Diplomovú kvalifikáciu prideľuje študentom štátna certifikačná komisia vysokých škôl na základe výsledkov štúdia po obhajobe alebo zložení skúšok a zodpovedá ich špecializácii.
Čo je diplomová kvalifikácia?
Diplomová kvalifikácia je štatút absolventa, odrážajúci určitý súbor vedomostí a zručností získaných štúdiom na vysokej škole. Po prechode na bolonský systém vysoké školy Ruskej federácie prideľujú kvalifikácie, špecializované a magisterské tituly zodpovedajúce stupňom odborného vzdelania.
- Bakalár. Titul sa udeľuje na základe výsledkov štvorročného štúdia na vysokej škole vo všetkých vedných odboroch okrem medicíny. Dáva právo nielen na odbornú činnosť, ale poskytuje aj možnosť získať magisterský titul.
- Špecialista. Najbežnejšia kvalifikácia vo vzdelávacom systéme. Potvrdzuje právo vykonávať prax na vysokej odbornej úrovni a študovať v zahraničí podľa existujúcich medzinárodných zmlúv s cieľom získať akademický titul. Odborná kvalifikácia (právnik, účtovník, ekonóm, manažér) sa zvyčajne udeľuje po piatich až šiestich rokoch štúdia na vysokej škole. Diplom sa vydáva vo všetkých vedných odboroch vrátane medicíny.
- Majster. Ak chcete získať tento titul, musíte študovať dva roky v programe zameranom na výskum. Na školenie sa môžu prihlásiť bakalári alebo špecialisti z akéhokoľvek odboru. Diplomová práca musí byť samostatnou štúdiou vedenou pod vedením školiteľa. Magisterské a špecializované kvalifikácie oprávňujú zúčastniť sa programov na získanie akademického titulu.
Ak sa kvalifikácia na bakalárske štúdium nezhoduje so zvoleným smerom v magisterskom programe, pred prijatím sa vyžaduje určitá skúška.
Príklad kvalifikácie v diplome
Diplomy absolventov bakalárskych a magisterských programov uvádzajú ako kvalifikáciu bakalársky stupeň (akademický alebo aplikovaný) a smer, ktorým môže absolvent realizovať svoje vedomosti a zručnosti. Napríklad:
- aplikovaný bakalár ekonómie;
- zvládanie;
- Magister kultúrnych štúdií, právo, psychológia.
V diplome absolventov špecializácie sa na prvom mieste uvádza získaná profesia (toto bude kvalifikácia), druhá - oblasť činnosti (špecializácia alebo smer vysokoškolského vzdelávania podľa zoznamu schváleného ministerstvom školstva), napríklad:
- inžinier – odbor „výstavba unikátnych budov a stavieb“;
- ekonóm – „ekonomická bezpečnosť“;
- lekárnik – „lekáreň“;
- právnik - " ";
- výtvarník divadelnej tvorby - „scénografia“.
Výber budúcej špecializácie a miesta výkonu práce by mal vychádzať zo znalosti toho, čo je diplomová kvalifikácia. Pochopenie podstaty konceptu vám umožní nerobiť chyby pri vypĺňaní dôležitých dokumentov pri uchádzaní sa o prácu.
V tomto článku sa pokúsime odpovedať na tieto bežné otázky: „Čo je kvalifikácia?“, „Komu sa udeľuje?“, „Je možné zvýšiť úroveň kvalifikácie a ako?“
Každý dospelý má určite predstavu o tom, čo to je
kvalifikáciu. Tento pojem je neoddeliteľne spojený s pojmom „činnosť“. Akákoľvek práca, bez ohľadu na jej charakter a úroveň zložitosti, vyžaduje od zamestnanca určité školenie, ako aj základné vedomosti a zručnosti, aby ju mohol vykonávať efektívne. Z vyššie uvedeného môžeme vyvodiť určitý záver o tom, čo je kvalifikácia. Ide o úroveň pripravenosti zamestnanca na povinnosti, ktoré mu boli pridelené.
Kvalifikácia sa udeľuje po školení a následnom testovaní vedomostí. Po ukončení štúdia sa vydáva zodpovedajúci doklad - vysvedčenie alebo diplom. Bežná otázka znie: „Čo to je a ako sa líši od špeciality? Odpoveď je jednoduchá: špecializácia je oblasť činnosti a kvalifikácia je úroveň pripravenosti (inžinier, bakalár).
Kvalifikácia zamestnanca je určená takým ukazovateľom, akým je kvalifikačná kategória. Prideľuje ho certifikačná komisia s prihliadnutím na úroveň zložitosti,
podmienky a povinnosti pracovného procesu. U nás je na určenie kvalifikácie prijatá šesťmiestna sieť, v niektorých prípadoch sa používa osemmiestna sieť. Pre inžinierov, ekonómov a pracovníkov verejného sektora je priradená príslušná kategória. Mzda zamestnanca závisí od tarify zamestnanca, tvorí sa vynásobením tarifného koeficientu prvotriednou sadzbou.
