КЛАССИФИКАЦИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЙ «КОМПЕТЕНТНОСТЬ» И «КОМПЕТЕНЦИЯ»

Для начала обозначим основные понятия, которыми будем оперировать, рассматривая тему компетенций. Это необходимо для единообразного и четкого понимания излагаемого материала. Учитывая многообразие различных определений и толкований, применяющихся в теории и практике, следует помнить, что приводимые определения являются не истиной в последней инстанции, а лишь вариантами. Предложенные определения не являются стандартизированными, но они позволяют корректно обозначить основные термины.

К сожалению, в русском языке исторически прижилось несколько популярных и часто употребляемых выражений, включающих однокоренные слова со словом «компетенция». Это существенно сбивает с толку при попытке осмыслить суть этого понятия применительно к бизнесу и области управления персоналом. Например, мы любим говорить: «Он не компетентен», «Это не входит в область моей компетенции». «Он не компетентен» вовсе не означает, что человек не обладает никакими компетенциями. Как правило, за этими выражениями скрывается оценка уровня полномочий субъекта. И ровным счетом никакого отношения не имеет к терминологии, используемой в системе компетенций.

Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетентность». В их основе латинский корень competo - добиваюсь, соответствую, подхожу.

Итак, компетентностный подход базируется на таких основных понятиях, как «компетенция» и «компетентность». Понимание содержания данных терминов определяет круг тех аспектов, на которые следует обращать внимание при управлении персоналом предприятия.

Следует отметить, что в исследованиях российских авторов сходства и различия понятий «компетенция» и «компетентность» глубоко не рассматривались.

Термин «компетенция» происходит от латинского слова competere, основное значение которого - подходящий. Первоначально он применялся в психологии как понятие, характеризующее способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. В экономике и социологии его сопоставили с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Приведем пример определения компетенции зарубежных школ (разных подходов) с указанием соответствующих источников. Итак, компетенция(и) - это:

• характеристика индивида, лежащая в основе успешной деятельности в рамках данной работы или данной ситуации (Spencer & Spencer, 1993);
• то, чем является индивид, то, что он знает и что делает (Brockbank , 1999);
• детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых работнику для успешного выполнения своей работы (Mansfield, 1996);
• определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему выполнить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982);
• наблюдаемые характеристики человека, включая знания, навыки и формы поведения, необходимые для выполнения работы (Ledford, 1995);
• знания, навыки или личностные установки, отношения к окружающей действительности, необходимые для успешного выполнения данной профессиональной деятельности (Lambrecht, 1991);
• факторы, способствующие достижению высокого уровня эффективности деятельности (Armstrong, 1999);
• компоненты поведения в отличие от личностных и интеллектуальных особенностей (McClelland, 1973);
• знания, навыки, способности и другие атрибуты индивида, необходимые для выполнения некоторой деятельности (Blancero, Boroski, & Dyer, 1996);
• проявляемые индивидом знания, навыки или способности (Ulrich, Brockbank, Yeung, & Lake, 1995);
• формы поведения, которые более характерны для лучших сотрудников, чем для посредственных (Klein, 1996);
• некоторая совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации, убеждений, ценностей и интересов (Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995);
• описание измеряемых привычных способов действия и навыков индивида, используемых для достижения целей трудовой деятельности (Green, 1999);
• одна из особенностей индивида, обеспечивающая высокую эффективность его трудовой деятельности (Mitrani, Dalziel & Fitts, 1992);
• описание поведения (образа действий) сотрудников, необходимого для достижения целей организации и соответствующего ее корпоративной культуре (У. Intagliata, D. Ulrich, & N. Smallwood, 2000);
• индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss & Hartle, 1997).

Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер определяют компетенцию как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и (или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» .

Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.

Определение компетенции на основе критериев значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта.

Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов или количество отказавшихся от употребления спиртных напитков клиентов для консультантов по избавлению от алкогольной зависимости.

Компетенции - есть базовые качества людей. Это «варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени» .

Существует пять типов базовых качеств.

1. Мотивы - то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

Пример: мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). «Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

Пример: скорость реакции и хорошее зрение - физиологические особенности для компетенции боевого пилота»".

Эмоциональный самоконтроль и инициативность - более сложные соответствующие реакции на ситуации. Некоторые люди не бросаются на окружающих и действуют за пределами голоса долга во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенции успешных менеджеров. Мотивы и компетенции присущи оперативным или самозапускающимся свойствам мастера, которые прогнозируют долгосрочное выполнение работы без тщательного контроля.

3. Я-концепция. «Установки, ценности или образ я-человека.

Пример: я-концепция - вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, - является частью представления человека о самом себе» .

Человеческие ценности - это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период в ситуациях, когда за старшего остаются другие.

Например, человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание, которое будет тестом на лидерские способности. Люди, ценящие работу, заключающуюся в руководстве, но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

Пример: знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

Знание - сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания - «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Пример: навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

Умственные, или познавательные (когнитивные) компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление модели и (или) принципов в комплексных данных).

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рис. 2.4 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. «Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, “глубоки ” и спрятаны в самой сердцевине личности».

Рис. 2.4.

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг - наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик компетенции на основе я-концепции. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя руководителем, а не техником-профессионалом), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и (или) упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

Организации должны набирать людей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, обучать их навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Или, как выразился один директор по персоналу: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку». В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях». В более высокоуровневых технических, маркетинговых, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет уровень интеллекта (IQ) 120 баллов и выше и ученую степень, полученную в хорошем университете. На таких работах наилучшего исполнителя отличают мотивация, межличностные навыки и навыки политеса - все они являются компетенциями. Получается, что изучение компетенции - самый рентабельный способ найти персонал на необходимые позиции.

