Принципы, достоинства и недостатки школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физическихдви- жений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Основные принципы школы научного управления:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда;

· выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

· использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

· важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;

· отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

· учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;

· в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;

· не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

· в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

2.Г. Гантт - один из ближайших сподвижников Тейлора

Ф. Тейлор не был одинок в своей новаторской деятельности. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Лоуренса Гантта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, американского инженера, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (получившие, кстати, его имя - так называемые гантт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства.

В отличие от Тэйлора Гантт указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Этим объясняется его глубокий интерес к русской революции 1917 г., ее социальной и экономической философии. Известна система оплаты по Ган- тту, предусматривающая премии за высокую производительность, идеи распределения дохода
равномерно и пропорционально факторам производства, изъятие сверхприбыли у монополий в пользу общества или благотворительности деловых компаний, что выдает влияние, которое оказала на Гантта квакерская традиция. Демократические взгляды на власть и мир труда стали причиной натянутых отношений между Ганттом и Тэйлором и его отчуждения от людей бизнеса.
Дисциплина и тренировка для тяжёлой упорной работы, которую Гантт получил в этой школе, осталась с ним на всю жизнь. Гантт имел успех в школе МакДонагха и получил право учиться в университете Джона Хопкинса. Он продолжал жить в школе, а в университет ездил каждый день на пригородных послах. Закончив университет в 1880 г., он провёл 3 года в Школе Мак- Донагха, преподавая естественные науки и физику. Затем он возобновил свою учёбу, на этот раз в Технологическом Институте Стивенса. Гантт поступил туда в 1983 году, специализировался в физике и электричестве, и закончил со специальностью инженер-механик в 1884 году. Закончив Стивенс, Гантт вернулся в Балтимор и провёл 2 года в качестве чертёжника в фирме «Пул и Хант», занимавшейся чёрными металлами.
Гантт, в отличие от Тейлора, интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Философию менеджмента Гантта можно охарактеризовать его собственными словами: «Основные различия между наилучшей се-годняшней и прежней системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение» . Следуя этому принципу, Гантт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формулирования задач и распределения поощрений и премий.
Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Гантта характеризует сознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие» . Гантт полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за ее своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда на них возросла более чем вдвое.
В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Гантт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих систематически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.
В книге «Организация труда» Гантт развивал мысли и относительно социальной ответственности бизнеса. Ход его рассуждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех услуг и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют никакого иного основания для существования. Поэтому «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интереса-
ми» .
Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков - гантт-карты, позволивших благодаря их высокой информативности осуществлять контроль за за-
планированным и составлять календарные планы на будущее. Эти графики представляют собой краткий перечень запланированных на определенные отрезки времени работ. Графики базируются на затрачиваемом времени в большей степени, чем на выпускаемом объеме. На многих предприятиях и в настоящее время применяют диаграммы Гантта в качестве важного инструмента формулирования и постановки задач.
Гантт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и источник удовлетворенности.
Но Гантт известен не только своей диаграммой, а также первым кто говорил о социальной ответственности бизнеса.
В 1886 году Гантт, перед тем, как присоединиться к Мидвейл Стил в 1887 году, ещё раз вернулся в Школу МакДонагха, на этот раз в качестве инструктора трудового обучения. В то время, когда Гантт прибыл в Мидвейл Стил в качестве помощника в отделении инженерии, Ф.

