Даёт подробные разъяснения на счёт того, что может предпринять работодатель при дисциплинарном проступке работника. Это - выговор, замечани и увольнение. Ни о каких штрафах закон не говори т, поэтому на вопрос: законны ли штрафы на работе, можно ответить однозначно, что: нет. Если сотрудник организации причинил вред, ущерб предприятию или коллеге, руководству, только в данном случае он понесёт , равняющуюся за месяц.
Материальная отвественность работника
Полная материальная ответственность подчинённого предусматривается при письменном , когда он принимает и подписывает данный документ. Тогда в ниже перечисленных случаях, сотрудник предприятия будет нести ответственность:
- Перед подотчётным имуществом организации
- При ущербе, нанесённом в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
- При порче имущества, нанесённой умышленно
- При неисполнении своих прямых трудовых обязанностей
- В остальных подобных случаях, когда был причинён материальный ущерб организации
Законны ли штрафы на работе - как доказать?
Непростое дело - доказать незаконные действия работодателя при применении штрафов на практике. Так как, он имеет право на полное или частичное удержание премии , при совершении проступка работником и отчитываться перед подчинённым за это, руководство не будет.
Если же, в организации принята выплата заработной платы в конверте , то доказать неправомерность действий работодателя практически невозможно. Если же у сотрудников просто белая зарплата, без всяких премий, то работодатель не вправе вообще лишать работника части заработка, так как премии в этом случае нет.
Для восстановления своих ущемлённых прав , следует потребовать у руководства объяснения в письменной форме, которое способно доказать его неправоту даже простой оговоркой. Если подобные «премиальные удержания» имеют регулярный характер, то даже задаваться вопросом: законны ли штрафы на работе, не стоит. Нужно собирать доказательства, это написанные работодателем объяснения, и писать для подачи в суд. Грамотный и опытный юрист способен помочь работнику восстановить свои права, компенсировать материальный и , несмотря на все попытки работодателя отрицать наложение штрафа.
С исковым заявлением следует обратиться в прокуратуру или в районный суд , который находится по адресу регистрации организации. Штрафы на работе - законно или нет, сможет решить суд, который неоднократно рассматривал такие дела и накладывал на работодателя даже административную ответственность. Поэтому, начальство многим рискует, производя наложение штрафа на сотрудника.
Что может потребовать работник в суде
Работник имеет право требовать в суде:
1. Возмещения тех денежных средств, которые были незаконно удержаны
2.
3. Проценты, наложенные на ту сумму, которая была удержана. Они равняются 1/300 действующей ставки рефинансирования по курсу Центрального Банка.
После прочтения статьи, вопрос: штрафы на работе - законно или нет, отпадает сам собой, поэтому ущемлённому в своих правах работнику, можно с соблюдением всех законов, поставить недобросовестного работодателя на своё место.
(Пока оценок нет)
Каждый работодатель задумывается о том, как повысить эффективность работы своих сотрудников. Бывают случаи, когда за какие-либо проступки к персоналу применяют различные штрафы. Например, могут вычесть из зарплаты определенную сумму или принудить остаться после работы. Не все работники способны выдержать такую систему санкций. Зачастую они жалуются на недобросовестное начальство, а порой даже увольняются.
Вправе ли работодатель штрафовать сотрудника? Несет ли он за это ответственность? ? Об этом читайте в данной статье. Кроме того, мы расскажем об альтернативных мерах наказания за нарушения трудовой дисциплины.
Штрафы на работе – одна из самых спорных и неоднозначных ситуаций. Что же по этому поводу говорит закон? не предусматривает денежного взыскания с провинившегося сотрудника – то есть, оштрафовать его нельзя. Так, все попытки начальства лишить сотрудника премии за опоздание или – незаконны.
Способы наказания
Согласно ТК РФ, руководитель может применять дисциплинарные взыскания к нарушителю трудового распорядка по своему усмотрению. Так, работодатель имеет право:
- Сделать замечание;
- Объявить ;
- Уволить за тяжкие проступки или неисполнение должностных обязанностей.
Замечание – самое «мягкое» из законных способов наказаний, а увольнение, соответственно, самое строгое. Если сотрудник систематически получал дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель вправе его уволить.
