რუსეთის ფედერაციის განათლების სამინისტრო

გორკის სახელობის ურალის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ჟურნალისტიკის ფაკულტეტი

MMR მედიაში

კურსის მუშაობა

თემაზე: "მოთხოვნები მენეჯერისთვის"

დაასრულა: სტუდენტი 307გ

შეამოწმა: ამიროვი ვ.მ.

ეკატერინბურგი

შესავალი 3

ნაწილი I

მენეჯმენტისა და მენეჯერის ძირითადი ცნებები 4

ძირითადი მოთხოვნები მენეჯერისთვის 7

მენეჯერის როლი ორგანიზაციაში 16

ლიდერების ტიპები 19

მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციები 21

ნაწილი II.პრაქტიკული. 24

განაცხადი. 26

გამოყენებული ლიტერატურის სია. 27

შესავალი.

ჩემი საკურსო ნამუშევრის თემაა „ მოთხოვნები მენეჯერისთვის.“ ეს თემა იმიტომ ავირჩიე, რომ თანამედროვე სამყაროში მენეჯმენტისა და მენეჯერის ცნებები სულ უფრო ხშირად გვხვდება. კონკრეტულად რისი დანახვა სურთ დამსაქმებლებს მენეჯერში? ყველას არ შეუძლია გაუმკლავდეს ამ პოზიციას. ყოველივე ამის შემდეგ, მენეჯერი არ არის მხოლოდ მენეჯერი ნებისმიერი მიმართულებით, არამედ პასუხისმგებელია ყველა შესრულებულ სამუშაოზე. ხშირად კომპანიის წარმატება დამოკიდებულია მენეჯერზე. მაგრამ რა თვისებები უნდა ჰქონდეს ადამიანს და შეუძლია თუ არა ყველა ადამიანს გაუმკლავდეს ასეთ საპასუხისმგებლო საქმეს? სწორედ ამ კითხვამ მიბიძგა აერჩია თემა ჩემი კურსის სამუშაოსთვის. ჩემი მუშაობის მიზანი იყო გამეგო, რა მოთხოვნებს უყენებდნენ დამსაქმებლები მენეჯერს.

ნაწილი I

მენეჯმენტისა და მენეჯერის ძირითადი ცნებები.

ტერმინი "მენეჯმენტი". რუსულ ენაში უკვე რამდენიმე წელია შემოვიდა. ლექსიკონის საპირისპიროდ, ეს არ არის რუსული ტერმინის "მართვის" ზუსტი სინონიმი. თქვენ შეგიძლიათ მართოთ არა მხოლოდ ქარხანა, არამედ მანქანა ან რაკეტა. მენეჯმენტი ყოველთვის არის ხალხის მართვა. უფრო მეტიც, მას აკონტროლებს ადამიანი (და არა კომპიუტერი ან შუქნიშანი). ამიტომ ტერმინი „ავტომატური კონტროლი“ ფართოდ გამოიყენება, მაგრამ „ავტომატურ მართვაზე“ ლაპარაკი აზრი არ აქვს.

ტერმინი „მენეჯმენტი“ აღნიშნავს კოორდინირებული აქტივობების ერთობლიობას, რომელიც მიმართულია დასახული მიზნების მისაღწევად. V. Siegert გვაძლევს შემდეგ განმარტებას: „მენეჯმენტი არის ხალხის ხელმძღვანელობა და ისეთი საშუალებების გამოყენება, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ შეასრულოთ დაკისრებული ამოცანები ჰუმანურად, ეკონომიურად და რაციონალურად“. ამას უნდა დავუმატოთ ის მიზნის დასახვა, ე.ი. მიზნების არჩევანი და ამოცანების ფორმულირება ასევე ეხება მენეჯმენტს. უფრო მეტიც, მიზნების დასახვა არის მენეჯერების, განსაკუთრებით პირველი მენეჯერების ერთ-ერთი მთავარი მოვალეობა.

ტერმინს "მენეჯმენტს" რამდენიმე მნიშვნელობა აქვს. მოდით შევხედოთ მათ.

1) მენეჯმენტი გაგებულია, როგორც შრომითი საქმიანობის სახეობა. მენეჯმენტი არის გონებრივი სამუშაო, რომლის შედეგადაც მიმდინარეობს მართვის პროცესი. მოკლედ, მენეჯმენტის პროცესი არის თანმიმდევრული მოქმედებების უწყვეტი განხორციელება მომავალი აქტივობების პროგნოზირებიდან, მიზნის დასახვით და მისი მიღწევის გზების შემუშავებიდან მისი რეალური შედეგის გაანალიზებამდე.

