მენეჯმენტი მნიშვნელოვან ფუნქციას ასრულებს ადამიანის საქმიანობის ყველა სფეროში. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია საბაზრო ეკონომიკაში. ქვეშევრდომების კომპეტენტური მართვა შეუმჩნევლად მიჰყავს მათ ლიდერის მიერ დასახული მიზნის მიღწევამდე.თითოეული ტიპის საქმიანობისა და დასაქმებულის ტიპისთვის შესაფერისია დამსაქმებლის ქცევის სხვადასხვა სტილი.
რა არის მენეჯმენტის განსხვავებული სტილი?
საწარმოს ნორმალური ფუნქციონირება უზრუნველყოფილია მენეჯმენტის ამა თუ იმ სტილის არსებობით, ასევე კომბინირებული ტექნიკის გამოყენებით. მენეჯმენტის გამოყენებითი სქემა არის საქმიანობის ეფექტურობის მთავარი მახასიათებელი.მასზეა დამოკიდებული კომპანიის წარმატება და მისი განვითარების დინამიკა. ეს ქმნის თანამშრომლების მოტივაციის არსებობას სამსახურში, რაც განსაზღვრავს მათ დამოკიდებულებას მათი პასუხისმგებლობების მიმართ, ან დემოტივაციას ახდენს. ლიდერობის სქემა ასევე გავლენას ახდენს გუნდში ურთიერთობებზე.
მენეჯმენტის რა სტილებია აქტუალური მენეჯმენტში? რა ხდის მათ განსაკუთრებულს? რა სიტუაციებშია მათი გამოყენება ეფექტური და რა სიტუაციებში შეიძლება მხოლოდ ზიანის მიყენება?
ცნების განმარტება
სტილის ტიპები, მათი დადებითი და უარყოფითი მხარეები
კომპანიის ხელმძღვანელის პასუხისმგებლობა მოიცავს ყველა სტრუქტურული განყოფილების ზედამხედველობას. ამ ტიპის პასუხისმგებლობა გულისხმობს თანამშრომლების მონიტორინგისა და მათი საქმიანობის კონტროლის აუცილებლობას, როგორც ეს განსაზღვრულია სამუშაოს აღწერილობითა და შრომითი ხელშეკრულების დებულებებით. ყველა აქტივობის განხორციელება ხორციელდება მენეჯმენტის პერსპექტივიდან, რომელსაც ახორციელებს მენეჯერი დამოუკიდებლად, ქვეშევრდომების დახმარების გარეშე. მისი ჩვეული ქცევა ხელს უწყობს სამუშაო ურთიერთობების ჩამოყალიბებას, თანამშრომლების მოტივაციას იმუშავებს და მიაღწიოს გარკვეულ შედეგებს, ასევე გავლენას ახდენს კომპანიის მუშაობაზე.
პრაქტიკაში, დამსაქმებელსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის სამი ძირითადი ნიმუში არსებობს:
- დემოკრატიული;
- ლიბერალური;
- ავტორიტარული.
მენეჯერის პიროვნება და ადამიანური რესურსების მართვის სტილი, რომელსაც ის იყენებს, გავლენას ახდენს კომპანიის მუშაობაზე. ეს ურთიერთობა ხსნის ერთი ორგანიზაციის კეთილდღეობას თუნდაც კრიზისის დროს და საწარმოების დახურვას ხელსაყრელ პერიოდებში. იდეალური სამეწარმეო შედეგის მიღწევა შესაძლებელია ლიდერობის რამდენიმე რეჟიმის კომბინაციით.
დირექტორის ქცევის სტილი ქვეშევრდომების მიმართ პირდაპირ გავლენას ახდენს მათი მენეჯმენტის ეფექტურობაზე. მან მუდმივად უნდა აკონტროლოს თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები, რათა შეცვალოს მისი მენეჯმენტის ქცევა. ეს დამოკიდებულია რეჟისორის ადმინისტრაციულ და პიროვნულ თვისებებზე და არის მისი უნიკალური და ცნობადი ხელწერა.
დემოკრატიული ლიდერობის სქემა
დემოკრატიული მართვის სტილი გულისხმობს, რომ ქვეშევრდომები მონაწილეობენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებში.
ისინი ასევე იზიარებენ პასუხისმგებლობას თავიანთ შედეგებზე კომპანიის ხელმძღვანელთან. სახელი "დემოკრატიული" მომდინარეობს ლათინურიდან და ნიშნავს "ხალხის ძალას". ბიზნეს სუბიექტთან მიმართებაში იგი განმარტავს დირექტორისა და სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების თანაბარ უფლებებს. სტატისტიკური კვლევები აჩვენებს, რომ ლიდერობის ეს სტილი მრავალჯერ უფრო ეფექტურია გუნდში პოზიტიური ატმოსფეროს შესაქმნელად და სამეწარმეო საქმიანობის ეფექტურობაზე.
დემოკრატიული მმართველობა
როდესაც ლიდერი იქცევა დემოკრატიულად თავის ქვეშევრდომებთან, ის ეყრდნობა მათ ინიციატივას.გუნდის ყველა წევრს ამ პერსპექტივიდან აქვს თანაბარი უფლებები და უფლება აქვს აქტიური მონაწილეობა მიიღოს პრობლემური საკითხების განხილვისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა ეფუძნება ნდობას. აღსანიშნავია, რომ დირექტორის სურვილი, მოუსმინოს კომპანიის სპეციალისტების აზრს, არ არის განპირობებული იმით, რომ მან არ იცის ეს საკითხი, არამედ ის, რომ მას ესმის, რომ პრობლემის განხილვისას შეიძლება გაჩნდეს ახალი იდეები. , რომლის განხორციელებაც გაზრდის სამუშაოს ეფექტურობას და დააახლოებს მიზნის მიღწევას.
ინდუსტრიულ დემოკრატიაში მენეჯმენტი არასოდეს აკისრებს თავის აზრს და ნებას დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს. მისი მართვის ძირითადი პრინციპებია სტიმულირებისა და დარწმუნების მეთოდები. დასჯა და სანქციები ძალზე იშვიათად გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომლის ცნობიერებაზე ზემოქმედების სხვა მეთოდები უკვე ამოწურულია. ბოსი ავლენს გულწრფელ ინტერესს თავისი თანამშრომლების მიმართ და ითვალისწინებს მათ საჭიროებებს, რაც ეხმარება მათ გამოავლინონ ინიციატივა და აქტიურობა ერთობლივად დასახული მიზნების მისაღწევად.
ასევე წაიკითხეთ: წინასწარი გადახდა: რა არის ეს?
შრომითი ურთიერთობების ამ პერსპექტივაში, სპეციალისტი იღებს კმაყოფილებას თავისი მუშაობით, რადგან მას აქვს თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა. ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური გარემო ხელს უწყობს თანამშრომლებს შორის ერთიანობას.
დემოკრატიული მენეჯმენტი შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯმენტს აქვს თანამშრომლების უფლებამოსილება. ამისთვის დირექტორი უნდა იყოს წიგნიერი, პროფესიონალურად კომპეტენტური და ინტელექტუალური, ასევე ფლობდეს ორგანიზაციულ და ფსიქოლოგიურ-კომუნიკაციურ უნარებს. ასეთი თვისებების არარსებობის შემთხვევაში, დემოკრატიული ლიდერობა არაეფექტური იქნება. პრაქტიკაში, არსებობს განსხვავება დემოკრატიული მმართველობის სათათბირო და მონაწილეობით სტილებს შორის.
სათათბირო სტილი
სათათბირო მართვის სტილით, პრობლემების უმეტესობა წყდება დისკუსიის გზით.
დირექტორი რაიმე გადაწყვეტილების მიღებამდე კონსულტაციებს უწევს თავის ქვეშევრდომებს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან საკითხზე. მოლაპარაკების დროს ის არ ავლენს თავის უპირატესობას და მთლიანად არ გადასცემს სპეციალისტს პასუხისმგებლობას იმ შედეგებზე, რაც შეიძლება მოჰყვეს ერთობლივად მიღებულ გადაწყვეტილებებს. ლიდერობის საკონსულტაციო ტიპი უზრუნველყოფს ორმხრივ კომუნიკაციას ქვეშევრდომებთან. მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს იღებს დირექტორი, მაგრამ მხედველობაში მიიღება სპეციალისტების აზრი, რომლებსაც ასევე ეძლევათ უფლებამოსილება დამოუკიდებლად მოაგვარონ თავიანთი კომპეტენციის ფარგლებში არსებული პრობლემები.
მონაწილეობის სტილი
მონაწილე დემოკრატიული ლიდერი ცდილობს თანამშრომლების ჩართვას არა მხოლოდ გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღებაში, არამედ მათი შესრულების მონიტორინგში. ურთიერთობები ამ პერსპექტივიდან გულისხმობს სრულ ნდობას. დირექტორი იქცევა როგორც გუნდის ერთ-ერთი წევრი და არ იკავებს შეღავათიან პოზიციას.ნებისმიერ თანამშრომელს აქვს უფლება გამოთქვას საკუთარი აზრი და არ ეშინოდეს მისი ღიაობის შედეგების. პასუხისმგებლობა მუშაობის უარყოფით შედეგებზე ნაწილდება მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის. შერეული მართვის სტილი საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ეფექტური სამუშაო მოტივაცია, რადგან გუნდში ყველა თანამშრომელი პატივს სცემს.
ლიბერალური სტილი
ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი ორგანიზაციაში ემყარება მენეჯმენტის შემწყნარებლობას და დათმობას ქვეშევრდომების მიმართ.
ასეთ საწარმოში თანამშრომლებს აქვთ სრული თავისუფლება გადაწყვეტილებებში, რომელშიც დირექტორი პრაქტიკულად არ მონაწილეობს. ის თავს იკავებს ქვეშევრდომების საქმიანობაზე კონტროლისა და ზედამხედველობის ვალდებულებებისგან. მისი ფუნქციონირების პრინციპია სპეციალისტების მიერ შედგენილ ადმინისტრაციულ დოკუმენტაციაზე ხელმოწერა, რომელთა კომპეტენციაშიც შედის.
ლიბერალური დამოკიდებულება გუნდში ყალიბდება იმ სიტუაციაში, როდესაც მენეჯერი არ არის დარწმუნებული თავის ოფიციალურ პოზიციაში პროფესიული ან ორგანიზაციული არაკომპეტენტურობის გამო. მისი დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღება შესაძლებელია მხოლოდ უფროსების შესაბამისი მითითებების შემდეგ. მენეჯმენტის ამ სტილით ხშირია მუშაობის არადამაკმაყოფილებელი შედეგები, საიდანაც დირექტორი პასუხისმგებლობის თავიდან აცილებას ცდილობს.
ლიბერალური სტილის მენეჯმენტი
ლიბერალური დირექტორის მქონე საწარმოში ყველა მნიშვნელოვანი საკითხი წყდება მისი მონაწილეობის გარეშე. ლიდერის იმიჯის შესანარჩუნებლად და საკუთარი ავტორიტეტის ასაშენებლად, მან უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლებისთვის სხვადასხვა შეღავათები და გადაიხადოს დაუმსახურებელი ბონუსები.
ლიბერალური მენეჯმენტი აქტუალურია კომპანიებში, რომლებსაც აქვთ დისციპლინის მაღალი დონე და საკუთარი პასუხისმგებლობის გაცნობიერება. მისი გამოყენება შესაძლებელია შემოქმედებით პირებს შორის პარტნიორობაში. ყველა სხვა სიტუაციაში ასეთი ლიდერობა ფასდება ორი გზით. თუ გუნდს ჰყავს მოწესრიგებული, პასუხისმგებელი და კვალიფიციური თანამშრომლები, მაშინ დირექტორის ლიბერალურობა დადებითად აისახება საწარმოს ფუნქციონირებაზე.
ამ მენეჯმენტის პერსპექტივიდან უარყოფითი შედეგები შეიძლება მოჰყვეს გუნდებს, რომლებშიც თანამშრომლები ხელმძღვანელობენ მენეჯმენტს. დირექტორი მათი საუკეთესო მეგობარია, მაგრამ როდესაც კონფლიქტური სიტუაცია დგება, თანამშრომლები წყვეტენ მას ემორჩილებიან, რაც იწვევს დისციპლინის დაქვეითებას, ჩხუბს და შრომის პროცედურების მარეგულირებელ შიდა დოკუმენტაციის შეუსრულებლობას. ყველა ეს ფენომენი იწვევს შრომის პროდუქტიულობის შემცირებას.
”ყოველი ცოცხი განსხვავებულად იშლება” - ამ პოპულარულ გამონათქვამში იმალება ლიდერების პიროვნების ტიპების მრავალფეროვნებისა და მათი მართვის სტილის იდეა. გუნდში რამდენიმე მენეჯერის მუშაობაზე ყურადღებით დაკვირვებით, შეგიძლიათ შეამჩნიოთ განსხვავება სამუშაო ურთიერთობების ფორმირებაში. მენეჯმენტი პირდაპირ გავლენას ახდენს კომპანიის მუშაობაზე. ამ ფაქტმა შეიძლება აიხსნას, თუ რატომ იხურება ზოგიერთი კომპანია, ზოგი კი კრიზისის დროსაც კი გადარჩება და აყვავდება.
ლიდერის პიროვნება, მენეჯმენტის სტილი და კომპანიის შედეგები - ეს ყველაფერი მჭიდრო კავშირშია. ხელმძღვანელობის რამდენიმე მეთოდის კომბინაციით, შეგიძლიათ მიუახლოვდეთ იდეალურ შედეგს. ლიდერის სტილი და მენეჯმენტის ეფექტურობა ხომ განუყოფელი რამაა. თუ უფროსი ხარ, მაშინ შენთვის მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ როგორი ადამიანი ხარ სინამდვილეში. ასე გაიგებთ თქვენს ძლიერ და სუსტ მხარეებს და შეძლებთ უკეთესი შედეგის მიღწევას.
ლიდერობის სტილის მოკლე აღწერა
მენეჯმენტის სტილი არის მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის კომპლექსი და ამ ორ ჯგუფზე ერთმანეთზე ზემოქმედების მეთოდები. ამ ურთიერთობების ხარისხზეა დამოკიდებული ქვეშევრდომების მუშაობა, გუნდში არსებული ატმოსფერო და მისი მიზნებისა და ამოცანების მიღწევის უნარი. მენეჯერის სტილები გუნდის მენეჯმენტში შეიძლება იყოს ხუთი ტიპის.
ცნობილმა ამერიკელ-გერმანელმა ფსიქოლოგმა და მწერალმა გასული საუკუნის 30-იან წლებში გამოაქვეყნა და გამოავლინა ლიდერობის სამი სტილი, რომლებიც მოგვიანებით კლასიკად იქცა. ცოტა მოგვიანებით მათ დაემატა არათანმიმდევრული და სიტუაციური. მენეჯერის მოკლე აღწერილობით ცხრილის შესწავლის შემდეგ შეგიძლიათ იპოვოთ საკუთარი თავი და დაუყოვნებლივ გადახვიდეთ სასურველი განყოფილების კითხვაზე. უმჯობესია წაიკითხოთ მთელი მასალა - ცხოვრებაში მოგიწევთ სხვადასხვა ადამიანებთან ურთიერთობა და უმჯობესია იყოთ მზად. რა არის განსხვავებული ლიდერობის სტილი?
| ლიდერის ტიპი | დადებითი თვისებები | უარყოფითი თვისებები |
| ავტორიტარული | იღებს პასუხისმგებლობას, იღებს გადაწყვეტილებებს სწრაფად, მკაფიოდ ადგენს ამოცანებს | არ მოითმენს კრიტიკას, არ უყვარს წინააღმდეგობა, არ ითვალისწინებს სხვის აზრს, ადამიანებზე მაღლა აყენებს საქმის ინტერესებს |
| დემოკრატიული | მუშაობს გუნდში, ღიაა ახალი იდეებისთვის, ითვალისწინებს გუნდის მოსაზრებებს, აძლევს სხვებს პასუხისმგებლობის აღების საშუალებას | ბევრს კონსულტაციას უწევს, შეიძლება გადაწყვეტილებების გადაწყვეტა, უფლებამოსილება არასწორ ხელებს მისცეს |
| ლიბერალ-ანარქისტი | არ არის ზეწოლა თანამშრომლებზე, გუნდში კეთილგანწყობილი ატმოსფერო, რაც საშუალებას იძლევა შემოქმედებითი მიდგომა პრობლემების გადაჭრაში | აპატიებს გუნდში სიზარმაცეს და მორალურ დაქვეითებას, უშვებს მენეჯმენტის სადავეებს, სუსტ კონტროლს (ქურდობის პროვოცირება და მოვალეობების შეუსრულებლობა) |
| არათანმიმდევრული | არ მოიძებნა | არ არის მკაფიო მიზანი, არ არის მკაფიო ამოცანები, არ არის გაგება, დაშლილი ატმოსფერო გუნდში, დაბალი სამუშაო შედეგი, არ არის ფული |
| სიტუაციური | თანამშრომლების მაღალი ხარისხის მენეჯმენტი, ხვდება სიტუაციაში, ყოველთვის იცის როგორ და რა უნდა გააკეთოს, არ არსებობს ფავორიტები ან ანტიგმირები, ეხმარება განვითარებაში, ავითარებს ლიდერებს, ხელს უწყობს ბიზნესისადმი შემოქმედებით მიდგომას | წლების განმავლობაში ის ლიბერალური ხდება და კარგავს ძალას, უპრინციპო მუშები კისერზე სხედან, არ იციან როგორ დაისვენონ, მუშაობენ "დაღლილობამდე". |
ავტორიტარული
(ლათ. auctoritas - ძალაუფლება, გავლენა) - იმპერიული, არ უყვარს განხილვა, წინააღმდეგობის გაწევა, მით უმეტეს, წინააღმდეგობის გაწევა. თუ ბოსი ამ ტიპის ადამიანია, მაშინ მენეჯერის მართვის სტილი ავტორიტარულია. ეს ტიპი მიეკუთვნება ერთ-ერთ სამ კლასიკურს.
მენეჯერის მახასიათებლები
ლიდერის – ავტორიტარულის ეს მართვის სტილი გამართლებულია სტრესულ სიტუაციებში: ომებში, კრიზისებში, ეპიდემიებში და ასე შემდეგ, რადგან ასეთი ადამიანი სწრაფად მოქმედებს და პასუხისმგებლობას იღებს. საუბარში ის მკაცრი და შეურიგებელია. ავტორიტარული ლიდერები ძალაუფლების უმაღლეს დონემდე ადიან და წარმატებით ინარჩუნებენ თავიანთ პოზიციას. ლიდერობის ეს სტილი რუსეთში უფრო გავრცელებულია, ვიდრე სხვები. ეს შეიძლება საკმაოდ გამართლებული იყოს დიდ კომპანიებში, ქარხნებში, კრეატიულ გუნდებსა და ჯარში. შესყიდვების ან დამტკიცების შესახებ მოლაპარაკებები მიმდინარეობს მკაცრი რეჟიმში, ლიმიტამდე გახურებულ ატმოსფეროში.
