ასეთი ხელშეკრულების უკანონოდ გაფორმებით დამსაქმებელს დიდი რისკი ემუქრება. სტატიაში ნახავთ საექსპერტო რჩევებს და ნიმუშს 2019 წლისთვის.
სტატიიდან შეიტყობთ:
ჩამოტვირთეთ ეს სასარგებლო დოკუმენტი:
რა არის ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება: დადებითი და უარყოფითი მხარეები
ვადიანი (დროებითი) შრომითი ხელშეკრულება შეზღუდული მოქმედების ვადაა. ხელშეკრულება ითვლება უვადოდ, თუ არ არის ნათქვამი, რომ ის არის გადაუდებელი, არ არის მითითებული გადაუდებელი მიზეზი და არ არსებობს თარიღი ან მოვლენა, რომლის დადგომისთანავე უნდა შეწყდეს შრომითი ურთიერთობა (58-ე მუხლის მე-3 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
დროებითი შრომითი ხელშეკრულება მომგებიანია, პირველ რიგში, დამსაქმებლისთვის - ის აფართოებს იმ საფუძვლების ჩამონათვალს, რომლითაც შესაძლებელია დასაქმებულის გათავისუფლება. თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის საჭიროა მხოლოდ დაელოდოთ ხელშეკრულებაში მითითებული ვადის გასვლას და სამი დღით ადრე აცნობოთ თანამშრომელს. როგორ ხდება ეს პრაქტიკაში, წაიკითხეთ სტატია "". გარდა ამისა, საწარმოს ლიკვიდაციის ფარგლებში სამსახურიდან დათხოვნისას, ორ თვემდე ვადით დაქირავებულ პერსონალს არ შეიძლება გადაუხადოს ანაზღაურება.
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების უარყოფითი მხარეები
1. მაქსიმალური დასაშვებივადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადაშეზღუდული. შრომითი ურთიერთობა შეიძლება დამყარდეს უფრო ხანგრძლივი ვადით ახალი ხელშეკრულების გაფორმებით ან არსებულის განუსაზღვრელი ვადით გადამზადებით. ეს ყოველთვის არ არის მოსახერხებელი.
2. თუ ვადას გაცდენთ და დროულად არ შეიტანთ გათავისუფლებას, შრომითი ურთიერთობა გარდაიქმნება უვადოდ. ამ მომენტიდან დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს მხოლოდ ზოგადი პრინციპით.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულისთვის ვადიანი ხელშეკრულებით მინიჭებული შრომითი და სოციალური გარანტიების ნაკრები არ განსხვავდება სტანდარტულისაგან. დროებით და სეზონურ პერსონალს უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურებადი შვებულება, ავადმყოფობის შვებულება და კანონით გათვალისწინებული ყველა შემწეობა და კომპენსაცია.
როდის უნდა დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება
სტანდარტულად, შრომითი ურთიერთობები დამყარებულია განუსაზღვრელი ვადით. მაგრამ ხანდახან შესასრულებელი სამუშაოს განსაკუთრებული ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გამო ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება სავალდებულო ან ნებაყოფლობით საფუძველზე. ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება ხელოვნების 1 ნაწილში ჩამოთვლილ გარემოებებში. 59 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ცალკე, არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელს უფლება აქვს მხარეთა შეთანხმებით დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
როდის არის საჭირო ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება?
- სეზონური ან დროებითი (ორ თვემდე) სამუშაო.
- Საზღვარგარეთ მუშაობა.
- თანამშრომელი დასაქმების სამსახურმა დროებით სამუშაოდ გაგზავნა.
- ალტერნატიული საჯარო სამსახური.
- თანამშრომელი ასრულებს სამუშაოს პროფესიული მომზადების, სამრეწველო პრაქტიკის ან სტაჟირების ფარგლებში.
- თანამშრომელი აირჩევა არჩევით თანამდებობაზე.
- თანამშრომელი უერთდება შეზღუდული ვადით შექმნილ ორგანიზაციას ან ასრულებს სამუშაოს დამსაქმებლის ნორმალური საქმიანობის ფარგლებს გარეთ.
- თუ თანამშრომელი დროებით ასრულებს არყოფნის მთავარი თანამშრომლის მოვალეობას, რომელსაც სამუშაო ადგილი უნარჩუნდება შვებულების, დეკრეტული შვებულების, ავადმყოფობის და ა.შ.
მაგიდა. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევები (ზოგად შემთხვევებში და შეთანხმებით)
|
შემთხვევები, როდესაც უნდა დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება |
შემთხვევები, როდესაც მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება |
|
არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისას, რომელიც შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი დებულებებისა და შრომითი ხელშეკრულების შემცველი სხვა დებულებების შესაბამისად, ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პუნქტი 2, ნაწილი). 1, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი) |
დამსაქმებლებთან სამუშაოდ მომუშავე პირებთან - მცირე ბიზნესი (ინდივიდუალური მეწარმეების ჩათვლით), რომელთა დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს (საცალო ვაჭრობისა და სამომხმარებლო მომსახურების სფეროში - 20 ადამიანი) (2 პუნქტი, მე-2 ნაწილი, 59-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) |
|
დროებითი (ორ თვემდე) სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-3 პუნქტი) |
ასაკთან ერთად, პენსიონერებთან ერთად, რომლებიც მუშაობენ სამუშაოდ, აგრეთვე იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, ფედერალური კანონებითა და რუსეთის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, უფლება აქვთ იმუშაონ ექსკლუზიურად დროებითი ხასიათის (პუნქტი 3). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) |
|
სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად, როდესაც ბუნებრივი პირობების გამო, სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 4, პუნქტი 1). |
იმ პირებთან, რომლებიც მუშაობენ შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ეკვივალენტურ რაიონებში მდებარე ორგანიზაციებში, თუ ეს დაკავშირებულია სამუშაო ადგილზე გადასვლასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-4 პუნქტი, ნაწილი 2). |
ყურადღება!გარკვეული კატეგორიის პერსონალთან - პროფესიონალ სპორტსმენებთან და მწვრთნელებთან - ვადიანი ხელშეკრულების დადების დამატებითი საფუძვლები მოცემულია ხელოვნებაში. 348.2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
დროებითი შრომითი ხელშეკრულების შედგენისას აუცილებლად მიუთითეთ გადაუდებელობის მიზეზი. ჯერ დარწმუნდით, რომ ის შედის სიაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი), წინააღმდეგ შემთხვევაში რთული იქნება სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციის რეგულაციებისა და ჯარიმების თავიდან აცილება. სისტემის პერსონალის ექსპერტებმა მოამზადეს თქვენთვის მოსახერხებელი მაგიდა: ჩამოტვირთეთ, შეინახეთ ხელთ და მიმართეთ საჭიროებისამებრ. სამწუხაროდ, შეცდომებს უშვებენ ყოველი მეორე ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას.
თუ გადაუდებელი აუცილებლობის მითითებული საფუძველი არ შეესაბამება საკანონმდებლო მოთხოვნებს, საზედამხედველო ორგანოებმა შეიძლება გადაწყვიტონ, რომ ხელშეკრულება დაიდო უკანონოდ და გამოიყენონ ჯარიმები დამსაქმებლის მიმართ. "პერსონალის სისტემაში" - ჯარიმების სრული სია .
კომპანია „ალფამ“ გააფორმა 1 წლიანი შრომითი ხელშეკრულება დარაჯ ნ.-სთან და გადაუდებელი აუცილებლობა თანამშრომლის საცხოვრებელ ადგილას დროებით დარეგისტრირებით დაასაბუთა. რუტინული შემოწმებისას ინსპექტორმა ყურადღება გაამახვილა ამგვარი დასაბუთების უკანონობაზე. შედეგად, დამსაქმებელს უნდა გადაეხადა ჯარიმა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 30000 რუბლის ოდენობით და სასამართლოს მეშვეობით დასაქმება განუსაზღვრელი იყო. ახლა ალფაში მუდმივად მუშაობს დარაჯი ნ.
მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელს ჰქონდეს მტკიცებულება, რომ დასაქმებული დასაქმებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების პირობებით, საკუთარი სურვილის საფუძველზე. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ შესაძლო კონფლიქტური სიტუაციების შემთხვევაში დადასტურდეს ვადიანი ხელშეკრულების დადების მთავარი პირობა - ორივე მხარის ნებაყოფლობითი თანხმობა.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას საბუთების მომზადება
ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს კიდევ 3 დოკუმენტი. მოდი გეტყვით როგორ.
დასაქმების ბრძანების გაცემა. ასეთი ბრძანება შეიძლება იყოს თავისუფალი სახით ან შეესაბამებოდეს ფორმას No T-1. ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების დასრულების თარიღი. თუ ასეთი თარიღის დადგენა შეუძლებელია, საჭიროა მიეთითოს მოვლენა, რომლის დადგომისთანავე ჩაითვლება შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილად.
შეიყვანეთ სამუშაო ჩანაწერები თქვენს სამუშაო წიგნში. დოკუმენტის სვეტების ინფორმაცია უნდა იყოს დაკავშირებული სხვა შესრულებულ დოკუმენტებთან, მათ შორის ვადიანი ხელშეკრულებისა და შრომითი ბრძანების ჩათვლით. ამასთან, სამუშაო წიგნში არ არის მითითებული დასაქმების გადაუდებელი ხასიათი.