Špecialisti, ktorí už majú vysokoškolské vzdelanie alebo vyššie vzdelanie, majú možnosť zvýšiť si kvalifikáciu, aby si rozšírili a aktualizovali svoje teoretické a praktické zručnosti a zároveň zvýšili svoju úroveň príjmu. Existujú nasledujúce typy pokročilých školení:
1. Krátkodobé zvýšenie - do 72 hodín. Vedené z iniciatívy zamestnávateľa, oblasťou sú tematické problémy v konkrétnej produkcii. Prednášky vedú vysokokvalifikovaní pracovníci spoločnosti. Po zložení skúšky Vám bude vystavený doklad potvrdzujúci absolvovanie krátkodobého zdokonaľovacieho kurzu.
2. Tematické semináre a školenia - od 72 do 100 hodín. Vykonávané na adaptáciu
Pracovníci do nových podmienok výrobného procesu alebo pri zavádzaní nových technológií. Tento typ nadstavbového vzdelávania sa realizuje formou školení a seminárov k problematickej problematike.
3. Dlhodobé - od 100 do 500 hodín. Vykonávané pre zamestnancov, ktorí majú praktické zručnosti, ale chýbajú im. Po dokončení sa vydá zodpovedajúci certifikát. Zo zákona sa takéto podujatia musia konať minimálne raz za 5 rokov, no v praxi je frekvencia takýchto kurzov stanovená ľubovoľne, na žiadosť zamestnávateľa. Forma školenia môže byť rôzna: na pracovisku, na čiastočný úväzok, čiastočne kombinovaná. Spravidla sa vyberie najoptimálnejšia možnosť. V niektorých prípadoch sa kurzy konajú v inom meste. V tomto prípade má zamestnanec zaručené, že si udrží prácu, ako aj priemernú mzdu.
Zákon o profesijných štandardoch je účinný už niekoľko mesiacov, no nie každý konečne prišiel na to, ako nové predpisy uplatniť vo svojich firmách. Pomôcť zamestnávateľom - praktické odporúčania od jednej z najuznávanejších ruských expertiek na pracovné právo, Márie Finatovej.
O čom je tento článok? Ešte raz o profesionálnych štandardoch, ktorých uplatňovanie je pre mnohých stále nejasné. Poďme sa baviť o tom, ako sa naučiť určiť odbornú úroveň, na ktorej sa zamestnanec nachádza.
Všetky kvalifikačné stupne uvedené v profesijných štandardoch sa pri ich tvorbe využívajú na popis pracovných funkcií, požiadaviek na vzdelávanie a prípravu pracovníkov. Jednotné požiadavky na kvalifikáciu pracovníkov ustanovené kvalifikačnými stupňami možno rozšíriť a spresniť s prihliadnutím na špecifické druhy odborných činností.
Úroveň zručností je definovaná ako schopnosť zamestnanca vykonávať pracovné funkcie (úlohy, zodpovednosti) určitého zloženia a úrovne zložitosti, ktorá sa dosahuje zvládnutím potrebného súboru teoretických vedomostí a zručností.
Regulačným aktom, ktorý pomenúva kvalifikačné stupne, je nariadenie Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie z 12. apríla 2013 N 148n „O schvaľovaní kvalifikačných stupňov na účely vypracovania návrhu profesijných štandardov“. Celkovo je 9 úrovní a každá má svoje vlastné požiadavky. Čím vyššia úroveň, tým vyššie požiadavky, čím nižšia úroveň, tým nižšie požiadavky na pozíciu. Úroveň 1 je zvyčajne nekvalifikovaná práca, pre ktorú neexistujú prísne požiadavky. 2,3,4 úrovne pracovných špecialít, 5,6 – špecialisti, 7,8 vedúci organizácie, top manažéri, 9 – vedenie krajiny.
Každá úroveň má určité ukazovatele, medzi ktoré patria: právomoci a zodpovednosť, charakter vedomostí, charakter zručností a hlavné spôsoby dosiahnutia kvalifikácie, na základe ktorých sa vytvára profesijný štandard.
Napríklad na 1. kvalifikačnom stupni sú takéto:
A na 6. kvalifikačnom stupni sú to:
Aby zamestnávateľ pochopil, na akej úrovni je konkrétny zamestnanec, musí vykonať celý rad opatrení:
- Na začiatok si vyberte vhodnú odbornú normu, ktorej dodržiavanie sa bude kontrolovať pozícia zamestnanca.
- Potom analyzujte jeho pracovnú funkciu definovanú pracovnou zmluvou alebo popisom práce, či je v súlade s pracovnými úkonmi (LA) stanovenými vo vybranom profesionálnom štandarde.
- Potom porovnajte overené pracovné úkony s pracovnými funkciami v rovnakom odbornom štandarde.
- A nakoniec z porovnávaných pracovných funkcií (LF) určte, pre ktoré alebo ktoré zovšeobecnené pracovné funkcie (GLF) sa zamestnanec hodí.
Pre každú všeobecnú pracovnú funkciu (GFL) profesijný štandard uvádza zodpovedajúcu kvalifikačnú úroveň. Jednoduchým postupom zistíte, akú kvalifikačnú úroveň má zamestnanec a aké požiadavky sú naňho stanovené.