Тейлор был уже главным инженером завода. В 1888 году Гантт был избран членом Американского Общества Инженеров-механиков, а также он стал ассистентом Тейлора. По словам Урвика и Бреха, Гантт «был больше вовлечён в работу по выявлению более экономичных методов работы машинного оборудования, чем в техническую работу» . Очень разные Гантт и Тейлор нашли друг друга, что выразилось в рабочих отношениях, которые длились несколько лет и включали в себя работу над экспериментами в металлургии, а так же разработку принципов научного менеджмента. Как пишет Уорен, это было так: «На идеи Гантта большое влияние оказал Тейлор, подобные Тейлору элементы были в ранних работах Гантта. Выделение важности между трудом и управлением, научный отбор работников, побудительная система, призванная улучшить производительность, детализированные инструкции по выполняемой работе и другие концепции были отражены в работах Гантта». .
Однако Гантт добавил в работы Тейлора больше внимания к человеческой психологии и занимался больше методом, чем противоположным методу делу - измерением. Подобно Тейлору, Гантт был практическим изобретателем, и за время с 1901 по 1904 годы они вдвоем воплотили в жизнь шесть совместных изобретений, которые касались установки контрольных температур при закаливании металлических изделий труда. Гантт также сотрудничал с Тейлором и Карпом Бартом при разработке логарифмической линейки, которая была запатентована в 1904 году. Самым значительным его изобретением было изобретение, касающееся разработки лекала стальных слитков, которое уменьшили их ломкость, что снижало затраты. Асфорд прокомментировал это так: к 1934 году примерно 25%, и вероятно, почти 50% всех стальных слитков в США отливалось по лекалу, разработанному Ганттом.
Оба, Тейлор и Гантт, были уволены из Бетлехем Стил в 1901 году. С этого времени Гантт, по словам его биографа, "начал настоящую работу своей жизни в качестве консультанта по современному промышленному менеджменту." В 1901 году Гантт прочитал свою работу в американском обществе инженеров-механиков, а именно «Премиальная Система Оплаты Труда», которая явилась основой для его книги «Труд, Зарплата и Доход», опубликованной в 1913 году. Затем он читает следующую свою работу в 1903 году, на этот раз связанную с карта-схемовым изображением потока продукции, названную «Графический Ежедневный Баланс в Производстве», которая позже была разработана в «Диаграмму Гантта». Помимо этого он предпринял несколько проектов в «Америкэн Локомотив Кампани», «Бриггон Миле», «Вильяме Бразерс», в компании Портлэнд и Тейбор Маньюфэкчеринг, устанавливая систему менеджмента Тейлора, как он принял ее в Мидвейл, Симондэ и Бетлехем, но с добавлением своих методов «задание - и - вознаграждение» и процедурой представления графического ежедневного баланса. В 1904 он стал первым «экспертом по эффективности», работающим на текстильной фабрике в то время, когда по рекомендации Тейлора он выполнял задание в «Сэйлс Бличериз», «Сэйлисвилл» и «Ро- уд Айлэнд» .
Гантт также реорганизовал завод («Сэйлс»), чтобы разбить «вдребезги» неформальный контроль, производимый начальниками цехов. Сопротивление изменениям, вводимых им, в конце концов привело к забастовке в одном из отделов, которая распространилась так, что привела к остановке всего завода. Гантт отреагировал на это путем внедрения новой рабочей силы, включая мастера, который был тренирован и применен на заводе для того, чтобы производство могло восстановиться.
Это подтолкнуло его написать следующую работу «Тренировка Рабочей Силы в Промышленности», которую он прочитал в американском обществе инженеров-механиков в декабре 1908 года. Позже Гантт отнесет свою рукопись Тейлору, чтобы тот выразил свое мнение о том, следует ли Гантту печатать эту работу. Несмотря на то, что мнение о работе у Тейлора сложилось негативное, Гантт решил не обращать на это внимание и напечатать ее, что послужило причиной окончательного разрыва между ними. Позже Гантт изложил свои взгляды в работе «Современные методы тренировки и подготовки», которая была написана в 1915 году.
Во время войны Гантт полностью разработал свою «Диаграмму Гантта». Его заданием координации работы различных заводов и отделов, вовлеченных в войну, помогло ему разработать бар-схему для тщательного планирования. Гантт использовал свои диаграммы (картосхемы) для того, чтобы графически отразить в большей степени время, чем объем производства, что давало возможность менеджеру отобразить прогресс в работе проекта и принять соответствующие меры в случае отставания от плана. Гантт говорил, что принципы, на которых базируются его методы использования диаграмм, легко понять.
Первый принцип: Все действия могут быть измерены количеством времени, требуемым для их выполнения.
Второй принцип: Место, представляющее время, затрачиваемое на одну операцию, на диаграмме можно выделить так, чтобы отразить также и количество действий, которые должны быть сделаны за этот промежуток времени.
Если понять и запомнить два этих принципа, то вся система становится понятной - она предлагает универсальное средство изображения на диаграмме всех видов действий, общим из-мерителем которых является время.
В 1916 году он сформировал организацию, названную «Новая Машина», членами которой стали инженеры и другие представители, неравнодушные к поиску причин ограниченной промышленной демократии.
Эта диаграмма не была никогда запатентована, и после смерти Гантта в 1919 году Уоллес Кларк - один из членов консалтинговой фирмы Гантта - развил идею Диаграммы Гантта, назвав ее в своей работе «Рабочий Инструмент Менеджмента», которая была опубликована в 1922 году. Эта книга сделала очень много для международного распространения и принятия практических аспектов работы Гантта. По словам Уорена, эта книга «была переведена на 8 языков, явившись основой для русского централизованного планирования (пятилетки), стала для всего мира графическим средством планирования и контроля работы. Все последующие диаграммы и схемы контроля за производством брали за основу работу Гантта.

3. Лилиан и Фрэнк Гилбреты - творческий союз

Супруги Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878 -1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Ф.

