" № 22/2011
Jak ten artykuł pomoże: Dowiesz się, kiedy i jak omawiać błędy podwładnych oraz czy krytykować szefa.
Przed czym Cię ochroni: Od nieporozumień lub konfliktów z pracownikami, którzy uznali Twoje uwagi za nieuczciwe lub nieprawidłowe.
Wytykanie podwładnym swoich wad jest powszechne, bo rzadko zdarza się, aby szef był w 100% zadowolony ze swoich pracowników. Rozsądna krytyka okazuje się często jednym z najskuteczniejszych narzędzi motywacji. Jednak bardzo trudno jest kompetentnie i skutecznie udzielać ludziom nagany. W tym artykule porozmawiamy o tym, jak główny księgowy może karcić pracowników, aby nie zniechęcać ich do pracy.
Zasady konstruktywnej krytyki
Umiejętność krytykowania jest sztuką. Kompetentna krytyka sprawia, że ludzie chcą poprawiać błędy, podnosi samoocenę i wzmacnia pewność siebie. Dlatego głównym zadaniem każdego menedżera, który upomina pracownika, nie jest przestraszenie go ani ukaranie, ale pomoc mu poradzić sobie z sytuacją i doprowadzić do pożądanego rezultatu. Oto kilka wskazówek, jak postępować z podwładnym, który dał ci powód do krytyki.
Ostrożnie!
Nieudolna krytyka jedynie zniechęci podwładnego do chęci doskonalenia się.
Omów błędy pracownika na osobności. Publiczne zbesztanie nie tylko zdezorientuje, ale także upokorzy osobę, a także stworzy barierę między wami. A bez zgody i zaufania zagubionego w zmaganiach edukacyjnych pracownika bardzo trudno będzie osiągnąć dobre rezultaty.
Nie odkładaj rozmowy na później wskazane jest przeprowadzenie „odprawy” natychmiast po tym, jak pracownik popełnił błąd. Nie ma potrzeby organizowania opatrunku na koniec dnia pracy lub przed lunchem, aby nie wywołać dodatkowego rozdrażnienia przeciwnika. I nie przypominaj nikomu o wszystkich jego grzechach z ostatnich kilku lat - w przeciwnym razie będziesz wyglądać jak mściwa wściekłość.
Częsty błąd
Nie ma potrzeby przeprowadzania „odprawy” na koniec dnia – lepiej krytykować, gdy tylko zostanie wykryty błąd.
Spokojny i przyjazny ton- jeden z głównych sekretów komunikacji. Nie udawaj groźnego nauczyciela, który udziela reprymendy niewłaściwie zachowującemu się uczniowi. Pamiętaj, że nikt nie jest doskonały, łącznie z Tobą.
Pochwal zanim zaczniesz krytykować. W pracy każdego pracownika są pozytywne aspekty, wyraź je. Stworzy to atmosferę zaufania, a także zmniejszy napięcie przeciwnika i przygotuje go do konstruktywnej rozmowy.
Formułuj swoje uwagi jasno i wyraźnie. Ci, których krytykujesz, muszą jasno rozumieć, czego się od nich wymaga. W rozmowie używaj „komunikatów „ja” - zamiast potępiać działanie rozmówcy, opisz swój stan emocjonalny, który powstał. Na przykład: „Martwię się tą sytuacją. Myślę, że tak byłoby lepiej”. Za pomocą takich zwrotów nie będziesz w stanie urazić swojego rozmówcy, ponieważ nie oceniasz jego działań, a jedynie wyrażasz swoje uczucia.
Nie utożsamiaj osoby i problemu. Twoim zadaniem jest korygowanie jakości pracy podwładnego, a nie samego podwładnego. Jeśli nabierzesz osobistego charakteru, osoba ta przestanie postrzegać Twoje słowa i odsunie się od Ciebie. Nie obwiniaj, bo trzeba wspólnie znaleźć rozwiązanie, a nie poniżać i deptać pracownika.
Jak krytykować pracowników o różnych temperamentach
Omawiając swoje słabe strony z podwładnymi, należy wziąć pod uwagę ich indywidualne cechy - charakter, nastrój, doświadczenie zawodowe. Możesz z kimś żartować, ale twój ironiczny ton może kogoś urazić. Zachęcaj nieśmiałych i stawiaj surowe wymagania tym, którzy celowo nie wykonują pracy. Krytykuj nowicjuszy delikatniej, bądź protekcjonalny i oferuj własne metody poprawiania błędów. Koniecznie pozwól zabrać głos doświadczonemu pracownikowi, być może ma dobre powody, dla których nie wykonał zadania.
Przyjrzyjmy się pracownikom księgowym o różnym typie temperamentu i podamy zalecenia, jak optymalnie ich krytykować.
