IZWESTIJA
PAŃSTWOWY UNIWERSYTET PEDAGOGICZNY PENZA im. V. G. BELINSKY'EGO NAUKI SPOŁECZNE Nr 24 2011
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES Nr 24 2011
ISTOTA KONCEPCJI „PROFESJONALNEGO ROZWOJU OSOBISTEGO”
W NOWOCZESNEJ WIEDZY
© L. Y. BOLIKOVA*, Y. A. SHURYGINA**
Stanowy Uniwersytet Pedagogiczny w Penza nazwany imieniem. V. G. Bieliński,
*Wydział Pedagogiki **Katedra Języka Niemieckiego i Metod Nauczania Języka Niemieckiego e-mail: [e-mail chroniony], [e-mail chroniony]
Bolikova L. Yu., Shurygina Yu. A. - Istota koncepcji „rozwoju zawodowego osobowości” we współczesnej wiedzy // Postępowania Państwowego Uniwersytetu Pedagogicznego w Permie im. V. G. Bieliński. 2011. nr 24. s. 573-575. - Korzystając z materiału źródeł psychologicznych i pedagogicznych, rozważa się kwestię definicji pojęcia „rozwój zawodowy osobowości”. Pokazano, że rozwój zawodowy jest zdeterminowany etapem profesjonalizacji. Stwierdzono, że rozwój zawodowy można uznać za postępujący, etapowy proces transformacji osobowości, któremu towarzyszy kształtowanie i rozwój trwałych cech i właściwości w oparciu o opanowanie zawodowej wiedzy, umiejętności i zdolności poprzez jej samorealizację i samorealizacji w działalności zawodowej.
Słowa kluczowe: rozwój zawodowy osobowości, transformacja osobowości, profesjonalizacja.
Bolikova L. Ju., Shurygina J. A. - Istota terminu „osobista formacja zawodowa” we współczesnej wiedzy // Izv. Penz. idź S. nauczyciel uniw. im.i V. G. Belinskogo. 2011. nr 24. s. 573-575. - Autorzy artykułu poruszają jedno z najważniejszych zagadnień współczesnego społeczeństwa, jakim jest formacja zawodowa człowieka. Autorzy badają termin „osobista formacja zawodowa” w źródłach psychopedagogicznych. Przyjmuje się, że o formacji zawodowej decyduje stopień profesjonalizacji. Autorzy dochodzą do wniosku, że osobista formacja zawodowa to postępujący, etapowy proces transformacji osobistej, polegający na kształtowaniu i rozwijaniu stałych cech poprzez zdobywanie wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności poprzez samorealizację i samorealizację w działalności zawodowej . Słowa kluczowe: osobista formacja zawodowa, profesjonalizacja, transformacja osobista.
Liczne badania psychologiczno-pedagogiczne poświęcone są identyfikacji związku i współzależności procesów rozwoju osobistego i kształtowania się profesjonalisty (Basov M. Ya., Borisova E. M., Loginova G. P., Markova A. K., Mitina L. M., Rogov E. I., Smirnov I.P. itp.). Problematyka kształtowania się osobowości profesjonalisty znalazła także odzwierciedlenie w badaniach E. A. Klimowa, T. V. Kudryavtseva, Yu. P. Povarenkova i innych.
Wymienieni autorzy twierdzą, że aktywność zawodowa wpływa na system relacji jednostki i jej sposób życia. Według E.M. Borisowej dla zdecydowanej większości ludzi ten rodzaj działalności daje możliwość zaspokojenia całej gamy ich potrzeb, ujawnienia swoich umiejętności, ugruntowania swojej pozycji jako jednostki, osiągnięcia określonego statusu społecznego itp. W proces rozwoju osobistego i zawodowego, zmiany planów życiowych i zawodowych, sytuacja rozwoju społecznego, działania wiodące, osobowość jako całość.
Zagadnienia rozwoju zawodowego jednostki są rozpatrywane w pedagogice szkolnictwa zawodowego, psychologii pracy, psychologii szkolenia i wychowania zawodowego, szkolnictwie zawodowym itp.
Kształtowanie się osoby jako podmiotu pracy, jej przekształcenie w profesjonalistę w procesie szkolenia zawodowego, rozważenie warunków tego procesu przedstawiono w pracach V. A. Bodrowa, E. L. Golubevy, K. M. Gurevicha, E. F. Zeera, P. A. Klimowej ,
N.V. Kuzmina, V.S. Merlina, K.K. Platonova, V.D. Shadrikova, M.R. Shchukina i inni.
Liczne badania poświęcone kształtowaniu profesjonalisty prowadzą do wielości pomysłów na temat tego procesu. Naszym zdaniem głównym sposobem uzyskania uogólnionego obrazu rozwoju zawodowego jednostki jest rozważenie i zintegrowanie wielu definicji tego procesu.
T.V. Kiseleva definiuje rozwój zawodowy jako „stopień rozwoju własnych umiejętności”
IZVESTIA PSPU im. V. G. Belinsky ♦ Nauki społeczne ♦ Nr 24 2011
zdolności i umiejętności człowieka do wykonywania określonej pracy oraz uznanie społeczne w procesie opanowania przestrzeni społecznej.”
Według E. F. Zeera rozwój zawodowy to „proces rozwoju i samodoskonalenia jednostki, doskonalenia i samodzielnego projektowania działań o charakterze zawodowym, określania swojego miejsca w świecie zawodów, realizowania się w zawodzie i samorealizacji swoich potencjał do osiągnięcia wyżyn profesjonalizmu, proces podnoszenia poziomu i doskonalenia struktury orientacji zawodowej, kompetencji zawodowych, ważnych społecznie i zawodowo cech oraz istotnych zawodowo właściwości psychofizjologicznych poprzez rozwiązywanie sprzeczności pomiędzy obecnym poziomem ich rozwoju, sytuacją społeczną i wiodące działania rozwojowe.”
B. P. Nevzorov definiuje rozwój zawodowy jako „kształtowanie zawodowego samostanowienia w określonej dziedzinie zawodowej, w zależności od stopnia zgodności zdolności psychologicznych danej osoby z treścią i wymogami działalności zawodowej, a także kształtowanie zdolności jednostki do dostosować się do zmieniających się warunków społeczno-ekonomicznych w związku ze strukturą swojej kariery zawodowej”.
Ryabokon E. A. rozwój zawodowy uważa za „szczególny przypadek rozwoju człowieka w procesie całej ścieżki życiowej, który jest zdeterminowany etapem profesjonalizacji. Jest to etapowy, dynamiczny i kontrolowany proces wchodzenia do zawodu, podczas którego następują jakościowe przemiany jednostki, prowadzące do rozwoju i zmiany cech osobistych i zawodowych, ukształtowania pozytywnego stosunku do zawodu i środowiska, w którym się znajduje. opanowanie wiedzy i umiejętności zawodowych.”
V. D. Simonenko definiuje rozwój zawodowy jako „proces zmiany osobowości pod wpływem sytuacji społeczno-zawodowej, aktywności zawodowej i własnej aktywności, mający na celu samorealizację w pracy”.
Analiza przedstawionych powyżej definicji pozwoliła spojrzeć na rozwój zawodowy jako proces zmiany osobowości, transformacji jej cech osobistych i zawodowych. Rozpatrzenie rozwoju zawodowego jednostki jako procesu pozwala zidentyfikować jego elementy strukturalne i ułożyć je w logiczną sekwencję:
Kształtowanie pozytywnej postawy wobec wybranego zawodu, określenie swojego miejsca w świecie zawodów (E. F. Zeer, E. A. Ryabokon);
Identyfikacja możliwości psychologicznych jednostki, korelacja ich z treścią i wymaganiami przyszłego zawodu (E. F. Zeer, B. P. Nevzorov);
Opanowywanie wiedzy, rozwijanie umiejętności i zdolności do aktywności zawodowej (T. V. Kiseleva, E. A. Ryabokon);
Opanowanie działań o charakterze zawodowym (E. F. Zeer);
Realizacja siebie w zawodzie, samorealizacja i samorealizacja potencjału osobistego (E. F. Zeer, V. D. Simonenko);
Umiejętność przystosowania się do zmieniających się warunków w procesie działalności zawodowej (B. P. Nevzorov);
Zdobycie uznania społecznego w procesie kształtowania przestrzeni społecznej (T. V. Kiseleva).
Zidentyfikowane elementy strukturalne pozwalają zidentyfikować istotne cechy rozwoju zawodowego jednostki:
Pozytywne nastawienie do wybranego zawodu, określające swoje miejsce w świecie zawodów;
Możliwości psychologiczne jednostki skorelowane z treścią i wymaganiami przyszłego zawodu;
Wiedza, umiejętności i zdolności do działalności zawodowej;
Sukces w opanowaniu działań o charakterze zawodowym;
Samorealizacja i samorealizacja potencjału osobistego w zawodzie;
Dostosowanie do zmieniających się warunków w procesie działalności zawodowej;
Społeczne uznanie w procesie kształtowania przestrzeni społecznej.
Rozważanie problematyki rozwoju zawodowego jednostki w literaturze psychologiczno-pedagogicznej ujawniło także niejednoznaczność w określaniu etapów rozwoju zawodowego jednostki.
