სადიპლომო კვალიფიკაციას ანიჭებს სტუდენტებს უნივერსიტეტების სახელმწიფო სასერტიფიკაციო კომისია სწავლის შედეგების საფუძველზე თავდაცვის ან გამოცდების ჩაბარების შემდეგ და შეესაბამება მათ სპეციალობას.
რა არის სადიპლომო კვალიფიკაცია?
სადიპლომო კვალიფიკაცია არის კურსდამთავრებულის სტატუსი, რომელიც ასახავს უნივერსიტეტში სწავლის დროს შეძენილ ცოდნასა და უნარ-ჩვევებს. ბოლონიის სისტემაზე გადასვლის შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები ანიჭებენ კვალიფიკაციას, სპეციალობას და მაგისტრის ხარისხს, რომელიც შეესაბამება პროფესიული განათლების დონეებს.
- ბაკალავრიატი. დიპლომი გაიცემა უნივერსიტეტში ოთხწლიანი სწავლის შედეგების საფუძველზე ყველა სამეცნიერო დარგში, გარდა მედიცინისა. ის იძლევა არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის უფლებას, არამედ იძლევა მაგისტრის ხარისხის მიღების შესაძლებლობას.
- სპეციალისტი. ყველაზე გავრცელებული კვალიფიკაცია საგანმანათლებლო სისტემაში. ადასტურებს მაღალ პროფესიულ დონეზე პრაქტიკის და უცხოეთში სწავლის უფლებას არსებული საერთაშორისო ხელშეკრულებებით აკადემიური ხარისხის მისაღებად. როგორც წესი, სპეციალისტის კვალიფიკაცია (იურისტი, ბუღალტერი, ეკონომისტი, მენეჯერი) გაიცემა უნივერსიტეტში სწავლის ხუთი ან ექვსი წლის შემდეგ. დიპლომი გაიცემა ყველა სამეცნიერო დარგში, მათ შორის მედიცინაში.
- ოსტატი. ამ ხარისხის მისაღებად, თქვენ უნდა ისწავლოთ ორი წლის განმავლობაში კვლევაზე ორიენტირებულ პროგრამაში. ტრენინგზე განაცხადი შეუძლიათ ნებისმიერი დარგის ბაკალავრებს ან სპეციალისტებს. სამაგისტრო ნაშრომი უნდა იყოს დამოუკიდებელი კვლევა, რომელიც ტარდება ხელმძღვანელის მეთვალყურეობის ქვეშ. სამაგისტრო და სპეციალისტის კვალიფიკაცია იძლევა უფლებას მონაწილეობა მიიღოს აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებელ პროგრამებში.
თუ ბაკალავრიატის კვალიფიკაცია არ ემთხვევა მაგისტრატურაში არჩეულ მიმართულებას, მიღებამდე საჭიროა გარკვეული გამოცდა.
კვალიფიკაციის მაგალითი დიპლომში
საბაკალავრო და სამაგისტრო პროგრამების კურსდამთავრებულთა დიპლომები კვალიფიკაციად მიუთითებს ბაკალავრის დიპლომზე (აკადემიური ან გამოყენებითი) და მიმართულებაზე, რომლითაც კურსდამთავრებულს შეუძლია გააცნობიეროს თავისი ცოდნა და უნარები. Მაგალითად:
- ეკონომიკის გამოყენებითი ბაკალავრი;
- მენეჯმენტი;
- კულტუროლოგიის, სამართლის, ფსიქოლოგიის მაგისტრი.
სპეციალობის კურსდამთავრებულთა დიპლომში პირველ პოზიციაზე მითითებულია მიღებული პროფესია (ეს იქნება კვალიფიკაცია), მეორე - საქმიანობის სფერო (უმაღლესი განათლების სპეციალობა ან მიმართულება განათლების სამინისტროს მიერ დამტკიცებული ნუსხის მიხედვით). მაგალითად:
- ინჟინერი – სპეციალობა „უნიკალური შენობებისა და ნაგებობების მშენებლობა“;
- ეკონომისტი – „ეკონომიკური უსაფრთხოება“;
- ფარმაცევტი – „აფთიაქი“;
- ადვოკატი - " ";
- თეატრის დადგმის დიზაინერი - „სცენოგრაფია“.
მომავალი სპეციალობისა და სამუშაო ადგილის არჩევა უნდა ეფუძნებოდეს იმის ცოდნას, თუ რა არის სადიპლომო კვალიფიკაცია. კონცეფციის არსის გააზრება საშუალებას მოგცემთ არ დაუშვათ შეცდომები სამუშაოზე განაცხადისას მნიშვნელოვანი დოკუმენტების შევსებისას.
ამ სტატიაში შევეცდებით ვუპასუხოთ შემდეგ გავრცელებულ კითხვებს: „რა არის კვალიფიკაცია?“, „ვის ეძლევა იგი?“, „შესაძლებელია თუ არა კვალიფიკაციის დონის ამაღლება და როგორ?“
რა თქმა უნდა, ყველა ზრდასრულს აქვს წარმოდგენა იმაზე, თუ რა არის ეს
კვალიფიკაცია. ეს ტერმინი განუყოფლად არის დაკავშირებული "აქტივობის" კონცეფციასთან. ნებისმიერი სამუშაო, განურჩევლად მისი ბუნებისა და სირთულის დონისა, მოითხოვს დასაქმებულს ჰქონდეს გარკვეული ტრენინგი, ასევე საბაზისო ცოდნა და უნარები, რათა ის ეფექტურად შეასრულოს. ზემოაღნიშნულიდან შეგვიძლია გამოვიტანოთ გარკვეული დასკვნა, თუ რა არის კვალიფიკაცია. ეს არის თანამშრომლის მზადყოფნის დონე მისთვის დაკისრებული პასუხისმგებლობებისთვის.
კვალიფიკაცია გაიცემა სასწავლო კურსის და შემდგომი ცოდნის შემოწმების შემდეგ. სწავლის დასრულების შემდეგ გაიცემა შესაბამისი დოკუმენტი - სერთიფიკატი ან დიპლომი. საერთო კითხვაა: "რა არის და რით განსხვავდება იგი სპეციალობისგან?" პასუხი მარტივია: სპეციალობა არის საქმიანობის სფერო, ხოლო კვალიფიკაცია არის მზადყოფნის დონე (ინჟინერი, ბაკალავრი).
დასაქმებულის კვალიფიკაცია განისაზღვრება ისეთი მაჩვენებლით, როგორიცაა კვალიფიკაციის კატეგორია. მას ანიჭებს სასერტიფიკაციო კომისია სირთულის დონის გათვალისწინებით,
სამუშაო პროცესის პირობები და პასუხისმგებლობები. ჩვენს ქვეყანაში კვალიფიკაციის დასადგენად მიღებულია ექვსნიშნა ბადე, ზოგ შემთხვევაში გამოიყენება რვანიშნა ბადე. ინჟინრებს, ეკონომისტებს და საჯარო სექტორის მუშაკებს ენიჭება შესაბამისი კატეგორია. დასაქმებულის ხელფასი დამოკიდებულია თანამშრომლის ტარიფზე, იგი ყალიბდება ტარიფის კოეფიციენტის პირველი კლასის განაკვეთზე გამრავლებით.