Napríklad, ak si vezmete profesijný štandard „účtovník“, môžete vidieť, že existujú iba 2 kvalifikačné stupne: 5 a 6 pre pozície „účtovník“ a „hlavný účtovník“, a preto sú požiadavky na týchto kvalifikačných úrovniach odlišné. Pri porovnávaní sa môže ukázať, že niektorý z pracovníkov nespĺňa normu, pretože nemá dostatok praxe, ani odslúžené roky, alebo pre neho potrebné vzdelanie na určitej úrovni. Zamestnávateľ musí v tejto situácii riešiť tento problém: v prípade vzdelania vyslaním zamestnanca na štúdium, v prípade praxe a odpracovanej doby preradením zamestnanca na inú pozíciu.
Situácia môže byť rôzna, no treba mať na pamäti, že požiadavky zákona č. 122-FZ musia spĺňať všetci zamestnávatelia bez ohľadu na ich organizačnú a právnu formu, formu vlastníctva, počet zamestnancov a pod. Zákon však neznamená prepúšťanie pre nesplnenie odborných noriem. Preto je dôležité a možné nájsť správne riešenie v každej konkrétnej situácii s každým konkrétnym zamestnancom.
Mária Finátová, vedúca oddelenia konzultačných projektov a partnerka skupiny spoločností Valentina Mitrofanova
stupeň a úroveň pripravenosti na akýkoľvek druh činnosti alebo práce. Kvalifikácia je určená množstvom tvorivých vedomostí a praktických zručností, ktoré človek vlastní.
Výborná definícia
Neúplná definícia ↓
KVALIFIKÁCIA
z lat. qualis - akú kvalitu a facio - robím), úroveň rozvoja schopností zamestnanca, ktorá mu umožňuje vykonávať pracovné funkcie určitého stupňa zložitosti v konkrétnom type činnosti. K. sa určuje teoretickým objemom. vedomostné a praktické zručnosti, ktoré pracovník má, sú jeho najdôležitejšie sociálno-ekonomické. charakteristický.
K. odráža stupeň rozvoja jednotlivca v najdôležitejšej sfére života – v práci a určuje jeho sociálne postavenie. Econ. význam K. sa prejavuje v tom, že komplexná práca je zručnejšia. pracovník vytvorí produkt vyššej hodnoty za jednotku času.
Teoretické vedomosti zodpovedajúce určitej úrovni vedomostí zahŕňajú tak všeobecné vzdelanie (ktoré je základom pre poškolskú prípravu v akomkoľvek druhu činnosti), ako aj špeciálne vedomosti, ktorých objem závisí od formy a dĺžky príslušného vyučovania. Školenie pracovníkov sa realizuje v škole. inštitúcie odborno-technického systému. vzdelávanie a priamo vo výrobe; certifikovaní špecialisti - vo vysokoškolskom vzdelávaní. a St špecialista. uch. zariadenia; vedecký personálne - v postgraduálnom a doktorandskom štúdiu.
Praktické zručnosti sa osvojujú v priebehu vykonávania príslušnej práce ich mnohonásobným opakovaním, v dôsledku čoho sa rozvíja silná dynamika. stereotyp. Počiatočné zručnosti sa formujú počas tréningu, rozvoja stabilných profesionálnych zručností. zručnosti závisí od pracovných skúseností v tej či onej forme prof. činnosť a je zvyčajne charakterizovaná dĺžkou služby v danej profesii.
Charakter poznania je určený vzťahom medzi jeho prvkami (vedomosťami a zručnosťami) a závisí od úrovne rozvoja zariadení, techniky, organizácie práce a výroby, t.j. na odd. etapy vývoja spoločnosti a výroby je naplnená špecifickým obsahom.
Rýchlosť zvládnutia K. závisí od súladu charakteru a obsahu vykonávanej práce so sklonmi, schopnosťami a psychofyzickými schopnosťami. vlastnosti človeka, preto na dosiahnutie vysokej úrovne K. má veľký význam fundovaný výber povolania, ktorý je uľahčený organizáciou poradenstva pri výbere povolania.
Ukazovateľom kvalifikácie pracovníka je kvalifikácia. hodnosť (trieda, kategória), ktorá je mu pridelená pre konkrétne povolanie v súlade s požiadavkami tarifných kvalifikácií. charakteristiky tejto profesie.
Spravidla po absolvovaní kurzu podľa schváleného programu u prof. uch. inštitúciách alebo priamo vo výrobe osoby študujúce povolanie vykonávajú kvalifikáciu. skúšobnú prácu, potom zložiť kvalifikáciu. teoretické skúšky kurz. Tí, ktorí prešli záverečnou kvalifikáciou. skúšky rozhodnutím o kvalifikácii. Komisia má pridelené zodpovedajúce K. (hodnosti, triede, kategórii) podľa povolania.
Kvalifikácia zamestnancov je určená predovšetkým úrovňou získanej špecializácie. vzdelanie (potvrdené diplomom o ukončení príslušnej vzdelávacej inštitúcie), ako aj praxou v konkrétnom druhu činnosti. Tieto ukazovatele sa používajú na stanovenie kvalifikácií. požiadavky na zamestnanca vykonávajúceho určité pracovné povinnosti. V kvalifikácii V charakteristike pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov je úroveň kvalifikačných predpokladov daná náročnosťou práce zaradenej do pracovných povinností. Individuálne rozdiely v kvalifikácii špecialistov sa zohľadňujú prostredníctvom vnútropracovných kvalifikácií. kategorizácia na základe certifikačných postupov atď. Kvalifikácia požiadavky je potrebné pravidelne aktualizovať, aby odrážali dynamiku špecialít a stimulovali kvalitu a flexibilitu profesie. príprava.