Гилбрет сдал вступительные экзамены в Массачусетский технологический институт, но вместо этого решил заниматься подрядными работами. Начав с ученика каменщика, он вскоре заинтересовался различными видами трудовых движений, которые использовались при обучении каменщиков. Его жена Лилиан была постоянным спутником и компаньоном исследователя.
Гилбрет задавался вопросом: можно ли исключить ненужные движения, тем самым уменьшив усилия и время, необходимое при кладке кирпича? После проведения многочисленных экспериментов он смог уменьшить число движений, необходимых при кладке наружных кирпичей с 18 до 4,5 и от 18 до 2 при кладке внутренних кирпичей. Он разработал регулируемый стенд с целью исключить необходимость наклоняться, чтобы сразу брать кирпичи. Аналогичным образом он научил работников использовать раствор определенной консистенции, чтобы избежать схватывания. Таким образом, он смог увеличить число кирпичей, которое мог уложить работник за смену, со 120 до 350.
Он полагал, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управляющих.
В 1904 г. Лилиан Мюллер и Ф. Гилбрет, который стал известен как отец хронометража трудовых движений, поженились. Лилиан имела хорошее образование в области менеджмента и психологии, и супруги объединили свои способности с целью разработки новых методов труда. «Это был перст судьбы! - воскликнул по этому поводу Линделл Урвик.-Человек именно такого склада и был им нужен». Лилиан Гилбрет внесла свой вклад в изучение психологического фактора технического процесса и формирование психологии труда как научной дисциплины.
Одним из их наиболее знаменитых методов было использование фотографий трудовых движений. Гилбрет выделил 3 фазы трудовых движений:
определение наилучших приемов работы;
обобщение их в виде правил;
применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности. Делая киносъемку отдельных людей, выполняющих работу, и прокручивая затем пленку в обратном направлении, они могли проанализировать трудовые движения человека и определить, какие из них являются излишними.
Поскольку в то время кинокамеры крутили вручную, Фрэнк Гилбрет изобрел микрохронометр, т.е. часы с большой минутной стрелкой, которая регистрировала время с точностью до 1/2000 мин. Эти часы помещались в поле зрения трудовых операций, снимаемых на кинопленку. (Сегодня, если фотокамера не имеет электродвигателя, вращающегося с постоянной скоростью, при фотографировании трудовых операций все еще используется микрохронометр). На основе
кинозаписи составлялись карты цикла одновременно выполняемых микродвижений - симокарты («карты одновременных движений»).
Используя свое изобретение, Гилбреты могли анализировать отдельные трудовые движения, в точности определяя, сколько времени потребуется для выполнения операции (хронометраж). Кроме того, они пошли еще дальше и смогли систематизировать все движения, которые они назвали терблигами (фамилия Гилбрет в обратном порядке). Первоначально было установлено 16 терблигов -13 элементов действия и 3 элемента отсутствия действия. Затем он добавил 17-й терблиг - «планировать». Другие специалисты в дальнейшем добавили 18-й терблиг - «держать». Движения, по Гилбрету, должны быть одновременными, симметричными, естественными, ритмичными, привычными и т. д. Эти идеи оказались полезными для всех отраслей промышленности. Они получили популярность и в медицине, особенно в больницах.
Результаты своих изысканий они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917), «Исследование движений для инвалидов» (1920), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924- 1931 гг. В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Таблица 4 Система терблигов
Условное обозначение Наименование Цвет <3> Искать Черный <П> Найти Серый Выбрать Взять Светло-серый Темно-красный 7Г Переместить руку с грузом Зеленый 9 Установить Голубой ФФ Поместить Фиолетовый и Обработать Пурпурный 1+ Разобрать Светло-фиолетовый 0 Проверить Жженая охра 6 Привести в нужное положение Небесно-голубой Опустить груз Красный кармин еГ Переместить руку без груза Оливково-зеленый Держать Золотистая охра От Отдых для устранения усталости Оранжевый JD Перерыв, не зависящий от рабочего
Перерыв, зависящий от рабочего Желтая охра Лимонно-желтый Р Планировать Коричневый Каждому терблигу соответствует определенный символ.

Для наглядности обозначения терблигов на симокарте каждый символ имеет определенный цвет.
Сообщение о терблигах Гилбрет сделал в 1912 г. на заседании основанного Ф. Тейлором «Общества улучшения организации производства». Тогда шла речь о визуальном изучении движений.
В 1916 г. на ежегодном съезде АБМЕ Гилбрет сделал доклад о проблеме изучения микродвижений. Этот доклад он подготовил совместно со своей женой Лилиан Гилбрет. В этом докладе говорилось о трех разработанных ими методах изучения нормативов микродвижений:
1. карта производственного процесса;
2. исследование микродвижений непосредственно;
3. хроноциклография.
Гилбрет указывал, что эти методы не взаимоисключающие, а наоборот, дополняющие друг друга и должны применяться совместно.
Следует отметить, что эти методы в различных модификациях применяются и сейчас. Изучение движений получило большое и плодотворное развитие в советских работах 20-30-х го-
дов. .
Гилбреты интересовались и социальными аспектами научного управления. В частности, они настаивали на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена.
Помимо исследования двигательной активности, Гилбреты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:
рабочий сделал свою работу;
рабочий обучил своего последователя;
рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.
Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делились ими на три группы:
переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).
В 40-х годах имели место попытки реализации системы микроэлементных нормативов на различных предприятиях США. В 1945 г. в журнале «Заводское управление» инженеры Американской радиокорпорации опубликовали результаты разработки системы микроэлементных нормативов. Эти результаты авторы назвали «Системой факторов работы».
В 1948 г. под редакцией Г. Б. Мейнарда вышла книга под названием «МТМ», посвященная системе определения метода и продолжительности работы. Книга излагает результаты разработки Мейнардом системы микроэлементных нормативов, полученных, в частности, при исследовании на заводе «Вестингауз электрик корпорейшн» в 1940 г. В США создана Национальная ассо-циация по разработке нормативов и исследований в области МТМ. Проводятся конгрессы этой ассоциации.
Г. Б. Мейнард, который был одним из президентов CIOS , известен также как редактор энциклопедии организации производства, составленной коллективом из 81 специалиста и опубли-
кованной в США в 1956 г. Для этой энциклопедии характерен инженерный подход ко всем факторам производства и распределения товаров и услуг.
Л.Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании. Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.
Много позже, в 1954 г., на Х Международном конгрессе по научному управлению в Сан- Пауло, Лилиан Гилбрет была вручена золотая медаль CIOS. Не подлежит сомнению, что награждая Лилиан Гилбрет медалью, конгресс воздавал должное и памяти ее покойного супруга.
Лилиан тесно сотрудничала со своим мужем, а после его смерти распространила его идеи в США и за рубежом. Ее концепции прикладной психологии наряду с ее поездками по всему миру помогли ей получить звание «первой леди менеджмента». Первая женщина - ставшая доктором психологии, диссертацию защитила в 1915 г. Наверное, проблемы управления и психологии не могли ее не интересовать, так как она была матерью 12 детей.

