Pri hľadaní práce musíte poznať svoje práva a... Keď človek odíde zo zamestnania, vzťah medzi ním a jeho zamestnávateľom zanikne. Prepustenie zamestnanca môže mať nepriaznivé dôsledky pre obe strany. Preto sa treba zaujímať o všetky legislatívne novinky.
Pri prepustení zamestnanca sa pracovná zmluva končí. Skončenie pracovnej zmluvy je úkon, ktorý má právnu silu a je spojený s prerušením dohodnutých záväzkov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Prerušenie TD sa týka každej zo strán.
Existuje zoznam zákonných dôvodov skončenia pracovnej zmluvy
Existujú 4 typy dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy:
- Sú bežné
- Dodatočné
- Okolnosti
- Právne
Bežné dôvody prerušenia AP:
- Rozhodnutie dohodou oboch strán
- Zánik zmluvy na dobu určitú
- Nezávislé rozhodnutie zamestnanca skončiť
- Rozhodnutie vedenia spoločnosti o prepustení zamestnanca
- Neochota osoby pracovať v reorganizovanom podniku
- Neochota zamestnanca nadviazať pracovnoprávne vzťahy s novozavedeným vedením spoločnosti
- Neochota zamestnanca pracovať v spoločnosti, kde došlo k zmene jurisdikcie
- Neochota zamestnanca pracovať v organizácii, ak došlo k zmene pracovných podmienok a nie je s nimi spokojný
- Neochota zamestnanca preradiť sa na iné pracovné podmienky podľa lekárskej prehliadky
- Porušenie noriem a pravidiel pri zamestnávaní zamestnanca
Medzi ďalšie dôvody na prerušenie TD patria:
- Zánik podniku z dôvodu úpadku
- Koniec TD s brigádnikom za predpokladu, že sa za neho našla náhrada na trvalý pracovný pomer
- Ak učiteľ porušuje predpisy všeobecnej vzdelávacej inštitúcie alebo vyvíja psychický nátlak na žiaka alebo študenta
- Neschopnosť ruského veľvyslanca v zahraničí plniť svoje povinnosti. Napríklad v súvislosti s vyhlásením vojny, epidémie alebo je veľvyslanec vyhlásený za personu non grata
- Porušenie ruských antidopingových noriem športovcom alebo strata jeho kvalifikácie
Požiadavky sa vzťahujú aj na štátnych zamestnancov a príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní, ale pre tieto kategórie sú stanovené osobitné požiadavky.
Skončenie pracovného pomeru je možné vykonať, ak existujú osobitné dôvody. Existujú však okolnosti, za ktorých rozhodnutie o prepustení podriadeného neprijme žiadna zo strán:
- Volanie zamestnanca
- Návrat zamestnanca do funkcie rozhodnutím súdu alebo inšpektorátu práce
- Uvoľnenie zamestnanca z výkonu práce rozhodnutím súdu
- Uvoľnenie zamestnanca z výkonu povinností rozhodnutím
- Doklad o úmrtí zamestnanca alebo zamestnávateľa
Výskyt stavov, ktoré sú na štátnej úrovni uznané ako núdzové:
- Diskvalifikácia špecialistu. Špecialista môže byť diskvalifikovaný z používania licencie. Môže dôjsť aj k dočasnému pozastaveniu používania povolenia na dobu 2 mesiacov.
- Nie je dôvod pracovať s utajovanými materiálmi
- Zrušenie súdneho rozhodnutia o vrátení zamestnanca do funkcie
- Pracovné právo upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.
Právne dôvody skončenia pracovného pomeru - komentár vedúceho právneho oddelenia:
Kto je oprávnený vydať príkaz na ukončenie TČ?
Pre vedenie personálnej evidencie sú potrebné štandardné formuláre príkazov na prerušenie TD. Na základe toho je vypracovanie príkazu na ukončenie TD pridelené oddeleniu ľudských zdrojov organizácie.
Postup vyhotovenia objednávky
Na skončenie pracovnej zmluvy musia existovať zákonné dôvody
Pri vyhotovení objednávky pre zamestnanca personálneho oddelenia je povinný oboznámiť odstupujúceho zamestnanca s týmto administratívnym dokladom. Označuje dôvod prepustenia zamestnanca a ak osoba súhlasí s textom objednávky, musí tam uviesť svoj podpis.
Posledný pracovný deň ho dáva do rúk odstupujúcej osobe a vykonajú sa konečné časové rozlíšenie a výpočty. Presne tak by mal vyzerať postup pri skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Výpočet platieb
Účtovné oddelenie podniku musí nazbierať všetky nezaplatené dni, berúc do úvahy všetky splatné bonusy, príspevky a iné druhy platieb, ktoré sú stanovené v administratívnych dokumentoch spoločnosti. Podľa listu dočasnej práceneschopnosti je potrebné urobiť časové rozlíšenie za všetky dni choroby odstupujúceho zamestnanca.
Odstupujúcemu zamestnancovi musí účtovné oddelenie pripočítať aj náhradu za nevyčerpanú dovolenku alebo dni dovolenky.
Jednorazový príspevok
Zákonník práce počíta aj s prípadmi, kedy sa účtuje, a to vo výške priemerného mesačného zárobku. Dávka vzniká v takých osobitných prípadoch, ako sú:
- Zníženie počtu zamestnancov
- Likvidácia organizácie
- Reorganizácia podniku
Z rovnakých dôvodov by sa mal vyplácať jednorazový príspevok aj sezónnym pracovníkom. Výška jednorazovej dávky by sa mala rovnať priemernému zárobku za 2 pracovné týždne. Odstupné sa poskytuje jednotlivcom, ktorí boli prepustení z dôvodu chybnej registrácie personálnym oddelením ich zamestnania. Výška odstupného sa bude rovnať priemernej mesačnej mzde.
