• ×

    • Manažér: funkcie, úlohy, požiadavky na manažéra. Odborné požiadavky na manažéra

    11.10.2019

    Ministerstvo školstva Ruskej federácie

    Uralská štátna univerzita pomenovaná po Gorkom

    Fakulta žurnalistiky

    MMR v médiách

    Práca na kurze

    Na tému: „Požiadavky na manažéra“

    Vyplnil: študent 307g

    Kontroloval: Amirov V.M.

    Jekaterinburg

    Úvod 3

    Časť I

    Základné pojmy manažmentu a manažéra 4

    Základné požiadavky na manažéra 7

    Úloha manažéra v organizácii 16

    Typy vodcov 19

    Najdôležitejšie funkcie manažéra 21

    Časť II. Praktické. 24

    Aplikácia. 26

    Zoznam použitej literatúry. 27


    Úvod.

    Témou mojej práce v kurze sú „Požiadavky na manažéra.“ Túto tému som si vybral preto, lebo v modernom svete sa pojmy manažment a manažér vyskytujú čoraz častejšie. Čo presne chcú zamestnávatelia vidieť na manažérovi? Nie každý túto pozíciu zvládne. Manažér totiž nie je len manažérom v akomkoľvek smere, ale je aj zodpovedný za všetku vykonanú prácu. Úspech firmy často závisí od manažéra. Aké vlastnosti by však mal mať človek a dokážu všetci ľudia zvládnuť takúto zodpovednú prácu? Práve táto otázka ma podnietila k výberu témy pre moju kurzovú prácu. Cieľom mojej práce bolo zistiť, aké požiadavky kladú zamestnávatelia na manažéra.

    Časť I

    Základné pojmy manažment a manažér.

    Pojem "manažment". Už niekoľko rokov vstúpil do ruského jazyka. Na rozdiel od slovníka to nie je presné synonymum pre ruský výraz „manažment“. Ovládať môžete nielen továreň, ale aj auto či raketu. Manažment vždy riadi ľudí. Navyše ho ovláda osoba (a nie počítač alebo semafor). Preto je termín „automatické riadenie“ široko používaný, ale nemá zmysel hovoriť o „automatickom riadení“.

    Pojem „manažment“ označuje súbor koordinovaných činností zameraných na dosiahnutie stanovených cieľov. V. Siegert uvádza nasledujúcu definíciu: „Manažment je vedenie ľudí a používanie prostriedkov, ktoré umožňujú vykonávať pridelené úlohy humánnym, ekonomickým a racionálnym spôsobom.“ K tomu musíme pripočítať, že stanovenie cieľa, t.j. s manažmentom súvisí aj výber cieľov a formulácia úloh. Stanovenie cieľov je navyše jednou z hlavných povinností manažérov, najmä prvých manažérov.

    Pojem „manažment“ má viacero významov. Pozrime sa na ne.

    1) Manažment sa chápe ako druh pracovnej činnosti. Manažment je duševná práca, v dôsledku ktorej sa uskutočňuje proces riadenia. Stručne povedané, proces riadenia je nepretržitá implementácia postupných činností od predpovedania nadchádzajúcich aktivít, stanovenia cieľa a vývoja spôsobov, ako ho dosiahnuť, až po analýzu jeho skutočného výsledku.

    2) Manažment je samotný proces riadenia so všetkými jeho funkciami, metódami a prostriedkami. Proces riadenia zahŕňa vykonávanie určitých funkcií. Ako prognózovanie, plánovanie, vytváranie organizačných štruktúr, velenie, koordinácia, stimulácia (motivácia) činností, kontrola a analýza. Na implementáciu konkrétnej funkcie sa používajú rôzne metódy. Napríklad prognózovanie sa môže vykonávať pomocou štatistických a/alebo expertných metód. V tomto prípade je možné použiť vhodné technické prostriedky – počítače, softvérové ​​produkty, internet, komunikácie atď. Manažment spája rôzne zložky manažérskych činností do jedného celku.

    3) Manažment je riadiaci orgán, napríklad súbor divízií riadiaceho aparátu, ktorý združuje manažérov. Inými slovami, manažment je organizačná štruktúra určená na riadenie konkrétnej organizácie, regiónu alebo krajiny.

    4) Manažment je chápaná ako kategória ľudí profesionálne zapojených do riadenia, pracujúcich na pozíciách zaradených do riadiaceho aparátu.

    5) Manažment je vedná disciplína, ktorá sa zaoberá problémami, ktoré vznikajú pri riadení ľudí. V Rusku sa manažment zvyčajne považuje za jednu z ekonomických vied. Vykonáva sa výskumná práca, vydávajú sa časopisy a knihy, obhajujú sa dizertačné práce o manažmente.

    6) Manažment ako vedný odbor vychádza z manažérskej praxe. V súlade s tým sa niekedy manažment chápe ako prax skutočného manažmentu a jeho chápania.

    6) Manažment nie je len veda, ale aj umenie riadenia. Veda o riadení poskytuje skôr všeobecné usmernenia než konkrétne pokyny pre každý konkrétny akt riadenia. Skutočný manažment, najmä prevádzkový, je skôr umením ako vedou. Manažér potrebuje nielen znalosti, ale aj intuitívne pochopenie ľudí, ktorých riadi.

    7) Napokon, manažment je akademická disciplína venovaná manažmentu. V Rusku sa manažment učia všetci študenti ekonómie. Rozprávajú sa o tom budúci inžinieri, geológovia, lekári, sociológovia atď.. Čoraz častejšie sa do manažmentu púšťajú aj školáci.

    Manažér - kto je to? Manažéri sú podľa slovníka nadriadení, ktorí riadia podriadených. Sú medzi nimi majstri, sektoroví manažéri a ďalší línioví manažéri. Ďalším typom šéfov sú šéfovia podnikov a organizácií, vládne orgány a obecná samospráva. Nazývajú sa „top manažéri“ (z anglického top-manažéri) - senior manažéri. Medzi líniovými manažérmi a vrcholovými manažérmi je zvyčajne stredný článok - vedúci dielní, oddelení a služieb. Stredný manažment velí líniovým manažérom a zodpovedá vrcholovým manažérom.

    Špeciálna úloha vrcholových manažérov spočíva v tom, že oni sú tí, ktorí robia konečné rozhodnutia a určujú ciele podniku alebo organizácie. Ostatní manažéri vykonávajú svoje rozhodnutia.

    Manažéri sa nazývajú nielen manažéri, ale aj manažéri, t.j. osoby podieľajúce sa na riadení. Patria sem napríklad zástupcovia a asistenti manažéra. Takíto pracovníci nemusia mať podriadených. Pracujú s ľuďmi, ktorí sa hlásia k svojim spoločným nadriadeným. Manažéri vykonávajú určité riadiace funkcie, ktoré sú im pridelené.

    V súčasnosti sa manažéri niekedy nazývajú ďalšou kategóriou pracovníkov, ktorých profesionálna činnosť spočíva v neustálom kontakte s ľuďmi. Pozície takýchto zamestnancov sa nazývajú napríklad „office manager“ alebo „sales floor manager“. Takíto „manažéri“ nemajú žiadnych podriadených.

    Každý je svojim manažérom. Každá osoba, s výnimkou dojčiat a pacientov pripútaných na lôžko, je nútená riadiť svoje záležitosti, plánovať a rozdeľovať svoj čas. Hlavným zdrojom každého z nás je čas. Môžete ho použiť užitočne, alebo ho môžete minúť bez akéhokoľvek výsledku. Racionálne riadenie vašich záležitostí – vašich výrobných aktivít a vôbec vášho života – je základom úspechu každého z nás.

    Inými slovami, každý človek je do určitej miery manažér. Ovláda sám seba. Z toho vyplýva, že znalosť základov manažmentu je užitočná pre každého

    Pojem „manažér“ sa však zvyčajne dáva do protikladu k pojmu „vykonateľ“. Inými slovami, v bežnom zvyku je „manažér“ vedúci, ktorý má aspoň jedného priameho podriadeného alebo ktorému bola delegovaná časť právomocí nadriadeného manažéra.

    Základné požiadavky na manažéra.

    Pojem „manažér“ má veľmi široký význam a používa sa v súvislosti s:

    Organizátor špecifických druhov práce v rámci jednotlivých divízií alebo programovo-cieľových skupín;

    Vedúci podniku ako celku alebo jeho divízií (divízií, divízií, oddelení);

    Vodca vo vzťahu k podriadeným;

    Administrátor na akejkoľvek úrovni riadenia, ktorý organizuje prácu, riadi sa modernými metódami atď.

    Vo svetovej praxi je zvykom rozlišovať manažérov na troch úrovniach:

    menejcenný;

    Priemerná;

    Vyššie.

    Podľa týchto úrovní sú na manažérov kladené rôzne požiadavky. Tieto požiadavky sú vysoké pre manažérov akejkoľvek úrovne. Vo všeobecnosti platí, že línioví manažéri na strednej úrovni sa podieľajú na riešení zadaných úloh, manažéri na nižšej úrovni sa podieľajú na odstraňovaní problémov spojených s dosahovaním cieľov a manažéri na vyššej úrovni sa podieľajú na stanovovaní celkových cieľov. Hoci sa teda zdá, že zodpovednosť je rozdelená rovnomerne, väčšina z nej pripadá na vrcholových manažérov. Je tak zvykom, že ak podnik zlyhá, zo všetkého je obviňovaný manažér, a ak podnik dosiahne úspech, potom tento úspech patrí výlučne zamestnancom tejto organizácie.

    Môžeme však uviesť všeobecné požiadavky na manažérov na akejkoľvek úrovni. Požiadavky teda možno rozdeliť do 6 hlavných blokov:

    1. Znalosť špeciality:

    Znalosť technológie výrobného procesu a jeho fungovania;

    Znalosť teórie manažmentu, základných zákonov a techník;

    znalosť všeobecnej ekonomickej teórie;

    znalosť teórie marketingu;

    Rovnako ako všeobecná erudícia v špecializácii;

    Znalosť vedy o psychológii (veľmi dôležitá pri práci s ľuďmi);

    2. Osobné vlastnosti:

    Schopnosť zostať vo forme;

    Vytrvalosť v stave neistoty a stresu;

    Vytrvalosť v akejkoľvek konfliktnej situácii;

    Komunikačné schopnosti;

    Zručnosti v počúvaní;

    intuícia;

    Prispôsobivosť situácii;

    Vnímavosť ku kritike, sebakritika;

    Túžba uspieť a ochota pre to pracovať;

    Vek a externé údaje;

    Sila vôle;

    3. Osobné schopnosti:

    Schopnosť presvedčiť, presadiť svoje nápady (charizma);

    Schopnosť rozdeliť zodpovednosti a dať jasné pokyny;

    Schopnosť stimulovať a motivovať zamestnancov;

    Jednoduchosť komunikácie, taktu a diplomacie;

    4. Intelektuálne schopnosti:

    Inteligencia a obozretnosť;

    tvorivý potenciál;

    Schopnosť urobiť správne rozhodnutie;

    Logické, štrukturálne, systémové myslenie;

    intuícia;

    5. Pracovné techniky:

    Racionalita a dôslednosť v práci;

    Schopnosť čo najviac sa sústrediť;

    Schopnosť rozhodovať a riešiť problémy;

    Samospráva;

    Schopnosť vyjadrovať myšlienky a vyjednávať;

    6. Fyzické schopnosti:

    Aktivita a mobilita;

    Energia;

    Sila a zdravie.

    Osobnosť lídra, jeho skúsenosti, obchodné a charakterové vlastnosti zohrávajú vedúcu úlohu v riadení organizácií. Požiadavky a kvality osobnosti vodcu však nemožno posudzovať oddelene od typu jeho činnosti. Napríklad niektoré vlastnosti, s ktorými sa stretávame pri analýze činnosti výrobných manažérov, chýbajú v charakteristikách vedúcich vedeckých tímov a naopak. Vzájomná korešpondencia medzi osobnosťou vodcu a jeho aktivitami sa navyše vyznačuje určitou dynamikou. Otázka prejavu a formovania osobnostných kvalít lídra a jeho aktivít by sa mala posudzovať v priamej súvislosti so skutočnosťou, že samotné aktivity lídra sa tiež výrazne menia v dôsledku toho, že nadobúda nové kvality a mení existujúce. Vyššie uvedené však nevylučuje možnosť a nevyhnutnosť čo najvšeobecnejšieho vymedzenia požiadaviek, ktoré musí spĺňať vedúci akéhokoľvek manažérskeho postavenia v rôznych spoločenských organizáciách. Uvažujme o hlavných vlastnostiach vodcu:

    1). Sociálna orientácia činnosti.

