სამუშაოს მიბაძვა თანამედროვე კომპანიების დახვეწილი, მაგრამ თითქმის განუკურნებელი სნეულებაა, მონოპოლისტური გიგანტებიდან მცირე საწარმოებამდე, სადაც თანამშრომლებიც კი ტირიან. იგივე სურათი მეორდება ყველგან: მენეჯერი სამუშაო საათებში ICQ-ის მეშვეობით შაბათ-კვირის გეგმებს განიხილავს, მდივანი მეგობართან ერთად აწესრიგებს საქმეს ოფისის ტელეფონზე, ან სტაჟიორი, რომელიც წერს სასიყვარულო წერილს საოფისე კომპიუტერზე. მათ ერთი რამ აქვთ საერთო – ყველა ძალიან დაკავებულია. ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ რომელიმე მოულოდნელად სტუმრად ჩამოსული მენეჯერი შეეცდება გაარკვიოს, რას აკეთებს ამ მომენტში, ალბათ აღმოჩნდება, რომ თითოეული მათგანის სამუშაო დღე სიტყვასიტყვით წუთამდეა დანიშნული. ამავდროულად, ხშირად საქმიანობის რეალური შედეგი, საუკეთესო შემთხვევაში, „მაიმუნობის სამუშაოა“, დამსაქმებლისთვის სრულიად უსარგებლო.

რა არის "სამუშაო სიმულაცია"? ძნელია ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა, რადგან ის მრავალფეროვანია და მიუწვდომელია, დაწყებული უმნიშვნელო სამუშაოს, როგორც დიდ მიღწევად გადაცემის მცდელობიდან, ტოპ მენეჯერის მიერ საწარმოს საქმიანობის შედეგების დამახინჯებამდე. ფსევდო სამუშაოს მორალური ან თუნდაც იურიდიული კლასიფიკაცია სხვა განხილვის საგანია. საკმარისია ითქვას, რომ ბევრი დამსაქმებლის აზრით, „მიმბაძველებს“ ბევრი საერთო აქვთ, მაგალითად, არაგამყიდველებთან, ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ამ შემთხვევაში ქურდობის ობიექტია დასაქმებულის სამუშაო დრო, რომელიც ეკუთვნის. დამსაქმებელს. ჩვენ შევეცდებით განვსაზღვროთ ამ „გარყვნილი შრომის“ სხვადასხვა სახეობა და გავიგოთ მიზეზები, რომლებიც აიძულებენ თანამშრომლებს გადაიქცნენ იმიტანტებად. შესაძლოა, ეს მოგვცემს საშუალებას ვიპოვოთ წამალი ორგანიზაციული უკმარისობის წინააღმდეგ, რომელმაც სოციალისტური ეკონომიკა უკვე საფლავში წაიყვანა (გაიხსენეთ საბჭოთა კავშირის დაშლამდე სამუშაოს გაუთავებელი წვეულებები) და ახლა საბაზრო ეკონომიკის თანდათანობით დაპყრობას ემუქრება. .

"მე ნამდვილად მინდა მუშაობა"

გასული საუკუნის 80-იანი წლების ბოლოს იეგორ კუზმიჩ ლიგაჩოვის მიერ წარმოთქმულმა ფრაზამ „ჯანდაბა მინდა ვიმუშაო!“ ერთხელ მთელი ქვეყანა გაამხიარულა. უცნაურია, მაგრამ მას ყველაზე პირდაპირი კავშირი აქვს ჩვენს თემასთან. მართლაც, რატომ აკეთებენ თანამშრომლები ყალბ მუშაობას? ეს მხოლოდ სიზარმაცის გამოა, თუ არც ისე მარტივია?

მენეჯმენტის ექსპერტებთან საუბრის შემდეგ მივედი დასკვნამდე, რომ არსებობს მინიმუმ სამი სახის იმიტაცია. ერთ-ერთი მათგანი ნამდვილად არის მოტივაციის ნაკლებობის და, შესაძლოა, თანამშრომლების არასწორი შერჩევის შედეგი, რომლებსაც უბრალოდ არ სურთ მუშაობა (ეს არის ის ტიპი, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს? იმიტაცია სიზარმაცისგან?).

სხვა სახის იმიტაცია, აეროფლოტის ყოფილი პრეზიდენტის, ალექსანდრე ზურაბოვის თქმით, რუსეთისთვისაა დამახასიათებელი, პირველ რიგში, მსხვილი კომპანიებისთვის (განსაკუთრებით სახელმწიფო თუ ნახევრადსახელმწიფო კომპანიებისთვის). რუსი თანამშრომელი ხშირად თვლის, რომ სამუშაო უნდა იყოს ყველა სახის "დამატებითი სიამოვნების" წყარო. თუ ეს მოლოდინი შეიძლება განხორციელდეს, მაშინ ძირითადი მოვალეობების შესრულება მხოლოდ დაბრკოლება ხდება „მთავარი სიამოვნების“ მისაღებად. ძირითადი სამუშაოსთვის ანაზღაურება წყვეტს შემოსავლის ძირითად წყაროს, თუმცა დამატებითი „სიამოვნების“ მისაღებად თანამშრომელმა უნდა გააგრძელოს მუშაობა ამ პოზიციაზე. ამიტომ, მან უნდა მიბაძოს თავის მთავარ საქმეს, რათა მეტი დრო და ენერგია დარჩეს „ყველაზე საინტერესოს“...

გარდა ამისა, მსხვილ კომპანიებში თანამშრომლებს ხშირად ასაქმებენ ისეთ პოზიციებზე, რომლებიც უბრალოდ არ არის საჭირო ან არც ისე აუცილებელი ორგანიზაციის რეალური მუშაობისთვის. ”შედეგად,” - ამბობს ანდრეი პოლოზოვ-იაბლონსკი, Aeroflot-ის პროექტის მენეჯერი, მისი წინა გამოცდილებიდან გამომდინარე, ”თანამშრომლები ხშირად ბაძავენ სამუშაოს უბრალოდ თვითგადარჩენის გრძნობის გამო, რათა დაუმტკიცონ მენეჯმენტს მათი წარმოსახვითი სარგებლობა.” ერთი წუთით წარმოვიდგინოთ, რომ თქვენ ხართ ახალი თანამშრომელი დიდ კომპანიაში. შესაძლოა, ისევე როგორც თავის დროზე იეგორ კუზმიჩ ლიგაჩოვი, თქვენ „გინდათ მუშაობა“. თუმცა, გამოდის, რომ საკუთარი სამუშაო ფუნქციები არ არის განსაზღვრული ან არასაკმარისი სრული დატვირთვისთვის და კომპანიის ხისტი ბიუროკრატიული სტრუქტურა არ გაძლევთ საშუალებას გადახვიდეთ სხვაზე.

დაბრკოლება, რომელიც საბოლოოდ წყვეტს თქვენს მორცხვ მცდელობებს, ჩაერთოთ რეალურ საქმეში, შეიძლება იყოს თქვენს გარშემო არსებული „კორპორატიული კულტურა“. უფრო ზუსტი იქნება „ანტიკორპორაციული“ თქმა, თუ კორპორატიული კულტურა გაგებული იქნება, როგორც სიმბოლური გარემო, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის ბიზნეს პრობლემების გადაჭრას. ამის ნაცვლად, კომპანია ხშირად ავითარებს ქცევის სტანდარტებს და სოციალურ გარემოს, რომელიც პირდაპირ ეწინააღმდეგება ბიზნესის ინტერესებს. ასეთი გარემო ახალ თანამშრომელს ცუდად ფარული გაღიზიანებით ესალმება: „რა გჭირდება სხვაზე მეტად?“ იცხოვრე და არ ერეოდე სხვების ცხოვრებაში?

თუ თქვენ არ ხართ გმირული ფიგურა, როგორიც იბსენის ბრანდტი ხართ, მაშინ, როდესაც თქვენი თანამშრომლების ასეთი რეაქცია შეგექმნებათ, ალბათ ან დაიწყებთ მოქმედებას, როგორც ყველა, ან უბრალოდ შეეცდებით იპოვოთ სხვა სამუშაო. პირველი ვარიანტის არჩევით, თქვენ მაშინვე ჩავარდებით იმიტაციის უფსკრულში. მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერების უმეტესობამ დიდი ხანია იცის მისი ყველაზე პოპულარული მეთოდები, ისინი მაინც არ ხდებიან ნაკლებად გავრცელებული.

სტრატეგიები Slacker-ისთვის

სახელმწიფო უნივერსიტეტის მენეჯმენტის უმაღლესი სკოლის დეკანის - ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის სერგეი ფილონოვიჩის თქმით, თანამშრომლების მიერ გამოყენებული სხვადასხვა სტრატეგიები მუშაობის სიმულაციის პროცესში შეიძლება დაიყოს ორ ძირითად ტიპად: ის, რაც ხელს უშლის ნეგატივის შექმნას. შთაბეჭდილება და, შესაბამისად, დაქვეითება და ის, რაც კარიერულ წინსვლას ისახავს მიზნად. პირველი ჯგუფის მთავარი ხრიკებია იზოლაცია (-მე არაფერ შუაშია?, „ჩემი საქმე არ არის“), ბოდიშის მოხდა (გულწრფელი მონანიების იმიტაცია) ან საკუთარი წარუმატებლობის წარმოდგენა, როგორც გარემოებების გარდაუვალი შედეგი. მათი საერთო მიზანია საკუთარ საქმიანობაში არსებული ხარვეზების დამალვა.

მეორე ჯგუფის მთავარი სტრატეგია ემყარება პრინციპს "ოფლი - გამოიჩინე თავი შენს უფროსებს". მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მუდმივად აჩვენო მენეჯმენტს საკუთარი სამუშაოს ინტენსივობა, მიუხედავად მისი ეფექტურობისა.

სხვა სახის იმიტაცია - სხვის საქმიანობაში შეერთება - კარგად არის ილუსტრირებული ანეგდოტით ბუზის შესახებ, რომელიც ამბობდა: „ჩვენ ვხვნით - მე და ტრაქტორი“. „დაბრკოლებების გამრავლების“ სტრატეგია არის ის, რომ თანამშრომელი ცდილობს მაქსიმალურად გაზარდოს მენეჯმენტის თვალში იმ სამუშაოს მოცულობა, რომელიც მან გააკეთა გარკვეული, თუნდაც რეალური შედეგის მისაღწევად.

ხრიკების ჩამონათვალი შეიძლება გაგრძელდეს და ყველა მათგანი, თუ ოსტატურად შესრულდება, საკმაოდ რთულია ამოცნობა (ბოლოს და ბოლოს, მონანიება, გარემოებების გარდაუვალი კომბინაცია და შესრულებული სამუშაოს დიდი რაოდენობა შეიძლება იყოს რეალური და არა სიმულირებული). ყველა ამ ხრიკის გამოყენებით თანამშრომლები არსებითად არიან დაკავებულნი „შთაბეჭდილებების მენეჯმენტით“, ანუ მართავენ ლიდერის აღქმას, ზოგჯერ საკმაოდ დახვეწილ ფსიქოლოგიურ მეთოდებსაც იყენებენ. მათი პოვნა შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს.

