Úvod

Pohľad na organizácie ako na komunity, ktoré zdieľajú spoločné chápanie ich účelu, významu a miesta, hodnôt a správania, viedol k vzniku konceptu organizačnej kultúry. Organizácia si vytvára vlastný imidž, ktorý je založený na špecifickej kvalite vyrábaných produktov a poskytovaných služieb, pravidlách správania a morálnych zásadách zamestnancov, reputácii vo svete podnikania a pod. Ide o systém všeobecne uznávaných myšlienok a prístupov. v organizácii k organizácii podnikania, k formám vzťahov a k dosahovaniu výsledkov výkonnosti, ktoré odlišujú túto organizáciu od všetkých ostatných.

Aktuálnosť témy je daná tým, že modernú trhovú ekonomiku charakterizuje vysoká konkurencia, už nestačí mať prestížny diplom, ale treba byť aj lídrom, profesionálom, mať charizmu, byť kultúrnym človekom a usilujúcim sa o rozvoj, organizácia musí byť odlišná od všetkých ostatných, mať svoju vlastnú kultúru. Organizačná kultúra je obalom každého podniku. Organizačná kultúra podniku, ktorá určuje stav sociálneho systému, v rámci ktorého sa všetky výrobné faktory premieňajú na konečné výsledky, je najdôležitejším nástrojom riadenia, ktorý je základom konštrukcie každého ekonomického modelu činnosti.

Organizačná kultúra je nová oblasť poznania, ktorá je súčasťou série manažérskych vied. Vznikol aj z relatívne novej oblasti poznania – organizačného správania, ktoré študuje všeobecné prístupy, princípy, zákony a vzorce v organizácii.

Hlavným cieľom organizačného správania je pomôcť ľuďom vykonávať svoje povinnosti v organizáciách produktívnejšie a získať z toho väčšiu spokojnosť.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné okrem iného formovať hodnotové systémy jednotlivca, organizácie, vzťahov a pod. Hovoríme o normách, pravidlách alebo štandardoch správania organizácie. Všetko správanie musí byť hodnotené alebo sebahodnotené podľa spoločensky najprogresívnejších štandardov. Toto je pomerne veľká oblasť použitia pre teoretikov aj praktikov. Relevantnosť štúdia a uplatňovania takýchto noriem, pravidiel a štandardov je nepopierateľná. V dôsledku toho z organizačného správania vzišiel nový vedecký smer – organizačná kultúra, ktorá bude vždy jeho integrálnou súčasťou.

Cieľom predmetovej práce je štúdium manažmentu organizačnej kultúry modernej organizácie.

Ciele: zvážiť a analyzovať koncepciu, charakteristiky a efektívnosť organizačného manažmentu, študovať formovanie organizačnej kultúry.

Organizačná kultúra ako prvok riadenia organizácie

Pojem a charakteristika organizačnej kultúry

Nové podnikateľské podmienky, dynamika vonkajších podmienok, zvyšovanie vzdelanostnej úrovne personálu a občianskej vyspelosti pracovníkov, zmeny v motivácii prispeli k rozvoju organizačnej kultúry a vyžadovali od manažmentu revidovať tradičné manažérske teórie a na nich založené metódy regulácie pracovného správania a motivácie. .

Manažérske služby zmenili svoj postoj ku kultúre organizácie a začali ju aktívnejšie využívať ako faktor zvyšovania konkurencieschopnosti, efektívnosti výroby a riadenia.

Kultúra sa rozvíja a mení v procese ľudskej činnosti. Nositeľmi firemnej kultúry sú ľudia. V korporáciách s vybudovanou firemnou kultúrou sa však zdá, že je oddelená od ľudí a stáva sa súčasťou korporácie, ktorá ovplyvňuje správanie zamestnancov.

Zdôrazňujúc dôležitosť tímovej práce alebo tvrdej práce, podnikateľského ducha alebo lojality k vlastnej organizácii, disciplínu alebo agresívne zameranie na súťaživosť, rozprávači takýchto príbehov často dokážu veľmi presne a koncentrovane vyjadriť dominantnú atmosféru, ktorá v organizácii vládne, ktorá sa nazýva organizačná kultúra Tomilov V. IN. Kultúra podnikania / V.V. Tomilov. Petrohrad: Peter, 2000. 368 s.

Pohľad na organizácie ako na komunity zdieľajúce spoločné chápanie ich účelu, ich významu a miesta, ich hodnôt a správania, viedlo k vzniku konceptu organizačnej kultúry. Organizačná kultúra sú „filozofické a ideologické myšlienky, hodnoty, presvedčenia, očakávania, normy, ktoré spájajú organizáciu do jedného celku a sú zdieľané jej členmi.

Kultúra dáva zmysel mnohým našim činom. Preto je možné zmeniť čokoľvek v ľudských životoch iba ak vezmeme do úvahy tento významný fenomén. Kultúra sa formuje roky a desaťročia, je teda zotrvačná a konzervatívna. A mnohé inovácie sa nepresadia len preto, že sú v rozpore s kultúrnymi normami a hodnotami, ktoré si ľudia osvojili.

Organizačná kultúra je nadobudnuté významové systémy sprostredkované prirodzeným jazykom a inými symbolickými prostriedkami, ktoré plnia reprezentačné, direktívne a afektívne funkcie a sú schopné vytvárať kultúrny priestor a zreteľný zmysel pre realitu.

Zamestnanci získavaním individuálnych a osobných skúseností formujú, uchovávajú a menia svoje sémantické systémy, ktoré odrážajú ich vzťahy k rôznym javom – poslaniu organizácie, plánovaniu, motivačnej politike, produktivite, kvalite práce a pod.. Takéto súradnicové systémy nie sú samozrejmé a sú málokedy sa úplne zhodujú s deklarovanými cieľmi, no veľmi často určujú správanie vo väčšej miere ako formálne požiadavky a pravidlá. To, čo robí manažér alebo ktorýkoľvek člen organizácie, je do značnej miery funkciou súhrnu jeho presvedčení o svete okolo neho. V extrémnych prípadoch tieto referenčné rámce pôsobia proti organizačným cieľom a rozšírením alebo obmedzením rozsahu behaviorálnych a kognitívnych schopností pracovníkov znižujú efektivitu kolektívnej činnosti.

Organizačná kultúra teda stanovuje určitý referenčný rámec, ktorý vysvetľuje, prečo organizácia funguje práve týmto spôsobom a nie iným spôsobom. Organizačná kultúra umožňuje výrazne vyhladiť problém zosúladenia individuálnych cieľov s celkovým cieľom organizácie, čím sa vytvorí spoločný kultúrny priestor, ktorý zahŕňa hodnoty, normy a vzorce správania zdieľané všetkými zamestnancami.

V širšom zmysle je kultúra mechanizmus reprodukcie sociálnej skúsenosti, ktorý pomáha ľuďom žiť a rozvíjať sa v určitom klimaticko-geografickom alebo sociálnom prostredí, zachovávajúc jednotu a integritu ich komunity. Samozrejme, pre organizáciu je relevantná aj potreba reprodukovať nadobudnuté a vypožičané sociálne skúsenosti. Až donedávna však procesy formovania organizačnej kultúry prebiehali spontánne, bez toho, aby pritiahli pozornosť subjektu organizačnej moci alebo výskumníkov E.P. Treťjakova. Teória organizácie: učebnica. príspevok / E.P. Treťjakov. M.: KNORUS, 2008. 224 s.

Ako už bolo uvedené, organizačná kultúra je chápaná ako súbor noriem, pravidiel, zvykov a tradícií, ktoré zdieľajú a akceptujú zamestnanci organizácie. Je jasné, že ak je kultúra organizácie v súlade s jej celkovým účelom, môže to byť dôležitý faktor efektívnosti organizácie. Preto moderné organizácie vnímajú kultúru ako silný strategický nástroj, ktorý im umožňuje orientovať všetky oddelenia a jednotlivcov na spoločné ciele, mobilizovať iniciatívu zamestnancov a zabezpečiť produktívnu interakciu. Inými slovami, o organizačnej kultúre môžeme hovoriť iba v prípade, keď vrcholový manažment preukazuje a schvaľuje určitý systém názorov, noriem a hodnôt, ktoré priamo alebo nepriamo prispievajú k realizácii strategických cieľov organizácie. Spoločnosti si častejšie vytvárajú kultúru, ktorá stelesňuje hodnoty a štýly správania ich lídrov. V tejto súvislosti možno organizačnú kultúru definovať ako súbor noriem, pravidiel, zvykov a tradícií, ktoré sú podporované subjektom organizačnej moci a stanovujú všeobecný rámec pre správanie zamestnancov, ktorý je v súlade so stratégiou organizácie.

Organizačná kultúra zahŕňa nielen globálne normy a pravidlá, ale aj aktuálne predpisy. Môže mať svoje vlastné charakteristiky v závislosti od druhu činnosti, formy vlastníctva, postavenia na trhu alebo v spoločnosti. V tejto súvislosti môžeme hovoriť o existencii byrokratických, podnikateľských, organických a iných organizačných kultúr, ako aj organizačnej kultúry v určitých oblastiach činnosti, napríklad pri práci s klientmi, personálom a pod.

