1.4 Методи за оценка на човешкия капитал

Светът около нас, с цялото си многообразие, е устроен така, че процесите и явленията в природата и обществото се подчиняват на определени правила. С други думи, съществуват типични, установени, многократно повтарящи се, универсални отношения и връзки, както между самите процеси, така и между показателите, които ги характеризират. Това могат да бъдат връзки от причинно-следствен характер (дадена причина винаги поражда дадено следствие), устойчиви зависимости между едновременно проявяващи се различни аспекти на един и същи процес или многократно проявяващи се еднотипни резултати от взаимодействието на различни явления. Универсалните универсални начини на „поведение“ на всички неща в света, явления от даден вид, обективно характерни за всички, обикновено се наричат ​​закони.
Доста често чуваме за съществуването и проявлението на икономически закони, които характеризират типичните черти на връзките и взаимодействията между части и елементи на една икономическа система, включително хората, участващи в икономическите процеси. Обикновено това означава наличието на универсални, постоянно наблюдавани връзки и отношения между производството, разпределението, обмена, потреблението на вещи, стоки, услуги и показатели, характеризиращи тези процеси.
Най-старите документи, които записват правилата и нормите на икономическото поведение на гражданите, отношенията между тях и държавата, между роб и господар и паричните отношения, могат да се считат за закони.
Законите на Ману, които преобладават в Индия през 6 век пр. н. е., регулират правата на собственост и отношенията.
Изтъкнатият икономист Алфред Маршал пише, че „формулирането на икономическите закони взема предвид как човек е склонен да действа при определени условия. В едно отношение те приличат на физическите закони: и двете предполагат наличието на определени условия. Законите на човешкото поведение, разбира се, не са прости, определени и не са толкова ясно установени като закона за всемирното притегляне, но много от тях могат да бъдат класифицирани като природни закони, занимаващи се със сложен предмет на изследване.
Икономическите закони определят реда на функциониране на икономическите категории на микроравнище. КатегорияТе наричат ​​икономическо изключително общо, фундаментално понятие, което отразява най-съществените, естествени връзки на системата на индустриалните отношения.
В същото време икономическата теория отдели необходимото внимание на човека.
В момента търсенето на начини за активиране на човешкия фактор в организацията и отчитане на социално-психологическите характеристики на всички членове на работната сила е едно от решаващите условия за повишаване на ефективността на всяка организация. Местните организации са изправени пред фундаментално нови предизвикателства. Ако първоначално това бяха въпроси за стимулиране на служителите и задържане на висококвалифицирани специалисти в предприятието, сега става въпрос за създаване на цялостна система за осигуряване на високо качество на трудовия живот на служителите. При тези условия разработването на концепция за управление на социалното развитие на организацията и създаването на нейна основа на модел на социално управление на организацията ще допринесе за най-ефективното постигане на целите на организацията.
По този начин за руските организации става актуален преходът от бюрократична (административна) към парадигма на социално управление, според която човек се разглежда като невъзобновяем ресурс, основен елемент на социално-техническата организация. В тази връзка акцентът е върху повишаването на ролята на човека, върху засилването на неговото влияние върху социални групи и екипи с цел организиране и координиране на техните дейности. Основната задача на управлението на социалното развитие на една организация в съответствие с тази парадигма е да се подобри качеството на трудовия живот на служителите на организацията.
Икономическата или стара парадигма разглежда човека като един от факторите в производствения процес, като елемент от трудовия процес. По този начин човек в процеса на управление беше представен като обект на управление, изпълняващ определена функция, а именно функцията на труда, измерена чрез работното време. Персоналът на организацията се разглежда като обикновен, възобновяем, а не като уникален, незаменим ресурс, поради което практически не се обръща внимание на социално-психологическия климат на работното място. Икономическата парадигма, поставила ценностния подход към човека на преден план, разработи за неговото прилагане специфичен инструментариум на „научното управление“, най-ясно въплътен в „тейлъризма“.
Така системата на индустриалните отношения се отразява в науката чрез система от категории. Идентифицирането на системата от категории в икономиката позволява да се разкрие логиката на нейното развитие, естествената трансформация на структурата на нейните понятия и по този начин да отразява адекватно реалностите на икономическия живот.
Трудовите ресурси са най-важната и активна част от ресурсите на обществото. Това е трудоспособната част от населението с физически и интелектуални способности за труд, която може да произвежда материални блага или да предоставя услуги.
Съществуват следните критерии за ефективност на разделението на труда:
1. Техническите критерии за ефективност на разделението на труда се определят от възможностите на оборудването, инструментите, устройствата и изискванията за потребителските качества на продуктите.
2. Икономическият фокус на подобряването на разделението на труда е да се постигнат икономии на труд и материални разходи, което от своя страна води до намаляване на производствените разходи и увеличаване на печалбата на предприятието. Икономическите критерии за разделението на труда са: работно време и материални разходи за извършване на работа, степен на използване на квалификацията на работниците, продължителност на производствения цикъл за производство на продукт, ниво на производителност на труда, производствени разходи и предприятие. печалба.
3. Психофизиологичните критерии за разделението на труда са показатели за работоспособността на човека, които зависят от санитарно-хигиенните условия на труд, от степента на тежест и психологическа неравномерност на интензивността на труда, от разпределението на физическото и психическото натоварване.
4. Социалните критерии за разделението на труда са стабилност на екипа, ниско текучество на персонала, висока трудова дисциплина, добри междуличностни отношения между взаимодействащите работници, високо ниво на тяхната социална активност, удовлетвореност от съдържанието и условията на труд.
Образованието е от голямо социално и икономическо значение. Характеризира се с процент на грамотни хора, среден брой години на обучение и др. Прогнозирането на размера на населението е много важно. Тя ви позволява да идентифицирате очакваните промени в населението, да оцените демографската ситуация и да определите броя на трудовите ресурси.
Трудовият потенциал на предприятието е максималното възможно участие на работниците в производството, като се вземат предвид техните психологически характеристики, ниво на професионални знания и натрупан опит. При определяне на неговата стойност е важно да изберете правилния показател за измерване, а именно човекочас. Размерът на трудовия потенциал може да се определи на всяко ниво: общество, предприятие, човек.
Необходимо е правилно да се идентифицира група от хора с различни нива на потенциални възможности, участващи в общественото производство. Освен това продължителността на календарния период на такова участие на отделни работници не винаги е недвусмислен критерий за големината на потенциала. Например, мъжете и жените, поради физиологичните характеристики на тялото, при равни други условия, за една и съща единица работно време произвеждат различни количества потребителски стойности (те извършват неравномерно количество работа). Тези и други характеристики трябва да се вземат предвид при групирането на работниците по основния признак, който в случая е способността и възможността за участие в обществено полезен труд.
Оценяването на човешките продуктивни способности, както и ефективността на разходите за развитие на тези способности и повишаване на производителността на труда, е бил и остава един от ключовите проблеми на икономическата теория и управление. За да извършат такива изчисления, учените и практиците са предложили голямо разнообразие от методи и инструменти, които отчитат количествените и качествени характеристики на способностите и уменията на дадено лице, предполагайки израза на количеството човешки капитал, натрупан от индивиди, фирми и общество като цяло, обемът на инвестициите в човешкия капитал от различни източници, конкурентните ползи, получени от натрупването на човешки капитал. Това е така, защото в управлението човешкият компонент е най-натоварващият от всички активи. Почти неограниченото разнообразие и непредсказуемостта на хората ги прави невероятно трудни за оценка, много по-трудни от всеки електромеханичен модул, който идва с предписани практически спецификации. Хората обаче са единственият елемент, който има способността да произвежда стойност. Всички други променливи - пари и кредит, суровини, фабрики, оборудване и енергия - могат да предложат само инертни потенциали. По своята същност те не добавят нищо и не могат да добавят нищо, докато човек, било то най-ниско квалифициран работник, най-умелият професионалист или мениджър от най-високо ниво, не използва този потенциал, като го накара да работи.
Смята се, че първите оценки на разходите за измерване на стойността на работоспособно лице са използвани от V. Petty, който оценява стойността на запаса от човешки капитал чрез капитализиране на приходите като доживотна рента с пазарен лихвен процент. А. Смит обяснява диференциацията на заплатите между квалифицирани и неквалифицирани работници с разликите във времето, труда и паричните разходи, които първите правят, за да получат необходимите знания, умения и майсторство. Сред имената на западни икономисти, които считат хората или техните умения за капитал, има такива добре известни автори в историята на западната икономическа мисъл: Уилям Пети, Адам Смит, Жан-Батист Сей, Насау старши, Фридрих Лист, Йохан фон Тунен , Уолтър Бейджхот, Ернст Енгел, Хенри Сиджуик, Леон Валрас и Ървинг Фишър. Използвани са основно два метода за оценка на човешките същества: производствените разходи и процедурата за капитализиране на приходите. Първата процедура е да се изчислят реалните разходи (обикновено нетните разходи за издръжка) на човешкото „производство“; второто е да се оцени настоящата (намалена до настоящия момент във времето) стойност на бъдещия поток от доходи на индивида (нетен или брутен доход).
Много икономисти изтъкнаха необходимостта и възможността за икономическа оценка на работната сила и също така говориха за използването на тези оценки за конкретни цели. Много от тях разглеждаха човешките същества или техните придобити способности и умения като компонент на капитала. Нещо повече, някои са се опитали да оценят стойността на този капитал както на микроикономическо, така и на макроикономическо ниво и да използват тези оценки за конкретни цели (например за оценка на общите икономически загуби в резултат на войни); други просто включват човешките същества (или техните придобити способности и умения) в своята дефиниция за капитал и признават значението на инвестициите в тях като средство за увеличаване на тяхната производителност. Това е втората група теоретици, които никога не са се опитвали да оценят човешкия капитал или да приложат тази концепция за някакви конкретни цели.
Повечето икономисти смятат, че човешките същества трябва да бъдат включени в категорията на капитала по три причини:
- разходите за отглеждане и обучение на човешки същества са реални разходи;
- продуктът на техния труд увеличава националното богатство;
- разходите на човек, които увеличават този продукт, ще увеличат националното богатство.
Адам Смит, въпреки че не е дефинирал точно понятието „капитал“, включва в тази категория основен капитал уменията и полезните способности на хората. Според Фридрих Лист, уменията и придобитите способности на човешките същества, наследени до голяма степен от минал труд и самоограничение, са най-важният компонент на националния запас от капитал. Той твърди, че както в производството, така и в потреблението може да се вземе предвид приносът на човешкия капитал към продукцията.
Е. Енгел предпочита метода на производствените цени за определяне на паричната стойност на хората, като смята, че мярката за тази стойност са разходите на родителите за отглеждане на деца. W. Farr изчисли стойността на човешкия капитал чрез настоящата стойност на бъдещите доходи на индивида (бъдещи доходи минус личните разходи за живот), коригирани спрямо нивата на смъртност. T. Witstein комбинира подходите на W. Farr и E. Engel за оценка на човешкия капитал (т.е. оценка, използваща капитализирани печалби и производствени цени), като приема, че размерът на доходите през живота на индивида е равен на сумата от от разходите за неговата издръжка и обучение. Витщайн извежда следните формули:

