Podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej 2018

Podejmując pracę, musisz znać swoje prawa i... Kiedy dana osoba odchodzi z pracy, związek między nią a pracodawcą zostaje rozwiązany. Zwolnienie pracownika może skutkować niekorzystnymi konsekwencjami dla obu stron. Dlatego trzeba interesować się wszelkimi nowinkami legislacyjnymi.

Zwolnienie pracownika powoduje rozwiązanie umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę jest działaniem mającym moc prawną i wiąże się z przerwaniem ustalonych obowiązków w zakresie stosunków pracy. Przerwanie DT dotyczy każdej ze stron.

Istnieje wykaz podstaw prawnych rozwiązania umowy o pracę

Istnieją 4 rodzaje podstaw rozwiązania umowy o pracę:

1. Są pospolite
2. Dodatkowy
3. Przypadkowy
4. Prawny

Typowe przyczyny przerw w dostępie do AP:

1. Decyzja za zgodą obu stron
2. Wygaśnięcie umowy na czas określony
3. Niezależna decyzja pracownika o odejściu
4. Decyzja zarządu firmy o zwolnieniu pracownika
5. Niechęć osoby do pracy w reorganizowanym przedsiębiorstwie
6. Niechęć pracownika do nawiązywania stosunków pracy z nowo wprowadzonym kierownictwem firmy
7. Niechęć pracownika do pracy w firmie, w której zmieniono jurysdykcję
8. Niechęć pracownika do pracy w organizacji, jeśli nastąpiła zmiana warunków pracy i nie jest on z nich zadowolony
9. Niechęć pracownika do przeniesienia na inne warunki pracy na podstawie badania lekarskiego
10. Naruszenie norm i zasad przy zatrudnianiu pracownika

Dodatkowe podstawy do przerwania niszczyciela czołgów obejmują:

• Rozwiązanie przedsiębiorstwa z powodu upadłości
• Zakończenie DT z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu, pod warunkiem znalezienia dla niego zastępstwa do pracy na stałe
• Jeżeli nauczyciel narusza regulamin placówki oświatowej lub wywiera presję psychologiczną na ucznia
• Niezdolność ambasadora Rosji za granicą do wypełniania swoich obowiązków. Na przykład w kontekście wypowiedzenia wojny, epidemii lub uznania ambasadora za persona non grata
• Naruszenie rosyjskich standardów antydopingowych przez sportowca lub utrata jego kwalifikacji

Wymagania dotyczą również urzędników służby cywilnej i funkcjonariuszy organów ścigania, ale dla tych kategorii przewidziano wymagania specjalne.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić, jeżeli zachodzą ku temu szczególne powody. Istnieją jednak okoliczności, w których decyzja o zwolnieniu podwładnego nie zostanie podjęta przez żadną ze stron:

1. Wezwanie pracownika do
2. Przywrócenie pracownika na stanowisko decyzją sądu lub inspekcji pracy
3. Zwolnienie pracownika od wykonywania obowiązków decyzją sądu
4. Zwolnienie pracownika z wykonywania obowiązków decyzją
5. Dowód śmierci pracownika lub pracodawcy

Wystąpienie stanów uznawanych za nadzwyczajne na poziomie państwa:

• Dyskwalifikacja specjalisty. Specjalista może zostać pozbawiony uprawnień do korzystania z licencji. Może nastąpić także czasowe zawieszenie korzystania z zezwolenia na okres 2 miesięcy.
• Nie ma powodu pracować z materiałami tajnymi
• Uchylenie decyzji sądu o przywróceniu pracownika na stanowisko
• Prawo pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę – komentarz kierownika działu prawnego:

Kto jest uprawniony do sporządzenia nakazu rozwiązania TD?

Do prowadzenia dokumentacji kadrowej potrzebne są standardowe formularze poleceń przerwania TD. Na tej podstawie sporządzenie nakazu rozwiązania TD jest przypisane do działu zasobów ludzkich organizacji.

Procedura sporządzania zamówienia

Do rozwiązania umowy o pracę musi istnieć podstawa prawna

Sporządzając zamówienie dla pracownika działu personalnego, jest on zobowiązany zapoznać odchodzącego pracownika z tym dokumentem administracyjnym. Wskazuje podstawę zwolnienia pracownika i jeśli dana osoba zgadza się z treścią postanowienia, musi tam złożyć swój podpis.

W ostatnim dniu roboczym rezygnujący otrzymuje go do ręki i dokonuje końcowych rozliczeń i obliczeń. Dokładnie tak powinna wyglądać procedura rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Obliczanie płatności

Dział księgowości przedsiębiorstwa musi naliczyć wszystkie niezapłacone dni, biorąc pod uwagę wszystkie należne premie, dodatki i inne rodzaje płatności przewidziane w dokumentach administracyjnych spółki. Odnosząc się do karty czasowej niezdolności do pracy, należy dokonać odliczenia za wszystkie dni choroby odchodzącego pracownika.

Dział księgowości musi także wypłacić odchodzącemu pracownikowi rekompensatę za niewykorzystany urlop lub dni urlopu.

Jednorazowy dodatek

Kodeks pracy przewiduje także przypadki, w których jest ona pobierana w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Świadczenie naliczane jest w szczególnych przypadkach, jak:

• Zmniejszenie liczby pracowników
• Likwidacja organizacji
• Reorganizacja przedsiębiorstwa

Z tych samych powodów jednorazowy zasiłek powinien być wypłacany również pracownikom sezonowym. Wysokość jednorazowego świadczenia powinna być równa przeciętnemu zarobkowi za 2 tygodnie pracy. Odprawa przysługuje osobom, które zostały zwolnione z powodu błędnej rejestracji przez dział HR ich zatrudnienia. Wysokość odprawy będzie równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu.