A. B. Kaganov rozwój zawodowy uważa za sekwencyjne przechodzenie kolejnych etapów w ramach edukacji uniwersyteckiej (przejściowego, kumulatywnego i definiującego), które z kolei kończy się na etapie czwartym, w okresie pracy w określonym zakładzie produkcyjnym w wybranym rodzaj aktywności. .
Według T.V. Kudryavtseva rozwój zawodowy nie jest aktem krótkotrwałym obejmującym jedynie okres studiów na uniwersytecie, ale jest długotrwałym, dynamicznym, wielopoziomowym procesem składającym się z czterech głównych etapów: powstawania i kształtowania się intencji zawodowych ; ukierunkowane przygotowanie do wybranej przez Ciebie działalności zawodowej; proces wejścia do zawodu; realizacja osobowości w samodzielnej pracy zawodowej. Przejście do każdego kolejnego etapu następuje podczas poprzedniego i towarzyszy mu pojawienie się szeregu sprzeczności i sytuacji kryzysowych w przedmiocie.
Etapy stawania się profesjonalistą, sformułowane przez A. A. Derkacha, charakteryzują się także kształtowaniem intencji (ustalaniem stosunku człowieka do zawodu), szkoleniem zawodowym, adaptacją zawodową; uzyskanie integralności (etap specjalisty stabilnie funkcjonującego, etap specjalisty innowacyjnego).
NAUKI PEDAGOGICZNE >
E. F. Zeer na podstawie sytuacji społecznej i poziomu realizacji działań wiodących identyfikuje następujące etapy rozwoju zawodowego: samostanowienie zawodowe (wiek licealny), samoidentyfikacja zawodowa (lata nauki zawodowej), odobiektywizowanie aktywności zawodowej (okres zdobywania doświadczenia zawodowego), obiektywizacja działalności zawodowej (bezpośrednia działalność zawodowa).
E. A. Klimov identyfikuje fazy optanta, adepta, adaptanta, wewnętrznego, mistrzostwa, autorytetu, mentoringu, które są etapami na ścieżce życiowej profesjonalisty. Faza optantu, czyli opcja, to okres, w którym człowiek zaczyna obawiać się wyboru zawodu lub jego wymuszonej zmiany i dokonuje takiego wyboru. Faza adepta to przygotowanie, które łączy wszystkie kategorie początkujących profesjonalistów. Adept to osoba, która poszła drogą zaangażowania w zawód i ją opanowuje. Faza adaptacji to okres, w którym młody specjalista oswaja się z pracą. Młody specjalista dostosowuje się do standardów zespołu, do którego dołączy i przyzwyczaja się do rozwiązywania różnych problemów zawodowych. Wewnętrzny to już doświadczony pracownik, który niezmiennie kocha swoją pracę i potrafi samodzielnie radzić sobie z podstawowymi funkcjami zawodowymi. W fazie mistrzostwa pracownik potrafi rozwiązywać zarówno proste, jak i najtrudniejsze zadania zawodowe. Wyróżnia się albo szczególnymi cechami, umiejętnościami, albo uniwersalizmem, szeroką orientacją w polu zawodowym, albo jednym i drugim. Ma swój indywidualny, niepowtarzalny styl pracy, a jego wyniki są niezmiennie dobre. Zwykle ma już pewne formalne wskaźniki swoich kwalifikacji (ranga, kategoria, ranga). Faza władzy również łączy się z następną. Autorytet to mistrz w swoim rzemiośle, już dobrze znany, przynajmniej w środowisku zawodowym, a nawet poza nim (w branży, na poziomie międzybranżowym, w kraju). W zależności od przyjętych w danym zawodzie form certyfikacji pracownika, posiada ona określone formalne wskaźniki kwalifikacji (stopień, kategoria, stopień naukowy itp.). Rozwiązuje problemy zawodowe dzięki swojemu dużemu doświadczeniu, umiejętnościom, umiejętności organizacji pracy i otaczania się asystentami. Mentor w szerokim tego słowa znaczeniu to osoba, od której współpracownicy są gotowi się uczyć i przejmować doświadczenia. Autorytatywny mistrz swojego rzemiosła w dowolnym zawodzie „rośnie” wśród podobnie myślących ludzi, studentów, naśladowców.
Tym samym zidentyfikowano istotne różnice w ustalaniu liczby etapów procesu rozwoju zawodowego człowieka, ich czasu trwania i treści.
Wielu naukowców uważa profesjonalny rozwój osobowości za proces etapowy:
1. Ograniczone ramami kształcenia uniwersyteckiego i trwające odpowiednio 5 lat (Kaganov A. B.);
2. Obejmujący długi okres życia ludzkiego, tj. 30-40 lat (Derkach A. A., Zeer E. F., Kudryavtsev T. V., Ryabokon E. A., Simonenko V. D. itp.) ;
3. Obejmuje długi okres życia człowieka, ale powtarza się, jeśli profesjonalista częściowo traci zdolność do pracy, zostaje bez pracy i jest zmuszony zmienić zawód (Klimov E. A.). W tym przypadku wiek kalendarzowy może być dowolny, mieszczący się w zakresie zdolności do pracy.
Zawodowy rozwój osobowości przedstawiany jest także w literaturze jako etap funkcjonowania zawodowego (L. M. Mitina), następujący po etapie adaptacji zawodowej i poprzedzający etap stagnacji zawodowej.
Kiseleva T.V., Nevzorov B.P. proponują rozpatrywanie rozwoju zawodowego nie jako procesu, ale w rezultacie, to znaczy kształtowania pewnych zdolności i cech u jednostki.
W oparciu o zaproponowane powyżej punkty widzenia uważamy, że możliwe jest przedstawienie etapów rozwoju zawodowego jednostki w wersji uogólnionej w następujący sposób:
1. Kształtowanie intencji zawodowych;
2. Szkolenie zawodowe;
3. Przystosowanie do działalności zawodowej;
4. Wykonywanie samodzielnej działalności zawodowej.
Zatem rozwój zawodowy jednostki jest postępującym, krok po kroku procesem transformacji osobowości, któremu towarzyszy kształtowanie i rozwój trwałych cech i właściwości, w oparciu o opanowanie profesjonalnej wiedzy, umiejętności i zdolności poprzez jej samorealizację i samorealizacja w działalności zawodowej.
BIBLIOGRAFIA
1. Bułhakowa E.V. Doskonalenie zawodowe studentów w procesie szkolenia humanitarnego. dis. ...cad. pe. Nauka. M., 2005.
2. Derkach A.A. Akmeologia: rozwój osobisty i zawodowy człowieka. Akmologiczne podstawy działalności zarządczej. Książka 2. M., 2000. 536 s.
3. Zagvyazinsky V.I., Atakhanov R.A. Metodologia i metody badań psychologicznych i pedagogicznych. M.: Akademia, 2003.
4. Zeer E.F. Psychologia zawodów. M.: Projekt Akademicki; Jekaterynburg: Książka biznesowa, 2003. 336 s.
5. Kaganov A.B. Narodziny specjalisty: rozwój zawodowy studenta. Mn.: Wydawnictwo BSU, 1983. 111 s.
6. Kiseleva T.V. Rozwój zawodowy nauczyciela w innowacyjnym środowisku edukacyjnym szkoły ogólnokształcącej. dis. ...cad. pe. Nauka. M., 2003.
7. Klimov E.A. Wprowadzenie do psychologii pracy. M., 1998.
8. Mitina L.M. Psychologia pracy i doskonalenia zawodowego nauczycieli. M.: Akademia, 2004. 320 s.
9. Nevzorov V.P. Doskonalenie zawodowe nauczyciela w systemie wielopoziomowego szkolnictwa wyższego w regionie. dis. ...cad. pe. Nauka. M., 2003.
10. Pedagogika ogólna i zawodowa / Wyd.
V.D. Simonenko. M.: Ventana-Graf, 2006. 368 s.
11. Psychologiczne podstawy szkolenia zawodowego / wyd. TELEWIZJA. Kudryavtseva. M.: Pedagogika, 1988. 142 s.
AV Kabanova
CZYNNIKI ZAWODOWEGO ROZWOJU OSOBISTEGO
W artykule zbadano czynniki wpływające na efektywność poszczególnych etapów rozwoju zawodowego. Szczególną uwagę zwraca się na etap edukacji uniwersyteckiej.
Słowa kluczowe: osobowość, rozwój zawodowy, wykształcenie wyższe.
CZYNNIKI KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO OSOBOWOŚCI
W artykule omówiono czynniki wpływające na efektywność przejścia formacji zawodowej na każdym z poszczególnych etapów. Szczególną uwagę zwraca się na etap kształcenia w instytucji szkolnictwa wyższego.
Słowa kluczowe: osobowość, formacja zawodowa, kształcenie w uczelni.
Rozwój zawodowy to długotrwały proces, na każdym etapie którego można zidentyfikować czynniki wpływające na jego cechy. Czynnikiem pedagogicznym jest każde zjawisko pedagogiczne, które stało się siłą napędową innego zjawiska.