, (1)
където a е годишният разход за потребление, включително образование, на възрастен германец с определена професия; r = (1+i), където i е пазарният лихвен процент; Ln е броят на хората на възраст n в таблицата на живота Rn - стойността на еднократната рента на човек на възраст n, придобита от него към момента на раждането му (за даден r - размерът на бъдещия доход на лице от определена професия); N - възрастта, на която човек влиза в трудовия живот.
Подходите на W. Farr и T. Witstein за оценка на човешкия капитал са разработени от американските икономисти и социолози L. Dublin и A. Lotka. Те излязоха със следната формула:

(2)

където V0 е стойността на индивида в момента на раждане; - текущата стойност на един долар, получен за x години; Px - вероятността човек да оцелее до възрастта x; Yx - годишният доход на човек от време x до x + 1; Ex - делът на хората, заети в производството на възраст x до x + 1 (W. Farr предполага пълна заетост); Cx е издръжката на живота на човек на възраст от x до x + 1.
За да се определи паричната стойност на човек на определена възраст (например a), формулата може да се преобразува във формата:

(3)

Този метод за капитализиране на печалбите на индивида, минус разходите за потреблението или поддържането им, осигурява приблизителна оценка, полезна за много цели.
Методите, разработени от тези автори за оценка на икономическата значимост на работоспособността на дадено лице (или човешкия капитал), са технически усъвършенствани и подходящи за практическо използване на реална информация.
Т. Шулц използва следния подход на стойността на разходите, за да определи размера на човешкия капитал: той умножи цената на една година от всяко образователно ниво (като се вземат предвид постоянните доходи) по броя човеко-години образование, натрупани от населението на конкретен момент от време, коригиран за неравна продължителност на учебната година. В същото време стойността на разходите за образование беше взета като основа, свързана не с момента на получаването му, а с годината на изчисляване, тоест не първоначалната, а заместващата цена на образователния компонент на беше определен човешкият капитал. Подобни изчисления са направени от Дж. Кендрик. Той определя размера на човешкия капитал по първоначалната му цена, като използва специално разработени ценови индекси, като взема предвид амортизацията на знанията и уменията. Подобни изследвания са проведени и от местния икономист В.И. Дълго време в националната икономическа литература вместо понятието „човешки капитал“ се използва понятието „образователен фонд“. Образователният фонд е оценка на натрупаните от служителя знания, умения, способности и опит. При изчисляването на стойността му са използвани два основни подхода: 1) сумиране на действителните разходи за образование, направени за определен дълъг период от време; 2) оценка на реалната продуктивна стойност на запаса от знания, умения, способности и опит, които работната сила притежава за определен период от време.
Разбира се, изследването на методологията за оценка на човешкия капитал не се изчерпва с трудовете на изброените учени. Тази тема все още е много актуална и важна, поради което непрекъснато се изследва, като в рамките на съвременната теория за човешкия капитал се използват следните основни методи за измерване на стойността на човешките активи:
Естествени (времеви) оценки, които включват измерване на човешкия капитал (или по-скоро неговия образователен компонент) в човеко-години образование. Този метод се счита за един от най-простите, но неговата точност не винаги е достатъчна, тъй като е невъзможно напълно да се вземе предвид неравенството на годината на обучение на различни нива на образование, тоест при получаване на общо образование (училище, гимназия , лицей), средно професионално образование (техникум, колеж), висше образование (университет, институт) и др.
Модели на разходите, които отчитат първоначалната цена, цената на придобиване, цената на заместване или алтернативната цена на човешките активи.
Парични модели за оценка на човешкия капитал на базата на изчисляване на доходите на неговите бъдещи собственици и потребители. В този случай стойността на човешкия капитал се измерва не с цената на неговото производство, а с икономическия ефект от използването му.
Модели на стойността на човешкия капитал, които комбинират модели на непарична поведенческа стойност с модели на парична икономическа стойност.
Въпреки многобройните трудове, изучаващи човешкия капитал и разнообразието от подходи за неговата оценка, на практика при измерването на този вид капитал остават огромен брой нерешени проблеми, тъй като някои активи на човешкия капитал не могат да бъдат директно оценени. Затова се налага да прибягваме до различни косвени методи за оценката им. Това предполага, че изчисляването на стойностите на разходите е много трудоемък процес. Това обаче не е единствената трудност в процеса на оценка на човешкия капитал. Много по-трудно е събирането, обработката и оценката на достоверността на необходимата информация на всички нива на изследване (макроикономическо, регионално, корпоративно). Съществуват съмнения, че методите за оценка на човешкия капитал имат реално практическо значение и че поне на един от тях може да се вярва.
Скандинавските изследователи D. Andriessen и R. Thiessen твърдят, че за проследяване на стойността на нематериалните активи, и по-специално на човешкия капитал, има няколко практически метода, които могат да бъдат разделени на две големи категории:
Методи за измерване, които предлагат показатели, които биха могли да дадат на мениджърите по-пълно разбиране за нематериалните активи на техните компании.
Методи за оценка, чиято цел е да оценят нематериалните активи на компанията в парично изражение.
Счетоводителите отдавна единодушно отхвърлят идеята за изчисляване на стойността на човешкия капитал, защото вярват, че количествените данни почти със сигурност ще се основават на груби предположения. През 1998 г. в доклад на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие се посочва недвусмислено, че „...в човешкия капитал това, което се измерва, е това, което може да бъде измерено, а не това, което трябва да бъде измерено.“ Това е причината счетоводителите и финансовите анализатори да са толкова скептични към идеята за счетоводство на човешките ресурси. И в момента съществуващите счетоводни системи не ни позволяват да разглеждаме работниците като обект за инвестиция. Парадоксално, но днес покупката на обикновен компютър за няколко хиляди долара се възприема като изгодна покупка, увеличаване на активите на компанията, а използването на същите пари за намиране и наемане на висококвалифициран служител се възприема като едно -разход за време, който намалява печалбата през отчетния период. Независимо от това, значението на предимствата на човешкия капитал вече е общопризнато днес, поради което методите за определяне на стойността на този вид капитал са от особен интерес не само сред теоретиците, но и сред практикуващите мениджъри. Могат да се идентифицират следните причини за това:
Човешкият капитал е ключов елемент от пазарната стойност на една компания и следователно цената му трябва да бъде включена като индикатор за инвеститорите или тези, които обмислят придобиване или сливане на предприятия, включително нематериални активи.
Определянето на критерии за оценка на човешките активи и събирането и анализирането на подходяща информация насочва вниманието на организацията към това какво трябва да се направи, за да намери, задържи, развие и използва най-добре своя човешки капитал.
Измерването на стойността на човешкия капитал може да осигури основата за базирани на ресурсите стратегии за управление на човешките ресурси, които са свързани с развитието на ключови знания и умения за организацията.
Измерванията могат да се използват за оценка на ефективността на използването на човешките ресурси и за наблюдение на напредъка към стратегическите цели за управление на човешките ресурси.
Въз основа на опита на водещи компании в областта на управлението на човешките ресурси можем да идентифицираме редица основни подходи за оценка на човешкия капитал на една организация.
Метод за изчисляване на преките разходи за персонал.
Това е метод за определяне (или анализиране) на първоначалните разходи и разходите за заместване на персонала. Той се фокусира върху разходите на фирмата, свързани не с поддържането на персонала, а с неговото придобиване и подмяна.
Метод на конкурентна оценка на стойността на човешкия капитал.Този метод е комбинация от двата описани по-горе подхода за определяне на разходите за персонал и се основава на отчитане на общите разходи и потенциалните щети, причинени на компанията в случай на евентуално напускане на служител. Методът включва оценка на разходите за персонал, като се вземе предвид възможността човек да се премести на друга работа. Всяко решение за смяна на работата зависи от това дали настоящата стойност на нетните ползи от мобилността е по-голяма от нула. За изчисляване на настоящата стойност на нетните доходи се използва следната формула:

(4)

където W1 е текущата стойност на нетните доходи през годината t=1; Bjt е полезността (парична или морална), получена от j-тата работа през годината; C - загубена полезност при преместване и смяна на работа (инвестиция в мобилност); T - време (в години), през което се получава полезност от мобилност.
По-голямата част от хората вземат решения да се преместят по икономически причини. Това се доказва от данни от социологически проучвания в различни страни. Приблизително половината от всички премествания, според американски социолози, са причинени от решението за смяна на работата. Следователно последиците от теорията за човешкия капитал за миграцията могат да бъдат тествани на пазара на труда. Миграцията има цена. Първо, има разходи, свързани със събирането на информация за райони с най-добри възможности за печалба и условия на работа. Второ, паричните разходи за преместване се увеличават с разстоянието, така че хората се движат по-често на къси разстояния и по-рядко на дълги разстояния. Освен това хората са склонни да се местят в райони, където имат роднини и приятели, или поне където живеят хора, които говорят един език и имат същите обичаи. Това дава възможност да се намалят моралните и информационните разходи на мигрантите.
Разгледаният метод е много по-сложен от предходните, но дава много по-ефективна оценка на реалната стойност на човешкия капитал на компанията.
Метод на перспективната цена на човешкия капиталвзема предвид допълнение към оценката на конкурентната стойност на човешкия капитал в бъдеще за 3, 5, 10 и 25 години. Тази оценка е необходима преди всичко за компании, които разработват големи и дългосрочни проекти, например провеждане на изследвания в областта на иновациите или изграждане на големи високотехнологични съоръжения.
Метод за измерване на индивидуалната стойност на служителя.За разлика от предишните методи, той не оценява различни видове разходи за персонал, а възможните приходи, които той може да донесе на компанията.
Оценка на стойността на човешкия капитал въз основа на тестове в бизнес среда може да се получи въз основа на два подхода:
а) въз основа на конкретни резултати, получени от служителя въз основа на печалбата, която той е донесъл на компанията, или на увеличението на нейните активи, включително интелектуални;
б) оценката на човешкия капитал въз основа на система от бизнес учения по мениджмънт, икономика и маркетинг, базирана на високи информационни технологии, се основава на прогнозата за резултатите от работата на мениджъра в бизнес среда, която е възможно най-близка до неговата реална среда .
Финансов методопределя стойността на човешкия капитал като разликата между общата пазарна стойност на компанията и стойността на нейните материални и нематериални активи.
Сравнителен методвключва косвена оценка на стойността на човешкия капитал въз основа на сравнение на представянето на компанията с това на конкурентите.
Нито един от изброените подходи обаче не може да претендира за достатъчно точен интегрален метод за оценка на човешкия капитал на една организация. Същността на този проблем беше доста ясно идентифицирана в края на 90-те години. Н. Бонтис и съавтори: „Всички тези модели страдат от субективизъм, несигурност и липса на надеждност, тъй като не може да има доверие в точността на такива измервания.“
Предпоставките за усъвършенстване на методологията за изчисляване на стойностите на показателите за човешкия капитал се създават от най-важните унифицирани принципи на разрастването на националното богатство. Тази методология се отличава с относителната лекота на използване на съществуващите статистически данни за БВП, както и тяхното прегрупиране и изясняване на стойностите на показателите за инвестиции в човешки капитал и натрупване като част от националното богатство. Разширената концепция позволява по-разумно изчисляване на стойностите на показателите на човешкия капитал като елемент на националното богатство. Това отчита натрупаните знания за ефективно участие в икономическия живот и възнаграждение. Изчисленията на такива показатели са доста достъпни за експерти в повечето страни, включително Беларус. Получените оценки на елементите за разходите на държавата, семействата, предприемачите и различни фондове позволяват да се определят текущите годишни общи разходи на беларуското общество за възпроизвеждане на човешки капитал.
Високото ниво на специално образование на дадено лице ще бъде потвърдено, ако при работа в чужбина заплатите му не са по-ниски от заплатите на подобни работници в съответните страни.

1

Статията представя резултатите от изследване на подходите и методите за оценка на човешкия капитал, използвани в руската и чуждестранната практика. Направен е опит да се направи обща класификация на методите за оценка на човешкия капитал. Методите за оценка се различават по нивото на отчитане на човешкия капитал (мега-, макро-, мезо-, микронива), на микрониво в зависимост от идентифицираните компоненти (целият капитал се оценява като цяло или се оценяват отделни компоненти и след това техните сума), в зависимост от подхода - скъп или печеливш. Авторите формулират подход за класифициране на методите за оценка на човешкия капитал според целите на оценката. При оценка с цел по-нататъшно сливане или придобиване на компания е необходима оценка на човешкия капитал като цяло, за да се вземе решение в областта на управлението на персонала, е необходимо да се оцени индивидуално (най-често чрез доходен подход).

човешкия капитал

методи за оценка на човешкия капитал

подходи за оценка на човешкия капитал

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Определяне на същността на човешкия капитал с цел неговата оценка // Международно списание за приложни и фундаментални изследвания. – 2015. – No 1–1. – с. 113–116.

Добринин А.И. Човешкият капитал в преходна икономика: формиране, оценка на ефективността на използване / A.I. Добринин, С.А. Дятлов, Е.Д. Циренова. – Санкт Петербург: Наука, 1999. – 309 с.

Кузмичева И.А., Флик Е.Г. Формирането на дейности за оценка и оценка в света и в Русия // Територия на новите възможности. Бюлетин на Владивостокския държавен университет по икономика и услуги. – 2012. – № 2. – С. 119–123.

Носалева Н.С. Проблемът с оценката на човешкия капитал // Материали на VI международна студентска електронна научна конференция „Студентски научен форум“ URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (дата на достъп: 06.04.2015 г.) .

Семенова М.В. Оценка на човешкия капитал // електронен ресурс: режим на достъп: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускина Г.Н. Методология за оценка на човешкия капитал на предприятията // Управление на персонала. – 2009. – № 5. С. 42–46.

Sam-Ho Lee Да бъдеш информиран или общителен?: Разлики в развитието и оценката на човешкия капитал // електронен ресурс: режим на достъп: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Развитието на икономиката на знанието в момента поставя нови предизвикателства пред оценителите, а именно: създаването на технологии за оценка на нематериални активи, интелектуален капитал и др. Трудността при оценяването на тези категории се дължи, наред с други неща, на неяснотата на техните формулировки.

Човешкият капитал в структурата на интелектуалния капитал на компанията е основен и определя успешното развитие на други компоненти, следователно интелектуалният капитал, или нематериалните активи, е важен компонент при оценката на бизнеса.

В съвременните условия икономическият растеж се влияе до голяма степен от фактори като иновативната чувствителност на икономиката, интелектуалният капитал и качеството на човешкия потенциал, т.е. хората и техните възможности са от ключово значение. В научната литература подходите за изучаване на ролята на човека в икономическите процеси се промениха от използването на категориите труд, трудови ресурси и човешки фактори към използването на категорията човешки капитал. Човешкият капитал е един от структурните компоненти на интелектуалния капитал, който включва също капитал за взаимоотношения (потребител, клиент, марка, пазар) и структурен (организационен) капитал.

Въпреки факта, че редица изследователи смятат, че формулирането на проблема за оценка на човешкия капитал е принципно неправилно, необходимостта от оценка на човешкия капитал според нас е безспорен факт. Въпреки това, както отбелязва G.N. Тугускин, при оценката на човешкия капитал се използват предимно финансови показатели и то доста разпръснато. Съществуват различни подходи за оценка на отделните компоненти на човешкия капитал, но до момента не е разработена ясна методология за цялостната му оценка и няма ясни препоръки за избора на методи в различни ситуации. Освен това опитът в оценката на човешкия капитал в руските предприятия е недостатъчен.

Анализът на подходите и методите за оценка на човешкия капитал в руската и чуждестранната практика ни позволи да идентифицираме следните критерии за тяхната класификация: по икономическо ниво (макро-, микро-), по отношение на използваната интерпретация на човешкия капитал, по използвания подход.

На микро ниво се оценява човешкият капитал на индивида, който след това се сумира, за да се получи обща оценка на човешкия капитал на организацията или се оценява човешкият капитал на организацията като цяло, на мезо ниво - човешкият капитал на големите корпорации и региона, макро ниво е човешки капитал в мащаба на националната икономика, мега нивото е оценка на човешкия капитал в глобален, световен мащаб.

Основният метод за оценка на човешкия капитал на макроравнище (мега-, мезо-) е изчисляването на индекса за развитие на човешкия потенциал. Това е интегративен показател, който отчита: факторите на благосъстоянието на населението (БВП на глава от населението); здравни фактори (продължителност на живота), ниво на образование на населението и др.

Най-често тази техника се използва от държавни органи на различни нива като инструмент за оценка на ефективността на инвестициите за подобряване на качеството на човешкия капитал.

По-голямата част от методите позволяват оценка на човешкия капитал на микро ниво; повечето от тях са представени в таблицата.

Различни групи методи за оценка на човешкия капитал също се разграничават в зависимост от използваната интерпретация: самият човек е капитал, или капиталът е набор от наследени и придобити способности от човек, или човешкият капитал е ресурс, използван от фирмите за генериране на техните доходи . Изчисляването на стойността на човешкия капитал въз основа на тестове в бизнес среда може да се получи на базата на две бизнес игри, семинари, професионални курсове, използващи високи информационни технологии. Добавяйки към това оценка на цената на бъдещата конкурентоспособност на човешкия капитал, получаваме цялостна оценка на човешкия капитал на организацията.