"Optymistyczny"
Tatyana, zastępca głównego księgowego. Tatyana jest aktywną i wydajną dziewczyną. Dołączyłem do firmy kilka lat temu jako prosty księgowy i szybko awansowałem na zastępcę. Tanya stale uczestniczy w kursach i seminariach, czyta literaturę fachową i komunikuje się z kolegami na forach księgowych. Uwielbia uczyć się czegoś nowego i z entuzjazmem zaczyna wdrażać zdobytą wiedzę w księgowości. Jednak on też szybko się ochładza i traci zainteresowanie, rezygnuje z pracy, którą zaczął w połowie, dlatego trzeba dopilnować, aby praca została dokończona.
Osoby sangwiniczne należy krytykować, koncentrując się na ich mocnych stronach i niewykorzystanych zasobach (energia, towarzyskość, ciężka praca). Zazwyczaj tacy podwładni konstruktywnie odbierają uwagi kierownictwa i starają się eliminować niedociągnięcia w swojej pracy i zwiększać jej efektywność. Najważniejsze w rozmowie z nimi jest takt i tolerancja. W przypadku Tatyany możesz zastosować krytyczną niespodziankę: „Jak? Czy raport nie jest jeszcze skończony? Z twoją wiedzą? Nie mam wątpliwości, że ukończysz go w kilka godzin!”
"Melancholijny"
Inna Aleksandrowna, kasjerka. Inna Aleksandrowna ma naturę subtelnej organizacji duchowej. Unika wszelkich konfliktów z kolegami, aby nie zepsuć swojej karmy. Warunkiem koniecznym jej efektywnej pracy są dobre relacje w zespole. Jedno niemiłe słowo lub spojrzenie z ukosa – a pracownik biegnie do Twojego biura po wsparcie. Bez Twojej rady nie może się zdecydować, czy iść na studia drugiego stopnia, czy kupić samochód na kredyt, czy też pasuje jej krótka fryzura. Taka bezradność może w końcu zmęczyć nawet świętego. A Inna Aleksandrowna działa inaczej. Jeśli rano wstała na niewłaściwej nodze i nikt jej nie popchnął w metrze, to całkiem nieźle radzi sobie ze swoimi obowiązkami. Ale jeśli kierowca autobusu zatrzasnął jej drzwi przed nosem i odjechał, na zewnątrz padał deszcz lub w radiu leciała smutna piosenka, to kobieta popadała w depresję przez cały dzień i jej praca wcale nie przebiegała dobrze. W takich momentach może zapomnieć udać się do banku lub wskazać błędną kwotę na odcinku płatności.
Melancholijny podwładny może być prawdziwym sprawdzianem dla lidera. Nie każdy odważy się zrobić uwagę zdenerwowanej osobie, która w rezultacie pogrąży się w jeszcze większym smutku i w ogóle nie będzie mogła pracować. Nie oznacza to jednak, że nigdy nie powinieneś jej w ogóle krytykować. Najpierw spróbuj przekazać pracownikowi, że ją rozumiesz i wspierasz. Osoby melancholijne, które mają pozytywne relacje z szefem, są lojalnymi i stabilnymi pracownikami. Delikatnie i przyjacielsko porozmawiaj o jej brakach w pracy, zapytaj o przyczyny niepowodzeń i zaoferuj swoją pomoc. Zapewnij ją, że zawsze może na Ciebie liczyć. Skuteczne będą następujące słowa: „Dobrze Cię rozumiem, mnie też boli głowa podczas burz magnetycznych, ale potrzebuję na wieczór raportu z przepływu środków. Bardzo na Tobie polegam!”
"Choleryczny"
Varvara, doradca podatkowy. Twoja opinia na temat Varvary regularnie zmienia się w całkowicie radykalny sposób, podobnie jak nastrój samej Varvary. Widząc, z jakim zapałem pracuje, jak wszystko łapie na bieżąco, cieszysz się i myślisz, że jesteś wielkim szczęściarzem, że masz pracownika. Jednak w tej beczce miodu jest też duża mucha w maści. Varya jest porywczy, niecierpliwy i nie znosi powolnej i monotonnej pracy. Starając się jak najszybciej uzyskać rezultaty, dziewczyna denerwuje się, wyprzedza wydarzenia i oczywiście popełnia błędy. Dlatego często trzeba ponownie sprawdzić i powtórzyć coś po tym.
W przypadku Varvary należy zachować szczególną delikatność, niewłaściwa krytyka może wytrącić ją z równowagi na długi czas i wywołać burzę emocji. Komentowanie choleryka jest konieczne bardzo taktownie i tylko wtedy, gdy jest to naprawdę konieczne. Zacznij od pozytywów, wypisz jej zasługi i osiągnięcia lub zwróć uwagę na jej nieoceniony wkład w pracę działu księgowości. Następnie można przejść do jednego, maksymalnie dwóch punktów, w których zasługuje na krytykę. Dziewczyna nie obrazi się, jeśli powiesz jej: „Varya, jesteś bardzo mądra, bez ciebie nie wypełnilibyśmy tak szybko zeznania podatkowego. Być może byłeś zmęczony, więc popełniłeś w nim kilka błędów. Jestem pewien, że możesz je łatwo naprawić!”
