ფინანსური სტიმული სამუშაოსთვის. ბონუსების გამოთვლისა და გადახდის პროცედურა

2016 წლის 3 ოქტომბერს ძალაში შევიდა კანონი ხელფასის გადახდის ვადებთან დაკავშირებით. მან მნიშვნელოვანი ცვლილებები შეიტანა ბონუსების გადახდის საკითხში.

იმ მომენტიდან, ხელოვნების ახალი ვერსია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, რომლის თანახმად, ხელფასი უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს მომდევნო თვის 15-ე დღისა. გამოდის, რომ ხელფასი, მაგალითად, 2019 წლის მარტისთვის უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს 2019 წლის 15 აპრილისა.

თუ ბონუსის გადახდის დღე მოდის შაბათ-კვირას ან დღესასწაულზე, მაშინ ხელფასი უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს ბოლო სამუშაო დღისა ამ შაბათ-კვირას ან დღესასწაულამდე.

2019 წელს ხელფასის გადახდის ახალი ვადების შესახებ დეტალები შეგიძლიათ იხილოთ ამ გვერდზე. ამ პუბლიკაციაში გავარკვევთ, თუ რა შეიცვალა ბონუსების გადახდის დროში ახალი სახელფასო კანონის მიხედვით 2019 წელს.

ბონუსების შესავალი

მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, პრემიები არის წამახალისებელი ანაზღაურება, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლებისთვის სამუშაო მოვალეობების სათანადო შესრულებისთვის.

პრემიების მინიჭების საკითხი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან ინდივიდუალური მეწარმის ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილებაა. ზოგიერთ შემთხვევაში, პრემიები გამოიყენება კვალიფიციური და/ან კეთილსინდისიერი თანამშრომლის ინტერესის ასამაღლებლად, მიუხედავად მისი ამჟამინდელი სამუშაო წარმატებისა.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135 ასახავს პრემიების გაანგარიშების ზოგად პრინციპს, რომელიც ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას შექმნას ბონუს სისტემა, რომელიც ფიქსირდება ინდივიდუალური მეწარმეების ან ორგანიზაციების ადგილობრივ აქტებში.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129, პრემიები შეიძლება შევიდეს ხელფასში. ამ შემთხვევაში ეს საკითხი უნდა აისახოს შრომით ხელშეკრულებაში ან ორგანიზაციის ადგილობრივ რეგლამენტში.

ამრიგად, ბონუსი არის ანაზღაურების სისტემის სრულფასოვანი ელემენტი. აქედან გამომდინარეობს, რომ ხელფასის გადახდის დროში ცვლილებების პარალელურად, 2016 წლიდან შეიცვალა ბონუსების გადახდის დროც. ახლა ბონუსები ასევე უნდა გადაიხადოთ შესაბამისი ბონუსის დარიცხვის პერიოდის დასრულებიდან არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა.

ჯილდოების სახეები

ეს საკმაოდ ვრცელი კითხვაა: პრემიების ტიპებად დაყოფის რამდენიმე საფუძველი არსებობს.

სიხშირიდან გამომდინარე, ჩვეულებრივია განასხვავოთ ბონუსების შემდეგი ტიპები:

1. ერთჯერადი. გადახდილია ერთჯერადი თანხით მოვლენის დადგომისთანავე. მაგალითად, გარკვეული სამუშაო შედეგების მიღწევის შემდეგ.
2. პერიოდული. გადახდილია ყოველთვიურად და კვარტალურად.
3. წლიური. იხდიან წელიწადში ერთხელ.

გადახდის საფუძვლიდან გამომდინარე, ბონუსები ჩვეულებრივ იყოფა ორ ტიპად:

1. წარმოება. ანაზღაურება ხდება თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის ან შრომითი გარკვეული შედეგების მისაღწევად.

2. არაპროდუქტიული. არ არის დაკავშირებული შესრულების შედეგებთან. მაგალითად, ორგანიზაციამ შეიძლება გადაუხადოს არასაწარმოო პრემიები მრავალშვილიან მშობლებს. ხელფასებში არ შედის. აქედან გამომდინარე, შესწორებული ხელოვნების დებულებები. მათზე არ ვრცელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136. არასაწარმოო პრემიების გადახდა შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი რეგულაციებით დადგენილ ნებისმიერ ვადაში.

ახლა ჩვენ გთავაზობთ გავიგოთ ცვლილებები სხვადასხვა ტიპის ბონუსების გადახდის დროში.

ყოველთვიური ბონუსები

უმეტეს შემთხვევაში, ყოველთვიური პრემიების გადახდა ხდება სამუშაო თვის შედეგების მიხედვით. ბონუსის ორდერის გაცემას, როგორც წესი, წინ უძღვის თანამშრომლების შრომის ეფექტურობის ანალიზი გასული თვის განმავლობაში. ამ ანალიზის შედეგების საფუძველზე მენეჯმენტი იღებს გადაწყვეტილებას კონკრეტული თანამშრომლისთვის პრემიის გადახდის შესახებ.

განახლებული კანონმდებლობის შესაბამისად, დამსაქმებლების მიერ ანალიზისა და ფიქრის დრო შეზღუდული იქნება, ვის გადაუხადონ პრემია. პრემიების გადახდის ახალი ვადები 2016 წლის ოქტომბრიდან არის დამუშავებული თვის მომდევნო თვის არაუგვიანეს 15 დღე.

უკვე ცხადია, რომ ეს გარკვეულ სირთულეებს შექმნის. განსაკუთრებით იმ დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც თანამშრომლის სამუშაო აქტივობის გაანალიზების პროცესში ამუშავებენ დიდი რაოდენობით ინფორმაციას. ზოგიერთი ორგანიზაცია და ინდივიდუალური მეწარმე თანამშრომლებს პრემიებს უხდის 1-2 თვის შემდეგ. ეს ხშირად გამოწვეულია სხვადასხვა ინდიკატორების შეგროვების საჭიროებით, რომლებიც ასახავს შრომის ეფექტურობას. ახალი კანონმდებლობით, ეს აკრძალულია.

კვარტალური ბონუსები

ამ ტიპის ბონუსი სრულად ექვემდებარება განახლებული ხელოვნების დებულებებს. 136 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს ნიშნავს, რომ 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან კვარტალური პრემიები უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს ვადაგასული კვარტალის მომდევნო თვის 15 დღისა.

ამრიგად, მესამე კვარტლის კვარტალური პრემიები უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს 2016 წლის 15 ოქტომბრისა.

წლიური ბონუსები

წლიური ბონუსი ასევე შეიძლება შევიდეს ხელფასში. და ხშირად მისი ზომა ყოველთვიურ შემოსავალსაც კი აღემატება. ამიტომ, ეს ალბათ ყველაზე მოსალოდნელი ბონუსია თანამშრომლებისთვის.

შესწორებული ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, 2018 წლის წლიური პრემია უნდა გადაიხადოთ 2019 წლის 15 იანვრამდე.

ალბათ, წლიური ბონუსის გადახდის საკითხი ყველაზე რთულია. ბოლოს და ბოლოს, სულ რამდენიმე დღეში დამსაქმებლებმა უნდა შეაფასონ თავიანთი თანამშრომლების საქმიანობა მთელი წლის განმავლობაში, გამოთვალონ და გადაუხადონ მათ პრემიები.

პასუხისმგებლობა ვადების დარღვევისთვის

ახალი კანონმდებლობა მნიშვნელოვნად ზრდის დამსაქმებლების პასუხისმგებლობის ხარისხს ხელფასის დროულად გადაუხდელობის გამო. კერძოდ, გაიზარდა ადმინისტრაციული ჯარიმები ინდივიდუალური მეწარმეების, ორგანიზაციებისა და ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისთვის. ასევე გაორმაგდა დაგვიანებული ხელფასის კომპენსაციის ოდენობაც.

იმის გამო, რომ პრემიები ხელფასის ნაწილია, მათზეც გაზრდილი პასუხისმგებლობა ვრცელდება. გარდა ამისა, ადმინისტრაციული ჯარიმა შეიძლება დაწესდეს თითოეულ თანამშრომელზე, რომელიც დაგვიანებით მიიღებს ბონუსს.

ცვლილებები ადგილობრივ აქტებში

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, ხელფასის გადახდის კონკრეტული თარიღი შეიძლება დადგინდეს ერთ-ერთი შემდეგი დოკუმენტით:

• შრომითი ხელშეკრულება;
• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• შრომის შინაგანაწესი;
• ბონუსის რეგულაციები.

აქედან გამომდინარეობს, რომ ახალი კანონის ძალაში შესვლის მომენტიდან (2016 წლის 3 ოქტომბერი) რომელიმე ამ დოკუმენტში უნდა იყოს ასახული ხელფასისა და პრემიების გადახდის თარიღი (რაც ხელფასის ნაწილია).

შრომის სამინისტრო 2016 წლის 21 სექტემბრის ბ/ნ წერილში ირწმუნებოდა, რომ თუ პრემიების შესახებ ადგილობრივ აქტში მითითებულია პრემიების გადახდის კონკრეტული თარიღი გარკვეული პერიოდის შედეგებზე დაყრდნობით (მაგალითად, შედეგების საფუძველზე. სამუშაო წლის განმავლობაში, პრემიების გადახდა ხორციელდება საანგარიშო წლის მომდევნო წლის 12 მარტს), მაშინ ეს არ წარმოადგენს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევას.

