რა არის კულტურის ორგანიზების საშუალება? Ორგანიზაციული კულტურა

ორგანიზაციული კულტურის არსი: ძირითადი ცნებები და კომპონენტები. ორგანიზაციული კულტურის ცნების განმარტება. ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები და თვისებები

ამ სიტყვის ვიწრო გაგებით კულტურა არის ადამიანთა სულიერი ცხოვრება, ეთიკური ნორმების, წესების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების ერთობლიობა, „სოციოლოგიის მოკლე ლექსიკონის“ მიხედვით, ეს არის „გონების, ხასიათის თვისებების პიროვნული სისტემა. , წარმოსახვა, მეხსიერება, რომელიც აღიარებულია ინდივიდის მიერ აღზრდისა და განათლების პროცესში მიღებული ღირებულებებად და ფასდება საზოგადოებაში. ამ თვალსაზრისით ისინი საუბრობენ მორალურ, ესთეტიკურ, პოლიტიკურ, ყოველდღიურ, პროფესიულ, ჰუმანიტარულ და სამეცნიერო-ტექნიკურ კულტურაზე.

სიტყვის ფართო გაგებით კულტურა მოიცავს ადამიანის საქმიანობის შედეგებს შენობების, ტექნოლოგიების, სამართლებრივი ნორმების, უნივერსალური ფასეულობებისა და სოციალური ინსტიტუტების სახით. ლექსიკონში ეს არის: ”ფუნქციურად სასარგებლო საქმიანობის ფორმების სოციალური სისტემა, რომელიც ორგანიზებულია ნორმებისა და ღირებულებების საშუალებით, გამყარებული სოციალურ პრაქტიკაში და საზოგადოების ცნობიერებაში. კულტურა საზოგადოებაში წარმოდგენილია მატერიალური ობიექტებით, სოციალური ინსტიტუტებით (ინსტიტუციები, ტრადიციები) და სულიერი ღირებულებებით.

ორგანიზაცია - (გვიან ლათ. organize - ვაძლევ ჰარმონიულ იერს, ვაწყობ) - 1) სოციალური სისტემების ტიპი, ადამიანთა გაერთიანება, რომლებიც ერთობლივად ახორციელებენ გარკვეულ პროგრამას (მიზანს) და მოქმედებენ გარკვეული პრინციპებისა და წესების საფუძველზე (ამისთვის. მაგალითად, დასაქმების სამსახური); 2) შიდა წესრიგი, სისტემის შედარებით ავტონომიურ ნაწილებს შორის ურთიერთქმედების თანმიმდევრულობა, რომელიც განისაზღვრება მისი სტრუქტურით; 3) მენეჯმენტის ერთ-ერთი ზოგადი ფუნქცია, პროცესებისა და (ან) მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც იწვევს მთლიანობის ნაწილებს (სისტემის სტრუქტურულ ელემენტებს) შორის ურთიერთობების ჩამოყალიბებასა და გაუმჯობესებას.

Ორგანიზაციული კულტურა:

ორგანიზაციული კულტურა არის რწმენის, დამოკიდებულების, ქცევის ნორმებისა და ღირებულებების ერთობლიობა, რომლებიც საერთოა მოცემული ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის. ისინი შეიძლება ყოველთვის არ იყოს მკაფიოდ გამოხატული, მაგრამ პირდაპირი ინსტრუქციების არარსებობის შემთხვევაში ისინი განსაზღვრავენ ადამიანების მოქმედებისა და ურთიერთქმედების გზას და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ სამუშაოს პროგრესზე (მაიკლ არმსტრონგი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ძირითადი რწმენა-წარმოდგენების ერთობლიობა, რომელიც დამოუკიდებლად ჩამოყალიბებულია, ინტერნალიზებულია ან განვითარებულია კონკრეტული ჯგუფის მიერ, როდესაც ის სწავლობს გარე გარემოსთან ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადაჭრას, რაც საკმარისად ეფექტურია, რომ ღირებული იყოს და, შესაბამისად, გადაეცეს ახალს. წევრები, როგორც სწორი გამოსახულების აღქმა, აზროვნება და დამოკიდებულება კონკრეტული პრობლემების მიმართ (ედგარ შაინი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის განცხადებულ ღირებულებებში, რომლებიც აძლევს ადამიანებს მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის. ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებებით (ო.ს. ვიხანსკი და ა.ი. ნაუმოვი);

ორგანიზაციული კულტურა არის სოციალურ-ეკონომიკური სივრცე, რომელიც არის საზოგადოების სოციალური სივრცის ნაწილი, რომელიც მდებარეობს კომპანიის შიგნით, რომლის ფარგლებშიც თანამშრომლების ურთიერთქმედება ხორციელდება საერთო იდეების, აღქმებისა და ღირებულებების საფუძველზე, რომლებიც განსაზღვრავენ მახასიათებლებს. მათი სამუშაო ცხოვრება და განსაზღვრავს ამ კომპანიის ფილოსოფიის, იდეოლოგიისა და მართვის პრაქტიკის ორიგინალობას.

ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის საყოველთაოდ აღიარებულია მთელ ცივილიზებულ სამყაროში. გამონაკლისის გარეშე, წარმატებულმა კომპანიებმა შექმნეს და შეინარჩუნეს განსხვავებული ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება კომპანიის მიზნებსა და ღირებულებებს და აშკარად განასხვავებს ერთ კომპანიას მეორისგან. ძლიერი კულტურა ხელს უწყობს მსხვილი კომპანიების ჩამოყალიბების პროცესს.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

Ორგანიზაციული კულტურა- მატერიალური, სულიერი, სოციალური ფასეულობების ერთობლიობა, რომელიც შექმნილია და იქმნება კომპანიის თანამშრომლების მიერ მუშაობის პროცესში და ასახავს ამ ორგანიზაციის უნიკალურობასა და ინდივიდუალობას.

კომპანიის განვითარების სტადიიდან გამომდინარე, ღირებულებები შეიძლება არსებობდეს სხვადასხვა ფორმით: ვარაუდების სახით (საკუთარი კულტურის აქტიური ძიების ეტაპზე), რწმენის, დამოკიდებულების და ღირებულებითი ორიენტაციების სახით (როდესაც კულტურა ძირითადად განვითარდა). , ქცევის ნორმები, კომუნიკაციის წესები და სამუშაო აქტივობის სტანდარტები (სრულად ჩამოყალიბებული კულტურის დროს).

აღიარებულია კულტურის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტები: ღირებულებები, მისია, კომპანიის მიზნები, ქცევის კოდები და ნორმები, ტრადიციები და რიტუალები.

კულტურის ღირებულებები და ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას, აღებულია რწმენაზე, გადაეცემა თაობიდან თაობას, აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ სულს, რომელიც შეესაბამება მის იდეალურ მისწრაფებებს.

ინტერპრეტაციების უმეტესობა ეფუძნება კულტურის გაგებას ამ სიტყვის ფართო გაგებით.

კორპორატიული კულტურა- მატერიალური და სულიერი ფასეულობების სისტემა, მანიფესტაციები, ერთმანეთთან ურთიერთქმედების სისტემა, რომელიც თან ახლავს მოცემულ კორპორაციას, რომელიც ასახავს მის ინდივიდუალობას და საკუთარი თავის და სხვების აღქმას სოციალურ და მატერიალურ გარემოში, გამოიხატება ქცევაში, ურთიერთქმედებაში, საკუთარი თავის და გარემოს აღქმაში. (A.V. Spivak).

ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია უფრო გონივრულია, როდესაც ვსაუბრობთ კომპანიაზე, ფირმაზე ან ორგანიზაციაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა ორგანიზაცია არ არის კორპორაცია. ანუ „ორგანიზაციული კულტურის“ ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე „კორპორატიული კულტურის“ ცნება.

OK ფუნქციები:

უსაფრთხოების ფუნქციაშედგება ბარიერის შექმნისგან, რომელიც იცავს ორგანიზაციას არასასურველი გარე გავლენისგან. იგი ხორციელდება სხვადასხვა აკრძალვით, „ტაბუებით“ და შემზღუდველი ნორმებით.

ინტეგრირების ფუნქციაქმნის ორგანიზაციისადმი მიკუთვნებულობის განცდას, მასში სიამაყეს და აუტსაიდერთა სურვილს შეუერთდნენ მას. ეს აადვილებს საკადრო პრობლემების მოგვარებას.

მარეგულირებელი ფუნქციამხარს უჭერს ორგანიზაციის წევრების ქცევის აუცილებელ წესებსა და ნორმებს, მათ ურთიერთობებს, კონტაქტებს გარე სამყაროსთან, რაც უზრუნველყოფს მის სტაბილურობას და ამცირებს არასასურველი კონფლიქტების შესაძლებლობას.

ადაპტაციური ფუნქციახელს უწყობს ადამიანების ურთიერთადაპტაციას ერთმანეთთან და ორგანიზაციასთან. იგი ხორციელდება ქცევის ზოგადი ნორმებით, რიტუალებით, ცერემონიებით, რომელთა დახმარებითაც ხორციელდება თანამშრომლების განათლება. ერთობლივ აქტივობებში მონაწილეობით, ქცევის ერთნაირი გზების დაცვით და ა.შ. ადამიანები უფრო ადვილად პოულობენ კონტაქტს ერთმანეთთან.

ორიენტაციის ფუნქციაკულტურა წარმართავს ორგანიზაციისა და მისი მონაწილეების საქმიანობას საჭირო მიმართულებით.

მოტივაციური ფუნქციაქმნის ამისთვის აუცილებელ სტიმულებს.

გამოსახულების ფუნქციაორგანიზაცია, ანუ მისი იმიჯი სხვების თვალში. ეს სურათი არის ორგანიზაციის კულტურის ცალკეული ელემენტების ადამიანების უნებლიე სინთეზის შედეგი მიუწვდომელ მთლიანობაში, რაც, მიუხედავად ამისა, დიდ გავლენას ახდენს მის მიმართ როგორც ემოციურ, ისე რაციონალურ დამოკიდებულებაზე.

თვისებები OK:

დინამიზმი. კულტურა თავის მოძრაობაში გადის წარმოშობის, ჩამოყალიბების, შენარჩუნების, განვითარებისა და გაუმჯობესების, შეწყვეტის (ჩანაცვლების) ეტაპებს. თითოეულ სტადიას აქვს საკუთარი „მზარდი პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურა ირჩევს მათ გადაჭრის საკუთარ გზებს, მეტ-ნაკლებად ეფექტური. ორგანიზაციული კულტურის ეს თვისება გათვალისწინებულია ისტორიულობის პრინციპით კულტურის ფორმირებისას.

სისტემატურობაარის მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის საკმაოდ რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში, რომელსაც ხელმძღვანელობს საზოგადოებაში კონკრეტული მისია და მისი პრიორიტეტები. ორგანიზაციული კულტურის ეს თვისება კულტურის ფორმირებისას მხედველობაში მიიღება თანმიმდევრულობის პრინციპით.

შემადგენელი ელემენტების სტრუქტურირება. ელემენტები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას, არის მკაცრად სტრუქტურირებული, იერარქიულად დაქვემდებარებული და აქვთ საკუთარი აქტუალობისა და პრიორიტეტის ხარისხი.

OK აქვს ფარდობითობის თვისება, რადგან ის არ არის „თვითონ ნივთი“, მაგრამ მუდმივად აკავშირებს თავის ელემენტებს, როგორც საკუთარ მიზნებთან, ასევე გარემომცველ რეალობასთან, სხვა ორგანიზაციულ კულტურებთან, ასევე აღნიშნავს მის ძლიერ და სისუსტეებს, გადასინჯავს და აუმჯობესებს გარკვეულ პარამეტრებს.

ჰეტეროგენულობა. ორგანიზაციული კულტურის ფარგლებში შეიძლება იყოს მრავალი ადგილობრივი კულტურა, რომელიც ასახავს კულტურის დიფერენციაციას დონეების, დეპარტამენტების, განყოფილებების, ასაკობრივი ჯგუფების, ეროვნული ჯგუფების და ა.შ. სუბკულტურებს უწოდებენ.

განცალკევება- ორგანიზაციული კულტურის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი თვისება. ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურა არსებობს და ეფექტურად ვითარდება მხოლოდ იმის გამო, რომ მის პოსტულატებს, ნორმებსა და ღირებულებებს იზიარებს პერსონალი. გაზიარების ხარისხი განსაზღვრავს კულტურის გავლენის სიძლიერეს თანამშრომლებზე. რაც უფრო მაღალია გაზიარების ხარისხი, მით უფრო მნიშვნელოვან და ძლიერ გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმები და ღირებულებები, მიზნები, კოდები და ორგანიზაციული კულტურის სხვა სტრუქტურული ელემენტები.

ადაპტაციის თვისებაორგანიზაციული კულტურა მდგომარეობს მის უნარში, დარჩეს სტაბილური და წინააღმდეგობა გაუწიოს ნეგატიურ გავლენებს, ერთის მხრივ, და ორგანულად შეერწყას პოზიტიურ ცვლილებებს, ეფექტურობის დაკარგვის გარეშე, მეორე მხრივ.

კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ნიშნები:

ორგანიზაციის კულტურა სოციალურია, რადგან მის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს საწარმოს მრავალი თანამშრომელი;

ორგანიზაციის კულტურა არეგულირებს გუნდის წევრების ქცევას, რითაც გავლენას ახდენს კოლეგებს შორის ურთიერთობებზე;

ორგანიზაციის კულტურა იქმნება ადამიანების მიერ, ანუ ის არის ადამიანის ქმედებების, აზრების, სურვილების შედეგი;

ორგანიზაციის კულტურა შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად არის მიღებული ყველა თანამშრომელის მიერ;

ორგანიზაციის კულტურა სავსეა ტრადიციებით, რადგან ის გადის განვითარების გარკვეულ ისტორიულ პროცესს;

ორგანიზაციის კულტურა ცნობილია;

ორგანიზაციის კულტურას შეუძლია შეიცვალოს;

ორგანიზაციის კულტურის გაგება შეუძლებელია ერთი მიდგომის გამოყენებით, რადგან ის მრავალმხრივია და გამოყენებული მეთოდიდან გამომდინარე, ყოველ ჯერზე ახლებურად ვლინდება;

კომპანიის კულტურა არის შედეგი და პროცესი, ის მუდმივ განვითარებაშია.

კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის მეთოდები (სასწავლო სტრატეგიები):

ჰოლისტიკური სტრატეგია - სიტუაციის შესწავლის საველე მეთოდები მასში რეალური ჩაძირვის გზით;

მეტაფორული სტრატეგია (ენობრივი) სტრატეგია - სტრატეგია, რომელიც გულისხმობს თანამშრომლების, მათი გმირების და კომპანიის ანტიგმირების კომუნიკაციისა და კომუნიკაციის დოკუმენტურ-ენოვანი არსენალის შესწავლას;

რაოდენობრივი სტრატეგია გულისხმობს გამოკითხვების, კითხვარების, ინტერვიუების და სხვა მეთოდების გამოყენებას, რომლებიც უზრუნველყოფს კულტურის კონკრეტული გამოვლინების რაოდენობრივ შეფასებას.