„Osoba flegmatyczna”
Borys Borisowicz, księgowy ds. rozliczeń z kontrahentami. Mówiąc o Borysie Borysowiczu, od razu przychodzi na myśl bohater filmu „Romans biurowy” Anatolij Efremowicz Nowoseltsew, którego jego szefowa Ludmiła Prokofiewna Kalugina nazwała powolnym i pozbawionym inicjatywy pracownikiem. Borys Borisowicz taki sam – w sumie pracuje dobrze, ale bez iskry. Podwładny czuje się pewnie podczas wykonywania rutynowych obowiązków, które wymagają wytrwałości i dokładności. Nie dostaniesz od niego żadnych genialnych pomysłów ani propozycji racjonalizacji, będzie siedział spokojnie jak mysz, dopóki mu to nie przeszkadza. Borysa Borysowicza nie można spieszyć, w przeciwnym razie zdenerwuje się i popełni kilka podstawowych błędów w najprostszych obliczeniach. Jednocześnie trzeba stale monitorować człowieka, wyjaśniać, na jakim etapie jest obecnie przygotowywanie dokumentów dla dostawcy, czy faktury są już gotowe. A ponieważ jest bardzo powolny, masz mnóstwo powodów do krytyki.
Aby wskazać mankamenty flegmatyka, najlepiej umówić się na szczegółową analizę jego pracy, w ten sposób pokażesz swoją świadomość jego spraw. Wyjaśnij pracownikowi szczegółowo i z uzasadnieniem, co zostało zrobione źle i kiedy należy to poprawić. Powiedz mu, że przydzielone mu zadania muszą być gotowe do 15 listopada, a nowe czekają na niego 16 listopada. Z reguły ludzie o takim temperamencie spokojnie wysłuchują wszelkich, nawet najbardziej niepoprawnych komentarzy. Jeżeli Twój podwładny uzna, że masz rację, to dołoży wszelkich starań, aby w terminie wykonać pierwsze zadanie i przystąpić do kolejnego. Możesz mu powiedzieć: „Borys Borysowicz, bardzo się martwię, że faktury dla kontrahenta wciąż nie są gotowe. Za przekroczenie terminów na przygotowanie dokumentów każdy ponosi odpowiedzialność. Mam nadzieję, że skończycie do środy, bo potrzebuję was w czwartek, żeby uzgodnić rachunki.
Czy powinieneś zgłaszać uwagi swojemu szefowi?
W przypadku podwładnych wszystko jest jasne – jeśli zrobią coś złego, musisz im o tym powiedzieć i pomóc naprawić sytuację. Ale jeśli chodzi o menedżera, sytuacja zmienia się radykalnie. W końcu wszyscy pamiętamy powiedzenie: szef ma zawsze rację.
Jednak słońce też ma plamy, a reżyserzy też są ludźmi i czasami mogą popełniać błędy. Jak więc przekazać szefowi, że się z nim nie zgadzasz, bez konsekwencji?
Na początek powtórzmy zasadę, o której już wspominaliśmy. Bez względu na to, jak bardzo reżyser cię denerwuje, nie powinieneś go karcić w obecności innych osób. W przeciwnym razie możesz pożegnać się z pracą, szef raczej nie wybaczy ci upokorzenia, zwłaszcza przed kolegami.
Krytyka powinna być taka, aby szef nie podejrzewał, że wątpisz w jego kompetencje. A Twoje komentarze świadczą jedynie o lojalności i chęci pomocy. W większości przypadków ludzie wyrażają jedynie swoje skargi, nie przedstawiając alternatywnych propozycji. Jeśli nie jesteś zadowolony z czegoś w działaniach swojego menedżera, zaproponuj mu alternatywną opcję. Prawdopodobnie Twój szef będzie Ci wdzięczny za zwrócenie uwagi na coś, co umknęło jego uwadze.
I jeszcze jedna rada. Nie próbuj krytykować swojego szefa ani nikogo innego, gdy jest on podekscytowany lub spięty. Jeśli w przypadku współpracownika ryzykujesz agresywną reakcją i wywołaniem konfliktu, to w przypadku szefa konsekwencje mogą być poważniejsze, łącznie ze zwolnieniem. Nadmiernie podekscytowany lider po prostu nie będzie w stanie skierować swojej uwagi na inne rzeczy, niezależnie od tego, jak kompetentnie przedstawisz swoje argumenty i jaki genialny pomysł mu podsuniesz.
Podsumowując, zauważamy, że nawet uczciwa krytyka jest zawsze odbierana boleśnie, dlatego nie należy uciekać się do niej zbyt często. Ponadto nawyk krytykowania innych może ukrywać niezadowolenie z własnego życia i niechęć do rozwiązywania własnych problemów. Trzeba po prostu dbać o siebie, a chęć oceniania innych szybko minie.