Napríklad organizačná kultúra IBM Corporation pri práci s personálom sa najjasnejšie prejavuje v nasledujúcich princípoch:

1) Preneste na špecialistov maximálny potrebný súbor právomocí (výkonu) na vykonávanie funkcií, ktoré im boli pridelené. Nesú plnú zodpovednosť za svoje činy na ich realizáciu;

2) Prilákanie špičkových odborníkov s pomerne nezávislým a nezávislým spôsobom myslenia;

3) vytvorenie zo strany správy priority dôvery a podpory odborníkov pred kontrolou ich činnosti;

4) Rozdelenie na bunky, pričom fungovanie každej z nich môže nezávisle zabezpečiť jedna osoba;

5) vykonávanie trvalých štrukturálnych zmien;

6) pravidelné prieskumy;

7) Materiálne stimuly založené na individuálnych ukazovateľoch výkonnosti a na výsledkoch organizácie ako celku;

8) Uskutočňovať politiku zaručeného zamestnania, pri ktorej aj v podmienkach hospodárskeho poklesu organizácia vynakladá maximálne úsilie na udržanie počtu zamestnancov;

9) Podnecovanie osobnej iniciatívy zamestnancov pri riešení bežných problémov a stálosť pravidiel správania sa v spoločnosti;

10) Dôvera v jednotlivého zamestnanca spoločnosti zo strany manažérov;

11) Rozvoj kolektívnych metód riešenia problémov;

12) Kariérne plánovanie, pri ktorom sa výber manažérov na nové alebo voľné pozície uskutočňuje spomedzi zamestnancov spoločnosti;

13) Poskytovanie širokej škály sociálnych služieb zamestnancom.

Nositeľmi organizačnej kultúry sú ľudia. V organizáciách so zavedenou organizačnou kultúrou sa však zdá, že je oddelená od ľudí a stáva sa atribútom organizácie, jej súčasťou, ktorá má aktívny vplyv na zamestnancov a upravuje ich správanie v súlade s normami a hodnotami, ktoré tvoria jeho základ.

Keďže kultúra zohráva v živote organizácie veľmi dôležitú úlohu, mala by byť predmetom veľkej pozornosti vedenia. Manažment veľkých organizácií má dostatok zdrojov a prostriedkov na ovplyvňovanie formovania a rozvoja organizačnej kultúry, no nie vždy má dostatok vedomostí, ako ju analyzovať a zmeniť želaným smerom.

Ďalej sa pozrieme na hlavné charakteristiky organizácie. V každej reštaurácii McDonald's, bez ohľadu na to, v ktorej krajine sveta sa nachádza, môžete vidieť známe prostredie, identické menu - to všetko sú súčasti imidžu jednej z najúspešnejších organizácií na svete. Úspech tejto spoločnosti sa vysvetľuje nielen chuťou jedla, ale aj silnou organizačnou kultúrou Spivak V. A. Firemná kultúra / V. A. Spivak. Petrohrad: Peter, 2001. Každý zamestnanec spoločnosti dobre pozná normy správania, ktoré sú v nej prijaté. Vysoká kvalita, kvalifikovaný servis a čistota sú hlavnými podmienkami úspechu: Nekompromitovať firmu, používať na varenie len tie najlepšie suroviny – to sú základné princípy firmy.

Túto firemnú kultúru tvoril R. Kroc, ktorý stál na čele spoločnosti do roku 1984. Po jeho smrti zostáva pozícia spoločnosti na trhu stabilná. Dnešní lídri, plne presiaknutí filozofiou R. Kroca, zvyčajne dospejú k rozhodnutiam, ktoré sú v mnohom podobné tým, ktoré urobil Kroc počas svojho šéfovania. To do značnej miery vysvetľuje fenomén McDonald's, ktorý symbolizuje stabilitu a harmóniu.

Firemná kultúra je nepolapiteľná, nehmotná, nevyjadrená kategória, ktorej prítomnosť si nevyžaduje dôkaz. Každá organizácia si vypracuje súbor pravidiel a predpisov, ktorými sa riadi každodenné správanie zamestnancov na ich pracovisku. Kým sa nováčikovia nenaučia tieto pravidlá správania, nebudú sa môcť stať plnohodnotnými členmi tímu. Nasledovanie ich podporuje administratíva primeranými odmenami a propagačnými akciami. Napríklad nie je náhoda, že zamestnancov Disney všetci vnímajú ako šarmantných, vždy fit a usmievavých ľudí. Toto je imidž spoločnosti, ktorý podporujú všetci jej zamestnanci. Preto je celkom zrejmé, že po prijatí práce v spoločnosti sa zamestnanci budú snažiť správať v súlade s pravidlami, ktoré sú v nej prijaté.

Podľa moderného teoretického prístupu má organizácia, ako každá sociálna skupina, svoje vlastné pravidlá správania a úlohy. rituály, hrdinovia, hodnoty. Kultúrny prístup považuje organizáciu aj jej členov za nositeľov spoločných hodnôt a vykonávateľov spoločných úloh. Rovnako ako občania jednej krajiny, aj pracovníci musia prispievať k rastu a prosperite svojej organizácie. Na druhej strane si užívajú aj plody tohto blahobytu. Produktivita členov organizácie a ich morálka sú teda neoddeliteľné.

Každá organizácia má svoju vlastnú kultúru. Firemná kultúra je podobná osobným charakteristikám človeka: je to určitý nehmotný, ale vždy prítomný obraz, ktorý dáva zmysel, smer a základ jeho životných aktivít. Firemná kultúra sú hodnoty, predstavy, očakávania a normy, ktoré zdieľajú všetci, ktoré si osvojili pri vstupe do spoločnosti a počas práce v nej. Tak ako charakter ovplyvňuje správanie človeka, organizačná kultúra ovplyvňuje správanie, názory a činy ľudí v spoločnosti. Firemná kultúra určuje, ako zamestnanci a manažéri pristupujú k problémom, slúžia zákazníkom, jednajú s dodávateľmi, reagujú na konkurenciu a ako vo všeobecnosti vedú svoje podnikanie teraz a v budúcnosti. Určuje miesto organizácie v okolitom svete, zosobňuje tie nepísané zákony, normy a pravidlá, ktoré spájajú členov organizácie a spájajú ich.

Firemná kultúra sa vyvíja v priebehu času ako národné alebo etnické kultúry a rovnakým spôsobom rozvíja svoje hodnoty a normy správania. Určité modely správania sú v niektorých organizáciách podporované a v iných odmietané. Niektoré organizácie napríklad vytvárajú „otvorenú“ kultúru, v ktorej je v poriadku všetko spochybňovať a prichádzať s novými, originálnymi nápadmi. V iných nie je novinka podporovaná a komunikácia je obmedzená na minimum. Niekomu je príjemnejšie pracovať v organizácii s „uzavretou“ kultúrou: človek príde do práce, dokončí svoju individuálnu úlohu a vráti sa domov do osobného života, ktorý s prácou nemá nič spoločné, iní potrebujú rodinný typ organizácie, v ktorej osobný život a práca úzko súvisia.

Organizácia zvyčajne vytvára tradície a normy, ktoré prispievajú k jej firemnej kultúre Milner B.Z. Teória organizácie: učebnica / B.Z. Meilner. M.: INFRA-M, 2008. 864 s.. Napríklad oceňovanie významných zamestnancov potvrdzuje hodnotu tvrdej práce a kreativity v organizácii. V mnohých firmách je bežnou tradíciou v piatok do práce nenosiť sako a kravatu, ale prísť vo voľnejšom oblečení, čo pomáha vytvárať atmosféru neformálnej komunikácie a zbližovať kolektív. V iných organizáciách si to ani nemožno predstaviť: všetci členovia pracovného tímu dodržiavajú formálne pravidlá obliekania, čo zase zanecháva odtlačok na formách komunikácie.

Firemná kultúra určuje mieru akceptovateľného rizika v organizácii. Niektoré spoločnosti odmeňujú zamestnanca, ktorý túži vyskúšať nový nápad, iné sú konzervatívne a pri akomkoľvek rozhodovaní uprednostňujú jasné pokyny a usmernenia. Postoj ku konfliktom je ďalším ukazovateľom firemnej kultúry. V niektorých organizáciách sa konflikt považuje za tvorivý a považuje sa za neoddeliteľnú súčasť rastu a rozvoja, zatiaľ čo v iných sa konfliktom treba vyhýbať vo všetkých situáciách a na všetkých organizačných úrovniach.

Existuje mnoho prístupov k identifikácii rôznych aspektov, ktoré charakterizujú a identifikujú kultúru konkrétnej organizácie, a to na makro aj mikroúrovni. Preto S.P. Robbins navrhuje zvážiť firemnú kultúru na základe nasledujúcich 10 kritérií: osobná iniciatíva, t.j. miera zodpovednosti, slobody a nezávislosti, ktorú má osoba v organizácii; stupeň rizika, t.j. ochota zamestnanca riskovať; smer pôsobenia, t.j. stanovenie jasných cieľov a očakávaných výsledkov organizáciou; koordinácia akcií, t. j. situácia, v ktorej oddelenia a ľudia v rámci organizácie spolupracujú koordinovane; podpora riadenia, t. j. poskytovanie bezplatnej interakcie, pomoci a podpory podriadeným zo služieb riadenia; kontrola, t.j. zoznam pravidiel a pokynov používaných na kontrolu a sledovanie správania zamestnancov; identita, t. j. stupeň identifikácie každého zamestnanca s organizáciou; systém odmeňovania, t. j. stupeň účtovania pracovného výkonu, organizácia motivačného systému; tolerancia konfliktov, t. j. pripravenosť otvorene vyjadriť svoj názor a vstúpiť do konfliktu; vzory interakcie, teda stupeň interakcie v rámci organizácie.