ამდენად, საუკეთესო ვარიანტი იქნება პრემიების შესახებ დებულებაში დაზუსტება კონკრეტული პირობები ბონუსის თითოეული ტიპისთვის: ყოველთვიური, კვარტალური, წლიური.

ბონუსების დარიცხვის პირობები

ბონუსების შესახებ დებულებაში აუცილებელია შეიტანოთ განყოფილება სახელწოდებით „ბონუსების დარიცხვის პირობები“ და ბონუსების გადახდის ვადების მსგავსად, მიუთითოთ კონკრეტული თარიღები, როდის უნდა დაირიცხოს პრემიები. Მაგალითად:

• ყოველთვიური ბონუსი ერიცხება სამუშაოს ბოლო თვის მომდევნო თვის არაუგვიანეს მე-5 დღისა;
• კვარტალური პრემია ერიცხება ბოლო სამუშაო კვარტალის მომდევნო თვის არაუგვიანეს მე-10 დღისა;
• წლიური ბონუსი უნდა დაერიცხოს წლიური ფინანსური ანგარიშგების დამტკიცებიდან არაუგვიანეს 10 დღისა;
• არასაწარმოო ბონუსების დარიცხვა და გადახდა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს. ბონუსის გადახდის ახალი პროცედურა არ ვრცელდება არასაწარმოო ბონუსებზე. მოდით განვმარტოთ ეს წერტილი. ფაქტია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის თანახმად, ხელფასი არის შრომის ანაზღაურება. როგორც ზემოთ აღინიშნა, პრემიები შედის ხელფასებში. მაგრამ არასაწარმოო პრემიები (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები ბავშვებთან ერთად თანამშრომლებისთვის) არ არის დაკავშირებული ამ თანამშრომლების სამუშაო მიღწევებთან. შესაბამისად, არასაწარმოო პრემიები ხელფასის ნაწილი არ არის. სწორედ ამიტომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის დებულებები არ ვრცელდება არასაწარმოო პრემიების გადახდაზე. მთავარია, ადგილობრივ აქტში განისაზღვროს არასაწარმოო პრემიების გადახდის ვადა.

ბონუსების გადახდის წყაროები

არსებობს რამდენიმე წყარო, საიდანაც შესაძლებელია თანამშრომლებისთვის პრემიებისთვის თანხების გამოყოფა:

• პრემიების დარიცხვა მოგებიდან;
• პრემიების მიკუთვნება სხვა ხარჯებისთვის;
• პრემიების ჩართვა ორგანიზაციის საქმიანობის სტანდარტულ ხარჯებში.

ბონუსები შეიძლება ჩაითვალოს შრომის ხარჯებში, თუ დაკმაყოფილებულია ორი პირობა:

• ადგილობრივი აქტის არსებობა, რომელიც ნათლად ასახავს ანაზღაურების პირობებს პრემიების სახით;
• პრემიების დარიცხვა პროფესიული შესრულების შედეგებზე დაყრდნობით.

სტატია რედაქტირებულია მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად 25.12.2018

ეს ასევე შეიძლება სასარგებლო იყოს:

არის თუ არა ინფორმაცია სასარგებლო? უთხარით თქვენს მეგობრებს და კოლეგებს

ძვირფასო მკითხველებო! საიტის მასალები ეძღვნება საგადასახადო და იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებს, მაგრამ თითოეული შემთხვევა უნიკალურია.

თუ გსურთ იცოდეთ როგორ მოაგვაროთ თქვენი კონკრეტული პრობლემა, გთხოვთ დაგვიკავშირდეთ. ეს არის სწრაფი და უფასო! ასევე შეგიძლიათ კონსულტაცია ტელეფონით: MSK - 74999385226. სანკტ-პეტერბურგი - 78124673429. რეგიონები - 78003502369 ext. 257

ყველას სიამოვნებით იღებენ თავიანთი სამუშაოსთვის არა მხოლოდ ფიქსირებულ გადასახადს, არამედ კომპენსაციას (მაგალითად, "ჩრდილოეთის" კოეფიციენტი) და წახალისებას, რომელთაგან ყველაზე გავრცელებულია ბონუსი. მნიშვნელოვანია, რომ ნებისმიერმა თანამშრომელმა იცოდეს, რატომ მიენიჭა ფულადი წახალისება, როგორ გამოითვლება და რა დოკუმენტებით არის განსაზღვრული მისი ფორმირების წესები. დამსაქმებელს კიდევ ერთი პრობლემა აქვს: როგორი უნდა იყოს ფორმულირება, რადგან ხშირად სხვადასხვა თანამშრომელი სხვადასხვა მიღწევისთვის აჯილდოვებს. ჩვენი სტატია გეტყვით ბონუსების ყველა ნიუანსის შესახებ.

რა არის ბონუსი?

ამ გადასახადის განსაზღვრისას ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ იგი ერიცხება იმაზე მეტი, რაც გამოიმუშავა ადამიანმა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში - ყველაზე ხშირად ერთი თვის ან ერთი წლის განმავლობაში. მარტივად რომ ვთქვათ, ბონუსი არის სტიმული, რომელიც დამოკიდებულია მუშაობის შედეგებზე, მეთოდებზე, მათი მიღწევის სიჩქარეზე, მათ ხარისხობრივ თუ რაოდენობრივ მაჩვენებლებზე.

ამ ანაზღაურების მეორე ფუნქციაა თანამშრომლის სტიმულირება, უბიძგებს მას უფრო ინტენსიურად ან ისევე როგორც ადრე.

ვინ ავითარებს ბონუს სისტემას?

Დამთავრებულია:

• HR წარმომადგენლები;
• კომპანიის პერსონალის განვითარების სპეციალური სამსახური.

ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების წარმომადგენლები უნდა მონაწილეობდნენ იმის დადგენაში, თუ რა შეიძლება იყოს დაჯილდოვებული (მხოლოდ მათ იციან წამახალისებელი ფონდიდან თანხების განაწილების ზუსტი მოცულობა და წესები). კომპანიის მენეჯმენტი ამტკიცებს თითოეულ დანიშნულ გადახდას.

რა დოკუმენტები განსაზღვრავს ბონუსების პრინციპებს?

თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი, მათი შინაარსი და პრინციპები დამოკიდებულია გარკვეული თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოს სპეციფიკაზე, მიღწეული შედეგების მნიშვნელობაზე და წამახალისებელი ფონდის შესაძლებლობებზე. დოკუმენტის მახასიათებლები ასევე განისაზღვრება იმით, თუ რა არის თავად საწარმო. თუ ეს არის საბიუჯეტო ორგანიზაცია, უმეტეს შემთხვევაში მას არ აქვს პრემიების გაცემის შესაძლებლობა საკუთარი შეხედულებისამებრ და მენეჯერებს აქვთ შეზღუდული უფლებები. კერძო კომპანიებში ყველაფერი დამოკიდებულია ფინანსურ მდგომარეობაზე და დირექტორის სურვილზე, წაახალისოს თავისი თანამშრომლები.

აქ მოცემულია რამდენიმე დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს ამ საკითხს:

• კოლექტიური ხელშეკრულება და მასზე დართული ბონუსების დებულებები;
• შრომის შინაგანაწესი;
• ორგანიზაციის ფარგლებში შედგენილი სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტები.

როგორ უნდა გამოითვალოს ბონუსი?

• გამჭვირვალე. ანუ თითოეულ თანამშრომელს იდეალურად უნდა შეეძლოს გამოთვლების გაკეთება და იმის გაგება, თუ რატომ იღებენ მოცემულ თანხას. ხშირად ხდება, რომ საბუთები თანამშრომლისთვის მიუწვდომელია, მას არ ესმის დარიცხვის პრინციპი და ყოველ ჯერზე უკვირს, რომ ბევრი ან ცოტა მისცეს. კანონი ითვალისწინებს წამახალისებელი გადახდების მაქსიმალურ გამჭვირვალობას და სიცხადეს.
• ობიექტურად. ბონუსის მიმღები არ არის უფროსის მეგობარი ან ნათესავი, ეს არის თითოეული თანამშრომელი. ასეთი თანხის ამოღება არ შეიძლება „რადგან არ მომწონხარ“ და დისციპლინური პასუხისმგებლობაც კი, კანონის მიხედვით, ვერ ჩამოართმევს თანამშრომელს ამ ფულს. მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ ხელმძღვანელობის მიერ წამახალისებელი ფონდიდან თანხის სუბიექტური განაწილება კანონდარღვევაა. თუმცა, ჯერ კიდევ არსებობს მიზეზები, რის გამოც შეიძლება შემცირდეს ან საერთოდ გაუქმდეს გადახდა. ისინი, როგორც წესი, დამოკიდებულია სამუშაოს კონკრეტულ შედეგზე, რომელსაც, სუბიექტური მიზეზების გამო, თანამშრომელმა ვერ მიაღწია. ანუ იდეალური ვარიანტია, როცა ადამიანმა, რა თანამდებობაზეც არ უნდა ყოფილიყო, ბონუს დებულებებზე წვდომა, იცოდა, რომ ამა თუ იმ ქმედებებისთვის შეიძლება ჩამოერთვას წამახალისებელი ანაზღაურება.
• დოკუმენტებში ფორმულირება უნდა იყოს მკაფიო. არ არის საჭირო ადამიანის დამშვიდება, რათა მოგვიანებით არ მოგიწიოთ მისთვის ახსნა, თუ რატომ არ მიეცა ბონუსი. ამის მაგალითია შემდეგი შემთხვევა: ბონუს პუნქტში ნათქვამია, რომ გადახდა ყველას ეძლევა თვის ან წლის ბოლოს. ყველა თანამშრომელი მოუთმენლად ელის ამ მხიარულ მოვლენას. მაგრამ უცებ აღმოჩნდება, რომ შვებულებაში მყოფი (წლიური, სამშობიარო, ბავშვის მოვლა, ავადმყოფობის შვებულება) ხელფასის სასიამოვნო მატებას არ მიიღებს. ხალხი იმედგაცრუებული და გაღიზიანებული იქნება ამ მდგომარეობით, ამიტომ წინასწარ უნდა იყოს ინფორმირებული.