4. Знаменитые 12 принципов производительности труда Х. Эмерсона

Одна из постоянных тем в менеджменте - основы эффективности, наиболее подробно развитая Эмерсоном в книге "Эффективность как основа управления и оплаты труда". Наша неэффективность в противоположность высокой эффективности природы есть причина нашей бедности, считал Эмерсон.

Есть два способа преодолеть неэффективность: научить людей правильно работать посредством анализа элементов труда и ставить задачи таким образом, чтобы они мотивировали максимальную производительность.
Почему, спрашивал он, малые предприятия, выпускающие самую разнообразную и мелкосерийную продукцию, успешно конкурируют с крупными корпорациями, которым, казалось бы, обеспечена более высокая конкурентоспособность уже в силу экономии, обусловленной ростом масштабов производства? Эти корпорации в состоянии закупать крупные партии товаров, получать значительные ценовые скидки и широко механизировать производственные процессы. Причину успеха малых компаний Эмерсон видел в неэффективности работы крупных корпораций, вытекающей из неуправляемости слишком крупных компаний, их чрезмерной бюрократизации. В то же время наряду с параметрами масштаба особое значение придается оптимальному взаимодействию штабного, экспертно-технического и линейного персонала компании. Хотя линейный персонал и имеет преимущественное право инициативы, успех дела во многом определяется компетентностью экспертно-технического персонала в части оптимального распределения ресурсов, технического оснащения или организации труда.
Эмерсон знал о деятельности группы Тэйлора и о работах Гилбретов, хотя Тэйлор никогда не доверял новому поколению инженеров по эффективности, воспитанному Эмерсоном. По этой причине вклад Эмерсона не зависел от других исследователей научного менеджмента, несмотря на то обстоятельство, что Эмерсон разделял многие (если не большую часть) их убеждений.
Особое значение для Эмерсона имело то, что он должен был отстаивать идеи научного менеджмента перед рабочими. В 1921 г. он был назначен членом гуверовского комитета по ликвидации отходов производства в промышленности.
Эмерсон, как и Тейлор, считал, что при достижении своих трудовых целей большинство людей работают с эффективностью не более 60%. Он считал, что должны быть выработаны способы постановки целей, требующих максимальной производительности. Эмерсон считал, что наша деятельность настолько неэффективна, что мы не производим даже 1% того, что могли бы.
Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов школы научного менеджмента является его взгляд на связь между эффективностью и организационной структурой.
Эмерсон рекомендовал использовать стандарты учета издержек для оценки эффективности работы организации. Бухгалтер по учету издержек, тесно сотрудничающий с инженером по эффективности (технологом), выполняет следующие функции:
дает "промышленному и деловому миру" определенные стандарты и долларовую систему мер, применимую к оценке всех услуг, материалов и оборудования;
проводит точный количественный анализ и определяет рыночную стоимость всех текущих операций, с тем, чтобы информировать о степени экономической эффективности;
предоставляет в распоряжение работников средства и способы, которые обеспечивали бы 100%-ю производительность.
С момента зарождения жизни на нашей планете было и есть всего два типа организации. Это те самые, которые Фредерик Уинслоу Тэйлор определяет как функциональный и военный типы. Первый тип можно иначе назвать организацией созидания, а второй - организацией разрушения. Первобытная экономическая жизнь (к которой относится и наша американская торговля с Мадагаскаром) была так тесно связана с налетами, наездами, с морским и сухопутным разбоем, с работорговлей, что деловая экономическая организация повсеместно и неизбежно строилась по военному типу, а между тем теперь мы уже знаем, что тип этот ни в коем случае не может быть согласован с сущностью и задачами современного предприятия. Колоссальное благодеяние, оказанное миру фельдмаршалом Мольтке, состоит в том, что он, военный человек, связанный военными традициями, все же организовал армию по новому типу, по типу функциональному - тому самому, который должен бы всегда применяться в экономических предприятиях.
Поскольку единственный шанс на успех в той великой игре, которую он затеял с Бисмарком, заключался в высшей производительности, он был вынужден уяснить себе все принципы, на которых эта производительность строится. Точно таким же образом он вынужден был провести тот единственный тип организации, который допускает их применение. И все это было сделано так незаметно, что даже проницательнейшие из противников Мольтке ничего не видели во всей германской армии, кроме все тех же самых касок, эполет, золотых шнуров и бряцающих сабель, на которые они издавна привыкли обращать внимание; никто не понимал, что, не меняя названий, не трогая чинов и орденов, Мольтке в своих хищнических целях уничтожил старую хищническую организацию и заменит новой - функциональной, созидательной, производительной. Чего стоят все великолепные достижения крупных американских железнодорожных компаний перед спокойными, заранее разработанными планами Мольт- ке, прошедшими без сучка и задоринки все великое испытание практического выполнения? Чего стоит как рабочая единица крупнейшее американское предприятие перед совершенной организацией Мольтке, перед совершенной организацией той горсточки вождей, которая сделала Японию великой мировой державой?