Jeżeli pracownicy nie zostali powiadomieni o likwidacji organizacji na 2 miesiące przed rozpoczęciem procedury likwidacyjnej, muszą napisać odpowiednie oświadczenie, na podstawie którego zostanie wypłacone jednorazowe świadczenie przez 2 miesiące.

Jeśli organizacja ma nowego właściciela, który zdecyduje się na zmianę całego zespołu zarządzającego, wówczas jednorazowe świadczenie musi zostać wypłacone byłemu zarządowi w ciągu 3 miesięcy.
Kodeks pracy przewiduje także wypłatę świadczeń przez 2 tygodnie po zwolnieniu:

• W związku z pogorszeniem się stanu zdrowia, przez który pracownik nie może wykonywać obowiązków służbowych:
• Kiedy został powołany do wojska
• W związku z przywróceniem na stanowisko poprzedniego pracownika
• Przeniesienie przedsiębiorstwa i odmowa pracownika podporządkowania się temu

Sprawy będące podstawą rozwiązania TD

Nie zawsze pracownik jest inicjatorem rozwiązania umowy o pracę

Istnieje cała lista przypadków, w których DT zostaje przerwany. To zawiera:

1. Pogorszenie się stanu zdrowia pracownika na skutek szkodliwych warunków pracy, przy czym nie zaproponowano przeniesienia na inne stanowisko pracy
2. Niewłaściwe wykształcenie pracownika
3. Dyskwalifikacja pracownika i decyzja sądu o usunięciu pracownika ze stanowiska
4. Rozpoczęcie likwidacji spółki lub zwolnienie pracowników
5. Naruszenie dyscypliny pracy, za co poniósł kary
6. Pracownik nie jest w stanie samodzielnie poradzić sobie z obowiązkami służbowymi
7. Zmiana właściciela firmy

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeżeli:

• Pracownik nie pojawił się w pracy w ciągu 4 godzin i nie złożył wyjaśnień
• Pracownik w miejscu pracy pod wpływem alkoholu
• Pracownik dokonujący kradzieży lub ujawniający informacje nieznajomym
• Pracownik przedstawił „fałszywe” dokumenty
• Pracownik stracił zaufanie kierownictwa
• Przez nieostrożność pracownika doszło do wypadku przy pracy

Funkcje zakończenia TD

Umowa o pracę może zostać rozwiązana, jeżeli cudzoziemiec nie ma prawa przebywać na terytorium Federacji Rosyjskiej. Prorektor uczelni powinien złożyć rezygnację ze stanowiska jednocześnie z zakończeniem kadencji rektora.

Okres wypowiedzenia TD

Rozwiązanie TD następuje w ostatnim dniu pracy pracownika. Jeżeli zwolnienie nastąpi za zgodą obu stron, może nastąpić w dowolnym momencie. Jeżeli pracownik chce złożyć rezygnację z pracy z własnej inicjatywy, musi złożyć oświadczenie na 2 tygodnie przed faktycznym zwolnieniem.

Pracownik, który pracował w organizacji w niepełnym wymiarze czasu pracy, może zostać zwolniony, gdy na jego miejsce znajdzie się inny pracownik, gotowy do pracy na stałe. Zakończenie pracy sezonowej rozpoczyna się z dniem zakończenia sezonu.

Powiadomienie

Redukcja personelu jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Rosyjskie ustawodawstwo przewiduje, że pracodawca informuje pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na 3 dni przed jej wygaśnięciem. Zawiadomienie takie należy przesłać, jeżeli zostało sporządzone na czas oznaczony.

Zawiadomienie to musi zostać podpisane przez osobę rezygnującą, gdyż swoim podpisem potwierdza zapoznanie się z zawiadomieniem. Najbardziej uprzywilejowanymi pracownikami są kobiety w ciąży i samotne matki. Organizacja ma prawo zwolnić nieletniego pracownika dopiero po uzyskaniu zgody agencji rządowych.

Praktyka arbitrażowa

Często zdarza się, że rozwiązanie umowy o pracę następuje na drodze sądowej.
Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnił w odniesieniu do takich przypadków:

1. Zwolnienie pracownika zostanie uznane za nielegalne, jeżeli pracodawca nie przedstawił przed sądem dowodów na temat zmian w organizacji produkcji, które znacząco wpłynęły na warunki pracy;
2. Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika na podstawie wpisu w zarządzeniu wskazującego, że pracownik nie spełnia warunków do zastąpienia własnego. Jest to niedopuszczalne bez certyfikacji miejsca pracy.
3. W razie potrzeby należy zasięgnąć porady kompetentnego specjalisty.

