Co odzwierciedla kategoria kwalifikacji? Wielka encyklopedia ropy i gazu

Kwalifikacje do dyplomu nadawane są studentom przez państwową komisję certyfikującą uczelni na podstawie wyników studiów po obronie lub zdaniu egzaminów i są zgodne z ich specjalnością.

Co to jest kwalifikacja dyplomowa?

Kwalifikacja dyplomowa to status absolwenta, odzwierciedlający określony zestaw wiedzy i umiejętności nabytych w trakcie studiów na uniwersytecie. Po przejściu do systemu bolońskiego uczelnie Federacji Rosyjskiej nadają kwalifikacje, stopnie specjalistyczne i magisterskie odpowiadające poziomom wykształcenia zawodowego.

1. Licencjat. Stopień nadawany jest na podstawie wyników czteroletnich studiów na uczelni we wszystkich dziedzinach nauki, z wyjątkiem medycyny. Daje prawo nie tylko do aktywności zawodowej, ale także daje możliwość uzyskania tytułu magistra.
2. Specjalista. Najbardziej rozpowszechniona kwalifikacja w systemie edukacyjnym. Potwierdza prawo do wykonywania zawodu na wysokim poziomie zawodowym oraz do studiowania za granicą w ramach istniejących umów międzynarodowych w celu uzyskania stopnia naukowego. Zazwyczaj kwalifikacje specjalistyczne (prawnik, księgowy, ekonomista, menedżer) nadawane są po pięciu lub sześciu latach studiów na uniwersytecie. Dyplom wydawany jest we wszystkich dziedzinach nauki, w tym w medycynie.
3. Gospodarz. Aby uzyskać ten stopień, należy studiować przez dwa lata w programie zorientowanym na badania. O szkolenie mogą ubiegać się licencjaci lub specjaliści dowolnej dziedziny. Praca magisterska musi być samodzielnym opracowaniem prowadzonym pod kierunkiem promotora. Kwalifikacje magisterskie i specjalistyczne dają prawo do udziału w programach uzyskania stopnia naukowego.

Jeżeli kwalifikacje do tytułu licencjata nie pokrywają się z kierunkiem wybranym na studiach magisterskich, przed przyjęciem wymagany jest określony egzamin.

Przykład kwalifikacji w dyplomie

Dyplomy absolwentów studiów licencjackich i magisterskich wskazują jako kwalifikację stopień licencjata (naukowego lub stosowanego) oraz kierunek, w jakim absolwent może realizować swoją wiedzę i umiejętności. Na przykład:

• Stosowany licencjat z ekonomii;
• kierownictwo;
• Magister kulturoznawstwa, prawa, psychologii.

W dyplomie absolwenta specjalności pierwsza pozycja wskazuje uzyskany zawód (będzie to kwalifikacja), druga - dziedzinę działalności (specjalność lub kierunek studiów według wykazu zatwierdzonego przez Ministra Edukacji Narodowej), Na przykład:

• inżynier – specjalność „budowa unikalnych budynków i budowli”;
• ekonomista – „bezpieczeństwo ekonomiczne”;
• farmaceuta – „apteka”;
• prawnik - " ";
• scenograf teatralny – „scenografia”.

Wybór przyszłej specjalności i miejsca pracy powinien opierać się na wiedzy o tym, czym jest kwalifikacja dyplomowa. Zrozumienie istoty koncepcji pozwoli Ci nie popełnić błędów przy wypełnianiu ważnych dokumentów podczas ubiegania się o pracę.

W tym artykule postaramy się odpowiedzieć na najczęściej zadawane pytania: „Co to jest kwalifikacja?”, „Komu jest ona nadawana?”, „Czy i w jaki sposób można podnosić poziom kwalifikacji?”

Z pewnością każdy dorosły ma pojęcie o tym, co to jest

kwalifikacja. Termin ten nierozerwalnie wiąże się z pojęciem „aktywności”. Każda praca, niezależnie od jej charakteru i stopnia złożoności, wymaga od pracownika odpowiedniego przeszkolenia oraz podstawowej wiedzy i umiejętności, aby móc ją efektywnie wykonywać. Z powyższego możemy wyciągnąć pewien wniosek na temat tego, czym jest kwalifikacja. Jest to poziom przygotowania pracownika do powierzonych mu obowiązków.
Kwalifikacja nadawana jest po odbyciu szkolenia i późniejszym sprawdzeniu wiedzy. Po ukończeniu studiów wydawany jest odpowiedni dokument - świadectwo lub dyplom. Częstym pytaniem jest: „Co to jest i czym różni się od specjalizacji?” Odpowiedź jest prosta: specjalność to dziedzina działalności, a kwalifikacja to poziom przygotowania (inżynier, licencjat).

Kwalifikacje pracownika określane są za pomocą takiego wskaźnika, jak kategoria kwalifikacji. Przydzielany jest przez komisję certyfikującą z uwzględnieniem stopnia złożoności,

warunki i obowiązki w procesie pracy. W naszym kraju do określania kwalifikacji przyjmuje się sześciocyfrową siatkę, w niektórych przypadkach stosuje się siatkę ośmiocyfrową. W przypadku inżynierów, ekonomistów i pracowników sektora publicznego przypisana jest odpowiednia kategoria. Wynagrodzenie pracownika zależy od taryfy pracownika, powstaje poprzez pomnożenie współczynnika taryfowego przez stawkę pierwszej klasy.