თავის შესწავლის შედეგად სტუდენტმა უნდა:

ვიცი

• „ორგანიზაციული კულტურის“ ცნების არსი და შინაარსი, მისი ძირითადი ელემენტები, მის ჩამოყალიბებაზე მოქმედი გარე და შიდა ფაქტორები;
• ორგანიზაციული კულტურის სახეები, მათი პრაქტიკული განხორციელების უცხოური და საშინაო გამოცდილება;
• „ღირებულების“, „მოთხრობის“, „ორგანიზაციული ანთროპოლოგიის“, „მოტივაციის“, „ლიდერობის“ ცნებების არსი და თავისებურებები, მათი როლი ორგანიზაციულ კულტურაში;

შეძლებს

• განსაზღვროს და ჩამოაყალიბოს ორგანიზაციული ღირებულებები, წესები, ქცევის ნორმები ორგანიზაციის მისიისა და სტრატეგიული მიზნების შესაბამისად;
• სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციული ანთროპოლოგიისა და მოთხრობის შერჩევა და გამოყენება ორგანიზაციული კულტურის გასავითარებლად;
• ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების, შენარჩუნებისა და შეცვლის პროცესში ინდივიდუალური მოტივაციის იდენტიფიცირება და განვითარება;

საკუთარი

• ინფორმაციის შეგროვების, დამუშავებისა და ანალიზის თანამედროვე მეთოდები კულტურის ღირებულებითი საფუძვლის ინტერპრეტაციისთვის;
• ორგანიზაციის შიდა და გარე გარემოს ანთროპოლოგიური სოციალურ-კულტურული მახასიათებლების ანალიზის ტექნიკა;
• ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების მოთხრობის საშუალებები და მეთოდები;
• ორგანიზაციული ფასეულობების განხორციელებისთვის აუცილებელი პირადი მოტივაციის მეთოდების დასაბუთების უნარები.

ორგანიზაციული კულტურა: არსი, ელემენტები, მოდელები, ტიპები

კულტურის მნიშვნელობა, როგორც ერთ-ერთი ძირითადი ორგანიზაციული მახასიათებელი, რომელიც გავლენას ახდენს კომპანიის მენეჯმენტის ეფექტურობაზე, სტაბილურად იზრდება. საზღვარგარეთ მენეჯმენტის დროს უკვე 1980-იან წლებში. გაიგეს, რომ კულტურაში უზარმაზარი ძალაა; რუსეთში, ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი როლის გაცნობიერება კომპანიის მუშაობასა და კონკურენტუნარიანობაში მოგვიანებით დაიწყო, 1990-იანი წლების ბოლოს.

ორგანიზაციული კულტურა არის ღირებულებების, შეხედულებების, პრინციპებისა და ქცევის ნორმების სისტემა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციაში და იზიარებს მის თანამშრომლებს. ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი ნაწილია ბიზნეს კულტურა, რომელიც მოიცავს ბიზნესის კეთების ნორმებსა და წესებს, ბიზნეს ეთიკას, ბიზნეს ეტიკეტს და ბიზნეს კომუნიკაციებს.

როგორც საერთაშორისო პრაქტიკა აჩვენებს, კომპანიები, რომლებიც ახერხებენ ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის შექმნას, აღწევენ თავიანთ საქმიანობაში უფრო მაღალ პროდუქტიულობას და ეფექტურობას. ამერიკელი მეცნიერების კვლევა აჩვენებს, რომ ორგანიზაციული კულტურის გაძლიერება სხვა თანაბარი სამუშაო პირობების შეცვლის გარეშე ხშირად თან ახლავს თანამშრომელთა პროდუქტიულობის 15-25%-ით ზრდას. ბევრი კომპანია სუსტი და არათანმიმდევრული კულტურებით ბაზარზე არაეფექტური აღმოჩნდება და კონკურენციას კარგავს.

თუ ბოლო დრომდე ითვლებოდა, რომ კონკურენციაში ყველაზე ძლიერი გამარჯვება და მენეჯერების ძალისხმევა მიმართული იყო გახდომისკენ საუკეთესოკომპანია, ახლა კონკურენტული ძალისხმევის მიზანია გახდეს უნიკალურიკომპანია. რესურსების თეორიის მიხედვით, ფირმის უნიკალური კონკურენტუნარიანობა გრძელვადიან სტრატეგიულ გეგმაში შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს მისი რესურსების გამორჩეული მახასიათებლებით. ცნობილი ოთხი კრიტერიუმი,დ. ბარნის მიერ შემოთავაზებული სტრატეგიული რესურსების შესაფასებლად, რომლითაც შესაძლებელია გრძელვადიანი მდგრადი კონკურენტული უპირატესობის მიღწევა: ისინი უნდა იყოს ღირებული, იშვიათი, უნიკალური, შეუცვლელი.

კომპანიის უნიკალური კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად განსაკუთრებული როლი ენიჭება ორგანიზაციულ კულტურას, რომელიც არის ერთ-ერთი იშვიათი და ყველაზე რთული არამატერიალური სტრატეგიული რესურსის იმიტაცია. ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი კულტურული მახასიათებლები, რომლებიც განასხვავებს მას სხვა ორგანიზაციებისგან, რადგან ეს არის უნიკალური ადამიანების - კომპანიის თანამშრომლების ურთიერთქმედების შედეგი. მენეჯერის, ძლიერი ლიდერის პიროვნების გავლენა ღირებულებების, წესების, ტრადიციების და მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ჩამოყალიბებაში გარკვეულ უნიკალურობას ანიჭებს კომპანიას.

ყველა ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურა უნიკალურია. ეს არის ის, რაც განასხვავებს ერთ ორგანიზაციას მეორისგან, მაშინაც კი, თუ ისინი აწარმოებენ ერთსა და იმავე პროდუქტს, მუშაობენ იმავე ინდუსტრიაში, არიან მსგავსი ზომით და იყენებენ სტანდარტულ ტექნოლოგიებს. ორ ორგანიზაციას არ აქვს ერთი და იგივე კულტურა.ორგანიზაციული კულტურა ასახავს კომპანიის ფილოსოფიას, ის ქმნის გარკვეულ უნიკალურ ატმოსფეროს, რომლის გავლენა საქმიანობაზე ორაზროვანია, ძნელია შესწავლა და აღწერა. მაშინაც კი, თუ ერთ კომპანიაში მიღებული ღირებულებები, რწმენა და ჩვეულებები, მაგალითად, კონკურენტებს შორის, ნათელია სხვა ორგანიზაციის წევრებისთვის, მათი მიღების მცდელობები დაკავშირებულია დიდ სირთულეებთან და პერსონალის წინააღმდეგობასთან.

ახალი ანუ ინოვაციური ეკონომიკის ფორმირების კონტექსტში ორგანიზაციული კულტურა განიხილება კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილად.ტ. სტიუარტი, რომელიც ხაზს უსვამს ადამიანურ, სამომხმარებლო და ორგანიზაციულ კაპიტალს, ორგანიზაციულ კულტურას ამ უკანასკნელად ახარისხებს, განიხილავს მას ორგანიზაციული ცოდნის ნაწილად მართვის სისტემებთან, აპარატურულ და პროგრამულ უზრუნველყოფასთან, პატენტებთან, ბრენდებთან და ა.შ. E. Brooking კლასიფიცირებს კორპორატიულ კულტურას, როგორც ინფრასტრუქტურულ კაპიტალს, როგორც კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილს. ის აყალიბებს გარემოს, რომელშიც კომპანიის თანამშრომლები მუშაობენ და ურთიერთობენ.

ორგანიზაციული კულტურა არის წებო, რომელიც აერთიანებს კორპორაციის თანამშრომლებს. ასეთი ურთიერთქმედების შედეგი არის სინერგიული ეფექტი, რომელიც ხელს უწყობს კომპანიის წარმატებას. ცალკეულ ჯგუფებსა და მთლიანად ორგანიზაციას შორის სინერგიის კოპირება შეუძლებელია. ორგანიზაციული კულტურა კომპანიის შეუცვლელი არამატერიალური აქტივია.

ძლიერი კულტურა შეიძლება იყოს ორგანიზაციის ღირებული სტრატეგიული რესურსი, რომელიც დაკავშირებულია კომპანიის კონკურენტუნარიანობასთან, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი შეესაბამება გარე გარემოს პირობებს და შეძლებს მოერგოს მის ცვლილებებს. ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა განსაზღვრავს თითოეული ორგანიზაციის უნიკალურობას, განუმეორებლობას და, საბოლოო ჯამში, კონკურენტუნარიანობას.

უნიკალური კულტურა, მისიასთან დაკავშირებული ადამიანების ერთობლივი საქმიანობის შედეგად, საერთო ღირებულებები, წესები, შეძენილი გამოცდილება, ორგანიზაციული ცოდნა, არის ახალი იდეების წყარო, კონკურენტუნარიანი პროდუქტებისა და სერვისების შექმნა, რაც საშუალებას აძლევს კომპანიას დარჩეს. კონკურენტუნარიანი დიდი ხნის განმავლობაში. ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული რესურსი, უზრუნველყოფს კომპანიას მდგრად კონკურენტულ უპირატესობას.

ორგანიზაციული კულტურა, როგორც კომპანიის ფილოსოფია, მოიცავს ღირებულებებს, რომლებიც განსაზღვრავს მისი თანამშრომლების ქცევას, სამუშაოსადმი დამოკიდებულებებს და გავლენას ახდენს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე. ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც კოოპერატიული საქმიანობის განხორციელების გზა კონკრეტულ ორგანიზაციაში.ეს ნიშნავს, რომ მისი თანამშრომლები იღებენ გარკვეულ ვალდებულებებს წარმატებული თანამშრომლობისა და შიდა ინტეგრაციისთვის, კომპანიის წარმატებული ადაპტაციისთვის გარე გარემოსთან. დგინდება ყველასთვის მისაღები ქცევის წესები, რომლებიც განსაზღვრავს რა შეესაბამება კონკრეტულ ორგანიზაციაში არსებულ ნორმებს, რა არის მისაღები და მიუღებელი. მუშავდება წესები, რომლებიც განსაზღვრავს თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის რიგითობას, თანამშრომლების ურთიერთობას კლიენტებთან და პარტნიორებთან, საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მონაწილეობის კულტურას და ა.შ. ეს ყველაფერი შეიძლება ფორმალიზებული და წარმოდგენილი იყოს კორპორატიული მართვის კოდექსის, კორპორატიული ქცევის კოდექსის, სოციალური კოდექსის, კომპანიის კრედოს და სხვა დოკუმენტების სახით.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ელემენტები (ნახ. 1.1) არის:

• ღირებულებები, ნორმები, მოქმედების პრინციპები, ქცევის წესები;
• სიმბოლოები, ტრადიციები, ცერემონიები, რიტუალები;
• გმირები, მოთხრობები, მითები, ლეგენდები;
• მოტივაცია;
• კომუნიკაციები, კომუნიკაციის ენა;
• ლიდერობა, ლიდერობის სტილი;
• დიზაინი, სიმბოლიკა, პერსონალის გარეგნობა.

ბრინჯი. 1.1.

ორგანიზაციული კულტურის თითოეული ზემოაღნიშნული ელემენტის როლი, არსი და შინაარსი დეტალურადაა განხილული 1.2-1.5 პარაგრაფებში.

ამერიკელი მკვლევარები რალფ კილმანი, მერი საქსტონი და როი სერპა გამოყოფენ ორგანიზაციული კულტურის სამ მნიშვნელოვან მახასიათებელს:

• კულტურული გავლენის მიმართულება: შემაკავებელი ან წარმმართველი ძალა;
• სიღრმე და ერთგვაროვნება:ერთიანი კულტურა და სუბკულტურები;
• ზემოქმედების ძალა:ძლიერი და სუსტი კულტურა.

კულტურა შეიძლება იყოს შემაკავებელი ძალა მენეჯმენტის კონკრეტული გადაწყვეტილების განხორციელებაში ან, პირიქით, ხელი შეუწყოს მის წარმატებულ განხორციელებას. თუ გადაწყვეტილება არ ეწინააღმდეგება ორგანიზაციულ კულტურას, ის მხარს უჭერს და ხელს უწყობს მის განხორციელებას და იწვევს წარმატებას. თუ გადაწყვეტილება არ შეესაბამება მიღებულ ნორმებსა და წესებს და ეწინააღმდეგება ღირებულებებს, ეს გამოიწვევს ორგანიზაციის თანამშრომლების ღია ან ფარულ წინააღმდეგობას.

ორგანიზაცია შედგება ხალხისგან და ჯგუფებისგან. ყველა თანამშრომლისთვის საერთო ორგანიზაციული კულტურის გარდა, კომპანიის თითოეულ ჯგუფს ან განყოფილებას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი სუბკულტურა. თუ ორგანიზაციის შიგნით ჯგუფებს და დანაყოფებს განსხვავებული ღირებულებები აქვთ, მაშინ კორპორატიული კულტურა არ შეიძლება იყოს ერთგვაროვანი და ღრმა. შედეგად, მენეჯმენტის გავლენა მთლიანად ორგანიზაციაზე პრაქტიკულად შეუძლებელი იქნება.

ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება იყოს ძლიერი ან სუსტი. კულტურის სიძლიერე დამოკიდებულია ძლიერ ლიდერობაზე; რამდენად იზიარებენ თანამშრომლები კომპანიის ძირითად ღირებულებებს; თანამშრომლების ერთგულებიდან ამ ღირებულებებისადმი. ძლიერი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში თანამშრომლები რჩებიან კომპანიის იდეებისა და ღირებულებების ერთგულები კრიზისის დროსაც კი. სუსტი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში ღირებულებები და ნორმები აღიქმება მხოლოდ სახელმძღვანელოდ და ხშირად იგნორირებულია.

ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა განისაზღვრება მისი ორგანიზაციული კულტურის სიძლიერით. ძლიერ კულტურას შეუძლია უზრუნველყოს კომპანიის მისიის, სტრატეგიის, მიზნებისა და ამოცანების შესრულება. მაგალითად, ხარჯების გრძელვადიანი ლიდერობის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ორგანიზაციული კულტურა და ღირებულებები, რომლებიც მხარს უჭერენ კომპანიის ხარჯების უპირატესობას. ცოდნის მართვის სტრატეგიის განხორციელება შეუძლებელია გარკვეული ორგანიზაციული კულტურის გარეშე, რომელიც მიზნად ისახავს კომპანიის თანამშრომლების მიერ ცოდნის შექმნას, გავრცელებას, გაზიარებას და გამოყენებას.

ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა საშუალებას აძლევს კომპანიას იარსებოს, როგორც ერთი მთლიანობა, რაც ხელს უწყობს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას, ეხმარება მას გადარჩენასა და განვითარებაში. თუმცა, ამან შეიძლება შექმნას დამატებითი სირთულეები საჭირო ცვლილებების განხორციელებისას, როდესაც საჭიროა არსებული ჩვეული წესების, ქცევის შაბლონების, კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედების ფორმების, მოტივაციის შეცვლა და ა.შ. ყოველივე ეს იწვევს ცვლილებებისადმი ძლიერ წინააღმდეგობას და ორგანიზაციები იძულებულნი არიან დიდი ძალისხმევა გაატარონ მისი დონის შესამცირებლად (იხ. პუნქტი 6.2).