Руководители крупных производственных предприятий и железных дорог Англии, Франции, Германии, Америки - это все люди огромной воли, исключительных способностей, неистощимой энергии, и притом люди, целиком преданные тем интересам, которые им вверены. Но эти люди знают принципы производительности только эмпирически, они применяют эти принципы лишь случайно и нерегулярно, и потому фабрики, заводы и железные дороги, которым они посвящают столько сил и талантов, работают невероятно расточительно. Непроизводительные расходы американских железных дорог достигают миллиона долларов в день; а между тем учет, признание и настойчивое применение принципов производительности избавили бы нас от этих потерь, ибо они так же устранимы, как желтая лихорадка на Панамском перешейке, как потери топлива при хорошо сконструированных машинах, котлах и топках.
Даже обладая первоклассной техникой, американская промышленность не может как следует пользоваться ею, ибо самая организация, скопированная с устарелых английских образцов, настолько несовершенна по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использования превосходной техники (с.97-98).
Тридцать лет тому назад от равнин Техаса к отрогам горной цепи Платты тянулась дорога длиной в целых 800 миль. Эту дорогу я легко узнавал по ее глубоким выбоинам даже в
самые темные ночи. Ежегодно по ней медленно проходило на север до полумиллиона длиннорогих, злобных, узкобедрых техасских быков, несших с собой техасскую лихорадку. Коровы оставались в Техасе и рожали новых длиннорогих быков все той же плохой породы. Теперь все это изменилось. Коротконогие герфордские и галлоуэйские быки дали отличное коротконогое потомство, упитанное и спокойное. Этих новых быков возят на север в великолепнейших вагонах, а против техасской лихорадки устроен строгий карантин.
Наилучшей основой для мирных и гармонических отношений, для высокой производи-тельности труда является тщательный отбор первосортного человеческого материала и полное исключение «длиннорогих техасских быков» в образе человеческом.
Именно таким способом комплектуются у нас офицерские кадры армии и флота. Сначала тщательно отбирают кандидатов, учитывая образование, состояние здоровья и даже биографию, дающую указания на некоторые моральные свойства, а затем обращаются с принятыми честно и справедливо. Именно этим элементарным и явно недостаточным приемам мы обязаны тем, что в армии и флоте наблюдается гораздо меньше бесчестности, грубости, явной непорядочности, чем в других организациях: как в государственных и муниципальных, так и в частновладельческих. Если офицер ведет себя хорошо, то он останется на службе и медленно, но верно повышается в чинах. Его социальное положение очень высоко, он является желанным гостем в любом обществе, в самом взыскательном клубе.
Почему же, спрашивается, наше производство так систематически пренебрегает эле-ментарным приемом отбора, имеющим за собой целые тысячелетия опыта?
Капитан китобойного судна набирает свою разношерстную команду обманом и насилием, а потом управляется с ней при помощи ветхозаветной дисциплины: око за око, зуб за зуб, рука за руку, нога за ногу, ожог за ожог, рана за рану, удар за удар. Словом, здесь мы видим lex talionis во всем его неприкрытом безобразии. Администратор, набирающий рабочих с таким же безразличием, не пытающийся даже выяснить, подходит ли юный кандидат к предстоящей ему работе по своим склонностям, физическому развитию и, главное, способностям, не желающий определять, годится ли человек, пришедший за работой, в члены трудовой организации, обладает ли он соответствующими моральными устоями, знаниями и навыками,- такой администратор по необходимости вынужден всецело полагаться на мастеров, столь же своевольных и недисциплинированных, как и он сам. Ему поневоле приходится рассчитывать не столько на моральное, сколько на физическое воздействие.
Видя дурно воспитанных детей, мы порицаем не их, а их родителей. В суровую зиму 1900 г., при переходе по ужасным юконским дорогам, некоторые золотоискатели так жестоко били и увечили своих непослушных собак, что за них пришлось вступиться конной полиции. Но у хорошего хозяина тщательно подобранные собаки слушались каждого слова. Выказывая ту жадную и привязчивую натуру, которую приписывает им Метерлинк, они весело прыгали вокруг хозяина и готовы были идти за него на смерть (с.148-149).
Колибри зимуют в Центральной Америке, а весною вьют гнезда на Аляске, что не мешает им воспитывать прекрасное, мужественное и сильное потомство. Буревестник пролетает в тумане 4 тыс. миль и прямо попадает в свое гнездо; в Южной Америке случалось ловить аистов, отмеченных в Норвегии; считается, что каравайки и кулики пролетают по 4 мили в минуту.
Если спугнуть домашнюю птицу, то она отчаянно хлопает крыльями, перелетает низкую загородку и падает на землю в полном изнеможении.

