• ×

    • Все об отстранении от работы: не дайте работодателю обмануть себя! Отстранение работника от работы.

    30.09.2019

    Отстраняя работника, работодатель временно запрещает ему выполнять трудовые обязанности при определенных обстоятельствах.

    Такая мера применяется нечасто. Поскольку речь идет о непосредственном взаимоотношении работодателя и работника, то необходимо непосредственное участие работника отдела кадров - связующего звена между двумя заинтересованными сторонами.

    Отстранение - это не дисциплинарное взыскание, его использование в таком качестве незаконно.

    Основания и причины

    Статья 76 ТК РФ перечисляет ситуации, в которых работник обязательно отстраняется от работы:

    Порядок (оформление отстранения от работы)

    Как же оформить отстранение от работы? Во многих случаях оформление отстранения зависит от правил самой организации , оснований. В некоторых отраслях – транспортной, пищевой, общественного питания такая процедура упрощена.

    Если обнаружено обстоятельство, которое служит причиной для недопущения работника до исполнения трудовых обязанностей, то его фиксируют в письменном виде.

    Для этого составляется докладная записка на имя руководителя или акт. Они подписываются составителем и свидетелями.

    Согласно общим правилам, отстранение оформляется в виде приказа или распоряжения, унифицированная форма для них не разработана. Документ подписывает руководитель организации .

    В приказе указывают:

    Если необходимо оперативно отстранить, например, нетрезвого работника, используется упрощенная процедура.

    Тогда отстранение происходит по инициативе работника медицинской службы, на основании данных предрейсового осмотра, непосредственное руководство. Но приказ или распоряжение все равно потребуются, поскольку такая мера обычно связана с прекращением начисления заработной платы.

    Оплата труда прекращается не всегда. Если обстоятельства, из-за которых работника отстранили, возникли не по его вине, начисления продолжаются, но в размере 2/3 от заработка.

    Иногда возникает необходимость временного перевода, для чего кадровая служба подыскивает вакантное место.

    Отстранение от работы беременной женщины происходит по медицинским показателям, если ей необходима более легкая работа. За ней сохраняют среднюю зарплату по предыдущей работе.

    Пока посильная работа для нее не найдена, она может воспользоваться своим правом на освобождение. В этой случае за ней тоже сохраняется средний заработок.

    Образец приказа об отстранение от работы.

    Виды

    Различают такие виды отстранения:

    • на весь период трудоустройства;
    • временно, пока исчезнет причина отстранения.

    Срок отстранения на время определяют обстоятельства, к примеру, уголовного дела. Он может быть прекращен в ходе производства, если в нем больше нет необходимости.

    То же можно сказать и о работнике, являющимся носителем возбудителя инфекции, но его отстраняют до полного выздоровления.

    Незаконное отстранение

    В трудовом праве отстранение от работы может быть незаконным. Здесь имеют ввиду каждый повод, не предусмотренный законом, или отсутствие на то достаточных оснований.

    Согласно нормам ТК, тогда работодатель возмещает своему работнику недополученный заработок. Также он может понести дисциплинарную ответственность – штраф, дисквалификацию, приостановление деятельности.

    Сроки

    Отстранение работника от выполнения ним своих обязанностей длится весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для этого.

    Желательно, чтобы этот период был ограничен определенными временными рамками. Но не всегда их удается установить. Тогда условие действует до определенных событий.

    Например, отстраненный за то, что не прошел медосмотр, допускается к работе после того, как пройдет его.

    Уведомление

    С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается от подписи, ему содержание зачитывают вслух и составляют соответствующий акт.

    Иногда имеет смысл истребовать письменное объяснение, которое станет доказательством в случае спора.

    Работодатель должен предоставить по требованию работника приказ об отстранении. Отсутствие такого документа может стать следствием увольнения за прогул.

    Правовые последствия

    Отстранение заканчивается:

    • допуском к работе;
    • переводом на другую работу;
    • увольнением.

    Каждый случай требует оформления приказа. Для его издания нужен документ, подтверждающий устранение обстоятельств, мешавших работнику выполнять работу.