პერსონალური თანამშრომლის ბარათის გაცემა. თუ ამ დოკუმენტისთვის გამოიყენება ფორმა No T-2, განყოფილებაში „სამუშაოს ბუნება“ კეთდება დროებითი დასაქმების ტიპის მითითება. III ნაწილში „დაქირავება, გადაყვანა სხვა სამუშაოზე“ მეორდება სამუშაო წიგნში გაკეთებული ჩანაწერი. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ამ ჩანაწერს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების მაქსიმალური ვადა
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება ხუთ წლამდე ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). მინიმალური ზღვარი კანონით დადგენილი არ არის, ამიტომ დროებითი მუშაკის დაქირავება შესაძლებელია რამდენიმე თვით ან თუნდაც კვირით, მაგრამ ხუთი წლით და ერთი დღით ეს უკვე აღარ არის შესაძლებელი.
დამატებითი ინფორმაცია ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების პირობების შესახებ:
ყურადღება!როგორც წესი, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება არ გრძელდება, მაგრამ გამონაკლისი კეთდება სამი კატეგორიის მუშაკებზე - სპორტსმენებზე, უნივერსიტეტის თანამშრომლებზე და ორსულებზე.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ფორმდება გამონაკლისის სახით, როდესაც შრომითი ურთიერთობის დამყარება შეუძლებელია მუდმივ საფუძველზე, ხუთ წლამდე ვადით. თუ მოქმედების ვადა არ არის მითითებული, დასაქმება განიხილება განუსაზღვრელი ვადით. თუ ვადა დაწესებულია საკმარისი საფუძვლის გარეშე, დამსაქმებელს ემუქრება ჯარიმა და ხელშეკრულების გადაკვალიფიკაცია სასამართლოში.
შრომის კანონმდებლობა არის კანონმდებლობა, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომით ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაობის პროცესში.
მუშაობის უფლება გათვალისწინებულია ჩვენი ქვეყნის ძირითად კანონში - რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციაში. მთავარი საკანონმდებლო აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს, არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
შრომის კოდექსი ვალდებულია დაიცვას ყველა მხარე, როგორც დასაქმებული, ასევე დამსაქმებელი, განურჩევლად მათი სამართლებრივი ფორმისა. თუმცა, ამ კანონით ყველა შრომითი საკითხი არ რეგულირდება.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების წესი
კოდექსით დაურეგულირებელი სამართლებრივი ურთიერთობები შეიძლება დარეგულირდეს დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტებით. ადგილობრივი აქტები დეტალურად არეგულირებს მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს შრომით ურთიერთობებში.
ეს აქტები ამტკიცებს დამსაქმებელი საწარმოს ხელმძღვანელობას და სავალდებულოა არა მხოლოდ დასაქმებულებისთვის, არამედ თავად დამსაქმებლებისთვისაც. ადგილობრივი აქტები შეიძლება იყოს რეგულაციების, ინსტრუქციების, ბრძანებების და ა.შ. დამსაქმებელი ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი უნდა იცნობდეს თითოეულ ასეთ აქტს. ადგილობრივი აქტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობას.
თუ დამსაქმებლის შიდა დოკუმენტი რაიმე ნორმატიულ აქტს ეწინააღმდეგება, წინააღმდეგობის თვალსაზრისით ადგილობრივი აქტი არ გამოიყენება, ამ შემთხვევაში პრიორიტეტი რჩება საკანონმდებლო ნორმატიულ აქტებთან.
გარდა ადგილობრივი აქტებისა, მხარეთა შორის ურთიერთობა რეგულირდება შრომითი ხელშეკრულებით. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გაფორმდეს ან კონკრეტული ვადით () ან განუსაზღვრელი ვადით. ამ სტატიაში ჩვენ განვიხილავთ ასეთი დოკუმენტის ზოგიერთ მახასიათებელს დასაქმებულთან სამუშაო ხელშეკრულების ნიმუშის მაგალითის გამოყენებით.
ვადიანი ხელშეკრულებების დადების თავისებურებები
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება არის წერილობითი შეთანხმება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამუშაოს ძირითად პირობებზე და იდება გარკვეული ვადით. ასეთი სამუშაო ხელშეკრულების მოქმედების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ხუთ წელს.
ქვემოთ განთავსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში არის გამონაკლისი შრომის ზოგადი წესებიდან. აბსოლუტური უმრავლესობით დასაქმებულსა და დამქირავებელს შორის შრომითი ხელშეკრულება იდება განუსაზღვრელი ვადით და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს შეუძლებელია, იდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს შემთხვევებს, როდესაც შესაძლებელია ვადიანი ხელშეკრულების დადება. ეს სია ამომწურავია. ასეთი შრომითი ხელშეკრულების სხვა გარემოებებში დადება დაუშვებელია შრომის კანონმდებლობით.
თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს იმ ვადას, რომლითაც იგი დადებულია, მაშინ, შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.
ხელშეკრულების ვადის გასვლის შედეგები
თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა იწურება, ხელშეკრულების არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი ოფიციალური შეწყვეტა ვადის გასვლის გამო და თანამშრომელი აგრძელებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას, მაშინ ასეთი შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.
ჩვენი ქვეყნის შრომის კანონმდებლობა კრძალავს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადებას, რათა თავიდან იქნას აცილებული იმ დასაქმებულთათვის გათვალისწინებული უფლებებისა და გარანტიების უზრუნველყოფა, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით.
დამსაქმებელს ეკრძალება დასაქმებულს მოსთხოვოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციების შესრულება.
ერთ-ერთი ასეთი დოკუმენტი განთავსებულია ამ გვერდზე. თქვენ შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომლის ფორმა მოცემულია ქვემოთ, სრულიად უფასოდ, გვერდის ბოლოს მოცემული ფუნქციის გამოყენებით.
დასაქმებულთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება
მოსკოვი "___" ___________ 201_.
შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება „____________“ (შემოკლებული სახელწოდება შპს „____________“), შემდგომში „დამქირავებელი“, რომელიც წარმოადგენს ქარტიის საფუძველზე მოქმედი გენერალური დირექტორის __________________________________ს, ერთის მხრივ, და მოქალაქე _____________, შემდგომში. როგორც „დასაქმებულს“, მეორეს მხრივ, სხვა მხარეებმა გააფორმეს ეს შრომითი ხელშეკრულება, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „ხელშეკრულება“, შემდეგნაირად.
1. ხელშეკრულების საგანი
1.1. ხელშეკრულებით დამქირავებელი იღებს ვალდებულებას, უზრუნველყოს დასაქმებული სამუშაო ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის შესაბამისად, უზრუნველყოს მოქმედი შრომის კანონმდებლობით, დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგულაციებით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები და დროულად გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი და. სრულად.
და ა.შ...
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მთლიანი ნიმუში განთავსებულია თანდართულ ფაილში.
გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულების დადება საკმაოდ მოსახერხებელია დამსაქმებლისთვის, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას არ არის საჭირო სამსახურიდან გათავისუფლების განსაკუთრებული საფუძველი. თანამშრომლისთვის, პირიქით, უმეტეს შემთხვევაში ეს აუცილებელი ღონისძიებაა.
მიუხედავად ამისა, შრომის კოდექსი საკმაოდ ბევრ საფუძველს ადგენს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის. ხოლო თუ დამსაქმებელს ჯერ კიდევ „აკლდება“ საფუძველი და კანონის დარღვევით დებს მსგავს ხელშეკრულებას, შედეგად, თანამშრომელი შეიძლება აღდგეს სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, ხელშეკრულება კი გადაკვალიფიცირდეს როგორც მუდმივი.
სტატიაში განვიხილავთ, თუ რა შემთხვევაშია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება და შეწყვეტა კანონიერი და რა შემთხვევაში შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ.
დასკვნის მიზეზები
დამსაქმებლის მიერ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების ძირითადი წესი: მისი დადების ყველა საფუძველი დადგენილია კანონით, შრომის კოდექსით და სხვა კანონებით, მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონი No1032- 1 „რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ“ (შემდგომში კანონი No1032-1 1), 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No79-FZ „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“.შრომის კოდექსში ეს საფუძვლები იყოფა ორ ჯგუფად. პირველი მოიცავს ასეთი ხელშეკრულების დადების კონკრეტულ საფუძვლებს - როდესაც შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება დამყარდეს განუსაზღვრელი ვადით შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით (59-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი, 332, 348.4). . ხოლო მეორე ჯგუფია, როდესაც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხარეთა შეთანხმებით მომავალი სამუშაოს ხასიათისა და მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინების გარეშე (59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). მოდი ეს მიზეზები წარმოვადგინოთ ცხრილში.
| ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი | |
| Სავალდებულო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 1 ნაწილი) | მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) |
| არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისას, რომლის სამუშაო ადგილი შენარჩუნებულია | დამსაქმებლებთან სამუშაოდ შესულ პირებთან - მცირე ბიზნესში (ინდივიდუალური მეწარმეების ჩათვლით) |
| დროებითი (ორ თვემდე) მუშაობის ხანგრძლივობით | ასაკთან ერთად, სამსახურში შესული პენსიონერები, ასევე იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ეძლევათ უფლება იმუშაონ ექსკლუზიურად დროებითი ხასიათით. |
| სეზონური სამუშაოების შესასრულებლად, როდესაც ბუნებრივი პირობების გამო სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი) | იმ პირებთან, რომლებიც მუშაობენ შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციებში და ეკვივალენტურ რაიონებში, თუ ეს დაკავშირებულია სამუშაო ადგილზე გადასვლასთან. |
| საზღვარგარეთ სამუშაოდ გაგზავნილ პირებთან | გადაუდებელი სამუშაოების ჩატარება კატასტროფების, უბედური შემთხვევების, უბედური შემთხვევების, ეპიდემიების, ეპიზოოტიების თავიდან ასაცილებლად, აგრეთვე მათი შედეგების აღმოსაფხვრელად. |
| სამუშაოს შესრულება, რომელიც სცილდება დამსაქმებლის ნორმალურ საქმიანობას (რეკონსტრუქცია, მონტაჟი, ექსპლუატაცია და სხვა სამუშაოები), ისევე როგორც სამუშაო, რომელიც დაკავშირებულია წარმოების მიზანმიმართულად დროებით (ერთ წლამდე) გაფართოებასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან. | შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტებით დადგენილი წესით ჩატარებულ შესაბამის თანამდებობაზე კონკურსით არჩეულ პირებთან. |
| პირებთან, რომლებიც მუშაობენ წინასწარ განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში შექმნილ ორგანიზაციებში ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად | მედიის, კინემატოგრაფიული ორგანიზაციების, თეატრების, თეატრალური და საკონცერტო ორგანიზაციების, ცირკების და სხვა პირებთან, რომლებიც მონაწილეობენ ნამუშევრების შექმნასა და (ან) შესრულებაში (გამოფენაში) სპეციალური სიების შესაბამისად. |
| ცნობილი სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებულ პირებთან იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი დასრულება არ შეიძლება განისაზღვროს კონკრეტული თარიღით | მენეჯერებთან, მენეჯერების მოადგილეებთან და ორგანიზაციების მთავარ ბუღალტერებთან, მიუხედავად ორგანიზაციის ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმისა და საკუთრების ფორმისა. |
| პრაქტიკასთან, პროფესიულ მომზადებასთან ან დამატებით პროფესიულ განათლებასთან უშუალოდ დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება სტაჟირების სახით | სრულ განაკვეთზე განათლების მიმღებ პირებთან |
| არჩეულ ორგანოში გარკვეული ვადით არჩევის შემთხვევაში ან ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩევით თანამდებობაზე, აგრეთვე დასაქმება, რომელიც დაკავშირებულია არჩეული ორგანოების წევრების ან თანამდებობის პირების საქმიანობის უშუალო მხარდაჭერასთან სახელმწიფო ორგანოებსა და ადგილობრივ ხელისუფლებაში, პოლიტიკურ პარტიებში. და სხვა საზოგადოებრივი გაერთიანებები | რუსეთის გემების საერთაშორისო რეესტრში რეგისტრირებული საზღვაო გემების, შიდა ნავიგაციის გემების და შერეული (მდინარე-საზღვაო) ნავიგაციის გემების ეკიპაჟის წევრებთან ერთად |
| დროებით სამუშაოზე და საზოგადოებრივ სამუშაოებზე დასაქმების სამსახურების მიერ გაგზავნილ პირებთან | ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მსურველ პირებთან |
| ალტერნატიული საჯარო სამსახურის შესასრულებლად გაგზავნილ მოქალაქეებთან | შრომის მობილობის გაზრდის რეგიონული პროგრამის განხორციელების ფარგლებში დაქირავებულ თანამშრომელთან (კანონი No1032-1 22.2 მუხლი) |
| უმაღლესი განათლების საგანმანათლებლო ორგანიზაციის პრორექტორებთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 332-ე მუხლი) | |
| სპორტსმენთან დროებითი გადაცემის პერიოდისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.4 მუხლი) | |
| ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში | |
როდის არის ლეგალური ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება?
მისი მოქმედების ვადის ამოწურვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კანონიერია (ანუ კანონის შესაბამისად) ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება. დადგენილი პროცედურის შეუსრულებლობა გამოიწვევს ვადიანი ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით ცნობას და შესაბამისად დასაქმებულის აღდგენას. და აქ პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას მთავარ თანამშრომელთან, თუ ხელშეკრულება დაიდო, მაგალითად, მისი ხანგრძლივი არყოფნის დროს.ამის თავიდან ასაცილებლად დამსაქმებელმა უნდა ახსოვდეს რამდენიმე წესი. ყველაზე მნიშვნელოვანი, როგორც უკვე აღინიშნა, არის ის, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი უნდა იყოს დადგენილი შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით. მათი სწორად გამოყენებაც საჭიროა და ხშირად სწორედ აქ წარმოიქმნება სირთულეები დამსაქმებლებისთვის. მაგალითად, ისინი ურევენ დროებით სამუშაოს სეზონურ სამუშაოსთან ან მხარეთა შეთანხმებით აფორმებენ შეთანხმებას ხელოვნების მე-2 ნაწილში არ განსაზღვრულ პირთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, აშკარად ვარაუდობენ, რომ მხარეთა შეთანხმებით, ნებისმიერი თანამშრომელი შეიძლება დროებით დასაქმდეს.
ასევე უკანონოა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება, როდესაც თანამშრომელი მიიღება სამსახურში „არმყოფი პირის მოვალეობის ხანგრძლივობით“, მაგრამ ფაქტიურად თანამდებობა ვაკანტურია.
რაც შეეხება მხარეთა შეთანხმებით ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადებას, ეს ვარიანტი იქნება კანონიერი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება დაიდება დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნებაყოფლობითი თანხმობის საფუძველზე. აქვე აღვნიშნავთ, რომ დამსაქმებლები ხშირად არღვევენ ამ პირობას სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, კერძოდ, პენსიონერებისთვის, ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას თითქმის უშეცდომოდ.
ხშირად დამსაქმებლები, რათა არ გააფორმონ ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, დებენ რამდენიმე ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას ერთ პირთან და ასრულებენ ერთ სამუშაოს. ამასთან დაკავშირებით, უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ სასამართლოს განხილვისას დადგინდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების მრავალჯერადი დადების ფაქტი ერთი და იგივე შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად, სასამართლოს უფლება აქვს, გაითვალისწინოს თითოეულ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების აღიარება განუსაზღვრელი ვადით დადებული (პუნქტი 14 დადგენილება No2) (იხ. არხანგელსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 20 თებერვლის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-885/2013).
და კიდევ ერთი დარღვევა, რომელიც ჩადენილია დამსაქმებლების მიერ და შეიძლება გამოიწვიოს ხელშეკრულების უკანონოდ აღიარება, არის მისი ფორმისა და შინაარსის მოთხოვნების შეუსრულებლობა.
შენიშვნა
შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. ერთი ეგზემპლარი ეძლევა დასაქმებულს, მეორეს ინახავს დამსაქმებელი. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ასლის მიღება უნდა დადასტურდეს დამსაქმებლის მიერ შენახულ ასლზე მისი ხელმოწერით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი).
თუ შრომითი ხელშეკრულება არ არის შედგენილი წერილობით, მაგრამ დასაქმებულს უფლება აქვს შეასრულოს მოვალეობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მე-2 ნაწილი), მაშინ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წარმოიშვა შრომითი ურთიერთობა. თუმცა სასამართლოები მიიჩნევენ, რომ ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ჩაითვალოს დადებულად განუსაზღვრელი ვადით.
შრომითი ხელშეკრულების შინაარსზე საუბრისას ხაზს ვუსვამთ: მასში უნდა იყოს მითითებული მისი მოქმედების ვადა და გარემოებები (მიზეზები), რომლებიც საფუძვლად დაედო მის დადებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (შრომის შრომის 57-ე მუხლის მე-4 პუნქტი, მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). მითითებულია კონკრეტული პერიოდი, თუ ხელშეკრულების დასრულების თარიღი შეიძლება იყოს ზუსტად და წინასწარ განსაზღვრული მხარეების მიერ. თუ შეუძლებელია პერიოდის დადგენა, მაშინ ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ში მითითებულია დროის მონაკვეთი - მაგალითად, გარკვეული სამუშაოს შესრულების, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების, სეზონური მუშაობის შემთხვევაში.
წინააღმდეგ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულად ჩაითვლება განუსაზღვრელი ვადით.
შენიშვნა
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება იდება არაუმეტეს ხუთი წლის ვადით, თუ შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით არ არის დადგენილი სხვა ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის პუნქტი 2). .
დავასახელოთ ძირითადი ნიშნები იმისა, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება კანონიერად იყო დადებული.
| ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება კანონიერად, თუ... | ... დადებულია წერილობით არაუმეტეს ხუთი წლის ვადით და მასში მითითებულია მოქმედების ვადა და გარემოებები (მიზეზები), რომლებიც საფუძვლად დაედო მის დასკვნას ამ პერიოდისთვის. |
|
…მისი დასკვნის საფუძველი დადგენილია შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით |
||
...მასზე მუშაობა აშკარად დროებით ხასიათს ატარებს |
||
... მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი), დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნებაყოფლობითი თანხმობის საფუძველზე. |
ასეთი ხელშეკრულების გაფორმებისას გახსოვდეთ, რომ აკრძალულია ამ ტიპის ხელშეკრულებების დადება, რათა თავიდან იქნას აცილებული თანამშრომლებისთვის გათვალისწინებული უფლებებისა და გარანტიების უზრუნველყოფა, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით (შრომის 58-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).
ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი
ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია:- გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის, - წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე;
- დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობის განმავლობაში - წყდება, როდესაც ეს თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება;
- შეასრულოს სეზონური სამუშაოები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი), - წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.
რა თქმა უნდა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ შემთხვევებში, ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ვადაზე ადრე, მაგრამ ჩვენ განვიხილავთ კონკრეტულად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოა
შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა, როგორც უკვე აღინიშნა, თუ ხელშეკრულება დაიდო უკანონოდ, კერძოდ, როცა ამის სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობდა, ხელშეკრულების ვადა და გარემოებები (მიზეზები) არ იყო მითითებული მისი დასკვნის საფუძველი, ასევე თანამშრომელმა არ მისცა თანხმობა მხარეთა შეთანხმებით ხელშეკრულების დადებაზე ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 და შეძლო ამის დამტკიცება.გარდა ამისა, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იქნება, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული მოვლენა არ მომხდარა და თანამშრომელი უკვე გათავისუფლებულია. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მოხდა მოვლენა, რომელიც განსაზღვრავს ხელშეკრულების ვადის გასვლას.
თუ სასამართლო დაადგენს, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ დაიდო, ის შეიძლება გადაკვალიფიცირდეს დადებულად განუსაზღვრელი ვადით და დასაქმებულის აღდგენა შესაძლებელია.
თუმცა ზოგიერთ შემთხვევაში სასამართლო გადაწყვეტილებას საქმის გარემოებიდან გამომდინარე იღებს. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმის არარსებობის შემთხვევაშიც კი, სასამართლომ შეიძლება აღიაროს სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად, თუ დაადგენს, რომ დასაქმებულმა იცოდა შრომითი ურთიერთობის გადაუდებელი ხასიათის შესახებ - გაეცნო დასაქმების ბრძანებას, რომელიც შეიცავდა შენიშვნას შრომითი ხელშეკრულების გადაუდებელ ხასიათზე (იხ. სახალინის რაიონული სასამართლოს 03/03/2016 სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-540/2016).
თანამდებობიდან გათავისუფლება ყოველთვის არ არის აღიარებული უკანონოდ, მაშინაც კი, თუ არ არსებობს რაიმე გარემოება (მიზეზი) ვადიანი ხელშეკრულებაში, რომელიც საფუძვლად დაედო მის დადებას. ამრიგად, სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად იქნა აღიარებული იმ შემთხვევაში, როდესაც მასში არ იყო მითითებული, მაგრამ რეალურად არსებობდა და გათვალისწინებული იყო შრომის კოდექსით (იხ. უზენაესი სასამართლოს სააპელაციო განჩინება). კარელიის რესპუბლიკა 01.09.2015 საქმეზე No33-3390/ 2015 წ.).
მაგრამ თუ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება არ მიუთითებს მის ხანგრძლივობაზე, ასეთი გათავისუფლება ჩაითვლება უკანონოდ (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 12 დეკემბრის დადგენილება No 4g/8-13140).
შენიშვნა
ორსული თანამშრომლის შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია, თუ ხელშეკრულება დაიდო არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით და ქალის წერილობითი თანხმობით არ შეიძლება გადავიდეს დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე მანამ. მისი ორსულობის დასასრული. სხვა შემთხვევებში, შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება დასაქმებულის განცხადების საფუძველზე ორსულობის ან დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მე-2, მე-3 ნაწილები).
რაც შეეხება დამსაქმებლის მიერ შეტყობინების პროცედურის შეუსრულებლობას, აქ მოსამართლეთა პოზიცია ორაზროვანია. ზოგიერთ სიტუაციაში, სასამართლოები მიუთითებენ, რომ არ შეესაბამება ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79, თანამშრომლისთვის წერილობითი შეტყობინების შესახებ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო, არ შეიძლება იყოს დამოუკიდებელი საფუძველი თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ გამოცხადებისთვის (იხ. ირკუტსკის რეგიონის სააპელაციო გადაწყვეტილება 2013 წლის 23 იანვრის სასამართლო No33-450/13 საქმეზე). სხვებში - რომ მხარეთა ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამყარებული მტკიცებულებებით, რომელთაგან ერთ-ერთი შეიძლება იყოს თანამშრომლის შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. 79 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. უფრო მეტიც, სამსახურიდან გათავისუფლება სავარაუდოდ უკანონოდ ჩაითვლება, თუ თანამშრომელი, ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 არ იცნობდა თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას. დამსაქმებლის მიერ არ შეესაბამება ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79, 84.1, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა არსებითია თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობისთვის (იხ. კრასნოდარის რაიონული სასამართლოს 2012 წლის 17 მაისის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-7701/2012).
ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება დაიდო არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობისთვის, არ არის საჭირო ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილება.
ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ ძირითადი მიზეზები, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იქნება.
| შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა, თუ... | ... არ არსებობს ვადიანი ხელშეკრულების დადების სამართლებრივი საფუძველი |
| ...კონტრაქტის წერილობითი ფორმა არ არსებობს (გამონაკლისი შესაძლებელია, თუ თანამშრომელმა მოაწერა ხელი ბრძანებას ხელშეკრულების მოქმედების განსაზღვრული ვადით) | |
| ...ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მისი მოქმედების ვადა | |
| ...კონტრაქტში არ არის მითითებული ის გარემოებები, რომლებიც საფუძვლად დაედო მის დადებას (გამონაკლისია, როდესაც ეს გარემოებები არ იწვევს ეჭვს, მაგალითად, თუ თანამშრომელი არის პენსიონერი) | |
| ...ვადიანი ხელშეკრულება იძულებით დაიდო | |
| ...დასაქმებული სამსახურიდან იხსნება იმ მოვლენის დადგომამდე, რომელიც განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლას | |
| ...ორსულს ათავისუფლებენ და ის წერს განცხადებას კონტრაქტის გასაგრძელებლად | |
| ...ორსულ თანამშრომელს, რომელთანაც ხელშეკრულება გაფორმებული იყო დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით, არ შესთავაზეს სხვა თანამდებობაზე გადასვლა. |
ვისაუბრეთ იმაზე, თუ რა უნდა ვეძებოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, რა იწვევს ასეთი ხელშეკრულების განუსაზღვრელ აღიარებას, ასევე ყველაზე გავრცელებულ შემთხვევებს, როდესაც „ვადიანი“ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება უკანონოდ ჩაითვალოს. ამ ვითარებაში, დამსაქმებელს მოუწევს არა მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების ხელახალი კლასიფიკაცია, როგორც მუდმივი და აღადგინოს თანამშრომელი, არამედ გადაუხადოს მას საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის, იურიდიული ხარჯების ანაზღაურება და მორალური ზიანი. ვიმედოვნებთ, რომ ყველა ზემოაღნიშნულს გაითვალისწინებთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებების გაფორმებისას. მთავარია მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლების გამოყენება. და რა თქმა უნდა, მხარეთა შეთანხმება, რომ დაწესდეს ვადა ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 შეიძლება იყოს მხოლოდ ნებაყოფლობითი.
დაქირავებულ პერსონალთან მუშაობის პრაქტიკაში, ზოგჯერ ჩნდება სიტუაციები, როდესაც თანამშრომლების მუშაობა საჭიროა არა მუდმივ საფუძველზე, არამედ გარკვეული დროის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, ღირს ასეთ თანამშრომლებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ჩვეულებრივი (შეუზღუდავი) სახელშეკრულებო ურთიერთობებისგან განსხვავებით, ასეთი სახელშეკრულებო ურთიერთობები არ შეიძლება გაგრძელდეს კანონით განსაზღვრულ დროზე მეტ ხანს.
ვადიანი კონტრაქტები აქვს დადების თავისებურ ნიუანსებს, რომლებიც ორივე მხარემ უნდა გაითვალისწინოს გაუგებრობების თავიდან აცილების მიზნით, რაც შემდეგ სასამართლოში უნდა გადაწყდეს. გავაანალიზოთ ასეთი შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზების საფუძვლები, მათი სამართლებრივი საფუძველი, ასევე ძირითადი პუნქტები, რომლებიც უნდა გაითვალისწინონ დასაქმებულებმა და დამსაქმებლებმა.
ვადიანი ხელშეკრულებების საკანონმდებლო დასაბუთება
სიტყვა „გადაუდებელი“ ამ ტიპის ხელშეკრულების განმარტებაში არ ნიშნავს მისი შესრულების რაიმე დამატებით სიჩქარეს, ის მომდინარეობს არა „გადაუდებელობიდან“, არამედ „ვადიდან“. ამით არის გამოცხადებული, რომ განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებებისგან.
შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობების ჩვეულ ფორმაში, სამუშაოს დაწყების თარიღი ზუსტად არის ცნობილი, მაგრამ განშორების დრო და სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები ჯერ ვერ დადგინდება.