Чуждестранните изследователи, разглеждайки човешкия капитал като набор от натрупани знания, умения, способности, идентифицират в неговия състав образователни умения и умения за социализация. В същото време се откроява следната характеристика: в Съединените щати уменията за социализация са по-търсени: способност за работа в екип, лидерски качества, а в страните от Югоизточна Азия - умения за учене, а именно дисциплина, способност за учене , академично представяне. В резултат на това възникват различни подходи за оценка на човешкия капитал (тестове, интервюта и др.).

Използваните в САЩ методи за оценка на индивидуалния човешки капитал са насочени към оценка на наличието и развитието на умения за социализация. В страните от Югоизточна Азия методите за оценяване проверяват знанията, способността за придобиване на нови знания и т.н.

Проучването на съществуващите методи за оценка на човешкия капитал доведе до следното заключение: първото нещо, което трябва да решите, преди да изберете метод, е нивото на изследване на човешкия капитал. На микрониво възниква вторият въпрос - с каква цел се оценява човешкият капитал: закупуване на бизнес или управление на персонал, след което се определя използвания подход (амортизация, приходи, разходи и т.н.).

Процедура за избор на метод за оценка:

1. Определяне на нивото на оценка.

2. Избор на целта на изследването.

3. Избор на изследователски подход.

Оценката на човешкия капитал в управлението на персонала се използва главно за определяне на адекватната заплата на служителите, за да се заинтересува човек от по-нататъшно обучение, повишаване на производствената ефективност (производителност), както и за мотивиране на по-нататъшно кариерно израстване и работа в тази конкретна компания.

При закупуване на бизнес едно от първите места при оценката на потенциалната му рентабилност е персоналът на придобитата компания. Това обстоятелство се дължи на факта, че носители на стойност са не само недвижими имоти, сгради, конструкции, машини, оборудване, но и имидж, лого, минали постижения, престиж на организацията - всичко, което се създава от служителите на предприятие. Професионално-квалификационният потенциал на служителите определя възможността за ефективно използване на придобитото имущество. От гледна точка на оценката на човешкия капитал като част от придобития актив преобладават адаптираните методи за оценка на нематериалните активи (таблица). Трябва обаче да разберете, че стойността на човешкия капитал ще бъде висока само ако служителите се интересуват от по-нататъшна работа с новото ръководство.

Методи за оценка на човешкия капитал на микро ниво

Класификационен признак	Разгледани методи за оценка (показатели за оценка)	Източник, където са представени методите
Структура на човешкия капитал	В структурата на човешкия капитал има два компонента: основен и развит човешки капитал, които се различават по методите на формиране, съдържание и, като следствие, по използваните методи за оценка.	Крицки М.М. Човешкия капитал. Л.: Издателство Ленингр. ун-та. 1991. Стукач Ф.В., Лалова Е.Ю. Формиране и оценка на основния човешки капитал в селското стопанство // Омски научен бюлетин. бр.4-111/2012г
Оценка на амортизацията по видове активи	Разглежда човешкия капитал като неделим нематериален актив от втора категория, като съответно прилага методи за оценка на нематериалните активи към неговата оценка	Леонтьев B.B., Мамаджанов H.A. Управление на интелектуалната собственост в предприятието: монография. Екатеринбург, 2011 г
	Свързани с оценката на амортизацията на всеки вид инвестиция в човешки капитал, умножена по времето на действителния им оборот	Тугускина Г.Н. Основни подходи и методи за оценка на човешкия капитал в стойността на бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ И_2009 /Икономика /49162.doc.htm
	Модели на активи; включват водене на записи на капиталовите разходи (по аналогия с основния капитал) и неговата амортизация
Фактори, които определят цената на човешкия капитал	Фактор доход, фактор разходи, добавена стойност на човешкия капитал, възвръщаемост на инвестициите	Носкова К.А. Оценка на човешкия капитал на i-тия служител на организацията // Актуални проблеми на икономическите науки: Уфа: Лято, 2013. - С. 4-8.
Вид на оценката: количествена и качествена	Методите се делят на парични (парична оценка) и непарични (качествена оценка на човешкия капитал). Един от основните парични методи е моделът на нетната добавена стойност.	Милост Ф. Паричен модел на нетната добавена стойност за оценка на човешкия капитал // Европейско научно списание. 2014. - № 1
	Икономическата оценка е оценка на доходите, генерирани от човешкия капитал (индивидуален); ценова оценка на човешкия капитал по обем на инвестициите; отразяване на общата стойност във валутата на баланса на фирмата (предприятието). Интегралната оценка на човешкия капитал включва както натурални, така и разходни показатели за оценка на човешкия капитал	Тугускина Г.Н. Основни подходи и методи за оценка на човешкия капитал в стойността на бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ И_2009 / Икономика /49162.doc.htm
Вид на извършените разходи	Метод за оценка на човешкия капитал, основан на изчисляване на цената на човешкия капитал; метод за определяне на първоначалните и заместващи разходи за персонала; метод за измерване на индивидуалната стойност на служител и др.	Кастрюлина Ю.М. Анализ на методите за оценка на стойността на човешкия капитал на икономическите субекти // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Вид получен доход	Полезни модели. Позволява ви да оцените икономическите последици от промените в трудовото поведение на служителите в резултат на определени дейности, както и способността на служителя да донесе повече или по-малко добавена стойност на предприятието	Краковская И.Н. Измерване и оценка на човешкия капитал на една организация: подходи и проблеми // Икономически анализ: теория и практика. - 2008. - № 19. - С. 41-50.

В резултат на изследването бяха идентифицирани подходи за класификация на методите за оценка на човешкия капитал, съществуващи в руската и чуждестранната практика. Основните критерии за класификация са икономическото ниво и целта на оценка на човешкия капитал.

Рецензенти:

Мазелис Л. С., доктор по икономика, професор, ръководител на катедрата по математика и моделиране, Владивостокски държавен университет по икономика и услуги, Владивосток;

Осипов В.А., доктор по икономика, професор в катедрата по международен бизнес и финанси, Владивостокски държавен университет по икономика и услуги, Владивосток.

Библиографска връзка

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. МЕТОДИ ЗА ОЦЕНКА НА ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ: ПОДХОДИ ЗА КЛАСИФИКАЦИЯ // Фундаментални изследвания. – 2015. – No 6-1. – С. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (дата на достъп: 20.03.2020 г.). Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"

Понятието „човешки капитал” в момента придобива голямо значение не само за икономистите и теоретиците, но и за отделните компании. Рязко нарасна интересът на икономическата наука към творческите способности на човека, към начините на тяхното формиране и развитие. Повечето компании започват да отдават голямо значение на натрупването на човешки капитал като най-ценния от всички видове капитал. Един от начините за натрупване на човешки капитал е инвестирането в човека, в неговото здраве и образование. Днес изследването на проблемите за повишаване на ефективността на използването на производителните сили на хората, реализирани в съвременните условия под формата на човешки капитал, не просто е актуално, но се издига до категорията на приоритетните задачи в структурата на социалната икономически изследвания. Това включва провеждането на задълбочени научни изследвания по този проблем.
Теорията за човешкия капитал започва да се изучава още през 19 век. Известни икономисти и теоретици като В. Пети, А. Смит, Дж. С. Мил и К. Маркс включиха развитите полезни способности на човек в концепцията за основен капитал. Не беше прекъсвана дискусията за необходимостта и целесъобразността човек и неговите способности да се третират като вид основен капитал. Икономисти като Jean-Baptiste Say, George McCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry McLeod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher считат за възможно и полезно да се третира човека като основен капитал.

Целта на тази курсова работа е да покаже характеристиките на човешкия капитал, значението на инвестициите в човешкия капитал, както и да покаже значението на оценката на човешкия капитал.
Глава I: Човешки капитал: определение, видове, същност.

Понятието човешки капитал и неговите видове

Теорията за човешкия капитал започва да се изучава още през 19 век. Тогава това се превърна в едно от перспективните направления за развитие на икономическата наука. От втората половина на ХХ век тя се превърна в голямо постижение, предимно в икономиката на образованието и труда.

В икономическата литература понятието човешки капитал се разглежда в широк и тесен смисъл. В тесен смисъл, „една от формите на капитала е образованието. Тя се нарича човешка, защото тази форма става част от човек, а капиталът се дължи на факта, че представлява източник на бъдещо удовлетворение или бъдещи печалби, или и двете. ” В широк смисъл човешкият капитал се формира чрез инвестиции (дългосрочни инвестиции) в човек под формата на разходи за образование и обучение на работната сила в производството, здравеопазване, миграция и търсене на информация за цени и доходи.

В "Икономическата енциклопедия" човешкият капитал се определя като "специален вид капиталови инвестиции, набор от разходи за развитие на човешкия репродуктивен потенциал, подобряване на качеството и функционирането на работната сила. Обектите на човешкия капитал обикновено включват общи и специални знания, умения и натрупан опит“.