2) მენეჯმენტი არის თავად მართვის პროცესი, მთელი თავისი ფუნქციებით, მეთოდებითა და საშუალებებით. მართვის პროცესი მოიცავს გარკვეული ფუნქციების შესრულებას. როგორიცაა პროგნოზირება, დაგეგმვა, ორგანიზაციული სტრუქტურების შექმნა, ბრძანება, კოორდინაცია, აქტივობების სტიმულირება (მოტივაცია), კონტროლი და ანალიზი. კონკრეტული ფუნქციის განსახორციელებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი. მაგალითად, პროგნოზირება შეიძლება განხორციელდეს სტატისტიკური და/ან საექსპერტო მეთოდების გამოყენებით. ამ შემთხვევაში შეიძლება გამოყენებულ იქნას შესაბამისი ტექნიკური საშუალებები - კომპიუტერები, პროგრამული პროდუქტები, ინტერნეტი, კომუნიკაციები და ა.შ. მენეჯმენტი აერთიანებს მართვის საქმიანობის სხვადასხვა კომპონენტს ერთ მთლიანობაში.

3) მენეჯმენტი არის მართვის ორგანო, მაგალითად, მართვის აპარატის განყოფილებების ერთობლიობა, რომელიც აერთიანებს მენეჯერებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯმენტი არის ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც შექმნილია კონკრეტული ორგანიზაციის, რეგიონის ან ქვეყნის მართვისთვის.

4) მენეჯმენტი გაგებულია, როგორც მენეჯმენტში პროფესიონალურად ჩართული ადამიანების კატეგორია, რომლებიც მუშაობენ მართვის აპარატში შემავალ პოზიციებზე.

5) მენეჯმენტი არის სამეცნიერო დისციპლინა, რომელიც ეხება იმ პრობლემებს, რომლებიც წარმოიქმნება, როდესაც ადამიანები მართავენ ადამიანებს. რუსეთში მენეჯმენტი ჩვეულებრივ განიხილება, როგორც ერთ-ერთი ეკონომიკური მეცნიერება. მიმდინარეობს კვლევითი სამუშაოები, გამოიცემა ჟურნალები და წიგნები, იცავენ დისერტაციებს მენეჯმენტზე.

6) მენეჯმენტი, როგორც სამეცნიერო დისციპლინა ეფუძნება მენეჯმენტის პრაქტიკას. შესაბამისად, მენეჯმენტი ზოგჯერ გაგებულია, როგორც რეალური მენეჯმენტის პრაქტიკა და მისი გაგება.

6) მენეჯმენტი არა მხოლოდ მეცნიერებაა, არამედ მართვის ხელოვნებაც. მენეჯმენტის მეცნიერება იძლევა ზოგად მითითებებს და არა კონკრეტულ ინსტრუქციებს მენეჯმენტის თითოეული კონკრეტული აქტისთვის. რეალური მენეჯმენტი, განსაკუთრებით ოპერატიული მენეჯმენტი, უფრო ხელოვნებაა, ვიდრე მეცნიერება. მენეჯერს სჭირდება არა მხოლოდ ცოდნა, არამედ იმ ადამიანების ინტუიციური გაგება, რომლებსაც ის მართავს.

7) და ბოლოს, მენეჯმენტი არის აკადემიური დისციპლინა, რომელიც ეძღვნება მენეჯმენტს. რუსეთში მენეჯმენტს ასწავლიან ეკონომიკის ყველა სტუდენტს. ამის შესახებ ეუბნებიან მომავალ ინჟინერებს, გეოლოგებს, ექიმებს, სოციოლოგებს და ა.შ.. სულ უფრო ხშირად ეცნობიან მენეჯმენტს სკოლის მოსწავლეებიც.

მენეჯერი - ვინ არის ეს? ლექსიკონის მიხედვით, მენეჯერები არიან უფროსები, რომლებიც მართავენ ქვეშევრდომებს. მათ შორის არიან წინამორბედები, სექტორის მენეჯერები და სხვა ხაზის მენეჯერები. სხვა ტიპის ავტორიტეტები არიან საწარმოებისა და ორგანიზაციების, სამთავრობო ორგანოებისა და მუნიციპალური თვითმმართველობის ხელმძღვანელები. მათ უწოდებენ "ტოპ მენეჯერებს" (ინგლისური ტოპ-მენეჯერებიდან) - უფროსი მენეჯერები. ხაზის მენეჯერებსა და ტოპ მენეჯერებს შორის, ჩვეულებრივ, შუა რგოლია - სემინარების, განყოფილებების და სერვისების ხელმძღვანელები. შუა მენეჯმენტი ბრძანებს ხაზის მენეჯერებს და ანგარიშს უწევს ტოპ მენეჯერებს.

ტოპ მენეჯერების განსაკუთრებული როლი არის ის, რომ ისინი იღებენ საბოლოო გადაწყვეტილებებს და განსაზღვრავენ საწარმოს ან ორგანიზაციის მიზნებს. დანარჩენი მენეჯერები ასრულებენ თავიანთ გადაწყვეტილებებს.