ავტორიტარული ლიდერი აგროვებს მთელ ძალაუფლებას მის ხელში და არავის აძლევს უფლებას მისი ნაწილის ხელყოფაც კი. ქვეშევრდომები მკაცრი კონტროლის ქვეშ არიან და მუდმივად გადიან სხვადასხვა შემოწმებას. მაგრამ ავტორიტარული სტილი კიდევ ორ მოდელად იყოფა: ექსპლუატაციური და კეთილგანწყობილი.
"Exploitor" სრულად ამართლებს თავის სახელს, ეს არის მხოლოდ "პაბლო ესკობარი" კომპანიაში. ასეთი მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებს მთელ წვენს გამოწურავს, არ ითვალისწინებს ხალხის ინტერესებს და საერთოდ არ აინტერესებს არავის აზრი. მას შეუძლია მუშების სტიმულირება მუქარით, შანტაჟით, ჯარიმებით და სხვა დევნის საშუალებით.
არასოდეს დაუშვებს თუნდაც მცირედი დამოუკიდებლობას გადაწყვეტილების მიღებაში ან ამოცანების შესრულებაში. ყველაფერი უნდა გაკეთდეს ზუსტად ისე, როგორც "ექსპლუატატორმა" თქვა. ნებისმიერი ავტორიტარული ლიდერი მუდმივად გასცემს ბრძანებებს, განკარგულებებს და სხვა რეგულაციებს. ყველაფერი დამოწმებულია ბეჭდებით, ნახატებით და თარიღებით. რაც შეეხება ამოცანების შესრულებას, ის უკიდურესად მომთხოვნი და მოუთმენელია, თუმცა შეუძლია დათმობაზე წასვლა, თუ ემოციების ქვეშ არ არის. თუ ლიდერი არ არის კარგ ხასიათზე, მაშინ მას შეუძლია თქვას და გააკეთოს ყველაფერი, და მაშინ არ არის საჭირო ბოდიშის მოლოდინი. ამავდროულად, ეს ქცევა არ უნდა აგვერიოს მანიპულაციურ ტექნიკაში, როდესაც ყველა ემოცია მხოლოდ „თეატრია“ - ავტორიტარულ ლიდერებს უყვართ ამის გამოყენება. ქვეშევრდომებს მოკლებული აქვთ ინიციატივის გამოვლენის შესაძლებლობა.
ლიდერის "კეთილგანწყობილი" მართვის სტილი ქმნის უფრო მისასალმებელ ატმოსფეროს, თუ შეიძლება ასე დავარქვათ. ასეთ ლიდერს უკვე აინტერესებს ქვეშევრდომების მოსაზრებები, მაგრამ შეუძლია იმოქმედოს თავისებურად, მაშინაც კი, თუ აზრი სწორად იყო გამოხატული. ზოგადად, ასეთი ბოსი თავის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობს დამცირებულად, „მამობრივად“, შეიძლება თანაუგრძნობს, მაგრამ მშრალად და სიტყვასიტყვით წამით, შემდეგ კი მაშინვე შეახსენებს მას, რომ ქვეშევრდომი ახლა სამსახურშია და არავინ არის. დაინტერესებულია მისი გამოცდილებით. არ უნდა იფიქროთ, რომ მეორე მოდელი ძალიან განსხვავდება პირველისგან - მთელი თავისი კეთილგანწყობის მიუხედავად, ის მაინც ავტორიტარული ლიდერია: მკაცრი, დომინანტი და მომთხოვნი.
ამ ტიპებიდან ნებისმიერს უყვარს ასოები, ნიშნები, ბეჭდები, ნახატები, აბრევიატურები და შემოკლებები. ეს ყველაფერი უნდა იყოს დიდი, ფართო, იმპერიული. ასეთი ლიდერები ხდებიან ადამიანები პარანოიდული პიროვნების ნიმუშით - ძალაუფლების მშიერი, უნდობელი და უპრინციპო. როგორც წესი, ისინი არიან შრომისმოყვარეები, რომლებმაც არ იციან დასვენება, მოსიყვარულეები და შეუძლიათ სხვებს მოახვიონ თავიანთი აზრი და ნება.
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან
თუ ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში „კეთილგანწყობილი“ ლიდერი აშენებს მანძილს, რომელიც არავის არ უნდა გადაკვეთოს, მაშინ „ექსპლუატატორისთვის“ ეს მანძილი გალაქტიკათშორისი ხდება. საუბარი მიმდინარეობს მბრძანებლური, უხეშად. თანამშრომლები დეპრესიულები და არამოტივირებულები არიან და კომპანიაში კონფლიქტების განვითარების მაღალი რისკია. კრიტიკა, თუნდაც კონსტრუქციული კრიტიკა, ცნებად არ არსებობს.
ყველას არ აქვს გამბედაობა ჰკითხოს ასეთ ლიდერს პირად საკითხებზე და ეს გამართლებულია - "პაბლო ესკობარს" არ სურს არაფერი იცოდეს მისი ქვეშევრდომების შესახებ, მით უმეტეს, იფიქროს მისი თანამშრომლების სირთულეებზე. საწარმოსთვისაც კი რაიმეს მიღების შესაძლებლობა თითქმის ნულის ტოლია, თუ თავად ავტოკრატმა არ ისაუბრა ამაზე. და თუ მან ადრე ისაუბრა, მაშინ ის თავად გადაწყვეტს როდის, ვინ და რა მიიღოს. ასეთ ტიპთან კამათი აზრი არ აქვს - მას მშვენივრად ვარჯიშობს რთულ მოლაპარაკებებში და მისი ქვეშევრდომი ვერ ალაპარაკებს მას. თუ ქვეშევრდომი განაგრძობს დაჟინებას, ის სწრაფად მიიღებს ჯარიმას ან საყვედურს და მაინც მოუწევს მითითებების შესრულება. ასეთი ლიდერის წინაშე ემოციების გამოვლენა აზრი არ აქვს – ის ისე შეხედავს ადამიანს, თითქოს ხალიჩა იყოს. ნულოვანი თანაგრძნობა.
"კეთილმოსურნე" ტიპს შეუძლია მოუსმინოს ქვეშევრდომს, მაგრამ მას მოუწევს დაუყოვნებლივ მიაღწიოს აზრს და არ გადაიწიოს ფეხი, წინააღმდეგ შემთხვევაში, "თქვენი დრო ამოიწურა" და თქვენ შეგიძლიათ მიხვიდეთ მას მხოლოდ თქვენი შეკითხვით შემდეგ ცხოვრებაში. . ისე ხდება, რომ მენეჯერს შეუძლია რჩევის მიცემაც. „კეთილმოსურნე“ ადამიანს შეუძლია უზრუნველყოს შვებულება, სასწრაფო საქმეზე გამგზავრება, ან მეტის მიღება, ვიდრე დასახული - მაგრამ ამისათვის თქვენ უნდა „დაიცვან“ მას თქვენი გეგმა, როგორ მიყიდოთ მას იდეა, თუ რატომ უნდა გააკეთოს ეს. შენთვის. მაგრამ მაშინაც კი, თუ ყველაფერი ბრწყინვალედ გაკეთდა, დიდი რისკია, რომ მენეჯერი ამას საკუთარი გზით გააკეთებს და შეუძლებელია გადაწყვეტილების მიზეზების გარკვევა.
Პრობლემის გადაჭრა
„ექსპლუატატორისთვის“ და „კეთილისმსურველისთვის“ ყველაფერი მარტივია - ყველამ უნდა იმუშაოს დაუსვენებლად და შეუფერხებლად და დადოს სიცოცხლე საწარმოს სასარგებლოდ. ვინც ამას არ ეთანხმება, გამოცხადებულია „ხალხის მტრად“ და უნდა დატოვოს კომპანია.
ქვეშევრდომები ვალდებულნი არიან შეასრულონ განკარგულებები დაუკითხავად. რაც უფრო სწრაფად და უკეთ შეასრულებს მოვალეობებს, მით უფრო წარმატებულს მიაღწევს საწარმო. და რაც უფრო მეტ ახალ დავალებას დააყენებს ავტოკრატი თავის ქვეშევრდომებს. პრობლემების გადაჭრისას ავტორიტარულ ლიდერებს არ აქვთ პრინციპები - მიზანი ამართლებს საშუალებებს. ეს უნდა გვახსოვდეს, რადგან რაც უფრო დიდი იქნება ავტოკრატის გავლენის დონე, მით უფრო მკაცრი იქნება ის.
კომუნიკაციის მეთოდი
აზრი არ აქვს ასეთ მენეჯერებთან აურზაურს და ორგულობის გამოვლენას - ისინი ამას უმოკლეს დროში გაერკვევენ. შეიძლება არა დღეს, მაგრამ ხვალ და მაშინ ეს არ იქნება კარგი. ავტოკრატმა ინტრიგების ქსოვა ვინმეზე უკეთ იცის, ამიტომ ამ მიმართულებით კონკურენციასაც აზრი არ აქვს. სხვათა შორის, კონკურენციის შესახებ - ეს არის ავტორიტარული (და ასევე პარანოიული) ადამიანის ძლიერი მხარე, ჯობია არ შეუშალოთ გზა. რატომ? რადგან არ არსებობს პრინციპები და მიზნის მისაღწევად ავტოკრატი ამართლებს ნებისმიერ საშუალებას. შეთავაზების მცდელობები წარუმატებელი იქნება - ავტოკრატებს არ აქვთ წინადადება. საუკეთესო მიდგომა არის თანამშრომლობა. ამგვარად, ყოველდღიური მუშაობა გაგიადვილდებათ და ჰორიზონტზე გაჩნდება კარიერის ზრდის შესაძლებლობა. ლიდერების მაგალითები: დონალდ ტრამპი, იოსებ სტალინი, ადოლფ ჰიტლერი.
დემოკრატიული
დემოკრატიული ლიდერის მუშაობისა და მართვის სტილი სრულიად განსხვავდება ავტორიტარულისგან. მუშაობის ეს სტილი გულისხმობს მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების თანაბარ განაწილებას კომპანიის თანამშრომლებს შორის. დემოკრატიული ლიდერი თავის ირგვლივ აგროვებს ქვეშევრდომთა გუნდს, რომლებსაც შეიძლება დაეყრდნოთ. ისეთი გუნდი, რომელიც წყვეტს პრობლემებს და იწყებს თუნდაც რთულ პროექტებს და ამისთვის არ არის საჭირო თანამშრომლების იძულება ან დაშინება. ამასთან, პასუხისმგებლობა მაინც იქნება, რადგან დემოკრატი არის არა ლიბერალ-ნებადართული პიროვნება, არამედ კონკრეტული შედეგისკენ მიმართული ლიდერი.
დემოკრატიული მენეჯერები ასევე დიდ სიმაღლეებს აღწევენ ბიზნესსა და პოლიტიკაში, ისევე როგორც ავტორიტარულები. მხოლოდ ისინი ქმნიან უფრო კეთილგანწყობილ ატმოსფეროს, ვიდრე ავტოკრატები.
მენეჯერის მახასიათებლები
ძლიერი გამონათქვამების მქონე ადამიანები, მაგრამ ამავდროულად არ აყენებენ საკუთარ ეგოს პირველ ადგილზე, მიზიდულნი არიან დემოკრატიული სტილისკენ. დემოკრატიული ლიდერი მშვიდობიანი მეომარია: ის პირველი არ არის, ვინც ომს იწყებს, მაგრამ თუ მას თავს დაესხნენ, მას კანონის სრული ზომით პასუხის გაცემა მოუწევს. მენეჯერის ეს მენეჯმენტის სტილი ქმნის მეგობრულ ატმოსფეროს გუნდში და ხელს უწყობს პერსონალის მოტივაციას გარკვეული კრეატიულობით გადაჭრას პრობლემები. ასეთ მენეჯერს შეუძლია, ყოველგვარი პრეტენზიების გარეშე, განიხილოს დასვენების დრო, დახმარება ან კომპანიისთვის ახალი აღჭურვილობის შეძენა. თუ თქვენს იდეებს ან თხოვნებს მიაწვდით მტკიცებულების ბაზას, მაშინ მენეჯერი შეიძლება დაარწმუნოს თქვენს საკითხზე დადებითი გადაწყვეტილების მიღებაში.
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან
ვითარდება მეგობრული და საქმიანი ურთიერთობები, რომლებიც შეიძლება გადაიზარდოს მეგობრობაში, თუმცა ეს იშვიათია. როგორიც არ უნდა იყოს ლიდერის მართვის სტილი, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ის არის ლიდერი და არ არის საჭირო საზღვრების გადაკვეთა. დემოკრატიული ლიდერი იყენებს ჰუმანურ მიდგომას ქვეშევრდომების მიმართ, გარკვეულწილად ესმის მათ პოზიციას და ადვილად აწყობს სამოტივაციო შეჯიბრებებს ან საჩუქრებს გეგმების გადაჭარბებისთვის.
მენეჯმენტის ამ სტილის მქონე ადამიანები თავს საუკეთესოდ გრძნობენ საშუალო დონის პოზიციებზე, მაგალითად, განყოფილების უფროსად ან ქალაქის რაიონის უფროსად. ავტორიტარული მართვის სტილის მქონე კომპანიებშიც კი, დემოკრატიული ლიდერის მქონე განყოფილებები ავითარებენ საკუთარ „ატმოსფეროს“ - და დეპარტამენტის ხელმძღვანელის უფლებამოსილება უფრო მაღალია, ვიდრე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის.
ნაკლოვანებებს შორის შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი: დემოკრატის შეუძლია ითამაშოს „მეგობარი“, შემდეგ კი სამუშაოს ნაცვლად უფრო და უფრო ხშირად წარმოიქმნება დავა და კონფლიქტური სიტუაციები. მიზნების მიღწევიდან ყურადღების გადატანა თანამშრომლებზე ყურადღების გაზრდით არ აახლოებს გუნდს მიზნების მიღწევასთან. ამ შემთხვევაში, დემოკრატიული ლიდერი კარგავს თავის ავტორიტეტს და გუნდზე გავლენის დონეს, მაგრამ მას მაინც ექნება პრემია ჯარიმის ან შეკვეთის სახით, თუმცა ასეთი ავტორიტეტები იშვიათად იყენებენ მას.
Პრობლემის გადაჭრა
პრობლემების მოგვარება პირველ რიგში კოლექტიური ძალისხმევით სამოქმედო გეგმის შემუშავებაზე მოდის. ამის შემდეგ შემსრულებლების შერჩევა ხდება მათი უნარებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით. ყოველგვარი წინააღმდეგობის გარეშე, ასეთი ლიდერი იწვევს გუნდში გარე ექსპერტს და ისმენს მის აზრს. სხვათა შორის, არც ერთ დაქვემდებარებულს არ ეკრძალება აზრის გამოხატვა, რადგან მენეჯერი ზრუნავს შედეგების მიღწევაზე და იცის, რომ რისკავს რაიმე მნიშვნელოვანის გამოტოვებას.
ვადების დაგეგმვისას გეგმაში შედის დროის რეზერვი, რადგან ის ითვალისწინებს პერსონალის მიერ შეცდომების დაშვების ალბათობას და მათ გამოსწორებას ჯერ კიდევ დრო სჭირდება. თუ სირთულეები წარმოიქმნება სამუშაოს დროს ან ჩნდება შესაძლებლობა, ყველაფერი სხვაგვარად გააკეთოს, მაშინ მენეჯერი საკმაოდ ადვილად ეგუება სიტუაციას, თუმცა ამას ნამდვილად არ მიესალმება.
კომუნიკაციის მეთოდი
დემოკრატიული ლიდერი ირჩევს კომუნიკაციის ზოგადად მიღებულ სტილს. შეგიძლიათ მის კაბინეტში შეხვიდეთ და გარკვეული დრო „მოიპაროთ“. უსმენს თანამშრომლების მოსაზრებებს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ სიტყვები დადასტურებულია ფაქტებითა და ციფრებით - ეს ღირს გამოყენება. ასეთ ლიდერზე ზეწოლა არ უნდა მოხდეს - თუმცა რბილია, ბამბუკივით იხრება და თუ მაგრად დააჭერთ, სერიოზულად გიპასუხებთ. როგორიც არ უნდა იყოს ლიდერი, მას ექნება ძალიან განსხვავებული მართვის სტილი და მეთოდები. კომუნიკაციის საუკეთესო საშუალება თანამშრომლობაა. თქვენ უნდა იმოქმედოთ დაკისრებული დავალების ფარგლებში, ვადების გამოტოვების გარეშე. თუ თქვენ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ ან ხელახლა გააკეთოთ სამუშაო, დაუყოვნებლივ უნდა დაუკავშირდეთ თქვენს უფროსს და მიაწოდოთ მას ინფორმირებული. პიროვნებების მაგალითები: ვლადიმერ პუტინი, ევგენი ჩიჩვარკინი, ლავრენტი ბერია.
ლიბერალ-ანარქისტი
მართვის ეს სტილი ჰგავს დემოკრატიულს, მაგრამ არის განსხვავებები. დამახასიათებელია, რომ მენეჯერმა, რომელმაც დაადგინა დავალება მკაფიოდ და ზუსტად, დააწესა განხორციელების ვადები და სიჩქარე, უკანა პლანზე გადადის. ამრიგად, ის დაქვემდებარებულებს საშუალებას აძლევს იმოქმედონ დამოუკიდებლად, დავალებების შესრულების საშუალებებსა და მეთოდებზე თითქმის შეზღუდვის გარეშე.
ლიბერალური სტილი შესაფერისია მენეჯმენტისთვის. ეს არ არის აუცილებელი, რომ ეს იყოს ჟურნალის რედაქცია, დიზაინის ბიურო და სხვა მსგავსი ჯგუფები.
მენეჯერის მახასიათებლები
ლიბერალური სტილი შეიძლება დაიყოს ორ მიმართულებად: ანარქისტული და ექსპერტი. პირველ შემთხვევაში ლიდერი სუსტი ხასიათის, არაკონფლიქტური, კონფორმისტი პიროვნებაა. ის მნიშვნელოვანი საკითხების გადაწყვეტას ბოლო მომენტამდე აყოვნებს ან ცდილობს მთლიანად გათავისუფლდეს პასუხისმგებლობაზე მისი მოადგილეების ან ხელქვეითების მხრებზე გადატანით. ასეთ მენეჯერს შეუძლია დღეების განმავლობაში იჯდეს თავის კაბინეტში და არ გამოვიდეს თანამშრომლებთან – დაე, იმუშაონ.
მეორე ტიპი უფრო შესაფერისია ექსპერტის ან მოწვეული მენეჯერის როლისთვის დროებითი დავალებებისთვის - ის აძლევს მითითებებს, როგორ და რა უნდა გააკეთოს, რა გზით და რა ვადებში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის არ ერევა თავის საქმეში, არ აწუხებს ქვეშევრდომებს, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სიტუაცია უკონტროლოა. ავტორიტეტი ეყრდნობა მისი ექსპერტიზის, ცოდნისა და უნარების დონეს მიმდინარე სამუშაოში.
