Finančné stimuly pre prácu. Postup výpočtu a výplaty odmien

Dňa 3. októbra 2016 nadobudol účinnosť zákon o načasovaní výplat miezd. Dôležité zmeny urobil v otázke vyplácania odmien.

Od tohto momentu platí nová verzia čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého mzdy musia byť vyplatené najneskôr do 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Ukazuje sa, že mzda napríklad za marec 2019 musí byť vyplatená najneskôr do 15.4.2019.

Ak deň výplaty odmeny pripadne na víkend alebo sviatok, mzda musí byť vyplatená najneskôr posledný pracovný deň pred týmto víkendom alebo sviatkom.

Podrobnosti o nových termínoch výplat miezd v roku 2019 nájdete na tejto stránke. V tejto publikácii sa dozvieme, čo sa zmenilo v načasovaní vyplácania bonusov podľa nového zákona o mzdách v roku 2019.

Úvod do bonusov

V súlade s platnou legislatívou sú odmeny motivačné platby, ktoré je možné poskytnúť zamestnancom za riadne plnenie pracovných povinností.

Otázka udeľovania odmien je dobrovoľným rozhodnutím vedúceho organizácie alebo jednotlivého podnikateľa. V niektorých prípadoch sa bonusy využívajú na zvýšenie záujmu kvalifikovaného a/alebo svedomitého zamestnanca bez ohľadu na jeho aktuálnu pracovnú úspešnosť.

V čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie zverejňuje všeobecnú zásadu výpočtu bonusov, ktorá poskytuje zamestnávateľovi právo vytvoriť bonusový systém, ktorý je stanovený v miestnych aktoch jednotlivých podnikateľov alebo organizácií.

V súlade s čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť bonusy zahrnuté do mzdy. V tomto prípade by sa táto otázka mala premietnuť do pracovnej zmluvy alebo miestnych predpisov organizácie.

Bonus je teda plnohodnotným prvkom systému odmeňovania. Z toho vyplýva, že súčasne so zmenami v načasovaní výplat miezd sa od roku 2016 zmenilo aj načasovanie výplat odmien. Teraz musia byť bonusy vyplatené najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia na pripísanie zodpovedajúceho bonusu.

Druhy ocenení

Ide o pomerne rozsiahlu otázku: existuje niekoľko základov na rozdelenie poistného na typy.

V závislosti od frekvencie je obvyklé rozlišovať tieto typy bonusov:

1. Jednorazovo. Platí sa jednorazovo pri výskyte udalosti. Napríklad po dosiahnutí určitých pracovných výsledkov.
2. Periodický. Vyplácané mesačne a štvrťročne.
3. Ročný. Vyplácané raz ročne.

V závislosti od dôvodov platby sa bonusy zvyčajne delia na dva typy:

1. Výroba. Platby sa vyplácajú za svedomité plnenie pracovných povinností zamestnanca alebo za dosahovanie určitých pracovných výsledkov.

2. Neproduktívne. Nesúvisí s výsledkami výkonu. Organizácia môže napríklad vyplácať nevýrobné bonusy rodičom s viacerými deťmi. Nie sú zahrnuté v mzdách. Preto ustanovenia novelizovaného čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na ne nevzťahuje. Nevýrobné bonusy môžu byť vyplatené v akomkoľvek období stanovenom pracovnou zmluvou alebo miestnymi predpismi.

Teraz navrhujeme pochopiť zmeny v načasovaní vyplácania bonusov rôznych typov.

Mesačné bonusy

Vo väčšine prípadov sa mesačné odmeny vyplácajú na základe výsledkov odpracovaného mesiaca. Vydaniu bonusovej objednávky zvyčajne predchádza analýza efektívnosti práce zamestnancov za posledný mesiac. Na základe výsledkov tejto analýzy sa manažment rozhodne o vyplatení odmeny konkrétnemu zamestnancovi.

V súlade s aktualizovanou legislatívou sa obmedzí čas pre zamestnávateľov na analýzu a premýšľanie o tom, komu vyplatiť bonus. Nové termíny vyplácania odmien od októbra 2016 sú najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po odpracovanom mesiaci.

Už teraz je jasné, že to spôsobí určité ťažkosti. Najmä pre tých zamestnávateľov, ktorí v procese analýzy pracovnej činnosti zamestnanca spracúvajú veľké množstvo informácií. Niektoré organizácie a jednotliví podnikatelia vyplácajú bonusy zamestnancom po 1-2 mesiacoch. Často je to kvôli potrebe zbierať rôzne ukazovatele, ktoré odrážajú efektivitu práce. V súlade s novou legislatívou je to zakázané.

Štvrťročné bonusy

Tento typ bonusu plne podlieha ustanoveniam aktualizovaného čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že od 3. októbra 2016 musia byť štvrťročné odmeny vyplatené najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po uplynutí štvrťroka.

Štvrťročné odmeny za tretí štvrťrok tak musia byť vyplatené najneskôr do 15.10.2016.

Ročné bonusy

Do mzdy môže byť zahrnutá aj ročná odmena. A často jeho veľkosť dokonca presahuje mesačný príjem. Preto je to azda najočakávanejší bonus pre zamestnancov.

V súlade s novelizovaným čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť ročný bonus za rok 2018 vyplatený do 15. januára 2019.

Azda najťažšia je otázka vyplácania ročného bonusu. Zamestnávatelia totiž budú musieť už o pár dní zhodnotiť výkon svojich zamestnancov za celý rok, vypočítať a vyplatiť odmeny.

Zodpovednosť za nedodržanie termínov

Nová právna úprava výrazne zvyšuje mieru zodpovednosti zamestnávateľov za nevyplatenie mzdy načas. Zvýšili sa najmä správne pokuty pre individuálnych podnikateľov, organizácie a vedúcich organizácií. Zdvojnásobila sa aj výška náhrady mzdy za omeškanie.

Vzhľadom na to, že prémie sú súčasťou mzdy, vzťahuje sa na nich aj zvýšená zodpovednosť. Okrem toho môžu byť každému zamestnancovi, ktorý dostane bonus oneskorene, uložené správne pokuty.

Zmeny v miestnych zákonoch

V súlade s čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť konkrétny dátum výplaty mzdy stanovený jedným z nasledujúcich dokumentov:

• pracovná zmluva;
• kolektívna zmluva;
• vnútorné pracovné predpisy;
• bonusové pravidlá.

Z toho vyplýva, že od účinnosti nového zákona (3. 10. 2016) musí každý z týchto dokladov odrážať dátum výplaty mzdy a odmien (ktoré sú súčasťou mzdy).

Ministerstvo práce listom b/n zo dňa 21.09.2016 ubezpečilo, že ak je v miestnom zákone o odmenách určený konkrétny termín vyplatenia odmien na základe výsledkov za určité obdobie (napr. na základe výsledkov práce za rok, výplata odmien sa vykonáva 12. marca roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa), potom to nebude predstavovať porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Najlepšou možnosťou by teda bolo špecifikovať v nariadeniach o bonusoch konkrétne podmienky pre každý typ bonusu: mesačný, štvrťročný, ročný.