რა არის ბონუსები?

პირველი ტიპი არის წარმოება. ისინი დაჯილდოვდებიან იმისთვის, რომ დასაქმებულმა დაასრულა თავისი დავალებები ან მოვალეობები სამუშაოზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს წამახალისებელი გადასახადები გადახდილია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, მაგალითად, თვეში, მეოთხედში ან წელიწადში.

მეორე ტიპი არის სტიმული. მათ საერთო არაფერი აქვთ მოვალეობების ან ამოცანების შესრულებასთან, მაგრამ არიან როგორც საჩუქარი და კეთილგანწყობის ნიშანი ხელისუფლების მხრიდან. წამახალისებელი პრემიები გაიცემა წლის ბოლოს, სტაჟისთვის, შეგნებული და პასუხისმგებელი მუშაობისთვის, საიუბილეო თარიღებისთვის, ბავშვების დაბადების დღისთვის და ა.შ.

წამახალისებელი გადასახადები შეიძლება გადაეცეს თანამშრომლებს ნაღდი ანგარიშსწორებით ან ძვირფასი საჩუქრის სახით (მაგალითად, საყოფაცხოვრებო ტექნიკა).

ბონუსები ასევე იყოფა ინდივიდუალურად, რომელიც იხდის ერთ თანამშრომელს კონკრეტული მიღწევისთვის და კოლექტიური. ეს უკანასკნელი ნაწილდება დანაყოფის თითოეულ თანამშრომელზე დამუშავებული დროის, ხელფასის ოდენობისა და სხვადასხვა კოეფიციენტების მიხედვით.

წამახალისებელი გადახდა შეიძლება იყოს სისტემატური ან ერთჯერადი.

რისთვის არის ბონუსი?

არც ერთი დამსაქმებელი არ არის შეზღუდული კანონით იმ მიზეზებით, რის გამოც დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს ფულადი წახალისება.

თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, მენეჯმენტის სირთულე არის კითხვა, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია თანამშრომლების დაჯილდოება, რისთვის არის ეს შესაძლებელი და დაჯილდოების მიზეზის ფორმულირება საერთოდ არ არის ნათელი.

ნებისმიერ შემთხვევაში, თითოეულ ორგანიზაციას აქვს უფლება ააშენოს ანაზღაურების სისტემა, როგორც მას მიზანშეწონილად მიიჩნევს.

მიზეზები, რის გამოც შეიძლება გაიცეს წამახალისებელი გადასახადები, შეიძლება იყოს შემდეგი.

• კარგი შესრულება. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის სამუშაოს აღწერილობაში გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულება და კარგი შესრულება. მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერმა შეიძლება მიიღოს ბონუსი, რადგან ის უზრუნველყოფს თავის დამსაქმებელს საკმარისი მოგებით.
• მიზეზი შეიძლება იყოს არდადეგები - სახელმწიფო ან კორპორატიული. ვთქვათ, სამშენებლო კომპანია იხდის წამახალისებელ გადასახადს ახალი წლისა და აღმაშენებლის დღისთვის.
• დასაქმებულზე ბავშვის დაბადება ზოგჯერ ხდება ერთჯერადი პრემიის დარიცხვის მიზეზი.
• ზოგიერთ ორგანიზაციაში პრემიები გაიცემა სრულად გატარებული დროის, დასვენების, პირადი შვებულების ან ავადმყოფობის გარეშე.

ბონუსების შემცირება

კომპანიამ წახალისების გადახდაზე უარი უნდა ასახოს თავის მარეგულირებელ დოკუმენტებში, კერძოდ, პრემიების დებულებაში. დამსაქმებელს შეუძლია კანონიერად ჩამოაყალიბოს მიზეზი შემდეგნაირად.

• თანამშრომელი არ იყო სამსახურში უფროსების კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო. ეს სია მოიცავს ავადმყოფობის შვებულებას, სეანსს, შვებულებას, ოჯახურ გარემოებებს.
• თანამშრომელმა მიიღო დისციპლინური სახდელი, ეს შეიძლება იყოს საყვედური ან უბრალოდ საყვედური.
• თანამშრომელი თავის ფუნქციას არასწორად ასრულებს. ამის მაგალითია კლიენტების პრეტენზია პარიკმახერის მიმართ მისი უხეშობის, წარმოების გეგმის შეუსრულებლობის ან მისი შეფერხების გამო.
• თუ თანამშრომელს საკუთარი ნებით სურს თანამდებობიდან გადადგომა და ამას აკეთებს პრემიის დარიცხვამდე, მაშინ მას არ უხდიან.

თუმცა, დამსაქმებლის ნებისმიერი გადაწყვეტილება წამახალისებელი გადასახადების შესახებ შეიძლება იურიდიულად გასაჩივრდეს სასამართლოში.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ დარიცხვის მიზეზი?

კარგი ფორმულირების რამდენიმე მაგალითი დაეხმარება დირექტორებს გაამართლონ თანამშრომლებისთვის წახალისების გადახდა სხვადასხვა სიტუაციებში. ასე რომ, შეგიძლიათ ხელფასის გაზრდა შემდეგ შემთხვევებში.

• მუშაობის ხარისხისთვის. მარტივად რომ ვთქვათ, შეგიძლიათ რაღაცის გაკეთება, ან შეგიძლიათ სცადოთ და გააკეთოთ ეს მაღალ დონეზე. მაგალითი კულტურის სფეროდან: მუზეუმში ერთი გიდი მოგვითხრობს მოსაწყენ და ფორმალურ ამბავს, მეორე კი თავის ისტორიას ისე მომხიბვლელად, რომ მნახველები მას მადლობას წერენ. მენეჯმენტისთვის ეს შეიძლება იყოს წამახალისებელი გადახდების დარიცხვის მიზეზი.
• მაღალი შედეგებისა და მუშაობის ინტენსივობისთვის. თანამშრომელი უფრო მეტს აკეთებს ერთსა და იმავე დროს და იგივე შესაძლებლობებით, ვიდრე მისი კოლეგები. მაგალითად, ის იყენებს მუშაობის სხვა მეთოდებს, რომლებიც ზრდის პროდუქტიულობას.
• ხანგრძლივი უწყვეტი მუშაობისთვის. ეს ფორმულირება ყველაზე შესაფერისია გამოცდილი თანამშრომლისთვის, რომელიც დიდი ხანია ზრუნავს კომპანიის ინტერესებზე და არ მიდის შვებულებაში საკუთარი ხარჯებით.
• შრომისმოყვარეობისთვის. ასეთი ბონუსი შეიძლება იყოს ერთჯერადი ბონუსი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის წლისთავთან, რომელიც ყოველთვის კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის მოვალეობებს, ან შეიძლება დარიცხული იყოს, მაგალითად, წლის ბოლოს.
• სამუშაო მოვალეობების დროულად შესრულებისთვის. ეს ფორმულირება განსაკუთრებით შესაფერისია, თუ ორგანიზაცია ახორციელებს მნიშვნელოვან და შრომატევად პროექტს და თანამშრომელმა მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა მის დროულად და სათანადო ფორმით მიწოდებაში.
• მნიშვნელოვანი ერთჯერადი დავალების ხარისხიანად შესასრულებლად. მაგალითად, თანამშრომელმა წარმატებით მიიღო მონაწილეობა გადამწყვეტ მოლაპარაკებებში, ითამაშა მათში როლი, წავიდა მივლინებაში და დადო ხელშეკრულება იქ კომპანიის სახელით და იპოვა გამოსავალი კონკრეტული პრობლემისგან.
• რაციონალიზაციის წინადადებისთვის, გრძელვადიანი გეგმისთვის. ასევე შეიძლება დაჯილდოვდეს თანამშრომლის ანალიტიკური უნარები და შორსმჭვრეტელობა.
• ფულის დაზოგვისთვის. განსაკუთრებული ნიჭი, რომელიც შეიძლება დაჯილდოვდეს, არის პროექტის განხორციელება ნაკლები თანხით, ვიდრე თავდაპირველად ბიუჯეტი იყო დაგეგმილი მენეჯმენტის მიერ.
• ჯილდო, რომელიც ეფუძნება წარმატებით განხორციელებულ და განხორციელებულ პროექტს.

კარგ დამსაქმებელს ყოველთვის ახსოვს, რომ ბონუსი არის ერთგვარი ინვესტიცია კომპანიის მომავალში, რადგან გუნდის ყველა წევრს ცხადყოფს, რომ თითოეული მათგანი მნიშვნელოვანია და ღირებული მენეჯმენტისთვის.