    Manažér ako úradník musí dobre poznať legislatívne a regulačné akty, ktoré upravujú činnosť spoločenských organizácií. Musí dobre rozumieť hlavným trendom vo vývoji modernej politiky, ekonomiky, práva a iných sfér štátneho života.

    2). Vysoká kompetencia v určitej odbornej činnosti v súlade s profilom vedeného tímu (politika, veda, výroba, systém vymáhania práva a pod.), keďže manažér spravidla neriadi ľudí, ale riadi ich činnosť pri riešení odborných problémov. Kvôli svojej práci spojenej s organizáciou ľudí však líder musí ovládať systém vedomostí z množstva príbuzných oblastí: moderná ekonómia, právo, filozofia, pedagogika, psychológia atď. spojenie slova a činu. Často si stanovujú ciele svojich aktivít, vedia ich zdôvodniť a nútia ľudí veriť v potrebu ich dosiahnuť.

    3). Organizačné schopnosti.

    Jednou z hlavných vlastností vodcu je schopnosť organizovať spoločnú prácu ľudí. Skĺbiť riešenia organizačných a technických problémov s ľuďmi však nie je také jednoduché. Pre mnohých lídrov je jednoduchšie niečo urobiť sami, ako primäť k tomu iných. Je to najjednoduchšia, no najneperspektívnejšia cesta, keďže nemôžete robiť všetko sami a manažér časom zisťuje, že jeho podriadení si nezvykli na samostatnosť a nedokážu alebo už nechcú rozhodovať sami. V súčasnosti je jednou z ústredných úloh, ktoré musia manažéri vo svojich tímoch riešiť, vytvárať podmienky na prejavenie sa aktivity, iniciatívy, kreativity ľudí a rozvoj ich aktívnej motivácie.

    Viaceré štúdie ukázali, že organizačné schopnosti zahŕňajú tieto psychologické vlastnosti človeka:

    Schopnosť dostatočne komplexne reflektovať psychológiu riadenej skupiny pri riešení spoločných problémov;

    Praktická orientácia mysle - zvládnutie vedomostí a zručností z oblasti praktickej psychológie, pripravenosť ich aplikovať v procese riešenia organizačných problémov;

    Psychologický takt - mať zmysel pre proporcie vo vzťahoch s ľuďmi;

    Prítomnosť energie - schopnosť nabíjať organizovaných ľudí vlastnou energiou;

    Náročnosť – schopnosť klásť na ľudí primerané požiadavky v závislosti od charakteristík situácie;

    Kritickosť je schopnosť odhaliť a vyjadriť odchýlky od podmienok diktovaných úlohou, ktoré sú významné pre danú činnosť;

    Je potrebné mať sklon k organizačnej činnosti.

    4). Vysoké morálne vlastnosti: férovosť a objektivita pri hodnotení zamestnancov, ľudskosť, citlivosť, takt, čestnosť. Vedúci musí byť vzorom pre svojich podriadených nielen svojou obchodnou kompetenciou, ale aj morálnymi vlastnosťami. Bolo by chybou obmedziť komunikáciu s podriadenými len na úradné záležitosti. Musíte sa zaujímať o ich osobné problémy, rodinu, životné podmienky, zdravie, názory zamestnancov na rôzne problémy, pozorne ich počúvať, aj keď sa ich názor zdá nesprávny.

    Povaha vodcu sa odráža v jeho štýle vedenia, pretože slúži aj ako štandard správania pre podriadených. Preto je také dôležité brať do úvahy charakterové vlastnosti pri menovaní osoby do vedúcej pozície. Zamestnanci výrobných tímov sa domnievajú, že je ťažké a nepríjemné pracovať s manažérom, ak je nevyrovnaný, hrubý a nespravodlivý. To výrazne znižuje produktivitu práce.

    5). Emocionálno-vôľové charakterové vlastnosti: cieľavedomosť, bezúhonnosť, vytrvalosť, rozhodnosť, disciplína, vášeň, schopnosť tieto vlastnosti ukázať svojim podriadeným a viesť ich. Vôľové vlastnosti človeka sa už dlho považujú za jeho hlavné riadiace schopnosti. Sokrates napríklad veril, že hlavnou výhodou vodcu je vedieť rozkazovať ľuďom a hlavnými nepriateľmi vodcu sú obžerstvo, lenivosť, vášeň pre víno a slabosť pre ženy. Medzi vlastnosti pevnej vôle patrí sebakritika potrebná na uvedomenie si svojich slabostí a sebakontrola, ktorá je potrebná na ich potlačenie. Dôležitú úlohu v štruktúre týchto vlastností zohráva zmysel pre zodpovednosť, ktorý musí vodca neustále prežívať, za morálny a fyzický stav svojich podriadených, za výsledky činnosti tímu, ktorý vedie.

    6). Intelektuálne schopnosti: pozorovanie, analytické myslenie, schopnosť predvídať situácie a výsledky činností, efektívnosť a dôslednosť pamäti, stabilita a rozloženie pozornosti.

    Manažér si musí neustále dopĺňať a aktualizovať svoje vedomosti a vedieť ich kreatívne a rýchlo využiť v často sa meniacich, niekedy až extrémnych situáciách charakteristických pre jeho neštandardné aktivity.

    Existuje názor, že ľudia s vysokou tvorivou inteligenciou radšej pracujú v samote. Ľudia s priemernými schopnosťami viac inklinujú k tímovej práci a vedeniu ľudí. V ťažkých moderných podmienkach musí mať človek ašpirujúci na vedenie vysoko a harmonicky vyvinuté charakterové a intelektuálne vlastnosti.

    Oficiálne postavenie manažéra (pozícia a moc);

    Uznanie jeho nadradenosti a práva na zodpovedné rozhodnutia v podmienkach spoločných aktivít.

    8). Imidž lídra je dôležitou súčasťou jeho autority. Pojem imidž odráža moderné požiadavky na vonkajší vzhľad lídra, ktorý nielen komunikuje s podriadenými, ale plní aj funkciu reprezentácie skupiny, ktorú vedie, pred ostatnými spoločenskými organizáciami. Preto vzhľad vodcu, kultúra reči, spôsoby sú všetky prvky jeho obrazu. V moderných podmienkach existujú tvorcovia imidžu, ktorí vytvárajú imidž lídra, pričom tento imidž formujú v súlade s očakávaniami verejnosti.

    9). Dobré zdravie. Činnosti moderného vodcu sa vyznačujú extrémne vysokým nervovým a fyzickým stresom. Medzi príčiny profesionálnych chorôb medzi manažérmi patrí zvýšená nervová vzrušivosť, poruchy spánku a kardiovaskulárne poruchy. Preto sa verí, že bez ohľadu na to, aký silný je človek, jeho zdravie na manažérskej pozícii nebude trvať dlhšie ako 8 rokov. Mnohí manažéri však zanedbávajú svoje zdravie, snažia sa ukázať tímu príklad profesionálnej horlivosti, pričom nezohľadňujú, že ich zdravie je faktorom, ktorý do značnej miery určuje efektivitu tímov, ktoré vedú. Okrem toho, že manažér musí viesť zdravý životný štýl, musí absolvovať systematické lekárske prehliadky. Koniec koncov, zdravie vysoko kompetentného a skúseného lídra nie je len jeho osobným prínosom, ale aj spoločenskou hodnotou pre tím, organizáciu a štát.

    Dôležitým problémom je výber a certifikácia riadiacich pracovníkov. Úlohy skúmania osobnostných vlastností manažérov a ich psychickej vhodnosti na vykonávanie zložitých funkcií riadenia ľudí nadobúdajú v moderných podmienkach rozlišovania sociálnej teórie manažmentu (manažmentu) ako špeciálneho aplikovaného odboru psychológie mimoriadny význam. Najrozumnejšie spôsoby, ako posúdiť osobnosť vodcu, sú použiť súbor metód, medzi ktorými je potrebné zdôrazniť:

    Pozorovanie a analýza špecifických činností manažéra;

    Prieskum - dotazník na identifikáciu sebaúcty manažéra a jeho hodnotenie skupinou;

    Prirodzený experiment (obchod, hry na hranie rolí);

    Odborné hodnotenia špecialistov na riadenie;

    Psychologické testovanie pomocou intelektuálnych, osobných a profesionálnych testov;

    Sociometria s cieľom vytvoriť prestíž v skupine a psychologickú kompatibilitu;

    Biografická metóda (štúdium dokumentácie, analýza osobnosti).

    Je známe, že osobnosť je komplexný systém rôznych vlastností, a preto použitie jednej metódy, dokonca ani testovania, nemôže poskytnúť správnu predpoveď o vhodnosti osoby vykonávať vedúce funkcie.

    Vo svetle posledných rokov výrazne vzrástli nároky kladené na osobnosť manažéra. Svetová prax v oblasti vzdelávania a rekvalifikácie manažérov zahŕňa metódy aktívneho učenia.

    V procese riešenia experimentálnych problémov si členovia skupiny vytvárajú určité vzťahy, vďaka ktorým je určená diferenciácia rolí ľudí:

    Lídri, ktorí sú schopní viesť, organizovať a riadiť akcie celej skupiny a ísť osobným príkladom;

    Kolektivisti, ktorým záleží na úspechu celej skupiny;

    Individualisti, ktorí uprednostňujú prácu v izolácii;

    Osoby, ktoré môžu byť iba nasledovníkmi.

    Využitie takýchto aktívnych metód pomáha urýchliť adaptáciu manažérov na meniace sa pracovné podmienky alebo prácu na novom mieste, umožňuje rozumnejšie určiť organizačný potenciál uchádzačov o určitú vedúcu rolu a pomáha manažérom pri organizovaní ich činností a sebavzdelávanie. Ale konkrétne, čo by skúsený manažér mal a nemal robiť:

    1. Vodca je manažér, nie vodič, takže musí:

    Viesť tím, nie riadiť;

    Spoľahnite sa na spoluprácu a pomoc zamestnancov, nielen na svoju autoritu;

    Udržujte zamestnancov informovaných, vzbudzujte ich záujem o riešenie problémov a neriešte všetko sami;

    Povedať „my“, spojiť sa s tímom a nie vždy povedať „ja“;

    Tým, že dáte príklad, aby ste chodili načas a nielen to vyžadovali od ostatných;

    Opravte svoje chyby, namiesto toho, aby ste hľadali tých, ktorí sú za ne zodpovední.

    2. Vodca potrebuje vieru vo svoju prácu, odvahu, obetavosť, odhodlanie a schopnosť ukázať tieto vlastnosti svojim podriadeným.

    3. Musí si vedieť vážiť čas podriadených.

    4. Buďte prísni a nároční, ale nie vyberaví.

    5. Musí byť schopný prijať kritiku a kritizovať, ako aj vedieť odmeňovať a trestať.

    6. Buďte priateľskí a taktní, majte zmysel pre humor.

    7. Byť schopný viesť debaty a rokovania.

    Manažér musí slúžiť svojej organizácii v rámci svojich schopností, ak chce dosiahnuť osobný úspech vo vedúcej pozícii. Ak chce manažér dobre slúžiť svojej organizácii, musí rešpektovať svojich kolegov. Náročnosť je nevyhnutná z hľadiska postoja k podnikaniu a práv iných ľudí. Práve to si vyžaduje iniciatívu, určenie osobného cieľa a odhodlanie pri jeho dosahovaní. Ak sa iní usilujú o rovnaký cieľ, potom musí manažér preukázať väčšiu vytrvalosť a vytrvalosť pri jeho dosahovaní.


    Úloha manažéra v organizácii.

    Úlohou manažéra v organizácii je vedenie, formovanie, štruktúrovanie a vo všeobecnosti organizovanie. Činnosť manažéra smeruje k tomu, aby sa zamestnanci nestali len aritmetickým súčtom ľudí s vlastnými problémami a záujmami, ale súdržným tímom zameraným na tvorbu, na plnenie spoločenskej úlohy, aby všetky pozitívne efekty spoločenskej organizácie (predovšetkým synergické ), pre ktorú sa ľudia a budú v nej spájať, aby sa organizácia stala skutočne organizáciou.