Rast kvalifikácie. úroveň charakterizuje výrobné sily krajiny a je predpokladom ďalšieho spoločensko-ekonomického. a vedecké a technické rozvoj, preto sa využívajú rôzne opatrenia na jeho stimuláciu, vytvárajú sa podmienky, aby zamestnanci zvládli vyššiu kvalitu.
Medzi materiálne stimuly patrí vyššia mzda za prácu, ktorá si vyžaduje vyššiu mzdu, čo je základom tarifného systému, využitie príplatkov k tarifným sadzbám a platy za odbornú prácu. majstrovstvo, bonusy za produkčné úspechy. ukazovatele, ktoré závisia od K.
Medzi morálne stimuly patrí možnosť vykonávať zaujímavejšiu, zmysluplnejšiu prácu, vyššia miera samostatnosti a kreativity v práci, úplnejšia sebarealizácia jednotlivca v profesii. aktivity, rôzne úradné formuláre uznanie vysokej autority zamestnanca v určitej oblasti.
Aby sa vytvorili podmienky pre prof. zlepšenie, rast prof. majstrovstvo, vyvíja sa systém pokročilých školení. Profesijný rozvoj personálu je prvkom, ktorý je organicky začlenený do systému celoživotného vzdelávania spolu so vzdelávaním a rekvalifikáciou pri zabezpečení potrebnej kontinuity a vzťahu medzi týmito stupňami odborného vzdelávania. vzdelanie. N. P. Sorokina.
Problém K. nadobúda v moderných podmienkach osobitný význam. etapa vedeckej a technickej revolúcia, ktorá sa vyznačuje inovatívnym ekonomickým rozvojom, znalostne náročným typom výroby, rýchlymi štrukturálnymi zmenami a uprednostňovaním ukazovateľov kvality, práce a produktu pred kvantitatívnymi. Inovatívny charakter vývoja stavia kreatívnu osobu s jej talentom a prof. kompetencie do centra moderny výroby Vysoká úroveň kvalitného personálu sa stáva najdôležitejšou podmienkou úspešného vývoja nových technológií a získania dôstojných pozícií na svetovom trhu tovarov a služieb.
Zvýšenie úlohy medicíny v ekonomike. vývoj sa odráža v „teórii ľudského kapitálu“, ktorú vypracoval Amer. ekonómovia ešte v 60-tych rokoch. 20. storočie Za kapitál považuje zásobu vedomostí, zručností a schopností, nadobúdajúci ekonomický význam a stimulujúci rast, produkujúci ľudskú silu. Toto je kapitál, nakoľko jeho zvládnutie vyžaduje So. náklady na prácu a materiálne zdroje, avšak tieto náklady prinášajú majiteľovi vyšší príjem.
S rastúcou úlohou kvalifikácií v ekonomike rastie význam kvalifikácií pre rozvoj spoločnosti. štruktúry, t.j. distribúcia amatérov. obyvateľov podľa úrovne K. Kvalifikácia. štruktúra do značnej miery určuje možnosti adaptácie. sociálne vrstvy k tým inovačným procesom, ktoré sa vyskytujú v ekonomike. Táto adaptácia je spojená so značnými ťažkosťami pre zamestnancov s nízkou úrovňou kvalifikácie v dôsledku zmien v štruktúre dopytu na trhu práce: nárast voľných pracovných miest pre vysokokvalifikovaných ľudí. personálu a zníženie dopytu po pracovníkoch s nízkym K. Tento jav je spojený s rozvojom teórie dvoch trhov práce v Amerike. sociológia (autori P. De-ringer a M. Piore). Podľa tejto koncepcie v podmienkach vedecko-technických. revolúcie sa predtým jednotný trh práce rozpadol na trhy od seba izolované: kvalifikované. personál vnímavý k novým technológiám a nekvalifikovaná pracovná sila, ktorej využitie sa zužuje.
Americký inštitút práce vypracoval 6-bodový systém hodnotenia úrovne práce podľa objemu teoretickej práce. vedomostné a praktické zručnosti potrebné na obsadenie určitých pracovných miest. Podľa tohto systému je K. pomocná. pracovníci sú hodnotení v priemere 1,3 bodu, vodiči dopravy - 2,2, kvalifikovaní. robotníci - 2,5, technici - 4,1, manažéri - 4,4, inžinieri - 5,1, prírodovedci -5,7 bodu. Úroveň požiadaviek na kvalifikáciu. štruktúra pracovnej sily rýchlo rastie. Vidno to z porovnania kvalifikácií. požiadavky, ktoré existovali v Spojených štátoch uprostred. 80-te roky pracovné miesta a novovytvorené:
Spolu s tvormi aj posuny v kvalifikáciách. v štruktúre dochádza k dôležitým zmenám v samotnom obsahu produktu.Tieto zmeny sú nejednoznačné, pretože vo výrobe veľa závisí nielen od jeho technológie. úrovni, ale aj o formách organizácie práce. V podmienkach rutinnej výroby umožňuje mikroprocesorová technológia obmedziť ľudské funkcie na šablónové operácie a premeniť ho na prílohu informácií. systémov. Známy je výrok nositeľa Nobelovej ceny V. Leontieva (USA), že človek prestáva byť najdôležitejším činiteľom vo výrobe, ak sa jeho úlohy obmedzujú len na plnenie pokynov.