За по-пълно и подробно описание на човешкия капитал се използва функционален подход. Принципът на функционална дефиниция характеризира явлението не само от гледна точка на неговата вътрешна структура, но и от гледна точка на неговата функционална цел, крайно предназначение. Следователно човешкият капитал не е просто набор от умения, знания и способности, които човек притежава. Първо, това е натрупан запас от умения, знания и способности. Второ, това е запас от умения, знания и способности, които се използват целесъобразно от човек в една или друга сфера на обществено възпроизводство и допринасят за растежа на производителността на труда и производството. Трето, правилното използване на този резерв под формата на високопродуктивни дейности естествено води до увеличаване на приходите (доходите) на служителя. И четвърто, увеличаването на доходите стимулира и интересува човек чрез инвестиции, които могат да се отнасят до здравеопазване, образование и т.н., да увеличи, натрупа нов запас от умения, знания и мотивация, за да го използва ефективно отново в бъдеще.

Характеристики на човешкия капитал:

* в съвременните условия човешкият капитал е основна ценност на обществото и основен фактор на икономическия растеж;

* формирането на човешки капитал изисква значителни разходи от самия индивид и цялото общество;

* човешкият капитал под формата на умения и способности е известен резерв, т.е. може да бъде кумулативен;

* човешкият капитал може физически да се износи, икономически да промени стойността си и да се обезцени;

* човешкият капитал се различава от физическия капитал по ликвидност;

* човешкият капитал е неотделим от своя носител – жива човешка личност;

* независимо от източниците на формиране, които могат да бъдат държавни, семейни, частни и др., използването на човешкия капитал и получаването на преки доходи се контролира от самия човек.

В икономическата литература има няколко подхода за класифициране на видовете човешки капитал. Видовете човешки капитал могат да бъдат класифицирани според елементите на разходите и инвестициите в човешкия капитал. Например, разграничават се следните компоненти: образователен капитал, здравен капитал и културен капитал.

От гледна точка на същността на насърчаването на икономическото благосъстояние на обществото се прави разлика между потребителски и производствен човешки капитал. Капиталът за потребление създава поток от услуги, които се консумират директно и по този начин допринася за социалната полезност. Това може да бъде творческа и образователна дейност. Резултатът от тези дейности се изразява в предоставянето на потребителя на потребителски услуги, които водят до появата на нови начини за задоволяване на нуждите или подобряване на ефективността на съществуващите. Производителният капитал създава поток от услуги, чието потребление допринася за обществената полезност. В този случай имаме предвид научни и образователни дейности, които имат пряко практическо приложение конкретно в производството (създаване на средства за производство, технологии, производствени услуги и продукти).

Следващият критерий за класифициране на видовете човешки капитал е разликата във формите, в които той е въплътен.

1. Живият капитал включва знания, въплътени в човек.

2. Неживият капитал се създава, когато знанието е въплътено във физически, материални форми.

3. Институционалният капитал се състои от жив и нежив капитал, свързан с производството на услуги, които задоволяват колективните потребности на обществото. Той включва всички държавни и неправителствени институции, които насърчават ефективното използване на двата вида капитал (образователни и финансови институции).

Въз основа на формата на обучение на служителите на работното място могат да се разграничат специален човешки капитал и общ човешки капитал. Специализираният човешки капитал включва умения и знания, придобити в резултат на специално обучение и са от интерес само за компанията, в която са придобити. За разлика от специалния човешки капитал, общият човешки капитал представлява знания, които могат да бъдат търсени в различни области на човешката дейност. По този начин, въпреки че има голям брой дефиниции и видове „човешки капитал“, това понятие, подобно на много термини, е „метафора, която прехвърля свойствата на едно явление към друго според обща характеристика за тях“

Човешкият капитал е най-важният компонент на съвременния производствен капитал, който е представен от богатия запас от знания, присъщи на човека, развити способности, определени от интелектуален и творчески потенциал. Основният фактор за съществуването и развитието на човешкия капитал са инвестициите в човешки капитал.

Глава II: Оценка на качеството на човешкия капитал като производствен фактор.

Човешкият капитал като сложна икономическа категория има качествени и количествени характеристики. В рамките на съвременната теория за човешкия капитал се оценява не само обемът на инвестициите в човешки капитал, но и обемът на човешкия капитал, натрупан от индивида. В същото време стойността на общия обем на човешкия капитал се изчислява както за един индивид, така и за цялата страна.

Икономическата литература използва голямо разнообразие от подходи и методи за оценка на човешкия капитал. При определяне на размера на човешкия капитал се използват както разходни (парични), така и физически оценки.

Един от най-простите методи е методът, който използва естествени (времеви) оценки, измервайки човешкия капитал (а именно образованието) в човеко-години образование. Колкото повече време отделя за образование на човек, толкова по-високо е нивото на образование, толкова повече човешки капитал има той. Това отчита нееднаквата продължителност на учебната година през анализирания период, нееднаквата година на обучение на различните степени на образование (например средно образование в училище и висше образование в университет).

Често срещан метод за измерване на човешкия капитал е принципът на капитализация на бъдещия доход, основан на така нареченото „времево предпочитание за стоки“. Същността на метода: хората са склонни да оценяват определена сума пари или набор от стоки по-високо в настоящето, отколкото същата сума или набор от стоки в бъдещето.
Всеки човек може да се разглежда като комбинация от една единица прост труд и определено количество човешки капитал, въплътен в него. Следователно заплатите, които всеки работник получава, могат да се разглеждат и като комбинация от пазарната цена на неговата „плът“ и доходите от наем от човешкия капитал, инвестиран в тази „плът“. Човешкият капитал като компонент на собствеността генерира доход, който може да бъде представен като дисконтирана заплата, получавана от служителя през целия трудов период от живота му. Доходът, който индивидът получава от използването на човешки капитал, като среднопретеглена годишна печалба, очаквана за целия работен период от живота, е „постоянният“ (постоянен, непрекъснат) доход на индивида, който му носи човешкия капитал като компонент на собствеността. В националната икономическа литература дълго време вместо понятието „човешки капитал“ се използва понятието „образователен фонд“, което е оценка на знанията, уменията, способностите и опита, натрупани от служителите.

При оценката на образователния фонд се използват два основни подхода:

1) Изчисляват се действителните разходи за образование, направени за определен дълъг период от време. През този период, разделящ времето на получаване на образование от момента на отчитане, нивото на самото образование последователно се увеличава, както и цената на обучението. Като се вземат предвид съответните корекции за свързаното с възрастта текучество на работната сила и смъртността на населението, е възможно да се конструират серии от показатели на образователния фонд, които представляват кумулативната сума на всички минали действителни разходи минус средствата изразходвани за обучение на лица, които вече са напуснали работната сила към момента на изчисляване.

2) Прави се оценка на реалната продуктивна стойност на запаса от знания, умения, способности и опит, които работната сила притежава за определен период от време. За съвременните компании могат да се предложат редица фундаментални подходи за оценка на техния човешки капитал.

Методи за изчисляване на стойността на човешкия капитал на компанията:

1. Метод за изчисляване на преките разходи за персонал.Най-лесният начин за мениджърите на компанията да изчислят общите икономически разходи, направени от компанията за нейния персонал, включително оценка на разходите за заплащане на персонала, свързаните с това данъци, сигурност и подобряване на условията на труд, разходи за обучение и повишаване на квалификацията. Предимството на този метод е неговата простота. Недостатъци – непълна оценка на реалната стойност на човешкия капитал. Някои от тях може просто да не се използват от предприятието.

2. Метод на конкурентна оценка на стойността на човешкия капитал.Този метод се основава на сумата от прогнозните разходи и потенциалните щети, причинени на компанията, ако служител евентуално напусне:

* общи разходи за персонал (вижте метод 1), направени от водещия конкурент (като се вземат предвид сравними производствени мощности);

* индивидуални бонуси за всеки служител на компанията (получени на базата на квалифицирани експертни оценки), които конкурентна компания би могла да плати при преминаването му при тях;

* допълнителни фирмени разходи, необходими за намиране на равностоен заместник на служител при прехвърлянето му в друга компания, разходи за независимо търсене, агенции за подбор на персонал, реклами в пресата;

* икономически щети, които компанията ще претърпи по време на търсенето на заместник, намаляване на обема на продуктите или услугите, разходите за обучение на нов служител, влошаване на качеството на продукта при замяна на служител с нов;

* загуба на уникални интелектуални продукти, умения, потенциал, които служителят ще отнесе със себе си в конкурентна компания;

* възможността за загуба на част от пазара, увеличаване на продажбите на конкурент и увеличаване на влиянието му на пазара;

* промени в системните ефекти на синергията и възникването (увеличаване на взаимното влияние и появата на качествено нови свойства) на членовете на групата, в която се намира служителят.

Структурата на горната оценка на човешкия капитал показва, че реалната стойност на човешкия капитал е 3-500 пъти по-висока от номиналната стойност, оценявана днес в повечето руски компании, в зависимост от нивото на интелигентност и квалификация на служителя. Това е минималната оценка за нискоквалифициран труд, но дори и тук тя е по-висока от оценката за просто възнаграждение, тъй като опитът на работника и сложната система на взаимодействието му с други работници се губят. Рейтингът е максимален за работници със златни якички, най-квалифицираните служители на компанията в областта на управлението, информационните системи и иновативните интелектуални процеси.

Този метод е по-сложен, но осигурява много по-ефективна оценка на истинската стойност на човешкия капитал на фирмата. Опитът от масовото преместване в чужбина и прехвърлянето на много руски работници в чуждестранни компании показва, че много работници, които са имали месечна заплата от 700-1500 рубли в руски условия. получи работа в чужбина със заплата над $100 хиляди годишно.

