• Použitie výsledkov

Článok „Aká inovatívna je vaša firemná kultúra?“ preložené z angličtiny. Jej autormi sú Jay Rao a Joseph Weintraub. Článok hovorí o aká je inovatívna kultúra organizácie, aké sú jej hlavné a základné prvky, ako hodnotiť inovatívnosť kultúry konkrétneho podniku a ako ju rozvíjať.

Moderní lídri chcú, aby ich spoločnosti boli inovatívnejšie. Prehrabávajú sa hromadami kníh a článkov, zúčastňujú sa konferencií a seminárov o inováciách a dúfajú, že prídu s receptom na úspech. Imponuje im schopnosť relatívne mladých spoločností ako Google a Facebook vytvárať a predávať prelomové produkty a služby. Obdivujú, ako sa niektoré z etablovanejších spoločností – napríklad Apple, IBM, Procter & Gamble, ZM a General Electric – neustále pretvárajú. A čudujú sa: "Ako to tieto skvelé spoločnosti robia?"

Výskumníci Gerard Tellis, Jaideep Prabu a Rajesh Chandy v štúdii o inovačných prístupoch 759 spoločností na 17 hlavných trhoch zistili, že podniková kultúra je oveľa dôležitejšou hybnou silou radikálnych inovácií než zamestnanci, vláda alebo národná kultúra. Toto zistenie však pre manažérov vyvoláva ďalšie dve otázky. Po prvé, čo je inovatívna firemná kultúra? A druhá otázka: ak firma nemá inovačnú kultúru, dá sa nejako vytvoriť? Tento článok odpovedá na obe tieto otázky tým, že ponúka jednoduchý model kľúčových prvkov inovačnej kultúry, ako aj praktický 360-stupňový hodnotiaci nástroj, ktorý môžu lídri použiť na pochopenie toho, ako kultúra ich organizácie prispieva k inováciám, a na identifikáciu konkrétnych oblastí. kde by ich kultúra mohla podnietiť túto inováciu.

„Náš model inovačnej kultúry je založený na desiatkach štúdií od rôznych autorov. Preskúmali sme literatúru o organizačnej dynamike, vodcovstve, behaviorálnej vede, podnikovom podnikaní a inováciách pri hľadaní teoretických modelov a konceptov, ktoré popisujú organizačnú kultúru a kultúru inovácií. Presnejšie povedané, hľadali sme nástroje na hodnotenie – prvú vec, ktorú potrebujú lídri, ktorí dúfajú, že iniciujú zmenu. Zistili sme veľké množstvo výskumov, ktoré vykonali akademické inštitúcie, poradenské firmy a samotné korporácie počas 30-ročného obdobia.

Najmä práca Claytona Christensena na Harvard Business School nám ukázala dôležitosť zdrojov, procesov a hodnôt pre inovácie. Edgar Schein, profesor na MIT, ukázal dôležitosť minulých úspechov a ich vplyv na hodnoty (normy) a správanie. Geert Hofstede objasnil rozdiely a súvislosti medzi klímou a kultúrou. Známa je aj kultúrna činnosť Katzenbachovho centra Booz & Company. Nápady Charlesa Oreillyho a Daniela Denisona ovplyvnili aj náš model. Nakoniec Tellis, Prabhu a Chandy podrobne preskúmali literatúru o úlohe podnikovej kultúry a jej zložiek v radikálnych inováciách.

Podľa nášho názoru bola základná koncepcia prieskumu výrazne ovplyvnená prácou Christensena a Scheina. Na zabezpečenie štatistickej platnosti modelu a jeho použitia ako diagnostického a prevádzkového nástroja sme v teréne testovali 54 komponentov a 18 faktorov počas obdobia viac ako dvoch rokov. Údaje boli zozbierané od 1 026 vedúcich pracovníkov z 15 spoločností v USA, Európe, Latinskej Amerike a Ázii.“

Inovatívny vývoj a inovatívna kultúra: šesť prvkov

Na základe šiestich prvkov: zdrojov, procesov, hodnôt, správania, klímy a úspechu. Tieto prvky sú vzájomne prepojené. Napríklad hodnoty spoločnosti ovplyvňujú správanie ľudí, klímu na pracovisku a spôsob, akým sa definuje a meria úspech. Model inovačnej kultúry, ktorý navrhujeme, zohľadňuje výsledky výskumov mnohých autorov.

Pokiaľ ide o podporu inovácií, spoločnosti zvyčajne kladú značný dôraz na zdroje, procesy a meranie úspechu – ľahko merateľné prvky inovácií. Oveľa menej pozornosti sa venuje ťažko merateľným ľudským faktorom inovatívnej kultúry – hodnotám, správaniu a klíme. Nie je žiadnym prekvapením, že väčšina spoločností je lepšia v riadení zdrojov a merateľných ukazovateľov úspechu inovácií ako v prvkoch súvisiacich s ľuďmi. S nehmotnými prvkami inovatívnej kultúry (hodnoty, správanie ľudí, klíma na pracovisku), ako poznamenávajú mnohí výskumníci, sa v skutočnosti pracuje ťažšie. Ako to výstižne povedal jeden generálny riaditeľ: „Aspekty neudržateľnosti sú tie najťažšie. Avšak práve tieto komplexné „ľudové“ aspekty majú najväčší vplyv na vytváranie kultúry inovácií a vytváranie udržateľnej konkurenčnej výhody.

HODNOTY. Hodnoty sú základom priorít, rozhodnutí a umiestnenie spoločnosti, čo sa odráža v tom, ako spoločnosť trávi čas a peniaze. Skutočne inovatívne spoločnosti štedro míňajú peniaze na podporu podnikateľského ducha a kreativity a podporujú neustále vzdelávanie. Hodnoty spoločnosti nie sú to, o čom hovoria alebo píšu jej lídri v správach, ale skôr to, čo robia a do čoho investujú. Hodnoty sa odhaľujú v tom, ako sa ľudia správajú a míňajú svoje zdroje, nie v tom, ako hovoria.

SPRÁVANIE. Tento prvok inovačnej kultúry organizácie odráža konanie ľudí v procese vytvárania inovácií. Pre lídrov to zahŕňajú akcie, ako je ochota obetovať existujúce produkty za nové a lepšie, nadchnúť zamestnancov živou víziou budúcnosti a prekonať byrokratické prekážky. Akcie zamestnancov na podporu inovácií znamenajú vytrvalosť pri prekonávaní technických ťažkostí, „ťažení“ zdrojov v obmedzenom rozpočte a zohľadňovaní názorov spotrebiteľov.

KLÍMA. Klíma je nálada, ktorá sa udržiava v pracovnom prostredí. Inovatívna klíma kultivuje angažovanosť a nadšenie zamestnancov a povzbudzuje Ľudia prejavili iniciatívu, riskoval v bezpečnom prostredí, učil sa a rozmýšľal samostatne.

ZDROJE. Zdrojmi sú ľudia, systémy a projekty. Ľudia, najmä inovátori, sú najdôležitejším faktorom, pretože majú silný vplyv na hodnoty a klímu organizácie.

PROCESY. Procesy sú cesty, ktorými sa inovácie vyvíjajú. Jedným dobre známym príkladom takýchto procesov je „inovačný lievik“, ktorý sa používa na „chytanie“ a vyraďovanie nápadov.

ÚSPECH. V inováciách možno dosiahnuť úspech na troch úrovniach – externej, firemnej a osobnej. Najmä vonkajšie uznanie ukazuje, ako inovatívnu spoločnosť považujú zákazníci a konkurenti a či inovácie prinášajú hmatateľné finančné výsledky. Celkovo úspech posilňuje hodnoty, správanie a procesy spoločnosti, čo následne ovplyvňuje určité činy a rozhodnutia: kto dostane odmenu, akých ľudí najmú, aké projekty dostanú zelenú.

Týchto šesť prvkov sa môže zdať abstraktné, ale zistili sme, že skutočne inovatívne spoločnosti majú vždy prítomný aspoň jeden z prvkov.

IDEO: Hodnoty a správanie. Možno jeden z najlepších príkladov pestovania inovatívnych hodnôt a správania demonštruje IDEO, nadnárodná dizajnérska konzultačná spoločnosť so sídlom v Palo Alto v Kalifornii. IDEO považuje produktívnu kreativitu za dôležitú hodnotu, ktorú spája s hrateľnosťou. A tento prvok firemnej kultúry podporuje veľmi hmatateľným spôsobom. Pracovný proces spoločnosti zahŕňa prvky detských hier: skúmajte, že generuje nové nápady, učenie sa praxou, hry na hranie rolí na rozvoj empatie pre používateľov. Všetky pracoviská majú plagáty s princípmi IDEO, ktoré vám umožňujú „ponoriť sa hlboko“ do problémov:

• Podporujte divoké nápady.
• Vyhraďte si úsudky.
• Stavte na nápadoch iných.
• Sústreď sa.

Táto hra je len prvou fázou procesu vývoja inovácií IDEO. V ďalšej fáze už zamestnanci rozhodujú o produkte.

Táto široká škála štýlov správania (od hier až po podnikanie) prispela k vzniku stoviek produktov IDEO, ktoré kombinujú vynikajúci dizajn a funkčnosť, od počítačových myší až po lekárske vybavenie.

W.L. Gore: Klíma. Bezpečnosť je dôležitou súčasťou inovačnej klímy. Pracovné prostredie bez strachu umožňuje ľuďom riskovať, čo je pre inovácie nevyhnutné. Bezpečnostné normy prijaté vo W.L. Gore (táto spoločnosť z Delaware vyrába chemické produkty, membrány Gore-Tex a ďalšie high-tech produkty) môže byť príkladom pre každého. Chyby pri hľadaní nových riešení považuje spoločnosť za neoddeliteľnú súčasť kreatívneho procesu. Keď je projekt uzavretý, zamestnanci... „umývajú“ podujatie pivom a šampanským. Ak projekt zlyhá, spoločnosť uskutoční brainstorming, aby identifikovala dôvody zlyhania. Chybný koncept? Zlá implementácia? Nesprávne rozhodnutia? Účelom tejto analýzy nie je potrestať zodpovedných, ale získať nové zručnosti a zlepšiť kvalitu produktov.

Rite-Solutions: Procesy a úspech. Zakladatelia softvérovej spoločnosti Rite-Solutions so sídlom v Rhode Island, ktorí si uvedomili, že nemajú monopol na mozgy ani dobré nápady, implementovali výrobný proces, ktorý zamestnancom umožnil zapojiť sa do kolektívnej kreativity.

Na internej „burze“ spoločnosti sú uvedené desiatky podrobných nápadov. Všetky nové nápady sa obchodujú za 10 USD za akciu. Každý zamestnanec dostane 10 000 $ herných peňazí na investíciu a nezávisle sa rozhodne, do ktorej myšlienky ich investuje. Okrem toho môžu zamestnanci svoj čas dobrovoľne pomáhať projektom, ktoré ich bavia. Manažment berie túto „kolektívnu múdrosť“ do úvahy pri výbere projektov na financovanie. Ak sa nápad zmení na komerčný produkt, herné peniaze sa vymenia za skutočné peniaze.

Whirlpool: Zdroje. Odborníci, ktorí sa vyznajú v inovatívnych stratégiách rozvoja podniku, to učia a zavádzajú inovácie do praxe – jeden z najdôležitejších inovačných zdrojov spoločnosti. Whirlpool, najväčší svetový výrobca spotrebičov, je už desaťročia inžiniersky orientovanou spoločnosťou s dôrazom na kvalitu a znižovanie nákladov. Produkty spoločnosti boli zaradené najmä medzi spotrebný tovar a predávali sa vo veľkých obchodných reťazcoch. A tak v roku 1999 spoločnosť nastavila kurz stať sa uznávaným inovatívnym lídrom. Prvým krokom týmto smerom bol brainstorming za účasti 75 zamestnancov z rôznych oddelení spoločnosti.

Brainstormerom sa podarilo prísť s jedným horúcim produktom, no väčšina nápadov bola považovaná za príliš nereálnu alebo nestálo za to pokračovať. Rovnako ako mnohí ctižiadostiví inovátori, aj tvorcovia brainstormingov mali problém pochopiť, ako sa veľké nápady dajú premeniť na skutočné príležitosti. A potom sa Whirlpool rozhodol ísť inou cestou.

Najprv bol každý stály zamestnanec spoločnosti zapísaný do kurzu podnikových inovácií. Po druhé, spoločnosť vyškolila niektorých zamestnancov, ktorí sa nazývali „I-mentori“ (v niektorých ohľadoch boli podobní „čiernym pásom“ v systéme Six Sigma). I-mentori vykonávali svoju bežnú prácu, ale preberali aj úlohu učiteľov, pomáhali kolegom s realizáciou ich nápadov a podporovali rozvoj inovatívnych projektov. Interný firemný portál ponúkol všetkým zamestnancom spoločnú platformu na štúdium princípov inovácií a sledovanie štádií implementácie nápadov. Výber týchto nápadov realizovali inovačné tímy zložené zo zamestnancov na všetkých úrovniach.

Dva roky po spustení programu mala Whirlpool 100 podnikateľských nápadov, 40 konceptov v experimentálnej fáze, 25 produktových nápadov a podnikateľských nápadov vo fáze prototypu. Začiatkom roku 2006 mala spoločnosť Whirlpool rozpracované stovky nápadov. 60 konceptov bolo v štádiu prototypu a ďalších 190 produktov sa pripravovalo na uvedenie na trh. Do roku 2007 bol podiel Whirlpool na nových inovatívnych produktoch na celkovom ročnom obrate 19 miliárd USD približne 2,5 miliardy USD a v roku 2008 približne 4 miliardy USD. V tom čase mala spoločnosť Whirlpool 61 tisíc zamestnancov a približne 1 100 dobrovoľných I-mentorov po celom svete, ktorí pomáhali rozvíjať inovatívnu kultúru. Vedenie spoločnosti Whirlpool pripisuje zásluhy novej firemnej kultúre, transformovanej investíciami do inovácií a školení, ako súčasť úspechu spoločnosti.

Zameranie Whirlpool na zdroje ukazuje, že kritickým základom pre zámerné, systematické a komplexné inovačné iniciatívy je rozvoj komunity inovatívnych odborníkov.

Väčšina inovácií sa rodí v rámci tejto komunity a základom každej komunity je jazyk. Všetky odbory – manažment, medicína, právo – majú svoj dorozumievací jazyk. Inovácie v tomto zmysle nie sú výnimkou. Ak chcete vytvoriť komunity inovácií, musíte dobre rozumieť jazyku inovácií, jeho konceptom a nástrojom.