W literaturze pedagogicznej wyróżnia się pojedyncze czynniki, które tworzą czynniki wspólne. Czynnik ogólny składa się ze znacznej liczby przyczyn produktogennych i może zawierać czynniki dydaktyczne. Z kolei połączenie czynników wspólnych i przyczyn produktogennych tworzy czynniki złożone. Istnieją również czynniki ogólne, które obejmują przyczyny produktogenne określonej grupy, wcześniej połączone w czynniki złożone. Czynniki, które charakteryzują się „wyjątkowością”, osobliwością i których nie można sprowadzić do żadnej pojedynczej przyczyny produktogennej, nazywane są specyficznymi.
Ponieważ formacja zawodowa jednostki jest ściśle związana z jej rozwojem, dlatego dla kształtowania się osobowości profesjonalisty ważne są ogólne czynniki rozwoju.
Główne czynniki rozwoju mają charakter biologiczny i społeczny. Do czynników biologicznych wpływających na rozwój i kształtowanie się osobowości zalicza się dziedziczność. Dziedziczność odnosi się do przekazywania pewnych cech i cech z rodziców na dzieci. Dziedziczność wpływa na wychowanie dziecka w rodzinie, szkole, a następnie w środowisku pracy.
Do czynników społecznych wpływających na rozwój osobowości zalicza się środowisko. Środowisko to rzeczywistość, warunki, w jakich następuje rozwój człowieka. To pod wpływem środowiska człowiek rozwija się jako człowiek rodzinny, obywatel i pracownik zawodowy. Na tej podstawie można zidentyfikować następujące czynniki rozwoju zawodowego:
1) społeczne: public relations; baza materiałowa i techniczna; ideologia i moralność; warunki życia itp.
2) społeczno-psychologiczne: cechy organizacji studiów; klimat społeczno-psychologiczny w zespole itp.
3) indywidualne: motywacja; gotowość zawodowa; stopień aktywności osobistej itp.
Ponieważ w rozwoju zawodowym można wyróżnić dwa elementy - formację
rozwój osobisty i statusowy (zewnętrzny), wówczas czynniki rozwoju zawodowego można podzielić na dwie grupy:
Czynniki wpływające na rozwój profesjonalizmu na poziomie osobistym;
Czynniki wpływające na zewnętrzną stronę rozwoju zawodowego człowieka.
Do pierwszej grupy czynników rozwoju zawodowego zaliczają się cechy osobowe i chęć rozwoju; sposób wejścia do zawodu; długość pobytu w aktywności zawodowej, tj. doświadczenie.
Czynniki wpływające na zewnętrzną stronę rozwoju zawodowego człowieka można podzielić na trzy grupy: indywidualne cechy osoby; zapotrzebowanie społeczeństwa na określone specjalności, zapotrzebowanie na ludzi wykonujących określone zawody i określony poziom kwalifikacji; bezpośrednie możliwości (tj. zasoby, którymi dysponuje dana osoba przy wyborze zawodu).
W rozwoju zawodowym jednostki można wyróżnić trzy etapy: przeduniwersytecki, uniwersytecki i podyplomowy. Skuteczność każdego kolejnego etapu zależy od efektywności poprzedniego, dlatego w naszym badaniu istotne było określenie czynników wpływających na proces rozwoju zawodowego na etapie przeduniwersyteckim.
Ogólnie rzecz biorąc, przeduniwersytecki etap rozwoju zawodowego ma na celu zorganizowanie procesu szkolenia zawodowego uczniów, w wyniku którego kształtują się umiejętności pracy i następuje rozwój osobowości.
Pracowniczy rozwój osobowości to proces pozytywnego rozwoju sił i zdolności determinujących efektywność ludzkiego działania.
Czynniki wpływające na rozwój osobowości zawodowej obejmują związane z wiekiem możliwości aktywności zawodowej dzieci; naturalne możliwości człowieka; własne doświadczenie zawodowe studenta; potrzeby i związane z nimi orientacje wartości jednostki.
Wynik rozwoju zawodowego uczniów wpływa na wybór zawodu, tj. określa motywy decydujące w tym procesie. Wybór zawodu zgodnie z tym czy innym motywem (tj. po co) w dużej mierze determinuje motywy studiowania, a zatem wpływa na cały proces rozwoju zawodowego.
Wyróżnia się motywację wewnętrzną i zewnętrzną. W przypadku motywacji wewnętrznej działanie jest istotne samo w sobie, ale jeśli zewnętrzne atrybuty zawodu są znaczące (prestiż, uznanie w społeczeństwie itp.), wówczas ma miejsce motywacja zewnętrzna. Na tej podstawie motywy wyboru zawodu dzieli się na zewnętrzne (pozytywne i negatywne) oraz wewnętrzne (istotne społecznie i istotne indywidualnie).
Przeprowadzone przez nas badanie pozwoliło określić hierarchię motywów wyboru zawodu wśród absolwentów szkół (122 osoby).
Wśród absolwentów szkół pierwsze miejsce wśród indywidualnych motywów wyboru zawodu zajmuje zgodność zawodu z możliwościami uczniów (22,7%). 21,4% ogółu respondentów wybrało zawód ze względu na jego rozwój psychiczny i fizyczny.
Motywy istotne społecznie determinują chęć ucznia do zdobycia uznania poprzez wybrany zawód, godną nagrodę za swoją pracę, chęć zadomowienia się w społeczeństwie i ustalenia swojego statusu społecznego. Respondenci zauważyli, że głównym motywem społecznym wyboru zawodu jest to, że wybrany zawód daje możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych (21,9%) i możliwość przynoszenia korzyści ludziom (20,2%).
Zewnętrzne motywy wyboru zawodu pochodzą od nauczycieli, rodziców, klasy i społeczeństwa jako całości. Ale motywy te mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Motywy negatywne przejawiają się w tym, że absolwenci przy wyborze zawodu kierują się prestiżem zawodu w społeczeństwie (28,0%), a nie obecnością cech osobistych odpowiadających temu zawodowi.
Wśród pozytywnych motywów wyboru zawodu dominuje możliwość wykorzystania umiejętności zawodowych poza pracą (24,0%). Można to tłumaczyć faktem, że uczniowie szkół średnich wybierając zawód nie wykluczają możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Dzięki temu nie tylko poprawisz swoją sytuację finansową, ale także poszerzysz zakres swojej działalności zawodowej, a także zdobędziesz dodatkowe umiejętności i zdolności.
Uczniowie dokonując wyboru zawodowego skupiają się na tych zawodach, w których podstawą intelektualną jest znajomość ulubionego przedmiotu szkolnego (21,0%).
Na podstawie uzyskanych danych możemy wyciągnąć następujący wniosek. Wybrany zawód zaspokoi potrzeby i wymagania absolwentów szkół, jeżeli będzie odpowiadał możliwościom uczniów, ich rozwojowi psychicznemu i fizycznemu oraz zapewni możliwość podnoszenia umiejętności zawodowych. A także wybrany zawód powinien być prestiżowy i atrakcyjny, pozwalający na wykorzystanie umiejętności zawodowych poza pracą.
Duże znaczenie dla procesu rozwoju zawodowego jednostki ma gotowość uczniów do wyboru zawodu. Na etapie przeduniwersyteckim można to uznać za wynik procesu rozwoju zawodowego. Na etapie uniwersyteckim gotowość jest czynnikiem rozwoju zawodowego jednostki. W tym kontekście należy bardziej szczegółowo rozważyć czynniki rozwoju zawodowego studentów.
W badaniach rozprawy L.I. Shumskaya sformułowała kluczowe wewnętrzne i zewnętrzne czynniki rozwoju osobistego i zawodowego uczniów:
Orientacja osobowości ucznia, odzwierciedlająca jego pozycję wewnętrzną w stosunku do zewnętrznych wpływów społecznych;
Socjalizujący wpływ osobowości i działalności nauczyciela akademickiego;
Wpływ społecznego mikrośrodowiska interakcji;
Socjalizacyjny potencjał współpracy, kolektywne oddziaływanie podmiotów procesu edukacyjnego.
Wszystkie czynniki wpływające na proces rozwoju zawodowego na etapie studiów na uczelni A.B. Kaganow warunkowo podzielony na kilka grup:
1) czynniki o obiektywnym charakterze biograficznym (stan cywilny, rodzaj placówki edukacyjnej, ukończenie której poprzedzało przyjęcie na studia, przerwa w nauce itp.);
2) czynniki charakteryzujące aktywność społeczną studenta (stopień świadomości, odpowiedzialność moralna wobec państwa, uczelni, rodziny; realizacja zadań publicznych w grupie, na wydziale, w instytucie; udział studenta w pracach kół naukowych; systematyczne uprawianie sportu , występy amatorskie);
3) czynniki charakteryzujące przygotowanie studenta do podjęcia studiów w szkole wyższej (ogólne przygotowanie edukacyjne, ogólny rozwój kulturalny, orientacja zawodowa, dostępność umiejętności samodzielnej pracy, gotowość psychologiczna do działań edukacyjnych, świadomość celów i zadań kształcenia);
4) czynniki determinujące stan moralny i psychiczny studenta (stan zdrowia, warunki życia, bezpieczeństwo materialne, motywy podjęcia studiów, zdolności adaptacyjne, wpływ sfery informacyjnej edukacji, relacje w grupie studenckiej);
5) czynniki o obiektywnym charakterze dydaktycznym (zmiany form i metod nauczania, przygotowanie metodyczne nauczycieli, treść kursu „Wprowadzenie do specjalności” i poziom metodyczny jego nauczania);
6) czynniki kontroli działalności studentów I roku studiów (wpływ opiekuna grupy, kontrola rodziców nad działalnością edukacyjną, praca dziekanatu ze studentami).