    Štrukturujúci vplyv manažéra sa týka zamestnancov organizácie, samotnej organizácie, jej prepojenia s vonkajším svetom a dokonca aj fragmentu vonkajšieho sveta, ktorý predstavuje sféru činnosti organizácie.

    Manažér organizácie (líder) vykonáva aj množstvo ďalších funkcií, ktoré sa navzájom dopĺňajú, inými slovami, pôsobí ako správca, organizátor, odborník (špecialista), verejná osoba, učiteľ, psychológ, vychovávateľ.

    Vedúci (manažér) organizácie ako správca využíva svoje administratívne právomoci na dosahovanie cieľov organizácie, koná striktne v súlade s predpismi a podieľa sa na realizácii personálnej politiky.

    V úlohe organizátora vodca preukazuje schopnosť šikovne určiť predpoklady a ciele činnosti, vybrať účinkujúcich, rozdeliť medzi nich funkcie podľa ich schopností, skúseností a sklonov, stanoviť im úlohy, rozdeliť zodpovednosť, správne umiestniť dôraz v činnostiach, prideľovať potrebné zdroje a následne koordinovať činnosť podriadených.

    Úloha profesionála (špecialistu) v činnosti manažéra je spojená predovšetkým s jeho znalosťami a skúsenosťami v konkrétnej oblasti praktickej činnosti, schopnosťou formulovať kritériá na hodnotenie činností, vykonávať ich plánovanie, vykonávať pokyny, analyzovať priebeh rozhodovania a nakoniec, ak je to potrebné, samostatne efektívne vykonávať profesionálnu činnosť, riešiť konkrétny profesionálny problém a ísť osobným príkladom podriadenému.

    Manažér v úlohe učiteľa (vychovávateľa) musí preukázať schopnosť naučiť podriadeného potrebné techniky a pracovné zručnosti, profesijnú etiku, prístupy k riešeniu prípadných konfliktov záujmov medzi interagujúcimi stranami, využitie špecifických foriem a metód v konkrétnom prostredí. oblasti odbornej činnosti, a odovzdať mu svoje vedomosti a skúsenosti.

    Manažérskym plnením úlohy psychológa sa rozumie jeho činnosť zameraná na stmelenie kolektívu, zohľadňovanie vlastností psychiky podriadeného v procese komunikácie, výmeny informácií s podriadeným, pri stanovovaní cieľov a zámerov pre podriadeného a kolektív. ako celku, pri rozdeľovaní povinností, pri hodnotení pracovných výsledkov, pri určovaní miery odmeny a trestu.

    Úloha vychovávateľa zahŕňa pomoc zamestnancovi zo strany manažéra v pochopení tradícií organizácie, v pochopení spoločensky významných cieľov činnosti organizácie. Je tiež veľmi dôležité rozvíjať u zamestnanca zmysel pre oficiálnu povinnosť a osvojiť si prvky firemnej kultúry. Manažér pomáha podriadenému na jednej strane preniknúť duchom organizácie a na druhej strane upevňovať jeho občianske postavenie.

    Úloha zástupcu organizácie (verejná osoba) - podpisuje dokumenty v mene organizácie, zastupuje organizáciu vo vonkajšom prostredí, vo vyšších organizáciách, komunikuje s médiami, prijíma návštevníkov organizácie, všeobecne, ako je to teraz bežne sa hovorí, realizuje styk s verejnosťou, prijíma spolu s verejnými organizáciami rozhodovanie o sociálnych otázkach, zúčastňuje sa konferencií a iných verejných podujatí.

    Treba mať na zreteli aj to, že vo všetkých prípadoch zostáva dominantnou úlohou vedúceho (manažéra) úloha organizátora.

    Nevyhnutnou podmienkou sociálneho riadenia je moc. Zásadné rozdiely sú medzi týmito formami moci: tradičná, kompetentná, štandardná, charizmatická a tiež založená na motivácii a na donútení. Najstabilnejšie a najefektívnejšie riadenie je založené na kompetentnej autorite.

    V skutočnosti nie je manažment založený na jednej, ale súčasne na rôznych formách moci, v tom či onom pomere.

    Cieľom manažéra je zabezpečiť čo najefektívnejšie spoločné aktivity ľudí.


    Typy vodcov

    No napriek takmer ideálnym vlastnostiam, ktoré by manažér mal mať, je v prvom rade človekom. So všetkými jeho vlastnosťami, charakteristikami jeho charakteru, formou vzťahov s inými ľuďmi. Ako každý človek má charakter a temperament. Vo väčšine prípadov od toho závisí jeho štýl, metóda a typ vedenia.

    Na určenie typu manažéra zostavili americkí psychológovia R. Blake a D. Mouton maticu typov manažérov.

    9 ├─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬───

    8 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    7 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    6 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    5 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    4 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    3 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    2 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    1 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

    └─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴────────

    1 2 3 4 5 6 7 8 9

    1) 9,1 - diktátor;

    2) 1,9 - demokrat; 3) 1,1 -pesimista;

    4) 9,9 - organizátor; 5) 6,5 - manipulátor;

    1) Štýl riadenia, ktorý je úplne zameraný na produkciu a málo pozornosti venuje ľuďom. Toto je náročný kurz pre správcu. Práca v takýchto podmienkach neprináša uspokojenie. Každý sa snaží uniknúť z podriadenosti.

    2) Produktivita práce pre takéhoto manažéra je na poslednom mieste. Princíp: "Vždy musíš byť sám sebou." Zamestnancovi sa situácia páči, ale prínos je malý, všetka horlivosť ide do debaty.

    3) Heslom je „Nezasahujte do priebehu udalostí“. Náhodní ľudia menovaní niekým.

    4) Najproduktívnejší typ, berúc do úvahy potreby výroby, ako aj ľudí. Najdôležitejšou charakteristikou je túžba po inováciách, zameranie sa na rozvoj organizácie. Pod takýmto manažérom podnik prekvitá. Ale to je takmer nemožné.

    5) Tento typ manažéra sa uspokojí s priemerným výkonom. Motto: "Nechytajte hviezdy z neba." Manipulácia s ľuďmi.

    V závislosti od charakteru práce má manažér rôzne požiadavky.

    Najdôležitejšie funkcie manažéra

    Najdôležitejšou požiadavkou na manažéra na akejkoľvek úrovni je schopnosť riadiť ľudí. Čo to znamená riadiť ľudí? Ak chcete byť dobrým manažérom, musíte byť psychológom. Byť psychológom znamená poznať ľudí, rozumieť im a oplácať ich. Reč tela a reč tela s tým veľmi pomôžu. Po štúdiu tohto jazyka bude manažér schopný lepšie porozumieť ľuďom, ich skutkom, tomu, ako sú opodstatnené, a bude schopný dosiahnuť vzájomnú dohodu a dôveru ľudí, a to je najdôležitejšie. To uľahčuje uzatváranie ziskových obchodov a oveľa viac.

    Okrem toho dobrý manažér musí byť organizátor, kamarát, učiteľ, odborník na stanovovanie cieľov, líder a človek, ktorý vie načúvať druhým...a to je len na začiatok. Musí dokonale poznať svojich priamych podriadených, ich schopnosti a možnosti vykonávať konkrétnu prácu, ktorá im bola pridelená. Manažér musí poznať podmienky spájajúce podnik a zamestnancov, spravodlivo chrániť záujmy oboch, eliminovať neschopných, aby sa zachovala jednota a správne fungovanie spoločnosti.

    Vodcovské vlastnosti manažéra

    Manažér musí byť vodca hodný napodobňovania. Tu by som sa chcel zastaviť a povedať vám to podrobnejšie. Hlavnou úlohou manažéra je robiť veci s pomocou iných ľudí, dosiahnuť tímovú prácu. To znamená spoluprácu, nie zastrašovanie. Dobrý manažér sa vždy stará o záujmy celej spoločnosti. Usiluje sa o rovnováhu medzi záujmami skupiny, záujmami šéfa a ostatných manažérov, potrebou odviesť prácu s potrebou nájsť si čas na školenie a výrobné záujmy s ľudskými potrebami podriadených.

    Ako sa stať lídrom.

    Vodcovstvo nemožno definovať žiadnym vzorcom. Toto je umenie, zručnosť, zručnosť, talent. Niektorí ľudia to majú prirodzene. Iní sa to učia. A iní to nikdy nepochopia.

    Nakoniec si každý nájde svoj štýl. Jeden je dynamický, šarmantný, dokáže inšpirovať ostatných. Druhý je pokojný, zdržanlivý v reči a správaní. Obaja však môžu konať rovnako efektívne – vzbudzovať v seba dôveru a zabezpečiť, aby bola práca dokončená rýchlo a efektívne. Ale niektoré spoločné vlastnosti zdieľajú lídri rôznych štýlov.

    Vedúci je oddaný svojej firme, neponižuje svoju firmu v očiach zamestnancov a neponižuje svojich zamestnancov v očiach vedenia firmy.

    Líder musí byť optimista. Optimista je vždy ochotný počúvať ostatných a ich nápady, pretože vždy čaká na dobré správy. Pesimista počúva čo najmenej, pretože očakáva zlé správy. Optimista si myslí, že ľudia sú väčšinou pripravení pomáhať, sú kreatívni a snažia sa tvoriť. Pesimista verí, že sú leniví, tvrdohlaví a málo užitoční. Je zaujímavé, že oba prístupy sa zvyčajne ukážu ako správne.

    Líder miluje ľudí. Ak je úlohou manažéra riadiť ľudí, ako to môže robiť dobre, keď ľudí nemá rád. Najlepší lídri sa starajú o svojich zamestnancov. Zaujíma ich, čo robia ostatní. Dobrý vodca je prístupný a neskrýva sa za dverami kancelárie. Najlepší vodcovia sú humánni a uvedomujú si svoje vlastné slabosti, vďaka čomu sú tolerantnejší k slabostiam iných.

    Líder musí byť odvážny. Vždy sa bude snažiť nájsť nový spôsob, ako dokončiť úlohu len preto, že tento spôsob je lepší. Ale nikdy to nerobí nerozumným. Ak niekomu dovolí uskutočniť experiment a ten sa skončí neúspechom, nebude mu to vyčítať, ani v neho stratiť dôveru.

    Líder je otvorený. Nikdy nepovie: "To nie je moja starosť." Ak očakávate, že vaša skupina zamestnancov začne konať, keď nastanú nezvyčajné situácie, musíte im ukázať, že ste pripravení prijať nové úlohy, keď vás o to požiadajú. Vedúci sa veľmi zaujíma o všetky aspekty činnosti spoločnosti.

    Líder musí byť rozhodný. Líder je vždy pripravený robiť rozhodnutia. Keď máte všetky potrebné informácie, správne rozhodnutie leží na povrchu. Je to ťažšie, keď nie sú známe všetky počiatočné údaje, ale stále je potrebné rozhodnúť. Urobiť rozhodnutie a zároveň si uvedomiť, že môže byť nesprávne, si vyžaduje skutočnú odvahu.

    Vedúci je taktný a pozorný. Základným princípom je kritizovať prácu, nie osobu, ktorá ju vykonáva. Jeden múdry muž povedal, že každá kritická poznámka by mala byť zabalená ako sendvič - medzi dva plátky chvály.

    Férovosť je tiež dôležitou črtou vodcu. Ak napríklad zamestnanec dostane zvýšenie platu a neurobil nič, čím by si to zaslúžil, pravdepodobne budete mať tucet nespokojných ľudí. Keď podriadený urobí chybu, potrebuje na ňu upozorniť, musí si ju priznať a potom na ňu zabudnúť.

    Líder je vždy čestný. Byť úprimný k manažmentu znamená povedať nadriadeným to, čo možno nie vždy radi počujú. Byť úprimný k podriadeným znamená povedať im, kedy majú pravdu a kedy sa mýlia. Byť úprimný je schopnosť priznať si svoje chyby. Nie je vždy ľahké povedať pravdu bez toho, aby to zranilo city ostatných alebo sa nezdalo netaktné, ale čestnosť pre väčšie dobro firmy a jej zamestnancov by mala byť vždy na prvom mieste.