მაგრამ როდესაც ბოლო პირობა ცნობილია ორივე მხარისთვის, ანუ დასაქმებულმაც და დამსაქმებელმაც იციან, როდის შეწყვეტენ თანამშრომლობის ხელშეკრულებას, მიზანშეწონილია ურთიერთობის ფორმირება წინასწარ განსაზღვრული პერიოდით - ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შრომით ხელშეკრულებას სავალდებულოდ უწოდებს „დასაქმებულ-დამქირავებელ“ ურთიერთობის ფორმირებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი) და ვადა მისი არსებითი პირობაა. ვარიანტები, როდესაც დამსაქმებელი თანამშრომელს აძლევს დროებით სამუშაოს, განსაზღვრულია ხელოვნებაში. 59 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მათი განმსაზღვრელი ფაქტორი მნიშვნელოვანი გარემოებაა: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება კანონიერია მხოლოდ მაშინ, როცა ობიექტური მიზეზების გამო შეუძლებელია მუდმივი ხელშეკრულების დადება.
ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ!ასეთი ხელშეკრულების დასადებად დამსაქმებლის ნება და დასაქმებულის თანხმობაც კი არ არის საკმარისი, მისი შესრულება უნდა შეესაბამებოდეს კანონმდებლობაში მოცემულ საფუძვლებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ სასამართლოში მოგიწევთ საქმე, არალეგიტიმურ საფუძველზე დადებული ვადიანი ხელშეკრულება აღიარებული იქნება შეუზღუდავად.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების მიმზიდველობა
მხარე, რომელიც ყველაზე მეტ სარგებელს იძენს ვადიანი და არა უვადოდ ხელშეკრულების გაფორმებით, არის დამსაქმებელი. მიზეზები აშკარაა:
- დროებითი თანამშრომელი უფრო მართვადია;
- უფრო ადვილია „წვევამდელის“ მოტივაცია, ვინაიდან მასთან თანამშრომლობის გახანგრძლივება პირდაპირ დამოკიდებულია მენეჯმენტზე;
- ბევრად უფრო ადვილია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის განხორციელება;
- თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი უფლებამოსილია გაასაჩივროს თანამდებობიდან გათავისუფლება;
- ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ მოიცილოთ ნებისმიერი კატეგორიის თანამშრომელი, თუნდაც ყველაზე სოციალურად დაცული.
მუშაკებისთვის, როგორც წესი, სასურველია მუდმივი დასაქმება, რომელიც უზრუნველყოფს გარკვეულ გარანტიებს და ნდობას მათ მომავალზე. შიდა კანონმდებლობა და შრომის საერთაშორისო კონვენცია (ILO) იცავენ ერთსა და იმავე პოზიციას, რაც ცდილობს მინიმუმამდე დაიყვანოს დროებით დასაქმებულ მუშაკთა რაოდენობა.
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების მახასიათებლები
სახელშეკრულებო ურთიერთობების გადაუდებლობის სასარგებლოდ არჩევის განმსაზღვრელი ფაქტორია მნიშვნელოვანი გარემოება: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება კანონიერია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ობიექტური მიზეზების გამო შეუძლებელია მუდმივი ხელშეკრულების დადება.
ეს მიზეზი უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულების ტექსტში.
ასეთი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს 5 წელს. თუ დოკუმენტში არ არის მითითებული კონკრეტული პირობები ან მოვლენა, რომელიც წყვეტს სახელშეკრულებო ურთიერთობას, ის ავტომატურად ჩაითვლება განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულებად. ანალოგიურად, თუ მითითებულია ხუთ წელზე მეტი ვადა.
ტექსტში მითითებული უნდა იყოს ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ეს შესაძლებელია ორი გზით:
- ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტული თარიღის მითითება;
- მოვლენის დანიშვნა, რომლის დადგომა წყვეტს ვადიანი ხელშეკრულების მოქმედებას.
საბოლოო თარიღის დადგომა არ ნიშნავს სამუშაოს დაუყოვნებლივ შეწყვეტას: თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ მისი ვადის გასვლის შესაბამისად 3 დღით ადრე. თუ ეს არ გაკეთებულა, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს.
მეორე შემთხვევაში, წინასწარი შეტყობინება შეუძლებელია, რადგან მოვლენის დადგომა ავტომატურად წყვეტს ვადიანი ხელშეკრულებას, როგორც ეს გათვალისწინებულია მისი პირობებით. ყველაზე ხშირად, ასეთი მოვლენაა მთავარი თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნება, რომლის ნაცვლადაც დროებითი დაიქირავეს.
ვისთან შეიძლება დადო ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება?
დამსაქმებლები აფორმებენ ასეთ ურთიერთობებს იმ თანამშრომლებთან, რომელთა მუშაობის ბუნება არ იძლევა სამუშაო ურთიერთობის ხანგრძლივობის განსაზღვრას ან, პირიქით, საკმაოდ ნათლად მიუთითებს მათ დასასრულზე. ასეთი კატეგორიის პერსონალი მოიცავს, მაგალითად, შემდეგს:
- სეზონური მუშები;
- თანამშრომლები, რომლებიც დაქირავებულნი არიან კონკრეტული ტიპის სამუშაოს დასასრულებლად კონკრეტულ თარიღამდე;
- თანამშრომლები, რომლებიც გაგზავნეს სამუშაოდ საზღვარგარეთ ან ორგანიზაციის სხვა ფილიალში;
- გარედან დაქირავებული სპეციალისტები სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც არ არის გათვალისწინებული ორგანიზაციის ძირითადი საქმიანობით;
- პედაგოგები, რომლებსაც შეუძლიათ შესაბამის პოზიციაზე მუშაობა მხოლოდ კონკურსის ხანგრძლივობის განმავლობაში;
- ხანგრძლივ ავადმყოფობის ან დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის შეცვლა და ა.შ.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებაზე გადასვლა უვადოდ
როგორც წესი, თანამშრომლები მუშაობენ უვადო ხელშეკრულებით. თუმცა ზოგჯერ ჩნდება ვადიანი ხელშეკრულებაზე გადასვლის აუცილებლობა. ეს შეიძლება გაკეთდეს, მაგრამ პროცედურა უნდა შეესაბამებოდეს ყველა წესს.
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებაზე გადასვლის მიზეზები
დასაქმებულის გადაყვანა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს საკმარისი საფუძველი. თუ ასეთი საფუძველი არ არსებობს, ხელშეკრულება ჩაითვლება შეუზღუდავად. დამსაქმებელმა არ უნდა დადოს ვადიანი ხელშეკრულებები თანამშრომლების უფლებებისა და გარანტიების მინიჭებისგან გადახვევის მიზნით. მოდით გადავხედოთ დამსაქმებლის გადარიცხვის მიზეზებს:
- თანამშრომელი ინიშნება დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად. ეს უკანასკნელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს.
- თანამშრომელი იგზავნება საზღვარგარეთ დროებით სამუშაოდ.
- სამუშაო გულისხმობს წარმოების დროებით გაფართოებას.
- თანამშრომელს აქვს ინვალიდობა.
ანუ ვადიანი ხელშეკრულებაზე გადასვლა აქტუალურია იმ შემთხვევებში, როდესაც იცვლება დასაქმებულის სტატუსი. მაგალითად, მან შეიმუშავა ჯანმრთელობის შეზღუდვები.
ლეგალურია თუ არა ვადიანი ხელშეკრულებით გადატანა?
უკიდურესად საკამათოა დასაქმებულის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანის კანონიერების საკითხი. თუ დამსაქმებელმა თავდაპირველად მოაწერა ხელი დასაქმებულს უვადო ხელშეკრულებაზე, მან უნდა უზრუნველყოს ამ ხელშეკრულების პირობების დაცვა. ანუ მუშა იღებს უფლებას შეუზღუდავი დროით იმუშაოს.
შეთანხმება შეიძლება დაფუძნდეს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ პუნქტებზე.
ამ მიზეზით, თანამშრომლის გადაყვანა უვადო ხელშეკრულებიდან ვადამდე არ არის ლეგალური. დამსაქმებელს არ შეუძლია გადაცემის მიზნით უბრალოდ დადოს დამატებითი ხელშეკრულება. დასაქმებულს, სურვილის შემთხვევაში, შეუძლია მარტივად გაასაჩივროს ეს დოკუმენტი.
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი შეცდომაა ახალი ხელშეკრულების გაფორმება, სანამ წინა ხელშეკრულება ჯერ კიდევ ძალაშია. კანონის თანახმად, თუ დასაქმებულს ორი დოკუმენტი ეხება, ყველაზე ხელსაყრელი პირობების მქონე დოკუმენტი ძალაში იქნება. ამ შემთხვევაში, ყველაზე ხელსაყრელი იქნება უვადო ხელშეკრულება, რადგან ის უზრუნველყოფს უფლებების უფრო დიდ ჩამონათვალს.
ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!ბევრი დამსაქმებელი თვლის, რომ ახალი ხელშეკრულების დადება ავტომატურად აუქმებს წინა ხელშეკრულებას. თუმცა, ეს არასწორი პოზიციაა. იმისთვის, რომ მხოლოდ ერთი აქტი იყოს ძალაში, ძველი აქტი კანონიერად უნდა გაუქმდეს.