UMOWA O PRACĘ
Artykuły 56-62: Podstawowe postanowienia. Pojęcie umowy o pracę. Strony umowy o pracę Treść umowy o pracę. Umowa o pracę na czas określony. Praca dorywcza.
Artykuły 63-71: Zawarcie umowy o pracę. Forma umowy o pracę. Rejestracja zatrudnienia. Badania lekarskie. Test zatrudnienia i jego wynik.
Artykuły 72-76: Zmiana umowy o pracę. Zmiany warunków pracy. Przeniesienie na inną pracę, m.in. tymczasowe i ze względów medycznych. Poruszający. Zawieszenie w pracy
Artykuły 77-84: Rozwiązanie umowy o pracę. Podstawy rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika lub z inicjatywy pracodawcy.
Artykuły 86-90: Ochrona danych osobowych pracowników. Ogólne wymagania dotyczące przetwarzania danych osobowych i gwarancje ich ochrony. Przechowywanie i wykorzystywanie danych osobowych.
CZAS PRACY
Artykuły 91-99: Czas pracy. Normalne i skrócone godziny pracy. Praca dorywcza. Nocna praca. Praca po godzinach.
Artykuły 100-105: Godziny pracy. Nieregularne godziny pracy. Praca zmianowa. Sumaryczna ewidencja czasu pracy. Podział dnia pracy na części.
CZAS RELAKS
Artykuły 106-113: Rodzaje czasu odpoczynku. Przerwy w pracy. Weekendy i święta. Przerwy na odpoczynek i jedzenie. Specjalne przerwy na rozgrzewkę i odpoczynek.
Artykuły 114-128: Wakacje. Rodzaje, czas trwania i tryb udzielania urlopów. Recenzja z wakacji. Zastąpienie corocznego płatnego urlopu rekompensatą pieniężną.
PŁATNOŚĆ I OCENA PRACY
Artykuły 129-135: Wynagrodzenie. Płaca. Podstawowe pojęcia i definicje. Formy wynagrodzeń. Płatność według pracy. Ustalenie płacy minimalnej.
Artykuły 136-145: Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń. Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracodawcy za nieterminową wypłatę wynagrodzenia
Artykuły 146-163: Płaca za nadgodziny. Zapłać za pracę w nocy. Płatność za przestoje. Zapłata za pracę w weekendy i święta wolne od pracy. Standardy pracy.
GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
Artykuły 164-177: Sprawy o udzielenie gwarancji i odszkodowania. Gwarancje przy wysyłaniu pracowników w podróże służbowe. Zwrot kosztów podróży służbowej.
Artykuły 178-188: Odprawa pieniężna. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku redukcji personelu. Gwarancje i odszkodowania w przypadku likwidacji organizacji.
RUTYNA PRACY. DYSCYPLINA PRACY
Artykuły 189-195: Procedura zatwierdzania wewnętrznych regulaminów pracy. Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych. Usunięcie postępowania dyscyplinarnego.
KWALIFIKACJE PRACOWNIKA. STANDARD PROFESJONALNY
Artykuły 196-208: Procedura opracowania, zatwierdzenia i zastosowania jest profesjonalna. Umowa studencka dotycząca standardów. Czas trwania, forma i treść umowy studenckiej. Opłaty za praktykę
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
Artykuły 209-215: Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i ochrony pracy. Badania lekarskie pracowników. Obowiązki pracownika w zakresie ochrony pracy.
Artykuły 216-218: Organizacja ochrony pracy. Państwo zarządzanie bezpieczeństwem pracy. Państwo badanie warunków pracy. Służba ochrony pracy w organizacji. Komitety, komisje ds. ochrony pracy
Artykuły 219-227: Zapewnienie praw pracowników do ochrony pracy. Indywidualne środki ochrony. Dystrybucja mleka oraz żywienie lecznicze i profilaktyczne. Rozliczanie wypadków
Artykuły 228-229: Obowiązki pracodawcy w razie wypadku. Tryb tworzenia komisji badania wypadków. Ramy czasowe badania wypadków
Artykuły 230-231: Tryb prowadzenia badania i przygotowania materiałów do badania wypadku. Procedura rejestracji i ewidencji wypadków przy pracy
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIAŁOWA STRONY UMOWY O PRACĘ
Artykuły 232-250: Przypadki pełnej odpowiedzialności finansowej pracodawcy i pracownika. Ustalenie wysokości wyrządzonej szkody. Procedura dochodzenia odszkodowania.
CECHY REGULACJI PRACY SZCZEGÓŁOWE KATEGORIE PRACOWNIKÓW
Artykuły 251-264: Specyfika regulacji pracy kobiet. Zawody, w których wykorzystanie siły roboczej kobiet jest ograniczone. Urlop macierzyński. Urlop rodzicielski.
Artykuły 265-281: Specyfika regulacji pracy kierowników organizacji i pracowników w wieku poniżej 18 lat. Praca, w której zabronione jest zatrudnianie osób poniżej 18 roku życia
Artykuły 282-302: Specyfika regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, sezonowo i rotacyjnie. Ewidencja czasu pracy w przypadku pracy w systemie rotacyjnym
Artykuły 303-312: Specyfika regulacji pracy osób pracujących w mikroprzedsiębiorstwach i dla pracodawców – osób fizycznych. Regulacja pracy pracowników zdalnych.
Artykuły 313-327: Specyfika przepisów pracy osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych. Gwarancje i odszkodowania. Wynagrodzenie. Wakacje.
Artykuły 327.1-327.7: Specyfika przepisów pracy dla pracowników będących obcokrajowcami lub bezpaństwowcami. Dokumenty do zatrudnienia.
Artykuły 328-330: Specyfika przepisów pracy dla pracowników transportu i pracowników wykonujących prace podziemne. Badania lekarskie, kontrola czasu pracy i odpoczynku.
Artykuły 331-336: Specyfika regulacji pracy kadry nauczycielskiej. Prawo do podejmowania działalności dydaktycznej. Cechy usunięcia z pracy nauczycieli.
Artykuły 337-341: Specyfika przepisów pracy dla pracowników agencji personalnych i pracowników wysyłanych do pracy za granicę w przedstawicielstwach Federacji Rosyjskiej.
Artykuły 342-348: Specyfika przepisów pracy dla sportowców i trenerów, a także pracowników organizacji religijnych. Wycofanie zawodników z udziału w zawodach.
Artykuły 349-351: Specyfika przepisów pracy dla innych kategorii pracowników: pracowników korporacji państwowych i przedsiębiorstw państwowych, pracowników instytucji kredytowych i pracowników medycznych
OCHRONA PRAW I WOLNOŚCI PRACY ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACOWNICZYCH ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEPISÓW PRACY
Artykuły 352-369: Sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych. Państwowa kontrola i nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy. Kompetencje Federalnej Inspekcji Pracy.
Artykuły 370-378: Ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe. Prawo związków zawodowych do monitorowania przestrzegania prawa pracy.
Artykuły 379-397: Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników. Formy samoobrony. Rozpatrywanie i rozstrzyganie indywidualnych sporów pracowniczych. Pojęcie indywidualnego sporu pracowniczego.
Artykuły 398-408: Rozpatrywanie i rozwiązywanie sporów zbiorowych. Wysuwanie żądań pracowników i ich przedstawicieli. Procedury pojednawcze.
Artykuły 409-418: Prawo do strajku. Ogłaszanie strajku. Organ prowadzący strajk. Nielegalne strajki. Odpowiedzialność pracowników za nielegalne strajki.