    Líder je ambiciózny. Teší sa nielen zo seba, ale aj z úspechov svojich zamestnancov a zdieľa ich úspechy. O tak svojím nadšením a energiou inšpiruje ostatných a každému sa darí v kariére.

    Vodca je dôsledný a pokorný. Nepotrebuje lichôtky iných a nepotrebuje skrývať svoje chyby.

    Líder musí byť mentorom. Pomáha svojim podriadeným rozvíjať sebadôveru, lásku k ľuďom, ambície, nadšenie, čestnosť, rozvahu a odhodlanie.

    Vedúci je sebavedomý. Sebavedomie bez arogancie, sebavedomie bez arogancie – to sú charakteristické znaky silného vodcu.


    Časť II. Praktické.

    Ak si v súčasnosti otvoríte noviny alebo webovú stránku, môžete vidieť tisíc inzerátov: „hľadá sa manažér“. Kto je to? A prečo sa tak začali volať všetky riadiace pozície?

    Každý chápe definíciu manažéra po svojom, no začiatok definície je jeden – manažér. Môžete riadiť všetko, počnúc svojím osobným časom. Aby ste mohli riadiť a riadiť ľudí a ich čas, určite potrebujete mať množstvo vynikajúcich vlastností.

    Ak otvoríte akúkoľvek inzertnú stránku, uvidíte obrovské množstvo potrebných manažérov. Čo požadujú zamestnávatelia a čomu venujú pozornosť ako prvé? Pri pohľade na množstvo takýchto inzerátov môžeme konštatovať, že na prvom mieste je vek (od 22 do 25 rokov, nie mladší ako 40 rokov), vzdelanie, pracovné skúsenosti a „schopnosť rozprávať“ bez ohľadu na druh činnosti. spoločnosti. Tu je niekoľko príkladov takýchto reklám:

    1. Manažér predaja

    Požiadavky:

    Vek od 22 do 35 rokov.

    ukončené vzdelanie (stredné odborné),

    Skúsenosti s aktívnym predajom na pozíciách: obchodný manažér, sales floor manager, obchodný zástupca. Hľadáme aktívnych, cieľavedomých kandidátov s chuťou pracovať a rozvíjať sa.

    Znalosť kancelárskych aplikácií (MS Office, Internet Explorer, emailové aplikácie).

    Je vhodné mať osobné auto.

    Zodpovednosti:

    Hľadá nových klientov.

    Vedenie rokovaní s klientmi.

    Uzatváranie zmlúv.

    Generovanie reportovacích dokumentov.

    Popredajný zákaznícky servis.

    2. Manažér predaja.

    Požiadavky: prax v aktívnom predaji, skúsenosti s vedením efektívnych rokovaní, úspešná prax v získavaní nových klientov, znalosť technológie predaja, chuť pracovať a zarábať peniaze, komunikačné schopnosti, odolnosť voči stresu, schopnosť učiť sa, schopnosť pracovať v tíme. Vítané je vysokoškolské vzdelanie, doplnkové kurzy a školenia v oblasti predaja. Počítačová znalosť - skúsený používateľ, schopnosť pracovať v programe 1C: 7.7 Trade + Warehouse.

    Vek od 25 do 35 rokov

    Neúplné vysokoškolské vzdelanie

    Pracovná prax 2 roky

    Požiadavky:

    Úspešné skúsenosti s predajom aspoň 1 rok v korporátnom segmente;

    Vyššie vzdelanie (žiaduce);

    Dostupnosť auta;

    Organizácia a presnosť;

    Gramaticky správna reč;

    Zamerajte sa na osobné úspechy;

    Skúsenosti s priamym predajom výhodou.

    Nedávno som stál pred problémom výberu práce a podmienok, ako sa o ňu uchádzať. Žiaľ, v mojom prípade sa na pozíciu manažéra nehodím, nemám dostatočné skúsenosti s komunikáciou a riadením ľudí. Ale ako sa hovorí: "Skúsenosti prichádzajú s časom."

    Pri uchádzaní sa o prácu som najskôr dostal dotazník (pozri prílohu 1), potom pohovor. V dotazníku sa spravidla kladú najdôležitejšie otázky. Vo všeobecnosti odpovede na tieto otázky pomáhajú zamestnávateľovi vytvárať portrét budúceho zamestnanca jeho firmy. Pohovor sa uskutoční po prečítaní prihlášky. V tejto fáze prichádzajú na rad hlbšie otázky, ktoré môžu preveriť vašu erudíciu, vynaliezavosť a samozrejme odolnosť voči stresu, ktorý je pre človeka zodpovedného za prácu iných ľudí nemenej dôležitý. Manažér musí byť schopný zachovať pokoj v každej situácii a pokojne sa aj rozhodovať. Koniec koncov, neuvážené rozhodnutie prijaté v stresovej situácii môže viesť k vážnym problémom.

    Zoznam použitej literatúry.

    1. A.I. Orlov Management uch., M. vyd. "Emerald" 2003;

    2. V.A. Manažérska príručka Baranov, M. vyd. "ADS" 2000;

    3. V.R. Vesnin Management M. ed. "Prospect" 2004;

    4. A. V. Michajlovský „Manažment a manažéri“;

    Manažér vykonáva riadiacu činnosť a rieši manažérske problémy. Ako člen pracovného tímu dosahuje výsledky práce ovplyvňovaním ostatných členov tímu (performerov).

    Nie všetci manažéri zohrávajú v hoteli rovnakú úlohu, čo je spôsobené predovšetkým úrovňou riadenia, ich úlohami a funkciami.

    Z množstva úloh, ktoré manažéri hotelového biznisu zohrávajú, je potrebné vyzdvihnúť tie hlavné – tie, ktoré nezávisia od typu hotelov a rozdielov v hosťoch, ktorých obsluhujú. Medzi tieto hlavné úlohy patria:

    1. Príprava, prijímanie a realizácia rozhodnutí manažmentu. Toto je hlavná funkcia manažéra. Manažér, ktorý je obdarený osobitným právom prijímať manažérske rozhodnutia, zároveň nesie zodpovednosť za ich dôsledky.

    2. Informačná úloha. Pre efektívne manažérske rozhodnutie je potrebné získať a spracovať spoľahlivé ekonomické a manažérske informácie o vývoji systému riadenia hotelového komplexu. Nie nadarmo sa hovorí: "Ten, kto vlastní informácie, vlastní svet." Výsledok jeho práce vo veľkej miere závisí od toho, aké úplné informácie manažér má, ako jasne a zrozumiteľne dokáže potrebné informácie sprostredkovať účinkujúcim.

    3. Práca ako líder, formovanie vzťahov vo vnútri organizácie aj mimo nej, motivácia členov pracovného tímu k dosahovaniu praktických a strategických cieľov organizácie.

    Efektívne vedenie zahŕňa schopnosť podeliť sa o svoju víziu problémov s ostatnými, motivovať ich k dosiahnutiu svojich cieľov, teda riadiť s ľuďmi, a nie riadiť ľudí. Ľudia chcú, aby ich líder nebol len a ani nie tak profesionálny technokrat zameraný výlučne na výrobný proces (manažér typu 9.1 na GRID riadiacej sieti), ale skôr líder s „ľudskou tvárou“, ktorý má primerané sociálno-psychologické vzdelanie. V jeho riadiacej činnosti by mala byť v popredí orientácia na človeka, čo je dôležité najmä pre hotelierstvo (patriace do systému „osoba-osoba“).

    Keďže ľudia aj situácie sa neustále menia, manažér musí byť dostatočne flexibilný, aby sa prispôsobil neustálym zmenám. Pochopenie situácie a znalosť riadenia ľudských zdrojov sú základnými zložkami efektívneho vedenia. To všetko naznačuje, že manažérska práca je jedným z tých typov ľudskej činnosti, ktoré si vyžadujú špecifické osobnostné vlastnosti, vďaka ktorým je konkrétna osoba profesionálne vhodná na riadiace činnosti.


    V bývalom ZSSR sa výber riadiacich pracovníkov riadil štyrmi hlavnými požiadavkami: politická gramotnosť, morálna stabilita, kompetencie a organizačné schopnosti.

    Moderná teória a prax manažmentu v hotelierstve a reštauráciách odhalila množstvo požiadavky , potrebné pre riadenie. Toto sú:

    Určité osobné vlastnosti;

    Dodržiavanie etických noriem;

    Zručnosti a organizačné schopnosti.

    Vedomosti manažéra. Keďže manažér dosahuje výsledok svojej práce ovplyvňovaním iných ľudí, potrebuje v prvom rade znalosti z oblasti sociálnej psychológie, znalosti moderných manažérskych prístupov a znalosť charakteristík profesie.

    Osobné kvality - nekonvenčné myslenie, cieľavedomosť a vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, iniciatíva, schopnosť plniť záväzky a sľuby, vysoká erudícia, sila charakteru, férovosť, takt, presnosť, schopnosť víťaziť, zmysel pre humor a pevné zdravie.

    Etické normy. Princípom práce manažéra by malo byť dodržiavanie noriem v prvom rade obchodnej etiky, ktorá zahŕňa tieto pravidlá:

    Maximalizácia zisku by sa nemala dosahovať na úkor ničenia životného prostredia;

    V súťaži by sa mali používať iba „prípustné“ metódy, to znamená dodržiavať pravidlá hry na trhu;

    Spravodlivé rozdelenie výhod;

    Osobný príklad dodržiavania etických noriem v práci a doma;

    Disciplína a morálna stabilita.

    Manažérske schopnosti a organizačné schopnosti.Šikovným využívaním informácií, času a ľudí manažér zabezpečuje vysoké výsledky, neustále zvyšuje konkurencieschopnosť firmy, ktorú vedie. Efektívnosť riadenia môže byť ovplyvnená:

    Schopnosť určiť temperament a charakter podriadených;

    Schopnosť riadiť sa;

    Schopnosť hodnotiť a vyberať efektívny personál;

    Schopnosť vidieť a poskytnúť vyhliadky na rozvoj vášho tímu;

    Vynaliezavosť a iniciatíva;

    Vysoká schopnosť ovplyvňovať ostatných a nabíjať ich energiou.

    Ak existuje rozpor medzi vlastnosťami manažéra a niektorou z vyššie uvedených požiadaviek, potom hovoria o určitom obmedzení (nedostatku) schopností manažéra.

    Po identifikovaní takýchto obmedzení sa môžete zamerať na tie faktory, ktoré bránia plnej realizácii všetkých osobných kvalít manažéra. Nasledujúci potenciál obmedzenia v činnosti vedúceho.

    1. Neschopnosť riadiť sám seba. Tí lídri, ktorí sa nevedia správne „vybiť“, riešiť konflikty a stres a efektívne využívať svoj čas, energiu a schopnosti, nedokážu efektívne riadiť iných ľudí.

    2. Rozmazané osobné hodnoty. Ak osobné hodnoty nie sú jasné pre vás a ostatných, budú vnímané v skreslenej forme. V dôsledku toho sa zníži efektívnosť prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí

    3. Nejasné osobné ciele. Manažér, ktorý nie je schopný definovať svoje ciele, nemôže dosiahnuť úspech v riadiacich činnostiach.

    4. Zakrpatený osobný rozvoj. Pre manažéra je dôležité získať uznanie a na to je potrebné neustále zlepšovať svoj celkový rozvoj. Schopnosť sebarozvoja sa vyznačuje nielen neustálym štúdiom, ale aj schopnosťou aplikovať získané poznatky do praxe. Lídri, ktorí nerozvíjajú svoje schopnosti, nemajú budúcnosť.

    5. Neschopnosť riešiť problémy (rozhodovať sa). Riešenie problémov nie je nikdy ľahké, ale príslušné zručnosti sa dajú do značnej miery rozvíjať.Manažér, ktorý trpí obmedzením nedostatočných zručností pri riešení problémov, si neustále dovoľuje nechávať nevyriešené problémy na zajtra. V dôsledku toho sa hromadí veľké množstvo problémov, ktoré manažér už nie je schopný riešiť. Prirodzene, takýto manažér zlyháva.