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან
ლიბერალური ექსპერტი ანვითარებს მეგობრულ, არაფორმალურ და ძლიერ ურთიერთობებს. ასეთ გუნდებში იზრდებიან ლიდერები, რომლებიც შემდეგ ან ძალაუფლებას იღებენ ლიბერალებისგან, ან მიდიან ახალ გუნდებში - როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ესენი არიან ავტორიტარული ლიდერები.
ლიბერალური ლიდერი თითქმის არ ერევა ქვეშევრდომების მუშაობაში, რაც უზრუნველყოფს მოქმედების მაქსიმალურ თავისუფლებას. აწვდის ქვეშევრდომებს ინფორმაციას, ხელსაწყოებს, ამზადებს და მენტორებს და იტოვებს საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების უფლებას.
Პრობლემის გადაჭრა
არ უნდა იფიქროთ, რომ ლიბერალი ლიდერი თავის "ჭურჭელში" დაჯდება და ცხვირს არ აჩვენებს. ეს ხდება, მაგრამ ეს არ ახასიათებს ყველა ლიბერალ ლიდერს. პირიქით, არსებულ ვითარებაში ლიდერობის ამ მეთოდის პოპულარობა იზრდება. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია სამეცნიერო, შემოქმედებით თუ სხვა გუნდებში, სადაც ცოდნის, კომპეტენციის და გამოცდილების დონე მაღალია - მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი არ მოითმენს თავის მიმართ მონურ დამოკიდებულებას, ასევე გადაჭარბებულ მეურვეობას.
ლიდერსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობაში კარგად არის ცნობილი ლიბერალური მართვის სტილები. რბილი მენეჯმენტი, ნდობა, თანამშრომლობა და თანამშრომლობა არის კომპანიის ლიბერალური მართვის სტილის საფუძველი. ხალხის მართვის ცუდი გზა არ არსებობს, მხოლოდ არასწორი გზაა თქვენს ხელში არსებული ხელსაწყოების გამოყენება. მენეჯერის მენეჯმენტის სტილის განსაზღვრა უნდა დაიწყოს რაც შეიძლება ადრე - ეს გააადვილებს სიტუაციასთან ადაპტაციას ან სამუშაოს ახალ ადგილს სწრაფად მოძებნას.
კომუნიკაციის მეთოდი
ლიბერალური მენეჯერი დიდ მნიშვნელობას არ ანიჭებს კომუნიკაციის არჩეულ მეთოდს, რადგან ამის გავლენა მუშაობის შედეგზე მინიმალურია. ღირს თავად მენეჯერთან კომუნიკაცია, კომუნიკაციის მიზნებიდან გამომდინარე და რა ტიპის პიროვნება აქვს მენეჯერს. მენეჯმენტის სტილები შეიძლება იყოს განსხვავებული - ან ანარქისტი ან ექსპერტი. ძალიან არ ინერვიულოთ, თუ უეცრად უფროსს სახელით დაურეკავთ - ის გაგისწორებთ, მაგრამ ავტორიტარის მსგავსად ჯარიმით არ დაგსჯის. მაგალითები: რომან აბრამოვიჩი, რობერტ კიოსაკი.
არათანმიმდევრული
სახელი თავისთავად მეტყველებს - ქმედებებში არ არის თანმიმდევრულობა და ლოგიკა. ასეთი ბოსი გადადის ერთი მართვის სტილიდან მეორეზე, მაგრამ ამას აკეთებს გამოუცდელობის გამო და ეს არის განსხვავება სიტუაციური სტილისგან.
მენეჯერის მახასიათებლები
დღეს ასეთი მენეჯერი ავტორიტარული ლიდერია, ხვალ კი ანარქისტი, შრომის განვითარებული ნებაყოფლობითი ხასიათით. ასეთი გუნდის მუშაობის შედეგები უკიდურესად დაბალია და საწარმოს მუშაობის ჩაშლის ან თუნდაც განადგურების ყველა შანსი არსებობს. თუ მენეჯერს აქვს გამოცდილება ასეთ თანამდებობაზე, მაგრამ იცავს არათანმიმდევრული მუშაობის სტილს, მაშინ მას შეიძლება ეწოდოს სუსტი ნებისყოფის მენეჯერი, რომელსაც არ შეუძლია მიზნების მიღწევა.
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან
არათანმიმდევრული მენეჯერის გუნდი უკმაყოფილოა თავისი მენეჯერით, არ იცის რას უნდა ელოდოს უფროსისგან და, უფრო მეტიც, ყველას არ აქვს წარმოდგენა საბოლოო მიზანზე და ზრდის შესაძლებლობებზე. ურთიერთობები ძალიან დაძაბულია, ეს ყველაფერი იწვევს გუნდში ნეგატიური ატმოსფეროს მატებას. დიდია უმოქმედობის, ინტრიგებისა და სკანდალების ალბათობა.
Პრობლემის გადაჭრა
ასეთ ლიდერთან მიზნების მიღწევა შეუძლებელია, რადგან მას ბუნდოვანი წარმოდგენა აქვს იმაზე, თუ როგორ უნდა იმუშაოს გუნდი. პრობლემის გადაჭრა დელეგირებულია მოადგილეებსა და ქვეშევრდომებზე, შემდეგ კი საკუთარ თავზე იღებენ. შემდეგ ზოგიერთი დავალება უქმდება, იცვლება ახლით და ა.შ. ლიდერის მართვის ეს სტილი ქმნის დაბნეულობას და ანარქიას.
კომუნიკაციის მეთოდი
ის ასევე ორაზროვანია და დამოკიდებულია კომპანიაში არსებულ მდგომარეობაზე და თავად უფროსის განწყობაზე. დღეს მას შეუძლია ისტორიების მოყოლა იმის შესახებ, თუ როგორ გაატარა შაბათ-კვირა, ხვალ კი ავტორიტარული „პაბლო ესკობარის“ როლი. განვითარებული ლიდერობისა და მანიპულირების უნარის მქონე ქვეშევრდომს შეუძლია ასეთი ლიდერის დიდი ხნით შეშფოთება. შემდეგ კი ჩემივე სკამიდან. მაგალითები: ასეთი ადამიანები იშვიათად აღწევენ სერიოზულ სიმაღლეებს, მაგრამ მაინც არის ნათელი მაგალითი - მიხაილ გორბაჩოვი.
სიტუაციური
მართვის სტილს, რომელშიც ურთიერთობების პოლიტიკა მორგებულია არსებულ მდგომარეობაზე, ეწოდება სიტუაციური. ეს არის ადამიანებისა და საწარმოების მართვის ოპტიმალური გზა - კრიზისის დროს ეს ხელს უწყობს შეკრებას, ხოლო ბაზრის აწევის დროს კონკურენტული უპირატესობების გაძლიერებას.
არ აურიოთ სიტუაციური მიდგომა და ლიდერის ორპირობა. პირველ შემთხვევაში, ბოსი ირჩევს კომუნიკაციის სტილს კონკრეტული პიროვნების ან ადამიანთა ჯგუფის ქცევაზე დაყრდნობით, რათა სამუშაო მაქსიმალურად ეფექტურად შეასრულოს. მეორე შემთხვევაში, ბოსი იკავებს სხვადასხვა პოზიციებს საკუთარი სარგებლიდან გამომდინარე.
მენეჯერის მახასიათებლები
ესენი არიან მრავალწლიანი გამოცდილების მქონე გამოცდილი მენეჯერები, რომლებიც მუშაობდნენ სხვადასხვა სფეროში. ზოგიერთ ადამიანში მენეჯმენტის უნარები ბუნებით არის თანდაყოლილი - ეს არის ეგრეთ წოდებული მენეჯერები ღვთისგან. მაგრამ ნიჭს ანაცვლებს მონდომება და მუდმივი სწავლა. იმის ცოდნა, თუ როგორ მოახდინო ზემოქმედება ადამიანზე, ახლა გამოცდილებასთან ერთად მოდის. ეს არის გუნდის ხელმძღვანელობის ერთ-ერთი ყველაზე მისაღები გზა. სტილის კოპირების არამიზნობრივი მცდელობით, არსებობს საშიშროება, რომ ლიდერი გადაიქცევა ოპორტუნისტად, რომელიც ამბობს იმას, რაც ამ მომენტში სასარგებლოა.
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან
ისინი ვითარდებიან ნდობით, ღიად და მარტივად - გუნდს ყოველთვის აქვს განცდა, რომ მათი საქმე ფაქტიურად იწვის ხელში და მენეჯერმა ყოველთვის იცის, რა უნდა გააკეთოს, როგორ დასაჯოს და წაახალისოს გუნდი. დიდი პრაქტიკული გამოცდილებიდან გამომდინარე, ასეთი ლიდერები ნამდვილად ხედავენ თავიანთ ქვეშევრდომებს და აქვთ შორსმჭვრეტელობის ნიჭი. ასეთი ბოსები გუნდში ავტორიტეტით სარგებლობენ.
სიტუაციურმა მენეჯერმა იცის, თუ როგორ უნდა დაუკავშირდეს დაქვემდებარებულთა მოცემულ ჯგუფს ან ერთ თანამშრომელს. ზოგიერთ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ გაჩუმდეთ ან თუნდაც რაღაცის მოწყალება, მაგრამ მხოლოდ გამოუცდელ თვალს ეჩვენებათ, რომ ლიდერმა შეანელა.
Პრობლემის გადაჭრა
დავები, პრობლემები და ამოცანები წყდება სწრაფად და პროფესიონალურად. გამოცდილ მენეჯერს შეუძლია სწრაფად გამართოს სამუშაო პროცესების უმეტესი ნაწილი, და თუ ფორსმაჟორული მოვლენა მოხდა, მაშინ ადამიანებს ევალებათ სიტუაციის გამოსწორება თანამშრომლების შესაძლებლობებისა და გამოცდილების საფუძველზე და არა პირადი პრეფერენციების საფუძველზე.
ზოგადად, თავად მენეჯერი უფრო ჩრდილს ჰგავს – პირად ნივთებს მალავს და მხოლოდ საქმეს ეხება. ფავორიტი არ ჰყავს და თუ ჰყავს, დიდი ხანი შეიძლება გაინტერესებდეს, ვის მიენიჭა ასეთი როლი. ეს არ აჩვენებს აშკარა ნეგატივს, პირიქით, ასეთი მენეჯერი ცდილობს გამონახოს საერთო ენა თითოეულ პრობლემურ თანამშრომელთან. გამოცდილების წყალობით, ეს ხშირად შესაძლებელია. როგორც ჩანს, ასეთი ადამიანი საერთოდ არ ფიქრობს საკუთარ თავზე: სად არის ყველა "სურვილი" და სხვა კომპლექსი? ამ კითხვაზე სიტუაციური მენეჯერი მხოლოდ გაიღიმებს და მხრებს იჩეჩავს.
იშვიათია, რომ ასეთი მენეჯერი არ იყოს შრომისმოყვარე.
კომუნიკაციის მეთოდი
ლიბერალური ექსპერტის მსგავსად, სიტუაციური მენეჯერი ირჩევს მარტივი კომუნიკაციის სტილს. მიუხედავად მაღალი წოდებისა, ასეთი ადამიანები უბრალოები და გახსნილები არიან, ხშირად ოპტიმისტები და იუმორის გრძნობით დაჯილდოებულნი. ისინი ხშირად შედიან თანამშრომლის პოზიციაზე და შეუძლიათ დაეხმარონ სამუშაო ურთიერთობის მიღმა გასვლით. ასაკის მატებასთან ერთად მენეჯერები ხდებიან ზედმეტად კეთილები და კეთილგანწყობილნი და ზოგჯერ მათ შეუძლიათ დაკარგონ ძალაუფლება, რითაც სარგებლობენ არაკეთილსინდისიერი მუშები. მაგრამ გუნდი, როგორც წესი, დგას ლიდერის მხარდასაჭერად და თუ ისინი ხედავენ ბოროტებას თავიანთი მფარველის მიმართ, ისინი დაუყოვნებლივ იღებენ მოქმედებას.
მაგალითები: სამხედროების უმეტესობა, ქარხნების დირექტორები და მენეჯერები ომის და ომის შემდგომ პერიოდში, როგორიცაა კონსტანტინე როკოსოვსკი, ივან რომაზანი, აბრაამ ზავენიაგინი და სხვები.
როგორი სტილის ლიდერი ხარ?
როგორც არ უნდა მოიქცეს მენეჯერი, უნდა გვახსოვდეს, რომ მენეჯერის ინდივიდუალური მენეჯმენტის სტილი შედგება პიროვნების აღზრდისა და ხასიათის მახასიათებლებისგან, ამიტომ მათ ეტიკეტირებას აზრი არ აქვს.
მენეჯმენტი, როგორც ლიდერის ინდივიდუალური სტილის განხორციელება, რთული და მრავალმხრივი პროცესია, რომელსაც თან ახლავს მაღალი დონის სტრესი, ფსიქოლოგიური და ფიზიკური სტრესი. ლიდერად გახდომას დიდი დრო სჭირდება, დიდ დროსა და ძალისხმევას მოითხოვს და დიდ რისკთან არის დაკავშირებული. ამიტომ აუცილებელია უმაღლესი დონის მენეჯერების მხარდაჭერა და მუდმივი ტრენინგი.
რა უნდა გააკეთოთ, თუ აღმოჩნდებით ამ სიაში? მიიღეთ თქვენი ძლიერი მხარეები და ფოკუსირდით მათ გაძლიერებაზე და განვითარებაზე. სისუსტეებს დიდი ყურადღება უნდა მიექცეს - პრობლემები ზრდის წერტილებია. რაც უფრო სწრაფად გადახედავთ თქვენს დამოკიდებულებას თქვენი უარყოფითი თვისებების მიმართ, მით უფრო სწრაფად და უკეთ განვითარდებით ლიდერად.
რა უნდა გააკეთოთ, თუ თქვენს მენეჯერს სიაში იპოვით? ახლა თქვენ იცით, როგორ უნდა დაამყაროთ ურთიერთობა მასთან და რა მომენტებს უნდა მოერიდოთ.
ორგანიზაციის მართვის ავტორიტარული სტილი ხასიათდება მენეჯერის ძალაუფლების გადაჭარბებული ცენტრალიზებით და ყველა საკითხის ავტოკრატიული გადაწყვეტით. ეს სტილი დამახასიათებელია ძლიერი და ძლიერი ნებისყოფის მქონე ადამიანებისთვის, რომლებიც მკაცრი არიან სხვების მიმართ. ამ სტატიაში დეტალურად იქნება განხილული მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
Ისწავლი:
- რა არის ავტორიტარული მართვის სტილი?
- რა ფორმით შეიძლება იყოს წარმოდგენილი?
- რა თავისებურებები ახასიათებს ავტორიტარული მართვის სტილის შერეულ ფორმებს.
ავტორიტარული მართვის სტილი - ეს, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციის მკაცრად განსაზღვრული რეგულაციებია, რომლის მიხედვითაც თანამშრომლები კეთილსინდისიერად ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს, თვინიერად აღიარებენ მენეჯერის უფლებამოსილებას.
დებულებები, რომლებიც გვხვდება ორგანიზაციის ავტორიტარული მართვის სტილის ძირითად მახასიათებლებს შორის:
- ნებისმიერ საკითხს წყვეტს მენეჯერი;
- გუნდის წევრებს მთლიანად ან ნაწილობრივ მოკლებულია ორგანიზაციულ მუშაობაში წვლილი შეტანის შესაძლებლობას;
- მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაწყვეტა არ ევალება თანამშრომლებს;
- მენეჯერი თავად განსაზღვრავს მუშაობის პირობებს და მეთოდებს.
- დოკუმენტები და ბუღალტრული აღრიცხვა ყოველთვის წესრიგშია;
- წარმოებული პროდუქციის ხარისხი კონტროლდება;
- გუნდში სამუშაო საკითხებზე კონფლიქტების რაოდენობა მინიმალურია, რადგან ამოცანები დასახულია ზემოდან და მკაცრად რეგულირდება;
- მენეჯმენტი ხორციელდება ცენტრალიზებულად, რაც საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ კამათი და ობიექტურად ნახოთ დიდი სურათი.
- ენერგიისა და დროის უზარმაზარი დაკარგვა ლიდერისთვის, რომელიც გადაწყვეტილებებს მარტო იღებს;
- გადაწყვეტილების მიღებისას შეცდომების დიდი ალბათობაა, რადგან მენეჯმენტს ახორციელებს მხოლოდ ერთი ადამიანი;
- მენეჯმენტის ზეწოლა, ინიციატივის ჩახშობა, მუდმივი კონტროლი მუშებზე;
- სამუშაო გუნდის უმწეობა უფროსის არყოფნისას;
- დაძაბული გარემო, რადგან ბევრი შეიძლება იყოს დაჩაგრული ლიდერის დიქტატურით.
ტესტი: უფრო მკაცრი ხართ თუ რბილი, როგორც ლიდერი?
მკაცრი მენეჯერი ზრდის კონკურენციას გაყიდვების თანამშრომლებს შორის. მშვიდი და მეგობრული უფროსი მხარს უჭერს გაყიდვების გუნდის გუნდურ მუშაობას. ჟურნალის Commercial Director-ის რედაქტორებმა შეადგინეს თქვენთვის ტესტი, რათა გაიგოთ, მართვის რომელი სტილი მოგიტანთ მეტ მოგებას და როგორ შეინარჩუნოთ ბალანსი თქვენი მართვის სტილში.
ორგანიზაციის მართვის ავტორიტარული სტილის მეთოდები
მართვის მეთოდები- ეს არის ტექნიკები, რომლებიც ლიდერს შეუძლია გამოიყენოს ქვეშევრდომებზე ეფექტური ზემოქმედების მიზნით. ავტორიტარული მართვის სტილის მეთოდებს შორის შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:
- ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული;
- ეკონომიკური;
- სოციალურ-ფსიქოლოგიური;
- საზოგადოებრივი თუ კოლექტიური.
ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული მეთოდებიმენეჯმენტი არის პერსონალის საქმიანობის კონტროლი ბრძანებების, ინსტრუქციების, ინსტრუქციების, დირექტივების, რეზოლუციების, რეგულაციების და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მეთოდის არსი არის ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის გამოყენება. უპირატესობა ის არის, რომ ქვეშევრდომებს არ აქვთ უფლება იგნორირება გაუკეთონ ოფიციალურ ბრძანებებს.
ეკონომიკური მეთოდებიმენეჯმენტი არის პერსონალის საქმიანობის კონტროლი პრემიებისა და ჯარიმების სისტემის გამოყენებით. ამ გზით შეგიძლიათ თანამშრომლის სტიმულირება და მუშაობისადმი ინტერესის განვითარება. ამ მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ ქვეშევრდომები ნებაყოფლობით ასრულებენ მათთვის დაკისრებულ დავალებებს. მინუსი არის დამატებითი ფინანსური ხარჯები. გარდა ამისა, ჯარიმების შემოღება არალეგალურია.
სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდებიმენეჯმენტი - თანამშრომლების მოტივირება ფსიქოლოგიური ტექნიკისა და მარტივი „ადამიანური“ კომუნიკაციის გამოყენებით. ეფექტურობა დამოკიდებულია ლიდერის შესაძლებლობებზე, გამოცდილებასა და ქარიზმაზე. ეს მოითხოვს კომპეტენტურ მიდგომას, რომლის გარეშეც შეგიძლიათ მხოლოდ სიტუაციის გამწვავება ყველასთვის „ჩვენი“ გახდებით, რაც გამოიწვევს ავტორიტეტის დაკარგვას.
სოციალური თუ კოლექტიური მეთოდებიგავლენა. თეორიულად, მათ შეუძლიათ გამოიყენონ ავტორიტარული მენეჯმენტის საშუალება, რადგან უფროსს ყოველთვის აქვს შესაძლებლობა განახორციელოს ლიდერობა, საბჭოებისა და საბჭოების გამოყენებით შუამავლებად. თუმცა, ფორმალურად ეს ეწინააღმდეგება ავტორიტარიზმის თვით განმარტებას. თუმცა, არაპირდაპირი მენეჯმენტი იმსახურებს აღნიშვნას, როგორც მენეჯერისთვის ხელმისაწვდომი ერთ-ერთი მეთოდი.
უნდა აღინიშნოს, რომ არსებობს ავტორიტარული მართვის სტილის ორი ტიპი: კეთილგანწყობილი და ექსპლუატაციური. იმის მიხედვით, რომელ მათგანთან მუშაობს კომპანია, შეირჩევა მართვის მეთოდები. ავტორიტარული სტილის კეთილგანწყობილი ფორმა წარმოდგენილია მართვის მოდუნებული მეთოდებით და სასჯელთა რაოდენობის მნიშვნელოვანი შემცირებით.
- „ექსპლუატაციის“ ავტორიტარული სტილი.
ეს მდგომარეობს იმაში, რომ უფროსი იღებს პასუხისმგებლობას მთელი სამუშაო პროცესისთვის და აძლევს ბრძანებებს თავის ქვეშევრდომებს, არავის მოსაზრებების გათვალისწინების გარეშე, თუნდაც ისინი დასაბუთებული იყოს. დასჯა მოტივაციის ძირითად ფორმად გამოიყენება.
ყველა ბრძანებას თანამშრომლები ასრულებენ ბრმად, „ჩვენი ბიზნესი პატარაა“ პოზიციიდან. მენეჯერის შეცდომები მის ქვეშევრდომებს შორის უსიამოვნებას იწვევს.
დიდი პასუხისმგებლობა შეიძლება მძიმედ დაამძიმოს მენეჯერს, რადგან მხოლოდ ის იხდის ყველა შეცდომებს და ყოველთვის არ შეუძლია მათი მიზეზის დადგენა. თანამშრომლები, თუკი მათ შეუძლიათ დახმარება, ხშირად ურჩევნიათ გაჩუმდეს, მიაჩნიათ, რომ მათ არ მოუსმენენ. ეს სიტუაცია რეგულარულად მეორდება და იწვევს გუნდში დაძაბული ფსიქოლოგიური სიტუაციის ფორმირებას: ზოგი გრძნობს შეუსრულებლობას, ზოგი კი ზედმეტ მუშაობას.
ამრიგად, ექსპლუატაციურ-ავტორიტარულ სტილში შეცდომებს ორმაგი ფასი აქვს:
- ფსიქოლოგიური ტრავმა მუდმივი სტრესის გამო;
- ეკონომიკური ზარალი.
- „კეთილგანწყობილი“ ავტორიტარული სტილი.
ამ ტიპის ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი გულისხმობს მშობლების დამოკიდებულებას ქვეშევრდომების მიმართ. უფროსს აინტერესებს პერსონალის თვალსაზრისი, მაგრამ შეუძლია გონივრული აზრის იგნორირებაც კი და გააკეთოს ეს საკუთარი გზით. მენეჯერი უზრუნველყოფს მოქმედების გარკვეულ თავისუფლებას, მაგრამ მკაცრად აკონტროლებს სამუშაო პროცესს და აკონტროლებს კომპანიის წესდებასთან და სამუშაო ალგორითმის მოთხოვნებთან შესაბამისობას. გამოიყენება დასჯის და ჯილდოს სხვადასხვა მეთოდი.
- ქალთა გუნდის მართვა: ფსიქოლოგიური მახასიათებლები
ორიოდე სიტყვა ავტორიტარულ-დემოკრატიული მართვის სტილზე
ჩვეულებრივი შერეული ავტორიტარული სტილისგან განსხვავებით, ის მხარს უჭერს თანამშრომლების ინოვაციებს და ინიციატივებს საერთო საქმის ნაწილია და აცნობიერებს მათ პასუხისმგებლობას შედეგზე. მუშები შეძლებენ გაუმკლავდნენ დავალებას უფროსის არყოფნის შემთხვევაშიც.
მაგალითად, შესაძლებელია შემდეგი ვითარება: მთავარი ძალაუფლება კონცენტრირებულია უფროსის ხელში, მაგრამ ამავე დროს უფლებები და მოვალეობები ნაწილდება მასა და მის მოადგილეებსა თუ ქვეშევრდომებს შორის. გუნდი მუდმივად აცნობიერებს ყველა მნიშვნელოვან საკითხს.
თუმცა ავტორიტარულ-დემოკრატიული სტილით, საჭიროების შემთხვევაში, ლიდერი ადვილად უგულებელყოფს ქვეშევრდომების აზრს და გადაწყვეტილებას მარტო მიიღებს. ასევე შესაძლებელია საყვედურების, კომენტარებისა და ბრძანებების გამოყენება მართვის მეთოდებად.
თუმცა, ავტორიტარულ-დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი წარმატების მიღწევას მხოლოდ მაშინ უწყობს ხელს, თუ ლიდერი არის მცოდნე და გამოცდილი ადამიანი, რომელსაც შეუძლია გუნდში ჰარმონიის შენარჩუნება და სწორი გადაწყვეტილებების მიღება. ასევე არ არის გამორიცხული, რომ დემოკრატიული მართვის სტილის „გვერდითი ეფექტი“ წარმოიშვას, როდესაც უფროსი ზედმეტად ამცირებს კონტროლს და ქვეშევრდომები მოდუნდებიან.
ავტორიტარული მართვის სტილი: თანამედროვე მოდიფიკაციები
თანამედროვე მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში ლიდერობის მრავალი სტილი და მათი მოდიფიკაცია არსებობს, მაგრამ ყველაზე გავრცელებულია შემდეგი:
- ბიუროკრატიული ლიდერობის სტილი
მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა ფორმალური და ანონიმურია, უფროსის პირადი ძალა მინიმალურია. ბიუროკრატიული სტილი წარმოადგენს კომპანიის თანამშრომლების ქმედებების სტრუქტურირებისა და რეგულირების უკიდურეს ხარისხს. ეს მიიღწევა პასუხისმგებლობების ფრთხილად განაწილებით, სამუშაოს წესებისა და რეგულაციების შექმნით, სადაც დეტალურადაა აღწერილი ვინ რა და როგორ უნდა გააკეთოს. ინფორმაცია თანამშრომლებს ფორმალური წყაროებით ხვდება. კონტროლი ხორციელდება წერილობითი ანგარიშების შემოწმებით და შეტყობინებების საშუალებით.
ბიუროკრატიულ სტილს შეიძლება ეწოდოს ავტორიტარული სტილის დასუსტებული ვერსია, რადგან უფროსს შეუძლია ბრძანებების გაცემა დოკუმენტების საშუალებით, მაგრამ ის მთავარ უფლებამოსილებებს გადასცემს რეგულაციების შემქმნელებსა და კონტროლერებს. დღეს რუსეთში ბიუროკრატიული სტილი დამახასიათებელია საჯარო მმართველობისთვის, სადაც მას, როგორც წესი, შერჩევით იყენებენ.
- ავტოკრატული ლიდერობის სტილი
ის იშვიათია და უფრო დამახასიათებელია მსხვილი კომპანიებისთვის. მენეჯერს აქვს მართვის აპარატი, რომელიც მოქმედებს მისი ბრძანებების საფუძველზე, რაც არღვევს ოფიციალური სარდლობის ჯაჭვს, ვინაიდან მენეჯერი ირიბად ასრულებს დაქვემდებარებული სტრუქტურის ფუნქციას.
ამ მენეჯმენტის სტილის გამორჩეული თვისებაა განუვითარებელი პირადი კომუნიკაცია უფროსსა და ქვეშევრდომებს შორის. ავტოკრატიული სტილი ხშირად გვხვდებოდა სამეთაურო-ადმინისტრაციულ სისტემაში როგორც საბჭოთა კავშირში, ასევე სხვა სახელმწიფოებში. ჩვენს დროში ის შენარჩუნებულია მსხვილ კომპანიებსა და სახელმწიფო კორპორაციებში.
- პატრიარქალური ხელმძღვანელობის სტილი
ლიდერობის ამ სტილის ორგანიზაცია არსებობს დიდი ოჯახის პრინციპით, სადაც მისი ხელმძღვანელი ლიდერია. ის ზრუნავს ქვეშევრდომებზე, ზრუნავს და მათგან პატივისცემას, მადლიერებასა და მონდომებას მოითხოვს. ამ სტილის ფარგლებში თანამშრომლები სტიმულირდებიან მათში პირადი დამოკიდებულებისა და ერთგულების შექმნით.
პატრიარქალური სტილის დადებითი მხარე ის არის, რომ ის ეფექტურია დაბალ კომპეტენტურ გუნდში, სადაც პერსონალის პროფესიონალიზმი და პასუხისმგებლობა ცუდად არის გამოხატული.
მენეჯმენტის ამ სტილის უარყოფითი მხარე ის არის, რომ მეურვეობა შეიძლება იყოს დაბრკოლება ინიციატივის განვითარებაში.
- ქარიზმატული ლიდერობის სტილი
პატრიარქალური სტილის მსგავსია, მაგრამ ამ შემთხვევაში უფროსის ავტორიტეტი უფრო მაღალი და პიროვნულია. სტილი ეფუძნება ქვეშევრდომების რწმენას, რომ მათი ბოსი განსაკუთრებული და უნიკალურია. ქარიზმატული ლიდერი მთავარ საკითხებს არ ანდობს მენეჯმენტის სტრუქტურებს და ცდილობს დააკავშიროს კომპანიის წარმატება საკუთარ თვისებებთან, აძლიერებს საკუთარი თავის, როგორც გამოჩენილი ადამიანის შთაბეჭდილებას. არ არსებობს მკაფიოდ განსაზღვრული დებულებები და წესები. მართვის აპარატი არის ერთგვარი შტაბი, სადაც უფროსს და მის თანამოაზრეებს აქვთ დაახლოებით თანაბარი პასუხისმგებლობა. ასეთი ლიდერები განსაკუთრებით მოთხოვნადია კრიზისის კრიტიკულ დროს.
ჩვენს ქვეყანაში ქარიზმატული სტილი გავრცელებულია თავად ლიდერის ინიციატივით შექმნილ საწარმოებში. კომპანიის ზრდასთან ერთად საჭიროა სამუშაო პროცესის ორგანიზების გამკაცრება და რეგულირება, ვინაიდან ქარიზმატული ლიდერობის შესაძლებლობები სუსტდება.
Ექსპერტის მოსაზრება
რუს ლიდერებზე სტერეოტიპები უარყოფითად მოქმედებს
გალინა როგოზინა,
ლიდერობის განვითარების პრაქტიკის ხელმძღვანელი საკონსულტაციო კომპანია RosExpert-ში, მოსკოვი
აღმასრულებელი დირექტორი, თავისი საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ხშირად ჩნდება როგორც საჯარო პირი. შემდეგ კი მასზე გამოიყენება ლიდერის ტიპიური რუსული სტერეოტიპები: ავტორიტარული, დომინანტი, მომთხოვნი, მკაცრი. რუს მენეჯერებს ენიჭებათ "ძლიერი ხელის", "მკაცრი, მაგრამ სამართლიანი" უფროსის როლი. ამიტომ, ცდილობს შეესაბამებოდეს გაბატონებულ მოსაზრებებს, რუსეთის ლიდერი საზოგადოებაში მხოლოდ საკუთარ შეხედულებებს ეყრდნობა, თვალს ხუჭავს სხვების თვალსაზრისზე და არ რთავს მათ საკითხების გადაწყვეტაში. მიჩვეულია პასუხისმგებლობის დაკისრებას და უფლებამოსილების ჩამორთმევას, კამათში კი აზრის ბოლომდე დაცვას. თუ ეს შესაძლებელია დაპირისპირების გარეშე, გენერალური დირექტორი იჩენს მოთმინებას, აძლევს კრების ყველა მონაწილეს გამოსვლის შესაძლებლობას და საბოლოოდ იღებს გადაწყვეტილებას დამოუკიდებლად და უპირობოდ.
- ორგანიზაციული მართვის სისტემა თანამედროვე ბიზნეს პირობებში
როგორ გავიგოთ, არის თუ არა ავტორიტარული მართვის სტილი თქვენთვის შესაფერისი
მენეჯმენტის შესაბამისი სტილის არჩევით კონკრეტულ სიტუაციასთან ადაპტაციის უნარი ლიდერისთვის თავიდანვე არ არის თანდაყოლილი. ამის სწავლისთვის საჭიროა დიდი ხნის განმავლობაში იმუშაოთ და გამოცდილება მიიღოთ.
გასათვალისწინებელია შემდეგი ფაქტორები:
- საქმიანობის ბუნება
მენეჯმენტის სტილის არჩევაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს კომპანიის თანამშრომლების საქმიანობის სახეობა. მაგალითად, ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი შესანიშნავია შემოქმედებითი გუნდისთვის, მაგრამ ზოგჯერ მას დემოკრატიული ან თუნდაც ავტორიტარული სტილის შეცვლა სჭირდება. კრეატიულობისთვის საზღვრების არარსებობა აუცილებელია, მაგრამ ყველაფერი ზომიერად კარგია. თუ აღმოჩნდება, რომ თანამშრომლების ყოველი შეცდომისთვის კომპანია განიცდის ზარალს (აუცილებლად არა ფინანსურად), მაშინ უფრო მიზანშეწონილი იქნება ავტორიტარული სტილის გამოყენება. თუმცა, ვერც ერთი გუნდი ვერ გადარჩება მარტო სასჯელებით, ასე რომ არ დაივიწყოთ ჯილდოები.
- დავალების სირთულე
როგორც წესი, ყველაზე რთულ პრობლემებს ბევრი გამოსავალი აქვს. ყველაზე ეფექტურის არჩევა რთული ხდება. თუ ძნელი სათქმელია, რომელია უკეთესი, დემოკრატიული მართვის სტილი გამოდგება. პრობლემის მარტო გადაჭრა სახიფათოა, გაცილებით ეფექტურია საკითხის ერთობლივად ფიქრი, სხვადასხვა თვალსაზრისის გათვალისწინებით.
და თუ საკითხი მარტივია, მაშინ მენეჯერს შეუძლია მისი გადაჭრა დამოუკიდებლად, ან თანამშრომლებისთვის მინდობით, მაგრამ ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია მათი კომპეტენცია.
- გუნდის სპეციფიკა
მენეჯერისთვის დიდი პლიუსია, თუ ის პირადად იცნობს ყველა თავის ქვეშევრდომს. მაშინ მისთვის ადვილი იქნება ყველასთვის მიდგომის არჩევა და მათი პოტენციალის გამოვლენა. ზოგიერთი ადამიანი უფრო პროდუქტიულად მუშაობს, როდესაც მათ აძლევენ მკაფიო დავალებებს, ზოგი კი უფრო ძლიერია იმპროვიზაციაში. წინდახედულმა უფროსმა უნდა გაითვალისწინოს თითოეული თანამშრომლის ასეთი მახასიათებლები. ბუნებრივია, ამის გაკეთება უფრო ადვილია პატარა გუნდში.
როდესაც გუნდი შედგება ახალბედებისგან, რომლებსაც ნაკლებად ესმით ბიზნესი, უმჯობესია მართოთ ავტორიტარული სტილით. თუ გუნდის უმრავლესობა პროფესიონალია, დემოკრატიული მართვის სტილით მუშაობა უფრო ეფექტური იქნება.
- ფორსმაჟორული სიტუაციები
სამწუხაროდ, ფორსმაჟორული სიტუაციები, როგორც წესი, ყველასთვის ხდება, ამის გარეშე არც ერთი რამ არ შეიძლება. მთავარია, სწორად გამონახოთ გამოსავალი. საგანგებო პირობებში გადაწყვეტილების მიღების დრო შეზღუდულია, საკრებულოს შეკრების დრო არ არის და ჯობია მენეჯერმა პირადად მიიღოს გადაწყვეტილება. ეს დამახასიათებელია ავტორიტარულ სტილში.
- ბიზნესის მენეჯმენტის პრობლემები: როგორ მოქმედებს მენტალიტეტი მუშაობაზე
Ექსპერტის მოსაზრება
სიტუაციიდან გამომდინარე, თქვენ უნდა შეძლოთ მენეჯმენტის სხვადასხვა სტილის გამოყენება.
გალინა აგრეევა,
სამხრეთ რუსეთის HR მენეჯერთა კლუბის პრეზიდენტი, დონის როსტოვი
რუსეთში ბიზნესის სტრუქტურა უმჯობესდება და ამასთან დაკავშირებით ვითარდება ტოპ მენეჯერების ლიდერული შესაძლებლობები. ჩვენმა კომპანიებმა გაიმარჯვეს მარჟის, ფასისა და ასორტიმენტის მიხედვით. ახლა ჩვენი პერსონალი კონკურენტუნარიანია. სამუშაო გუნდის და მათი უფროსის პროფესიონალიზმის ხარისხი ჩვენი მთავარი უპირატესობა გახდა. ამავდროულად, ეფექტურ მენეჯერს უნდა შეეძლოს მართვის ყველა სტილის გამოყენება. მაგალითად, დღევანდელი ავტორიტარული ლიდერების უმეტესობა მიდის იმ დასკვნამდე, რომ შეუძლებელია ხელქვეითების მუდამ მჭიდრო სადავეების შენარჩუნება – დროდადრო მათ მიმართ ლმობიერი უნდა იყოს.
კრიზისი გახდა ლიდერობის სტილის გადახედვის დამატებითი მიზეზი. ბევრ აღმასრულებელ დირექტორს შეექმნა ხალხის გათავისუფლების აუცილებლობა, კომპენსაციის პაკეტების შემცირება, პროექტების გაყინვა და თანამშრომლების დეპრესიასთან გამკლავება. კომპანიების ხელმძღვანელები უბრალოდ აიძულეს „ხალხთან გასულიყვნენ“, აეხსნათ რა ხდებოდა და გამოეყენებინათ მოტივაციის არამატერიალური საშუალებები. თუმცა, ამ გზაზე წარმატების მისაღწევად, ლიდერმა ნათლად უნდა გაიგოს, რა შედეგების მიღწევა სურს. მხოლოდ მაშინ გახდება მისთვის ნათელი, თუ რა მენეჯმენტისა და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენებაა საჭირო. ამავდროულად, თქვენ არ შეგიძლიათ ერთხელ ისაუბროთ და კვლავ ჩაიკეტოთ თქვენს კაბინეტში. თქვენ მუდმივად უნდა გამოჩნდეთ საზოგადოებაში. ასეთი საქმიანობა დიდ ძალისხმევასა და დროს მოითხოვს და ხშირად აშორებს კომპანიის ხელმძღვანელს უშუალო მოვალეობის შესრულებას.