ROZDZIAŁ III. UMOWA O PRACĘ

Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron (art. 78 tego Kodeksu);

2) wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79 Kodeksu), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 tego kodeksu);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 tego Kodeksu);

5) przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją, zmianą rodzaju instytucji państwowej lub gminnej (art. 75 ust. niniejszy Kodeks);

7) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (część czwarta art. 74 tego Kodeksu);

8) odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, wymaganą dla niego zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy u pracodawcy (część trzecia i czwarta art. 73 tego Kodeksu);

9) odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innym dziale wspólnie z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 niniejszego Kodeksu);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 tego Kodeksu);

11) . naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 tego kodeksu).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Art. 78. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę.

Art. 79. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika .

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

Art. 80. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na jego własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do organizacji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Art. 81. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

1) likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną;

6) pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

A) absencję, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w trakcie dzień roboczy (zmiana) ;

B) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego zatrucia;

V) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

G) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa;

D) naruszenie wymogów bezpieczeństwa pracy przez pracownika ustanowionego przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienie zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

7.1) niepodjęcie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieprzekazanie lub przedstawienie niepełnych lub nierzetelnych informacji o jego przychodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach majątkowych albo nieudzielenie lub nieudzielenie świadomie niepełne lub nierzetelne informacje o dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (posiadaniu) rachunków (depozytów), przechowywaniu gotówki i przedmiotów wartościowych w bankach zagranicznych zlokalizowanych poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadaniu i (lub) korzystanie z zagranicznych instrumentów finansowych przez pracownika, jego małżonka i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te powodują utrata zaufania pracodawcy do pracownika;

8) popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;

12) stracił swoją moc.

13) przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Procedurę certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji spółki. organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w paragrafie 7 lub 8 części pierwszej tego artykułu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów winnych powodujących utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę uchybienia.

Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Art. 82. Obowiązkowy udział wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i możliwym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej niniejszego Kodeksu, pracodawca jest zobowiązany powiadomić wybranego organ podstawowej organizacji związkowej pisemnie o tym fakcie najpóźniej na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Kryteria zwolnień grupowych ustalane są w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu odbywa się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 niniejszego Kodeksu.

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 3 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu, w komisji certyfikacyjnej musi zostać zawarty przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej.

Układ zbiorowy może ustalić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Art. 83. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niepowodzenie w wyborze na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne okoliczności nadzwyczajne), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

9) wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi przepisami prawa akty Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) wygaśnięcie członkostwa w rządzie poufność, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodną z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy;

12) stracił swoją moc.

13) występowanie ograniczeń w podejmowaniu niektórych rodzajów pracy ustanowionych w niniejszym Kodeksie, innym prawie federalnym i wykluczających możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w ustępach 2, 8, 9, 10 lub 13 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (albo wolne stanowisko pracy lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika albo wolne stanowisko niższe lub praca niżej płatna), które pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Art. 84. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia przepisów niniejszego Kodeksu lub innych przepisów. zasady prawne zawierania umowy o pracę

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia przepisów określonych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych. zgodnie z prawem zasady jej zawarcia (klauzula 11 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu), jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

Zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla tego pracownika ze względów zdrowotnych, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawie federalnej. ustawy i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego wykształcenia i (lub) kwalifikacji, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę w naruszenie ustalonych przepisów federalnych. przepisy dotyczące ograniczeń, zakazów i wymagań dotyczących zaangażowania w pracę obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej;

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń w podejmowaniu niektórych rodzajów pracy ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym;

W innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

W przypadkach przewidzianych w części pierwszej tego artykułu umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko, jak i na pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Jeżeli naruszenie tych zasad wynika z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.

Artykuł 84 ust. 1. Ogólna procedura rejestracji rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (poleceniem) pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji). W przypadku, gdy polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczone pracownikowi lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w poleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale po nim, zgodnie z tym dniem dzisiejszym. Kod lub inny federalny zgodnie z prawem miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat zgodnie z art. 140 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma także obowiązek udostępnić mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Notatka: pracodawca jest także obowiązany wydać pracownikowi w dniu zakończenia pracy zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy.