Близкое определение этой дефиниции дает Словарь по экономике и финансам: «Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» .

Краткий словарь по социологии дает следующую трактовку понятия «компетенция». Это 1) знания и опыт в определенной области, особая осведомленность в каких-либо вопросах; 2) узаконенный круг, объем полномочий и прав должностного лица или учреждения .

Современный словарь иностранных слов содержит определение компетентности: 1) обладание компетенцией; 2) компетентный - знающий, сведущий в определенной области 1 .

Следует отметить, что в процессе исследования мы взяли за основу два основных подхода к определению понятия компетенция и компетентность: психологический и экономический (табл. 2.1, 2.2).

(психологический подход)

Таблица 2.1

Проведя анализ различных авторских точек зрения и различных подходов, можно сделать вывод, что в большинстве определений понятия «компетенция» присутствуют (и это вполне логично) следующие компоненты: знания, умения, владение навыками, профессионально важные качества личности.

Психологический подход предполагает определение компетенции как понятия, характеризующего способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. Экономический подход сопоставляет понятие «компетенция» с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Если внимательно присмотреться к приведенным определениям, то получается, что компетенция - это любое качество индивида, которое влияет на эффективность его деятельности. Но ведь по большому счету самые разные качества человека влияют на эффективность его деятельности: и знания, и навыки, и способности, и мотивация, и убеждения, и ценности, и темперамент, и острота зрения, и особенности поведения. Однако есть некоторые нюансы. Например, если от секретаря на ресепшене (англ, reception) часто требуется презентабельная внешность, следовательно, компетенциями могут быть названы и цвет волос, и размер талии, и длина ног. Если толкование компетенции настолько широко, то возникает вопрос: зачем изобретать новые понятия? Почему бы не остановиться на общепринятых терминах, например, «профессионально важные качества»?

Таблица 2.2

Определение понятий «компетенция» и «компетентность» (экономический подход)

Термин «компетенции» пришел к нам из английского языка. И у англо-говорящих существует термин, аналогичный ПВК, - это Knowledge, Skills, Aptitudes and Other characteristics (KSAO) - знания, навыки, способности и другие характеристики», а по сути - знания, навыки, способности и другие характеристики индивида, влияющие на эффективность его деятельности. Но специалисты по управлению персоналом используют термин «компетенции».

Чем же компетенции отличаются от отдельных качеств индивида? Попробуем привести примеры компетенций из разных источников .

Стратегические навыки. Способен мыслить, опережая события, держать в голове общую картину, даже будучи погруженным в решение текущих вопросов; строит долговременные планы, воспринимает приближающиеся угрозы и потенциальные возможности, способен выделить главное и наиболее существенное в ситуации (.Archer North).

Предприимчивость. Распознает возможности развития рынка новых продуктов и услуг внутри и вне организации, склонен быть инициатором действий, связанных с разумным риском и необходимых для получения прибыли или достижения конкурентного преимущества {HR-Survey, LLC).

Лидерство. Мобилизует людей на деятельность для достижения общих целей в интересах подразделения, людей, которые в нем работают, и людей, которых это подразделение обслуживает. Привлекает в свою команду сотрудников, одаренных различными способностями, оказывает им всестороннюю поддержку, способствует их развитию и закреплению в команде. Заботится о моральном духе своего коллектива {Saskatchewan Public Service).

Ориентированность на клиента. Направляет свои усилия на раскрытие и удовлетворение потребностей клиента, что предполагает наличие неподдельного желания помочь клиенту, оказать ему услугу и удовлетворить его запросы {Hay Group).

Можно ли назвать приведенные характеристики отдельными качествами индивида или даже совокупностью отдельных качеств? Скорее всего - нет. На наш взгляд, компетенция - это прежде всего описание желательного для организации поведения индивида.

В процессе работы над данным учебником была предпринята попытка систематизировать теорию и найти яркие примеры из практики, которые позволят студентам понять, как работает компетентностный подход к управлению персоналом. Очень наглядно демонстрирует следующий пример. Поведение человека во многом зависит от него самого, от его индивидуальных особенностей, но компетенции - это не просто их совокупность... Воспользуемся аналогией. Картины пишутся с использованием различных красок. Компетенцию можно представить изображением, сюжетом картины, а краски - индивидуальным качеством сотрудника.

Для одной картины ведущими являются синие тона, для другой - зеленые. Так и с компетенциями: например, понимание руководителем настроения, устремлений и целей подчиненных {компетенция) происходит в основном за счет способностей восприятия и эмоционального сопереживания {индивидуальные особенности руководителя), для формулирования стратегии (компетенция) ведущими являются аналитическое мышление и стиль принятия решения {индивидуальные особенности).

Художник реализует свое творческое кредо в тех или иных сюжетах. Стратегия фирмы требует наличия у своих сотрудников тех или иных компетенций: инновационная стратегия - творческих компетенций, стратегия сокращения издержек - компетенций контроля и отчетности.

Далеко не все любители живописи разбираются в технике нанесения краски на полотно (да и не всем это нужно). Однако практически любой из них понимает сюжет картины (ограничим аналогию реалистическим направлением живописи). Так и с компетенциями. Специальных знаний психологической терминологии не требуется. Описание компетенций понятно всем: от рядовых сотрудников до высшего руководства организации. Сравните по сложности формулировку одной из компетенций, приведенных выше, и, например, такой психологический пассаж: «...генерализованная и сфокусированная нейропсихическая система (характерная для индивидуума), обладающая способностью воспроизводить функциональный эквивалент, релевантный множеству стимулов, а также инициировать и регулировать устойчивые (эквивалентные) формы адаптивного и экспрессивного поведения» {Allport, 1937).