თანამშრომელმა უნდა გაარკვიოს, რა პრემიებს იხდიან კომპანიაში სამუშაოზე განაცხადის დროს. უფრო მეტიც, ეს ეხება არა მხოლოდ საწარმოო ბონუსებს (ანუ ადამიანმა უნდა გაიგოს, რომელი ვალდებულებების შესასრულებლად დაჯილდოვდება), არამედ ერთჯერად პრემიებზეც (ქორწილში, ბავშვის გაჩენაზე, სკოლის დამთავრებაზე). უნივერსიტეტი და ა.შ.).

• გამოიყენება სამსახურში წარმატების სტიმულირების ფორმალიზებისა და აღრიცხვისთვის;
• შედგენილია იმ ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის წინადადების საფუძველზე, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი;
• ხელმოწერილი მენეჯერის ან უფლებამოსილი პირის მიერ;
• ეცნობება თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

შეკვეთიდან გამომდინარე, ჩანაწერი კეთდება თანამშრომლის პირად ბარათში (ფორმა N T-2 ან N T-2GS (MS) და მის სამუშაო წიგნაკში.

ყველა სახის წახალისების რეგისტრაციისას, გარდა ფულადი ჯილდოსა (ბონუსებისა), ნებადართულია გამორიცხოს ფორმა No T-11 „ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომელთა წახალისების შესახებ“ დეტალები „______ რუბლი _____ კაპიკების ოდენობით“.

ფორმის შევსებისას მიუთითეთ თქვენი სრული სახელი, სტრუქტურული ერთეული, წახალისების ტიპი (მადლობა, ღირებული საჩუქარი, ბონუსი და ა.შ.). თუ ვსაუბრობთ მატერიალურ დახმარებაზე და ძვირფას საჩუქრებზე, როგორც ბონუსების ელემენტებზე, მაშინ, შესაბამისად, პირადი საშემოსავლო გადასახადი არ არის გამოთვლილი, თუ მატერიალური დახმარება არ აღწევს 4000 რუბლს. წელიწადში, და თუ იგი მიღწეულია, მაშინ პირადი საშემოსავლო გადასახადი ერიცხება მხოლოდ ზედმეტს, ხოლო საჩუქარი ცალკე თავისუფლდება, ასევე 4000 რუბლის ოდენობით, რომელიც იზრდება წლის დასაწყისიდან. საარბიტრაჟო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ საჩუქარი არ არის ფული, არამედ ნივთი. თუმცა, ზოგჯერ საგადასახადო ოფისიც ფულს საჩუქრად მიიჩნევს. ასეთ შემთხვევებში, თქვენ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ საგადასახადო ოფისს შეიძლება ჰქონდეს ორაზროვანი მიდგომა სიტუაციის მიმართ.

თანამშრომლის ბონუსის ალგორითმი

თუ ვივარაუდებთ, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია, მაშინ გასათვალისწინებელია რამდენიმე მნიშვნელოვანი დეტალი. შრომის ანაზღაურების პირობები, მათ შორის დანამატები, დამატებითი ანაზღაურება და წახალისება, სავალდებულოა შრომით ხელშეკრულებაში ჩასართავად. შრომითი ხელშეკრულებით ნათლად უნდა იყოს მითითებული რა პირობებით და რა ოდენობით გადაიხდება პრემია. როგორ უნდა იყოს ამ შემთხვევაში შრომის ხელშეკრულებაში სწორად მითითებული პრემიების პირობები? არსებობს ორი ვარიანტი:

• ბონუსი მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში.

დამსაქმებელი იშვიათად იყენებს ამ ვარიანტს, რადგან ამ შემთხვევაში მას შეეძლება შრომითი ხელშეკრულების ტექსტის შეცვლა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დანამდვილებით იცის, რომ თანამშრომელი ხელს მოაწერს შეცვლილ ვერსიას.

თუმცა, თუ დამსაქმებელი მაინც გადაწყვეტს შრომის ხელშეკრულებაში პრემიის ჩართვას, მაშინ მან უნდა მიუთითოს ბონუსის ზომა: ოდენობა ან მისი დადგენის პროცედურა - ფორმულა. ეს შეიძლება იყოს თანხა, რომელიც მრავლდება გარკვეულ კოეფიციენტებზე, იმისდა მიხედვით, თუ რა სამუშაოს ასრულებს თანამშრომელი და სად მუშაობს (მაგალითად, შორეულ ჩრდილოეთში).

გასათვალისწინებელია, რომ თუ ბონუსი მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ კომპანიას არ აქვს უფლება არ გასცეს იგი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს.

• შრომით ხელშეკრულებაში წერია, რომ პრემიების გადახდა ხდება კოლექტიური ხელშეკრულების შესაბამისად.

ამასთან, კოლექტიური ხელშეკრულება აზუსტებს, თუ ვინ როგორ და რისთვის არის დაჯილდოვებული. მაგრამ კოლექტიური ხელშეკრულება საკმაოდ რთული დოკუმენტია, რომლის შეცვლაც უფრო რთულია, ვიდრე სამუშაო ხელშეკრულებაში. ამიტომ, ორგანიზაციების უმეტესობა ირჩევს მესამე ვარიანტს - დებულებას ბონუსების შესახებ. ეს დოკუმენტი მოსახერხებელია, რადგან ის არ არის ორმხრივი დოკუმენტი, მაგრამ ხელმოწერილია ერთი ადამიანის მიერ. მაგრამ შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს მითითებას რეგლამენტზე.

რეგულაციები ბონუსების შესახებ

ბონუსის რეგულაციები გაწერილია მთელი ორგანიზაციისთვის და, შესაბამისად, ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე. ამავდროულად, ერთ ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე დებულება ბონუსების შესახებ. ასე რომ, მაგალითად, შეგიძლიათ დაწეროთ თქვენი საკუთარი წესები კომპანიის თითოეული ფილიალისთვის.

• ზოგადი დებულებები (ვის აქვს პრემიების მიღების უფლება, რა წესით ნაწილდება და ა.შ.);
• პრემიების წყაროები (თუ პრემიები გადახდილია სპეციალური დანიშნულების ფონდებიდან ან მიზნობრივი შემოსავლებიდან, მაშინ აუცილებელია პრემიების წყაროების მითითება, რადგან ასეთი პრემიები არ არის გათვალისწინებული ხარჯებში საშემოსავლო გადასახადის გამოანგარიშების მიზნით ();
• ბონუს ინდიკატორები;
• ბონუსების მიმღებ პირთა წრე (ბუღალტერია, გაყიდვების განყოფილება, ფილიალი იჟევსკში, სარემონტო განყოფილება და ა.შ.);
• ბონუსების სიხშირე (ბონუსის მიმღებთა სხვადასხვა წრეს შეიძლება ჰქონდეს ბონუსების დარიცხვის განსხვავებული პერიოდი - ყოველთვიური, კვარტალური და ა.შ.);
• პრემიის თანხა ან პროცენტი;
• პრემიების შემცირებისა და გადაუხდელობის პირობები (დაგვიანება, სამუშაო აღწერილობების შეუსრულებლობა, უსაფრთხოების წესების დარღვევა და ა.შ.).

ზოგჯერ ამორტიზაციის საფუძველი წერია ბონუსების დებულებაში. თუმცა, რომ შრომის ინსპექციას ამის შესახებ კითხვები არ გაუჩნდეს, უმჯობესია თავი ავარიდოთ სიტყვას „პრემიების გამოკლება“ და გამოვიყენოთ ფრაზები „მზარდი კოეფიციენტი“ და „შემცირების კოეფიციენტი“.

წლიური ბონუსი: როგორ გამოვთვალოთ სწორად

პრაქტიკოსი აუდიტორი ოლგა ბუკინა, ვებინარის წამყვანი ”, განმარტავს, თუ როგორ სწორად გამოვთვალოთ წლიური ბონუსი:

როდის უნდა გადაიხადოთ პრემიები ახალი სახელფასო კანონით 2016 წელს? ეს კითხვა ახლა ბევრ ბუღალტერს აწუხებს. ფაქტია, რომ 2016 წლის 3 ოქტომბერს ძალაში შევიდა კანონი, რომელმაც შემოიღო ხელფასის გადახდის ვადა - არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც იგი დარიცხული იყო. (Სმ. " "). ამ კანონის მიღების შემდეგ ზოგიერთ მედიაში გაჩნდა ასეთი ინფორმაცია: „კანონმდებლებმა აკრძალეს თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდა“ ან „დაჯარიმდებიან პრემიების გადახდისთვის“. მაგრამ მართლა ასეა? როგორ მოქმედებს ახალი კანონი პრემიების გადახდაზე? რა შეიცვლება ბუღალტერის მუშაობაში? მოდი გავარკვიოთ.

შესავალი ინფორმაცია

2016 წლის 3 ოქტომბრიდან ძალაში შედის 2016 წლის 3 ივნისის ფედერალური კანონი No272-FZ. ამ დღიდან ამოქმედდება შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის ახალი რედაქცია, რომელიც ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი არაუგვიანეს სამუშაო თვის მომდევნო თვის 15-ისა. ანუ, ყველა დამსაქმებელს მოეთხოვება ოქტომბრის ხელფასის გადახდა არაუგვიანეს 2016 წლის 15 ნოემბრისა. თუ ხელფასის გადახდის დღე ემთხვევა შაბათ-კვირას ან დღესასწაულს, მაშინ ხელფასი უნდა გადაიხადოთ, როგორც ადრე, არა უგვიანეს ამ შაბათ-კვირის ან შვებულების წინა სამუშაო დღისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის მე-8 ნაწილი). ).

შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის ახალი რედაქცია: „ხელფასი ირიცხება თვეში ერთხელ მაინც. ხელფასის გადახდის კონკრეტული თარიღი დგინდება შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დამთავრებიდან, რომელზედაც იგი დარიცხულია.“.

როდის გადაიხადოთ პრემიები

ბონუსები არის წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც დამსაქმებლებს შეუძლიათ გადაუხადონ თანამშრომლებს სამუშაო მოვალეობების კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის ან შესრულების გარკვეული ინდიკატორების მიღწევისთვის.
ბონუსები შეიძლება შევიდეს ხელფასში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1 ნაწილი). ამისათვის პრემიები უნდა იყოს გათვალისწინებული, მაგალითად, ბონუს პუნქტში ან სამუშაო ხელშეკრულებაში. ეს დოკუმენტები, სხვა საკითხებთან ერთად, განსაზღვრავს ბონუსის წესებს:

• ინდიკატორები, რომლებისთვისაც ენიჭება ბონუსი;
• პრემიის გამოთვლის პროცედურა;
• პირობები, რომლებშიც ბონუსი არ გაიცემა.

ამ გზით დადგენილი ბონუსი არის ანაზღაურების სისტემის ელემენტი. და თუ ასეა, მაშინ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის თანახმად, 3 ოქტომბრიდან, პრემიები ასევე უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც პრემიები მინიჭებულია. და ეს, მართლაც, შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული პრობლემები. მოდით შევხედოთ ყველაფერს თანმიმდევრობით.

რა სახის ჯილდოები არსებობს?

გადახდის სიხშირიდან გამომდინარე, განასხვავებენ ბონუსების შემდეგ ტიპებს:

წარმოების ბონუსები

ყოველთვიური, კვარტალური და წლიური პრემიები შეიძლება იყოს წარმოების (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები, რომლებიც ხელფასის ნაწილია) ან არასაწარმოო (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები შვილებთან ერთად თანამშრომლებისთვის). თუმცა, უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ამ პრემიების გადახდა განუყოფლად არის დაკავშირებული დასაქმებულთა შრომის შედეგებსა და მიღწევებთან. ყოველივე ამის შემდეგ, რამდენიმე დამსაქმებელს შეუძლია პრემიების გადახდა, შესრულების შედეგების გათვალისწინების გარეშე.

ყოველთვიური ბონუსები

დამსაქმებლების უმეტესობა იხდის ყოველთვიურ ბონუსებს უკვე დამუშავებული თვის შედეგების მიხედვით. თუმცა, ბონუსის შეკვეთის გაცემამდე მენეჯმენტს გარკვეული დრო სჭირდება ამ თვის მუშაობის შესაფასებლად: მაგალითად, აუცილებელია გაყიდვების ანგარიშების ანალიზი და (ან) სტატისტიკური მონაცემების შედარება წინა პერიოდებთან. და მხოლოდ ანალიზის შემდეგ მიიღეთ გადაწყვეტილება, ვის აქვს ყოველთვიური პრემიის უფლება და ვის არა.

ახალი კანონის თანახმად, ყოველთვიური პრემია, მაგალითად, 2016 წლის ოქტომბრისთვის 15 ნოემბრის შემდეგ ვეღარ გადაიხდება. მაგრამ შეძლებს ქვეყნის ყველა დამსაქმებელს 1 ნოემბრიდან 14 ნოემბრის ჩათვლით გასული თვის შესრულების მაჩვენებლების ანალიზი და შეფასება, კარგი თანამშრომლების გამოვლენა და პრემიების გამოთვლა?
ზოგიერთი დამსაქმებელი ბონუსების სახით იხდის სხვადასხვა ბონუსებს, რომლებიც ყალიბდება სხვადასხვა ინდიკატორებიდან, რომლებიც ასევე უნდა იყოს შეჯამებული. ექნება თუ არა ყველა დამსაქმებელს ამის დრო ასეთ მოკლე პერიოდში?

ბევრ ორგანიზაციაში განვითარდა პრაქტიკა, როდესაც დამუშავებული ერთი თვის პრემია იხდის მხოლოდ ერთი ან ორი თვის შემდეგ. ეს სრულიად გამართლებულია, როდესაც ინდიკატორები გროვდება ყველა ცალკეული განყოფილებიდან ან ფილიალიდან და მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება ბიუჯეტის განაწილება და პრემიების დაჯილდოება. რა უნდა გააკეთონ 2016 წლის 3 ოქტომბრის შემდეგ? თუ მკაცრად დაიცავთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის ახალ რედაქციას, ასეთი ტერმინები გახდება „კანონის მიღმა“.

კვარტალური ბონუსები

თუ დამსაქმებელი იხდის კვარტალურ პრემიას სამუშაოს შედეგებისთვის, მაშინ ასეთი პრემია ასევე ითვლება ხელფასის წამახალისებელ ნაწილად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი). შესაბამისად, 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან დამსაქმებელს ასევე მოეთხოვება კვარტალური პრემიების გაცემა არაუგვიანეს კვარტალის მომდევნო თვის მე-15 დღისა, რომელზედაც დარიცხულია პრემია.

ირკვევა, რომ დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან გადაიხადონ პრემიები, მაგალითად, 2016 წლის მე-3 კვარტალში (ივლისი, აგვისტო და სექტემბერი) არაუგვიანეს 15 ოქტომბრისა. ხოლო 1 ოქტომბრიდან 14 ოქტომბრის ჩათვლით, ყველა დამსაქმებელს მოუწევს გაანალიზოს სამუშაოს შედეგები მთელი კვარტლის განმავლობაში, გადაწყვიტოს კვარტალური პრემიების გადახდა და დარიცხვა. შეძლებს თუ არა ყველა ამ ვადის დაცვას?

წლიური ბონუსები

დასაქმებულის ხელფასი ასევე შეიძლება შეიცავდეს წლიურ პრემიას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1 ნაწილი). და ბევრი თანამშრომელი ნამდვილად მოუთმენლად ელის ამ ბონუსს. მართლაც, ხშირად ამ ბონუსის ზომა აღემატება სტანდარტულ ყოველთვიურ ხელფასს.

თუ ვხელმძღვანელობთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის დებულებებით, მაშინ 2016 წლის წლიური პრემიის გადახდა შეუძლებელია 2017 წლის 15 იანვრის შემდეგ. თუმცა, 14 და 15 იანვარი შაბათი და კვირაა. ამრიგად, ხუთდღიანი სამუშაო კვირის განმავლობაში, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გასცეს წლიური პრემია არაუგვიანეს 2017 წლის 13 იანვრისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის მე-8 ნაწილი). მაგრამ 9 იანვრამდე - "საახალწლო არდადეგები" (იხ. "").

ირკვევა, რომ სულ რამდენიმე იანვრის სამუშაო დღე რჩება მთელი წლის მუშაობის შედეგების შესაფასებლად, პრემიებისა და დამსაქმებლების გამოთვლა-გადახდისთვის. როგორ მოვამზადოთ დროულად?

არაწარმოების ბონუსები

ხელფასი, უპირველეს ყოვლისა, შრომის ანაზღაურებაა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი). თუმცა, არასაწარმოო პრემიები (მაგალითად, ყოველთვიური პრემიები ბავშვებთან ერთად დასაქმებულებისთვის) არ არის დაკავშირებული თანამშრომლების შესრულებასთან. შესაბამისად, ისინი არ განიხილება ხელფასის ნაწილად. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის დებულებები არ ვრცელდება არასაწარმოო პრემიებზე. არასაწარმოო პრემიების გადახდა შესაძლებელია ადგილობრივი რეგულაციებით ან შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ ნებისმიერ ვადაში.

ვადების დარღვევა: შედეგები

2016 წლის 3 ოქტომბრიდან ძალაში შესული კანონი მნიშვნელოვნად ამკაცრებს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობას ხელფასის გადახდის ვადების შეუსრულებლობის გამო. კერძოდ, 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან დაგვიანებულ ხელფასებზე ფულადი კომპენსაციის ოდენობა გაიზრდება. ამ თარიღიდან დაგვიანების პროცენტის ოდენობა განისაზღვრება ცენტრალური ბანკის ძირითადი განაკვეთის 1/150-ის საფუძველზე ყოველი დაგვიანების დღისთვის.
ასევე, ამ დღიდან გაიზარდა ადმინისტრაციული ჯარიმები შემოსავლების დაგვიანებით გადახდისთვის. ორგანიზაციებისთვის, ჯარიმის ოდენობამ შეიძლება მიაღწიოს: პირველადი დარღვევისთვის - 50,000 რუბლი, განმეორებითი დარღვევისთვის - 100,000 რუბლი.

ვინაიდან პრემიები ხელფასების ნაწილია, გამოდის, რომ აღნიშნული ჯარიმები ემუქრება დამსაქმებელს, თუ პრემია, მაგალითად, ერთი თვის ან კვარტლის მუშაობისთვის, 15-ის შემდეგ გაიცემა. უფრო მეტიც, არ არის გამორიცხული, რომ თითოეულ თანამშრომელს, რომელსაც პრემია დროულად არ მიენიჭა, დაჯარიმდეს. ამრიგად, თუ კომპანიაში, ვთქვათ, 100 ადამიანია და ყველა მიიღებს ბონუსს ვადების დარღვევით, მაშინ ჯარიმა შეიძლება იყოს 5,000,000 რუბლი (50,000 × 100).

დამატებითი ინფორმაციისთვის პასუხისმგებლობის შესახებ ხელფასის გადახდის ვადების შეუსრულებლობისთვის, იხილეთ "".