Wpis do zeszytu pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego.

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie pracownikowi książeczki pracy nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgodzić się na przesłanie go pocztą. Z dniem przesłania niniejszego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy.

Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy w przypadku, gdy ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem zarejestrowania wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze zwolnieniem pracownika na podstawie przewidzianej w lit. „a” ust. 6 części pierwszej art. 81 lub ust. 4 części pierwszej art. 83 obecnych Kodeksu pracy, a także w przypadku zwolnienia kobiety, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży lub do zakończenia urlopu macierzyńskiego zgodnie z częścią drugą art. 261 obecnych Kod. Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Umowa o pracę to dokument opisujący stosunek pracy łączący pracodawcę z pracownikiem, określający prawa i obowiązki stron. Zawierana jest za obopólnym porozumieniem obu stron. Rozwiązanie umowy o pracę wymaga określonej sekwencji działań w zależności od podstawy, przyczyn i treści samej umowy o pracę.

Umowa o pracę traci ważność po jej wygaśnięciu. Podstawą wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę są: inicjatywa pracownika lub pracodawcy, a także okoliczności niezależne od woli obu stron. Jeżeli inicjatorem jest pracownik, musi powiadomić o tym pracodawcę na piśmie. Pracodawca ma obowiązek w każdym przypadku spełnić żądanie pracownika. Pracownik ma obowiązek dotrzymać terminów na złożenie takiego wniosku:

• Jeżeli umowa o pracę została zawarta w celu pracy sezonowej lub jej czas trwania nie przekracza 2 miesięcy, a także w przypadku, gdy pracownik przebywa na okresie próbnym, wniosek o rozwiązanie umowy o pracę składa się na 3 dni przed dniem zwolnienia .
• W pozostałych przypadkach wniosek składa się na 2 tygodnie przed datą rozwiązania umowy o pracę.
• Jeżeli zostaną stwierdzone jakiekolwiek naruszenia ze strony pracodawcy, pracownik ma prawo wskazać dokładną datę zwolnienia.
• Jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zajmuje stanowisko kierownika, wówczas wniosek pisany jest do właściciela przedsiębiorstwa na 1 miesiąc przed datą zwolnienia.
• Jeżeli okres ostrzeżenia jeszcze nie upłynął, pracownik ma prawo go odstąpić, wówczas umowa pozostaje w mocy, ale jeśli nowy pracownik nie został jeszcze zatrudniony.

Kierownik może z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę z zawinionych lub niewinnych powodów:

• jeżeli pracownik ma absencję, narusza obowiązki służbowe itp., wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana bez uprzedzenia, a odprawa nie jest wypłacana pracownikowi;
• jeżeli pracownik nie spełnia wymagań stanowiska ze względu na zły stan zdrowia, wówczas za 2 tygodnie pracy wypłacana jest odprawa;
• jeżeli podstawą do rozwiązania umowy są niewinne przyczyny, na przykład redukcja personelu, likwidacja organizacji, wówczas kierownik osobiście informuje pracownika o tej wiadomości z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, pracownikowi zostaje przyznana odprawa w wysokość miesięcznego wynagrodzenia.

Dalsza procedura:

• Na wniosek pracownika lub z inicjatywy przełożonego tworzone jest zlecenie, którego uwierzytelniony odpis wręczany jest pracownikowi do podpisu.
• Treść zamówienia musi odpowiadać wpisowi w zeszycie ćwiczeń i odnosić się do ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.
• W dniu wygaśnięcia umowy o pracę odpowiedzialni pracownicy, np. specjalista ds. kadr i kasjer, przekazują pracownikowi wypełnioną książeczkę pracy oraz całą kwotę rozliczeniową, a także inne dokumenty lub ich kopie związane z pracą.
• Jeżeli pracownik nie stawi się po zeszyt pracy w wyznaczonym dniu, pracodawca wysyła pisemne zawiadomienie o konieczności odbioru dokumentów lub przesyła je pocztą, w celu uwolnienia się od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron następuje za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Aby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, pracodawca sporządza pisemny wniosek, a pracownik ma obowiązek sporządzić oświadczenie skierowane do kierownika o treści „Proszę podpisać umowę”. Odniesienie do ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli druga strona wyrazi zgodę na warunki rozwiązania umowy, wówczas sporządzana jest dodatkowa umowa, która określa obowiązki stron oraz określa terminy ich wykonania, a także odpowiedzialność za ich niedopełnienie. Następnie wydawane jest zarządzenie, z którym związana jest niniejsza umowa.

Relacja pomiędzy pracodawcą a pracownikami musi mieć charakter sformalizowany, do czego wykorzystywana jest umowa o pracę. Musi być sporządzony w odpowiedniej formie i zawierać wiele ważnych informacji. Rozwiązanie umowy możliwe jest wyłącznie z ważnych powodów. Inicjatorem może być pracodawca lub pracownik. Warto zatem zrozumieć, w jaki sposób dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, jak ten proces jest sformalizowany, a także w jaki sposób właściciele firm mogą uniknąć różnych negatywnych konsekwencji.

