რას არეგულირებს შრომის შინაგანაწესი? შრომის შიდა რეგულაციები (ILR) - რა არის ისინი, რეგისტრაციის პროცედურა

შრომის შიდა რეგულაციები (ILR) არის ორგანიზაციის სავალდებულო ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი. ინსპექტირების ჩატარებისას ინსპექტორები ყურადღებას აქცევენ არა მხოლოდ PVTR-ს არსებობას, არამედ მათ დიზაინს, შინაარსს და თანამშრომლების გაცნობის პროცედურას. ამავდროულად, არც მათი მომზადება, არც სპეციალური პირობები და არც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შინაარსი რეგულირდება. ამასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციას სჭირდება დამოუკიდებლად განსაზღვროს PVTR-ის შინაარსი, ორგანიზაციის ეკონომიკური საქმიანობის ორგანიზაციული სპეციფიკისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით. ჩვენ გეტყვით როგორ გააკეთოთ ეს.

აუცილებელი და არჩევითი სექციები

შრომის შინაგანაწესი ადგენს თანამშრომელთა სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების წესს, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო საათებს, დასვენების პერიოდებს, წახალისებასა და ჯარიმებს, აგრეთვე შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგების სხვა საკითხებს. ორგანიზაციაში (მუხლები 189, 190 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

წესები უნდა შემუშავდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად და გავრცელდეს საწარმოს ყველა თანამშრომელზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15, 56-ე მუხლი).

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189 PVTR უნდა შეიცავდეს შემდეგ სექციებს.

1. ზოგადი დებულებები. ეს ნაწილი მიზნად ისახავს შინაგანაწესის მთავარი მიზნის განსაზღვრას, მათი გამოყენების ფარგლების განხილვას და ასევე იმის ახსნას, თუ ვის მიმართავენ.

2. თანამშრომელთა სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების წესი. ამ განყოფილებაში მითითებულია ის დოკუმენტები, რომლებსაც დამსაქმებელი ითხოვს სამსახურში მიღებისას, გამოსაცდელი ვადის დადგენის პირობებს და ხანგრძლივობას და თანამშრომლის აყვანის ფორმალიზების წესს. ამ ნაწილში ასევე მითითებულია თანამშრომლის გათავისუფლების რეგისტრაციის პროცედურა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

3. თანამშრომელთა გადაყვანის წესი. ეს ნაწილი აღწერს დამსაქმებლის პროცედურას თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას და დასაქმებულის გადაცემის დამუშავების პროცედურას.

4. დამსაქმებლის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები. ეს განყოფილება მუშავდება ხელოვნების შესაბამისად. 22 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს მუხლი არეგულირებს დამსაქმებლის ძირითად უფლებებსა და მოვალეობებს. განყოფილებაში მითითებულია: დასაქმებულთა მუშაობის ორგანიზების მეთოდები, თანამშრომლების დისციპლინური და ფინანსური პასუხისმგებლობის აღების წესი, შრომითი დისციპლინის დაცვის წესი, თანამშრომლებისთვის გაცემული გარანტიები და ანაზღაურება და სხვა მსგავსი საკითხები.

5. დასაქმებულთა ძირითადი უფლებები და მოვალეობები. განყოფილება შემუშავებულია ხელოვნების დებულებების შესაბამისად. 21 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. განყოფილებაში მითითებულია დასაქმებულის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები.

6. სამუშაო საათები, დასვენების დრო. ამ განყოფილებაში მითითებულია სამუშაო დღის დაწყების და დასრულების დრო, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და სამუშაო კვირა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100-ე მუხლის შესაბამისად. თუ ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლები არარეგულარული სამუშაო საათებით, PVTR-ს შეუძლია მიუთითოს არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლების პოზიციების სია, ხელოვნების შესაბამისად. 101 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

განყოფილებაში მითითებულია ლანჩის შესვენების დრო და მისი ხანგრძლივობა ხელოვნების შესაბამისად. 108 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დასვენების დღეების უზრუნველყოფის პროცედურა ხელოვნების შესაბამისად. 111 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ხუთდღიან სამუშაო კვირაში მუშაობისას წესები ადგენს, რომ კვირის გარდა რომელი დღე იქნება დასვენების დღე.

გარდა ამისა, თქვენ უნდა მიუთითოთ დამატებითი წლიური ანაზღაურებადი შვებულების გაცემის ხანგრძლივობა და საფუძველი ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 116, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

7. გადახდის პროცედურა. განყოფილებაში მითითებულია ხელფასების ზომა, გადახდის პროცედურა, დრო და ადგილი ხელოვნების შესაბამისად. 136 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადახდის კონკრეტული ვადები.

ხელოვნების მე-6 ნაწილის ნორმები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136 ადგენს, რომ ხელფასის გადახდის კონკრეტული პირობები (კალენდარული თვის კონკრეტული თარიღები), ისევე როგორც ხელფასის ნაწილების ზომა განისაზღვრება PVTR, კოლექტიური ხელშეკრულებით (თუ არსებობს ასეთი ორგანიზაციაში) ან შრომითი ხელშეკრულება. კანონმდებლობა ადგენს ამ დოკუმენტების ეკვივალენტობას, ამიტომ ხელფასის გადახდის დღეები შეიძლება დადგინდეს ხელოვნების მე-6 ნაწილში ჩამოთვლილთაგან რომელიმეში. 136 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დოკუმენტები.

Მნიშვნელოვანი! 2016 წლის 3 ოქტომბერს შევიდა ცვლილებები შრომის კანონმდებლობაში 2016 წლის 3 ივნისის No272-FZ ფედერალური კანონით „რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ დამსაქმებელთა პასუხისმგებლობის გაზრდის შესახებ კანონმდებლობის ანაზღაურების შესახებ კანონმდებლობის დარღვევისთვის“. ძალა. კერძოდ, ეს ცვლილებები ადგენს ხელფასის გადახდის ვადას. როგორც ადრე, თანამშრომლებს ხელფასი უნდა გადაუხადონ მინიმუმ ყოველ ნახევარ თვეში. ამ შემთხვევაში, შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი ხელფასის გადახდის კონკრეტული თარიღი უნდა განისაზღვროს არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც იგი დარიცხულია (136-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შესწორებული კანონით No272-FZ) .

გარდა ამისა, გამკაცრდა დამსაქმებლის ფინანსური პასუხისმგებლობა დასაქმებულის მიმართ, გაიზარდა ჯარიმები შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის და ხელფასის გადახდის ვადების შეუსრულებლობისთვის კომპენსაციის ოდენობა.

8. ჯილდო სამუშაოსთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლის შესაბამისად, განყოფილებაში მითითებულია წახალისების კონკრეტული სახეები, მაგალითად: მადლობის გამოცხადება, პრემიის გაცემა და ა.შ.

9. მხარეთა პასუხისმგებლობა. ამ განყოფილებაში მოცემულია დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცედურა და დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების პროცედურა.

10. დასკვნითი დებულებები. ეს ნაწილი აწესრიგებს შრომის შიდა დებულებების კოორდინაციისა და დამტკიცების, ასევე მასში ცვლილებების შეტანის წესს.

იმისათვის, რომ არ გართულდეს PVTR-ის გამოყენება, არ არის აუცილებელი ამ დოკუმენტში გადაიწეროს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველა დებულება. წესები უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას, რომელიც ასახავს კონკრეტული ორგანიზაციის სპეციფიკას, რომლისთვისაც ისინი შემუშავებულია.

ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, სხვა სექციები შეიძლება დამატებით იყოს ჩართული. მაგალითად, შემდეგი შეიძლება იყოს მოწოდებული:

– თანამშრომლების მივლინებაში გაგზავნის, მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯების დამუშავებისა და ანაზღაურების პროცედურა (შეიძლება შევიდეს ცალკე ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში);

– არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე პოზიციების სია და ა.შ.;

– თანამშრომლების დამატებითი სამედიცინო დაზღვევით ან ფიჭური კავშირგაბმულობის ანაზღაურების უზრუნველყოფის პროცედურა;

– სხვა სექციები, რომლებიც არეგულირებს დასაქმებულთა მიმართ მოთხოვნებს და ადგენს ორგანიზაციაში მუშაობის პროცედურას (მაგალითად, დაწესებულებაში დადგენილი დაშვების კონტროლის რეჟიმი და ა.შ.).

დაუშვებელია PVTR-ში სტანდარტების დადგენა, რომლებიც ეწინააღმდეგება კანონს და აუარესებს მუშაკთა მდგომარეობას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსთან შედარებით.

რა არ უნდა მოხდეს

დარღვევა არის განყოფილების არარსებობა "დასაქმებულის და დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა" PVTR-ში, რადგან შრომის კოდექსი ადგენს ამ პირობას სავალდებულოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი).

შრომის შინაგანაწესით შეიძლება განისაზღვროს სამსახურიდან გათავისუფლებისას შემოვლითი ფურცლის შევსება. ამავე დროს, ხელოვნების დებულებების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, შეუძლებელია სამუშაო წიგნის გაცემა და საბოლოო გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დამოკიდებული იყოს სამუშაო ფურცელზე ყველა საჭირო ხელმოწერის არსებობაზე.

ხდება, რომ ორგანიზაციების ადგილობრივი აქტებით ადგენენ სასჯელის ისეთ ტიპებს, როგორიცაა მკაცრი საყვედური ან ჯარიმა. ამავდროულად, შრომის კოდექსი განსაზღვრავს დისციპლინური სახდელის მხოლოდ სამ სახეს: საყვედური, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). შესაბამისად, სხვა სახის პასუხისმგებლობის დადგენა დაუშვებელია.

შემდეგი დარღვევები არ უნდა მოხდეს:

- არ არის მითითებული სამუშაოს დაწყების და დასრულების დრო და სამუშაოს შესვენება;

– დამატებითი შვებულების ხანგრძლივობა არ არის მითითებული, ან ძირითადი შვებულების ხანგრძლივობა განისაზღვრება 28 კალენდარული დღეზე ნაკლებით;

– არ არის მითითებული ხელფასის გადახდის თარიღები.

როგორ დაამტკიცოს

წესები შედგენილია კომპანიის ბლანკზე, შეთანხმებული სამუშაო ძალის სხდომაზე განხილვის გზით, დამტკიცებული ადვოკატის მიერ და დამტკიცებული ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ. თუ PVTR დამტკიცებულია არაუფლებამოსილი პირის მიერ, ეს ადგილობრივი აქტი ითვლება ბათილად და არ ექვემდებარება განცხადებას.

ხელოვნებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 190-დან გამომდინარეობს, რომ შრომის შიდა რეგლამენტის დამტკიცება ხორციელდება დამსაქმებლის მიერ, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, ხელოვნებაში დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372 და, როგორც წესი, ისინი კოლექტიური ხელშეკრულების დანართია. ამჟამად, ყველაზე ხშირად ორგანიზაციებში არ არსებობს მშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო ან პროფკავშირი. ამ შემთხვევაში, ადგილობრივი აქტის მიღების პროცედურის შესასრულებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი), უნდა აღინიშნოს „შრომის შიდა რეგლამენტის დამტკიცების დღიდან, დაწესებულება არ ჰყავდეს თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო“.