3. Метод бъдещата стойност на човешкия капитал .
В допълнение към метода на конкурентните разходи, той взема предвид оценката на динамиката на стойността на човешкия капитал в бъдеще за 3, 5, 10 и 25 години. Тази оценка е необходима преди всичко за компании, които се занимават с разработването на големи и дългосрочни проекти, например провеждане на изследвания в областта на създаването на иновации или изграждане на големи високотехнологични съоръжения, тъй като разходите за редица служители се променят неравномерно, нараствайки рязко през периода, когато постигат най-важните резултати след достатъчно дълъг период от време и се доближават до очакваните крайни резултати, когато евентуалното напускане на част от персонала от компанията е свързано с големи икономически загуби.

4. Оценка на стойността на човешкия капитал на базата на тестове в бизнес среда.Тази оценка може да се получи въз основа на два подхода:
- въз основа на конкретни резултати, получени от служителя, въз основа на печалбата, която той е донесъл на компанията, или на увеличаване на нейните активи, включително интелектуални. Тази оценка се използва широко в бизнеса, защото е най-простата. Но в същото време той е най-твърдият и често погрешен. Според един от водещите руски бизнесмени, ако един мениджър провали бизнес веднъж, той губи 50% от имиджа си, ако втори път, той напълно губи репутацията си. Въпреки това много водещи мениджъри на водещи световни корпорации, които многократно са претърпели неуспехи, но отново са се издигнали и са създали още по-ефективен бизнес, не се вписват в рамките на този подход. Освен това в много случаи провалът на бизнеса може да бъде причинен от напълно непредсказуема глобална криза или произволно голямо колебание в пазарните условия. В резултат на това мениджър, който има огромен потенциал, талант и перспективи, но който е станал жертва на две големи кризи, ще бъде „отписан“. Не може обаче да се пренебрегне фактът, че оценката въз основа на крайния резултат, а не на изобилието от дипломи, рецензии, мнения, връзки (което е най-типично за руските условия) е най-точният и правилен подход. Ето защо се предлага друг подход, базиран на концепция, която ви позволява да получите оценка въз основа на крайните резултати, но, образно казано, с „човешко отношение към човешкия капитал“: който той е донесъл на компанията или чрез увеличаване на неговия активи, включително интелектуални.
- оценка на човешкия капитал на базата на система от бизнес учения по мениджмънт, икономика и маркетинг, базирана на високи информационни технологии. Тази концепция се основава на прогнозиране на резултатите от работата на мениджъра в бизнес среда, която е възможно най-близка до неговата реална среда. Тъй като пазарните условия станаха по-трудни, предприемачите бързо осъзнаха, че всеки долар, инвестиран в обучение по мениджмънт, носи най-високата възвръщаемост в икономиката. За да привлекат мениджъри, които да осигурят пробива на компанията на пазара и прехода от зона на загуба към зона на печалба, компаниите са готови да похарчат суми, измервани в десетки милиони долари. Не е изненадващо, че най-високо платената работа в пазарни условия е работата на мениджър, чиято квалификация и талант определят просперитета или разрухата на пазара.

Съвременната статистика все още не е създала система от показатели, които биха могли да оценят качеството на човешкия капитал, следователно приоритетната задача за подобряване както на съвременната статистика, така и на икономиката е разработването на агрегиран показател за човешкия капитал.

Това включва не само формирането на система от показатели, характеризиращи създаването на тази форма на капитал, но и преразглеждане на съвременните концепции за отчитане на набор от основни проблеми в статистическата оценка на човешкия капитал:

Разработване на класификация на елементите, изграждащи човешкия капитал;

Покриване на всички институционални единици, участващи в създаването му;

Разработване на показатели за ефективност на човешкия капитал.

Формирането и развитието на човешкия капитал става с прякото участие на семейството, държавата, предприятията и различни обществени фондове. В днешно време, когато служител на една организация трябва постоянно да бъде активен в подобряването на способностите си, е необходимо да се вземе предвид фактът, че ученето се случва през целия живот. Следователно семействата, например, участват само частично в процеса на непрекъснато обучение, докато самата организация, която е пряко заинтересована от производителността на своя служител, повишавайки неговата производителност в условията на постоянно усъвършенстване на използваните технологии, взема активно участие в стимулирането и финансирането на този процес.

Измерванията на човешкия капитал обикновено са неточни, но самият процес на измерване е изключително важен. Организациите постепенно осъзнават важната връзка между човешкия капитал и финансовото представяне на компанията – връзка, която традиционните счетоводни методи не успяват да уловят.

Компаниите разбират, че връзката може или не може да се прояви в специфични показатели или числа, които изразяват стойността на човешкия капитал. Но като се опитат да го определят количествено, те могат да разберат какво допринася всеки служител за компанията, колко са отдадени на работата си, какво мислят за компанията и каква е вероятността да напуснат. Често, чрез процеса на оценка на човешкия капитал, компаниите получават полезна представа за своите организации и получават оперативно релевантна информация.

Общоприети са два основни подхода за оценка на човешкия капитал: базиран на разходите и генериращ доход (наем). Разходният подход се основава на сумирането на общите разходи за образование, професионално обучение на специалисти и други разходи на обществото, обикновено свързани с инвестиции в човешки капитал (поддържане на здравето, намиране на работа и подходяща информация за доходите, миграция). Стойността на човешкия капитал се определя от резултата от натрупването на нетни инвестиции в развитието на човек като бъдещ работник на всички етапи от неговия жизнен цикъл. Така, според някои изчисления, въз основа на разходите за възпитание, образование и медицински грижи, средната цена на подготовката на един жител на Русия за участие в икономическата дейност достига почти 280 хиляди щатски долара

Принципът на доходите включва оценка на доходите, получени от служителите, които отразяват възвръщаемостта на средствата, инвестирани в съответното образователно-квалификационно ниво. Прилагането на подхода на дохода за оценка на човешкия капитал включва на първо място използването на капитализация на доходите, получени от използването на този вид капитал. Именно в този случай се отразява натрупването на човешки капитал от сегашното поколение и потенциалът за използването му в икономическата дейност през целия период на функциониране на работника.

И двата метода са неправилни, тъй като те изобщо не отчитат качеството на човешкия капитал, а се свеждат само до това колко доход носи един служител на компанията или колко компанията харчи за него.

Разходното измерване на човешкия капитал с помощта на двата метода, описани по-горе, се основава на система от пазарни цени и заплати, която позволява възпроизводството на цялото човечество. Тази информация от статистическа гледна точка е доста обективна и отразява тенденциите на регионалните и глобалните пазари на труда, но все още не може напълно да идентифицира качествените характеристики на човешкия капитал.

Всички методи за оценка на „човешкия капитал“ израстват от една нужда от измерване и контрол. Трудността при създаването на такива методи се крие, разбира се, в сложността на обекта на измерване.

Човешкият капитал е вероятностна стойност. Всеки от компонентите на човешкия капитал също е вероятностен по природа и, както беше показано по-горе, зависи от много фактори. Някои компоненти на човешкия капитал могат да се разглеждат като независими величини, а някои като условно зависими. Например наличието на добри или лоши природни способности не променя вероятността за съществуване на добро или лошо здраве, наличието на определени знания, добра или лоша мотивация за постоянно развитие или продуктивна работа. Наличието на професионални познания може да повиши вероятността от висока трудова мотивация, но (при липса на висока обща култура) може да няма ефект върху нея.

В съвременните условия конкурентните предимства на икономиката и възможностите за нейното модернизиране се определят до голяма степен от натрупания и реализиран човешки капитал. Именно хората със своето образование, квалификация и опит определят границите и възможностите за технологична, икономическа и социална модернизация на обществото. В същото време в Русия се обръща малко внимание на човешкия капитал като фактор за иновативно развитие. Основният акцент е върху развитието на иновационната инфраструктура, формирането на ефективни институции и повишаване на ефективността на националната иновационна система. Такъв „технически“ подход към проблемите на руската икономика и подценяването на ролята на човешкия капитал не са в състояние да осигурят структурните промени, необходими за устойчивото развитие на руската икономика и прехода към иновативно развитие.

Преходът към иновативно развитие означава, че иновациите трябва да обхващат не само създаването на нови технологии и внедряването им в производството, но и промотирането на продуктите на пазара и адекватна комуникационна инфраструктура. Иновативно е развитието на съвременното общество, чиято основа е интелектуалният капитал, който определя конкурентоспособността на икономическата система.

Анализът на перспективите за иновационно развитие в Русия показва наличието на много препятствия по този път. В изследване на еволюцията на новосибирския модел на иновации, липсата на висококвалифицирани работници се счита за една от основните бариери пред развитието на интензивно производство на знания, особено в бъдеще. Не е необичайно научно-техническият персонал и ръководството да се интересуват от нови технологични решения, но мениджърите отхвърлят иновациите, отчасти поради факта, че разчитат на остарели начини на мислене, отчасти поради липса на знания, страх от отговорност и възникващи рискове.

Негативно влияние оказва и общият „приоритет за развитие на суровинния сектор, който не е съчетан с развитието на производствени индустрии, предимно наукоемки; фокусиране върху краткосрочни цели; значително подценяване на човешкия капитал; нарушаване на приемствеността на научното и техническо познание..."

Мястото на човешкия капитал сред факторите на икономическия растеж и демонстрация на положителна връзка между ефективността на труда и нивото на образование на работниците в Руската федерация.

1. Човешкият капитал като фактор на икономическия растеж

В икономическата теория доста широк набор от променливи се разглежда като фактори, влияещи върху икономическия растеж, които могат да бъдат комбинирани в следните групи: физически и природен капитал (дълготрайни активи, природни ресурси), човешки капитал, финансови ресурси, технически прогрес и организационна ефективност икономичност (ефективност на функциониране на институциите).