Dodaj komentarz
Dodaj komentarz
ostrzegać, ostrzegać, zwracać uwagę
Słownik rosyjskich synonimów.
Dodaj komentarz wystawić na pokaz (urzędnik)
Słownik synonimów języka rosyjskiego. Praktyczny przewodnik. - M.: Język rosyjski. Z. E. Alexandrova. 2011 .
Zobacz, co oznacza „zrobić uwagę” w innych słownikach:
UWAGA, uwagi, zob. 1. Krótki osąd wyrażony ustnie lub pisemnie na temat czegoś widzianego, słyszanego lub czytanego. Napisz kilka subtelnych komentarzy. Uwaga krytyczna. 2. tylko liczba mnoga. Na cokolwiek. Uwagi,... ... Słownik wyjaśniający Uszakowa
komentarz- Jestem z. 1) Krótki osąd, stwierdzenie na jakiś temat. Uwaga krytyczna. Subtelna uwaga. Uwagi ogólne. Przekaż uwagi kandydatowi pracy dyplomowej. Wysłuchaj uwag przeciwnika. Synonimy: rozumowanie 2) Wskazanie… Popularny słownik języka rosyjskiego
Miecz, cel; prib. cierpienie przeszłość zauważył, chen, a, o; sowy (żeby nie zauważyć). 1. przelew lub ze słowami „co” i „jak”. Postrzegaj wzrokiem, patrz; ogłoszenie. Bobrov zauważył kobietę w stroju konnym, która schodziła z góry na dużym gniadym koniu. Kuprina,... ... Mały słownik akademicki
UWAGA, ja zauważę, pan zauważy, proszę pana. (zauważyć). 1. kto co i bez dodatkowych. Widzisz, zwróć uwagę na kogoś, coś. W tłumie zauważyłem wysokiego, wysokiego mężczyznę. Zwróć uwagę na zbliżającą się chmurę. Zauważyłeś, jak blada się zrobiła? || jak bez dodatkowych... ... Słownik wyjaśniający Uszakowa
Thierry Guy Spinelli z żoną Olgą i córką Elisą… Wikipedia
Zapobiegaj, odwracaj, odwracaj; wyprzedzać, przewidywać, powiadamiać z wyprzedzeniem, ostrzegać, dalej, ostrzegać, sygnalizować, sygnalizować, sygnalizować, ostrzegać, robić uwagę, uważać, powiadamiać, powiadamiać, ... ... Słownik synonimów
W szerokim znaczeniu pojęcie to oznacza werbalny (werbalny) opis przeżyć, uczuć, myśli i zachowań. W specjalnej terminologii (Helm J., 1978) V. definiuje się jako dokładny opis werbalny dokonany przez psychoterapeutę o empatycznym rozumieniu… Encyklopedia psychoterapeutyczna
1. WIDOK, a (y), zdanie. o formie, w formie, w umyśle, w zasięgu wzroku; m. 1. tylko jednostki. pojawienie się kogoś; wygląd, wygląd (zwykle jako przejaw zdrowia, charakteru, nastroju itp.). Chory, zdrowy, kwitnący wygląd, kto ma l. Wymagania … słownik encyklopedyczny
Zrób ostrzeżenie, ostrzeż, zrób uwagę Słownik rosyjskich synonimów ... Słownik synonimów
Ryu, rish; określone; Ren, Rena, Reno; Św. kto, co. 1. Odblokuj Podnieś do kogo l. fałszywe oskarżenie; oszczerstwo. O. niewinna osoba. To nie moja wina, zostałem oczerniony! Dlaczego się oskarżyłeś? 2. co. Umów się na coś z góry. O. warunki... ... słownik encyklopedyczny
Książki
- Poczucie własnej wartości u dzieci i młodzieży. Książka dla rodziców, Gyru Eyestad. Cytuj „Genialna książka. Jestem pewien, że będzie to świetne źródło informacji dla troskliwego rodzica. To krótka, ale niemal obszerna, bardzo przejrzysta mini-encyklopedia na temat uważności...
- Zero nadziei lub ucieczka do rzeczywistości. Ta książka jest ofiarą dla H. S. Bhakti Vijnana Goswamiego Maharaja, mojego drogiego mistrza duchowego. Za pozwoleniem czytelnika chciałbym poczynić tylko jedną uwagę na lepsze...
Mężczyźni różnią się od kobiet tym, że są bardziej drażliwi i mściwi (ze względu na fakt, że kultura zabrania im otwartego wyrażania swoich uczuć natychmiast po ich powstaniu). Jeśli kobieta na zewnątrz okazuje całą swoją urazę i złość i wkrótce o tym zapomina, wówczas mężczyźni, wręcz przeciwnie, na zewnątrz zachowują oznaki spokoju i opanowania, ale w duszy żywią silną urazę i mogą całkowicie się zamknąć.