    Судебная практика

    Если работник не согласен с решением работодателя и считает его незаконным, он вправе обратиться в суд.

    Что может требовать истец (работник):

    • признания незаконности приказа;
    • взыскания недополученной зарплаты, среднего заработка, сумм за простой, который имел место по вине работодателя;
    • восстановления (если за отстранением последовало увольнение);
    • изменения записи в трудовой книжке, если он был уволен;
    • компенсацию морального вреда и возмещения расходов на услуги защиты.

    Как показал опыт, если работодатель допускает ошибки в процедуре отстранения, то вероятность выигрыша дела в суде достаточна высока.

    Мария Иванова, юрист

    [email protected]

    В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

    Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

    Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

    Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

    Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

    Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

    Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

    В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

    Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление. Рассмотрим на примере.

    Р. обратился с иском к ООО «Астраханьгазпром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

    Решением Красноярского районного суда исковые требования удовлетворены.

    Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

    Р. состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности оператора технологических установок. Приказом ответчика уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

    Суд, удовлетворяя требования истца, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и дал им надлежащую оценку.

    Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем.

    Состояние алкогольного, равно как и токсического или наркотического опьянения работника, должно быть определено работодателем в установленном порядке.

    Согласно Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14) (с изм. и доп. от 12 августа 2003 г.) медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения.

    Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с настоящей инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные для применения в целях освидетельствования.

    При рассмотрении дела судом было установлено, что протокол медицинского освидетельствования составленный в медицинском пункте НУЗ МСЧ не может являться достоверным достаточным доказательством пребывания работника в состоянии опьянения, поскольку не соответствует требованиям об относимости и допустимости доказательств.

    Согласно выводам медицинского освидетельствования Р., проведенного в ОГУЗ «Наркологический диспансер», установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено. Данное заключение было подтверждено в судебном заседании врачом-наркологом. Допрошенные в судебном заседании свидетели не подтвердили факт нахождения истца в алкогольном опьянении.

    Поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по п.п. «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вывод суда о том, что увольнение работника являлось незаконным и он подлежит восстановлению в должности, является обоснованным.

    Вывод: Отстранение от работы должно быть надлежащим образом оформлено.

    Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

    1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ.

    2. Предоставление работнику письменного уведомления о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

    3. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять и во всех остальных случаях, - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.

    4. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.

    5. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

    6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

    Распространена ошибка, когда работодатель использует отстранение от работы в качестве дисциплинарного взыскания. Рассмотрим на примере.

    К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель». По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы. Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями. Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако как указал суд, такая мера не предусмотрена ст. 192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы.

    При таких обстоятельствах отстранение истицы от работы является незаконным. В связи с изложенным Свердловский районный суд города Костромы Решением от 25.06.2010 по делу N 2-1931/10 исковые требования К. удовлетворил: признал незаконным отстранение К. от работы, обязал ООО «Роялти-Мебель» допустить К. к работе.

    Вывод:

    Отстранение от работы не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

    Отстранение может быть использовано только по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе. На следующем примере видно, как работодатель применил отстранение не по предусмотренному основанию.

    Л. обратилась в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «Ивгарант-Н» о признании приказа об отстранении от работы незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования свои мотивировала тем, что она работала в ООО «Ивгарант-Н» главным бухгалтером с 21.07.2010 года. 12.12.2011 года Л. не смогла попасть на рабочее место, так как ее кабинет был заперт, в этот же день директор Общества ознакомил истицу под роспись с приказом об отстранении от работы, копию которого на руки не выдал. Считая действия работодателя по отстранению ее от работы незаконными, Л. просила обязать ООО «Ивгарант-Н» отменить приказ об отстранении от работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 12.12.2011 года и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

    Решением Кинешемского городского суда Ивановской области от 06.02.2012 года исковые требования удовлетворены частично, на ООО «Ивгарант-Н» возложена обязанность отменить приказ в части отстранения от исполнения своих должностных обязанностей Л., в пользу Л. взыскан средний заработок за период с 12.12.2011 года по 06.02.2012 года включительно за вычетом налога на доходы физических лиц в размере 22085,95 рублей, компенсация морального вреда в размере 1000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

    Ответчик обратился с апелляционной жалобой, в которой просил решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

    Из материалов дела следует, что главный бухгалтер ООО «Ивгарант-Н» Л. приказом N 21 от 09.12.2011 года была отстранена от исполнения своих должностных обязанностей на время проведения служебной проверки.