Podmienky pripisovania bonusov

Do Predpisov o bonusoch je potrebné zahrnúť časť s názvom „Podmienky pripisovania bonusov“ a podobne ako pri termínoch vyplácania bonusov uviesť konkrétne dátumy, kedy sa majú bonusy pripisovať. Napríklad:

• mesačný bonus vzniká najneskôr 5. deň mesiaca nasledujúceho po poslednom odpracovanom mesiaci;
• štvrťročná prémia sa pripisuje najneskôr do 10. dňa mesiaca nasledujúceho po poslednom odpracovanom štvrťroku;
• ročný bonus musí byť časovo rozlíšený najneskôr do 10 dní od schválenia ročnej účtovnej závierky;
• Nevýrobné bonusy môžu byť nahromadené a vyplatené kedykoľvek. Nový postup vyplácania bonusov sa nevzťahuje na nevýrobné bonusy. Ujasnime si tento bod. Faktom je, že podľa článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sú mzdy odmenou za prácu. Ako bolo uvedené vyššie, prémie sú zahrnuté v mzde. Ale mimovýrobné odmeny (napríklad mesačné odmeny pre zamestnancov s deťmi) nesúvisia s pracovnými úspechmi týchto zamestnancov. Súčasťou mzdy teda nie sú nevýrobné prémie. Z tohto dôvodu sa ustanovenia nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie nevzťahujú na vyplácanie nevýrobných bonusov. Hlavnou vecou je určiť v miestnom zákone lehotu na vyplatenie nevýrobných odmien.

Zdroje vyplácania odmien

Existuje niekoľko zdrojov, z ktorých je možné prideľovať prostriedky na odmeny zamestnancom:

• pripisovanie prémií zo zisku;
• pripisovanie bonusov k iným výdavkom;
• zahrnutie odmien do štandardných nákladov na činnosť organizácie.

Bonusy môžu byť zahrnuté do nákladov práce, ak sú splnené dve podmienky:

• prítomnosť miestneho zákona, ktorý jasne stanovuje podmienky odmeňovania vo forme prémií;
• pripisovanie prémií na základe výsledkov profesionálneho výkonu.

Článok bol upravený v súlade s platnou legislatívou 25.12.2018

Toto môže byť tiež užitočné:

Sú informácie užitočné? Povedzte svojim priateľom a kolegom

Vážení čitatelia! Materiály stránky sú venované typickým spôsobom riešenia daňových a právnych problémov, no každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť, ako vyriešiť váš konkrétny problém, kontaktujte nás. Je to rýchle a zadarmo! Môžete sa poradiť aj telefonicky: MSK - 74999385226. Petrohrad - 78124673429. Regióny - 78003502369 ext. 257

Každý je rád, že za svoju prácu dostane nielen pevnú platbu, ale aj kompenzačné platby (napríklad „severný“ koeficient) a stimuly, z ktorých najbežnejší je bonus. Pre každého zamestnanca je dôležité vedieť, prečo mu bola udelená peňažná motivácia, ako sa vypočítava a aké dokumenty špecifikujú pravidlá pre jej vytvorenie. Zamestnávateľ má ďalší problém: aká by mala byť formulácia, pretože často sú rôzni zamestnanci odmeňovaní za rôzne úspechy. Náš článok vám povie o všetkých nuansách bonusov.

čo je bonus?

Najdôležitejšie pri určovaní tejto výplaty je, že sa naakumuluje nad rámec toho, čo človek zarobil za určité obdobie – najčastejšie za mesiac alebo za rok. Jednoducho povedané, bonus je stimul, ktorý závisí od pracovných výsledkov, metód, rýchlosti ich dosiahnutia, ich kvalitatívnych alebo kvantitatívnych ukazovateľov.

Druhou funkciou tejto platby je stimulovať zamestnanca, prinútiť ho pracovať intenzívnejšie alebo tak dobre ako predtým.

Kto vyvíja bonusový systém?

Toto je hotové:

• zástupcovia HR;
• špeciálna služba personálneho rozvoja spoločnosti.

Zástupcovia účtovného oddelenia sa musia podieľať na určovaní toho, za čo možno odmeniť (len oni poznajú presný objem a pravidlá rozdeľovania prostriedkov z motivačného fondu). Každú určenú platbu schvaľuje vedenie spoločnosti.

Aké dokumenty definujú princípy bonusov?

Každá organizácia má svoje vlastné, ich obsah a princípy závisia od špecifík práce vykonávanej určitými zamestnancami, od dôležitosti dosiahnutých výsledkov a od možností motivačného fondu. Vlastnosti dokumentu sú určené aj tým, čo je samotný podnik. Ak ide o rozpočtovú organizáciu, vo väčšine prípadov nemá možnosť udeľovať odmeny podľa vlastného uváženia a manažéri majú obmedzené práva. V súkromných spoločnostiach všetko závisí od finančnej situácie a chuti riaditeľa povzbudiť svojich zamestnancov.

Tu je niekoľko dokumentov upravujúcich túto problematiku:

• kolektívna zmluva a k nej pripojené ustanovenia o bonusoch;
• vnútorné pracovné predpisy;
• iné riadiace dokumenty vypracované v rámci organizácie.

Ako sa má vypočítať bonus?

• Transparentné. To znamená, že každý zamestnanec by mal byť v ideálnom prípade schopný robiť výpočty a chápať, prečo dostáva danú sumu. Často sa stáva, že dokumenty sú pre zamestnanca nedostupné, nerozumie princípu časového rozlíšenia a zakaždým sa čuduje, že mu dali veľa alebo málo. Zákon zabezpečuje maximálnu transparentnosť a prehľadnosť motivačných platieb.
• Objektívne. Príjemcom bonusu nie je kamarát ani príbuzný šéfa, je ním každý zo zamestnancov. Takúto platbu nemožno stiahnuť „pretože ťa nemám rád“ a ani disciplinárne konanie podľa zákona nemôže zamestnanca o tieto peniaze pripraviť. Je dôležité vedieť, že subjektívne rozdeľovanie peňazí z motivačného fondu manažmentom je porušením zákona. Stále však existujú dôvody, prečo môže byť platba znížená alebo úplne stiahnutá. Väčšinou závisia od konkrétneho pracovného výsledku, ktorý zamestnanec zo subjektívnych príčin nedosiahol. To znamená, že ideálnou možnosťou je, keď osoba, bez ohľadu na to, v akej pozícii bola, s prístupom k prémiovým ustanoveniam vedela, že za také a také činy môže byť zbavená motivačnej platby.
• Formulácia v dokumentoch musí byť jasná. Nie je potrebné osobu upokojovať, aby ste jej neskôr nemuseli vysvetľovať, prečo bonus nebol poskytnutý. Príkladom je nasledujúci prípad: bonusová klauzula uvádza, že výplata sa vypláca každému na konci mesiaca alebo roka. Všetci zamestnanci sa na túto radostnú udalosť tešia. No zrazu sa ukazuje, že tí, ktorí sú na dovolenke (ročná, materská, starostlivosť o deti, nemocenská), sa nedočkajú príjemného zvýšenia platu. Ľudia budú z tohto stavu sklamaní a podráždení, preto musia byť vopred informovaní.