Петух пользуется крыльями, чтобы хлопать ими, когда поет, а курица - чтобы высиживать цыплят.
«Кто слыхал, чтобы, весело проведя время, женщина жаловалась на усталость, хотя бы она протанцевала всю ночь до света?» - спрашивал Ницше. 20 марта 1910 г. полиция по требованию врачей насильственно прекратила танцы, после того как шестеро человек, состязаясь между собой, протанцевали непрерывно 15 часов и 6 минут.
Профессор Вильям Джемс утверждает, что после первой усталости наступает вторичный подъем: сначала курица только хлопает крыльями до изнеможения, а потом в ней может зародиться сила полететь.
Нормы и расписания! Они бывают двух родов: с одной стороны, физические и химические стандарты, распознанные и установленные в последнем столетии, отличающиеся математической точностью, а с другой стороны, такие расписания, которые основаны на стандартах или нормах, пределы которых нам еще неизвестны. Мы обладаем пятью внешними чувствами. При помощи вкуса мы отчетливо различаем ничтожнейшую примесь в пище,
обонянием мы ощущаем миллионную часть грана мускуса, осязанием мы чувствуем десятитысячную долю дюйма, извержение Кракатау было услышано одним человеком за 2390 миль, мы видим в небе звезды, горящие за миллиарды километров от нас. Но есть область, не отстоящая от нас и на десять миль, и об этой области мы знаем меньше, чем о звездных туманностях, ибо в нее не проникают ни внешние наши чувства, ни наша физика и математика. Эта область находится у нас под ногами, на десять, а то и меньше миль в глубину.
Пользуясь точными инструментами: барометрами, измеряющими миллионную долю градуса теплоты, ультрамикроскопами, почти позволяющими нам видеть отдельные атомы, камертонами, вибрация которых улавливает миллионную долю секунды, пользуясь всеми тонкостями физики и химии, мы проникаем в истинную сущность материальной природы. Пользуясь секундомером, мы точнейшим образом хронометрируем и изучаем работу машин. Но когда мы хотим ввести в рамки точного расписания работу разумных людей, то здесь вся наша математика оказывается бессильной, и нам приходится обращаться к экспериментам, вдохновляемым верой. Скорость полета маленькой птички - 4 мили в минуту; в полете светляка - 99 и больше процентов производительности; у слепой летучей мыши есть какое-то непонятное нам шестое чувство; серый медведь в самую темную ночь бежит во весь дух - и вдруг резко останавливается, подбежав на фут к тончайшей проволоке, соединенной с фотографическим аппаратом для съемки при вспышке магния.
Все, что есть вокруг нас, вся природа учит, что высокие результаты создаются сокращением, а не повышением усилий. Но мы все еще недостаточно догадливы, чтобы понять эти уроки. На одну лошадиную силу уходит один фунт угля, а на 2 лошадиных силы - 2; подскочить на высоту в 4 фута - труднее, чем на 2, а подскочить на 5 футов - еще труднее, чем на 4. На этом основании мы совершенно неправомерно считаем, что усилие измеряется результатом. Такое мнение согласуется с определенным рядом опытных данных, но более широкий опыт заставляет нас принять совершенно противоположное мнение. Измеряя любой вид усилия по его результатам, мы видим, что он падает с максимума до минимума, а затем вновь подымается до нового максимума, так что на всем протяжении этой кривой оказывается всего один пункт, где максимальный результат совпадает с минимальным усилием. Этот пункт и соответствует ста процентам производительности (с.172-173).
Наконец, рассмотрим и принцип вознаграждения за производительность. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий.
Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой. Человек должен работать так, как мальчик учится кататься на велосипеде или на коньках, как девочка учится танцевать, как пожилой человек учится играть в гольф, как автомобилист нагоняет скорость.
Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок. Мы не выносим ни бесконечного дня, ни бесконечной ночи; и то и другое подавляет и раздражает нас, как неизменно хорошая погода, неизменно спокойное море. Человек нуждается в постоянных переменах, ему нужны дождь и ураган,- но только с тем, чтобы в конце перехода его ждали лагерь, костер и ужин. Нетренированному человеку очень трудно задержать дыхание на целую минуту, но стоит ему поставить себе определенную цель, взять себя в руки - и он с первого же урока выучивается не дышать полторы, две, три и даже четыре минуты. Он, как выражаются спортсмены, приобретает «класс».
«Класс» - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы. Сравните опытного конькобежца с новичком, сравните движения хорошего наездника или велосипедиста, напрягающих, пожалуй, не больше одного мускула одновременно, с отчаянными усилиями начинающего. Сравните, наконец, непринужденность профессионального жонглера с неуклюжестью дилетанта.
Стальной трест ввел у себя систему участия в прибылях, но учел ли он всю необходимость вознаграждения за производительность для своей огромной армии рабочих? Установил ли он нормы производительности операций? Сделал ли он работу радостной? Высокий ли «класс» показывают его рабочие в своем деле?
Если работа выполняется при минимальных усилиях и притом наилучшим способом, дающим к определенному сроку указанную норму, то она делается радостной, и радость эта еще увеличивается специальным вознаграждением за высокую производительность. В таких
ли условиях трудятся рабочие Стального треста? Если не в таких, то труд их не может быть вполне производительным и неизбежно связан с потерями.
Рассматриваем ли мы изготовление одной булавки или работу величайшего мирового предприятия за целые десятилетия, слабые пункты и необходимость улучшений вскрываются одним и тем же методом. На производственном предприятии принципы производительности играют такую же роль, какую в жизни играет гигиена. Если человек, будь то мужчина, женщина или ребенок, дышит недостаточно свежим воздухом, не имеет достаточно здоровой пищи и питья, телесных упражнений, достаточного отдыха и сна, живых интересов и разнообразия обстановки, то чем бы такой человек ни занимался, здоровье его неизбежно страдает.
Чем бы ни занималось предприятие, но если ему не хватает принципов, на которых строится производительность, то ни одно его действие не может быть производительным до конца.
Франклин выработал себе 13 принципов мелкой повседневной добродетели. Вот эти принципы: сдержанность, молчаливость, порядок, решительность, бережливость, деятельность, откровенность, справедливость, умеренность, чистоплотность, спокойствие, целомудрие и скромность. На каждую неделю он брал себе одну из этих добродетелей и всю неделю настойчиво упражнялся в ней, чтобы ввести ее в привычку. Каждые три месяца он посвящал всем добродетелям по одной полной неделе, так что в общем на каждую из них приходилось по четыре недели в год. Так выдерживал он себя много лет подряд. И нелепый, чудаковатый молодой Франклин, ссорившийся с женой из-за того, что она подавала ему молоко не в глиняной кружке, а в фарфоровой чашке, и притом не с оловянной, а с серебряной ложкой, этот чудак стал мировым государственным деятелем, заслужившим уважение англичан, восхищение французов и признательность американцев. Точно так же следовало бы применять и вновь / применять все принципы производительности (с.220-221).
«Двенадцать принципов производительности». Гаррингтон Эмерсон //Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд М. Изд-во Республика 1992- 351 с.
Эмерсон разработал идеи норматива времени и премиального вознаграждения. Для любой профессии, как считал Эмерсон, должно быть предусмотрено нормативное время выполнения рабочего задания.
В 1900 г. вышла его книга «Эффективность как основа для управления и оплаты труда», а в 1912 г.- главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:
Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.
Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.
Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.
Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.
Справедливое отношение к персоналу.
Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без диспетчеризации».
Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
Нормализация условий труда.
Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.
Наличие письменных стандартных инструкций.
Вознаграждение за производительность.
По убеждению Эмерсона, «работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные» .
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюда-тельностью, понятливостью с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу» .