შრომის შინაგანაწესის არარსებობა წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობის დარღვევას, რისთვისაც დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა, მიუხედავად დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობისა.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: ორგანიზაცია, რომელიც არღვევს შრომის კანონმდებლობას და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს, რომლებიც შეიცავს შრომის უფლებების სტანდარტებს, შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა და დაწესდეს ჯარიმა 30,000-დან 50,000 რუბლამდე; თანამდებობის პირებისთვის პასუხისმგებლობა გათვალისწინებულია გაფრთხილების სახით. ან ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე. (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის 1 ნაწილი).

თანამშრომლების გაცნობა

დამსაქმებლის ერთ-ერთი მოვალეობაა თანამშრომლების ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაეცნოს ორგანიზაციის მიერ მიღებულ და მათ სამუშაო საქმიანობასთან დაკავშირებულ ადგილობრივ რეგულაციებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის მე-10 პუნქტი, მე-2 ნაწილი, 22-ე მუხლის მე-8 პუნქტი). . ახალი თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე უნდა გაეცნოს შრომის შიდა წესებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 86-ე მუხლის 68-ე მუხლის მე-8 პუნქტი). პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც PVTR ამტკიცებს და ქვეყნდება საჯაროდ ხელმისაწვდომ ადგილას, მაგრამ დამსაქმებელი ვერ ადასტურებს, რომ თანამშრომლებმა წაიკითხეს დოკუმენტი და იმავდროულად, თუ თანამშრომელი არ იცნობს შრომის შინაგანაწესს, კომპანიას ემუქრება. იგივე ჯარიმა, როგორც მათი არყოფნა (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლი).

არსებობს რამდენიმე გზა იმის დასადასტურებლად, რომ თანამშრომლები იცნობენ ადგილობრივ რეგულაციებს:

- გაცნობის ფურცლების გამოყენებით, რომლებიც შეტანილია PVTR-ში. მათ უნდა მიუთითონ მისი გვარი, სახელი, პატრონიმი და გაცნობის თარიღი. ასეთი ფურცელი თან ერთვის ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს, დანომრილია, იკერება და ილუქება თანამდებობის პირის ბეჭდითა და ხელმოწერით;

– თანამშრომლის ხელმოწერა თანამშრომლების ადგილობრივ რეგლამენტებთან გაცნობის ჟურნალში. გაცნობის ფურცლისგან განსხვავებით, ეს ჟურნალი აძლევს შესაძლებლობას მუშებს გაეცნონ რამდენიმე ადგილობრივ რეგულაციას;

– დასაქმებულის ხელმოწერა გაცნობის ფურცელზე, რომელიც წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების დანართს (ან შრომითი ხელშეკრულების ბოლოს კეთდება შენიშვნა PVTR-ის და სხვა ადგილობრივი რეგულაციების გაცნობის შესახებ).

დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოს მისთვის მოსახერხებელი გაცნობის მეთოდი. იმის დასადასტურებლად, რომ გაცნობა მოხდა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე, ჩვენ გირჩევთ გამოიყენოთ ფრაზა „სამუშაო ხელშეკრულების ხელმოწერამდე თანამშრომელი იცნობს შემდეგ ადგილობრივ აქტებს“, ქვემოთ მოცემულია აქტების სია.

ორგანიზაციას შეუძლია PVTR-ში უზრუნველყოს თანამშრომლების ქცევის ძირითადი ნორმები და წესები, მათ შორის კოლეგებთან და სხვა პირებთან (ვიზიტორებთან, კლიენტებთან და ა.შ.) ურთიერთობაში თავაზიანობა და პატივისცემა.

როგორც რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმმა მიუთითა 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების 35-ე პუნქტში, დისციპლინური გადაცდომა შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება დაკისრებული შრომითი მოვალეობების თანამშრომლის ბრალით. (საკანონმდებლო მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომის შინაგანაწესი, სამუშაო აღწერილობები, დებულებები, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ.).

ამრიგად, PVTR საჭიროა არა მხოლოდ შრომის ინსპექციისა და სხვა მარეგულირებელი ორგანოებისთვის, რათა თავიდან იქნას აცილებული ჯარიმები, არამედ თავად დამსაქმებლისთვის, როგორც დოკუმენტი, რომელიც მიმართულია შრომის დისციპლინის შენარჩუნებასა და განმტკიცებაზე. დამსაქმებლის მთავარი მიზანი შრომის შიდა რეგლამენტის მიღებისას უნდა იყოს როგორც დასაქმებულის, ისე ორგანიზაციის უფლებების დაცვა. თუ დოკუმენტი სწორად არის შედგენილი, ის გახდება დასაქმებულთა შრომითი დისციპლინის რეგულირების ინსტრუმენტი.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ 2017 წლის 1 იანვრიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებები ფედერალური კანონით 2016 წლის 3 ივლისის No348-FZ „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შესახებ მარეგულირებელი სპეციფიკის შესახებ. ამოქმედდება დამსაქმებლებზე მომუშავე პირთა შრომა – მცირე ბიზნესის სუბიექტები. მეწარმეობა, რომელიც კლასიფიცირდება მიკრო საწარმოებად“, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებლებს – მცირე ბიზნესს, რომლებიც კლასიფიცირდება მიკროსაწარმოებად, უფლება აქვთ უარი თქვან მთლიანად ან ნაწილი, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციების მიღებიდან (მათ შორის, შრომის შინაგანაწესი, ხელფასების შესახებ დებულებები და ა.შ.). ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციას მოუწევს თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებებში შეიტანოს შრომის სამართლის საკითხების მარეგულირებელი პირობები, რომლებიც, შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, უნდა განისაზღვროს ადგილობრივი რეგულაციებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 48.1 თავი „რეგულირების თავისებურებები. დამსაქმებლებზე მომუშავე პირთა შრომა - მცირე ბიზნესი, რომლებიც კლასიფიცირდება როგორც მიკროსაწარმოები“).

შრომის შიდა რეგულაციები (ILR) არის ყველაზე მნიშვნელოვანი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც ყველა დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს. ეს არის წესები, რომლებიც განსაზღვრავს პერსონალის სამუშაო და დასვენების საათებს, დასაქმების, თანამშრომლების გადაყვანისა და გათავისუფლების წესს, წახალისების ტიპებს, პასუხისმგებლობას შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის და კომპანიის შიდა ცხოვრების სხვა ასპექტებს. ასეთი დოკუმენტის არარსებობა, რა თქმა უნდა, გამოიწვევს პრეტენზიებს მარეგულირებელი ორგანოების მხრიდან.

კომპანიაში ახლახან დაქირავებულ ახალ თანამშრომელს, რა თქმა უნდა, ექნება მრავალი ორგანიზაციული კითხვა:

• რომელ საათზე უნდა მიხვიდეთ სამსახურში და რამდენი ხანია თქვენი ლანჩი?
• იხდის თუ არა კომპანია მობილური საკომუნიკაციო მომსახურების საფასურს თუ უზრუნველყოფს კომპანიის ტრანსპორტირებას?
• როგორია შვებულების მიღების პროცედურა?
• არის თუ არა ბონუსები გამორჩეული შესრულებისთვის და თუ ასეა, რა პირობებია ფულადი ჯილდოს მისაღებად?

შრომის შიდა რეგულაციები ყველა თვალსაზრისით სასარგებლო დოკუმენტია, რომელიც შექმნილია ახალბედის ბევრ კითხვაზე, თუ არა ყველა, პასუხის გასაცემად.

შრომის შინაგანაწესის მარეგულირებელი საფუძველი

სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას, სხვა საკითხებთან ერთად, დაიცვას დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შრომის შიდა წესები (მნიშვნელოვანია თანამშრომლების გაცნობა ადგილობრივ რეგულაციებთან ხელშეკრულების გაფორმებამდე - შემთხვევითი არ არის, რომ დასაქმების ეს პროცედურა კანონმდებლის მიერ გათვალისწინებული). ნებისმიერი ორგანიზაციის საქმიანობა, რომელშიც თანამშრომლები მუშაობენ, გულისხმობს ისეთი წესების შედგენას, რომლებიც არა საკონსულტაციო, არამედ სავალდებულოა.

PVTR-ის განვითარებას კომპანიის არსებობის პირველივე დღეებიდან უნდა დაესწროს. დოკუმენტის საფუძველია არა მხოლოდ სამართლებრივი, არამედ ეთიკური, ტექნოლოგიური, საკოორდინაციო და სხვა სტანდარტები, რომელთა გამოყენებასაც დამსაქმებელი მიზანშეწონილად მიიჩნევს. რა თქმა უნდა, აუცილებელია დავრწმუნდეთ, რომ სამსახურში ქცევის არცერთი წესი არ ეწინააღმდეგება მოქმედ შრომის სამართლის სტანდარტებს.

შრომის შინაგანაწესი: ფორმა და შინაარსი

შრომის რეგულაციები (და, დიდწილად, პერსონალის პროდუქტიულობა) განისაზღვრება შრომის შიდა რეგლამენტით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი), ამიტომ მათი შედგენის პროცედურა ძალიან სერიოზულად უნდა იქნას მიღებული. კანონმდებელი კონკრეტულად არ აკონკრეტებს მოთხოვნებს PVTR-ის შინაარსთან დაკავშირებით, რაც დამსაქმებელს აძლევს მოქმედების გარკვეულ თავისუფლებას.

შრომის შინაგანაწესი. ფრაგმენტი

წესები უნდა შემუშავდეს და განხორციელდეს კომპანიის ეკონომიკური საქმიანობის სფეროსა და სხვა სპეციფიკური მახასიათებლების გათვალისწინებით. დოკუმენტის პროექტზე მუშაობისას რეკომენდირებულია მიმართოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის VIII განყოფილებას ("შრომის რეგულაციები და შრომის დისციპლინა"). დიზაინი უნდა შეესაბამებოდეს GOST R.6.30-2003-ის ზოგად მოთხოვნებს, რადგან PVTR მიეკუთვნება ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის კატეგორიას: ისინი შეიძლება გამოქვეყნდეს ცალ-ცალკე ან კოლექტიური ხელშეკრულების დანართი იყოს.