Na podstawie tej klasyfikacji zidentyfikowaliśmy czynniki, które wpływają na proces rozwoju zawodowego jednostki na etapie studiów na uczelni.
Na przejściowym etapie rozwoju zawodowego studentów (semestr NI) czynniki takie jak:
Motywy wyboru rolniczej placówki oświatowej;
Rodzaj placówki edukacyjnej, której ukończenie poprzedzało przyjęcie na uczelnię;
Miejsce ucznia w grupie rówieśniczej.
Głównym czynnikiem na etapie kumulatywnym (semestr IV-VI) rozwoju zawodowego jest stosunek studentów do procesu kształcenia na uczelni.
Na definiującym etapie rozwoju zawodowego (semestr VII-X) wśród czynników mających największy wpływ na ten proces można wyróżnić:
Rodzaj aktywności, w jaką studenci chcieliby się angażować po ukończeniu studiów;
Chęć podjęcia pracy w swojej specjalności po ukończeniu studiów wyższych.
Zidentyfikowaliśmy także trzy czynniki, które mogą mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na proces rozwoju zawodowego uczniów na każdym etapie. Uwzględniliśmy następujące czynniki:
Stan zdrowia;
Studia na uniwersytecie to drugi etap rozwoju zawodowego jednostki. To czas, w którym kształtują się cechy ważne zawodowo. Wynik tego etapu wpływa na cały dalszy proces rozwoju zawodowego. Aby zidentyfikować czynniki wpływające na proces rozwoju zawodowego jednostki, przeprowadziliśmy badanie pilotażowe, w którym wzięli udział studenci I, III i V roku ze wszystkich wydziałów Państwowego Instytutu Rolniczego w Kemerowie. Z uwagi na fakt, że badanie prowadzono od 2005 roku, w publikacji przedstawiono średnie wartości poszczególnych wskaźników badawczych.
Badając czynniki przejściowego etapu rozwoju zawodowego, zidentyfikowaliśmy różne motywy wyboru rolniczej instytucji edukacyjnej. Należą do nich: zainteresowanie zawodem, możliwość realizacji swoich umiejętności zawodowych, możliwość podjęcia pracy naukowej i studiowania ulubionego przedmiotu, konieczność zdobycia wyższego wykształcenia, porady rodziców, losowy wybór.
Duża część studentów (34,1%) wybrała tę uczelnię tylko dlatego, że po prostu muszą zdobyć wyższe wykształcenie i dla nich jest praktycznie nieistotne, jaką specjalizację ostatecznie otrzymają. Na drugim miejscu znajduje się zainteresowanie zawodem (21,4%).
Pozostałe motywy ułożyły się w następującej kolejności: wybór losowy – 11,8%, porada rodziców – 9,3, możliwość studiowania ulubionego przedmiotu – 9,0, możliwość realizacji swoich umiejętności zawodowych – 7,1, istnieje możliwość zaangażować się w pracę naukową
4,4, inne przyczyny – 2,9%.
Pozycja uczniów w grupie rówieśniczej na pierwszy rzut oka nie ma większego wpływu na rozwój zawodowy jednostki. Jednakże ankieta i wywiady wykazały, że czynnik ten ma duży wpływ na badany proces. Przez pozycję uczniów w grupie rozumiemy klimat psychologiczny zespołu, cechy relacji w grupie.
Większość ankietowanych uczniów (37,5%) jest w pełni usatysfakcjonowana swoją pozycją w grupie. Dobrze czują się w środowisku studenckim, co wpływa na ich podejście do procesu uczenia się. Pozytywny klimat psychologiczny zespołu stwarza warunki sprzyjające procesowi rozwoju zawodowego, gdyż w takiej grupie uczeń czuje się chroniony i nie rozprasza go korekta relacji w grupie.
Kolejnym czynnikiem rozwoju zawodowego na etapie przejściowym jest rodzaj placówki edukacyjnej, której ukończenie poprzedzało przyjęcie na studia.
61,7% ankietowanych uczniów to absolwenci szkół wiejskich, znający realny stan rzeczy na wsi. Dzięki temu mają pojęcie o cechach osobistych i wiedzy, które będą im potrzebne w przyszłej działalności zawodowej, a co za tym idzie, będzie to miało pozytywny wpływ na proces ich rozwoju zawodowego.
Badając czynniki wpływające na skumulowany etap rozwoju zawodowego, stwierdziliśmy, że 41,7% uczniów nie przygotowuje się regularnie do zajęć. To z kolei wpływa na jakość nabywanej wiedzy, umiejętności i zdolności, kształtowanie się ważnych zawodowo cech osobowości, a w konsekwencji na proces rozwoju zawodowego. Naszym zdaniem można tego uniknąć, jeśli w procesie uczenia się zastosujemy różnorodne metody sprawdzania i monitorowania wiedzy, nie ograniczając się do tradycyjnych pisemnych lub ustnych odpowiedzi na zadawane pytania. To z jednej strony zwiększy zainteresowanie nauką, z drugiej pozwoli nauczycielowi w procesie monitorowania wiedzy dotrzeć do maksymalnej liczby uczniów.
Na proces rozwoju zawodowego jednostki na jego definiującym etapie duży wpływ mają takie czynniki, jak chęć pracy w swojej specjalności oraz rodzaj aktywności, jaką studenci chcieliby wykonywać po ukończeniu studiów. Od tego bezpośrednio zależy skuteczność rozwoju zawodowego.
39,4% ankietowanych studentów wskazało, że po ukończeniu studiów chciałoby pracować w swojej specjalności, natomiast 49,1% nie. Chęć związania swojej przyszłej aktywności zawodowej ze specjalizacją uzyskaną na uczelni nie potwierdziło dotychczas 11,5%. Odpowiadając na pytanie: „Jaką aktywność chciałbyś wykonywać po ukończeniu studiów?” 35,8% ogółu ankietowanych uczniów stwierdziło, że chciałoby zajmować się działalnością związaną z rolnictwem. W dalszej kolejności respondenci wskazują działalność związaną z produkcją (28,2%). Pracę związaną z nauczaniem za możliwą uznaje 23,8% ankietowanych studentów.
Zidentyfikowaliśmy czynniki, które mogą mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na proces rozwoju zawodowego uczniów na każdym etapie. Uwzględniliśmy te:
Postawa studentów wobec wybranego zawodu;
Stan zdrowia;
Zadowolenie z warunków życia.
Przez cały okres studiów wzrasta zainteresowanie wybranym zawodem (z 39,1% na pierwszym roku do 46,6% na piątym roku), co wpływa tym samym na cały proces doskonalenia zawodowego. Można to wytłumaczyć faktem, że w procesie uczenia się uczniowie zmieniają swoje poglądy na temat wybranego zawodu, a ponowna ocena wartości następuje w latach starszych. Dlatego konieczne jest jak najwcześniejsze zabezpieczenie ich zainteresowania wybranym zawodem.
O pozytywnym wpływie tego czynnika na proces rozwoju zawodowego studentów świadczy fakt, że w całym okresie studiów maleje liczba studentów obojętnych na wybrany zawód. I tak, na pierwszym roku odnotowano 6,7% takich studentów, na piątym roku ich liczba spadła o 3,8%. Zmniejszyła się liczba studentów, którzy nie potrafili określić zainteresowania wybranym zawodem: na pierwszym roku 8,0% ankietowanych studentów wskazało, że „nie potrafi” powiedzieć, czy podoba im się wybrany zawód, czy nie; w piątym roku pozostało już tylko 3,2%.
Zainteresowanie zawodem wynika z faktu, że pozwala on na pracę z ludźmi (27,5%), daje możliwość doskonalenia siebie (11,6%) i wykazania się kreatywnością (10,0%). Według 13,6% respondentów wybrany zawód odpowiada ich możliwościom, a na piątym roku studenci wzmacniają się w tej opinii. Wskazało na to 15,3% studentów V roku, podczas gdy na pierwszym roku 12,1% ogółu ankietowanych studentów I roku.
Natomiast 33,0% ankietowanych studentów wskazało, że nie podobają im się niskie zarobki w wybranym przez siebie zawodzie. Na piątym roku wzrasta liczba studentów, którzy wskazują, że wybrany zawód nie odpowiada ich umiejętnościom (z 5,2 do 7,2%). Oznacza to, że pod koniec studiów studenci kształtują „wizerunek specjalisty” w wybranym przez siebie zawodzie i dlatego zdają sobie sprawę z obecności lub braku swoich umiejętności w określonej dziedzinie zawodowej.
Zadowolenie z warunków życia ma istotny wpływ na proces rozwoju zawodowego. Dobrze wyposażone życie studenta daje mu możliwość wystarczającej ilości snu, co wpływa na jego samopoczucie; przygotowywać się do zajęć (robienie notatek, odrabianie prac, prac itp.) itp. Ogólnie rzecz biorąc, badani studenci wskazali, że są w różnym stopniu zadowoleni ze swoich warunków życia: 30,5% – całkowicie; 30,3% - średnia; 28,4% - ogólnie zadowolony ze wszystkiego.