Школа научного управления

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т.е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения научного менеджмента в США и деятельности его лидера Ф.У. Тейлора.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. И связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерста.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Вторая половина XIX в. - эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения научного менеджмента. Однако в рамках самой фабричной системы обнаружилось не меньшее противоречие. Переход от ремесленного производства XVIII века к машинному производству XIX века происходил неравномерно, затянуто. Ко второй половине XIX века в целом сформировалась система промышленности, которую историки называют первой, или старой фабричной системой (второй фабричной системой называют поточное производство начала XX века). Правда, к началу XX века она уже не удовлетворяла потребностей общественного производства и не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела и социальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой был мастер.

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.

Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.

Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.

Таким образом, концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора "Принципы научного управления".

Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управление производством, себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастер единолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал, контролировал систему обучения рабочих, распределение заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия и нормы выработки. Понятно, что его реальная роль на производстве немногим уступала роли управляющего.

Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной .

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на главных принципах:

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

Скалярная цепь. Скалярная цепь -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место -- для всего, и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз -- это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это - не простая задача, а "социальное искусство".

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов "бихейвио", "бихейвиоризм" (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией -- хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу "Функции администратора". Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и "кооперации", формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Таким образом, заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

Школы 1940-1960-х годов

1940-1960 гг. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были: эмпирическая или прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями технократического менеджмента и школа науки управления. Эти школы оставили определенный след в развитии управленческой мысли, но в основном они носили характер частного развития определенных сфер и проблем управления организацией.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

• 1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
• 2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).
• 3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е годы (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).
• 4. Профессионализация менеджмента.

Теории технократического менеджмента. В 1950--1960-е гг. наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

• 1. Теория элит. В основе этой концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении такому подходу соответствует выделение квалифицированных руководителей и неквалифицированных масс.
• 2. Теория технократии. Суть концепции: грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Менеджмент будущего станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).
• 3. Теория индустриального общества. Положения теории включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества. При разрешении проблемы эффективного управления предпочтение отдано групповому решению.

Теории технократического управления внесли новые элементы в управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

Школа науки управления. Получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Следует обратить внимание на различие переводов двух понятий scientific management (научное управление), которое в американской литературе прямо связано со школой Тейлора и его последователями, и management science (наука управления), которая связана с применением количественных методов в управлении.

Количественные методы под общим названием "исследование операций" были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны (эффективное использование средств противовоздушной обороны, война подводных лодок при сопровождении конвоев, минирование японских портов и др.).

Исследование операций по своей сути представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Таким образом, можно сделать следующий вывод по рассмотренной главе: значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть школы научного управления?

2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?

3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?

4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?

1. На что были направлены усилия основоположников школы научного управления?

А) создание универсальных принципов управления

Б) социальные отношения

В) человеческий фактор

Г) рационализацию производства

2. Кто является основателем менеджмента как науки управления?

А) Э. Мэйо;

Б) Г.Форд;

В) Г. Эмерсон

Г) Ф. Тейлор

3. В какие годы существовала школа научного управления?

А) 1880 – 1885

Б) 1885 – 1920

В) 1920 – 1930

А) Гаррингтон Эмерсон

Б) Элтон Мэйо

В) Фредерик Тейлор

Г) Генри Форд

5. Какие четыре управленческих функции выделил Ф.Тейлор?

А) выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов

Б) планирование, организация, мотивация, контроль

В) выбор цели, разработка миссии, выполнение задач, контроль результатов

Г) планирование, выбор средств, мотивация, контроль

Еще по теме 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.:

1. 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента
2. 4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения
3. Школа научного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
4. 14. Организация как основная функция менеджмента. Принципы построения организационной структуры управления. Типы организационных структур управления

Школа научного управления хронологически является самой первой школой менеджмента. Ее создатель, Ф. Тейлор, считал, что аналитический подход к трудовой деятельности помогает увеличить ее эффективность.

Сущность школы научного управления заключается в рациональной организации труда, анализе операций ручного труда и их дальнейшем совершенствовании. Сторонники данной школы первыми заговорили о том, что менеджмент - это наука, которая строится по определенным законам и правилам.

Особенности школы научного управления

Для этого направления менеджмента можно выделить несколько особенностей. Например:

1. утверждение менеджмента как самостоятельной науки;
2. первостепенная задача - повышение эффективности организации;
3. подход к организации как к целостной системе;
4. разделение исполнительских и управленческих функций;
5. отбор рабочих по научным критериям, их дальнейшее систематическое обучение;
6. жесткая иерархия в организации.

Представители научной школы управления

Представителями научной школы управления являются:

• Ф. Тейлор
• Ф. и Л. Гилберт
• Г. Гантт.