Ak zamestnanci neboli informovaní o likvidácii organizácie 2 mesiace pred začatím likvidácie, musia napísať zodpovedajúce vyhlásenie, na základe ktorého bude vyplatená jednorazová dávka počas 2 mesiacov.
Ak má organizácia nového vlastníka, ktorý sa rozhodne zmeniť celý manažérsky tím, potom musí byť bývalému manažérskemu tímu vyplatená jednorazová dávka do 3 mesiacov.
Zákonník práce tiež stanovuje vyplácanie dávok počas 2 týždňov po prepustení:
- Z dôvodu zhoršenia zdravotného stavu, pre ktorý zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti:
- Pri odvode do armády
- Z dôvodu opätovného prijatia predchádzajúceho zamestnanca
- Premiestnenie podniku a odmietnutie zamestnanca ho nasledovať
Prípady slúžiace ako dôvod na ukončenie TD
Zamestnanec nie je vždy iniciátorom ukončenia pracovnej zmluvy
Existuje celý zoznam prípadov, v súvislosti s ktorými je TD prerušená. Toto zahŕňa:
- Zhoršenie zdravia zamestnanca v dôsledku škodlivých pracovných podmienok, ale presun na iné pracovisko nebol ponúknutý
- Nevhodné vzdelanie zamestnanca
- Diskvalifikácia zamestnanca a rozhodnutie súdu o odvolaní zamestnanca z funkcie
- Začatie likvidácie spoločnosti alebo prepúšťanie zamestnancov
- Porušenie pracovnej disciplíny, za čo mu hrozili sankcie
- Zamestnanec nemôže samostatne zvládať svoje pracovné povinnosti
- Zmena majiteľa spoločnosti
Zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď, ak:
- Zamestnanec sa do 4 hodín nedostavil do práce a nepodal vysvetlenie
- Intoxikácia zamestnanca na pracovisku
- Zamestnanec páchajúci krádež alebo únik informácií cudzím ľuďom
- Zamestnanec poskytol „falošné“ dokumenty
- Zamestnanec stratil dôveru vedenia
- Neopatrnosťou zamestnanca došlo k pracovnému úrazu
Vlastnosti ukončenia TD
Pracovná zmluva môže byť ukončená, ak cudzinec nemá právo zdržiavať sa na území Ruskej federácie. Prorektor vysokej školy je vyzvaný, aby sa vzdal funkcie súčasne so skončením funkčného obdobia rektora.
Výpovedná lehota TD
Ukončenie TD nastáva v posledný pracovný deň zamestnanca. Ak sa prepustenie uskutoční so súhlasom oboch strán, môže sa tak stať kedykoľvek. Ak chce dať zamestnanec výpoveď z vlastnej iniciatívy, musí napísať vyhlásenie 2 týždne pred samotným prepustením.
Zamestnanec, ktorý pracoval na čiastočný úväzok v organizácii, môže byť prepustený, keď sa na jeho mieste nájde iný zamestnanec, ktorý je pripravený pracovať na trvalý pracovný pomer. Koniec sezónnych prác sa začína dňom skončenia sezóny.
Oznámenie
Zníženie počtu zamestnancov ako dôvod ukončenia pracovnej zmluvy
Ruská legislatíva stanovuje, že zamestnávateľ informuje zamestnanca o ukončení pracovnej zmluvy 3 dni pred jej uplynutím. Takéto oznámenie sa musí poslať, ak bolo vyhotovené na konkrétne obdobie.
Toto oznámenie musí odstupujúca osoba podpísať, pretože svojím podpisom potvrdzuje, že si oznámenie prečítal. Najprivilegovanejšími pracovníkmi sú tehotné ženy a slobodné matky. Organizácia má právo prepustiť maloletého zamestnanca až po získaní povolenia od vládnych agentúr.
Arbitrážna prax
Často sa vyskytujú prípady, keď sa ukončenie pracovnej zmluvy vykonáva súdnou cestou.
Najvyšší súd Ruskej federácie vysvetlil tieto prípady:
- Prepustenie zamestnanca sa bude považovať za nezákonné, ak zamestnávateľ na súde nepredloží dôkazy o zmenách v organizácii výroby, ktoré významne ovplyvnili pracovné podmienky;
- Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na základe zápisu v príkaze, v ktorom sa uvádza, že zamestnanec nespĺňa požiadavky na nahradenie vlastného. Bez certifikácie pracoviska je to neprijateľné.
- V prípade potreby by ste mali požiadať o radu kompetentného odborníka.