Specjaliści posiadający już wykształcenie wyższe lub wyższe mają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji w celu poszerzania i aktualizowania swoich umiejętności teoretycznych i praktycznych, zwiększając jednocześnie poziom swoich dochodów. Wyróżnia się następujące rodzaje szkoleń zaawansowanych:

1. Wzrost krótkotrwały - do 72 godzin. Prowadzony z inicjatywy pracodawcy obszar dotyczy zagadnień tematycznych w konkretnej produkcji. Wykłady prowadzą wysoko wykwalifikowani pracownicy firmy. Po zdaniu egzaminu otrzymasz dokument potwierdzający ukończenie krótkoterminowego szkolenia zaawansowanego.

2. Seminaria i szkolenia tematyczne – od 72 do 100 godzin. Przeprowadzony w ramach adaptacji

Pracownicy do nowych warunków procesu produkcyjnego lub przy wprowadzaniu nowych technologii. Tego typu szkolenia zaawansowane realizowane są w formie szkoleń i seminariów o tematyce problematycznej.

3. Długoterminowe - od 100 do 500 godzin. Prowadzone dla pracowników, którzy posiadają, ale brakuje im umiejętności praktycznych. Po ukończeniu wydawany jest odpowiedni certyfikat. Zgodnie z prawem takie wydarzenia muszą odbywać się co najmniej raz na 5 lat, jednak w praktyce częstotliwość takich kursów ustalana jest arbitralnie, na wniosek pracodawcy. Forma szkolenia może być różna: stacjonarna, w niepełnym wymiarze godzin, częściowo łączona. Z reguły wybierana jest najbardziej optymalna opcja. W niektórych przypadkach kursy odbywają się w innym mieście. W takim przypadku pracownik ma gwarancję zachowania pracy, a także średniej pensji.

Ustawa o standardach zawodowych obowiązuje już od kilku miesięcy, jednak nie wszyscy w końcu zorientowali się, jak zastosować nowe regulacje w swoich firmach. Aby pomóc pracodawcom - praktyczne zalecenia jednej z najbardziej autorytatywnych rosyjskich ekspertów w dziedzinie prawa pracy, Marii Finatowej.

O czym jest ten artykuł? Jeszcze raz o standardach zawodowych, których stosowanie jest dla wielu wciąż niejasne. Porozmawiajmy o tym, jak nauczyć się określać poziom zawodowy, na jakim znajduje się pracownik.

Wszystkie poziomy kwalifikacji określone w standardach zawodowych są wykorzystywane podczas ich opracowywania do opisu funkcji pracy, wymagań dotyczących kształcenia i szkolenia pracowników. Jednolite wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników ustalane według poziomów kwalifikacji można rozszerzyć i doprecyzować, uwzględniając specyficzne rodzaje działalności zawodowej.

Poziom umiejętności definiuje się jako zdolność pracownika do wykonywania funkcji zawodowych (zadań, obowiązków) o określonym składzie i stopniu złożoności, którą osiąga się poprzez opanowanie niezbędnego zestawu wiedzy i umiejętności teoretycznych.

Aktem regulacyjnym określającym poziomy kwalifikacji jest rozporządzenie Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2013 r. N 148n „W sprawie zatwierdzenia poziomów kwalifikacji w celu opracowania projektów standardów zawodowych”. W sumie jest 9 poziomów i każdy ma swoje własne wymagania. Im wyższy poziom, tym wyższe wymagania, im niższy poziom, tym niższe wymagania na dane stanowisko. Zazwyczaj poziom 1 to niewykwalifikowana siła robocza, dla której nie ma ścisłych wymagań. 2,3,4 poziomy specjalizacji roboczych, 5,6 – specjaliści, 7,8 szefowie organizacji, menedżerowie najwyższego szczebla, 9 – kierownictwo kraju.

Każdy poziom ma określone wskaźniki, do których należą: uprawnienia i odpowiedzialność, charakter wiedzy, charakter umiejętności oraz główne sposoby osiągania kwalifikacji, na podstawie których opracowywany jest standard zawodowy.

Przykładowo na I poziomie kwalifikacji wyglądają one następująco:

A na 6 poziomie kwalifikacji są to:

Aby zrozumieć, na jakim poziomie znajduje się dany pracownik, pracodawca musi przeprowadzić cały szereg działań:

• Na początek wybierz odpowiedni standard zawodowy, pod kątem zgodności z którym będzie sprawdzane stanowisko pracownika.
• Następnie przeanalizuj jego funkcję pracy, określoną w umowie o pracę lub opisie stanowiska, pod kątem jej zgodności z działaniami pracowniczymi (LA) przewidzianymi w wybranym standardzie zawodowym.
• Następnie porównaj zweryfikowane działania pracownicze z funkcjami pracy w tym samym standardzie zawodowym.
• I wreszcie, na podstawie porównanych funkcji pracy (LF), określ, do których lub do których uogólnionych funkcji pracy (GLF) nadaje się pracownik.

Dla każdej uogólnionej funkcji pracy (GFL) standard zawodowy wskazuje odpowiedni poziom kwalifikacji. Za pomocą prostej procedury możesz określić, jaki poziom kwalifikacji posiada pracownik i jakie są przed nim stawiane wymagania.