გადაწყვეტილებების ვარიანტები

სამწუხაროდ, არ არსებობს ოფიციალური ახსნა-განმარტებები ან რეკომენდაციები სამთავრობო ორგანოებიდან, თუ რა შეუძლიათ დამსაქმებლებს ამ სიტუაციაში. არ გამოვრიცხავთ, რომ ახალი კანონის ამოქმედებამდე (3 ოქტომბრამდე) მსგავსი განმარტებები გაჩნდეს. მაგრამ სანამ ისინი იქ არ არიან, შევეცადოთ დამოუკიდებლად შევაფასოთ დამსაქმებლების ქმედებების რამდენიმე შესაძლო ვარიანტი.

ბონუსების გადაცემა

დავუშვათ, რომ დამსაქმებელს 2016 წლის 16 ნოემბრამდე არ აქვს დრო, გადაიხადოს ყოველთვიური პრემია ოქტომბრისთვის. ამ შემთხვევაში, თეორიულად, ოქტომბრის პრემია შეიძლება გაიცეს მოგვიანებით - 2016 წლის დეკემბერში, ნოემბრის ხელფასთან ერთად. ამასთან, იმისთვის, რომ არ გადაიხადოთ ბონუსი, მას ნოემბრის ბონუსი უნდა ეწოდოს. შემდეგ კი ყველა ბედნიერი იქნება: თანამშრომელი მიიღებს დამსახურებულ ბონუსს, ხოლო დამსაქმებელი, ყოველ შემთხვევაში, ფორმალურად, არ დაარღვევს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი 136-ე მუხლის მოთხოვნებს ვადების შესრულების თვალსაზრისით.

კვარტალური ბონუსებით ეს უფრო რთულია. თქვენ შეგიძლიათ გადადოთ ბონუსების გადახდა 2016 წლის მე-3 კვარტლისთვის, მაგალითად, 2017 წლის იანვრამდე (როდესაც პრემია გადაიხდება წლის განმავლობაში). ამრიგად, კვარტალური ბონუსი 2016 წლის 9 თვის განმავლობაში შეიძლება „დაფარული“ იყოს წლიურ ბონუსში. მაგრამ შემდეგ თანამშრომლები მიიღებენ ბონუსს კვარტალში მნიშვნელოვანი დაგვიანებით. ბევრს შეიძლება არ მოეწონოს ეს. კიდევ ერთი ვარიანტია 9 თვის პრემიის გადახდა არა ოქტომბერში, არამედ ნოემბერში (ხელფასთან ერთად). მაგრამ შემდეგ ბონუსი უნდა გამოქვეყნდეს, როგორც ყოველთვიური ბონუსი ოქტომბრისთვის.
რაც შეეხება 2016 წლის წლიურ ბონუსს, თუ 15 იანვრამდე არ გექნებათ მისი გადახდის დრო, მაშინ, თეორიულად, გადახდა შეიძლება განხორციელდეს იანვრის ყოველთვიური ბონუსის გადახდასთან ერთად (ანუ 2017 წლის თებერვალში).

ასეთი გადარიცხვებით, პრემიებს ყოველთვის უნდა ეწოდოს პრემიები სხვა პერიოდებისთვის. ეს, მინიმუმ, ძალიან მოუხერხებელია ბუღალტრული აღრიცხვისთვის. უფრო მეტიც, კანონმდებლობა მხოლოდ ფორმალურად იქნება დაცული. და შესაძლებელია, რომ ასეთი მიდგომა შრომის ინსპექტორატების შემოწმებისას გამოვლინდეს.

მატერიალური დახმარება

დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულს (ან მისი ოჯახის წევრს) გაუწიოს ფინანსური დახმარება. თუ ფინანსური დახმარება ეძლევა თანამშრომლებს რაიმე მოვლენასთან დაკავშირებით (მაგალითად, ბავშვების დაბადებასთან დაკავშირებით), მაშინ ასეთი გადახდა არ არის შემოსავლის ნაწილი, რადგან ის არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან. შესაბამისად, დასაქმებულებს ფინანსური დახმარების გაწევა შეუძლიათ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლით განსაზღვრული ვადების გათვალისწინების გარეშე (შეცვლილი, მოქმედი 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან).

თუმცა, პრემიების ნაცვლად ფინანსური დახმარების მუდმივი გადახდა (მაგალითად, ყოველთვიური) საკმაოდ უცნაური და, მით უმეტეს, საშიშია. ფაქტია, რომ თუ თქვენ მუდმივად უწევთ ფინანსურ დახმარებას გარკვეული სიხშირით, მაშინ ინსპექტორებმა შეიძლება ჩათვალონ ასეთი გადახდები თქვენი შემოსავლის ნაწილად. და, შესაბამისად, მიიყვანეთ დამსაქმებელი ზემოაღნიშნულ პასუხისმგებლობამდე. უფრო მეტიც, ფინანსური დახმარება არის ფიქსირებული გადახდა. და ბონუსები ხშირად შეიძლება იყოს სხვადასხვა ზომის.

უარი თქვით ბონუს სისტემაზე

კომენტირებული კანონის მიღებასთან დაკავშირებით დამსაქმებლებს შეუძლიათ მთლიანად შეცვალონ ბონუს სისტემა. უფრო ზუსტად, მთლიანად მიატოვოს იგი. და თანამშრომლებს გადაუხადეთ მხოლოდ ხელფასები, შეაფასეთ თანამშრომლები და გაზარდეთ ხელფასები მომავალ წელს. მსგავსი რეკომენდაცია ელენა კოჟემიაკინასგან, BLS იურიდიული ფირმის მმართველი პარტნიორისგან, შეგიძლიათ იხილოთ BFMRU ვებსაიტზე.

„შოკირებული ვარ ამ კანონით. პერიოდის დასრულებიდან 15 დღის შემდეგ შეუძლებელია პრემიის გადახდა, კვარტალურად ან ყოველწლიურად, რადგან საბოლოო გადასახადები უნდა ჩამოვიდეს და ყველა გაზომვა უნდა მოხდეს. კომპანიების უმეტესობა მოტივირებს თავის ხალხს კვარტალური და წლიური ბონუსებით. ჩემს კლიენტებს მხოლოდ ერთს ვურჩევ: ჩამოშორდნენ ბონუს სისტემას, ანუ გადაიხადონ მხოლოდ ხელფასები, შეაფასონ თანამშრომლები და გაზარდონ ხელფასები მომავალ წელს, თუმცა ესეც ეწინააღმდეგება შრომის კანონმდებლობას, რადგან გვაქვს შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები. - თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურება. ახლა დამსაქმებლები ურთულესი პრობლემის წინაშე დგანან, როგორ განაახლონ ბონუს სისტემა. ან მეორე გზა არის კანონის აღარ დაცვა, მაგრამ მიუღებელია. ვფიქრობ, რომ ეს კანონი ყველა დაზარალდება, რადგან ადამიანები, რომლებიც ახლა იღებენ პრემიებს, მუშაობენ პრემიებზე და ბევრისთვის პრემია მათი ხელფასის თანაბარი ნაწილია. დამსაქმებელი კი ვერ შეძლებს დასაქმებულს ასეთი მაღალი ხელფასის გარანტიას, რადგან შედეგი საჭიროა, მათი შედეგი ერთი წლის შემდეგ არავინ იცის. ჩვენ გვაქვს ძალიან დიდი რაოდენობის გაყიდვების მენეჯერის პროფესიები, რომლებიც მოტივირებულია ბონუსებით, მაგრამ ბონუსები უნდა დაიხუროს გაყიდვების შედეგისა და გაყიდვების შედეგის გაანგარიშების შემდეგ. მაგალითად, ჩვენს კომპანიაში კლიენტებისთვის გადახდები გადაიდო 60-90 დღით, მე არ მესმის, როგორ გადავიხადოთ წლიური პრემია“.

რა უნდა გააკეთოს ადგილობრივ აქტებთან

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის ახალი რედაქცია განსაზღვრავს, რომ ხელფასის გადახდის კონკრეტული თარიღი უნდა დადგინდეს:

• ან შრომის შინაგანაწესი;
• ან კოლექტიური ხელშეკრულება;
• ან შრომითი ხელშეკრულება.

ამრიგად, 2016 წლის 3 ოქტომბრიდან მინიმუმ ერთ-ერთ მითითებულ დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული ზუსტი თარიღი, როდესაც დასაქმებულს გადაეცემა ხელფასი (მათ შორის, პრემიები, რომლებიც მასში შედის). ამიტომ, 3 ოქტომბრამდე დამსაქმებლებმა უნდა გადაწყვიტონ, როგორ გადაიხადონ პრემიები ახალი კანონით და შეიტანონ ცვლილებები დანიშნულ დოკუმენტებში.

თუ ახლა, მაგალითად, შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულება ადგენს, რომ პრემია ანაზღაურდება სამუშაო თვის განმავლობაში, ვთქვათ, მხოლოდ ერთი ან ორი თვის შემდეგ, მაშინ ასეთი პირობები 3 ოქტომბრიდან არ დააკმაყოფილებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებს. .

იმედი ვიქონიოთ, რომ მალე იქნება განმარტებები ოფიციალური ორგანოებიდან, რაც უფრო მეტ ნათელს შეიტანს არსებულ ვითარებაში. Სმ. " ".