Postanowienia ogólne

Zwolnienie oznacza rozwiązanie umowy o pracę lub innej umowy zawartej między przedstawicielem firmy a wynajętym specjalistą. Każda ze stron podejmuje określone działania mające na celu zakończenie związku. Niuanse tego procesu obejmują:

• pracodawca musi uwzględnić przepisy Kodeksu pracy, aby zapobiec różnym naruszeniom, za które trzeba będzie zapłacić wysokie kary;
• jeżeli specjalista zostanie zwolniony bez uprzedzenia lub bez ważnych powodów, może zaskarżyć to działanie na drodze sądowej;
• po zwolnieniu obywatela należy wypłacić mu odprawę i inne fundusze, a także umieścić niezbędny znak w zeszycie ćwiczeń.

Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę gwarantuje przedstawicielowi biznesu brak problemów z inspekcją pracy lub sądem.

Koncepcja kontraktu

Umowa o pracę to umowa dwustronna, sporządzona i podpisana przez pracodawcę i pracownika. Na tej podstawie zatrudniony specjalista zajmuje określone stanowisko. Przydzielono mu określone obowiązki służbowe, które należy wykonać szybko i prawidłowo.

Dokument ten reguluje stosunki powstałe pomiędzy obiema stronami.

Nie wszystkie firmy korzystają z takich umów, gdyż często oferowane jest zatrudnienie bez rejestracji. W takim przypadku firmy mogą zaoszczędzić na podatkach i składkach na różne fundusze społeczne. Jednak dla specjalistów takie rozwiązanie jest nie do przyjęcia, gdyż ich przyszła emerytura jest obniżona, nie mogą liczyć na pakiet socjalny, a także mogą zrezygnować z pracy z naruszeniem norm Kodeksu pracy. Dlatego każda osoba przed rozpoczęciem pracy musi wymagać zawarcia umowy o pracę. Gwarantuje to możliwość obrony swoich praw w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia.

Powody rozwiązania umowy

Istnieją różne przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Mogą z nich korzystać zarówno pracownicy, jak i właściciele firm. Jeśli inicjatorem jest pracodawca, nie może on pozbawić specjalisty pracy bez powodu. Dlatego muszą uwzględniać różne niuanse i wymagania.

Jest kilka powodów:

• rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron, które następuje, jeżeli obie strony uznają, że dalsze wykonywanie pracy w danym przedsiębiorstwie jest niewłaściwe;
• zwolnienie obywatela przez pracodawcę, a dzieje się tak zwykle dlatego, że zatrudniony specjalista nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, regularnie narusza dyscyplinę pracy lub istnieją inne ważne powody;
• zwolnienie pracownika na własną prośbę, np. może nie być zadowolony z warunków pracy, może znaleźć inną pracę lub w ogóle musi przeprowadzić się do innego miasta;
• przeniesienie specjalisty do innej firmy lub na inne stanowisko w jednej firmie;
• zakończenie relacji na podstawie wprowadzenia znaczących zmian w zasadach i regułach organizacji;
• odmowa przedłużenia lub odnowienia umowy ze strony kierownictwa lub samego specjalisty, co zwykle wiąże się z wprowadzeniem zasadniczych zmian w warunkach pracy;
• musisz zakończyć związek z przyczyn niezależnych od obu stron;
• umowa nie spełnia wymogów prawa, w związku z czym specjalista nie ma możliwości dalszej współpracy z takim pracodawcą.

To najpopularniejsze powody zakończenia związku. Najczęściej rozwiązanie umowy o pracę następuje na skutek decyzji podjętej przez kierownictwo lub samego pracownika. Często sporządzana jest także umowa, na podstawie której umowa ulega dobrowolnemu rozwiązaniu.

W jaki sposób pracownik może rozwiązać umowę?

Często inicjatorem jest sam wynajęty specjalista. Może mieć ku temu różne powody. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika nazywane jest także zwolnieniem dobrowolnym. Muszą jednak zostać spełnione pewne warunki, do których należą:

• dana osoba nie może kontynuować współpracy, np. przechodzi na emeryturę, zmieniają się warunki pracy w przedsiębiorstwie, planowana jest przeprowadzka lub planowane jest długotrwałe leczenie;
• pracodawca narusza przepisy prawa pracy lub bezpośrednie postanowienia samej umowy o pracę.

Jeżeli istnieją takie podstawy, każda osoba może zakończyć współpracę ze spółką. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wymaga przygotowania specjalnego wniosku, który składany jest kierownictwu firmy. Wymaga wskazania przyczyn odejścia z pracy, a także zawiera wniosek, na podstawie którego umowa zostanie rozwiązana. W takim przypadku przydzielane jest obowiązkowe przydział pracy, po czym specjalista otrzymuje należne mu środki oraz zeszyt ćwiczeń z wprowadzonymi zmianami.

Niuanse zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę

Inicjatorem może być nawet kierownictwo konkretnej firmy. Takie postępowanie może wiązać się z różnymi przyczynami i należy je uzasadnić. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić, jeżeli spełnione są następujące przesłanki:

• zamknięcie firmy lub indywidualnego przedsiębiorcy;
• przeprowadzenie procedury obniżek w przedsiębiorstwie;
• pracownikowi brakuje niezbędnej wiedzy, umiejętności lub doświadczenia, aby poradzić sobie z przydzieloną mu pracą;
• zmienił się właściciel nieruchomości wykorzystywanej do funkcjonowania spółki;
• pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych określonych w umowie, a przypadki takie powtarzają się, ale należy je odnotować poprzez pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
• naruszenie przez obywatela zasad pracy, które objawia się nieobecnością w pracy przez całą zmianę pracy bez uzasadnionego powodu, pojawieniem się w pracy w stanie nietrzeźwym lub ujawnieniem poufnych informacji służbowych;
• kradzież mienia lub kosztowności należących do firmy;
• popełnianie czynów niemoralnych wobec innych pracowników firmy.