Od pierwszego do piątego roku liczba studentów całkowicie niezadowolonych ze swoich warunków życia zmniejsza się o prawie połowę: na pierwszym roku było to 13,4%, na piątym – 7,6%.
Osłabiony stan zdrowia uczniów negatywnie wpływa na proces rozwoju zawodowego. Z wyników badania wynika, że 56,5% uczniów uważa swój stan zdrowia za zły. Zmuszeni są opuszczać szkolenia ze względów zdrowotnych, co prowadzi do luk w wiedzy i niepełnego przyswojenia materiału, co komplikuje proces ich rozwoju zawodowego. Nasze dane potwierdzają wyniki corocznych badań lekarskich studentów.
Na podyplomowym etapie rozwoju zawodowego kończy się kształcenie profesjonalisty. Bycie profesjonalistą zależy od warunków zewnętrznych i wewnętrznych.
Warunki zewnętrzne:
Zmiany w trakcie życia samego zawodu, wymagania społeczeństwa wobec niego;
Zmiany w sferze motywacyjnej i wartości duchowych;
Zmiana elementów działalności zawodowej i komunikacji zawodowej (środków, warunków i rezultatów).
Warunki wewnętrzne: zmiany w wyobrażeniach danej osoby o zawodzie, kryteria oceny samego zawodu, profesjonalizmu w nim, a także kryteria oceny samego profesjonalisty.
Nieznajomość tych uwarunkowań wpływa negatywnie na młodych profesjonalistów, gdyż zmiany w zapotrzebowaniu społeczeństwa na zawód lub specjalność wymagają zmiany charakteru i treści działalności zawodowej. Przestudiowanie analizowanych czynników pozwoli uniknąć błędów w procesie kształtowania osobowości profesjonalnego pracownika.
Literatura
1. Wprowadzenie do nauczania: podręcznik. podręcznik dla uniwersytetów / A.S. Robotova, T.V. Leontyeva, I.G. Shanoshnikova [itd.] / wyd. JAK. Robotowa. - wyd. 3, skreślone. - M.: Akademia, 2006. - 208 s.
2. Kaganov A.B. Narodziny specjalisty: rozwój zawodowy studenta. - Mińsk: Wydawnictwo BSU, 1983. - 111 s.
3. Kochetov A.I. Podstawy wychowania do pracy. - Mińsk, 1989. - 223 s.
4. Podlasy I.P. Pedagogia. Nowy kurs: w 2 książkach. - M.: VLADOS, 2000. - Książka. 1. - 576 s.
5. Słownik psychologiczno-pedagogiczny dla nauczycieli i dyrektorów placówek oświatowych.
Rostów n/d.: Phoenix, 1998. - 554 s.
6. Shumskaya L.I. Rozwój osobisty i zawodowy studentów w procesie socjalizacji uniwersyteckiej: dis. ... Doktor psychiatra. Nauka. - Mińsk, 2005. - 363 s.
Rozwój zawodowy obejmuje długi okres życia człowieka (35 – 40 lat). W tym czasie zmieniają się plany życiowe i zawodowe, zmienia się sytuacja społeczna, zmienia się struktura osobowości. Istnieje zatem potrzeba podziału tego procesu na okresy lub etapy. W związku z tym pojawia się pytanie o kryteria identyfikacji etapów w ciągłym procesie rozwoju zawodowego.
T.V. Kudryavtsev (1981), jeden z pierwszych psychologów krajowych, który dogłębnie zbadał problem rozwoju zawodowego jednostki, jako kryteria identyfikacji etapów wybrał stosunek jednostki do zawodu i poziom wykonywania czynności. Wyróżnił cztery etapy:
1) powstawanie i kształtowanie się intencji zawodowych;
2) i przygotowanie do działalności zawodowej;
3) wejście do zawodu, aktywne jego doskonalenie i odnalezienie się w zespole produkcyjnym;
4) pełna realizacja osobowości w pracy zawodowej.
W późniejszej periodyzacji ścieżki życia profesjonalisty E.A. Klimov oferuje bardziej szczegółowe grupowanie faz:
opcja - okres wyboru zawodu w instytucji edukacyjno-zawodowej;
adaptacja – wejście do zawodu i przyzwyczajenie się do niego;
faza internalizacji – zdobywanie doświadczenia zawodowego;
umiejętność - wykwalifikowana wydajność;
faza autorytetu ma miejsce, gdy profesjonalista osiąga wysokie kwalifikacje;
mentoring - transfer doświadczeń przez profesjonalistę.
AK Markova wybrała poziom profesjonalizmu jednostki jako kryterium identyfikacji etapów stawania się profesjonalistą. Wyróżnia 5 poziomów i 9 etapów:
1) przedprofesjonalizm obejmuje etap wstępnego zapoznania się z zawodem;
2) profesjonalizm składa się z trzech etapów: przystosowania się do zawodu, samorealizacji w nim oraz biegłości w zawodzie w postaci mistrzostwa;
3) superprofesjonalizm składa się również z trzech etapów: biegłości w zawodzie w formie, opanowania szeregu zawodów pokrewnych, twórczego samoprojektowania siebie jako jednostki;
4) nieprofesjonalizm – wykonywanie pracy według wypaczonych zawodowo standardów na tle deformacji osobowości;
5) postprofesjonalizm – zakończenie działalności zawodowej.
Periodyzacja J. Supera, który wyróżnił pięć głównych etapów dojrzałości zawodowej, spotkała się z szerokim uznaniem za granicą:
1) wzrost - rozwój zainteresowań, umiejętności (0-14 lat);
2) badania - sprawdzenie swoich mocnych stron (14 - 25 lat);
3) akceptacja – wykształcenie zawodowe i wzmocnienie swojej pozycji w społeczeństwie (25 – 44 lata);
4) utrzymanie – stworzenie stabilnej pozycji zawodowej (45 – 64 lata);
5) spadek - spadek aktywności zawodowej (65 lat i więcej) (Michajłow, 1975).
Kolejną podstawą różnicowania rozwoju zawodowego jest działalność kierownicza. Jego opanowanie i udoskonalenie metod wdrażania prowadzi do radykalnej restrukturyzacji osobowości. Jest oczywiste, że czynności realizowane na poziomie reprodukcyjnym stawiają przed jednostką inne wymagania niż te częściowo eksploracyjne i twórcze. Psychologiczna organizacja osobowości młodego specjalisty opanującego działalność zawodową niewątpliwie różni się od psychologicznej organizacji osobowości profesjonalisty.
Zasadne jest zatem przyjęcie sytuacji społecznej i poziomu realizacji działań wiodących jako podstawy określenia etapów rozwoju zawodowego jednostki. Rozważmy wpływ tych dwóch czynników na rozwój zawodowy jednostki.
1. Początkiem tego procesu jest pojawienie się u dzieci zainteresowań i skłonności o charakterze zawodowym pod wpływem krewnych, nauczycieli, gier fabularnych i przedmiotów edukacyjnych (0-12 lat).
2. Następnie następuje kształtowanie się zamierzeń zawodowych, które kończy się świadomym, pożądanym, a czasem wymuszonym wyborem zawodu. Ten okres w kształtowaniu osobowości nazywany jest opcją. Osobliwością społecznej sytuacji rozwoju jest to, że chłopcy i dziewczęta znajdują się w końcowej fazie dzieciństwa - przed rozpoczęciem samodzielnego życia. Wiodąca działalność ma charakter edukacyjno-zawodowy. W jego ramach kształtują się zainteresowania poznawcze i zawodowe, kształtują się plany życiowe. Aktywność zawodowa jednostki ma na celu odnalezienie swojego miejsca w świecie zawodów i wyraża się wyraźnie w podejmowaniu decyzji o wyborze zawodu.
3. Kolejny etap rozwoju rozpoczyna się wraz z przyjęciem do placówki kształcenia zawodowego (szkoła zawodowa, technikum, uczelnia wyższa). Sytuację społeczną charakteryzuje nowa osobowość (student, student), nowe relacje w zespole, większa samodzielność społeczna, dojrzewanie polityczne i obywatelskie. Działalność wiodąca ma charakter zawodowo-poznawczy, nastawiony na zdobycie określonego zawodu.
4. Po ukończeniu studiów rozpoczyna się etap. Sytuacja społeczna zmienia się radykalnie: nowy układ relacji w zespole produkcyjnym w różnym wieku, inna rola społeczna, nowe warunki społeczno-ekonomiczne i relacje zawodowe. Działalność wiodąca staje się profesjonalna. Jednak poziom jego wdrożenia ma z reguły charakter normatywny i reprodukcyjny.
Aktywność zawodowa jednostki na tym etapie gwałtownie wzrasta. Ma na celu adaptację społeczną i zawodową – opanowanie systemu, nową rolę społeczną, zdobycie doświadczenia zawodowego i samodzielne wykonywanie pracy zawodowej.