როგორ გავუმკლავდეთ იმიტაციას

სერგეი ფილონოვიჩის თქმით, იმიტაციასთან ბრძოლის ერთ-ერთი წესი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: ნამუშევრის გამოსახვა შეიძლება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის ცუდად არის დაგეგმილი. თუ დასაქმებულს კონკრეტულ რაოდენობრივ დავალებებს აძლევენ და ვადებს ადგენენ, მაშინ მიბაძვა გაცილებით რთული ხდება. სწორედ ამიტომ, კომპანიის გენერალური დირექტორისა და დამფუძნებლის სერგეი ორლოვსკის თქმით, იმიტაცია ყველაზე ნაკლებ საფრთხეს უქმნის მცირე კომპანიებს, სადაც თითოეული თანამშრომლის შრომა ყველასთვის თვალსაჩინოა. მაგალითად, თავად Nival-ში, ყველა მენეჯერი კვირაში ერთხელ (ან ექვს თვეში ერთხელ, თუ ვსაუბრობთ სტრატეგიულ შედეგებზე) ცვლის ელექტრონულ შეტყობინებებს, რომელიც შეიცავს ანგარიშს შესრულებული სამუშაოს შესახებ. კომპანიის რიგითი თანამშრომლები იგივეს აკეთებენ თავიანთ ფუნქციურ განყოფილებებში. უფრო მეტიც, თითოეული მათგანი მენეჯმენტთან ერთად (ან, თუ ვსაუბრობთ მენეჯმენტზე, მენეჯმენტის სხვა წევრებთან ერთად) ამუშავებს გეგმას საკუთარი საქმიანობისთვის ერთი თვის ან ერთი წლის განმავლობაში. სამუშაოს ეფექტურობა ფასდება ამ გეგმის განხორციელების შედეგების საფუძველზე. ბუნებრივია, გეგმა მიბმულია ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან, მაგრამ თანამშრომელი პირადად მონაწილეობს იმ კრიტერიუმების შემუშავებაში, რომლითაც შეფასდება მისი მუშაობა. სერგეი ორლოვსკის თქმით, მსგავსი მეთოდები ასევე გამოიყენება მსხვილ კომპანიებში, მაგრამ დიდი ორგანიზაციები ჯერ უნდა "დაიყოს" არაუმეტეს 30 კაციან გუნდებად. ეს არის ზუსტად ის, რაც მაშინდელმა ხელმძღვანელობამ გააკეთა.

გაითვალისწინეთ, რომ სერგეი ორლოვსკის მიერ აღწერილი მეთოდი არის ეფექტურობის გაზომვა შესრულების შედეგებზე დაყრდნობით. ამა თუ იმ ფორმით, „შესრულებაზე დაფუძნებული“ ფილოსოფია გამოიყენება თითქმის ყველა კომპანიაში და, როგორც ჩანს, ის ერთადერთია შესაძლებელი საღი აზრის თვალსაზრისით. "ჩემთვის არ აქვს მნიშვნელობა რას აკეთებ (რა თქმა უნდა კანონის ან წესების ფარგლებში), სანამ შედეგი იქნება!" – ლიდერი (მენეჯერი, მეპატრონე) ყველაზე ხშირად მიმართავს თავის ქვეშევრდომს ასეთი გამანაწილებელი სიტყვებით. ამავდროულად, საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში დადასტურდა, რომ შედეგის მხოლოდ ერთი გაზომვის ეფექტურობის დადგენა საკმარისი არ არის.

გაზომვის პარადოქსი

ალექსანდრე ზურაბოვის თქმით, ნებისმიერი რაოდენობრივი მაჩვენებელი, თუ მასზეა დამოკიდებული თანამშრომლის ანაზღაურება ან კარიერული წინსვლა, მაშინვე იწყებს დამახინჯებას თავად თანამშრომლის მიერ. დადასტურებად, აქ არის მაგალითი ჩემი საკუთარი ჟურნალისტური პრაქტიკიდან. როდესაც ერთმა ინტერნეტკომპანიამ თავისი რედაქციისთვის წარადგინა შესრულების მართვის სისტემა, საწყისი კრიტერიუმი იყო ყოველი თანამშრომლის მიერ კვირაში გამოქვეყნებული მასალების რაოდენობა. ბუნებრივია, შედეგად, ყველა თანამშრომელი მაშინვე ცდილობდა მაქსიმალურად გაეყვანა მასალების რაოდენობა მათი ხარისხის ხარჯზე. შემდეგ მენეჯმენტმა დაადგინა ახალი კრიტერიუმი: დასწრება, მომხმარებელთა რაოდენობა, ვინც „დააწკაპუნეს“ მასალაზე. და კიდევ, შედეგი არ იყო სტატიების ხარისხის გაუმჯობესება. ამის ნაცვლად, თანამშრომლებმა დაიწყეს „სიყვითლის“ სათაურებისა და თემების ან ზედმეტად მიმზიდველი განცხადებების გამოყენება, რომლებიც არ შეესაბამებოდა მასალის შინაარსს და, ფაქტობრივად, გამოიყენეს მკითხველის ნდობა რესურსის მიმართ. ერთი თანამშრომლის შედეგი მიღწეული იქნა გამოცემის გრძელვადიანი რეპუტაციის შელახვის ფასად. ამავდროულად, ისინი, ვინც თვლიან, რომ ასეთი ხრიკების ამოცნობა არ არის განსაკუთრებით რთული, არ ითვალისწინებენ შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის, ამ შემთხვევაში, ჟურნალისტური მიზნის სირთულეს და, ამავდროულად, ფორმალიზებულ შეფასებას. მუშაობა.

ეს პრობლემა, სხვათა შორის, არ არის ექსკლუზიური მცირე კომპანიებისა და მცირე პოზიციებისთვის. რაღაც მსგავსი იყო ბოლო დროის ყველაზე ცნობილი კორპორატიული სკანდალების მიზეზი: Enron, Worldcom, Parmalat. ყველა ამ კომპანიის უბედურება იყო ფორმალური შედეგების საფუძველზე ტოპ მენეჯერების საქმიანობის მონიტორინგის არასწორად გააზრებული სისტემა. კომპანიების აქციონერებს არ სურდათ (ან არ ჰქონდათ შესაძლებლობა) აკონტროლონ ბიზნეს პროცესები, ამიტომ დირექტორთა საბჭოებმა ტოპ მენეჯერების ეფექტურობის შეფასების ერთადერთ კრიტერიუმად აქციეს ფორმალური რაოდენობრივი მაჩვენებელი, მაგალითად, აქციების ფასების ზრდა. ამის საპასუხოდ, ტოპ-მენეჯერებმა დაიწყეს ეფექტური მუშაობის იმიტაცია, შეფასების კრიტერიუმით მანიპულირება რეალური ბიზნესის საზიანოდ, კერძოდ, აქციების ფასის „გადასხმა“ და ამით გრძელვადიანი ფინანსური მაჩვენებლის საფრთხის ქვეშ. შედეგი იყო გარდაუვალი კოლაფსი, მანამდე კი ტოპ მენეჯერებმა მოახერხეს მრავალმილიონიანი პრემიების მიღება „ეფექტური მენეჯმენტისთვის“. მათი „ეფექტურობის“ შემდგომი შეფასება, სამწუხაროდ, უკვე სასამართლო და საგამოძიებო ორგანოების პასუხისმგებლობაა და არა დანგრეული კომპანიების დირექტორთა საბჭოებზე.

დასმული პრობლემა თითქმის ფილოსოფიური გამოდის, რადგან, არსებითად, ადამიანის შრომის შედეგების ნებისმიერი ფორმალიზებული გაზომვა რეალობის დამახინჯებაა. ნორტონმა და კაპლანმა ასევე აჩვენეს, რომ როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე მთლიანი ორგანიზაციის მუშაობის შეფასება შედეგების თვალსაზრისით (მაგალითად, ფინანსური) ყოველთვის ჩამორჩება აწმყოს, რაც გვიჩვენებს უფრო ახლო წარსულში არსებულ მდგომარეობას. ასეთი შეფასება რეალურად დაფუძნებული იქნება წარსულზე და არა ახლანდელ მიღწევებზე. ალექსანდრე ზურაბოვის თქმით, ჭეშმარიტად ობიექტურ შეფასებაში მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული არა მხოლოდ შედეგი, არამედ თავად პროცესიც, ანუ როგორ იქნა მიღებული ეს შედეგი.

შედეგად, ირკვევა, რომ იმიტაციასთან ბრძოლის ერთადერთი ეფექტური გზაა კომპანიის კორპორატიული კულტურის შეცვლა, მისი ხელახალი ფოკუსირება მნიშვნელოვანი პროცესების გაზომვაზე (ტრენინგები, მომხმარებელთა კმაყოფილება), ვიდრე "შედეგების ნებისმიერ ფასად" მიღწევა. ეს მოითხოვს საბაზისო ბიზნეს პარადიგმის შეცვლას, ამიტომ ძნელი სათქმელია, როდის გამოჩნდებიან ასეთი სასწავლო ორგანიზაციები რუსეთში.

იმავდროულად, ბევრი კომპანია თავის მთავარ იმედს იმიტაციის წინააღმდეგ ბრძოლაში ამყარებს „კორპორატიული გულაგის“ შექმნას. უსაფრთხოების სისტემების მწარმოებელი კომპანიების ვებსაიტებზე დროდადრო შეგიძლიათ იხილოთ პროგრამული პაკეტების სხვადასხვა შეთავაზება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ თანამშრომლის ჩასვლისა და წასვლის დრო, ტუალეტში მოგზაურობის რაოდენობა, კვამლის შესვენება, ლანჩის შესვენება. და ასე შემდეგ. ასევე არსებობს კომპლექსური ანგარიშგების სისტემები სამუშაო დროის გამოყენებისთვის (და ყველა ფორმის შევსება თანამშრომლებს სამუშაო დროის 20%-მდე სჭირდება), და ამ ყველაფრის გარდა - აპარატურა: საკეტები, ბარიერები, თითის ანაბეჭდის იდენტიფიკატორები და მსგავსი უსაფრთხოების აღჭურვილობა. თუმცა, წინა გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ სანამ თანამშრომელსა და კორპორაციას შორის პარტიზანული ომია, გამარჯვებული ყოველთვის იქნება თანამშრომელი და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თანამედროვე ტექნიკური საშუალებების გამოჩენამ ძალთა ბალანსი რადიკალურად შეცვალოს.

არის დღეები, როცა აბსოლუტურად არ გინდა მუშაობა. და ეს ყველას ემართება. და მაშინ, როცა ზოგიერთი ჩვენგანი ახერხებს სიზარმაცის დაძლევას და სამუშაოს დაწყებას, ზოგს ურჩევნია მხოლოდ სამსახურში თავი დაკავდეს.

ამ გზაზე გავლის შემდეგ, ადამიანი შეიძლება გახდეს ისეთი დახელოვნებული დამლაგებელი, რომ არავის გაუჩნდება ეჭვი, რომ სამსახურში ადამიანი არაფრით არის დაკავებული, გარდა საქმისა. ხშირად, ენერგიული საქმიანობის იმიტატორები თავს ისე წარმატებულად ინიღბიან, რომ უფროსებიც კი მათ თითქმის ყველაზე პროდუქტიულ თანამშრომლებად თვლიან და შესაბამისად დაწინაურებენ. თუმცა, როგორც გესმით, ასეთი თანამშრომლებისგან კომპანიისთვის დიდი სარგებელი არ არის. მოდით შევეცადოთ გაერკვნენ, თუ როგორ ამოვიცნოთ ენერგიული აქტივობის სიმულატორი თქვენს ოფისში.

რატომ მიბაძავთ სამუშაოს?