    Довод апелляционной жалобы о том, что отстранение от должностных обязанностей работника не является отстранением от работы, что указывает на соответствие приказа N 21 от 09.12.2011 года требованиям ст. 76 ТК РФ, судебная коллегия находит несостоятельным, вытекающим из неверного понимания норм действующего российского трудового законодательства.

    На основании совокупности представленных по делу доказательств судом установлено, что с 09.12.2011 года Л. была лишена возможности выполнять свои трудовые обязанности на своем рабочем месте по причине издания работодателем приказа N 21.

    Суд обоснованно оценил указанный приказ именно как отстранение истицы от работы, несмотря на использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ вообще не предусматривает.

    Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, и не предусматривает возможности отстранения от работы в связи с проведением служебной проверки по факту недостачи главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью на основании приказа единоличного исполнительного органа такого Общества.

    Ссылки апелляционной жалобы на выполнение ответчиком как работодателем требований ст. 247 ТК РФ для выяснения причин и размера материального ущерба, причиненного работником, а также на необходимость фиксации работодателем следов совершения Л. преступления, предусмотренного ст. 160 УК РФ, не имеют правового значения для обоснования ответчиком правомерности оспариваемого истицей приказа об отстранении от работы.

    Установленный трудовым и уголовно-процессуальным законодательством РФ порядок привлечения работника к материальной или уголовной ответственности в случае недостачи товарно-материальных ценностей не предусматривает возможности отстранения работника, подозреваемого в растрате или присвоении вверенных ему ценностей, по приказу работодателя в отсутствие требования органа или должностного лица, уполномоченного законом на применение соответствующей меры пресечения.

    В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено суду доказательств возбуждения в отношении Л. уголовного дела по обвинению в совершении какого-либо преступления и применения к ней уполномоченными органами такой меры пресечения как временное отстранение от должности, предусмотренной ст. 114 УПК РФ.

    Доводы апелляционной жалобы о том, что после отстранения от работы 09.12.2011 года Л. совершила прогул 13.12.2011 года, что давало основания ответчику для увольнения истицы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а также о наличии у работодателя оснований для увольнения данного работника на основании ч. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, не влияют на существо оспариваемого судебного постановления, поскольку находятся за пределами исковых требований Л., разрешенных судом первой инстанции в полном соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ.

    Кроме того, эти доводы носят гипотетический характер, так как в суде апелляционной инстанции обе стороны подтвердили, что основанием увольнения Л. Из ООО «Ивгарант-Н» явилось ее заявление об увольнении по собственному желанию от 07.02.2012 года, соответствующий приказ об увольнении был издан ответчиком 21.01.2012 года. Приказы об увольнении истицы за прогул или в связи с утратой доверия ответчиком не издавались.

    На основании изложенного, судебная коллегия Ивановского областного суда вынесла определение от 18.04.2012 по делу N 33-635, которым решение городского суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

    Выводы:

    1. Использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», равноценно понятию «отстранение от работы», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ не предусматривает, и кроме того, по сути, означает лишение возможности трудиться.

    2. Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, он не предусматривает возможности отстранения от работы по другим основаниям, в том числе в связи с проведением служебной проверки.

    По общему правилу, в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но из этого правила есть исключения.

    В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

    Балтийский городской суд Калининградской области при рассмотрении требований Р.В.Н. к ЗАО «Б» о взыскании среднего заработка за период отстранения от работы с 11 июля 2008 года по 15 августа 2008 года, признав, что у работодателя имелись законные основания для отстранения от работы истца, не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда после длительного перерыва в работе водителем, в то же время установил, что Р.В.Н. не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, но взыскал за указанный период в его пользу среднюю заработную плату. Однако суд не учел, что в этом случае согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ время отстранения от работы расценивается как простой по вине работодателя, и, соответственно, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Неправильное применение судом первой инстанции норм материального права повлекло изменение решения суда в указанной части в суде кассационной инстанции. Определением судебной коллегии было принято решение о взыскании в пользу истца оплаты времени простоя согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ.

    Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время бездействия при последующем восстановлении на прежнем месте, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

    При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого в соответствии со ст. 114 УПК РФ, временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

    Выводы :

    1. Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения. Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

    2. Работодателю оплату времени отстранения следует дифференцировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника . Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя:

    По вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

    По причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

    Примечание. На основании ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимают временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

    Следовательно, если обстоятельства, из-за которых работник подлежит отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение не нужно.

    Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения.

    Имеются определенные основания, опираясь на которые руководитель обязан отстранить трудящегося от занимаемой должности. Эти критерии основательно описаны в статье 76 ТК РФ . В статье будет дана подробная информация о том, какие возможности имеются в трудовом кодексе (сокращенно — ТК) для увольнения трудящегося.

    В каких случаях происходит расторжение трудового договора?

    Процесс расторжения трудового договора может произойти в следующих случаях.

    1. По обоюдному желанию.
    2. Окончание времени действия трудового соглашения — по воле работника, либо по воле руководителя.
    3. Перемещение на иную должность по воле работника.
    4. Отказ выхода на работу по причине смены руководства, собственника имущества или в связи с переорганизацией.
    5. Отказ от трудовой деятельности по причине изменения условий трудового соглашения.
    6. Отказ от перевода на другую работу по причине несоответствия здоровья по медосвидетельствованию для текущей должности.
    7. Нежелание выхода на работу вследствие перемещения руководителя в другое место работы.
    8. Обстоятельства, не зависящие от воли обеих сторон.
    9. Несоблюдение правил трудового договора.

    Когда работодатель обязан отстранить работника от работы и на каких основаниях?

    Перед тем как дать ответ на вопрос, заметим, что есть два понятия в юриспруденции:

    1. Отстранение от труда — руководитель обязан уволить человека.
    2. Прекращение трудового договора — трудящегося временно увольняют с задержкой зарплаты, при этом его место работы остается за ним.

    В каких случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от занимаемой должности? Ориентируясь на можно перечислить основания, по причине которых руководитель обязан отстранить сотрудника от занимаемой должности:

    1. Сотрудник замечен на месте работы под алкогольным, наркотическим, токсическим или другим воздействием.
    2. Сотрудник не прошел соответствующую проверку обучения и приобретенных навыков в сфере безопасности труда.
    3. Отказ от предварительного, либо периодического медосмотра. Дополнительные подробности о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр, имеются в данном материале .
    4. Обнаружение после прохождения медосмотра каких-либо болезней, инфекций и т.д.
    5. В случае требования должностных органов, уполномоченных федеративными законами, и в остальных случаях, обоснованных федеральными, либо другими нормативными актами.

    Кстати, в определенных случаях подготавливается приказ об отстранении от работы за непрохождение медосмотра — образец в данной статье .


    Как отстранить работника от работы — порядок отстранения от работы работника

    Порядок отстранения работника зависит от причины, последовательность выглядит следующим образом:

    1. Составляются документы, подтверждающие причину увольнения: акты, фиксирующие поступок, докладная, отказ от прохождения медосвидетельствования и др.
    2. Основываясь на существующих документах выдается приказ об отстранении.
    3. После устранения причин создается приказ, допускающий к работе.

    Срок отстранения работника от работы сколько составляет?

    Срок также зависит от причины этого отстранения. Кроме того, срок отстранения зависит от целесообразности постановки, так как в некоторых случаях его установить невозможно. К примеру, если человек заразился инфекционной болезнью, то неясно время его полного излечения. Или, если человек вовлечен в сложное судебное разбирательство, будет сложно дать ответ на данный вопрос. Ориентироваться стоит на конкретные обстоятельства.