მენეჯერებს უწოდებენ არა მარტო მენეჯერებს, არამედ მენეჯერებს, ე.ი. მენეჯმენტში ჩართული პირები. მათ შორისაა, მაგალითად, მენეჯერების მოადგილეები და თანაშემწეები. ასეთ მუშაკებს შეიძლება არ ჰყავდეთ ქვეშევრდომები. ისინი მუშაობენ ადამიანებთან, რომლებიც ანგარიშს უწევენ თავიანთ ზემდგომებს. მენეჯერები ასრულებენ მენეჯმენტის გარკვეულ ფუნქციებს, რომლებიც მათ ენიჭებათ.

ამჟამად, მენეჯერებს ზოგჯერ უწოდებენ მუშაკთა სხვა კატეგორიას, რომელთა პროფესიული საქმიანობა შედგება ადამიანებთან მუდმივი კონტაქტისგან. ასეთი თანამშრომლების პოზიციებს უწოდებენ, მაგალითად, "ოფისის მენეჯერი" ან "გაყიდვების სართულის მენეჯერი". ასეთ "მენეჯერებს" არ ჰყავთ ქვეშევრდომები.

ყველა თავისი მენეჯერია. ნებისმიერი ადამიანი, გარდა ჩვილებისა და მწოლიარე პაციენტებისა, იძულებულია მართოს თავისი საქმეები, დაგეგმოს და გაანაწილოს დრო. თითოეული ჩვენგანის მთავარი რესურსი დროა. შეგიძლიათ გამოიყენოთ ის სასარგებლოდ, ან დახარჯოთ უშედეგოდ. თქვენი საქმეების რაციონალური მართვა - თქვენი საწარმოო საქმიანობა და ზოგადად თქვენი ცხოვრება - ნებისმიერი ჩვენგანის წარმატების საფუძველია.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველა ადამიანი გარკვეულწილად მენეჯერია. ის აკონტროლებს საკუთარ თავს. აქედან გამომდინარეობს, რომ მენეჯმენტის საფუძვლების ცოდნა ყველასთვის სასარგებლოა

თუმცა, ტერმინი „მენეჯერი“ ჩვეულებრივ კონტრასტულია ტერმინთან „შემსრულებელი“. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვეულებრივ გამოყენებაში „მენეჯერი“ არის ლიდერი, რომელსაც ჰყავს მინიმუმ ერთი უშუალო ქვეშევრდომი ან რომელსაც გადაეცა ზემდგომი მენეჯერის უფლებამოსილების ნაწილი.

ძირითადი მოთხოვნები მენეჯერისთვის.

"მენეჯერის" ცნებას აქვს ძალიან ფართო მნიშვნელობა და გამოიყენება:

ცალკეულ განყოფილებებში ან პროგრამულ-მიზნობრივ ჯგუფებში კონკრეტული ტიპის სამუშაოების ორგანიზატორი;

საწარმოს ხელმძღვანელი მთლიანად ან მისი განყოფილებები (განყოფილებები, განყოფილებები, განყოფილებები);

ლიდერი ქვეშევრდომებთან მიმართებაში;

ადმინისტრატორი მენეჯმენტის ნებისმიერ დონეზე, რომელიც აწყობს სამუშაოებს, ხელმძღვანელობს თანამედროვე მეთოდებით და ა.შ.

მსოფლიო პრაქტიკაში, ჩვეულებრივ, განასხვავებენ მენეჯერებს სამ დონეზე:

არასრულფასოვანი;

საშუალო;

უმაღლესი.

ამ დონის მიხედვით, მენეჯერებს სხვადასხვა მოთხოვნები ეკისრებათ. ეს მოთხოვნები მაღალია ნებისმიერი დონის მენეჯერისთვის. ზოგადად, საშუალო დონის მენეჯერები მონაწილეობენ დაკისრებული ამოცანების გადაჭრაში, ქვედა დონის მენეჯერები მონაწილეობენ მიზნების მიღწევასთან დაკავშირებული პრობლემების აღმოფხვრაში, ხოლო უფროსი დონის მენეჯერები ჩართულნი არიან საერთო მიზნების დასახვაში. ამრიგად, მიუხედავად იმისა, რომ როგორც ჩანს, პასუხისმგებლობა თანაბრად ნაწილდება, მისი უმეტესობა ეკისრება უმაღლესი დონის მენეჯერებს. ისეთი ჩვეულებაა, რომ თუ საწარმო მარცხდება, მაშინ ყველაფერში ადანაშაულებენ მენეჯერს, ხოლო თუ კომპანია წარმატებას მიაღწევს, მაშინ ეს წარმატება მხოლოდ ამ ორგანიზაციის თანამშრომლებს ეკუთვნის.