Posúdením akejkoľvek organizácie podľa týchto kritérií je možné vytvoriť úplný obraz o kultúre organizácie, na pozadí ktorej sa formuje celkové vnímanie organizácie zamestnancami.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http:// www. všetko najlepšie. ru/

Plán

• Úvod
• Definícia a charakteristika
• Homogenita kultúry
• Silné a slabé kultúry
• Záver
• Bibliografia

Úvod

Pojem kultúra je jedným zo základných v antropológii od jej počiatkov, pozornosť sa mu venovala už v ranom štádiu vývoja organizačného správania. Avšak až v posledných rokoch sa organizačná kultúra začala uznávať ako základný ukazovateľ nevyhnutný pre správne pochopenie a praktizovanie organizačného správania. Ako poznamenala jedna nedávna štúdia: „Počas posledného desaťročia, keď sa koncepcia kultúry presadila v oblasti organizačných štúdií, tento prístup naberal na obrátkach a jeho vplyv sa zmenšoval.“ V ďalšom príspevku sa uvádza: „Teraz v 90. rokoch chápeme, že firemná kultúra je rozhodujúca pre úspech organizácie a je ťažké ju zmeniť.“ Hoci sa na túto tému zatiaľ nazbieralo málo dôkazov, na základe dôkladného výskumu sa začínajú objavovať dôkazy, že rozdiely v kultúrnych hodnotách môžu mať významný vplyv na organizačný obrat a možno aj na výkon zamestnancov.

Táto práca najprv definuje organizačnú kultúru a jej hlavné charakteristiky, potom skúma rôzne typy kultúry. Zvyšok kapitoly sa zameriava na vytváranie, udržiavanie a zmenu organizačnej kultúry.

organizačná kultúra pozícia zamestnanec

Povaha organizačnej kultúry

Ľudia sú ovplyvnení kultúrnym prostredím, v ktorom žijú. Napríklad človek, ktorý vyrastá v rodine strednej triedy, internalizuje jej hodnoty, presvedčenia a vzorce správania. To isté platí pre členov organizácie. Ľudia pracujúci v ZM, PepsiCo, Wal- Mart alebo akákoľvek iná spoločnosť s dlhodobou kultúrou, bude internalizovať hodnoty, presvedčenia a správanie charakteristické pre túto organizáciu. Spoločnosť má sociálna, kultúra; miesto, kde ľudia pracujú, má kultúru organizačné.

Definícia a charakteristika

Okrem noriem akceptovaných v spoločnosti si každá skupina ľudí, vrátane organizácií, rozvíja svoje vlastné kultúrne vzorce, ktoré sa nazývajú obchodná alebo organizačná kultúra. Organizačná kultúra neexistuje sama osebe. Vždy je začlenená do kultúrneho kontextu daného geografického regiónu a spoločnosti ako celku a je ovplyvnená národnou kultúrou. Organizačná alebo podniková kultúra zasa ovplyvňuje formovanie kultúry oddelení, pracovných a riadiacich tímov.

Národná kultúra -> Organizačná kultúra ->Kultúra práce->Tímová kultúra

Diagram ukazuje vzťah medzi vzájomným ovplyvňovaním kultúr na rôznych úrovniach. Zároveň upozorňujeme, že:

národná kultúra je kultúra krajiny alebo menšiny v krajine;

organizačná kultúra - kultúra korporácie, podniku alebo združenia;

pracovná kultúra - kultúra dominantného druhu činnosti spoločnosti;

tímová kultúra - kultúra pracovného alebo riadiaceho tímu.

Organizačná kultúra je komplexný fenomén, ktorý nie vždy leží na povrchu, je ťažké ho „precítiť“. Ak môžeme povedať, že organizácia má dušu, potom touto dušou je organizačná kultúra.

K. Sholts poznamenal, že firemná kultúra je implicitné, neviditeľné a neformálne vedomie organizácie, ktoré riadi správanie ľudí a následne sa formuje pod vplyvom ich správania.

Podľa O.S. Vikhansky a A.I. Naumov, organizačná kultúra je súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie. Tieto hodnotové orientácie sa prenášajú na jednotlivcov prostredníctvom symbolických prostriedkov duchovného a materiálneho vnútroorganizačného prostredia.

E. Schein veril, že formy organizačnej kultúry reagujú na dve hlavné výzvy, ktorým organizácia čelí: agresivitu vonkajšieho prostredia a vnútornú dezintegráciu. Preto, aby organizácia fungovala ako jeden celok, potrebuje vykonávať dve hlavné funkcie – adaptáciu a prežitie v prostredí a vnútornú integráciu.

Integrácia je chápaná ako vytváranie efektívnych obchodných vzťahov medzi oddeleniami, skupinami a zamestnancami organizácie, ako zvýšenie participácie všetkých zamestnancov na riešení problémov organizácie a hľadaní efektívnych spôsobov jej práce.

Podľa E. Scheina je organizačná kultúra súborom základných predpokladov, vynálezov, objavených alebo vyvinutých skupinou s cieľom naučiť sa zvládať problémy vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie. Je potrebné, aby tento komplex fungoval dlhodobo, potvrdzoval svoju opodstatnenosť, a preto ho treba odovzdať novým členom organizácie ako „správny spôsob myslenia a cítenia vo vzťahu k uvedeným problémom.

Organizačná kultúra zahŕňa tieto zložky:

1) Presvedčenia - vnímanie zamestnanca toho, čo je v organizácii správne;

2) hodnoty , dominantné v organizácii, určiť, čo by sa malo v organizácii považovať za dôležité.

Medzi oblasti, v ktorých možno vyjadriť hodnoty, patrí starostlivosť a rešpektovanie ľudí, starostlivosť o spotrebiteľov, podnikanie, spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami atď.

T. Peters a R. Waterman, skúmajúc vzťah medzi kultúrou a organizačným úspechom, sformulovali množstvo hodnôt a presvedčení o organizačnej kultúre, ktoré zabezpečili úspech spoločností.

toto:

- Oddanosť svojej práci;

- Akcie zamerané;

- tvárou v tvár spotrebiteľovi;

- Nezávislosť a podnikanie;

- Spojenie so životným a hodnotovým vedením;

- Ľudský výkon;

- Sloboda konania a rigidita zároveň

- Jednoduchá forma, skromný riadiaci personál.

3) Normy - sú to nepísané pravidlá správania, ktoré ľuďom hovoria, ako sa majú správať a čo sa od nich očakáva.

Nikdy sa nevyjadrujú písomne ​​a prenášajú sa buď ústne, alebo postojom ostatných k správaniu.

Normy správania odrážajú také aspekty činností organizácie, ako sú:

Vzťah manažér – podriadený, čestnosť a dodržiavanie zákonov, správanie sa v konflikte záujmov, získavanie a používanie informácií o iných organizáciách, politická činnosť v rámci organizácie, využívanie zdrojov organizácie a pod.;

4) Správanie - každodenné činnosti, ktoré ľudia vykonávajú v procese práce av súvislosti s ich prácou v interakcii s ostatnými (rituály a obrady, ako aj jazyk používaný pri komunikácii);

5) Psychologické podnebie - ide o stabilný systém vnútorných prepojení skupiny, prejavujúci sa v emocionálnom rozpoložení, verejnej mienke a výkonoch.

Organizačná klíma je to, ako ľudia vnímajú kultúru, ktorá existuje v organizácii alebo oddelení, a čo si o nej myslia a cítia. Dá sa posúdiť štúdiom vzťahov.

6. Organizačné podnebie. Ide o všeobecný pocit, ktorý vytvára fyzická organizácia priestoru, štýl komunikácie medzi zamestnancami a forma správania sa zamestnancov vo vzťahu ku klientom a iným outsiderom.

Každá z týchto charakteristík je do istej miery kontroverzná a v rôznej miere ju podporujú výsledky výskumu. Napríklad v akademickej literatúre existujú rozdiely v podobnostiach a rozdieloch medzi konceptmi organizačnej kultúry a organizačnej klímy." Niektoré charakteristiky však majú empirickú podporu, napríklad dôležitá úloha fyzickej organizácie priestoru. príklad z reálnej praxe.

Spoločnosť Nike Inc. slúži úžasné príklad spoločnosti, ktoré organizovaný úspešne expresné môj firemné kultúra pri dizajn ústredie korporácií. Územie Nike Svet berie 74 akrov borovica pole Beaverton V štát Oregon a zdá sa, vyžaruje že energia, mládež A života sila, ktoré sú spojené s ich tovar. Toto miesto slúži naozaj pamätník firemné hodnoty spoločnosti Nike: výroby kvalitu tovar a samozrejme krásne zdravie. IN sedem budovy, ktoré berie spoločnosť, Nachádza športu klubu s beh cesta, izby s cvičebné náčinie, haly Pre triedy aerobik, súdov Pre tenis, squash A raketbal, A Tiež basketbal oblasť.

Žiadna z týchto zložiek sama osebe nereprezentuje kultúru organizácie. Spoločne však môžu poskytnúť pohľad na organizačnú kultúru.

Organizačná kultúra je teda súbor hodnôt, presvedčení, postojov spoločných pre všetkých zamestnancov danej organizácie, predurčujúci normy ich správania.

Nemusia byť jasne vyjadrené, ale pri absencii jasných pokynov určujú spôsob konania a interakcie ľudí a významne ovplyvňujú postup práce a charakter organizácie.

Firemná kultúra je základnou súčasťou dosahovania organizačných cieľov, zlepšovania výkonnosti organizácie a riadenia inovácií.