Na przykład, jeśli weźmiemy pod uwagę standard zawodowy „Księgowy”, zobaczymy, że istnieją tylko 2 poziomy kwalifikacji: 5 i 6 dla stanowisk „Księgowy” i „Główny Księgowy”, w związku z czym wymagania na tych poziomach kwalifikacji są różne. Przy porównaniu może się okazać, że jeden z pracowników nie spełnia normy, bo nie ma wystarczającego doświadczenia, stażu pracy lub niezbędnego dla niego wykształcenia na określonym poziomie. W tej sytuacji pracodawca musi rozwiązać ten problem: w przypadku kształcenia – wysyłając pracownika na studia, w przypadku doświadczenia i stażu pracy – przenosząc pracownika na inne stanowisko.

Sytuacje mogą być różne, należy jednak pamiętać, że wymogi ustawy nr 122-FZ muszą spełniać wszyscy pracodawcy, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, formy własności, liczby pracowników itp. Prawo nie przewiduje jednak zwolnień z powodu nieprzestrzegania standardów zawodowych. Dlatego ważne i możliwe jest znalezienie odpowiedniego rozwiązania w każdej konkretnej sytuacji z każdym konkretnym pracownikiem.

Maria Finatova, kierownik Działu Projektów Doradczych i partner grupy spółek Valentina Mitrofanova

stopień i poziom przygotowania do każdego rodzaju działalności lub pracy. Kwalifikacja zależy od ilości wiedzy twórczej i umiejętności praktycznych, jakie posiada dana osoba.

Doskonała definicja

Niekompletna definicja ↓

KWALIFIKACJA

z łac. qualis - jaką jakość i facio - robię), poziom rozwoju umiejętności pracownika, pozwalający mu wykonywać funkcje pracy o pewnym stopniu złożoności w określonym rodzaju działalności. K. zależy od objętości teoretycznej. wiedza i praktyka umiejętności, jakie posiada pracownik, są jego najważniejszymi społeczno-ekonomicznymi umiejętnościami. Charakterystyka.

K. odzwierciedla stopień rozwoju jednostki w najważniejszej sferze życia - w pracy i określa jego status społeczny. Ekon. znaczenie K. przejawia się w tym, że złożona praca jest bardziej wykwalifikowana. pracownik tworzy produkt o większej wartości w jednostce czasu.

Teoretyczny wiedza odpowiadająca określonemu poziomowi wiedzy obejmuje zarówno wykształcenie ogólne (będące podstawą dokształcania poszkolnego w każdym rodzaju działalności), jak i wiedzę specjalistyczną, której wielkość uzależniona jest od formy i czasu trwania odpowiednich zajęć. W szkole odbywa się szkolenie pracowników. instytucje systemu zawodowo-technicznego. edukacja i bezpośrednio w produkcji; certyfikowani specjaliści - w szkolnictwie wyższym. i śr specjalista. uch. zakłady; naukowy kadrowe – na studiach magisterskich i doktoranckich.

Praktyczny umiejętności doskonalone są w trakcie wykonywania odpowiednich prac poprzez ich wielokrotne powtarzanie, w efekcie czego rozwija się silna dynamika. stereotyp. Umiejętności początkowe kształtują się podczas szkoleń, rozwijając stabilne umiejętności zawodowe. umiejętności zależą od doświadczenia zawodowego w tej czy innej formie prof. działalności zawodowej i zazwyczaj charakteryzuje się stażem pracy w zawodzie.

Charakter wiedzy jest określony przez relacje między jej elementami (wiedzą i umiejętnościami) i zależy od poziomu rozwoju sprzętu, technologii, organizacji pracy i produkcji, tj. na oddziale etapy rozwoju społeczeństwa i produkcji są wypełnione określoną treścią.

Szybkość opanowania K. zależy od zgodności charakteru i treści wykonywanej pracy z skłonnościami, zdolnościami i umiejętnościami psychofizycznymi. dlatego dla osiągnięcia wysokiego poziomu K. bardzo ważny jest dobrze uzasadniony wybór zawodu, co ułatwia organizacja poradnictwa zawodowego.

Wskaźnikiem kwalifikacji pracownika jest kwalifikacja. ranga (klasa, kategoria), która jest mu przypisana dla określonego zawodu zgodnie z wymogami kwalifikacji taryfowych. cechy tego zawodu.

Z reguły po ukończeniu kursu według zatwierdzonego programu u prof. uch. instytucjach lub bezpośrednio w produkcji, osoby studiujące zawód realizują kwalifikacje. pracę próbną, a następnie zdać kwalifikacje. egzaminy teoretyczne kurs. Ci, którzy przeszli kwalifikacje końcowe. egzaminy w drodze decyzji o kwalifikacjach. Komisja ma przypisany odpowiedni K. (ranga, klasa, kategoria) z zawodu.

O kwalifikacjach pracowników decyduje przede wszystkim poziom uzyskanej specjalizacji. wykształcenie (poświadczone dyplomem ukończenia odpowiedniej placówki oświatowej), a także doświadczenie zawodowe w określonym rodzaju działalności. Wskaźniki te służą do ustalania kwalifikacji. wymagania stawiane pracownikowi wykonującemu określone obowiązki służbowe. W kwalifikacjach W charakterystyce stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników poziom wymagań kwalifikacyjnych zależy od złożoności pracy wchodzącej w zakres obowiązków zawodowych. Indywidualne różnice w kwalifikacjach specjalistów uwzględniane są poprzez kwalifikacje wewnątrzzakładowe. kategoryzacja w oparciu o procedury certyfikacyjne itp. Kwalifikacja wymagania muszą być regularnie aktualizowane, aby odzwierciedlały dynamikę specjalizacji oraz stymulowały jakość i elastyczność zawodu. przygotowanie.