განსხვავებული ლიდერობის სტილზე გადასვლა უნდა იყოს გლუვი. ადამიანს დრო სჭირდება შესაცვლელად. დღეს და ხვალ ვერ იქნები დესპოტი ხელქვეითებს მხარზე ხელისგულზე და ყველა საკითხზე მოსაზრებას ჰკითხავ. უფრო მეტიც, თანამშრომლებისთვის ასევე ადვილია, როდესაც ცვლილებები თანდათანობით ხდება. მაგალითად, როდესაც მენეჯერები, რომლებიც სწავლობენ ქოუჩინგის სტილში მენეჯმენტს, იწყებენ დაინტერესებას თანამშრომლების თვალსაზრისით, ინსტრუქციების მიცემის ნაცვლად, ეს ზოგჯერ იწვევს დაბნეულობას ქვეშევრდომებს შორის - ისინი არ არიან მზად ასეთი ურთიერთობისთვის. ასეთ სიტუაციებში, თუ კომპანიის ხელმძღვანელს ესმის, რომ ის არის ავტორიტარული და არა-საჯარო, შეგიძლიათ ჯერ მის გვერდით მოათავსოთ უფრო მოქნილი და კომუნიკაბელური ადამიანი, მაგალითად, HR დირექტორი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ნებისმიერს შეუძლია აიღოს „იდეის განმახორციელებლის“ როლი და სიტუაცია კონტროლიდან გამოვა.
რაც შემეხება მე, საჯარო პროფესიული ორგანიზაციის ხელმძღვანელი უბრალოდ კაბინეტის ხელმძღვანელი ვერ იქნება. მან უნდა მართოს პროფესიონალთა საზოგადოება, რომელთაგან ბევრი სარგებლობს უზარმაზარი ავტორიტეტით ბიზნეს გარემოში. ასეთ ადამიანებთან დირექტიული კომუნიკაცია და მბრძანებლური ტონი შეუძლებელია. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ საზოგადოებრივი ორგანიზაციის ხელმძღვანელს არ აქვს დიდი ბიუჯეტი და, შესაბამისად, იმისათვის, რომ ხალხის სტიმულირება შეასრულოს რთული ორგანიზაციული და ინტელექტუალური სამუშაოები, აუცილებელია არამატერიალური საშუალებების ოსტატურად გამოყენება. აუცილებელია საზოგადოების წევრების საჭიროებების დაფიქსირება, საერთო მიზნების ჩამოყალიბება, ადამიანების შთაგონება, ხელმძღვანელობა და ორგანიზება და შემდეგ მუდმივად მათი აქტიურობის შენარჩუნება.
- როგორ შეიძლება ლიდერმა მოიპოვოს ავტორიტეტი გუნდში?
12 რჩევა იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მართვის ავტორიტარული სტილი
- ნუ ეწინააღმდეგები შენს პრინციპებს.
ლიდერმა, რომელმაც მიაღწია სიყვარულს და პატივისცემას, არ უნდა უგულებელყოს თავისი პრინციპები. დაწერეთ სია, რაც თქვენთვის სრულიად მიუღებელია თქვენს გუნდთან ურთიერთობისას. თუ, მაგალითად, გადაწყვეტილი გაქვთ, არ დაგაგვიანდეთ სამსახურში, აცნობეთ ეს თქვენს გუნდს. ასეთი დანაშაულისთვის სასჯელი სხვა საკითხია. მთავარია არავითარ შემთხვევაში არ დანებდე შენს პრინციპებს. როგორც კი თვალს დახუჭავთ თანამშრომლის დაგვიანებაზე და სანქციების გარეშე დატოვებთ, თქვენი წესი მაშინვე დაკარგავს აზრს მთელი გუნდისთვის. სჯობს, ასეთი პრინციპებით არ გადააჭარბოთ, ხუთი საკმარისია, თორემ დესპოტის იმიჯი შექმენით და ეს არ გამოგადგებათ.
- დააყენეთ მკაფიო ვადები.
დაუთმეთ მკაფიო დრო ნებისმიერ შეხვედრაზე, მაგალითად, 30 წუთი, შესაძლოა, ზოგიერთ საკითხს უფრო ფრთხილად განხილვა დასჭირდეს, მაგრამ ასეთი შემთხვევები გამონაკლისი იქნება. თუ თანამშრომლებს ახსოვთ, რომ მათ მხოლოდ 30 წუთი აქვთ პრობლემის გადასაჭრელად, თითქმის 100%-ით დაასრულებენ მას ამ ვადაში. მიეცით მათ ერთი საათი განსახილველად და ისინი მთელი დროის განმავლობაში იფიქრებენ. მიეცით დავალება მისი ამოხსნის დროის შეზღუდვის გარეშე, ის მზად არ იქნება მეორე დღეს.
- ნუ შეგეშინდებათ გუნდში კონფლიქტების.
არ უნდა შეგეშინდეთ გუნდში წარმოქმნილი კონფლიქტების. ყოველივე ამის შემდეგ, ისინი ზოგჯერ შეიძლება იყოს მომგებიანი. გუნდში კონფლიქტმაც კი შეიძლება შექმნას ჯანსაღი კონკურენცია, რაც მხარდაჭერის შემთხვევაში მნიშვნელოვნად გაზრდის შრომის ეფექტურობას.
- დააჯილდოვეთ ყველას მათი მიღწევებისთვის.
თუ თანამშრომლის მიერ შემოთავაზებული გადაწყვეტილება წარმატებული აღმოჩნდა, მისი წარმატება არ უნდა მიაწეროთ მთელ გუნდს ან პირადად საკუთარ თავს. ამან შეიძლება მთლიანად შეგიშალოთ ინიციატივა და შეამციროთ თქვენი ძალისხმევა სამსახურში.
- მოექეცით ყველა თანამშრომელს თანაბრად.
მოერიდეთ ქვეშევრდომების ნაცნობობას. აბსოლუტურად ყველა უნდა იყოს თქვენგან თანაბარ მანძილზე კომუნიკაციაში, გამონაკლისი არ უნდა დაუშვათ. თუ თქვენი ერთ-ერთი თანამშრომელი რეალურ ცხოვრებაში თქვენთან ახლოსაა, შეეცადეთ დაეთანხმოთ მას, რომ სამსახურში უფროსი და ქვეშევრდომი ხართ, სამსახურის გარეთ კი - ახლობელი ადამიანები.
- ყველამ უნდა მიიღოს ის, რასაც იმსახურებს.
ყველამ უნდა მიიღოს ის, რასაც იმსახურებს. თუ თქვენმა ქვეშევრდომებმა შეცდომა დაუშვეს, არ გჭირდებათ ბავშვებივით ნუგეშისცემა. თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ ისინი პასუხისმგებელნი არიან თავიანთ არასწორ ქმედებებზე და ყველა შედეგი მათ მხრებზე მოდის. მაგრამ წარმატებები უნდა განიხილებოდეს იმავე პრინციპით: წახალისდეს თანამშრომლების ძალისხმევა და მიღწევები. მორალურად თუ ფინანსურად - ეს თქვენზეა დამოკიდებული. თუ დაქვემდებარებულმა წარმატებას მიაღწია, არ უნდა იფიქროთ, რომ ასე უნდა იყოს. ყველა გუნდს სჭირდება ემოციური გაძლიერება, რომ იყოს ეფექტური.
- ნუ შეცვლი საკუთარ თავს.
ადამიანი, რომელიც ბუნებით კეთილგანწყობილია, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გახდეს მკაცრი ავტორიტარული ავტორიტეტი. თუ ის შეეცდება ასე გახდეს, ეს არაბუნებრივი გამოიყურება. იგივეა, თითქოს მკაცრი და ძლევამოსილი ადამიანი, რომელსაც სამუშაო გუნდის გარეთ უსმენენ, ცდილობს მიხედოს თავის ქვეშევრდომებს, როგორც მამას, რომელიც ლმობიერია ყველა შეცდომის მიმართ. აირჩიეთ მართვის ტაქტიკა, რომლითაც თავს კომფორტულად გრძნობთ. და გახსოვდეთ მთავარი: მართვის საუკეთესო სტილი არის ყველა სტილის დაბალანსებული ნაზავი.
- კიდევ უფრო მეტი დაინტერესდით თქვენი საქმით.
თქვენ უნდა იცოდეთ იმაზე მეტი, ვიდრე ვინმემ თქვენი ქვეშევრდომების პასუხისმგებლობის შესახებ. თქვენი შეხედულება კონკრეტულ სამუშაო საკითხზე ყველაზე პრიორიტეტული უნდა იყოს.
- ნათლად მიუთითეთ თქვენი ინსტრუქციები.
თქვენ უნდა გამოხატოთ საკუთარი თავი ძალიან მკაფიოდ - ცარიელი საუბრის დრო არ არის.
- ისწავლეთ გადაწყვეტილებების მიღება.
თქვენი პასუხისმგებლობაა პრობლემების გადაჭრა, თქვენ ხართ პასუხისმგებელი მათზე. ამ მიზეზით, თქვენ უნდა მიაწოდოთ თქვენი სურვილები თანამშრომლებს ვერბალური და არავერბალური საშუალებებით.
- თვალყური ადევნეთ თქვენი ქვეშევრდომების მუშაობას.
ყოველთვის იცოდეთ რა ხდება. დააწესეთ პროცედურები, რათა უზრუნველყოთ, რომ ყოველთვის გქონდეთ წვდომა იმ ინფორმაციაზე, რომელიც გჭირდებათ თითოეული თანამშრომლის შრომისმოყვარეობისა და მუშაობის შესაფასებლად.
- გაამახვილეთ თქვენი ქვეშევრდომების ყურადღება წესების შეუსრულებლობის ნებისმიერ შემთხვევებზე.
აცნობეთ მათ, რომელი ქცევა არ არის მისაღები. დაჟინებით მოითხოვეთ ორგანიზაციის წესების მკაცრი დაცვა.
- როგორ მარტივად გაზარდოთ თქვენი ავტორიტეტი: ბენჯამინ ფრანკლინის საიდუმლოებები
ავტორიტარული მართვის სტილი გლობალური კომპანიების მაგალითების გამოყენებით
კორპორაცია "კრაისლერი»
1978 წელს ლი იაკოკამ დაიკავა კორპორაციის Chrysler-ის ხელმძღვანელი. იმ დროს ორგანიზაციას მნიშვნელოვანი სირთულეები შეექმნა: მისი პოზიცია ამერიკულ ბაზარზე სწრაფად იკლებს და სიტუაცია გაკოტრების საფრთხეს ემუქრებოდა.
ლი იაკოკამ გაიარა კონსულტაცია სხვადასხვა ექსპერტებთან და მივიდა დასკვნამდე, რომ კორპორაციის მთავარი პრობლემა იყო ლიბერალური მართვის სტილი. ახალმა ლიდერმა შეცვალა ეს მიდგომა, ყურადღება გაამახვილა დემოკრატიული და ავტორიტარული პრინციპების ერთობლიობაზე. ამან განაპირობა ის, რომ Chrysler Corporation-მა შეძლო სწრაფად დაებრუნებინა დაკარგული პოზიციები და გამხდარიყო ერთ-ერთი ლიდერი საავტომობილო ინდუსტრიაში.
ჰენრი ფორდი
ჰენრი ფორდის მიდგომა თავისი კომპანიის ორგანიზებასთან დაკავშირებით საინტერესოა მრავალი თვალსაზრისით. კონვეიერის წარმოების დანერგვამ, სატრანსპორტო ოპერაციების მექანიზაციამ, პერსონალის შერჩევისას ზედმიწევნით, მათი ცხოვრების პირობების შესწავლამაც კი - ამ ყველაფერმა განაპირობა ძლიერი, ეფექტური და გააზრებული სტრუქტურის გაჩენა.
არანაკლებ აღსანიშნავია ფორდის დიქტატორული მართვის სტილი. მენეჯერებისა და დეპარტამენტების ხელმძღვანელების ნებისმიერ კავშირს ჰქონდა ძალიან ვიწრო უფლებამოსილება კომპანიაში და უფრო მეტად ასრულებდა შუამავლის ნომინალურ როლს მენეჯერსა და მუშაკებს შორის, ვიდრე მენეჯმენტის ნებისმიერ ფუნქციას. ფორდი დაჟინებით უარყო კომპანიის თითქმის ყველა შუალედური მენეჯმენტის ელემენტი და ცდილობდა უზრუნველყოს, რომ სამუშაო ძალა თითქმის მთლიანად მუშებისაგან შედგებოდა.
Ford Motor-ის წარმატება უზრუნველყოფილი იყო წარმოების სტაბილურობით, მაგრამ 20-იანი წლების ბოლოს ამერიკის სოციალური და საბაზრო გარემო შეიცვალა. კომპანიის პოლიტიკაში მოქნილობის ნაკლებობამ გამოიწვია სირთულეები ახალ გარემოებებთან ადაპტაციაში და დაიკარგა წამყვანი პოზიცია.
სტივ ჯობსი
სტივ ჯობსი ლიდერებს შორის უნიკალური ფიგურა იყო. ის იყო არა მხოლოდ კომპანიის მედია სახე, არამედ მისი იდეოლოგი, ასევე მკაცრი ლიდერი, რომელიც უარყოფდა დემოკრატიული მართვის სტილს. თუმცა, მისი ავტორიტარიზმი არ მდგომარეობდა მნიშვნელოვანი უფლებამოსილების მქონე შუალედური უფროსების არარსებობაში. სწორედ ამ მხრივ ჯობსმა მათ საკმარისი ძალაუფლება და თავისუფლება მისცა. ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია ის ფაქტი, რომ ლიდერი იყო Apple-ის სახე, შეუცვლელი მისი პირადი ქარიზმისა და ხასიათის სიძლიერის გამო. ლიდერული თვისებების გარდა, მას ასევე გააჩნდა მნიშვნელოვანი კომერციული კომპეტენცია კომპანიის ეფექტურად მართვისთვის.
Ბილ გეითსიდა კომპანიამაიკროსოფტი
ბილ გეითსი სხვა ლიდერებისგან გამოირჩევა თავისი დემოკრატიული მიდგომით. მაგრამ ეს დემოკრატია შერჩევითია: Microsoft-ის შემქმნელი აწესებს დათმობებს იმ პოზიციის წარმომადგენლებისთვის, რომლებიც მას ყველაზე მეტად მოსწონს - პროგრამისტებს. ეს მათ მნიშვნელოვან თავისუფლებას ანიჭებს, როგორც სამუშაო გრაფიკის, ასევე დაკისრებული ამოცანების შესრულებისადმი მიდგომის თვალსაზრისით.
თუმცა, არ უნდა ვივარაუდოთ, რომ ეს მიდგომა ეფუძნება მხოლოდ ბილ გეითსის პრეფერენციებს. Microsoft-ის ხელმძღვანელმა კარგად იცის, რომ პროგრამისტი, სხვა მრავალი თანამშრომლისგან განსხვავებით, სულაც არ არის აუცილებელი მთელი დღე სამუშაო ადგილზე იყოს. თუ მისი ამოცანები მოცემულ დროში გარკვეული შედეგის მიღწევამდე მოდის, მაშინ დასაშვებია ადამიანმა საკუთარი განრიგი ააწყოს და თავის ირგვლივ ყველაზე კომფორტული ატმოსფერო შექმნას.
ამრიგად, გეითსის ჯილდოს სისტემა ერთი შეხედვით შეიძლება აღიქმებოდეს, როგორც ავტორიტარული მართვის სტილი, სადაც მენეჯერი შერჩევითია თანამშრომლების მიმართ და აყალიბებს მათ შორის გარკვეულ ელიტას, უგულებელყოფს სხვების ინტერესებს. თუმცა, ყველა ეს ქმედება, პირიქით, არის ლოგიკასა და საღ აზრზე დაფუძნებული თავისუფლების მაქსიმალური ხარისხით დემოკრატიული მიდგომის ნიშნები.
კომპანიის ინფორმაცია
TOკონსულტაციადა მეკომპანიამეროსექსპერტი, მოსკოვი.საქმიანობის სფერო: ტოპ მენეჯერების შერჩევა, მენეჯერების ლიდერული პოტენციალის განვითარება, დირექტორთა საბჭოს დამოუკიდებელი წევრებისა და კონსულტანტების მოზიდვა. ტერიტორია: მოსკოვი, კიევი. პერსონალის რაოდენობა: 50. განხორციელებული პროექტების რაოდენობა: 120 (2009 წელს).
თორგანიზაციამეკომპლექტიბ"საქმე!", მოსკოვია. საქმიანობის სფერო: ტანსაცმლისა და აქსესუარების გაყიდვა მოზრდილთა და ბავშვებისთვის დაბალი საშუალო ფასების სეგმენტში. ორგანიზაციის ფორმა: შპს. ტერიტორია: სათაო ოფისი მდებარეობს მოსკოვში, მაღაზიები განლაგებულია მოსკოვში, სანქტ-პეტერბურგში, ვლადიმირში, ვოლგოგრადში, ვორონეჟში, ვოსკრესენსკში, ეკატერინბურგში, ყაზანში, კლინი, კოსტრომა, კრასნოდარი, კრასნოიარსკი, მითიშჩი, ნიჟნი ნოვგოროდი, ნოვოსიბირსკი, როსტოვ-ონ. -დონი, ტამბოვი, უფა, ჩელიაბინსკი, იაროსლავლი. მაღაზიების რაოდენობა ქსელში: 46. პერსონალის რაოდენობა: 1033 ადამიანი.
სამხრეთ რუსეთის HR მენეჯერების კლუბი.საქმიანობის სფერო: რეგიონში HR სპეციალისტების ეფექტურად მოქმედი პროფესიული საზოგადოების შექმნა. ორგანიზაციის ფორმა: რეგიონული საზოგადოებრივი ორგანიზაცია. ტერიტორია: სათაო ოფისი – დონის როსტოვში; წარმომადგენლობითი ოფისები ვოლგოგრადსა და ტაგანროგში (როსტოვის ოლქი). პერსონალის რაოდენობა: 114. განხორციელებული პროექტი: 18 ღონისძიება, 6 საგანმანათლებლო და 1 სოციალური პროექტი (2009 წელს).
შესავალი
რუსეთში საბაზრო ურთიერთობების ეფექტური განვითარება დიდწილად განპირობებულია თანამედროვე მენეჯმენტის ურთიერთობების ფორმირებით და ეკონომიკის გაზრდილი კონტროლირებადით. ეს არის მენეჯმენტი, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციაში ეკონომიკური პროცესების თანმიმდევრულობას და ინტეგრაციას.