წესების სტანდარტული ნიმუში შედგება რამდენიმე თემატური განყოფილებისგან:

• ზოგადი დებულებები (წესების გამოყენების ფარგლები, მათი გადასინჯვის პირობები და ა.შ.)
• დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები (საწარმოში უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნა, შრომის დისციპლინის დაცვის მონიტორინგი, პერსონალის გარკვეული გარანტიებითა და კომპენსაციის უზრუნველყოფა);
• თანამშრომელთა უფლებები და მოვალეობები (დისციპლინისა და სამრეწველო დაქვემდებარების დაცვა, სამუშაო ადგილის სისუფთავე, კეთილსინდისიერი მუშაობა, აღჭურვილობის ფრთხილად მართვა);
• შეკვეთა , გადაყვანა და სამსახურიდან გათავისუფლება დასაქმებისთვის საჭირო საბუთების ნუსხით, ინფორმაცია გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობისა და პირობების შესახებ, თანამშრომლის გადაყვანის ან გათავისუფლების სტანდარტული პროცედურის აღწერა და ა.შ.;
• სამუშაო საათები, სადაც მითითებულია სამუშაო დღის ან ცვლის ზუსტი ხანგრძლივობა, სამუშაო კვირა, ლანჩის შესვენება, შაბათ-კვირა და არდადეგები;
• წახალისების სისტემა (აქ უნდა მიუთითოთ დამსაქმებლის მიერ სამსახურში წარმატების მისაღწევად გამოყენებული ყველა სახის წახალისება, მაგალითად, პრემიები, ტიტულების მინიჭება, ღირებული საჩუქრების მინიჭება);
• დისციპლინის დარღვევისთვის პასუხისმგებლობა იმ პროცედურის დეტალური აღწერით, რომლის დროსაც ხდება დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული დისციპლინური სახდელის მინიჭება და მოხსნა.

კითხვა პრაქტიკიდან

როგორ შევადგინოთ შრომის შინაგანაწესი?

პასუხი მომზადდა რედაქტორებთან ერთად

ნინა კოვიაზინა პასუხობს,
რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს სამედიცინო განათლებისა და პერსონალის პოლიტიკის დეპარტამენტის დირექტორის მოადგილე ჯანდაცვის სფეროში

შრომის შინაგანაწესში (ILR) დააფიქსირეთ დამსაქმებლის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები, თანამშრომლების აყვანის, გადაყვანისა და გათავისუფლების პროცედურა, სამუშაო საათები და დასვენების ვადები და სხვა სავალდებულო დებულებები. თუ ამ დებულებებს დოკუმენტში არ შეიტანთ, შრომის ინსპექტორი ორგანიზაციასა და დირექტორს დააჯარიმებს. დამატებითი ინფორმაციისთვის, თუ როგორ სწორად შეავსოთ PVTR, წაიკითხეთ ჩვენი რეკომენდაცია.

ჩაატარეთ თქვენი PVTR-ის ექსპრეს შემოწმება ჩვენი სერვისის გამოყენებით. გამოჩნდება, რომელი სექციები და ინფორმაცია აკლია ადგილობრივ აქტში...

დაუსვით თქვენი შეკითხვა ექსპერტებს

Მნიშვნელოვანი: განყოფილების „დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები“ შედგენისას, თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლის დებულებებით, როდესაც მუშაობთ განყოფილებაზე „დასაქმებულთა უფლებები და მოვალეობები“ - 21-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. პერსონალისთვის სამუშაოსა და დასვენების განრიგის დადგენისას, მხედველობიდან ნუ დაივიწყებთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100, 108, 109, 111 და 116 მუხლების მოთხოვნებს.

შრომის შინაგანაწესი. ფრაგმენტი No2

შეგიძლიათ ცალკეული სექციები დაუთმოთ სხვადასხვა სახის შვებულების მიწოდებისა და დამუშავების პრინციპებს, , სხვა სამუშაოზე გადასვლა და სხვა საკითხები, რომლებიც აუცილებლად წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში. თუ სახელმწიფო უზრუნველყოფს თანამდებობებს არარეგულარული სამუშაო საათებით ან სპეციალური სამუშაო პირობებით, მიაწოდეთ ასეთი თანამდებობების ჩამონათვალი და ჩამოთვალეთ გარანტიები, რომლებიც უზრუნველყოფილია მათ დასაქმებულთათვის. რაც უფრო დეტალურად არის ასახული კონკრეტული ორგანიზაციის სპეციფიკა წესებში, რაც უფრო სრულად იქნება დაფარული ტიპიური სიტუაციების დიაპაზონი, რომელიც წარმოიქმნება სამუშაო პროცესში, მით უკეთესი.

მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ აუცილებელია შრომის კოდექსის სრულად გადაწერა, პრაქტიკული მნიშვნელობის დოკუმენტის გადატვირთვა ზედმეტი ფორმალობებით. უმჯობესია ყურადღება გავამახვილოთ კომპანიის მუშაობის თავისებურებებთან დაკავშირებულ სპეციფიკაზე და, საჭიროების შემთხვევაში, მოკლედ მივმართოთ ყველა დამსაქმებლისთვის საერთო საკანონმდებლო ნორმებს ან ადგილობრივ დოკუმენტებს (ანაზღაურების დებულება, ინტერნეტით სარგებლობის წესები, კორპორატიული ეთიკის კოდექსი, რეგულაციები. პერსონალი და ა.შ.).

აუცილებელია თუ არა გარკვეული კატეგორიის მუშაკების სამუშაო და დასვენების საათების ასახვა?

საწარმოში მოქმედი მუშაობისა და დასვენების ზოგადი სტანდარტები აშკარად ექვემდებარება PVTR-ში ჩართვას. მაგრამ რა მოხდება, თუ ორგანიზაციაში დასაქმებულია სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლები (ინვალიდთა ან არასრულწლოვანთა ჩათვლით)? საჭიროა თუ არა მათი სამუშაო გრაფიკის დეტალურად დაზუსტება, თუ ის განსხვავდება სტანდარტულისგან? დღეს შრომის სამინისტროსა და სასამართლოების პოზიცია ამ საკითხთან დაკავშირებით ნათელია: სამუშაო საათებისა და შვებულების ხანგრძლივობის შესახებ ინფორმაციის წესებში არარსებობა გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის კანონის დარღვევად ითვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ინფორმაცია არ არის. შედის შრომით ხელშეკრულებაში. თუ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება, რომელიც მიეკუთვნება სპეციალურ კატეგორიას, განსაზღვრავს სამუშაო რეჟიმის ყველა ნიუანსს (შვებულების ხანგრძლივობის გაზრდა, სამუშაო დღის დაწყების და დასრულების დრო, დამატებითი შესვენებები) შრომის კოდექსის 100-ე მუხლის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციაში, არ არის საჭირო წესების ინფორმაციის დუბლირება სავალდებულო - ეს არის დამსაქმებლის უფლება, რომლითაც მას შეუძლია გამოიყენოს სურვილის შემთხვევაში.

როგორ შევიმუშაოთ და შევთანხმდეთ ორგანიზაციის შიდა შრომის დებულებაზე?

ჩნდება ლოგიკური კითხვა: ვინ უნდა შეიმუშაოს შრომის შიდა რეგულაციები? თუ ვსაუბრობთ მსხვილ კომპანიაზე, რომელსაც აქვს იურიდიული განყოფილება თავის სტრუქტურაში, PVTR-ის განვითარება, როგორც წესი, ენდობა მის თანამშრომლებს. შიდა ადვოკატის არარსებობის შემთხვევაში, შეგიძლიათ გარე სპეციალისტი ჩართოთ ადგილობრივ მარეგულირებელ დოკუმენტაციაზე სამუშაოდ ან გამოიყენოთ სტანდარტული შაბლონი, დაარედაქტიროთ იგი დამსაქმებლის გადაუდებელი საჭიროებების გათვალისწინებით. დასრულებული დოკუმენტი უნდა იყოს შეთანხმებული პროფკავშირული ორგანიზაციის წარმომადგენლებთან, თუ საწარმოს აქვს ასეთი და დამოწმებული მენეჯერის მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 190-ე მუხლი).

შრომის შინაგანაწესის დამტკიცების შესახებ ბრძანების შედგენა

იმისათვის, რომ დოკუმენტმა იურიდიული ძალა მოიპოვოს, ჯერ ის უნდა იყოს დამტკიცებული. კომპანიის დირექტორი გამოსცემს ბრძანებას, რომლითაც ამოქმედდება ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, ამ შემთხვევაში შრომის შინაგანაწესი. თუ ორგანიზაციას აქვს ბლანკები, უმჯობესია გამოიყენოთ ისინი.

ნებისმიერ შემთხვევაში, შეკვეთა უნდა შეიცავდეს სერიულ ნომერს და სავალდებულო დეტალებს:

• კომპანიის სრული დასახელება ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის მითითებით;
• დამსაქმებლის იურიდიული მისამართი;
• წესების ძალაში შესვლის თარიღი (ნომრებითა და სიტყვებით);
• პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც PVTR უნდა განმეორდეს და გადაეცეს თანამშრომლებს განსახილველად;
• რეპლიკაციაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლის სრული სახელი (მაგალითად, HR დეპარტამენტის უფროსი);
• შეკვეთის შესრულების პროცესის მონიტორინგზე მყოფი თანამშრომლის სრული სახელი;
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის სრული სახელი და პირადი ხელმოწერა;
• შეკვეთის გაცემის თარიღი.

თუ დოკუმენტი დამტკიცებულია პროფკავშირის წარმომადგენლის, პერსონალის განყოფილების უფროსის, იურიდიული სამსახურის უფროსის და სხვა თანამდებობის პირების მიერ, ბრძანება დამატებით ადგილს ანიჭებს ხელმოწერებისთვის.

PVTR-ის მოქმედების ვადა

ვინაიდან კანონი არ ზღუდავს წესების ხანგრძლივობას, დამსაქმებელს არაფერი აქვს სანერვიულო: მას აქვს უფლება დამოუკიდებლად განსაზღვროს მათი განაცხადის ხანგრძლივობა. სხვების მსგავსად , PVTR წყვეტს მოქმედებას:

დასამტკიცებლად დადგენილი ვადის გასვლისას;

გაუქმების ან ბათილად ცნობის შემთხვევაში (მაგალითად, ახალი წესების ძალაში შესვლის შემდეგ, რომლებიც ავტომატურად აუქმებენ ძველს);

კანონის ან სხვა მარეგულირებელი აქტის ძალაში შესვლასთან დაკავშირებით, რომელიც ადგენს თანამშრომლებისთვის გარანტიების უფრო მაღალ დონეს PVTR-თან შედარებით.

უმეტეს შემთხვევაში, ამ ტიპის დოკუმენტების მოქმედების ვადა არანაირად არ არის შეზღუდული და ისინი ექვემდებარება გადახედვას მხოლოდ საჭიროებისამებრ - მაგალითად, ორგანიზაციის მუშაობის რეჟიმის შეცვლის შემდეგ ან როდესაც ახალი პოზიციები გამოჩნდება საშტატო მაგიდაზე, თანამშრომლებისთვის სპეციალური სამუშაო პირობების ან დამატებითი გარანტიების უზრუნველყოფა.