Aké sú bonusy?

Prvým typom je výroba. Udeľujú sa za to, že zamestnanec si za určité obdobie splnil svoje úlohy alebo povinnosti v práci. Tieto stimulačné platby sa vyplácajú za určité časové obdobie, napríklad mesiac, štvrťrok alebo rok.

Druhý typ je stimulačný. Nemajú nič spoločné s plnením povinností alebo úloh, ale sú ako dar a prejav priazne od úradov. Motivačné odmeny sa udeľujú na konci roka, za dĺžku služby, za uvedomelú a zodpovednú prácu, pri výročiach, narodeninách detí atď.

Stimulačné platby môžu byť zamestnancom poskytnuté v hotovosti alebo vo forme hodnotného daru (napríklad domáce spotrebiče).

Bonusy sa tiež delia na individuálne, ktoré sú vyplácané vždy jednému zamestnancovi za konkrétny úspech, a hromadné. Tie sa rozdeľujú každému zamestnancovi jednotky v závislosti od odpracovaného času, výšky miezd a rôznych koeficientov.

Stimulačné platby môžu byť systematické alebo jednorazové.

Na čo je bonus?

Žiadny zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený v dôvodoch, pre ktoré možno zamestnancovi poskytnúť peňažné stimuly.

V niektorých prípadoch je však pre manažment problémom otázka, aké dôležité je odmeňovať zamestnancov, za čo je to možné a znenie dôvodu odmeňovania nie je vôbec jasné.

V každom prípade má každá organizácia právo vybudovať si systém odmeňovania tak, ako uzná za vhodné.

Dôvody, prečo môžu byť pridelené stimulačné platby, môžu byť nasledovné.

• Dobrý výkon. V prvom rade je to plnenie povinností predpísaných v popise práce a dobrý výkon. Napríklad manažér predaja môže dostať bonus, pretože poskytuje svojmu zamestnávateľovi dostatočný zisk.
• Dôvodom môžu byť sviatky – štátne alebo firemné. Povedzme, že stavebná spoločnosť platí stimulačné platby na Nový rok a Deň staviteľov.
• Narodenie dieťaťa zamestnancovi sa niekedy stáva dôvodom na priznanie jednorazového bonusu.
• V niektorých organizáciách sa odmeny udeľujú za odpracovaný čas v plnom rozsahu, bez voľna, osobného voľna alebo práceneschopnosti.

Zníženie bonusov

Spoločnosť musí odmietnutie vyplatenia stimulov premietnuť do svojich regulačných dokumentov, najmä do predpisov o bonusoch. Zamestnávateľ môže zo zákona dôvod formulovať nasledovne.

• Zamestnanec chýbal v práci z dôvodov, ktoré jeho nadriadení nemohli ovplyvniť. Tento zoznam zahŕňa práceneschopnosť, sedenie, dovolenku, rodinné okolnosti.
• Zamestnanec dostal disciplinárny postih, môže to byť pokarhanie alebo jednoducho pokarhanie.
• Zamestnanec vykonáva svoju funkciu nesprávne. Príkladom sú sťažnosti klientov na kaderníka pre jeho hrubosť, neplnenie výrobného plánu, či jeho narúšanie.
• Ak si zamestnanec želá dať výpoveď z vlastnej vôle a urobí tak pred pripísaním bonusu, potom mu nie je vyplatený.

Každé rozhodnutie zamestnávateľa o stimulačných platbách však možno právne napadnúť na súde.

Ako formulovať dôvod časového rozlíšenia?

Niektoré príklady dobrej formulácie pomôžu riaditeľom odôvodniť vyplácanie stimulov zamestnancom v rôznych situáciách. Takže môžete zvýšiť plat v nasledujúcich prípadoch.

• Pre kvalitu práce. Jednoducho povedané, môžete niečo urobiť, alebo to môžete skúsiť robiť na vysokej úrovni. Príklad z kultúrnej sféry: jeden sprievodca v múzeu rozpráva nudný a formálny príbeh, zatiaľ čo druhý rozpráva svoj príbeh tak pútavo, že mu návštevníci píšu poďakovanie. Pre manažment to môže byť dôvod časového rozlíšenia stimulačných platieb.
• Pre vysoké výsledky a intenzitu práce. Zamestnanec robí viac za rovnaký čas a s rovnakými príležitosťami ako jeho kolegovia. Používa napríklad iné pracovné metódy, ktoré zvyšujú produktivitu.
• Na dlhú dobu nepretržitej práce. Táto formulácia je najvhodnejšia pre skúseného zamestnanca, ktorý dlhodobo dbá na záujmy firmy a nechodí na dovolenku na vlastné náklady.
• Za tvrdú prácu. Takouto prémiou môže byť jednorazová prémia spojená s výročím zamestnanca, ktorý si vždy svedomito plní svoje povinnosti, alebo môže byť časovo rozlíšená napríklad ku koncu roka.
• Za včasné plnenie pracovných povinností. Táto formulácia je vhodná najmä vtedy, ak organizácia realizuje dôležitý a časovo náročný projekt a zamestnanec zohral významnú úlohu pri jeho dodaní včas a v správnej forme.
• Pre kvalitné prevedenie dôležitého jednorazového zadania. Zamestnanec sa napríklad úspešne zúčastnil rozhodujúcich rokovaní, zohral v nich rolu, odišiel na pracovnú cestu a tam v mene firmy uzavrel dohodu a našiel východisko z konkrétneho problému.
• Za návrh racionalizácie, za dlhodobý plán. Odmenené môžu byť aj analytické schopnosti a predvídavosť zamestnanca.
• Pre úsporu peňazí. Špeciálnym talentom, ktorý možno odmeniť, je realizácia projektu za menej peňazí, ako pôvodne plánoval manažment.
• Ocenenie na základe výsledkov projektu, ktorý bol úspešne zrealizovaný a uvedený do života.

Dobrý zamestnávateľ má vždy na pamäti, že bonus je akousi investíciou do budúcnosti firmy, pretože dáva všetkým členom tímu najavo, že každý z nich je pre manažment dôležitý a cenný.

Zamestnanec by si mal pri uchádzaní sa o prácu zistiť, aké odmeny sa vo firme vyplácajú. Navyše to platí nielen pre výrobné odmeny (to znamená, že človek musí pochopiť, za splnenie povinností, ktoré dostane), ale aj pre jednorazové odmeny (za svadbu, narodenie dieťaťa, promócie). univerzita atď.).