როგორც ჩანს, რა არის აქ გაუგებარი? ადამიანი ბაძავს ენერგიულ საქმიანობას, რათა დაძაბულობის გარეშე მიიღოს ხელფასი. ეს ნაწილობრივ მართალია. ამასთან, ღირს იმაზე ფიქრიც, რომ სტახანოვიტის როლში და მუდმივად დაკავებული მუშის იმიჯის შექმნით, თანამშრომელი ხარჯავს უამრავ ენერგიას და ძალისხმევას, რაც მას შეეძლო დაეხმარა მისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულებაზე.

1. ერთ-ერთი გავრცელებული მიზეზი, რის გამოც ადამიანი ბაძავს ენერგიულ აქტივობას სამსახურში, არის დაბალი მოტივაცია. ალბათ, ადამიანი ვერ ხედავს თავის პერსპექტივას კომპანიაში და საერთოდ არ აინტერესებს რა უნდა გააკეთოს.

2. დასაქმებულს უბრალოდ არ ეძლევა საჭირო რაოდენობის სამუშაო. ასევე ხდება, რომ დამსაქმებელი ქირაობს თანამშრომლების გადაჭარბებულ რაოდენობას და უბრალოდ არ არის საკმარისი სამუშაო ყველასთვის. ბუნებრივია, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ვინმემ ამაზე პირდაპირ ისაუბროს, რადგან უფროსმა შეიძლება უბრალოდ გადაწყვიტოს პერსონალის შემცირება. და თანამშრომლისთვის აბსოლუტურად არ არის მომგებიანი დაკარგოს ადგილი, სადაც მას რეგულარულად უხდიან ხელფასს, შრომით გადატვირთვის გარეშე.

3. დასაქმებულის ხელფასი ფიქსირებულია და არანაირად არ იცვლება სამუშაო მოვალეობის შესრულების ხარისხიდან გამომდინარე. მაგალითად, თუ გამყიდველი ერთსა და იმავე ხელფასს იღებს, მიუხედავად იმისა, ემსახურება თუ არა დღეში 20 თუ 50 კლიენტს, ბუნებრივია, ცდის მიზეზი არ ექნება.

4. ადამიანს ეკისრება პასუხისმგებლობა, რომელიც არ შედის მის კომპეტენციაში. ბუნებრივია, ეს არის იშვიათი თანამშრომელი, რომელსაც მოუნდება სხვისი საქმის კეთება. უფრო მეტიც, თუ დამატებითი მოვალეობები მის ხელფასზე არანაირად არ იმოქმედებს.

5. ტოტალური კონტროლი და უნდობლობა მენეჯერის მხრიდან ასევე აიძულებს თანამშრომელს თავი საშინლად დატვირთულად მოიქცეს. როდესაც უფროსი თავდაპირველად ხედავს თითოეულ თანამშრომელს, როგორც დამტოვებელს და მატყუარას, საბოლოოდ გუნდი დაიღალა იმის მტკიცებით, რომ ეს ასე არ არის და პროდუქტიული მუშაობის ნაცვლად, ადამიანები იწყებენ ენერგიული საქმიანობის იმიტაციას.

6. როდესაც ნიჭიერი თანამშრომელი ხედავს, რომ ნაკლებად ნიჭიერი კოლეგები გამუდმებით დაწინაურდებიან, მას აუცილებლად უჩნდება აზრი, რომ მას არ აფასებენ. რატომ სცადო, როცა შენს შრომას მაინც არავინ დააფასებს?

7. დამსაქმებლის მხრიდან ყურადღებისა და უკუკავშირის ნაკლებობა ზოგჯერ აიძულებს ადამიანს მოძებნოს გზები, რათა გამოირჩეოდეს კოლეგებისგან. თუმცა, ყველას არ შეუძლია მიიპყროს მენეჯმენტის ყურადღება რეალური შრომითი მიღწევებით. მაგრამ ვითომ მუდმივად დაკავებულია და კომპანიის ყველა საქმეში ინფორმირებულობის გამოვლენით, ბევრი აღწევს თავის მიზანს. უფრო მეტიც, ხშირად იმიჯის შენარჩუნება ზოგჯერ აიძულებს ადამიანს გადაიტანოს ყურადღება უშუალო სამუშაოსგან.

ენერგიული აქტივობის იმიტაციის ნიშნები

1. გადაჭარბებული აურზაური. არასოდეს გინახავთ თანამშრომელი დასვენების დროს. თუ ის სადმე მიდის, ის მოძრაობს ან სწრაფი ტემპით, ან თუნდაც დარბის.

2. გადაჭარბებული აქტივობა. ადამიანი სწრაფად ლაპარაკობს, იფეთქებს იდეებით, ფუსფუსებს, რჩევებს აძლევს კოლეგებს მარცხნივ და მარჯვნივ და აჩვენებს სრულ ცნობიერებას ყველაფერზე, რაც ხდება კომპანიაში.

3. თანამშრომლის სამუშაო ადგილი ან სრული არეულობაა, ან უცნაურად ორგანიზებული სისტემა. ერთი მხრივ, მაგიდაზე უამრავი ქაღალდია მიმოფანტული, რომლებშიც თანამშრომელი დაუღალავად ტრიალებს. მეორეს მხრივ, კომპიუტერის მონიტორი ოდნავ ნაკლებია, ვიდრე მთლიანად დაფარული ფერადი სტიკერებით, რომლებიც ჩამოთვლიან მომავალ დავალებებს. ეს სამუშაო ადგილს უფრო მყარს ხდის. შეუიარაღებელი თვალით ხედავთ: კაცი სულ საქმიანია. სუფრის მოწესრიგების დროც კი არ არის.

4. ადამიანი ყოველთვის ძალიან დაღლილი და გაღიზიანებული გამოიყურება. მისი ოდნავ დაუდევარი გარეგნობა მჭევრმეტყველად გეტყვით, რომ თანამშრომელს აბსოლუტურად არ აქვს დრო, რომ იზრუნოს თავის გარეგნობაზე, რადგან ის მთლიანად არის ჩაფლული სამუშაოში.

5. თანამშრომელს შეუძლია ნახევარი დღის განმავლობაში დაფიქრებული მზერით უყუროს მონიტორს, მაგრამ როგორც კი ბოსი ახლოს გაივლის, ის გააფთრებით იწყებს ბრაუზერის ფანჯრების მინიმუმამდე შემცირებას.

6. ადამიანი სამსახურში ადრე მოდის და ბოლოს მიდის.

7. თანამშრომელი თითქმის მუდმივად მიჰყავს სამუშაოს სახლში, ტოვებს ოფისს ქაღალდების შთამბეჭდავი დასტათი.

8. თანამშრომელი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ მისმა კოლეგებმა გააცნობიეროს, რომ ის მუშაობს კენტ საათებში: ის სვამს პროფესიულ კითხვებს ღამით, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე, რითაც ცხადყოფს, რომ 8 საათი სამუშაო მისთვის ლიმიტი არ არის.

ბუნებრივია, ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ ნიშანს შეუძლია გამოავლინოს არა მხოლოდ იმიტატორი, არამედ ნამდვილი მშრომელი, რომელიც ნამდვილად მუშაობს დღე და ღამე. თუმცა, შრომისმოყვარე ადამიანის აღწერილ ქცევას თან ახლავს უფრო მეტი, ვიდრე კონკრეტული პროფესიული მიღწევები.

გარდა ამისა, თუ მართლა შრომისმოყვარე ადამიანს ჰკითხავთ, რას აკეთებს ახლა, ის უფრო მეტს გიპასუხებთ, ვიდრე კონკრეტულად. ისინი, ვინც მხოლოდ ენერგიულ საქმიანობას მიბაძავს, მიუხედავად აშკარა მონდომებისა, ვერ დაიკვეხნის შესანიშნავი სამუშაოს შესრულებაზე და ბუნდოვნად პასუხობს კითხვებს მიმდინარე სამუშაოს შესახებ, ცდილობს შეცვალოს თემა ან ყურადღება სხვა საკითხებზე გადაიტანოს.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ თქვენს გუნდში არის იმიტატორი?

თუ აღმოაჩენთ, რომ თქვენი ერთი ან თუნდაც რამდენიმე თანამშრომელი ატყუებს საქმიანობას, თქვენ გაქვთ რამდენიმე ვარიანტი. პირველი, რისი გაკეთებაც გსურთ, არის, რა თქმა უნდა, გაუმკლავდეთ დამტოვებელს დაჯარიმებით ან თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლებით. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე აშკარა ვარიანტი. თუმცა, ღირს ამის გაკეთება? შეეცადეთ გაანალიზოთ, რამდენად სასარგებლოა თანამშრომელი თქვენი კომპანიისთვის. ასევე დაიმახსოვრეთ, ყოველთვის ახასიათებდა თუ არა მას ეს საქციელი.

თუ კომპანიაში გაწევრიანების დღიდან ადამიანს აურზაურის გარდა არაფერი გაუკეთებია და მის საქმეში დიდი წარმატება არ არის, შეგიძლიათ იფიქროთ დატოვებაზე. დაურეკეთ თანამშრომელს სასაუბროდ. მიეცით მას მისი რეალური დამსახურებების სია და შეადარეთ დაკისრებული დავალებების რაოდენობა. გაარკვიეთ, რატომ არ სრულდება თქვენი ბრძანებები და მიეცით 2-3 თვე სიტუაციის გამოსასწორებლად. თუ ამ პერიოდის ბოლოს არაფერი შეიცვლება, ცეცხლი.

თუ სიტუაცია ისეთია, რომ თავდაპირველად შენთან სამუშაოდ მოვიდა პერსპექტიული და ნიჭიერი თანამშრომელი, მზად იყო იმუშაოს და განვითარდეს და გარკვეული პერიოდის შემდეგ ენთუზიაზმი ჩაცხრა, უნდა გაარკვიო, რა არის ასეთი დაცემის მიზეზი. შესაძლოა, თანამშრომელი უკმაყოფილოა სამუშაო პირობებით, ცუდად მოტივირებული ან არ არის უზრუნველყოფილი სამუშაოს საჭირო მოცულობით. გულწრფელი საუბარი, სავარაუდოდ, ხელს შეუწყობს უთანხმოების მოგვარებას და აღადგენს ადამიანს ნდობას, რომ მისი შრომა ფასდება. და თუ ამ საუბარს მხარს დაუჭერს თქვენი მხრიდან პირობების გაუმჯობესებისკენ მიმართული ქმედებები, მალე კვლავ გეყოლებათ ერთგული თანამშრომელი, რომელიც აჩვენებს მაღალ შედეგებს.

კიდევ ერთი მიზეზი, რის გამოც ადამიანი თავს იმაზე მეტს აკეთებს, ვიდრე მუშაობს, შეიძლება იყოს უბრალოდ დაღლილი. გაგზავნეთ იგი შვებულებაში. ეს ხშირად ეხმარება.

როგორ ავიცილოთ თავიდან დაძაბული აქტივობის იმიტაცია გუნდში?

1. არ დაგავიწყდეთ თქვენი თანამშრომლების მოტივაცია.

2. მკაფიოდ განსაზღვრეთ თითოეული თანამშრომლის უფლებამოსილების ფარგლები.

3. მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ მიზნები, ამოცანები, შედეგები და ვადები კონკრეტული დავალების შესასრულებლად. ასევე, არ დაგავიწყდეთ აღვნიშნოთ რა ჯილდო ელის თანამშრომელს, თუ ის წარმატებით გაართმევს თავს (ბონუსი, გაზრდა და ა.შ.)