Aby uniknąć takich problemów, musisz umieć poprawnie komentować i udzielać porad. Mężczyźni negatywnie odbierają krytykę.
Ale każdy popełnia błędy, łącznie z mężczyznami.
Zabroniony: upokarzaj mężczyznę, pokaż swoją wyższość nad nim. Nie zaleca się udzielania rad uporządkowanym tonem, rozkazującym głosem.
Pamiętaćże mężczyzna i ty zajmujecie równorzędną pozycję, nie jest on dzieckiem ani podwładnym, któremu można wydawać rozkazy. Takie zachowanie kobiety wobec mężczyzny będzie powodować agresję i opór.
Jak więc przekazać swój punkt widzenia?
Najpierw musisz powiedzieć mężczyźnie komplement (miłe słowa uszczęśliwią wszystkich), a następnie dodać następujące zdanie: „Dobrze się spisałeś. Ale może okazać się jeszcze lepiej, jeśli zrobisz to w ten sposób. Dlaczego tego nie spróbujesz?” A mężczyzna przyjmie taką radę i zastosuje się do niej.
Jeśli człowiek popełnił błąd, nie zaleca się go obrażać, mówić, że mu się nie uda, ani śmiać się z jego błędu. Lepiej powiedzieć mu z przyjaznym uśmiechem na twarzy: „Dzisiaj najwyraźniej byłeś zajęty, skoro o tym zapomniałeś. Ale pamiętaj, żeby zrobić to następnym razem”.
Człowieka należy chwalić i zachęcać do pozytywnych działań, aby miał motywację do wykonania tego czy innego działania jeszcze lepiej niż wcześniej.
Nie można porównywać człowieka z inną osobą i powiedzieć, że ta osoba robi coś znacznie lepiej.
Należy pamiętać, że każda osoba jest indywidualna i to, co jest nieodłączne dla jednego, może nie dotyczyć drugiego. Niemożliwa jest całkowita zmiana osoby, ale całkiem możliwe jest poprawienie niektórych jej cech, wyeliminowanie negatywnych lub uczynienie ich mniej zauważalnymi, a jednocześnie sama osoba zmieni się na lepsze.
Przestrzegając tych bardzo prostych zasad komunikowania się z mężczyzną, możesz uniknąć wielu konfliktów i niuansów w relacjach oraz zbudować harmonijną i ciepłą więź między partnerami.
Najsurowszą karą dyscyplinarną jest nagana w pracy. Konsekwencje mogą być bardzo różne, począwszy od pozbawienia pracownika premii i innych świadczeń motywacyjnych, aż po zwolnienie. W takim przypadku pracodawca musi wziąć pod uwagę powagę przestępstwa popełnionego przez jego podwładnych.
Definicja
Nagana w pracy, której konsekwencje mogą nie być najprzyjemniejsze, jest poważną sankcją dyscyplinarną, a ponowne naruszenie zasad organizacji może skutkować zwolnieniem. Ogłaszając to, menedżer musi wydać odpowiednie polecenie. Tylko w tym przypadku nagana w pracy, której skutki nie będą miały najlepszego wpływu na aktywność zawodową pracownika, będzie miała moc prawną. Uważana jest za surowszą karę niż nagana. W tym miejscu również należy stwierdzić, że nagana w pracy, której konsekwencje mogą nie mieć najlepszego wpływu na reputację podwładnego, gdy zostanie wypowiedziana ponownie, będzie podstawą do zerwania stosunku służbowego z pracownikiem.
Procedura udzielania nagany
Nagana powinna być udzielona przez przełożonego podwładnemu wyłącznie zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. W takim przypadku specjalista ds. HR musi uzyskać od pracownika pisemne wyjaśnienia. Na jego skompilowanie podwładny ma dwa dni. Jeżeli ten ostatni odmówi napisania noty wyjaśniającej, sporządzany jest odpowiedni akt, w którym jest to odnotowane. Po czym pracodawca wydaje polecenie włączenia pracownika do postępowania. Tryb i podstawy udzielenia nagany określa art. 193 Kodeksu pracy.
Zamówienie należy przekazać pracownikowi za podpisem do zapoznania się w terminie trzech dni od dnia jego sporządzenia. Jeżeli ten ostatni odmówił podpisania, jest to odnotowane w ustawie.
Termin
Aby szef mógł pociągnąć podwładnego do odpowiedzialności za naruszenie przepisów pracy, musi udokumentować ten fakt na piśmie. Termin na upomnienie pracownika wynosi jeden miesiąc. Okres ten liczony jest od momentu, w którym przełożony dowiedział się o niewłaściwym zachowaniu podwładnego. Jeżeli minęło więcej niż sześć miesięcy, nie można już pociągnąć danej osoby do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Odwołanie
Niemniej jednak w praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie było w pełni prawidłowe i zgodne z prawem. W takim przypadku podwładny może odwołać się do kilku organów:
Do komisji ds. rozstrzygania sporów powstałych pomiędzy kierownikiem a pracownikiem;
Do organu sądowego;
Do inspekcji pracy.