5. W miarę opanowywania zawodu osoba coraz bardziej zanurza się w środowisku zawodowym. Realizacja działań odbywa się w sposób w miarę stabilny i optymalny dla pracownika. Stabilizacja aktywności zawodowej prowadzi do ukształtowania się nowego systemu relacji jednostki z otaczającą rzeczywistością i samym sobą. Zmiany te prowadzą do ukształtowania się nowej sytuacji społecznej, a sama działalność zawodowa charakteryzuje się indywidualnymi, opartymi na osobowości technologiami wdrażania. Rozpoczyna się etap pierwotnej profesjonalizacji i kształtowania specjalisty.
6. Dalsze kształcenie, indywidualizacja technologii wykonywania czynności, rozwój własnej pozycji zawodowej, wysoka jakość i produktywność pracy prowadzą do przejścia jednostki na drugi poziom profesjonalizacji, na którym następuje kształtowanie profesjonalisty.
Na tym etapie aktywność zawodowa stopniowo się stabilizuje, poziom jej przejawów jest zindywidualizowany i zależy od cech psychologicznych jednostki. Ale ogólnie rzecz biorąc, każdy pracownik ma swój własny, stabilny i optymalny poziom aktywności zawodowej.
7. I tylko część pracowników, którzy mają potencjał twórczy, rozwiniętą potrzebę samorealizacji i samorealizacji, przechodzi do następnego etapu - mistrzostwa zawodowego i kształtowania profesjonalistów. Charakteryzuje się wysoką kreatywnością i osobowością, produktywnym poziomem aktywności zawodowej. Przejście do etapu mistrzostwa zmienia sytuację społeczną, radykalnie zmienia charakter działalności zawodowej i gwałtownie podnosi poziom aktywności zawodowej jednostki. Aktywność zawodowa objawia się poszukiwaniem nowych, bardziej efektywnych sposobów wykonywania czynności, zmianą ustalonych relacji z zespołem, próbami przezwyciężania, przełamywania tradycyjnie ustalonych metod zarządzania, niezadowoleniem z siebie i chęcią wyjścia poza siebie. Osiągnięcie wyżyn profesjonalizmu (acme) jest dowodem na to, że dana osoba dojrzała.
Przejście z jednego etapu rozwoju zawodowego do drugiego oznacza zmianę społecznej sytuacji rozwoju, zmianę treści wiodących działań, rozwój lub przypisanie nowej roli społecznej, zachowanie zawodowe i, oczywiście, restrukturyzację osobowości. Wszystkie te zmiany nie mogą nie powodować napięcia psychicznego jednostki. Przejście z jednego etapu do drugiego powoduje trudności subiektywne i obiektywne, interpersonalne i społeczne. Można postawić tezę, że zmiana etapów inicjuje kryzysy normatywne w rozwoju zawodowym jednostki.
Etapy rozwoju zawodowego
Profesjonalny rozwój osobowości
1. Czy jest wśród Twoich towarzyszy, o którym mógłbyś z całą pewnością powiedzieć, że byłby dobrym inżynierem, dobrym nauczycielem, dyplomatą lub rzemieślnikiem?
2. Jak myślisz, co charakteryzuje samowiedzę? Zrozumienie drugiego? Kształtowanie się obrazu „ja”? Edukacja? Dążenie do obiektywizmu?
W procesie aktywności zawodowej następuje profesjonalny rozwój osobowości.
Rozwój zawodowy to z jednej strony proces kształtowania postawy wobec zawodu, stopnia emocjonalnego i osobistego w nim zaangażowania, z drugiej strony gromadzenie praktycznych doświadczeń, doskonalenie zawodowe i nabywanie umiejętności.
W procesie doskonalenia zawodowego można wyróżnić następujące etapy: kształtowanie się zamierzeń zawodowych, przygotowanie zawodowe, wejście do zawodu, częściowe lub pełne wdrożenie w samodzielną pracę. Efektami każdego etapu rozwoju zawodowego są odpowiednio: wybór zawodu, kompetencje zawodowe (szkolenie, umiejętności), umiejętności zawodowe i kreatywność. Etapy te można przedstawić graficznie (patrz wykres).
Opiszmy pokrótce etapy rozwoju zawodowego.
Wyboru zawodu zgodnie ze swoimi możliwościami i możliwościami (samostanowienie zawodowe) należy dokonać do czasu ukończenia szkoły średniej. Absolwent szkoły zdobywa wówczas wykształcenie zawodowe – szkolenie zawodowe. I już w procesie działalności zawodowej kształtują się kompetencje zawodowe. Termin „kompetentny” w słowniku S.I. Ozhegova jest interpretowana jako „kompetentna, posiadająca wiedzę i autorytatywna w każdej dziedzinie”.
Kompetencje zawodowe zwykle rozumiane są jako głęboka znajomość tematu i biegłość w treści pracy zawodowej, a także świadomość zgodności tej pracy z własnymi możliwościami. Ponadto kompetencje zawodowe obejmują przygotowanie zawodowe, umiejętności i wykształcenie, odpowiednią samoocenę. Kompetencje zawodowe zależą od wielu czynników. Jednym z nich jest poziom szkolenia teoretycznego i praktycznego oraz kultura technologiczna, osiągana m.in. i w latach szkolnych.
Kolejnym etapem rozwoju zawodowego jednostki jest mistrzostwo zawodowe – jest to najwyższy poziom mistrzostwa w działalności zawodowej. Doskonałość zawodowa nie ogranicza się do profesjonalnej wiedzy, umiejętności i zdolności. Proces opanowywania mistrzostwa jest jednocześnie procesem kształtowania osobowości człowieka, jego zainteresowań, wartości moralnych i ideałów.
Doskonałość zawodową określają następujące cechy osobiste:
□ wiedza i umiejętności zawodowe zapewniające pomyślne wykonywanie skomplikowanych czynności zawodowych;
□ wysoki poziom kultury ogólnej i technologicznej;
□ mobilność zawodowa;
□ niezależność zawodowa;
□ chęć samodoskonalenia;
□ kreatywne podejście do pracy.
Droga do mistrzostwa jest złożonym i długotrwałym procesem. Osoba będzie potrzebować dużo czasu i wysiłku, aby osiągnąć szczyt w swojej aktywności zawodowej. Ale niestety są ludzie, których „zadowala się niewiele”, po prostu wykonując swoje obowiązki funkcjonalne, nie dążąc do osiągnięcia wysokich wyników zawodowych. Są ku temu różne powody. Należą do nich nieudane samostanowienie zawodowe, brak wiedzy i umiejętności zawodowych (niski poziom kompetencji) itp.
Opublikowano na ref.rf
Trzeba pamiętać, że potencjał ludzki jest ogromny i każdy może zostać mistrzem w swoim rzemiośle.
Jakość umiejętności zawodowych zakłada element kreatywności zawodowej.
Twórczość zawodowa to tworzenie przez człowieka w toku działalności zawodowej nowego, oryginalnego produktu.
Kreatywność w działalności zawodowej może przyczynić się do rozwoju zarówno procesu działania, jak i jego treści. Wszelka działalność twórcza, m.in. profesjonalny - tworzenie obiektywnie i subiektywnie nowych rzeczy.
Twórczość profesjonalna z reguły zaczyna się od stworzenia subiektywnie nowego. Twórczość zawodowa najdobitniej przejawia się w inwencji i innowacyjności. Wszystkie dobra naszej cywilizacji, bez których ludzkość nie wyobraża sobie istnienia, powstają w oparciu o technologie i środki techniczne wymyślone przez kreatywnych ludzi.
Kiedyś wierzono, że kreatywność i inwencja są udziałem nielicznych, odznaczających się talentem od urodzenia. Obecnie istnieją miliony wynalazców i innowatorów, którzy w wyniku dogłębnego studiowania swojej specjalności rozwinęli zdolności twórcze i stali się „motorami postępu” swoich czasów.
Współczesnemu człowiekowi trudno sobie wyobrazić, że prawie cały otaczający go dzisiaj sztuczny, obiektywny świat, który stał się prosty i znajomy, jeszcze 150-200 lat temu był uważany za fantastyczny. Dotyczy to energii elektrycznej i fotografii, transmisji dźwięku i obrazu, samochodów i samolotów oraz wielu innych.
„Niemożliwe” - ta bariera psychologiczna powstaje w umyśle wynalazcy, gdy wycofuje się z zadania, którego uznane autorytety próbowały już wcześniej, ale nie były w stanie go rozwiązać. Droga do kreatywności w każdym zawodzie zaczyna się przede wszystkim od pokonania bariery „niemożliwości i przytłaczalności”.
Nie wolno nam zapominać, że każdy człowiek ma fantazję, wyobraźnię, zdolność do tworzenia pomysłów i sytuacji mentalnych, które nie istnieją w rzeczywistości. I często najbardziej śmiałe projekty rodziły się ze słów „jak w bajce”.
„Hiperboloid inżyniera Garina” był fantazją A.N. przez bardzo krótki czas. Tołstoj. Autorami lasera są A.G. Basov i A.M. Prochorow urzeczywistnił tę fantazję. Ważne jest, aby zrozumieć, że rozwijanie zdolności do kreatywności jest zadaniem wykonalnym i wykonalnym. Każdy może stać się osobą kreatywną, jeśli stara się tworzyć rzeczy nowe, niespotykane dotąd dla dobra innych ludzi i siebie.