Wzrost kwalifikacji. Poziom charakteryzuje siły wytwórcze kraju i jest warunkiem dalszego rozwoju społeczno-gospodarczego. i naukowo-techniczne rozwoju, dlatego stosuje się różne środki, aby go stymulować, stwarza się pracownikom warunki do opanowania wyższej jakości.

Do bodźców materialnych zalicza się wyższe wynagrodzenie za pracę wymagającą większego wynagrodzenia, na którym opiera się system taryfowy, stosowanie dodatków do stawek taryfowych oraz wynagrodzenia za pracę zawodową. mistrzostwo, bonusy za osiągnięcia produkcyjne. wskaźniki, które zależą od K.

Zachęty moralne obejmują możliwość wykonywania ciekawszej, sensownej pracy, wyższy stopień niezależności i kreatywności w pracy, pełniejszą samorealizację jednostki w zawodzie. zajęcia, różne oficjalne formularze uznanie wysokiego autorytetu pracownika w określonej dziedzinie.

Aby stworzyć warunki dla prof. doskonalenie, rozwój prof. mistrzostwa, opracowywany jest system zaawansowanego szkolenia. Doskonalenie zawodowe kadr jest elementem organicznie wpisanym w system kształcenia ustawicznego wraz ze szkoleniem i przekwalifikowaniem, przy zapewnieniu niezbędnej ciągłości i powiązania pomiędzy tymi etapami kształcenia zawodowego. Edukacja. N. P. Sorokina.

Problem K. nabiera szczególnego znaczenia we współczesnych warunkach. etap naukowo-techniczny rewolucja, która charakteryzuje się innowacyjnym rozwojem gospodarczym, wiedzochłonnym typem produkcji, szybkimi zmianami strukturalnymi i priorytetem wskaźników jakości, pracy i produktu nad ilościowymi. Innowacyjny charakter rozwoju stawia osobę twórczą ze swoim talentem i prof. kompetencji do centrum nowoczesności produkcja Wysoki poziom wysokiej jakości kadr staje się najważniejszym warunkiem pomyślnego rozwoju nowych technologii i zdobycia godnej pozycji na światowym rynku towarów i usług.

Zwiększanie roli medycyny w ekonomii. rozwój znajduje odzwierciedlenie w „teorii kapitału ludzkiego” opracowanej przez Amera. ekonomiści już w latach 60. XX wiek Jako kapitał uważa zasób wiedzy, umiejętności i zdolności, nabierający znaczenia gospodarczego i stymulujący wzrost, wytwarzający ludzką siłę. Jest to kapitał o tyle, o ile opanowanie go wymaga tzw. koszty pracy i zasobów materialnych, ale te koszty przynoszą właścicielowi wyższe dochody.

Wraz ze wzrostem roli kwalifikacji w gospodarce wzrasta znaczenie kwalifikacji w rozwoju społeczeństwa. konstrukcje, tj. dystrybucja amatorów. populacja według poziomu K. Kwalifikacja. Struktura w dużej mierze determinuje możliwości adaptacji. warstwy społeczne do procesów innowacyjnych zachodzących w gospodarce. Dostosowanie to wiąże się ze znacznymi trudnościami dla osób zatrudnionych o niskim poziomie kwalifikacji ze względu na zmiany w strukturze popytu na rynku pracy: wzrost liczby wolnych miejsc pracy dla osób o wysokich kwalifikacjach. personelu i zmniejszenie popytu na pracowników o niskim K. Zjawisko to wiąże się z rozwojem teorii dwóch rynków pracy w Ameryce. socjologia (autorzy P. De-ringer i M. Piore). Zgodnie z tą koncepcją, w warunkach naukowo-technicznych. rewolucji, zunifikowany wcześniej rynek pracy rozpadł się na odizolowane od siebie rynki: kwalifikowane. kadra otwarta na nowe technologie oraz niewykwalifikowana siła robocza, której wykorzystanie maleje.

Amerykański Instytut Pracy opracował 6-punktowy system oceny poziomu pracy w zależności od objętości pracy teoretycznej. wiedza i praktyka umiejętności wymagane do wykonywania określonych zawodów. Według tego systemu K. ma charakter pomocniczy. pracownicy oceniani są średnio na 1,3 punktu, kierowcy transportu - 2,2, wykwalifikowani. robotnicy – ​​2,5, technicy – ​​4,1, menedżerowie – 4,4, inżynierowie – 5,1, przyrodnicy – ​​5,7 pkt. Poziom wymagań dotyczących kwalifikacji. struktura siły roboczej szybko rośnie. Widać to po porównaniu kwalifikacji. wymagania, które istniały w Stanach Zjednoczonych pośrodku. lata 80-te miejsca pracy i nowo utworzone:

Wraz ze stworzeniami następuje zmiana kwalifikacji. strukturze, istotne zmiany zachodzą w samej zawartości produktu. Zmiany te są niejednoznaczne, gdyż w produkcji wiele zależy nie tylko od jej technologii. poziomie, ale także od form organizacji pracy. W warunkach rutynowej produkcji technologia mikroprocesorowa pozwala ograniczyć funkcje człowieka do operacji szablonowych i przekształcić go w dodatek do informacji. systemy. Znane jest stwierdzenie laureata Nagrody Nobla V. Leontiewa (USA), że człowiek przestaje być najważniejszym czynnikiem produkcji, jeśli jego zadania ograniczają się do wykonywania instrukcji.