Hodnotenie inovatívnej kultúry organizácie

Každý zo šiestich prvkov modelu rozvoj inovačného potenciálu podniku pozostáva z troch faktorov (spolu 18). Každý z týchto faktorov zase zahŕňa tri zložky (spolu 54). Keď prechádzame od abstraktnejších prvkov ku konkrétnejším komponentom, kultúra inovácií sa stáva merateľnejšou a ovládateľnejšou. Napríklad abstraktný prvok „klíma“ zahŕňa bezpečnostný faktor, ktorý je sám osebe tvorený otvorenosťou, čestnosťou a dôverou.

Po vytvorení modelu stavebných blokov sme týchto 54 komponentov použili na vytvorenie testu, ktorý umožňuje manažérom pochopiť, aká inovatívna je kultúra ich organizácie.

Účastníci prieskumu musia ohodnotiť svoju organizáciu na každej z 54 zložiek na stupnici od 1 do 5, kde 1 nie je vôbec, 2 je málo, 3 je stredný stupeň, 4 je veľa, 5 je najvyšší stupeň. Celkové priemerné skóre pre komponenty sa potom spriemeruje, aby sa vytvorilo skóre faktora, a priemer faktora je skóre položky. Priemerné skóre šiestich položiek skupiny nazývame „inovačný kvocient“. Všimnite si, že hodnota prieskumu rastie s veľkosťou vzorky – najmä ak sú respondenti na rôznych úrovniach podnikovej hierarchie a v rôznych častiach spoločnosti.

ZOBRAZIŤ A STIAHNUŤ DOTAZNÍK -> TEST: KONTROLA INOVÁCIE ORGANIZÁCIE

Inovačný pomer môže byť užitočný na porovnanie celkovej úrovne inovácií medzi spoločnosťami, divíziami a tímami v rôznych regiónoch. Vedúci pracovníci, s ktorými sme spolupracovali, však verili, že hlavnou hodnotou inovačného kvocientu je to, že meria faktory a zložky kultúry, ktoré podporujú inovácie. To dáva lídrom ľahko zrozumiteľnú mapu, aby sa zamerali na silné a slabé stránky ich organizačnej kultúry.

Počas niekoľkých posledných rokov sme tento test ponúkli 1 026 vedúcim pracovníkom z 15 spoločností z rôznych odvetví a geografických oblastí. Na analýzu výsledkov sme vypočítali priemerné skóre pre každú otázku (komponent), rozdelenie odpovedí na každú otázku, priemerné skóre pre každý faktor (priemerné skóre troch otázok súvisiacich s každým faktorom) a nakoniec priemerné skóre. pre každý prvok „stavby“ (priemer troch faktorov súvisiacich s prvkom „stavby“). Konečný priemer šiestich stavebných prvkov nazývame „koeficient inovácie“.

Použitie nástroja na inovatívny rozvoj

Veľký rodinný poľnohospodársky podnik z Latinskej Ameriky potreboval otvoriť novú dcérsku spoločnosť v zahraničí. Spoločnosť mala pomerne silný vedúci tím, zložený najmä z rodinných príslušníkov, ktorí spoločne robili všetky rozhodnutia a riadili ich implementáciu. Spoločnosť bola veľmi úspešným exportérom, ale manažéri pochopili, že ich manažéri tento nový projekt nezvládnu. Rozhodli sa použiť náš hodnotiaci nástroj, aby pochopili, ako môžu rozvíjať kreatívne vedenie potrebné na rast svojej spoločnosti.

Zamestnanci, ktorí sa zúčastnili prieskumu, dali spoločnosti vysoké skóre za externú úspešnosť (ktorá sa umiestnila na prvom mieste spomedzi 18 faktorov) a úspešnosť podniku (6. miesto spomedzi 18 faktorov), ale individuálnu zložku úspechu hodnotili extrémne nízko (16. miesto z 18 faktorov) . Zamestnanci dali vedeniu nízke skóre aj za mieru zapojenia zvyšku personálu – tento faktor bol na poslednom, 18. mieste. Zamestnanci neprevzali iniciatívy súvisiace s inováciami (53. miesto spomedzi 54 prvkov), možno čiastočne preto, že manažéri neškolili ani neposkytovali zamestnancom spätnú väzbu (50. miesto spomedzi 54 prvkov). Mnohí zamestnanci mali pocit, že im manažéri neposkytujú primeranú podporu počas úspechu alebo neúspechu projektov (umiestnenie na 46. mieste z 54 položiek) a pochybovali, že ich spoločnosť odmení za účasť na potenciálne rizikových projektoch (51. miesto z 54 položiek).

Po dôkladnej diskusii o výsledkoch prieskumu sa manažérsky tím rozhodol investovať do rozvoja stredných manažérov tým, že im ponúkne školiace programy, ako aj zavedie systémy delegovania právomocí, mentoring, podpora a spätná väzba. A čo je najdôležitejšie, lídri zmenili svoje správanie.

Názor každého je dôležitý. Zistili sme, že ľudia na vrchole organizácie – tí, ktorí rozhodujú a kontrolujú činnosti – často vidia inovatívna kultúra organizácie v pestrejších farbách ako strední manažéri a bežní zamestnanci. Manažéri, rovnako ako všetci ostatní, prirodzene veria, že robia dobrú prácu. Okrem toho manažéri často nemajú úplný obraz o firemnej realite – jednoducho nevidia veľa z toho, čo sa deje.

Zistili sme tiež, že pokiaľ ide o silné stránky spoločnosti, názory manažérov sa často líšia od názorov zamestnancov. Väčšina manažérov dáva svojim spoločnostiam vyššie skóre za nehmotné prvky orientované na ľudí (hodnoty, správanie a klíma) ako za hmotné prvky (zdroje, procesy, úspech). A zamestnanci nižšej hodnosti často dávajú presne opačné hodnotenia.

Ak je prieskum spravovaný dostatočne širokej skupine respondentov, môže pomôcť napraviť túto nerovnováhu tým, že manažérom poskytne 360-stupňovú spätnú väzbu a ukáže im veci, ktoré nevidia.

Odstraňovanie prekážok zmeny

Čím väčšia je organizácia, tým je odolnejšia voči zmenám. Tento model je najzreteľnejší v nadnárodných korporáciách. Manažéri sa často sťažujú, že zamestnanci reagujú negatívne na nové stratégie, že celofiremné projekty sú realizované nemotorne, oddeleniam chýbajú štandardizované procesy a že podnikové subkultúry sú nesúrodé.

Štruktúrované hodnotenie firemnej kultúry pomocou Inovačného kvocientového dotazníka pomôže určiť, či sú takéto sťažnosti oprávnené. Napríklad jedna nadnárodná spoločnosť vyrábajúca zdravotnícke pomôcky chcela založiť svoje operácie na koherentnej medzinárodnej operačnej stratégii. Ale do dvoch rokov od spustenia programu začali predstavitelia spoločnosti hovoriť o veľkých ťažkostiach spôsobených kultúrnymi rozdielmi medzi európskou a americkou divíziou, ako aj medzi vývojovým oddelením a výrobnými skupinami. Na prekvapenie všetkých prieskumy neukázali žiadny rozdiel medzi odpoveďami oddelení na žiadny zo šiestich prvkov – čo naznačuje, že problémy boli spôsobené inými faktormi.

Správa o tom, že ľudia v rôznych divíziách mysleli a konali podobnejšie, ako sa doteraz myslelo, mala veľký vplyv na vedenie spoločnosti. Uvedomujúc si, že problémy nie sú spôsobené kultúrnymi rozdielmi, dokázali efektívne využiť kultúrnu zhodu skupín na nadviazanie užšej spolupráce medzi nimi.

Identifikácia medzier medzi myslením a konaním

Ďalšou užitočnou vlastnosťou tohto nástroja je jeho schopnosť detekovať prestávky. Zistili sme napríklad, že väčšina vedúcich pracovníkov si dáva vysoké skóre za to, že chcú objavovať nové príležitosti, ale nie vždy dávajú svojim zamestnancom čas, priestor alebo peniaze, aby sa pokúsili využiť tieto príležitosti. Podobne si manažéri dávajú vysoké známky za to, že zamestnancom poskytujú slobodu, ktorú potrebujú na rozvoj inovačného potenciálu podniku, zatiaľ čo ich podriadení opisujú klímu na pracovisku ako nepružnú a byrokratickú. Ukázalo sa, že problém rozvoja inovatívneho podnikania, ktorému čelila jedna veľká americká spoločnosť pôsobiaca v zábavnom priemysle, spočíval práve v tomto. Zamestnanci vysoko hodnotili faktor kreativity v hodnotovom prvku, ale klíma v organizácii nebola vôbec zdravá. Komponent „jednoduchosť“ (nedostatok byrokracie a skostnatenie) bol v rebríčku 54 prvkov úplne na konci.

Ľudia navyše nedostávali dostatok zdrojov na realizáciu inovatívnych projektov. Alokácia zdrojov na projekty klesla na koniec zoznamu – 53. z 54 prvkov. Nie je prekvapením, že spoločnosť mala problémy s inováciami. Ako už bolo spomenuté, hodnoty nie sú to, čo si lídri myslia, hovoria alebo píšu, ale skôr ich skutočné činy merané časom, peniazmi alebo zdrojmi.

Usilujte sa o zmenu všade, kde je to možné

Jedna z praktických hodnôt hodnotiaceho nástroja inovatívna kultúra organizácie je, že sa dá použiť na akejkoľvek úrovni. Dokonca aj v spoločnosti s toxickou kultúrou môžu vedúci oddelení použiť tento nástroj na budovanie ostrovov inovatívneho myslenia. Položením priamych podriadených, aby odpovedali na 54 otázok, môže vedúci akejkoľvek obchodnej jednotky – dcérskej spoločnosti, divízie, oddelenia alebo tímu – určiť inovačný kvocient svojej oblasti zodpovednosti a spustiť kampaň za zmenu k lepšiemu.

Pozrime sa na príklad americkej dcéry veľkej európskej banky. Banka mala povesť nepružnej byrokratickej organizácie s príkazovými metódami riadenia. Konkurenti ani zákazníci ich nepovažovali za inovatívne. V kultúre dcérskej spoločnosti však boli silné stránky. Zamestnanci dcérskej spoločnosti mali pocit, že majú „bezpečnú“ klímu na spochybnenie podnikových rozhodnutí a akcií. A ich lídri ich inšpirovali odvážnou víziou budúcnosti. Na základe týchto faktorov sa manažéri dcérskej jednotky mohli stať viditeľnými nadšencami inovácií a jednotka sa stala úspešnou na svojom trhu.

Použitie výsledkov

Dotazník nepredpokladá, že sa vám podarí dosiahnuť rovnováhu prvkov alebo faktorov, ktoré ich tvoria. Spoločnosti, ktoré dosahujú veľmi nízke skóre v niektorých faktoroch a veľmi vysoké v iných, môžu byť úspešnými inovátormi. Napríklad jedna mimoriadne úspešná americká technologická spoločnosť mala veľmi nízke klimatické skóre, ale všetkých ostatných päť prvkov bolo hodnotených veľmi vysoko. Tiež by ste sa nemali snažiť nájsť rovnováhu v celej spoločnosti. Ak sú napríklad kontrolóri banky menej inovatívni ako marketéri, je to dobré.

Inovatívny rozvoj podniku: prechod od hodnotenia k činom

Po preskúmaní výsledkov prieskumu môžu lídri získať jasnú, údajmi podloženú predstavu o tom, kde sú silné a slabé stránky ich kultúry, a potom sa zamerať na konkrétne oblasti, v ktorých sú zlepšenia najviac potrebné a s najväčšou pravdepodobnosťou sa vyplatia. Ak napríklad položka prieskumu „naši lídri sú vzorom dobrého inovatívneho správania, ktoré môžu ostatní nasledovať“ v skupine IT dosiahne nízku hodnotu, riaditeľa IT možno povzbudiť, aby zmenil. Výsledky prieskumu tiež pomáhajú identifikovať príležitosti na vzdelávanie. Vysoké skóre udelené jednému alebo viacerým oddeleniam môže naznačovať, že majú osvedčené postupy, ktoré by mali modelovať manažéri oddelení s nízkym skóre.

Zamerajte sa na silné stránky

Väčšina lídrov sa rýchlo zlepšuje v oblastiach, kde dosiahli slabé skóre, ale zistili sme, že je oveľa efektívnejšie zamerať sa na to, aby sme hrali so silnými stránkami organizácie. Napríklad veľká európska poisťovňa vytvorila špeciálnu divíziu, aby bola organizácia inovatívnejšia, ale čoskoro zistila, že divízia nedosahuje výsledky, v ktoré vedenie dúfalo.

Po posúdení inovačných výziev spoločnosti vedúci predstavitelia spoločnosti zistili, že divízia do svojich inovačných iniciatív nezapája ľudí z rôznych úrovní organizácie. Vznikla tak klíma, v ktorej chýbala spolupráca. Rovnaké hodnotenie však odhalilo, že zamestnanci sa snažia byť inovatívni a kreatívni. Dokonca verili, že majú v spoločnosti tie správne vášne a talent, aby boli ich inovačné iniciatívy úspešné. Keď si to lídri uvedomili, dospeli k záveru, že jednoducho potrebujú zhromaždiť ľudí v organizácii, aby nápady mohli ožiť.

Začnite v malom a postupne sa zvyšujte

Lídri, ktorí chcú zmeniť firemnú kultúru, aby boli inovatívnejší, sa často snažia robiť veľa vecí naraz. Je lepšie zamerať sa na niekoľko oblastí a potom využiť tento úspech na rozsiahlejšie zmeny. Firemná kultúra sa mení veľmi pomaly. Keď sú ľudia pozvaní podieľať sa na zmene, často sa bránia – niektorí prejavujú pohŕdanie, zatiaľ čo iní aktívne sabotujú inovácie. V takýchto situáciách je lepšie ukázať všetko, ako povedať, vážne povzbudiť nadšencov.

Je veľmi ťažké zmeniť hlboko zakorenené presvedčenia a správanie a okamžite prísť k novej definícii úspechu (to sa dá urobiť rýchlo len počas vonkajšej alebo vnútornej krízy). Na dosiahnutie najlepších výsledkov sa lídri musia zamerať na malé víťazstvá – aspoň na začiatku. Napríklad požiadajte jednu alebo dve jednotky, aby pracovali na troch z 54 prvkov. Ich úspech iniciuje nové vylepšenia. Merateľné výsledky sú silnejšie ako výzvy na zlepšenie: ľudia sa menia, keď vidia, že ich kolegovia sú produktívnejší, angažovanejší a úspešnejší.