4. ნუ უგულებელყოფთ თქვენი თანამშრომლების წარმატებებს. წაახალისეთ ისინი.

5. ჩამოაყალიბეთ სამუშაოს შესრულების ამოცანები და ვადები წერილობით (ელფოსტით ან ინტერნეტ მესინჯერებში.) ეს აღმოფხვრის თქვენი ინსტრუქციების შეუსრულებლობის მიზეზებს, როგორიცაა „დამავიწყდა“ ან „შენ არ მითხარი“.

6. დაინტერესდით თქვენი ქვეშევრდომების საქმეებითა და ამჟამინდელი განწყობით. ეს საშუალებას მოგცემთ დროულად უპასუხოთ მათ საჭიროებებს.

7. თვალყური ადევნეთ თქვენი შეკვეთების შესრულებას. მოაწყეთ განყოფილებების და თითოეული ცალკეული თანამშრომლის მუშაობის პერიოდული შეჯამება. მაგრამ ნუ გადააჭარბებთ ანგარიშს. თუ თანამშრომელი სამუშაოს ნაცვლად იძულებულია ყოველდღე შეავსოს გრძელი მოხსენებები, ეს მას აფიქრებინებს, რომ არ ენდობით. თანაც, გადაჭარბებული დოკუმენტაცია არასოდეს არავის გაუხარებია.

ზოგადად, თუ ენერგიული საქმიანობის იმიტაცია თქვენს ორგანიზაციაში ზოგად მოვლენად იქცა, მაშინ დროა გადახედოთ თქვენს შეხედულებებს პერსონალის პოლიტიკასა და საწარმოს მენეჯმენტზე.

სამუშაოს იმიტაცია და რა უნდა გააკეთოს მასზე

ალექსეი გოსტევი, Headhunter.Ru

სამუშაოს მიბაძვა თანამედროვე კომპანიების დახვეწილი, მაგრამ თითქმის განუკურნებელი სნეულებაა, მონოპოლისტური გიგანტებიდან მცირე საწარმოებამდე, სადაც თანამშრომლებიც კი ტირიან. იგივე სურათი მეორდება ყველგან: მენეჯერი სამუშაო საათებში ICQ-ის მეშვეობით შაბათ-კვირის გეგმებს განიხილავს, მდივანი მეგობართან ერთად აწესრიგებს საქმეს ოფისის ტელეფონზე, ან სტაჟიორი, რომელიც წერს სასიყვარულო წერილს საოფისე კომპიუტერზე. მათ ერთი რამ აქვთ საერთო – ყველა ძალიან დაკავებულია. ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ რომელიმე მოულოდნელი მენეჯერი შეეცდება გაარკვიოს, რას აკეთებს ამ მომენტში, ალბათ აღმოჩნდება, რომ თითოეული მათგანის სამუშაო დღე სიტყვასიტყვით წუთით არის დაგეგმილი. ამავდროულად, ხშირად საქმიანობის რეალური შედეგი, საუკეთესო შემთხვევაში, „მაიმუნის შრომაა“, დამსაქმებლისთვის სრულიად უსარგებლო.

რა არის "სამუშაო სიმულაცია"? ძნელია ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა, რადგან ის მრავალფეროვანია და მიუწვდომელია, დაწყებული უმნიშვნელო სამუშაოს, როგორც დიდ მიღწევად გადაცემის მცდელობიდან, ტოპ მენეჯერის მიერ საწარმოს საქმიანობის შედეგების დამახინჯებამდე. ცალკე განხილვის საგანია ფსევდო სამუშაოს მორალური ან თუნდაც იურიდიული კლასიფიკაცია. საკმარისია ითქვას, რომ ბევრი დამსაქმებლის აზრით, „მიმბაძველებს“ ბევრი საერთო აქვთ, მაგალითად, არაგამყიდველებთან, ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ამ შემთხვევაში ქურდობის ობიექტია დასაქმებულის სამუშაო დრო, რომელიც ეკუთვნის. დამსაქმებელს. ჩვენ შევეცდებით განვსაზღვროთ ამ „გარყვნილი შრომის“ სხვადასხვა სახეობა და გავიგოთ მიზეზები, რომლებიც აიძულებენ თანამშრომლებს გადაიქცნენ იმიტანტებად. შესაძლოა, ეს მოგვცემს საშუალებას ვიპოვოთ წამალი ორგანიზაციული უკმარისობის წინააღმდეგ, რომელმაც სოციალისტური ეკონომიკა უკვე საფლავში წაიყვანა (გაიხსენეთ საბჭოთა კავშირის დაშლამდე სამუშაოს გაუთავებელი წვეულებები) და ახლა საბაზრო ეკონომიკის თანდათანობით დაპყრობას ემუქრება. .

"მე ნამდვილად მინდა მუშაობა"

გასული საუკუნის 80-იანი წლების ბოლოს იეგორ კუზმიჩ ლიგაჩოვმა (ალბათ ყველაზე ახალგაზრდა მკითხველმა არც კი იცის, ვინ არის) ფრაზამ „ჯანდაბა მინდა ვიმუშაო!“ ოდესღაც მთელი ქვეყანა გაამხიარულა. უცნაურად საკმარისია. ყველაზე აქტუალურია ჩვენი თემის პირდაპირი ურთიერთობა. მართლაც, რატომ აკეთებენ თანამშრომლები ყალბ მუშაობას? ეს მხოლოდ სიზარმაცის გამოა, თუ არც ისე მარტივია?

მენეჯმენტის ექსპერტებთან საუბრის შემდეგ მივედი დასკვნამდე, რომ არსებობს მინიმუმ სამი სახის იმიტაცია. მათგან ერთი ფაქტიურად არის მოტივაციის ნაკლებობის შედეგი და, შესაძლოა, თანამშრომლების არასწორი შერჩევა, რომლებსაც უბრალოდ არ სურთ მუშაობა ( ამ ტიპს თავისუფლად შეიძლება ეწოდოს "სიზარმაცის იმიტაცია").

სხვა სახის იმიტაცია, აეროფლოტის ყოფილი პრეზიდენტის, ალექსანდრე ზურაბოვის თქმით, რუსეთისთვისაა დამახასიათებელი, უპირველეს ყოვლისა, მსხვილი კომპანიებისთვის (განსაკუთრებით სახელმწიფო თუ ნახევრადსახელმწიფოებისთვის). რუსი თანამშრომელი ხშირად თვლის, რომ სამუშაო უნდა იყოს ყველა სახის "დამატებითი სიამოვნების" წყარო. თუ ეს მოლოდინი შეიძლება განხორციელდეს, მაშინ ძირითადი მოვალეობების შესრულება მხოლოდ დაბრკოლება ხდება „მთავარი სიამოვნების“ მისაღებად. ძირითადი სამუშაოსთვის ანაზღაურება წყვეტს შემოსავლის ძირითად წყაროს, თუმცა დამატებითი „სიამოვნების“ მისაღებად თანამშრომელმა უნდა გააგრძელოს მუშაობა ამ პოზიციაზე. ამიტომ, მან უნდა მიბაძოს თავის მთავარ საქმეს, რათა მეტი დრო და ენერგია ჰქონდეს „ყველაზე საინტერესო“ საქმეებისთვის...

გარდა ამისა, მსხვილ კომპანიებში თანამშრომლებს ხშირად ასაქმებენ ისეთ პოზიციებზე, რომლებიც უბრალოდ არ არის საჭირო ან არც ისე აუცილებელი ორგანიზაციის რეალური მუშაობისთვის. ”შედეგად,” - ამბობს ანდრეი პოლოზოვ-იაბლონსკი, Aeroflot-ის პროექტის მენეჯერი, მისი წინა გამოცდილებიდან გამომდინარე, ”თანამშრომლები ხშირად ბაძავენ სამუშაოს უბრალოდ თვითგადარჩენის გრძნობის გამო, რათა დაუმტკიცონ მენეჯმენტს მათი წარმოსახვითი სარგებლობა.” ერთი წუთით წარმოვიდგინოთ, რომ თქვენ ხართ ახალი თანამშრომელი მსხვილ კომპანიაში, შესაძლოა, ისევე როგორც თავის დროზე იეგორ კუზმიჩ ლიგაჩოვი, „ჯოჯოხეთივით უნდა იმუშაოთ“. თუმცა, გამოდის, რომ საკუთარი სამუშაო ფუნქცია არ არის განსაზღვრული ან არასაკმარისი სრული დატვირთვისთვის და კომპანიის ხისტი ბიუროკრატიული სტრუქტურა არ გაძლევთ საშუალებას გადახვიდეთ სხვაზე.

დაბრკოლება, რომელიც საბოლოოდ წყვეტს თქვენს ყველა მორცხვ მცდელობას, ჩაერთოთ რეალურ საქმეში, შეიძლება იყოს „კორპორატიული კულტურა“, რომელიც თქვენს გარშემოა. უფრო ზუსტი იქნება „ანტიკორპორაციული“ თქმა, თუ კორპორატიული კულტურა გაგებული იქნება, როგორც სიმბოლური გარემო, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის ბიზნეს პრობლემების გადაჭრას. ამის ნაცვლად, კომპანია ხშირად ავითარებს ქცევის სტანდარტებს და სოციალურ გარემოს, რომელიც პირდაპირ ეწინააღმდეგება ბიზნესის ინტერესებს. ასეთი გარემო ახალ თანამშრომელს ცუდად ფარული გაღიზიანებით ესალმება: „რა, ყველაზე მეტად გჭირდება?!“ იცხოვრე და ნუ ჩაერევი სხვების ცხოვრებაში“.

თუ თქვენ არ ხართ გმირული ფიგურა, როგორიც იბსენის ბრანდტი ხართ, მაშინ, როდესაც თქვენი თანამშრომლების მსგავსი რეაქციის წინაშე აღმოჩნდებით, თქვენ ან დაიწყებთ მოქმედებას, როგორც სხვები, ან უბრალოდ შეეცდებით იპოვოთ სხვა სამუშაო. პირველი ვარიანტის არჩევით, თქვენ მაშინვე იმიტაციის უფსკრულში ჩაძირვა.მართალია, მენეჯერების უმეტესობა არა ყველაზე გავრცელებული მეთოდები უკვე დიდი ხანია ცნობილია, მაგრამ ეს მათ ნაკლებად გავრცელებულს არ ხდის.

სტრატეგიები Slacker-ისთვის

სახელმწიფო უნივერსიტეტის მენეჯმენტის უმაღლესი სკოლის დეკანის - ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის სერგეი ფილონოვიჩის თქმით, თანამშრომლების მიერ გამოყენებული სხვადასხვა სტრატეგიები მუშაობის სიმულაციის პროცესში შეიძლება დაიყოს ორ ძირითად ტიპად: ის, რაც ხელს უშლის ნეგატივის შექმნას. შთაბეჭდილება და, შესაბამისად, დაქვეითება და ის, რაც კარიერულ წინსვლას ისახავს მიზნად. პირველი ჯგუფის მთავარი ხრიკებია იზოლაცია („მე არაფერი მაქვს საქმე“, „ეს ჩემი საქმე არ არის“), ბოდიშის მოხდა (გულწრფელის იმიტაცია. მონანიება) ან საკუთარი წარუმატებლობის გარემოებათა გარდაუვალ შედეგად წარმოჩენა. მათი საერთო მიზანია საკუთარ საქმიანობაში არსებული ხარვეზების დამალვა.