• používa sa na formalizáciu a zaznamenávanie stimulov pre úspech v práci;
• sa zostavujú na základe návrhu vedúceho štrukturálnej jednotky organizácie, v ktorej zamestnanec pracuje;
• podpisuje konateľ alebo oprávnená osoba;
• sa oznamujú zamestnancovi proti podpisu.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do osobnej karty zamestnanca (formulár N T-2 alebo N T-2GS (MS) a jeho zošita.

Pri registrácii všetkých typov stimulov, okrem peňažných odmien (bonusov), je povolené vylúčiť z formulára č. T-11 „Príkaz (pokyn) o stimuloch zamestnancov“ údaje „vo výške ______ rubľov _____ kopejok“.

Pri vypĺňaní formulára uveďte svoje celé meno, štrukturálnu jednotku, typ stimulu (vďaka, hodnotný darček, bonus atď.). Ak hovoríme o materiálnej pomoci a hodnotných daroch ako prvkoch bonusov, potom sa podľa , daň z príjmu fyzických osôb nevypočítava, ak materiálna pomoc nedosiahne 4 000 rubľov. za rok, a ak sa dosiahne, daň z príjmu fyzických osôb sa pripočítava iba na prebytok a dar je samostatne oslobodený, tiež vo výške 4 000 rubľov, ktorý sa od začiatku roka zvyšuje. Arbitrážna prax ukazuje, že darom nie sú peniaze, ale vec. Niekedy však daňový úrad považuje peniaze aj za dar. V takýchto prípadoch sa treba pripraviť na to, že daňový úrad môže mať k situácii nejednoznačný prístup.

Algoritmus zamestnaneckých bonusov

Ak vychádzame z toho, že so zamestnancom je uzatvorená pracovná zmluva, tak je potrebné vziať do úvahy niekoľko dôležitých detailov. Podľa , podmienky odmeňovania vrátane príspevkov, príplatkov a stimulačných platieb sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy. Z pracovnej zmluvy musí byť zrejmé, za akých podmienok a v akej výške bude prémia vyplácaná. Ako v tomto prípade správne uviesť podmienky pre odmeny v pracovnej zmluve? Sú dve možnosti:

• Bonus je uvedený v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ túto možnosť využíva len zriedka, keďže v takom prípade bude môcť zmeniť text pracovnej zmluvy iba vtedy, ak s istotou vie, že zamestnanec zmenenú verziu podpíše.

Ak sa však zamestnávateľ napriek tomu rozhodne zaradiť do pracovnej zmluvy bonus, potom musí uviesť výšku bonusu: výšku alebo postup na jeho určenie - vzorec. Môže to byť suma, ktorá sa vynásobí určitými koeficientmi v závislosti od toho, akú prácu zamestnanec vykonáva a kde pracuje (napríklad na Ďalekom severe).

Je potrebné mať na pamäti, že ak je bonus uvedený v pracovnej zmluve, spoločnosť nemá právo ho nevystaviť. V opačnom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na súd.

• V pracovnej zmluve je uvedené, že odmeny sa vyplácajú v súlade s kolektívnou zmluvou.

Kolektívna zmluva zároveň špecifikuje, kto je ako a za čo ocenený. Kolektívna zmluva je však pomerne zložitý dokument, ktorého zmeny sú ešte zložitejšie ako zmeny v pracovnej zmluve. Väčšina organizácií preto volí tretiu možnosť – nariadenie o bonusoch. Tento dokument je pohodlný, pretože nejde o obojstranný dokument, ale je podpísaný jednou osobou. Pracovná zmluva však musí obsahovať odkaz na predpisy.

Predpisy o bonusoch

Bonusový poriadok je napísaný pre celú organizáciu, a preto sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. Jedna organizácia môže mať zároveň niekoľko nariadení o bonusoch. Môžete si teda napríklad napísať vlastné predpisy pre každú pobočku spoločnosti.

• všeobecné ustanovenia (kto má nárok na prémie, podľa akých pravidiel sa prideľujú atď.);
• zdroje odmien (ak sa odmeny vyplácajú z účelových fondov alebo účelových príjmov, potom je potrebné uviesť zdroje odmien, pretože tieto odmeny sa nezohľadňujú vo výdavkoch na účely výpočtu dane z príjmov ();
• bonusové ukazovatele;
• okruh osôb, ktoré dostávajú bonusy (účtovníctvo, obchodné oddelenie, pobočka v Iževsku, oddelenie opráv atď.);
• frekvencia bonusov (rôzne okruhy príjemcov bonusov môžu mať rôzne obdobia pripisovania bonusov - mesačné, štvrťročné atď.);
• výška alebo percento poistného;
• podmienky na krátenie a nevyplácanie odmien (meškanie, nedodržiavanie pracovnej náplne, porušovanie bezpečnostných predpisov a pod.).

Niekedy je základ pre odpisovanie napísaný v Predpisoch o bonusoch. Aby však k tomu inšpektorát práce nemal otázky, je lepšie vyhnúť sa slovu „odpočet odmien“ a použiť slovné spojenia „zvyšovací koeficient“ a „znižujúci koeficient“.

Ročný bonus: ako správne vypočítať

Praktická audítorka Olga Bukina, moderátorka webinára „,“ vysvetľuje, ako správne vypočítať ročný bonus:

Kedy by sa mali vyplácať odmeny podľa nového zákona o mzdách v roku 2016? Táto otázka teraz znepokojuje mnohých účtovníkov. Faktom je, že 3.10.2016 nadobudol účinnosť zákon, ktorý zaviedol lehotu na vyplatenie mzdy - najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré bola časovo rozlíšená. (Cm. " "). Po prijatí tohto zákona sa v niektorých médiách objavili informácie tohto druhu: „zákonodarcovia zakázali vyplácanie odmien zamestnancom“ alebo „za vyplácanie odmien budú pokutovaní“. Ale je to naozaj tak? Ako sa nový zákon dotkne vyplácania odmien? Čo sa zmení na práci účtovníka? Poďme na to.

Úvodná informácia

Federálny zákon č. 272-FZ zo dňa 3. júna 2016 nadobúda účinnosť 3. októbra 2016. Od tohto dátumu nadobudne účinnosť nové znenie § 136 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po odpracovanom mesiaci. To znamená, že všetci zamestnávatelia budú povinní vyplatiť mzdy za október najneskôr do 15. novembra 2016. Ak deň výplaty mzdy pripadne na víkend alebo sviatok, mzda bude musieť byť vyplatená, ako predtým, najneskôr posledný pracovný deň pred týmto víkendom alebo sviatkom (časť 8 článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Nová verzia § 136 Zákonníka práce: „Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy je ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou najneskôr do 15 kalendárnych dní od skončenia obdobia, za ktoré bola mzda určená.“

Kedy platiť poistné

Bonusy sú motivačné platby, ktoré môžu zamestnávatelia vyplácať zamestnancom za svedomité plnenie pracovných povinností alebo dosahovanie určitých výkonnostných ukazovateľov.
Bonusy môžu byť zahrnuté do miezd (časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na tento účel musia byť odmeny upravené napríklad v doložke o prémiách alebo v pracovnej zmluve. Tieto dokumenty okrem iného stanovujú pravidlá bonusov:

• ukazovatele, za ktoré sa bonus udeľuje;
• postup výpočtu poistného;
• podmienky, za ktorých sa bonus neudeľuje.