სტატიიდან შეიტყობთ:

1. როგორ უნდა მოხდეს თანამშრომლებზე პრემიების დარიცხვის დოკუმენტირება, რათა თავიდან ავიცილოთ პრობლემები საგადასახადო და შრომითი შემოწმების დროს.

2. რა პრემიები შეიძლება იყოს გათვალისწინებული საგადასახადო ხარჯებში OSNO და გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში.

3. რა საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები არეგულირებს პრემიების გამოთვლისა და დაბეგვრის ხარჯებში ჩართვას.

დასაქმებულთა ხელფასი, როგორც წესი, შედგება რამდენიმე ნაწილისაგან: ხელფასი (ფაქტობრივად დასრულებული სამუშაო საათებისთვის, რეალურად დასრულებული სამუშაოს მოცულობისთვის და ა.შ.), კომპენსაციის და წახალისების ანაზღაურება. წამახალისებელი გადასახადები მოიცავს ბონუსებს თანამშრომლებისთვის. ხელფასის ფიქსირებულ და ბონუს ნაწილად დაყოფა როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ინტერესებშია. დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა, სტიმული გაუწიოს თანამშრომლებს, რომ მიაღწიონ უფრო მაღალ მაჩვენებლებს და შედეგებს და ამავდროულად არ გადაიხადოს ისინი ზედმეტად, თუ ასეთი მაჩვენებლები არ არის მიღწეული. და თანამშრომლებისთვის, მათი ხელფასის ბონუსების ნაწილი არის რეალური შესაძლებლობა, მიიღონ მეტი ჯილდო თავიანთი სამუშაოსთვის. სწორედ ამიტომ, თითქმის ყველა ორგანიზაცია და ინდივიდუალური მეწარმე-დამსაქმებელი ითვალისწინებს დასაქმებულთა პრემიების გაანგარიშებას, პრემიები კი ხშირად ხელფასების უდიდეს ნაწილს შეადგენს. ამ ფაქტის გათვალისწინებით, პრემიების გაანგარიშება და გადახდა საგადასახადო ინსპექციისა და შრომის სახელმწიფო ინსპექციის მიერ შემოწმების დროს გაზრდილი ყურადღების საგანია.როგორ მოვიყვანოთ პრემიების გაანგარიშება შრომისა და საგადასახადო კანონებთან შესაბამისობაში და თავიდან აიცილოთ პრობლემები აუდიტის დროს - წაიკითხეთ.

რაც საგადასახადო ინსპექციას აინტერესებს დასაქმებულთა პრემიებთან დაკავშირებით არის თუ არა სახელფასო ხარჯები (ბონუსების გადახდის ჩათვლით) კანონიერად კლასიფიცირებული, როგორც ხარჯები, რომლებიც ამცირებს კორპორატიული საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზას ან გამარტივებული დაბეგვრის გამოყენებასთან დაკავშირებით გადახდილ ერთ გადასახადს. სისტემა.

შრომის სახელმწიფო ინსპექციას აინტერესებს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულთა უფლებები ხელფასების (მათ შორის, პრემიების) გამოთვლისა და გადახდისას.

დასაქმებულთა ყველა პრემია ექვემდებარება სადაზღვევო შენატანებს საპენსიო ფონდში, სოციალური დაზღვევის ფონდში და სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდში (2009 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონის №212-FZ პუნქტი 1, მუხლი 7), შესაბამისად, სოციალური შემოწმებისას. რუსეთის ფედერაციის სადაზღვევო ფონდი და საპენსიო ფონდი, ინსპექტორები, როგორც წესი, დაინტერესებულნი არიან დარიცხული პრემიების მთლიანი ოდენობით დეტალური ანალიზის გარეშე.

ჯილდოების დოკუმენტაცია

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, თანამშრომლებისთვის პრემიების დაწესება დამსაქმებლის უფლებაა და არა მისი პასუხისმგებლობა. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დაამტკიცოს ანაზღაურების სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს ბონუს კომპონენტს (ხელფასი-ბონუსი, ნაწილაკი-ბონუსის სისტემა და ა.შ.) და დაადასტუროს ეს ფაქტი. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ დამსაქმებლის შიდა დოკუმენტები ადგენს ანაზღაურების სისტემას, რომელიც მოიცავს პრემიებს, მაშინ ამ შემთხვევაში თანამშრომლებისთვის პრემიების გამოთვლა და გადახდა, შიდა ხელშეკრულებების მიხედვით, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა. ამ ვალდებულების შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების დასაბუთებული საჩივრები და სერიოზული პრეტენზიები შრომის ინსპექციისგან. ამ მხრივ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის პრემიების მინიჭების პროცედურისა და პირობების სწორად დოკუმენტირება.

რა დოკუმენტები უნდა ასახავდეს თანამშრომლებს პრემიების პირობებსა და პროცედურას:

1. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება.შრომის ხელშეკრულებაში ჩართვისთვის სავალდებულოა შრომის ანაზღაურების პირობები, წამახალისებელი გადახდების ჩათვლით, რომელიც მოიცავს პრემიებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულებიდან მკაფიოდ უნდა გამომდინარეობდეს, რა პირობებით და რა ოდენობით გადაეცემა პრემია დასაქმებულს. შრომითი ხელშეკრულებით ბონუსების პირობების განსაზღვრის ორი ვარიანტი არსებობს: სრულად მიუთითეთ პრემიების პირობები და პროცედურა, ან მიმართეთ ადგილობრივ რეგულაციებს, რომლებიც შეიცავს ამ ინფორმაციას. მიზანშეწონილია გამოიყენოთ მეორე ვარიანტი, შრომის ხელშეკრულებაში მითითება ადგილობრივ რეგულაციებზე, რადგან თანამშრომლების დაჯილდოების პირობებში ცვლილებების შეტანისას საჭიროა მხოლოდ ამ დოკუმენტებში შესაბამისი ცვლილებების შეტანა და არა თითოეულ სამუშაო ხელშეკრულებაში. .

2. რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების შესახებ, რეგულაციები პრემიების შესახებ.ამ ადგილობრივ რეგულაციებში დამსაქმებელი ადგენს ყველა აუცილებელ პირობას თანამშრომლებისთვის პრემიებისთვის:

• თანამშრომლებისთვის პრემიების დარიცხვის შესაძლებლობა (ანაზღაურების სისტემები);
• ბონუსების სახეები და მათი სიხშირე (ერთი თვის, კვარტლის, წლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებული შედეგებისთვის, ერთჯერადი პრემიები არდადეგებზე და ა.შ.)
• იმ თანამშრომელთა სია, რომლებსაც აქვთ გარკვეული სახის პრემიების უფლება (ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი, ცალკეული სტრუქტურული ერთეულები, ინდივიდუალური პოზიციები);
• პრემიების გამოთვლის კონკრეტული ინდიკატორები და მეთოდოლოგია (მაგალითად, ხელფასის გარკვეული პროცენტი გაყიდვების გეგმის შესასრულებლად; ფიქსირებული თანხა და კონკრეტული დასვენების თარიღები და ა.შ.);
• პირობები, რომლითაც პრემია არ გაიცემა. ამრიგად, თუ დასაქმებულს ეძლევა პრემია სამუშაო მოვალეობის კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის ფიქსირებული ოდენობით, მაშინ დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას ეს პრემია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს საკმარისი საფუძველი (სამსახურის აღწერილობით გათვალისწინებული მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება. შრომის შინაგანაწესის, უსაფრთხოების წესების დარღვევა, დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამომწვევი დარღვევა და ა.შ.);
• და დამსაქმებლის მიერ დადგენილი სხვა პირობები. მთავარი ის არის, რომ დასაქმებულთა საერთო ჯამში პრემიების ყველა პირობა არ ეწინააღმდეგება ერთმანეთს და შესაძლებელს ხდის ცალსახად განისაზღვროს, თუ რომელი თანამშრომელი, როდის და რა ოდენობით ევალება დამსაქმებელს დაერიცხოს და გადაიხადოს პრემია.

3. კოლექტიური ხელშეკრულება.თუ დამსაქმებლისა და დასაქმებულების ინიციატივით მათ შორის დაიდება კოლექტიური ხელშეკრულება, მაშინ მასში ასევე უნდა იყოს მითითებული ინფორმაცია თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდის პროცედურის შესახებ.

! Შენიშვნა:გარდა იმისა, რომ დასაქმებული ხელს აწერს შრომით ხელშეკრულებას, დამსაქმებელმა ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ უნდა გააცნოს მას შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებები, პრემიების დებულებები და კოლექტიური ხელშეკრულება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

ბონუსების ჩართვა საგადასახადო ხარჯებში OSNO-ს და გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში

გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში დაბეგვრის მიზნებისთვის შრომის ხარჯები მიიღება კორპორატიული საშემოსავლო გადასახადის გამოსათვლელად დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 6, პუნქტი 1, პუნქტი 2, მუხლი 346.16). ამრიგად, შრომის ხარჯების (პრემიების გადახდის ჩათვლით) ჩართვისას ხარჯებში, რომლებიც ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზას და გამარტივებულ საგადასახადო სისტემას, უნდა იხელმძღვანელოთ რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლით.