    6. Nedostatok kreativity v práci. Kreatívny človek je pripravený pracovať v podmienkach neistoty. Manažéri, ktorí vo svojej činnosti využívajú situačný (nepredvídaný) prístup, sú schopní zastávať mnoho rolí a včas prispôsobovať svoje konanie v závislosti od aktuálnej situácie. Na dosiahnutie strategických cieľov organizácie môžu porušiť tradície, využiť inovatívne nápady a podstúpiť oprávnené riziká. Líder, ktorý nie je ochotný experimentovať, riskovať alebo zostať kreatívny vo svojej práci, nie je schopný viesť efektívne.

    7. Neschopnosť ovplyvňovať ľudí. Osobný faktor zohráva kľúčovú úlohu vo veciach vplyvu. Mnohým ľuďom imponuje autorita, vystupovanie, neverbálne formy vplyvu (gestá, vzhľad atď.).

    8. Nepochopenie špecifík manažérskej práce. Manažér musí dosahovať výsledky nie osobnou prácou, ale prácou iných. Kým manažéri nesústredia svoje úsilie na samotné riadenie, nedosiahnu vysoké výsledky v činnosti organizácie.

    9. Nízke organizačné schopnosti (neschopnosť viesť). Hovoríme o schopnosti manažéra „nabiť“ členov tímu energiou, o schopnosti optimálne organizovať pracovný proces. Arytmia pracovného procesu a neefektívnosť používaných pracovných metód vedie k tomu, že ľudia sa cítia neisto do budúcnosti, nedostávajú uspokojenie zo svojich pracovných aktivít, a preto pracujú pod svoje možnosti.

    10. Neschopnosť učiť. Každý líder sa musí starať o zlepšovanie kompetencií tých, ktorých riadi. Dobrý vedúci okrem iného pôsobí aj ako učiteľ. Pokročilé vzdelávanie, bez ohľadu na to, v akej forme sa vykonáva, je najdôležitejším prvkom manažérskej činnosti.

    11. Neschopnosť zostaviť tím(pozri odsek 6.3).

    Trhové hospodárstvo teda vyžaduje, aby manažér:

    Schopnosť riadiť sa;

    Rozumné osobné hodnoty;

    Jasné osobné ciele;

    Neustály osobný rast (rozvoj);

    Schopnosť riešiť problémy;

    Vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

    Schopnosť ovplyvňovať ostatných;

    znalosť moderných manažérskych prístupov;

    Organizačné schopnosti;

    Schopnosť trénovať podriadených;

    Schopnosť formovať a rozvíjať pracovnú silu.

    „Manažér“ - schopnosť jazdiť a ovládať kone.

    Predpokladá sa, že efektívnosť práce v organizácii je určená stupňom a úrovňou rozvoja vertikálnej deľby práce. V podstate hovoríme o organizovaní práce manažérov na koordináciu činnosti štrukturálnych jednotiek a účinkujúcich.

    Prax ukazuje, že niektorí lídri šikovne vedú ľudí a úspešne prekonávajú vzniknuté ťažkosti, zatiaľ čo iní v takýchto podmienkach spôsobujú iba nedôveru zo strany svojich podriadených a zlyhajú. Neschopnosť presvedčiť, motivovať činy podriadených a nakoniec ovplyvniť človeka tak, že chce vykonať rozhodnutie manažéra, je dôkazom toho, že vodca nemá úplný súbor vlastností potrebných pre manažéra.

    Efektívne vedenie predpokladá schopnosť podeliť sa o svoju víziu problémov s ostatnými, motivovať ich k dosiahnutiu svojich cieľov, t.j. riadiť s ľuďmi, nie riadiť ľudí. Aby podriadení nasledovali svojho vodcu, musí rozumieť svojim nasledovníkom a oni musia rozumieť svetu okolo seba a situácii, v ktorej sa nachádzajú. Keďže ľudia aj situácie sa neustále menia, manažér musí byť dostatočne flexibilný, aby sa prispôsobil prebiehajúcim zmenám. Pochopenie situácie a znalosť riadenia ľudských zdrojov sú základnými zložkami efektívneho vedenia. To všetko naznačuje, že manažérska práca je jedným z tých typov ľudskej činnosti, ktoré si vyžadujú špecifické osobnostné vlastnosti, vďaka ktorým je konkrétna osoba profesionálne vhodná na riadiace činnosti.

    V bývalom ZSSR sa výber riadiacich pracovníkov riadil štyrmi hlavnými požiadavkami: politická gramotnosť, morálna stabilita, kompetencie a organizačné schopnosti.

    Pre porovnanie uvádzame kvalifikačné požiadavky na manažéra v Spojenom kráľovstve:

    1) pochopenie podstaty procesov riadenia, znalosť hlavných typov organizačných riadiacich štruktúr, funkčných zodpovedností a pracovných štýlov, znalosť spôsobov zvýšenia efektívnosti riadenia;

    2) schopnosť porozumieť moderným informačným technológiám a komunikačným nástrojom potrebným pre riadiacich pracovníkov;

    3) rečnícke schopnosti a schopnosť vyjadrovať myšlienky;

    4) zvládnutie umenia riadenia ľudí, náboru a školenia personálu, regulácie vzťahov medzi podriadenými;

    5) schopnosť nadväzovať vzťahy medzi spoločnosťou a jej klientmi, riadiť zdroje, plánovať a predpovedať svoje aktivity;

    6) schopnosť sebahodnotiť svoj vlastný výkon, schopnosť vyvodiť správne závery a zlepšiť svoje zručnosti;

    7) schopnosť hodnotiť nielen vedomosti, ale aj preukázať zručnosti v praxi.

    Medzi zamestnancami americkej vlády sú všetci manažéri kategorizovaní do osemnástich pozícií:

    od 1. do 8. - nižší personál (kancelárski pracovníci, pisári);

    od 9. do 12. - nižší stupeň riadenia;

    od 13. do 15. - strední manažéri (v štátnych orgánoch sa im už hovorí manažéri);

    od 16. do 18. - vyššie odborné vedenie (ministri a ich zástupcovia, vedúci oddelení).

    Štúdia Gallupovho inštitútu ukázala, že napriek manažérskej hodnosti existuje určitá kombinácia parametrov a požiadaviek, ktoré zaručujú úspech v práci každého manažéra.

    Systém riadenia identifikuje najmä päť hlavných požiadaviek:

    1) zdravý rozum;

    2) znalosť veci;

    3) sebavedomie;

    4) vysoká všeobecná úroveň rozvoja;

    5) schopnosť doviesť začatú prácu do konca.

    V tomto smere je zaujímavý koncept obmedzení. Myšlienkou je, že všetci manažéri majú možnosť rozvíjať a zlepšovať svoj výkon. Sú však oblasti, v ktorých nie sú, mierne povedané, nekompetentní. Takéto konanie manažéra sa interpretuje ako obmedzenia. Po identifikovaní takýchto obmedzení sa môžete zamerať na tie faktory, ktoré bránia plnej realizácii všetkých osobných schopností manažéra. V tejto súvislosti je zdôraznených nasledujúcich 11 potenciálnych obmedzení v činnosti manažéra.

    1. Neschopnosť riadiť sa. Každý manažér sa musí naučiť riadiť sám seba a komunikovať sám so sebou ako s jedinečným a neoceniteľným zdrojom. Tí lídri, ktorí sa nevedia riadiť (správne „vybiť“, riešiť konflikty a stres, efektívne využívať čas, energiu a zručnosti), sú limitovaní neschopnosťou riadiť sa.

    2. Rozmazané osobné hodnoty. Manažéri musia každý deň robiť veľa rozhodnutí založených na presných hodnotách a princípoch. Ak sú osobné hodnoty jasné pre vás a ostatných, budú vnímané v skreslenej forme. V dôsledku toho sa zníži efektívnosť prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí.

    3. Nejasné osobné ciele. Sú manažéri, ktorí nemajú jasno vo svojich osobných cieľoch, ale sú aj takí, ktorí vo svojom živote prejavujú mimoriadne zameranie a sústredenie. Prečo sa to deje? Faktom je, že niektorí dobre vedia, čo chcú, zatiaľ čo iní nie.

    Manažér, ktorý nie je schopný definovať svoje ciele, nemôže dosiahnuť úspech v riadiacich činnostiach a je limitovaný vágnosťou osobných cieľov.

    4. Zakrpatený osobný rozvoj. Schopnosť sebarozvoja sa vyznačuje nielen neustálym štúdiom, ale aj schopnosťou aplikovať získané poznatky do praxe.

    V tomto ohľade sú hlavné etapy v živote človeka:

    1-tréning;

    2-zapnutie:

    3-dosiahnutie úspechu;

    4-profesionalita:

    5-precenenie hodnôt;

    6-zručnosť:

    7 dôchodkové obdobie

    Pre manažéra je dôležité získať uznanie, a preto musíte neustále pracovať na svojom raste. Hlavným obmedzením je nedostatok rozpoznania potenciálu manažéra Manažéri, ktorí sa vyznačujú zastaveným sebarozvojom, sa často vyhýbajú akútnym situáciám a nerozvíjajú existujúce (skryté) schopnosti.

    5. Neschopnosť riešiť problémy (robiť rozhodnutia) Zvláštnym talentom manažéra je schopnosť rozhodovať sa rýchlo a správne. Riešenie problémov nie je nikdy jednoduché, ale príslušné zručnosti možno výrazne rozvíjať. Manažér trpiaci takým obmedzením, ako je nedostatok zručností pri riešení problémov, si neustále dovoľuje nechávať nevyriešené problémy na zajtra. V dôsledku toho sa hromadí veľké množstvo problémov, ktoré manažér už nie je schopný riešiť. Prirodzene, takýto manažér zlyháva.

    6. Nedostatok kreativity v práci. Dá sa uviesť veľmi veľa príkladov, keď ten či onen manažér prejavuje vo svojej činnosti kreatívny (neštandardný) prístup. Táto kvalita je potrebná najmä pre moderných manažérov, keď sa hľadajú spôsoby efektívneho prechodu na trhovú ekonomiku. Kreativita v manažmente bola vždy vysoko cenená. Kreatívny človek je pripravený pracovať v podmienkach neistoty. Manažéri, ktorí vo svojej činnosti využívajú situačný (nepredvídaný) prístup, sú schopní zastávať mnoho rolí a včas prispôsobovať svoje konanie v závislosti od aktuálnej situácie. Na dosiahnutie strategických cieľov organizácie môžu porušiť tradície, využiť inovatívne nápady a podstúpiť oprávnené riziká. Manažér s relatívne nízkou vynaliezavosťou zase len zriedka prichádza s novými nápadmi a nedokáže prinútiť ostatných myslieť kreatívne a používať nové prístupy k práci.

    7. Neschopnosť ovplyvňovať ľudí. Osobný faktor zohráva kľúčovú úlohu vo veciach vplyvu. Mnohým ľuďom imponuje autorita, vystupovanie, neverbálne formy vplyvu (gestá, vzhľad atď.). Lídri so sklonmi k veľkému vplyvu sa vhodne obliekajú na túto príležitosť, majú presvedčivý vzhľad, komunikujú jasne, sú sebavedomí a dávajú jasné pokyny.

    Manažéri s nízkym vplyvom často obviňujú ostatných, že ich nepočúvajú a že ich rovesníci nepovažujú za dostatočne vplyvných. Vodca, ktorý nie je dostatočne vytrvalý, nemá vzájomné porozumenie s ostatnými, má nevyvinutú schopnosť vyjadrovať sa a je limitovaný neschopnosťou ovplyvňovať ostatných.

    8. Nepochopenie špecifík manažérskej práce. Hlavnou myšlienkou tohto obmedzenia je, že manažér nedosahuje výsledky osobnou prácou, ale prácou iných. Kým manažéri nevyhodnotia efektivitu toho, ako riadia iných ľudí, nedosiahnu vysoké výsledky v činnosti organizácie. Preto manažérov, ktorí dostatočne nerozumejú motivácii zamestnancov, obmedzuje nedostatočné pochopenie podstaty manažérskej práce.

    9. Nízke organizačné schopnosti (neschopnosť viesť). Hovoríme o schopnosti manažéra „nabiť“ členov tímu energiou, o schopnosti optimálne organizovať pracovný proces. Arytmia pracovného procesu a neefektívnosť používaných pracovných metód vedie k tomu, že ľudia sa cítia neisto do budúcnosti, nedostávajú uspokojenie zo svojich pracovných aktivít, a preto pracujú pod svoje možnosti. V tomto prípade len málo ľudí rozpoznáva prínos vodcu, takže morálka tímu sa rýchlo zhoršuje. Manažér, ktorý nemôže dosiahnuť praktické výsledky od svojich podriadených, je limitovaný nedostatkom vodcovských schopností.