Но работодатель не может применить эти меры наказания сразу. В течение 2 рабочих дня сотрудник обязан написать объяснительную, в которой необходимо указать причины проступка. Он может предоставить ее как в письменной, так и в устной форме. Если работник отказывается предоставить записку — взыскание будет применено через 1 месяц после нарушения.
Основания для наказания
Как правило, работодатель штрафует сотрудников, нарушивших внутренний трудовой распорядок . Рассмотрим подробнее, что можно отнести к таким проступкам. Итак, работника можно наказать за:
- Несоблюдение трудового договора;
- Нарушение должностной инструкции;
- Систематические опоздания
Правомерен ли выговор при испытательном сроке сотрудника? В период испытания к нему предъявляются те же требования трудового законодательства, что и к постоянным работникам. Это значит, что наложить дисциплинарное взыскание на такого нарушителя можно в законном порядке.
Порядок действия работника
Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно:
- Удостовериться, что работодатель не имел права на дисциплинарное взыскание;
- Обратиться к работодателю с требованием возместить ущерб;
Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно. Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме. Если работодатель отказывается идти на встречу – обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В случае выявления нарушений инспектор выпишет штраф и вынесет предписание на их устранения.
А заявление, поданное в прокуратуру, уже станет причиной для заведения уголовного дела. Для этого нужно предъявить необходимые доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате. То есть, если вы получаете «черную» зарплату или зарплату «в конверте», доказать факт штрафования будет довольно проблематично.
Обращение на работодателя в суд – крайняя мера в решение спора. Прибегать к ней следует лишь в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.
Что грозит работодателю?
После подачи жалобы на работодателя его могут привлечь к административной ответственности. За может вынести предупреждение или наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей . В том случае, если ваше начальство – юридическое лицо, ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.
Если к работнику в течение 3 месяцев применялись штрафы – это основание для привлечения работодателя к уголовной ответственности. При подаче искового заявления в суд, руководителю придется возместить сотруднику всю сумму, которая взималась в виде штрафа, а также выплатить моральную компенсацию.
Удержания из зарплаты, согласно устоявшейся практике, стоит делить на три вида:
обязательные удержания;
удержания по инициативе работодателя;
удержания по инициативе работника.
И это только виды законных удержаний. Так что далеко не всякое внезапное уменьшение вашей зарплаты является произволом со стороны начальника. Рассмотрим каждый вид отдельно.
Обязательные удержания
Это то, что работодатель в обязательном порядке вычитает из вашей зарплаты. Причем не в свой карман, как можно было бы подумать, а на отчисления государству. К подобным изъятиям относится 13% от заработка (НДФЛ) и разного рода удержания по выданным исполнительным документам.
К таковым относятся:
Какую максимальную сумму могут вычесть по этим документам? Обратимся к статье 138 ТК РФ:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Удержания по инициативе работодателя
Статья 137 ТК РФ прямо устанавливает, по каким основания работодатель может взыскать с вас средства:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Причем важно отметить, что удержать самовольно работодатель может лишь спустя месяц после установленного срока возвращения и в том случае, если вы не возражаете. Если же вы желаете оспорить решение, нужно обратиться в суд.
Если же речь идет о материальном ущербе – взыскание не должно превышать вашего среднемесячного заработка, при вашем отказе оплатить добровольно, оно проводится в судебном порядке.
Удержания по инициативе работника
Это могут быть самые различные выплаты, главное – они должны проводиться по вашей инициативе и с вашего же разрешения. Основные виды:
Взносы в профсоюз;
Оплата услуг связи;
Финансирование пенсионных накоплений;
Оплата по договору займа, заключенного с работодателем.
Штрафы на работе: законно ли это по трудовому кодексу
Так мы подбираемся к самым частым нарушениям по отношению к работнику – незаконным взысканиям. Как вы уже поняли, это те вычеты, что не упоминались выше по тексту.
Трудовой Кодекс предусматривает лишь такую форму наказания, как дисциплинарное взыскание, о чем прямо говорится в статье 192:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Применять же штрафы работодатель не имеет права. Однако же мы сплошь и рядом встречаем обратное.
Образец системы штрафов для сотрудников
Рассмотрим типичную систему штрафов, принятую в компаниях.
Показатель | Количество нарушений (минимум)/месяц | Штраф - понижающий коэффициент, % от зарплаты |
|
Несоблюдение других локальных актов, принятых на предприятии | |||
Отрицательный отзыв клиента относительно уровня обслуживания | |||
Опоздание на работу | |||
Прогул без уважительной причины | |||
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения | |||
Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте |
Подобные вычеты проворачивают, как правило, те фирмы, которые платят «серую» зарплату и имеют непрозрачную бухгалтерию.