მეორე ჯგუფის მთავარი სტრატეგია ემყარება პრინციპს „ოფლი - გამოიჩინე თავი ხელისუფლებას“. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მუდმივად აჩვენო მენეჯმენტს საკუთარი სამუშაოს ინტენსივობა, მიუხედავად მისი ეფექტურობისა.

სხვა სახის იმიტაცია - სხვის საქმიანობაში შეერთება - კარგად არის ილუსტრირებული ანეგდოტით ბუზის შესახებ, რომელიც ამბობდა: "ჩვენ ვხვნით - მე ვარ ტრაქტორი". „დაბრკოლებების გამრავლების“ სტრატეგია არის ის, რომ თანამშრომელი ცდილობს მაქსიმალურად გაზარდოს მენეჯმენტის თვალში იმ სამუშაოს მოცულობა, რომელიც მან გააკეთა გარკვეული, თუნდაც რეალური შედეგის მისაღწევად.

ხრიკების ჩამონათვალი შეიძლება გაგრძელდეს და ყველა მათგანი, როდესაც ოსტატურად არის შესრულებული, საკმაოდ რთულია ამოცნობა (ბოლოს და ბოლოს, მონანიება და გარემოებების გარდაუვალი კომბინაცია და შესრულებული სამუშაოს დიდი რაოდენობა შეიძლება იყოს რეალური და არა სიმულირებული. ). ყველა ამ ხრიკის გამოყენებით, თანამშრომლები არსებითად არიან დაკავებულნი „შთაბეჭდილების მენეჯმენტში“, ანუ ლიდერის აღქმის მართვაში, ზოგჯერ საკმაოდ დახვეწილი ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენებით. მათი პოვნა შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს.

როგორ გავუმკლავდეთ იმიტაციას

სერგეი ფილონოვიჩის თქმით, იმიტაციასთან ბრძოლის ერთ-ერთი წესი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: ნამუშევრის გამოსახვა შეიძლება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის ცუდად არის დაგეგმილი. თუ დასაქმებულს კონკრეტულ რაოდენობრივ დავალებებს აძლევენ და ვადებს ადგენენ, მაშინ მიბაძვა გაცილებით რთული ხდება. სწორედ ამიტომ, კომპანიის გენერალური დირექტორისა და დამფუძნებლის სერგეი ორლოვსკის თქმით, იმიტაცია ყველაზე ნაკლებად ემუქრება მცირე კომპანიებს, სადაც თითოეული თანამშრომლის შრომა ყველასთვის თვალსაჩინოა. მაგალითად, თავად Nival კომპანიაში, ყველა მენეჯერი ერთხელ კვირაში (ან ექვს თვეში ერთხელ, თუ ვსაუბრობთ სტრატეგიულ შედეგებზე) გაცვალეთ ელექტრონული შეტყობინებები, რომელიც შეიცავს ანგარიშს შესრულებული სამუშაოს შესახებ. კომპანიის რიგითი თანამშრომლები იგივეს აკეთებენ თავიანთ ფუნქციურ განყოფილებებში. ამავდროულად, თითოეული მათგანი მენეჯმენტთან ერთად (ან, თუ მენეჯმენტზე ვსაუბრობთ, მენეჯმენტის სხვა წევრებთან ერთად) შეიმუშავებს გეგმას საკუთარი საქმიანობისთვის ერთი თვის ან ერთი წლის განმავლობაში. სამუშაოს ეფექტურობა ფასდება ამ გეგმის განხორციელების შედეგების საფუძველზე. ბუნებრივია, გეგმა მიბმულია ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან, მაგრამ თანამშრომელი პირადად მონაწილეობს იმ კრიტერიუმების შემუშავებაში, რომლითაც შეფასდება მისი მუშაობა. სერგეი ორლოვსკის თქმით, მსგავსი მეთოდები გამოიყენება მსხვილ კომპანიებში, მაგრამ მსხვილი ორგანიზაციები ჯერ უნდა "დაიყოს" არაუმეტეს 30 კაციან გუნდებად. ეს არის ზუსტად ის, რაც მაშინდელმა ხელმძღვანელობამ გააკეთა.

გაითვალისწინეთ, რომ სერგეი ორლოვსკის მიერ აღწერილი მეთოდი არის ეფექტურობის გაზომვა შესრულების შედეგებზე დაყრდნობით. ამა თუ იმ ფორმით, „შედეგებზე დაფუძნებული შეფასების“ ფილოსოფია გამოიყენება თითქმის ყველა კომპანიაში და, როგორც ჩანს, ერთადერთი შესაძლებელი საღი აზრის თვალსაზრისით. "ჩემთვის არ აქვს მნიშვნელობა რას აკეთებ (რა თქმა უნდა კანონის ან წესების ფარგლებში), სანამ შედეგი იქნება!" – ლიდერი (მენეჯერი, მეპატრონე) ყველაზე ხშირად მიმართავს თავის ქვეშევრდომს ასეთი გამანაწილებელი სიტყვებით. ამავდროულად, საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში დადასტურდა, რომ მხოლოდ ერთი გაზომვის ეფექტურობის დასადგენად, შედეგი საკმარისი არ არის.

გაზომვის პარადოქსი

ალექსანდრე ზურაბოვის თქმით, ნებისმიერი რაოდენობრივი მაჩვენებელი, თუ მასზეა დამოკიდებული თანამშრომლის ანაზღაურება ან კარიერული წინსვლა, მაშინვე იწყებს დამახინჯებას თავად თანამშრომლის მიერ. დადასტურებად, აქ არის მაგალითი ჩემი საკუთარი ჟურნალისტური პრაქტიკიდან. როდესაც ერთმა ინტერნეტკომპანიამ შემოიტანა რედაქციის შესრულების მართვის სისტემა, საწყისი კრიტერიუმი იყო ყოველი თანამშრომლის მიერ კვირაში გამოქვეყნებული მასალების რაოდენობა. ბუნებრივია, შედეგად, ყველა თანამშრომელი მაშინვე ცდილობდა ხარისხის ხარჯზე მასალების რაოდენობას მაქსიმალურად გაზრდილიყო. შემდეგ მენეჯმენტმა დაადგინა ახალი კრიტერიუმი: დასწრება, მომხმარებელთა რაოდენობა, ვინც „დააწკაპუნეს“ მასალაზე. და კიდევ, შედეგი არ იყო სტატიების ხარისხის გაუმჯობესება. ამის ნაცვლად, თანამშრომლებმა დაიწყეს „სიყვითლის“ სათაურებისა და თემების ან ზედმეტად მიმზიდველი განცხადებების გამოყენება, რომლებიც არ შეესაბამებოდა მასალის შინაარსს და, ფაქტობრივად, გამოიყენეს მკითხველის ნდობა რესურსის მიმართ. ერთი თანამშრომლის შედეგი მიღწეული იქნა გამოცემის გრძელვადიანი რეპუტაციის შელახვის ფასად. ამავდროულად, ისინი, ვინც თვლიან, რომ ასეთი ხრიკების ამოცნობა არ არის განსაკუთრებით რთული, არ ითვალისწინებენ შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის, ამ შემთხვევაში, ჟურნალისტური მიზნის სირთულეს და, ამავდროულად, ფორმალიზებულ შეფასებას. მუშაობა.

ეს პრობლემა, სხვათა შორის, არ არის ექსკლუზიური მცირე კომპანიებისა და მცირე პოზიციებისთვის. რაღაც მსგავსი გახდა ბოლო დროის ყველაზე ცნობილი კორპორატიული სკანდალების მიზეზი: Enron, Worldcom, Parmalat. ყველა ამ კომპანიის უბედურება იყო ფორმალური შედეგების საფუძველზე ტოპ მენეჯერების საქმიანობის მონიტორინგის არასწორად გააზრებული სისტემა. კომპანიების აქციონერებს არ სურდათ (ან არ ჰქონდათ შესაძლებლობა) აკონტროლონ ბიზნეს პროცესები, ამიტომ დირექტორთა საბჭოებმა ტოპ მენეჯერების ეფექტურობის შეფასების ერთადერთ კრიტერიუმად აქციეს ფორმალური რაოდენობრივი მაჩვენებელი, მაგალითად, აქციების ფასების ზრდა. ამის საპასუხოდ, ტოპ-მენეჯერებმა დაიწყეს ეფექტური მუშაობის იმიტაცია, შეფასების კრიტერიუმით მანიპულირება რეალური ბიზნესის საზიანოდ, კერძოდ, აქციების ფასის „გადასხმა“ და ამით გრძელვადიანი ფინანსური მაჩვენებლების საფრთხის ქვეშ. შედეგი იყო გარდაუვალი კოლაფსი, მანამდე კი ტოპ მენეჯერებმა მოახერხეს მრავალმილიონიანი პრემიების მიღება „ეფექტური მენეჯმენტისთვის“. მათი „ეფექტურობის“ შემდგომი შეფასება, სამწუხაროდ, უკვე სასამართლო და საგამოძიებო ორგანოების პასუხისმგებლობაა და არა დანგრეული კომპანიების დირექტორთა საბჭოები.

დასმული პრობლემა თითქმის ფილოსოფიური გამოდის, რადგან, არსებითად, ადამიანის შრომის შედეგების ნებისმიერი ფორმალიზებული გაზომვა წარმოადგენს რეალობის დამახინჯებას. ნორტონმა და კაპლანმა ასევე აჩვენეს, რომ როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე მთლიანი ორგანიზაციის მუშაობის შეფასება შედეგების თვალსაზრისით (მაგალითად, ფინანსური) ყოველთვის ჩამორჩება აწმყოს, რაც გვიჩვენებს უფრო ახლო წარსულში არსებულ მდგომარეობას. ასეთი შეფასება რეალურად დაფუძნებული იქნება წარსულზე და არა ახლანდელ მიღწევებზე. ალექსანდრე ზურაბოვის თქმით, ჭეშმარიტად ობიექტურ შეფასებაში მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული არა მხოლოდ შედეგი, არამედ თავად პროცესიც, ანუ როგორ იქნა მიღებული ეს შედეგი.

შედეგად, გამოდის, რომ იმიტაციასთან ბრძოლის ერთადერთი ეფექტური გზაა კომპანიის კორპორატიული კულტურის შეცვლა, მისი გადახედვა მნიშვნელოვანი პროცესების გაზომვაზე (ტრენინგი, მომხმარებლის კმაყოფილება), ვიდრე „შედეგების ნებისმიერ ფასად“ მიღწევა. ძირითადი ბიზნეს პარადიგმის ცვლილება, ამიტომ ძნელი სათქმელია, როდის გამოჩნდებიან ასეთი სასწავლო ორგანიზაციები რუსეთში.