სპეციალისტებს, რომლებსაც უკვე აქვთ უმაღლესი ან უმაღლესი განათლება, აქვთ შესაძლებლობა აიმაღლონ კვალიფიკაცია, რათა გააფართოვონ და განაახლონ თეორიული და პრაქტიკული უნარები, ამავდროულად გაზარდონ შემოსავლის დონე. არსებობს შემდეგი სახის მოწინავე ტრენინგი:
1. ხანმოკლე მატება - 72 საათამდე. დამსაქმებლის ინიციატივით ჩატარებული არეალი არის თემატური საკითხები კონკრეტულ წარმოებაში. ლექციებს კითხულობენ კომპანიის მაღალკვალიფიციური პერსონალი. გამოცდის ჩაბარების შემდეგ გამოგეცემათ მოკლევადიანი კვალიფიკაციის ამაღლების კურსის გავლის დამადასტურებელი დოკუმენტი.
2. თემატური სემინარები და ტრენინგები - 72-დან 100 საათამდე. ჩატარდა ადაპტაციისთვის
მუშები წარმოების პროცესის ახალ პირობებს ან ახალი ტექნოლოგიების დანერგვისას. ამ ტიპის მოწინავე ტრენინგი ტარდება ტრენინგებისა და სემინარების სახით პრობლემურ საკითხებზე.
3. გრძელვადიანი - 100-დან 500 საათამდე. ტარდება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ, მაგრამ არ აქვთ პრაქტიკული უნარები. დასრულების შემდეგ გაიცემა შესაბამისი სერტიფიკატი. კანონით, მსგავსი ღონისძიებები 5 წელიწადში ერთხელ მაინც უნდა ჩატარდეს, მაგრამ პრაქტიკაში, ასეთი კურსების სიხშირე თვითნებურად, დამსაქმებლის მოთხოვნით დგინდება. ტრენინგის ფორმა შეიძლება იყოს განსხვავებული: სამუშაო ადგილზე, ნახევარ განაკვეთზე, ნაწილობრივ კომბინირებული. როგორც წესი, შეირჩევა ყველაზე ოპტიმალური ვარიანტი. ზოგიერთ შემთხვევაში, კურსები ტარდება სხვა ქალაქში. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს გარანტირებული აქვს სამუშაო ადგილის შენარჩუნება, ასევე საშუალო ხელფასი.
კანონი პროფესიული სტანდარტების შესახებ რამდენიმე თვეა მოქმედებს, მაგრამ ყველამ ვერ გაარკვია, როგორ გამოიყენოს ახალი რეგულაციები საკუთარ კომპანიებში. დამსაქმებლების დასახმარებლად - პრაქტიკული რეკომენდაციები ერთ-ერთი ყველაზე ავტორიტეტული რუსი შრომის სამართლის ექსპერტისგან, მარია ფინატოვასგან.
რაზეა ეს სტატია? კიდევ ერთხელ პროფესიულ სტანდარტებზე, რომელთა გამოყენება ბევრისთვის ჯერ კიდევ გაუგებარია. მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ უნდა ვისწავლოთ იმის განსაზღვრა, თუ რა პროფესიონალური დონეა თანამშრომელი.
პროფესიულ სტანდარტებში მითითებული კვალიფიკაციის ყველა დონე გამოიყენება მათი განვითარებისას შრომითი ფუნქციების, მუშაკთა განათლებისა და მომზადების მოთხოვნების აღსაწერად. კვალიფიკაციის დონეებით დადგენილი მუშაკთა კვალიფიკაციის ერთიანი მოთხოვნები შეიძლება გაფართოვდეს და დაზუსტდეს პროფესიული საქმიანობის კონკრეტული სახეობების გათვალისწინებით.
კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება, როგორც თანამშრომლის უნარი შეასრულოს გარკვეული შემადგენლობისა და სირთულის დონის სამუშაო ფუნქციები (დავალებები, პასუხისმგებლობები), რაც მიიღწევა თეორიული ცოდნისა და უნარების საჭირო ნაკრების დაუფლებით.
მარეგულირებელი აქტი, რომელიც ასახელებს კვალიფიკაციის დონეებს, არის რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 2013 წლის 12 აპრილის N 148n ბრძანება „კვალიფიკაციის დონეების დამტკიცების შესახებ პროფესიული სტანდარტების პროექტების შემუშავების მიზნით“. სულ 9 დონეა და თითოეულს თავისი მოთხოვნები აქვს. რაც უფრო მაღალია დონე, მით უფრო მაღალია მოთხოვნები; რაც უფრო დაბალია დონე, მით უფრო დაბალია მოთხოვნები პოზიციისთვის. როგორც წესი, დონე 1 არის არაკვალიფიციური შრომა, რომლისთვისაც არ არსებობს მკაცრი მოთხოვნები. სამუშაო სპეციალობების 2,3,4 დონე, 5,6 – სპეციალისტები, 7,8 ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ტოპ მენეჯერები, 9 – ქვეყნის ხელმძღვანელობა.
თითოეულ დონეს აქვს გარკვეული ინდიკატორები, რომლებიც მოიცავს: უფლებამოსილებებს და პასუხისმგებლობას, ცოდნის ბუნებას, უნარების ბუნებას და კვალიფიკაციის მიღწევის ძირითად გზებს, რის საფუძველზეც მუშავდება პროფესიული სტანდარტი.
მაგალითად, 1 საკვალიფიკაციო დონეზე ისინი ასე არიან:
ხოლო მე-6 საკვალიფიკაციო საფეხურზე ესენია:
იმისათვის, რომ გავიგოთ, რა დონეზე იმყოფება კონკრეტული თანამშრომელი, დამსაქმებელმა უნდა განახორციელოს მთელი რიგი ღონისძიებები:
- დასაწყებად, შეარჩიეთ შესაბამისი პროფესიული სტანდარტი, რომლითაც შემოწმდება თანამშრომლის პოზიცია.
- შემდეგ გააანალიზეთ მისი შრომითი ფუნქცია, რომელიც განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულებით ან სამუშაო აღწერილობით, მისი შესაბამისობა შერჩეული პროფესიული სტანდარტით გათვალისწინებულ შრომით ქმედებებთან (LA).
- შემდეგ შეადარეთ დამოწმებული შრომითი ქმედებები შრომით ფუნქციებთან იმავე პროფესიულ სტანდარტში.
- და ბოლოს, შედარებული შრომის ფუნქციებიდან (LF), განსაზღვრეთ რომელი ან რომელი განზოგადებული შრომის ფუნქციებისთვის (GLF) არის შესაფერისი თანამშრომელი.