    10. Neschopnosť učiť. Každý líder sa musí starať o zlepšovanie kompetencií tých, ktorých riadi. Dobrý vedúci okrem iného pôsobí aj ako učiteľ. Pokročilé vzdelávanie, bez ohľadu na jeho formu, je základným prvkom manažérskej efektívnosti. Preto manažéra, ktorému chýba schopnosť a trpezlivosť pomáhať druhým rozvíjať sa, limituje jeho neschopnosť učiť.

    11. Neschopnosť zostaviť tím. Medzi stabilnými skupinami ľudí zjednotených na základe určitej spoločnej aktivity má najvýznamnejšiu úlohu pracovný kolektív. Charakteristiky pracovného kolektívu sú známe: spoločné záujmy všetkých jeho členov; jediný spoločensky užitočný a osobne významný cieľ; spoločné aktivity na dosiahnutie tohto cieľa; určitá organizačná štruktúra tímu; prítomnosť vzťahov vedenia a podriadenosti; formálne a neformálne vzťahy.

    Formovanie tímu je zložitý a rozporuplný proces. Je to spôsobené predovšetkým tým, že základné záujmy a ciele jej členov majú rozdiely a protirečenia (osobné ciele a záujmy sú často v rozpore s cieľmi organizácie). Preto v závislosti od miery jednoty jednotlivých cieľov a postojov skupiny môžeme hovoriť o miere kolektívnosti, prípadne o miere sociálnej vyspelosti pracovného kolektívu. Povaha a obsah manažérskej činnosti manažéra závisí od stupňa takejto vyspelosti. Manažér musí mať na pamäti, že pri jeho formovaní a rozvoji pracovný tím prechádza tromi hlavnými etapami.

    V prvej fáze, keď je tím práve vytvorený, dochádza k vzájomnému spoznávaniu jeho členov. Pre manažéra je dôležité, aby sa bližšie pozrel na ľudí a snažil sa identifikovať najvplyvnejších a najuznávanejších zamestnancov, aby si ich pritiahol na svoju stranu a správne zaradil do tímu. V tejto fáze vodca pôsobí ako „vonkajšia sila“ vo vzťahu k tímu. Väčšina požiadaviek prichádza od neho a cez neho.

    V druhej fáze je ukončené vzájomné spoznávanie a štúdium členov tímu. Dochádza k priateľskému zbližovaniu ľudí v súlade s ich záujmami a sklonmi. Vo všeobecnosti sa vytvára neformálna štruktúra tímu, vytvára sa aktívum a môže sa vytvárať aj pasívum. Možno sa za určitých podmienok vytvorí skupina disruptorov.

    Manažér musí starostlivo analyzovať dôvody vzniku takejto skupiny a jednotlivé motívy, pre ktoré boli do nej zaradení určití zamestnanci.

    Charakteristickým znakom tejto etapy je, že líder môže riadiť tím a klásť naň nároky nielen osobne, ale aj prostredníctvom neformálnych lídrov.

    V tretej fáze dosahuje vedomie a aktivita pracovníkov približne rovnako vysokú úroveň, podriadení dobre rozumejú svojmu vedúcemu a svoje povinnosti plnia bez administratívneho tlaku. Manažér a neformálni lídri už nepôsobia vo vzťahu k ostatným členom tímu ako „vonkajšia sila“, preto sú ich požiadavky vnímané ako prirodzené a zrozumiteľné pre všetkých členov tímu. Charakteristickým znakom tejto etapy je dosiahnutie harmonického spojenia skupinových (organizácií) a osobných záujmov.

    Je celkom zrejmé, že tím vo svojom vývoji môže prejsť niektorými fázami rýchlejšie, inými pomalšie. Sú chvíle, keď sa „zasekne“ v jednej z fáz a dokonca sa rozpadne. K rozpadu tímu dochádza vtedy, keď manažérovi chýbajú dostatočné vodcovské schopnosti, má protitímové názory, vyberá nevhodných zamestnancov, nevie si rozdeliť povinnosti a toleruje zlé medziskupinové vzťahy.

    Keď manažér nedokáže premeniť skupinu na kvalifikovaný a produktívny tím, hovorí sa, že manažéra obmedzujú slabé schopnosti budovania skupiny.

    Trhová ekonomika teda od manažéra vyžaduje: schopnosť riadiť sám seba; primerané osobné hodnoty; jasné osobné ciele; neustály osobný rast (rozvoj); schopnosť riešiť problémy; vynaliezavosť a schopnosť inovovať; schopnosť ovplyvňovať ostatných; znalosť moderných manažérskych prístupov; schopnosť trénovať podriadených; schopnosť formovať a rozvíjať pracovnú silu.

    Faktory ovplyvňujúce efektivitu manažéra: kolegovia, organizácia, šéf, rodina, podriadení, vy osobne (schopnosti a sklony) a iní.

    7.1. Požiadavky na manažérov

    manažér- je členom organizácie, ktorý riadi ľudí, určuje ciele činností a robí manažérske rozhodnutia.

    Manažéri sú subjektmi riadiacej činnosti a hry tri skupiny rolí V organizácii.

    po prvé, manažér vystupuje ako líder, ktorý vytvára vzťahy vo vnútri podniku aj mimo neho, motivuje zamestnancov k dosahovaniu cieľov, koordinuje úsilie svojich podriadených a pôsobí ako zástupca podniku. Manažér musí zastávať rolu vodcu, vodcu pre všetkých svojich podriadených. Táto rola je určená nielen jeho postavením v hierarchii riadenia, ale aj osobitným typom vzťahu s podriadeným, ako aj štýlom vedenia.

    po druhé, Ide o informačné role, ktoré spočívajú v tom, že manažér zhromažďuje informácie o vnútornom a vonkajšom prostredí, šíri ich vo forme faktov a normatívnych smerníc a vysvetľuje politiku a hlavné ciele polygrafického podniku. Druhou dôležitou úlohou manažéra je byť „transformátorom“ informácií. Táto úloha korešponduje s pozíciou manažéra v podniku a zahŕňa komplexný tvorivý proces transformácie rôznorodých prijatých informácií.

    po tretie, sú to úlohy pri rozvoji a realizácii manažérskych rozhodnutí, vyjadrené v tom, že manažér určuje smerovanie a vyhliadky rozvoja podniku, rieši otázky distribúcie disponibilných zdrojov, robí operatívne úpravy plánov atď.

    Ďalšou úlohou manažéra v organizácii je teda vývoj, prijímanie a implementácia manažérskych rozhodnutí. Manažér, ktorý vykonáva túto úlohu, organizuje prácu, aby vybral potrebné prostriedky na dosiahnutie stanovených cieľov. V závislosti od postavenia manažérov v podniku, úloh, ktoré riešia, a charakteru funkcií, ktoré vykonávajú, môžu byť tieto roly im vo väčšej alebo menšej miere vlastné. Každý manažér zároveň nevyhnutne robí rozhodnutia, pracuje s informáciami a vo vzťahu k svojim podriadeným vystupuje ako líder.

    Pojem „manažér“ je pomerne rozšírený a používa sa v súvislosti s:

    Organizátorovi konkrétnych druhov prác v rámci jednotlivých divízií polygrafického podniku;

    vedúcemu podniku ako celku a jeho divízií;

    K vedúcemu vo vzťahu k podriadeným.

    Na manažéra tlačiarenského podniku sa kladú tieto požiadavky:

    1) dostupnosť všeobecných znalostí v oblasti riadenia podniku;

    2) spôsobilosť v oblasti ekonomiky a technológie výroby;

    3) schopnosť kontrolovať situáciu, prevziať iniciatívu a aktívne prerozdeľovať podnikové zdroje v najefektívnejších oblastiach činnosti;

    4) vypracovanie, prijatie a implementácia podložených a efektívnych manažérskych rozhodnutí na základe dohody s podriadenými manažérmi a podriadenými;

    5) prítomnosť praktických skúseností a znalostí v oblasti analýzy ekonomickej situácie v polygrafických podnikoch;

    6) schopnosť analyzovať aktivity a akcie konkurenčných podnikov.

    A predsa najdôležitejšou požiadavkou na manažéra na akejkoľvek úrovni je schopnosť viesť ľudí. Táto zručnosť zahŕňa:

    Úplná znalosť vašich priamych podriadených, ich schopností a schopností vykonávať špecifickú prácu, ktorá im bola zverená;

    znalosť podmienok spájajúcich podnik a zamestnancov, ochrana záujmov oboch na spravodlivom základe;

    Eliminácia práceneschopných pracovníkov s cieľom zachovať jednotnosť a prehľadnosť fungovania podniku.

    Úspech manažéra vo veľkej miere závisí od jeho schopností, osobných a obchodných kvalít a skúseností.

    Efektívnosť manažérskych činností manažéra určuje nejaká integrálna charakteristika tzv všeobecná spôsobilosť pre riadiace činnosti (GCA).

    Silného manažéra možno odlíšiť od slabého podľa stupňa heterogenity použitých manažérskych techník a metód. Dôležitým dôsledkom DCSD je schopnosť manažéra riešiť neštandardné problémy a úspešne riešiť konfliktné situácie. Prítomnosť OCUD dokazuje schopnosť manažéra myslieť vo veľkom; racionálne riešiť personálne problémy; rozvíjať, prijímať a implementovať efektívne manažérske rozhodnutia.

    Treba si uvedomiť, že znalý a sebavedomý manažér si väčšinou vyberá schopných a perspektívnych podriadených. Manažér, ktorý si nie je príliš istý svojimi schopnosťami, a preto sa bojí konkurencie, sa snaží pre seba vyberať menej kvalifikovaných podriadených.

    Pre tlačiareň, v ktorej takýto manažér pracuje, je to dvojnásobná škoda: návratnosť samotného manažéra je nízka a efektívnosť riadiacich činností zamestnancov, ktorých si vybral, je extrémne nízka.

    Ďalším dôležitým aspektom CSUD možno nazvať schopnosť jasne a objektívne hodnotiť činnosť svojich podriadených, prerozdeľovať medzi nimi funkcie a jednotlivé úlohy a delegovať jednotlivé právomoci na podriadených.

    Pod osobné a obchodné kvality Manažéri chápu stabilné charakteristiky, ktoré majú najdôležitejší vplyv na manažérske aktivity. Tieto vlastnosti sú určené schopnosťami a znalosťami manažéra, psychickou štruktúrou jednotlivca, jeho orientáciou, povahovými vlastnosťami, temperamentom a nahromadenými pracovnými skúsenosťami.

    Vykonaný výskum a štúdium činností efektívne pracujúcich manažérov polygrafických podnikov nám umožňuje tvrdiť, že najdôležitejšie z týchto vlastností sú:

    kompetencie,

    Komunikačné schopnosti

    Odolnosť voči stresu,

    morálne,

    Schopnosť kreatívne riešiť problémy

    Odvaha pri rozhodovaní.

    kompetencie vyplýva, že manažér má špeciálne vzdelanie, širokú erudíciu v rôznych oblastiach a neustále si zvyšuje svoju odbornú kvalifikáciu. Medzi povinné podmienky spôsobilosti patrí systematické myslenie manažéra a prítomnosť vhodných organizačných schopností.

    Komunikačné schopnosti závisí od temperamentu (sangvinici majú najlepšiu spoločenskú schopnosť), smeru činnosti, adaptačných vlastností, správania v extrémnych situáciách. Dôležitým prejavom spoločenskej schopnosti manažéra je schopnosť počúvať partnera a nadviazať s ním obchodné a niekedy aj priateľské kontakty.

    Je známe, že manažér vykonáva tri typy komunikácie:

    Podriadený,

    Služba-súdruh,

    Priateľský.

    Výber preferovaného typu komunikácie v konkrétnej situácii do značnej miery charakterizuje komunikačné schopnosti manažéra.