იმავდროულად, ბევრი კომპანია თავის მთავარ იმედს იმიტაციის წინააღმდეგ ბრძოლაში ამყარებს „კორპორატიული გულაგის“ შექმნას. უსაფრთხოების სისტემების მწარმოებელი კომპანიების ვებსაიტებზე დროდადრო შეგიძლიათ იხილოთ პროგრამული პაკეტების სხვადასხვა შეთავაზებები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ თანამშრომლის ჩამოსვლისა და გამგზავრების დრო, ტუალეტში მოგზაურობის რაოდენობა, კვამლის შესვენება, ლანჩი. შესვენებები და ა.შ. ასევე არსებობს კომპლექსური ანგარიშგების სისტემები სამუშაო დროის გამოყენებისთვის (და თანამშრომლის ყველა ფორმის შევსებას სამუშაო დროის 20%-მდე სჭირდება) და ამ ყველაფრის გარდა - აპარატურა: საკეტები, ბარიერები, თითის ანაბეჭდის იდენტიფიკატორები და მსგავსი უსაფრთხოების აღჭურვილობა. თუმცა, წინა გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ სანამ თანამშრომელსა და კორპორაციას შორის პარტიზანული ომია, გამარჯვებული ყოველთვის იქნება თანამშრომელი და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თანამედროვე ტექნიკური საშუალებების გაჩენამ ძალთა ბალანსი რადიკალურად შეცვალოს.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://allbest.ru

შესავალი

აქტივობის იმიტაცია (IA) არის ქცევითი სტერეოტიპი, რომელიც შედგება მრავალი ცარიელი მოქმედებისგან, რომელიც მიზნად ისახავს მხოლოდ უმოქმედობის გამართლებას და არა დასახული მიზნის მიღწევას.

რატომ მიბაძავთ სამუშაოს?

როგორც ჩანს, რა არის აქ გაუგებარი? ადამიანი ბაძავს ენერგიულ საქმიანობას, რათა დაძაბულობის გარეშე მიიღოს ხელფასი. ეს ნაწილობრივ მართალია. ამასთან, ღირს იმაზე ფიქრიც, რომ სტახანოვიტის როლში და მუდმივად დაკავებული მუშის იმიჯის შექმნით, თანამშრომელი ხარჯავს უამრავ ენერგიას და ძალისხმევას, რაც მას შეეძლო დაეხმარა მისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულებაზე.

აქტივობის სიმულაციის მიზანია აჩვენოს შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელობა და აუცილებლობა და განსაკუთრებით ამ შესრულებული სამუშაოს გიგანტური მოცულობა.

ძირითადი მამოძრავებელი ძალა აქტივობების სიმულაციაში არის განუკურნებელი რწმენა, რომ ადრე თუ გვიან მენეჯმენტი შეამჩნევს გმირს და გაზრდის ხელფასს / გადაიხდის ბონუსს / დააწინაურებს ან სხვაგვარად დააჯილდოებს თანამშრომელს. ამასთან, ამ ფაქტის ცოდნა არანაირად არ აჩერებს საქმიანობის მიბაძვის მიმდევარს, მაგრამ მხოლოდ მასში უნერგავს აზრს, რომ "მას უნდა ემუშავა უფრო მეტად და უკეთესად".

1. იმიტატორების სახეები

თითქმის ყველა გუნდში შეგიძლიათ შეხვდეთ ამ კატეგორიის თანამშრომელთა წარმომადგენლებს. კოლეგები ხშირად აბრალებენ ასეთ ადამიანებს შრომისმოყვარეებად, რომლებიც გულწრფელად არიან ერთგულნი თავიანთი საქმისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ იმიტატორების მიზნები მსგავსია, მათი ქცევის მეთოდების მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ტიპად, ხოლო მთავარი მახასიათებელი - სამუშაოს რეალური შედეგების ნაკლებობა - დამახასიათებელი იქნება ყველა ტიპისთვის.

ა) პროცესორი.

ასეთი თანამშრომელი მუდმივად დაკავებულია და ექსკლუზიურად თავისი საქმით. ყურადღებით შეისწავლის ყველა წვრილმანს, ადგენს გეგმებს, პროექტებს, წერს წერილებს, კოორდინაციას უწევს დავალებებს, განიხილავს შესაძლო ვარიანტებს. მას შეუძლია დიდხანს ისაუბროს იმაზე, თუ რა უნდა გაკეთდეს და როგორ და რატომ შეუძლებელია ამის გაკეთება ახლა. მთელი ენერგია და დრო იხარჯება თეორიულ გამოთვლებზე, მაგრამ ყველა ძალისხმევა, საუბარი და გონებრივი შტურმი არ მოაქვს შედეგს.

ამ ტიპის თანამშრომლები ოსტატურად ბაძავენ კომპეტენციის უმაღლეს დონეს და ახერხებენ დათესონ ურწმუნოება ყველა დონეზე რაიმეს შეცვლის შესაძლებლობის მიმართ. კომპანიის ხელმძღვანელობა იძულებულია შეეგუოს ქრონიკულ „შეუძლებლობას“ და ნელ-ნელა იწყებს იმის დაჯერებას, რომ ეს მართლაც შეუძლებელია.

ხშირად ეს ადამიანები საკუთარ თავს უქმნიან შეუცვლელობის აურას და მენეჯერს შეიძლება გაუჭირდეს იმის დაჯერება, რომ ასეთი „სპეციალისტის“ მუშაობა არაპროდუქტიულია. მაგრამ თუ პრაქტიკოსი დაიკავებს თეორეტიკოს-სიმულატორის ადგილს (რომელიც ხშირად ვერ ახერხებს მსჯელობას ისე მშვიდად, როგორც მისი წინამორბედი) და აკეთებს იმას, რაც მრავალი წლის განმავლობაში შეუძლებელია, მაშინ აშკარა გახდება იმიტატორის არსი.

როგორ ამოვიცნოთ პროცესის სიმულატორი?

თანამშრომელი კარგად ახერხებს იმას, რასაც აკეთებს. ის მუდმივად გვთავაზობს ახალ და ახალ ვარიანტებს, გეგმებს გაუმჯობესებისა და იმ პროცესის გასაუმჯობესებლად, რომელშიც ის არის ჩართული. ხშირად და დიდხანს საუბრობს პრობლემებზე, რომლებიც ხელს უშლის შედეგების მიღწევას. მაგრამ, მიუხედავად ყველა "მცდელობისა", ის ქრონიკულად ვერ აღწევს შედეგებს.

ბ) სქემერი.

ამ ტიპის წარმომადგენელი კარგი კომუნიკატორია და განუწყვეტლივ ურთიერთობს კომპანიის ყველა ძირითად თანამშრომელთან. მას არ აინტერესებს თავისი მუშაობის შედეგები. მთავარი მიზანია მიაღწიოს მაქსიმალურ პერსონალურ გავლენას კომპანიაში, ყოველთვის ვიყოთ მენეჯმენტის თვალწინ. სქემერს პირადი ძალა სჭირდება. იმიტატორი-სქემერის საქმიანობის შედეგად ზოგიერთ თანამშრომელს გულწრფელად სჯერა მისი კეთილი ზრახვების. მეორე ნაწილი, რომელსაც ესმის საქმის ჭეშმარიტი მდგომარეობა, ზოგჯერ ვერ უწევს წინააღმდეგობას. სქემერს ყველა მხრიდან „ფარავს“ ძალიან სწორი სიტყვები და მენეჯმენტის ნდობა. მისი ქცევა იწვევს სკანდალებს, მხილებებს, საკადრო ცვლილებებს და ა.შ. შედეგად, ჭეშმარიტად ფუნქციონალური ადამიანები იწყებენ კომპანიის დატოვებას, რაც იწვევს უარყოფით შედეგებს მთლიანად გუნდისთვის.

როგორ ამოვიცნოთ კოპირების სქემერი?

ასეთ ადამიანთან მიმართებაში ყოველთვის ორმაგი სტანდარტებია. ასეთი ადამიანები დემონსტრაციულად ლოიალურები არიან და საუბრობენ არა იმაზე, თუ რა არის სინამდვილეში, არამედ იმაზე, თუ როგორ უნდა იყოს. ირგვლივ აგროვებენ პლანქტონს და არაფუნქციურ ადამიანებს, ფუნქციონალური თანამშრომლები კი, პირიქით, ერიდებიან ასეთ კომპანიებს.

ბ) ჭეშმარიტების მოყვარული.

ამ ტიპის იმიტატორის მთავარი მახასიათებელია მაღალი ემოციურობა და დემონსტრაციულობა. ისინი „მთელი გულით მხარს უჭერენ საქმეს“. ისინი თავს კორპორატიული ტრადიციების მცველებად თვლიან. მხოლოდ მათ იციან "რა არის სწორი". ყველა ნაკლოვანებას ხედავენ, ხმამაღლა ახმოვანებენ და სასტიკად ებრძვიან. ამ ადამიანებს საუკეთესოდ აღწერს ცნობილი გამონათქვამი: „ჯოჯოხეთისკენ მიმავალი გზა მოკირწყლულია კეთილი ზრახვებით“.

მათი საქმიანობის შედეგია კოლეგებისა და მენეჯერების მუდმივი ყურადღების გაფანტვა სამუშაოდან. მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ყოველ კონკრეტულ მომენტში საკუთარი თავის დამტკიცება, მაგრამ ისინი არსებითად არ წყვეტენ ამ საკითხს. კომპანიის ბიზნესი და ინტერესები მხოლოდ თვითგამოხატვის მიზეზია. ინტრიგანისგან განსხვავებით, სიმართლის მაძიებელი იმიტატორი ყველაზე ხშირად არ მისდევს რაიმე კონკრეტულ ეგოისტურ მიზნებს. მისი ამოცანაა იყოს ყურადღების ცენტრში.

როგორ ამოვიცნოთ ჭეშმარიტების მაძიებელი იმიტატორი?

გაიზარდა ემოციურობა პრობლემებისა და სამუშაო საკითხების განხილვისას. ემოციური რეაქციის მაღალი ხარისხი პრობლემებზე და საკუთარი თავის შეკავების უუნარობა. კონცენტრაცია ხარვეზების პოვნაზე და კრიტიკაზე გადაწყვეტილებების პოვნისა და შედეგების მიღწევის საზიანოდ.

2. საქმიანობის იმიტაციის წარმოშობის მიზეზები

განვიხილოთ რამდენიმე მიზეზი:

· იმიტაცია სიზარმაცის გამო - დასაქმებულს უბრალოდ არ სურს მუშაობა

თანამშრომლის ხელფასი არ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად კარგად ან ცუდად, პროდუქტიულად ან არაპროდუქტიულად ასრულებს ის თავის მოვალეობებს. ამიტომ, ზედმეტი ცდას აზრი არ აქვს.

საკმარისი სამუშაოს ნაკლებობა

პირადი მდივნის, ცალკე ბუღალტერისა და პერსონალური კონსულტანტის პრესტიჟის საკითხი გაიძულებს დაიქირავო თანამშრომლები, რომლებიც ზედმეტია წარმოების პროცესზე და რომლებიც უნდა მიბაძონ სამუშაო ენთუზიაზმს. მათ უბრალოდ სხვა არაფერი აქვთ გასაკეთებელი, რადგან სხვები სასარგებლო საქმით არიან დაკავებულნი და არ სურთ დაკარგონ ადგილი. თანამშრომელი ვერ დააკმაყოფილებს თავის ამბიციებს და ვერ რეალიზდება თავის საქმიანობაში. ეს იწვევს დისკომფორტის დამთრგუნველ განცდას, რაც პროვოცირებას უწევს თანამშრომელს აქტივობის მიბაძვისა და კომპანიისგან შემდგომ გასვლისკენ.

· უნდობლობა დაქვემდებარებულის მიმართ მენეჯერის მხრიდან

მაშინაც კი, თუ თქვენ ხელს უწყობთ ნდობას, როგორც კომპანიის კორპორატიული კულტურის ელემენტს, მაგრამ ამავე დროს მოეპყრობით ქვეშევრდომებს, როგორც ქურდებს და მატყუარებს, თანამშრომლები დაიღალებიან საპირისპიროს მტკიცებით და რეალურად დაიწყებენ ქურდობას და მოტყუებას. და უფრო ადვილია სამუშაო დროის მოპარვით დაწყება, საკუთარი საქმის კეთების იმიტაცია.