თითოეული განზოგადებული შრომის ფუნქციისთვის (GFL) პროფესიული სტანდარტი მიუთითებს შესაბამის კვალიფიკაციის დონეს. მარტივი პროცედურის გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ, რა კვალიფიკაციის დონე აქვს თანამშრომელს და რა მოთხოვნებია მისთვის დადგენილი.
Მაგალითადთუ აიღებთ „ბუღალტერის“ პროფესიულ სტანდარტს, ხედავთ, რომ არსებობს მხოლოდ 2 საკვალიფიკაციო დონე: 5 და 6 „ბუღალტერის“ და „მთავარი ბუღალტრის“ პოზიციებზე და შესაბამისად მოთხოვნები ამ კვალიფიკაციის საფეხურებზე განსხვავებულია. შედარებისას შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ერთ-ერთი თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს სტანდარტს, რადგან არ აქვს საკმარისი გამოცდილება, ან ხანდაზმულობა, ან მისთვის საჭირო განათლება გარკვეულ დონეზე. ამ ვითარებაში დამსაქმებელმა ეს პრობლემა უნდა გადაჭრას: განათლების შემთხვევაში თანამშრომლის სასწავლებლად გაგზავნით, გამოცდილების და სტაჟის შემთხვევაში დასაქმებულის სხვა პოზიციაზე გადაყვანით.
სიტუაციები შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ No122-FZ კანონის მოთხოვნები უნდა შეასრულოს ყველა დამსაქმებელმა, განურჩევლად მათი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმისა, საკუთრების ფორმისა, თანამშრომელთა რაოდენობისა და ა.შ. თუმცა, კანონი არ გულისხმობს გათავისუფლებას პროფესიული სტანდარტების დაუცველობის გამო. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია და შესაძლებელია იპოვოთ სწორი გამოსავალი თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში თითოეულ კონკრეტულ თანამშრომელთან.
მარია ფინატოვა, საკონსულტაციო პროექტების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი და ვალენტინა მიტროფანოვას კომპანიების ჯგუფის პარტნიორი
მზადყოფნის ხარისხი და დონე ნებისმიერი სახის საქმიანობის ან სამუშაოსთვის. კვალიფიკაცია განისაზღვრება შემოქმედებითი ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების რაოდენობით, რომელსაც ფლობს ადამიანი.
შესანიშნავი განმარტება
არასრული განმარტება ↓
კვალიფიკაცია
ლათ. qualis - რა ხარისხით და facio - ვაკეთებ), თანამშრომლის შესაძლებლობების განვითარების დონე, რაც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს გარკვეული სირთულის შრომითი ფუნქციები კონკრეტული ტიპის საქმიანობაში. თეორიული მოცულობით განისაზღვრება კ. ცოდნა და პრაქტიკული უნარები, რომლებსაც მუშა ფლობს, მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი სოციალურ-ეკონომიკურია. დამახასიათებელი.
კ. ასახავს ინდივიდის განვითარების ხარისხს ცხოვრების უმნიშვნელოვანეს სფეროში – სამსახურში და განსაზღვრავს მის სოციალურ სტატუსს. ეკონ. კ-ის მნიშვნელობა გამოიხატება იმაში, რომ კომპლექსური სამუშაო უფრო დახელოვნებულია. თანამშრომელი ქმნის უფრო დიდი ღირებულების პროდუქტს დროის ერთეულზე.
თეორიული გარკვეული დონის ცოდნის შესაბამისი ცოდნა მოიცავს როგორც ზოგად განათლებას (რაც საფუძვლად უდევს სკოლის შემდგომ მომზადების ნებისმიერ საქმიანობაში) ასევე სპეციალურ ცოდნას, რომლის მოცულობა დამოკიდებულია შესაბამისი კლასების ფორმასა და ხანგრძლივობაზე. სკოლაში ტარდება მუშაკთა გადამზადება. პროფესიულ-ტექნიკური სისტემის დაწესებულებები. განათლება და უშუალოდ წარმოებაში; სერტიფიცირებული სპეციალისტები - უმაღლეს სასწავლებლებში. და ოთხ სპეციალისტი. უხ. დაწესებულებები; სამეცნიერო პერსონალი - სამაგისტრო და დოქტორანტურა.
პრაქტიკული უნარების ათვისება ხდება შესაბამისი სამუშაოს შესრულებისას მათი მრავალჯერ გამეორებით, რის შედეგადაც ვითარდება ძლიერი დინამიკა. სტერეოტიპი. ტრენინგის დროს ყალიბდება საწყისი უნარები, სტაბილური პროფესიული უნარების განვითარება. უნარები დამოკიდებულია სამუშაო გამოცდილებაზე ამა თუ იმ ფორმით პროფ. საქმიანობას და ჩვეულებრივ ახასიათებს პროფესიაში სტაჟი.
ცოდნის ბუნება განისაზღვრება მისი ელემენტების (ცოდნისა და უნარების) ურთიერთმიმართებით და დამოკიდებულია აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების, შრომისა და წარმოების ორგანიზების დონეზე, ე.ი. განყოფილებაზე. საზოგადოების და წარმოების განვითარების ეტაპები ივსება კონკრეტული შინაარსით.
კ-ის დაუფლების სიჩქარე დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს ბუნებისა და შინაარსის მიდრეკილებებთან, შესაძლებლობებთან და ფსიქოფიზიკურ უნარებთან შესაბამისობაში. პიროვნების მახასიათებლებს, შესაბამისად, კ-ის მაღალი დონის მისაღწევად, დიდი მნიშვნელობა აქვს პროფესიის დასაბუთებულ არჩევანს, რასაც ხელს უწყობს პროფესიული ხელმძღვანელობის ორგანიზება.
დასაქმებულის კვალიფიკაციის მაჩვენებელია კვალიფიკაცია. წოდება (კლასი, კატეგორია), რომელიც მას ენიჭება კონკრეტულ პროფესიაზე სატარიფო კვალიფიკაციის მოთხოვნების შესაბამისად. ამ პროფესიის მახასიათებლები.
როგორც წესი, დამტკიცებული პროგრამის მიხედვით კურსის გავლის შემდეგ პროფ. უხ. დაწესებულებებში ან უშუალოდ წარმოებაში, კვალიფიკაციას ასრულებენ პროფესიის შემსწავლელი პირები. საცდელი მუშაობა, შემდეგ გაიაროს კვალიფიკაცია. თეორიული გამოცდები კურსი. ვინც გაიარა საბოლოო კვალიფიკაცია. გამოცდები კვალიფიკაციის გადაწყვეტილებით. კომისიას პროფესიით ენიჭება შესაბამისი კ.(წოდება, კლასი, კატეგორია).
თანამშრომელთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება, პირველ რიგში, მიღებული სპეციალობის დონით. განათლება (დამოწმებული შესაბამისი საგანმანათლებლო დაწესებულების დამამთავრებელი დიპლომით), აგრეთვე სამუშაო გამოცდილება კონკრეტული ტიპის საქმიანობაში. ეს მაჩვენებლები გამოიყენება კვალიფიკაციის დასადგენად. მოთხოვნები თანამშრომლისთვის, რომელიც ასრულებს გარკვეულ სამუშაო მოვალეობებს. კვალიფიკაციაში მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციების მახასიათებლებში საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დონე განისაზღვრება სამუშაო პასუხისმგებლობებში შემავალი სამუშაოს სირთულით. სპეციალისტთა კვალიფიკაციის ინდივიდუალური განსხვავებები მხედველობაში მიიღება შიდასამუშაო კვალიფიკაციის მეშვეობით. სერტიფიცირების საფუძველზე და ა.შ პროცედურებზე დაფუძნებული კატეგორიზაცია. კვალიფიკაცია მოთხოვნები რეგულარულად უნდა განახლდეს, რათა აისახოს სპეციალობების დინამიკა და ხელი შეუწყოს პროფესიის ხარისხსა და მოქნილობას. მომზადება.
კვალიფიკაციის ზრდა. დონე ახასიათებს ქვეყნის საწარმოო ძალებს და არის წინაპირობა შემდგომი სოციალურ-ეკონომიკური. და სამეცნიერო და ტექნიკური განვითარება, ამიტომ მის სტიმულირებისთვის გამოიყენება სხვადასხვა ღონისძიებები, იქმნება პირობები, რომ თანამშრომლებმა აითვისონ უმაღლესი ხარისხი.
მატერიალური წახალისება მოიცავს უფრო მაღალ ანაზღაურებას სამუშაოსთვის, რომელიც მოითხოვს მეტ ანაზღაურებას, რაც სატარიფო სისტემის საფუძველს წარმოადგენს, პრემიების გამოყენებას ტარიფებზე და ხელფასზე პროფესიული მუშაობისთვის. ოსტატობა, პრემიები წარმოების მიღწევებისთვის. ინდიკატორები, რომლებიც დამოკიდებულია კ.
მორალური სტიმული მოიცავს უფრო საინტერესო, შინაარსიანი სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას, დამოუკიდებლობისა და შემოქმედებითობის უფრო მაღალ ხარისხს სამუშაოში, ინდივიდის უფრო სრულყოფილ თვითრეალიზებას პროფესიაში. აქტივობები, სხვადასხვა ოფიციალური ფორმები დასაქმებულის მაღალი ავტორიტეტის აღიარება გარკვეულ სფეროში.
პირობების შესაქმნელად პროფ. გაუმჯობესება, ზრდა პროფ. ოსტატობა, მუშავდება მოწინავე ტრენინგის სისტემა. პერსონალის პროფესიული განვითარება არის ელემენტი, რომელიც ორგანულად შედის უწყვეტი განათლების სისტემაში ტრენინგთან და გადამზადებასთან ერთად, რაც უზრუნველყოფს პროფესიული განათლების ამ ეტაპებს შორის აუცილებელ უწყვეტობასა და ურთიერთობას. განათლება. ნ.პ. სოროკინა.
თანამედროვე პირობებში განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს კ-ის პრობლემა. სამეცნიერო და ტექნიკური ეტაპი რევოლუცია, რომელიც ხასიათდება ინოვაციური ეკონომიკური განვითარებით, წარმოების ცოდნის ინტენსიური ტიპით, სწრაფი სტრუქტურული ცვლილებებით და ხარისხების, შრომისა და პროდუქტის მაჩვენებლების პრიორიტეტით რაოდენობრივზე. განვითარების ინოვაციური ბუნება შემოქმედებით ადამიანს თავისი ნიჭით აყენებს და პროფ. კომპეტენცია თანამედროვეობის ცენტრში წარმოება მაღალი ხარისხის პერსონალი ხდება ახალი ტექნოლოგიების წარმატებული განვითარებისა და საქონლისა და მომსახურების გლობალურ ბაზარზე ღირსეული პოზიციების მოპოვების უმნიშვნელოვანესი პირობა.
მედიცინის როლის გაზრდა ეკონომიკაში. განვითარება აისახება ამერის მიერ შემუშავებულ „ადამიანური კაპიტალის თეორიაში“. ეკონომისტები ჯერ კიდევ 60-იან წლებში. მე -20 საუკუნე როგორც კაპიტალი, ის განიხილავს ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების მარაგს, იძენს ეკონომიკურ მნიშვნელობას და ზრდის სტიმულირებას, აწარმოებს ადამიანურ ძალას. ეს არის კაპიტალი იმდენად, რამდენადაც მისი დაუფლება მოითხოვს ასე. შრომისა და მატერიალური რესურსების ხარჯები, მაგრამ ეს ხარჯები მფლობელს უფრო მაღალ შემოსავალს მოაქვს.
რამდენადაც იზრდება კვალიფიკაციის როლი ეკონომიკაში, იზრდება კვალიფიკაციის მნიშვნელობა საზოგადოების განვითარებაში. სტრუქტურები, ე.ი. მოყვარულთა განაწილება. მოსახლეობა საფეხურის მიხედვით K. კვალიფიკაცია. სტრუქტურა დიდწილად განსაზღვრავს ადაპტაციის შესაძლებლობებს. სოციალური ფენები იმ ინოვაციურ პროცესებზე, რომლებიც ხდება ეკონომიკაში. ეს ადაპტაცია დაკავშირებულია მნიშვნელოვან სირთულეებთან დაბალი კვალიფიკაციის მქონე დასაქმებულთათვის შრომის ბაზარზე მოთხოვნის სტრუქტურის ცვლილების გამო: მაღალკვალიფიციური ადამიანების ვაკანსიების ზრდა. პერსონალი და დაბალი K მუშაკებზე მოთხოვნის შემცირება.ეს ფენომენი დაკავშირებულია ამერიკაში ორი შრომის ბაზრის თეორიის განვითარებასთან. სოციოლოგია (ავტორები პ. დე-რინგერი და მ. პიორე). ამ კონცეფციის მიხედვით მეცნიერულ-ტექნიკურ პირობებში. რევოლუცია, მანამდე ერთიანი შრომის ბაზარი დაიშალა ერთმანეთისგან იზოლირებულ ბაზრებად: კვალიფიციური. ახალი ტექნოლოგიებისადმი მიმღები პერსონალი და არაკვალიფიციური შრომა, რომლის გამოყენებაც ვიწროვდება.