W warunkach innowacji proces charakterystyczny dla współczesnej gospodarki. W krajach uprzemysłowionych technologia komputerowa stała się potężnym środkiem poszerzania możliwości analitycznych. ludzkich możliwości i wzbogacając twórczą treść swojej twórczości. Intensywny proces rozwoju, opanowania produkcji nowych rodzajów towarów i usług, nowych technologii opartych na ścisłym powiązaniu nauki i produkcji, jest niemożliwy bez rozwoju takich cech osobowości, jak inicjatywa, umiejętność logicznego myślenia i podejmowania decyzji, znajdować i wykorzystywać informacje, umiejętność uczenia się. W krajach uprzemysłowionych bezpośrednio wpływ nauki i techniki rewolucja ukształtowała nową koncepcję K. Jej główna koncepcja. cechy: wielowartościowość (multidyscyplinarność), wysoki poziom ogólny i techniczny. kultura, dynamika. Koncepcja wielowartościowego K. została przyjęta przez Komisję w sprawie prof. powstania Wspólnego Rynku w 1970 r.

Nowoczesny technologie, przede wszystkim elastyczne systemy automatyki, wymagają integracji funkcji pracowniczych związanych z automatycznym utrzymaniem ruchu. systemy W tych warunkach zasada „jedna osoba – jedna specjalność”, charakterystyczna dla systemu produkcji zmechanizowanej i przenośnikowej, okazuje się nieskuteczna. Polyvalent K., bazując na poszerzaniu profilu i łączeniu specjalności, umożliwia zwiększenie wydajności pracy poprzez redukcję personelu, a jednocześnie zwiększa twórcze zainteresowanie pracowników i ich odpowiedzialność za jakość produktu. Nowoczesne opierają się na tym. koncepcje „wzbogacania pracy” i „humanizacji pracy”.

Ważna cecha nowoczesności K. jest także fakt, że aplikacja. eksperci nazywają to intelektualizacją. Nowoczesny technologie nie mogą być wdrażane bez wysokiego poziomu ogólnego i technicznego. kultura personelu zapewniająca dokładność wykonania technicznego. zasady, zrozumienie wszystkich szczegółów technicznych. procesu i Twojego w nim miejsca, szybkości reakcji i poprawności podejmowania decyzji. Ważny element technologii. kultura staje się społecznie odpowiedzialna, w tym za zapobieganie wypadkom, które mogą prowadzić do ofiar w ludziach i szkód dla środowiska. katastrofy.

Cecha charakterystyczna nowoczesności K. to jego dynamika. Nabytego K. nie można już uważać za pewien stały zbiór prof. wiedza i umiejętności muszą być dynamicznie aktualizowane w miarę rozwoju nowych technologii. Według badań Zap. eksperci, tom prof. Wiedzę inżyniera należy aktualizować co 5 lat o 50%. Sugeruje to aktualność problematyki wychowania w całym okresie prof. kariery.

W krajach uprzemysłowionych intensywnie poszukuje się sposobów rozwiązania tego problemu, które znalazły realizację w koncepcji edukacji przez całe życie. Został oficjalnie przyjęty przez UNESCO i szereg regionalnych organizacji międzynarodowych. organizacji jako podstawa nowoczesnych rozwiązań. problemy szkolenia kadr i model systemu edukacji w przyszłości. Ustawy dotyczące kształcenia ustawicznego zostały przyjęte w 1971 r. we Francji, w 1975 r. w Szwecji i w 1976 r. w USA.

Nowoczesny Koncepcja K. przynosi zmiany w obszarze szkolenia i przekwalifikowania kadr. Obszary te charakteryzują się: kreatywnym podejściem do procesu uczenia się, który polega nie tylko na przekazywaniu uczniom określonych informacji, ale na rozwijaniu ich zdolności twórczych, umiejętności uczenia się nowych rzeczy i stosowania ich w praktyce; interdyscyplinarna zasada rozwoju edukacyjnego. programy i ich okresowa aktualizacja; bliskie połączenie proces obejmujący praktykę pracować nad doskonaleniem i rozwojem nowych technologii.

Wdrożenie tych zmian wymagało najściślejszej współpracy naukowców. zakłady o charakterze przemysłowym przedsiębiorstwa i N.-i. in-tami, zwiększając rolę sprzężenia zwrotnego pomiędzy produkcją a edukacją. instytucjach, wzmocnienie kontroli produkcji nad jakością szkolenia kadr oraz znaczeniem dyplomów i świadectw ukończenia szkoły.