მენეჯმენტი ყველაზე მნიშვნელოვანი კონცეფციაა საბაზრო ეკონომიკაში. მას სწავლობენ ეკონომისტები, მეწარმეები, ფინანსისტები, ბანკირები და ბიზნესთან დაკავშირებული ყველა ადამიანი.
„მართვა ნიშნავს საწარმოს მიზნისკენ მიყვანას, არსებული რესურსებიდან მაქსიმუმის მოპოვებას“. თანამედროვე სპეციალისტებს სჭირდებათ მენეჯმენტის ღრმა ცოდნა და ამისთვის მათ ნათლად უნდა გააცნობიერონ მენეჯმენტის არსი და კონცეფცია.
საწარმოში პერსონალის მენეჯმენტი არის საქმიანობის სახეობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ და განზოგადოთ პიროვნების გარე პირობებთან ადაპტაციის საკითხების ფართო სპექტრი, საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის შექმნის პერსონალური ფაქტორის გათვალისწინებით.
მენეჯმენტის სტილის კონცეფცია
ლიტერატურაში არსებობს „მენეჯმენტის სტილის“ კონცეფციის მრავალი განმარტება, რომლებიც ერთმანეთის მსგავსია მათი ძირითადი მახასიათებლებით. ის შეიძლება ჩაითვალოს ლიდერის მიერ სისტემატურად გამოყენებული გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების ერთობლიობად, ქვეშევრდომებზე ზემოქმედებით და მათთან ურთიერთობით.
Მენეჯმენტის სტილი– ეს არის ლიდერის თვისებების სტაბილური ნაკრები, რომელიც გამოიხატება მის ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის გზა, რომლითაც ბოსი აკონტროლებს თავის ქვეშევრდომებს და რომელშიც გამოხატულია მისი ქცევის ნიმუში, კონკრეტული სიტუაციებისგან დამოუკიდებლად.
მენეჯმენტის სტილი არ ახასიათებს ლიდერის ქცევას ზოგადად, არამედ იმას, თუ რა არის მასში სტაბილური და უცვლელი. მუდმივად ვლინდება სხვადასხვა სიტუაციებში. ოპტიმალური მენეჯმენტის სტილის პოვნა და გამოყენება შექმნილია თანამშრომლების მიღწევებისა და კმაყოფილების გასაძლიერებლად.
მენეჯმენტის სტილის კონცეფციამ ინტენსიური განვითარება მიიღო მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ. თუმცა მისი განვითარება ჯერ კიდევ არაერთი გადაუჭრელი პრობლემის წინაშე დგას. ძირითადი პრობლემები:
სირთულეები მართვის სტილის ეფექტურობის განსაზღვრაში. კონკრეტული სტილის მიერ მიღწეული შედეგები მოიცავს ბევრ კომპონენტს და ადვილად არ მცირდება ერთ მნიშვნელობამდე და სხვა სტილის შედეგებთან შედარებით.
მენეჯმენტის სტილსა და მისი გამოყენების ეფექტურობას შორის მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის დამყარების სირთულე. როგორც წესი, მართვის სტილი განიხილება, როგორც გარკვეული შედეგის მიღწევის მიზეზი - თანამშრომლის პროდუქტიულობა. თუმცა, ასეთი მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი ყოველთვის არ შეესაბამება რეალობას. ხშირად სწორედ თანამშრომლების მიღწევების ბუნება (დაბალი ან მაღალი მიღწევები) უბიძგებს მენეჯერს გამოიყენოს კონკრეტული სტილი.
სიტუაციის ცვალებადობა, პირველ რიგში, თავად ორგანიზაციაში. მართვის სტილები ეფექტურია მხოლოდ გარკვეულ პირობებში, მაგრამ ეს პირობები არ რჩება უცვლელი. დროთა განმავლობაში, როგორც მენეჯერს, ასევე თანამშრომლებს შეუძლიათ შეცვალონ თავიანთი მოლოდინები და დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ, რამაც შეიძლება სტილი არაეფექტური გახადოს და მისი გამოყენების შეფასება არასანდო.
მიუხედავად ამ და ზოგიერთი სხვა სირთულეებისა, მენეჯმენტის სტილები მნიშვნელოვანი სახელმძღვანელოა მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესების პრობლემების გადასაჭრელად.
თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ თქვენი მართვის სტილი 2 გზით:
ინდივიდუალური მართვის სტილის მახასიათებლების იდენტიფიცირებით, რომელსაც ბოსი იყენებს თავის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში.
მენეჯერის ქცევისთვის ტიპიური მოთხოვნების ნაკრების თეორიული განვითარების დახმარებით, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების ინტეგრირებას და მათ გამოყენებას ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის პროცესში.
თქვენ ასევე შეგიძლიათ განიხილოთ ლიდერობის სტილი, როგორც "ლიდერის გუნდთან ურთიერთქმედების სტაბილურად გამოხატული თვისებები, ჩამოყალიბებული როგორც ობიექტური, ისე სუბიექტური მართვის პირობებისა და ლიდერის პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გავლენის ქვეშ".
ობიექტური, გარე პირობები, რომლებიც აყალიბებენ მენეჯმენტის სტილს მენეჯმენტის კონკრეტულ დონეზე, მოიცავს გუნდის ბუნებას (წარმოება, კვლევა და ა.შ.), დავალებების სპეციფიკა (გადაუდებელი, ჩვეულებრივი ან გადაუდებელი, უჩვეულო), პირობები. ამ ამოცანების განხორციელება (ხელსაყრელი, არახელსაყრელი ან უკიდურესი), აქტივობის მეთოდები და საშუალებები (ინდივიდუალური, წყვილი ან ჯგუფური). ზემოაღნიშნულთან ერთად, გამორჩეული ფაქტორია გუნდის განვითარების დონე. კონკრეტული ლიდერის ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ორიგინალურობას მოაქვს მის მენეჯერულ საქმიანობას. გარე გავლენის შესაბამისი ტრანსფორმაციის საფუძველზე, თითოეული მენეჯერი ავლენს საკუთარი ინდივიდუალური მართვის სტილს.
ლიდერობის სტილის შესწავლას ფსიქოლოგები ნახევარ საუკუნეზე მეტია ატარებენ. ამრიგად, მკვლევარებმა ახლა დააგროვეს ემპირიული მასალის მნიშვნელოვანი რაოდენობა ამ პრობლემის შესახებ.
Მენეჯმენტის სტილი- მეთოდი, დაქვემდებარებულებზე ლიდერის გავლენის მეთოდების სისტემა. ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, ადამიანებისა და გუნდების პოტენციური შესაძლებლობების სრული რეალიზება. მკვლევართა უმეტესობა განსაზღვრავს მართვის შემდეგ სტილებს:
დემოკრატიული სტილი (კოლეგიალური);
ლიბერალური სტილი (ანარქისტული).
Მენეჯმენტის სტილი- ეს ჩვეულიროგორ იქცევა ლიდერი ქვეშევრდომებთან, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და მოტივაცია გაუწიოს ორგანიზაციის მიზნებს. მენეჯერის უფლებამოსილების დელეგირება, ძალაუფლების ტიპები, რომელსაც იგი ახორციელებს და, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანურ ურთიერთობებზე ან, უპირველეს ყოვლისა, ამოცანების შესრულებაზე, ასახავს მართვის სტილს, რომელიც ახასიათებს მოცემულ ლიდერს.
ყოველი ორგანიზაცია არის ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაცია. თითოეული მენეჯერი უნიკალური პიროვნებაა მთელი რიგი შესაძლებლობებით. ამიტომ, მენეჯმენტის სტილები ყოველთვის არ შეიძლება დაიყოს რომელიმე კონკრეტულ კატეგორიაში.
ავტორიტარული (დირექტიული) სტილიმენეჯმენტი ხასიათდება უაღრესად ცენტრალიზებული ლიდერობით და ბრძანების ერთიანობის დომინირებით. მენეჯერი ითხოვს, რომ ყველა საკითხი მას ეცნობოს და გადაწყვეტილებებს მარტო იღებს ან გააუქმებს. გუნდის აზრს არ უსმენს, გუნდისთვის ყველაფერს თავად წყვეტს. მენეჯმენტის დომინანტური მეთოდებია ბრძანებები, სასჯელები, შენიშვნები, საყვედურები და სხვადასხვა სარგებლის ჩამორთმევა. კონტროლი არის ძალიან მკაცრი, დეტალური, ართმევს ქვეშევრდომებს ინიციატივას.
ბიზნესის ინტერესები მნიშვნელოვნად მაღლა დგას ხალხის ინტერესებზე, კომუნიკაციაში სიმკაცრე და უხეშობა ჭარბობს.
ლიდერი, რომელიც მას იყენებს, უპირატესობას ანიჭებს ურთიერთობის ოფიციალურ ხასიათს და ინარჩუნებს დისტანციას საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის, რომლის დარღვევის უფლება მათ არ აქვთ.
ლიდერობის ეს სტილი უარყოფითად აისახება მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე და იწვევს თანამშრომელთა ინიციატივის, თვითკონტროლის და პასუხისმგებლობის მნიშვნელოვან შემცირებას.
ავტორიტარული მართვის სტილი არის ლიდერობის სტილი, რომელშიც მენეჯერი განსაზღვრავს მიზნებსა და პოლიტიკას მთლიანობაში, ანაწილებს პასუხისმგებლობებს და ასევე, უმეტესწილად, განსაზღვრავს შესაბამის პროცედურებს, მართავს, ამოწმებს, აფასებს და ასწორებს შესრულებულ სამუშაოს.
1) ექსტრემალურ პირობებში (კრიზისი, საგანგებო სიტუაციები და ა.შ.), როდესაც საჭიროა სწრაფი და გადამწყვეტი ქმედებები, როდესაც დროის ნაკლებობა არ იძლევა შეხვედრებისა და დისკუსიების საშუალებას;
2) როდესაც წინა პირობებისა და მიზეზების გამო მოცემულ ორგანიზაციაში ჭარბობს ანარქიული განწყობები, აღმასრულებელი და შრომითი დისციპლინის დონე უკიდურესად დაბალია.
ისტორიულად, პირველი და დღემდე ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკაში არის ავტორიტარული სტილი, რომელიც უნივერსალურად ითვლება.
ექსპერტები განასხვავებენ ავტორიტარული სტილის ორ ტიპს. "ექსპლუატაცია"ვარაუდობს, რომ მენეჯერი მთლიანად კონცენტრირებს ყველა საკითხის გადაწყვეტას თავის ხელში, არ ენდობა თავის ქვეშევრდომებს, არ არის დაინტერესებული მათი მოსაზრებებით, იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს მხოლოდ მითითებებს შემსრულებლებს. ის იყენებს დასჯას, მუქარას და ზეწოლას, როგორც სტიმულირების ძირითად ფორმას.
თუ მენეჯერი გადაწყვეტილებას იღებს მარტო და შემდეგ უბრალოდ გადასცემს მის ქვეშევრდომებს, მაშინ ისინი აღიქვამენ ამ გადაწყვეტილებას გარედან დაკისრებულად და კრიტიკულად განიხილავენ მას, მაშინაც კი, როცა ის ნამდვილად წარმატებულია. ეს გადაწყვეტილება მიიღება დათქმით და გულგრილად. თანამშრომლებს, როგორც წესი, უხარიათ მენეჯერის მიერ დაშვებული ნებისმიერი შეცდომა და მასში პოულობენ მის შესახებ უარყოფითი მოსაზრების დადასტურებას. შედეგად, ქვეშევრდომები ეჩვევიან სხვისი ნების აღმსრულებლად ყოფნას, რაც მათ გონებაში ამკვიდრებს სტერეოტიპს „ჩვენი ბიზნესი პატარაა“.
მენეჯერისთვის ეს ყველაფერი ასევე არ გადის დანაკარგების გარეშე, რადგან ის აღმოჩნდება დამნაშავის პოზიციაზე, პასუხისმგებელი ყველა შეცდომებზე, არ ხედავს და არ იცის სად და როგორ დაუშვა. მისი ქვეშევრდომები, თუმცა ბევრი რამ იციან და ამჩნევენ, მაგრამ ჩუმად რჩებიან, ან იმიტომ, რომ ამით მორალურ კმაყოფილებას იღებენ, ან იმიტომ, რომ თვლიან, რომ მისი ხელახალი განათლება მაინც შეუძლებელია. მენეჯერს ესმის არსებული ვითარება, მაგრამ უძლურია სხვებს დააბრალოს დაშვებული შეცდომები, რადგან მისი ქვეშევრდომები არ მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების შემუშავებაში. ეს ქმნის ერთგვარ მოჯადოებულ წრეს, რომელიც ადრე თუ გვიან იწვევს ორგანიზაციასა თუ განყოფილებაში არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას და ქმნის ნიადაგს კონფლიქტებისთვის.
უფრო რბილი "კეთილგანწყობილი"ავტორიტარული სტილის ტიპი. მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებს დამთმობით, მამობრივად ექცევა და ხანდახან ინტერესდება მათი აზრით. მაგრამ მაშინაც კი, თუ გამოთქმული აზრი გამართლებულია, მას შეუძლია იმოქმედოს თავისებურად, ხშირად აკეთებს ამას დემონსტრაციულად, რაც მნიშვნელოვნად აუარესებს გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. გადაწყვეტილების მიღებისას მას შეუძლია გაითვალისწინოს თანამშრომლების ინდივიდუალური მოსაზრებები და მისცეს გარკვეული დამოუკიდებლობა, მაგრამ მკაცრი კონტროლის ქვეშ, თუ მკაცრად არის დაცული კომპანიის ზოგადი პოლიტიკა და მკაცრად არის დაცული ყველა მოთხოვნა და მითითება.
სასჯელის მუქარა, მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს, არ ჭარბობს.
ავტორიტარული ლიდერის პრეტენზია კომპეტენციაზე ყველა საკითხში ქმნის ქაოსს და, საბოლოო ჯამში, გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე. ასეთი ბოსი აფერხებს მისი აპარატის მუშაობას. ის არა მხოლოდ კარგავს თავის საუკეთესო თანამშრომლებს, არამედ თავის გარშემო ქმნის მტრულ ატმოსფეროს, რომელიც საფრთხეს უქმნის საკუთარ თავს. მისი ქვეშევრდომები მასზე არიან დამოკიდებულნი, მაგრამ ის მათზეც ბევრ რამეშია დამოკიდებული. უკმაყოფილო ქვეშევრდომებმა შეიძლება გააღიზიანოს ან არასწორი ინფორმაცია მიაწოდოს მას.
სპეციალურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ავტორიტარული მართვის სტილის პირობებში შესაძლებელია რაოდენობრივად უფრო მეტი სამუშაოს შესრულება, ვიდრე დემოკრატიულ პირობებში, მუშაობის ხარისხი, ორიგინალობა, სიახლე და შემოქმედების ელემენტების არსებობა იგივე იქნება. უფრო დაბალი სიდიდის. რაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული მარტივი აქტივობების მართვისთვის სასურველია ავტორიტარული სტილი.
ამრიგად, ავტორიტარული სტილის საფუძველია მთელი ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის კონცენტრაცია ლიდერის ხელში, რაც მას უპირატესობას ანიჭებს მიზნების დასახვასა და მათი მიღწევის საშუალებების არჩევაში. ეს უკანასკნელი გარემოება ორმაგ როლს ასრულებს ეფექტურობის მიღწევის შესაძლებლობაში.
ერთის მხრივ, მართვის ავტორიტარული სტილი გამოიხატება დავალების შესრულების წესრიგში, გადაუდებლობაში და ყველა სახის რესურსის მაქსიმალური კონცენტრაციის პირობებში შედეგის პროგნოზირების უნარში. მეორე მხრივ, ყალიბდება ტენდენციები ინდივიდუალური ინიციატივის შეზღუდვისა და ინფორმაციის ნაკადის ცალმხრივი მოძრაობისაკენ ზემოდან ქვევით და არ არის საჭირო უკუკავშირი.
ავტორიტარული სტილის გამოყენება, მიუხედავად იმისა, რომ უზრუნველყოფს შრომის მაღალ პროდუქტიულობას, არ ქმნის შემსრულებელთა შინაგან ინტერესს ეფექტური მუშაობის მიმართ. გადაჭარბებული დისციპლინური ზომები იწვევს ადამიანში შიშსა და გაბრაზებას და ანგრევს მუშაობის სტიმულს.
ეს სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც ქვეშევრდომები მთლიანად ლიდერის წყალობაზე არიან, მაგალითად, სამხედრო სამსახურში, ან უსაზღვროდ ენდობიან მას, როგორც მსახიობები რეჟისორში ან სპორტსმენები მწვრთნელში; და დარწმუნებულია, რომ მათ არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად იმოქმედონ სწორი გზით.
მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი (კოლეგიალური)
დემოკრატიული სტილიმენეჯმენტს ახასიათებს უფლებამოსილების განაწილება, ინიციატივა და პასუხისმგებლობა მენეჯერსა და მოადგილეებს, მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის. დემოკრატიული სტილის ლიდერი ყოველთვის იგებს გუნდის აზრს წარმოების მნიშვნელოვან საკითხებზე და იღებს კოლეგიურ გადაწყვეტილებებს. გუნდის წევრები რეგულარულად და დროულად ეცნობიან მათთვის მნიშვნელოვან საკითხებს. დაქვემდებარებულებთან კომუნიკაცია ხდება თხოვნის, სურვილების, რეკომენდაციების, რჩევების, ჯილდოების სახით მაღალი ხარისხის და ეფექტური მუშაობისთვის, მეგობრული და თავაზიანი ფორმით; შეკვეთები გამოიყენება საჭიროებისამებრ. ლიდერი ასტიმულირებს ხელსაყრელ ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში და იცავს ქვეშევრდომების ინტერესებს.
დემოკრატიული მართვის სტილი არის ლიდერობის სტილი, რომელშიც მენეჯერი ავითარებს დირექტივებს, ბრძანებებს და ბრძანებებს თანამშრომლების საერთო კრების ან უფლებამოსილი პირების წრის მიერ შემუშავებული წინადადებების საფუძველზე.
დემოკრატიული: საკონსულტაციო და მონაწილეობითი
ორგანიზაციები, რომლებშიც დომინირებს დემოკრატიული ლიდერობის პრინციპი, ხასიათდება ძალაუფლების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით, თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობით გადაწყვეტილების მიღებაში და ისეთი პირობების შექმნით, რომლებშიც სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება მათთვის მიმზიდველია და წარმატება წარმოადგენს. ჯილდო.
ჭეშმარიტი დემოკრატი ლიდერი ცდილობს ქვეშევრდომების პასუხისმგებლობა უფრო მიმზიდველი გახადოს, თავს არიდებს მათზე თავისი ნების დაკისრებას, ჩართავს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში და აძლევს თავისუფლებას, ჩამოაყალიბონ საკუთარი მიზნები ორგანიზაციის იდეებზე დაყრდნობით.