აშშ-ის შრომის ინსტიტუტმა შეიმუშავა თეორიული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით მუშაობის დონის შეფასების 6-ქულიანი სისტემა. ცოდნა და პრაქტიკული გარკვეული სამუშაოების დასაკავებლად საჭირო უნარები. ამ სისტემის მიხედვით დამხმარეა კ. მუშები საშუალოდ ფასდებიან 1,3 ქულით, ტრანსპორტის მძღოლები - 2,2, კვალიფიცირებული. მუშები - 2,5, ტექნიკოსები - 4,1, მენეჯერები - 4,4, ინჟინრები - 5,1, ბუნებისმეტყველები - 5,7 ქულა. კვალიფიკაციის მოთხოვნების დონე. სამუშაო ძალის სტრუქტურა სწრაფად იზრდება. ეს ჩანს კვალიფიკაციის შედარებიდან. მოთხოვნები, რომლებიც შუაში არსებობდა შეერთებულ შტატებში. 80-იანი წლები სამუშაო ადგილები და ახლად შექმნილი:
არსებებთან ერთად იცვლება კვალიფიკაცია. სტრუქტურაში მნიშვნელოვანი ცვლილებები ხდება პროდუქტის შინაარსში, ეს ცვლილებები ორაზროვანია, რადგან წარმოებაში ბევრი რამ არის დამოკიდებული არა მხოლოდ მის ტექნოლოგიაზე. დონეზე, არამედ შრომის ორგანიზაციის ფორმებზეც. რუტინული წარმოების პირობებში, მიკროპროცესორული ტექნოლოგია შესაძლებელს ხდის ადამიანის ფუნქციების შეზღუდვას შაბლონური ოპერაციებით და გადააქციოს იგი ინფორმაციის დანართად. სისტემები. ცნობილია ნობელის პრემიის ლაურეატის ვ. ლეონტიევის (აშშ) განცხადება, რომ ადამიანი წყვეტს წარმოების ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორს, თუ მისი ამოცანები შემოიფარგლება მხოლოდ ინსტრუქციების დაცვით.
ინოვაციის პირობებში თანამედროვე ეკონომიკისთვის დამახასიათებელი პროცესი. ინდუსტრიულ ქვეყნებში კომპიუტერული ტექნოლოგია გახდა ანალიტიკური გაფართოების მძლავრი საშუალება. ადამიანის შესაძლებლობები და მისი შემოქმედებითი შინაარსის გამდიდრება. განვითარების ინტენსიური პროცესი, ახალი ტიპის საქონლისა და მომსახურების წარმოების დაუფლება, ახალი ტექნოლოგიები, რომელიც დაფუძნებულია მეცნიერებისა და წარმოების მჭიდრო კავშირზე, შეუძლებელია ისეთი პიროვნული თვისებების განვითარების გარეშე, როგორიცაა ინიციატივა, ლოგიკური აზროვნების და გადაწყვეტილების მიღების უნარი. ინფორმაციის მოძიება და გამოყენება, სწავლის უნარი. ინდუსტრიულ ქვეყნებში, უშუალოდ სამეცნიერო და ტექნიკური გავლენა რევოლუცია კ-ის ახალი კონცეფცია ჩამოყალიბდა მისი ძირითადი კონცეფცია. მახასიათებლები: პოლივალენტურობა (მულტიდისციპლინარული), ზოგადი და ტექნიკური მაღალი დონე. კულტურა, დინამიზმი. პოლივალენტური კ-ის ცნება მიიღო კომისიამ პროფ. საერთო ბაზრის ჩამოყალიბება 1970 წელს.
Თანამედროვე ტექნოლოგიები, უპირველეს ყოვლისა, მოქნილი ავტომატიზაციის სისტემები, მოითხოვს ავტომატურ მოვლასთან დაკავშირებული შრომითი ფუნქციების ინტეგრაციას. სისტემები ამ პირობებში მექანიზებული და კონვეიერის წარმოების სისტემისთვის დამახასიათებელი პრინციპი „ერთი ადამიანი - ერთი სპეციალობა“ არაეფექტური აღმოჩნდება. პოლივალენტური კ., პროფილის გაფართოებაზე და სპეციალობის გაერთიანებაზე დაფუძნებული, შესაძლებელს ხდის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას პერსონალის შემცირებით და ამავდროულად გაზრდის მუშაკთა შემოქმედებით ინტერესს და მათ პასუხისმგებლობას პროდუქტის ხარისხზე. ამას ეფუძნება თანამედროვეები. „შრომის გამდიდრების“ და „შრომის ჰუმანიზაციის“ ცნებები.
თანამედროვეობის მნიშვნელოვანი თვისება კ. ასევე ის ფაქტი, რომ აპლიკაცია. ექსპერტები ამას ინტელექტუალიზაციას უწოდებენ. Თანამედროვე ტექნოლოგიების დანერგვა შეუძლებელია ზოგადი და ტექნიკური მაღალი დონის გარეშე. პერსონალის კულტურა, რომელიც უზრუნველყოფს ტექნიკური შესრულების სიზუსტეს. წესები, ყველა ტექნიკის გაგება. პროცესი და თქვენი ადგილი მასში, რეაქციის სიჩქარე და გადაწყვეტილების მიღების სისწორე. ტექნოლოგიის მნიშვნელოვანი ელემენტია. კულტურა ხდება სოციალურად პასუხისმგებელი, მათ შორის უბედური შემთხვევების პრევენციისთვის, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანის მსხვერპლი და გარემოს ზიანი. კატასტროფები.
თანამედროვეობის დამახასიათებელი თვისება მისი დინამიზმია კ. შეძენილი კ. აღარ შეიძლება ჩაითვალოს პროფ. ცოდნა და უნარები, ისინი დინამიურად უნდა განახლდეს ახალი ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად. Zap-ის კვლევის მიხედვით. ექსპერტები, ტომი პროფ. ინჟინრის ცოდნა 5 წელიწადში ერთხელ უნდა განახლდეს 50%-ით. ეს გულისხმობს ტრენინგის პრობლემის აქტუალურობას მთელ პროფ. კარიერა.
ინდუსტრიულ ქვეყნებში ინტენსიურად ეძებენ ამ პრობლემის გადაჭრის გზებს, რომლებმაც იპოვეს დანერგვა უწყვეტი განათლების კონცეფციაში. ის ოფიციალურად მიღებულია იუნესკოსა და არაერთი რეგიონალური საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ. ორგანიზაციები, როგორც თანამედროვე გადაწყვეტილებების საფუძველი. კადრების მომზადების პრობლემები და სამომავლო განათლების სისტემის მოდელი. უწყვეტი განათლების შესახებ კანონები მიღებულ იქნა 1971 წელს საფრანგეთში, 1975 წელს შვედეთში და 1976 წელს აშშ-ში.
Თანამედროვე კ.-ს კონცეფცია ცვლილებებს მოაქვს კადრების მომზადებისა და გადამზადების სფეროში. ამ სფეროებს ახასიათებს: სასწავლო პროცესისადმი შემოქმედებითი მიდგომა, რომელიც ემყარება არა უბრალოდ მოსწავლეებს გარკვეული ინფორმაციის მიწოდებას, არამედ შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარებას, ახლის სწავლისა და პრაქტიკაში გამოყენების უნარს; განათლების განვითარების ინტერდისციპლინარული პრინციპი. პროგრამები და მათი პერიოდული განახლება; მჭიდრო კავშირი პროცესი, რომელიც მოიცავს პრაქტიკულს მუშაობა ახალი ტექნოლოგიების დაუფლებასა და განვითარებაზე.