Hlavným cieľom podnikovej kultúry je zabezpečiť externú adaptáciu a vnútornú integráciu organizácie zlepšením personálneho manažmentu.

Firemná kultúra môže buď pomôcť organizácii, vytvoriť prostredie vedúce k zvýšeniu produktivity a zavádzaniu nových vecí, alebo pôsobiť proti organizácii a vytvárať bariéry, ktoré bránia rozvoju a implementácii podnikovej stratégie. Medzi tieto bariéry patrí odpor k novým veciam a neefektívna komunikácia.

Homogenita kultúry

Organizácie možno rozdeliť na dominantné kultúry a subkultúry. Dominantný kultúra vyjadruje základné (centrálne) hodnoty, ktoré akceptuje väčšina členov organizácie. Ide o makro prístup ku kultúre, ktorý vyjadruje osobitú charakteristiku organizácie.

Subkultúry sú vyvinuté vo veľkých organizáciách a odrážajú bežné problémy, situácie, ktorým zamestnanci čelia, alebo skúsenosti s ich riešením. Vyvíjajú sa geograficky alebo v samostatných celkoch, vertikálne alebo horizontálne. Keď má jedna výrobná divízia konglomerátu jedinečnú kultúru, ktorá sa líši od ostatných divízií organizácie, potom existuje vertikálna subkultúra. Keď má konkrétne oddelenie funkčných špecialistov (napríklad účtovníctvo alebo predaj) súbor všeobecne akceptovaných konceptov, vytvorí sa horizontálna subkultúra. Každá skupina v organizácii môže vytvoriť subkultúru, ale väčšina subkultúr je definovaná štruktúrou oddelenia alebo geografickým rozdelením. Bude zahŕňať základné hodnoty dominantnej kultúry plus ďalšie hodnoty jedinečné pre členov tohto oddelenia.

Ryža. 1 . Schéma priority organizačné kultúra

Znaky subkultúry každej štrukturálnej jednotky organizácie sa navzájom ovplyvňujú a tvoria všeobecnú súčasť kultúry organizácie (obr. 2).

Ryža. 2. Vplyv všetkých zložiek na kultúru organizácie

Úspešné organizácie majú svoju vlastnú kultúru, ktorá ich ženie k dosahovaniu pozitívnych výsledkov. Organizačná kultúra umožňuje odlíšiť jednu organizáciu od druhej, vytvára atmosféru identifikácie pre členov organizácie, generuje oddanosť cieľom organizácie; posilňuje sociálnu stabilitu; slúži ako kontrolný mechanizmus, ktorý usmerňuje a formuje postoje a správanie zamestnancov.

Silné a slabé kultúry

Niektoré organizačné kultúry možno nazvať „silnými“, zatiaľ čo iné možno nazvať „slabými“. Silnú organizačnú kultúru často formujú silní lídri. Okrem faktora vodcovstva však existujú minimálne dva ďalšie dôležité faktory, ktoré určujú silu organizačnej kultúry: zdieľanie a intenzita.

Oddeliteľnosť určuje, do akej miery organizační členovia akceptujú základné hodnoty spoločnosti.

Intenzita určuje mieru oddanosti členov organizácie základným hodnotám.

Miera zdieľania závisí od dvoch hlavných faktorov: uvedomelosti (orientácie) a systému odmeňovania. Aby ľudia mohli zdieľať kultúrne hodnoty organizácie, je potrebné, aby si ich uvedomovali (alebo sa na ne orientovali). Mnoho organizácií začína proces registrácie orientačnými programami. Noví zamestnanci sú informovaní o filozofii spoločnosti a jej pracovných metódach. Proces orientácie pokračuje na pracovisku, keď manažér a kolegovia zdieľajú tieto hodnoty s nováčikom, a to ako prostredníctvom rozhovoru, tak aj prostredníctvom osobného príkladu v každodennom pracovnom prostredí. Zdieľanosť závisí aj od motivačného systému. Keď si organizácia osvojí systém povyšovania, zvyšovania platov, uznávania a iných odmien pre zamestnancov, ktorí zdieľajú základné hodnoty, pomáha to ostatným zamestnancom lepšie im porozumieť. Niektoré spoločnosti majú povesť „najlepších pre zamestnancov“, pretože ich systémy odmeňovania sú príkladné a pomáhajú posilňovať oddanosť základným hodnotám.

Stupeň intenzity je výsledkom systému odmeňovania. Keď si zamestnanci uvedomia, že odmeny závisia od toho, či fungujú „organizačným spôsobom“, ich túžba po tom vzrastie. Naopak, keď nie sú povzbudzovaní alebo si uvedomujú, že je výhodnejšie správať sa spôsobom, ktorý nie je v organizácii akceptovaný, ich záväzok voči základným hodnotám organizácie sa oslabuje. Napriek dôležitosti morálnych stimulov, materiálne stimuly stále zohrávajú veľmi významnú úlohu.

Rôzne organizácie smerujú k určitým prioritám v organizačnej kultúre. Organizačná kultúra môže mať črty v závislosti od typu činnosti, formy vlastníctva, postavenia na trhu alebo v spoločnosti. Existuje podnikateľská organizačná kultúra, štátna organizačná kultúra, organizačná kultúra lídra, organizačná kultúra pri práci s personálom atď.

Napríklad IBM ako súčasť svojej organizačnej kultúry používa pri práci s personálom nasledujúce princípy:

- preniesť na špecialistov maximálny potrebný súbor právomocí (moci) na vykonávanie funkcií, ktoré im boli pridelené. Nesú plnú zodpovednosť za svoje činy na ich realizáciu;

- prilákanie špičkových odborníkov s pomerne nezávislým a nezávislým spôsobom myslenia;

- vytvorenie priority dôvery a podpory odborníkov zo strany správy pred kontrolou ich činnosti;

- rozdelenie (OSU) na bunky, z ktorých fungovanie každej môže nezávisle zabezpečiť jedna osoba;

- vykonávanie neustálych inštitucionálnych (štrukturálnych) zmien.

Jedným z najdôležitejších problémov, ktorým každý organizačný systém čelí, je, že v určitom časovom bode sa ocitne neschopný vyrovnať sa so zmenami trhu, a preto je nútený opustiť zastarané štrukturálne formy organizácie. Každých pár rokov sa mení štruktúra organizácie, postupy pri schvaľovaní rozhodnutí a pod. Zároveň sa oslabujú možné negatívne dôsledky reorganizácií spravidla v dôsledku zmien jednotlivých funkcií nie súčasne, ale v rôznych časoch. Prax neustálej reorganizácie, napríklad v IBM, ukazuje, že výhody spojené s týmto systémom sú obrovské. Systém vám umožňuje prehodnotiť štruktúru organizácie, posilniť ju alebo z nej odstrániť nepotrebné veci, ako aj poskytnúť možnosť mnohým ľuďom rozšíriť si svoje profesionálne skúsenosti. Najdôležitejšie je, že je možné zbaviť sa „lepidiel“, ktoré sa nevyhnutne hromadia v každej organizácii, vrátane riešenia problému identifikácie zamestnancov, ktorí dosiahli úroveň vlastnej neschopnosti, a zabezpečenia vzniku nových iniciatív;

vykonávanie prieskumov verejnej mienky (zvyčajne dvakrát ročne);

tvorba odmeny v dvoch zložkách – vo forme fixnej ​​mzdy a pohyblivej časti. Variabilná časť predstavuje províziu ako percento z objemu predaných produktov a služieb poskytnutých IBM, ako aj bonus za dosiahnutie vopred stanovených cieľov;

implementáciu politiky zaručeného zamestnania. Zručné manévrovanie s ľudskými zdrojmi (prostredníctvom predčasného odchodu pracovníkov do dôchodku, neustáleho preškoľovania personálu a prerozdeľovania práce medzi rôzne oddelenia, aby sa predišlo potrebe prepúšťania);

podnecovanie osobnej iniciatívy zamestnancov pri riešení bežných problémov a stálosť pravidiel správania sa v spoločnosti;

dôvera v jednotlivého zamestnanca spoločnosti zo strany manažérov;

rozvoj kolektívnych metód riešenia problémov, zdieľanie úspechu medzi zamestnancami, ktorí sú zaujímaví z hľadiska vytvárania organizačného prostredia, ktoré priťahuje do korporácie najlepších ľudí vo svojej profesii,

zabezpečenie slobody pre špecialistov pri určovaní spôsobov, ako dosiahnuť ciele spoločnosti, berúc do úvahy jej potenciál a pri prijímaní vhodných rozhodnutí;

výber nových manažérov spomedzi zamestnancov spoločnosti, namiesto toho, aby ich hľadali bokom.

vytváranie podnikateľskej klímy využívaním projektových tímov ako hlavnej štrukturálnej jednotky spoločnosti. Tieto skupiny zložené z vedcov, lekárov a obchodníkov vedú lídri zodpovední za stanovovanie cieľov a ich dosahovanie;

dotovanie jednotiek zázemia - interných a externých (telocvične, diskotéky a pod.).

Organizácie vždy dosiahnu stabilitu a efektivitu, ak je kultúra organizácie adekvátna použitej technológii. Pravidelné formalizované (rutinné) technologické procesy zabezpečujú stabilitu a efektívnosť organizácie, keď kultúra organizácie kladie dôraz na centralizáciu v rozhodovaní a obmedzuje (obmedzuje) individuálnu iniciatívu. Nepravidelné (nerutinné) technológie sú účinné, ak sú preniknuté organizačnou kultúrou, ktorá podporuje individuálnu iniciatívu a znižuje kontrolu.