|
|
|
Články 56 – 62: Základné ustanovenia. Pojem pracovnej zmluvy. Strany pracovnej zmluvy Obsah pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva na dobu určitú. Práca na čiastočný úväzok. |
|
|
Články 63 – 71: Uzavretie pracovnej zmluvy. Forma pracovnej zmluvy. Evidencia zamestnania. Zdravotná prehliadka. Pracovný test a jeho výsledok. |
|
|
Články 72 – 76: Zmena pracovnej zmluvy. Zmeny pracovných podmienok. Preradenie na inú prácu vr. dočasne a zo zdravotných dôvodov. Sťahovanie. Odchod z práce |
|
|
Články 77 – 84: Ukončenie pracovnej zmluvy. Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy. Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca alebo na podnet zamestnávateľa. |
|
|
Články 86-90: Ochrana osobných údajov zamestnancov. Všeobecné požiadavky na spracúvanie osobných údajov a záruky ich ochrany. Uchovávanie a používanie osobných údajov. |
|
|
|
|
Články 91 – 99: Pracovný čas. Normálny a skrátený pracovný čas. Práca na čiastočný úväzok. Nočná práca. Práca nadčas. |
|
|
Články 100 – 105: Pracovný čas. Nepravidelný pracovný čas. Práca na smeny. Súhrnný záznam pracovného času. Rozdelenie pracovného dňa na časti. |
|
|
|
|
Články 106 – 113: Druhy času odpočinku. Pracovné prestávky. Víkendy a sviatky. Prestávky na odpočinok a jedlo. Špeciálne prestávky na zahriatie a odpočinok. |
|
|
Články 114 – 128: Prázdniny. Druhy, trvanie a postup pri udeľovaní listov. Recenzia z dovolenky. Nahradenie ročnej platenej dovolenky peňažnou náhradou. |
|
|
|
|
Články 129 – 135: Plat. mzda. Základné pojmy a definície. Formy odmeňovania. Platba podľa prac. Stanovenie minimálnej mzdy. |
|
|
Články 136 – 145: Postup, miesto a termíny výplaty mzdy. Výpočet priemernej mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za nevyplatenie mzdy načas |
|
|
Články 146 – 163: Príplatok za prácu nadčas. Platiť za nočnú prácu. Platba za prestoje. Platba za prácu cez víkendy a sviatky. Pracovné normy. |
|
|
|
|
Články 164 – 177: Prípady poskytovania záruk a náhrad. Záruky pri vysielaní zamestnancov na pracovné cesty. Náhrada výdavkov na pracovnej ceste. |
|
|
Články 178 – 188: Odškodné. Prednostné právo zostať v práci pri znížení počtu zamestnancov. Záruky a náhrady pri likvidácii organizácie. |
|
|
|
|
Články 189 – 195: Postup pri schvaľovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií. Zrušenie disciplinárneho konania. |
|
|
|
|
Články 196 – 208: Postup vývoja, schválenia a aplikácie je profesionálny. Štandardná študentská dohoda. Trvanie, forma a obsah študentskej zmluvy. Učňovské poplatky |
|
|
|
|
Články 209 – 215: Povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bezpečné podmienky a ochranu práce. Lekárske prehliadky pracovníkov. Povinnosti zamestnanca v oblasti ochrany práce. |
|
|
Články 216 – 218: Organizácia ochrany práce. Štát manažment bezpečnosti práce. Štát preskúmanie pracovných podmienok. Služba ochrany práce v organizácii. Výbory, komisie na ochranu práce |
|
|
Články 219 – 227: Zabezpečenie práv pracovníkov na ochranu práce. Prostriedky individuálnej ochrany. Distribúcia mlieka a liečebnej a preventívnej výživy. Účtovanie nehôd |
|
|
Články 228 – 229: Povinnosti zamestnávateľa v prípade úrazu. Postup pri vytváraní komisií pre vyšetrovanie nehôd. Časový rámec vyšetrovania nehôd |
|
|
Články 230 – 231: Postup pri vyšetrovaní a príprave materiálov na vyšetrovanie nehôd. Postup registrácie a evidencie priemyselných havárií |
|
|
|
|
Články 232 – 250: Prípady plnej finančnej zodpovednosti zamestnávateľa a zamestnanca. Určenie výšky spôsobenej škody. Postup pri vymáhaní škody. |
|
|
|
|
Články 251 – 264: Osobitosti regulácie ženskej práce. Pracovné miesta, v ktorých je obmedzené využitie pracovnej sily žien. Materská dovolenka. Rodičovská dovolenka. |
|
|
Články 265-281: Osobitosti pracovnej regulácie manažérov organizácií a pracovníkov mladších ako 18 rokov. Pracovné miesta, kde je zakázané zamestnávať osoby mladšie ako 18 rokov |
|
|
Články 282-302: Osobitosti regulácie práce pre osoby pracujúce na čiastočný úväzok, sezónne a na rotačnom základe. Evidencia pracovného času pri práci na rotačnom princípe |
|
|
Články 303 – 312: Osobitosti pracovnej regulácie osôb pracujúcich v mikropodnikoch a pre zamestnávateľov – jednotlivcov. Regulácia práce vzdialených pracovníkov. |
|
|
Články 313 – 327: Osobitosti regulácie práce osôb pracujúcich na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach. Záruky a kompenzácie. Plat. Prázdniny. |
|
|
Články 327.1-327.7: Osobitosti pracovného poriadku pre pracovníkov, ktorí sú cudzími občanmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti. Doklady k zamestnaniu. |
|
|
Články 328 – 330: Osobitosti pracovného predpisu pre pracovníkov v doprave a pracovníkov pracujúcich v podzemí. Lekárske prehliadky, kontrola pracovného času a času odpočinku. |
|
|
Články 331 – 336: Osobitosti pracovného poriadku pedagogických zamestnancov. Právo zapojiť sa do vyučovacej činnosti. Funkcie odstránenia z práce učiteľov. |
|
|
Články 337 – 341: Osobitosti pracovného poriadku pre zamestnancov personálnych agentúr a zamestnancov vyslaných na prácu do zahraničia v zastupiteľských úradoch Ruskej federácie. |
|
|
Články 342 – 348: Osobitosti pracovného poriadku pre športovcov a trénerov, ako aj zamestnancov náboženských organizácií. Vylúčenie športovcov z účasti na súťažiach. |
|
|
Články 349 – 351: Osobitosti pracovnej regulácie pre ostatné kategórie pracovníkov: zamestnanci štátnych podnikov a štátnych podnikov, zamestnanci úverových inštitúcií a zdravotnícki pracovníci |
|
|
|
|
Články 352 – 369: Spôsoby ochrany pracovných práv a slobôd. Štátna kontrola a dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Právomoci Federálneho inšpektorátu práce. |
|
|
Články 370 – 378: Ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov pracovníkov odbormi. Právo odborov kontrolovať dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov. |
|
|
Články 379 – 397: Sebaobrana pracovných práv zamestnancami. Formy sebaobrany. Zvažovanie a riešenie individuálnych pracovných sporov. Koncept individuálneho pracovného sporu. |
|
|
Články 398 – 408: Zvažovanie a riešenie kolektívnych pracovných sporov. Predkladanie požiadaviek pracovníkov a ich zástupcov. Zmierovacie konanie. |
|
|
Články 409 – 418: Právo na štrajk. Vyhlásenie štrajku. Telo, ktoré vedie úder. Nezákonné štrajky. Zodpovednosť pracovníkov za nelegálne štrajky. |
|
ODDIEL III. PRACOVNÁ ZMLUVA
Kapitola 13. UKONČENIE PRACOVNEJ ZMLUVY
Článok 77. Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy
Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:
1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);
2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;
3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);
4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);
5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);
6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou pôsobnosti (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou, so zmenou druhu štátnej alebo obecnej inštitúcie (§ 75 ods. tento kódex);
7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);
8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktoré sa od neho vyžaduje v súlade s lekárskym posudkom vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo nedostatok relevantnej práce zamestnávateľa (tretia a štvrtá časť čl. 73 tohto zákonníka);
9) odmietnutie preradenia zamestnanca na prácu v inej oblasti spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka);
10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu);
11) . porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka).