ორგანიზაციულ კულტურაზე ორივე გავლენას ახდენს შიდა, ტკიპები და გარე ფაქტორები,და მათი ცვლილება საჭიროებს ცვლილებებს ორგანიზაციულ კულტურაში. კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები დიდწილად განისაზღვრება ისეთი ფაქტორების გავლენით, როგორიცაა დამფუძნებლის ან მენეჯერის პიროვნება, მისია, სტრატეგია, ორგანიზაციის მიზნები, მისი ინდუსტრიის მახასიათებლები და სამუშაოს ბუნება და შინაარსი. ასევე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს სქესი, ასაკი, კომპეტენციების დონე, კვალიფიკაცია, განათლება და პერსონალის ზოგადი განვითარების დონე. ორგანიზაციული კულტურა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ეტაპზეა ორგანიზაცია სასიცოცხლო ციკლში და ა.შ. ორგანიზაციულ კულტურაზე მოქმედი შიდა ფაქტორები წარმოდგენილია ნახ. 1.2.

მისია, მიზნები და სტრატეგია განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობის მიმართულებასა და მოცულობას. ის ვერ იარსებებს წარმატებით კონკურენტულ ბიზნეს გარემოში, თუ მას არ აქვს გარკვეული სახელმძღვანელო მითითებები, რომლებიც მიუთითებენ რისკენ ისწრაფვის და რისი მიღწევა სურს. ასეთი მითითებები დადგენილია მისიის გამოყენებით.

Მისია- ეს არის ორგანიზაციის მიზანი, მისი არსებობის მთავარი მიზანი. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ორგანიზაციას, რომელსაც აქვს მკაფიო გაგება საკუთარი არსებობის მიზეზის შესახებ, აქვს წარმატების უფრო დიდი შანსი, ვიდრე მას, რომელსაც არა. მისია გავლენას ახდენს ორგანიზაციის იმიჯზე, იზიდავს მომხმარებლებს, პარტნიორებს, აქციონერებს, რადგან აცნობებს თუ რა არის კომპანია, რისკენ ისწრაფვის, რა წარმართავს მის საქმიანობას და რა საშუალებებია მზად გამოსაყენებლად.

მისია აძლევს ორგანიზაციას განსაზღვრებას და იდენტურობას. ის არის ორგანიზაციის მიზნებისა და სტრატეგიის შემუშავების საფუძველი და განსაზღვრავს მის ორგანიზაციულ სტრუქტურას. მისია გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე, ვინაიდან ორგანიზაციის თანამშრომლებმა უნდა გაიზიარონ მთავარი მიზანი, გაიგონ და წვლილი შეიტანონ მის მიღწევაში, ასევე გაიზიარონ ის ღირებულებები და პრინციპები, რომლებიც ხშირად აისახება მისიაში. ის ასევე აწესებს მოთხოვნებს თანამშრომლებისთვის და საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ თანამშრომლის გარკვეული ტიპი ორგანიზაციაში სამუშაოდ.

ბრინჯი. 1.2.

ზოგადი თვალსაზრისით ჩამოყალიბებული მისიიდან გამომდინარე, შემუშავებულია სტრატეგია და განისაზღვრება ორგანიზაციის მიზნები, რომლებიც ასახავს მისი საქმიანობის სხვადასხვა სპეციფიკურ სფეროს მათი განხორციელების ვადის მითითებით. სტრატეგია(ბერძნულიდან სტრატეგოსები- გენერლის ხელოვნება) არის ყოვლისმომცველი გეგმა, რომელიც შექმნილია ორგანიზაციის მისიისა და მიზნების მისაღწევად, შემუშავებული გრძელვადიან პერსპექტივაში. სამიზნე– სასურველი სამომავლო მდგომარეობა, კონკრეტული სასურველი შედეგი, რომლისკენაც არის მიმართული ორგანიზაციის მენეჯმენტი.

სტრატეგიისა და მიზნების განხორციელება მოითხოვს გარკვეული ტიპის ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებას ან მის შეცვლას. მაგალითად, ბაზრის გრძელვადიანი ლიდერობის შენარჩუნება მოითხოვს ორგანიზაციულ კულტურას, რომელიც მოიცავს მომხმარებელზე ორიენტირებულ ღირებულებებს, წესებს და ქცევის ნორმებს.

ლიდერობას შეიძლება ჰქონდეს განსაკუთრებით ძლიერი გავლენა ორგანიზაციულ კულტურაზე. ლიდერი -ეს არის ადამიანი, რომელსაც აქვს ლიდერობის უნარი. ლიდერის პიროვნების გავლენა აისახება ღირებულებების, წესების, ტრადიციების, ქცევის ნორმების და ორგანიზაციული კულტურის სხვა მნიშვნელოვანი კომპონენტების ჩამოყალიბებაში. საბოლოო ჯამში, კომპანიის დამფუძნებელს ან ლიდერს შეუძლია გააკეთოს ის, რაც მას წარმოუდგენია. ეს გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ კულტურასა და ლიდერობის სტილზე, რაც არის ლიდერის ქცევის განზოგადებული ტიპი დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობაში, მათთან მუშაობის ყველაზე დამახასიათებელი და მდგრადი მეთოდებისა და ფორმების ერთობლიობა. ლიდერობის სხვადასხვა სტილი აყალიბებს ურთიერთობების განსაკუთრებულ ხასიათს, კავშირებს, ურთიერთქმედების ფორმებს, კომუნიკაციის სტილს და ორგანიზაციული კულტურის სხვა მნიშვნელოვან კომუნიკაციურ მახასიათებლებს. მოტივაციისა და სტიმულირების მეთოდები და ფორმები დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერობის სტილზე (იხ. პუნქტი 1.5).

საქმიანობის სფერო, ინდუსტრიის სპეციფიკა, გამოყენებული ტექნოლოგიები, წარმოებული პროდუქტები და მომსახურება, სამუშაოს ბუნება და შინაარსი განსაზღვრავს ქცევის ნორმების მახასიათებლებს, კომუნიკაციის ენას, მუშაკთა მოტივაციას, მათ გარეგნობას და ორგანიზაციული კულტურის სხვა ელემენტებს. ორგანიზაციულ კულტურას კვლევით ინსტიტუტებში, სავაჭრო კომპანიებში, სოფლის მეურნეობაში, სამშენებლო და ტურისტულ ბიზნესში მნიშვნელოვანი განსხვავებები ექნება შერჩეულ პარამეტრებში.

გენდერული მახასიათებლები, ასაკი, კვალიფიკაცია, განათლება, თანამშრომლების განვითარების ზოგადი დონე ასევე გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში მიღებულ ქცევის ნორმებზე, ლიდერობის სტილზე, კომუნიკაციის ენაზე, მოტივაციაზე, გარეგნობაზე და ა.შ. ეს გავლენა შეიძლება გავრცელდეს როგორც ორგანიზაციულ კულტურაზე, როგორც მთლიანი და სუბკულტურის ცალკეული განყოფილებები.

ორგანიზაციული კულტურის როლი და მისი გავლენა შესრულებაზე დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ეტაპზეა ორგანიზაცია სასიცოცხლო ციკლში. ადრეულ ეტაპებზე, როგორიცაა ბავშვობა და მოზარდობა, მიმდინარეობს ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების პროცესი. თანდათან დგინდება ნორმები და წესები და ყალიბდება ღირებულებები. აქ განსაკუთრებით დიდია ლიდერის, ორგანიზაციის დამფუძნებლის როლი, რომელიც არის დამაკავშირებელი რგოლი, აერთიანებს ადამიანებს, ქმნის ერთიან მთლიანობას. კომპანიის კეთილდღეობისა და სიმწიფის ეტაპზე ორგანიზაციული კულტურა მისი წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი ხდება. დაბერების ეტაპზე ორგანიზაციულმა კულტურამ შეიძლება შეაფერხოს კომპანიის განვითარება და გახდეს მისი დაცემის ერთ-ერთი მიზეზი. ეს საკითხები დეტალურად არის განხილული პუნქტში 6.3.

თანამედროვე ორგანიზაცია არ შეიძლება განიხილებოდეს გარემომცველი გარე გარემოს გარეშე, რომელთანაც იგი მჭიდრო და განუყოფელ ერთობაშია. ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, ეროვნული და სხვა გარემო ფაქტორები გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ქცევაზე. გარე გარემოში მიმდინარე ცვლილებები, მისი სირთულის მატება, დინამიზმი და გაურკვევლობა კიდევ უფრო აძლიერებს მათ გავლენას ორგანიზაციაზე. ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ გარე გარემოს ორი ნაწილი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაზე სხვადასხვა გზით: მაკროგარემო და უშუალო გარემო (ბიზნეს გარემო).

მაკრო გარემოარის გარე გარემოს ნაწილი, რომელიც საერთოა ყველა ორგანიზაციისთვის. მაკროგარემო მოიცავს ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, სამართლებრივ, სოციალურ, ტექნოლოგიურ, გეოგრაფიულ, საერთაშორისო და სხვა ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაზე.

გარე გარემო ფაქტორებს შორის, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციულ კულტურაზე, უნდა გამოვყოთ ეკონომიკური, პოლიტიკური, სამართლებრივი, სოციოკულტურული, ტექნოლოგიური და გარემო ფაქტორები (ნახ. 1.3).

ბრინჯი. 1.3.

ეკონომიკურიმაკროგარემოს ფაქტორები განაპირობებს ეკონომიკური განვითარების საერთო დონეს, საბაზრო ურთიერთობებს, კონკურენციას, ე.ი. ეკონომიკური პირობები, რომელშიც ორგანიზაციები მოქმედებენ. კომპანიის ფინანსური შესაძლებლობების განსაზღვრით ისინი გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე, წახალისების მეთოდებზე, ანაზღაურებაზე და სოციალურ პაკეტზე.

პოლიტიკურიფაქტორები განსაზღვრავენ სახელმწიფოს განვითარების მიზნებსა და მიმართულებებს, მის იდეოლოგიას, საგარეო და საშინაო ხელისუფლების პოლიტიკას სხვადასხვა სფეროში, აგრეთვე გზებსა და საშუალებებს, რომლითაც მთავრობა აპირებს მის განხორციელებას. ისინი გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში ღირებულებების, პრინციპებისა და ქცევის ნორმების ჩამოყალიბებაზე.

იურიდიულიფაქტორები არეგულირებს ორგანიზაციის საქმიანობას, ადგენს მის საქმიანი ურთიერთობების, უფლებების, პასუხისმგებლობებისა და მოვალეობების მისაღებ სტანდარტებს. ეს აისახება ღირებულებებში, ნორმებში, პრინციპებსა და ურთიერთქმედების ფორმებში ორგანიზაციის როგორც შიდა, ისე გარე გარემოში.

სოციოკულტურულიფაქტორები განსაზღვრავენ საზოგადოებაში მიმდინარე სოციალურ პროცესებს და გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის საქმიანობაზე. მათ შორისაა ტრადიციები, ღირებულებები, ჩვევები, ეთიკური სტანდარტები, ცხოვრების წესი, ადამიანების დამოკიდებულება სამუშაოსადმი და ა.შ., რაც პირდაპირ აისახება ორგანიზაციულ კულტურაში.

ტექნოლოგიურიკვლევისა და განვითარების დონეს განსაზღვრავს ფაქტორები, რომელთა განვითარება ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს შექმნას ახალი პროდუქტები, გააუმჯობესოს და განავითაროს ტექნოლოგიური პროცესები. ტექნოლოგიების განვითარება და ეკონომიკის მაღალტექნოლოგიური სექტორი გავლენას ახდენს თანამშრომელთა კომპეტენციების დონეზე, რაც არ შეიძლება გავლენა იქონიოს ღირებულებათა სისტემაზე, პრინციპებზე, წესებზე, ნორმებზე, ე.ი. ორგანიზაციულ კულტურაზე.

გარემოსდაცვითიფაქტორები დაკავშირებულია კლიმატურ პირობებთან, ბუნებრივ რესურსებთან და გარემო პირობებთან. ბუნებრივი კატასტროფები, კლიმატის ცვლილება, ოზონის ხვრელების გამოჩენა, მზის აქტივობის გაზრდა, შეზღუდული ბუნებრივი რესურსები, გარემოს დაბინძურება და სხვა გლობალური პრობლემები სულ უფრო მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის საქმიანობაზე. ყველა ეგო ზრდის ორგანიზაციის სოციალურ პასუხისმგებლობას და გავლენას ახდენს გარე გარემოში მისი ღირებულებების, პრინციპებისა და ქცევის ნორმების ცვლილებაზე.

ორგანიზაციული კულტურა არსებობს ეროვნული ბიზნეს კულტურის კონტექსტში და მასზე ძლიერ გავლენას ახდენს. Ბიზნეს გარემო,როგორც გარე გარემოს ნაწილი, ის წარმოადგენს ორგანიზაციის უშუალო გარემოს. ის ორგანიზაციას აწვდის მისი საქმიანობისთვის აუცილებელ ფინანსურ, შრომით და საინფორმაციო რესურსებს, უზრუნველყოფს სატრანსპორტო მომსახურებას, უწევს საკონსულტაციო, აუდიტის, სადაზღვევო და სხვა მომსახურებას. მასში შედის მრავალი ორგანიზაცია, როგორიცაა ბანკები, საფონდო ბირჟები, სარეკლამო და დასაქმების სააგენტოები, საკონსულტაციო და აუდიტორული ფირმები, სალიზინგო კომპანიები, უსაფრთხოების სააგენტოები, სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლება, ასოციაციები, ასოციაციები და სხვა დაინტერესებული მხარეები და ორგანიზაციები, რომლებთანაც ორგანიზაცია უშუალოდ ამყარებს ურთიერთობას. .

როგორც თავად ორგანიზაციის შიგნით, ასევე გარე გარემოში არიან დაინტერესებული ჯგუფები და პირები, ე.წ დაინტერესებული მხარეები,საკუთარი მიზნებითა და ინტერესებით, რომლებსაც შეუძლიათ ძლიერი გავლენა იქონიონ ორგანიზაციაზე: მომხმარებლები, მომწოდებლები, აქციონერები, კრედიტორები, ხელისუფლება, პოლიტიკური და სხვა ორგანიზაციების ლიდერები, მსხვილი ბიზნესის მფლობელები, ადგილობრივი საზოგადოება და ა.შ.

მაგიდაზე 1.1 წარმოდგენილია სხვადასხვა ჯგუფის ინტერესები კვების მწარმოებელი კომპანიის საქმიანობაში.

ცხრილი 1.1

სხვადასხვა ჯგუფის ინტერესები კომპანიის საქმიანობაში

ამ ინტერესების მრავალფეროვნების გამო, კორპორატიული მენეჯმენტის წინაშე დგას რთული ამოცანა - ცდილობს დააკმაყოფილოს თითოეული ინტერესთა ჯგუფი ორგანიზაციის ინტერესების გათვალისწინებით. ორგანიზაციის საქმიანობით დაინტერესებული სხვადასხვა ჯგუფის კონფლიქტური მოთხოვნები ხშირად იწვევს მენეჯერების საჭიროებას, მიიღონ ეთიკურად რთული გადაწყვეტილებები, რომლებიც შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს ორგანიზაციული კულტურის პრინციპებსა და ნორმებს.