როგორ გადავიტანოთ პირი კანონიერად ვადიანი ხელშეკრულებით?
თანამშრომლის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანის ერთადერთი კანონიერი გზა არის წინა ხელშეკრულების შეწყვეტა და ახლის გაფორმება. ამასთან, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ ამ გზის ყველა უარყოფითი მხარე:
- გამოუყენებელი შვებულებისთვის კომპენსაციის გადახდის აუცილებლობა.
- შვებულების რეგისტრაციისთვის სტაჟის დარიცხვა თავიდან იწყება. იმისთვის, რომ თანამშრომელმა კანონიერად შეძლოს შვებულებაში წასვლა, მას 6 თვე სჭირდება მუშაობა. მაგალითად, პირველი უვადო ხელშეკრულებით თანამშრომელი მუშაობდა 5 თვის განმავლობაში. ანუ ერთი თვის შემდეგ შეუძლია შვებულებაში წასვლა. თუმცა, თუ წინა ხელშეკრულება შეწყდა, სხვა ხელშეკრულება გაფორმდება, შვებულება მხოლოდ 6 თვის შემდეგ იქნება კანონიერი.
- თქვენ მოგიწევთ საკადასტრო დოკუმენტაციის შედგენა თანამშრომლისთვის, როგორც ახლად დაქირავებული თანამშრომლისთვის.
კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისა და ხელახალი სამსახურში მიღების გამარტივებულ პროცედურას. ჩამოთვლილი სირთულეები დაკავშირებულია ძალადობის თავიდან აცილებასთან.
ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების პროცედურა
განვიხილოთ თანამშრომლის ვადიანი ხელშეკრულებით გადაყვანის სამართლებრივი პროცედურა ახალი ხელშეკრულების შედგენით:
- დამსაქმებელი აწარმოებს საუბარს დასაქმებულთან და სთავაზობს მას სამუშაოს ახალ პირობებს. განმარტავს თარგმანის სქემას.
- თანამშრომელი თანამდებობას ტოვებს საკუთარი მოთხოვნით ან მხარეთა შეთანხმებით.
- დაუყოვნებლივ დგება ახალი შრომითი ხელშეკრულება შეზღუდული ხანგრძლივობით. მენეჯერი გასცემს ბრძანებას პირის აყვანის შესახებ.
- შესაბამისი ინფორმაცია შეიტანება სამუშაო წიგნში.
გადაცემის ეს მეთოდი უფრო რთულია, მაგრამ ლეგალურია.
გადაუდებელობის ლეგიტიმური მიზეზები
კანონი ითვალისწინებს ორ ლეგიტიმურ მიზეზს ვადიანი და არა უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის:
- ურთიერთობები იდება მკაცრად გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათიდან და თანმხლები გარემოებებიდან გამომდინარე.
- შრომითი ურთიერთობის აქტუალობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს არ ეწინააღმდეგება მოქმედ კანონმდებლობას.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 1 ნაწილი) საშუალებას იძლევა სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე ვადიანი ხელშეკრულებები, შემდეგ გარემოებებში:
- იმ დროისთვის, როდესაც სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე ობიექტური მიზეზების გამო, რომლის სამუშაო ადგილი უნდა იყოს დაცული კანონით;
- მომავალი სამუშაოები არ მიიღებს 2 თვეზე მეტს;
- უზრუნველყოს სეზონური შრომა;
- სამუშაოს უცხოური ფორმებისთვის;
- კომპანიისთვის აუცილებელი, მაგრამ არ არის დაკავშირებული მის ძირითად საქმიანობასთან (მაგალითად, სამონტაჟო სამუშაოები, რემონტი, რეკონსტრუქცია და ა.შ.) ქმედებების შესრულება;
- სამუშაო, რომელიც დაკავშირებულია შეზღუდულ (ჩვეულებრივ ერთ წლამდე) პერიოდთან, როგორიცაა საქმიანობის გაფართოება, სიმძლავრის, მოცულობის გაზრდა და ა.შ.
- კომპანია სპეციალურად შექმნილია ხანმოკლე არსებობისთვის, კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად შეზღუდული დროით;
- დასაქმებულთა პროფესიულ მომზადებასა და სტაჟირებასთან დაკავშირებული შრომა;
- სამუშაო არჩევით ორგანოში გარკვეული ვადით არჩევა;
- საზოგადოებისთვის სამსახურში დანიშვნა;
- ფედერალური კანონმდებლობით გათვალისწინებული დამატებითი შემთხვევები (არსებობს და შესაძლებელია მომავალში მიღებული).
ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებითდასკვნა შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ საფუძვლების შეზღუდულ სიაზე:
- დამსაქმებელი არის მცირე ბიზნესის წარმომადგენელი;
- თანამშრომელი - პენსიონერი;
- სამედიცინო მუშაკს დასაშვებია მხოლოდ დროებითი სამუშაო;
- მუშაობა შორეულ ჩრდილოეთში და სხვა ეკვივალენტურ ტერიტორიებზე;
- ვაკანტურ თანამდებობაზე კონკურსის წესით არჩევისას;
- გადაუდებელი სამუშაოები, რომლებიც მიმართულია საგანგებო სიტუაციების პრევენციის ან/და შედეგების აღმოფხვრაზე;
- ორგანიზაციების მენეჯმენტთან, მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერებთან;
- შემოქმედებით მუშაკებთან (მსგავსი პოზიციების ჩამონათვალის შესაბამისად);
- მოსწავლეებთან ან სრულ განაკვეთზე სტუდენტებთან;
- ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებთან;
- რუსეთის გემების საერთაშორისო რეესტრში რეგისტრირებულ წყალსატევებზე მომუშავე პირებთან;
- სხვა საფუძვლები, რომლებიც შეესაბამება ფედერალურ კანონებს (მიმდინარე და მომავალი).
დამსაქმებელო, გახსოვდეთ:
- თქვენ არ შეგიძლიათ დადოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნებაში არ არის მითითებული. 59 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
- ვადიანი ხელშეკრულების ამოწურვის შემდეგ თანამშრომლის გათავისუფლებისას არ დაგავიწყდეთ წერილობით აცნობოთ მას 3 დღით ადრე;
- არ გააფრთხილა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ - ხელშეკრულება განუსაზღვრელი გახდება.
მუშაო, გაითვალისწინეთ:
- ვადიანი (დროებითი) სამუშაოს მიღებისას ყურადღება მიაქციეთ სამუშაოს დასრულების პირობას (კონკრეტული თარიღი ან მოვლენა);
- თუ კანონი ითვალისწინებს ამას, შეგიძლიათ მოითხოვოთ ვადიანი ხელშეკრულების გაგრძელება (მაგალითად, ორსულობის დროს);
- თუ თქვენი, როგორც „წვევამდელის“ უფლებები დაირღვა, სასამართლო დაგიბრუნებთ სამსახურში, აიძულებს დამსაქმებელს გადაიხადოს და, შესაძლოა, მორალური ზიანის ანაზღაურება.
შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი სავალდებულო პირობა მისი ხანგრძლივობაა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი ადგენს, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს განუსაზღვრელი ვადით (შეუზღუდავი სამუშაო ხელშეკრულება) და განსაზღვრული ვადით არაუმეტეს ხუთი წლისა (ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება). ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში. ხშირად დამსაქმებელი ადგენს ხელშეკრულების ვადას საკმარისი საფუძვლის გარეშე, რაც შრომის კანონმდებლობის დარღვევაა. ამ სტატიაში განვიხილავთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების ძირითადი წესები, რომლის დაცვა ხელს შეუწყობს შრომითი კონფლიქტების თავიდან აცილებას და მარეგულირებელი ორგანოების ჩხუბს.