მაგრამ თუ საჭიროა PVTR-ის მოქმედების პერიოდის შეზღუდვა, ეს შეიძლება გაკეთდეს იმავე თანმიმდევრობით, რომლითაც ისინი ამოქმედდება - უბრალოდ დაამატეთ შესაბამისი პუნქტი ადმინისტრაციული დოკუმენტის ტექსტს. მართალია, ეს ნორმა ვრცელდება მხოლოდ ცალკეულ ადგილობრივ აქტებზე, რომლებსაც აქვთ დამოუკიდებელი მნიშვნელობა. კოლექტიური ხელშეკრულების დანართად დამტკიცებული წესები მასთან ერთად აქტუალობას კარგავს.

ჩვენ ვაკეთებთ ცვლილებებს PVTR-ში

ზოგჯერ საჭიროა ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტაციის გადახედვა და განახლება, გამონაკლისი არ არის შრომის შიდა რეგლამენტი. საწარმოს მუშაობის ახალ რეჟიმზე გადასვლა, წარმოების ტექნოლოგიების მოდერნიზაცია, ახალი განყოფილებების გაჩენა და კომპანიის მუშაობაში სხვა ცვლილებები შეიძლება გახდეს წესების ადრე დამტკიცებული ვერსიის რედაქტირების საფუძველი.

ცვლილების პროექტზე მუშაობა შეიძლება დაევალოს ერთ კომპეტენტურ სპეციალისტს ან მთელ სამუშაო ჯგუფს, რომელიც შექმნილია იურიდიული ან საკადრო დეპარტამენტის საფუძველზე. დასრულებული პროექტი მტკიცდება კომპანიის ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით, ამისათვის საკმარისია ნებისმიერი ფორმით შედგენილი შესაბამისი ბრძანების გაცემა. თუ საწარმოს ჰყავს არჩეული ორგანო, რომელიც წარმოადგენს თანამშრომელთა ინტერესებს, PVTR-ის ყველა მომავალი ცვლილება ჯერ უნდა იყოს შეთანხმებული მასთან, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დოკუმენტი შედგენილია კოლექტიური ხელშეკრულების დანართად (მაშინ პროცედურა ხდება ადგილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-ე მუხლის შესაბამისად).

პროფკავშირი ვალდებულია პროექტის შესახებ მოამზადოს დასაბუთებული დადგენილება მისი მიღებიდან ხუთი სამუშაო დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი). რა უნდა გააკეთოს, თუ პროფკავშირების წარმომადგენლები კატეგორიულად არ მოიწონებენ დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებულ ცვლილებებს? ბევრი ვარიანტი არ არის: შეგიძლიათ დათმობაზე წახვიდეთ და დაეთანხმოთ კავშირის აზრს, რათა არ შეაფერხოთ პროცესი, ან დახარჯოთ დრო დამატებით კონსულტაციებზე და განავითაროთ კომპრომისული ვარიანტი, რომელიც ორივე მხარეს შეეფერება.

ყველა დაგეგმილი ცვლილების განხორციელების შემდეგ, თქვენ უნდა მოაწეროთ ხელი შრომის შინაგანაწესის ახალი რედაქციით. დოკუმენტი, როგორც დაგეგმილია, მიეწოდება რეგულარული პერსონალის ყურადღებას და ახალი თანამშრომლები ეცნობიან მის შინაარსს დასაქმების პროცესში.

ბრძანება შინაგანაწესის ახალი რედაქციის შემოღებისა და დამტკიცების შესახებ

შესაძლებელია თუ არა წინა შრომის შინაგანაწესის გამოყენება რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ ახალ კომპანიაში?

საწარმო შეიძლება შევადაროთ ცოცხალ ორგანიზმს, რომელიც ზრდისა და განვითარებისას გადის რამდენიმე სხვადასხვა ეტაპს. ზოგიერთი კომპანიისთვის განვითარების ერთ-ერთი ბოლო ეტაპია რეორგანიზაცია - ერთი ან მეტი ახალი საწარმოს შექმნის პროცესი წინა იურიდიული პირის ერთდროული შეწყვეტით. რეორგანიზაციის პროცესში ჩამოყალიბებული კომპანიის საქმიანობა იწყება სუფთა ფურცლით, მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მანამდე მოქმედი შრომის შინაგანაწესი აუცილებლად უნდა გაუქმდეს და შეიცვალოს ახლით.

პრაქტიკული სიტუაცია

რა შეცდომებს PVTR-ში მიაქცევს ინსპექტორი პირველ რიგში?

პასუხი მომზადდა ჟურნალის რედაქტორებთან ერთად " »

ანდრეი ბერეჟნოვი პასუხობს,
ადვოკატი ბალაშოვა იურიდიული კონსულტანტები (მოსკოვი)

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს პირობებს, რომლებიც აუცილებლად უნდა იყოს შეტანილი შრომის შინაგანაწესში (შემდგომში – PVTR). თუმცა, დამსაქმებლები, შრომის ინსპექტორები და სასამართლოები მათ განსხვავებულად განმარტავენ. არაზუსტი ფორმულირება იწვევს შეცდომებს, რისთვისაც სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექცია აკისრებს დამსაქმებელს პასუხისმგებლობას.

ინსპექტორები ჯერ ამოწმებენ დამსაქმებლის მიერ შრომის შინაგანაწესის მიღების თანმიმდევრობას, შემდეგ კი შინაარსს. ამიტომ, თუ კომპანიას ჰყავს პროფკავშირი, გაითვალისწინეთ მისი აზრი ( ). GIT შეამოწმებს:

თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში აუცილებელია ობიექტურად შეფასდეს საქმის რეალური მდგომარეობა - თუ საქმიანობა, რომელშიც კომპანია გეგმავს ჩართვას, დიდად არ განსხვავდება მისი წინამორბედის საქმიანობიდან, არსებული წესების უმეტესობა შეიძლება უსაფრთხოდ იქნას გამოყენებული შედგენისას. ახალი PVTR. შესაძლოა, მხოლოდ რამდენიმე შესწორება ან გაუმჯობესება იქნება საჭირო. მაგრამ თუ ვსაუბრობთ საწარმოზე, რომელმაც აირჩია სრულიად განსხვავებული ტიპის საქმიანობა (რაც გულისხმობს ოპერაციული რეჟიმის რადიკალურ ცვლილებას და თანამშრომლებთან ურთიერთობის პრინციპებს), უმჯობესია შეიმუშაოს დოკუმენტი "ნულიდან", რომელიც სრულად აკმაყოფილებს ახლად ჩამოყალიბებული კომპანიის საჭიროებები.

დროისა და ძალისხმევის დაზოგვის სურვილმა წესების არსებული ნიმუშის დაუფიქრებლად კოპირებით შეიძლება, დროთა განმავლობაში დამსაქმებელს მრავალი პრობლემა შეუქმნას. აუცილებელია გვესმოდეს, რომ დოკუმენტი, რომელიც რეალურად მუშაობს, ბევრად უფრო სასარგებლოა, ვიდრე შედგენილი "საჩვენებლად", რადგან ის მკაფიოდ არეგულირებს სამუშაო პროცესს, აცნობებს თანამშრომლებს მათი უფლებებისა და მოვალეობების შესახებ და ხელს უშლის შესაძლო კონფლიქტებს.

მეგობრული ატმოსფეროს შესაქმნელად და გუნდში დისციპლინის გასაძლიერებლად, შეგიძლიათ წესებში დაამატოთ პუნქტები კოლეგების სწორად მიმართვის აუცილებლობის შესახებ, სამუშაო დროის ეფექტური გამოყენების მნიშვნელობის შესახებ, სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შესახებ თქვენს უშუალო ხელმძღვანელთან შეთანხმების პროცედურას. და კლიენტებთან და კომპანიის პარტნიორებთან კომუნიკაციის ნორმები. ჯერჯერობით, სამწუხაროდ, ბევრ ორგანიზაციაში PVTR ფორმალური ხასიათისაა და ემსახურება მხოლოდ ინსპექტორს წარდგენას მომდევნო შემოწმებისას.

აქვს თუ არა თანამშრომელს უფლება უგულებელყოს PVTR-ის დებულებები?

შრომის შიდა რეგულაციები ვრცელდება ყველა დასაქმებულზე - შესაბამის ნორმას შეიცავს „სამუშაო ხელშეკრულების“ ცნების საკანონმდებლო განმარტება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი). სამუშაო პროცესში დამსაქმებლის მიერ დადგენილი ურთიერთქმედების პრინციპების დაცვით, გუნდი მოქმედებს კოორდინირებულად. ამ გზით მიიღწევა გარკვეული ბალანსი, რაც ერთობლივი ძალისხმევის საშუალებას იძლევა დასახული მიზნის მისაღწევად. თანამშრომელი, რომელიც არ არღვევს შრომის დისციპლინას:

ხელს უწყობს კომპანიის ქონების შენარჩუნებას;

არ აღემატება სამუშაო საათებს;

აკონტროლებს შესრულებული სამუშაოს ხარისხს;

შეესაბამება შრომის უსაფრთხოების წესებს.

წესების დარღვევა განიხილება როგორც დისციპლინური აქტი და დამსაქმებელს აძლევს უფლებას გამოიყენოს სანქცია დამნაშავე თანამშრომლის მიმართ - გაკიცხვა, გაკიცხვა ან სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). გახსოვდეთ: კანონით, თქვენ შეგიძლიათ მოითხოვოთ მხოლოდ საწარმოში დადგენილი პროცედურების დაცვა იმ თანამშრომლისგან, რომელმაც წერილობით დაადასტურა სამსახურში ქცევის სტანდარტების ცოდნა. ანალოგიური პრინციპი ვრცელდება დისციპლინურ სანქციებზე: თქვენ არ შეგიძლიათ დაისაჯოთ შრომითი დისციპლინის დარღვევისთვის პირი, რომელიც არ იცნობდა PVTR-ს დაქირავებისას.

რეკომენდებულია სპეციალური ჟურნალის შეძენა, რომელშიც თითოეული თანამშრომელი, პირადი ხელმოწერით, ადასტურებს PVTR-ის გაცნობის ფაქტს, მიუთითებს მის პოზიციას, სრულ სახელსა და ზუსტ თარიღს. მაშინ დამრღვევს არ ექნება შანსი აირიდოს პასუხისმგებლობა, ამტკიცებს თავის დანაშაულს წესების ბანალური იგნორირება. თავის მხრივ, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოებაში შექმნას შრომის დისციპლინის დაცვისთვის აუცილებელი პირობები.

რა უნდა გააკეთოს, თუ შრომის შინაგანაწესი არღვევს დასაქმებულთა უფლებებს?