Pracovná zmluva môže byť ukončená z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Článok 78. Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán
Pracovná zmluva môže byť ukončená kedykoľvek dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy.
Článok 79. Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú
Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru je potrebné zamestnancovi písomne oznámiť najmenej tri kalendárne dni pred prepustením, s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer na dobu určitú uzatvorenú na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca zanikne. .
Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce.
Pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce.
Pracovná zmluva uzatvorená na vykonávanie sezónnych prác počas určitého obdobia (sezóny) sa skončí uplynutím tohto obdobia (sezóny).
Článok 80. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť)
Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca.
Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovednej doby.
V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (na jeho vlastnú žiadosť) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej organizácie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľa pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.
Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odoprieť pracovnú zmluvu.
Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť pracovný zošit a iné doklady súvisiace s výkonom práce a zaplatiť mu záverečnú platbu.
Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, pracovná zmluva trvá.
Článok 81. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu v týchto prípadoch:
1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;
2) zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, samostatného podnikateľa;
3) nesúlad zamestnanca s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;
4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);
5) opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárne sankcie;
6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:
A) absencia, teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovný deň (zmena) ;
b) výskyt zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
V) sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;
G) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať veci správneho priestupky;
d) porušenie požiadaviek bezpečnosti práce zamestnancom ustanoveným komisiou pre bezpečnosť práce alebo komisárom pre bezpečnosť práce, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
7) spáchanie vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
7.1) neprijme zo strany zamestnanca opatrenia na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo nepredloženie neúplných alebo nespoľahlivých informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetkových a majetkových záväzkoch alebo neposkytnutie alebo neposkytnutie vedomého neúplné alebo nespoľahlivé informácie o príjmoch, výdavkoch, majetku a majetkových záväzkoch ich manžela/manželky a maloletých detí, zriaďovaní (maní) účtov (vkladov), ukladaní hotovosti a cenností v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie, držbe a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželom/manželkou a maloletými deťmi v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie, ak tieto kroky vedú k strata dôvery v zamestnanca zo strany zamestnávateľa;
8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;
9) neoprávnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;
10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo jeho zástupcami;
11) zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady;
12) stratil svoju moc.
13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;
14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.
Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca , a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie spoločnosti. Organizácia.
Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce. alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.
Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.
Článok 82. Povinná účasť voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa
Pri rozhodovaní o znížení stavu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný oznámiť to zvolenému orgán primárnej odborovej organizácie o tom písomne informuje najneskôr dva mesiace vopred pred začatím príslušnej činnosti, a ak rozhodnutie o znížení stavu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov - najneskôr do troch mesiacov pred začatím príslušných činností. Kritériá hromadného prepúšťania sú stanovené v sektorových a (alebo) územných dohodách.
Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. v súlade s článkom 373 tohto kódexu.
Pri vykonávaní certifikácie, ktorá môže slúžiť ako podklad pre prepúšťanie zamestnancov podľa odseku 3 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, musí byť v certifikačnej komisii zaradený zástupca voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie.
Kolektívna zmluva môže ustanoviť odlišný postup pre povinnú účasť voleného orgánu primárnej odborovej organizácie na prerokúvaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.
Článok 83. Ukončenie pracovnej zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť
Pracovná zmluva môže byť ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:
1) odvod zamestnanca do vojenskej služby alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;
2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;
3) nezvolenie do funkcie;
4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v jeho predchádzajúcej práci, v súlade s rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;
5) uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;
7) vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo vládneho orgánu príslušného zakladajúceho subjektu Ruskej federácie;
8) diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy;
9) uplynutie platnosti, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo odňatie osobitného práva zamestnancovi (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy;
10) ukončenie prijatia do vlády dôvernosť, ak si vykonaná práca takýto prístup vyžaduje;
11) zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonnosti) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce;
12) stratil svoju moc.
13) výskyt obmedzení na vykonávanie určitých druhov pracovných činností ustanovených týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom a vylúčením možnosti zamestnanca plniť si svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy.
Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 8, 9, 10 alebo 13 prvej časti tohto článku je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (buď voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, alebo a voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav.
Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Článok 84. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia ustanovení tohto kódexu alebo iného kŕmneho. zákonné pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia ustanovení tohto kódexu alebo iných federálnych predpisov. zo zákona pravidlá pre jeho uzavretie (odsek 11 prvej časti článku 77 tohto kódexu), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci, v týchto prípadoch:
Uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola konkrétna osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;
Uzatvorenie pracovnej zmluvy na výkon práce, ktorá je pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným spolkovým zákonom. zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie;
Absencia príslušného dokumentu o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii, ak si práca vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo inými regulačnými právnymi aktmi;
Uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s uznesením sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy, alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu v porušenie platných federálnych zákonov. zákony o obmedzeniach, zákazoch a požiadavkách týkajúcich sa zapojenia občanov prepustených zo štátnych alebo komunálnych služieb do práce;
Uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami na vykonávanie určitých druhov pracovných činností ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom;
V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
V prípadoch uvedených v prvej časti tohto článku sa pracovná zmluva skončí, ak nie je možné zamestnanca previesť s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Ak porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom nie je spôsobené zavinením zamestnanca, je zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a odstupné sa zamestnancovi nevypláca.