Powyższe powody są uważane za najbardziej popularne. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę uważane jest za proces dość złożony. Musi być spełniony po spełnieniu szeregu warunków, w przeciwnym razie pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy może skierować sprawę do sądu o odzyskanie grzywny i odszkodowania moralnego.

W jaki sposób pracownik może rozwiązać stosunek?

Jeśli sam obywatel, reprezentowany przez wynajętego specjalistę, zdecyduje o konieczności zwolnienia, musi wiedzieć, jakie działania podejmuje, aby to osiągnąć. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika następuje sukcesywnie. Aby to zrobić, wdrażane są następujące kroki:

• Początkowo tworzony jest specjalny wniosek, który wskazuje na potrzebę zwolnienia obywatela;
• W dokumencie muszą być zapisane imiona i nazwiska stron, powody, dla których obywatel nie chce kontynuować pracy w firmie, a także tekst główny zawierający różne fakty w zależności od sytuacji;
• na końcu takiego wniosku należy umieścić podpis wnioskodawcy;
• jeżeli przyczyna jest związana z zakłóceniami w pracy samej firmy, wówczas wskazane jest pozostawienie odniesienia do aktu prawnego, którego wymagania narusza kierownictwo;
• wpisana jest data złożenia wniosku;
• dokument zostaje przekazany bezpośredniemu kierownikowi organizacji lub działowi kadr;
• pracownicy lub dyrektor firmy muszą zaakceptować ten wniosek;
• przez kolejne 14 dni pracownik w dalszym ciągu wykonuje swoje obowiązki, a wszystkie dni są płatne jak zwykle;
• ostatniego dnia otrzymuje książeczkę pracy i inne dokumenty przekazywane kierownictwu firmy w procesie zatrudnienia.

Dość często rozwiązanie umowy o pracę odbywa się w ten sposób. Przykładowy wniosek dla pracownika jest uważany za prosty, a dokument może się znacznie różnić w zależności od przyczyny zwolnienia i miejsca pracy specjalisty.

Czy istnieje możliwość wycofania wniosku?

W okresie pracy, który trwa 14 dni, pracownik może wycofać wniosek, a przełożony nie może mu odmówić. Wyjątkiem byłaby sytuacja, gdyby zatrudniony został już inny specjalista mający uprawnienia do zatrudnienia.

Niektórzy obywatele mogą zmienić zdanie nawet po 14 dniach. Należą do nich personel wojskowy i należy im zaoferować to samo miejsce, co poprzednio.

W jaki sposób pracodawca rozwiązuje stosunek?

Dość często o konieczności zwolnienia pracownika decyduje sam dyrektor firmy. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy uznawane jest za proces specyficzny, gdyż należy uwzględnić prawa pracowników i normy Kodeksu pracy.

Przed przeprowadzeniem procesu ważne jest, aby upewnić się, że dana osoba może zostać zwolniona, a także sprawdzić, czy proces pracy nie ulegnie pogorszeniu i czy nie spadnie wydajność pracy.

Procedura podzielona jest na etapy:

• kierownictwo firmy podejmuje odpowiednią decyzję;
• pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę w formie postanowienia;
• w dokumencie wskazano nazwisko zwalnianego obywatela oraz przyczynę rozwiązania stosunku pracy;
• określony jest termin przyjęcia wypowiedzenia, który należy dostarczyć pracownikowi na 2 miesiące przed rozwiązaniem umowy, co umożliwi mu znalezienie innej pracy;
• w tym czasie proces pracy przebiega normalnie;
• ostatniego dnia przekazywana jest mu książeczka pracy obywatela i inne dokumenty.

Jeśli pracownik nie zgadza się z tą decyzją, może złożyć pozew. Często naruszenia mają związek z tym, że wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało sporządzone lub zostało złożone z opóźnieniem. Mogą występować także inne zaburzenia. W przypadku ich zidentyfikowania sąd może uznać takie postępowanie za nieważne.

Niuanse sporządzania umowy między stronami

Często nawet obie strony dochodzą do wniosku, że konieczne jest zakończenie związku. Nie ma między nimi sprzeczności ani nieporozumień, dlatego sporządzana jest specjalna umowa o rozwiązaniu umowy o pracę za obopólną zgodą.

Proces ten jest dokumentowany pisemnie i często wymaga zgody kierownika działu HR.

Plusy i minusy korzystania z umowy

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron ma wiele zalet, gdyż pracownik otrzymuje wymagane odszkodowanie, a menadżer nie musi zajmować się postępowaniami sądowymi czy skargami do inspekcji pracy.

Przy sporządzaniu dokumentu nie jest konieczne wskazanie powodu rozwiązania stosunku. pozwala pracownikowi otrzymywać wysokie świadczenia z giełdy pracy, jeśli zostanie zarejestrowany po odejściu z firmy. Dopuszczalne jest zakończenie związku nawet przed upływem okresu próbnego. Do stażu pracy pracownika dodawany jest dodatkowy miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę w drodze rozwiązania umowy przez strony jest dopuszczalne, jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym albo jest nieobecny w pracy z innych ważnych i ważnych powodów.

Ale są też wady, polegające na tym, że działalność pracodawcy w takich warunkach nie jest kontrolowana przez związek zawodowy. Może więc dojść do sytuacji, gdy taka decyzja zostanie uznana za wątpliwą lub niezgodną z prawem.