ორგანიზაციები დიდ ყურადღებას უთმობენ გარე გარემოსთან ურთიერთქმედების კულტურას. ეს აიხსნება კომპანიის ინტერესით ისარგებლოს გაჩენილი შესაძლებლობებით, ჩამოაყალიბოს და შეინარჩუნოს ხელსაყრელი იმიჯი, შეინარჩუნოს პრესტიჟი საზოგადოებრივ აზრსა და სამთავრობო ორგანოებში. მომხმარებლების, ბიზნესპარტნიორების, სახელმწიფო და ადგილობრივი ხელისუფლების მოთხოვნებისა და სურვილების გათვალისწინებით, კონკურენტების ქცევა განსაზღვრავს ქცევის ნორმებსა და პრინციპებს კომპანიის ბიზნეს კულტურაში.

ორგანიზაციული კულტურა ვითარდება ორგანიზაციასთან ერთად. ორგანიზაციული კულტურის განვითარების პროცესი მოიცავს მის ჩამოყალიბებას, შენარჩუნებას და ცვლილებას. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებაასოცირდება ერთობლივი მუშაობისა და თანაარსებობის გზების ძიებასთან, ორგანიზაციის წევრებს შორის გარკვეული ტიპის ურთიერთობის დამყარებასთან, ასევე გარე გარემოსთან. ეს ეტაპი მოიცავს:

• არსებული კულტურის დიაგნოსტიკა;
• ღირებულებების ფორმირება;
• ქცევის სტანდარტების დადგენა;
• ტრადიციების, რიტუალების ფორმირება;
• საკომუნიკაციო სისტემის ჩამოყალიბება;
• მოტივაციის სისტემის განვითარება;
• სიმბოლიზმისა და დიზაინის განვითარება.

ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებასაჭირო დონეზე მოითხოვს ძლიერ ლიდერობას, ეს დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერების ძალისხმევასა და ქმედებებზე. კულტურის შენარჩუნება მოიცავს:

• ახალი თანამშრომლების შერჩევა გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით;
• ახალი თანამშრომლების სოციალიზაცია;
• ღირებულებებისა და ქცევის ნორმების დამდგენი შიდა დოკუმენტების შემუშავება (ქცევის კოდექსი, კომპანიის კრედო და ა.შ.);
• დადგენილი ღირებულებებისა და წესების გაძლიერება განათლების, ტრენინგის, შეხსენებების, გამეორების გზით;
• თანამშრომლების მოტივაცია, გააძლიერონ კორპორატიული ღირებულებები და ქცევის სტანდარტები;
• ტრადიციების განმტკიცება, კომპანიის ისტორიის შექმნა, ვეტერანების პატივი და ა.შ.

სოციალიზაციაწარმოადგენს ინდივიდის ორგანიზაციულ გარემოსთან ადაპტაციის პროცესს. ამ პროცესს ხშირად თან ახლავს პრობლემები, სირთულეები, გაუგებრობები, წინააღმდეგობები და კონფლიქტებიც კი. ამ ქცევის მთავარი მიზეზი არის შეუსაბამობა ადამიანის მოლოდინებსა და იდეებს შორის ორგანიზაციის შესახებ, ერთი მხრივ, და ორგანიზაციის მოლოდინებს შორის ინდივიდის მიმართ, მეორეს მხრივ.

ორგანიზაციაც და თავად პირიც დაინტერესებულია, რომ ადაპტაციისა და ორგანიზაციულ გარემოში ჩართვის პროცესი მოხდეს რაც შეიძლება სწრაფად და ნაკლებად მტკივნეულად. სოციალიზაციის პროცესის ძირითადი ეტაპები წარმოდგენილია ნახ. 1.4.

ბრინჯი. 1.5.

ბრინჯი. 1.4.

ორგანიზაციული კულტურის გაცნობა გულისხმობს ორგანიზაციის ისტორიის, მისი დამფუძნებლებისა და იმ ადამიანების გაცნობას, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს მის საქმიანობაში. ახალ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს გააზრებული ორგანიზაციის მისია და ძირითადი მიზნები, რა არის ღირებულებები, პრინციპები, წესები, ნორმები და ქცევის სტანდარტები. მან უნდა იცოდეს, რა რეპუტაცია აქვს კომპანიას, როგორია მისი იმიჯი და რას აკეთებენ კომპანია და მისი თანამშრომლები მის შესანარჩუნებლად.

თანამდებობის დაკავება დაკავშირებულია ახალი თანამშრომლისთვის იმ მოვალეობების, ფუნქციების, ამოცანების გაცნობის აუცილებლობასთან, რომლებიც მან უნდა შეასრულოს, გააცნოს კოლეგებს, გააცნოს სამუშაო ადგილი, სამუშაო პირობები და ა.შ.

ხშირად მუშაკთა სოციალიზაცია მოითხოვს ტრენინგს. ნახ. 1.5 წარმოგიდგენთ სასწავლო მეთოდებს, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციაში მუშაკების ადაპტაციისთვის.

კორპორატიული კულტურის შესანარჩუნებლად, შემუშავებულია ფორმალური დოკუმენტები, რომლებიც ადგენენ ღირებულებებს, ნორმებს, ქცევის წესებს, პასუხისმგებლობას და ორგანიზაციული კულტურის სხვა მნიშვნელოვან ასპექტებს. მათ შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული სახელები, განსხვავდებოდეს შინაარსით, მოცულობით და ა.შ. ყველაზე ხშირად, კომპანიები ავითარებენ:

• – კორპორატიული მართვის კოდექსი;
• – კორპორატიული ქცევის კოდექსი;
• – სოციალური კოდი;
• - საპატიო კოდექსი;
• - კომპანიის კრედო.

კორპორატიული ქცევის კოდექსში, კომპანიის მისიასა და საქმიანობის სფეროებთან ერთად, აუცილებელია ასახოს ძირითადი ღირებულებები და ქცევის წესები, რაც მოიცავს თანამშრომლების ურთიერთობას კლიენტებთან და პარტნიორებთან. აუცილებელია კომპანიის თანამშრომლების ქცევის წესების შემუშავება, მათი გარეგნობის მოთხოვნები და სხვა შიდა რეგულაციები, რომლებიც ასახავს კომპანიის ძირითად ღირებულებებს კლიენტებთან მიმართებაში (პატივისცემა, ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობა, მათი მოთხოვნილებების და მოთხოვნების მაქსიმალურად დაკმაყოფილების სურვილი. და ა.შ.). მოტივაციის სისტემამ უნდა გაითვალისწინოს, რამდენად შეესაბამება კომპანიის თანამშრომლები ქცევის ზოგად კორპორატიულ სტანდარტებს.

ორგანიზაციის განვითარება შეუძლებელია მისი კულტურის შეცვლის გარეშე. ორგანიზაციული კულტურის შეცვლაძალიან რთული და ხშირად მტკივნეული პროცესია, რადგან ის გავლენას ახდენს ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში ჩამოყალიბებულ ურთიერთობებზე და ქცევის დადგენილ ნორმებზე. გამოცდილებამ აჩვენა, რომ ასეთი ცვლილება მოითხოვს ძლიერ ლიდერობასა და დროს და ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე რთული ორგანიზაციული გამოწვევა დაწესებულებაში. ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა მოიცავს:

• ახალი გაიდლაინებისა და ღირებულებების განსაზღვრა;
• ახალი წესების, ქცევის ნორმების, ურთიერთობების სისტემების დამკვიდრება;
• მოტივაციის ცვლილება;
• თანამშრომლების ტრენინგი.

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის ტიპებისა თუ მოდელების რიგი კლასიფიკაციები. საყოველთაოდ ცნობილია კ.კამერონისა და რ.ქუინის კლასიფიკაცია, რომელიც განასხვავებს კულტურის ოთხ ტიპს: კლანურ, ადოკრატიულ, ბიუროკრატიულ და საბაზრო.

კლანური კულტურა.ორგანიზაცია დიდ ოჯახს ჰგავს, სადაც ადამიანებს ბევრი საერთო აქვთ. მენეჯერები ცდილობენ დაეხმარონ თანამშრომლებს და დაეხმარონ მათ. წახალისებულია ჯგუფური აქტივობები, თითოეული ინდივიდის ჩართულობა და აქტიური მონაწილეობა. ხალხი ერთად დგას საერთო შეხედულებების, ერთიანობის, ურთიერთნდობისა და ორგანიზაციისადმი ერთგულების გამო. ორგანიზაციის წარმატება ასოცირდება პერსონალის განვითარებასთან, ადამიანებზე ზრუნვასთან და თანამშრომლების ლოიალობასთან.

ადოკრატიული კულტურა.დინამიური, სამეწარმეო ორგანიზაცია, სადაც ლიდერები არიან ნოვატორები და რისკის ქვეშ მყოფნი. ორგანიზაცია ხელს უწყობს პიროვნულ ინიციატივას, თანამშრომლების მოქმედების თავისუფლებას, ინოვაციებს, ახალი იდეების ძიებას და რისკების წასვლის სურვილს. გრძელვადიან პერსპექტივაში, ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი რესურსების და ახალი შესაძლებლობების მოძიებაზე. წარმატების გასაღები არის იყო ლიდერი უნიკალური და ახალი პროდუქტების (მომსახურების) წარმოებაში.

ბიუროკრატიული კულტურა.ფორმალიზებული და სტრუქტურირებული ორგანიზაცია, რომელშიც მნიშვნელოვანია წესები და პროცედურები. ლიდერები არიან რაციონალური ორგანიზატორები და კოორდინატორები, რომელთა ძალისხმევა მიმართულია ორგანიზაციის სტაბილურობისა და ეფექტიანი მუშაობის უზრუნველსაყოფად. დასაქმებულთა მუშაობა განისაზღვრება ფორმალური პროცედურებით, ხოლო სამუშაოს შესრულება მკაცრად კონტროლდება. წარმატების მთავარი ფაქტორებია საიმედო მიწოდების უზრუნველყოფა და დაბალი ხარჯები.

ბაზრის კულტურა.ორგანიზაცია ორიენტირებულია შედეგების მიღებაზე, ამიტომ მთავარია მიზნების დასახვა და განხორციელება. ლიდერები საქმიანი ადამიანები არიან, მომთხოვნი, ურყევი და აგრესიულ პოლიტიკას ატარებენ. თანამშრომლები არიან მიზანზე ორიენტირებული და კონკურენტუნარიანი. რაც ორგანიზაციას ერთმანეთთან აკავშირებს არის გამარჯვების სურვილი. რეპუტაცია და წარმატება საერთო საზრუნავია. სტრატეგია ეხება კონკურენტულ ქმედებებს დასახული მიზნების მისაღწევად. პრიორიტეტებია ბაზრის წილის გაზრდა, კონკურენტებზე წინ დარჩენა და ბაზრის ლიდერობა.

ასევე ფართოდ არის ცნობილი ორგანიზაციული კულტურის კლასიფიკაცია საქმიანობის სფეროს მიხედვით, შემუშავებული ტ.დილისა და ა.კენედის მიერ. მათ დაადგინეს კორპორატიული კულტურის ოთხი ტიპირისკის ხარისხისა და შედეგების მიღების სისწრაფის მიხედვით (ცხრილი 1.2).

"Მაგარი ბიჭი"- მაღალი ტექნოლოგიების სფეროში ჩართული კომპანიებისთვის დამახასიათებელი ორგანიზაციული კულტურის ტიპი, რადგან ის დაკავშირებულია რისკის ძალიან მაღალ ხარისხთან და შედეგების სწრაფად მიღების აუცილებლობასთან.

"ბევრად იმუშავე"- ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც გავრცელებულია გაყიდვების ორგანიზაციებში, სადაც მიიღება დაბალი რისკის გადაწყვეტილებები, რომლებიც მიზნად ისახავს სწრაფი შედეგების მიღებას.

"ფსონი თქვენს კომპანიაზე"– კომპანიის კულტურის ტიპი, სადაც გადაწყვეტილების მიღება მოიცავს დიდ ინვესტიციებს, როგორიცაა ნავთობის მრეწველობა და, შესაბამისად, მაღალი რისკის ხარისხი. შედეგის მიღებას დიდი დრო სჭირდება.

"პროცესი"როგორც კორპორატიული კულტურის სახეობა, ტრადიციულად გავრცელებულია სამთავრობო, სახელმწიფო და მუნიციპალურ ორგანიზაციებში, რადგან გადაწყვეტილების მიღებისას ძირითადი ყურადღება ეთმობა პროცედურებსა და პროცესებს. ასეთ ორგანიზაციებს ახასიათებთ შედეგების ნელი ტემპი და რისკის დაბალი ხარისხი.

ცხრილი 1.2

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები (T. Deal, A. Kennedy)

ბოლო ორი ათწლეულის განმავლობაში კულტურის გავლენა იმდენად გაიზარდა, რომ ახალი ტიპის ორგანიზაციების იდენტიფიცირება დაიწყო მათი კულტურის ტიპებიდან გამომდინარე: სამეწარმეო ორგანიზაცია, სასწავლო ორგანიზაცია, ინტელექტუალური ორგანიზაცია. სამეწარმეო ორგანიზაციის საფუძველი არის სამეწარმეო კულტურა, ხოლო ინტელექტუალური და სასწავლო ორგანიზაციის საფუძველი ცოდნის კულტურაა.

სამეწარმეო კულტურა.პიტერ დრაკერის თქმით, „მეწარმეობა უფრო ქცევაა, ვიდრე პიროვნული თვისება“. უნდა აღინიშნოს, რომ 200 წელზე მეტი ხნის ისტორიის მიუხედავად, ჯერ კიდევ არ არსებობს შეხედულებების ერთიანობა „მეწარმეობის“ და „მეწარმეობის“ ცნებებზე. არსებულ მიდგომებს შორის შეიძლება გამოიყოს ორი ძირითადი. პირველი, ტრადიციული, აკავშირებს მეწარმეობას ბიზნესთან. იგი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ სიტყვა "მეწარმე" მოდის ფრანგული ზმნიდან ტენდენცია,რაც ნიშნავს აღება, აღება, აღება, მცდელობა. ამრიგად, მეწარმეობა გულისხმობს ახალი ბიზნესის შექმნას, ყველაზე ხშირად მცირე. მეწარმე არის ადამიანი, რომელიც ქმნის და მართავს საკუთარ ბიზნესს ორგანიზაციის არსებობის ადრეულ ეტაპზე ან მისი ტრანსფორმაციისა და განვითარების ეტაპებზე.

მოგვიანებით ეს შეხედულებები შეიცვალა. ახალი არატრადიციული მიდგომა, რომელიც ჩამოყალიბდა 1980-იან წლებში, შედგება მეწარმეობის უფრო ფართო გაგებისგან, ვიდრე ტრადიციული.