Používanie nástrojov na hodnotenie inovácií – ako je Inovačný kvocientový prieskum – môže byť prvým krokom k úspechu spoločností, ktoré majú v úmysle zlepšiť svoju kultúru inovácií. Pri vývoji plánu, ktorý využíva výsledky prieskumu na zlepšenie inovačnej kultúry organizácie, by spoločnosti mali začať so zameraním sa na silné stránky, malými zmenami a pomalým zvyšovaním.

A dávajte si väčší pozor na minulé víťazstvá. Postupom času sa silná kultúra úspešnej organizácie môže stať prekážkou, vďaka čomu bude spoločnosť slepá voči novým technológiám a obchodným modelom, slepá voči potenciálnym konkurentom, ktorí sú už na obzore. Obchodná história je plná príkladov spoločností, ktoré boli inovatívnymi lídrami na trhu a v ďalšej generácii sa zmenili na nenápaditých byrokratov.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Ako poznamenávajú niektorí moderní ekonómovia, organizácia inovačnej činnosti je vytvorenie organizačnej štruktúry ekonomického subjektu vykonávajúceho inovačné činnosti. Medzi najdôležitejšie funkcie organizačnej štruktúry patrí: príjem a klasifikácia vedeckého a technického vývoja; pokročilé školenie personálu; získavanie vedeckých a technických informácií z externých zdrojov; spoločná práca zamestnancov organizácie s marketingovými oddeleniami; výmena informácií v rámci organizačnej štruktúry; rozvoj a stimulácia tvorivého prístupu k riešeniu stanoveného cieľa.

Je dôležité správne vytvoriť inovatívnu organizačnú kultúru v organizácii (obrázok 1).

Obrázok 1 – Schéma formovania inovatívnej organizačnej kultúry v organizácii

Je potrebné poznamenať, že k formovaniu a zmene inovatívnej organizačnej kultúry dochádza pod vplyvom mnohých faktorov. Podľa E. Scheina sú identifikované nasledujúce faktory, ktoré určujú proces formovania inovatívnej organizačnej kultúry. Formovanie inovatívnej organizačnej kultúry je teda spojené predovšetkým s rozvojom a realizáciou tvorivého potenciálu samotného zamestnanca. Zároveň existuje mnoho ďalších faktorov, ktorých zohľadňovanie a aktívne využívanie môže výrazne prispieť k zvýšeniu efektívnosti inovácií.

Práve inovatívna kultúra zabezpečuje vnímavosť ľudí k novým nápadom, ich pripravenosť a schopnosť podporovať a implementovať inovácie vo všetkých sférach života. Inovatívna kultúra podľa A. Nikolaeva odráža holistickú orientáciu človeka, zakotvenú v motívoch, vedomostiach, schopnostiach a zručnostiach, ako aj v obrazoch a normách správania. Ukazuje tak úroveň aktivity príslušných sociálnych inštitúcií, ako aj mieru spokojnosti ľudí s účasťou na nich a jej výsledkami.

Podnetnú úlohu by mal zohrať aj fenomén takzvaného kultúrneho zaostalosti, kedy vzniká rozpor v dôsledku oneskorenia zmien mimo materiálnej sféry (inovácie a inovácie v manažmente, práve, organizácii) od premien materiálnej kultúry (inovácie a inovácie). vo vede a technike).

Formovanie inovatívnej kultúry je spojené predovšetkým s rozvojom tvorivých schopností a realizáciou tvorivého potenciálu samotného človeka - jeho subjektu. Zároveň existuje mnoho ďalších faktorov a podmienok, ktorých zohľadňovanie a aktívne využívanie môže výrazne prispieť k efektívnosti inovácií.

Pri vysokej úrovni inovatívnej kultúry spoločnosti, v dôsledku vzájomnej korelácie a vzájomnej závislosti jej častí, zmena jednej zložky spôsobuje rýchlu zmenu v iných. V podmienkach stagnácie inovácií je potrebný silný organizačný, manažérsky a právny impulz, aby samoregulačné mechanizmy fungovali. To si vyžaduje premenu rozvoja inovatívnej kultúry na organizovaný, usporiadaný proces s určitou štruktúrou vzťahov, pravidlami správania a zodpovednosťou účastníkov. Hovoríme o nevyhnutných konsolidačných opatreniach, keďže hlavné spoločensky významné problémy je potrebné vyriešiť v krátkom čase.

Hlavné aspekty formovania a rozvoja inovatívnej organizačnej kultúry v organizácii sú:

1. Prítomnosť systému spätnej väzby, ktorý stimuluje tvorivú činnosť zamestnancov (pozitívna spätná väzba spotrebiteľov).

2. Decentralizovaná štruktúra riadenia, flexibilita a rýchla reakcia na zmeny trhu.

3. Jasné porozumenie manažmentu o stratégii rozvoja, cieľoch a zámeroch, ich priblíženie konkrétnym interpretom.

4. Sústavný odborný rozvoj pracovníkov, vzdelávanie v príbuzných profesiách (rozširovanie náplne práce).

5. Vytváranie komunikačného systému v organizácii, udržiavanie nadväzovania neformálnych spojení, pokiaľ možno „virtuálnych“.

6. Generovanie nápadov, podnecovanie ich kritiky, atmosféra súťaženia.

7. Formovanie transparentného motivačného systému, možnosti kariérneho rastu.

Nevyhnutnou súčasťou úspešnej implementácie inovatívnych technológií je vytváranie priaznivej inovačnej kultúry v tíme (považuje sa za súčasť organizačnej stratégie). Pozitívna kultúra inovácií prebúdza neuveriteľnú energiu, iniciatívu a zodpovednosť za dosahovanie extrémne vysokých cieľov. Podľa odborníkov však v moderných podmienkach mnoho firiem takúto kultúru nemá. Organizácie majú zvyčajne menej produktívnu, ale pohodlnejšiu kultúru inovácií.

V teórii a praxi inovačného manažmentu sa rozlišuje niekoľko typov organizačných kultúr uvedených v tabuľke 1.

Tabuľka 1 – Typy organizačných kultúr v závislosti od vplyvu na inovačnú aktivitu ekonomického subjektu

Pri analýze prezentovaných typov inovatívnych organizačných kultúr je potrebné poznamenať, že žiadna z vyššie uvedených odrôd netvorí inovatívnu kultúru na všetkých úrovniach (manažér, individuálny zamestnanec, skupina). V tejto súvislosti sa v praxi často vyskytujú situácie, v ktorých ľudia, ktorí sa snažia zavádzať inovácie, prijímajú opatrenia potrebné na dosiahnutie svojich cieľov. Pri absencii podpory manažmentu však všetko závisí od typickej hierarchickej štruktúry, vnucovania myšlienok, smerov vývoja a spôsobov ich riešenia zhora nadol. Zamestnanci neveria manažmentu a vidia, že inovácie nielenže nie sú oceňované, ale sú potláčané.

Vedecké poznatky, technológie a inovácie, napriek ich neustálej dôležitosti, sa v moderných podmienkach stávajú rozhodujúcimi faktormi ekonomického rastu organizácií a inovatívna organizačná kultúra slúži ako nevyhnutný zdroj pre vytváranie vyššie uvedených faktorov. Preto sú otázky rozvoja inovatívnej organizačnej kultúry, konkrétne zapájanie zamestnancov do rozhodovacieho procesu, posilňovanie tvorivého charakteru práce, vytváranie priaznivých podmienok pre pracovný proces, vytváranie pozitívneho obrazu organizácie, uspokojovanie potrieb zákazníkov. , rozvíjaniu vzťahov s partnermi a pod., je potrebné venovať osobitnú pozornosť.

Bibliografia:

1. Krasnikova E. O., Evgrafova I. Yu. Inovatívne riadenie. M.: Vydavateľstvo OK-Kniga, 2011. 40 s.

2. Shane E.X. Organizačná kultúra a vedenie. Petrohrad: Petersburg Publishing House, 2010. 336 s.

3. Nikolaev A.I. Inovatívny vývoj a inovatívna kultúra. Veda a vedecké štúdiá. 2001. Číslo 2. s. 54–65.

Formovanie inovatívnej kultúry vzdelávania

ÚVOD………………………………………………………………………………………....3

ODDIEL 1. Inovatívna kultúra vzdelávania ako jeden z hlavných prvkov úspešného vzdelávacieho procesu.........4

1. Podstata inovačného fenoménu………………………………..………………..4

   Kultúrna interakcia procesov školenia a vzdelávania v oblasti inovatívnych technológií…………………………………...….….5

ČASŤ 2. Inovatívne aktivity v systéme vedeckej a metodickej práce učiteľov………………………………...…………....6

2.1. Inovatívna kultúra učiteľa: psychologická a pedagogická podstata konceptu………………………………………………………………………………………….6

2.2. Charakteristiky rozvoja učiteľskej kultúry v kontexte prechodu na novú humanisticko-inovatívnu paradigmu vzdelávania..………….7

2.3. Formovanie inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce………….………………………………….9

ZÁVERY ………………………………………………………………………………………… 9

ZOZNAM POUŽÍVATEĽOV……………………………..11

DOPLNKY …………………………………………………... …………………..….1

ÚVOD

V moderných podmienkach reformy vzdelávacieho systému sa prehlbuje rozpor medzi požadovanou a skutočnou úrovňou kultúry pedagogickej činnosti, potrebnej na realizáciu najdôležitejších funkcií. Tento rozpor možno vyriešiť, ak sa v ktorejkoľvek vzdelávacej inštitúcii vytvoria optimálne podmienky na prejavenie vysokej kultúry inovatívnej pedagogickej činnosti. relevantné Pri príprave inovatívneho učiteľa, ktorý je kompetentný, pripravený používať a vytvárať inovácie, a so schopnosťou vykonávať experimentálnu prácu, existujú určité problémy. teda relevantné je identifikovať a prekonať rozpor medzi aktualizáciou paradigmy moderného vzdelávania – prechodom na nový typ humanisticko-inovatívneho vzdelávania, ktoré zahŕňa inovatívne aktivity všetkých účastníkov vzdelávacieho procesu, a nepripravenosťou významnej časti učiteľov na zodpovedajúce zmeny.

Účel Výskumná práca má určiť úlohu inovačnej činnosti v systéme vedeckej a metodickej práce učiteľa a poukázať na proces formovania inovatívnej edukačnej kultúry na rôznych stupňoch vyučovacieho a vzdelávacieho procesu.

Uvedený cieľ predpokladá Riešenie taký úlohy:

považovať inovatívnu kultúru vzdelávania za jeden z hlavných prvkov úspešného vzdelávacieho procesu;

zdôrazniť podstatu fenoménu inovácií a inovačných procesov;

definovať inovatívne technológie ako objekt kultúrneho priestoru vzdelávania;

odhaliť psychologickú a pedagogickú podstatu konceptu inovatívnej kultúry učiteľa;

určiť črty formovania inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce.

Výskumný materiál sa stal procesom formovania profesijnej kultúry učiteľa, ktorý sa stáva efektívnejším pri vytváraní inovatívneho prostredia vo vzdelávacej inštitúcii, t.j. podmienky na neustále hľadanie, aktualizáciu techník a metód odbornej činnosti.

Predmet štúdia sa stal fenoménom existencie inovatívneho vzdelávacieho prostredia a jeho vplyvu na kultúru pedagogickej činnosti.

Predmet analýzy sa stal odborná činnosť učiteľa zameraná na dosahovanie čo najlepších výsledkov pri príprave, výchove a rozvoji žiakov.

Metodický základŠtúdia vychádzala zo skutočnosti, že inovatívna činnosť sa nepovažuje za vyučovaciu metódu, ale za typ spoločnej činnosti medzi učiteľom a študentom, ako aj teória rozvoja osobnosti (L.S. Vygotsky, O.M. Leontiev) a teória pedagogického tvorivosť. To zahŕňa dialektický prístup k inovatívnej kultúre ako integrálnemu systému, ktorý je v neustálej dynamike, chápanie inovačnej činnosti ako kľúčového faktora rozvoja pedagogickej kultúry a ustanovenie o vzťahu medzi formou a obsahom inovačných procesov.

Hlavná výskumné metódy sú systémové, axiologické, deskriptívne, štruktúrne, porovnávacie, ako aj metódy systematizácie, klasifikácie, porovnávania kultúrnych javov.

Materiály a získané výsledky nájdete praktické využitie učiteľov rôznych profilov na všetkých stupňoch vzdelávacieho procesu.

SEKCIA 1.

Inovatívna kultúra vzdelávania ako jeden z hlavných prvkov úspešného vzdelávacieho procesu

1. Podstata fenoménu inovácie

Základnou definíciou pojmu „inovácia“ je zaužívané chápanie inovácie v odbornej komunikácii ako implementovanej inovácie bez ohľadu na rozsah aplikácie.

Samotná inovácia, t.j. vedecký, vedecký a technický rozvoj, vynález, a to aj v oblasti vzdelávania, sa spravidla stáva inováciou vo forme produktu, služby, metódy. Inovačnému cyklu následne predchádza výskumná, experimentálna alebo dizajnérska práca. Ich výsledky v podstate vytvárajú základ, na základe ktorého začína inovatívna činnosť v špecifickej oblasti ich aplikácie.

Inovácia sa vzťahuje aj na proces implementácie inovácie. Inovácia je v širšom zmysle synonymom úspešného rozvoja sociálnej, ekonomickej, vzdelávacej, manažérskej a inej sféry na základe rôznych inovácií.

Fenomén inovácií je teda chápaný predovšetkým ako reťazec implementovaných inovácií. Je úspešnejší, keď pokrýva viac ako jednu úzku oblasť, ale zahŕňa aj oblasti, ktoré ovplyvňujú celkový výsledok. V dôsledku toho musí byť inovačný vývoj komplexný.

1. Kultúrna interakcia tréningových a vzdelávacích procesov v oblasti inovatívnych technológií

Nedá sa len súhlasiť s I.F. Isaev, ktorý sa domnieva, že predmet inovácie, obsah a mechanizmy inovačných procesov by mali ležať v rovine spojenia dvoch vzájomne súvisiacich procesov, t. na jednej strane štúdium, zovšeobecňovanie a šírenie pedagogických skúseností a na druhej strane s problémom rozvoja a zavádzania pedagogických inovácií.

Inovatívne zameranie formovania profesijnej pedagogickej kultúry pedagogického pracovníka vzdelávacej inštitúcie zahŕňa jeho začlenenie do tvorby, rozvoja a využívania pedagogických inovácií v praxi vyučovania a výchovy detí, vytváranie inovatívneho kultúrneho prostredia v vzdelávacia inštitúcia.