    Образец приказа об отстранении работника от работы

    Документ приказа об увольнении трудящегося обязан иметь порядковый номер и составляется на бланке предприятия. Также он обязан содержать следующие данные:

    1. Фамилия, имя и отчество и должность отстраняемого.
    2. Срок, на который отстраняется работник. Отстранение в приказе оформляется на время, пока все причины отстранения не будут устранены. Если возник случай, когда человека необходимо отстранить на срок до 4-х месяцев, руководитель обязан предложить другую должность.
    3. Оплата того периода, во время которого сотрудник уволен. Руководитель может оплатить данный период в размере 2/3 от заработной платы.
    4. ФИО лица, который обязан контролировать ход процесса соблюдения приказа.
    5. Причина увольнения. В приказе необходимо упомянуть ту бумагу, основание которой послужило для увольнения, а также то учреждение, которое его выдало.
    6. Должность руководителя и его подпись.
    7. Должность отстраняемого, его подпись и расшифровка на случай, если отстраняемый будет оспаривать данное решение в суде.

    Работодатель может временно отстранить своего сотрудника от работы по ряду причин. Работника не допускают к его непосредственным обязанностям по причинам, которые указаны в ТК РФ и некоторых нормативных актах.

    Беспричинное недопущение работника к его обязанностям запрещено законом. Кроме того, этот факт должен быть правильно оформлен с кадровой точки зрения. Но по ряду причин отстранение работника входит в обязанности работодателя.

    Основные причины, по которым работодатель обязан не допустить своего сотрудника до его непосредственных обязанностей, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К ним можно отнести следующие:

    • сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Но просто «запах» не является причиной для отстранения. Сотрудника необходимо направить в медучреждение, где либо подтвердят факт, либо опровергнут. Заключение медиков должно быть на руках у сотрудника.
      Если нет возможности провести медосвидетельствование, то работодатель должен самостоятельно составить акт, который будет подписан не только им, но и двумя свидетелями.
    • работник вовремя не прошёл обучение или проверку знаний в области охраны труда.
      В ст. 214 ТК РФ сказано, что проходить обучение и инструктаж по технике безопасности и по охране труда, обязан каждый работник, независимо от его должности и специальности. Кроме того, каждый работник обязан вовремя проходить проверку этих знаний.
    • работник вовремя не прошёл обязательный медицинский осмотр, хотя для исполнения его трудовых обязанностей это необходимо. Например, водитель такси не прошёл ежедневный медосмотр. Работодатель обязан не выпускать его в рейсы. Точный перечень категорий работников, которые обязаны проходить медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование, приведён в ст. 213 ТК РФ.
    • если работник имеет на руках медицинский документ, который подтверждает, что состояние здоровья данного сотрудника не позволяет ему выполнять возложенные на него трудовые функции;
    • работник временно (сроком до 2-х месяцев) потерял специальное право, которое необходимо для выполнения его непосредственных обязанностей.
      Например, охранник лишился лицензии на ношение оружия, а его работа подразумевает, что охранник находится на посту с оружием и имеет право его применять. Но специальное право может быть приостановлено не по вине работника.
      Наниматель сотрудника обязан предложить ему вакантную должность, которая соответствует профессиональным навыкам. Если работник соглашается, он подписывает предложение работодателя о временном переводе.
      Работодатель должен предлагать все подходящие данному сотруднику вакансии, которые имеются у него на предприятии в данный момент. Но только в пределах той местности, где сейчас работает этот сотрудник. Он может предложить и другие вакансии, в другой местности, но только в случаях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

    Однако, в ст. 76 ТК РФ приведены не все основания, по которым работодатель обязан отстранить своего работника от его трудовых обязанностей. Обстоятельства отстранения могут быть указаны в других федеральных и региональных актах.

    Обязанность по недопуску провинившегося сотрудника сохраняется за работодателем до того момента, пока все обстоятельства отстранения не будут устранены. То есть, если причиной недопущения сотрудника является его наркотическое опьянение в конкретный день, то и работать он не будет именно в этот день. На завтра он должен будет снова пройти медосвидетельствование, которое подтвердит, что опьянения нет.

    Если отстранение произошло по вине самого работника, то эти дни ему не оплачиваются. Но могут быть и исключения. Например, если госслужащий совершил дисциплинарный поступок, который требует проведения расследования, то он отстраняется от своей должности, но денежное довольствие ему выплачивается.