მეწარმეობა უკვე აღიქმება, როგორც აზროვნების, ქცევის სტილი, მოქმედების გზა. მეწარმეობა ამ ფართო გაგებით ვრცელდება არა მხოლოდ ბიზნესზე, არამედ საქმიანობის სხვა სფეროებზეც, როგორიცაა განათლება, მეცნიერება, კულტურა, ჯანდაცვა და ა.შ. მეწარმე შეიძლება იყოს ნებისმიერი ორგანიზაცია, როგორც კომერციული, ასევე არაკომერციული - უნივერსიტეტები, საზოგადოებრივი ორგანიზაციები, სახელმწიფო უწყებები, სახელმწიფო და მუნიციპალური ხელისუფლება და ა.შ. ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი ზომის ახლად შექმნილი ან არსებული ორგანიზაცია - პატარა, საშუალო, დიდი.

ბოლო 20-30 წლის განმავლობაში, მსხვილი უცხოური ბიზნეს კომპანიები, როგორიცაა IBM, Jonson&Jonson, Microsoft და ა.შ., გადავიდნენ ტრადიციული მეწარმეობიდან (მეწარმეობა) შიდა მეწარმეობაზე (ინტრაპრენიორობა) და ბოლოს, სამეწარმეო ორგანიზაციების შექმნაზე.

ბიზნეს ორგანიზაციის მთავარი მახასიათებელია კორპორატიული კულტურა,რომელიც განსაზღვრავს მისი ქცევის ტიპს, ღირებულებებს, წესებს, ლიდერობის სტილს, მოტივაციას და მეწარმეობის მხარდასაჭერად განხორციელებულ სხვა ქმედებებს.

სამეწარმეო ორგანიზაციის საფუძველია სამეწარმეო პროცესი შესაძლებლობების გამოვლენიდან მათ განხორციელებამდე, რომელიც უნდა განხორციელდეს იერარქიის ყველა დონეზე. ყველაფერი დანარჩენი: სტრატეგიები, ორგანიზაციული სტრუქტურები, რესურსები, გადაწყვეტილებები და ა.შ. მუდმივად იცვლება, რადგან ისინი ემსახურებიან სამეწარმეო პროცესის მხარდაჭერას.

სამეწარმეო ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშნებია: ახალი შესაძლებლობების ძიება, მოქნილობა, ადაპტირება, უწყვეტი ცვლილებისა და განახლების უნარი და ინოვაციებზე ორიენტირება.

მთავარია, რაც განასხვავებს სამეწარმეო ორგანიზაციას – ეს არის ახალი შესაძლებლობების ძიება.შესაძლებლობები ჩნდება, ქრება, იწვევს სხვა შესაძლებლობებს და პროცესი მეორდება. ამიტომ, სამეწარმეო ორგანიზაცია მუდმივად უნდა რეაგირებდეს, შეიცვალოს და მოერგოს, იყოს სხვებზე უფრო მოქნილი და მოქნილი, რათა დრო ჰქონდეს მათ განსახორციელებლად.

ეს მოგვაგონებს ბიოლოგიური სისტემების თვითადაპტაციას. სამეწარმეო პროცესი მუდმივად ხელახლა იქმნება, ნაწილდება მთელ ორგანიზაციაში და მეორდება თითქოს ავტომატურად. ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ პირობით, რომ სამეწარმეო აზროვნება ხდება ორგანიზაციის მართვის საფუძველი, მეწარმეობა კი მენეჯმენტის ფილოსოფია.ეს თვითადაპტაცია განასხვავებს სამეწარმეო ორგანიზაციას სხვა ტიპის ორგანიზაციებისგან და საშუალებას აძლევს მას ეფექტურად ფუნქციონირდეს სწრაფად ცვალებად და გაურკვეველ ბიზნეს გარემოში დიდი ხნის განმავლობაში. ბიზნეს ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა იყოს მოქნილი, მცირე რაოდენობის იერარქიული დონეებით, დეცენტრალიზებით და ფორმალიზაციის დაბალი ხარისხით.

სამეწარმეო ორგანიზაციის მენეჯმენტის ფილოსოფია არის ნაკლები მენეჯმენტი, მეტი მეწარმეობა.სამეწარმეო ორგანიზაციაში მენეჯერები განიხილავენ თითოეულ ინდივიდს, განურჩევლად მისი პოზიციისა, როგორც მეწარმე. ეს ნიშნავს, რომ ყველას უნდა ესმოდეს და გაიზიაროს ორგანიზაციის მიზნები, ჰქონდეს გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღების უფლება და საჭირო რესურსები და ინფორმაცია მართოს. ეს მიდგომა მოითხოვს ფუნდამენტურ ცვლილებებს ყველა მუშაკისა და განსაკუთრებით მენეჯერის აზროვნებაში.

ბიზნეს ორგანიზაციაში ყალიბდება ახალი ტიპის მენეჯერი – მენეჯერ-მეწარმე მენეჯერ-ადმინისტრატორის ნაცვლად.სამეწარმეო მენეჯერი აქტიურად ეძებს შესაძლებლობებს და მიზანმიმართულად რისკავს ცვლილებების მისაღწევად. მეწარმეობა საჭიროა ყველა დონეზე, თუ ორგანიზაციამ, როგორც მთლიანმა უნდა იმუშაოს როგორც მეწარმე. ორგანიზაცია განიხილება, როგორც მეწარმეთა საზოგადოება.სამეწარმეო ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებმა თავი უნდა იგრძნონ მეწარმეთა საზოგადოების წევრებად და განიცადონ კუთვნილების გრძნობა. ამ მიზნის მისაღწევად, წახალისებულია თანამშრომლობის სხვადასხვა ფორმა და მხარს უჭერს სხვადასხვა ტიპის შიდაორგანიზაციულ გაერთიანებებს, მაგალითად, მცირე ჯგუფებს. მათმა წარმატებულმა გამოყენებამ Apple-ში, პერსონალური კომპიუტერების ბაზარზე ცნობილ კომპანიაში, აიძულა IBM შეექმნა მცირე გუნდების (ავტონომიური სამუშაო გუნდები) საკუთარი ვერსია.

შესაძლებლობების ხელიდან ასარიდებლად, გადაწყვეტილებები მათი იდენტიფიცირებისთანავე უნდა იქნას მიღებული. ეს ჩვეულებრივ ხდება მენეჯმენტის ქვედა ან საშუალო დონეზე. აქედან გამომდინარე, სწორედ აქ გადადის ბიზნეს ორგანიზაციებში გადაწყვეტილების მიღების უფლება და მათ განხორციელებაზე პასუხისმგებლობა. უფროსი მენეჯერები ხელს უწყობენ დეცენტრალიზაციაგადაწყვეტილებები, მხარს უჭერს მენეჯერებს, რომლებიც ამაში ხელს უწყობენ, უპირატესობას ანიჭებენ ადამიანებს, რომლებიც ავლენენ ინიციატივას და დამოუკიდებლობას, უზრუნველყოფენ მათ რესურსებსა და ინფორმაციაზე წვდომას.

ადამიანები და არა ფორმალური პროცედურები განსაზღვრავენ ბიზნეს ორგანიზაციის წარმატებას, ამიტომ გადაწყვეტილების მიღება ხშირად ხორციელდება არაფორმალური წესების მიხედვით.პროფესიული ცოდნა და პირად კონტაქტებს ორგანიზაციაში დიდი მნიშვნელობა აქვს. გადაწყვეტილებები ხშირად ეფუძნება ინტუიციას და არა რაციონალურ გაანგარიშებას და მოიცავს რისკს.

სამეწარმეო ორგანიზაციას ახასიათებს დამოუკიდებლობისა და კრეატიულობის ატმოსფერო, ინიციატივის წახალისება, ინოვაცია და მეწარმეობა. კომპანიებს შორის, რომლებიც განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ ასეთი კულტურის ჩამოყალიბებას, არის Hewlett-Packard, IBM და ZM. „ჩვენ გვაინტერესებს თანამშრომლების განსჯის დამოუკიდებლობა და მათი სამეწარმეო სულისკვეთება. ეს არის არა ერთ-ერთი მიდგომა ბიზნესის მიმართ, არამედ ყველაზე მნიშვნელოვანი, ერთადერთი“, - აცხადებენ ZM-ის მენეჯმენტი.

მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ლიდერი - მეწარმე, რომელიც ხელმძღვანელობს ორგანიზაციას და იკავებს აქტიურ პოზიციას. მისი შთამაგონებელი ლიდერობა მიზნად ისახავს ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებში კრეატიულობის განვითარებას. სამეწარმეო ორგანიზაციის ლიდერს უნდა ჰქონდეს უნარი არა მხოლოდ დაინახოს საგნები ახალი, არატრადიციული თვალსაზრისით, არამედ უზრუნველყოს, რომ სხვებმა დაინახონ ისინი ამ მხრიდან. მას უნდა შეეძლოს პერსპექტივისა და შესაძლებლობის ამოცნობა იქ, სადაც სხვები ხედავენ ქაოსს და წინააღმდეგობებს. მისთვის მნიშვნელოვანია რესურსების მოძიება, განაწილება და კონტროლის ქვეშ მყოფი რესურსები, რომლებიც ხშირად ეკუთვნის სხვებს.

ადამიანებს შორის ურთიერთობა აგებულია ნდობაზე და პატივისცემაზე. მეწარმეობა ყოველთვის ასოცირდება რისკთან, შესაბამისად შეცდომებთან და წარუმატებლებთან. ამიტომ, ბიზნეს ორგანიზაციებში ადამიანებისადმი ნდობა და პატივისცემა უნდა იყოს მხარდაჭერილი წარუმატებლობის ტოლერანტობით. წარუმატებლობამ არ უნდა შეუქმნას საფრთხე ორგანიზაციაში ადამიანის „წევრობას“. კონტროლის სისტემამ ასევე უნდა შეინარჩუნოს თანამშრომლების მიმართ ნდობის მაღალი ხარისხი.

ახალი შესაძლებლობების ძიება, რომელიც დევს სამეწარმეო ორგანიზაციის გულში, მოითხოვს თვითმართვას. მისი არსი მდგომარეობს არა მენეჯმენტში მონაწილეობის ტრადიციული ფორმების განვითარებაში, არამედ სამეწარმეო უფლებამოსილების გადაცემაში, რაც თითოეულ თანამშრომელს აძლევს უფლებას დამოუკიდებლად მიიღოს და განახორციელოს გადაწყვეტილებები თავისი კომპეტენციის ფარგლებში. მენეჯმენტის კონტროლი შეზღუდულია და შედეგზეა ორიენტირებული. უპირატესობა ენიჭება თვითდისციპლინას და თვითკონტროლს.

ახალი შესაძლებლობების იდენტიფიცირება მოითხოვს დროულ და შესაბამის ინფორმაციას. თვითმმართველობის განვითარება ნიშნავს მისი მიღების შესაძლებლობას და ყველა თანამშრომელს შორის ინტენსიური გაცვლის შესაძლებლობას, საჭირო ინფორმაციის ხელმისაწვდომობას, ეფექტურ კომუნიკაციას ხელმძღვანელობასა და ორგანიზაციის სხვა წევრებს შორის.

ამ მიზნით, Microsoft-მა, მსოფლიო ლიდერმა პროგრამული პროდუქტების განვითარებაში, შექმნა და წარმატებით დაიწყო ორგანიზაციის შიგნით ელექტრონული ფოსტის სისტემის გამოყენება, რომლის მეშვეობითაც ნებისმიერ თანამშრომელს შეეძლო უშუალოდ დაუკავშირდეს კორპორაციის ხელმძღვანელს, ბილ გეიტსს.

ვინაიდან გადაწყვეტილებები ხშირად მიიღება იმ დონეზე, რომელზედაც ისინი განხორციელდება, თვითმართვა გულისხმობს არა მხოლოდ ინფორმაციის მოძრაობას, არამედ რესურსების მოძრაობას ორგანიზაციის შიგნით, რაც უზრუნველყოფს მათ დამოუკიდებლად გამოყენებას თანამშრომლებისთვის.

ცოდნის კულტურა.ცოდნის კულტურა არის სპეციფიკური კორპორატიული ფილოსოფია, რომელიც მოიცავს კომპანიის ძირითად პრინციპებსა და ღირებულებებს, რომლებიც შეესაბამება სტრატეგიულ მიზნებს, პრიორიტეტებს და ცოდნის მართვის სტრატეგიას, რომლითაც კომპანიის ყველა თანამშრომელი ხელმძღვანელობს თავის საქმიანობაში და იზიარებს. მან უნდა უზრუნველყოს კომპანიის თანამშრომლებისთვის ისეთი ატმოსფეროსა და გარემოს შექმნა, რომელიც ხელს შეუწყობს კომპანიის ყველა თანამშრომლის ჩართვას სისტემატური დაგროვების, ფართო გავრცელებისა და ცოდნის რეგულარულ გაცვლის პროცესში. ცოდნის კულტურა, მისი ძირითადი ღირებულებები და მოტივაციის მეთოდები დეტალურად არის განხილული თავში. 5.

მენეჯმენტის ეფექტურობის ამაღლება, ფუნქციონირების, ორგანიზაციული კულტურის სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებთან ერთად.

Ორგანიზაციული კულტურაარის ორგანიზაციის წევრების ერთობლივად გაზიარებული ღირებულებების, სიმბოლოების, რწმენისა და ქცევის ნიმუშების სისტემა, რომელიც საერთო მნიშვნელობას ანიჭებს მათ ქმედებებს.

ორგანიზაციული კულტურა აერთიანებს ორგანიზაციის ღირებულებებსა და ნორმებს, მართვის სტილსა და პროცედურებს, ტექნოლოგიური და სოციალური განვითარების კონცეფციებს. ორგანიზაციული კულტურა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია მენეჯმენტის თითოეულ დონეზე თავდაჯერებული გადაწყვეტილების მიღება, ორგანიზაციის რესურსების მთლიანად გამოყენების შესაძლებლობას, პასუხისმგებლობას, აძლევს განვითარების მიმართულებებს, არეგულირებს მენეჯმენტის საქმიანობას და ხელს უწყობს წევრების იდენტიფიკაციას. ორგანიზაცია. მისი ცალკეული წევრების ქცევაზე გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურა.

ორგანიზაციული კულტურის გულში: და ორგანიზაციის საჭიროებებს. ორი ორგანიზაციული კულტურა არ არის ზუსტად ერთნაირი, ისევე როგორც ორი ადამიანი არ არის ზუსტად ერთნაირი.