Для того чтобы определить, какие компетенции важны для той или иной должности, необходимо:

• во-первых, понимание стратегии организации",
• во-вторых, знание специфики данной должности",
• в-третьих, так называемый справочник компетенций {competency dictionary), из которого можно выбрать те компетенции, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность - понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетенция является одним из основных инструментов системы управления трудом и персоналом. Компетенция, как справедливо отмечает Ю.Г. Одегов, является совокупностью активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимых работнику для эффективного выполнения определенной работы . Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации.

Компетентность - это интегральное, т.е. более широкое понятие. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций; каждая из них имеет необходимый уровень развития, характеризует глубокое, доскональное знание работником своего дела, сути выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.

Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие основательных знаний, способностей и, соответственно, веса, авторитета человека в глазах общества. Компетентность в рамках какого-либо отдельного предприятия означает умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей.

Компетенция очерчивает круг тех проблем (область действия), в которых данный человек обладает знанием и опытом, характеризует совокупность его полномочий, прав и обязанностей.

Компетенции, помимо элементов квалификации (теоретических и профессиональных знаний, навыков выполнения работы и универсальных навыков, способности к освоению новых видов деятельности), включают в себя ценностные ориентации и характеристики мотивации, а также личностные черты и психофизиологические особенности .

Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении персоналом предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а следовательно, максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия.

• Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: HippoPublishing Ltd., 2005. С. 9. URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossary
• См.: Краткий словарь по социологии / авт.-сост. П.А. Павленок. М.:ИНФРА-М, 2000.
• URL: http://www.antropos.ru
• Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник: в 2 т. /под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Альфа-пресс, 2007. Т. 1. С. 674.
• Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании: метод, пособие.М.: МЦФЭР; ВКК - национальный союз кадровиков, 2008. С. 5.

Управление персоналом со всеми входящими в него функциями и обязанностями включает в себя ряд факторов, на которые должен ориентироваться современный HR-специалист. Среди этих факторов одно из наиболее важных и значимых мест занимает компетентность. Понятие это довольно многогранное и неопределённое. Но лишь на первый взгляд.

Руководствуясь этой кажущейся неопределённостью, а также важностью и значимостью компетентности, мы решили посвятить ей отдельный материал. Начнём с краткой исторической справки.

Вместо вступления

Создателем основанного на компетенциях подхода к управлению персоналом считается американский психолог Дэвид Макклелланд. В конце 1960-х годов он представил основу понятия компетенции в виде совокупности факторов, оказывающих влияние на эффективность человека в профессиональной сфере. Так, в 1973 году в издании «American Psychologist» была опубликована статья «Тестирование компетентности, а не интеллекта».

Поэтому мы можем смело говорить о двух вещах: во-первых, осознать смысл и важность компетентности каждого отдельного сотрудника по сравнению с его личностными качествами и характеристиками очень просто, а, во-вторых, для определения того, какими компетенциями должен обладать каждый отдельный сотрудник, достаточно знать специфику и особенности должности, которую он занимает или будет занимать, понимать стратегию компании и использовать справочник компетенций, в котором можно найти любые компетенции, имеющие непосредственное отношение к профессиональной деятельности человека.

P. S. Справочники компетенций (они регулярно дополняются и обновляются) вы можете найти как на страницах интернет-сайтов, так и на полках букинистических магазинов.

Зачастую люди восхищаются знаниями других в какой-либо сфере. Но мало кто задумывался, что компетентность - это и есть знания. Этим качеством обладают и актеры, и спортсмены, и даже предприниматели. Определенная профессиональная компетентность присуща даже дворнику. Осведомленностью в профессии обладает и лихой водитель маршрутки, не нарушающий правила. Компетентность - это что? Каким она бывает и имеет ли какие-либо характерные черты? Узнаем!

Компетентность - это что?

Итак, слово «компетентность» имеет латинское происхождение. Переводится оно как «способный». Поэтому компетентность - это умение человека делать хорошо то, чем он занимается. Существует много видов компетенции, однако их общим и конечным критерием является результат, к которому пришел человек в процессе деятельности. Например, профессиональная компетентность педагога оценивается тем, хорошо ли дети усвоили материал.

Профессиональная осведомленность: как проверить?

Представьте себе человека, надувающего воздушный шарик. Разумеется, его конечный результат и преследуемая цель - надутый шарик. Не тот, что надули наполовину, и не тот, что лопнул в процессе.

Поэтому любую компетентность можно проверить, достаточно лишь попросить человека продемонстрировать конечные результаты. Естественно, вы подумаете, что с шариком-то все легко. А как проверять остальную деятельность? Откроем секрет: абсолютно так же. В чем же проблема? В том, что люди нечасто мыслят конечными результатами.

Стоит только определить конкретные конечные результаты деятельности, так мы сразу поймем, что значит быть компетентным в этой деятельности. И, разумеется, для того, чтобы научиться что-то делать хорошо, необходимо потратить много времени на формирование компетентности в выбранном деле.

Показатели компетенции

К примеру, что такое подготовленность к профессии? Представьте, что вы занимаетесь торговлей. Умеете продать товар? Хорошо умеете заключать выгодные сделки? Если называть конечным результатом работы продавца деньги в кассе и количество проданного товара, то можно сразу выяснить, кто из продавцов находится на нужном уровне компетентности без всяких догадок и домыслов.

Так, с продавцом все достаточно просто и понятно. А что делать с директорами, бухгалтерами и маркетологами? Каким будет тест на профессиональную грамотность? В сущности, таким же. Критерии компетентности неизменны для всех видов деятельности.

Как выяснить профессиональную грамотность:

1. Определите, в чем заключается конечный результат того или иного работника, который должен быть достигнут.