PVTR-ის დამტკიცების მრავალსაფეხურიანი და შრომატევადი პროცედურის მიუხედავად, დოკუმენტის საბოლოო ვერსია შეიძლება შეიცავდეს დებულებებს, რომლებიც გამოიწვევს პერსონალის სამუშაო პირობების გაუარესებას კანონიერად დადგენილ სტანდარტებთან შედარებით. ასეთი წესების გამოყენება აკრძალულია და მათ კოორდინაციასა და დამტკიცებაზე პასუხისმგებელი პირები შეიძლება დაეკისრონ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობას. თუ შემოწმებისას ასეთი დარღვევა გამოვლინდა, დამსაქმებელი იღებს ბრძანებას, რომელიც ავალდებულებს მას დაუყოვნებლივ გადახედოს კანონის წერილს შეუსაბამო პუნქტებს და შეიტანოს შესწორებები დოკუმენტში.

ზოგიერთი დამსაქმებელი საკუთარ თავს უფლებას აძლევს დაკარგოს მხედველობიდან ის ფაქტი, რომ დასაქმებულთა კანონიერი უფლებების დარღვევა მიუღებელია, თუნდაც რაიმე მიზეზით დაფიქსირდეს ადგილობრივ დონეზე. შესაძლებელია კანონმდებლის მიერ გარანტირებული პირობების გაუმჯობესება. არც ერთი ინსპექტორი არ კრძალავს წახალისების სისტემის გამოყენებას, რომელიც მოიცავს წახალისების ზომებს, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ან ზეგანაკვეთური სამუშაოს გადახდას სამმაგი და არა ორმაგი განაკვეთით.

მაგრამ საკანონმდებლო ნორმების მცდარი ინტერპრეტაციის დაშვებით ან მათი მიზანმიმართული დამახინჯებით შეუძლებელია „წელის დაწევა“. მაშასადამე, PVTR-ის ნებისმიერი პუნქტი, რომელიც სცილდება საკანონმდებლო ჩარჩოს - როგორიცაა საწარმოს ტერიტორიის დატოვების აკრძალვა ლანჩის შესვენების დროს, ფულადი ჯარიმები, როგორც დისციპლინური გადაცდომისთვის, დასაქმებულთა ხელფასის შემცირება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში - განიხილება როგორც დამსაქმებლის მხრიდან უხეში დანაშაული. სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციის მხრიდან სასამართლო დავისა და პრეტენზიების თავიდან აცილების მიზნით, წესების განხილვა კვალიფიციურ იურისტს მიანდეთ.

ეკონომიკური სუბიექტის მიერ დაქირავებული თანამშრომლების გამოყენება მოითხოვს მათი სამუშაო საქმიანობის ორგანიზებას. ამისათვის აუცილებელია მათი სამუშაო საათების განრიგის შექმნა, ასევე შვებულების რიგის დადგენა. ამასთან, სავალდებულო დოკუმენტაციას ექვემდებარება შრომითი ხელშეკრულების ორივე მხარის უფლება-მოვალეობები. ეს ინფორმაცია ექვემდებარება გაშუქებას შრომის შიდა რეგულაციებით (ILR).

შრომის შინაგანაწესის ცნება, მათი სამართლებრივი საფუძველი

PVTR არის ადგილობრივი მნიშვნელობის ნორმატიული აქტი, რომელიც აფიქსირებს საწარმოში სამუშაო საქმიანობის ორგანიზებას. ანუ PVTR არის დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს შრომის მთელ პროცესს კონკრეტულ ბიზნეს სუბიექტში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძველზე, კერძოდ, მუხ. 189 და ხელოვნება. 190, წესების ასეთ კრებულს შეიმუშავებს საწარმოს მენეჯერი ან უფლებამოსილი პირი შრომის შინაგანაწესის ნიმუშის საფუძველზე. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სტანდარტის 1993 წლის 30 დეკემბრის No29 დადგენილების საფუძველზე, PVTR სავალდებულოა ნებისმიერი საწარმოსთვის. შრომის შინაგანაწესის დამტკიცება ხდება კომპანიის მენეჯერის ბრძანების საფუძველზე.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189 აფიქსირებს მნიშვნელოვან პუნქტებს, რომლებიც უნდა იყოს გამჟღავნებული ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესში. Ისინი არიან:

• სუბიექტის აყვანისა და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა;
• თანამშრომელთა და კომპანიის მენეჯმენტის უფლება-მოვალეობები;
• მხარეთა პასუხისმგებლობა სამუშაო მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის;
• სამუშაო დღის განრიგი;
• შვებულების პროცედურები;
• თანამშრომლების დაჯილდოების გზების სია;
• იმ დარღვევების ნუსხა, რომელიც იქნება დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი;
• ნებისმიერი სხვა პუნქტი შრომის ორგანიზაციის საკითხებზე, რომელსაც მენეჯმენტი საჭიროდ ჩათვლის დოკუმენტაციისთვის.

შრომის შინაგანაწესის სტრუქტურა

2018 წელს შრომის შინაგანაწესის სტრუქტურა მკაცრად არ არის მოწესრიგებული. თუმცა, წესების ყველაზე მოსახერხებელი და თანმიმდევრული ვერსია შემდეგია:

1. ზოგადი დებულებები. აქ ვლინდება ინფორმაცია მიმდინარე აქტის მიზნის, მისი მოქმედების ფარგლების, ასევე სიტუაციების შესახებ, რომლებშიც შესაძლებელია წესების ნაკრების გადახედვა.
2. სამსახურში მიღების წესი და ორგანიზაციის თანამშრომლების გათავისუფლების წესი. აჩვენებს საჭირო საბუთების ჩამონათვალს, რომელიც თანამშრომელმა უნდა მიაწოდოს დაქირავებისას. მოქმედებების ალგორითმი ვლინდება, თუ საჭიროა არმყოფი თანამშრომლის დროებით შეცვლა (შვებულება, ხანგრძლივი ავადმყოფობა და ა.შ.).
3. თანამშრომელთა და კომპანიის მენეჯმენტის უფლება-მოვალეობები.
4. სამუშაო საათების განრიგი და შვებულების მოწყობა. აისახება ერთი სამუშაო ცვლის დროის საზღვრები, ლანჩის შესვენება, დასვენებისა და შვებულების დღეების რაოდენობა, აგრეთვე არარეგულარული სამუშაო გრაფიკის მქონე თანამდებობების ან თანამშრომლების სია (ასეთი სუბიექტების არსებობის გათვალისწინებით).
5. ხელფასის გამოთვლისა და გაცემის პროცედურა.
6. დისციპლინური დარღვევის შემთხვევაში ორივე მხარის პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცედურა.
7. ორგანიზაციის მენეჯმენტის გადაწყვეტილებით თანამშრომლებზე გამოყენებული წამახალისებელი ღონისძიებების პროცედურა.
8. დამატებითი ნივთები, რომელთა არსებობა სავალდებულოა, მენეჯმენტის აზრით.
9. საბოლოო დებულებები.

• პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულს მოეთხოვება ავადმყოფობის შვებულება გათავისუფლებისთანავე;
• დეკრეტული შვებულებიდან დაგეგმილ გამგზავრებამდე რამდენი ხნით ადრე უნდა აცნობოს ქალმა დამსაქმებელს;
• სჭირდება თუ არა დასაქმებულს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება მივლინებაში ჩასვლის ან გამგზავრების დღეს;
• სამუშაო ადგილის სხვა თანამშრომელზე გადაცემის ნიუანსი ამჟამინდელი პერსონალის დათხოვნისთანავე;
• თანამშრომლის პასუხისმგებლობის პროცედურა საწარმოს შიდა მოთხოვნების შეუსრულებლობისთვის, მაგალითად, უხამსობის გამოყენების ან ჩაცმის კოდის შეუსრულებლობისთვის.

ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის სტრუქტურა საერთოა ყველა საწარმოსთვის, მიუხედავად სხვადასხვა ტიპის საქმიანობისა. ქულების შინაარსი შესანიშნავი იქნება იმ სპეციფიურ ინდუსტრიაზე დაყრდნობით, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ დამსაქმებელთა უმეტესობა PVTR-ის შემუშავებისას ეყრდნობა PVTR ნიმუშს - მოდელის წესებს, რომელიც გათვალისწინებული იყო შრომის სახელმწიფო კომიტეტის 1984 წლის 20 ივლისის No213 დადგენილებაში. თუმცა, ამ დოკუმენტის მომზადების დღიდან გასული მნიშვნელოვანი დროის გამო, მოდელის წესების ზოგიერთი დებულება მოძველებულია. ეს ხელს უწყობს მენეჯერებს, მიიღონ ინიციატივა და დამოუკიდებლად განსაზღვრონ PVTR-ის დამატებითი დებულებები თავიანთ საწარმოში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძველზე, კერძოდ, ხელოვნება. 190, შედგენილი დოკუმენტი უნდა დამტკიცდეს. ამრიგად, შრომის შინაგანაწესი მტკიცდება ბრძანებით.

PVTR-ის უშუალო დამტკიცებამდე, ქაღალდი უნდა გადამოწმდეს მენეჯერმა პროფკავშირთან, თუ ასეთი ფორმირება არსებობს კომპანიის სტრუქტურაში.

დასაქმებულთა უფლებები და მოვალეობები შრომის შინაგანაწესის შესაბამისად

PVTR ადგენს თანამშრომლის შემდეგ მოვალეობებს:

1. განახორციელეთ თქვენი სამსახური საწარმოში კეთილსინდისიერად და პატიოსნად.
2. შრომის პროცესში დაიცავით შრომის დაცვის, ხანძარსაწინააღმდეგო წესები და დაიცავით შრომის დისციპლინა.
3. სამუშაო ადგილზე წესრიგის დაცვა ჰიგიენური და სანიტარული სტანდარტების მოთხოვნების შესაბამისად.
4. სამუშაო ადგილზე მისვლა დადგენილ დროს და დატოვება ასევე რეგლამენტით დადგენილ დროს. გამოიყენეთ სამუშაო დღის ხანგრძლივობა თქვენი სამუშაო მოვალეობების უშუალო შესრულებისთვის.

ასევე არსებობს თანამშრომლის შემდეგი უფლებები:

1. დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების რეგისტრაცია ან შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილი წესით.
2. ჰქონდეს სამუშაო ადგილი, რომელიც აღჭურვილია საჭირო ფუნქციური ელემენტებით სამუშაო მოვალეობების სრული შესრულებისთვის.
3. დაცული იყოს ორგანიზაციის თანამშრომელი შრომის დაცვისა და პროფკავშირების კუთხით.
4. მიიღეთ რეგულარული ანაზღაურება თქვენი კვალიფიკაციისა და უნარების ფარგლებში შესრულებული სამუშაოსთვის.
5. გქონდეთ შესაძლებლობა მიიღოთ დამატებითი პროფესიული ინფორმაცია საკუთარი კვალიფიკაციის გასაუმჯობესებლად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით.
6. შრომითი უფლებებისა და პირადი თავისუფლებების დაცვა კანონიერად დამტკიცებული გზებით.
7. ზიანის ანაზღაურება, რომელიც მიადგა დასაქმებულს სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას, აგრეთვე მორალური ზიანის ანაზღაურება, რომელიც მიღებული იყო მუშაობის დროს.
8. სოციალური და ჯანმრთელობის დაზღვევის შესაძლებლობა.