ნებისმიერი ორგანიზაციის მუშაობის შედეგები დაკავშირებულია მის ორგანიზაციულ კულტურასთან, რომელიც ერთ შემთხვევაში ხელს უწყობს გადარჩენას, მეორე შემთხვევაში - უმაღლესი შედეგების მიღწევას, მესამეში - იწვევს გაკოტრებას.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითად პარამეტრებსეხება:

1. ფოკუსირება გარეზე(მომხმარებლის მომსახურება და ა.შ.) ან ორგანიზაციის შიდა ამოცანები. კლიენტის მოთხოვნილებებზე ორიენტირებულ ორგანიზაციებს, მათზე დაქვემდებარებული ყველა საქმიანობით, აქვთ მნიშვნელოვანი უპირატესობები საბაზრო ეკონომიკაში, რაც ზრდის კომპანიის კონკურენტუნარიანობას.
2. აქტივობის ფოკუსირება ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზეან ზე სოციალური ასპექტებიმისი ფუნქციონირება. სოციალური ორიენტაციის ერთ-ერთი ვარიანტია ორგანიზაციის მუდმივი ყურადღება თანამშრომლების ყოველდღიურ, პირად პრობლემებზე.
3. რისკის მზადყოფნის ზომა ინოვაციის განხორციელებისთვის. აქტივობის ორიენტაციის საზომი ინოვაციური პროცესების ან სტაბილიზაციისკენ.
4. ზომები შესაბამისობის წახალისებისთვის(პიროვნების აზრის შეცვლა ან შეფასება ჯგუფთან უფრო მეტი შეთანხმებისკენ) ან ორგანიზაციის წევრების ინდივიდუალიზმი. წახალისების ორიენტაცია ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ მიღწევებზე.
5. გადაწყვეტილების მიღების ჯგუფური ან ინდივიდუალური ფორმების უპირატესობის ხარისხი. ცენტრალიზაციის საზომი - გადაწყვეტილების მიღების დეცენტრალიზაცია.
6. საქმიანობის დაქვემდებარების ხარისხიწინასწარ შედგენილი გეგმები.
7. თანამშრომლობის ან კონკურენციის გამოხატვაცალკეულ წევრებსა და ორგანიზაციის ჯგუფებს შორის.
8. ორგანიზაციული პროცედურების სიმარტივის ან სირთულის ხარისხი.
9. წევრების ლოიალობის საზომი ორგანიზაციის მიმართ.
10. წევრების ინფორმირებულობის დონეიმის შესახებ, თუ რა არის მათი როლი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში. „მათი“ ორგანიზაციის წევრების ლოიალობა.

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს მთელი რიგი სპეციფიკური თვისებები. TO ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი თვისებებიეხება:

1. თანამშრომლობააყალიბებს თანამშრომლების იდეებს ორგანიზაციული ღირებულებების შესახებ და ამ ღირებულებების მიყოლის გზებზე.
2. საზოგადოება. ეს ნიშნავს, რომ არა მხოლოდ მთელი ცოდნა, ღირებულებები, დამოკიდებულებები, წეს-ჩვეულებები, არამედ ბევრად მეტი გამოიყენება ჯგუფის წევრების ღრმა მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.
3. ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას, უთქვამთ.
4. იერარქია და პრიორიტეტი. ნებისმიერი კულტურა მოიცავს ღირებულებების რანჟირებას. აბსოლუტური ღირებულებები ხშირად დგება წინა პლანზე, რომელთა პრიორიტეტი უპირობოა.
5. სისტემატურობა. ორგანიზაციული კულტურა არის რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში.
6. ორგანიზაციული კულტურის გავლენის „სიძლიერე“.განსაზღვრული:
   • ერთგვაროვნებაორგანიზაციის წევრები. ასაკის, ინტერესების, შეხედულებების და ა.შ.
   • სტაბილურობა და ხანგრძლივობაერთობლივი წევრობა. ორგანიზაციის მოკლევადიანი წევრობა და მისი შემადგენლობის მუდმივი ცვლილებები არ უწყობს ხელს კულტურული მახასიათებლების განვითარებას;
   • გაზიარებული გამოცდილების ბუნება, ურთიერთქმედების ინტენსივობა. თუ ორგანიზაციის წევრები ერთად მუშაობდნენ რეალური სირთულეების დასაძლევად, მაშინ ორგანიზაციული კულტურის გავლენა უფრო დიდია.

ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ბიზნეს ორგანიზაციის ცხოვრებაზე.

ორგანიზაციული კულტურის გავლენაორგანიზაციის საქმიანობის შესახებ გამოიხატება შემდეგში ფორმები:

• თანამშრომლების მიერ საკუთარი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან და მთლიანად ორგანიზაციასთან მისი ნორმებისა და ღირებულებების მიღების გზით;
• მიზნების მიღწევის სურვილის დამდგენი ნორმების განხორციელება;
• ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის ფორმირება;
• სტრატეგიის განხორციელების პროცესის ერთიანობა და ორგანიზაციული კულტურის ევოლუცია გარე გარემოს მოთხოვნების გავლენის ქვეშ.

ორგანიზაციული კულტურის დიაგნოსტიკამოიცავს დოკუმენტების შესწავლას, მენეჯმენტის სტილზე დაკვირვებას და კონფიდენციალურ კომუნიკაციას თანამშრომლებთან ორგანიზაციის იერარქიის ყველა დონეზე. ინფორმაციის შეგროვება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ორგანიზაციული კულტურის პროფილი, რომელიც ასახავს: ღირებულებების შინაარსს, მათ თანმიმდევრულობას და ზოგად ორიენტაციას.

ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტიმოიცავს მის ჩამოყალიბებას, გაძლიერებას (შენახვას) და ცვლილებას. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებამოითხოვს მისი განვითარების თანდათანობითი, ევოლუციური ბუნების გათვალისწინებას და ხორციელდება შემდეგი ღონისძიებების გამოყენებით:

1. ეგრეთ წოდებული სიმბოლური ლიდერობის განხორციელება, ანუ ლიდერების სიმბოლური ფიგურებისა და გამოსახულების შექმნა, რომლებიც განასახიერებენ ორგანიზაციის საუკეთესო ღირებულებებსა და ნორმებს.
2. ძალისხმევის კონცენტრირება ყველაზე მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული ღირებულებებისა და ნორმების ჩამოყალიბებაზე.
3. ორგანიზაციაში ადგილობრივი „კუნძულების“ შექმნა და გაფართოება, რომლებიც ექვემდებარება გარკვეულ ღირებულებებს.
4. თანამშრომლების ქცევის შეცვლა რეალური ორგანიზაციული წარმატების გამოცდილებით.
5. ორგანიზაციული კულტურის ნიშნების შექმნა, რომელიც გამოხატავს ღირებულებებსა და ნორმებს.
6. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების დირექტიული და არაპირდაპირი მეთოდების გაერთიანება.

სიმბოლური მიდგომაგულისხმობს სპეციალური ენის ორგანიზებაში ყოფნას, სიმბოლურ საქმიანობას (მოქმედებებს), სპეციალურ ცერემონიებს, ორგანიზაციის ფიქსირებულ ისტორიას, ლეგენდებს, სიმბოლურ ფიგურებს (ადამიანებს) და ა.შ.

წამახალისებელი მიდგომაიპყრობს ორგანიზაციების განსაკუთრებულ ყურადღებას თანამშრომელთა სისტემაზე. ამ შემთხვევაში ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებს უხდის იმავე ან უფრო მეტ ხელფასს, ვიდრე სხვა მსგავს კომპანიებში. მიღწეული შედეგების ანაზღაურება გამოიხატება ტრენინგის შესაძლებლობების მიწოდების, პერსონალის საქმიანი და პიროვნული თვისებების განვითარების სახით. ორგანიზაციის თითოეულ წევრს შეუძლია გამოიყენოს კონსულტანტებისა და მასწავლებლების მომსახურება საკუთარი საქმიანობის გასაუმჯობესებლად. ორგანიზაციაში პროფესიული და მენეჯერული კარიერისთვის სპეციალური პროგრამები მუშავდება.

ვარაუდობენ, რომ მოტივაციისთვის შესაფერისი კლიმატის შექმნა დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯმენტის პერსონალზე. წინაპირობაა, რომ ტრენინგი და კარიერის დაგეგმვა განხორციელდეს „კასკადში“, ანუ იერარქიული პირამიდის ზემოდან ქვემოთ, ერთი დონის გამოტოვების გარეშე.

„კულტურა“ რთული ცნებაა. ორგანიზაციასთან დაკავშირებით, როგორც დამოუკიდებელი მიმართულებებიგანასხვავებენ: სამუშაო პირობების კულტურას, შრომის ხელსაწყოებისა და სამუშაო პროცესის კულტურას, ინტერპერსონალური ურთიერთობების კულტურას, მენეჯმენტის კულტურას და დასაქმებულის კულტურას.

„კულტურის“ ცნება მოიცავს სუბიექტურიდა ობიექტურიელემენტები.

განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციული კულტურის სუბიექტური ელემენტები, რადგან ისინი წარმოადგენენ მენეჯმენტის კულტურის საფუძველს,რომელიც ხასიათდება პრობლემის გადაჭრის მეთოდებით და ლიდერული ქცევით.

ორგანიზაციული ღირებულებებიწარმოადგენს სისტემას, რომელიც ნებისმიერ ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს. ეს სისტემა მოიცავს: შინაგანი ურთიერთობების ხასიათს, ადამიანების ქცევის ორიენტაციას, დისციპლინას, მონდომებას, ინოვაციურობას, ინიციატივას, სამუშაო და პროფესიულ ეთიკას და ა.შ.

ძირითადი მნიშვნელობები გაერთიანებულია სისტემის ფორმაში ორგანიზაციული ფილოსოფიაუპასუხა კითხვას, რა არის მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი. ფილოსოფია ასახავს ორგანიზაციის აღქმას საკუთარ თავზე და მის დანიშნულებაზე, ადგენს ორგანიზაციის საქმიანობის ძირითად მიმართულებებს, აყალიბებს პოზიციას მენეჯმენტთან დაკავშირებით (სტილი, მოტივაციის პრინციპები, კონფლიქტების მოგვარების პროცედურები და ა.შ.) და ქმნის მის საფუძველს. გამოსახულება, ანუ სხვების იდეები მის შესახებ.

რიტუალიეს არის სტანდარტული ღონისძიება, რომელიც ტარდება კონკრეტულ დროს და განსაკუთრებული შემთხვევისთვის.

რიტუალიარის სპეციალური ღონისძიებების (რიტუალების) ერთობლიობა, რომლებიც ფსიქოლოგიურ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წევრებზე მის მიმართ ლოიალობის გაძლიერებით, მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების ჭეშმარიტი მნიშვნელობის დამალვით, ორგანიზაციული ღირებულებების სწავლებით და საჭირო რწმენის ჩამოყალიბებით. მაგალითად, მრავალი იაპონური კომპანიის თანამშრომლები სამუშაო დღეს იწყებენ თავიანთი ჰიმნების შესრულებით. რიტუალები შეიძლება ასოცირებული იყოს ორგანიზაციის წევრობაში მიღებასთან, პენსიაზე გამგზავრებასთან და ა.შ., მაგრამ ზოგჯერ ისინი გადაიქცევიან თვითმიზნად.

სურათები, ლეგენდები და მითებიკულტურის ნიშან-სიმბოლური ქვესისტემის ელემენტია. მითებისწორ შუქზე და კოდირებულ ფორმაში ასახავს ორგანიზაციის ისტორიას, მემკვიდრეობით მიღებულ ღირებულებებს და სურათები- მისი ცნობილი ფიგურების პორტრეტები. ისინი აცნობენ (როგორი არის მთავარი უფროსი, როგორ რეაგირებს შეცდომებზე; შეიძლება თუ არა უბრალო თანამშრომელი გახდეს ლიდერი და ა.შ.), ამცირებენ გაურკვევლობას, აძლევენ რჩევას, ასწავლიან, ხელმძღვანელობენ პერსონალის ქცევას, ქმნიან მისაბაძ მოდელებს. ბევრ დასავლურ კომპანიაში დადის ლეგენდები მათი დამფუძნებლების ეკონომიურობისა და შრომისმოყვარეობის შესახებ, რომლებმაც მოახერხეს გამდიდრება ამ თვისებების წყალობით და მათი მზრუნველი, მამობრივი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ.

მორგებული,როგორც კულტურის ელემენტი, ეს არის ადამიანების საქმიანობისა და მათი ურთიერთობების სოციალური რეგულირების ფორმა, მიღებული წარსულიდან ყოველგვარი ცვლილების გარეშე.

ორგანიზაციაში მიღებული პირები შეიძლება ჩაითვალოს კულტურის ელემენტად ნორმებიდა ქცევის სტილიმისი წევრები - მათი ურთიერთობა ერთმანეთთან, გარე კონტრაქტორებთან და მენეჯმენტის ქმედებების განხორციელება.

ლოზუნგები- ეს არის მოწოდებები, რომლებიც მოკლედ ასახავს მის ხელმძღვანელობის ამოცანებსა და იდეებს. დღეს ორგანიზაციის მისია ხშირად ფორმულირდება სლოგანის სახით.

წარსულიდან დღემდე მოტანილი ღირებულებები, ჩვეულებები, რიტუალები, რიტუალები, ორგანიზაციის წევრების ქცევის ნორმები ე.წ. ტრადიციები.ისინი შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. ამრიგად, ორგანიზაციაში შემოსული ყველა ახალი თანამშრომლის მიმართ მეგობრული დამოკიდებულება შეიძლება ჩაითვალოს პოზიტიურ ტრადიციად, ხოლო ყბადაღებული ჭორაობა შეიძლება ჩაითვალოს უარყოფით ტრადიციად.

ორგანიზაციის წევრების აზროვნების გზა, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის წევრების ტრადიციებით, ღირებულებებითა და ცნობიერებით ე.წ. მენტალიტეტი.ეს უზარმაზარ გავლენას ახდენს მათ ყოველდღიურ ქცევაზე და დამოკიდებულებაზე სამუშაო თუ სამსახურებრივი მოვალეობების მიმართ.

ორგანიზაციის კულტურა მრავალგანზომილებიანია. პირველ რიგში, იგი შედგება ცალკეული ერთეულების ან სოციალური ჯგუფების ადგილობრივი სუბკულტურებისგან, რომლებიც არსებობენ საერთო კულტურის „სახურავში“. მათ შეუძლიათ, თითქოსდა, დააკონკრეტონ და განავითარონ ეს უკანასკნელი, შეუძლიათ მშვიდობიანად იარსებონ მის გვერდით, ან შეეწინააღმდეგონ მას (ე.წ. კონტრკულტურები). მეორეც, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გარკვეული სფეროების სუბკულტურებს და საქმიანობის ფორმებს (ურთიერთობებს). ლეგიტიმურია, მაგალითად, საუბარი მეწარმეობის კულტურაზე, მენეჯმენტის კულტურაზე, საქმიანი კომუნიკაციის კულტურაზე, გარკვეული ღონისძიებების გამართვის კულტურაზე, ურთიერთობების კულტურაზე.

თითოეულ ამ სუბკულტურას აქვს ელემენტების საკუთარი ნაკრები.

Ისე, მენეჯმენტის კულტურის ელემენტები, რომელიც ზოგადად ახასიათებს სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის ორგანიზების დონეს, არის: კომპეტენცია, პროფესიონალიზმი, ინტერპერსონალური კომუნიკაციის უნარები, წარმოების ორგანიზების მეთოდი, შრომითი ფუნქციების შესრულება, მენეჯმენტის ტექნოლოგია და საინფორმაციო მხარდაჭერა, საოფისე მუშაობა, პირადი მუშაობის ტექნიკა და ა.შ.