· თანამშრომლის მუშაობა არაადეკვატურად არის შეფასებული

მენეჯმენტისგან თავიანთი სამუშაოს შესახებ გამოხმაურების მიღების გარეშე, ბევრი ფიქრობს მათ მნიშვნელობაზე და ცდილობს გამოირჩეოდეს რაიმე ფორმით: სამუშაოს ხარისხის გაბრაზებული გაუმჯობესებიდან დივერსიამდე (თუ არ შეამჩნიე, კარგი, მე ვიტყვი, რომ მე. მ მუშაობს).

· დაღლილობა

კიდევ ერთი მიზეზი, რის გამოც ადამიანი თავს იმაზე მეტს აკეთებს, ვიდრე მუშაობს, შეიძლება იყოს უბრალოდ დაღლილი. გაგზავნეთ იგი შვებულებაში. ეს ხშირად ეხმარება.

3. ენერგიული აქტივობის იმიტაციის ნიშნები

საქმიანობის იმიტაციის ნიშნებია:

1. გადაჭარბებული აურზაური. არასოდეს გინახავთ თანამშრომელი დასვენების დროს. თუ ის სადმე მიდის, ის მოძრაობს ან სწრაფი ტემპით, ან თუნდაც დარბის.

2. გადაჭარბებული აქტივობა. ადამიანი სწრაფად ლაპარაკობს, იფეთქებს იდეებით, ფუსფუსებს, რჩევებს აძლევს კოლეგებს მარცხნივ და მარჯვნივ და აჩვენებს სრულ ცნობიერებას ყველაფერზე, რაც ხდება კომპანიაში.

3. თანამშრომლის სამუშაო ადგილი ან სრული არეულობაა, ან უცნაურად ორგანიზებული სისტემა. ერთი მხრივ, მაგიდაზე უამრავი ქაღალდია მიმოფანტული, რომლებშიც თანამშრომელი დაუღალავად ტრიალებს. მეორეს მხრივ, კომპიუტერის მონიტორი ოდნავ ნაკლებია, ვიდრე მთლიანად დაფარული ფერადი სტიკერებით, რომლებიც ჩამოთვლიან მომავალ დავალებებს. ეს სამუშაო ადგილს უფრო მყარს ხდის. შეუიარაღებელი თვალით ხედავთ: კაცი სულ საქმიანია. სუფრის მოწესრიგების დროც კი არ არის.

4. ადამიანი ყოველთვის ძალიან დაღლილი და გაღიზიანებული გამოიყურება. მისი ოდნავ დაუდევარი გარეგნობა მჭევრმეტყველად გეტყვით, რომ თანამშრომელს აბსოლუტურად არ აქვს დრო, რომ იზრუნოს თავის გარეგნობაზე, რადგან ის მთლიანად არის ჩაფლული სამუშაოში.

5. თანამშრომელს შეუძლია ნახევარი დღის განმავლობაში დაფიქრებული მზერით უყუროს მონიტორს, მაგრამ როგორც კი ბოსი ახლოს გაივლის, ის გაბრაზებული იწყებს ბრაუზერის ფანჯრების მინიმუმამდე შემცირებას.

6. ადამიანი სამსახურში ადრე მოდის და ბოლოს მიდის.

7. თანამშრომელი თითქმის მუდმივად მიჰყავს სამუშაოს სახლში, ტოვებს ოფისს ქაღალდების შთამბეჭდავი დასტათი.

8. თანამშრომელი ყველაფერს აკეთებს იმისთვის, რომ კოლეგებს გააცნობიეროს, რომ ის მუშაობს კენტ საათებში: ის სვამს პროფესიულ კითხვებს ღამით, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე, რითაც ცხადყოფს, რომ 8 საათი სამუშაო მისთვის ლიმიტი არ არის.

ბუნებრივია, ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ ნიშანს შეუძლია გამოავლინოს არა მხოლოდ იმიტატორი, არამედ ნამდვილი მშრომელი, რომელიც ნამდვილად მუშაობს დღე და ღამე. თუმცა, შრომისმოყვარე ადამიანის აღწერილ ქცევას თან ახლავს უფრო მეტი, ვიდრე კონკრეტული პროფესიული მიღწევები.

გარდა ამისა, თუ მართლა შრომისმოყვარე ადამიანს ჰკითხავთ, რას აკეთებს ახლა, ის უფრო მეტს გიპასუხებთ, ვიდრე კონკრეტულად. ისინი, ვინც მხოლოდ ენერგიულ საქმიანობას მიბაძავს, მიუხედავად აშკარა მონდომებისა, ვერ დაიკვეხნის შესანიშნავი სამუშაოს შესრულებაზე და ბუნდოვნად პასუხობს კითხვებს მიმდინარე სამუშაოს შესახებ, ცდილობს შეცვალოს თემა ან ყურადღება სხვა საკითხებზე გადაიტანოს.

4. თქვენს გუნდში იმიტატორების ურთიერთობის მეთოდები

თუ აღმოაჩენთ, რომ თქვენი ერთი ან თუნდაც რამდენიმე თანამშრომელი ატყუებს საქმიანობას, თქვენ გაქვთ რამდენიმე ვარიანტი. პირველი, რისი გაკეთებაც გსურთ, არის, რა თქმა უნდა, გაუმკლავდეთ მიტოვებულს, დააჯარიმოთ ან თუნდაც გაათავისუფლოთ იგი. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე აშკარა ვარიანტი. თუმცა, ღირს ამის გაკეთება? შეეცადეთ გაანალიზოთ, რამდენად სასარგებლოა თანამშრომელი თქვენი კომპანიისთვის. ასევე დაიმახსოვრეთ, ყოველთვის ახასიათებდა თუ არა მას ეს საქციელი.

თუ კომპანიაში გაწევრიანების დღიდან ადამიანს აურზაურის გარდა არაფერი გაუკეთებია და მის საქმეში დიდი წარმატება არ არის, შეგიძლიათ იფიქროთ დატოვებაზე. დაურეკეთ თანამშრომელს სასაუბროდ. მიეცით მას მისი რეალური დამსახურებების სია და შეადარეთ დაკისრებული დავალებების რაოდენობა. გაარკვიეთ, რატომ არ სრულდება თქვენი ბრძანებები და მიეცით 2-3 თვე სიტუაციის გამოსასწორებლად. თუ ამ პერიოდის ბოლოს არაფერი შეიცვლება, ცეცხლი. იმიტატორი მოტივაციის ლიდერის სქემერი

თუ სიტუაცია ისეთია, რომ თავდაპირველად შენთან სამუშაოდ მოვიდა პერსპექტიული და ნიჭიერი თანამშრომელი, მზად იყო იმუშაოს და განვითარდეს და გარკვეული პერიოდის შემდეგ ენთუზიაზმი ჩაცხრა, უნდა გაარკვიო, რა არის ასეთი დაცემის მიზეზი. შესაძლოა, თანამშრომელი უკმაყოფილოა სამუშაო პირობებით, ცუდად მოტივირებული ან არ არის უზრუნველყოფილი სამუშაოს საჭირო მოცულობით. გულწრფელი საუბარი, სავარაუდოდ, ხელს შეუწყობს უთანხმოების მოგვარებას და აღადგენს ადამიანს ნდობას, რომ მისი შრომა ფასდება. და თუ ამ საუბარს მხარს დაუჭერს თქვენი მხრიდან პირობების გაუმჯობესებისკენ მიმართული ქმედებები, მალე კვლავ გეყოლებათ ერთგული თანამშრომელი, რომელიც აჩვენებს მაღალ შედეგებს.

1. არ დაგავიწყდეთ თანამშრომლების მოტივაცია.

2. მკაფიოდ განსაზღვრეთ თითოეული თანამშრომლის უფლებამოსილების ფარგლები.

3. მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ მიზნები, ამოცანები, შედეგები და ვადები კონკრეტული დავალების შესასრულებლად. ასევე, არ დაგავიწყდეთ აღვნიშნოთ რა ჯილდო ელის თანამშრომელს, თუ ის წარმატებით გაართმევს თავს (ბონუსი, გაზრდა და ა.შ.)

4. არ დატოვოთ თანამშრომლების წარმატებები უყურადღებოდ. წაახალისეთ ისინი.

5. ჩამოაყალიბეთ სამუშაოს შესრულების ამოცანები და ვადები წერილობით (ელფოსტით ან ინტერნეტ მესინჯერებში.) ეს აღმოფხვრის თქვენი ინსტრუქციების შეუსრულებლობის ისეთ მიზეზებს, როგორიცაა „დამავიწყდა“ ან „თქვენ არ მითხარით“.

6. დაინტერესდით ხელქვეითების საქმეებითა და ამჟამინდელი განწყობით. ეს საშუალებას მოგცემთ დროულად უპასუხოთ მათ საჭიროებებს.

7. თვალყური ადევნეთ თქვენი ბრძანებების შესრულებას. მოაწყეთ განყოფილებების და თითოეული ცალკეული თანამშრომლის მუშაობის პერიოდული შეჯამება. მაგრამ ნუ გადააჭარბებთ ანგარიშს. თუ თანამშრომელი სამუშაოს ნაცვლად იძულებულია ყოველდღე შეავსოს გრძელი მოხსენებები, ეს მას აფიქრებინებს, რომ არ ენდობით. თანაც, გადაჭარბებული დოკუმენტაცია არასოდეს არავის გაუხარებია.

ზოგადად, თუ ენერგიული საქმიანობის იმიტაცია თქვენს ორგანიზაციაში ზოგად მოვლენად იქცა, მაშინ დროა გადახედოთ თქვენს შეხედულებებს პერსონალის პოლიტიკასა და საწარმოს მენეჯმენტზე.

5. სამუშაოზე აქტივობების სიმულაციის 9 წესი

1. არასოდეს იაროთ ხელთ დოკუმენტის გარეშე.

საბუთებით ხელში ადამიანები ყველაზე შრომისმოყვარე თანამშრომლებს ჰგვანან. ხელცარიელი ხალხი ისე გამოიყურება, თითქოს კაფეში მიდიან ან ტრიალებენ. გარდა ამისა, აუცილებლად წაიღეთ დოკუმენტები სახლში ღამით, რითაც შექმნით შთაბეჭდილებას, რომ იმაზე მეტს მუშაობთ, ვიდრე რეალურად ხართ.

2. გამოიყენეთ თქვენი კომპიუტერი, რათა გამოიყურებოდეთ დაკავებული.

კომპიუტერთან ჯდომა, ტირილი (ახალი) პროგრამული უზრუნველყოფის გაუმართაობაზე ან უხერხულობაზე - ეს შემთხვევით დამკვირვებელს "სამუშაოს" ჰგავს. ამავდროულად, შეგიძლიათ გააკეთოთ ყველაფერი, თუნდაც დისტანციურად არ იყოს დაკავშირებული სამუშაო საქმიანობასთან. თუ თქვენ დაიჭერთ თქვენს უფროსს - და ის აუცილებლად დაიჭერს - თქვენი საუკეთესო დაცვაა იმის მტკიცება, რომ სწავლობთ ახალ პროგრამულ უზრუნველყოფას/ინსტრუქციებს, რითაც დაზოგავთ ფულს, რომელიც დაიხარჯებოდა თქვენს ტრენინგზე.

3. არეულობა მაგიდაზე.