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება, როდესაც შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება დამყარდეს განუსაზღვრელი ვადით, შესასრულებელი სამუშაოს ბუნების ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით, კერძოდ ( რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 1 ნაწილი):
– არმყოფი დასაქმებულის მოვალეობის ხანგრძლივობის განმავლობაში, რომლის სამუშაო ადგილი შენარჩუნებულია შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი დებულებებისა და შრომითი ხელშეკრულების შემცველი სხვა დებულებების შესაბამისად;
– დროებითი (ორ თვემდე) მუშაობის ხანგრძლივობით;
- სეზონური სამუშაოების შესრულება, როდესაც ბუნებრივი პირობების გამო სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (სეზონი);
– საზღვარგარეთ სამუშაოდ გაგზავნილ პირებთან;
- განახორციელოს სამუშაო, რომელიც სცილდება დამსაქმებლის ნორმალურ საქმიანობას (რეკონსტრუქცია, მონტაჟი, ექსპლუატაცია და სხვა სამუშაოები), აგრეთვე სამუშაოები, რომლებიც დაკავშირებულია წარმოების განზრახ დროებით (ერთ წლამდე) გაფართოებასთან ან გაწეული მომსახურების მოცულობასთან;
- პირებთან, რომლებიც მუშაობენ წინასწარ განსაზღვრული ვადით შექმნილ ორგანიზაციებში ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად;
– წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებულ პირებთან იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი დასრულება არ შეიძლება განისაზღვროს კონკრეტული თარიღით;
– თანამშრომლის სტაჟირებასთან და პროფესიულ მომზადებასთან უშუალოდ დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება;
– არჩეულ ორგანოში გარკვეული ვადით არჩევის შემთხვევაში ან ანაზღაურებად სამუშაოზე არჩევით თანამდებობაზე, აგრეთვე დასაქმება, რომელიც დაკავშირებულია არჩეული ორგანოების წევრების ან თანამდებობის პირების საქმიანობის უშუალო მხარდაჭერასთან სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში. პოლიტიკურ პარტიებში და სხვა საზოგადოებრივ გაერთიანებებში;
– დასაქმების სამსახურების მიერ დროებით სამუშაოზე და საზოგადოებრივ სამუშაოებზე გაგზავნილ პირებთან;
– ალტერნატიული საჯარო სამსახურის შესასრულებლად გაგზავნილ მოქალაქეებთან;
ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 ადგენს შემთხვევებს, როდესაც გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათისა და მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინების გარეშე:
- დამსაქმებლებთან სამუშაოდ მოსულ პირებთან - მცირე ბიზნესთან (ინდივიდუალური მეწარმეების ჩათვლით), რომელთა დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 35 ადამიანს (საცალო ვაჭრობისა და სამომხმარებლო მომსახურების სფეროში - 20 ადამიანი);
- ასაკობრივ პენსიონერებთან სამუშაოდ, აგრეთვე იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, უფლება აქვთ იმუშაონ ექსკლუზიურად დროებით. ;
- იმ პირებთან, რომლებიც მუშაობენ შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციებში და ეკვივალენტურ რაიონებში, თუ ეს დაკავშირებულია სამუშაო ადგილზე გადასვლასთან;
– გადაუდებელი სამუშაოების ჩატარება კატასტროფების, უბედური შემთხვევების, უბედური შემთხვევების, ეპიდემიების, ეპიზოოტიების თავიდან ასაცილებლად, აგრეთვე ამ და სხვა საგანგებო გარემოებების შედეგების აღმოსაფხვრელად;
– შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა დებულებით დადგენილი წესით ჩატარებული კონკურსის წესით არჩეულ პირებთან შესაბამის თანამდებობაზე;
- მედიის, კინემატოგრაფიული ორგანიზაციების, თეატრების, თეატრალური და საკონცერტო ორგანიზაციების, ცირკების და სხვა პირებთან, რომლებიც მონაწილეობენ ნამუშევრების შექმნასა და (ან) შესრულებაში (გამოფენაში) შემოქმედებით მუშაკებთან, ამ ნამუშევრების, პროფესიების, თანამდებობების სიების შესაბამისად. მუშები, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი რუსეთის სამმხრივი კომისიის მოსაზრების გათვალისწინებით;
– ორგანიზაციების ხელმძღვანელებთან, მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერებთან, განურჩევლად მათი სამართლებრივი ფორმისა და საკუთრების ფორმისა;
– სრულ განაკვეთზე სწავლულ პირებთან;
– ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მსურველ პირებთან;
- რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.
როსტრუდი 2008 წლის 18 დეკემბრის No6963-TZ წერილში ხაზს უსვამს, რომ დასაქმებულთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლების ჩამონათვალი, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 ამომწურავია.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას უნდა იხელმძღვანელოთ თავით დადგენილი წესებით. 11 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. გარდა ამისა, თქვენ უნდა შეასრულოთ პუნქტის მოთხოვნა. 3 საათი 2 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57: როდესაც დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, მისი მოქმედების ვადა და გარემოებები (მიზეზები), რომლებიც საფუძვლად დაედო შრომის კოდექსის შესაბამისად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას. ხელშეკრულებაში აუცილებლად არის ჩაწერილი რუსეთის ფედერაცია ან სხვა ფედერალური კანონი. უფრო მეტიც, ეს გარემოებები უნდა იყოს დასაბუთებული, რადგან გარკვეული ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების საკმარისი საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში, ეს ხელშეკრულება, შრომითი დავის შემთხვევაში, აღიარებული იქნება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად (58-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
Შენიშვნა! სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ვადიანი ხელშეკრულებით თანამშრომლის დაქირავების შესახებ კეთდება იმის მითითების გარეშე, რომ თანამშრომელი დაქირავებული იყო გარკვეული პერიოდის განმავლობაში..
როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის შესახებ პირობის ჩამოყალიბებისას მიზანშეწონილია მიუთითოთ არა მხოლოდ ხელშეკრულების ხანგრძლივობა, არამედ მისი ვადის გასვლის თარიღი, რადგან მომავალში ეს დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ დავები ხელშეკრულების შეწყვეტისას. ვადის ბოლომდე. თუმცა, შეიძლება იყოს სიტუაციები, როდესაც თითქმის შეუძლებელია დადგინდეს როგორც სამუშაოს დაწყების, ისე დასრულების თარიღები და თავად ხელშეკრულების ვადის ხანგრძლივობა. მაგალითად, დეკრეტულ შვებულებაში ან მშობლის შვებულებაში მიმავალ თანამშრომელთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას უცნობია იმ სამუშაოს დასრულების ზუსტი თარიღი, რომლისთვისაც დაქირავებულია თანამშრომელი. ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების დასრულება დაკავშირებული იქნება გარკვეულ მოვლენასთან - თანამშრომლის შვებულებიდან დაბრუნებასთან. ასეთ შემთხვევებში, რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებაში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ (შემდგომში რეზოლუცია). No2) იძლევა განმარტებას: თუ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება დაიდო გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად იმ შემთხვევებში, როდესაც მისი დასრულება არ შეიძლება განისაზღვროს კონკრეტული თარიღით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-8 პუნქტი 1 ნაწილი). , შეთანხმება ხელოვნების მე-2 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79 წყდება ამ სამუშაოს დასრულების შემდეგ.
მაშასადამე, დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, მიზეზების ფორმულირება შეიძლება იყოს შემდეგი: ”ეს ხელშეკრულება დაიდო ო.პ. ზახაროვას სამ წლამდე ბავშვის მოვლის შვებულების ხანგრძლივობისთვის. წლის ასაკში. ”
მე-2 დადგენილების მე-14 პუნქტის მე-2 ნაწილი ასევე შეიძლება დაეხმაროს შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას პირებთან, რომლებიც მუშაობენ წინასწარ განსაზღვრული ვადით შექმნილ ორგანიზაციებში ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად (პუნქტი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 7, ნაწილი 1, მუხლი 59), შრომითი ხელშეკრულების ვადა დამოკიდებულია იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც შეიქმნა ასეთი ორგანიზაცია.
Შენიშვნა!არ უნდა დადოთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ იმისთვის, რომ გქონდეთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი. თუ წარმოიქმნება სასამართლო პროცესი და მის დროს დადგინდა, რომ ერთი და იგივე შრომითი ფუნქციის შესასრულებლად დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მრავალჯერადი დადება, სასამართლოს უფლება აქვს თითოეული შემთხვევის გარემოებების გათვალისწინებით. , აღიაროს შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გადამზადების შემთხვევაში მასზე გავრცელდება განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებისთვის დადგენილი წესები. ამიტომ გირჩევთ, ხელშეკრულების გაფორმებისას ყურადღება მიაქციოთ შემდეგ პუნქტებს.
1. სეზონური მუშაობის დროს:
- გამოსაცდელი ვადა შეიძლება იყოს არაუმეტეს ორი კვირისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი);
- ყოველი დასაქმებული თვის განმავლობაში დასაქმებულს უფლება აქვს შვებულების ორი სამუშაო დღე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 295-ე მუხლი);
- ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული სეზონურობის პირობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 294-ე მუხლი).
2. დროებითი სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (ორ თვემდე):
- არ არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 289-ე მუხლი);
- გათვალისწინებულია ანაზღაურებადი არდადეგები ან ანაზღაურება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში სამუშაო თვეში ორი სამუშაო დღის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 291-ე მუხლი).
3. წინასწარ განსაზღვრული ვადით შექმნილ ორგანიზაციებში სამუშაოდ შესულ პირებთან ან წინასწარ განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად სამუშაო ხელშეკრულების ვადა დამოკიდებულია იმ პერიოდზე, რისთვისაც შეიქმნა ასეთი ორგანიზაცია.
4. თუ თანამშრომელი აირჩევა არჩევით თანამდებობაზე:
– შრომითი ხელშეკრულების ვადა არ შეიძლება იყოს იმ ვადაზე ნაკლები, რომლითაც არჩეულ იქნა თანამშრომელი;
– თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ უჭერენ მხარს არჩეული ორგანოების წევრების ან თანამდებობის პირების საქმიანობას სახელმწიფო ორგანოებსა და ადგილობრივ თვითმმართველობებში, არ შეიძლება დაიქირავონ არჩევნების ვადაზე მეტი ვადით.
ძალიან ხშირად დამსაქმებლები უშვებენ შეცდომას ხანდაზმულ პენსიონერებთან მხოლოდ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებით. მაგრამ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 მხოლოდ ნებადართულია და არ ავალდებულებს ასეთი შრომითი ხელშეკრულებების დადებას პენსიონერებთან და იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად ეძლევათ დროებითი მუშაობის უფლება. რომელიმე ამ შემთხვევაში ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. მოქალაქის საპენსიო ასაკი, როგორც ასეთი, არ არის მასთან ამ შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი და ამას ადასტურებს რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 15 მაისის No378-O-P დადგენილება.