ამ ცვლილებების განხორციელება მოითხოვდა აკადემიკოსებს შორის მჭიდრო თანამშრომლობას. დაწესებულებები სამრეწველო საწარმოები და ნ.-ი. in-tami, ზრდის უკუკავშირის როლს წარმოებასა და განათლებას შორის. დაწესებულებები, საწარმოო კონტროლის გაძლიერება პერსონალის მომზადების ხარისხზე და განათლების დიპლომებისა და სერტიფიკატების მნიშვნელობაზე.
მსოფლიო ბაზრის ინტერნაციონალიზაციისა და ინდუსტრიული ქვეყნების ეკონომიკების ინტეგრაციის პროცესები აქტუალიზებს საერთაშორისო პრობლემას. კ-ის დონეების სტანდარტიზაცია, მათ შორის დიპლომებისა და სერტიფიკატების იდენტიფიკაცია. ასეთი იდენტიფიკაცია აუცილებელია უცხოელთა მიმართ დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად. სამუშაო ძალას და ქმნის პირობებს თავისუფალი შრომის ბაზრისთვის. ევროპის თანამეგობრობის წევრ ქვეყნებში 1991 წელს განხორციელდა უმაღლესი დიპლომების იდენტიფიკაცია. სკოლები 1992 წელს დაგეგმილ ეკონომიკურ გეგმასთან დაკავშირებით. ამ ქვეყნების გაერთიანება.
K-ის პრობლემა განსაკუთრებით მწვავედ დგას რუსეთისთვის. ფედერაცია. ინდივიდუალური ავანგარდული ტექნოლოგიების მუშაკებისა და სპეციალისტების მაღალი დონის მიუხედავად. სფეროებთან მიმართებაში, მთლიანად ეკონომიკისთვის ეს საჭიროა. პროფესიული დონის ამაღლება თანამშრომლის კომპეტენციები. მუშაკთა დაბალი ხარისხი სერიოზული დაბრკოლებაა სამეცნიერო და ტექნიკურ გზაზე. და სოციალურ-ეკონომიკური. ქვეყნის განვითარება. ადმინისტრაციულ-სამმართველო სისტემის დომინირების ქვეშ, რომელიც ნაკლებად არის მიმღები სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, ადამიანის პრესტიჟი განპირობებული იყო არა იმდენად მისი პროფესიით. კომპეტენცია, ასევე პოზიცია იერარქიაში. სისტემა. აქედან გამომდინარეობს კვალიფიციური ადამიანების ზოგადი დაუფასებლობა. შრომა საზოგადოებაში - არაპროპორციულად დაბალი ხელფასი სპეციალისტებისთვის საშუალოსთან შედარებით. ქვეყანაში ხელფასის დონე, პერსონალის მომზადებაში ფორმალური ელემენტის გაზვიადება (მთავარია დიპლომი).
საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლა კონკურენციით, როგორც ქ. წარმოების მამოძრავებელი ძალა საწარმოებსა და მრეწველობას აძლევს რეალურ სტიმულს სამეცნიერო და ტექნიკური საქმიანობისთვის. განვითარება, გაზრდის ყაზახეთის სოციალურ პრესტიჟს და გაათავისუფლებს მშრომელთა შემოქმედებით პოტენციალს.
ლიტ.: ივანოვი ნ.პ., სამეცნიერო და ტექნიკური. რევოლუცია და კადრების მომზადების საკითხები განვითარებულ კაპიტალისტურ ქვეყნებში, მ., 1971; მისი, სამეცნიერო და ტექნიკური. რევოლუცია და სამუშაო ძალის სტრუქტურის პრობლემები. (განვითარებული კაპიტალისტური ქვეყნების მასალების მიხედვით), მ., 1978; ბუშ-მარინი I.V., განვითარებული კაპიტალისტი. ქვეყნები. შრომითი რესურსების გამოყენება, მ., 1975; კაპელიუშნიკოვი რ.ი., სოვ. ბურჟუაზიული სამუშაო ძალის ფორმირების კონცეფციები. (კრიტიკული ანალიზი), M. 1981; გურიევა ლ. ორგანიზაციული პირობები, რედ. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; სოციალური ინფრასტრუქტურის განვითარების ტენდენციები და პერსპექტივები, რედ. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., განათლება, შრომა და დასაქმება განვითარებულ ქვეყნებში, „პერსპექტივები“, 1990, No2; V s s k s r G. S., ადამიანური კაპიტალი. თეორეტიკური და ემპირიული ანალიზი, განათლებაზე განსაკუთრებული მითითებით, N.Y.
შესანიშნავი განმარტება
არასრული განმარტება ↓
კვალიფიკაცია არის თანამშრომლის მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობისთვის გარკვეული სირთულის სამუშაოს შესასრულებლად პროფესიის, სპეციალობის, სპეციალობის ფარგლებში.
ტკ-ში „კვალიფიკაციის“ ცნება განისაზღვრება, როგორც დასაქმებულის ზოგადი და სპეციალური მომზადების დონე, რომელიც დადასტურებულია კანონით დადგენილი დოკუმენტების ტიპებით (სერთიფიკატი, დიპლომი, სერთიფიკატი და ა.შ.).
კვალიფიკაცია პროფესიული განათლების სტანდარტის კომპონენტია და ხასიათდება საფეხურითა და დონით.
კვალიფიკაციის დონე არის უწყვეტი განათლების სისტემაში პროფესიული პერსონალის მომზადების ეტაპი, რომელიც ასახავს ზოგადი და პროფესიული განათლების მოცულობას და თანაფარდობას და მთავრდება შესაბამისი დოკუმენტის (სერთიფიკატი, სერთიფიკატი, დიპლომი) მიღებით.
კვალიფიკაციის დონე არის პროფესიული უნარების ხარისხი კონკრეტული კვალიფიკაციის დონეზე. კვალიფიკაციის დონის არსებითი მახასიათებლებია: ცოდნისა და უნარების რაოდენობა; ცოდნისა და უნარების ხარისხი; სამუშაოს რაციონალურად ორგანიზებისა და დაგეგმვის უნარი; აღჭურვილობის, ტექნოლოგიების, ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების ცვლილებებთან სწრაფად ადაპტაციის უნარი.
მოთხოვნები სხვადასხვა კვალიფიკაციის საფეხურზე კონკრეტულ პროფესიებთან და სპეციალობებთან დაკავშირებით დადგენილია ტარიფისა და სერტიფიცირების სისტემაში შესაბამისი ადგილობრივი დოკუმენტებით.
პერსონალის კვალიფიკაციის განსაზღვრა რეგულირდება ადმინისტრაციული, სასოფლო-სამეურნეო და შრომის კანონმდებლობით. ადმინისტრაციული სამართლის დახმარებით დგინდება სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და რიგი სხვა პირების კვალიფიკაცია. აგრარული კანონი ადგენს სასოფლო-სამეურნეო ორგანიზაციების წევრთა კვალიფიკაციის განსაზღვრის წესს. შრომის კანონმდებლობა აწესრიგებს მუშაკთა კვალიფიკაციის დადგენის წესს და შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის პირობებს.
თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დადგენისას ისინი ხელმძღვანელობენ განზოგადებული ინდიკატორების სისტემით, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია წოდებები, კლასები და კატეგორიები.
სატარიფო კატეგორიების გამოყენებით განისაზღვრება სამრეწველო, სამშენებლო და სხვა ორგანიზაციების მუშაკთა უმეტესობის კვალიფიკაცია. კლასის წოდებები ენიჭება ტრანსპორტის მძღოლებს, სოფლის მეურნეობის სპეციალისტებს და ა.შ. რიგი დარგების სპეციალისტების კვალიფიკაციის დონე აღირიცხება კატეგორიების გამოყენებით. შრომითი საქმიანობის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგები, მუშაკთა პროფესიული მზადყოფნის დონე აისახება შემდეგი მაჩვენებლებით:
ამ სამუშაოში მუშაობის ხანგრძლივობა (სპეციალური
TI); ზოგადი და სპეციალური განათლების ხელმისაწვდომობა:
პასუხისმგებლობის ზომა დაკისრებულ ამოცანაზე და ა.შ.
ამ მაჩვენებლებს აქვთ დიდი თეორიული და პრაქტიკული
პირველი მნიშვნელობა შრომითი ხელშეკრულების შინაარსზე შეთანხმებისას, სამუშაო ადგილის შესახებ საკითხების გადაწყვეტისას, ადაპტირებული ღონისძიებები, |1 სერტიფიცირება და სხვა. ამრიგად, შრომითი ფუნქცია დგინდება დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისად, რაც, თავის მხრივ, გამოიხატება წოდებებში, კლასებში, კატეგორიებში. Ლეგალური უფლებები ნორმები ადგენს დამსაქმებლის სამართლებრივ ვალდებულებას, დროულად და ობიექტურად აღრიცხოს ისეთი მაჩვენებლები, ე.ი. პრა- :i; სწორად განსაზღვრავს მუშაკთა კვალიფიკაციას, უზრუნველყოფს მათ მუშაობას პროფესიის, შესაძლებლობების, განათლების შესაბამისად და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით. ე“ კვალიფიკაციის დადგენა არის ცოდნის დონის დადგენა
მუშაკის დონე და უნარი, ამ დონის შესაბამისობა გარკვეულ მოთხოვნებთან, რომლებიც განსაზღვრულია ამა თუ იმ სირთულით $? შესაბამისი სპეციალობის 1პიფლა.. დასაქმებულის კვალიფიკაცია განისაზღვრება გარკვეული საფუძველზე.
ახალი საკვალიფიკაციო მახასიათებლები გამომდინარეობს შინაარსის ცნება კვალიფიკაციის კომპონენტების სირთულის pas "bots, ორგანოს ცოდნა, წარმოების გამოცდილება, ხარისხი %) დასაქმებულის შესაძლებლობები და უნარები. ასეთი მახასიათებლები შეიძლება შეიცავდეს: სპეციალური და ზოგადი განათლების მოცულობა, სამუშაო გამოცდილება მოცემულ პროფესიაში, გარკვეული სამუშაოს შესრულების უნარი.კვალიფიკაციის ხარისხობრივი განსაზღვრა მოიცავს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების შინაარსს, სამოქალაქო ფუნქციას, შრომით უფლებებსა და მოვალეობებს, ზომას. ხელფასები და სხვა
შრომითი ურთიერთობის ელემენტები. დასაქმებისას კვალიფიკაციის დადგენა გვიჩვენებს დასაქმებულს გარკვეული სამუშაოს შესრულების ნებადართულის შესაძლებლობას ან შეუძლებლობას. პირიქით, მომავალ სამუშაოსთან შეუსაბამობის დროული გამოვლენა ზრდის მასში იმედგაცრუების ან სხვა არასასურველი ფენომენების ალბათობას.
შრომის კანონმდებლობა ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დაადგინოს დაქირავებულ დაქირავებულთა კვალიფიკაცია. თუმცა, ეს ვალდებულება არ ვრცელდება დასაქმების ყველა შემთხვევაზე. მაგალითად, შეგირდად მიღებულ პირებს არ აქვთ პროფესიული მომზადება და შესაბამისად მათი კვალიფიკაცია არ არის დადგენილი.
შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს სამსახურში მიღებისას კვალიფიკაციის დადგენის შემდეგ ფორმებს: დოკუმენტური განსაზღვრა, ტესტირება, სამედიცინო შემოწმება, სტაჟირება, გასაუბრება, ტესტები და სპეციალური გამოცდის ჩაბარება.
კვალიფიკაციის დოკუმენტური დადგენა სამუშაოზე განაცხადის დროს ხორციელდება სხვადასხვა დოკუმენტის საფუძველზე, რომელსაც აქვს იურიდიული ძალა.
სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება დიპლომით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით, სერტიფიკატით.
მუშაკთა კვალიფიკაცია შეიძლება დადგინდეს სამუშაო წიგნში ჩანაწერით მათთვის მინიჭებული საკვალიფიკაციო წოდების ან კლასის მიხედვით.
დოკუმენტების შესწავლა ხელს უწყობს თანამშრომელთა საქმიანი, მორალური და სხვა მახასიათებლების და მათი პროფესიული მზადყოფნის დონის დადგენას. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას განმცხადებლების მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტების გარკვეული ჩამონათვალი დადგენილია TK-ში. დაქირავება მითითებული დოკუმენტების გარეშე დაუშვებელია. აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებისას კანონით გაუთვალისწინებელი დოკუმენტების მოთხოვნა. დოკუმენტების მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ ისინი ადასტურებენ ასაკს და პროფესიული მზადყოფნის დონეს, რაც აუცილებელია სამუშაო ფუნქციისა და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების კოორდინაციისთვის და სამუშაო პასუხისმგებლობის დაზუსტებისთვის.
კანონმდებლობა ითვალისწინებს განმცხადებლის მონაცემების გაცნობის სხვა ფორმებსაც. სამსახურში მიღებისას, მხარეთა შეთანხმებით, შეიძლება დაწესდეს ტესტი, რათა დადგინდეს თანამშრომლის ვარგისიანობა დაკისრებული სამუშაოსთვის.
ამ პირობას უზრუნველყოფს TK. მაგრამ წერილობით შრომით ხელშეკრულებაში მისი ჩართვა დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. თუ თანამშრომელი წინააღმდეგია, ხელშეკრულება ან უარყოფილია. ან დადებულია ამ პირობის გარეშე.
ტესტირების პერიოდს განსაზღვრავს TK. უფრო მეტიც, რეგულირდება მხოლოდ მაქსიმალური ხანგრძლივობა (არაუმეტეს სამი თვისა). მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა შეიძლება, მაგალითად, ერთი ან ორთვიანი, გამოსაცდელი ვადის დადგენა არ არის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობა, მაგრამ თუ მასზე შეთანხმება მიღწეულია, უნდა მოხდეს. მიეთითება შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში და ბრძანებაში (ინსტრუქციაში) სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, გამოსაცდელი ვადა გამოითვლება მხოლოდ სამუშაო დღეებში. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადა არ მოიცავს დროებით უმუშევრობის პერიოდს და სხვა პერიოდებს, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამსახურში საპატიო მიზეზების გამო.