2. Посмотрите, удается ли служащему добиться конечного результата. Кстати, необходимо именно увидеть результат, а не услышать о его достижении от работника.

Понятие коммуникативной грамотности

В сущности, коммуникативная компетентность - это воспитание человека и знание им этикета. То есть умение вести переговоры с человеком дольше пяти минут, не оскорбляя его чувства и не шокируя полным отсутствием культуры. Выражаясь научно, коммуникативная компетентность - это обобщенные коммуникативные свойства личности, которые включают в себя навыки общения, а также социальный и чувственный опыт.

Первое правило коммуникативной грамотности гласит, что не следует сообщать собеседнику мысль, которая не до конца или же вовсе не понятна говорящему.

Также существует правило конкретности, которое требует избегать в общении расплывчатых, неопределенных и двусмысленных предложений, кроме того, не стоит пользоваться незнакомыми терминами и понятиями.

Однако коммуникативная компетентность требует не только контроля своей речи и содержания передаваемого сообщения, но и контроля мимики, интонации и жестов.

Также необходимо помнить, что ваше мнение может быть неправильным. Это поможет избежать серьезных ошибок.

Что такое социальная осведомленность или компетентность?

Этот вид компетентности предполагает умение личности выстроить свое поведение, учитывая представления и ожидания других людей.

Если социальная компетентность человека находится на низком уровне, то ему свойственно переносить назначенные встречи, чрезмерно подстраиваться под мнение своего партнера, постоянно опаздывать, игнорировать или просто откладывать ответственную коммуникацию.

Тогда как социальная осведомленность представляет собой знание основных норм поведения, которые приняты в какой-либо конкретной сфере, готовность личности быстро освоить новые социальные стандарты, умение ставить себя на место другого человека, а также умение подобающим образом отреагировать на тот или иной поступок.

Компетентность педагога: в чем она заключается?

Итак, разберемся в том, как определять профессионализм учителя. К сожалению, сегодня не существует какого-либо единого подхода, который определял бы компетентность педагога. Однако основные аспекты профессиональной грамотности перечислить можно: их всего три.

Первый аспект - управленческий. Он заключается в том, как учитель планирует свою деятельность, анализирует ее, контролирует, а также в том, как он регулирует учебный процесс в своем классе и взаимоотношение с ним.

Второй аспект - психологический. Он заключается во влиянии педагога на учащихся, а также в том, грамотно ли преподаватель учитывает индивидуальные способности детей своего класса.

Третий аспект - педагогический. Он рассматривает то, какие формы и методы используются педагогом в учебном процессе, и то, насколько они уместны в конкретной ситуации.

Если объединить все три аспекта в одно определение, то можно сказать, что профессиональная грамотность учителя состоит в том, может ли он эффективно структурировать материал с целью лучшего решения как учебных, так и воспитательных задач в процессе обучения.

Кроме того, можно обозначить основные принципы профессиональной грамотности учителя, а именно верную характеристику реальных способностей каждого учащегося и умение подобрать наиболее эффективный тип урока, который в большей степени будет соответствовать учебным задачам.

Можно ли развить компетентность и как это сделать?

Компетентность развить не только можно, но и нужно. Вот три простых шага к развитию профессиональной грамотности.

• Шаг 1: научитесь смотреть. Или выражаясь иначе, научитесь присутствовать в настоящем моменте, и тогда у вас получится разглядеть то, что ранее вы увидеть не могли.
• Шаг 2: учитесь. Умение учиться снова и снова - один из главных залогов развития компетентности. Привыкайте к мысли, что для того, чтобы развиваться во всех отношениях, вас необходимо обучаться.

• Шаг 3: не забывайте о практике. Естественно, что для развития компетентности первых двух шагов недостаточно. Необходимо тренироваться в любимом деле для того, чтобы ваши успехи становились все лучше и лучше, потому что без практики - никуда.

Очень часто в обычной жизни встречается множество слов, значения которых, казалось бы, понятны всем. Однако это не всегда так. Порой человек не может дать определение даже самому обычному понятию. Компетентность - это довольно простое слово, но многие ли смогут дать ему верное определение? Что в него входит и о чём вообще говорит наличие или отсутствие компетентности? Данная статья ответит на эти вопросы.

Понятие компетентности

На самом деле ответы на данные вопросы очень просты. Они не содержат каких-либо специфических объяснений. Компетентность - это знания, умения, навыки, которыми обладает человек в какой-либо конкретной сфере. Все эти знания нужны человеку, чтобы добиться успешных результатов в своей работе. Стоит понимать, что само наличие компетентности — это лишь одна из составляющих на пути к благополучной работе. Все эти знания и навыки необходимо не только иметь, но и поддерживать их на должном уровне или обновлять, совершенствовать.

Безусловно, если человек некомпетентен в своей деятельности, то достичь высоких целей невозможно. Недостаток знаний скажется на всём процессе работы и, как следствие, на итоговом результате. Профессиональная компетентность достигается путём личностного изучения, познания и развития человека. И без собственного желания человек никогда не станет профессионалом в своём деле.

Передача опыта

Каким же образом можно судить о компетентности человека? Как понять, что он вообще компетентен в определённой сфере деятельности? Это довольно просто. Компетентность - определение, которое доказывается с помощью результатов, достигающихся человеком. К его мнению прислушиваются при решении важных вопросов, с ним советуются, у него учатся. Но достигались эти результаты не быстро, много времени уходит на данный процесс. И, как правило, любой человек сначала не силён в знаниях той или иной деятельности, но он приложил массу усилий, времени и сил для достижения своих целей.