მოწესრიგებული მაგიდა, როგორც ჩანს, საკმარისად არ ვმუშაობთ. შექმენით საბუთების გროვა თქვენი სამუშაო ადგილის გარშემო. დამკვირვებლისთვის შარშანდელი ნამუშევარი ისევე გამოიყურება, როგორც ახლა, მხოლოდ მოცულობას აქვს მნიშვნელობა. დააწყვეთ ისინი ფართო და მაღლა, ისე, რომ ისინი ყველა მიმართულებით გამოვიდნენ. თუ ვინმე მოდის თქვენს სანახავად, დამარხეთ თქვენთვის საჭირო დოკუმენტი წყობის შუაგულში და ინტენსიურად მოძებნეთ იგი მხოლოდ სტუმრის ვიზიტის დროს.

4. ავტომოპასუხე.

არასოდეს უპასუხოთ ტელეფონს, თუ თქვენ გაქვთ ავტომოპასუხე. ხალხი გირეკავს, რომ არ გაჩუქო რამე ტყუილად, არამედ იმისთვის, რომ მათ აკეთო სამუშაო. დაე, ყველა ზარმა გაიაროს ავტომოპასუხე. თუ ვინმე დაგიტოვებთ შეტყობინებას და ის საფრთხეს უქმნის თქვენს სამუშაოს, უპასუხეთ მას ლანჩის შესვენების დროს, როცა გაიგებთ, რომ ადამიანი გარეთ არის - ეს გაჩვენებთ, რომ ძალიან პასუხისმგებელი და კეთილსინდისიერი ხართ.

5. გამოიყურებოდეს ნერვიული და გაღიზიანებული.

თქვენ უნდა შეეცადოთ ყოველთვის გამოიჩინოთ ნერვიულობა და გაღიზიანება, რათა უფროსებს შეექმნათ შთაბეჭდილება, რომ მუდმივად დაკავებული ხართ.

6. გვიან დატოვეთ სამსახური.

ყოველთვის გვიან დატოვეთ სამსახური, განსაკუთრებით თუ უფროსი ჯერ კიდევ იქ არის. შეგიძლიათ წაიკითხოთ ჟურნალები და წიგნები, რომლებისთვისაც ყოველთვის დრო არ გაქვთ სახლში. დარწმუნდით, რომ თქვენი გასასვლელი გზა გადის ბოსის კარებს. გაგზავნეთ მნიშვნელოვანი შეტყობინებები საათის შემდეგ (21:35, 7:05 და ა.შ.) და სახალხო დღესასწაულების დროს.

7. შემოქმედებითი კვნესა.

ხმამაღლა ამოისუნთქეთ, როცა ირგვლივ უამრავი ადამიანია, რათა ისეთი შთაბეჭდილება შეგექმნათ, თითქოს საშინელი წნეხის ქვეშ ხართ.

8. კაცი ლეგენდაა.

საკმარისი არ არის თქვენს მაგიდაზე დოკუმენტების დაგროვება. დადეთ მეტი წიგნი იატაკზე. სქელი სახელმძღვანელოები, ენციკლოპედიები და სერიოზული პერიოდული გამოცემები საუკეთესოა - ეს შექმნის ლეგენდას თქვენს შესახებ, როგორც პროფესიონალი, რომელსაც აქვს ენციკლოპედიური ცოდნა და აგრძელებს თქვენს ინდუსტრიაში არსებულ ყველა ახალ პროდუქტს.

9. ლექსიკონის აგება.

გადახედეთ თქვენს სპეციალობის რამდენიმე სერიოზულ ჟურნალს და დაიმახსოვრეთ ჭკვიანი კონცეფციები. გამოიყენეთ ისინი თავისუფლად უფროსებთან საუბარში. დაიმახსოვრე: არ არის აუცილებელი გაგება, მთავარია ის შთამბეჭდავად ჟღერდეს!

დასკვნა

ჩვეული იმიტატორების კონტროლის რამდენიმე კონსტრუქციული გზა არსებობს.

არაჩვეულებრივი ინსტინქტებისა და ფსიქოლოგიური დახვეწილობის გამოვლენა მოგიწევთ, რომ ეშმაკებს დაიჭიროთ. მაგრამ - ყურადღება! - არ გადაიჩეხო ტოტალურ ეჭვსა და მეთვალყურეობაში: ეს ტირანების თვისებაა.

არ დატოვოთ ხელქვეითები დიდი ხნით მარტო - თქვენი ყოველკვირეული გაცდენა მივლინებებში აუცილებლად იმოქმედებს სამუშაოს საერთო შედეგებზე. სამწუხაროდ, ადამიანების უმეტესობა ზარმაცი და სუსტია. მათ უბრალოდ არ სურთ მუშაობა, ამიტომ თქვენ, თქვენი პოზიციიდან გამომდინარე, მოგიწევთ მათი წახალისება.

არყოფნის შემთხვევაში დანიშნეთ მოადგილე, რომელშიც დარწმუნებული ხართ. ის უნდა იყოს ერთ-ერთი იმ რიგითთაგანი, რომელიც ოცნებობს გახდეს გენერალი, არ არის მიდრეკილი კოლეგებთან გაცნობისაკენ და არ უნდა თქვენი „ექსპლოიტეტების“ დამალვა.

თუ თქვენ თვითონ არ ხართ სამსახურში პირად საკითხებზე, ნუ გაუკეთებთ რეკლამას! ეს ქცევა გამოხატავს ზიზღს ქვეშევრდომების მიმართ.

როდესაც თანამშრომლებს დავალებას აძლევთ, მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ დავალება და მიუთითეთ შესრულების კონკრეტული ვადები, მაგალითად: „გადახედეთ გასული წლის არქივს და ხვალ შეატყობინეთ, რა დოკუმენტები აკლია მასში“.

ნება მოგცემთ სახლში ადრე წახვიდეთ, თუ სამუშაო დასრულებულია.

შეაქო ხალხი და დააჯილდოვე ისინი კარგი მუშაობისთვის ბონუსებით. შემდეგ მათ აქვთ სტიმული, რომ იმუშაონ

სამუშაოს იმიტაციამ შეიძლება მხოლოდ ხელშესახები ზარალი მოუტანოს თანამედროვე კომპანიებს, როგორც გლობალურ გიგანტებს, ასევე რეგიონალური მასშტაბის ფირმებს. ყველა ორგანიზაციას აქვს რაღაც საერთო - მათი თანამშრომლები ძალიან დაკავებულები არიან ყველაფრით, მაგრამ მუშაობენ იმ კომპანიაში, რომელიც მათ ხელფასს უხდის. რაც არ უნდა თქვათ, კომპანია და სახელმწიფოც კი ყოველ წუთს კარგავს ფულს, რომელსაც თანამშრომელი სამუშაო საათებში საკუთარ თავზე ხარჯავს.

ბიბლიოგრაფია

1. ოდეგოვი იუ.გ, ჟურავლევი პ.ვ. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M.: Finstatinform, 2007 წ.

2. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. მენეჯმენტის საფუძვლები: ტრანს. ინგლისურიდან-მ.: “Delo”, 2002 წ.

3. კრუგლოვი მ.ი. კომპანიის მენეჯმენტი. - მ.: ბიზნეს ლიტერატურა, 2002. - 758გვ.

4. უტკინ ე.ა. მენეჯმენტის კურსი. მ.: სარკე, 2002.- 340გვ.

5. Parkinson S. მენეჯმენტის ხელოვნება. - მ., 2000 წ.

6. Siegert W., Lang L. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. - მ., 2010 წ.

7. Drucker P. ეფექტური მენეჯერი. - მ., 2004 წ.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

იაპონურ, ამერიკულ და დასავლეთ ევროპის კომპანიებში მენეჯერული საქმიანობის შეფასების ჩატარება. მენეჯმენტის სახეები და სტილი. ლიდერის პიროვნების ანალიზი პროფესიული და ფსიქოლოგიური მხრიდან. მენეჯმენტის მუშაობის გაუმჯობესება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 21/04/2015


უფროსის ქცევა დაძაბულ გარემოში განყოფილებაში თანამშრომლების დეფიციტის და სამუშაო ვადების შეუსრულებლობის შემთხვევაში. კონფლიქტის მიზეზის დადგენა იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯერი აწუხებს ქვეშევრდომს შეხვედრაზე გაჟღერებული კრიტიკის საპასუხოდ.

დავალება, დამატებულია 09/10/2011


სტრესის თეორიული ასპექტები, მისი ძირითადი ტიპები, მიზეზები და პროვოცირების ფაქტორები. სტრესის გამკლავების მეთოდები მენეჯერის მუშაობაში. ემოციური მდგომარეობის კრიზისის დაძლევის ძირითადი გზები. სტრესის ზემოქმედების მინიმუმამდე შემცირება სხეულზე.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 09/20/2011


სამუშაო ქცევის მოტივაციის შესწავლის მიზნები მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიაში. თანამშრომლების მოტივაციის ძირითადი ტიპები რუსეთში საბაზრო ურთიერთობების ფორმირების პირობებში. თანამშრომლების მუშაობის შეფასების და ჯილდოს სისტემის აგების პრობლემები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 15/11/2010


ადამიანის საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების საფუძვლები: სამუშაო აქტივობის სტიმულირების ტიპები, მეთოდები, ფორმები. მოტივაციის პროცედურული და არსებითი თეორიები, მათი პრაქტიკული გამოყენება. მენეჯერის საქმიანობისა და თანამშრომელთა ანაზღაურების შეფასება.

ტესტი, დამატებულია 04/01/2011


საწარმოში პერსონალის საქმიანობის მოტივაციის თეორიული ასპექტები. შპს ფირმა DIKO-ში არსებული შრომის მოტივაციის სისტემის მოკლე ორგანიზაციულ-ეკონომიკური მახასიათებლები და შეფასება. საწარმოში პერსონალის მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესება.

ნაშრომი, დამატებულია 28/10/2010


პერსონალის მოტივაციის დონე და არსებული მოტივაციის სისტემის ეფექტურობა. გუნდის მუშაობის შეფასება. თანამშრომლების ერთგულება კომპანიისა და გუნდის მიმართ. საწარმოს მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთგაგების გაუმჯობესება. მოტივატორის რუკის შემუშავება.

რეზიუმე, დამატებულია 20/12/2010


გზა ეფექტური ადამიანური მართვისკენ. ქცევის მოტივების განსაზღვრა და ჩამოყალიბება. შრომის მოტივაციის თეორიების მახასიათებლები. პერსონალის შრომითი მოტივაციის სისტემები, ფორმები, მეთოდები და ტიპები, მათი გამოყენების მეთოდები და მეთოდები. მოტივაციის ეფექტურობის შეფასება.

ტესტი, დამატებულია 06/02/2009


პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების არსი არის გუნდის ყველა თანამშრომლის წახალისების პროცესი, რათა აქტიურად იმუშაონ თავიანთი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად და ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. შრომის ბაზარი და მისი სუბიექტები, როგორც თანამშრომელთა მოტივაციის ფორმა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/11/2011


მოტივაციის პროცესის თეორიები. სამუშაოს მოტივების სახეები. მოტივაციის ელემენტების ძირითადი ფორმები: შედეგებით და სტატუსით. გემიფიკაციის ძირითადი ცნებები და ტექნიკა, ისტორია და მისი გამოყენების სფეროები. ანაზღაურების მოტივაციის ფუნქციები. გეიფიკაციის ძირითადი პრინციპი.