ფარგლებში "საკონსულტაციო"მენეჯერი დაინტერესებულია ქვეშევრდომების მოსაზრებებით, კონსულტაციას უწევს მათ და ცდილობს გამოიყენოს საუკეთესო, რასაც მათ სთავაზობენ. წამახალისებელ ღონისძიებებს შორის ჭარბობს წახალისება; სასჯელი გამოიყენება მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში. თანამშრომლები ზოგადად კმაყოფილნი არიან ამ მენეჯმენტის სისტემით, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილებების უმეტესობა რეალურად მათ ზემოდან არის მოწოდებული და, როგორც წესი, ცდილობენ თავიანთ უფროსს უზრუნველყონ ყველა შესაძლო დახმარება და მორალური მხარდაჭერა საჭირო შემთხვევებში.
"მონაწილეობითი"დემოკრატიული მენეჯმენტის ფორმა გულისხმობს, რომ მენეჯერი სრულად ენდობა თავის ქვეშევრდომებს ყველა საკითხში (და შემდეგ ისინი ერთნაირად პასუხობენ), ყოველთვის უსმენს მათ და იყენებს ყველა კონსტრუქციულ წინადადებას, ჩართავს თანამშრომლებს მიზნების დასახვაში და მათ განხორციელების მონიტორინგში. ამავე დროს, პასუხისმგებლობა მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგებზე არ გადადის ქვეშევრდომებზე. ეს ყველაფერი აერთიანებს გუნდს.
როგორც წესი, მენეჯმენტის დემოკრატიული სტილი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როდესაც შემსრულებლები კარგად არიან, ზოგჯერ მენეჯერზე უკეთესები, ესმით სამუშაოს სირთულეები და შეუძლიათ მასში ბევრი სიახლე და კრეატიულობა მოიტანონ. დემოკრატიულ ლიდერს, საჭიროების შემთხვევაში, შეუძლია კომპრომისზე წასვლა ან საერთოდ უარი თქვას გადაწყვეტილებაზე, თუ ქვეშევრდომის ლოგიკა დამაჯერებელია. სადაც ავტოკრატი იმოქმედებს ბრძანებებითა და ზეწოლით, დემოკრატი ცდილობს დაარწმუნოს და დაამტკიცოს პრობლემის გადაჭრის მიზანშეწონილობა და სარგებლის მიღება, რაც თანამშრომლებს შეუძლიათ.
ამავდროულად, დაქვემდებარებულების მიერ მიღებული შინაგანი კმაყოფილება მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზების შესაძლებლობიდან უდიდეს მნიშვნელობას იძენს. ქვეშევრდომებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და მოძებნონ მათი განხორციელების გზები მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში, დეტალებისთვის დიდი ყურადღების გარეშე.
როგორც წესი, დემოკრატიული ლიდერის მიერ შექმნილი გარემო საგანმანათლებლო ხასიათისაა და საშუალებას აძლევს ადამიანს მიაღწიოს მიზნებს დაბალ ფასად. არსებობს ძალაუფლების დადებითი რეზონანსი: თანამდებობის ავტორიტეტი ძლიერდება პირადი ავტორიტეტით. მენეჯმენტი ხდება მკაცრი ზეწოლის გარეშე, ეყრდნობა თანამშრომლების შესაძლებლობებს, პატივს სცემს მათ ღირსებას, გამოცდილებას და უნარებს. ეს ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში.
კვლევამ აჩვენა, რომ ავტორიტარულ სტილში შეგიძლიათ გააკეთოთ დაახლოებით ორჯერ მეტი სამუშაო, ვიდრე დემოკრატიულ სტილში. მაგრამ მისი ხარისხი, ორიგინალობა, სიახლე და შემოქმედებითი ელემენტების არსებობა იგივე სიდიდის ზომით დაბალი იქნება. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ავტორიტარული სტილი სასურველია რაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული უფრო მარტივი ტიპის აქტივობებისთვის, ხოლო დემოკრატიული სტილი სასურველია რთულისთვის, სადაც ხარისხი პირველ ადგილზეა.
შემდგომმა განვითარებამ განაპირობა ორი ახალი სტილის გამართლება, მრავალი თვალსაზრისით ავტორიტარულთან და დემოკრატიასთან ახლოს.
სტილი, რომელშიც მენეჯერი ორიენტირებულია მისთვის დაკისრებული ამოცანის გადაჭრაზე (ანაწილებს დავალებებს დაქვემდებარებულებს შორის, გეგმავს, ადგენს სამუშაო განრიგს, ავითარებს მიდგომებს მათი განხორციელებისადმი, უზრუნველყოფს ყველაფერს, რაც საჭიროა და ა.შ.) ე.წ. ამოცანაზე ორიენტირებული (ინსტრუმენტული).სტილი, როდესაც ლიდერი ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს, აწყობს გუნდურ მუშაობას, ხაზს უსვამს ურთიერთდახმარებას, საშუალებას აძლევს შემსრულებლებს მაქსიმალურად მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, ხელს უწყობს პროფესიულ ზრდას და ა.შ. მიიღო სახელი ორიენტირებულია ქვეშევრდომებზე (ადამიანურ ურთიერთობებზე).
ქვეშევრდომებზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობის სტილი, რომელიც ახლოსაა დემოკრატიულთან, ხელს უწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას, რადგან ის აძლევს ადგილს ხალხის შემოქმედებითობას და ზრდის მათ კმაყოფილებას. მისი გამოყენება ამცირებს არყოფნას, ქმნის უფრო მაღალ მორალს, აუმჯობესებს გუნდურ ურთიერთობებს და ქვეშევრდომთა დამოკიდებულებას მენეჯმენტის მიმართ.
ამოცანაზე ორიენტირებული ლიდერობის სტილის პოტენციური სარგებელი იგივეა, რაც ავტორიტარული ლიდერობის სტილი. ისინი შედგება გადაწყვეტილების მიღებისა და მოქმედებების სისწრაფეში, ქვეშევრდომების მუშაობის მკაცრი კონტროლი. თუმცა, ის აყენებს შემსრულებლებს დამოკიდებულების მდგომარეობაში, წარმოშობს მათ პასიურობას, რაც საბოლოოდ იწვევს მუშაობის ეფექტურობის შემცირებას.
მენეჯერი აქ ძირითადად აცნობებს ქვეშევრდომებს მათი პასუხისმგებლობებისა და ამოცანების შესახებ, ადგენს, თუ როგორ უნდა გადაჭრას ისინი, ანაწილებს პასუხისმგებლობებს, ამტკიცებს გეგმებს, ადგენს სტანდარტებს და აკონტროლებს.
როგორც წესი, მენეჯერები იყენებენ ან დემოკრატიულ სტილს, რომელიც ორიენტირებულია ადამიანურ ურთიერთობებზე, ან ავტორიტარულ სტილს, რომელიც ორიენტირებულია სამუშაოზე.
ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი (ბიუროკრატიული)
ლიბერალური სტილიმენეჯმენტი ხასიათდება გუნდის მართვაში მენეჯერის აქტიური მონაწილეობის ნაკლებობით. ასეთი ლიდერი "მიდის დინებას", ელოდება ან მოითხოვს მითითებებს ზემოდან, ან ექცევა გუნდის გავლენის ქვეშ. ის ამჯობინებს არ გარისკოს, „თავი დაწიოს“, გაურბის სასწრაფო კონფლიქტების მოგვარებას და ცდილობს შეამციროს პირადი პასუხისმგებლობა. ის ნებას რთავს თავის საქმეს თავის მხრივ და იშვიათად აკონტროლებს მას. ლიდერობის ეს სტილი სასურველია შემოქმედებით გუნდებში, სადაც თანამშრომლები დამოუკიდებლები და კრეატიულები არიან.
ლიბერალური მენეჯმენტის სტილი არის ლიდერობის სტილი, რომელშიც მენეჯერი ავითარებს დირექტივებს, ბრძანებებს და ბრძანებებს, რომლებიც ექვემდებარება მკაცრ შესრულებას მენეჯერის დაქვემდებარებული პირების მიერ საკუთარი აზრის საფუძველზე, ქვეშევრდომების მოსაზრებების გათვალისწინებით.
ლიბერალური, მათ შორის ბიუროკრატიული
სადაც საუბარია შემსრულებელთა შემოქმედებითი მიდგომის სტიმულირების აუცილებლობაზე მათი ნამუშევრის მიმართ, ყველაზე სასურველია ლიბერალური მართვის სტილი.მისი არსი იმაში მდგომარეობს, რომ მენეჯერი აყენებს დავალებას თავის ქვეშევრდომებს, ქმნის სამუშაოსთვის აუცილებელ ორგანიზაციულ პირობებს, განსაზღვრავს მის წესებს და ადგენს გადაწყვეტის საზღვრებს, ხოლო ის თავად გადადის ფონზე, იტოვებს კონსულტანტის, არბიტრის, ექსპერტის ფუნქციებს. რომელიც აფასებს მიღებულ შედეგებს და შემსრულებლებს შორის ეჭვისა და უთანხმოების შემთხვევაში იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას. ის ასევე აწვდის თანამშრომლებს ინფორმაციას, წახალისებას და ტრენინგს.
ინტრუზიული კონტროლისგან გათავისუფლებული ქვეშევრდომები დამოუკიდებლად იღებენ აუცილებელ გადაწყვეტილებებს და ეძებენ მათ განხორციელების გზებს მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში. ასეთი სამუშაო საშუალებას აძლევს მათ გამოხატონ საკუთარი თავი, მოაქვს კმაყოფილება და ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, ქმნის ნდობას ადამიანებს შორის და ხელს უწყობს გაზრდილი ვალდებულებების ნებაყოფლობით აღებას.
ამ სტილის გამოყენება სულ უფრო ფართოვდება მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების მიერ ჩატარებული სამეცნიერო კვლევებისა და განვითარების მზარდი მასშტაბის გამო. ისინი არ იღებენ ბრძანებას, ძალადობრივ ზეწოლას, წვრილმან ზედამხედველობას და ა.შ.
წამყვან კომპანიებში იძულება ადგილს უთმობს დარწმუნებას, მკაცრ კონტროლს ნდობას და ემორჩილება თანამშრომლობას. ასეთი რბილი მენეჯმენტი, რომელიც მიმართულია დეპარტამენტების „მართული ავტონომიის“ შექმნაზე, ხელს უწყობს მართვის ახალი მეთოდების ბუნებრივ გამოყენებას, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ინოვაციების შექმნისას.
ამავდროულად, ეს სტილი ადვილად გარდაიქმნება ბიუროკრატიულიროდესაც მენეჯერი მთლიანად შორდება საქმეებს, გადასცემს მათ "პრომოიტების" ხელში. ეს უკანასკნელი გუნდს მისი სახელით მართავს, სულ უფრო ავტორიტარული მეთოდებით. ამავდროულად, ის თავად ამტკიცებს, რომ ძალაუფლება მის ხელშია, მაგრამ სინამდვილეში ის უფრო და უფრო დამოკიდებული ხდება თავის მოხალისე თანაშემწეებზე. ამის სამწუხარო მაგალითია არმიის თავხედობა.
რეალურ ცხოვრებაში არ არსებობს „სუფთა“ ლიდერობის სტილი, შესაბამისად, ჩამოთვლილთაგან თითოეული ამა თუ იმ ხარისხით შეიცავს სხვების ელემენტებს.
გასაგებია, რატომ მოიპოვა მრავალი მომხრე როგორც ავტოკრატიულმა მიდგომამ, ასევე ადამიანური ურთიერთობების მიდგომამ. მაგრამ ახლა ცხადია, რომ ორივე მხარდამჭერმა ჩაიდინა გაზვიადებები, გამოიტანა დასკვნები, რომლებიც სრულად არ იყო გამყარებული ფაქტებით. არსებობს ბევრი კარგად დოკუმენტირებული სიტუაცია, სადაც კეთილგანწყობილ-ავტოკრატიული სტილი ძალიან ეფექტური აღმოჩნდა.
დემოკრატიულ სტილს აქვს თავისი მიმზიდველი მხარეები, წარმატებები და ნაკლოვანებები. რა თქმა უნდა, მრავალი ორგანიზაციული პრობლემის გადაჭრა შეიძლებოდა, თუ გაუმჯობესებული ადამიანური ურთიერთობები და თანამშრომლების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში ყოველთვის გამოიწვევდა უფრო მეტ კმაყოფილებას და მაღალ პროდუქტიულობას. სამწუხაროდ, ეს არ ხდება. მეცნიერები შეხვდნენ სიტუაციებს, როდესაც მუშები მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების მიღებაში, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, კმაყოფილების ხარისხი დაბალი იყო, ისევე როგორც სიტუაციები, როდესაც კმაყოფილება იყო მაღალი და პროდუქტიულობა დაბალი.
ცხადია, რომ კავშირი ლიდერობის სტილს, კმაყოფილებასა და შესრულებას შორის შეიძლება განისაზღვროს მხოლოდ გრძელვადიანი და ვრცელი ემპირიული კვლევის შედეგად.
არ არსებობს "ცუდი" ან "კარგი" მართვის სტილი. კონკრეტული სიტუაცია, საქმიანობის სახეობა, ქვეშევრდომების პიროვნული მახასიათებლები და სხვა ფაქტორები განსაზღვრავს თითოეული სტილის ოპტიმალურ ბალანსს და გაბატონებული ლიდერობის სტილს. წამყვანი ორგანიზაციების პრაქტიკის შესწავლა აჩვენებს, რომ ლიდერობის სამი სტილიდან თითოეული განსხვავებული ხარისხით არის წარმოდგენილი ეფექტური ლიდერის მუშაობაში.
პოპულარული სტერეოტიპებისგან განსხვავებით, გაბატონებული ლიდერობის სტილი დიდწილად სქესისგან დამოუკიდებელია. არსებობს მცდარი მოსაზრება, რომ ქალი მენეჯერები უფრო რბილები არიან და ძირითადად ორიენტირებულნი არიან კარგი ურთიერთობების შენარჩუნებაზე ბიზნეს პარტნიორებთან, ხოლო მამაკაცი მენეჯერები უფრო აგრესიულები და შედეგზე ორიენტირებულები არიან. ლიდერობის სტილის გამიჯვნის მიზეზები შეიძლება იყოს პიროვნების თვისებები და ტემპერამენტი და არა გენდერული მახასიათებლები. წარმატებული ტოპ მენეჯერები - როგორც კაცები, ასევე ქალები - არ მისდევენ მხოლოდ ერთ სტილს. როგორც წესი, ისინი ინტუიციურად ან სრულიად შეგნებულად აერთიანებენ ლიდერობის სხვადასხვა სტრატეგიას.
მენეჯმენტის სტილების თეორია
გამოჩენილმა ფსიქოლოგმა კ.ლევინმა, რომელიც მონაწილეობდა პიროვნების თეორიის შექმნაში, შეიმუშავა და დაასაბუთა მენეჯმენტის სტილის კონცეფცია. ექსპერიმენტულ მონაცემებზე დაყრდნობით მან გამოავლინა და აღწერა 3 ძირითადი სტილი: ავტორიტარული (დირექტიული); დემოკრატიული (კოლეგიალური); ლიბერალური (ნეიტრალური). ქვემოთ მოცემულია მართვის ძირითადი სტილის შედარებითი აღწერა კ. ლევინის მიხედვით.
ავტორიტარული (დირექტიული) სტილი ხასიათდება ძალაუფლების ცენტრალიზებით ერთი ლიდერის ხელში. მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებებს მარტო და მკაცრად განსაზღვრავს მისი ქვეშევრდომების საქმიანობას, ზღუდავს მათ ინიციატივას.
დემოკრატიული (კოლეგიალური) სტილი ემყარება იმ ფაქტს, რომ ლიდერი ახდენს მისი მენეჯერული ძალაუფლების დეცენტრალიზებას. გადაწყვეტილების მიღებისას ის კონსულტაციებს უწევს თავის ქვეშევრდომებს, რომლებსაც აქვთ შესაძლებლობა მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში.
ლიბერალური (ნებადართული) სტილი ხასიათდება მენეჯერის მინიმალური ჩარევით ქვეშევრდომების საქმიანობაში. მენეჯერი, ყველაზე ხშირად, მოქმედებს როგორც შუამავალი, რომელიც თავის ქვეშევრდომებს აწვდის სამუშაოსთვის საჭირო ინფორმაციას და მასალებს.
ადვილი მისახვედრია, რომ მთავარი კრიტერიუმი, რომელიც განასხვავებს მენეჯმენტის ერთ სტილს მეორისგან, არის ის, თუ როგორ იღებს მენეჯერი გადაწყვეტილებებს. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების ორი გზა არსებობს - დემოკრატიული და ავტორიტარული. რომელი უფრო ეფექტურია? ზოგიერთი მკვლევარი თვლის, რომ დემოკრატიული გზა უფრო ეფექტურია: მცირდება არასწორი გადაწყვეტილების მიღების რისკი, ჩნდება ალტერნატივები, დისკუსიის დროს ჩნდება ახალი გადაწყვეტილებები, რომლებიც შეუძლებელია ინდივიდუალური ანალიზით, შესაძლებელი ხდება პოზიციებისა და ინტერესების გათვალისწინება. ყველას და ა.შ. ამავდროულად, შემდგომმა კვლევამ აჩვენა, რომ კ. ლევინის კონცეფციას, მიუხედავად მისი სიცხადისა, სიმარტივისა და დამაჯერებლობისა, აქვს მთელი რიგი მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები: დადასტურდა, რომ არ არსებობს საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ დემოკრატიული მართვის სტილი ყოველთვის უფრო ეფექტურია. ვიდრე ავტორიტარული. თავად კ.ლევინმა დაადგინა, რომ პროდუქტიულობის ობიექტური მაჩვენებლები ორივე სტილისთვის ერთნაირია. დადგინდა, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში მართვის ავტორიტარული სტილი უფრო ეფექტურია, ვიდრე დემოკრატიული. რა არის ეს შემთხვევები?
ექსტრემალური სიტუაციები, რომლებიც საჭიროებენ დაუყოვნებლივ გადაწყვეტას;
საკმაოდ დაბალია თანამშრომელთა კვალიფიკაცია და მათი ზოგადი კულტურული დონე (დამყარებულია საპირისპირო კავშირი თანამშრომელთა განვითარების დონესა და ავტორიტარული მართვის სტილის გამოყენების აუცილებლობას შორის);
ზოგიერთი ადამიანი, თავისი ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიდან გამომდინარე, ურჩევნია ავტორიტარულად წარმართოს.
აღმოჩნდა, რომ მართვის ორივე სტილი არ გვხვდება მათი სუფთა სახით. თითოეული ლიდერი, სიტუაციიდან და მისი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე, შეიძლება იყოს როგორც „დემოკრატი“ და „დიქტატორი“. ზოგჯერ შეიძლება ძალიან რთული იყოს იმის აღიარება, თუ რა სტილს იცავს ლიდერი (როგორც ეფექტური, ასევე არაეფექტური).