შრომის შინაგანაწესის შედგენის რეკომენდაციები

PVTR 2018 წელს არ აქვს მკაფიოდ რეგულირებული ფორმა. ამრიგად, მენეჯერს უფლება აქვს გამოიყენოს დოკუმენტის უფასო ფორმა.

PVTR-ის იურიდიულად სწორი რეგისტრაცია მოითხოვს გარკვეული დეტალების არსებობას. Ესენი მოიცავს:

• კომპანიის სრული სახელწოდება, ასევე ზოგადად მიღებული აბრევიატურა ან აბრევიატურა;
• შედგენილი დოკუმენტის დასახელება;
• დოკუმენტის ყველა დეტალი, რომლის საფუძველზეც დამტკიცებულია PVTR;
• აქტის თითოეული გვერდის თანმიმდევრული ნუმერაცია.

როდესაც არსებობს წესების ძირითადი ტექსტის დანართები, თქვენ უნდა დაიცვან შემდეგი რეკომენდაციები მათი დიზაინისთვის:

• დანართები ძირითადი ტექსტის გაგრძელებაა. ეს ნიშნავს, რომ ისინი აღიარებულია დოკუმენტის განუყოფელ ნაწილად;
• აუცილებელია მიუთითოთ განაცხადის სრული დასახელება, აგრეთვე დოკუმენტის სრული და შემოკლებული დეტალები, რომელსაც ისინი წარმოადგენს დამატებას;
• დანართების გვერდების რაოდენობა შეესაბამება ძირითადი ტექსტის ნუმერაციის წესრიგს, ანუ მთელი დოკუმენტის ნუმერაცია უწყვეტია.

შრომის შიდა რეგლამენტის დამტკიცებისას მათი firmware და კომპანიის ბეჭედი არ არის სავალდებულო პროცედურა. ამ ქმედებების შეუსრულებლობა არ წარმოადგენს დარღვევას.

დამსაქმებლის შრომის შიდა რეგლამენტის შედგენის ერთადერთი სავალდებულო მოთხოვნაა, რომ დასაქმებული გაეცნოს ამ დოკუმენტს დასაქმების ეტაპზე. ეს დებულება გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, კერძოდ, ხელოვნებაში. 68.

PVTR-ის გაცნობა ფიქსირდება დაქვემდებარებულის პირადი ხელმოწერით. ის უნდა შევიდეს სპეციალურ რეესტრში (თუ საწარმოში არის) ან დასაქმებულმა პირადად უნდა დაწეროს ქვითარი, რომელიც დაადასტურებს დოკუმენტის გაცნობას და თანხმობას ამ მოვალეობების შესრულებაზე. შრომის შინაგანაწესში ცვლილებების შეტანისას საჭიროა აგრეთვე თითოეული თანამშრომლის ხელმოწერა ხელახალი გაცნობის შესახებ.

პასუხისმგებლობა შრომის შინაგანაწესის დარღვევაზე

საწარმოში ამ აქტის არარსებობა სამართალდარღვევაა. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის საფუძველზე, კერძოდ, მუხ. 5/27, PVTR-ის ან/და PVTR-ის ბრძანების არარსებობა იწვევს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას. ის შეიძლება გამოვლინდეს შემდეგი ფორმებით:

• ხელისუფლების წარმომადგენლების ზეპირი ან წერილობითი გაფრთხილება;
• კომპანიისთვის ჯარიმის დარიცხვა 70,000 რუბლის ოდენობით.

გარდა ამისა, PVTR-ის არარსებობა იწვევს შესაძლო სირთულეებს კონფლიქტების საკამათო საკითხების გადაჭრაში, რომლებიც წარმოიქმნება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. კონფლიქტური სიტუაციის შემთხვევაში, თანამშრომელმა შეიძლება მიუთითოს სამუშაოს ორგანიზაციის შესახებ მისი არაინფორმირებულობა. ეს არგუმენტი შეიძლება გადამწყვეტი იყოს სასამართლო დავის შემთხვევაში, თუ კონკრეტული თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს სამუშაო მოვალეობის დარღვევის გამო. ეს შემთხვევა განსაკუთრებით ხშირია, როდესაც მიღებულ იქნა ცვლილებები PVTR-ში, მაგრამ თანამშრომლის ხელახალი ხელმოწერა არსად ჩანს.

მოთხოვნა დასაქმებულმა შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობები ადგილობრივი რეგულაციების შესაბამისად, გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, მუხ. 21.

თანამშრომლის მიერ PVTR-ის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს მისთვის შემდეგი პასუხისმგებლობა:

• დისციპლინური სახდელი, რომელიც განსაკუთრებით მძიმე დარღვევების შემთხვევაში შეიძლება გადაიზარდოს სამსახურიდან გათავისუფლებაში;
• ფინანსური ბერკეტების გამოყენება (პრემიების ჩამორთმევა).

ჯარიმის ოფიციალური შეფასება უკიდურესად კომპლექსური პროცედურაა, რომელიც ბევრ პრაქტიკულ შემთხვევაში უკანონოა. ხშირად, საწარმოს მენეჯმენტი ურჩევნია გამოიყენოს თანამშრომლის ბონუსის შემცირება ჯარიმის ასანაზღაურებლად. ამავდროულად, ასეთი ჯარიმის დარიცხვის შესახებ ოფიციალური დოკუმენტი არ არის შედგენილი და არის მენეჯერის ზეპირი განაჩენი.

ჩადენილი დანაშაულის სირთულის შესაბამისად, მენეჯერს უფლება აქვს დააკავშიროს ჯარიმები და ერთდროულად გამოიყენოს რამდენიმე სასჯელი დამნაშავეზე.

სხვა საკითხებთან ერთად, მენეჯერი, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, ვალდებულია მოითხოვოს თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა მისი ქმედებების შესახებ და მხოლოდ ახსნა-განმარტების მიღების შემდეგ შეადგინოს მარეგულირებელი დოკუმენტი თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ.

შრომის შინაგანაწესის ნიუანსები

ეს დოკუმენტი შედგენილია PVTR ნიმუშის საფუძველზე და მოქმედებს ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში, საწარმოს საქმიანობის პერიოდის შესაბამისად. გრძელვადიანი ხასიათიდან გამომდინარე, არსებობის გარკვეულ ეტაპზე დოკუმენტს დასჭირდება გადახედვა და კორექტირება.

ამრიგად, PVTR-ში ცვლილებები 2018 წელს ფორმალურია შიდა მემორანდუმის საშუალებით, რომელიც მიმართულია კომპანიის მენეჯმენტის პერსონალს. ამის საფუძველზე მენეჯერი ადგენს აქტს, რომელშიც ინიშნება პასუხისმგებელი პირები ახალი წესების შედგენისთვის.

ვინაიდან ამ დოკუმენტში კორექტირების პროცესი არსად არ არის რეგულირებული, მკაცრად რეკომენდირებულია იგივე პროცედურის დაცვა, როგორც თავდაპირველად წესების ნაკრების შედგენისას.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ PVTR-ში რაიმე ცვლილების შეტანისას, აუცილებელი ხდება PVTR-ზე ახალი შეკვეთის გაცემა, ასევე ყველა თანამშრომლის ახალი წესების გაცნობა.

ამრიგად, შრომის შინაგანაწესი საწარმოსთვის სავალდებულო დოკუმენტია. იგი შედგენილია მენეჯერის ან მენეჯმენტის მიერ უფლებამოსილი პირის მიერ. დოკუმენტის სწორად შედგენისთვის რეკომენდებულია შრომის შინაგანაწესის ნიმუშის გამოყენება. PVTR-ის არარსებობა იწვევს არაკოორდინირებულ მუშაობას და კონფლიქტის შემთხვევაში, რომელიმე მხარის სისწორის მტკიცებულების ბაზის ნაკლებობას.

ამ სტატიაში განვიხილავთ, თუ როგორ სწორად შევადგინოთ და დავამტკიცოთ შრომის შინაგანაწესი და როგორ გამოვიყენოთ ისინი. მოდით შევხედოთ შეცდომებს, რომლებსაც უშვებენ დამსაქმებლები. გარდა ამისა, შემოგთავაზებთ შრომის შინაგანაწესის ნიმუშს.

შრომის შიდა რეგულაციები (შემდგომში ILR) წარმოადგენს კომპანიის სავალდებულო ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს, მიუხედავად მისი სამართლებრივი ფორმისა და ნომრისა (,). ეს არის ერთ-ერთი იმ დოკუმენტიდან, რომელსაც შრომის ინსპექცია ითხოვს პირველ რიგში შემოწმების ჩატარებისას და ინსპექტორები ყურადღებას აქცევენ არა მხოლოდ წესების არსებობას, არამედ მათ დიზაინს, შინაარსს და თანამშრომლებთან გაცნობის წესს. განვიხილოთ, როგორ სწორად შევადგინოთ, დავამტკიცოთ და გამოვიყენოთ ისინი; მოდით შევხედოთ შეცდომებს, რომლებსაც უშვებენ დამსაქმებლები.

შრომის შინაგანაწესის დამტკიცება და გაცნობა

შეცდომა 1

შრომის შიდა რეგულაციების არარსებობა. მიუხედავად იმისა, რომ ეს აუცილებელია და ავალდებულებს ყველა დამსაქმებელს დაამტკიცოს შრომის შიდა დებულება, ერთ-ერთი გავრცელებული შეცდომა არის ამ ადგილობრივი აქტის არარსებობა. ეს დარღვევა განსაკუთრებით ხშირია მცირე კომპანიებში, ასეთი დამსაქმებლები მიიჩნევენ, რომ შრომის შიდა რეგულაციები მათი სიმცირის გამო მათთვის სავალდებულო არ არის. მაგრამ ეს მოსაზრება მცდარია; შრომის შიდა რეგულაციების არარსებობის გამო, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა () დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის მიუხედავად. მინდა აღვნიშნო, რომ, შესაძლოა, უახლოეს მომავალში მიკროსაწარმოები გათავისუფლდნენ შრომის შინაგანაწესის შედგენის ვალდებულებისგან: რუსეთის შრომის სამინისტრომ შეიმუშავა კანონპროექტი (ფედერალური კანონის პროექტი „შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შესახებ“. რუსეთის ფედერაცია (მიკრო საწარმოებში მომუშავე პირთა შრომის რეგულირების სპეციფიკასთან დაკავშირებით)“ (მომზადებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს მიერ 2015 წლის 14 სექტემბერს)), რომლის ფარგლებშიც იურიდიული და ინდივიდუალური მეწარმეები მდე 15 ადამიანი) შეძლებს უარი თქვას ადგილობრივი რეგულაციების დამტკიცებაზე. მაგრამ კანონპროექტი ჯერ არ არის მიღებული და დამსაქმებელი ამჟამად ვერ ისარგებლებს ამით.