თუმცა, ჩვენ შეგვიძლია ჩამოვთვალოთ ზოგადი მოთხოვნები მენეჯერებისთვის ნებისმიერ დონეზე. ასე რომ, მოთხოვნები შეიძლება დაიყოს 6 მთავარ ბლოკად:

1. სპეციალობის ცოდნა:

წარმოების პროცესის ტექნოლოგიის და მისი ფუნქციონირების ცოდნა;

მენეჯმენტის თეორიის, ძირითადი კანონებისა და ტექნიკის ცოდნა;

ზოგადი ეკონომიკური თეორიის ცოდნა;

მარკეტინგის თეორიის ცოდნა;

ასევე ზოგადი ერუდიცია სპეციალობაში;

ფსიქოლოგიის მეცნიერების ცოდნა (ძალიან მნიშვნელოვანია ადამიანებთან მუშაობისას);

2. პიროვნული თვისებები:

ფორმაში ყოფნის უნარი;

გამძლეობა გაურკვევლობისა და სტრესის მდგომარეობაში;

გამძლეობა ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში;

კომუნიკაციის უნარი;

Მოსმენის უნარი;

ინტუიცია;

სიტუაციისადმი ადაპტირება;

კრიტიკისადმი მიმღებლობა, თვითკრიტიკა;

წარმატების მიღწევის სურვილი და ამისთვის მუშაობის სურვილი;

ასაკი და გარეგანი მონაცემები;

ნებისყოფის სიმტკიცე;

3. პიროვნული შესაძლებლობები:

დარწმუნების, თქვენი იდეების გატარების უნარი (ქარიზმა);

პასუხისმგებლობების განაწილებისა და მკაფიო მითითებების გაცემის უნარი;

თანამშრომლების სტიმულირებისა და მოტივაციის უნარი;

კომუნიკაციის სიმარტივე, ტაქტი და დიპლომატია;

4. ინტელექტუალური შესაძლებლობები:

გონიერება და წინდახედულობა;

შემოქმედებითი პოტენციალი;

სწორი გადაწყვეტილების მიღების უნარი;

ლოგიკური, სტრუქტურული, სისტემური აზროვნება;

ინტუიცია;

5. მუშაობის ტექნიკა:

რაციონალურობა და თანმიმდევრულობა სამუშაოში;

მაქსიმალურად კონცენტრირების უნარი;

გადაწყვეტილების მიღებისა და პრობლემების გადაჭრის უნარი;

თვითმართვა;

აზრების გამოხატვისა და მოლაპარაკების უნარი;

6. ფიზიკური შესაძლებლობები:

აქტიურობა და მობილურობა;

ენერგია;

ძალა და ჯანმრთელობა.

ლიდერის პიროვნება, მისი გამოცდილება, საქმიანი და ხასიათის მახასიათებლები წამყვან როლს თამაშობს ორგანიზაციების მართვაში. მაგრამ ლიდერის პიროვნების მოთხოვნები და თვისებები არ შეიძლება განიხილებოდეს დამოუკიდებლად მისი საქმიანობის სახეობიდან. მაგალითად, ზოგიერთი თვისება, რომელიც გვხვდება წარმოების მენეჯერების საქმიანობის გაანალიზებისას, არ არსებობს სამეცნიერო გუნდების ლიდერების მახასიათებლებში და პირიქით. გარდა ამისა, ლიდერის პიროვნებასა და მის საქმიანობას შორის ურთიერთშესაბამისობა გარკვეული დინამიკით ხასიათდება. ლიდერის პიროვნული თვისებების გამოვლენისა და ჩამოყალიბების საკითხი და მისი საქმიანობა პირდაპირ კავშირში უნდა იყოს იმ ფაქტთან, რომ თავად ლიდერის საქმიანობაც მნიშვნელოვნად იცვლება მისი ახალი თვისებების შეძენისა და არსებულის შეცვლის შედეგად. თუმცა, ზემოაღნიშნული არ გამორიცხავს იმის შესაძლებლობას და აუცილებლობას, რომ განისაზღვროს ის მოთხოვნები, რომლებიც უნდა აკმაყოფილებდეს სხვადასხვა სოციალურ ორგანიზაციაში ნებისმიერი მენეჯერული რანგის ლიდერს. განვიხილოთ ლიდერის ძირითადი თვისებები:

1). საქმიანობის სოციალური ორიენტაცია.

მენეჯერმა, როგორც თანამდებობის პირმა, კარგად უნდა იცოდეს საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტები, რომლებიც არეგულირებს სოციალური ორგანიზაციების საქმიანობას. მას კარგად უნდა ესმოდეს თანამედროვე პოლიტიკის, ეკონომიკის, სამართლისა და სახელმწიფო ცხოვრების სხვა სფეროების განვითარების ძირითადი ტენდენციები.