    Pod odolnosť voči stresu pochopiť schopnosť odolávať silným negatívnym emocionálnym vplyvom, ktoré spôsobujú vysoké psychické napätie. Žiaľ, stres je nutné zlo v činnosti všetkých manažérov. Odolnosť voči stresu závisí od individuálnych vlastností človeka a najmä od jeho temperamentu. Napríklad sangvinici reagujú na akékoľvek stresové situácie oveľa pokojnejšie ako flegmatici a najmä melancholici.

    Zároveň musíme pamätať na to, že odolnosť voči stresu je možné rozvíjať pomocou autogénneho tréningu, pomocou metód psychickej sebaregulácie, ako aj psychoterapeutického vplyvu.

    TO morálne (morálne a etické) vlastnosti Prvoradou prioritou manažéra by mala byť čestnosť, slušnosť a integrita.

    Spolu s týmito vlastnosťami musí byť manažér spravodlivý, povinný, priateľský, priateľský, zdržanlivý a vyrovnaný. Je potrebné zdôrazniť, že ak manažér nemá vysoké morálne a etické vlastnosti, tak mu najčastejšie chýbajú mnohé obchodné vlastnosti, ako je objektivita, organizovanosť, disciplína.

    Morálne a etické kvality spolu s obchodnými do značnej miery určujú štýl vedenia manažéra. Mal by sa zvážiť najlepší štýl, ktorého charakteristické znaky sú: presnosť, jasnosť, včasnosť pri stanovovaní cieľov a zámerov; racionálne určenie práv a povinností zamestnancov; dokonalosť aplikovaných metód riadenia; znalosť schopností a kvalifikácie svojich podriadených; neustále hľadanie výrobných rezerv; efektívnosť a jasnosť v práci; schopnosť manévrovať so zdrojmi; osvedčený systém efektívnej kontroly.

    Schopnosť manažéra kreatívne riešiť problémy umožňuje efektívne pracovať v situáciách neistoty, ktoré v moderných podmienkach polygrafických podnikov pomerne často vznikajú.

    Ako viete, všetky druhy tvorivej práce, vrátane práce manažéra, si vyžadujú rozvoj nápadov. Existuje niekoľko spôsobov, ako vytvoriť takéto nápady. Najpoužívanejšia metóda "brainstorming" Táto metóda zabezpečuje uvoľnenú atmosféru, ľudia musia byť uvoľnení, nie je dovolené kritizovať vyslovené hypotézy, t.j. Názor každého účastníka sa považuje za cenný a nediskutuje sa o ňom. Zváženie problému zvyčajne trvá 30-40 minút, počas ktorých sa predloží niekoľko nápadov, všetko sa nahrá na magnetofón a následne sa dôkladne analyzuje.

    Odporúča sa, aby účastníci boli zástupcami rôznych profesií, pretože nápady z rôznych oblastí poznania môžu viesť k neočakávaným riešeniam.

    Každá vyjadrená myšlienka sa analyzuje na základe troch kritérií: aká je pravdepodobnosť, že bude plodná, či ju možno v danej situácii prinútiť „fungovať“ a či je spomedzi iných možností najlepšia.

    Odvaha pri rozhodovaní je ďalšou dôležitou odbornou kvalitou manažéra. V rozhodovacom procese musí manažér jasne pochopiť daný problém, jasne formulovať zodpovedajúci cieľ, komplexne zvážiť alternatívne možnosti a nakoniec vybrať najefektívnejšie riešenie.

    Požiadavky na manažéra

    Vo veľmi ranom štádiu slovo „manažér“ označovalo schopnosť lámať a riadiť kone. Doslova pojem „manažér“ znamená „líder v sociálno-ekonomickom systéme“, t.j. osoba, ktorá riadi organizáciu alebo jej samostatnú štruktúru. Manažér (berúc do úvahy vedecké úspechy) na základe svojich vlastných schopností ovplyvňuje osobu (podriadenú) a prostredníctvom nej - na sociálno-ekonomické systémy, čím zabezpečuje dosiahnutie svojich cieľov.

    Manažéra si predstavíme ako člena organizácie cestovného ruchu vykonávajúceho manažérsku činnosť. Toto je hlavná postava organizácie. Nie všetci manažéri však zohrávajú vo firme rovnakú úlohu. Je to spôsobené tým, že organizácie cestovného ruchu sa navzájom líšia, a preto úlohy a funkcie, ktoré vykonávajú manažéri, nie sú totožné.

    Napriek tomu, že manažéri organizácií cestovného ruchu plnia rôzne úlohy, je potrebné vyzdvihnúť tie hlavné – tie, o ktorých rozhodujú všetci manažéri bez ohľadu na typ ich organizácie cestovného ruchu a typy cestujúcich, ktorým slúžia.

    Po prvé, je to výkon funkcií na prípravu, prijímanie a implementáciu manažérskych rozhodnutí. Právo rozhodovať (v rámci svojej kompetencie) má len manažér. Toto je jeho hlavná funkcia. Manažér má právo robiť manažérske rozhodnutia a je zodpovedný aj za ich dôsledky.

    Po druhé, ide o informačnú úlohu manažéra, keďže pre efektívne manažérske rozhodnutie je potrebné získať a spracovať spoľahlivé ekonomické a manažérske informácie o vývoji systému riadenia cestovného ruchu. Nie nadarmo sa hovorí: kto vlastní informácie, vlastní svet. Výsledok jeho práce do značnej miery závisí od toho, aké úplné informácie má manažér, ako jasne a zrozumiteľne dokáže potrebné informácie sprostredkovať účinkujúcim.

    Po tretie, manažér koná ako manažér, formovanie vzťahov vo vnútri organizácie a mimo nej, motivovanie členov pracovnej sily k dosahovaniu praktických a strategických cieľov organizácie.

    Manažér je osoba, ktorú sú ľudia pripravení nasledovať, ktorej myšlienkam vždy veria. V moderných podmienkach je podpora členov tímu pre ich lídra základom, bez ktorého žiadny manažér, akokoľvek dobrý a kompetentný špecialista, nedokáže úspešne riadiť tím.

    Prax ukazuje, že niektorí lídri šikovne vedú ľudí a úspešne prekonávajú vzniknuté ťažkosti, zatiaľ čo iní v takýchto podmienkach spôsobujú iba nedôveru zo strany svojich podriadených a zlyhajú. Neschopnosť presvedčiť, motivovať činy podriadených a nakoniec ovplyvniť človeka tak, aby chcel vykonať rozhodnutie manažéra, je dôkazom toho, že takýto vodca nemá celý súbor vlastností potrebných pre manažéra.

    Efektívne vedenie predpokladá schopnosť podeliť sa o svoju víziu problémov s ostatnými, motivovať ich k dosiahnutiu svojich cieľov, t.j. riadiť s ľuďmi, nie riadiť ľudí. Ľudia chcú, aby ich vodca nebol len a ani nie tak profesionálny technokrat zameraný výlučne na výrobný proces (typ manažéra 9.1. na manažérskej sieti), ale skôr vodca s „ľudskou tvárou“, ktorý má primerané sociálno-psychologické vzdelanie. . Vo svojej riadiacej činnosti by sa mal zamerať na ľudí, čo je obzvlášť dôležité pre odvetvie cestovného ruchu (systém „osoba-osoba“).

    Aby podriadení nasledovali svojho vodcu, musí rozumieť svojim nasledovníkom a oni musia rozumieť svetu okolo seba a situácii, v ktorej sa nachádzajú. Keďže ľudia aj situácie sa neustále menia, manažér musí byť dostatočne flexibilný, aby sa prispôsobil neustálym zmenám. Pochopenie situácie a znalosť riadenia ľudských zdrojov sú základnými zložkami efektívneho vedenia. To všetko naznačuje, že manažérska práca je jedným z tých typov ľudských činností, ktoré si vyžadujú špecifické osobnostné vlastnosti, vďaka ktorým je konkrétna osoba na takéto činnosti profesionálne vhodná.

    V bývalom ZSSR sa výber riadiacich pracovníkov riadil štyrmi hlavnými požiadavkami: politická gramotnosť, morálna stabilita, kompetencie a organizačné schopnosti. Pre porovnanie uvádzame kvalifikačné požiadavky na manažéra v Spojenom kráľovstve:

    1) pochopenie podstaty procesov riadenia, znalosť hlavných typov organizačných riadiacich štruktúr, funkčných zodpovedností a pracovných štýlov, znalosť spôsobov zvýšenia efektívnosti riadenia;

    2) schopnosť porozumieť moderným informačným technológiám a komunikačným prostriedkom potrebným pre riadiacich pracovníkov;

    3) rečnícke schopnosti a schopnosť vyjadrovať myšlienky;

    4) zvládnutie umenia riadenia ľudí, náboru a školenia personálu, regulácie vzťahov medzi podriadenými;

    5) schopnosť nadväzovať vzťahy medzi spoločnosťou a jej klientmi, riadiť ľudské zdroje, plánovať a prognózovať ich aktivity;

    6) schopnosť sebahodnotiť svoj vlastný výkon, schopnosť vyvodiť správne závery a zlepšiť svoje zručnosti;

    7) schopnosť hodnotiť nielen vedomosti, ale aj preukázať zručnosti v praxi.

    Medzi zamestnancami americkej vlády sú všetci manažéri kategorizovaní do osemnástich pozícií: od 1. do 8. - nižší personál (kancelárski pracovníci, pisári); od 9. do 12. - nižší stupeň riadenia; od 13. do 15. - strední manažéri (v štátnych orgánoch sa im už hovorí manažéri); od 16. do 18. - vyššie odborné vedenie (ministri a ich zástupcovia, vedúci oddelení).

    Štúdia Gallupovho inštitútu ukázala, že napriek manažérskej hodnosti existuje určitá kombinácia parametrov a požiadaviek, ktoré zaručujú úspech v práci každého manažéra. Vládny systém USA má najmä päť základných požiadaviek: zdravý rozum; znalosť veci; Dôvera vo svoju silu; vysoká všeobecná úroveň rozvoja; schopnosť dokončiť to, čo sa začalo.

    Teória a prax manažmentu cestovného ruchu nám umožňuje navrhnúť určitý model moderného manažéra (obr. 6.1).


    Ryža. 6.1. Kritériá-požiadavky moderného manažéra

    Vedomosti a zručnosti. Keďže manažér dosahuje výsledok svojej práce ovplyvňovaním iných ľudí, hlavné odborné znalosti, ktoré manažér potrebuje, sú z oblasti sociálnej psychológie. Tieto znalosti dopĺňajú priemyselné znalosti.



    Osobné kvality - neštandardné myslenie, odhodlanie a vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, iniciatíva, schopnosť plniť záväzky a sľuby, vysoká erudícia, sila charakteru, férovosť, takt, úhľadnosť a presnosť, schopnosť zvíťaziť, zmysel pre humor a dobré zdravie.

    Etické normy- ide o dodržiavanie noriem, v prvom rade etiky podnikania, t.j. etické normy správania sa manažéra v trhovej ekonomike, jeho morálne zásady a ideály. V súvislosti s cestovným ruchom by sme v prvom rade mali hovoriť o:

    □ maximalizácia zisku by sa nemala dosahovať na úkor ničenia životného prostredia;

    □ v súťaži by sa mali používať iba „povolené“ metódy, t.j. dodržiavať pravidlá trhovej hry;

    □ spravodlivé rozdelenie výhod;

    □ osobný príklad dodržiavania etických noriem v práci a doma;

    □ disciplína a morálna stabilita.

    Osobné zdroje. Hlavnými zdrojmi manažéra sú informácie a informačný potenciál všeobecne, čas a ľudia. Zručným využívaním týchto zdrojov manažér dosahuje vysoké výsledky a neustále zvyšuje konkurencieschopnosť spoločnosti, ktorú vedie.

    Zručnosti a schopnosti manažéra efektívne riadiť.Účinnosť riadenia ovplyvňuje:

    □ schopnosť určiť temperament a charakter podriadených;

    □ schopnosť riadiť sa;

    □ schopnosť hodnotiť a vyberať efektívny personál;

    □ schopnosť vidieť a poskytnúť vyhliadky na rozvoj svojho tímu;

    □ vynaliezavosť a schopnosť inovovať; Q vysoká schopnosť ovplyvňovať ostatných;

    □ znalosť moderných manažérskych prístupov. Obmedzenia v sebarozvoji. Je o to istý záujem

    komunikácia je pojem obmedzenia. Jej myšlienkou je, aby všetci manažéri mali možnosť rozvíjať a zlepšovať efektivitu svojej práce. Sú však oblasti, v ktorých nie sú, mierne povedané, nekompetentní, čo je pre manažérov obmedzenie. Po identifikovaní takýchto obmedzení sa môžete zamerať na tie faktory, ktoré bránia plnej realizácii všetkých osobných schopností manažéra. V tejto súvislosti je identifikovaných nasledujúcich jedenásť možných obmedzení v činnosti manažéra.