Článok 84.1. Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovnej zmluvy
Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.
Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nemôže byť zamestnancovi oboznámený alebo zamestnanec sa s ním proti podpisu odmietne oboznámiť, vykoná sa zodpovedajúci záznam na príkaze (pokyne).
Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň výkonu práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale až po ňom, v súlade s týmto dňom. zákonníka alebo iného federálneho zo zákona bolo zachované miesto výkonu práce (pozícia).
Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vyplatiť mu platby v súlade s článkom 140 tohto zákonníka. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.
Poznámka: zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi ku dňu skončenia práce aj potvrdenie o výške zárobku za dva kalendárne roky predchádzajúce roku skončenia práce.
Záznam v pracovnom zošite o základe a dôvode ukončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný presne v súlade so znením tohto zákonníka alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku tohto kódexu alebo iného federálneho zákona.
Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou. Dňom odoslania tohto oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita.
Zamestnávateľ tiež nezodpovedá za omeškanie vydania pracovného zošita v prípade, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom zaevidovania skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca na základe písmena „a“. odseku 6 prvej časti čl. 81 alebo odsek 4 prvej časti čl. 83 prítomných zákonníka a pri prepustení ženy, ktorej pracovný pomer bol predĺžený do skončenia tehotenstva alebo do skončenia materskej dovolenky v súlade s druhou časťou čl. 261 prítomných kód. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Pracovná zmluva je dokument, ktorý popisuje pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý špecifikuje práva a povinnosti zmluvných strán. Uzatvára sa po vzájomnej dohode oboch strán. Skončenie pracovnej zmluvy si vyžaduje určitú postupnosť úkonov v závislosti od dôvodov, dôvodov a obsahu samotnej dohody o pracovnej činnosti.
Pracovná zmluva stráca platnosť po jej uplynutí. Na predčasné skončenie pracovnej zmluvy existujú tieto dôvody: iniciatíva zamestnanca alebo zamestnávateľa, ako aj okolnosti, ktoré nezávisia od vôle oboch strán. Ak je iniciátorom zamestnanec, musí o tom zamestnávateľa písomne informovať. Zamestnávateľ je povinný žiadosti zamestnanca v každom prípade vyhovieť. Zamestnanec musí dodržať lehoty na podanie takejto žiadosti:- Ak bola pracovná zmluva uzatvorená na sezónnu prácu alebo jej trvanie nepresahuje 2 mesiace, ako aj v prípade, ak je zamestnanec v skúšobnej dobe, žiadosť o skončenie pracovného pomeru sa podáva 3 dni pred dňom prepustenia. .
- V ostatných prípadoch sa žiadosť podáva 2 týždne pred dňom skončenia pracovnej zmluvy.
- Ak boli zistené nejaké porušenia zo strany zamestnávateľa, zamestnanec má právo uviesť presný dátum svojho prepustenia.
- Ak zamestnanec pracujúci na základe pracovnej zmluvy zastáva pozíciu manažéra, žiadosť sa napíše majiteľovi podniku 1 mesiac pred dátumom prepustenia.
- Ak varovná lehota ešte neuplynula, zamestnanec má právo ju odvolať, zmluva zostáva v platnosti, ak však ešte nebol prijatý nový zamestnanec.
- ak má zamestnanec neprítomnosť, porušenie pracovných povinností atď., potom sa pracovná zmluva ukončí bez predchádzajúceho upozornenia a zamestnancovi sa nevyplatí odstupné;
- ak zamestnanec nespĺňa požiadavky na pozíciu z dôvodu zlého zdravotného stavu, potom sa vypláca odstupné za 2 pracovné týždne;
- ak je dôvodom na ukončenie zmluvy nevinný dôvod, napríklad zníženie stavu zamestnancov, likvidácia organizácie, potom vedúci informuje zamestnanca o tejto novinke osobne 2 mesiace vopred, zamestnancovi je pridelené odstupné v výšku mesačného platu.
- Na základe žiadosti zamestnanca alebo z podnetu vedúceho sa vytvorí objednávka, ktorej overená kópia sa poskytne zamestnancovi proti podpisu.
- Znenie v objednávke musí zodpovedať záznamu v zošite a musí odkazovať na právne predpisy Ruskej federácie.
- V deň skončenia pracovnej zmluvy odovzdajú zodpovední zamestnanci, napríklad personalista a pokladník, zamestnancovi vyplnený pracovný zošit a celú sumu zúčtovania, ako aj ďalšie doklady alebo ich kópie súvisiace s prácou.
- Ak sa zamestnanec nedostaví pre zošit v určený deň, zamestnávateľ mu zašle písomné oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si doklady alebo ho zašle poštou, aby sa zbavil zodpovednosti za omeškanie s vydaním.
Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancami musí byť formalizovaný, na čo slúži pracovná zmluva. Musí byť vypracovaný v správnej forme a obsahovať množstvo dôležitých informácií. Môže byť ukončená len vtedy, ak sú na to závažné dôvody. Iniciátorom môže byť zamestnávateľ alebo zamestnanec. Preto by ste mali pochopiť, ako dochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy, ako je tento proces formalizovaný a ako sa majitelia firiem môžu vyhnúť rôznym negatívnym dôsledkom.