Не стоит пренебрегать рекомендациями такой личности, зачастую подобный способ помогает узнать и понять очень многое в работе. Это своеобразный процесс передачи опыта от одного лица к другому. Опять же, необходимо не только воспринимать чужие знания, но и самостоятельно изучать специфические особенности деятельности, в которой хочется добиться профессионализма.

Конкуренция на рынке труда

Профессиональная компетентность выражается в количестве всех тех теоретических и практических знаний, умений и опыта, которые нужны для успешного осуществления профессиональной деятельности. Любая фирма, компания или работодатель предъявляют ряд требований к потенциальному работнику, и наличие базового уровня компетентности играет огромную роль.

Одно дело, когда на работу устраивается специалист, получивший специальное образование, но не имеющий опыта, и совсем другое - когда человек имеет огромный опыт в данной сфере. Да, наличие образования играет не последнюю роль в трудоустройстве, а где-то и вовсе невозможно трудоустройство без его наличия, но масса работодателей готовы пойти навстречу работнику, имеющему реальный опыт. И, конечно же, конкуренцию составит тот работник, у которого имеется и специальное образование, и практический опыт в нужной отрасли.

Различия понятий

Профессионализм и компетентность часто замещают друг друга, используются как синонимы. Но действительно ли верно такое замещение? Стоит понимать, что это немного разные по своему значению понятия. Под профессионализмом понимается не только наличие определённых знаний, но и само отношение к деятельности, специфике работы.

Профессионал всячески развивает свои умения, способствует достижению определённых результатов и целей, дорожит своим делом и местом в нём. Такие люди, как правило, отдают долгие годы своей жизни одному делу. Компетентность - это наличие определённых знаний и способность применить их таким образом, чтобы добиться нужного решения поставленных задач. В реальной жизни профессионала видно сразу, а вот компетентность нужно будет ещё подтвердить. Хоть и кажется, что данные понятия взаимозаменяемы, это совсем не так.

Поддержка уровня компетентности

Каким же образом развивать компетентность? Как применять свои знания с учётом постоянных изменений в трудовой деятельности? Уровень компетентности поддерживается не только исходя из личностных качеств и стремлений работника, но и с помощью службы персонала. В нынешнее время всё больше фирм и компаний создают дополнительные службы для решения многих важных задач.

Служба персонала, в свою очередь, не только раскрывает широкий спектр мотиваций, но и проводит различные бизнес-тренинги, информирует о нововведениях или изменениях в конкретной сфере деятельности. Естественно, что для каждого работника той или иной должности нужны индивидуальные подходы. Информация предоставляется и обсуждается отдельными блоками для определённой группы работников. Простой пример: бухгалтеру не станут рассказывать о том, как правильно отмыть территорию офиса, а уборщице не станут сообщать о том, как пользоваться программой 1С.

Руководящий пост

Необходимо понимать, что критерии компетентности разнятся для работников различных областей, но не столько в определениях, сколько в индивидуальной специфике профессии. Работник должен иметь знания техник и принципов, специфических стандартов, целей и задач, а также обладать знаниями по использованию конкретных методов воздействия на трудовой процесс. Если человек занимает руководящий пост, то его набор знаний и навыков должен быть намного обширнее, чем у его подчинённых.

Если простой работник должен понимать свои обязанности и находить пути для их выполнения, то руководитель - выполнять обширный список задач. В его компетенции находится и подборка персонала, и умение поддерживать дисциплину в коллективе, и координацию рабочего процесса, отстаивать интересы компании и дела. На руководящих должностях уровень ответственности намного выше, поэтому огромную роль играют личностные качества человека, его уровень стрессоустойчивости и взаимодействие с другими людьми.

Плюсы компетентности

Компетентность работника играет огромную роль во многих смыслах. Конечно, компетентный сотрудник всегда ценится выше тех, кто не обладает такими навыками. Однако возможно получить не только признание и уважение к своей личности, но и финансовое вознаграждение, которое подчас становится прекрасным способом мотивации. В современном обществе трудно жить, имея небольшой доход, трудно позволить себе какие-то дорогие вещи или услуги. И наверняка никто не захочет отказываться от хорошей жизни, поэтому люди сознательно и добровольно стараются повышать уровень своих знаний и навыков.

Оценка компетентности работника определяется с помощью разнообразных методов и осуществляется либо HR-специалистом, либо руководителем определённого подразделения. Компетентность работника зачастую заметна даже без специального тестирования или мониторинга. Опытный представитель службы подбора кадров способен довольно легко определить необходимые задатки человека ещё на первичных этапах устройства работника.

Знание дела

Существует немало видов деятельности, в которых некомпетентный сотрудник может избежать ответственности или не нанести особого вреда компании. Но некоторые сферы деятельности требуют абсолютного знания дела и его специфики. Компетентность специалистов в таких учреждениях, фирмах, предприятиях играет огромную роль как для самого предприятия, так и для людей, пользующихся его услугами.

Примечательно то, что специалист не должен полагаться только на наличие профессиональных знаний, навыков и опытов, он должен также уметь самостоятельно анализировать свою деятельность и видеть её итоги. Личностные и профессиональные качества должны сочетаться в общую структуру, которая приведёт к положительным результатам, а не навредит. Умение правильно спрогнозировать итоги, разработать конкретный план по их достижению - главнейшая задача в любой деятельности.

Отсутствие компетентности

Компетентность - это важнейшее требование к деятельности педагогов. Данная профессия не допускает отсутствия этого компонента, оно невозможно. К работникам сферы образования выдвигаются конкретные и важные требования, в силу того, что они не только контролируют процесс получения новых знаний учениками, но и являются примером поведения и взаимодействия.