Procesy internacjonalizacji rynku światowego i integracji gospodarek krajów uprzemysłowionych aktualizują problem międzynarodowego. standaryzacja poziomów K., w tym identyfikacja dyplomów i certyfikatów. Identyfikacja taka jest konieczna, aby zapobiec dyskryminacji cudzoziemców. siłę roboczą i tworzy warunki dla wolnego rynku pracy. W krajach będących członkami Wspólnoty Europejskiej w 1991 r. wprowadzono identyfikację dyplomów wyższych. szkół w związku z planem gospodarczym zaplanowanym na rok 1992. zjednoczenie tych krajów.

Problem K. jest szczególnie dotkliwy dla Rosji. Federacja. Pomimo wysokiego poziomu K. pracowników i specjalistów w poszczególnych awangardowych technologiach. w odniesieniu do obszarów, dla całej gospodarki jest to wymagane. wzrost poziomu zawodowego kompetencje pracowników. Niska jakość pracowników stanowi poważną przeszkodę na drodze naukowo-technicznej. i społeczno-ekonomiczne. rozwój kraju. Pod dominacją systemu administracyjno-dowódczego, który jest mało otwarci na naukę i technologię postępu, o prestiżu człowieka decydował nie tyle jego zawód. kompetencji, a także pozycji w hierarchii. system. Stąd powszechne niedocenianie wykwalifikowanych ludzi. praca w społeczeństwie – nieproporcjonalnie niskie płace specjalistów w porównaniu do średniej. poziom wynagrodzeń w kraju, przesada elementu formalnego w szkoleniu personelu (najważniejsze jest dyplom).

Przejście do gospodarki rynkowej z konkurencją jako rozdz. siła napędowa produkcji daje przedsiębiorstwom i przemysłom prawdziwą zachętę naukową i techniczną. rozwoju, podniesie prestiż społeczny Kazachstanu i wyzwoli twórczy potencjał pracowników.

Dosł.: Iwanow N.P., Naukowo-Techniczny. rewolucja i zagadnienia szkolenia kadr w rozwiniętych krajach kapitalistycznych, M., 1971; jego, naukowy i techniczny. rewolucja i problemy struktury siły roboczej. (Według materiałów z rozwiniętych krajów kapitalistycznych), M., 1978; Bush-marin IV, rozwinięty kapitalista. Państwa. Wykorzystanie zasobów pracy, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Sovr. burżuazyjny koncepcje kształtowania siły roboczej. (Analiza krytyczna), M. 1981; Guryeva L. S., Zargarov V. A., S do o-6 s e w K. M., Profesjonalista i specjalista: lider w czasach nowożytnych. warunki organizacyjne, wyd. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Trendy i perspektywy rozwoju infrastruktury społecznej, pod red. SS Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Education, labour and zatrudnienie w krajach rozwiniętych, „Perspectives”, 1990, nr 2; Vs s k s r G. S., Kapitał ludzki. Analiza teoretyczno-empiryczna, ze szczególnym uwzględnieniem edukacji, N. Y.

Doskonała definicja

Niekompletna definicja ↓

Kwalifikacja to przygotowanie pracownika do czynności zawodowych w celu wykonywania pracy o określonej złożoności w ramach zawodu, specjalności, specjalizacji.

W TK pojęcie „kwalifikacji” definiuje się jako poziom ogólnego i specjalnego przeszkolenia pracownika, potwierdzony rodzajami dokumentów określonymi przez prawo (świadectwo, dyplom, świadectwo itp.).

Kwalifikacje są składnikiem standardu kształcenia zawodowego i charakteryzują się etapem i poziomem.

Poziom kwalifikacji to etap kształcenia profesjonalnej kadry w systemie kształcenia ustawicznego, odzwierciedlający wielkość i stosunek kształcenia ogólnego do zawodowego, zakończony otrzymaniem odpowiedniego dokumentu (świadectwo, świadectwo, dyplom).

Poziom kwalifikacji to stopień umiejętności zawodowych w ramach określonego poziomu kwalifikacji. Zasadnicze cechy poziomu kwalifikacji to: ilość wiedzy i umiejętności; jakość wiedzy i umiejętności; umiejętność racjonalnego organizowania i planowania pracy; umiejętność szybkiego dostosowywania się do zmian w sprzęcie, technologii, organizacji i warunkach pracy.

Wymagania dla różnych poziomów umiejętności w odniesieniu do poszczególnych zawodów i specjalności ustalają odpowiednie dokumenty lokalne w systemie taryfowo-certyfikacyjnym.

Określanie kwalifikacji personelu reguluje prawo administracyjne, rolne i pracy. Za pomocą prawa administracyjnego ustala się kwalifikacje absolwentów specjalnych placówek oświatowych i szeregu innych osób. Prawo rolne określa zasady ustalania kwalifikacji członków organizacji rolniczych. Prawo pracy reguluje zasady ustalania kwalifikacji pracowników oraz warunki powstawania stosunków pracy.

Przy określaniu kwalifikacji pracowników kierują się systemem uogólnionych wskaźników, z których najważniejszymi są stopnie, klasy i kategorie.

Za pomocą kategorii taryfowych określa się kwalifikacje większości pracowników w organizacjach przemysłowych, budowlanych i innych. Tytuły klasowe nadawane są kierowcom transportu, specjalistom ds. rolnictwa itp. Poziom kwalifikacji specjalistów w wielu branżach rejestruje się za pomocą kategorii.Ilościowe i jakościowe wyniki aktywności zawodowej, poziom przygotowania zawodowego pracowników odzwierciedlają następujące wskaźniki:

Długość doświadczenia na tym stanowisku (specjalne-

TI); dostępność kształcenia ogólnego i specjalnego:

Miara odpowiedzialności za przydzielone zadanie i tak dalej.