Wszystkie te metody oddziaływania na szefa w przyszłości pozwolą mu zapobiegać podobnym naruszeniom wobec osób, które otrzymały naganę w pracy. Jak w takiej sytuacji można się od niej odwołać? To pytanie zadaje sobie co drugi pracownik, który znajduje się w takiej sytuacji. Najlepiej napisać pismo do inspekcji pracy i wyjaśnić całą sytuację oraz załączyć dokumenty. W praktyce uważa się to za najskuteczniejszy sposób wpływania na menedżera. Ponadto możesz skontaktować się z wykwalifikowanym prawnikiem, który pomoże Ci sporządzić wniosek do sądu i doradzi we wszystkich palących kwestiach. Jeśli więc szef upomina pracownika za pracę, to do tego ostatniego należy decyzja, czy to znosić, czy się bronić. Jeśli dana osoba rzeczywiście naruszyła dyscyplinę pracy, najlepiej byłoby zachować milczenie i kontynuować wykonywanie swoich obowiązków służbowych. W przypadku, gdy pracodawca udzielił nagany bezpodstawnie, należy spróbować zabezpieczyć swoje interesy na drodze prawnej.
Konsekwencje
Jak stanowi Kodeks pracy, informacja o naganie udzielonej podwładnemu nie jest już wpisana do jego księgi pracy. Niemniej jednak uważa się, że obywatel podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej w ciągu jednego roku. Jednak w wyjątkowych przypadkach kierownik może zwolnić pracownika wcześniej, jeśli nie narusza on już zasad organizacji.
Ponadto wszystkie osoby, wobec których zastosowano postępowanie dyscyplinarne, interesuje, jakie są skutki prawne upomnienia w pracy. Mogą być dość poważne, aż do zwolnienia z inicjatywy kierownictwa organizacji włącznie. Wydanie nagany odbije się także na dochodach pieniężnych sprawcy, gdyż w takim przypadku pracodawca pozbawia go premii i innych świadczeń motywacyjnych.
Praktyka pokazuje, że sądy nie uchylają sankcji dyscyplinarnych nakładanych na kierownictwo, które są wielokrotnie nakładane na naruszających pracowników, po czym stosunek służbowy zostaje rozwiązany. Dlatego konsekwencje nagany mogą być nieistotne lub bardzo dotkliwe, jeśli dana osoba wielokrotnie naruszy regulamin organizacji.
Możliwość wykluczenia
Pracownika liczy się przez okres do jednego roku. Następnie jest on z niego automatycznie usuwany. Naganę w pracy, konsekwencje i sposoby odwołania określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Ponadto możliwe jest wcześniejsze usunięcie kary, ale tylko wtedy, gdy takie działanie zostanie zatwierdzone przez kierownika organizacji. Pracownik ma również prawo zwrócić się na piśmie do szefa o zdjęcie mu nagany, ale tylko wtedy, gdy potwierdzi fakt swojego sprostowania. W tym celu pracownik ma obowiązek przez cały okres obowiązywania kary nie dopuścić się innych wykroczeń naruszających rozkład czasu pracy.
Różnice
Nagana i nagana to nie ma między nimi znaczących różnic. Należy zatem rozumieć, że nagana jest najłagodniejszą karą, a nagana jest najsurowszą karą, jaka grozi pracownikowi przed zwolnieniem. Jednakże art. 192 Kodeksu pracy nie zawiera jasnej definicji każdego rodzaju. Jaka jest różnica między naganą a uwagą? To pytanie zadają wszystkie osoby bez wyjątku, które naruszyły swój harmonogram pracy. Ponadto te dwa rodzaje kar mają ten sam termin stosowania i określone skutki, zwłaszcza jeśli zarówno nagana, jak i nagana zostały już ogłoszone pracownikowi więcej niż jeden raz.
Próbka
Nagana wydawana jest w formie pisemnej w formie polecenia lub zarządzenia przełożonego. Pracownik musi go podpisać w ciągu trzech dni. Nie ma konkretnego szablonu sporządzenia zamówienia, dlatego w każdej organizacji jest ono sporządzane inaczej i wygląda w przybliżeniu następująco.
Nazwa firmy_________________________
Nr zamówienia. ____________
Data_________ miasto________________
O upominaniu
W związku z tym, że starszy brygadzista __________ (imię i nazwisko) był nieobecny w miejscu pracy przez dwie godziny od ______ do _______ bez uzasadnionej przyczyny, kierując się art. Sztuka. 192 i 193 TK;
ZAMAWIAM:
Upomnienie pracownika (imię i nazwisko) za naruszenie regulaminu pracy przewidzianego w zezwoleniu na pobyt czasowy organizacji na podstawie art. 192 TK.