2). მაღალი კომპეტენცია გარკვეულ პროფესიულ საქმიანობაში გუნდის პროფილის შესაბამისად (პოლიტიკა, მეცნიერება, წარმოება, სამართალდამცავი სისტემა და ა.შ.), ვინაიდან მენეჯერი ზოგადად არ მართავს ადამიანებს, მაგრამ მართავს მათ საქმიანობას პროფესიული პრობლემების გადაჭრაში. თუმცა, ადამიანების ორგანიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოს გამო, ლიდერმა უნდა დაეუფლოს ცოდნის სისტემას მთელ რიგ დარგებში: თანამედროვე ეკონომიკა, სამართალი, ფილოსოფია, პედაგოგიკა, ფსიქოლოგია და ა.შ. ასეთმა ლიდერებმა იციან როგორ დაუკავშირდნენ ადამიანებთან. სიტყვისა და საქმის შერწყმა. ისინი ხშირად ადგენენ მიზნებს თავიანთი საქმიანობისთვის, იციან როგორ გაამართლონ ისინი და ხალხს აჯერებენ მათი მიღწევის აუცილებლობას.

3). ორგანიზაციული უნარები.

ლიდერის ერთ-ერთი მთავარი თვისება არის ადამიანთა ერთობლივი მუშაობის ორგანიზების უნარი. თუმცა, ორგანიზაციული და ტექნიკური პრობლემების გადაჭრის ხალხთან გაერთიანება არც ისე ადვილია. ბევრ ლიდერს უადვილდება რაღაცის გაკეთება თავად, ვიდრე სხვების გაკეთება. ეს არის უმარტივესი, მაგრამ უპერსპექტივო გზა, რადგან ყველაფერს თავად ვერ გააკეთებ და დროთა განმავლობაში მენეჯერი აღმოაჩენს, რომ მის ქვეშევრდომებს დამოუკიდებლობას შეუჩვევიათ და არ შეუძლიათ ან აღარ სურთ გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღება. იმავდროულად, ამჟამად, ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა, რომელიც მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ თავიანთ გუნდებში, არის პირობების შექმნა ადამიანთა აქტივობის, ინიციატივის, შემოქმედებითობის გამოვლენისთვის და მათი აქტიური მოტივაციის განვითარებისთვის.

არაერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ ორგანიზაციული შესაძლებლობები მოიცავს პიროვნების შემდეგ ფსიქოლოგიურ თვისებებს:

ერთობლივი პრობლემების გადაჭრის პროცესში მართული ჯგუფის ფსიქოლოგიის საკმარისი სისრულით ასახვის უნარი;

გონების პრაქტიკული ორიენტაცია - ცოდნისა და უნარების დაუფლება პრაქტიკული ფსიქოლოგიის სფეროში, მზადყოფნა გამოიყენოს ისინი ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრის პროცესში;

ფსიქოლოგიური ტაქტი - პროპორციის გრძნობა ადამიანებთან ურთიერთობაში;

ენერგიის არსებობა - ორგანიზებული ადამიანების საკუთარი ენერგიით დამუხტვის უნარი;

მოთხოვნილება - სიტუაციის თავისებურებიდან გამომდინარე ადამიანებზე ადეკვატური მოთხოვნების დაყენების უნარი;

კრიტიკულობა არის უნარი აღმოაჩინოს და გამოხატოს გადახრები ამოცანის ნაკარნახევი პირობებიდან, რომლებიც მნიშვნელოვანია მოცემული აქტივობისთვის;

ორგანიზაციული საქმიანობისადმი მიდრეკილება ამის საჭიროებაა.

4). მაღალი მორალური თვისებები: სამართლიანობა და ობიექტურობა თანამშრომლების შეფასებისას, ჰუმანურობა, მგრძნობელობა, ტაქტი, პატიოსნება. ლიდერი არა მხოლოდ თავისი საქმიანი კომპეტენციით, არამედ მორალური თვისებებითაც უნდა იყოს მოდელი მისი ქვეშევრდომებისთვის. დაქვემდებარებულებთან კომუნიკაციის მხოლოდ ოფიციალური საკითხებით შეზღუდვა შეცდომა იქნებოდა. თქვენ უნდა დაინტერესდეთ მათი პირადი პრობლემებით, ოჯახით, საცხოვრებელი პირობებით, ჯანდაცვით, თანამშრომლების მოსაზრებებით სხვადასხვა საკითხებზე, ყურადღებით მოუსმინოთ მათ, თუნდაც მათი აზრი არასწორი ჩანდეს.