Inovačný proces vo vzdelávacom systéme je kauzálne determinovaný vplyvom mnohých faktorov. Akcie inovátorov nie sú ničím iným ako realizáciou ich individuálnych potrieb rozširovania vlastného spoločenského priestoru prostredníctvom odborných aktivít. Ak budú spĺňať všeobecné pedagogické záujmy, navrhované inovácie prinesú vzdelávacím inštitúciám nepochybné výhody. Keď sa však individuálne a sociálne skupinové potreby absolutizujú, výsledok môže byť presne opačný. Zložitá štruktúra potrieb vyvoláva mnohé rozpory medzi spoločnosťou a vzdelávacím systémom a medzi subjektmi samotného vzdelávacieho systému. Každá inovácia nájde podporu aj odpor. Toto je objektívna realita. V otázkach riadenia vzdelávacieho systému je preto potrebná jasná orientácia v podstate inovácií, ktorá sa odráža v princípoch štátnej politiky, kritériách výberu poznatkov z oblasti vedy a výroby do vzdelávacieho systému, pričom brať do úvahy objektívne podmienky prenosu vedomostí študentom a faktory, ktoré podporujú a bránia realizácii týchto úloh.

ODDIEL 2

Inovatívne aktivity v systéme vedeckej a metodickej práce učiteľov

2.1. Inovatívna kultúra učiteľa: psychologická a pedagogická podstata konceptu

Profesijná činnosť učiteľa zahŕňa neustálu zmenu a dopĺňanie požiadaviek. V priestore inovatívnej kultúry vzdelávania musí byť učiteľ kompetentný v perspektívnych školských technológiách, rozvíjať a využívať vlastné kreatívne projekty.

Inovatívna kultúra učiteľa je súčasťou profesionálnej pedagogickej kultúry. Učiteľ má prostredníctvom účasti na ňom možnosť sebarealizácie, odhaľovania tvorivého potenciálu, využitia intelektuálnych schopností a pretavenia inovatívnych myšlienok do praxe.

Vzhľadom na psychologickú podstatu konceptu inovatívnej činnosti učiteľa je potrebné poznamenať, že pojem aktivita sa vo všeobecnosti neposudzuje ako vyučovacia metóda, ale ako druh spoločnej aktivity študentov a učiteľov (L.S. Vygotsky, S.L. Rubinstein, A.R. Luria).

Problematika pedagogického aspektu chápania profesionálnej kultúry u väčšiny výskumníkov (V.M. Grineva, N.B. Krylova, I.F. Isaev) je definovaná ako súbor všeobecných kultúrnych, morálnych, intelektuálnych a fyzických vlastností, odborných vedomostí a zručností potrebných pre úspešné edukačné a výchovná práca.

Špecifiká profesijnej a pedagogickej činnosti učiteľa, vrátane inovatívnych, viedli k identifikácii pedagogickej kultúry ako jednej z najdôležitejších zložiek kultúry spoločnosti. V diele V.M. Grineva uvádza, že „kultúrou učiteľa sa odrážajú jeho profesionálne ciele, motívy, vedomosti, zručnosti, vlastnosti, schopnosti a postoje. To znamená, že pedagogická kultúra je fenoménom prejavu vlastného „ja“ učiteľa v odbornej pedagogickej činnosti prostredníctvom jednoty svojich cieľov, motívov, vedomostí, zručností, vlastností, schopností, vzťahov, zjednotených v určitom systéme pedagogických hodnôt. “

1. Rysy rozvoja učiteľskej kultúry v kontexte prechodu k novej humanisticko-inovatívnej paradigme vzdelávania

V kontexte prechodu na novú humanisticko-inovatívnu paradigmu vzdelávania možno kultúru učiteľa považovať za kvalitatívnu pedagogickú charakteristiku odborníka, čo naznačuje jeho schopnosť organizovať a realizovať inovatívne aktivity.

Kultúra učiteľa je integrálnou kvalitatívnou charakteristikou, ktorej formovanie je určené interakciou aspektov: emocionálna hodnota (jednota cieľov, motívov, osobných vlastností, pedagogická etika), kognitívna (znalosť technológie inovatívnej činnosti) a procedurálne (zručnosti a zručnosti týkajúce sa organizácie, riadenia a implementácie inovačnej činnosti) .

Khoruzha L.L. určuje, že každá zo zložiek kultúry učiteľa je odvodená od základných zložiek vzdelávania: odborných a pedagogických vedomostí a zručností učiteľa, jeho duchovného a etického zázemia.

Vymedzenie spirituality ako základnej zložky je dané tým, že kultúra je považovaná za zložku univerzálnej ľudskej kultúry a profesionálnej kultúry učiteľa. Ukrajinský pedagogický slovník (Goncharenko S.U.) definuje spiritualitu ako „individuálne vyjadrenie v systéme motívov dvoch základných potrieb: ideálnej potreby poznania a sociálnej potreby žiť a tvoriť pre druhých“.

Jednou zo zložiek spirituality učiteľa v procese zavádzania inovatívnej kultúry je profesijná pedagogická etika. Pôsobí ako definujúca charakteristika činnosti učiteľa, určuje naňho morálne a etické požiadavky a odráža stupeň ich premeny vo vedomí a správaní.

Etika správania učiteľa je projekciou jeho osobného postoja k rôznym predmetom profesionálnej činnosti: študentom, sebe ako jednotlivcovi, profesii učiteľa, zavádzaniu inovácií. Prostredníctvom systému vzťahov sa prejavuje osobná, morálna a profesionálna pripravenosť učiteľa pochopiť vlastnosti inovatívnej činnosti a metódy jej implementácie.

Za ďalšiu rovnako dôležitú profesionálnu zručnosť učiteľa v práci vedcov sa považuje pedagogický takt, „pomocou ktorého v každom konkrétnom prípade aplikuje na študentov za určitých okolností najúčinnejšiu metódu výchovného vplyvu“. Spôsob, ako regulovať pedagogický takt, je tolerancia, ktorá sa vyznačuje absenciou alebo obmedzením reakcie učiteľa na akékoľvek nepriaznivé ovplyvňujúce faktory a emocionálna stabilita.

1. Formovanie inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce

Model formovania inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce by mal začať vytvorením pedagogicky vhodnej organizácie súboru podnetov, ktoré by podnecovali rozvoj pedagogického inovatívneho myslenia a záujmu učiteľov o inovatívne aktivity. . Vytváranie atmosféry tvorivej medziľudskej interakcie medzi subjektmi vzdelávacieho procesu je ďalšou etapou na ceste k rozvoju inovatívneho kultúrneho priestoru. Nasleduje oboznámenie učiteľov s algoritmami realizácie inovatívnych aktivít, porozumením a participáciou na nich vlastnou tvorivosťou. Tento model končí podporou aktivizácie sociálnej aktivity všetkých účastníkov inovačných aktivít a emocionálnym prežívaním tohto procesu samotného.

ZÁVERY

1. Formovanie inovatívnej vzdelávacej kultúry zahŕňa identifikáciu a prekonávanie rozporu medzi aktualizáciou paradigmy moderného vzdelávania - prechodom na nový typ humanisticko-inovatívneho vzdelávania - a nepripravenosťou významnej časti učiteľov na zodpovedajúce zmeny.

2. Všeobecnou definíciou pojmu „inovácia“ je zaužívané chápanie inovácie v odbornej komunikácii ako implementovanej inovácie bez ohľadu na rozsah aplikácie.

3. Inovatívna kultúra učiteľa ako integrálna súčasť profesijnej pedagogickej kultúry odráža súhrn všetkých metód inovatívnej transformácie pedagogickej reality založenej na prognózovaní, plánovaní, riadení, navrhovaní a modelovaní edukačných javov, procesov a systémov.

4. Akcie inovátorov nie sú ničím iným ako realizáciou ich individuálnych potrieb rozširovania vlastného spoločenského priestoru prostredníctvom odborných aktivít.

5. Špecifiká profesijnej a pedagogickej činnosti učiteľa, vrátane inovatívnych, viedli k identifikácii pedagogickej kultúry ako jednej z najdôležitejších zložiek kultúry spoločnosti.

ZOZNAM POUŽITÝCH REFERENCIÍ

Bespalko V.P. Komponenty pedagogickej technológie. – M.: Pedagogika, 1990.

Bobrov V.V. Aktuálne problémy moderného obsahu vzdelávania // Filozofia vzdelávania. – 2002. – č. 5. – http:// www.philosophy.nsc.ru/Obraz.htm.

Vashchenko G. Pokročilé metódy učenia: Príručka pre učiteľov. – K.: Ukr. Vidavnica spilka, 1997.

Goncharenko S. U. Ukrajinský pedagogický slovník. – K.: Libid, 1997.

Grinova V. M. Formovanie pedagogickej kultúry budúceho učiteľa. – K., 2001.

Zabrodska L. M., Onoprienko O. V., Khoruzha L. L., Tsimbalaru A. D. Informačná a metodická podpora projektovej a technologickej činnosti učiteľa. – H.: Pohľad. gr. "Osnová", 2007.

Ksenzova G. Yu. Sľubné školské technológie. – M.: Pedagogická spoločnosť Ruska, 2000.

Nikolaev A. Proces inovatívneho vývoja. - http://stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Pedagogická etika: Učebnica / Ed. E. A. Grishina. – Vladimír, 1975.

Pedagogický slovník / Editoval aktívny člen Akadémie pedagogických vied Ukrajiny M. D. Jarmačenko. – Pedagogická myšlienka, 2001.

Postalyuk N. Yu Pedagogika spolupráce. – Kazaň: Kazaňské vydavateľstvo. Univerzita, 2000.

Profesijná etika učiteľa: hodiny a benefity / Za minulosť. vyd. B. M. Žebrovský. – K., 2001

Sinitsya I. O. Pedagogický takt a majstrovstvo učiteľa. – K.: Radyanska škola, 1981.

Samorodová A.P. Niektoré aspekty inovatívnej orientácie formovania profesijnej a pedagogickej kultúry učiteľa v predškolskej vzdelávacej inštitúcii. - http://stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Yasvin V.A. Vzdelávacie prostredie: od modelovania po dizajn. – M.: Smysl, 2001.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