Etapy rozwoju zawodowego – pojęcie i rodzaje. Klasyfikacja i cechy kategorii „Etapy rozwoju zawodowego” 2017, 2018.
Kształtowanie cech zawodowych i osobistych wśród pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji jest ważnym etapem na drodze ich rozwoju jako profesjonalisty zdolnego skutecznie wykorzystywać swoją wiedzę w oficjalnych i ekstremalnych działaniach gaśniczych. Zatem świadomie podyktowana współczesna potrzeba opracowania modelu wsparcia psychologiczno-pedagogicznego w kształtowaniu cech osobistych wśród pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji na etapie ich rozwoju zawodowego w straży pożarnej decyduje o znaczeniu tego badania.
W trakcie badań wstępnych zidentyfikowano przyczyny zmniejszające efektywność doskonalenia zawodowego pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji w jednostkach straży pożarnej.
Obejmują one:
brak niezbędnej motywacji wśród pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych do doskonalenia czynności zawodowych;
rozbieżność pomiędzy niezbędnymi a istniejącymi orientacjami wartościowymi wobec zawodu wśród przeważającej liczby pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych nowo przyjmowanych do straży pożarnych;
oświadczenie o kształtowaniu cech ważnych zawodowo i osobistych wśród pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych w okresie ich formacji zawodowej oraz braku technologii ich rozwoju w procesie edukacyjnym straży pożarnej;
brak skutecznych metod modelowania działań zawodowych w celu rozwijania umiejętności gaszenia pożarów, ratowania ludzi i eliminowania sytuacji awaryjnych.
Przeprowadzone badania wskazują, że bez ukierunkowanego kształtowania ważnych zawodowo cech osobistych wśród pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji w jednostkach straży pożarnej w okresie ich rozwoju zawodowego, osiągnięcie niezbędnej wiedzy zawodowej, umiejętności i umiejętności zdolności jest powolny i wyraźnie niewystarczający. Wyraźnie pokazują to wyniki etapu stwierdzającego eksperymentu pedagogicznego.
Z analizy wyników tego etapu badań wynika, że większość respondentów znajduje się na niskim poziomie rozwoju ważnych zawodowo cech osobistych, tj. na poziomie charakteryzującym się niestabilnością planów życiowych i niejasno wyrażonymi intencjami zawodowymi; brak gotowości psychologicznej do zmiany profilu działalności zawodowej i elastycznego reagowania na specyficzne warunki urzędowej działalności strażackiej, brak twórczej, świadomej postawy wobec własnej aktywności zawodowej; niedostateczny rozwój umiejętności zarządzania sobą i swoimi zasobami wewnętrznymi.
Wiedza zawodowa, umiejętności i zdolności niezbędne do działalności zawodowej pracowników Państwowej Straży Pożarnej Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji w strażach pożarnych muszą być specjalnie aktywnie szkolone, tworząc w tym celu określone warunki organizacyjne i pedagogiczne.
Rozwój zawodowy
Tradycyjnie, począwszy od fundamentalnej pracy F.B. Berezina (1988), adaptację psychofizjologiczną i psychologiczną uważa się za proces będący wynikiem; w tym przypadku wskaźnikiem adaptacji jest brak oznak niedostosowania.
Warto jednak pamiętać, że angielski biolog Peter Medawar, laureat Nagrody Nobla (1960) w dziedzinie fizjologii i medycyny, zauważył, że adaptacja to coś, co organizm sam w sobie wytwarza i ma potencjał do pomyślnej egzystencji w zmieniających się warunkach.
Prawdopodobnie pomysł ten pozwolił współczesnym badaczom krajowym rozważyć adaptację osobowości nie tylko jako proces i wynik, ale także jako podstawę do powstawania nowych formacji mentalnych tej osobowości. Skład nowych formacji obejmował nie tylko całość wiedzy, umiejętności i zdolności nabytych i rozwijanych przez podmiot adaptacji, ale także złożony system interakcji interpersonalnych ze środowiskiem zawodowym i społecznym. Podkreśla się, że źródłem rozwoju osobowości są nowotwory.
Wierzymy, że możliwe jest rozszerzenie tego podejścia na adaptację zawodową. Tutaj zarówno cechy konstruktywne (takie jak profesjonalizm), jak i destrukcyjne mogą działać jako nowe formacje.
Każda czynność ma wpływ na człowieka. Wiele z jego właściwości okazuje się niewykorzystanych, inne zaś przyczyniające się do sukcesu są „eksploatowane” latami. Niektóre z nich mogą przekształcić się w cechy „niepożądane zawodowo”; Jednocześnie rozwijają się akcenty zawodowe - nadmiernie wyrażone cechy i ich kombinacje, które negatywnie wpływają na aktywność i zachowanie.
Koncepcje rozwoju osobowości zawodowej V. A. Bodrowa, E. M. Borisowej, E. F. Zeera, E. A. Klimova, A. K. Markowej, L. V. Mitiny, Yu. V. Povarenkowej uznają wielokierunkowy charakter zmian osobowości w procesie długotrwałej aktywności zawodowej.
Należy zauważyć, że rozwojowi zawodowemu jednostki towarzyszą osobiste zyski i straty. Dzieje się tak, co nazywa się deformacją (zniekształceniem) i zniszczeniem (zniszczeniem) – zarówno społecznie akceptowanej struktury działania, jak i samej osobowości profesjonalisty. Zaburzenie osobowości profesjonalisty może objawiać się występowaniem zespołu wypalenia emocjonalnego, który przez niektórych autorów jest uważany za jeden z objawów deformacji zawodowej.
Wcześniej „wypalenie zawodowe” (jako forma przejawu złego samopoczucia psychicznego człowieka) było zwykle rozpatrywane w kontekście pracy zawodowej (T. V. Furmanyuk, 1994; A. V. Osnitsky, 1999; N. N. Vodopyanova, 2000), a deformacji zawodowej w kontekst zachowania osoby poza pracą (R. M. Granovskaya).
Kiedy mówią o deformacji zawodowej, tradycyjnie mają na myśli zjawisko upowszechniania się nawykowych zachowań w roli (w wyniku wieloletniej praktyki) specjalisty nieprofesjonalnego. Wtedy, gdy człowiek opuści sytuację zawodową, nie następuje jego naturalne „wyprostowanie”, więc nawet w życiu osobistym człowiek nadal nosi „deformujący ślad” swojego zawodu. Jednocześnie deformacje zawodowe uznawane są za przejaw niedostosowania osobowości specjalisty, rzadziej badane są deformacje osobowości w procesie doskonalenia zawodu; Dopiero w ostatnich latach pojawiły się publikacje badawcze w tym kierunku. Jednak zadanie opracowania konkretnych mechanizmów konstruktywnej, „niedeformującej” konstrukcji trajektorii zawodowej danej osoby nie zostało jeszcze rozwiązane.
W procesie długotrwałego wykonywania pracy zawodowej zmianom ulegają wszystkie poziomy osoby zawodowej (jako jednostki, osobowości, podmiotu działania i indywidualności).
Zmiany te będą objawiać się w różnorodnych sytuacjach:
w zachowaniu (wchodząc w proces działania i wychodząc z niego), w samym działaniu, a także w komunikacji zawodowej i nieprofesjonalnej.
Przejaw deformacji zawodowej w największym stopniu wyraża się w układzie „osoba-osoba”.
W literaturze naukowej wyróżnia się dwa rodzaje deformacji zawodowych: deformację osobowości oraz deformację aktywności i zachowań zawodowych. Można tu dostrzec analogię z podziałem profesjonalizmu (według N.V. Kuźminy) na profesjonalizm działania i profesjonalizm jednostki.
Identyfikacja dwóch stron problemu deformacji zawodowej – czynnościowej i osobistej, pozwala nie traktować rozpatrywanego zjawiska jako skutku fatalnego.
Stwierdzenie deformacji osobowości (jako „diagnoza”) w wielu przypadkach oznacza nałożenie na jednostkę „piętna”, co w żaden sposób nie przyczynia się do naprawy aktualnej sytuacji. Identyfikacja destrukcyjnych elementów i powiązań w zachowaniu zawodowym towarzyszącym działalności pozwala zaproponować system oddziaływań mających na celu korygowanie zdeformowanych zachowań i optymalizację działania.
S.P. Beznosow wykorzystuje pojęcie „normy” jako podstawę klasyfikacji deformacji zawodowych.
Czyniąc to, podkreśla:
a) normy działania charakteryzujące cele, metody działania;
b) standardy etyki zawodowej.
Normy te można sformułować bardzo precyzyjnie i konkretnie. Zakłada się, że porównując jakąkolwiek działalność zawodową i jakość jej wykonywania z tymi standardami, można zidentyfikować oznaki deformacji zawodowej. W nawiązaniu do tych dwóch norm proponuje się ocenę zjawiska zawodowej deformacji aktywności i osobowości.
Ponieważ osobowość kształtuje się i rozwija w działaniu, w pewnym sensie możemy mówić o osobowości jako konsekwencji cech działania.