ლიდერის ხასიათი აისახება მის ხელმძღვანელობის სტილში, რადგან ის ასევე ემსახურება ქვეშევრდომების ქცევის სტანდარტს. სწორედ ამიტომ არის ძალიან მნიშვნელოვანი პიროვნების ხელმძღვანელ თანამდებობაზე დანიშვნისას ხასიათის თვისებების გათვალისწინება. წარმოების გუნდების თანამშრომლები თვლიან, რომ რთული და უსიამოვნოა მენეჯერთან მუშაობა, თუ ის არის გაუწონასწორებელი, უხეში და უსამართლო. ეს მნიშვნელოვნად ამცირებს შრომის პროდუქტიულობას.

5). ემოციურ-ნებაყოფლობითი ხასიათის თვისებები: მიზანდასახულობა, კეთილსინდისიერება, შეუპოვრობა, მიზანდასახულობა, დისციპლინა, ვნება, უნარი, აჩვენო ეს თვისებები შენს ქვეშევრდომებს და წარმართო ისინი. ადამიანის ნებაყოფლობითი თვისებები დიდი ხანია განიხილება მის მთავარ მენეჯმენტ უნარებად. მაგალითად, სოკრატეს სჯეროდა, რომ ლიდერის მთავარი უპირატესობა არის ხალხის მბრძანებლობა, ხოლო ლიდერის მთავარი მტრები არიან სიზარმაცე, სიზარმაცე, ღვინისადმი გატაცება და ქალების სისუსტე. ძლიერი ნებისყოფის თვისებები მოიცავს თვითკრიტიკას, რომელიც აუცილებელია საკუთარი სისუსტეების გასაცნობიერებლად და თვითკონტროლი, რომელიც აუცილებელია მათი ჩასახშობად. ამ თვისებების სტრუქტურაში მნიშვნელოვან როლს იკავებს პასუხისმგებლობის გრძნობა, რომელსაც ლიდერი მუდმივად უნდა განიცდიდეს მისი ქვეშევრდომების მორალური და ფიზიკური მდგომარეობისთვის, მის მიერ ხელმძღვანელობით გუნდის საქმიანობის შედეგებისთვის.

6). ინტელექტუალური შესაძლებლობები: დაკვირვება, ანალიტიკური აზროვნება, სიტუაციებისა და საქმიანობის შედეგების პროგნოზირების უნარი, მეხსიერების ეფექტურობა და თანმიმდევრულობა, სტაბილურობა და ყურადღების განაწილება.

მენეჯერმა მუდმივად უნდა შეავსოს და განაახლოს თავისი ცოდნა და შეძლოს მისი შემოქმედებითად და სწრაფად გამოყენება მისი არასტანდარტული საქმიანობისთვის დამახასიათებელ ხშირად ცვალებად, ზოგჯერ ექსტრემალურ სიტუაციებში.

არსებობს მოსაზრება, რომ მაღალი შემოქმედებითი ინტელექტის მქონე ადამიანებს ურჩევნიათ მარტოობაში მუშაობა. საშუალო შესაძლებლობების მქონე ადამიანები უფრო მიდრეკილნი არიან გუნდში მუშაობისა და ადამიანების ხელმძღვანელობისკენ. რთულ თანამედროვე პირობებში ლიდერობისკენ მისწრაფებულ ადამიანს უნდა ჰქონდეს მაღალ და ჰარმონიულად განვითარებული ხასიათისა და ინტელექტუალური თვისებები.

მენეჯერის მიერ დაკავებული ოფიციალური სტატუსი (თანამდებობა და უფლებამოსილება);

მისი უპირატესობის აღიარება და ერთობლივი საქმიანობის პირობებში პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღების უფლება.

8). ლიდერის იმიჯი მისი ავტორიტეტის მნიშვნელოვანი კომპონენტია. გამოსახულების კონცეფცია ასახავს თანამედროვე მოთხოვნებს ლიდერის გარეგნობისადმი, რომელიც არა მხოლოდ ურთიერთობს ქვეშევრდომებთან, არამედ ახორციელებს ჯგუფის წარმომადგენლობის ფუნქციას, რომელსაც ის ხელმძღვანელობს სხვა სოციალური ორგანიზაციების წინაშე. ამიტომ, ლიდერის გარეგნობა, მეტყველების კულტურა, მანერები მისი იმიჯის ყველა ელემენტია. თანამედროვე პირობებში არსებობენ იმიჯმეიკერები, რომლებიც ქმნიან ლიდერის იმიჯს, აყალიბებენ ამ იმიჯს საზოგადოების მოლოდინების შესაბამისად.