Jak rozwiązać umowę na czas określony?

Często do rejestracji specjalisty stosuje się umowy na czas określony, które wyraźnie wskazują okres, w którym pracownik jest zobowiązany do wykonywania obowiązków pracowniczych. Zazwyczaj okres ten nie przekracza 5 lat.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony musi nastąpić we właściwej kolejności działań i z uwzględnieniem kilku istotnych czynników. W takim przypadku brane są pod uwagę warunki określone w dokumencie. Jeśli zostanie wskazane, że jest ważny tylko przez dwa lata, wówczas po tym czasie relacja zostaje rozwiązana, a szef firmy musi z wyprzedzeniem uprzedzić o tym specjalistę. Proces ten przeprowadzany jest na trzy dni przed planowanym terminem.

Jeżeli sporządzono dokument w celu wykonania jakiejś pracy, wówczas związek kończy się po zakończeniu tej pracy. W takim przypadku muszą zostać spełnione wszystkie warunki dokumentu.

Często też taka umowa wiąże się z koniecznością zastąpienia innego specjalisty, przez co przestaje obowiązywać w momencie powrotu poprzedniego pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje najczęściej automatycznie, dla czego odpowiednie terminy są z góry określone w dokumencie. Możliwe jest także wcześniejsze zakończenie współpracy przez którąkolwiek ze stron z różnych powodów.

W przypadku wykrycia naruszeń obywatele mogą złożyć pozew.

Tym samym procedura rozwiązania umowy o pracę jest procesem specyficznym. Aby było to zgodne z prawem i prawidłowe, każda ze stron musi uwzględnić szereg wymogów i zasad. Inicjatorem może być pracownik lub kierownik organizacji. Często sporządzana jest umowa o rozwiązanie umowy o pracę, która pozwala każdej ze stron cieszyć się wieloma korzyściami. W przypadku naruszeń ze strony pracodawcy zatrudnieni specjaliści mogą zwrócić się do sądu o zakwestionowanie umowy lub zwolnienie.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron (art. 37);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 17 ust. 2 i 3), z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę na własny wniosek (art. 40), na wniosek pracownika (art. 41) lub z inicjatywy pracodawcy (art. 42);

4) przeniesienia pracownika za jego zgodą do innego pracodawcy lub przeniesienia na stanowisko fakultatywne;

5) odmowę przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą; odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotnych warunków pracy, a także odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą własności majątku i reorganizacją (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) organizacji;

6) okoliczności niezależne od stron (art. 44);

7) rozwiązanie umowy o pracę z przeprowadzeniem badań wstępnych (art. 29).

15-17. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a także umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacja organizacji, zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników;

2) niezdolność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuowanie tej pracy;

3) nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje uniemożliwiające kontynuację tej pracy;

4) systematyczne niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków powierzonych mu umową o pracę lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały już wcześniej zastosowane środki dyscyplinarne;

5) absencja (w tym nieobecność w pracy przekraczająca trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny;

6) nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy (nie licząc urlopu macierzyńskiego), chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia inwalidztwa;

7) stawiania się przy pracy w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego, a także spożywania napojów alkoholowych, zażywania środków odurzających lub substancji toksycznych w godzinach pracy lub w miejscu pracy;

8) kradzież mienia pracodawcy w miejscu pracy, stwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej;

9) jednorazowe rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa pracy, skutkujące obrażeniami ciała lub śmiercią innych pracowników.

Art. 43. Tryb i warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w ust. 1 (z wyjątkiem likwidacji organizacji, zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy), 2 i 3 art. 42 niniejszego Kodeksu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika jest niemożliwe za jego zgodą do innej pracy (w tym z przekwalifikowaniem).

Zwolnienie pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy (z wyjątkiem zwolnienia na podstawie art. 42 ust. 6) oraz podczas urlopu pracownika jest niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Rozwiązując umowę o pracę zgodnie z art. 42 ust. 1 niniejszego Kodeksu, pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem, chyba że układ zbiorowy lub umowa przewidują dłuższe okresy . W przypadku zbliżającego się zwolnienia grupowego pracowników pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym fakcie organy państwowych służb zatrudnienia z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, podając zawód, specjalność, kwalifikacje oraz wysokość wynagrodzenia pracowników. Kryteria masowego zwalniania pracowników ustala Rząd Republiki Białorusi lub upoważniony organ.

Pracodawca ma prawo, za zgodą pracownika, zastąpić upomnienie o zbliżającym się zwolnieniu wypłatą odszkodowania w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia. Ponadto, jeżeli inicjatywa osiągnięcia takiego porozumienia wyjdzie od pracodawcy po uprzedzeniu pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, odszkodowanie wypłacane jest proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego.

W okresie upomnienia, o którym mowa w tym artykule, pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych, przestrzega wewnętrznych przepisów pracy oraz ma zapewnione warunki i wynagrodzenie na równi z innymi pracownikami. Przed upływem okresu wypowiedzenia nie jest dopuszczalne zwolnienie pracownika z określonej przyczyny bez jego zgody.

W okresie ostrzegawczym przewidzianym w tym artykule pracownikowi przysługuje jeden dzień wolny w tygodniu bez wynagrodzenia (w porozumieniu z pracodawcą – z wynagrodzeniem) w celu rozwiązania kwestii samozatrudnienia u innych pracodawców.