Všeobecné ustanovenia
Prepustenie predstavuje ukončenie pracovnej zmluvy alebo iných zmlúv uzatvorených medzi obchodným zástupcom a najatým odborníkom. Každá strana vykonáva určité akcie zamerané na ukončenie vzťahu. Medzi nuansy procesu patria:
- zamestnávateľ musí prihliadať na ustanovenia Zákonníka práce, aby predišiel rôznym porušeniam, za ktoré budú musieť platiť značné pokuty;
- ak je špecialista prepustený bez predchádzajúceho upozornenia alebo bez závažných dôvodov, môže túto žalobu napadnúť prostredníctvom súdu;
- pri prepustení občana je povinný zaplatiť mu odstupné a iné finančné prostriedky, ako aj zapísať potrebnú značku do zošita.
Riadne skončenie pracovnej zmluvy zaručuje obchodnému zástupcovi problémy s inšpektorátom práce alebo súdom.
Koncept zmluvy
Pracovná zmluva je dvojstranná dohoda vyhotovená a podpísaná zamestnávateľom a zamestnancom. Na základe neho najatý špecialista obsadzuje konkrétnu pozíciu. Sú mu pridelené určité pracovné povinnosti, ktoré musia byť vykonané promptne a správne.
Tento dokument upravuje vzťahy vznikajúce medzi oboma stranami.
Nie všetky spoločnosti využívajú takéto zmluvy, keďže zamestnanie sa často ponúka bez registrácie. V tomto prípade môžu firmy ušetriť na daniach a odvodoch do rôznych sociálnych fondov. Pre špecialistov je však takéto riešenie neprijateľné, keďže sa im kráti budúci dôchodok, nemôžu rátať so sociálnym balíčkom a môžu dať výpovede aj v rozpore s normami Zákonníka práce. Preto musí každá osoba pred nástupom do práce vyžadovať pracovnú zmluvu. To zaručuje možnosť brániť svoje práva v prípade neoprávneného prepustenia.
Dôvody ukončenia zmluvy
Existujú rôzne dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Môžu byť dostupné pre zamestnanca aj majiteľa firmy. Ak je iniciátorom zamestnávateľ, nemôže špecialistu bezdôvodne zbaviť jeho práce. Preto musia brať do úvahy rôzne nuansy a požiadavky.
Existuje niekoľko dôvodov:
- ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán, ktoré sa uskutoční, ak sa obe strany dohodnú, že nie je vhodné, aby zamestnanec pokračoval v práci v konkrétnom podniku;
- prepustenie občana zamestnávateľom, a to je zvyčajne spôsobené tým, že najatý špecialista sa nedokáže vyrovnať so svojimi povinnosťami, pravidelne porušuje pracovnú disciplínu alebo existujú iné závažné dôvody;
- prepustenie zamestnanca na vlastnú žiadosť, napríklad nemusí byť spokojný s pracovnými podmienkami, môže si nájsť inú prácu alebo sa potrebuje úplne presťahovať do iného mesta;
- presun špecialistu do inej spoločnosti alebo na inú pozíciu v jednej spoločnosti;
- ukončenie vzťahov na základe toho, že došlo k významným zmenám v princípoch a pravidlách organizácie;
- odmietnutie predĺženia alebo obnovenia zmluvy zo strany vedenia alebo samotného odborníka, čo je zvyčajne spojené so zavedením zásadných zmien pracovných podmienok;
- musíte ukončiť vzťah z dôvodu okolností, ktoré sú mimo kontroly oboch strán;
- zmluva nespĺňa zákonné náležitosti, preto je nemožné, aby špecialista ďalej spolupracoval s takýmto zamestnávateľom.
Toto sú najobľúbenejšie dôvody na ukončenie vzťahu. K ukončeniu pracovnej zmluvy najčastejšie dochádza v dôsledku rozhodnutia vedenia alebo samotného zamestnanca. Často sa tiež uzatvára dohoda, na základe ktorej sa zmluva dobrovoľne ukončí.
Ako zamestnanec ukončí dohodu?
Často je iniciátorom sám najatý špecialista. Môže mať na to rôzne dôvody. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca sa nazýva aj dobrovoľné prepustenie. Musia však byť splnené určité podmienky, medzi ktoré patrí:
- osoba nemôže pokračovať v spolupráci, napríklad odíde do dôchodku, zmenia sa pracovné podmienky v podniku, plánuje sa sťahovanie alebo sa plánuje dlhodobá liečba;
- zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy alebo bezprostredné ustanovenia samotnej pracovnej zmluvy.
Ak existujú takéto dôvody, každá osoba môže ukončiť vzťahy so spoločnosťou. Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca si vyžaduje vypracovanie osobitnej žiadosti, ktorá sa podáva vedeniu spoločnosti. Vyžaduje od vás uvedenie dôvodov odchodu z práce a uvádza aj petíciu, na základe ktorej dôjde k ukončeniu zmluvy. V tomto prípade je pridelená povinná pracovná úloha, po ktorej odborník dostane finančné prostriedky, ktoré mu patrí, a pracovnú knihu s vykonanými zmenami.
Nuansy ukončenia vzťahov zo strany zamestnávateľa
Iniciátorom môže byť dokonca vedenie konkrétnej spoločnosti. Takýto postup môže byť spojený s rôznymi dôvodmi a musia byť odôvodnené. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa je možné, ak sú splnené tieto podmienky:
- zatvorenie spoločnosti alebo samostatného podnikateľa;
- vykonávanie postupu zníženia v podniku;
- zamestnanec nemá potrebné vedomosti, zručnosti alebo skúsenosti na to, aby zvládol prácu, ktorá mu bola pridelená;
- zmenil sa vlastník majetku využívaného pri prevádzke podniku;
- zamestnanec si neplní pracovné povinnosti uvedené v dohode a takéto prípady sa opakujú, ale musia byť zaznamenané disciplinárnou zodpovednosťou zamestnanca;
- porušenie pracovného poriadku občanom, ktorým je neprítomnosť v práci počas celej pracovnej zmeny bez vážneho dôvodu, objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu alebo prezradenie dôverných pracovných informácií;
- krádež majetku alebo cenností patriacich spoločnosti;
- páchanie nemorálnych činov voči ostatným zamestnancom spoločnosti.