implementácia rozvoja inovatívnej kultúry

• Úvod
• Záver
• Zoznam použitých zdrojov
• Úvod
• Súčasnú etapu svetového vývoja charakterizuje narastajúca akcelerácia technického a technologického rozvoja, ktorá determinuje transformačné procesy vo svete nebývalého rozsahu. Inovačné faktory sa stali základnými faktormi rozvoja každého ekonomického systému. Dominantné využitie súboru inovatívnych faktorov v rozvoji ekonomiky každého ekonomického subjektu je podstatou jeho presunu do kvalitatívne nového typu rozvoja, umožňujúceho získať najdôležitejší majetok v trhovom prostredí - konkurencieschopnosť.
• Relevantnosť štúdie je daná tým, že Rusko sa nachádza v zložitej situácii pri výbere cesty ďalšieho ekonomického rozvoja a etablovania sa krajiny ako jedného z rovnocenných členov svetového spoločenstva. Ruská ekonomika v druhej polovici 20. storočia. vyvinuté predovšetkým na základe extenzívnych faktorov (v dôsledku využívania surovinovej základne a nízkoúrovňových technológií). Vysoká úroveň fundamentálnej vedy bola sprevádzaná nedostatočným rozvojom jej aplikovaných aspektov. Zavedenie nového vedeckého vývoja bolo spojené so značnými ťažkosťami. To bol jeden z dôvodov vzniku priepasti medzi Ruskom a priemyselnými krajinami z technologického hľadiska, najmä v informačnej sfére.
• Vedecké mestá sa vyzývajú, aby vykonávali vedecké, vedecké a technické, inovačné aktivity, experimentálny vývoj, testy, ako aj školenia personálu v súlade s prioritami štátu pre rozvoj vedy a techniky. Vedecké mestá však dnes čelia mnohým vážnym problémom, ktoré bránia rozvoju a efektívnemu fungovaniu týchto výskumných centier, no sú povolané zohrávať významnú úlohu v systéme vedy a vzdelávania našej krajiny. Je tiež dôležité poznamenať, že problémy vedeckých miest ovplyvňujú aj spoločnosť, pretože majú veľký vplyv na oblasti a regióny, v ktorých sa nachádzajú. Z toho všetkého vyplýva, že študovať stav miest vedy a analyzovať ich problémy je dnes obzvlášť dôležité.
• Predmetom štúdia tejto práce je úloha inovatívnej kultúry v ekonomike krajiny.
• Cieľom tejto kurzovej práce je analyzovať inovatívnu kultúru a problémy jej formovania v Rusku.
• Na dosiahnutie tohto cieľa budú vyriešené nasledujúce úlohy:
• · Zohľadňuje sa podstata a význam inovatívnej kultúry;
• · Uskutočnila sa analýza problémov formovania inovatívnej kultúry v Rusku.
• Metodologickým základom štúdie sú štrukturálne-funkčné a komparatívno-historické prístupy.
• 1. Úloha a význam kultúry inovácií
• 1.1 Kultúra inovácií: pojem a význam
• Problémy zavádzania inovácií, uskutočňovania inovačných aktivít a realizácie inovačného potenciálu spoločnosti boli vždy stredobodom pozornosti štátov a vlád. Bolo to však presne v 80-90 rokoch. XX storočia otázky formovania inovatívnej kultúry sa dostali do popredia, keď si procesy prebiehajúce v globálnej komunite začali vyžadovať nové manažérske, právne, organizačné a technologické prístupy. Priorita formovania profesionálov novej formácie, členov spoločnosti - šíriteľov novej kultúry, generátorov myšlienok a ich realizátorov, iniciátorov inovatívnych procesov, sa stala zrejmou.
• Členovia Európskej únie pri hodnotení charakteru a perspektív inovačných aktivít vedúcich štátov dospeli k záveru, že je potrebné vytvoriť politický dokument, ktorý by definoval hlavné smery rozvoja inovácií. Ako výsledok rozsiahlych diskusií bola 20. decembra 1995 podpísaná Zelená kniha o inováciách v Európe.
• V júni 1996 Európska komisia schválila Prvý akčný plán pre inovácie v Európe, ktorý stanovil princípy rozvoja „skutočnej inovačnej kultúry“ vo vzdelávaní, podnikaní a vláde. Pri analýze výsledkov implementácie „Akčného plánu“, ako aj odporúčaní „Zelenej knihy“ je potrebné poznamenať, že nie všetky ustanovenia sa odrážajú v činnosti krajín Európskej únie.
• V Ruskej federácii problémy formovania inovatívnej kultúry spoločnosti na prelome 20. a 21. storočia. určilo vytvorenie Inštitútu strategických inovácií. Z iniciatívy ústavu bol v roku 1999 podpísaný prvý programový dokument - Charta inovatívnej kultúry, ktorý koncepčne určil, že „trvalo udržateľný rozvoj súčasnej civilizácie je možný len vďaka neustálym inováciám vo vede, školstve, kultúre, ekonomike, manažmente ...“. Pri pripisovaní strategicky rozhodujúceho významu kultúre inovácií predstavitelia vedy, kultúry, školstva, štátnej a verejnej správy a podnikateľskej sféry identifikovali príčiny zaostávania inovačných procesov v spoločnosti a upozornili na potrebu integrovaného prístupu k problémom. formovania inovačnej kultúry, rozvíjania inovačného potenciálu jednotlivca a prekonávania inovačnej stagnácie v spoločnosti.
• V roku 2001 bol v rámci Komisie Ruskej federácie pre UNESCO vytvorený Výbor pre inovatívnu kultúru. Obchodné stretnutia, semináre a konferencie, ktoré inicioval, len potvrdili aktuálnosť tejto problematiky. Aktivity výboru, ktoré uprednostňujú oblasti vzdelávania, vedy, kultúry a komunikácie, prispeli k šíreniu pozitívnych skúseností pri formovaní inovatívnej kultúry v rôznych odvetviach a oblastiach činnosti.
• V súčasnosti je záujem o inovatívnu kultúru pozorovaný nielen vo vedeckých kruhoch a špecializovaných štruktúrach. Úloha vytvárať inovatívnu kultúru je prioritou štátu a spoločnosti. Čoraz väčší počet predstaviteľov vlády a podnikateľskej sféry venuje veľkú pozornosť otázkam inovačného rozvoja, a to najmä zdôrazňovaním problémov vytvárania inovatívnej kultúry, pretože práve inovatívna kultúra prispeje k rozvoju inovatívnej spoločnosti v Rusku.
• Podľa B. Santo je „inovačná spoločnosť vysoko intelektuálna spoločnosť, navyše v globálnom meradle je to cesta tých, ktorí si za cieľ a formu svojej činnosti zvolili nonstop intelektuálne poznanie, cesta tých ktorých existencia sa vyznačuje zvýšenou intelektuálnou aktivitou a túžbou realizovať svoje nápady.“ Autor sleduje črty formovania pojmu „inovácia“ od 50. rokov 20. storočia a domnieva sa, že inovácie odrážajú podstatu ľudskej činnosti. Z pohľadu členov spoločnosti ide o schopnosť sebarozvoja a tvorivej participácie na rozvoji tejto spoločnosti. Toto hľadisko predpokladá, že hlavnou charakteristikou inovatívnej spoločnosti je jej vysoká inovatívna kultúra a rozvinutá inovatívna kultúra jej členov.
• Autori monografie „Filozofia kreativity“ prezentujú inovatívnu kultúru ako „vedomosti, zručnosti a skúsenosti cielenej prípravy, integrovanej implementácie a komplexného rozvoja inovácií v rôznych oblastiach ľudskej činnosti pri zachovaní dynamickej jednoty starého, moderného a nového v inovačný systém; inými slovami, je to slobodné vytváranie niečoho nového v súlade s princípom kontinuity.“ Výskumníci venujú osobitnú pozornosť sociálnej úlohe formovania inovatívnej kultúry spoločnosti a jednotlivca, pričom ju prirovnávajú ku kultúre tvorivej činnosti. Rozvinutá inovačná kultúra je podľa nich základom modernej inovačnej ekonomiky.
• Ruský filozof B.K. Lisin považuje inovatívnu kultúru za formu univerzálnej ľudskej kultúry, definuje ju ako oblasť všeobecného kultúrneho procesu, „charakterizujúcu mieru vnímavosti jednotlivca, skupiny, spoločnosti až po rôzne inovácie od tolerantného postoja až po pripravenosť a schopnosť premeniť ich na inovácie.“ Inovatívna kultúra charakterizuje vedomú túžbu spoločnosti po materiálnej a duchovnej sebaobnove, ktorá je prvotným predpokladom kvalitatívnych zmien v živote ľudí a metodickým základom napredovania a harmonizácie všetkých sfér spoločnosti. Práve inovatívna kultúra určuje vzťah medzi inováciami, ktoré vyrástli z tradícií, a tradíciami, ktoré slúžia ako základ pre kreatívny proces, ktorý je zase zdrojom inovatívnej kultúry.
• L.A. Kholodkova rozlišuje medzi kultúrami „inovatívneho“ a „tradičného“ typu. Inovatívnu kultúru možno podľa nej považovať za „komplexný spoločenský fenomén, ktorý organicky spája problematiku vedy, vzdelávania, kultúry so spoločenskou a predovšetkým odbornou praxou v rôznych sférach komunity: manažment, ekonomika, vzdelávanie, kultúra“. Za hlavné determinanty rozvoja inovatívnej kultúry považuje autor vedu a vzdelávanie, ktoré zabezpečujú definovanie cieľov, cieľov, metód a mechanizmov formovania inovatívnej kultúry, ako aj empirický rozbor zložiek inovatívnej kultúry, ich stav a interakcia.
• V.V.Zubenko poukazuje na inovatívnu kultúru spoločnosti ako historicky etablovaný systém ideí, stereotypov, hodnôt, noriem správania a vedomostí zameraný na zlepšenie všetkých sfér života. Inovatívnu kultúru charakterizuje ako inovatívnu zložku kultúry spoločnosti, nevyčleňuje ju ako jeden z typov kultúry, ale pripisuje miesto spoločnej vlastnosti, ktorá preniká do každej z kultúr (ekonomická, právna atď.), "Pretože jednou z charakteristických čŕt každej kultúry je jej vzájomný vplyv."
• „Dualita“ inovatívnej kultúry je zdôraznená v dielach V. I. Dolgovej, ktorý ju rozlišuje na jednej strane ako osobitný typ kultúry a na druhej strane ako prvok prítomný v každom type kultúry. Inovatívnu kultúru vníma ako určitú oblasť priesečníka rôznych typov kultúr (organizačnej, právnej, politickej, profesionálnej, personálnej atď.), ktorá odráža ich progresívny vývoj, progresívne trendy a inovatívnosť. Inovatívna kultúra z pohľadu Dolgovej určuje celú životnú aktivitu spoločnosti a ľudí, pričom sa spolieha na existujúce tradície a rozvíja ich.
• Čínsky filozof Shan-kang He napísal: „Základom inovatívnej kultúry je inovatívne modelovanie ľudského života, správania a myslenia. Okrem toho je inovatívna kultúra akýmsi inovatívnym duchom, ideológiou a ľudským prostredím.“ Inovácia, ktorá je prostriedkom osobnej sebarealizácie, predpokladá rozvoj inovačných schopností človeka: môže sa svieži pohľad na bežné, známe veci, samostatne generovať nápad, načrtnúť spôsoby jeho realizácie a dosiahnuť svoj cieľ. Rozvoj inovatívnej kultúry jednotlivca možno považovať za rozvoj jeho individuálnych tvorivých schopností a tvorivého potenciálu.
• A.Yu Eliseev, spoliehajúc sa na sémantiku frázy „inovačná kultúra“ jednotlivca, verí, že ide o „kultúru života, kde základom pre motiváciu konania človeka je túžba po obnove, zrode nápadov a ich realizácii...<…>Popularizácia „inovatívneho“ prístupu k životu by mala byť nevyhnutná pre každého člena spoločnosti a postupne vyvolávať pocit odmietnutia princípu „žiť tak, ako žijeme“. Krok za krokom bude môcť človeku pomôcť, rozhodnúť sa v prospech „inovácie“, teda „žiť premyslene, organizovane“ a napokon kreatívne. Autor verí, že inovatívna kultúra pomáha vytvárať v spoločnosti atmosféru, v ktorej je nová myšlienka vnímaná ako hodnota, ktorú táto spoločnosť akceptuje a podporuje.
• Pozoruhodný je názor V. D. Tsvetkovej, podľa ktorého formovanie inovatívnej kultúry jednotlivca na vedomej úrovni umožňuje človeku „nielen vytvárať vonkajšiu diverzitu vo svojich aktivitách, ale aj získať vnútornú stabilitu a jednotu v tvár nekonečného procesu obnovy... Humanistický potenciál inovatívnej kultúry spojený s jej funkciou zabezpečenia jednoty ľudskej existencie v inovatívnej spoločnosti.“ Inovatívna kultúra ako prvok kultúry moderného človeka umožňuje jednotlivcovi, podporovanému konštruktívnym postojom spoločnosti k inováciám, identifikovať svoje vnútorné schopnosti a sebarealizáciu. V spojení s inovatívnou kultúrou spoločnosti prispieva k rozvoju osobnosti.
• Riaditeľ Inštitútu strategických inovácií A.I. Nikolaev, ktorý diskutoval o problémoch inovatívneho rozvoja a formovania inovatívnej kultúry, poznamenal: „Inovatívna kultúra odráža holistickú orientáciu človeka, zakotvenú v motívoch, vedomostiach, schopnostiach a zručnostiach, ako aj vo vzorcoch a normách správania. Ukazuje tak úroveň aktivity príslušných spoločenských inštitúcií, ako aj mieru spokojnosti ľudí s účasťou na nich a výsledkami.“ Úroveň inovatívnej kultúry jednotlivca priamo závisí od postoja spoločnosti k inováciám a práce, ktorá sa v spoločnosti vykonáva na formovanie a rozvoj inovatívnej kultúry.
• Považuje inovatívnu kultúru za súčasť kultúry spoločnosti S. G. Grigoriev. Formovanie inovatívnej kultúry osobnosti predstavuje ako dynamický proces „prechodu od nevedomosti k poznaniu, od zdokonaľovania niektorých zručností k objavovaniu sa iných, od niektorých osobných a duševných vlastností a vlastností k iným novým formáciám“. Vo vzťahu k sfére profesionálneho rozvoja jednotlivca autor venuje pozornosť integrácii inovačných a odborných aktivít, transformácii inovatívneho správania budúceho člena odbornej komunity.
• 1.2 Formovanie inovatívnej kultúry v rámci moderného ekonomického systému
• Duševné zdroje sú podmienkou a základom rozvoja podniku a spoločnosti ako celku. Intelektuálne zdroje sú súborom individuálnych intelektuálnych potenciálov zamestnancov podniku, ktoré môžu spôsobiť synergický efekt. Osobným intelektuálnym potenciálom jednotlivého zamestnanca sú zasa jeho vedomosti, zručnosti, schopnosti kreativity a sebarozvoja.
• Ak sú pre podnik intelektuálne zdroje potenciálnym výrobným faktorom, ktorý je potrebné optimálne využiť pri minimálnych nákladoch, tak pre spoločnosť ako celok je to potenciál ekonomického rastu a rozvoja, ktorého miera realizácie je daná úrovňou sociálnej a technický rozvoj.
• Efektívne riadenie intelektuálnych zdrojov, ktoré sú ďalej chápané v užšom zmysle slova, a ich aktívne využívanie zamerané na vytváranie moderných tovarov a služieb, ktoré spĺňajú požiadavky trhu, poskytuje významné konkurenčné výhody a umožňuje podnikom realizovať ich strategické zámery a zámery. Manažment intelektuálnych zdrojov na úrovni jednotlivého podniku je spojený s hľadaním spôsobov, ako efektívne vytvárať a využívať znalosti a informácie na dosiahnutie stanovených ekonomických cieľov – ako je rast zisku, úspora nákladov, zvýšenie objemu predaja produktov.
• Moderné podmienky kladú osobitné nároky na organizáciu procesu riadenia intelektuálnych zdrojov a určujú vhodnosť identifikácie subsystému riadenia intelektuálnych zdrojov ako samostatného funkčného subsystému dynamicky sa rozvíjajúceho podniku (pozri obr. 1).