Образца приказа о штрафе сотрудника на предприятии по понятным причинам не существует, а вот приказ о дисциплинарном взыскании – вполне. Выглядит он так:
Что делать при нарушении ваших прав
Если вам выплачивают «серую» зарплату – дела обстоят печально, ведь бороться с таким нарушением проблемно. Да, вы можете обратиться в прокуратуру с заявлением, или же в трудовую или налоговую инспекцию, но как только работодатель об этом узнает – велик риск увольнения.
Более того, если обязанности по отчислению НДФЛ не выполняет работодатель – это должен делать сам работник, иначе придется нести ответственность по ст.119 НК РФ, а в случае особо длительного уклонения – по ст. 198 УК РФ (влекущей штраф вплоть до 300 тыс. руб.).
Если нарушения идут по части выплаты «белой» зарплаты, алгоритм следующий:
Спросите о причинах недоплаты у бухгалтера;
Если вы считаете, что удержания были неправомерны, составляете заявление о неправомерности действий руководства;
При отказе удовлетворить требование пишите жалобу в трудовую инспекцию;
Если и это не помогло – обращайтесь в суд.
А поможет вам на любом из этих этапов квалифицированный юрист, к которому мы и советуем обратиться.
Нередко руководители прибегают к такому методу «мотивации» как штрафы на работе. Причем штрафы применяются настолько регулярно, что уже и сами сотрудники воспринимают их как должное. Да и большинство кадровиков считают систему применения штрафов весьма эффективным инструментом мотивации. И несмотря на то, что штрафы на работе являются незаконными, отказываться от них некоторые компании не спешат.
Штрафы на работе? Идите в суд
Законодательство для сотрудников предусматривает только три вида наказания – выговор, замечание и увольнение. К сожалению ни один из них не является панацеей для работодателя, так как вынесение выговора или замечания сопровождается целым рядом формальностей – работник должен быть уведомлен в письменной форме, потом он должен написать объяснительную записку… Решение вопроса может длиться неделями. В то же время увольнение является уж слишком резкой мерой. Для того, чтобы начальник пошел на это, работник должен быть уж очень непрофессиональным. В то же время в качестве стимула для хорошей работы используется . А вот за некачественное исполнение служебных обязанностей премии можно и лишится – так применяется на практике негативная мотивация. При этом чтобы усугубить процесс можно лишать не всей премии сразу, а по частям – «привязать» вычитаемые суммы к количеству совершенных работником ошибок. Так и зарождается система штрафов.В то же время ст.192 Трудового Кодекса не предусматривает штрафы или другое какое-либо денежное наказание в качестве меры дисциплинарного взыскания. И как бы ни хотелось работодателю с помощью штрафов на корню пресечь такие офисные явления как перекуры, опоздания или игры в сети – такое пресечение является незаконным. Если на работе вас штрафуют – самое время обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию и суд – вместе эти 3 инстанции вполне могут объяснить вашему начальнику, что он неправ. К тому же некоторые особо «образованные» руководители оформляют наложение штрафов еще и приказом по фирме. Если вы представите эти приказы в прокуратуру, у вас будет прекрасная возможность увидеть, как бледнеет ваш шеф.
В обход закона
Трудовое законодательство разрешает взимать с работника денежные взыскания, только если он нанес прямой материальный ущерб компании. И многие солидные компании от системы штрафов… отказались. Заменив ее депремированием. Если спросить о штрафах кадрового сотрудника какой-либо из таких компаний, в ответ вы услышите, что они работают строго по закону. То есть системы штрафов нет, а есть мотивированное лишение премии. Данное действие обосновывается для обеих сторон, оформляется в виде приказа и вносится в положение о премировании.С точки зрения законодательства – все чисто. Большинство сотрудников получают зарплату, которая состоит из 3 частей – оклад, переменная (бонусная часть) и постоянно-переменная часть. Последнюю работник получает, если исполняет должностную инструкцию. В случае нарушений, он просто лишается части зарплаты. Таким образом, и штраф (как бы его не назвали) взыскан, и к начальнику претензии не предъявишь.