Takto stanovený bonus je prvkom systému odmeňovania. A ak áno, potom podľa nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie od 3. októbra musia byť odmeny vyplatené aj najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré sa odmeny priznávajú. A to skutočne môže viesť k určitým problémom. Pozrime sa na všetko v poriadku.

Aké ocenenia existujú?

V závislosti od frekvencie platieb sa rozlišujú tieto typy bonusov:

Produkčné bonusy

Mesačné, štvrťročné a ročné odmeny môžu byť buď výrobné (napríklad mesačné odmeny, ktoré sú súčasťou mzdy) alebo nevýrobné (napríklad mesačné odmeny pre zamestnancov s deťmi). Vyplácanie týchto odmien je však častejšie neoddeliteľne spojené s pracovnými výsledkami a úspechmi zamestnancov. Len málo zamestnávateľov si totiž môže dovoliť vyplácať odmeny bez zohľadnenia výkonnostných výsledkov.

Mesačné bonusy

Väčšina zamestnávateľov vypláca mesačné odmeny na základe výsledkov už odpracovaného mesiaca. Pred vydaním bonusovej objednávky však manažment potrebuje určitý čas na vyhodnotenie výkonnosti tohto mesiaca: je napríklad potrebné analyzovať správy o predaji a (alebo) porovnať štatistické údaje s predchádzajúcimi obdobiami. A až po rozbore sa rozhodnite, kto má nárok na mesačný bonus a kto nie.

Mesačný bonus napríklad za október 2016 už podľa nového zákona nemožno vyplatiť neskôr ako 15. novembra. Budú však všetci zamestnávatelia v krajine schopní analyzovať a vyhodnotiť ukazovatele výkonnosti za posledný mesiac za obdobie od 1. novembra do 14. novembra, identifikovať dobrých zamestnancov a vypočítať odmeny?
Niektorí zamestnávatelia vyplácajú rôzne odmeny ako odmeny, ktoré sa tvoria z rôznych ukazovateľov, ktoré je tiež potrebné zhrnúť. Stihnú to urobiť všetci zamestnávatelia v tak krátkom čase?

V mnohých organizáciách sa vyvinula prax, že odmeny za odpracovaný mesiac sa vyplácajú až po jednom alebo dvoch mesiacoch. To je úplne opodstatnené, keď sa ukazovatele zbierajú zo všetkých oddelených divízií alebo odvetví a až potom sa rozdelí rozpočet a pridelia sa prémie. Čo by mali robiť po 3. októbri 2016? Ak prísne dodržiavate nové vydanie článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, takéto pojmy sa stávajú „mimo zákona“.

Štvrťročné bonusy

Ak zamestnávateľ vypláca štvrťročný bonus za pracovné výsledky, potom sa takýto bonus považuje aj za motivačnú časť mzdy (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Následne od 3. októbra 2016 bude zamestnávateľ povinný vyplácať aj štvrťročné odmeny, a to najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po štvrťroku, za ktorý odmena patrí.

Ukazuje sa, že zamestnávatelia sú povinní vyplatiť odmeny napríklad za 3. štvrťrok 2016 (júl, august a september) najneskôr do 15. októbra. A za obdobie od 1. októbra do 14. októbra budú musieť všetci zamestnávatelia analyzovať výsledky práce za celý štvrťrok, rozhodnúť o vyplácaní štvrťročných odmien a časovo rozlíšiť. Podarí sa všetkým dodržať tento termín?

Ročné bonusy

Mzda zamestnanca môže zahŕňať aj ročný bonus (časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). A mnohí zamestnanci sa na tento bonus naozaj tešia. V skutočnosti často výška tohto bonusu presahuje štandardnú mesačnú mzdu.

Ak sa budeme riadiť ustanoveniami článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom ročný bonus za rok 2016 nemožno vyplatiť neskôr ako 15. januára 2017. 14. a 15. januára sú však soboty a nedele. Preto pri päťdňovom pracovnom týždni bude zamestnávateľ povinný vydať ročný bonus najneskôr do 13. januára 2017 (článok 136 časť 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ale do 9. januára – „novoročné sviatky“ (pozri „“).

Ukazuje sa, že na vyhodnotenie výsledkov práce za celý rok, výpočet a vyplatenie odmien a zamestnávateľov zostáva už len pár januárových pracovných dní. Ako to stihnúť včas?

Nevýrobné bonusy

Mzda je predovšetkým odmenou za prácu (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nevýrobné odmeny (napríklad mesačné odmeny pre zamestnancov s deťmi) však nesúvisia s výkonom zamestnanca. Preto sa nepovažujú za súčasť mzdy. Preto sa ustanovenia nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie nevzťahujú na nevýrobné bonusy. Nevýrobné bonusy môžu byť vyplatené v akomkoľvek období stanovenom miestnymi predpismi alebo pracovnou zmluvou.

Porušenie termínov: dôsledky

Zákon s účinnosťou od 3. októbra 2016 výrazne sprísňuje zodpovednosť zamestnávateľa za nedodržanie výplatných termínov mzdy. Najmä od 3. októbra 2016 sa zvýši výška peňažnej náhrady za omeškanie mzdy. Od tohto dátumu sa výška úroku z omeškania bude určovať na základe 1/150 kľúčovej sadzby centrálnej banky za každý deň omeškania.
Od tohto dátumu sa tiež zvyšujú správne pokuty za oneskorené vyplácanie zárobku. Pre organizácie môže výška pokuty dosiahnuť: za primárne porušenie - 50 000 rubľov, za opakované porušenie - 100 000 rubľov.

Keďže odmeny sú súčasťou miezd, ukazuje sa, že spomínané pokuty hrozia zamestnávateľom, ak odmeny napríklad za odpracovaný mesiac či štvrťrok budú vydané po 15-tej. Okrem toho je možné, že pokuta bude uložená za každého zamestnanca, ktorý nedostal odmenu včas. Ak je teda v spoločnosti povedzme 100 ľudí a každý dostane bonus v rozpore s termínmi, pokuta môže byť 5 000 000 rubľov (50 000 × 100).

Bližšie informácie o zodpovednosti za nedodržanie výplatných termínov mzdy nájdete v „“.

Možnosti riešení

Žiaľ, neexistujú žiadne oficiálne vysvetlenia ani odporúčania štátnych orgánov, čo môžu zamestnávatelia v tejto situácii robiť. Nevylučujeme, že do účinnosti nového zákona (do 3. októbra) sa takéto spresnenia objavia. Ale keď tam nie sú, pokúsme sa nezávisle vyhodnotiť niekoľko možných možností konania zamestnávateľov.