შეცდომა 2

დამტკიცება არაუფლებამოსილი პირის მიერ. შრომის შინაგანაწესის დამტკიცების პროცედურის დასადგენად აუცილებელია წესდების მითითება, კომპანიის წესდებაში მითითებულია, ვისი კომპეტენციაა ადგილობრივი აქტების დამტკიცება. საკადრო აუდიტის ჩატარების პრაქტიკის გაანალიზებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ბევრ კომპანიაში შრომის შიდა რეგულაციები არასწორად არის დამტკიცებული. წესდება ადგილობრივი აქტების დამტკიცებას ათავსებს კომპანიის მონაწილეთა საერთო კრების კომპეტენციაში და ფაქტობრივად დოკუმენტს გენერალური დირექტორის ხელმოწერა აქვს. ეს შეცდომა შეიცავს ლოკალური აქტების ბათილად ცნობის რისკს და არ ექვემდებარება განცხადებას. ამიტომ, ღირს შინაგანაწესის შემოწმება. თუ წესდებაში, მაგალითად, ნათქვამია, რომ კომპანიის მონაწილეთა საერთო კრების კომპეტენცია მოიცავს კომპანიის შიდა საქმიანობის მარეგულირებელი დოკუმენტების (კომპანიის შიდა დოკუმენტების) დამტკიცებას (მიღებას), მაშინ შრომის შიდა დებულება არ შეიძლება დაამტკიცოს. გენერალური დირექტორი.

შეცდომა 3

ჩანაწერის არარსებობა, რომელიც მიუთითებს, რომ გათვალისწინებული იყო თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი. შრომის შინაგანაწესის დამტკიცებას ახორციელებს დამსაქმებელი დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით (). მოცემულია მოსაზრებების გათვალისწინების პროცედურა, რომლის მიხედვითაც PVTR შეიმუშავებს დამსაქმებელს, შემდეგ შემუშავებული წესების პროექტი დასამტკიცებლად ეგზავნება მუშაკთა წარმომადგენლობით ორგანოს და, თუ აღნიშნული ორგანოსგან არანაირი წინააღმდეგობა არ მიიღება, ისინი დამტკიცებულია. მაგრამ ახლა იშვიათად ნახავთ კომპანიას, რომელსაც ჰყავს მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანო ან პროფკავშირი; ამ შემთხვევაში, ადგილობრივი აქტის მიღების პროცედურის შესასრულებლად (), მასზე კეთდება შენიშვნა: ”თარიღის მდგომარეობით. შრომის შინაგანაწესის დამტკიცებით შპს „რომაშკას“ არ ჰყავს მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანო“.

შეცდომა 4

მუშები არ იცნობენ შრომის შინაგანაწესს. დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა თანამშრომლების გაცნობა ადგილობრივ რეგულაციებთან (); ახალი თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე უნდა გაეცნოს შრომის შიდა წესებს (). პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც PVTR დამტკიცებულია და განთავსებულია საჯაროდ ხელმისაწვდომ ადგილას, მაგრამ დამსაქმებელი ვერ ადასტურებს, რომ თანამშრომლებმა წაიკითხეს დოკუმენტი და იმავდროულად, თუ თანამშრომელი არ იცნობს კომპანიის შიდა შრომის რეგლამენტს, მას ემუქრება. იგივე ჯარიმა, რაც მათი არყოფნისთვის ().

შრომის შინაგანაწესთან გაცნობის ფაქტის აღრიცხვის რამდენიმე გზა არსებობს:

• თავად ადგილობრივ აქტზე (გაცნობის ფურცლები შეტანილია PVTR-ში და ყველა თანამშრომელი ხელს აწერს ამ ფურცლებზე დაქირავებული თანმიმდევრობით);
• გაცნობის ჟურნალში (დამქირავებელი ინახავს სპეციალურ გაცნობის ჟურნალებს და თანამშრომლებიც ხელს აწერენ დასაქმების წესით);
• თითოეული თანამშრომლისთვის ცალკე გაცნობის ფურცლებზე (ასეთი ფურცელი შეიცავს ადგილობრივი აქტების სრულ ჩამონათვალს, რომლებსაც თანამშრომელი იცნობს, რომლის ფაქტს იგი ადასტურებს თითოეულის მოპირდაპირე ხელმოწერით);
• შრომით ხელშეკრულებაში (სამუშაო ხელშეკრულების ბოლოს კეთდება შენიშვნა PVTR-თან და სხვა ადგილობრივ რეგულაციებთან გაცნობის შესახებ, მათი ზუსტი სახელების მითითებით).

დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოს გაცნობის მოსახერხებელი მეთოდი. იმის დასადასტურებლად, რომ გაცნობა მოხდა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე, ჩვენ გირჩევთ გამოიყენოთ ფრაზა „სამუშაო ხელშეკრულების ხელმოწერამდე თანამშრომელი იცნობს შემდეგ ადგილობრივ აქტებს“, ქვემოთ მოცემულია აქტების სია.

შრომის შინაგანაწესის შემადგენლობა და სტრუქტურა

შრომის კოდექსის შესაბამისად (), წესები უნდა შეიცავდეს შემდეგ განყოფილებებს:

• ზოგადი დებულებები;
• თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების პროცედურა;
• დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები;
• დასაქმებულისა და დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა;
• სამუშაო საათები, დასვენების დრო;
• ანაზღაურების პროცედურა (თანხა, გადახდის წესი, ვადები და გადახდის ადგილი);
• დასაქმებულებზე გამოყენებული წამახალისებელი და საჯარიმო ღონისძიებები;
• საბოლოო დებულებები.

ასევე, კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შრომის შინაგანაწესში შესატანად სავალდებულოა:

• სამუშაო დროის შეჯამებული ჩანაწერების შენახვის პროცედურა;
• სამუშაო ან ცვლის გრაფიკის გაცნობის პროცედურა და დრო;
• არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე პოზიციების სია (შეიძლება გამოჩნდეს ცალკე ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში);
• დამატებითი შვებულების ხანგრძლივობა;
• გათბობისა და დასვენებისთვის სპეციალური შესვენებების უზრუნველყოფის შემთხვევები, ხანგრძლივობა და პროცედურა;
• სამუშაოების ჩამონათვალი, სადაც სამუშაო პირობების გამო შეუძლებელია დასვენებისა და კვების შესვენების უზრუნველყოფა;
• თანამშრომლების მივლინებაში გაგზავნის, მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯების დამუშავებისა და ანაზღაურების პროცედურა (შეიძლება შევიდეს ცალკე ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში);
• თანამშრომლების მივლინებებთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურების ოდენობა და პროცედურა, რომლებსაც აქვთ სამუშაო მოგზაურობის ბუნება ან სამუშაო გზაზე, აგრეთვე ასეთი პოზიციების სია (შეიძლება გამოჩნდეს ცალკე ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში).

შეცდომა 5

შრომის შიდა რეგულაციები ფორმალური ხასიათისაა. ბევრი დამსაქმებლის შეცდომა ის არის, რომ ისინი ადგენენ PVTR შრომის ინსპექციისა და სხვა მარეგულირებელი ორგანოებისთვის, რათა თავიდან აიცილონ ჯარიმები. მაგრამ დამსაქმებელი, უპირველეს ყოვლისა, უნდა იყოს დაინტერესებული ამ დოკუმენტის მიღებით, რადგან ეს არის დამსაქმებლის მთავარი ინსტრუმენტი, რომელიც შექმნილია შრომის დისციპლინის მხარდასაჭერად და გასაძლიერებლად, ასევე კომპანიაში დადგენილი წესების კონსოლიდაციისთვის.

გარდა ზემოაღნიშნულისა, დამსაქმებელს უფლება აქვს PVTR-ში შეიტანოს სხვა სექციები. მაგალითად, შემდეგი შეიძლება იყოს მოწოდებული.

• ვიდეოთვალთვალის ჩატარების პროცედურა. თუ კომპანიის ტერიტორიაზე დამონტაჟებულია ვიდეოკამერები, მაშინ შრომის შიდა რეგლამენტმა უნდა დაასაბუთოს მათი ყოფნის მიზეზები; მაგალითად, შესასვლელში ვიდეოკამერები შეიძლება დამონტაჟდეს სამსახურში დროული მისვლის, სამსახურიდან გასვლისა და ლანჩის შესვენებიდან დაბრუნების მონიტორინგისთვის. .
• თანამშრომლების დამატებითი სამედიცინო დაზღვევით ან ფიჭური კომუნიკაციებისთვის გადახდის უზრუნველყოფის პროცედურა. კომპანიები ხშირად აწვდიან თანამშრომლებს ჯანმრთელობის დაზღვევის ნებაყოფლობით პოლისებს ან უხდიან მათ ფიჭური კომუნიკაციის ხარჯებს. დავების თავიდან ასაცილებლად, ღირს ამ პროცედურის გათვალისწინება PVTR-ში (როდესაც თანამშრომელს აქვს უფლება ნებაყოფლობითი ჯანმრთელობის დაზღვევის, რა დონის დაზღვევაა საჭირო მუშაკთა გარკვეული კატეგორიისთვის, რომელ თანამშრომლებს უხდიან ფიჭური კომუნიკაციისთვის, რა ლიმიტებია დადგენილი. ფიჭური კომუნიკაციებისთვის და სხვა საკითხებისთვის). ასევე, ამ პირობის ჩართვა PVTR-ში აუცილებელია ჯანმრთელობის ნებაყოფლობითი დაზღვევის და ფიჭური კომუნიკაციების ხარჯების საშემოსავლო გადასახადის ხარჯად აღიარებისთვის.
• ჩაცმის წესები. ბევრ კომპანიაში ეს საკითხი აქტუალურია. თუ ეს დებულება შედის შრომის შინაგანაწესში, მაშინ ჩაცმულობის წესების დაცვა დასაქმებულის პასუხისმგებლობა გახდება.
• თანამშრომელთა მიმართ მოთხოვნების მარეგულირებელი და კომპანიაში მუშაობის წესის განმსაზღვრელი სხვა სექციები (გამოსაცდელი ვადის გავლის პროცედურა, კომპანიაში დადგენილი დაშვების რეჟიმი, სავაჭრო საიდუმლოების შენახვის წესი და ა.შ.).

მაგალითი

კომპანიის შრომის შინაგანაწესის შემუშავებისას კლიენტმა მიიღო მოთხოვნა შრომის შიდა რეგლამენტში შეტანილი პირობა, რომ თანამშრომელი პასუხისმგებელია არალიცენზირებული პროგრამის დაინსტალირებაზე მის სამუშაო კომპიუტერზე. კლიენტისთვის ეს საკითხი ძალიან აქტუალური იყო, ვინაიდან ინფორმაციული უსაფრთხოება სასურველს ტოვებდა. შემუშავებული შიდა შრომის დებულების ერთ-ერთი განყოფილება დაეთმო პერსონალურ კომპიუტერთან მუშაობის პროცედურას და თითოეული მხარისთვის დუბლიკატად შედგენილი ნებისმიერი პროგრამული უზრუნველყოფის დაყენების აკრძალვას კომპანიის გენერალური დირექტორის წერილობითი თანხმობის გარეშე.