V podmienkach inovácie proces charakteristický pre modernú ekonomiku. v priemyselných krajinách sa výpočtová technika stala silným prostriedkom rozširovania analytických. ľudské schopnosti a obohacovanie tvorivého obsahu jeho práce. Intenzívny proces vývoja, zvládnutia výroby nových druhov tovarov a služieb, nových technológií založených na úzkom prepojení vedy a výroby je nemožný bez rozvoja takých osobnostných kvalít, ako je iniciatívnosť, schopnosť logicky myslieť a rozhodovať sa, nájsť a použiť informácie, schopnosť učiť sa. V priemyselných krajinách priamo vplyv vedeckého a technického revolúcia nová koncepcia K. Sformovala sa jej hlavná koncepcia. znaky: polyvalencia (multidisciplinárna), vysoká úroveň všeobecnej a technickej. kultúra, dynamika. Koncepciu polyvalentného K. prijala Komisia dňa Prof. vytvorenie spoločného trhu v roku 1970.
Moderné technológie, predovšetkým flexibilné automatizačné systémy, vyžadujú integráciu pracovných funkcií súvisiacich s automatickou údržbou. systémov Za týchto podmienok sa princíp „jedna osoba – jedna špecialita“, charakteristický pre systém mechanizovanej a dopravníkovej výroby, ukazuje ako neúčinný. Polyvalentný K., založený na rozširovaní profilu a spájaní odborností, umožňuje zvýšiť produktivitu práce redukciou personálu a zároveň zvýšiť tvorivý záujem pracovníkov a ich zodpovednosť za kvalitu výrobkov. Moderné sú založené na tomto. koncepcie „obohacovania práce“ a „humanizácie práce“.
Dôležitá vlastnosť moderného K. je aj skutočnosť, že app. odborníci to nazývajú intelektualizácia. Moderné technológie nemožno implementovať bez vysokej úrovne všeobecnej a technickej. kultúra personálu zabezpečujúca presnosť technického prevedenia. pravidlá, pochopenie všetkých technických záležitostí. proces a vaše miesto v ňom, rýchlosť reakcie a správnosť rozhodovania. Dôležitý prvok technológie. kultúra sa stáva spoločensky zodpovednou, a to aj za prevenciu nehôd, ktoré by mohli viesť k ľudským obetiam a poškodeniu životného prostredia. katastrofy.
Charakteristickým znakom moderny K. je jej dynamickosť. Získanú K. už nemožno považovať za určitý stabilný súbor prof. vedomosti a zručnosti, musia sa dynamicky aktualizovať s vývojom nových technológií. Podľa výskumu Zap. odborníci, zväzok prof. Znalosti inžiniera sa musia aktualizovať každých 5 rokov o 50 %. Z toho vyplýva aktuálnosť problému školenia počas celého prof. kariéry.
V priemyselných krajinách sa intenzívne hľadajú spôsoby riešenia tohto problému, ktoré našli uplatnenie v koncepcii celoživotného vzdelávania. Oficiálne ho prijalo UNESCO a množstvo regionálnych medzinárodných organizácií. organizácie ako základ pre moderné riešenia. problémy prípravy personálu a model vzdelávacieho systému v budúcnosti. Zákony o ďalšom vzdelávaní boli prijaté v roku 1971 vo Francúzsku, v roku 1975 vo Švédsku a v roku 1976 v USA.
Moderné Koncepcia K. prináša zmeny do oblasti vzdelávania a preškoľovania personálu. Tieto oblasti sú charakteristické: tvorivým prístupom k učebnému procesu, ktorý nie je založený len na poskytovaní určitých informácií žiakom, ale na rozvoji tvorivých schopností, schopnosti učiť sa nové veci a aplikovať ich v praxi; interdisciplinárny princíp rozvoja vzdelávania. programy a ich pravidelná aktualizácia; úzke spojenie proces zahŕňajúci praktické pracovať na ovládaní a vývoji nových technológií.
Realizácia týchto zmien si vyžadovala najužšiu spoluprácu medzi akademickými pracovníkmi. prevádzkarne s priemysl podniky a N.-i. in-tami, čím sa zvyšuje úloha spätnej väzby medzi produkciou a vzdelávaním. inštitúcií, posilnenie výrobnej kontroly kvality prípravy personálu a významu diplomov a osvedčení o vzdelaní.
Procesy internacionalizácie svetového trhu a integrácie ekonomík priemyselných krajín aktualizujú problém internacionály. štandardizácia K. úrovní vrátane identifikácie diplomov a osvedčení. Takáto identifikácia je potrebná, aby sa zabránilo diskriminácii cudzincov. pracovnej sily a vytvára podmienky pre voľný trh práce. V krajinách, ktoré sú členmi Európskeho spoločenstva, bola v roku 1991 zabezpečená identifikácia vyšších diplomov. školy v súvislosti s hospodárskym plánom plánovaným na rok 1992. zjednotenie týchto krajín.