Основные научные школы управления

Подходы к научному менеджменту несколько отличаются у различных ученых, хотя, безусловно, имеют общие черты. Поэтому с именами представителей связаны соответствующие концепции внутри школы научного управления.

Ф. Тейлор работал над стандартизацией ручных операций , а также заложил основы нормирования труда. Кроме того, он выступал за сдельную заработную плату («сколько сделал, столько и получил»), так как такое поощрение больше стимулирует работников.

Ф. и Л. Гилберты исследовали, как увеличить эффективность труда, уменьшив усилия . Им принадлежит термин «управление кадрами», что подразумевает научно обоснованные подбор, обучение и расстановку работников.

В отличие от Ф. Тейлора, Г. Гантт выступал за фиксированную оплату труда , но за перевыполнение нормы работнику полагалась премия. Он писал и о важности человеческого фактора, поэтому большое внимание уделял теории лидерства.

Положения школы научного управления

В теории школы научного управления существуют четыре основных положения, разработанных еще Ф.Тэйлором:

• развитие знаний о трудовой деятельности - работодателю необходимо знать, какой объем работы сотрудник теоретически может выполнить в идеальных условиях. Это поможет вычислить нормы выработки и оптимизировать работу в целом.
• отбор и переподготовка работников - наем сотрудников должен производиться по научным критериям.
• тесное сотрудничество - взаимодействие работников, выстраивание иерархии, которя поможет повысить эффективность.
• разделение администрации и работников - разграничение обязанностей управляющих и управляемых, специализация труда.

Про школу научного управления кратко

Если кратко, то основополагающей идеей школы научного управления в классическом понимании является то, что трудовая деятельность должна изучаться при помощи объективных научных методов.

Согласно принципам Ф. Тейлора, организация должна строиться на жесткой иерархии, разграничении управленческих и исполнительских функций, введении рациональной организации труда, отборе и обучении кадров по научным критериям.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе на портале Аспект

ТЕМА 2 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Цель. Рассказать студентам когда возникло управления, когда человек почувствовал необходимость управления, как оно развивалось и какие в нем происходили изменения, как это повлияло на развитие самого человека, его производственную деятельность и общества в целом. В своем развитии менеджмент прошел ряд периодов и использовал определенные методы исследования.

Вопросы темы:

1. Школа научного управления.

2. Административная (классическая) школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Школа поведенческих наук.

Школа научного управления.

В начале двадцатого века одной из первых возникла школа научного управления . Ее создателями считают Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилберта, Генри Ганта, Генри Форда. (1885-1920 гг.)

Они полагали, что почти любую операцию ручного труда можно совершенствовать используя для этого наблюдения, замеры, логику и анализ. Сначала они анализировали содержание работы и определяли основные ее компоненты (операции, переходы, приемы, отдельные движения. Затем измеряли рабочие операции: устраняли лишние, непродуктивные движения, вводили в них стандартные процедуры и оборудование. Как правило, выигрыш от усовершенствования операций был очевиден. Предусматривалось, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха. При этом нормы производства были выполнимы, а тех, кто их превышал – вознаграждали больше.

Данной школой признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавалось большое значение обучению; отстаивалось отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию, от непосредственного выполнения работы (это резко констатировало со тарой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу). Благодаря этой школе управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вклад школы научного управления :

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

· систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Если школа научного управления занималась в основном повышением эффективности на уровне рабочего места, то классическая (административная) школа (1920-1950) уделяла внимание эффективности в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. «Классики» к которым причисляли Анри Файоля, Линдалла Урвика, Джеймса Муни (1920-1950), старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, его называют «отцом менеджмента». Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии. Джеймс Муни работал в компании «Дженерал моторс». Приверженцы этой школы, как и предыдущей, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и не основывались на научной методологии. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые несомненно приведут организацию к успеху. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Для построения структуры организации он разработал 14 принципов управления. Многие из них до сих пор полезны.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда ; (Специализация – естественный порядок вещей. Целью разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.)

2. Полномочия и ответственность ; (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там и возникает ответственность.)

3. Дисциплина ; (Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Она предполагает также справедливо применяемые санкции.)

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

5. Единство направления ; (Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.)

6. Подчиненность личных интересов общим ; (Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба).

7. Вознаграждение персона ла; (Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу).

8. Централизация ; (Централизация – естественный порядок вещей. Соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.)

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена;

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

12. Стабильность рабочего места для персонала ; (Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый, который быстро уходит и не держится за свое место.)

13. Инициатива; (Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.)

14. Корпоративный дух . (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

Вклад классической школы : развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений 1930-1950 (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо) в 30-е годы зародились в ответ на неспособность (других школ) полностью осознавать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Экспериментально было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали до этого представители школы научного управления). Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники сильнее реагировал на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. Причиной этих явлений, как выяснилось, в основном являются не экономические силы (как считали сторонники школы научного управления), а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их мотивация будет возрастать, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время) (Крис Алджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основная цель – повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако оказалось, что такие приемы этой школы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук:

· Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

· Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Существенный вклад в теорию управления, особенно в послевоенный период, внесли математика, статистика, инженерные науки, знания в области количественных методов, сгруппированные под общим названием: исследование операций. Последние по своей сути – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модели ситуации.

Такая модель упрощает сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. Ключевой характеристикой науки управления (и одноименной школы научного управления) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. С появлением компьютера исследователи операций стали конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Процессный подход.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами классической (административной) школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такие функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход .

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему.

Входы преобразования выходы

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Барнард (1886-1961), который был тесно связан с поведенческой школой управления. Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это «система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором».

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.