Некомпетентный педагог может обеспечить школьнику очень серьёзные проблемы: уничтожить тягу к знаниям и образованию, навредить качеству получения этих знаний, расстроить психическое здоровье ученика. На самом деле негативных последствий, которые могут образоваться из-за отсутствия компетентности педагога, гораздо больше. Для системы образования подобные итоги абсолютно недопустимы. Поэтому компетентность педагога в данной деятельности играет огромную роль.

Компетентность в образовании

Как и любая другая сфера деятельности, образование претерпевает постоянные изменения. Это связывается с тем, что ежегодно общество требует новых специалистов, расширяет возможности. Государство контролирует процесс обучения и тоже влияет на его структуру. В связи с этим педагоги должны подстраиваться под нововведения или коррекции в образовании.

Компетентность педагога в такой ситуации принесёт успех. Умение подстраиваться под изменения, разрабатывать план обучения и достигать с его помощью нужных результатов - бесспорный признак компетентности. Конечно, существует и ряд мероприятий, направленных на повышение компетентности педагогов: курсы повышения квалификации, аттестации, педсоветы, семинары, конференции, а также личное саморазвитие. Благодаря всем этим составляющим ученики могут рассчитывать на получение качественного образования и успешное становление личности.

Профессионал своего дела

Всякий ученик может назвать педагога, который запомнился ему. Кого-то он опишет как профессионала своего дела, кем-то будет недоволен. От чего это может зависеть? Компетентность педагога ученики рассматривают со своей точки зрения и каждый даст своё объяснение данному термину. Однако конечным итогом являются именно знания, полученные в ходе обучения, и воспитательный процесс, его результаты.

Очень часто встречаются дети, которые изначально не понимали или не принимали какой-либо учебный предмет, но со временем усвоили его и стали хорошо в нём разбираться. В этом случае стоит сказать об индивидуальном подходе учителя. Значит, он смог создать ту атмосферу и тот план обучения, который дал такой результат. Это огромный труд, требующий как профессиональных навыков, так и времени, и личного упорства педагога. Несомненно, такого учителя можно назвать профессионалом своего дела.

Во благо обществу

Исходя из всех перечисленных ситуаций, можно сделать вывод: компетентность - это важнейший фактор, влияющий на качество работы и её результаты. Во всех сферах деятельности всегда будут ценны сотрудники, обладающие данным качеством. Их будут ставить в пример, учиться у них, прислушиваться к их советам и рекомендациям. Многие профессионалы своего дела годами трудились для этого, тратили огромное количество времени и собственных сил.

Такие люди быстро принимают решения, находят выход из любых ситуаций, решают сложнейшие задачи, которыми перед ними ставятся. Для достижения такой высокой планки потребуется также немало терпения и выдержки. Общество всегда будет нуждаться в подобных рабочих кадрах и именно поэтому будет создавать новые учреждения для их получения. Самое главное - пусть это будет во благо обществу, во благо стране.

Проясним термин «компетентность»

Компетентность - качество действий индивида, проявляющееся в адекватном и эффективном решении некоторого класса социокультурно значимых задач относительно ненормированного (проблемного) характера. Компетентность не сводима к обобщенному способу действия и не может быть присвоена в обучении: она формируется в результате личного опыта действия как индивидуализированная способность. Компетентность представлена в культуре в виде прецедентов, т.е. реальных персонализированных образцов компетентного действия.

Ключевые компетентности - компетентности, которые имеют множество сфер применения и необходимы каждому

Определение компетенции, принятое в рамках Европейского сообщества

«Компетенция есть нечто большее, чем просто знания и умения. Она включает способность отвечать на сложные запросы, путем привлечения и мобилизации психологических ресурсов (включая умения и установки) в конкретном контексте»

«Компетенция определяется как способность успешно соответствовать индивидуальным или социальным требованиям, или, другими словами, выполнять некую деятельность или решать задачу. Каждая компетенция основывается на комбинации взаимосвязанных когнитивных и практических умений, знаний (включая невербализованные), мотивов, ценностных ориентаций, установок, эмоций и прочих социальных и поведенческих компонентов, которые могут быть совместно мобилизованы для совершения эффективного действия».

Принято считать, что компетенции наблюдаемы только в реальных действиях, совершаемых индивидуумами в конкретных ситуациях. Внешние требования, индивидуальные способности или склонности, а также контексты действия - все это входит составной частью в сложную природу компетенций.

Компетенции проявляются (или наблюдаются) в действиях, которые индивидуум совершает в определенных ситуациях или контекстах (имеется в виду как непосредственное, так и более широкое социально-экономическое и политическое окружение).

Считается, что компетенции приобретаются и развиваются в течение всей жизни и могут осваиваться и быть предметом обучения в разнообразных институциях и других средах.

Компетенция развивается через действие и взаимодействие в формальном и неформальном образовательных контекстах. Таким образом, развитие компетентности не зависит лишь от школьного обучения и учения. Помимо образовательной системы прочие институции также несут ответственность за передачу и развитие необходимых компетенций: семья, работа, массмедиа, религиозные и культурные организации и т.д. Далее, хотя приобретение и поддержание компетенций отчасти зависит от личных усилий, следует признать, что они также зависят от наличия благоприятного материала, институционального и социального окружения и подходящих социальных установлений.»

Кажется решенным, что понятие компетенции относится к области умений, а не знаний. Компетенция - это общая способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены благодаря обучению. Компетенция не сводится ни к знаниям, ни к навыкам, быть компетентным - не означает быть ученым или образованным»

«Умение - это действие в специфической ситуации. Это проявление компетенции или способности, более общей подготовленности к действию или возможность совершать действие в специфической ситуации. Однако только умения поддаются наблюдению; компетенция - это характеристики, которые можно извлечь из наблюдений за действиями, за умениями.

Таким образом, умения представляются как компетенция в действии. Компетенция это то, что порождает умение, действие.