От втората половина на ХХ век интересът към ролята на човешкия капитал в икономиката нараства, което се дължи на обективни причини: развитите страни преминаха към нов път на социално-икономическо развитие, в който човешкият капитал придобива качествено нов смисъл. Промяната в структурата на националното богатство в посока увеличаване на дела на нематериалните елементи (научни постижения, ниво на образование на населението и качество на здравеопазването) придоби първостепенно значение за осигуряване на устойчиво развитие.

Необходимостта от формиране на национална иновационна система в Русия поставя специални изисквания към качеството и нивото на човешкия капитал. В същото време се наблюдава подценяване на цената на висококвалифицирания труд и подценяване на човешкия капитал като основен елемент на националното богатство. Качеството на човешкия капитал до голяма степен зависи от тенденциите в развитието на производството и икономиката като цяло. Русия преживява значително изчерпване на човешки капитал. Сравнителният анализ на Русия в сравнение с други развити страни показа, че днес човешкият капитал има минимално практическо значение за Русия.

Човешкият капитал е в основата на много от явленията, които движат икономическия растеж (виж Фигура 1). Типичните оценки показват, че увеличаването на човешкия капитал с един процент води до ускоряване на темпа на растеж на БВП на глава от населението с 1-3% 8 .

2. Производителност на труда и човешки капитал в Руската федерация

Руската икономика често се нарича „неотзивчива“ към иновациите и дори „контраиновации“. Поради това често се смята, че човешкият капитал не играе съществена роля в икономическото развитие на Русия, тъй като квалифицираната работна ръка се оказва непотърсена, а основният обем на производството е свързан със суровините.

Ниското търсене на квалифицирана работна ръка се счита за една от основните причини за „изтичане на мозъци“, тоест ситуация, при която руските квалифицирани и талантливи специалисти предпочитат да живеят и работят в чужбина, тъй като в Русия работата им се оказа „ненужна“ общество. Въпреки това, дори ако обществото смята такава работа за „ненужна“, това не означава, че тя е безполезна. Всъщност производителността на труда и човешкият капитал са тясно свързани в руската икономика.

За да се види тази връзка, е необходимо да се оцени нивото на производителността на труда в регионите като частното от разделянето на брутния регионален продукт на средния брой на заетите в икономиката. Това е най-простият показател, отразяващ ефективността на труда в стойностно изражение. Естествено, оценките на производителността трябва да бъдат значително по-високи в региони със секторна производствена структура, ориентирана към добива на природни ресурси.

Необходимо е също така да се вземе предвид степента на индустриализация на икономиката, тъй като регионите със селскостопанска специализация обикновено имат по-ниски (в сравнение с индустриализираните региони) показатели за производителност. Последната забележка е доста очевидна, ако сравните колко струва например нова кола и килограм картофи.

Друг специфичен фактор за някои руски региони е ролята на сектора на услугите в икономиката. Например в Москва и Санкт Петербург услугите съставляват по-голямата част от брутния продукт – съответно около 70 и 60 процента.

За да се отчете влиянието на тези фактори, се използват следните променливи:

· дял на суровинната (горивна и металургична) промишленост в промишленото производство на региона;

· дял на селското стопанство в брутния регионален продукт;

· дял на услугите в брутния регионален продукт.

Нивото на човешкия капитал се оценява по данни на Росстат като среден брой години образование на заетите в икономиката. Средно в регионите на Руската федерация броят на годините образование на работната сила е 12,9 години, което съответства на средно професионално или основно висше образование (виж Фигура 2). За сравнение, в САЩ през 2002 г. делът на населението на възраст 25-64 години с дипломи за висше образование е 38,%, докато в Руската федерация 23% от заетите лица имат дипломи за висше професионално образование. Това е доста висока цифра, в страните от ОИСР тя съответства на нивото на Германия, Франция и Испания. В същото време нивото на производителност на труда в Руската федерация остава ниско - средната стойност е само 55 хиляди рубли годишно (по цени от 1999 г.) на служител (виж Фигура 3).

Най-забележителният резултат е, че нивото на човешкия капитал оказва най-голямо влияние върху производителността на труда. Бихме искали да отбележим, че едно процентно увеличение на човешкия капитал в рамките на получените резултати означава, че броят на годините обучение на работната сила трябва да се увеличи средно само с 1,5 месеца. Това изглежда като напълно изпълнима задача при подходяща мотивация и достъп до образование.

Концепцията за човешки капитал се използва интензивно от световната наука, която оцени ролята на интелектуалната дейност и идентифицира необходимостта и високата ефективност на инвестициите в човешкия капитал. Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в съвременния икономически анализ. Прилагането на тази концепция предоставя нови възможности за изучаване на такива важни проблеми като икономическия растеж, разпределението на доходите, мястото и ролята на образованието в общественото възпроизводство, съдържанието на трудовия процес.
Размерът на човешкия капитал се определя от условията на неговото формиране и развитие. Ето защо инвестициите в човешкия капитал на семейно ниво са от голямо значение, където се натрупват интелектуални и психофизиологични способности на човек, които са в основата на по-нататъшното развитие и постоянно подобряване на човешкия капитал на индивида.
Човешкият капитал е най-ценният ресурс на съвременното общество, по-важен от природните ресурси или натрупаното богатство.
От тълкуването на човека като основен капитал пряко произтича необходимостта от разработване на количествена оценка на човешкия капитал. Правилната оценка на човешкия капитал дава обективна оценка на общия капитал на компанията, както и на благосъстоянието на обществото като цяло.
Съвременните кадрови политики на компаниите осигуряват най-ефективното използване на човешкия капитал на компанията и предизвикват интерес на служителите към този вид дейност. Анализът на ефективността на инвестициите в хората показва колко значимо става за компаниите да харчат огромни суми пари за здравето и образованието на служителите, тъй като в бъдеще се осигуряват по-големи приходи за цялата компания.
Икономическите оценки на човешкия капитал станаха широко използвани както на микроикономическо, така и на макроикономическо ниво за определяне на стойността на националното богатство, загубите на обществото от войни, болести и природни бедствия, в областта на животозастраховането, рентабилността на инвестициите в образованието, здравеопазването , миграция и за много други цели.

Списък на използваната литература

1. Аширова Г. Т. Съвременни проблеми на оценката на човешкия капитал // Въпроси на статистиката. 2003. № 3.

2. Добринин А.И., Дятлов С.А., Циренова. Е.Д. Човешки капитал в преходна икономика: формиране, оценка, ефективност на използване. СПб.: Наука. 1999 г.

3. Интелектуален капитал // Световна икономика и международни. връзка. - М., 1998.-№ 11.

4. Съвременни икономически теории – буржоазни концепции (ECONOMICIMAGES)” Питър Браунинг, Москва „Икономикс” 1987г.

5. Ведяпин В.И. Обща икономическа теория. М., 2000.

6. Дайновски A.B. Икономика на висшето образование. - М., 1976.

7. Капелюшников Р.И. Съвременни западни концепции за формиране на работната сила. - М.: Наука, 1981.

8. Капелюшников Р.И. Концепция за човешки капитал. Критика на съвременната буржоазна политическа икономия. - М.: Наука. 1977 г.

9. Slesinger G.E. Социална икономика: Учебник. – М.: ДИС, 2001.

10. Ефективен икономически растеж: теория и практика / Науч. изд. проф. Т.В. Чечелев. М.: ФА, 2001.

11. Социална политика: Учебник / Ред. Волгина Н.А. – М.: Издателство „Изпит“, 2004 г.

12. Бекер Гари. Семейна икономика и макроповедение // САЩ: икономика, политика, идеология. – 1994. – No 2-3.

13. Зверева Н. Възпроизвеждане на човешки капитал на ниво семейство // Бюлетин на Москва. Унив. Икономика, бр.5, 1998г.

14. Смит А. Изследвания върху богатството на народите. Превод М. Щепкин. М.: Издателство K.T. Солдатенкова. 1985 г.

15. Маркс К. Капиталът. Т. 2-ри. Превод от И.И. Степанова-Скворцова. Л.: 2-ра печатница „Печатница“. 1952 г.

При изчисляване на цената и ефективността на националния човешки капитал чрез дела на иновативния сектор на икономиката в БВП, чрез ефективността на труда и натрупания човешки капитал се взема влиянието на отрицателния и пасивния човешки капитал върху показателите на националния човешки капитал отчита автоматично чрез интегрални индекси и макропоказатели, включително БВП, дял на иновативната икономика в БВП, индекс на икономическата свобода, индекс на качеството на живот и др.

В момента все повече привърженици набират мнението, че човешкият капитал е най-ценният ресурс на съвременното общество, много по-важен от природните ресурси или натрупаното богатство.

Симптоматично в този смисъл е твърдението на един от видните теоретици на човешкия капитал Л. Туроу: „Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в съвременния икономически анализ“. А.М. Боуман нарече "откриването на човешкия капитал революция в икономическата мисъл".

Особено актуален днес е проблемът за оценката на човешкия капитал, който вълнува всички - от учени, финансови анализатори до консултанти по персонала. Организациите се интересуват от тези процеси и практически технологии, които помагат за увеличаване на печалбите. „Фирмите осъзнават, че нематериалните активи увеличават разликата между нетната балансова стойност и пазарната стойност на компанията“, заключава Марк Томпсън от Templeton College, Оксфорд. Пример е гигантът за мобилни телефони Nokia Corporation, чиито материални активи възлизат на едва 5%. Останалите 95% от нейните активи са нематериални, включително квалификацията, уменията и таланта на служителите, както и ноу-хау.