ორგანიზაციული მართვის კულტურაეფუძნება განყოფილებებსა და ფილიალებში წარმოქმნილი ადგილობრივი კულტურების განვითარების ორგანულად შერწყმისა და განვითარების უნარს. მენეჯმენტის აპარატის კულტურა და წარმოების ბირთვი არ უნდა იყოს იძულებით გადანერგილი ყველა სხვა განყოფილებაში. ბევრად უფრო პროდუქტიული მიდგომაა საერთო ღირებულებების შემუშავება და მათი დახმარებით ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი დებულებების ფორმულირება, ყველა თანამშრომლისთვის მათი პრაგმატული სარგებლობის ჩვენება მთელი ორგანიზაციისთვის. ამრიგად, თანამშრომელთა და ორგანიზაციის მიზნები და ღირებულებები უნდა იყოს გათანაბრებული. ეს არის მათი ეფექტური მუშაობის გასაღები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გუნდში იზრდება კონფლიქტი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დეგრადაცია და კოლაფსი და ჩნდება კონტრკულტურის გაჩენის შესაძლებლობა.

ამიტომ, მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ ორგანიზაციული კონტრკულტურების გაჩენის მიზეზები და შეეძლოთ მათი გაჩენის წინასწარ განსაზღვრა. ორგანიზაციულ კონტრკულტურებს შორისგანასხვავებენ დომინანტური ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებების პირდაპირ წინააღმდეგობას, ორგანიზაციაში არსებული ძალაუფლების სტრუქტურის წინააღმდეგობას, აგრეთვე დომინანტური კულტურის მიერ მხარდაჭერილი ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების ნიმუშების წინააღმდეგობას.

ამ კონტრკულტურების გაჩენის ძირითადი მიზეზებიორგანიზაციაში არიან:

• დისკომფორტი, რომელსაც განიცდიან მისი თანამშრომლები იმ მორალური და მატერიალური ჯილდოს არარსებობის გამო, რომელსაც მათ იმედი ჰქონდათ;
• სამუშაოდან კმაყოფილების მიღების უუნარობა დაბალი მიმზიდველობის გამო; დასაქმებულთა კარიერული განვითარების სფეროში არსებული შეზღუდვები;
• ორგანიზაციული კრიზისი ან ბიზნეს სტრატეგიის ცვლილება, რომელიც საჭიროებს ჩვეული ქცევის სქემებისა და მოდელების შეცვლას, ასევე კოლეგების არასაკმარისი დახმარებასა და მხარდაჭერას; ცვლილებები ორგანიზაციის საკუთრებისა და სტატუსის სახით, რაც იწვევს მასში ძალაუფლებისა და გავლენის გადანაწილებას.

როგორც ორგანიზაციული სისტემის ატრიბუტი, ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს გარემოზე. ორგანიზაციების გარე გარემო შეიძლება ჩაითვალოს როგორც მისთვის საფრთხის წყაროდ, ასევე შესაძლებლობების წყაროდ.

გარე გარემოს უარყოფით გავლენასორგანიზაცია და მისი კულტურა მოიცავს:

• სახელმწიფოსთვის მკაფიო გეოპოლიტიკური დოქტრინის არარსებობა;
• სოციალურ-ეკონომიკურ სფეროში სტაბილურობის ნაკლებობა;
• ეკონომიკური და საზოგადოებრივი ცხოვრების სხვა სფეროების კრიმინალიზაციის პროცესი;
• კანონიერების ნაკლებობა საკანონმდებლო ბაზის არასრულყოფილების, ასევე ძირითადი სახელმწიფო და საჯარო დაწესებულებების დაბალი სამართლებრივი კულტურის გამო;
• ძირითადი ინსტიტუტების არარსებობა ან სუსტი განვითარება, რომლებიც უზრუნველყოფენ ეკონომიკის საბაზრო ინფრასტრუქტურის ფუნქციონირებას.

გარე გარემოს დადებით გავლენასშეიძლება მიეკუთვნოს:

• საკმარისი რაოდენობის მაღალკვალიფიციური, ულტრა იაფი მუშახელის არსებობა;
• დიდი რაოდენობით ინტელექტუალური განვითარება, რომელიც ელოდება მათ განხორციელებას რესპუბლიკის სამეცნიერო და საგანმანათლებლო ცენტრებში;
• ინტელექტუალური სერვისების ბაზრის განუვითარებლობა, ტურიზმისა და გართობის ინდუსტრია, ნარჩენებისა და მინერალების, მათ შორის ოქროსა და ბრილიანტების, აგრეთვე სელის, ბოსტნეულისა და ხილის გადამუშავება;
• მთლიანი სატრანზიტო ინფრასტრუქტურისა და მისი მიმწოდებელი სერვისების განუვითარებლობა;
• ბიზნესის დაწყების შესაძლებლობა ევრორეგიონის თავისუფალ ეკონომიკურ ზონებში, ბიზნეს ინკუბატორებსა და ტექნოლოგიურ პარკებში;
• კომპანიის დივერსიფიცირებული საქმიანობის განხორციელების შესაძლებლობა სოციალურად მნიშვნელოვან სფეროებში - ეკოლოგიურად სუფთა საკვები პროდუქტები, საქონელი და მომსახურება;
• იაფი და საკმარისად მაღალი ხარისხის განათლების ხელმისაწვდომობა უნივერსიტეტებში.

ვინაიდან ორგანიზაციების უმეტესობას არ შეუძლია შეცვალოს თავისი მაკროგარემოს პირობები, ისინი იძულებულნი არიან გადარჩეს და მოერგოს მას.

პიროვნების ფსიქოლოგიის ცოდნის სფეროში, ინდივიდის ცხოვრების დაყოფა ცნობიერად და არაცნობიერად ახალი აღარ არის. სოციალური ფსიქოლოგია ასევე ამტკიცებს მსგავს დაყოფას. კონკრეტულად ორგანიზაციის დონეზე ჩასვლისას აუცილებელია გამოვყოთ ანალიზის ისეთი სფეროები, რომლებიც არა მათი ფუნქციონალური ფიქსაციის გამო, არამედ როგორც „არაცნობიერი“, სპონტანური გამოვლინებები გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის რეპროდუქციაზე.

ბევრ თანამედროვე პუბლიკაციაში ჩნდება ისეთი განმარტებები, როგორიცაა კორპორატიული და ორგანიზაციული კულტურა. T. Yu. Bazarov იძლევა შემდეგ განმარტებებს:

« კორპორატიული კულტურა- დაშვებების კომპლექსური ნაკრები, რომელიც მიღებულია მტკიცებულებების გარეშე კონკრეტული ორგანიზაციის ყველა წევრის მიერ და ადგენს ქცევის ზოგად ჩარჩოს, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის უმეტესობის მიერ. იგი ვლინდება მენეჯმენტის ფილოსოფიასა და იდეოლოგიაში, ღირებულებითი ორიენტაციების, შეხედულებების, მოლოდინებისა და ქცევის ნორმებში. არეგულირებს ადამიანის ქცევას და შესაძლებელს ხდის კრიტიკულ სიტუაციებში მისი რეაქციების პროგნოზირებას.

Ორგანიზაციული კულტურა- ორგანიზაციის განუყოფელი მახასიათებელი (მისი ღირებულებები, ქცევის ნიმუშები, შესრულების შედეგების შეფასების მეთოდები), მოცემული გარკვეული ტიპოლოგიის ენაზე“.

ბოლო წლებში სულ უფრო ხშირად ისმის სიტყვები კორპორატიული კულტურის, კორპორატიული სულისა და კორპორატიული ღირებულებების ფორმირების შესახებ. სხვადასხვა ორგანიზაციაში ჩნდება კორპორატიული კულტურის განვითარების პროგრამები, მათ შორის სხვადასხვა აქტივობები: ელემენტარულიდან (როგორიცაა დროშების კერვა, ჰიმნების წერა და უნიფორმების შემოღება) რთული, ხანგრძლივი და ძვირადღირებული კვლევისა და განხორციელების პროგრამებამდე. უმაღლეს ხელისუფლებაში ჭეშმარიტების პრეტენზიის გარეშე, ჩვენ გთავაზობთ ჩვენს თვალსაზრისს ე. შაინის მოდელზე დაყრდნობით, რომელიც საკმაოდ ადეკვატურია და საშუალებას გვაძლევს გავუმკლავდეთ რთულ და მრავალმხრივ პროცესებს, ერთის მხრივ, ზედმეტი გამარტივების და გადაჭარბებული მისტიფიკაციის გარეშე. სხვა.

ორგანიზაციები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული ისტორია, აუცილებლად ავითარებენ ცხოვრების განსაკუთრებულ წესს, საკუთარ ტრადიციებსა და რიტუალებს. როგორც ორგანიზაცია ვითარდება, ის ავითარებს ღირებულებების, შეხედულებების, ნორმებისა და ქცევისა და საქმიანობის საკუთარ სისტემას. თითოეული ორგანიზაცია ავითარებს უნიკალურ მახასიათებლებს, რაც შესაძლებელს ხდის მის დახასიათებას, როგორც ადამიანთა სპეციფიკურ საზოგადოებას და წარმოიქმნება „უნიკალური ზოგადი ფსიქოლოგია“.

ორგანიზაციული კულტურა არ დევს ზედაპირზე, ძნელია მისი „შეგრძნება“. თუ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციას აქვს „სული“, მაშინ ეს სული არის ორგანიზაციული კულტურა. ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან ადამიანები. თუმცა, დამკვიდრებული OC-ის მქონე ორგანიზაციებში, როგორც ჩანს, ის არის „გამოყოფილი“ ადამიანებისგან, ხდება ორგანიზაციის ატრიბუტი, მისი ნაწილი, რომელიც აქტიურ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წევრებზე, ცვლის მათ ქცევას ნორმების შესაბამისად. და თანაარსებობის პრინციპები, რომლებიც ქმნიან მის საფუძველს. ედგარ შაინის აზრით, ორგანიზაციული კულტურა ყალიბდება მოცემულ ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების მიერ სირთულეების ერთობლივი დაძლევის პროცესში. გარე ადაპტაციადა შიდა ინტეგრაცია .

სირთულეებისკენ გარე ადაპტაციაეხება ყველაფერს, რაც დაკავშირებულია ორგანიზაციის გადარჩენასთან გარე გარემოში - მისი საბაზრო ნიშის განსაზღვრა, პარტნიორებთან და მომხმარებლებთან კონტაქტების დამყარება, ავტორიტეტებთან ურთიერთობის დამყარება, კონკურენტებთან კონკურენციის მოგება და ა.შ. გარე ადაპტაციის სირთულეების დაძლევით, ორგანიზაცია სწავლობს გადარჩენას. ამ სწავლის შედეგია შეთანხმებული იდეები :

ორგანიზაციის მისია;

მიზნები, რომლებიც ასახავს ამ მისიას;

მიზნების მიღწევის საშუალებები;

შესრულების შედეგების შეფასების კრიტერიუმები;

განვითარების მიმართულებების კორექტირების სტრატეგიები, თუ მიზნები მიუღწეველია სხვადასხვა მიზეზის გამო.

შიდა ინტეგრაცია- ეს არის გუნდის ჩამოყალიბების პროცესი, ინდივიდუალური „მე“-ს გადაქცევა საერთო „ჩვენად“. ამოცანები, რომლებსაც ნებისმიერი ორგანიზაცია აუცილებლად აწყდება შიდა ინტეგრაციის თვალსაზრისით, მოიცავს ძალაუფლების განაწილებას, უფლებამოსილებისა და პასუხისმგებლობის დელეგირებას, კონფლიქტების დაძლევას, აქტივობის, ქცევის, კომუნიკაციის სტილს და ა.შ.

ინდივიდების გუნდად გაერთიანების გამოწვევების გადალახვით, ორგანიზაცია იძენს ცოდნას, თუ როგორ უნდა იმუშაოს ერთად. ჩამოყალიბებულია შემდეგი, რომლებიც საერთოა ყველასთვის:

კომუნიკაციის ენა;

კრიტერიუმები იმის დასადგენად, თუ ვინ არის „ჩვენი“ და ვინ „არა ჩვენი“;

ძალაუფლებისა და სტატუსის განაწილების კრიტერიუმები და წესები;

ორგანიზაციაში არაფორმალური ურთიერთობების წესები;

ჯილდოსა და სასჯელის განაწილების კრიტერიუმები;

შინაგანი იდეოლოგია.

თანამედროვე ლიდერები და მენეჯერები თავიანთ ორგანიზაციულ კულტურას განიხილავენ, როგორც მძლავრ სტრატეგიულ ინსტრუმენტს, რათა მიმართონ ყველა დეპარტამენტს და ინდივიდს საერთო მიზნებისკენ, მოახდინოს თანამშრომლების ინიციატივის მობილიზება, უზრუნველყოს ლოიალობა და ხელი შეუწყოს კომუნიკაციას. ისინი ცდილობენ შექმნან საკუთარი კულტურა თითოეული ორგანიზაციისთვის, რათა ყველა თანამშრომელმა გაიგოს და დაიცვას იგი.

არსებობს მრავალი მიდგომა სხვადასხვა კომპონენტის იდენტიფიცირებისთვის, რომლებიც ახასიათებს კონკრეტულ ორგანიზაციულ კულტურას. გამოვყოთ მხოლოდ რამდენიმე მათგანი:

საკუთარი თავის და ორგანიზაციაში საკუთარი ადგილის გაცნობიერება(ზოგიერთი კულტურა აფასებს თანამშრომლებს შინაგანი გრძნობების დამალვას, ზოგი ხელს უწყობს მათ გარეგნულ გამოვლინებას; ზოგ შემთხვევაში დამოუკიდებლობა და კრეატიულობა ვლინდება თანამშრომლობით, ზოგში კი ინდივიდუალიზმით);

საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა(ზეპირი, წერილობითი, არავერბალური კომუნიკაციის, „სატელეფონო კანონის“ უპირატესი გამოყენება თითოეულ კონკრეტულ ორგანიზაციაში განსხვავებულია; ჟარგონი, აბრევიატურები, ჟესტები განსხვავდება ორგანიზაციის ინდუსტრიის, ფუნქციონალური და ტერიტორიული კუთვნილების მიხედვით);

გარეგნობა, ჩაცმულობა და სამუშაო ადგილზე საკუთარი თავის წარმოჩენა(ფორმების, სამუშაო ტანსაცმლის, ატრიბუტებისა და სიმბოლოების მრავალფეროვნება, ბიზნეს სტილი და ა.შ. ადასტურებს მრავალი მიკროკულტურების არსებობას);

დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და მისი გამოყენება(სამუშაო განრიგი და მისი მახასიათებლები, დროის რაციონირება, დასჯა და დროებითი განრიგის დაცვის წახალისება);

ადამიანებს შორის ურთიერთობები(ასაკისა და სქესის, სტატუსისა და ძალაუფლების, სიბრძნისა და ინტელექტის, გამოცდილების და ცოდნის, წოდებისა და პროტოკოლის, რელიგიისა და მოქალაქეობის და ა.შ.; ურთიერთობების ფორმალიზების ხარისხი, კონფლიქტების მოგვარების გზები და საშუალებები);

ღირებულებები(როგორც მითითებების ერთობლიობა იმის შესახებ, თუ რა არის „კარგი“ და რა არის „ცუდი“) და ნორმები (როგორც ვარაუდებისა და მოლოდინების ერთობლიობა გარკვეული ტიპის ქცევასთან დაკავშირებით);

რაღაცის რწმენა და რაღაცისადმი მიდრეკილება(ლიდერის რწმენა, წარმატება, საკუთარი ძალა, პროფესიონალიზმი და ა.შ.);

თანამშრომლების განვითარების პროცესი და ტრენინგი(სამუშაოს ფორმალური ან შემოქმედებითი შესრულება, ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და გამოცდილების მიღების გზები და ტექნიკა);

სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია(საქმისადმი დამოკიდებულება, უფლებების, მოვალეობებისა და მოვალეობების მიღება; მუშაობის ხარისხი; სამუშაოს შეფასება და მისი მოტივაცია; პროფესიული და სამუშაოს ზრდა).