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

• Ryža. 1. Systém riadenia duševných zdrojov v celkovom systéme riadenia podniku
• Predpoklady pre organizáciu nezávislého systému riadenia intelektuálnych zdrojov ako súčasti systému riadenia podniku sú: rozmanitosť foriem a typov intelektuálnych zdrojov; potreba vypracovať komplexnú stratégiu v oblasti riadenia intelektuálneho potenciálu podnikov; špecifickosť nástrojov, metód a rôznorodosť funkcií na riadenie intelektuálnych zdrojov; značný počet služieb a oddelení zapojených do procesu vytvárania a konverzie informácií o intelektuálnych zdrojoch; potreba koordinácie v procese riadenia intelektuálnych zdrojov; vysoká ziskovosť transakcií s duševným vlastníctvom; vysoké riziko nekalej súťaže.
• Vytváranie a rozvoj systému riadenia intelektuálnych zdrojov, poskytovanie podmienok pre jeho efektívne fungovanie, hodnotenie výkonnosti a hľadanie spôsobov ďalšieho zlepšovania organizácie riadenia - to všetko sú najdôležitejšie aspekty riadenia intelektuálnych zdrojov podniku.
• Znakom rozvoja inovačných procesov v Rusku je identifikácia inovačnej politiky a vedeckej a technickej politiky. Vzhľadom na jednotu strategického cieľa – konkurencieschopnú ekonomiku, vysokú kvalitu života obyvateľstva a národnú bezpečnosť – sa musia líšiť v strategických úlohách a spôsoboch ich riešenia. Ak je hlavnou úlohou vedeckej a technologickej politiky a činnosti vytvárať vedecké základy pre budúcnosť, potom úlohou inovačnej politiky a činnosti je využívať vedu (nahromadený súbor poznatkov a technológií) v záujme ekonomiky v súčasnosti. .
• Keď je „implementačná úloha“ vyhlásená za strategickú prioritu vedeckej politiky, vedecko-technická sféra je odsúdená na investičnú neatraktívnosť. Vedecky náročné a high-tech projekty môžu (alebo nemusia) byť investične atraktívne nie kvôli novosti a teoretickému významu supertechnológií a vedeckých úspechov, ktoré sa v nich používajú (implementované), ale kvôli vysokému trhovému potenciálu (dopyt verejnosti). ) ich konečného produktu.
• Motivácia vedeckej činnosti a inovačnej činnosti je teda odlišná. Z toho vyplýva úloha správne formulovať ciele, priority konkrétnej politiky a dokonca organizovať praktické činnosti na ich zabezpečenie.
• Integrácia do globálneho trhu s technológiami náročnými na vedu je pre Rusko mimoriadne dôležitá. V súčasnosti nie je v krajine takmer žiadny efektívny dopyt po významnej časti high-tech produktov, čo vedie k stagnácii a starnutiu najvyspelejšej technologickej základne.
• Pre rozvoj domácej vedy nadobúda čoraz väčší význam medzinárodná vedecko-technická spolupráca. V posledných rokoch dochádza k intenzívnemu zapájaniu ruských vedcov do globálneho vedeckého prostredia.
• Medzi nové formy medzinárodnej vedecko-technickej spolupráce v Rusku patrí Medzinárodné vedecké a technické centrum (ICSTC), čo je medzivládna organizácia vytvorená v roku 1992 na základe medzinárodnej dohody medzi EÚ, USA, Japonskom a Ruskou federáciou. Cieľom ICST je „konverzia“ výskumníkov v oblasti vojenských technológií do civilných oblastí prostredníctvom podpory projektov v Rusku a ďalších krajinách SNŠ. Program partnerstva, ktorý spravuje divízia partnerstiev a trvalo udržateľného rozvoja ISTC, poskytuje možnosť pre podniky súkromného sektora, vedecké inštitúcie, vládne a mimovládne organizácie financovať vedecký výskum vykonávaný inštitútmi v Rusku a SNŠ prostredníctvom ISTC. V súčasnosti sa do Partnerského programu ISTC už zapojilo viac ako 380 vládnych agentúr a súkromných spoločností, ktoré poskytli prostriedky na financovanie približne 700 spoločných projektov výskumu a vývoja v celkovej hodnote 240 miliónov USD. Účastníci z celého sveta dúfajú, že program partnerstva umožní realizovať obrovský vedecký a technický potenciál bývalých špecialistov na „zbrane“ v Rusku a SNŠ, ako aj prilákať nové medzinárodné investície na ďalšie preorientovanie ich aktivít na prácu v civilnom sektore. oblasti.
• Najucelenejší obraz o štruktúre inovačného potenciálu krajiny a jej mieste v globálnej ekonomike v určitých oblastiach špičkových technológií poskytuje analýza patentových štatistík. Do roku 1997 nastal v tomto smere úpadok. Na 10 tisíc obyvateľov pripadalo len 1,03 patentovej prihlášky. V roku 2006 to bolo 1,7. V roku 2006 bolo podaných celkovo 30 651 žiadostí, no v roku 2011 bolo podaných len 27 491 takýchto žiadostí.
• Žiaľ, na rozdiel od priemyselných krajín, invenčná činnosť v Rusku klesá, keďže sa blíži koniec vedeckého a technologického reťazca. Počet patentovaných patentov v Rusku neustále klesá, čo predstavuje hrozbu pre vedeckú a technickú nezávislosť krajiny. Ak v roku 2006 bolo vydaných 24 726 patentov, tak v roku 2011 - 23 028. Existuje dôvod domnievať sa, že sa stávame nielen surovinou, ale aj intelektuálnym príveskom krajín „centra“.
• Podľa Rospatenta naša krajina nie je pre zahraničných žiadateľov príliš atraktívna, a tak väčšinu žiadostí podali domáci „vynálezcovia“. Pre porovnanie: domáci žiadatelia v roku 2011 predložili 27 491, zahraniční 18 431. Najaktívnejšími žiadateľmi v Rusku sú USA, Nemecko a Japonsko.
• Čo sa týka tematických oblastí, o ktoré zahraniční uchádzači prejavujú zvýšený záujem, medzi najsľubnejšie z nich patria:
• · Lieky a prípravky, spôsoby ich prípravy a použitia na diagnostiku, terapiu a výskum;
• · Univerzálne chemické a fyzikálne procesy, katalýza, koloidná chémia, organická chémia, spôsoby prípravy a chemického spracovania vysokomolekulových zlúčenín, kompozície na báze týchto zlúčenín.
• Medzinárodná výmena duševného vlastníctva sa stala nezávislou sférou ekonomických vzťahov. Podmienkou úspešnej integrácie Ruska do medzinárodného systému ekonomických vzťahov sa preto stáva rozšírenie a zefektívnenie ruského zahraničného obchodu s týmito druhmi tovarov a služieb so zlepšením národného systému právnej ochrany a prevodu duševného vlastníctva.
• Štruktúra exportu potvrdzuje nízku technickú a ekonomickú úroveň domácej produkcie a prehlbujúcu sa inovačnú priepasť medzi produkciou a svetovými trendmi. V mnohých krajinách je základom ekonomického rastu výroba a export produktov s vysokou technologickou a znalostnou úrovňou. Extrémne nízke technicko-ekonomické charakteristiky fixného kapitálu podnikov charakterizuje ukazovateľ vekovej štruktúry zariadení. Priemerný vek zariadenia je 18-20 rokov. Nedostatok príležitostí na výmenu zariadenia nevyhnutne zvyšuje jeho životnosť.
• V ruskej ekonomike však existujú absolútne výhody, ktoré sa neobmedzujú len na bohaté zásoby prírodných zdrojov. Treba poznamenať, že všeobecná vzdelanostná úroveň obyvateľstva je pomerne vysoká. Rusko zaujíma vedúce postavenie na medzinárodnom trhu jadrových technológií, vesmírnych technológií a služieb a produktov vojensko-priemyselného komplexu.
• V Rusku dnes existuje takmer štyritisíc organizácií, ktoré vykonávajú výskum a vývoj (tabuľka 1). Inštitucionálna štruktúra vedy sa vyznačuje množstvom znakov, ktoré odlišujú Rusko od väčšiny vyspelých krajín sveta.
• Základ vedeckého sektora tvoria nezávislé výskumné organizácie, oddelené od výroby a vzdelávania. V roku 2011 ich bolo 2036 a ich podiel na celkovom súbore organizácií vo vedecko-technickom komplexe krajiny bol približne 51,5 % (pozri tabuľku 1).
• Tabuľka 1. Organizácie vykonávajúce výskum a vývoj v Rusku

Počet organizácií – celkom
počítajúc do toho:
výskumných organizácií
dizajnérske kancelárie
projekčné a projektové a prieskumné organizácie
pilotné prevádzky
vysokoškolské inštitúcie
oddelenia výskumu a vývoja v organizáciách
iné organizácie

• Ich počet za obdobie 1990-2011. zvýšili 1,2-krát. Pozorovaný rast súvisel tak s dezagregáciou existujúcich, ako aj so vznikom nových vedeckých organizácií. Toto právo mali najmä federálne ministerstvá a rezorty.
• Zároveň sa za rovnaké obdobie znížil celkový počet organizácií vykonávajúcich výskum a vývoj o 14,8 % a niekoľkonásobne sa znížil počet organizácií zaoberajúcich sa návrhom a implementáciou výrobných technológií. Počet projekčných organizácií tak klesol 12,1-krát, projekčných kancelárií 1,9-krát a priemyselných podnikov vykonávajúcich výskum a vývoj 1,7-krát.
• Hlavným dôvodom tejto disproporcie je prudký pokles efektívneho dopytu po výsledkoch vedecko-technickej činnosti na začiatku ekonomických reforiem. V 90. rokoch bola situácia takmer vo všetkých odvetviach hospodárstva hodnotená ako kritická. V dôsledku toho najviac utrpeli tie vedecké organizácie, ktoré boli priamo spojené s výrobou. Napriek tomu, že ekonomická situácia sa v posledných rokoch výrazne zlepšila, veľký dopyt po vedeckých výsledkoch sa zatiaľ nepodarilo obnoviť.
• Výskumné organizácie sa z rôznych dôvodov ukázali byť odolnejšie voči zmenám trhu ako iné typy výskumných organizácií. Sústredili 59,3 % vedeckých pracovníkov, dizajnérske organizácie – 22,5 %.
• V Rusku je vlastná veda – výskumné jednotky v priemyselných podnikoch – nedostatočne rozvinutá. Podiel priemyselných podnikov realizujúcich výskum a vývoj spolu s poloprevádzkovými závodmi na celkovom počte vedeckých organizácií bol v roku 2011 približne 8,2 %. Ako ukazujú skúsenosti vyspelých krajín, sú to práve vedecko-technické laboratóriá veľkých priemyselných podnikov, ktoré majú na trhoch s inovatívnymi výrobkami jednoznačnú výhodu. Hovoríme o možnosti sústrediť zdroje na vývoj vedecko-technických produktov, po ktorých je dopyt, realizovať širšiu škálu výskumov a na ich základe vyberať sľubný vývoj.
• Analýzou vyššie uvedených uhlov pohľadu na inovačnú kultúru, ako aj prístupov rôznych výskumníkov k otázkam jej formovania a rozvoja, možno vyvodiť niekoľko záverov:
• 1. V rámci sociálnej filozofie sa zatiaľ nevytvorili žiadne všeobecné prístupy k chápaniu kultúry inovácií. Výskumníci ho považujú za oblasť všeobecného kultúrneho procesu, osobitný typ kultúry, súčasť kultúry spoločnosti, vlastnosť alebo prvok kultúry. V dôsledku toho je potrebné konsolidovať úsilie vedcov a odborníkov o zlepšenie pojmového a kategoriálneho aparátu inovatívnej kultúry.
• 2. Napriek rôznym prístupom k definovaniu fenoménu inovatívnej kultúry ju všetci výskumníci považujú za základ inovatívneho rozvoja spoločnosti. Zástupcovia vládnych a podnikateľských kruhov sa držia rovnakého hľadiska, pričom venujú veľkú pozornosť formovaniu a rozvoju inovatívnej kultúry spoločnosti a jednotlivca. A preto určovanie smerov rozvoja inovatívnej kultúry, identifikácia faktorov, ktoré podporujú alebo naopak bránia jej formovaniu, by sa mali odraziť v prácach vedcov a výskumníkov.
• 3. Inovatívna kultúra spoločnosti spočíva v tom, že sa v nej realizujú a podporujú všetky možné druhy inovácií a tiež, že človek sa aktívne zapája do inovačných procesov prebiehajúcich v spoločnosti, čo ovplyvňuje jeho duchovné zdokonaľovanie a túžbu po sebarealizáciu a sebarozvoj.
• 4. Tým, že je človek subjektom inovatívnej kultúry, je súčasne súčasťou spoločnosti a zároveň produktom inovatívnej kultúry tejto spoločnosti. Interakcia inovatívnej kultúry jednotlivca a inovatívnej kultúry spoločnosti je predpokladom jej formovania. Dochádza k takzvanej výmene alebo prechodu inovatívnej kultúry jednotlivca do inovatívnej kultúry spoločnosti a naopak. Podporou formovania vysoko inteligentných a kreatívnych jednotlivcov spoločnosť zabezpečuje svoj inovatívny rozvoj a formovanie inovatívnej kultúry.
• 2. Problémy inovatívnej kultúry
• 2.1 Hlavné trendy vo formovaní inovatívnej kultúry a inovačného rozvoja
• Podnikový manažment predpokladá prítomnosť určitých predstáv o formovaní, využívaní a charakteristikách reprodukcie intelektuálnych zdrojov. Všetky nahromadené vedomosti, schopnosti, zručnosti a tvorivé schopnosti, ktoré sú skutočne zahrnuté vo výrobe tovarov a služieb a ktoré vytvárajú príjem pre ich vlastníka, budú pôsobiť vo forme intelektuálneho kapitálu. Schopnosť pracovať nadobúda vlastnosti intelektuálneho kapitálu vtedy, keď dôjde k zásadnej, kvalitatívnej modifikácii celého súboru vlastností, ktoré tvoria kvalitu pracovnej sily, čím je jej vlastník schopný vytvárať stabilný, nadbytočný, nadbytočný produkt v dopyte. spoločnosťou, a teda nadhodnota, ktorá sa stáva trvalo udržateľným zdrojom dodatočného príjmu z kapitálu.
• Manažment intelektuálnych zdrojov zahŕňa vykonávanie množstva funkcií zameraných na racionálne vytváranie, využívanie a rozvoj podnikových intelektuálnych zdrojov, ktoré je možné systematizovať do jednotlivých oblastí činnosti (pozri tabuľku 2).
• Pri hodnotení intelektuálneho kapitálu čelia firmy veľkému množstvu problémov. Tie obsahujú:
• · obmedzené možnosti prísne formálneho a primeraného opisu a merania intelektuálnych zdrojov;
• · vysoký stupeň neurčitosti (entropie) výsledkov vedeckého výskumu;
• · metodologické problémy určovania štandardov pre tvorivú prácu (alebo aj kreativitu samotnú) a ich spoľahlivosť.
• Tabuľka 2. Funkčné podsystémy na riadenie podnikových intelektuálnych zdrojov

Prvky podnikového systému riadenia intelektuálnych zdrojov
1. Subsystém riadenia výskumu a vývoja a technologických inovácií	- plánovanie, organizácia, kontrola a regulácia procesu rozvoja vedecko-technických poznatkov odborníkov; -vytvorenie intelektuálneho a informačného prostredia, ktoré podporuje tvorbu nových myšlienok, rozvoj kreativity, vynaliezavosti a inovácie; Vytváranie intelektuálnej základne, ktorá umožňuje podniku prispôsobiť sa a udržať si svoju pozíciu v meniacom sa vonkajšom prostredí;
2. Subsystém riadenia inovačného potenciálu a rozvoja zamestnancov	-tvorba a efektívne využívanie znalostných fondov; -predpovedanie potreby intelektuálnych zdrojov; - identifikácia emocionálneho, psychologického a intelektuálneho potenciálu zamestnancov; - poskytovanie podmienok pre neustále zlepšovanie a rozvoj personálu; Vývoj akčných programov na zlepšenie a rozvoj intelektuálnych zdrojov;
3. Subsystém pre riadenie interných a externých informácií a komunikácie	-koordinácia činností špecialistov zapojených do procesu riadenia intelektuálnych zdrojov prostredníctvom formalizácie a regulácie rôznych postupov; Vytvorenie systému na zhromažďovanie, prenos, spracovanie, ukladanie a používanie interných a externých informácií;
4. Subsystém pre správu portfólia práv k intelektuálnym zdrojom	-optimalizácia zloženia portfólia vlastníckych práv k duševným zdrojom v súlade so stratégiou rozvoja podniku; Vývoj organizačných a technických opatrení na zabezpečenie ochrany intelektuálnych zdrojov;
5. Subsystém riadenia komercializácie intelektuálnych zdrojov	-poskytovanie podmienok na získanie maximálnych výhod z využívania intelektuálnych zdrojov; Analýza a hodnotenie hodnoty práv duševného vlastníctva, sledovanie komerčného potenciálu duševného vlastníctva.