9). Კარგი ჯანმრთელობა. თანამედროვე ლიდერის საქმიანობა ხასიათდება უკიდურესად მაღალი ნერვული და ფიზიკური სტრესით. მენეჯერებს შორის პროფესიული დაავადებების გამომწვევი მიზეზებია ნერვული აგზნებადობის გაზრდა, ძილის დარღვევა და გულ-სისხლძარღვთა დარღვევები. აქედან გამომდინარე, ითვლება, რომ რაც არ უნდა ძლიერი იყოს ადამიანი, მისი ჯანმრთელობა მენეჯერულ პოზიციაზე გაგრძელდება არაუმეტეს 8 წლისა. მაგრამ ბევრი მენეჯერი უგულებელყოფს მათ ჯანმრთელობას, ცდილობს გუნდს აჩვენოს პროფესიული მონდომების მაგალითი, არ ითვალისწინებს, რომ მათი ჯანმრთელობა არის ფაქტორი, რომელიც დიდწილად განსაზღვრავს მათ მიერ ხელმძღვანელობის გუნდების ეფექტურობას. გარდა იმისა, რომ მენეჯერმა უნდა იხელმძღვანელოს ჯანსაღი ცხოვრების წესით, უნდა გაიაროს სისტემატური სამედიცინო გამოკვლევები. უაღრესად კომპეტენტური, გამოცდილი ლიდერის ჯანმრთელობა ხომ არ არის მხოლოდ მისი პირადი ქონება, არამედ სოციალური ღირებულება გუნდისთვის, ორგანიზაციისთვის და სახელმწიფოსთვის.

მნიშვნელოვანი პრობლემაა მენეჯმენტის პერსონალის შერჩევა და სერტიფიცირება. მენეჯერების პიროვნული თვისებების შესწავლის ამოცანები და მათი ფსიქოლოგიური ვარგისიანობა ადამიანების მართვის რთული ფუნქციების შესასრულებლად განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს მენეჯმენტის სოციალური თეორიის, როგორც ფსიქოლოგიის სპეციალური გამოყენებითი დარგის გამოყოფის თანამედროვე პირობებში. ლიდერის პიროვნების შეფასების ყველაზე გონივრული გზებია მეთოდების გამოყენება, რომელთა შორის უნდა აღინიშნოს შემდეგი:

მენეჯერის კონკრეტულ საქმიანობაზე დაკვირვება და ანალიზი;

გამოკითხვა - კითხვარი მენეჯერის თვითშეფასების და ჯგუფის მიერ მისი შეფასების გამოსავლენად;

ბუნებრივი ექსპერიმენტი (ბიზნესი, როლური თამაშები);

მენეჯმენტის სპეციალისტების საექსპერტო შეფასებები;

ფსიქოლოგიური ტესტირება ინტელექტუალური, პირადი და პროფესიული ტესტების გამოყენებით;

სოციომეტრია ჯგუფში პრესტიჟის დამკვიდრებისა და ფსიქოლოგიური თავსებადობის მიზნით;

ბიოგრაფიული მეთოდი (დოკუმენტაციის შესწავლა, პიროვნების ანალიზი).

ცნობილია, რომ პიროვნება არის სხვადასხვა თვისებების კომპლექსური სისტემა, ამიტომ ერთი მეთოდის გამოყენება, თუნდაც ტესტირება, არ შეუძლია სწორი პროგნოზის გაკეთება პიროვნების ვარგისიანობასთან დაკავშირებით ლიდერული ფუნქციების შესასრულებლად.

ბოლო წლების ფონზე, მენეჯერის პიროვნებისადმი დაკისრებული მოთხოვნები მნიშვნელოვნად გაიზარდა. მენეჯერების მომზადებისა და გადამზადების მსოფლიო პრაქტიკა მოიცავს აქტიურ სწავლის მეთოდებს.

ექსპერიმენტული პრობლემების გადაჭრის პროცესში ჯგუფის წევრები ამყარებენ გარკვეულ ურთიერთობებს, რის გამოც განისაზღვრება ადამიანების როლური დიფერენციაცია:

ლიდერები, რომლებსაც შეუძლიათ მთელი ჯგუფის მოქმედებების წარმართვა, ორგანიზება და წარმართვა და პირადი მაგალითის მიცემა;

კოლექტივისტები, რომლებიც ზრუნავენ მთელი ჯგუფის წარმატებაზე;

ინდივიდუალისტები, რომლებიც ამჯობინებენ იზოლირებულად მუშაობას;

პირები, რომლებიც შეიძლება იყვნენ მხოლოდ მიმდევრები.