ხდება ისე, რომ ლიდერის მუშაობის ფორმა და შინაარსი ერთმანეთს არ ემთხვევა: არსებითად ავტორიტარული ლიდერი იქცევა გარეგნულად დემოკრატიულად (იღიმის, თავაზიანია, მადლობა დისკუსიაში მონაწილეობისთვის, მაგრამ გადაწყვეტილებებს იღებს ინდივიდუალურად და დისკუსიის დაწყებამდე) და პირიქით. გარდა ამისა, ბევრი რამ არის დამოკიდებული სიტუაციაზე - ზოგიერთ სიტუაციაში ლიდერს შეუძლია იმოქმედოს ავტორიტარულად, ზოგიერთში კი - როგორც "დემოკრატი".
ამრიგად, მენეჯმენტის ეფექტურობა არ არის დამოკიდებული მენეჯმენტის სტილზე, რაც ნიშნავს, რომ გადაწყვეტილების მიღების მეთოდი არ შეიძლება იყოს ეფექტური მენეჯმენტის კრიტერიუმი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯმენტი შეიძლება იყოს ეფექტური ან არაეფექტური, მიუხედავად იმისა, თუ როგორ იღებს მენეჯერი გადაწყვეტილებას – ავტორიტარული თუ კოლეგიალური.
დასკვნა
მენეჯმენტის მეცნიერება ეფუძნება ძირითადი დებულებების, ელემენტების, მოდელების, ლიდერობის სტილების სისტემას, რომლებიც მისთვის უნიკალურია და ამავე დროს მენეჯმენტთან არის დაკავშირებული. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი და ყველაზე რთული სუბიექტის - ადამიანის ქცევა ასევე ეფუძნება გარკვეულ აქტივობებს, შინაგან შეხედულებებს, რომლებიც განსაზღვრავს მის დამოკიდებულებას რეალობისადმი.
დიდი ყურადღება ეთმობა მენეჯმენტის საქმიანობის ძირითადი ძირითადი დებულებების შემუშავებას და პრაქტიკულ გამოყენებას, რომლებიც დაკავშირებულია ინდივიდების სოციალური ურთიერთქმედების მახასიათებლებთან. ამავდროულად, მნიშვნელობა ენიჭება მენეჯმენტის აქტივობების ეფექტურობის უზრუნველყოფას: გადაწყვეტილებების მომზადებასა და მიღებას, მათ სამეცნიერო ვალიდობას, პრაქტიკულ განხორციელებას, მათ განხორციელებაზე კონტროლს.
დღესდღეობით მენეჯერებმა მეტი ყურადღება უნდა მიაქციონ ქვეშევრდომების ადამიანურ თვისებებს, კომპანიისადმი ერთგულებას და პრობლემების გადაჭრის უნარს. მოძველების მაღალი მაჩვენებელი და მუდმივი ცვლილებები, რომლებიც დღეს თითქმის ყველა ინდუსტრიას ახასიათებს, აიძულებს მენეჯერებს მუდმივად იყვნენ მზად ტექნიკური და ორგანიზაციული რეფორმების განსახორციელებლად, ასევე შეცვალონ ლიდერობის სტილი. ყველაზე გამოცდილი მენეჯერიც კი, რომელიც თავისუფლად ფლობს მენეჯმენტის თეორიას, არ არის დაზღვეული სიტუაციაზე არაგონივრული, ემოციური რეაქციისგან.
ლიდერის სტილის არჩევაზეა დამოკიდებული არა მხოლოდ ლიდერის ავტორიტეტი და მისი მუშაობის ეფექტურობა, არამედ გუნდში არსებული ატმოსფერო და ურთიერთობა ქვეშევრდომებსა და ლიდერს შორის. როდესაც მთელი ორგანიზაცია მუშაობს საკმაოდ ეფექტურად და შეუფერხებლად, მენეჯერი აღმოაჩენს, რომ დასახული მიზნების გარდა, ბევრად მეტი მიღწეულია, მათ შორის მარტივი ადამიანური ბედნიერება, ურთიერთგაგება და სამუშაო კმაყოფილება.
თანამედროვე სპეციალისტს, თუნდაც ის არ იყოს მენეჯერი, შეუძლია სამსახურში სრულად გამოხატოს საკუთარი თავი, მაგრამ გუნდთან და მენეჯმენტთან აქტიური ურთიერთობით, მას ასევე უნდა ჰქონდეს კომუნიკაციის აუცილებელი კულტურა.
პერსონალის მართვა უნივერსალური მეცნიერებაა. იგი მოიცავს ბიზნეს საქმიანობის 3 სფეროს:
სამოქალაქო სამსახურები
კომერციული ორგანიზაციები
არაკომერციული ორგანიზაციები.
ბიზნეს საქმიანობის 3 სექტორის ორგანიზაციული და მენეჯერული საფუძვლების დაახლოება მოითხოვს ცოდნას კომერციული და არაკომერციული ორგანიზაციების თანამშრომლების მართვის სფეროში.
თითოეულ ლიდერს აქვს მართვის გარკვეული სტილი.
მენეჯმენტის სტილი არის მენეჯერის ზემოქმედების გზების, მეთოდებისა და ფორმების შედარებით სტაბილური სისტემა დაქვემდებარებულებზე ერთობლივი საქმიანობის მიზნების შესაბამისად. ეს არის დაქვემდებარებულებთან მუშაობის ერთგვარი ფსიქოლოგიური სტილი. ცნობილმა გერმანელმა ფსიქოლოგმა კ. ლევინმა აღწერა მართვის სამი ძირითადი სტილი:
1. ავტორიტარული სტილი. გადაწყვეტილებას მხოლოდ უფროსი იღებს. ის მოქმედებს ავტორიტეტით თავისი ქვეშევრდომების მიმართ, მკაცრად ანაწილებს მონაწილეთა როლებს, ახორციელებს დეტალურ კონტროლს და კონცენტრირდება მართვის ყველა ძირითად ფუნქციას მის ხელში.
ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია კარგად მოწესრიგებულ (სტრუქტურირებულ) სიტუაციებში, როდესაც ქვეშევრდომთა აქტივობები ალგორითმული ხასიათისაა (წესების მოცემული სისტემის მიხედვით). ორიენტირებულია ალგორითმული ამოცანების გადაჭრაზე.
2. დემოკრატიული სტილი. გადაწყვეტილებებს იღებს მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებთან ერთად. ამ სტილით ლიდერი ცდილობს ჯგუფის მართვას დაქვემდებარებულებთან ერთად, მისცეს მათ მოქმედების თავისუფლება, მოაწყოს მათი გადაწყვეტილებების განხილვა და მხარი დაუჭიროს ინიციატივას.
ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია თავისუფლად სტრუქტურირებულ სიტუაციებში და ორიენტირებულია ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე და შემოქმედებითი პრობლემების გადაჭრაზე.
3. ლიბერალური სტილი. გადაწყვეტილებებს აკისრებენ ქვეშევრდომები ლიდერს. ის პრაქტიკულად აშორებს თავს ჯგუფის აქტიურ მენეჯმენტს, იქცევა როგორც ჩვეულებრივი წევრი და ანიჭებს ჯგუფის წევრებს სრულ თავისუფლებას. ჯგუფის წევრები იქცევიან თავიანთი სურვილების შესაბამისად, მათი აქტივობა სპონტანურია. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია ჯგუფური საქმიანობის ყველაზე პროდუქტიული სფეროების ძიების სიტუაციებში.
ავტორიტარული სტილი: ბიზნესი, მოკლე ინსტრუქციები. აკრძალვები შეწყნარების გარეშე, მუქარით. მკაფიო ენა, არამეგობრული ტონი. შექება და დადანაშაულება სუბიექტურია. ემოციებს არ ითვალისწინებენ. ლიდერის პოზიცია ჯგუფის გარეთაა. ჯგუფის საქმიანობა წინასწარ (მთლიანად) არის დაგეგმილი. განსაზღვრულია მხოლოდ უშუალო მიზნები, შორეული უცნობია. ლიდერის ხმა გადამწყვეტია.
დემოკრატიული სტილი: ბრძანებები და აკრძალვები - რჩევით. ლიდერის პოზიცია ჯგუფშია. აქტივობები არ არის დაგეგმილი წინასწარ, არამედ ჯგუფურად. ყველა პასუხისმგებელია წინადადებების განხორციელებაზე. ნაწარმოების ყველა მონაკვეთი არა მხოლოდ შემოთავაზებულია, არამედ გროვდება.
ლიბერალური სტილი: ტონი ჩვეულებრივია. შექებისა და დადანაშაულების ნაკლებობა. არანაირი თანამშრომლობა. ლიდერის პოზიცია ჯგუფისგან შეუმჩნევლად დაშორებულია. ჯგუფში ყველაფერი თავისთავად მიდის. ლიდერი არ იძლევა მითითებებს. სამუშაო სექციები შედგება ინდივიდუალური ინტერვალებისგან ან მოდის ახალი ლიდერისგან.
თითოეულ კონკრეტულ ლიდერს არ შეიძლება ჰქონდეს მხოლოდ ერთი სტილი. კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე, ყველაზე ხშირად არსებობს სხვადასხვა სტილის მახასიათებლების ერთობლიობა ერთის დომინირებით. სამი სტილიდან ერთ-ერთი პოულობს თავის რეალურ განსახიერებას ინდივიდუალური მართვის სტილში.
|
კონტროლის სტილის პარამეტრები |
მართვის სტილების სახეები |
||
|
დემოკრატიული |
ლიბერალი |
||
|
1. გადაწყვეტილების მიღება და დავალების განსაზღვრა |
პირადად ლიდერის მიერ |
ქვეშევრდომების წინადადებების გათვალისწინება |
დაქვემდებარებულთა მოსაზრებების დამტკიცება და შეთანხმება |
|
2. გადაწყვეტილების მიღების მეთოდი |
თხოვნა, ხვეწნა |
||
|
3. ქვეშევრდომთა ქმედებების რეგულირების ხარისხი |
ოპტიმალური |
დაბალი (ქვემდებარეთა მაქსიმალური თავისუფლება) |
|
|
4. მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის კომუნიკაციის ხასიათი |
მოკლე, საქმიანი, მშრალი |
უფრო გრძელი, არა მხოლოდ საქმიანი, არამედ პირადი |
შეიძლება არ ჩაერთოს კომუნიკაციაში, თუ ქვეშევრდომები არ დაუკავშირდებიან მას |
|
5. ქვეშევრდომთა ქცევისა და საქმიანობის რეგულირების ხასიათი |
ფოკუსირებულია კოლექციებზე |
ხაზს უსვამს წახალისებებს |
თავს იკავებს ქვეშევრდომების ქცევისა და საქმიანობის რეგულირებისგან |
|
6. მენეჯერის აზრი მის ქვეშევრდომებზე |
თვლის, რომ ყველა დაქვემდებარებული თავდაპირველად კარგები არიან, მოქნილები არიან შეფასებების შეცვლაში |
თითქმის არ აძლევს შეფასებებს ქვეშევრდომებს |
|
|
7. მენეჯერის დამოკიდებულება ქვეშევრდომების ინიციატივის მიმართ |
უნდობლობა, ნეგატიური |
წამახალისებელი ინიციატივა |
ქვეშევრდომთა საინიციატივო შესაძლებლობების ხელახალი შეფასება |
|
8 მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი ორგანიზაციაში |
Დაძაბული |
ოპტიმალური |
უკიდურესად არასტაბილური |
|
9. ორგანიზაციული საქმიანობის ინდიკატორები |
მაღალი რაოდენობრივი, საშუალო ხარისხიანი |
რაოდენობრივი საშუალო, მაღალი ხარისხი |
არასტაბილური შესრულება |
|
10 მენეჯერის კონტროლი ქვეშევრდომების საქმიანობაზე |
ამაღლებული |
Არდამსწრე |
აღვნიშნოთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი კომენტარი ამ კუთხით:
მათი სუფთა სახით, ლიდერობის ეს სტილები ძალზე იშვიათია. როგორც წესი, არსებობს სხვადასხვა სტილის შერწყმა, მაგრამ მაინც ჭარბობს ერთი სტილის ნიშნები;
აღწერილ მენეჯმენტის სტილებს შორის არ არსებობს უნივერსალური, შესაფერისი ყველა შემთხვევისთვის, არ არის კარგი ან ცუდი. ყველა სტილს აქვს თავისი უპირატესობები და პრობლემები;
ლიდერობის ეფექტურობა, პირველ რიგში, დამოკიდებულია კონკრეტული სტილის პოზიტიური ასპექტების გამოყენების მოქნილობაზე და მისი სისუსტეების განეიტრალების უნარზე.
მაგალითად, ექსტრემალურ პირობებში ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია. ყოველდღიური ცხოვრების პირობებში, როდესაც არის მეგობრული და მომზადებული გუნდი, დემოკრატიული ლიდერობის სტილი წარმატებულია. შემოქმედებითი ძიების პირობები ნაკარნახევია ლიბერალური სტილის ელემენტების გამოყენების მიზანშეწონილობით
სოციალური მენეჯმენტი, როგორც ვიცით, ეფუძნება ადამიანების დაქვემდებარებას საერთო ინტერესებზე. ზოგჯერ ეს არ საჭიროებს რაიმე ოფიციალურ ჩარევას. მაგალითად, ბევრი სახლის მაცხოვრებლები ნებაყოფლობით მიდიან დასუფთავების დღეებში და ასუფთავებენ მათ მიმდებარე ტერიტორიას. თუმცა, ადგილობრივმა ხელისუფლებამ შეიძლება არაფერი იცოდეს ამის შესახებ.
ეს მაგალითი გვიჩვენებს, რომ თვითმმართველობას (არალეგიტიმურ მმართველობას) შეუძლია დაეხმაროს ოფიციალურ ხელისუფლებას სოციალური პრობლემების, კერძოდ, გარემოს დაბინძურების პრობლემების გადაჭრაში. თუმცა, ბევრი მენეჯერი ცდილობს არ შეამჩნიოს თვითმმართველობის არსებობა მათ დაქვემდებარებულ ტერიტორიაზე, თვლის მას პოტენციურ მოწინააღმდეგედ ან კონკურენტად (ხელისუფლების პრეტენდენტი) ასეთ შემთხვევებში ისინი იყენებენ ავტორიტარულ სტილს, იღებენ გადაწყვეტილებებს ქვემოდან წამოსული ინიციატივების მიუხედავად, ეს მენეჯმენტის სტილი ხასიათდება იმით, რომ ლიდერი იძულებით შემოაქვს და ცდილობს გააძლიეროს თავისი OOC, იმ იმედით, რომ ეს გამოიწვევს საზოგადოების წინაშე მდგარი პრობლემების გადაწყვეტას. ამ შემთხვევაში, სოციალური დაძაბულობა, როგორც წესი, წარმოიქმნება ახალი ფასეულობებისა და ინსტიტუტების ძალდატანებით დანერგვასთან, რომლებიც, როგორც წესი, ეწინააღმდეგება ძველს. მაგალითად, საბაზრო ეკონომიკის ღირებულებებისა და ინსტიტუტების იძულებით შემოღებამ გამოიწვია სოციალური დაძაბულობა სოციალისტურ ღირებულებებზე ამაღლებულ საზოგადოებაში.
მენეჯმენტის მეორე სტილი არის დემოკრატიული, როდესაც ლიდერი ცდილობს არ გამოიჩინოს საკუთარი ინიციატივა, მაგრამ მხარს უჭერს ინიციატივებს „ქვემოდან“, ფაქტობრივად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი დაჯილდოებულია არა მხოლოდ ძალაუფლებით, არამედ გარკვეული რესურსებითაც უნდა მიმართოს სწორი მიმართულებით და ინიციატივების უმეტესობა არის „ქვემოდან“ „სწორედ ამ მიმართულებებზე მიუთითებენ. მენეჯმენტის ამ სტილს ახასიათებს ის, რომ მენეჯერი თავისი გადაწყვეტილებების საშუალებით ირჩევს და აერთიანებს არა საკუთარ OOC-ს, არამედ მათ, ვინც "ბუნებრივად" წარმოიშვა ორგანიზაციაში და მხარს უჭერს საზოგადოებრივი აზრის მიერ. ასეთი OOC-ის ოფიციალური აღიარება და კონსოლიდაცია ხდება შეუფერხებლად, სოციალური კონფლიქტების გარეშე, რადგან არის უკვე განვითარებულის მხარდაჭერა.
მენეჯმენტის მესამე სტილი - შერეული - ეფუძნება ავტორიტარული და დემოკრატიული სტილის ერთობლიობას, როდესაც ზოგიერთი პრობლემის გადასაჭრელად ლიდერი მიმართავს ავტორიტარულ მენეჯმენტს, ხოლო სხვების გადასაჭრელად - დემოკრატიულ მენეჯმენტს. მენეჯმენტის ეს სტილი დომინირებს.
მიუხედავად იმისა, რომ მსოფლიოს ყველა ქვეყანა იყენებს მართვის შერეულ სტილს, თითოეულ მათგანში ავტორიტარული თუ დემოკრატიული პრინციპები ჭარბობს. ამრიგად, აღმოსავლეთის ქვეყნებში დომინანტურია ავტორიტარული მმართველობა, ხოლო დასავლეთის ქვეყნებში – დემოკრატიული მმართველობა. ეს დამოკიდებულია ერის მენტალიტეტზე და მის სოციალურ ღირებულებებზე. აღმოსავლურ კულტურაში დომინირებს სოციალური ღირებულებები (ადამიანი უნდა იმუშაოს საზოგადოების სასარგებლოდ), ხოლო დასავლურ კულტურაში - ინდივიდუალური ღირებულებები (აღმოსავლეთის ქვეყნებში ადამიანებს ეშინიათ). ძალაუფლებას დასავლეთის ქვეყნებში ბოროტად თვლის, ძალაუფლებას ეშინია ხალხის, ყოველთვის მზადაა შეცვალოს იგი.
თითოეულ ამ სტილს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ავტორიტარული მართვის სტილის უპირატესობა არის საზოგადოების რესურსების მაქსიმალური მობილიზების უნარი კონკრეტული სოციალური პრობლემების გადასაჭრელად ან ქვეყნის ხელმძღვანელობის მიერ დასახული გარკვეული მიზნების მისაღწევად და მათი ყველაზე ეფექტური გამოყენების უზრუნველსაყოფად. ავტორიტარული სტილის ნაკლოვანებებია დემოკრატიის ჩახშობა, ძალაუფლების შიში და რაც მთავარია, უხეში შეცდომების დაუსჯელი ჩადენა, მაგალითად, სახელმწიფო ქონების პრივატიზაცია, ომი ჩეჩნეთში, GKO.
დემოკრატიული მართვის სტილის უპირატესობაა საიმედო დაცვა ნაჩქარევი გადაწყვეტილებების მიღებისგან და სოციალური დაძაბულობის არარსებობა ახალი OOC-ის დანერგვისას. დემოკრატიული სტილის მინუსი არის სოციალური პროცესების შედარებით შენელება.
შერეული მართვის სტილი საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ ავტორიტარული და დემოკრატიული სტილის უპირატესობები. თუმცა, ამას შესაბამისი ცოდნა სჭირდება.