Problém K je obzvlášť akútny pre Rusko. federácie. Napriek vysokej úrovni K. pracovníkov a špecialistov na jednotlivé avantgardné technológie. vo vzťahu k oblastiam, pre hospodárstvo ako celok je to potrebné. zvýšenie profesionálnej úrovne kompetencie zamestnancov. Nízka kvalita pracovníkov je vážnou prekážkou na ceste vedeckej a technickej. a sociálno-ekonomické. rozvoj krajiny. Pod nadvládou administratívno-veliaceho systému, ktorý je málo prístupný vedecko-technickým pokrok, prestíž človeka neurčovala ani tak jeho profesia. kompetencie, ako aj postavenie v hierarchii. systém. Preto všeobecné podceňovanie kvalifikovaných ľudí. práce v spoločnosti - neúmerne nízke mzdy pre špecialistov v porovnaní s priemerom. úroveň miezd v krajine, preháňanie formálneho prvku v personálnom vzdelávaní (hlavná vec je diplom).
Prechod na trhovú ekonomiku s konkurenciou ako kap. hybná sila výroby dáva podnikom a odvetviam skutočný stimul pre vedecko-technickú činnosť. rozvoj, zvýši spoločenskú prestíž Kazachstanu a uvoľní tvorivý potenciál pracovníkov.
Lit.: Ivanov N.P., Vedecko-technická. revolúcia a otázky prípravy personálu vo vyspelých kapitalistických krajinách, M., 1971; jeho, Vedecké a technické. revolúcia a problémy štruktúry pracovnej sily. (Podľa materiálov z vyspelých kapitalistických krajín), M., 1978; Bush-marin I.V., Rozvinutý kapitalista. krajín. Použitie pracovných zdrojov, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Sovr. buržoázny koncepcie tvorby pracovnej sily. (Kritická analýza), M. 1981; Guryeva L. S., Zargarov V. A., S až o-6 s e v K. M., Profesionál a špecialista: líder v modernej dobe. organizačné podmienky, vyd. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Trendy a perspektívy rozvoja sociálnej infraštruktúry, vyd. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Vzdelávanie, práca a zamestnanosť vo vyspelých krajinách, „Perspektívy“, 1990, č. 2; V s s k s r G. S., Ľudský kapitál. Teoretická a empirická analýza s osobitným zreteľom na vzdelávanie, N. Y.
Výborná definícia
Neúplná definícia ↓
Kvalifikácia je pripravenosť zamestnanca na odbornú činnosť vykonávať prácu určitej zložitosti v rámci povolania, špecializácie, špecializácie.
V TK je pojem „kvalifikácia“ definovaný ako úroveň všeobecnej a špeciálnej prípravy zamestnanca potvrdená druhmi dokladov ustanovených zákonom (osvedčenie, diplom, osvedčenie atď.).
Kvalifikácia je súčasťou štandardu odborného vzdelávania a je charakterizovaná stupňom a úrovňou.
Kvalifikačný stupeň je etapa prípravy odborného personálu v systéme kontinuálneho vzdelávania, odrážajúca objem a pomer všeobecného a odborného vzdelania a vrcholiaca získaním príslušného dokladu (osvedčenie, vysvedčenie, diplom).
Kvalifikačný stupeň je stupeň odbornej zručnosti v rámci konkrétneho kvalifikačného stupňa. Základné charakteristiky kvalifikačnej úrovne sú: množstvo vedomostí a zručností; kvalita vedomostí a zručností; schopnosť racionálne organizovať a plánovať prácu; schopnosť rýchlo sa prispôsobiť zmenám vo vybavení, technológii, organizácii a pracovných podmienkach.
Požiadavky na rôzne úrovne zručností v súvislosti s konkrétnymi profesiami a špecializáciami sú stanovené príslušnými miestnymi dokumentmi v tarifnom a certifikačnom systéme.
Určovanie kvalifikácie personálu upravuje administratívna, poľnohospodárska a pracovná legislatíva. Pomocou správneho práva sa zisťuje kvalifikácia absolventov špeciálnych vzdelávacích inštitúcií a množstva ďalších osôb. Agrárne právo ustanovuje pravidlá určovania kvalifikácie členov poľnohospodárskych organizácií. Pracovné právo upravuje pravidlá určovania kvalifikácie pracovníkov a podmienky vzniku pracovnoprávnych vzťahov.
Pri určovaní kvalifikácie zamestnancov sa riadia systémom zovšeobecnených ukazovateľov, z ktorých najdôležitejšie sú hodnosti, triedy a kategórie.
Pomocou tarifných kategórií sa zisťuje kvalifikácia väčšiny pracovníkov v priemyselných, stavebných a iných organizáciách. Triedne tituly sú prideľované vodičom dopravy, poľnohospodárskym špecialistom atď.. Kvalifikačná úroveň špecialistov vo viacerých odvetviach sa zaznamenáva pomocou kategórií Kvantitatívne a kvalitatívne výsledky pracovnej činnosti, úroveň odbornej pripravenosti pracovníkov sa odrážajú v nasledujúcich ukazovateľoch:
Dĺžka praxe v tejto práci (špeciálne
TI); dostupnosť všeobecného a špeciálneho vzdelávania:
Miera zodpovednosti za pridelenú úlohu a pod.