Wskaźniki te mają wielką wartość teoretyczną i praktyczną

Pierwsze znaczenie przy uzgadnianiu treści umowy o pracę, rozwiązywaniu problemów dotyczących miejsca pracy, dostosowanych środków, certyfikacji |1 i innych. W ten sposób funkcję pracy ustala się zgodnie z kwalifikacjami pracownika, co z kolei wyraża się w rangach, klasach, kategoriach. Prawa ustawowe normy ustanawiają prawny obowiązek pracodawcy terminowego i obiektywnego rejestrowania takich wskaźników, tj. pra- :i; prawidłowo określać kwalifikacje pracowników, gwarantując im pracę zgodną z powołaniem, zdolnościami, wykształceniem i uwzględniając potrzeby społeczne. th” Określenie kwalifikacji to ustalenie poziomu wiedzy

Poziom i umiejętności pracownika, zgodność tego poziomu z pewnymi wymaganiami określonymi przez tę czy inną złożoność $? 1Pyfla odpowiedniej specjalności.. Kwalifikacje pracownika ustalane są na podstawie pewnych

Nowe cechy kwalifikacji wywodzą się z treści koncepcji kwalifikacji składników złożoności pas „boty, zasób wiedzy, doświadczenie produkcyjne, stopień %) zdolności i umiejętności pracownika. Takimi cechami mogą być: wymiar wykształcenia specjalnego i ogólnego, doświadczenie zawodowe w danym zawodzie, zdolność do wykonywania określonych zawodów.Jakościowe określenie kwalifikacji obejmuje treść pisemnej umowy o pracę, funkcję cywilną, prawa i obowiązki pracownicze, wielkość płace i inne

elementy stosunku pracy. Ustalenie kwalifikacji przy zatrudnieniu wskazuje na możliwość lub niemożność dopuszczenia pracownika do wykonywania określonej pracy. Wręcz przeciwnie, przedwczesna identyfikacja niezgodności z przyszłą pracą zwiększa prawdopodobieństwo rozczarowania nią lub innych niepożądanych zjawisk.

Prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ustalania kwalifikacji zatrudnianych pracowników. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszystkich przypadków zatrudnienia. Przykładowo osoby przyjęte na praktykantów nie mają przeszkolenia zawodowego, w związku z czym nie są ustalane ich kwalifikacje.

Prawo pracy przewiduje następujące formy ustalania kwalifikacji przy zatrudnieniu: ustalenie dokumentów, badanie, badanie lekarskie, staż, rozmowa kwalifikacyjna, testy i zdanie specjalnego egzaminu.

Dokumentacyjne ustalenie kwalifikacji przy ubieganiu się o pracę odbywa się na podstawie różnych dokumentów mających moc prawną.

Kwalifikacje absolwentów specjalnych placówek oświatowych określa dyplom, świadectwo, świadectwo, świadectwo.

Kwalifikacje pracowników można ustalić w drodze wpisu do zeszytu pracy na podstawie przypisanej im rangi lub klasy kwalifikacji.

Badanie dokumentów pomaga ustalić cechy biznesowe, moralne i inne pracowników oraz poziom ich przygotowania zawodowego. Określona lista dokumentów przedstawianych przez kandydatów przy zawieraniu umowy o pracę jest ustalona w TK. Zatrudnienie bez określonych dokumentów jest niedopuszczalne. Zabronione jest wymaganie przy zawieraniu umowy o pracę dokumentów nieprzewidzianych przepisami prawa. Znaczenie dokumentów polega na tym, że potwierdzają one wiek i poziom przygotowania zawodowego, niezbędne do koordynowania funkcji zawodowej i pozostałych warunków umowy o pracę, a także doprecyzowują zakres obowiązków służbowych.

Przepisy przewidują także inne formy zapoznania się z danymi wnioskodawcy. Przy zatrudnieniu, za zgodą stron, może zostać przeprowadzony test sprawdzający przydatność pracownika do przydzielonej pracy.

Warunek ten zapewnia TK. jednakże włączenie go do pisemnej umowy o pracę jest dopuszczalne wyłącznie za obopólną zgodą stron. Jeśli pracownik się sprzeciwi, umowa zostanie albo odrzucona. lub zostaje zawarta bez tego warunku.

Okres testowania ustala TK. Ponadto regulowany jest tylko maksymalny czas trwania (nie więcej niż trzy miesiące). Za obopólnym porozumieniem stron można wyznaczyć okres próbny np. na jeden lub dwa miesiące.Ustanowienie okresu próbnego nie jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, jednak w przypadku osiągnięcia porozumienia w tej sprawie należy być wskazany w treści umowy o pracę oraz w poleceniu (instrukcji) dotyczącym ubiegania się o pracę, okres próbny liczony jest wyłącznie w dniach roboczych. Do okresu próbnego nie wlicza się zatem okresu czasowego bezrobocia oraz innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z ważnych powodów.