Vytváranie a udržiavanie kultúry

Niektoré organizačné kultúry môžu byť priamym alebo nepriamym výsledkom aktivít zakladateľov spoločností. Nie vždy to však platí. Niekedy zakladatelia vytvoria slabú kultúru a na to, aby organizácia prežila, je potrebné priviesť nového senior lídra, ktorý položí základy silnej kultúry.

Ako sa vytvárajú organizačné kultúry

Hoci organizačné kultúry môžu byť formované rôznymi spôsobmi, proces zvyčajne v určitej forme zahŕňa nasledujúce kroky.

1. Určitá osoba (zakladateľ) sa rozhodne založiť nový podnik.

2. Zakladateľ privedie jedného (alebo viacerých) kľúčových jednotlivcov a vytvorí základnú skupinu, ktorá zdieľa myšlienky zakladateľa. Všetci v skupine teda veria, že tieto nápady sú dobré, že sa s nimi dá pracovať, že môžu riskovať a že sa im oplatí venovať čas, peniaze a energiu.

3. Základná skupina začína konať s cieľom vytvoriť organizáciu, získať potrebné finančné prostriedky, získať patenty a licencie, zaregistrovať spoločnosť, určiť jej umiestnenie, prenájom priestorov atď.

4. V tomto čase sa k organizácii pridávajú ďalší a začína sa formovať jej história.

Udržiavanie kultúry prostredníctvom socializácie

Keď sa vytvorí organizačná kultúra a začne sa rozvíjať, môžu sa prijať určité opatrenia na posilnenie základných hodnôt a na to, aby kultúra bola sebestačná.

Výber Nový zamestnancov . Prvým krokom je starostlivý výber kandidátov na zamestnanie. Použitím štandardizovaných postupov a zameraním sa na špecifické osobnostné črty spojené s vysokým výkonom, vyškolení anketári vedú rozhovory so všetkými kandidátmi a snažia sa vyradiť tých, ktorých osobnostné črty a presvedčenia nezodpovedajú kultúre organizácie. Existuje množstvo dôkazov, že zamestnanci, ktorí majú pred prijatím do zamestnania realistický pohľad na kultúru spoločnosti (nazýva sa to realistický pohľad na prácu alebo RJV), dosahujú lepšie výsledky.

Úvod V názov práce . Druhý krok sa uskutoční po prijatí do zamestnania, keď kandidát obsadí príslušnú pozíciu. Novoprijatí zamestnanci sú vystavení rôznym vplyvom, ktoré sú starostlivo naplánované a navrhnuté tak, aby prinútili nováčikov premýšľať o normách a hodnotách spoločnosti a o tom, či ich môžu akceptovať. Najmä v mnohých spoločnostiach so silnou kultúrou existuje nepísané pravidlo, že novým zamestnancom dávajú viac práce, ako dokážu zvládnuť. Niekedy sú tieto úlohy pod možnosti zamestnanca. Cieľom je tiež naučiť nováčika podriadiť sa. Takéto skúsenosti môžu spôsobiť, že sa bude cítiť zraniteľný a vytvorí určitú emocionálnu závislosť od svojich kolegov, čo podporí väčšiu súdržnosť skupiny.

Majstrovstvo nevyhnutné Pre práca zručnosti . Keď nový zamestnanec zažije počiatočný kultúrny šok, ďalším krokom je osvojiť si zručnosti potrebné pre danú prácu. To sa zvyčajne dosahuje získaním intenzívnych a sústredených skúseností na pracovisku. Napríklad v japonských firmách najatí zamestnanci zvyčajne absolvujú školiace programy počas niekoľkých rokov. Ako postupujú cez hodnosti, ich výkon je primerane hodnotený a sú im pridelené ďalšie zodpovednosti na základe ich postupu.

Meranie A odmena výroby činnosti . Ďalšia etapa socializácie pozostáva z dôslednej analýzy, hodnotenia výsledkov práce pracovníkov a primeranej odmeny pre každého. Systémy hodnotenia výkonu a odmeňovania musia byť komplexné a konzistentné; Okrem toho by sa pozornosť mala zamerať na tie aspekty podnikania, ktoré sú najdôležitejšie pre konkurenčný úspech a úzko súvisia s podnikovými hodnotami.

Na tieto hlavné faktory sa viažu najdôležitejšie produkčné ukazovatele a podľa nich sa hodnotí výkonnosť zamestnancov. Propagačné a bonusové systémy závisia predovšetkým od úspechu dosiahnutého v týchto troch oblastiach. V spoločnostiach so silnou organizačnou kultúrou sú zvyčajne potrestaní jednotlivci, ktorí porušujú prijaté normy, ako sú tí, ktorí prekračujú hranice konkurencie alebo tvrdo zaobchádzajú s podriadenými. Väčšinou ide o skrytý trest – presťahovanie sa na nové, menej atraktívne pôsobisko.

Viazanosť Hlavná hodnoty spoločnosti . Ďalším krokom je starostlivo pestovať záväzok voči základným hodnotám spoločnosti. Identifikácia s týmito hodnotami pomáha zamestnancom vyrovnať sa s obeťami, ktoré podstupujú, aby sa stali členmi organizácie. Učí ich týmto hodnotám a viere, že spoločnosť neurobí nič, čo by im uškodilo. Organizácia sa však snaží ospravedlniť tieto náklady tým, že ich spája s vyššími ľudskými hodnotami, napríklad službou spoločnosti – so zlepšovaním kvality produktov a/alebo služieb.

Rozširovanie, šírenie rôzne príbehov A folklór . Ďalším krokom je šírenie organizačného folklóru. To znamená rozprávať príbehy, ktoré ospravedlňujú organizačnú kultúru a vysvetľujú, prečo spoločnosť robí veci tak, ako ich robí. Jednou z najobľúbenejších foriem folklóru sú príbehy s morálkou, ktoré chce firma upevniť.Napríklad v spol. Procter & Hazardovať Veľmi populárny príbeh je o vynikajúcom manažérovi značky, ktorý bol prepustený za to, že zveličil kvalitu určitého produktu. Morálka príbehu je, že profesionálna etika by mala byť dôležitejšia ako peniaze.

spoveď A povýšenie . Posledným krokom je uznanie a podpora zamestnancov, ktorí robia svoju prácu dobre a môžu byť vzorom pre tých, ktorí sú prijatí do organizácie. Vyzdvihnutím takýchto ľudí ako víťazov spoločnosť povzbudzuje ostatných zamestnancov, aby nasledovali ich príklad. Takéto vzory v spoločnostiach so silnou organizačnou kultúrou sa považujú za najúčinnejšiu a najbežnejšiu formu vzdelávania zamestnancov.

Zmena organizačnej kultúry

Niekedy sa organizácia rozhodne, že potrebuje zmeniť svoju kultúru. Napríklad vonkajšie prostredie prešlo takými závažnými zmenami, že sa organizácia buď musí prispôsobiť novým podmienkam, alebo nebude schopná prežiť. Zmena starej kultúry však môže byť mimoriadne náročná; dokonca existuje názor, že to nie je možné. Predvídateľné výzvy súvisia so zručnosťami nadobudnutými zamestnancami, ľuďmi, vzťahmi, rozdelením rolí a organizačnými štruktúrami, ktoré spoločne podporujú a umožňujú fungovanie tradičnej organizačnej kultúry.

Hoci existujú značné prekážky a odpor voči zmenám, kultúru je možné riadiť a časom dokonca meniť. Pokusy o zmenu kultúry môžu mať rôzne podoby. Pomôcť môžu jednoduché odporúčania, ako je rozvíjanie zmyslu pre históriu, vytváranie zmyslu pre jednotu, rozvíjanie pocitu spolupatričnosti k organizácii a vytváranie konštruktívnych výmen medzi jej členmi.

Navyše organizácie, ktoré chcú zmeniť svoju kultúru, by nemali opustiť svoje korene a slepo kopírovať takzvané „úspešné“ alebo „skvelé“ spoločnosti.

Záver

Organizačná kultúra je súbor základných presvedčení, ktoré sa sprostredkúvajú všetkým novým zamestnancom ako správny spôsob vnímania toho, čo sa deje, spôsob myslenia a každodenného konania. Medzi dôležité charakteristiky organizačnej kultúry patrí akceptované správanie, normy, dominantné hodnoty, filozofia, pravidlá a organizačná klíma.

Hoci všetci členovia organizácie podporujú organizačnú kultúru, nie všetci tak robia v rovnakej miere. Organizácia môže mať dominantnú kultúru a subkultúry. Dominantnú kultúru predstavujú základné hodnoty, ktoré zdieľa väčšina členov organizácie. Subkultúra je súbor hodnôt zdieľaných malým percentom zamestnancov organizácie.

Niektoré organizácie majú silnú kultúru a niektoré slabú. Sila kultúry závisí od zdieľania a intenzity. Zdieľateľnosť sa týka miery, do akej členovia organizácie zdieľajú jej základné hodnoty. Intenzita je určená mierou oddanosti zamestnancov organizácie týmto hodnotám.