• To všetko nielen komplikuje, ale aj spochybňuje správnosť samotnej úlohy regulácie intelektuálnych procesov a tvorivých činností. Ale v podmienkach trhového oceňovania možno tento intelektuálny potenciál spoločnosti posúdiť alebo korelovať s nákladovými kategóriami.
• Prvým (skôr kontroverzným, približným, aj keď nie jediným) znakom intelektuálnej spoločnosti je úroveň jej trhovej kapitalizácie, ktorá prevyšuje účtovnú hodnotu dlhodobého majetku, hmotného a finančného majetku. Prebytok trhovej hodnoty firmy nad jej účtovnou hodnotou je tvorený práve vďaka duševným aktívam: novosť a vyhliadky ponúkaných produktov alebo služieb, očakávania obsadzovania nových trhových segmentov, očakávané zisky z patentov, ochranná známka (prestíž), kontrola nad obchod, vzťahy so spotrebiteľmi atď. .d. Dôležitá je aj miera prekročenia: nie každá úspešná spoločnosť na burze je intelektuálna.
• Podľa odborníkov by mal byť prebytok viacnásobný a mal by mať stabilný charakter, nepodliehať sporadickým výkyvom trhu. Niektorí odborníci sa domnievajú, že intelektuálny kapitál technologicky vyspelej spoločnosti je zvyčajne 3 až 4-násobok účtovnej hodnoty jej zisku; iní, že pomer intelektuálneho kapitálu k nákladom na fyzické aktíva a finančný kapitál v takýchto spoločnostiach by sa mal pohybovať od 5:1 do 16:1 (Stewart, 1998). Trhová kapitalizácia veľkej korporácie, akou je Microsoft, sa odhaduje na stovky miliárd dolárov, no hodnota fyzických aktív v súvahe spoločnosti je len niekoľko miliárd dolárov. Zároveň absencia značného množstva materiálnych zdrojov v súvahe vo forme fixných aktív a pracovného kapitálu nie je zásadná, pretože moderná intelektuálna spoločnosť ich môže prilákať zvonku a platiť ako služby.
• Dôležitým znakom intelektuálnej spoločnosti je objem investícií alokovaných do výskumu a vývoja: ak prevyšujú objem investícií do fixných aktív, potom tento ukazovateľ môže slúžiť aj ako definičná charakteristika intelektuálnej spoločnosti.
• V kontexte rozsiahlych ekonomických reforiem uskutočnených v Rusku v posledných desaťročiach je jednou z dôležitých úloh vytváranie podmienok pre zachovanie a rozvoj vedecko-technického potenciálu krajiny.
• Predpokladom pre vznik hnutia za vznik vedeckých miest bol neistý štatút uzavretého administratívno-územného subjektu (ZATO).
• Pojem vedecké mesto po prvýkrát zaviedli v meste Žukovskij v Moskovskej oblasti slávni vedci S. P. Nikanorov a N. K. Nikitina v roku 1991 pri vytváraní hnutia „Únia pre rozvoj vedeckých miest“ s cieľom rozvíjať dohodnuté postoje k najväčšom dôležité otázky ich života. Hnutie proaktívne vypracovalo návrh Koncepcie štátnej politiky na záchranu a rozvoj vedeckých miest. Prvé verzie návrhu zákona „O postavení vedeckého mesta Ruskej federácie“, vypracované v Rade federácie a druhé v Štátnej dume, sa objavili v roku 1995.
• Zákon o vedeckých mestách bol prijatý 7. apríla 1999. Vedecké mesto je v zmysle tohto zákona mestský subjekt so štatútom mestskej časti, ktorý má vysoký vedecko-technický potenciál, s mestotvorným vedecko-výrobným komplexom. Právna úprava postavenia vedeckého mesta sa vykonáva v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi zákonmi o všeobecných zásadách organizácie miestnej samosprávy, o vede a štátnej vedecko-technickej politike, ďalšími federálnymi zákonmi, o vedeckej a vedeckej politike. federálny zákon „O postavení vedeckého mesta Ruskej federácie“, ústavy, charty a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.
• Štatút vedeckého mesta udeľuje vláda Ruskej federácie na určité obdobie komunálnej formácii. Mestský subjekt uchádzajúci sa o štatút vedeckého mesta musí mať na území tohto komunálneho subjektu umiestnený výskumno-výrobný komplex. Vedeckým a výrobným komplexom vedeckého mesta sa rozumie súbor organizácií, ktoré vykonávajú vedeckú, vedecko-technickú, inovačnú činnosť, experimentálny vývoj, skúšky, vzdelávanie personálu v súlade s prioritnými oblasťami štátu pre rozvoj vedy, techniky a techniky.
• Výskumno-výrobný komplex samosprávneho subjektu, ktorý sa uchádza o štatút vedeckého mesta, musí byť mestotvorný a spĺňať tieto kritériá:
• · počet zamestnancov v organizáciách vedecko-výrobného komplexu je najmenej 15 % z počtu všetkých zamestnancov;
• · objem vedecko-technických produktov (zodpovedajúcich prioritným smerom rozvoja vedy, techniky a techniky Ruskej federácie) v hodnotovom vyjadrení predstavuje minimálne 50 % z celkového objemu produkcie všetkých ekonomických subjektov nachádzajúcich sa na území danej obce, alebo obstarávacia cena dlhodobého majetku areálu skutočne využívaného na výrobu vedecko-technických produktov je najmenej 50 % obstarávacej ceny skutočne využívaného investičného majetku všetkých hospodárskych subjektov nachádzajúcich sa na území obce s výnimkou bytovej, komunálnej a sociálnej sféry.
• Výskumno-výrobný komplex zahŕňa právnické osoby registrované na území tejto obce:
• 1. vedecké organizácie, inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania a iné organizácie vykonávajúce vedeckú, vedecko-technickú a inovačnú činnosť, experimentálny vývoj, skúšky, školenie personálu, ak majú v prípade potreby štátnu akreditáciu;
• 2. organizácie, bez ohľadu na organizačné a právne formy, vykonávajúce výrobu produktov, výkon prác a poskytovanie služieb za predpokladu, že podiel výroby high-tech produktov (v hodnotovom vyjadrení) zodpovedá prioritným oblastiam rozvoja vedy. , technológie a strojárstva Ruskej federácie za posledné tri roky tvorí najmenej 50 percent ich celkovej produkcie.
• Obninsk sa stal prvým ruským vedeckým mestom v roku 2000, kde prebiehal a prebieha vývoj v oblasti mierového atómu. V tomto meste boli predtým testované inštitucionálne mechanizmy fungovania vedeckých miest v Rusku. Táto udalosť dala impulz ďalšiemu rozvoju ruských vedeckých miest.
• Pri udeľovaní štatútu vedeckého mesta mestskej časti vláda schvaľuje prioritné oblasti pre toto vedecké mesto vo vedeckej, vedecko-technickej, inovačnej činnosti, experimentálnom vývoji, skúškach a príprave personálu. V tomto ohľade je obvyklé rozlišovať sedem hlavných špecializácií ruských vedeckých miest:
• 1. letecký, raketový a vesmírny výskum;
• 2. elektronika a rádiotechnika;
• 3. automatizácia, strojárstvo a prístrojové inžinierstvo;
• 4. chémia, chemická fyzika a tvorba nových materiálov;
• 5. jadrový komplex;
• 6. energia;
• 7. biológia a biotechnológia.
• Tieto vedecké mestá sa líšia nielen sektorovým zameraním, ale aj veľkosťou obyvateľstva, objemami rozpočtu a príjmami mobilizovanými do rozpočtu, objemom inovatívnych produktov atď.
• Na základe charakteru a profilu vedeckých komplexov sa vedecké mestá delia na jednoodvetvové, monoorientované a komplexné.
• Mono-orientované vedecké mestá majú niekoľko podnikov tvoriacich mesto v tej istej oblasti vedeckej a technickej činnosti. Ide napríklad o Žukovského, v ktorom sa nachádzajú najväčšie letecké výskumné a testovacie komplexy; Černogolovka je vedeckým centrom Ruskej akadémie vied s výskumnými ústavmi a laboratóriami v oblasti chemickej fyziky.
• Najtypickejším príkladom komplexného vedeckého mesta je Dubna, kde okrem Spoločného ústavu pre jadrový výskum existujú vedecké, projektové a výskumné a výrobné centrá pre letecký priemysel, výrobu prístrojov, stavbu lodí a medzinárodná univerzita.
• Štatút vedeckého mesta je v súčasnosti oficiálne pridelený 14 osadám v Rusku, ktoré sa špecializujú na určitú oblasť vedy.

O štatút vedeckého mesta sa zároveň uchádzajú:

· v raketovom a vesmírnom priemysle je 19 obcí;

· v jadrovom priemysle je 14 obcí;

· v oblasti biotechnológie 4 obce;

· v oblasti elektroniky a rádiotechniky 3 obce;

· v odbore strojárstvo 5 obcí;

· v odbore chémia a fyzikálna chémia je 5 obcí.

O štatút vedeckého mesta sa uchádza aj ďalších päť samospráv, ktorých sektorovú príslušnosť je ťažké jednoznačne posúdiť. Už dnes sú títo uchádzači odborníkmi prirovnávaní k oficiálnym vedeckým mestám.

Obdobou vedeckých miest v zahraničí sú technopoly, ktorých rozvoj sa začal vo veľkom meradle v popredných krajinách v druhej polovici 20. storočia, najmä v známom Silicon Valley - regióne v štáte Kalifornia, ktorý sa vyznačuje vysokou hustotou high-tech spoločnosti spojené s vývojom a výrobou počítačov a ich komponentov, najmä mikroprocesorov, ako aj softvéru, mobilných komunikačných zariadení, biotechnológií a pod.. Vznik a rozvoj tohto technologického centra je spojený s koncentráciou popredných univerzít, veľkých mestá vzdialené menej ako hodinu jazdy, zdroje financovania nových spoločností a mierne podnebie. Na prvý pohľad sú štruktúry vedeckých miest a Silicon Valley podobné, no je tu jeden veľmi podstatný rozdiel. Investičná klíma v Silicon Valley podporuje vznik nových inovatívnych spoločností. V našej krajine sú takéto infraštruktúry veľmi slabo rozvinuté.

Štát prideľuje vedeckým mestám množstvo funkcií, ktorých plnenie je monitorované a ak sa zistia porušenia, vedecké mesto môže prísť o svoj štatút v predstihu. Kontroluje sa aj účelnosť čerpania pridelených prostriedkov.

Podpora vedeckých miest špecializujúcich sa na prioritné oblasti rozvoja vedy, techniky a inžinierstva je teda jednou z najdôležitejších podmienok konkurencieschopnosti Ruska v globálnej ekonomike.

Dnes je v krajine 14 miest, ktoré oficiálne získali štatút miest vedy a približne 70 deklarovalo túžbu získať tento štatút. Vedecké mestá sa bežne delia na kategórie „stav“ a „uchádzači“. Prax však ukazuje, že mnohí žiadatelia museli odmietnuť získanie štatútu vedeckých miest, keďže proces schvaľovania štatútu sa ukázal byť zdĺhavý a svedomitý a dodatočné rozpočtové prostriedky neboli zaručené a podrobne upravené. Postupom času sa začali objavovať ďalšie problémy vedeckých miest – starnutie výskumnej základne a personálu, konflikty s verejnosťou, korupčné škandály a iné.

Vybrané problémy charakteristické pre ruské vedecké mestá sú uvedené v tabuľke 3.

Tabuľka 3. Vybrané problémy typické pre vedecké mestá v Rusku

Vedecké mestá	Problémy
	neexistuje žiadny komplexný program rozvoja, neexistuje žiadne povolenie na používanie pôdy, neexistuje komplexná povaha tvorby zoznamu projektov (tvorí sa iba na náklady federálneho rozpočtu)
	Problémom vedeckého mesta je neschopnosť využívať nevyužitý federálny majetok na komerčné objednávky a chýbajúci regionálny legislatívny rámec pre vedecké mestá.
	neexistujú žiadne stimuly pre rozvoj obchodných aktivít výskumných a výrobných podnikov
	problémom vedeckého mesta Reutov je zákonná požiadavka vynakladať rozpočtové dotácie len na infraštruktúru
	nedostatok mimorozpočtového financovania
	V roku 2010 bol primátor mesta vedy obvinený z korupcie
Koltsovo	problém odlivu mladých ľudí z vedy; konfliktné vzťahy s miestnymi úradmi ohľadom pôdy. Boli začaté 3 trestné konania proti vedúcemu vedeckého mesta
Peterhof	Hlavným problémom je nedostatok štatútu mestskej časti Peterhof

Ďalším kľúčovým problémom, ktorý si zaslúži samostatnú podrobnú úvahu, je problém legislatívy v oblasti tvorby a rozvoja vedeckých miest. Podľa federálneho zákona zo 7. apríla 1999 č. 70-FZ „O štatúte vedeckého mesta Ruskej federácie“ bol štatút „mesta vedy“ udelený na 25 rokov. Predpokladalo sa, že pre každé mesto bude vydaný prezidentský dekrét, ktorý bude definovať jeho špecializáciu – vesmír, jadrová fyzika, medicína atď. - a je schválený program rozvoja na 5-6 rokov. A podľa uzatvorenej trojdohody (vláda – guvernér – obec) musela každá úroveň vlády prevziať určité záväzky na realizáciu programu.

V roku 2004 bol novelizovaný zákon, podľa ktorého o udelení vedeckého štatútu začala rozhodovať vláda, a to len na päť rokov. Hlavnou zmenou však bolo zavedenie metódy podpory na obyvateľa namiesto programovej. V praxi to vyzerá takto: peniaze vyčlenené z federálneho rozpočtu pre všetky vedecké mestá sa medzi ne rozdeľujú v závislosti od počtu obyvateľov.

Ministerstvo školstva a vedy pripravilo koncom roka 2011 návrh zákona, ktorý by mohol radikálne zmeniť systém miest vedy. V prvom rade dokument navrhuje zmeniť mechanizmus prideľovania a udržiavania štatútu vedeckého mesta. Teraz dokument posudzujú ďalšie oddelenia a vedúci regiónov, v ktorých sú vedecké mestá. Ak sa zásadne nezmení, tak štatút vedeckého mesta bude pridelený na dobu neurčitú, no bude sa musieť každých desať rokov potvrdiť.