იმ პენსიონერებთან მიმართებაში, რომლებმაც არ დატოვეს სამსახური და განაგრძეს მუშაობა, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ხელახლა დაარეგისტრიროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება საპენსიო ასაკის მიღწევებთან დაკავშირებით და მათთვის პენსიის მინიჭებასთან დაკავშირებით. (ასევე ასეთი ხელშეკრულების შეწყვეტა). ამ პენსიონერებს შეუძლიათ გააგრძელონ მუშაობა გაფორმებული ხელშეკრულების პირობებით განუსაზღვრელი ვადით.
ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი არეგულირებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს და, კერძოდ, ადგენს, რომ ის წყდება ვადის გასვლისთანავე. თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობისთვის დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იწურება. .
გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობით დადებული ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე, დადებული სეზონური მუშაობის ხანგრძლივობით, - სეზონის ბოლოს, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით, - ამ დაბრუნებით. თანამშრომელი იმუშაოს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შექმნილ ორგანიზაციებში მუშაობის ხანგრძლივობით - თუ ეს ორგანიზაცია ფაქტობრივად წყვეტს საქმიანობას იმ პერიოდის გასვლის გამო, რომლისთვისაც იგი შეიქმნა, ან იმ მიზნის მიღწევასთან დაკავშირებით, რისთვისაც იგი შეიქმნა. შეიქმნა (#2 დადგენილების მე-14 პუნქტი).
განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ქალის ორსულობის დროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი ავალდებულებს დამსაქმებელს, მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე და ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობის წარდგენის საფუძველზე, გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა ორსულობის დასრულებამდე. ეს ხდება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით, რომელიც ცვლის მისი მოქმედების პირობებს.
ქალი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე, ვალდებულია დამსაქმებლის მოთხოვნით, მაგრამ არა უმეტეს სამ თვეში ერთხელ, წარადგინოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობა. თუ ქალი ფაქტობრივად აგრძელებს მუშაობას ორსულობის დასრულების შემდეგ, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის ამოწურვის გამო ერთი კვირის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო ან უნდა გაეგო ორსულობის დასრულების შესახებ. .
ამასთან, შრომის კანონმდებლობა შესაძლებელს ხდის ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით და შეუძლებელია ქალის მისი თანხმობით სხვაზე გადაყვანა. სამუშაო, რომელიც მას შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში, შემდეგი წესები უნდა დაიცვან:
– ქალს უნდა შესთავაზოს არა მხოლოდ მისი კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო ან ვაკანტური პოზიცია, არამედ დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო;
– უნდა იყოს შეთავაზებული ყველა არსებული ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს ჯანმრთელობის მოთხოვნებს;
– უნდა იყოს შეთავაზებული ვაკანსიები და სამუშაო ადგილები, რომლებიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისთვის ამ ტერიტორიაზე; ვაკანსიები და სამუშაო ადგილები, რომლებიც ხელმისაწვდომია სხვა დასახლებებში, უნდა იყოს შეთავაზებული იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.
თუ ქალი თანახმაა გადაცემაზე შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით, იცვლება ზოგიერთი პირობა, მაგალითად, სამუშაო ადგილი, თანამდებობა ან შრომითი ხელშეკრულების ვადა.
Შენიშვნა!თუ არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ამოწურვის გამო და დასაქმებული აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, მისი გადაუდებელი პირობა ძალას კარგავს და შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. ხელოვნების მე-4 ნაწილის საფუძველზე. 58 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამავდროულად, როსტრუდი 2006 წლის 20 ნოემბრის No1904-6-1 წერილში რეკომენდაციას უწევს შრომითი ხელშეკრულების შეცვლას დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით.
მნიშვნელოვანია ამის შესახებ წერილობით აცნობოთ დასაქმებულს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. ვიმეორებთ: ხელოვნების ნორმების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის გაკეთება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე. გაფრთხილების ფორმა კანონით დადგენილი არ არის - ეს შეიძლება იყოს წერილობითი შეტყობინება ან ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ კონკრეტული თარიღის მითითებით. ჩვენ გირჩევთ, რომ ჯერ აცნობოთ თანამშრომელს და მხოლოდ ამის შემდეგ გამოსცეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება, რადგან შეიძლება წარმოიშვას სიტუაციები, როდესაც ასეთი ბრძანება უნდა გაუქმდეს (მაგალითად, თუ ქალი იძლევა ორსულობის მოწმობას).
აქ მოცემულია წერილობითი შეტყობინების მაგალითი.
ღია სააქციო საზოგადოება "სოკოლი"
ძვირფასო ანა ვიქტოროვნა!
გაცნობებთ, რომ 2009 წლის 19 ივნისს იწურება 2009 წლის 19 აპრილის №45 შრომითი ხელშეკრულება, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.
რეჟისორი ზორინი /პ. დ. ზორინი/
განხილულია 15.06.2009 სამოილენკო
მიგვაჩნია, რომ იმ შემთხვევებში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება მიიღება სამ დღეში ნაკლებ დროში ან საერთოდ არ არის გაცემული, დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. სასამართლოს, თანამშრომლის მოთხოვნების გათვალისწინებით, შეუძლია ან აღადგინოს იგი სამსახურში ან შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.
არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესასრულებლად დაქირავებული თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილება არ არის გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობით.
ძალიან ხშირად ჩნდება კითხვა: შესაძლებელია თუ არა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო, როცა დასაქმებული ავადმყოფობით შვებულებაში იმყოფება? ჩვენ ასე ვფიქრობთ. თუ ხელშეკრულება იწურება და დამსაქმებელს აღარ სურს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება, ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს - ბუნებრივია, ამის შესახებ დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილებით. იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაშია, ამ შემთხვევაში არ აქვს მნიშვნელობა. ამავე დროს, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183, დროებითი შრომისუუნარობის მოწმობა ექვემდებარება გადახდას. ეს ასევე ნათქვამია ხელოვნების მე-2 პუნქტში. 2006 წლის 29 დეკემბრის 255-FZ ფედერალური კანონის 5 „სავალდებულო სოციალურ დაზღვევას დაქვემდებარებული მოქალაქეებისთვის დროებითი ინვალიდობის, ორსულობისა და მშობიარობის შეღავათების მიცემის შესახებ“.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა შესაძლებელია ხელოვნებით დადგენილი ზოგადი საფუძვლებით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი:
– (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);
– (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);
– (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).
როგორც წესი, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტისას გამოიყენება მუდმივი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის დადგენილი ზოგადი წესები.
დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში იგი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს დამსაქმებელს არანაკლებ 14 კალენდარული დღით ადრე. თუმცა, არსებობს გამონაკლისები ამ წესიდან - მაგალითად, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292 ავალდებულებს დასაქმებულს, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილის შესახებ მინიმუმ სამი დღით ადრე. სეზონურმა მუშაკმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს იმავე ვადაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი).
ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280 ვალდებულია, მინიმუმ ერთი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს (საკუთრების მფლობელს) შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის შესახებ. სპორტსმენმა ან მწვრთნელმა ასევე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ ერთი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.12 მუხლი) - გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ოთხ თვეზე ნაკლები ვადით.
თუ შრომითი ხელშეკრულება ვადაზე ადრე წყდება დამსაქმებლის ინიციატივით, განსაკუთრებით ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით, თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს შემდეგ ვადებში:
- თანამშრომლები, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით - არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი), ხოლო თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ არის გადახდილი, თუ სხვაგვარად დადგენილი კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით;
- სეზონური მუშაკები - არანაკლებ შვიდი კალენდარული დღისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლის მე-2 ნაწილი), ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება უნდა მოხდეს ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.
ქვედა ხაზი
შრომითი ხელშეკრულების ტიპის არჩევისას დამსაქმებელი ძალიან ფრთხილად უნდა იყოს, რადგან დარღვევების რაოდენობით ერთ-ერთი პირველი ადგილი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების არაგონივრული დადებას უჭირავს. თუ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების კანონიერების შესახებ დავის გადაწყვეტისას დადგინდა, რომ დასაქმებულის თანხმობა იძულებითი იყო, სასამართლო გამოიყენებს განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების წესებს (დადგენილება No2 13-ე მუხლი). ). სასამართლო ასევე გადაკვალიფიცირებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ, თუ ამის საკმარისი საფუძველი არსებობს. მოდით გამოვყოთ შრომითი ხელშეკრულების გადამზადების ძირითადი მიზეზები:
– ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე, ანუ მუხლში გაუთვალისწინებელი მიზეზით. 59 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
– არ იყო მითითებული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, ანუ არ არის მითითებული მოვლენა, რომლებთან დაკავშირებითაც წყდება ხელშეკრულება, ან არ არის მითითებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი;
– ვადიანი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს სურდა თავიდან აეცილებინა უვადოდ შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომლების უფლებები და გარანტიები.
მარეგულირებელ ორგანოებთან პრობლემების და თანამშრომლებთან კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ მაინც უნდა შეასრულოთ შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებასა და შეწყვეტასთან დაკავშირებით.
| ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მაგალითი ტექსტი | 64 კბ | ჩამოტვირთვა | |