Kultúru zvyčajne vytvára zakladateľ alebo vedúci pracovník spoločnosti, ktorý tvorí základnú skupinu zjednotenú spoločnou víziou do budúcnosti. Táto skupina spolupracuje na vytváraní kultúrnych hodnôt, noriem a klímy potrebnej na realizáciu ich vízie budúcnosti. Na udržanie tejto kultúry spoločnosti zvyčajne podnikajú niekoľko krokov, ktoré zahŕňajú: starostlivý výber kandidátov na zamestnanie; skúsenosti na pracovisku, ktoré predstavia nováčikom kultúru organizácie; zvládnutie zručností potrebných pre prácu; venovať veľkú pozornosť hodnoteniu pracovných výsledkov a odmeňovaniu za činnosť každého zamestnanca; podpora záväzku k základným hodnotám organizácie; posilňovanie firemnej histórie a folklóru a napokon uznanie a povýšenie zamestnancov, ktorí robia svoju prácu dobre a môžu slúžiť ako príklad pre nových zamestnancov v organizácii.

V niektorých prípadoch organizácie zistia, že musia zmeniť svoju kultúru, aby mohli úspešne konkurovať alebo dokonca jednoducho prežiť vo svojom prostredí.

Bibliografia

1. "Personálny manažment" upravil T.Yu. Bazarova, Moskva 1998

2. E.A. Smirnov "Základy teórie organizácie", Moskva 1998

3. "Sociálne teórie organizácií" Slovník, Moskva 2000

4. B.Z. Milner "Teória organizácie", M., 1999

Uverejnené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Povaha organizačnej kultúry. Homogenita kultúry. Silné a slabé kultúry. Vytváranie a udržiavanie kultúry. Ako sa vytvárajú organizačné kultúry. Zmena organizačnej kultúry. Organizačná klíma.

abstrakt, pridaný 01.04.2003


Kritériá analýzy a princípy organizačnej kultúry. Silné a slabé stránky súčasného systému zmeny kultúry organizácie. Odporúčania na zlepšenie organizačnej kultúry a jej uvedenie do súladu s cieľmi a zámermi organizácie.

kurzová práca, pridané 18.04.2009


čo je organizácia? Analytický prístup k organizačnej kultúre. Štruktúra a obsah organizačnej kultúry. Formovanie organizačnej kultúry. Vplyv kultúry na efektivitu organizácie. Zmena organizačnej kultúry.

kurzová práca, pridané 10.9.2006


Pojem a podstata organizačnej kultúry. Hlavné charakteristiky, typy, úlohy a klasifikácia organizačnej kultúry. Vlastnosti organizačného rozhodovania. Prevádzka komunikačných procesov. Proces rozvoja lojality zamestnancov.

abstrakt, pridaný 19.12.2008


Pojem a zdroje organizačnej kultúry. Viacúrovňový model organizačnej kultúry. Vlastnosti a princípy organizačnej kultúry, štruktúry a typy. Zmena a odporúčania na zmenu organizačnej kultúry. Manažment kultúry.

kurzová práca, pridané 11/02/2008


Pojem organizačná kultúra, jej prvky. Objektívne a subjektívne aspekty organizačnej kultúry. Možnosti interakcie medzi manažmentom a organizačnou kultúrou. Analýza organizačnej kultúry v Kommunenergo OJSC a návrhy na jej rozvoj.

kurzová práca, pridané 11.7.2013


Fenomén organizačnej kultúry, jej výskum vo vede. Prístupy k štúdiu organizačnej kultúry. Pojem organizačná kultúra. Zložky organizačnej kultúry. Udržiavanie a rozvoj organizačnej kultúry. Organizačné správanie.

abstrakt, pridaný 18.01.2008


Pojem, podstata a typy organizačnej kultúry. Charakteristiky ruskej organizačnej kultúry a etiky ruského podnikania. Subkultúry v rámci organizačnej kultúry podnikov. Manažment kultúry v OAO Sibneft. Vykonávanie zmien.

kurzová práca, pridané 30.11.2014


Štruktúra, charakteristika, funkcie a typy organizačnej kultúry, jej vplyv na organizáciu a správanie zamestnancov. Formovanie, riadenie a metódy transferu organizačnej kultúry. Dôvody na zmenu a nástroje na zlepšenie kultúry organizácie.

kurzová práca, pridané 15.05.2011


Pojem organizačná kultúra, hodnoty a normy. Prístupy k štúdiu organizačnej kultúry. Metódy formovania organizačnej kultúry. Formovanie ideológie organizačnej kultúry založenej na sektorovom prístupe vo FermaStroyKomplekt LLC.

Anotácia: Pojem organizačná kultúra. Tri úrovne organizačnej kultúry podľa E. Scheina. Charakteristika organizačnej kultúry podľa P. Harrisa a R. Morana. Hodnotenie organizačnej kultúry (OCAI) a využitie výsledkov jej analýzy. Formovanie a udržiavanie organizačnej kultúry. Organizačné rituály. Národné faktory v organizačnej kultúre. Model G. Hofstedeho. Model Lane a Distefano. Model U. Ouchi. Organizačný rozvoj. Riadenie zmien. Typy zmien. Hnacie sily zmien. Odolnosť voči zmenám: formy, zdroje. Metódy prekonávania odporu podľa J. Kottera a L. Schlesingera.

Účel prednášky: zvážiť koncept organizačná kultúra, ako aj prístupy k jeho formovaniu založené na vedeckých výskumoch. Identifikujte metódy na prekonanie odporu.

Väčšina západných a ruských podnikateľov pochopila, že efektívny rozvoj organizácie je taký, v ktorom sa vytvoril súdržný tím, odstránili sa hierarchické bariéry a všetci sa maximálne zaujímajú o celkový úspech, pretože Od toho závisí jeho materiálne blaho. Organizácia, ktorá má vyvinutý organizačná kultúra.

Smer" Organizačná kultúra" je oblasť vedomostí zaradená do radu vied o manažmente. Pochádza z relatívne novej oblasti vedomostí "Organizačné správanie", ktorá skúma všeobecné prístupy, princípy, zákony a vzorce v organizácii.

Hlavným cieľom organizačného správania je pomôcť ľuďom vykonávať ich povinnosti v organizáciách produktívnejšie a získať z toho väčšiu spokojnosť.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné okrem iného určiť hodnotové systémy jednotlivca, organizácie a pod. V prvom rade máme na mysli normy, pravidlá alebo štandardy.

Každé špecifické organizačné správanie má svoje vlastné organizačná kultúra, ktoré tvoria jeden celok.

Organizačná kultúra je súbor noriem, pravidiel a noriem akceptovaných a podporovaných v spoločnosti a organizačných vzťahoch. Organizačné vzťahy sú teda interakciou, opozíciou alebo neutrálnym vzťahom štrukturálnych prvkov v organizácii a mimo nej.

teda organizačná kultúra, predstavuje:

• hodnoty a normy naučené a uplatňované členmi organizácie, ktoré zároveň rozhodujúcim spôsobom určujú ich správanie;
• atmosféra alebo sociálna klíma v organizácii;
• dominantný systém hodnôt a štýlov správania v organizácii.

Úrovne organizačnej kultúry

Podľa výskumu E. Scheina treba organizačnú kultúru posudzovať z pohľadu troch úrovní.

Takže prvou úrovňou je poznanie organizačná kultúra. Na tejto úrovni sa človek učí celý súbor vonkajších faktorov, ktoré formujú kultúru organizácie.

Na druhej úrovni, ktorá sa nazýva „podpovrchová“ alebo „ideológia organizácie“, človek začína vnímať hodnoty, presvedčenia a presvedčenia zdieľané všetkými členmi organizácie prostredníctvom jazyka, symbolov a správania.

Na tretej úrovni dochádza k „hlbokej“ nevedomej akceptácii skrytých návrhov. Napríklad postoj k existencii, vnímanie priestoru a času, postoj ľudí k práci a k ​​sebe navzájom atď.

Charakteristika organizačnej kultúry podľa F. Harrisa a R. Morana

Podľa výskumu týchto vedcov treba organizačnú kultúru posudzovať podľa nasledujúcich charakteristík: (tabuľka 30.1).

Vyššie definované organizačné kultúry odrážajú a dávajú význam organizačnej kultúre. Tím organizácie, zdieľajúci vieru a očakávania, vytvára svoje vlastné fyzické prostredie, rozvíja jazyk komunikácie, vykonáva činnosti, ktoré sú primerane vnímané ostatnými, a prejavuje pocity a emócie, ktoré akceptuje každý. To všetko pomáha zamestnancom pochopiť a interpretovať kultúru organizácie, t.j. dať svoj význam udalostiam a činom.

Nástroj OCAI na hodnotenie podnikovej kultúry vychádza z teoretického modelu „Rámec konkurenčných hodnôt“. Z tohto rámca vychádzajú štyri dominantné typy podnikovej kultúry. Nástroj bol vyvinutý na základe preskúmania empirických štúdií 39 ukazovateľov, ktoré definujú komplexný súbor opatrení efektívnosti organizácie. V dôsledku týchto štúdií boli identifikované dva najdôležitejšie ukazovatele a boli sformulované štyri základné hodnoty, ktoré predstavujú protichodné alebo konkurenčné predpoklady. Nástroj je navrhnutý tak, aby zhodnotil efektívnosť firemnej kultúry a identifikoval tie jej aspekty, ktoré by spoločnosť chcela zmeniť, a skúma tie aspekty, ktoré určujú základy kultúry organizácie.

Komponenty organizačná kultúra, na základe ktorého je hodnotenie založené:

1. Vonkajšie charakteristiky.
2. Všeobecný štýl vedenia v organizácii.
3. Vedenie zamestnancov.
4. Spojovacia podstata organizácie.
5. Strategické ciele.