Odpowiedzialny za wykonanie niniejszego zamówienia zostanie przypisany do _______ (imię i nazwisko).
Szef organizacji ______________ (podpis)
Wyjaśnienie
Należy to napisać, zanim kierownik udzieli pracownikowi nagany. Pracownik ma na to dwa dni. Poza tym wyjaśnienie nie musi mieć formy pisemnej, można je złożyć ustnie w trakcie rozmowy z menadżerem, podpierając swoje słowa pewnymi dowodami. Jeśli dana osoba spóźniła się do pracy, ponieważ źle się poczuła i poszła do lekarza, należy to potwierdzić zaświadczeniem z przychodni. Jeśli powód spóźnienia jest ważny, szef nie będzie mógł ukarać podwładnego. Jeżeli po dwóch dniach pracownik nie otrzyma wyjaśnień w sprawie naruszenia przez niego dyscypliny pracy, należy sporządzić akt, na podstawie którego zostanie wydana nagana. W takim przypadku niezadowolony podwładny może odwołać się od tego do sądu lub napisać skargę do specjalistycznej inspekcji.
Charakterystyka
Wielu specjalistów HR, którzy od dłuższego czasu pracują w jednym miejscu w organizacji i nie łamią przepisów pracy, wciąż nie wie, czym jest nagana, jak ją prawidłowo ogłosić i usunąć. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej może udzielić pełnej odpowiedzi na to pytanie. Nagana jako surowa sankcja dyscyplinarna nakładana jest na winnego pracownika przed zwolnieniem, a także po zgłoszeniu wcześniej uwagi np. dotyczącej stałych pracowników.W takim przypadku pracownik może zostać pozbawiony premii i innych środków. Po udzieleniu pracownikowi drugiej nagany pracownik może zostać zwolniony również za naruszenie dyscypliny pracy. W takim przypadku nawet w przypadku zwrócenia się do organów sądowych o odwołanie od decyzji menedżera, władza będzie po stronie szefa, jeśli przedstawi on potwierdzenie, że zakończenie stosunku służbowego było zgodne z prawem i uzasadnione.
Odpowiedzialność
Jeżeli pracownik napisze skargę do inspekcji pracy, że kierownik bezzasadnie nałożył na niego sankcję dyscyplinarną, zostanie zarządzona kontrola i zażądane zostaną wszystkie dokumenty. To samo może zrobić organ sądowy, jeżeli osoba zwróci się do tego organu z oświadczeniem. Jeżeli okaże się, że kara została wymierzona obywatelowi niezgodnie z prawem, skutki prawne nagany w pracy nie będą brane pod uwagę nawet przy kolejnym pociągnięciu do odpowiedzialności. Ponadto szef będzie musiał wypłacić pracownikowi wszystkie potrącone premie i inne premie motywacyjne. Organizacja może również zostać pociągnięta do odpowiedzialności zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych.
Jeżeli pracownik został zwolniony z inicjatywy kierownictwa z powodu nieprzestrzegania zasad organizacji, ale sąd uznał takie rozwiązanie stosunku pracy za niezgodne z prawem, podwładnemu przysługuje prawo do odszkodowania. Będzie musiał także wypłacić wszystkie potrącone premie i dodatki. Po czym zostanie przywrócony na stanowisko i będzie nadal pełnił obowiązki służbowe.
Nagany często mają bardziej długotrwałe konsekwencje, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Spadek wydajności pracy, oczywisty lub ukryty konflikt między pracownikiem a kierownictwem, pogorszenie sytuacji w zespole, plotki - to nie jest pełna lista nieprzyjemnych momentów, do których może doprowadzić nieprawidłowo postawiona uwaga.
Dlatego w niektórych przypadkach, np. jeśli pracownik, który do tego dnia wyróżniał się nienaganną punktualnością, nagle się spóźni, nagana może w ogóle nie zostać udzielona. Jest całkiem możliwe, że to, co się wydarzyło, to nic innego jak niefortunny wyjątek od reguły i sytuacja ustabilizuje się bez żadnego wysiłku ze strony kierownictwa.
Jeśli jednak błędy pracownika powtarzają się i stają się systematyczne, nie da się uniknąć poważnej rozmowy. W takich przypadkach warto pamiętać o następujących kwestiach. W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje sankcje dyscyplinarne, które mogą zostać nałożone na podwładnych. Należą do nich: nagana, nagana oraz zwolnienie z pracy z odpowiednich powodów. Moc prawną mają wyłącznie uwagi i nagany wyrażone w formie pisemnej.