Компетенцию можно рассматривать как возможность установления связи между знанием и ситуацией или, в более широком смысле, как способность найти, обнаружить процедуру (знание, действие), подходящую для проблемы.

«История в некоторой степени показала неспособность школы, ориентированной на инструкции и предметные знания, подготовить учащихся к действию, или точнее, подготовить их к проявлению интеллектуальных и практических компетенций, признанных соответствующими различным условиям и обстоятельствам жизни.

Школьная жизнь больше ориентирована на фигуру учителя, на передачу знаний, подготовленных и предлагаемых преподавателями, чем на деятельность учащихся по созиданию, получению, овладению»

«Упор на компетенции (или умения) пришел в школу из мира предприятий и труда»

«… Компетенция не может быть определена через определенную сумму знаний и умений, так как значительная роль в ее проявлении принадлежит обстоятельствам. Быть компетентным означает умение мобилизовать в данной ситуации полученные знания и опыт… Есть смысл говорить о компетенциях только тогда, когда они проявляются в какой-нибудь ситуации; непроявленная компетенция, остающаяся в ряду потенциальностей, не является компетенцией, а, самое большое, скрытой возможностью.

Этот фундаментальный «приземленный» характер компетенций является основным аспектом, который необходимо подчеркнуть. Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий ее реализации. Она одновременно тесно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, настроенных на условия конкретной деятельности. Именно этот всеохватывающий и интегративный характер делает трудным формирование понятия и придает тем самым компетенции особую притягательную силу»

Ключевые компетенции выполняют три функции. Во-первых, они помогают обучаться, во-вторых, позволяют стать более гибкими, соответствовать запросу работодателей, в-третьих, помогают быть более успешными в дальнейшей жизни.

«Ключевые компетенции - не отдельная часть учебного плана, они интегрированы в его содержание» …

Помогая школьникам развить ключевые компетенции, нужно «отойти в сторону» и дать им возможность работать самостоятельно»

«Ключевой точкой в образовании, ориентированном на формирование ключевых компетенций, становится опыт деятельности ребенка. «Образование есть постоянная реорганизация и перестройка опыта», как опыта личностного, так и опыта культуры (Л.С.Выготский).

Итак, можно понимать компетенции как способности к пониманию и действию, поддерживающих «адекватную связь с миром» (Дж.Дьюи).

В рамках такого понимания мы можем говорить не о ключевых компетенциях, а об одной компетенции … которую условно можно назвать «способность к деятельности», и об ее аспектах:

Готовность к целеполаганию

Готовность к оценке

Готовность к действию

Готовность к рефлексии.

Следующим уровнем иерархии станет содержание того личностного и культурного опыта, который актуализируется и реструктурируется в деятельности. Мы можем говорить об «операциональной поддержке», или об «универсальных компетенциях», которые неделимы в деятельности, но могут быть названы:

Работа с информацией

Коммуникации

Работа со знаковыми системами.

Универсальные компетенции образуют «ситуационные компетенции», которые появляются в качестве прогнозируемого результата образования в результате анализа конкретного запроса конкретной среды. Они представляют собой «опыт по поводу» (смыслы+алгоритмы) и могут быть сформированы в процессе образования …»

«Компетентность - это способность (умение) действовать на основе полученных знаний. В отличие от ЗУНов (предполагающих действие по аналогии с образцом), компетентность предполагает опыт самостоятельной деятельности на основе универсальных знаний.

Таким образом, новая цель образования - создание условий для приобретения учащимися системы компетенций на выходе из школы (или из школьных ступеней).

Употребление и использование знаний в продуктной форме - основание для формирования компетенций.

Компетентность - это существование знаний и умений в виде социальных практик. Компетенции связаны с базовыми социальными способностями и умениями»

«В этом смысле мы говорим, что от знаниевого подхода нужно перейти к компетентностному подходу, то есть к другому уровню … Это качественно новый уровень результата, стало быть, новый человек и принципиально новые технологии. В этом смысле термин компетенции нужен как шанс, чтобы уйти от знаниевого подхода»

«Знания на всякий случай, которые мы даем, не открывают дверей в этой жизни. Необходимо внесение изменений в систему образования, дабы ребенок мог сказать: я это могу, я это умею. Компетенция - это возможность делания, это активная позиция, при которой человек знает, может и хочет сделать нечто.

Один из очевидных способов изменения существующей практики - введение новых педагогических технологий, например, метода проектов.»

«Сегодня очевиден факт разрыва между образованием, особенно общим, и требованиями жизни. Введение ключевых компетенций - попытка системы образования в мире в целом прийти здесь к какой-то адекватности и преодолеть этот разрыв»

«Введение компетенций - не панацея от всех бед, но способ прагматизировать систему образования в соответствии с теми задачами, которые ставит социальное окружение»

«Качество образования определяется тем, какие возможности возникают у человека при том или ином образовании, какие ценности он получает. Таким образом, компетентностная составляющая образования и есть залог его нового качества» «Формирование компетенций - это не смена содержания. Это смена способа, смена технологий. Смена содержания книжки - это всегда изменение качества знаний, а смена технологий - это смена обстоятельств, в которых вы знания и умения формируете. Это другое устройство уроков, это другое устройство жизни школы» «Есть некий, совершенно универсальный способ, который вытекает из самого смысла деятельности, о которой мы говорим, - смоделировать реальные обстоятельства в школе»

Как различать уровни усвоения материала?