Prevod bonusov

Predpokladajme, že zamestnávateľ nestihne vyplatiť mesačnú odmenu za október do 16.11.2016. V tomto prípade teoreticky môže byť bonus za október vystavený neskôr - v decembri 2016 spolu so mzdou za november. Aby sa však bonus nevyplatil, mal by sa volať novembrový bonus. A potom budú všetci spokojní: zamestnanec dostane zaslúžený bonus a zamestnávateľ, aspoň formálne, neporuší požiadavky nového článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, pokiaľ ide o dodržiavanie lehôt.

So štvrťročnými odmenami je to ťažšie. Výplatu odmien za 3. štvrťrok 2016 si môžete posunúť napríklad na január 2017 (kedy bude za rok vyplatená odmena). Štvrťročný bonus za 9 mesiacov roku 2016 tak môže byť „zahalený“ do ročného bonusu. Potom však zamestnanci dostanú svoj bonus za štvrťrok s výrazným oneskorením. Mnohým sa to nemusí páčiť. Ďalšou možnosťou je vyplatiť bonus za 9 mesiacov nie v októbri, ale v novembri (spolu so mzdou). Potom však bude potrebné bonus zaúčtovať ako mesačný bonus za október.
Čo sa týka ročného bonusu za rok 2016, ak ho nestihnete vyplatiť do 15. januára, tak teoreticky môžete výplatu zrealizovať spolu s výplatou mesačného bonusu za január (teda vo februári 2017).

Pri takýchto prevodoch sa poistné bude musieť vždy nazývať poistné na iné obdobia. To je prinajmenšom veľmi nepohodlné pre účtovníctvo. Navyše, legislatíva sa bude dodržiavať len formálne. A je možné, že takýto prístup odhalia pri kontrole inšpektoráty práce.

Materiálna pomoc

Zamestnávateľ má právo poskytnúť zamestnancovi (alebo jeho rodinnému príslušníkovi) peňažnú pomoc. Ak je zamestnancom poskytnutá finančná pomoc v súvislosti s nejakou udalosťou (napríklad v súvislosti s narodením detí), potom takáto platba nie je súčasťou zárobku, pretože nesúvisí s prácou. Finančná pomoc sa teda môže poskytnúť zamestnancom bez zohľadnenia lehôt stanovených v článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie (v znení neskorších predpisov s účinnosťou od 3. októbra 2016).

Neustále vyplácanie finančnej výpomoci namiesto odmien (napríklad mesačne) je však dosť zvláštne a navyše nebezpečné. Faktom je, že ak neustále poskytujete finančnú pomoc s určitou frekvenciou, inšpektori môžu považovať takéto platby za súčasť vašich zárobkov. A podľa toho priviesť zamestnávateľa k vyššie uvedenej zodpovednosti. Finančná pomoc je navyše fixnou platbou. A bonusy môžu byť často rôznej veľkosti.

Opustite bonusový systém

V súvislosti s prijatím pripomienkovaného zákona môžu zamestnávatelia úplne zmeniť systém odmeňovania. Presnejšie, úplne ho opustiť. A vyplácať zamestnancom len mzdy, hodnotiť zamestnancov a v budúcom roku zvyšovať platy. Podobné odporúčanie Eleny Kozhemyakiny, vedúcej partnerky advokátskej kancelárie BLS, nájdete na webovej stránke BFMRU.

„Som šokovaný týmto zákonom. 15 dní po skončení obdobia nie je možné zaplatiť poistné, ani štvrťročne, ani ročne, pretože musia prísť konečné platby a musia sa vykonať všetky merania. Väčšina firiem motivuje svojich ľudí štvrťročnými a ročnými bonusmi. Klientom odporučím len jedno: odstúpiť od bonusového systému, teda vyplácať len mzdy, hodnotiť zamestnancov a zvyšovať platy v budúcom roku, hoci aj to bude v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi, pretože máme pracovnoprávne požiadavky - za rovnakú prácu rovnaká odmena. Zamestnávatelia teraz stoja pred najťažším problémom, ako prerobiť bonusový systém. Alebo druhý spôsob je už nedodržiavať zákon, ale je to neprijateľné. Myslím si, že týmto zákonom budú trpieť všetci, pretože ľudia, ktorí teraz dostávajú príplatky, pracujú za príplatky a pre mnohých je príplatok rovným dielom platu. A zamestnávateľ nebude vedieť garantovať zamestnancovi takú vysokú mzdu, lebo výsledok je potrebný, ich výsledok po roku nikto nepozná. Máme veľmi veľké množstvo profesií manažérov predaja, ktoré sú motivované bonusmi, ale bonusy by sa mali uzavrieť po výsledku predaja a vyčíslení výsledku predaja. Napríklad v našej spoločnosti sú platby klientom odložené o 60-90 dní, celkom nerozumiem, ako môžeme platiť ročné poistné.“

Čo robiť s miestnymi zákonmi

V novom vydaní článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že musí byť stanovený konkrétny dátum výplaty miezd:

• alebo vnútorné pracovné predpisy;
• alebo kolektívna zmluva;
• alebo pracovná zmluva.

Od 3.10.2016 teda musí byť aspoň na jednom z týchto dokladov uvedený presný dátum, kedy bude zamestnancovi vyplatená mzda (vrátane odmien, ktoré sú jej súčasťou). Zamestnávatelia sa preto musia do 3. októbra rozhodnúť, ako vyplatia odmeny podľa nového zákona, a urobiť zmeny v určených dokladoch.

Ak teraz napríklad pracovná alebo kolektívna zmluva stanovuje, že bonus za odpracovaný mesiac sa vypláca, povedzme, až po jednom alebo dvoch mesiacoch, potom takéto podmienky od 3. októbra nebudú spĺňať požiadavky pracovného práva Ruskej federácie. .

Dúfajme, že čoskoro prídu objasnenia od oficiálnych orgánov, ktoré prinesú viac objasnenia súčasnej situácie. Cm."

Z článku sa dozviete:

1. Ako dokladovať pripisovanie odmien zamestnancom, aby sa predišlo problémom pri daňovej kontrole a kontrole práce.

2. Aké poistné možno zohľadniť v daňových výdavkoch podľa OSNO a zjednodušeného daňového systému.

3. Aké legislatívne a regulačné akty upravujú postup pri výpočte odmien a ich zahrnutí do výdavkov na zdanenie.

Mzda zamestnancov sa spravidla skladá z niekoľkých častí: mzdy (za skutočne odpracované hodiny, za množstvo skutočne odvedenej práce atď.), náhrady a motivačné platby. Stimulačné platby zahŕňajú odmeny pre zamestnancov. Rozdelenie mzdy na pevnú časť a prémiovú časť je v záujme zamestnávateľa aj zamestnanca. Zamestnávateľ má možnosť stimulovať zamestnancov k dosahovaniu vyšších ukazovateľov a výsledkov a zároveň ich nepreplácať, ak takéto ukazovatele nedosahujú. A pre zamestnancov je bonusová časť mzdy skutočnou príležitosťou získať väčšie odmeny za svoju prácu. Preto takmer všetky organizácie a individuálni podnikatelia-zamestnávatelia zabezpečujú výpočet odmien zamestnancom a odmeny často tvoria najväčšiu časť miezd. Vzhľadom na túto skutočnosť, Výpočet a vyplácanie odmien je predmetom zvýšenej pozornosti pri kontrolách zo strany daňového inšpektorátu a štátneho inšpektorátu práce. Ako uviesť výpočet odmien do súladu s pracovnými a daňovými zákonmi a vyhnúť sa problémom pri auditoch - čítajte ďalej.