შეცდომა 6

შრომის შინაგანაწესში კანონთან წინააღმდეგობრივი ნორმების დადგენა PVTR-ის შედგენისას უნდა გვახსოვდეს, რომ წესები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს მოქმედ კანონმდებლობას და გააუარესოს მუშაკთა მდგომარეობა შრომის კოდექსთან შედარებით.

შრომის შინაგანაწესის ხშირი დარღვევა

საკადრო აუდიტის ჩატარებისას აუცილებლად შემოწმდება შრომის შიდა დებულებები. აქ არის გამოვლენილი დარღვევების სია.

დამატებითი დოკუმენტების მოთხოვნა.

ჩამოყალიბება, როგორც დასაქმებულის მიერ სამუშაოზე განაცხადის დროს მოწოდებული სავალდებულო დოკუმენტი, საგადასახადო ორგანოში რეგისტრაციის მოწმობა (TIN), ქორწინება და ა.შ. ჩამოყალიბებულია და საჭიროა საბუთების სია, რომელიც დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს სამუშაოზე განაცხადის დროს. მისგან აკრძალულია დოკუმენტები, რომლებიც არ შედის ამ მუხლში.

შეამოწმეთ კრიმინალური ჩანაწერები ან ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები.

კანონის მოთხოვნების შესაბამისად (), ნასამართლობის დამადასტურებელი მოწმობა მოცემულია იმ საქმიანობასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე განაცხადის დროს, რომლის მიმართაც არ დაიშვებიან პირები, რომლებსაც აქვთ ან ჰქონდათ ნასამართლევი, ექვემდებარებიან ან ექვემდებარებოდნენ სისხლისსამართლებრივ დევნას. თუ კომპანიაში არ არის ასეთი კატეგორიის თანამშრომლები, მაშინ უკანონოა განმცხადებლებისა და თანამშრომლების შემოწმება. ასევე აღვნიშნავთ, რომ კრიმინალური ჩანაწერების და ადმინისტრაციული სამართალდარღვევების შესახებ ინფორმაცია არ არის საჯარო ინფორმაცია და დამსაქმებელს არ შეუძლია მასზე კანონიერი წვდომა.

განყოფილების არარსებობა „დასაქმებულისა და დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა“.

ძალიან ხშირად, PVTR არ შეიცავს ამ განყოფილებას, რაც დარღვევაა, რადგან შრომის კოდექსი ადგენს ამ პირობას სავალდებულოდ ().

თუ თანამშრომელმა არ გაიარა შემოვლითი ფურცელი, მაშინ მას გადახდა არ განხორციელდება.

როგორც ჩანს, შესაძლებელია შრომის შინაგანაწესში დაწესდეს სამსახურიდან გათავისუფლებისას შემოვლითი ფურცლის გავლის პროცედურა, მაგრამ აკრძალულია სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს საბოლოო გადასახადის გაცემა დამოკიდებული იყოს შემოვლითი ფურცელზე ყველა საჭირო ხელმოწერის არსებობაზე. ().

შრომის შინაგანაწესში არარსებული სახის დისციპლინური სახდელის დაწესება.

ძალიან ხშირად, კომპანიების ადგილობრივი აქტები შეიცავს ისეთ სასჯელებს, როგორიცაა მკაცრი საყვედური ან ჯარიმა. შრომის კოდექსი აწესებს მხოლოდ სამი სახის დისციპლინურ სახდელს - შენიშვნა, გაკიცხვა, სამსახურიდან გათავისუფლება (), სხვა სახის სახდელის უნებართვო დაწესება სამართალდარღვევაა.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ან ბიზნესის წარმართვის აკრძალვის დაწესება.

დასაქმებულს უფლება აქვს თავისუფალ დროს ეწეოდეს ნებისმიერი სახის საქმიანობას (ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ან საკუთარი ბიზნესი), დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააწესოს აკრძალვა.

ასევე ხდება შემდეგი დარღვევები:

• არ არის მითითებული სამუშაოს დაწყების და დასრულების დრო და სამუშაოს შესვენება;
• ცვლის სამუშაო გრაფიკის გაცნობის ვადა უფრო მოკლეა, ვიდრე დადგენილია შრომის კოდექსით ();
• არ არის დადგენილი სამუშაო დროის შემაჯამებელი ჩანაწერების წარმოების პროცედურა;
• დადგენილია დასაქმებულის ვალდებულება, დაყოს შვებულება მკაცრად 14, 7 და 7 დღის ნაწილებად;
• დამატებითი შვებულების ხანგრძლივობა არ არის მითითებული ან ძირითადი შვებულების ხანგრძლივობა დაწესებულია 28 კალენდარულ დღეზე ნაკლები;
• ხელფასის გადახდის თარიღები არ არის მითითებული.

დამსაქმებლის მთავარი მიზანი შრომის შიდა რეგულაციების მიღებისას უნდა იყოს როგორც დასაქმებულის, ისე კომპანიის უფლებების დაცვა. თუ დოკუმენტი სწორად არის შედგენილი, ის გახდება დასაქმებულთა შრომითი დისციპლინის რეგულირების ინსტრუმენტი.

აიდა იბრაგიმოვა, KSK ჯგუფის ადამიანური რესურსების უფროსი

დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ერთ-ერთი დოკუმენტი (კანონის შესაბამისად) არის შრომის შინაგანაწესი (ILR). მაგალითად, ორგანიზაციაში წესების დახმარებით ისინი განსაზღვრავენ შრომის რეჟიმს, შიდა სამუშაო განრიგს, თანამშრომლებისთვის წახალისებისა და ჯარიმების გამოყენების წესს, ადგენენ მხარეთა უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, აგრეთვე სამუშაო სხვა პირობებს.

PVTR შემუშავებულია და შედგენილია ორგანიზაციის მიერ დამოუკიდებლად (სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე) საწარმოს პერსონალის ან იურიდიული სამსახურის მიერ და შეიძლება იყოს კოლექტიური ხელშეკრულების დანართი. არსებობს მარეგულირებელი ჩარჩო, რომელიც დაეხმარება PVTP-ს განვითარებას. ვინაიდან ეს დოკუმენტი ეხება ორგანიზაციულ და ადმინისტრაციულ დოკუმენტებს, მისი შესრულება რეგულირდება GOST R 6.30-2003-ით დადგენილი მოთხოვნებით.

როგორც წესი, შინაგანაწესის ყდა არ გაიცემა. წესების პირველი ფურცელი უნდა შეიცავდეს სათაურს ლოგოს გამოსახულებით, ორგანიზაციის სრულ სახელს (ზოგიერთ შემთხვევაში ნებადართულია შემოკლებული სახელწოდება, თუ იგი გათვალისწინებულია წესდებაში), ასევე დოკუმენტის სახელწოდება - დიდი ასოებით. თუ შემუშავებული შრომის დებულება წარმოადგენს კოლექტიური ხელშეკრულების დანართს, მაშინ ზევით კეთდება შესაბამისი ნიშანი.

ზედა მარჯვენა კუთხეში არის წესების დამტკიცების ბეჭედი. მაგალითად, მე დავამტკიცე გენერალური დირექტორი სრული სახელი. Თარიღი.

წესების შედგენის თარიღი არის მათი დამტკიცების თარიღი.

კიდევ ერთხელ შეგახსენებთ, რომ PVTR უნდა ასახავდეს ორგანიზაციის მუშაობის სპეციფიკას და გამოავლინოს რაც შეიძლება მეტი ტიპიური სიტუაცია, რომელიც წარმოიქმნება მუშაობის პროცესში.

შიდა წესებით აკრძალულია ისეთი პირობების დაწესება, რომელიც აუარესებს დასაქმებულთა მდგომარეობას.

წესების შემუშავებული ნაკრები აუცილებლად უნდა გაიაროს კოორდინაციის ეტაპი ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებთან, ასევე პროფკავშირის კომიტეტის წარმომადგენლებთან და მხოლოდ ამის შემდეგ დაამტკიცოს ხელმძღვანელი.

ყველა თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის საწინააღმდეგო დამტკიცებულ პროცედურას. ამრიგად, ორგანიზაციის PVTR უნდა განთავსდეს თვალსაჩინო ადგილას და ხელმისაწვდომი იყოს ნებისმიერ დროს წასაკითხად.

PVTR-ის შინაარსი ჩვეულებრივ შემუშავებულია საწარმოს საქმიანობის მარეგულირებელი დოკუმენტების საფუძველზე ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში, ასევე სტანდარტული (სამაგალითო) წესების საფუძველზე. რეკომენდებული დოკუმენტის სტრუქტურა:

1. ზოგადი დებულებები- წესების მიზანი და მათი გამოყენება, ვის მიმართავენ, რა შემთხვევაში ხდება მათი გადახედვა და სხვა ზოგადი ინფორმაცია.
2. თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების პროცედურა- თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების რეგისტრაციის პროცედურის აღწერა, ორგანიზაციის ქმედებები თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას, გამოსაცდელი პერიოდის პირობები და ხანგრძლივობა, საჭირო დოკუმენტაციის ჩამონათვალი.
3. დასაქმებულთა ძირითადი უფლებები და მოვალეობები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის საფუძველზე).
4. დამსაქმებლის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლის საფუძველზე).
5. Სამუშაო დრო- სამუშაო დღის (ცვლა) დაწყების და დასრულების დრო, სამუშაო დღის (ცვლა) და სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ცვლათა რაოდენობა დღეში; არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლების პოზიციების სია, ასეთის არსებობის შემთხვევაში; ხელფასის გადახდის ადგილი და დრო.
6. დასვენების დრო- ლანჩის შესვენების დრო და მისი ხანგრძლივობა; სპეციალური შესვენებები გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის (მაგალითად, მტვირთავები, დამლაგებლები, სამშენებლო მუშები, რომლებიც ცივ სეზონში მუშაობენ ღია ცის ქვეშ), ასევე იმ სამუშაოების ჩამონათვალი, რომლებშიც ისინი არიან დასაქმებული; შაბათ-კვირას (თუ ორგანიზაცია მუშაობს ხუთდღიან სამუშაო კვირაში, მაშინ წესებში მითითებული უნდა იყოს, რომელ დღეს, გარდა კვირისა, იქნება დასვენების დღე); დამატებითი წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და საფუძვლები.
7. - მორალური და მატერიალური წახალისების ზომების გამოყენების პროცედურა.
8. თანამშრომლების პასუხისმგებლობა დისციპლინის დარღვევისთვის- დისციპლინური ზომების გამოყენების პროცედურის, სახდელის სახეებისა და შრომითი დისციპლინის კონკრეტული დარღვევების აღწერა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სასჯელი.
9. საბოლოო დებულებები- მოიცავს პუნქტებს წესების სავალდებულო შესრულების შესახებ და შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული დავების გადაწყვეტის პროცედურას.