Tvorenie organizačná kultúra

Proces vonkajšie prispôsobenie a prežitie spojené s tým, že organizácia hľadá a nachádza svoje miesto na trhu a prispôsobuje ho neustále sa meniacemu vonkajšiemu prostrediu. Ide o proces organizácie dosahovania vlastných cieľov a interakcie s vonkajším prostredím. V rámci tohto procesu sa riešia otázky súvisiace s vykonávanými úlohami, metódami ich riešenia, reakciami na úspechy či neúspechy a pod.

Takmer v každej organizácii sa zamestnanci snažia zúčastniť sa nasledujúcich procesov:

• určiť vo vonkajšom prostredí, čo je dôležité a čo nie;
• rozvíjať možnosti merania dosiahnutých výsledkov;
• určiť dôvody úspechu a neúspechu pri dosahovaní cieľov.

Bolo zaznamenané, že zamestnanci organizácie cítia potrebu vyvinúť prijateľné spôsoby sprostredkovania informácií o svojich vlastných schopnostiach, výhodách a úspechoch zástupcom vonkajšieho prostredia.

Proces vnútorná integrácia predstavuje spojenie s nadväzovaním a udržiavaním efektívnych pracovných vzťahov medzi členmi organizácie. V podstate ide o proces hľadania spôsobov, ako spolupracovať a spolupracovať v rámci organizácie. Proces vnútornej integrácie začína definovaním seba samého, čo sa istým spôsobom vzťahuje tak na jednotlivé skupiny (subkultúry), ako aj na celý tím organizácie ako celku.

Členovia tímu organizácie sa pri vzájomnej spolupráci snažia definovať pre seba „svet organizácie“, ktorý ich obklopuje.

Takmer vo všetkých fázach rozvoja organizácie určuje kultúru organizácie vo väčšine prípadov manažérska kultúra jej vodcu (osobná viera, hodnoty, normy a správanie).

Ako už bolo definované, formovanie kultúry organizácie je spojené s vonkajším organizačným prostredím:

• podnikateľské prostredie vo všeobecnosti a najmä v priemysle;
• prvky národnej kultúry.

Prijatie určitej kultúry organizáciou môže byť predurčené špecifikami typu ekonomickej činnosti, v ktorej pôsobí, s charakteristikami trhu, spotrebiteľov atď.

Vlastnosti organizačnej kultúry vychádzajú z týchto podstatných znakov: univerzálnosť, neformálnosť, stabilita.

Univerzálnosť organizačnej kultúry je vyjadrená v tom, že pokrýva všetky typy činností vykonávaných v organizácii. Pojem univerzalita má dvojaký význam. Na jednej strane je organizačná kultúra formou, do ktorej sú odeté ekonomické akty. Organizačná kultúra môže napríklad určovať, ako sa vyvíjajú strategické otázky alebo ako sa prijímajú noví zamestnanci. Na druhej strane kultúra nie je len obalom života organizácie, ale aj jej zmyslom, prvkom, ktorý určuje obsah ekonomických aktov. Samotná kultúra sa stáva jedným zo strategických cieľov spoločnosti. Určitý postup prijímania zamestnancov môže byť podriadený potrebe čo najlepšie prispôsobiť nových zamestnancov existujúcej kultúre organizácie.

Neformálnosť organizačnej kultúry je daná tým, že jej fungovanie prakticky nesúvisí s oficiálnymi pravidlami organizačného života stanovenými príkazom. Organizačná kultúra funguje akoby paralelne s formálnym ekonomickým mechanizmom organizácie. Charakteristickým znakom organizačnej kultúry v porovnaní s formálnym mechanizmom je prevládajúce používanie ústnej, rečovej formy komunikácie, a nie písomnej dokumentácie a pokynov, ako je to vo formálnom systéme obvyklé.

Dôležitosť neformálnych kontaktov je daná skutočnosťou, že viac ako 90% obchodných rozhodnutí v moderných korporáciách sa nerobí vo formálnom prostredí - na stretnutiach, stretnutiach atď., Ale počas neformálnych stretnutí, mimo špeciálne určených miest. Organizačná kultúra sa nedá stotožniť so žiadnymi neformálnymi kontaktmi v organizácii. Organizačná kultúra zahŕňa len tie neformálne kontakty, ktoré zodpovedajú hodnotám akceptovaným v rámci kultúry. Neformálnosť organizačnej kultúry je príčinou, že parametre a výsledky vplyvu kultúry je takmer nemožné merať pomocou kvantitatívnych ukazovateľov. Môžu byť vyjadrené iba kvalitatívnym výrazom „lepšie - horšie“.

Stabilita organizačnej kultúry je spojená s takou všeobecnou vlastnosťou kultúry, akou je tradičná povaha jej noriem a inštitúcií. Formovanie akejkoľvek organizačnej kultúry si vyžaduje dlhodobé úsilie zo strany manažérov a podnikateľov. Po vytvorení kultúrne hodnoty a spôsoby ich implementácie však nadobúdajú charakter tradícií a zostávajú stabilné počas niekoľkých generácií pracovníkov organizácie. Mnoho silných organizačných kultúr zdedí hodnoty, ktoré zaviedli lídri a zakladatelia spoločností pred mnohými desaťročiami. Základy modernej organizačnej kultúry IBM tak boli položené v prvých desaťročiach 20. storočia. jej zakladateľom T. J. Watsonom.

Existuje niekoľko hlavných charakteristík organizačných kultúr, ktoré ich navzájom odlišujú. Špeciálna kombinácia takýchto charakteristík dodá každej kultúre jej individualitu a umožní ju tak či onak identifikovať.

Medzi hlavné črty organizačnej kultúry patria:

1) reflexia v poslaní organizácie jej hlavných cieľov;

2) zamerať sa na riešenie inštrumentálnych (t.j. výrobných v širšom zmysle) úloh organizácie alebo osobných problémov jej účastníkov;

3) stupeň rizika;

4) miera vzťahu medzi konformizmom a individualizmom;

5) preferencia skupinových alebo individuálnych foriem rozhodovania;

6) stupeň podriadenosti plánom a predpisom;

7) prevaha spolupráce alebo súťaže medzi účastníkmi;

8) oddanosť alebo ľahostajnosť ľudí voči organizácii;

9) orientácia na autonómiu, nezávislosť alebo podriadenosť;

10) charakter postoja manažmentu k zamestnancom;

11) zamerať sa na skupinovú alebo individuálnu organizáciu práce a stimuly;

12) orientácia na stabilitu alebo zmenu;

13) zdroj a úloha moci;

14) integračné nástroje;

15) štýly riadenia, vzťahy medzi zamestnancami a organizáciou, metódy hodnotenia zamestnancov.

Kultúra organizácie obsahuje subjektívne aj objektívne prvky.

Medzi subjektívne prvky kultúry patria presvedčenia, hodnoty, obrazy, rituály, tabu, legendy a mýty spojené s históriou organizácie a životom jej zakladateľov, zvyky, prijaté normy komunikácie, slogany.

Hodnoty sú chápané ako vlastnosti určitých objektov, procesov a javov, ktoré sú emocionálne atraktívne pre väčšinu členov organizácie, čo z nich robí modely, usmernenia a meradlo správania.

Hodnoty zahŕňajú predovšetkým ciele, povahu vnútorných vzťahov, orientáciu správania ľudí, pracovitosť, inovatívnosť, iniciatívu, pracovnú a profesionálnu etiku atď.

Predpokladá sa, že dnes je potrebné nielen spoliehať sa na existujúce hodnoty, ale aj aktívne vytvárať nové. Preto je dôležité všetko nové a užitočné, čo ostatní v tejto oblasti majú, pozorne sledovať a spravodlivo a nestranne hodnotiť. Zároveň staré hodnoty nemožno úplne zničiť alebo potlačiť. Naopak, treba s nimi zaobchádzať opatrne, využívať ich ako základ pre formovanie nových hodnôt, vrátane vhodných mechanizmov, vrátane spoločnej tvorivosti.

Keď sú základné hodnoty spojené do systému, tvoria filozofiu organizácie. Odpovedá na otázku, čo je pre ňu najdôležitejšie. Filozofia odráža vnímanie organizácie a jej účelu, hlavných smerov činnosti, vytvára základ pre rozvoj prístupov k riadeniu, zefektívňuje činnosť personálu na základe všeobecných princípov, uľahčuje rozvoj administratívnych požiadaviek a vytvára všeobecné univerzálne pravidlá. správania.

Rituál je štandardná, opakujúca sa udalosť, ktorá sa koná v konkrétnom čase a pri špeciálnej príležitosti. Najrozšírenejšími obradmi sú uctenie si veteránov, rozlúčka s odchodom do dôchodku, iniciácia mladých robotníkov a pod.

Rituál je súbor špeciálnych udalostí (rituálov), ktoré majú psychologický dopad na členov organizácie s cieľom posilniť lojalitu k organizácii, zakryť skutočný význam určitých aspektov jej aktivít, naučiť organizačné hodnoty a vytvoriť potrebné inštitúcie. . Zamestnanci mnohých japonských spoločností napríklad začínajú svoj pracovný deň spievaním chválospevov. Legendy a mýty odrážajú v správnom svetle a v zakódovanej podobe históriu organizácie, zdedené hodnoty, vyšperkované portréty jej slávnych postáv.

Zvyk je forma sociálnej regulácie činnosti ľudí a ich vzťahov, prevzatá z minulosti bez akýchkoľvek zmien.