Odborníci, vrátane členov Únie pre rozvoj vedeckých miest Ruska, sú však s novým návrhom zákona nespokojní a domnievajú sa, že je v rozpore s politikou prezidenta Ruskej federácie, pokiaľ ide o podporu rozvoja vedeckej infraštruktúry vo všeobecnosti. a podporovať najmä vedecké mestá. Podľa Michaila Koroleva, doktora technických vied, profesora Štátneho inštitútu elektronických technológií Národnej výskumnej univerzity v Moskve, ministerstvo školstva a vedy úplne nerozumie tomu, ako sú vedecké mestá štruktúrované a aké sú hlavné ciele ich aktivít.

Ďalším významným problémom, ktorý možno pripísať legislatíve, je problém zdaňovania. Ako sa uvádza vo vysvetlivkách k vyššie diskutovanému návrhu zákona, „je zameraný na stimuláciu vedeckých a inovačných aktivít vo vedeckých mestách“. Vedecké mestá však podľa odborníkov potrebujú zákon o daňových stimuloch, podobný ako v Skolkove. Pripomeňme: podľa zákona, ktorý nedávno podpísal prezident, je Skolkovo oslobodené takmer od všetkých daní. Všetok zisk pôjde vývojárom.

2.2 Perspektívy implementácie inovatívnej kultúry

Nedostatočné financovanie rozpočtu, nedomyslený mechanizmus jeho rozdeľovania a problémy v legislatívnej podpore nie sú jedinými problémami vedeckých miest. Najväčším a „najbohatším“ problémom v roku 2011 pre všetky mestá vedy, spochybňujúcim možnosť a nevyhnutnosť ich existencie, bolo inovačné mesto Skolkovo.

V skutočnosti je Skolkovo rovnaké vedecké mesto, ktoré sa od tradičných líši tým, že sa oficiálne nenazýva mestom. Ide o inovačné centrum, v rámci ktorého sa však plánuje vybudovať veľmi reálnu mestskú infraštruktúru, vhodnú na prácu aj bývanie.

Koncept nového vedeckého mesta od nuly zároveň nezvíťazil hneď. Najprv sa navrhovalo vytvorenie centra na základe existujúcich vedeckých centier, napríklad na základe Obninska, kde bol vybudovaný prvý ruský jadrový reaktor, alebo v Tomsku, ktorý je najväčším univerzitným mestom na Sibíri. Názov Skolkovo bol oficiálne oznámený v marci. Táto malá dedinka pri Moskve bola doteraz známa len rovnomennou obchodnou školou. Bolo rozhodnuté postaviť na jeho mieste plnohodnotné mesto na rozvoj inovácií. Názov „mesto vedy“ bol nahradený výrazom „nevinnosť“.

V marci ruský prezident Dmitrij Medvedev vymenoval päť prioritných oblastí pre toto centrum – telekomunikácie, IT, energetiku, biomedicínske a jadrové technológie. Tu stojí za zmienku, že len prvé dva smery možno považovať za úplne nové pre tradičné ruské výskumné centrá. Napríklad v Rusku existuje asi tucet rôznych vedeckých miest a uzavretých administratívnych miest, ktoré sa zaoberajú jadrovými otázkami; Z biomedicínskych centier možno spomenúť Pushchino alebo Koltsovo v Novosibirskej oblasti. Vedecké mestá neboli zapojené do energetiky v jej čistej forme (okrem jadrového priemyslu), ale tiež sa nedá povedať, že by tento priemysel bol pre domácu vedu a techniku ​​nový.

Telekomunikácie a IT sú oblasti, ktoré sa najaktívnejšie rozvíjali po odchode zo sovietskeho modelu vedeckého rozvoja. Väčšina moderných technológií vznikla koncom minulého storočia a v tomto desaťročí už domáce výskumné centrá z rôznych dôvodov nestíhali držať krok so súčasnými svetovými vedeckými trendmi. Inovačné mesto Skolkovo by malo podľa plánov tvorcov dobehnúť stratený čas v týchto oblastiach vedy.

Inovačné aktivity v Rusku teraz čelia mnohým problémom. Pokus o obnovu tradičného modelu rozvoja vedy cez štátne financovanie (v rámci ktorého mimochodom dostali svoj štatút mestá vedy) ukázal, že výrazné prelomy v tomto smere zatiaľ nemožno očakávať. Innograd by mal fungovať inak a integrovať západný rizikový model financovania inovácií do ruskej reality.

Nezávislí experti sú však presvedčení, že aj keď budú jednotlivé projekty úspešné, skúsenosť zo Skolkova nepriblíži Rusko k budovaniu inovatívnej ekonomiky. „Inovatívne hospodárstvo sa vytvára v krajinách s vysokou úrovňou konkurencie, kde sa inovácie stávajú naliehavou potrebou podnikania, pretože bez nich sú podniky jednoducho odsúdené na prehru v konkurencii. Zárukou úspechu je pre nás priateľstvo s guvernérom a nie zavádzanie akýchkoľvek technológií. Súčasná ruská ekonomika preto nevytvára trhový dopyt po inováciách. A bez dopytu na trhu nebude mať projekt Skolkovo prakticky žiadny vplyv na vývoj domácej ekonomiky,“ hovorí Igor Nikolaev, riaditeľ oddelenia strategických analýz FBK. Hlavnými prekážkami inovatívnej ekonomiky teda nie sú vzájomné nedorozumenia medzi vedcami a obchodníkmi, ale dôležitejšie dôvody. Odborníci sú presvedčení, že aj keď budú projekty vyvinuté v Skolkove komerčne úspešné, Rusko nedostane nič viac ako ďalšie štátom podporované vedecké mesto, „a ďaleko od toho najlepšieho“.

Podobné dokumenty

Problémy formovania podnikovej kultúry, typológia a popis efektívnych a neefektívnych podnikových kultúr. Kľúčové ukazovatele interného podnikového správania. Systém motivácie, vzdelávania študentov a odborného rozvoja zamestnancov.

abstrakt, pridaný 02.07.2010


Pojem inovácie ako konkurenčný zdroj v činnosti podnikov. Význam inovačnej činnosti v procese formovania cieľov a stratégie podniku. Analýza metód hodnotenia inovačného potenciálu a hodnotenia efektívnosti inovačných aktivít.

kurzová práca, pridané 10.03.2011


Inovačná stratégia Baškirskej republiky. Priority priemyslu pre inovačný rozvoj. Vytváranie priaznivých podmienok pre inovačnú činnosť. Zvýšenie inovačnej aktivity obyvateľstva. Investičná podpora inovatívnych projektov.

abstrakt, pridaný 05.06.2011


Ciele inovačnej činnosti podniku. Základné princípy, ciele a zámery inovačnej politiky v Petrohrade, znaky vytvárania inovačnej infraštruktúry. Štúdium perspektív rozvoja inovačných aktivít v podnikoch.

abstrakt, pridaný 16.11.2009


Charakteristika inovačnej činnosti: koncepcia a druhy inovácií, štádiá inovačného procesu a organizačné formy. Trhové faktory ovplyvňujúce charakter inovačnej činnosti. Hlavné trendy vo vývoji domáceho inovačného systému.

kurzová práca, pridané 13.11.2009


Úspešné riadenie podniku. Vnútorná integrácia. Pojem a podstata kultúry riadenia podniku. Firemná kultúra, ktorá je orientovaná na zisk, úlohy, človeka a moc. Koncept a podstata inovatívnej manažérskej kultúry.

kurzová práca, pridané 19.02.2009


Teoretické základy inovačnej činnosti. Analýza teórie a praxe inovačného rozvoja regiónov. Hlavné smery regionálnej inovačnej politiky. Riadenie tvorby a zlepšovania regionálneho inovačného systému.

diplomová práca, pridané 24.09.2009


Súčasný stav inovačného procesu a perspektívy rozvoja. Porovnanie ruských technológií so svetovou úrovňou. Nástroje štátnej inovačnej politiky a cielené programy v tejto oblasti. Vytvorenie národného inovačného systému.

kurzová práca, pridaná 31.10.2007


Štúdium hlavných prvkov systému personálneho manažmentu inovatívnej organizácie. Zváženie rôznych foriem a metód stimulácie a motivácie pracovnej aktivity zamestnancov. Charakteristika rozvoja kultúry neustáleho učenia a zmeny.

abstrakt, pridaný 17.01.2012


Mechanizmus formovania inovačnej politiky štátu. znaky formovania štátnej inovačnej politiky v zahraničí: západná Európa, USA, Japonsko. Metódy vládneho ovplyvňovania v oblasti inovácií.

Inovatívna kultúra spoločnosti

Nestačí hovoriť o vedomostiach, schopnostiach, zručnostiach potrebných pre inováciu, ale je tiež dôležité pochopiť, ako jednotlivec, skupina, organizácia a spoločnosť ako celok interagujú s týmito znalosťami, nakoľko sú pripravení a schopní ich transformovať. znalosti do inovácií. Tento aspekt inovačnej činnosti charakterizuje inovačná kultúra. Inovačná kultúra charakterizuje mieru vnímavosti jednotlivca, organizácie a spoločnosti ako celku k rôznym inováciám od tolerantného postoja až po pripravenosť a schopnosť pretaviť ich do inovácií. Inovatívna kultúra pôsobí aj ako indikátor inovačnej aktivity sociálnych aktérov (od jednotlivca po spoločnosť).

Inovatívna kultúra človeka je aspektom jeho duchovného života, ktorý odráža hodnotovú orientáciu zakotvenú vo vedomostiach, zručnostiach, vzorcoch a normách správania a zabezpečuje jeho vnímavosť k novým nápadom, pripravenosť a schopnosť premieňať ich na inovácie.

Formovanie inovatívnej kultúry v spoločnosti začína tým, že sa u každého mladého človeka pestuje vnímanie inovácií, orientácia na inovatívny rozvoj spoločnosti a všetkých sfér verejného života. Na rozdiel od tradičnej spoločnosti, inovatívna spoločnosť podriaďuje celý systém výchovy a vzdelávania nielen asimilácii tradícií, ale aj formovaniu inovatívnej kultúry. Moderná spoločnosť nemôže existovať bez toho, aby sa neustále menila a rozvíjala. Zároveň by nemala stratiť svoje tradície, historickú pamäť a spojenie medzi generáciami. Inak všetky zmeny len zhoršia stav zmenených sfér a javov spoločenského života. Reformy v školstve, zdravotníctve a vede, ktoré v posledných rokoch uskutočnila ruská vláda, to jasne dokazujú.

Jednota protikladov inovácie a tradičnosti, ktorá je zafixovaná vo všeobecnom kultúrnom princípe kontinuity, je najdôležitejším predpokladom spoločenského pokroku. Každý kultúrny výdobytok povznáša človeka do výšin, odhaľuje nevyčerpateľné ľudské možnosti a otvára nové obzory pre tvorivý rast. Kultúra formuje človeka ako nositeľa tradícií, jazyka, spirituality a svetonázoru. Inovácie v oblasti kultúry obohacujú myseľ, humanizujú pocity, rozvíjajú konštruktívne a tvorivé sily a túžby a prebúdzajú v človeku smäd po kreativite a sebarealizácii. V podmienkach modernej spoločnosti sa teda inovatívna kultúra javí ako objektívna nevyhnutnosť, keďže práve inovatívna kultúra je motorom a determinantom smerovania, úrovne a kvality rozvoja jednotlivca aj spoločnosti.

Inovatívna kultúra spoločnosti je pripravenosť a schopnosť spoločnosti inovovať vo všetkých jej prejavoch a vo všetkých sférach verejného života (v manažmente, školstve, priemysle, poľnohospodárstve, službách a pod.).

Inovatívna kultúra ukazuje tak mieru inovatívnosti aktivít relevantných spoločenských inštitúcií, ako aj mieru spokojnosti ľudí s participáciou na nich a jej výsledkami.

Vzhľadom na medzinárodný charakter inovatívnej kultúry by úsilie o jej rozvoj malo vychádzať predovšetkým z kultúrnych tradícií každej jednotlivej krajiny a oblasti činnosti, pretože tieto tradície rôznym spôsobom určujú inovatívnu kultúru.

Inovatívna kultúra úzko súvisí s vedomostnou spoločnosťou, ktorá vzniká vo vyspelých krajinách sveta. Tvoria akýsi systém. Svedčí o tom:

• 1. Úzky vzťah medzi inováciami a znalosťami. Inovácie sú založené na znalostiach; znalosti sa zasa môžu realizovať len prostredníctvom inovácie ako procesu a ako jeho výsledku.
• 2. Komplexnosť formovania inovatívnej kultúry a znalostnej spoločnosti.
• 3. Človek vystupuje ako objekt a subjekt inovatívnej kultúry a znalostnej spoločnosti, pričom človek je v tomto procese hlavným tvorcom a nositeľom všetkých prvkov inovatívnej kultúry a poznania.
• 4. Dlhodobá perspektíva je podmienkou pre plnú realizáciu možností inovatívnej kultúry a znalostnej spoločnosti. Úloha formovať inovatívnu kultúru a budovať s ňou vedomostnú spoločnosť patrí do okruhu strategických úloh.
• 5. Nové požiadavky na partnerstvo v podmienkach inovatívnej kultúry a znalostnej spoločnosti.
• 6. Produkcia znalostí a inovatívna kultúra sú kľúčom k rozvoju.
• 7. Vzdelávanie je hlavným spôsobom zjednotenia a realizácie možností inovatívnej kultúry a znalostnej spoločnosti.

Formovanie inovatívnej kultúry je vytváranie inovatívneho priestoru ako súčasti sociálneho priestoru. Hlavnými charakteristikami inovačno-kultúrneho priestoru sú jeho globálny charakter a význam jeho základných charakteristík bez ohľadu na krajinu, ekonomický systém, sféru života a pod.

Otázky na sebaovládanie

• 1. Aké vlastnosti sú vlastné modernej osobnosti (model A. Inkelesa)?
• 2. Aké tri druhy vlastností zahŕňa inovačný potenciál jednotlivca?
• 3. Čo je podstatou systematického prístupu k inovačnému potenciálu jednotlivca a čo dáva?
• 4. Akými smermi by sa mal rozvíjať inovačný potenciál jednotlivca?
• 5. Čo vyjadruje inovačná činnosť skupiny alebo organizácie?
• 6. Aké sú spôsoby stimulácie inovačnej aktivity skupiny alebo organizácie?
• 7. Ako sa hrá inovačná hra?
• 8. Podľa akej schémy sa hodnotí inovačný potenciál organizácie?
• 9. Aké ukazovatele sa používajú na určenie úrovne rozvoja inovačného potenciálu organizácie?
• 10. Čo je ľudská inovatívna kultúra?
• 11. Čo je to inovatívna kultúra spoločnosti?
• 12. Ako súvisí inovatívna kultúra spoločnosti a vedomosti?
• 13. Čo je to vedomostná spoločnosť?