Testu nie ustala się przy zatrudnianiu pracowników poniżej 18 roku życia; młodzi pracownicy po ukończeniu szkół zawodowych; młodzi specjaliści po ukończeniu wyższych i średnich specjalistycznych instytucji edukacyjnych; niepełnosprawni; pracownicy tymczasowi i sezonowi; w przypadku przeniesienia do pracy na innym obszarze lub do innego pracodawcy; podczas ubiegania się o pracę w drodze konkursu; w innych przypadkach przewidzianych przez prawo (na przykład podczas przenoszenia pracownika pozostającego z pracodawcą w stosunku pracy z jednego stanowiska na drugie lub z jednej jednostki do drugiej).

Każdej ze stron przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę po przeprowadzeniu badań wstępnych:

Przed upływem wstępnego okresu próbnego, po powiadomieniu o tym drugiej strony na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem;

Z dniem upływu terminu egzaminu wstępnego.

Niezadowalający wynik testu daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu.

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu. Jeżeli przed upływem wstępnego okresu próbnego umowa o pracę z pracownikiem nie zostanie rozwiązana zgodnie z częścią pierwszą art. 29 TK, wówczas uważa się, że pracownik zdał egzamin i rozwiązanie z nim umowy o pracę dopuszczalne jest wyłącznie na zasadach ogólnych.

Test przy zatrudnieniu jest opcjonalnym warunkiem umowy o pracę, sprawdzianem przygotowania zawodowego przy wykonywaniu zadań związanych z funkcją pracowniczą przychodzącego pracownika w ustalonych ramach czasowych. Test pozwala określić poziom jego kwalifikacji, przydatność do wykonywanej pracy oraz zmienić środki adaptacyjne i ochrony pracy.

Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od wyników badań w sposób ogólny: do komisji ds. sporów pracowniczych (LCC) lub do sądu. Jeżeli niezadowalającym wynikom badań towarzyszy zwolnienie z pracy, wówczas skargę kieruje się do sądu rejonowego

W niektórych przypadkach prawo pracy przewiduje obowiązkowe badanie lekarskie przy zatrudnieniu.

Na przykład nieletni poniżej 18 roku życia, pracownicy wykonujący ciężką pracę, pracujący w niebezpiecznych warunkach pracy, a także obsługujący pojazdy, pracownicy przedsiębiorstw przemysłu spożywczego, gastronomii i handlu publicznego, instytucji profilaktyki medycznej i niektórych innych organizacji. Środki te mają na celu wyłącznie ochronę życia i zdrowia zarówno samych pracowników, jak i osób mających kontakt z ich działalnością zawodową.

Wyniki badań lekarskich dokumentowane są w specjalnym dokumencie.

Staż jest jedną z form ustalania kwalifikacji przy zatrudnianiu młodych specjalistów. Staż ma wielozadaniowy cel. Pomaga doprecyzować kwalifikacje personelu, szybko opracować działania adaptacyjne, podnieść poziom przygotowania zawodowego pracowników, a tym samym stanowi gwarancję prawa do pracy. Staż przeznaczony jest dla kierowców transportu, funkcjonariuszy organów ścigania i innych kategorii pracowników.

Przepisy dotyczące rozmieszczenia absolwentów państwowych uczelni wyższych i średnich specjalistycznych Republiki Białorusi, zatwierdzone przez Ministerstwo Edukacji, Ministerstwo Gospodarki, Ministerstwo Sprawiedliwości, Ministerstwo Pracy i Ministerstwo Finansów, nie przewidują obowiązkowy staż dla młodych specjalistów w pierwszym roku pracy.

W praktyce staże dla młodych specjalistów są zwykle przewidziane w lokalnych przepisach przedsiębiorstw (organizacji).

W okresie stażu młodzi specjaliści zdobywają odpowiednie kwalifikacje. W związku z tym ze stażu zwolnieni są pracownicy, którzy uzyskali wykształcenie wyższe w systemie kształcenia wieczorowego lub korespondencyjnego, którzy przepracowali na danej specjalności co najmniej rok, w trakcie którego zdobyli już kwalifikacje wstępne.

Kwalifikacje uzyskane w trakcie stażu ustala w odpowiedni sposób organ kolegialny (komisja).

Koordynacja funkcji pracy i innych warunków umowy o pracę rozpoczyna się od rozmowy kwalifikacyjnej z przychodzącym pracownikiem

Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej jest jedną z najważniejszych form ustalenia kwalifikacji przy zatrudnieniu.Powołanie na stanowisko po wstępnej selekcji i rozmowie kwalifikacyjnej to sytuacja, gdy organizacja reprezentowana przez pracownika obsługi personalnej oraz kandydata na to stanowisko starają się ustalić, czy w jakim stopniu mogą być zaspokojone własne interesy. ~renas w wyniku tej nominacji.

Wstępna rozmowa kwalifikacyjna ma na celu poznanie wykształcenia kandydata, ocenę jego cech osobistych itp.

Na tym etapie ustalania kwalifikacji, zanim umowa o pracę wejdzie w życie, pracownik może zmienić swój pierwotny zamiar podjęcia pracy. Organizacja ma również prawo odmówić świadczenia usług pracownikowi, ale w przypadkach i na podstawach określonych w przepisach

Stanowisko stron jest odmienne: pracownik zmieniając pierwotny zamiar nie może wskazać powodów swojej decyzji, w każdym razie prawo go do tego nie obliguje. Organizacja ma obowiązek wyjaśnić przyczynę odmowy, która jest dopuszczalna wyłącznie ze względów służbowych, podając ważny powód.