Tieto ukazovatele majú veľké teoretické a praktické
Prvoradý význam pri odsúhlasovaní obsahu pracovnej zmluvy, riešení problémov na pracovisku, prispôsobených opatrení, |1 certifikácia a iné. Pracovná funkcia je teda zriadená v súlade s kvalifikáciou zamestnanca, ktorá je zase vyjadrená v radoch, triedach, kategóriách. Zákonné práva normy ustanovujú zákonnú povinnosť zamestnávateľa včas a objektívne evidovať takéto ukazovatele, t.j. pra- :i; správne určiť kvalifikáciu pracovníkov, zaručiť im prácu v súlade s ich povolaním, schopnosťami, vzdelaním as prihliadnutím na sociálne potreby. Určenie kvalifikácie je stanovenie úrovne vedomostí
Úroveň a zručnosť pracovníka, súlad tejto úrovne s určitými požiadavkami určenými jednou alebo druhou zložitosťou $? 1Pyfla príslušnej odbornosti.. Kvalifikácia zamestnanca sa určuje na základe určitých
Nové kvalifikačné charakteristiky odvodené z obsahu pojmu kvalifikačné zložky zložitosti pas „boty, súbor vedomostí, výrobné skúsenosti, stupeň %) schopností a zručností pracovníka. Takýmito charakteristikami môžu byť: objem špeciálneho a všeobecného vzdelania, pracovné skúsenosti v danej profesii, schopnosť vykonávať určité práce Kvalitatívne určenie kvalifikácie zahŕňa obsah písomnej pracovnej zmluvy, občiansku funkciu, pracovné práva a povinnosti, veľkosť mzdy a iné
prvky pracovného vzťahu. Určenie kvalifikácie pri prijímaní do zamestnania ukazuje na možnosť alebo nemožnosť umožniť zamestnancovi vykonávať určitú prácu. Naopak, predčasná identifikácia nesúladu s budúcou prácou zvyšuje pravdepodobnosť sklamania z nej alebo iných nežiaducich javov.
Pracovné právo ukladá zamestnávateľovi povinnosť zisťovať kvalifikáciu prijatých zamestnancov. Táto povinnosť sa však nevzťahuje na všetky prípady zamestnania. Napríklad osoby prijaté za učňov nemajú odborné vzdelanie, a preto ich kvalifikácia nie je stanovená.
Pracovné právo stanovuje tieto formy zisťovania kvalifikácie pri prijímaní do zamestnania: dokladové určenie, preskúšanie, lekárska prehliadka, stáž, pohovor, testy a zloženie osobitnej skúšky.
Dokladové zisťovanie kvalifikácie pri uchádzaní sa o zamestnanie sa vykonáva na základe rôznych dokumentov, ktoré majú právnu silu.
Kvalifikačné predpoklady absolventov špeciálnych výchovných zariadení určuje diplom, vysvedčenie, vysvedčenie, vysvedčenie.
Kvalifikácia pracovníkov môže byť stanovená zápisom do pracovnej knihy na základe kvalifikačnej hodnosti alebo triedy, ktorá im bola pridelená.
Štúdium dokumentov pomáha zistiť obchodné, morálne a iné vlastnosti zamestnancov a úroveň ich odbornej pripravenosti. V CK je stanovený určitý zoznam dokladov, ktoré uchádzači predkladajú pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Prenájom bez uvedených dokumentov nie je povolený. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zakázané vyžadovať doklady, ktoré zákon neustanovuje. Význam dokumentov je v tom, že potvrdzujú vek a úroveň odbornej pripravenosti, ktoré sú potrebné na zosúladenie pracovnej funkcie a ostatných podmienok pracovnej zmluvy a objasňujú pracovné povinnosti.
Legislatíva upravuje aj iné formy oboznamovania sa s údajmi žiadateľa. Pri prijímaní do zamestnania možno po dohode strán uložiť test na overenie vhodnosti zamestnanca na pridelenú prácu.
Túto podmienku zabezpečuje TK. ale jeho zahrnutie do písomnej pracovnej zmluvy je možné len po vzájomnej dohode zmluvných strán. Ak zamestnanec namietne, zmluva sa buď zamietne. alebo je uzavretá bez tejto podmienky.
Dobu testovania určuje TK. Okrem toho je regulovaná iba maximálna dĺžka trvania (nie viac ako tri mesiace). Po vzájomnej dohode zmluvných strán je možné určiť skúšobnú dobu napríklad na jeden alebo dva mesiace.Ustanovenie skúšobnej doby nie je povinnou podmienkou pracovnej zmluvy, ale ak o nej dôjde k dohode, musí byť uvedené v texte pracovnej zmluvy a objednávky (pokynu) o pri uchádzaní sa o zamestnanie sa skúšobná doba počíta len v pracovných dňoch. Do skúšobnej doby sa teda nezapočítava obdobie dočasnej nezamestnanosti a ďalšie obdobia, keď zamestnanec z opodstatnených dôvodov chýbal v práci.