Vyššie uvedené dôvody sa považujú za najobľúbenejšie. Ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa sa považuje za pomerne zložitý proces. Musí byť splnená na základe viacerých podmienok, inak sa zamestnanec prepustený v rozpore so Zákonníkom práce môže obrátiť na súd a vymáhať pokutu a morálnu ujmu.
Ako môže zamestnanec ukončiť pracovný pomer?
Ak sa o potrebe prepustenia rozhodne sám občan zastúpený najatým špecialistom, musí vedieť, aké kroky podniká, aby to dosiahol. K ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca dochádza postupne. Na tento účel sa vykonajú nasledujúce kroky:
- Spočiatku sa vytvorí špeciálna žiadosť, ktorá naznačuje potrebu prepustenia občana;
- V dokumente musia byť uvedené mená strán, dôvody, prečo občan nechce pokračovať v práci v spoločnosti a musí tam byť aj hlavný text obsahujúci rôzne skutočnosti v závislosti od situácie;
- na konci takejto žiadosti musí byť uvedený podpis žiadateľa;
- ak dôvod súvisí s narušením práce samotnej spoločnosti, potom je vhodné ponechať odkaz na právny akt, ktorého náležitosti vedenie porušuje;
- zapíše sa dátum prihlášky;
- dokument sa odovzdá priamemu manažérovi organizácie alebo oddeleniu ľudských zdrojov;
- zamestnanci alebo riaditeľ spoločnosti musia túto žiadosť prijať;
- počas nasledujúcich 14 dní zamestnanec pokračuje v plnení svojich povinností a všetky dni sú platené ako zvyčajne;
- posledný deň dostane pracovný zošit a ďalšie dokumenty odovzdané vedeniu spoločnosti počas procesu zamestnávania.
Pomerne často dochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy týmto spôsobom. Vzorová žiadosť pre zamestnanca sa považuje za jednoduchú a dokument sa môže výrazne líšiť v závislosti od dôvodu prepustenia a miesta výkonu práce odborníka.
Je možné stiahnuť žiadosť?
V pracovnej dobe, ktorá trvá 14 dní, môže zamestnanec žiadosť stiahnuť a vedúci zamestnanec ho nemôže odmietnuť. Výnimkou by bola situácia, ak je už prijatý iný špecialista s právom zamestnania.
Niektorí občania môžu zmeniť názor aj po 14 dňoch. Patrí medzi ne aj vojenský personál, ktorému by sa malo ponúknuť rovnaké miesto ako doteraz.
Ako zamestnávateľ ukončí pracovný pomer?
Pomerne často o potrebe prepustenia zamestnanca rozhoduje sám riaditeľ spoločnosti. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sa považuje za špecifický proces, pretože je potrebné zohľadniť práva zamestnancov a normy Zákonníka práce.
Pred vykonaním procesu je dôležité uistiť sa, že osoba môže byť prepustená a tiež je potrebné skontrolovať, či sa nezhorší pracovný proces a či sa zníži produktivita práce.
Postup je rozdelený do etáp:
- vedenie spoločnosti urobí príslušné rozhodnutie;
- zamestnanec dostane výpoveď z pracovnej zmluvy vo forme objednávky;
- v doklade je uvedené meno prepusteného občana, ako aj dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer skončiť;
- dátum prijatia výpovede je určený a musí byť zamestnancovi poskytnutá 2 mesiace pred ukončením zmluvy, čo mu umožňuje nájsť si inú prácu;
- počas tejto doby prebieha pracovný proces ako obvykle;
- v posledný deň sa mu odovzdá pracovná kniha občana a ostatné doklady.
Ak zamestnanec s týmto rozhodnutím nesúhlasí, môže podať žalobu na súd. Porušenia často súvisia so skutočnosťou, že výpoveď z pracovnej zmluvy sa nevytvorí alebo sa poskytne neskoro. Môžu existovať aj iné poruchy. Ak sa zistia, súd môže takýto postup vyhlásiť za neplatný.
Nuansy vypracovania dohody medzi stranami
Často dokonca obe strany prídu na to, že je potrebné vzťah ukončiť. Neexistujú medzi nimi žiadne rozpory ani nezhody, preto je vypracovaná osobitná dohoda o ukončení pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode.
Tento proces je zdokumentovaný písomne a často si vyžaduje súhlas vedúceho oddelenia ľudských zdrojov.
Výhody a nevýhody používania dohody
Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán má mnoho výhod, keďže pracovník dostane požadovanú náhradu a vedúci nemusí riešiť súdne konania alebo sťažnosti na inšpektorát práce.
Pri vyhotovovaní dokumentu nie je potrebné uvádzať dôvod ukončenia vzťahu. umožňuje zamestnancovi získať vysoké platby z burzy práce, ak je po odchode zo spoločnosti evidovaný. Pomer je dovolené ukončiť aj pred uplynutím skúšobnej doby. K odpracovanému veku zamestnanca sa pripočítava ďalší mesiac.
Skončenie pracovnej zmluvy výpoveďou strán je povolené, ak je zamestnanec na pracovnej neschopnosti alebo dovolenke, alebo je neprítomný v práci z iných vážnych a závažných dôvodov.
Existujú však aj nevýhody, ktoré spočívajú v tom, že činnosť zamestnávateľa za takýchto podmienok nekontroluje odborová organizácia. Preto môže nastať situácia, keď sa takéto rozhodnutie bude považovať za sporné alebo nezákonné.
Ako sa ukončuje zmluva na dobu určitú?
Na registráciu špecialistu sa často používajú zmluvy na dobu určitú, ktoré jasne uvádzajú časové obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný vykonávať pracovné povinnosti. Toto obdobie zvyčajne nepresiahne 5 rokov.
Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sa musí uskutočniť v správnom poradí úkonov a pri zohľadnení niektorých významných faktorov. V tomto prípade sa berú do úvahy podmienky uvedené v dokumente. Ak je uvedené, že platí iba dva roky, potom sa po tomto čase vzťah ukončí a vedúci spoločnosti musí na to vopred upozorniť špecialistu. Tento proces sa vykonáva tri dni pred plánovaným dátumom.
Ak je vypracovaný dokument na vykonanie nejakej práce, potom vzťah skončí po dokončení tejto práce. V tomto prípade musia byť splnené všetky podmienky dokumentu.
Takáto zmluva sa často vyžaduje aj pri výmene iného špecialistu, takže po návrate predchádzajúceho zamestnanca stráca platnosť.
K ukončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú dochádza spravidla automaticky, pričom príslušné lehoty sú v dokumente vopred predpísané. Je tiež možné predčasne ukončiť vzťah ktoroukoľvek stranou z rôznych dôvodov.
V prípade zistenia priestupkov môžu občania podať žalobu.
Za špecifický proces sa teda považuje postup ukončenia pracovnej zmluvy. Aby to bolo zákonné a správne, každá strana musí brať do úvahy množstvo požiadaviek a pravidiel. Iniciátorom môže byť zamestnanec alebo vedúci organizácie. Často sa vypracúva dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, ktorá umožňuje každej strane využívať mnohé výhody. V prípade porušenia zo strany zamestnávateľa sa najatí špecialisti môžu obrátiť na súd a napadnúť zmluvu alebo prepustenie.
Pracovnú zmluvu možno ukončiť len z dôvodov ustanovených týmto zákonníkom.
Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:
1) dohoda strán (článok 37);
2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 17 ods. 2 a 3), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;
3) ukončenie pracovnej zmluvy na vlastnú žiadosť (článok 40) alebo na žiadosť zamestnanca (článok 41) alebo na podnet zamestnávateľa (článok 42);
4) preloženie zamestnanca s jeho súhlasom k inému zamestnávateľovi alebo preloženie na voliteľnú pozíciu;
5) odmietnutie zamestnanca preložiť ho na prácu na iné miesto spolu so zamestnávateľom; odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou významných pracovných podmienok, ako aj odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníctva majetku a reorganizáciou (zlúčením, pričlenením, rozdelením, odčlenením, transformáciou) organizácie;
6) okolnosti mimo kontroly strán (článok 44);
7) ukončenie pracovnej zmluvy s predbežným testovaním (článok 29).
15-17. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
Pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ako aj pracovný pomer na dobu určitú pred jej uplynutím môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:
1) likvidácia organizácie, ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa, zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov;
2) nezlučiteľnosť zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo s vykonávanou prácou pre zdravotný stav, ktorý bráni pokračovať v tejto práci;
3) nevhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci;
4) systematické neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ktoré mu boli uložené pracovnou zmluvou alebo vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ak boli voči zamestnancovi predtým uplatnené disciplinárne opatrenia;
5) absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako tri hodiny počas pracovného dňa) bez dobrého dôvodu;
6) absencia v práci viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity (nepočítajúc materskú dovolenku), ak zákon neustanovuje dlhšiu dobu na udržanie zamestnania (pozície) v prípade určitej choroby. Zamestnancom, ktorí stratili schopnosť pracovať pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, zostáva zachované miesto výkonu práce (pozícia) až do obnovenia schopnosti vykonávať prácu alebo do zistenia invalidity;
7) objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie, ako aj pitie alkoholických nápojov, užívanie omamných látok alebo toxických látok počas pracovnej doby alebo na pracovisku;
8) odcudzenie majetku zamestnávateľa na pracovisku, potvrdené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo uznesením orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej sankcie;
9) jednorazové hrubé porušenie pravidiel bezpečnosti práce, ktoré má za následok zranenie alebo smrť iných pracovníkov.
Článok 43 Postup a podmienky ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa
Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odsekoch 1 (okrem likvidácie organizácie, ukončenia činnosti samostatného podnikateľa), 2 a 3 článku 42 tohto zákonníka je povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (aj s rekvalifikáciou).
Prepustenie zamestnanca počas dočasnej pracovnej neschopnosti (okrem prepustenia podľa článku 42 ods. 6) a počas čerpania dovolenky nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivého podnikateľa.
Pri skončení pracovného pomeru podľa § 42 ods. 1 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi blížiacu sa výpoveď najmenej dva mesiace pred výpoveďou, ak kolektívna zmluva alebo dohoda neupravuje dlhšie lehoty. . V prípade nadchádzajúceho hromadného prepúšťania zamestnancov je zamestnávateľ povinný oznámiť to najmenej dva mesiace vopred orgánom štátnej služby zamestnanosti s uvedením povolania, špecializácie, kvalifikácie a mzdy pracovníkov. Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov určuje vláda Bieloruskej republiky alebo oprávnený orgán.
Zamestnávateľ má právo so súhlasom zamestnanca nahradiť upozornenie na nadchádzajúcu výpoveď vyplatením náhrady mzdy vo výške dvojmesačného priemerného zárobku. Okrem toho, ak podnet na dosiahnutie takejto dohody príde od zamestnávateľa po upozornení zamestnanca na blížiacu sa výpoveď, náhrada sa vypláca v pomere k času, ktorý zostáva do konca dvojmesačného varovného obdobia.
Zamestnanec si počas doby varovania podľa tohto článku plní svoje pracovné povinnosti, dodržiava vnútorný pracovný poriadok a má zaručené podmienky a mzdu na rovnakom základe ako ostatní zamestnanci. Pred uplynutím výpovednej doby nie je dovolené prepustiť zamestnanca z uvedených dôvodov bez jeho súhlasu.
Počas obdobia varovania uvedeného v tomto článku má zamestnanec jeden voľný deň v týždni bez odmeny (po dohode so zamestnávateľom - s platom) na vyriešenie otázky samostatnej zárobkovej činnosti u iných zamestnávateľov.