„გადასახადის გადამხდელის ხარჯები ხელფასებზე მოიცავს თანამშრომლებს ნაღდი ფულით და (ან) ნატურით დარიცხულ ნებისმიერ დარიცხვას, წახალისების დარიცხვებს და დანამატებს, კომპენსაციის დარიცხვებს სამუშაო საათებთან ან სამუშაო პირობებთან, პრემიებსა და ერთჯერად წახალისებულ დარიცხვებთან, ამ პროდუქციის შენარჩუნებასთან დაკავშირებულ ხარჯებს. თანამშრომლები, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, შრომითი ხელშეკრულებებით და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებებით“ (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი). ხელოვნების მე-2 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255, მიღებული შრომის ხარჯები საგადასახადო მიზნებისთვის მოიცავს ”სტიმულირების ბუნების დარიცხვას, მათ შორის პრემიებს წარმოების შედეგებისთვის, პრემიების ტარიფებზე და ხელფასებზე პროფესიული უნარებისთვის, სამუშაოში მაღალ მიღწევებზე და სხვა მსგავს მაჩვენებლებს”. გარდა ამისა, როგორც ზოგადი წესი, საგადასახადო აღრიცხვის ხარჯები აღიარებულია გადასახადის გადამხდელის მიერ გაწეულ დასაბუთებულ და დოკუმენტირებულ ხარჯებად (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 262-ე მუხლი).

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის ყველა მოთხოვნის გაერთიანებით, მივდივართ შემდეგ დასკვნამდე. დასაქმებულთა პრემიების ხარჯები ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას და ერთიან გადასახადს, რომელიც გადაიხდება გამარტივებული საგადასახადო სისტემის გამოყენებასთან დაკავშირებით, ამავდროულად აკმაყოფილებს შემდეგ პირობებს:

1. პრემიების გადახდა უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებით.

ზემოთ განვიხილეთ შრომის ხელშეკრულებაში ბონუსების პირობების ასახვის პროცედურა: ან თავად შრომით ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული, ან დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგულაციების მითითება. ყველა დამსაქმებელი არ აფორმებს კოლექტიურ ხელშეკრულებას დასაქმებულებთან, თუმცა, თუ ასეთი არსებობს, ასევე უნდა ითვალისწინებდეს პრემიების გადახდის შესაძლებლობას და პრემიების პროცედურას.

! Შენიშვნა:მენეჯერის ერთი ბრძანება ბონუსების გადახდის შესახებ არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ პრემიები შევიდეს ხარჯებში. დასაქმებულთა პრემიები უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, საგადასახადო ორგანოებს აქვთ ყველა მიზეზი, ამოიღონ „პრემიუმ“ ხარჯები და დააკისრონ დამატებითი საშემოსავლო გადასახადი ან გადასახადი გამარტივებული საგადასახადო სისტემის ფარგლებში. საგადასახადო ორგანოების ამ პოზიციას ადასტურებს სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილება მათ სასარგებლოდ.

2. საჭიროა პირდაპირი კავშირი გაცემული პრემიებისა და თანამშრომლის „წარმოების შედეგებს“ შორის.ანუ პრემია უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული და დაკავშირებული იყოს ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ შემოსავლის მიღებასთან.

ამდენად, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ფორმულირებას, რომლის მიხედვითაც ხდება პრემიების დაანგარიშება. მაგალითად, პრემიები წლისთავზე (ახალი წელი, შვებულება და ა.შ.), ასევე პრემიები სპორტში მაღალი მიღწევებისთვის, კომპანიის საზოგადოებრივ ცხოვრებაში აქტიური მონაწილეობისთვის და ა.შ. არაფერი აქვს საერთო დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის შედეგებთან, ამიტომ მათი მიღება საგადასახადო აღრიცხვაზე უკანონოა (რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 2013 წლის 24 აპრილის წერილი N 03-03-06/1/14283). თუ პრემიები გაიცემა, მაგალითად, შრომის კონკრეტული ინდიკატორებისთვის (გაყიდვის გეგმის შესრულება/გადაჭარბება, წარმოების გეგმა და ა.შ.), წინადადებების განხორციელებისთვის, რამაც მოიტანა ეკონომიკური სარგებელი, მაშინ ისინი უდავოდ შეიძლება იქნას გათვალისწინებული საგადასახადო ხარჯებში. გარდა ამისა, თუ ბონუსების ოდენობა დადასტურდება გათვლებით (მაგალითად, ახალ კლიენტებთან კონტრაქტების ოდენობის პროცენტი, მიღებული მოგების ოდენობა და ა.შ.), მაშინ ინსპექტორებს არ ექნებათ შანსი ამოიღონ ასეთი გადახდის ხარჯები ბონუსები.

! Შენიშვნა:ხშირად თანამშრომლებს პრემიები ენიჭებათ დაახლოებით შემდეგი ფორმულირებით: „მოვალეობების დროული და კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის“. თუ გსურთ პრემიების ჩართვა საგადასახადო ხარჯებში, უმჯობესია არ გამოიყენოთ ეს ფორმულირება, რადგან სამუშაო მოვალეობების დროულად და კეთილსინდისიერად შესრულება დასაქმებულის პასუხისმგებლობაა და არა დამატებითი წახალისების ობიექტი. ამ შემთხვევაში, საგადასახადო ორგანო, სავარაუდოდ, ამოიღებს ასეთ ხარჯებს. ამიტომ, თუ შეუძლებელია პრემიის გამოსათვლელად კონკრეტული შრომის ინდიკატორების მიწოდება, მაშინ უმჯობესია მიუთითოთ "მუშაობის შედეგები თვის (კვარტალი, წელი და ა.შ.) შედეგების საფუძველზე." ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ასეთი პრემიების საგადასახადო ხარჯებში ჩართვის უფლების დაცვა.

კიდევ ერთი წერტილი: ბონუსების გადახდის წყარო. თუ მოგება მითითებულია, როგორც პრემიის გადახდის წყარო, ან როგორც გაანგარიშების საფუძველი, მაგრამ რეალურად მიღებულია ზარალი, მაშინ ასეთი პრემიები არ შეიძლება ჩაითვალოს დაბეგვრის ხარჯებად.

3. პრემიების დარიცხვა სათანადოდ უნდა დასრულდეს.

თანამშრომლებისთვის პრემიების მინიჭების საფუძველია ბონუსების ორდერი. პრემიებზე შეკვეთის გასაფორმებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ ერთიანი ფორმები: ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომლის წახალისების შესახებ (ერთიანი ფორმა No T-11) და ორდერი (ინსტრუქცია) თანამშრომლების წახალისების შესახებ (ერთიანი ფორმა No T-11a). რომლებიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 05.01 No1 დადგენილებით „შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ“. თუმცა, 2013 წლის 1 იანვრიდან არ არის აუცილებელი ერთიანი ფორმების გამოყენება (2011 წლის 6 დეკემბრის ფედერალური კანონის 402-FZ "ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ" მე-4 მუხლის მე-9 მუხლი). ამრიგად, ბონუსების შეკვეთა შეიძლება შედგეს ნებისმიერი ფორმით, რომელიც დამტკიცებულია ორგანიზაციის მიერ.

მთავარი, რასაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ ბონუსების შეკვეთის შევსებისას:

• წახალისების მოტივი უნდა შეესაბამებოდეს შრომის ხელშეკრულებაში, ადგილობრივ რეგლამენტში, კოლექტიური ხელშეკრულებით (ამ დოკუმენტების მითითებით) მითითებულ პრემიის ტიპს;
• ბრძანებიდან ნათელი უნდა იყოს, თუ რომელ თანამშრომლებს ეძლევა პრემია (კონკრეტული თანამშრომლების სრული სახელის მითითებით);
• მითითებული უნდა იყოს თითოეული თანამშრომლისთვის პრემიის ოდენობა (პრემიის ოდენობა უნდა შეესაბამებოდეს გამოთვლილ მონაცემებს);
• აუცილებელია ბონუსის გამოთვლის პერიოდის მითითება.

4. ბონუსის გადახდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის(რომელიც არ არის მისი ერთადერთი დამფუძნებელი) უმჯობესია მისი ფორმირება არა თავად მენეჯერის ბრძანებით, არამედ დამფუძნებლის გადაწყვეტილებით (დამფუძნებელთა საერთო კრება).

ეს იმის გამო ხდება, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან მიმართებაში არის მისი დამფუძნებელი. შესაბამისად, მათ კომპეტენციაში შედის მენეჯერისთვის პრემიების და მისი თანხის გადახდის პირობების დადგენა.

პრემიების ასახვა ბუღალტრულ აღრიცხვაში

ბუღალტრულ აღრიცხვაში, პრემიების დარიცხვა აისახება ისევე, როგორც ყველა ხელფასი 70 ანგარიშზე "ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე" ხარჯების ანგარიშებთან შესაბამისობაში (20, 26, 25, 44). ვინაიდან დასაქმებულთა პრემიები ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს, პრემიების გადახდა ხდება დაკავებული პირადი საშემოსავლო გადასახადის გამოკლებით.

თუ სტატია თქვენთვის სასარგებლო და საინტერესოა, გაუზიარეთ ის თქვენს კოლეგებს სოციალურ ქსელებში!

თუ თქვენ გაქვთ რაიმე კომენტარი ან შეკითხვა, მოგვწერეთ და ჩვენ განვიხილავთ მათ!

საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები:

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

2. საგადასახადო კოდი

3. 2009 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონი No212-FZ „რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფედერალური ფონდში სადაზღვევო შენატანების შესახებ“.

4. რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 2013 წლის 24 აპრილის წერილი N 03-03-06/1/14283.

თქვენ შეისწავლით თუ როგორ უნდა გაეცნოთ დოკუმენტების ოფიციალურ ტექსტებს განყოფილებაში