Skúška sa nezriaďuje pri prijímaní zamestnancov mladších ako 18 rokov; mladí pracovníci po ukončení odborných škôl; mladí odborníci po absolvovaní vysokých a stredných odborných vzdelávacích inštitúcií; osoby so zdravotným postihnutím; dočasní a sezónni pracovníci; pri preložení na prácu do inej oblasti alebo k inému zamestnávateľovi; pri uchádzaní sa o prácu prostredníctvom výberového konania; v iných prípadoch ustanovených zákonom (napríklad pri preložení zamestnanca, ktorý je v pracovnom pomere k zamestnávateľovi, z jednej pozície na druhú alebo z jednej jednotky na druhú).
Každá strana má právo ukončiť pracovnú zmluvu na základe predbežného testovania:
pred uplynutím predbežnej skúšobnej doby po písomnom oznámení druhej zmluvnej strane tri dni vopred;
V deň uplynutia platnosti predbežného testu.
Neuspokojivý výsledok testu dáva zamestnávateľovi právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody, na základe ktorých bol zamestnanec uznaný za neúspešného zamestnanca.
Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde. Ak pred uplynutím doby predbežnej skúšky nedôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa prvej časti čl. 29 TK, potom sa zamestnanec považuje za úspešného a skončenie pracovnej zmluvy s ním je povolené len vo všeobecnosti.
Test pri prijímaní do zamestnania je voliteľnou podmienkou pracovnej zmluvy, testom odbornej pripravenosti pri plnení úloh súvisiacich s pracovnou funkciou nastupujúceho zamestnanca v stanovenom časovom rámci. Test pomáha určiť úroveň jeho kvalifikácie, vhodnosť pre vykonávanú prácu a zmeniť adaptačné a pracovné opatrenia.
Zamestnanec má právo odvolať sa proti výsledkom testu všeobecným spôsobom: na komisii pre pracovné spory (LCC) alebo na súde. Ak sú neuspokojivé výsledky testov sprevádzané jeho prepustením z práce, sťažnosť sa podáva okresnému súdu
V niektorých prípadoch pracovná legislatíva stanovuje povinnú lekársku prehliadku pri prijatí do zamestnania.
Napríklad maloletí do 18 rokov, pracovníci vykonávajúci ťažkú prácu, prácu s nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj servis vozidiel, zamestnanci potravinárskych podnikov, verejného stravovania a obchodu, liečebne preventívne inštitúcie a niektoré ďalšie organizácie. Tieto opatrenia sú zamerané výlučne na ochranu života a zdravia samotných pracovníkov a osôb, ktoré sú v kontakte s ich pracovnými aktivitami.
Výsledky lekárskej prehliadky sa dokumentujú v osobitnom dokumente.
Prax je jednou z foriem nadobudnutia kvalifikácie pri prijímaní mladých odborníkov. Stáž má viacúčelový účel. Pomáha objasniť kvalifikáciu personálu, rýchlo vypracovať adaptačné opatrenia, zvýšiť úroveň odbornej pripravenosti pracovníkov a ako taký je zárukou práva na prácu. Stáž slúži pre vodičov dopravy, policajtov a iné kategórie pracovníkov.
Predpisy o rozdeľovaní absolventov štátnych vysokých a stredných odborných vzdelávacích inštitúcií Bieloruskej republiky schválené Ministerstvom školstva, Ministerstvom hospodárstva, Ministerstvom spravodlivosti, Ministerstvom práce a Ministerstvom financií SR neupravujú. zabezpečiť povinnú stáž pre mladých odborníkov počas prvého roka práce.
V praxi sú stáže pre mladých odborníkov zvyčajne stanovené v miestnych predpisoch podnikov (organizácií).
Počas stáže mladí špecialisti získavajú príslušnú kvalifikáciu. Preto sú od praxe oslobodení zamestnanci, ktorí získali vysokoškolské vzdelanie vo večernom alebo korešpondenčnom vzdelávaní a ktorí v príslušnom odbore pracovali aspoň jeden rok, počas ktorého už získali základnú kvalifikáciu.
Kvalifikáciu získanú počas stáže zisťuje príslušným spôsobom kolegiálny orgán (komisia).
Koordinácia pracovnej funkcie a ostatných podmienok pracovnej zmluvy sa začína pohovorom s prichádzajúcim zamestnancom
Vedenie pohovoru je jednou z najdôležitejších foriem zisťovania kvalifikácie pri prijímaní do zamestnania.. Obsadenie pozície po predbežnom výbere a pohovore je situácia, keď sa organizácia zastúpená pracovníkom personálnych služieb a kandidát na túto pozíciu snažia určiť do akej miery môžu byť uspokojené ich vlastné záujmy.~renas v dôsledku tohto vymenovania.
Predbežný pracovný pohovor je zameraný na zistenie vzdelania uchádzača, posúdenie jeho osobných kvalít a pod.
V tomto štádiu zisťovania kvalifikácie, pred nadobudnutím platnosti pracovnej zmluvy, môže zamestnanec zmeniť svoj pôvodný zámer nastúpiť do zamestnania. Organizácia má tiež právo odmietnuť služby zamestnanca, ale v prípadoch a z dôvodov uvedených v právnych predpisoch
Je rozdiel v postavení strán, zamestnanec, ktorý mení pôvodný zámer, nesmie uvádzať dôvody svojho rozhodnutia, v žiadnom prípade mu to zákon neukladá. Organizácia je povinná dôvod odmietnutia, ktorý je prípustný len z obchodných dôvodov, vysvetliť platným dôvodom.