Уровни Б.Блум В.П.Симонов В.П.Беспалько М.Н.Скаткин

1 Знание Различение Ученический (деятельность по узнаванию) Воспроизведение понятия

2 Понимание Запоминание Алгоритмический (решение типовых задач) Распознавание понятия

3 Применение Понимание Эвристический (выбор действия) Применение понятия

4 Анализ Простейшие умения и навыки Творческий (поиск действия) Воспроизведение системы понятий

5 Синтез Перенос Применение системы понятий

Выдержки из книги В.П.Симонова «Директору школы об управлении учебно-воспитательным процессом». М., 1987

«Психолог Н.Д.Левитов писал: «Усвоен или не усвоен учащимися учебный материал, можно установить по трем показателям: 1) может ли ученик рассказать об этом материале; 2) объяснить его и 3) применить на практике» (с.134)

«Традиционное понятие «знания, умения и навыки учащихся» на данном этапе требует уточнения и более четкой детализации … Поэтому мы считаем возможным (и наше исследование подтвердило это) в основу контроля за эффективностью дидактического процесса положить пять последовательных уровней (показателей) выявления его итогов, предложенных И.Я.Конфедератовым, с некоторым дополнением и уточнением 4-го показателя «уровень умений», который мы будем именовать как «уровень простейших умений и навыков». Для удобства примем термин «степень обученности», а уровни ее обозначим римскими цифрами: различение (распознавание) - цифрой I, запоминание - II, понимание - III, умения и навыки (простейшие) - IV, перенос - V.

Показатель I - различение характеризует низшую степень обученности. Учащийся только отличает данный объект (процесс, явление) или какое-либо действие от их аналогов, показывая формальное знакомство с ним, с его внешними, поверхностными характеристиками. Самая низкая ступень овладения знаниями - возможность только узнавания в дальнейшем: человек может лишь констатировать, что знания были получены раньше, но не может воспроизвести их тем или иным способом. Узнавание - процесс восстановления запечатленного в памяти мысленного образа предметов в результате повторного воздействия этого предмета на человека. На практике это выражается в том, что при предъявлении ему, например, математических формул, раскрывающих второй закон Ньютона или закон всемирного тяготения, он только отличает их друг от друга, но написать и объяснить их не может, а тем более решить задачу с применением этих законов. Такой учащийся находится на первой ступени учебно-познавательной деятельности по данному разделу курса. На вопросы учителя этот ученик дает только односложные ответы, пытается угадать правильный ответ.

Показатель II - запоминание. При этой степени обученности учащийся может пересказать содержание определенного текста, правила, формулировки того или иного закона, однако сплошное воспроизведение текста еще не может служить доказательством его понимания. Наш 16-летний опыт работы в школе показывает также, что этот показатель нельзя принимать за верхний предел при определении степени обученности учащихся, так как запоминание - это скорее количественный показатель, чем качественный. Он в основном характеризует количество информации, а смысловая сторона информации не всегда находит при этом адекватное отражение. Можно запомнить материал без уяснения его сущности, на уровне зазубривания. Очень важно здесь учитывать, что опора по преимуществу на механическое запоминание, без глубокого осознания внутренних закономерностей и логической последовательности в системе усвоения знаний - одна из причин формализма в обучении. Учащиеся, достигшие этой степени обученности, отвечают на вопросы только репродуктивного плана и часто только при их определенной последовательности, отражающей логику построения текста учебника, пособия и т.д.

Более важным и существенным является показатель III степени обученности - понимание. Оно предполагает нахождение существенных признаков и связей исследуемых предметов и явлений, вычленение их из массы несущественного, случайного на основе анализа и синтеза, примение правил логического умозаключения, установление сходства и различия, причин, вызвавших появление данных объектов и их развитие, сопоставление полученной информации с имеющимися знаниями. При этой степени обученности учащийся умеет воспроизвести, например, формулировку второго закона Ньютона, написать его математическое выражение, объяснить его, привести примеры, и не только из учебника, но и свои. Сущность данного процесса им усвоена, а не просто формально закреплена в сознании как какое-то определенное количество информации.

Понимание является таким показателем степени усвоения учебного материала, при котором, мы это покажем ниже, в процессе опроса учащихся иногда возникают объективные предпосылки взять его за своеобразную точку отсчета. Понимание характеризуется в первую очередь наличием собственного суждения, собственного мнения о каком-либо процессе, объекте или явлении на основе их анализа и синтеза, установления сходства или различия, выявления причинно-следственных связей и т.п. Более точное представление о понимании учащимися воспринятого можно составить, если сочетать воспроизведение материала с его объяснением или применением. Таким образом, применение полученных знаний на практике является более значительным показателем усвоения знаний учащимися.

Показатель IV степени обученности - простейшие умения и навыки. Советсткие психологи определяют умения как «закрепленные способы применения знаний в практической деятельности». Умение, доведенное до автоматизма, становится навыком. При этой степени обученности учащийся умеет применять на практике полученные теоретические знания, решает задачи с использованием усвоенных законов и правил, вскрывает причинно-следственные связи при разборе теоретического материала и умеет теоретические положения связать с жизнью. Элементарные умения и навыки - показатель довольно высокой степени обученности, позволяющий учащемуся реализовать свой «багаж» знаний. Однако целью всякого обучения является не просто достижение определенных умений и навыков, а широкий перенос усвоенных человеком действий в новые условия. Таким образом, показатель V степени обученности - перенос мы понимаем как положительное влияние ранее усвоенного навыка на овладение новым. Учащийся, показывающий эту наивысшую степень обученности, умеет обобщать, творчески применять полученные знания на практике в новой, нестандартной ситуации, «переносить» в нее изученные и усвоенные ранее понятия, законы и закономерности. При этой степени обученности учащийся дает ответ на любой вопрос, решает любую задачу или пример, которые могут быть ему предложены в соответствии с программными требованиями на данном этапе обучения, конструирует новые способы деятельности и находит часто новые, оригинальные подходы к решению поставленной перед ним задачи»