В то же время сами кадровые работники считают, что «мотивирование» штрафами было эффективнее, чем депремирование. Аргументируют они это тем, что когда работника штрафуют, он понимает, что наказан и впредь будет избегать повторения ситуации. А в случае с депремированием сотрудники считают, что их попросту незаслуженно «обокрали». При таком отношении не может не радовать тот факт, что работодатели все чаще склоняются к тому, что в трудовом процессе эффективнее действует упор на заинтересованность работника, а не на страх перед наказанием.
В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом - в статье.
Условия для взыскания
Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда - это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.
Справка: дисциплинарное взыскание - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:
- противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
- виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
- действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.
Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.
Виды наказаний
Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:
- выговор;
- строгий выговор;
- лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании на одну ступень;
- снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
- досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
- отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
- отчисление с военных сборов;
- дисциплинарный арест.
Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в статье 192 Трудового кодекса. К ним относят:
ñ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;
4. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;
5. нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
- нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года.
Что касается спортсменов, то в отношении них также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, - это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:
- совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине.
Нюансы наложения
Применять или нет дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику, решать руководителю или иному должностному лицу, поскольку применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Однако статьей 195 Трудового кодекса в отношении руководителей организации, их замов установлено: работодатель обязан в случае поступления заявления от представительного органа работников рассмотреть факт нарушения этим руководителем трудового законодательства и применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
Это важно
Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Применение наказания
Факт дисциплинарного взыскания необходимо оформить. В первую очередь стоит затребовать от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Причем его он должен представить в течение двух дней (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте или акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. Приложение 1).
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, необходимо соблюсти установленные законодателем сроки. Данные требования установлены в статье 193 Трудового кодекса. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске (считаются как основной, так и дополнительный отпуска, без сохранения заработной платы и прочие), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности, то не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть за прогул нельзя одновременно вынести выговор и увольнение. Нужно выбрать что-то одно по усмотрению руководителя организации (как правило, это зависит от степени тяжести совершенного правонарушения). Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, личность работника. Нельзя привлечь к ответственности сотрудника по причинам, от него не зависящим.
Необходимое оформление
Наложение взыскания на работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Причем сотрудника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Унифицированной формы такого документа нет, как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому организации необходимо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов. (см. Приложение 2)
Если наказанием служит увольнение сотрудника, необходимо составить приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не будет ошибкой при увольнении составление двух приказов, а именно: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Эта позиция выражена в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.
Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.
Увольнение как взыскание
Если руководство организации решило привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения, необходимо соблюсти ряд мер, которые в дальнейшем застрахуют на случай, если придется идти в суд. В первую очередь стоит помнить, что увольнение - это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Такое решение должно быть обосновано и документально подтверждено. В случае несогласия с работодателем сотрудник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поводом для увольнения, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора, и при этом работодателем соблюдены предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Если суд станет на сторону налогоплательщика, хозяйствующему субъекту нужно будет восстановить сотрудника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Особые правила
Поводом для увольнения могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.
Поэтому, если компания не хочет «подмочить» свою репутацию и потерять время на судебные разбирательства, рекомендуем принимать правильные и последовательные действия:
1. прописать должностные обязанности сотрудников и ознакомить их с ними под роспись;
2. проверить правильность оформления локальных нормативных актов. К примеру, верно ли указано в правилах трудового распорядка название организации и ознакомлены ли с ними сотрудники. Данное правило особенно касается холдинговых компаний, поскольку в этом случае штат сотрудников большой и необходимо четко прописать, где, какие сотрудники оформлены и работают;
3. узнать все ли необходимые документы имеются в наличии. Как правило, компании пренебрегают требованием к сотруднику написать объяснительную записку, что является нарушением и не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);
4. соблюдать установленные сроки привлечения к наказанию. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);
5. правильно проводить процедуру увольнения, к примеру, вовремя выдана трудовая книжка и выплачены все причитающиеся сотруднику суммы.
Штрафы
Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.
Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.
Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим больше никаких дисциплинарных взысканий.
Однако работодатель вправе снять его до окончания года со дня применения. Он может это сделать по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается работодателем. В нем обязательно нужно указать причину, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату приказа о наложении взыскания. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому необходимо разработать его самостоятельно (см. Приложение 3)
Ответственность работодателя
Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:
- административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
- штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.
Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.
Ю.Л. Терновка, эксперт