    Neschopnosť riadiť sám seba. Každý manažér sa musí naučiť riadiť sám seba a komunikovať s podriadenými ako jedinečný a neoceniteľný zdroj. Tí lídri, ktorí sa nevedia riadiť (správne sa „vybiť“, riešiť konflikty a stres, efektívne využívať svoj čas, energiu a schopnosti), sú touto neschopnosťou limitovaní a nedokážu riadiť iných ľudí.

    Rozmazané osobné hodnoty. Manažéri musia každý deň robiť veľa rozhodnutí založených na osobných hodnotách a princípoch. Ak osobné hodnoty nie sú jasné pre vás a ostatných, budú vnímané v skreslenej forme. V dôsledku toho sa zníži efektívnosť prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí. Tí manažéri, ktorí nedefinujú svoje vlastné základné princípy a hodnoty, sú limitovaní touto vágnosťou.

    Nejasné osobné ciele. Sú manažéri, ktorým chýba jasno v osobných cieľoch, no sú aj takí, ktorí sú nezvyčajne sústredení a sústredení. Prečo sa to deje? Faktom je, že niektorí dobre vedia, čo chcú, zatiaľ čo iní nie. Manažér, ktorý nie je schopný definovať svoje ciele, nemôže dosiahnuť úspech v riadiacich činnostiach a je limitovaný touto vágnosťou.

    Zakrpatený osobný rozvoj. Schopnosť sebarozvoja sa vyznačuje nielen neustálym štúdiom, ale aj schopnosťou aplikovať získané poznatky do praxe. V tomto ohľade existujú štyri hlavné etapy v živote človeka (obr. 6.2).

    Pre manažéra je dôležité získať uznanie a na to je potrebné neustále zlepšovať svoj celkový rozvoj. Nedostatočné uznanie potenciálu manažéra je hlavným obmedzením. Lídri, ktorí nerozvíjajú svoje schopnosti, sa čoraz viac začínajú vyhýbať zložitým situáciám.

    Neschopnosť riešiť problémy (rozhodovať sa). Zvláštnym talentom manažéra je schopnosť rozhodovať sa rýchlo a správne. Riešenie problémov nie je nikdy jednoduché, ale príslušné zručnosti možno výrazne rozvíjať.

    Ryža. 6.2. Etapy podnikateľského života človeka: 1 - vzdelávanie;

    2 - zapnutie; 3 - dosiahnutie úspechu; 4 - profesionalita;

    5- precenenie hodnôt; 6- zručnosť; 7. dôchodkové obdobie

    Manažér trpiaci takým obmedzením, ako je nedostatok zručností pri riešení problémov, si neustále dovoľuje nechávať nevyriešené problémy na zajtra. V dôsledku toho sa hromadí veľké množstvo problémov, ktoré manažér už nie je schopný riešiť. Prirodzene, takýto manažér zlyháva.

    Nedostatok kreativity v práci. Môžete uviesť veľa príkladov, ako ten či onen manažér prejavuje kreatívny (neštandardný) prístup vo svojej činnosti. Táto kvalita je potrebná najmä pre moderných manažérov, keď sa všade hľadajú spôsoby efektívneho prechodu na trhovú ekonomiku.

    Kreativita v manažmente bola vždy vysoko cenená. Kreatívny človek je pripravený pracovať v podmienkach neistoty. Manažéri, ktorí vo svojej činnosti využívajú situačný (nepredvídaný) prístup, sú schopní zastávať mnoho rolí a včas prispôsobovať svoje konanie v závislosti od aktuálnej situácie. Na dosiahnutie strategických cieľov organizácie môžu porušiť tradície, využiť inovatívne nápady a podstúpiť oprávnené riziká. Manažér s relatívne nízkou vynaliezavosťou zase málokedy prichádza s novými nápadmi a nedokáže prinútiť ostatných, aby kreatívne premýšľali a používali nové prístupy k práci. Vodcu, ktorý nie je ochotný experimentovať, riskovať alebo zostať kreatívny vo svojej práci, obmedzuje nedostatok kreativity.

    Neschopnosť ovplyvňovať ľudí. Osobný faktor zohráva kľúčovú úlohu vo veciach vplyvu. Mnohým ľuďom imponuje autorita, vystupovanie, neverbálne formy vplyvu (gestá, vzhľad atď.). Lídri, ktorí majú tendenciu byť veľmi vplyvní, sa vhodne obliekajú na túto príležitosť, majú presvedčivý vzhľad, jasne komunikujú, sú sebavedomí a dávajú jasné pokyny.

    Manažéri s nízkym vplyvom často obviňujú ostatných, že ich nepočúvajú a že ich rovesníci nepovažujú za dostatočne vplyvných. Nedostatočne vytrvalý vodca nemá vzájomné porozumenie s ostatnými a nemá schopnosť vyjadrovať sa. Takýto vodca nemôže ovplyvniť ostatných.

    Nepochopenie špecifík manažérskej práce. Manažér musí dosahovať výsledky nie osobnou prácou, ale prácou iných. Kým manažéri nevyhodnotia efektivitu svojho riadenia iných ľudí, nedosiahnu v činnosti organizácie vysoké výsledky. Manažéri, ktorí dostatočne nerozumejú motivácii zamestnancov, sú limitovaní nedostatočným pochopením podstaty manažérskej práce.

    Nízke organizačné schopnosti (neschopnosť viesť). Hovoríme o schopnosti manažéra „nabiť“ členov tímu energiou, o jeho schopnosti optimálne organizovať pracovný proces. Arytmia pracovného procesu a neefektívnosť používaných pracovných metód vedie k tomu, že ľudia sa cítia neisto do budúcnosti, nedostávajú uspokojenie zo svojich pracovných aktivít, a preto pracujú pod svoje možnosti. V tomto prípade len málo ľudí rozpoznáva prínos vodcu, takže morálka tímu sa rýchlo zhoršuje. Manažér, ktorý nemôže dosiahnuť praktické výsledky od svojich podriadených, je limitovaný nedostatkom vodcovských schopností.

    Neschopnosť učiť. Každý líder sa musí starať o zlepšovanie kompetencií tých, ktorých riadi. Dobrý vedúci okrem iného pôsobí aj ako učiteľ. Pokročilé vzdelávanie, bez ohľadu na jeho formu, je základným prvkom manažérskej efektívnosti. Manažér, ktorému chýba schopnosť a trpezlivosť pomáhať druhým rozvíjať sa, je limitovaný svojou neschopnosťou učiť.

    Neschopnosť zostaviť tím. Medzi stabilnými skupinami ľudí združených na základe konkrétnej, spoločne vykonávanej činnosti má najvýznamnejšiu úlohu pracovný kolektív. Charakteristiky pracovného kolektívu sú známe: spoločné záujmy všetkých jeho členov; jediný spoločensky užitočný a osobne významný cieľ; spoločné aktivity na dosiahnutie tohto cieľa; určitá organizačná štruktúra tímu; prítomnosť vzťahu „manažér – podriadený“; existencia formálnych a neformálnych vzťahov.

    Manažér by mal mať na pamäti, že pracovný kolektív ako jednotka spoločnosti plní dve navzájom súvisiace funkcie: ekonomické A sociálna. Ekonomická funkcia spočíva v tom, že tím vykonáva spoločné pracovné činnosti, v dôsledku ktorých sa vytvárajú materiálne alebo duchovné hodnoty. Sociálnou funkciou je uspokojovanie sociálnych potrieb členov pracovného kolektívu – možnosť pracovať, dostávať odmenu za prácu, komunikovať s členmi tímu, dostávať uznanie, podieľať sa na riadení, využívať svoje práva v súlade so zákonom (právo na práca, odpočinok, zdravotná starostlivosť atď.) .P.). Formovanie tímu je zložitý a rozporuplný proces. Je to spôsobené tým, že základné záujmy a ciele jej členov sú odlišné a protichodné (osobné ciele a záujmy sú často v rozpore s cieľmi organizácie). V závislosti od korešpondencie individuálnych cieľov a postojov k skupinovým záujmom môžeme hovoriť o stupni sociálnej zrelosti pracovného kolektívu. Povaha a obsah manažérskej činnosti manažéra závisí od stupňa takejto vyspelosti. Manažér musí mať na pamäti, že pri jeho formovaní a rozvoji pracovný tím prechádza tromi hlavnými etapami.

    V prvej fáze, keď je tím práve vytvorený, dochádza k vzájomnému spoznávaniu jeho členov. Pre manažéra je dôležité, aby sa bližšie pozrel na ľudí a snažil sa identifikovať najvplyvnejších a najautoritatívnejších zamestnancov, pritiahnuť ich na svoju stranu a správne ich zaradiť do svojich pracovných miest. V tejto fáze vodca pôsobí ako „vonkajšia sila“ vo vzťahu k tímu. Väčšina požiadaviek prichádza od neho a cez neho.

    V druhej fáze sa vytvárajú mikroskupiny (vytvárajú sa neformálne vzťahy). Identifikujú sa najuvedomelejší, najenergickejší a najaktívnejší ľudia, z ktorých sa tvorí aktívum, ktoré má pomôcť manažérovi dosiahnuť hlavné ciele a ciele tímu, ktorý riadi. V tejto fáze sa identifikujú aj pasívni zamestnanci, ktorí sú negatívne naladení voči manažérovi, ktorí môžu zasahovať do práce a dezorganizovať tím. Manažér musí starostlivo analyzovať dôvody vzniku takejto skupiny a jednotlivé motívy, pre ktoré boli do nej zaradení určití zamestnanci. Charakteristickým znakom tejto etapy je, že líder môže riadiť tím a klásť naň nároky nielen osobne, ale aj prostredníctvom neformálnych lídrov.

    V tretej fáze dosahujú vedomie a aktivita pracovníkov približne rovnako vysokú úroveň: podriadení dobre rozumejú svojmu vodcovi a svoje povinnosti plnia bez administratívneho tlaku. Manažér a neformálni lídri už nepôsobia ako „vonkajšia sila“ vo vzťahu k ostatným členom tímu, takže ich požiadavky všetci vnímajú ako prirodzené a pochopiteľné. Charakteristickým znakom tejto etapy je dosiahnutie harmonického spojenia skupinových (organizácií) a osobných záujmov. V tretej fáze manažér spravidla mení svoj štýl vedenia. Ale ak v prvej fáze vodca používa hlavne autokratický štýl riadenia, teraz sa maximálne uplatňujú demokratické princípy riadenia.

    Rozvoj tímu je neustály proces a nekončí treťou etapou. Tento proces pokračuje a prejavuje sa v rozvoji tvorivých síl kolektívu, samosprávy, posilňovaní sociálno-psychologickej klímy a posilňovaní sociálnej sféry. Je celkom zrejmé, že pri svojom vývoji môže tím prejsť niektorými fázami rýchlejšie, inými pomalšie. Sú chvíle, keď sa „zasekne“ v jednej z fáz a dokonca sa rozpadne. K rozpadu tímu dochádza, ak manažér nemá dostatočné vodcovské schopnosti, vyznáva antikolektívne názory, vyberá nevhodných zamestnancov, nevie si rozdeliť povinnosti a toleruje zlé medziskupinové vzťahy. Takýto manažér je limitovaný slabou schopnosťou vytvárať skupinu.

    Trhové hospodárstvo teda vyžaduje, aby manažér:

    □ schopnosť riadiť sa; O primeraných osobných hodnotách;

    □ jasné osobné ciele;

    □ neustály osobný rast (rozvoj);

    □ schopnosť riešiť problémy;

    □ vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

    □ schopnosť ovplyvňovať ostatných;

    □ znalosť moderných manažérskych prístupov;

    □ organizačné schopnosti;

    □ schopnosť školiť podriadených;

    □ schopnosť formovať a rozvíjať pracovnú silu.



    Podobné články
     
    Kategórie
    Video materiály
    Populárne
    Nový