Pojawienie się deformacji osobowości nie jest jednak nieuniknioną konsekwencją warunków pracy, ale wiąże się z niekonstruktywnym stylem zawodowym i postawami do ról i w dużej mierze podlega korekcie. Wpływ czynników ryzyka na aktywność jest sam w sobie niejednoznaczny i może (jak każdy stresujący wpływ) prowadzić zarówno do deformacji, jak i wzrostu potencjału odporności i witalności jednostki.
Z drugiej strony cechy osobowości wpływają na charakterystykę realizacji działań. W tym przypadku deformacje zachowania i aktywności można uznać za zewnętrzną manifestację deformacji osobowości. Deformację zawodową rozumiemy jako „wypaczenie” psychologicznego modelu działania lub jego destrukcyjnej konstrukcji. Przez destrukcję zawodową rozumie się zmiany i zniszczenie istniejącej struktury psychicznej jednostki, negatywnie wpływające na wyniki pracy i interakcję z innymi uczestnikami tego procesu, a także na rozwój samej jednostki.
W socjologii pojęciem „zniszczenia” określa się destrukcję, zaburzenie istniejącej struktury w bardzo szerokim zakresie, często przybierające różne formy: „rozkład” u O. Comte’a; „patologia społeczna” P. F. Lilienfelda, „regresja” G. de Greefa. W ramach omawianego zagadnienia interesujące jest opisanie destrukcji jako wyczerpania wewnętrznych zasobów mobilności społecznej, jako kryzysu adaptacyjnego. W tym aspekcie przez destrukcję zawodową rozumiemy mechanizm spustowy prowadzący do kryzysu adaptacji zawodowej człowieka.
Mówiąc o zniekształceniu czy destrukcyjnej konstrukcji modelu, nie sposób nie zatrzymać się nad kwestią kryteriów. Naturalnym pytaniem jest: jeśli mówimy o odchyleniu lub zniekształceniu, to w stosunku do jakiego standardu?
Zawody traktujemy z jednej strony jako instytucję społeczną posiadającą pewien potencjał, z drugiej zaś jako wspólnotę zawodową, będącą samoorganizującym się systemem społecznym.
W tym zakresie zawód zapewnia gromadzenie, systematyzację i transfer doświadczeń zawodowych. To uogólnione i zobiektywizowane (w postaci instrukcji, zasad, algorytmów działania, norm zawodowych, tradycji itp.) doświadczenie zawodowe stanowi podstawę do zbudowania wyidealizowanego uogólnionego modelu zawodu i działalności zawodowej.
Koncentrując się na stosowanych zadaniach badania procesów rozwoju profesjonalizmu człowieka, posłużymy się uproszczonym, trójskładnikowym psychologicznym modelem zawodu, który obejmuje następujące komponenty (lub podmodele):
1. Model środowiska zawodowego. Środowisko zawodowe obejmuje przedmiot i przedmiot pracy, środki pracy, zadania zawodowe, warunki pracy i środowisko społeczne. System wyobrażeń (obrazów) człowieka na temat elementów środowiska zawodowego stanowi wewnętrzny, mentalny model środowiska zawodowego.
2. Model działalności zawodowej (system obrazów interakcji człowieka ze środowiskiem zawodowym oraz obrazy celów, wyników, sposobów ich osiągania); wszystko, co składa się na pojęciowy model działania.
3. Model samego człowieka zawodowego (jako jednostki, osobowości, podmiotu działania i indywidualności), w tym system jego właściwości i relacji. Przede wszystkim jest to obraz siebie zawodowy, rozumiany jako stosunkowo stabilny, mniej lub bardziej świadomy system wyobrażeń człowieka o sobie w danej działalności zawodowej i zawodzie. W oparciu o te idee buduje swoje relacje z innymi ludźmi, z którymi wchodzi w interakcję w procesie aktywności zawodowej.
Każdy z tych modeli opiera się na pewnych ludzkich wyobrażeniach na temat norm zawodowych, wartości i ogólnych celów działalności zawodowej.
Powyższa dekompozycja modelu zawodu na poszczególne komponenty pozwala z jednej strony na odróżnienie osobowości prawdziwego profesjonalisty, adekwatnie mieszczącego się w każdym ze wskazanych submodeli, od amatora (lub biernego wykonawcy), który nie posiadają zinternalizowane wartości i motywy zawodowe charakterystyczne dla przedstawiciela danej społeczności zawodowej, „mechanicznie” wykonującego tę samą działalność zawodową, jednak w oderwaniu od środowiska zawodowego i nieodłącznej od niego kultury zawodowej. Z drugiej strony pozwala na identyfikację elementów i przejawów nieprzystosowania się człowieka do określonych elementów zawodu, a co za tym idzie czynników wpływających na dobrostan duchowy (psychiczny) i zdrowie zawodowe specjalisty.
Rozważając deformację działania, będziemy opierać się na psychologicznej makrostrukturze działania („cel – motyw – metoda – wynik”) zaproponowanej przez K. K. Płatonowa. G.V. Sukhodolsky (1988) wprowadził pojęcia korzystnych i szkodliwych skutków. Wynik, który zaspokaja potrzebę społeczną lub osobistą, jest użyteczny. Wynik, który zakłóca zaspokojenie potrzeby lub hipertrofizuje jej zaspokojenie, jest szkodliwy. Szkodliwy wynik nazywany jest „przeciwskutkiem”.
W działaniu zawsze istnieje procedura przypisywania wartości - identyfikacja tego, co dla danej osoby jest najważniejsze. Cel jest sytuacyjny; wartość ma charakter ponadsytuacyjny. Cel wskazuje to, czego nie ma („obraz celu”); wartość dotyczy tego, co już istnieje. Cel określa, co zostanie zrobione „tu i teraz”; Wartość z góry określa, czego nigdy nie należy robić, to znaczy, co może ją zniszczyć. Osoba wybiera cele w ramach motywacji wartościowo-racjonalnej.
Jeżeli cel zorientowany na uzyskanie społecznie użytecznego rezultatu jest z góry określony przez konstruktywne wartości danej osoby, wówczas cel zorientowany na „szkodliwy” wynik można określić jako wartość destrukcyjną. Można wyznaczać wartości konstruktywne, społecznie akceptowane normy, a także społecznie akceptowane cele działania, które skupiają się na społecznie użytecznych wynikach. Wartości destrukcyjne to społecznie nieakceptowalne lub odrzucone metody i formy działania, a także społecznie niedopuszczalne cele, nastawione na uzyskanie szkodliwego z punktu widzenia społeczeństwa skutku.
Wartości danej osoby są w dużej mierze zdeterminowane przez jej dominującą orientację. E. Fromm wyróżnił „owocne” i „bezowocne” orientacje ludzkie. Wśród orientacji bezowocnych E. Fromm dużą uwagę poświęca orientacji rynkowej, która – trzeba przyznać – nabrała niebezpiecznych dla społeczeństwa naszego kraju rozmiarów. Dla osoby o „orientacji rynkowej” etyka profesjonalisty (jako norma moralna) zostaje zastąpiona etyką pragmatyzmu. Oznacza to, że w warunkach konfliktu moralnego i psychologicznego (konkurencji) pomiędzy wartościami moralności zawodowej a wartościami zysku preferowane są te drugie, czyli wygrywają wartości destrukcyjne.
Deformacje sfery personalno-semantycznej, które mają charakter destrukcyjny, mogą działać jako specyficzny mechanizm psychologicznej ochrony jednostki przed traumatycznymi doświadczeniami. Jednak obrona psychologiczna w tym przypadku ma niższy, patologiczny charakter, który nie zapewnia w wystarczającym stopniu dobrostanu psychicznego człowieka. Zniszczenia przejawiają się w zniekształceniu rzeczywistości, dewaluacji znaczenia tego, co się dzieje, nieodpowiedniej samoocenie zawodowej, cynicznym podejściu do świata, przeniesieniu odpowiedzialności lub jej subiektywnym odrzuceniu, spłaszczeniu znaczenia i sprowadzeniu go do celów sytuacyjnych, skupieniu się na chwilowych momentach. korzyści. A. Maslow deformacje sfery personalno-semantycznej określa jako metapatologie, które z kolei powodują zaburzenia w regulacji działania i prowadzą do „upadku człowieczeństwa”.
Jeżeli omawiane procesy destrukcyjne ulegną powszechności, a antynormą stanie się rzeczywista norma społeczna (to, co z punktu widzenia zawodu jako powołania społecznego, celu jest nieadekwatne i niemoralne), to możemy już mówić o zagrożeniu społecznym .
wnioski
W związku z powyższym działalność zawodowo destrukcyjną można uznać za działalność mającą na celu uzyskanie szkodliwego skutku („antyskutek”).
Mamy tu do czynienia nie z niekompetencją zawodową i nieprofesjonalizmem danej osoby, ale z przejawem „antyprofesjonalizmu”. Dzieje się tak wtedy, gdy człowiek posiada niezbędną wiedzę zawodową, zdolności, umiejętności i doświadczenie, ale kieruje się wypaczonym systemem wartości, czyli innymi słowy wartościami destrukcyjnymi. Kieruje nim destrukcyjna orientacja, której przykładami może być egocentryzm, zachłanność, nonkonformizm itp. zjawiska psychologiczne.
W związku z tym wyznacza destrukcyjne cele („antycele”) i używa destrukcyjnych środków.