Czas i miejsce
Decydując się na ustną naganę, warto pamiętać o kilku prostych zasadach, które pozwolą uniknąć eskalacji konfliktu. Całkowicie niedopuszczalne jest udzielanie nagany pracownikowi w obecności osób trzecich. Takie rozmowy powinny odbywać się wyłącznie twarzą w twarz. „Wzorowe pobicie” będzie podwójnie nieskuteczne, ponieważ bardziej rozwścieczy niż zawstydzi sprawcę, a koledzy będą zawstydzeni, słysząc takie rzeczy. Być może nie będziesz musiał nawet wspominać, jak komentarze wypowiadane publicznie wpływają na efektywność grupy.
W idealnym przypadku nagana powinna zostać udzielona natychmiast po popełnieniu przestępstwa. Najpierw jednak musisz poznać wszystkie okoliczności tego, co się wydarzyło, a dopiero potem działać. Zawsze istnieje możliwość, że pracownik nie spóźnił się, ale przyszedł do pracy wcześniej, ale został zatrzymany przez kierownika sąsiedniego wydziału.
...tylko uwagi i nagany wyrażone w formie pisemnej mają moc prawną...
Osoba, która ma zamiar udzielić nagany, powinna najpierw uspokoić się i zebrać w sobie. W żadnym wypadku nie należy udzielać reprymendy pracownikowi, gdy jest się zdenerwowanym i zirytowanym – takie zachowanie częściej prowadzi do konfliktu niż do wyeliminowania przyczyny nieporozumienia.
Słownictwo i postawa
Po całkowitym wyjaśnieniu przyczyn niewłaściwego postępowania możesz przejść bezpośrednio do komentarzy. Jeśli naruszenia mają charakter behawioralny, należy położyć nacisk na standardy korporacyjne, a nie na kwestie osobiste. Szczególnie warto podkreślić fakt, że w tej konkretnej firmie pewne rzeczy są niedopuszczalne, a nie to, że pracownik robi coś złego w życiu.
Uwaga powinna być możliwie bezosobowa. Dla pełniejszego zrozumienia można przedstawić racjonalne argumenty, na przykład pokazujące, jak spóźnienie jednej osoby negatywnie wpływa na pracę działu.
Surowość i chamstwo są całkowicie nie do przyjęcia. W zależności od temperamentu pracownika odpowiedź, jaką możesz otrzymać, będzie następująca:
- chamstwo i rezygnacja z własnej woli tego samego dnia (od pacjentów z cholerykiem);
- metodycznie stawiając drużynę przeciwko liderowi (od osób optymistycznych);
- wycofanie się w siebie i spadek wydajności (u osób melancholijnych);
- cichy opór (ze strony flegmatyków), a także cała masa innych problemów.
Żadne z powyższych nie wpływa na normalny przepływ pracy. Niezależnie od tego, jak poważny jest powód, dla którego pracownik otrzymuje naganę, forma nagany powinna być jak najbardziej poprawna.
Nagany nie są odbierane przez pracowników tak surowo, jeśli są przedstawiane jako próba pomocy. Bezpośrednio przed uwagą można wspomnieć o sukcesach sprawcy, które dostrzegli współpracownicy i przełożeni, a następnie przejść do istoty problemu. Wskazane jest również zakończenie rozmowy pozytywnym akcentem. Jeśli pracownik przeprosi, powinieneś przyjąć to z wdzięcznością.
Żądamy sprawiedliwości
Zanim udzielisz nagany, należy pamiętać o ważnym szczególe. Jeden pracownik może zostać ukarany tylko za to samo, za co inny został ukarany. Niedopuszczalne jest udzielanie reprymendy niektórym za to samo przewinienie i pozwalanie, aby inni uszli mu na sucho. Sprawiedliwość jest taka sama dla wszystkich i tutaj nie może być wyjątków. Takie rzeczy nie zostają długo zapomniane w zespole, ale jednocześnie mają niezwykle negatywny wpływ na postawę wobec zarządzania.
Wreszcie, aby najbardziej poprawna i taktowna nagana nadal prowadziła do pożądanego rezultatu, musisz:
- jasno wyjaśnij faktyczną stronę sprawy, aby nie mieć kłopotów z komentarzami;
- informuj pracownika o naruszeniu standardów korporacyjnych w odpowiednim czasie, nie czekając, aż problem stanie się chroniczny;
- jeśli zajdzie taka potrzeba, wprowadź procedury, które pozwolą Ci zapanować nad sytuacją w przyszłości.
I co najważniejsze: warto pamiętać, że w kwestii komunikacji z ludźmi nie ma i nie może być schematów, które sprawdzają się w 100% przypadków. Nie jest tajemnicą, że te same uwagi mogą wywołać zupełnie odmienne reakcje u różnych pracowników. Powyższe wskazówki nie są panaceum, ale pomogą Ci znaleźć równowagę pomiędzy chęcią wytykania podwładnemu swoich błędów, a utrzymaniem komfortowej atmosfery w zespole.
Anastasia Ivanets, ekspert magazynu „Konsultant”