ტესტი არ არის დადგენილი 18 წლამდე თანამშრომლების აყვანისას; ახალგაზრდა მუშები პროფესიული სასწავლებლების დამთავრების შემდეგ; ახალგაზრდა სპეციალისტები უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ; შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები; დროებითი და სეზონური მუშები; სხვა სფეროში ან სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანისას; კონკურსის წესით სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას; კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში (მაგალითად, დამსაქმებელთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი დასაქმებულის ერთი თანამდებობიდან მეორეზე ან ერთი ერთეულიდან მეორეზე გადაყვანისას).
თითოეულ მხარეს აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი ტესტირების საფუძველზე:
წინასწარი ტესტირების ვადის გასვლამდე ამის შესახებ წერილობით აცნობოს მეორე მხარეს სამი დღით ადრე;
წინასწარი გამოცდის ვადის გასვლის დღეს.
ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობას.
დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში. თუ წინასწარი ტესტის პერიოდის გასვლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყდება ხელოვნების პირველი ნაწილის შესაბამისად. 29 TK, მაშინ დასაქმებული ითვლება გამოცდა ჩაბარებულად და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი პრინციპით.
ტესტი აყვანისას არის შრომითი ხელშეკრულების არჩევითი პირობა, პროფესიული მზადყოფნის ტესტი შემომავალი თანამშრომლის შრომით ფუნქციასთან დადგენილ ვადაში დავალებების შესრულებისას. ტესტი ეხმარება განსაზღვროს მისი კვალიფიკაციის დონე, შესრულებული სამუშაოსთვის ვარგისიანობა და შეცვალოს ადაპტაციისა და შრომის დაცვის ზომები.
დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს ტესტის შედეგები ზოგადი წესით: შრომითი დავის კომისიაში (LCC), ან სასამართლოში. თუ ტესტის არადამაკმაყოფილებელ შედეგებს ახლავს სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ საჩივარი შეიტანება რაიონულ სასამართლოში.
ზოგიერთ შემთხვევაში შრომის კანონმდებლობა აწესებს სავალდებულო სამედიცინო შემოწმებას სამსახურში მიღებისას.
მაგალითად, 18 წლამდე არასრულწლოვნები, მძიმე სამუშაოებით დაკავებულები, სახიფათო სამუშაო პირობებით მომუშავე, აგრეთვე სატრანსპორტო საშუალებების მომსახურე, კვების მრეწველობის საწარმოების, საზოგადოებრივი კვების და ვაჭრობის, სამედიცინო პრევენციული დაწესებულებების და სხვა ორგანიზაციების თანამშრომლები. ეს ზომები მიზნად ისახავს ექსკლუზიურად დაიცვან როგორც თავად მუშაკების, ისე მათ, ვინც კონტაქტშია მათ სამუშაო საქმიანობასთან, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვაზე.
სამედიცინო შემოწმების შედეგები დოკუმენტირებულია სპეციალურ დოკუმენტში.
სტაჟირება ახალგაზრდა სპეციალისტების აყვანისას კვალიფიკაციის დადგენის ერთ-ერთი ფორმაა. სტაჟირებას აქვს მრავალ დანიშნულება. ეს ხელს უწყობს პერსონალის კვალიფიკაციის გარკვევას, ადაპტაციის ღონისძიებების სწრაფ განვითარებას, მუშაკთა პროფესიული მზადყოფნის დონის ამაღლებას და როგორც ასეთი არის შრომის უფლების გარანტი. სტაჟირება გამოიყენება ტრანსპორტის მძღოლებისთვის, სამართალდამცავების და სხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის.
ბელორუსის რესპუბლიკის სახელმწიფო უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა განაწილების დებულება, რომელიც დამტკიცებულია განათლების, ეკონომიკის, იუსტიციის, შრომის და ფინანსთა სამინისტროების მიერ, არ ითვალისწინებს. უზრუნველყოფს ახალგაზრდა სპეციალისტების სავალდებულო სტაჟირებას მუშაობის პირველი წლის განმავლობაში.
პრაქტიკაში, ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის სტაჟირება ჩვეულებრივ გათვალისწინებულია საწარმოების (ორგანიზაციების) ადგილობრივი რეგლამენტით.
სტაჟირების პერიოდში ახალგაზრდა სპეციალისტები იძენენ შესაბამის კვალიფიკაციას. შესაბამისად, სტაჟირებისგან თავისუფლდებიან ის თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს უმაღლესი განათლება საღამოს ან კორესპონდენციური განათლების სისტემაში, რომლებიც მუშაობდნენ შესაბამის სპეციალობაში არანაკლებ ერთი წლის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც უკვე მიიღეს საწყისი კვალიფიკაცია.
სტაჟირების დროს მიღებულ კვალიფიკაციას შესაბამისი წესით ადგენს კოლეგიური ორგანო (კომისია).
შრომითი ფუნქციისა და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობების კოორდინაცია იწყება შემოსულ თანამშრომელთან გასაუბრებით
გასაუბრების ჩატარება კვალიფიკაციის დადგენის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმაა სამსახურში მიღებისას. თანამდებობაზე დანიშვნა წინასწარი შერჩევისა და გასაუბრების შემდეგ არის სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაცია, წარმოდგენილი პერსონალის სამსახურის თანამშრომლით და ამ თანამდებობის კანდიდატი ცდილობს დაადგინოს. რამდენად შეიძლება მათი ინტერესების დაკმაყოფილება.~ renas ამ დანიშვნის შედეგად.
წინასწარი სამუშაო გასაუბრება მიზნად ისახავს განმცხადებლის განათლების გარკვევას, მისი პიროვნული თვისებების შეფასებას და ა.შ.
კვალიფიკაციის დადგენის ამ ეტაპზე, შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე, დასაქმებულს შეუძლია შეცვალოს სამსახურში შესვლის საწყისი განზრახვა. ორგანიზაციას ასევე უფლება აქვს უარი თქვას დასაქმებულის მომსახურებაზე, მაგრამ კანონმდებლობით განსაზღვრულ შემთხვევებში და საფუძველზე.
მხარეთა პოზიციაში განსხვავებაა, თანამშრომელმა, რომელიც ცვლის თავდაპირველ განზრახვას, შეიძლება არ მიუთითოს თავისი გადაწყვეტილების მიზეზები, ყოველ შემთხვევაში, კანონი არ ავალდებულებს ამას. ორგანიზაცია ვალდებულია საპატიო მიზეზით ახსნას უარის მიზეზი, რომელიც დასაშვებია მხოლოდ საქმიანი მიზეზების გამო.