Daňovú inšpekciu v súvislosti s odmenami zamestnancov zaujíma, či mzdové náklady (vrátane vyplácania odmien) sú právne zaradené medzi výdavky, ktoré znižujú základ dane z príjmov právnických osôb alebo ako jednorazovú daň zaplatenú v súvislosti s uplatňovaním zjednodušeného zdanenia. systém.

Štátny inšpektorát práce zaujíma, či neboli porušené práva pracovníkov pri výpočte a vyplácaní miezd (vrátane odmien).

Všetky prémie pre zamestnancov podliehajú odvodom poistného do dôchodkového fondu, fondu sociálneho poistenia a fondu povinného zdravotného poistenia (článok 1, článok 7 federálneho zákona č. 212-FZ z 24. júla 2009), preto pri kontrole sociálneho poistenia Poisťovacieho fondu a dôchodkového fondu Ruskej federácie sa inšpektori zvyčajne zaujímajú o celkovú výšku nahromadených bonusov bez podrobnej analýzy.

Dokumentácia ocenení

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je stanovenie bonusov pre zamestnancov právom zamestnávateľa, a nie jeho zodpovednosťou. To znamená, že zamestnávateľ má právo schváliť systém odmeňovania, ktorý zabezpečuje prémiovú zložku (mzdový bonus, systém kusových odmien a pod.) a túto skutočnosť zdokumentovať. Upozorňujeme, že ak interné dokumenty zamestnávateľa stanovujú systém odmeňovania, ktorý zahŕňa odmeny, potom je v tomto prípade za výpočet a vyplácanie odmien zamestnancom podľa interných dohôd zodpovedný zamestnávateľ. Nesplnenie tejto povinnosti môže mať za následok oprávnené sťažnosti zamestnancov a závažné nároky zo strany inšpektorátu práce. V tomto smere je dôležité správne zdokumentovať postup a podmienky priznávania odmien zamestnancom.

Aké dokumenty musia odrážať podmienky a postup pre odmeňovanie zamestnancov:

1. Pracovná zmluva so zamestnancom. Podmienky odmeňovania vrátane motivačných platieb, ktoré zahŕňajú bonusy, sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z pracovnej zmluvy musí zároveň jednoznačne vyplývať, za akých podmienok a v akej výške bude zamestnancovi prémia vyplatená. Existujú dve možnosti, ako v pracovnej zmluve stanoviť podmienky bonusu: úplne špecifikovať podmienky a postup bonusov alebo sa odvolať na miestne predpisy, ktoré tieto informácie obsahujú. Je vhodné využiť druhú možnosť, uviesť v pracovnej zmluve odkaz na miestne predpisy, pretože pri zmenách podmienok odmeňovania zamestnancov bude potrebné vykonať príslušné zmeny iba v týchto dokumentoch, a nie v každej pracovnej zmluve. .

2. Predpisy o odmeňovaní, predpisy o prémiách. V týchto miestnych predpisoch zamestnávateľ stanovuje všetky základné podmienky pre prémie pre zamestnancov:

• schopnosť získavať bonusy pre zamestnancov (systémy odmeňovania);
• druhy odmien a ich frekvencia (za výsledky na základe výsledkov práce za mesiac, štvrťrok, rok atď., jednorazové odmeny za sviatky a pod.)
• zoznam zamestnancov, ktorí majú nárok na určité druhy odmien (všetci zamestnanci organizácie, jednotlivé štrukturálne jednotky, jednotlivé pozície);
• špecifické ukazovatele a metodika výpočtu odmien (napríklad určité percento mzdy za plnenie plánu predaja; pevná suma a konkrétne termíny dovoleniek a pod.);
• podmienky, za ktorých sa prémia nepriznáva. Ak je teda zamestnancovi priznaný príplatok za svedomité plnenie pracovných povinností v pevnej výške, môže byť zamestnancovi tento príplatok odňatý len vtedy, ak sú na to dostatočné dôvody (neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností ustanovených v pracovnej náplni). porušenie vnútorných pracovných predpisov, bezpečnostných predpisov, porušenie s následkom disciplinárneho konania atď.);
• a ďalšie podmienky stanovené zamestnávateľom. Ide najmä o to, aby si všetky podmienky pre odmeny zamestnancov v súhrne neodporovali a umožňovali jednoznačne určiť, ktorému zo zamestnancov, kedy a v akej výške je zamestnávateľ povinný pripočítať a vyplatiť odmenu.

3. Kolektívna zmluva. Ak sa na podnet zamestnávateľa a zamestnancov medzi nimi uzatvorí kolektívna zmluva, musí v nej byť uvedená aj informácia o postupe vyplácania odmien zamestnancom.

! Poznámka: Okrem toho, že zamestnanec podpíše pracovnú zmluvu, zamestnávateľ ho musí proti podpisu oboznámiť s predpismi o odmeňovaní, s predpismi o príplatkoch a prípadne s kolektívnou zmluvou.

Zahrnutie bonusov do daňových výdavkov podľa OSNO a zjednodušeného daňového systému

Náklady práce na účely zdaňovania v rámci zjednodušeného daňového systému sa akceptujú spôsobom predpísaným pre výpočet dane z príjmu právnických osôb (odsek 6, odsek 1, odsek 2, článok 346.16 daňového poriadku Ruskej federácie). Preto pri zahrnutí nákladov práce (vrátane vyplácania bonusov) do výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov a zjednodušený daňový systém, by sa malo riadiť článkom 255 daňového poriadku Ruskej federácie.

„Výdavkami daňovníka na mzdy sú peňažné a (alebo) naturálne výdavky zamestnancov, motivačné položky a náhrady, náhrady mzdy súvisiace s pracovným časom alebo pracovnými podmienkami, odmeny a jednorazové motivačné položky, výdavky spojené s údržbou týchto zamestnancov, ustanovené normami právnych predpisov Ruskej federácie, pracovnými zmluvami a (alebo) kolektívnymi zmluvami“ (odsek 1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Podľa odseku 2 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie akceptované náklady práce na daňové účely zahŕňajú „prírastky motivačného charakteru vrátane prémií za výrobné výsledky, príplatkov k tarifným sadzbám a platov za odborné zručnosti, vysoké pracovné výsledky a iné podobné ukazovatele“. Okrem toho sa vo všeobecnosti výdavky v daňovom účtovníctve uznávajú ako oprávnené a zdokumentované výdavky vynaložené daňovníkom (článok 262 daňového poriadku Ruskej federácie).