ამჟამად, მენეჯმენტის ლიტერატურა განსაზღვრავს ორგანიზაციული კულტურის შემდეგ ძირითად ისტორიულ ტიპებს:

ორგანული (OOC);

სამეწარმეო (ProOK);

ბიუროკრატიული (BOK);

მონაწილეობითი (PartOK).

T. Yu. Bazarov აღწერს ორგანიზაციული კულტურის ტიპებს იმ ინდიკატორებზე დაყრდნობით, რომლებიც განსაზღვრავენ ამ კულტურას: ერთობლივი საქმიანობის ტიპი, პიროვნების ტიპი, საკუთრების ფორმა, განაწილების მექანიზმი, მენეჯერული როლი, მართვის მექანიზმი, შესრულების შეფასების ტიპი.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ტიპების აღწერა

სხვა განმარტებები

• „ჩვეულებრივი, ტრადიციული აზროვნება და მოქმედების გზა, რომელიც მეტ-ნაკლებად იზიარებს საწარმოს ყველა თანამშრომელს და რომელიც უნდა ისწავლონ და ნაწილობრივ მაინც მიიღონ ახალწვეულებმა, რათა გუნდის ახალი წევრები გახდნენ „ერთი. მათი საკუთრება."

ე ჯაკუსი

• „ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული რწმენებისა და მოლოდინების ერთობლიობა, ეს რწმენები და მოლოდინები ქმნიან ნორმებს, რომლებიც დიდწილად განსაზღვრავს ორგანიზაციაში ინდივიდებისა და ჯგუფების ქცევას“.

ჰ.შვარცი და ს.დევისი

• ”ურთიერთობების, მოქმედებებისა და არტეფაქტების სისტემა, რომელიც უძლებს დროს და ავითარებს მოცემული კულტურული საზოგადოების წევრებს საკმაოდ უნიკალურ საერთო ფსიქოლოგიას.”

S. Michon და P. Stern

• "ორგანიზაციის აღქმული მახასიათებლების უნიკალური მახასიათებლები არის ის, რაც განასხვავებს მას ინდუსტრიაში ყველა სხვაგან."

• „ჯგუფის მიერ გამოგონილი, აღმოჩენილი ან შემუშავებული ძირითადი დაშვებების ერთობლიობა, რათა ისწავლოს გაუმკლავდეს შიდა ინტეგრაციის გარეგანი ადაპტაციის პრობლემებს, შენარჩუნებულია საკმარისად დიდხანს, რათა დაამტკიცოს მისი მართებულობა და გადაეცა ორგანიზაციის ახალ წევრებს, როგორც ერთადერთი სწორი. ერთი.”

• „ორგანიზაციული საქმიანობის განხორციელების ერთ-ერთი გზაა ენის, ფოლკლორის, ტრადიციებისა და ძირითადი ღირებულებების, რწმენისა და იდეოლოგიების გადაცემის სხვა საშუალებების გამოყენება, რომლებიც წარმართავს საწარმოს საქმიანობას სწორი მიმართულებით.

ორგანიზაციული კულტურის ფენომენოლოგიური კონცეფცია

ორგანიზაციული კულტურის რაციონალურ-პრაგმატული კონცეფცია

ეს მიდგომა ამტკიცებს, რომ მომავალი განვითარება განპირობებულია ორგანიზაციის წარსული გამოცდილებით. ეს გამომდინარეობს იმ პოზიციიდან, რომ ორგანიზაციის წევრების ქცევა განისაზღვრება ორგანიზაციის ისტორიული განვითარების შედეგად შემუშავებული ღირებულებებითა და ძირითადი იდეებით. გარდა ამისა, ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებასა და ცვლილებაში დიდი როლი ენიჭება ორგანიზაციის მენეჯმენტს. ამიტომაც ამ კონცეფციას რაციონალური ეწოდება - ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება განიხილება როგორც ცნობიერი და კონტროლირებადი პროცესი.

ორგანიზაციული კულტურის რაციონალისტური კონცეფციების გაჩენა დაკავშირებულია ედგარ შაინის სახელთან. ის განსაზღვრავს ორგანიზაციულ კულტურას, როგორც „ჯგუფის მიერ შეძენილი კოლექტიური ძირითადი გაგების ნიმუშს გარე გარემოში ცვლილებებთან ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადაჭრისას, რომლის ეფექტურობა საკმარისია იმისათვის, რომ ჩაითვალოს ღირებული და გადაეცეს ჯგუფის ახალ წევრებს. პრობლემების აღქმისა და განხილვის სწორი სისტემა.“ .

არსებობს პრობლემების ორი ჯგუფი: 1) გადარჩენისა და ადაპტაციის პრობლემა, როდესაც იცვლება ჯგუფის არსებობის გარე პირობები (წაკითხვა, ორგანიზაცია) და 2) შიდა პროცესების ინტეგრაციის პრობლემა, რომელიც უზრუნველყოფს ამ გადარჩენისა და ადაპტაციის შესაძლებლობას. ამ პრობლემების წინაშე დგას ნებისმიერი ჯგუფი დაარსებიდან, სანამ არ მიაღწევს სიმწიფის და დაკნინების საფეხურს. ამ პრობლემების გადაჭრისას ხდება ორგანიზაციის კულტურის ფორმირება.

კულტურის ფორმირების პროცესი გარკვეულწილად იდენტურია თავად ჯგუფის შექმნის პროცესისა, რადგან ჯგუფის „არსი“ მისი წევრებისთვის დამახასიათებელი აზრები, შეხედულებები, გრძნობები და ღირებულებები, რომლებიც წარმოიქმნება კოლექტიური გამოცდილებიდან და კოლექტიურობით. სწავლა, გამოიხატება ჯგუფის მიერ მიღებული იდეების სისტემაში, რომელსაც კულტურა ეწოდება.

კულტურის დონეები შეინის მიხედვით

ედგარ შაინი თვლის, რომ კულტურის შესწავლა საჭიროა სამ დონეზე: არტეფაქტები, გამოცხადებული ღირებულებები და ძირითადი იდეები. ეს დონეები არსებითად ახასიათებს კვლევის სიღრმეს.

არტეფაქტები

გამოცხადებული ღირებულებები

ქვეშ გამოცხადებული ღირებულებებიეხება ორგანიზაციის წევრების განცხადებებსა და ქმედებებს, რომლებიც ასახავს საერთო ღირებულებებსა და რწმენას. გამოცხადებული ღირებულებები დგინდება კომპანიის მენეჯმენტის მიერ, როგორც სტრატეგიის ნაწილი ან სხვა მიზეზის გამო. თანამშრომლებმა იციან ეს ფასეულობები და ისინი თავად აკეთებენ არჩევანს, მიიღონ ეს ღირებულებები, პრეტენზია და მოერგოს სიტუაციას, ან უარყონ ისინი. თუ მენეჯმენტი საკმარისად დაჟინებით ცდილობს გარკვეული ღირებულებების დადასტურებას, თუ აღმოჩნდება არტეფაქტები, რომლებიც ასახავს ამ ღირებულებების მნიშვნელობას ორგანიზაციისთვის, მაშინ ფასეულობები ტესტირება ხდება. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, ცხადი ხდება, გამოცხადებული ფასეულობების დაცვა იწვევს გამარჯვებას თუ დამარცხებას ბიზნესში.

პირველ ვარიანტში, თუ ორგანიზაცია წარმატებას ვერ მიაღწევს, ის შეცვლის თავის ლიდერს ან წინა ლიდერი გადახედავს თავის სტრატეგიას და პოლიტიკას. შემდეგ კი გამოცხადებული მნიშვნელობები გაქრება და შეიცვლება. მეორე ვარიანტში, თუ ორგანიზაცია მიაღწევს თავის მიზნებს, თანამშრომლები მიიღებენ რწმენას, რომ სწორ გზაზე არიან. შესაბამისად, დამოკიდებულება კომპანიის გამოცხადებული ღირებულებების მიმართ განსხვავებული გახდება. ეს ღირებულებები გადავა უფრო ღრმა დონეზე - ძირითადი იდეების დონეზე.

ძირითადი ხედები

ძირითადი ხედები- არის ორგანიზაციის კულტურის საფუძველი, რომელსაც მისი წევრები შეიძლება ვერ აცნობიერებენ და უცვლელად მიიჩნევენ. სწორედ ეს საფუძველი განსაზღვრავს ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევას და გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღებას.

ძირითადი რწმენა, ან ვარაუდები, არის ორგანიზაციის კულტურის "ღრმა" დონე. ისინი აშკარად არ არის გამოხატული არტეფაქტებში და, რაც მთავარია, ვერ აღწერენ ორგანიზაციის წევრებსაც კი. ეს იდეები თანამშრომლების ქვეცნობიერ დონეზეა და მიჩნეულია. სავარაუდოდ, ეს რწმენა იმდენად ძლიერია, რადგან მათ მიიყვანა კომპანია წარმატებამდე. თუ პრობლემის აღმოჩენილი გამოსავალი არაერთხელ ამტკიცებს თავის თავს, ის იწყებს თავისთავად მიჩნევას. ის, რაც ოდესღაც ჰიპოთეზა იყო, მიღებული მხოლოდ ინტუიციურად ან პირობითად, თანდათან იქცევა რეალობად. ძირითადი იდეები ჯგუფის წევრებისთვის იმდენად აშკარაა, რომ ქცევის ცვალებადობა მოცემულ კულტურულ ერთეულში მინიმუმამდეა დაყვანილი. ფაქტობრივად, თუ ჯგუფი ერთ ძირითად იდეას ემორჩილება, მაშინ ჯგუფის წევრებისთვის გაუგებარი იქნება ქცევა, რომელიც დაფუძნებულია სხვა იდეებზე.

ძირითადი ცნებები ეხება არსებობის ფუნდამენტურ ასპექტებს, რომლებიც შეიძლება იყოს: დროისა და სივრცის ბუნება; ადამიანის ბუნება და ადამიანის საქმიანობა; ჭეშმარიტების ბუნება და მისი მოპოვების გზები; სწორი ურთიერთობა ინდივიდსა და ჯგუფს შორის; სამუშაოს, ოჯახისა და თვითგანვითარების შედარებითი მნიშვნელობა; მამაკაცები და ქალები პოულობენ თავიანთ ნამდვილ როლებს და ოჯახის ბუნებას. ჩვენ არ ვიღებთ ახალ აზრს თითოეულ ამ სფეროში ახალ ჯგუფში ან ორგანიზაციაში გაწევრიანების გზით. ახალი ჯგუფის თითოეულ წევრს მოაქვს წინა ჯგუფებში მის მიერ შეძენილი საკუთარი კულტურული „ბარგი“; როდესაც ახალი ჯგუფი ავითარებს საკუთარ ისტორიას, მას შეუძლია შეცვალოს ზოგიერთი ან ყველა ეს იდეა, რომელიც დაკავშირებულია მისი გამოცდილების ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროებთან. სწორედ ამ ახალი იდეებიდან ყალიბდება ამ კონკრეტული ჯგუფის კულტურა.

თანამშრომლები, რომლებიც არ იცავენ ძირითად პრინციპებს, ადრე თუ გვიან აღმოჩნდებიან „სირცხვილში“, რადგან მათ და მათ კოლეგებს შორის წარმოიქმნება „კულტურული ბარიერი“.

ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა

ძირითადი იდეები არ იწვევს წინააღმდეგობებს ან ეჭვებს და, შესაბამისად, მათი შეცვლა უკიდურესად რთულია. იმისათვის, რომ ისწავლოთ რაიმე ახალი ამ სფეროში, აუცილებელია აღდგეს, ხელახლა გამოცადოთ და შესაძლოა შეცვალოთ შემეცნებითი სტრუქტურის ზოგიერთი ყველაზე მდგრადი ელემენტი. ასეთი პროცედურა უკიდურესად რთულია, რადგან ძირითადი იდეების ხელახალი შემოწმება იწვევს კოგნიტურ სივრცეს და ინტერპერსონალური იდეების სივრცეს გარკვეული დროის განმავლობაში დესტაბილიზაციას, რაც იწვევს უამრავ შფოთვას.

ადამიანებს არ უყვართ წუხილი და ამიტომ ურჩევნიათ დაიჯერონ, რომ ის, რაც ხდება, შეესაბამება მათ იდეებს, მაშინაც კი, როდესაც ეს იწვევს მოვლენების დამახინჯებულ, წინააღმდეგობრივ და გაყალბებულ აღქმასა და ინტერპრეტაციას. ამ ტიპის ფსიქიკურ პროცესებში კულტურა განსაკუთრებულ ძალას იძენს. კულტურა, როგორც ძირითადი იდეების ერთობლიობა, განსაზღვრავს რას უნდა მივაქციოთ ყურადღება, რას ნიშნავს გარკვეული ობიექტები და ფენომენები, როგორი უნდა იყოს ემოციური რეაქცია იმაზე, რაც ხდება, რა ქმედებები უნდა განხორციელდეს მოცემულ სიტუაციაში.

ადამიანის გონებას სჭირდება კოგნიტური სტაბილურობა. ამ მიზეზით, ძირითადი იდეის მართებულობაში ეჭვი ყოველთვის იწვევს ადამიანში შფოთვას და დაუცველობის განცდას. ამ თვალსაზრისით, კოლექტიური ძირითადი იდეები, რომლებიც ქმნიან ჯგუფის კულტურის არსს, შეიძლება განიხილებოდეს როგორც ინდივიდუალურ, ისე ჯგუფურ დონეზე, როგორც ფსიქოლოგიური შემეცნებითი თავდაცვის მექანიზმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ჯგუფის ფუნქციონირებას. ამ სიტუაციის გაცნობიერება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როდესაც განიხილება ჯგუფური კულტურის გარკვეული ასპექტების შეცვლის შესაძლებლობა, რადგან ეს პრობლემა არანაკლებ რთულია, ვიდრე ინდივიდუალური თავდაცვის მექანიზმების სისტემის შეცვლის პრობლემა. ორივე შემთხვევაში, ყველაფერი განისაზღვრება იმ შფოთვითი განცდებთან გამკლავების უნარით, რომლებიც წარმოიქმნება ამ დონეზე მოქმედი ნებისმიერი ტრანსფორმაციის დროს.