Трябва да се отбележи, че общият размер на човешкия капитал трябва да се разглежда както за индивида, така и за компанията и цялото общество като цяло. Човешкият капитал има своя собствена сложна вътрешна структура, всеки компонент от която се състои от различни активи, които от своя страна имат свои собствени качествени и количествени характеристики.

характеристики. За оценка на човешкия капитал се използват както натурални, така и разходни показатели. Естествените (и времевите) показатели са относително прости; те могат да бъдат изчислени на различни нива: индивидуално, фирмено и държавно, според различни компоненти. За оценка на здравния фонд можем да използваме средна продължителност на живота, смъртност поради различни причини, смъртност, естествен прираст на населението, очаквана продължителност на живота към момента на раждане, дял на работещото население, дял на възрастните хора в структурата на населението , нивото на инвалидност в страната, нивото на заболявания с времева загуба на трудоспособност, разпространение на лоши навици, физическо развитие на населението и др. За оценка на образователния фонд това е: нивото на формално образование (брой години на обучение), нивото на знания и интелигентност (IQ), - на индивидуално ниво; делът на специалистите с висше и средно образование, делът на персонала, зает с НИРД, броят на изобретенията, патентите - на ниво фирма; средният брой човеко-години на обучение, броят на завършилите образователни институции, броят на научния персонал и организациите, нивото на функционална грамотност, обемът на производството на нова информация - на държавно ниво и редица други .

През първата половина на 20в. И. Фишър, С.Х. Форсайт, Ф. Кръш, Ю.Л. Фиш и др. също се опитаха да изчислят цената на отделно лице и цялото население на една страна.

По този начин показателите за разходите са най-очевидни и прости от гледна точка на възможността за тяхното определяне и изчисляване. Разходите за производство на човешки капитал обаче не са количеството на човешкия капитал, а количеството инвестиции в човешки капитал, а инвестициите никога не са идентични с количеството, тъй като често са непродуктивни.

Стойността на човешкия капитал се определя не от цената на неговото производство, а от икономическия ефект от използването му.

Нека разгледаме категорията заплата от гледна точка на оценка на човешкия капитал. Нека отбележим, че западната икономика значително преразгледа категорията на заплатите. Структурата на заплатите претърпя значителни промени поради значителното увеличение на инвестициите в хората. По този начин по-голямата част от него е продукт на човешкия капитал, а не просто продукт на труда, който всеки индивид притежава. В тази връзка Г. Бекер предлага да се разглежда всеки човек като комбинация от една единица прост труд и определено количество човешки капитал, въплътен в него. Тогава заплатата, получавана от всеки работник, също може да се разглежда като комбинация от пазарната цена на неговата „плът“ и дохода от наем от човешкия капитал, инвестиран в тази „плът“.

С паричния подход за оценка на човешкия капитал стойността на човешкия капитал се разбира като определен фонд, който осигурява труд с постоянен доход. Той представлява средно претеглена стойност на очакваните бъдещи приходи.

М. Фридман разглежда човешкия капитал като форма на актив, алтернатива на парите. Това му дава основание да включи човешкия капитал в уравнението за търсене на пари за отделните собственици на богатство.

Така че според нас размерът на човешкия капитал, както беше отбелязано по-горе, не е цената на неговото производство, а неговият потенциал - вероятностна възвръщаемост. Ако стойността на човешкия капитал е равна на неговия потенциал, който надвишава разходите, тогава той трябва да бъде изчислен, като остава на базата на теорията за производителността на производствените фактори. Известно е, че в съответствие с теорията за производителността на производствените фактори всеки от тях създава определен дял в стойността (цената) на продукта, а техните собственици получават съответен дял, който приема формата на техния доход.

Въз основа на това, за да отговорите на въпроса за размера на човешкия капитал, трябва да разберете от какво се състои той, т.е. оценка на компонентите на човешкия капитал. В момента няма единен, общоприет подход към структурата на човешкия капитал. Въпреки това, по наше мнение, основните, най-важни компоненти на човешкия капитал включват преди всичко здравния капитал като фундаментална основа на човешкия капитал като цяло, както и образователния капитал и мотивационния капитал. В тази връзка интерес представлява методът за оценка на стойността на човешкия капитал, предложен от доцента на Руския химико-технически университет. DI. Менделеева, Т.Г. Като елементи на човешкия капитал Мясоедова разглежда съвкупността от природни способности, здраве, придобити знания, професионални умения, мотивация за работа и постоянно развитие и обща култура. Тя смята, че човешкият капитал е вероятностна величина. Всеки от компонентите на човешкия капитал също има вероятностен характер и зависи от много

фактори. Някои компоненти на човешкия капитал могат да се разглеждат като независими величини, а някои като условно зависими. Например наличието на добри или лоши природни способности не променя вероятността за съществуване на добро или лошо здраве, наличието на определени знания, добра или лоша мотивация за постоянно развитие или продуктивна работа. Наличието на професионални познания може да повиши вероятността от висока трудова мотивация, но (при липса на висока обща култура) може да няма ефект върху нея.

Авторът приема, че всички компоненти на човешкия капитал са независими събития. В съответствие с правилото за умножение на независими събития, вероятността за съвместна поява на няколко независимо независими събития е равна на произведението на вероятностите на тези събития. По отношение на човешкия капитал това означава, че HC = Природни способности, здраве, знания, мотивация, обща култура.

П? Р Р Р Р Р Р Р Р Р,

където P i са вероятностните стойности на компонентите на човешкия капитал.

Колкото по-голяма е вероятностната стойност на всеки компонент на човешкия капитал, толкова по-голям е самият човешки капитал. Намаляването на която и да е от променливите ще доведе до намаляване на човешкия капитал като цяло. Освен това увеличението на един от компонентите без съответно увеличение на останалите ще доведе само до малко общо увеличение на човешкия капитал.

Опит за по-пълно отразяване на параметрите на човешкото развитие е и нова концепция за национално богатство. Световната банка представи тълкуване на националното богатство като комбинация от натрупан човешки, природен и възпроизводим капитал и направи експериментални оценки на тези компоненти за 192 страни.

Според оценките на Световната банка физическият капитал (натрупаните материални активи) съставлява средно 16% от общото богатство, природният капитал - 20%, а човешкият капитал - 64%. За Русия този дял е 14, 72 и 14%, докато в Германия, Япония и Швеция делът на човешкия капитал достига 80%. На глава от населението обаче Русия има най-високото ниво на натрупано национално богатство - 400 хиляди долара, което е 4 пъти по-високо от глобалното число.

Индикаторите показват, че делът на човешкия капитал в Русия е значително по-нисък, отколкото в развитите страни. Необходимо е да се признае, че „днес много е унищожено. По отношение на показателите за човешко развитие паднахме по-ниско, отколкото бяхме при съветската власт. Но нашите основни способности все още са запазени. Затова задачата на държавата и политическия елит е да извадят човешкия потенциал от латентното му състояние.“ Човек не може да не се съгласи с това твърдение. Трябва да се отбележи, че наред с много методи за оценка на човешкия капитал, има редица изследователи, които отричат ​​самата възможност за оценка на човешкия капитал.

Като пример можем да цитираме следното заключение на А.О. Вереникина: от една страна, поради „неотчуждаемостта на съвкупността от капиталови сили“ от човешкия капитал, а от друга страна, поради факта, че „човешката личност е безценна... човешкият капитал в дългосрочен план -терминът, стратегическият план, отчитащ интересите на обществото и цивилизацията като цяло, не може да има разменна стойност и цена." В същото време авторът обяснява: „пазарните принципи не могат напълно да осигурят възпроизводството на човешкия капитал, а често и възвръщаемостта от неговото функциониране, като правило, нямат интегрална ценова характеристика на активите на човешкия капитал , се разминава с обществено необходимите разходи за неговото възпроизвеждане и с неговата социална стойност." Според нас отричането на самата възможност за оценка на човешкия капитал изглежда неправилно; в този случай икономическите категории се заменят с етични.

Никой не поставя под въпрос факта, че човешката личност е безценна от етична гледна точка, но човек получава заплата, която също е вид оценка на неговия човешки капитал, което е общоприета норма.

Няма съмнение, че в момента проблемите с оценката на човешкия капитал все повече излизат на преден план, въпреки че все още не са разработени единни принципи за изчисляване на този сложен показател. Въпреки това, проучване на Икономическия и социален съвет на ООН (ECOSOC) регистрира най-важните унифицирани принципи за изчисляване на такива компоненти като средната продължителност на живота на едно поколение, активния трудов период, нетния баланс на работната сила, семейния жизнен цикъл и т.н. При оценката на човешкия капитал съществен момент е отчитането на разходите за образование, обучение и обучение на нови служители, както и повишаване на квалификацията, удължаване на периода на трудова дейност, загуби поради болест, смъртност и други фактори и др.

Следователно можем да заключим, че количественото измерване на човешкия капитал е възможно, въпреки значителните разлики в методите за този вид измерване. Освен това несъмнено количествените (парични) измервания на човешкия капитал като цяло и неговите компоненти в частност са изключително необходими и важни не само от гледна точка на развитието на икономическата теория, но преди всичко за ефективното функциониране на икономиката на всяка държава като цяло. Също така, за успешна работа е необходимо да се разработят методи за измерване на оценката на човешкия капитал.