Po spojení všetkých požiadaviek daňového poriadku Ruskej federácie sme teda dospeli k nasledujúcemu záveru. Výdavky na odmeny zamestnancom znižujú základ dane z príjmov a jednorazovej dane zaplatenej v súvislosti s uplatňovaním zjednodušeného daňového systému pri súčasnom splnení týchto podmienok:

1. Vyplácanie odmien musí byť upravené v pracovnej zmluve so zamestnancom a (alebo) v kolektívnej zmluve.

Vyššie sme diskutovali o postupe premietnutia bonusových podmienok do pracovnej zmluvy: buď ich dojednať v samotnej pracovnej zmluve, alebo odkázať na miestne predpisy zamestnávateľa. Nie všetci zamestnávatelia uzatvárajú so zamestnancami kolektívnu zmluvu, ak však existuje, mala by zabezpečiť aj možnosť vyplácania odmien a postup pri odmeňovaní.

! Poznámka: jeden príkaz konateľa na vyplatenie odmien nestačí na zahrnutie odmien do výdavkov. Bonusy pre zamestnancov musia byť upravené v pracovnej zmluve so zamestnancom a (alebo) v kolektívnej zmluve. V opačnom prípade majú daňové úrady všetky dôvody na to, aby odstránili „prémiové“ výdavky a účtovali dodatočnú daň z príjmu alebo daň v rámci zjednodušeného daňového systému. Toto stanovisko daňových úradov potvrdzujú početné súdne rozhodnutia v ich prospech.

2. Je potrebný priamy vzťah medzi udelenými bonusmi a „výrobnými výsledkami“ zamestnanca. to znamená, že prémia musí byť ekonomicky opodstatnená a musí súvisieť s príjmom organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.

Osobitnú pozornosť si teda treba dať na formuláciu, podľa ktorej sa odmeny počítajú. Napríklad bonusy za výročie (Nový rok, dovolenka atď.), Ako aj bonusy za vysoké úspechy v športe, za aktívnu účasť na verejnom živote spoločnosti atď. nemajú nič spoločné s výsledkami pracovnej činnosti zamestnanca, preto je ich prijatie do daňového účtovníctva nezákonné (list Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 N 03-03-06/1/14283). Ak sa odmeny priznávajú napríklad za špecifické ukazovatele práce (plnenie/prekročenie plánu predaja, plánu výroby a pod.), za realizáciu návrhov, ktoré priniesli ekonomický prínos, tak ich nepochybne možno zohľadniť v daňových výdavkoch. Okrem toho, ak sa výška bonusov potvrdí výpočtami (napríklad percento z výšky zmlúv s novými klientmi, výška získaného zisku atď.), Inšpektori nebudú mať šancu odstrániť náklady na vyplácanie takýchto bonusy.

! Poznámka: Zamestnancom sa často udeľujú odmeny s približne týmto znením: „Za včasné a svedomité plnenie svojich povinností“. Ak chcete bonusy zahrnúť do daňových výdavkov, je lepšie túto formuláciu nepoužívať, pretože za včasné a svedomité plnenie pracovných povinností je zodpovedný zamestnanec a nie sú predmetom dodatočných stimulov. V tomto prípade daňové úrady s najväčšou pravdepodobnosťou takéto výdavky odstránia. Preto, ak nie je možné poskytnúť konkrétne ukazovatele práce na výpočet bonusu, je lepšie uviesť „Pre pracovné výsledky na základe výsledkov mesiaca (štvrťrok, rok atď.). V tomto prípade je možné obhájiť nárok na zahrnutie takéhoto poistného do daňových výdavkov.

Ďalší bod: zdroj vyplácania bonusov. Ak je zisk uvedený ako zdroj platby poistného alebo ako základ pre výpočet, ale strata je skutočne prijatá, potom takéto poistné nemožno zohľadniť ako výdavky na zdanenie.

3. Časové rozlíšenie prémií musí byť riadne ukončené.

Základom pre priznanie odmien zamestnancom je bonusový poriadok. Na vypracovanie príkazu na odmeny môžete použiť jednotné formuláre: Príkaz (pokyn) na povzbudenie zamestnanca (Jednotný formulár č. T-11) a Príkaz (pokyn) na povzbudenie zamestnancov (Jednotný formulár č. T-11a), ktoré sú schválené uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. 1. 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej úhradu“. Od 1. januára 2013 však nie je potrebné používať jednotné formuláre (článok 4, článok 9 federálneho zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ „O účtovníctve“). Preto môže byť objednávka na odmeny vypracovaná v akejkoľvek forme, ktorá je schválená organizáciou.

Hlavná vec, ktorú musíte venovať pozornosť pri vypĺňaní objednávky na bonusy:

• motivačný motív musí zodpovedať typu odmeny uvedenému v pracovnej zmluve, miestnych predpisoch, kolektívnej zmluve (s odkazom na tieto dokumenty);
• z objednávky by malo byť zrejmé, ktorým zamestnancom sa prémia priznáva (konkrétni zamestnanci s uvedením svojho celého mena);
• musí byť uvedená výška prémie pre každého zamestnanca (výška prémie musí zodpovedať vypočítaným údajom);
• Je potrebné uviesť obdobie pre výpočet bonusu.

4. Vyplatenie bonusu vedúcemu organizácie(ktorý nie je jej jediným zakladateľom) je lepšie formalizovať nie príkazom samotného konateľa, ale rozhodnutím zakladateľa (valné zhromaždenie zakladateľov).

Je to spôsobené tým, že zamestnávateľom vo vzťahu k vedúcemu organizácie sú jej zakladatelia. V súlade s tým je v ich kompetencii stanoviť podmienky vyplácania odmien a ich výšky konateľovi.

Premietnutie bonusov do účtovníctva

V účtovníctve sa časové rozlíšenie odmien premieta rovnako ako všetky mzdy na účte 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ v súlade s nákladovými účtami (20, 26, 25, 44). Keďže odmeny zamestnancom podliehajú dani z príjmov fyzických osôb, odmeny sa vyplácajú mínus zrazená daň z príjmov fyzických osôb.

Ak považujete článok za užitočný a zaujímavý, zdieľajte ho so svojimi kolegami na sociálnych sieťach!

Ak máte nejaké pripomienky alebo otázky, napíšte nám a budeme o nich diskutovať!

Legislatívne a regulačné akty:

1. Zákonník práce Ruskej federácie

2. Daňový kód

3. Federálny zákon č. 212-FZ z 24. júla 2009 „O poistných príspevkoch do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia“

4. List Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 N 03-03-06/1/14283

Ako sa zoznámiť s oficiálnymi textami dokumentov sa dozviete v sekcii