    Если причиной отстранения являются действия или бездействия самого работодателя, то вынужденный простой он должен оплачивать своим сотрудникам в соответствии с нормами ТК РФ. Такое же положение относится к простою, если работник вовремя не прошёл проверку знаний по охране труда по уважительной причине. Например, во время проведения проверки он находился на больничном, что подтверждается соответствующим документом.

    Отстранение работника от работы носит правовой характер, порядок действий регламентируется Трудовым кодексом РФ. О том, в каких случаях работодатель имеет право отстранить от работы, какие при этом должны составляться документы, а также, чем отличается отстранение от освобождения от работы, мы предлагаем прочитать в нашей статье.

    Отстранение от работы представляет собой действие работодателя, который в силу определенных причин, вправе не допустить работника к исполнению его должностных обязанностей. Отстранению от работы посвящена ст. 76 Трудового кодекса РФ, в которой данный факт отмечается как временная мера, не влияющая на изменение трудового договора. Однако закон предусматривает ряд случаев, когда отстранение от работы может повлечь за собой и такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В нашей статье мы остановимся более подробно на каждом из оснований для отстранения работника от работы и рассмотрим порядок оформления документов в каждом отдельном случае. Отстранение работника от работы может быть произведено как работодателем, так и органами правоохранительной власти либо должностными лицами, имеющими на это право на основании определенных нормативно-правовых актов. Работник отстраняется от работы в срок до момента устранения причин, явившихся основанием для недопущения до работы либо отстранения от исполнения должностных обязанностей.

    Период отстранения от работы до момента устранения причин провинившемуся работнику не оплачивается! Исключения составляют случаи не прохождения обучения и проверки знаний по охране труда и медицинского осмотра не по вине работника.

    Основания для отстранения от работы

    Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы. Остановимся на каждой причине более подробно.

    Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника. Причем стоит отметить, что данное может быть применено также и в том случае, если работник находился не на рабочем месте, а на территории организации. В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения. Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.

    Отметим, что на основании ст. 81 ТК РФ, если факт выявления состояния опьянения выявлен у работника, являющегося членом профсоюзной организации, свидетельские показания оформляются актом с участием представителя профсоюза.

    Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы:

    • Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае судебного разбирательства акт, подписанный несколькими свидетелями, рассматривается, как письменные свидетельские показания. Акт должен включать в себя полные данные работника, его занимаемая должность, описание состояния опьянения, данные и подписи свидетелей, того, кто составляет акт и того, в отношении кого составляется данный документ.
    В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.
    • Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого.
    Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования. Также, работника нельзя направить на освидетельствование в принудительном порядке.

    Работник, который был обнаружен на работе в состоянии любого опьянения, может приступить к исполнению своих должностных обязанностей уже на следующий день, то есть после устранения основания для отстранения от работы. Однако, работодатель вправе также на следующий день отказать провинившемуся работнику в работе и применить к нему дисциплинарное взыскание - увольнение.

    Тот день, когда сотрудник был отстранен от работы за нахождение в состоянии опьянения, не может быть расценен, как прогул без уважительных причин.

    Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда

    Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). В случае не прохождения обучения и проверки в данной области сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основания (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Проведение проверки знаний по охране труда у работников осуществляется в присутствии членов комиссии, результаты оформляются протоколом. Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение.

    Отстранение работника от работы на данном основании предполагает его недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

    Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования

    В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. В случае выявления данного факта сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

    Отметим, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

    Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре

    В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования, должен быть отстранен от исполнения должностных обязанностей. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение. На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность. В случае необходимости временного перевода на срок до 4-х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы. В случае необходимости перевода на срок более 4-х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

    Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

    На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2-х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права. В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями. Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права.

    В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2-х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

    Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

    Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

    • федеральная инспекция труда;
    • специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);
    • судебный орган.

    При получении документа об отстранении сотрудника от исполнения трудовых функций, работодатель обязан внимательно изучить документ на предмет надлежащего оформления и правильности вынесенного решения. В случае, если документ содержит информацию об отстранении от должности в виде рекомендации или просьбы, решение принимается работодателем самостоятельно.



    Похожие статьи
     
    Категории
    Видеоматериалы
    Популярное
    Новое