Normy a štýl správania jej členov prijaté v organizácii – ich vzťah k sebe navzájom a k externým dodávateľom, implementácia manažérskych činností a riešenie problémov – možno tiež považovať za prvky kultúry.

Napokon prvkom organizačnej kultúry sú slogany, t.j. výzvy, ktoré stručne odrážajú jej ciele vedenia, myšlienky alebo poslanie organizácie.

Objektívne prvky kultúry odrážajú materiálnu stránku života organizácií. Ide napríklad o farebnú symboliku, komfort a interiérový dizajn, vzhľad budov, vybavenie, nábytok a pod.

Hodnoty, zvyky, obrady, rituály, normy správania členov organizácie, prinesené z minulosti do súčasnosti, sa nazývajú tradície. To posledné môže byť pozitívne aj negatívne. Za pozitívnu tradíciu možno považovať priateľský prístup ku všetkým novým zamestnancom prichádzajúcich do organizácie a za negatívnu tradíciu možno považovať notoricky známe šikanovanie.

Spôsob myslenia členov organizácie, určený tradíciami, hodnotami, úrovňou kultúry a vedomím členov organizácie, sa nazýva mentalita.

Odborníci identifikujú dve dôležité črty kultúry:

1. Viacúrovňové. Povrchová úroveň pozostáva zo vzorcov správania ľudí, rituálov, emblémov, vzorov, uniforiem, jazyka, sloganov atď. Stredná úroveň pozostáva zo zakorenených hodnôt a presvedčení. Hlbokú úroveň predstavuje filozofia spoločnosti.

2. Všestrannosť, mnohostrannosť. Kultúra organizácie v prvom rade pozostáva zo subkultúr jednotlivých jednotiek alebo sociálnych skupín, ktoré existujú pod „strechou“ všeobecnej kultúry (môžu ju špecifikovať a rozvíjať, môžu pokojne existovať vedľa nej, alebo jej môžu protirečiť) . Po druhé, organizačná kultúra zahŕňa subkultúry určitých oblastí a aspektov činnosti – podnikanie, manažment, obchodná komunikácia, interné vzťahy.

Strana 15 z 20

Hlavné charakteristiky organizačnej (podnikovej) kultúry.

V ktorejkoľvek reštaurácii McDonald's, bez ohľadu na to, v ktorej krajine sveta sa nachádza, môžete vidieť známe prostredie, identické menu – to všetko sú súčasti imidžu jednej z najúspešnejších organizácií na svete. Za úspechom tejto spoločnosti stojí nielen chuť jedla, ale aj silná organizačná kultúra. Každý zamestnanec spoločnosti je dobre oboznámený s normami správania, ktoré sú v nej prijaté. Vysoká kvalita, kvalifikovaný servis a čistota sú hlavnými podmienkami úspechu. Nekompromitujte spoločnosť, používajte na varenie len tie najlepšie suroviny – to sú základné princípy spoločnosti.

Túto firemnú kultúru tvoril R. Kroc, ktorý stál na čele spoločnosti do roku 1984. Po jeho smrti zostáva pozícia spoločnosti na trhu stabilná. Dnešní lídri, plne presiaknutí filozofiou R. Kroca, zvyčajne dospejú k rozhodnutiam, ktoré sú v mnohom podobné tým, ktoré urobil Kroc počas svojho šéfovania. To do značnej miery vysvetľuje fenomén McDonald's, ktorý symbolizuje stabilitu a harmóniu.

Firemná kultúra je nepolapiteľná, nehmotná, nevyjadrená kategória, ktorej prítomnosť si nevyžaduje dôkaz. Každá organizácia si vypracuje súbor pravidiel a predpisov, ktorými sa riadi každodenné správanie zamestnancov na ich pracovisku. Kým sa nováčikovia nenaučia tieto pravidlá správania, nebudú sa môcť stať plnohodnotnými členmi tímu. Nasledovanie ich podporuje administratíva primeranými odmenami a propagačnými akciami. Napríklad nie je náhoda, že zamestnancov Disney všetci vnímajú ako šarmantných, vždy fit a usmievavých ľudí. Toto je imidž spoločnosti, ktorý podporujú všetci jej zamestnanci. Preto je celkom zrejmé, že po prijatí práce v spoločnosti sa zamestnanci budú snažiť správať v súlade s pravidlami, ktoré sú v nej prijaté.

Podľa moderného teoretického prístupu má organizácia, ako každá sociálna skupina, svoje vlastné pravidlá správania a úlohy. rituály, hrdinovia, hodnoty. Kultúrny prístup považuje organizáciu aj jej členov za nositeľov spoločných hodnôt a vykonávateľov spoločných úloh. Rovnako ako občania jednej krajiny, aj pracovníci musia prispievať k rastu a prosperite svojej organizácie. Na druhej strane si užívajú aj plody tohto blahobytu. Produktivita členov organizácie a ich morálka sú teda neoddeliteľné.

Každá organizácia má svoju vlastnú kultúru. Firemná kultúra je podobná osobným charakteristikám človeka: je to určitý nehmotný, ale vždy prítomný obraz, ktorý dáva zmysel, smer a základ jeho životných aktivít. Firemná kultúra- sú to hodnoty, predstavy, očakávania, normy zdieľané každým, ktoré si osvojili pri vstupe do spoločnosti a počas práce v nej. Tak ako charakter ovplyvňuje správanie človeka, organizačná kultúra ovplyvňuje správanie, názory a činy ľudí v spoločnosti. Firemná kultúra určuje, ako zamestnanci a manažéri pristupujú k problémom, slúžia zákazníkom, jednajú s dodávateľmi, reagujú na konkurenciu a ako vo všeobecnosti vedú svoje podnikanie teraz a v budúcnosti. Určuje miesto organizácie v okolitom svete, zosobňuje tie nepísané zákony, normy a pravidlá, ktoré spájajú členov organizácie a spájajú ich.

Firemná kultúra sa vyvíja v priebehu času ako národné alebo etnické kultúry a rovnakým spôsobom rozvíja svoje hodnoty a normy správania. Určité modely správania sú v niektorých organizáciách podporované a v iných odmietané. Niektoré organizácie napríklad vytvárajú „otvorenú“ kultúru, v ktorej je v poriadku všetko spochybňovať a prichádzať s novými, originálnymi nápadmi. V iných nie je novinka podporovaná a komunikácia je obmedzená na minimum. Niekomu je príjemnejšie pracovať v organizácii s „uzavretou“ kultúrou: človek príde do práce, dokončí svoju individuálnu úlohu a vráti sa domov do osobného života, ktorý s prácou nemá nič spoločné, iní potrebujú rodinný typ organizácie, v ktorej osobný život a práca úzko súvisia.

Organizácia zvyčajne vytvára tradície a normy, ktoré prispievajú k jej firemnej kultúre. Napríklad slávnostné uznanie vynikajúcich zamestnancov posilňuje hodnotu tvrdej práce a kreativity v organizácii. V mnohých firmách je bežnou tradíciou v piatok do práce nenosiť sako a kravatu, ale prísť vo voľnejšom oblečení, čo pomáha vytvárať atmosféru neformálnej komunikácie a zbližovať kolektív. V iných organizáciách si to ani nemožno predstaviť: všetci členovia pracovného tímu dodržiavajú formálne pravidlá obliekania, čo zase zanecháva odtlačok na formách komunikácie.

Firemná kultúra určuje mieru akceptovateľného rizika v organizácii. Niektoré spoločnosti odmeňujú zamestnanca, ktorý túži vyskúšať nový nápad, iné sú konzervatívne a pri akomkoľvek rozhodovaní uprednostňujú jasné pokyny a usmernenia. Postoj ku konfliktom je ďalším ukazovateľom firemnej kultúry. V niektorých organizáciách sa konflikt považuje za tvorivý a považuje sa za neoddeliteľnú súčasť rastu a rozvoja, zatiaľ čo v iných sa konfliktom treba vyhýbať vo všetkých situáciách a na všetkých organizačných úrovniach.

Existuje mnoho prístupov k identifikácii rôznych aspektov, ktoré charakterizujú a identifikujú kultúru konkrétnej organizácie, a to na makro aj mikroúrovni. Preto S.P. Robbins navrhuje zvážiť firemnú kultúru na základe nasledujúcich 10 kritérií:

Osobná iniciatíva, t.j. miera zodpovednosti, slobody a nezávislosti, ktorú má osoba v organizácii;

Miera rizika, t.j. ochota zamestnanca riskovať;

Smer pôsobenia, t.j. stanovenie jasných cieľov a očakávaných výsledkov organizáciou;

Súdržnosť akcií, t. j. situácia, v ktorej jednotky a ľudia v rámci organizácie interagujú koordinovaným spôsobom;

Podpora riadenia, t. j. poskytovanie bezplatnej interakcie, pomoci a podpory podriadeným zo služieb riadenia;

Kontrola, t. j. zoznam pravidiel a pokynov používaných na kontrolu a sledovanie správania zamestnancov;

Identita, t. j. stupeň identifikácie každého zamestnanca s organizáciou;

Systém odmeňovania, t. j. stupeň zaúčtovania pracovného výkonu, organizácia motivačného systému;

Tolerancia konfliktov, t. j. ochota otvorene vyjadriť svoj názor a vstúpiť do konfliktu;

Vzorce interakcie, t.j. stupeň interakcie v rámci organizácie.

Posúdením akejkoľvek organizácie podľa týchto kritérií je možné vytvoriť úplný obraz o kultúre organizácie, na pozadí ktorej sa formuje celkové vnímanie organizácie zamestnancami.