ასეთი აქტიური მეთოდების გამოყენება ხელს უწყობს მენეჯერების ადაპტაციის დაჩქარებას სამუშაო პირობების შეცვლასთან ან ახალ ადგილზე მუშაობასთან, საშუალებას იძლევა უფრო გონივრულად განისაზღვროს განმცხადებლების ორგანიზაციული პოტენციალი გარკვეული ლიდერის როლზე და ეხმარება მენეჯერებს მათი საქმიანობის ორგანიზებაში და. თვითგანათლება. მაგრამ კონკრეტულად რა უნდა და რა არ უნდა გააკეთოს გამოცდილმა მენეჯერმა:

1. ლიდერი არის მენეჯერი და არა მძღოლი, ამიტომ მან უნდა:

უხელმძღვანელეთ გუნდს და არა მართეთ;

დაეყრდენით თანამშრომლების თანამშრომლობასა და დახმარებას და არა მხოლოდ თქვენს უფლებამოსილებას;

გააფრთხილეთ თანამშრომლები, დააინტერესეთ ისინი პრობლემების გადაწყვეტით და არ მოაგვაროთ ყველაფერი თავად;

„ჩვენს“ თქმა, გუნდთან გაერთიანება და არა ყოველთვის „მე“-ს თქმა;

დროზე ყოფნის მაგალითის მიცემით და არა მხოლოდ სხვებისგან ამის მოთხოვნით;

შეასწორეთ თქვენი შეცდომები, ვიდრე მოძებნოთ მათზე პასუხისმგებელი.

2. ლიდერს სჭირდება შრომის რწმენა, გამბედაობა, თავდადება, მონდომება და უნარი, ეს თვისებები გამოავლინოს ქვეშევრდომებისთვის.

3. უნდა შეეძლოს ხელქვეითების დროის შეფასება.

4. იყავი მკაცრი და მომთხოვნი, მაგრამ არა პრეტენზიული.

5. უნდა შეეძლოს კრიტიკის და კრიტიკის მიღება, ასევე შეეძლოს დაჯილდოება და დასჯა.

6. იყავით მეგობრული და ტაქტიანი, გქონდეთ იუმორის გრძნობა.

7. შეძლოს დებატებისა და მოლაპარაკებების წარმართვა.

მენეჯერი უნდა ემსახურებოდეს თავის ორგანიზაციას თავისი შესაძლებლობების სრულყოფილად, თუ მას სურს მიაღწიოს პირად წარმატებას ლიდერის პოზიციაზე. თუ არსებობს სურვილი, რომ კარგად მოემსახუროს თავის ორგანიზაციას, მენეჯერმა პატივი უნდა სცეს თავის თანამშრომელს. საკუთარი თავის მოთხოვნა აუცილებელია ბიზნესისადმი დამოკიდებულების და სხვა ადამიანების უფლებების თვალსაზრისით. ეს არის ზუსტად ის, რაც მოითხოვს ინიციატივას, პიროვნული მიზნის განსაზღვრას და მონდომებას მის მიღწევაში. თუ სხვები ერთი და იგივე მიზნისკენ ისწრაფვიან, მაშინ მენეჯერმა უნდა გამოიჩინოს მეტი დაჟინებით და დაჟინებით მის მისაღწევად.

მენეჯერის როლი ორგანიზაციაში.

მენეჯერის როლი ორგანიზაციაში არის ხელმძღვანელობა, ჩამოყალიბება, სტრუქტურირება და ზოგადად ორგანიზება. მენეჯერის საქმიანობა მიზნად ისახავს უზრუნველყოს, რომ თანამშრომლები გახდნენ არა მხოლოდ საკუთარი პრობლემებისა და ინტერესების მქონე ადამიანების არითმეტიკული ჯამი, არამედ შეკრული გუნდი, რომელიც მიზნად ისახავს შექმნას, შეასრულოს სოციალური დავალება, ისე, რომ სოციალური ორგანიზაციის ყველა დადებითი ეფექტი (პირველ რიგში სინერგიული). ) რისთვისაც ხალხი და ნება გაერთიანდეს მასში, რათა ორგანიზაცია გახდეს ჭეშმარიტად ორგანიზაცია.

მენეჯერის სტრუქტურული გავლენა ეხება ორგანიზაციის თანამშრომლებს, თავად ორგანიზაციას, მის კავშირებს გარე სამყაროსთან და გარე სამყაროს ფრაგმენტსაც კი, რომელიც წარმოადგენს ორგანიზაციის საქმიანობის სფეროს.

ორგანიზაციის მენეჯერი (ლიდერი) ასევე ასრულებს სხვადასხვა ფუნქციებს, რომლებიც ავსებენ ერთმანეთს, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის მოქმედებს როგორც ადმინისტრატორი, ორგანიზატორი, პროფესიონალი (სპეციალისტი), საზოგადო მოღვაწე, მასწავლებელი, ფსიქოლოგი, განმანათლებელი.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (მენეჯერი), როგორც ადმინისტრატორი, იყენებს თავის ადმინისტრაციულ უფლებამოსილებებს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, მოქმედებს რეგულაციების მკაცრი დაცვით და მონაწილეობს საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაში.

ორგანიზატორის როლში ლიდერი ავლენს უნარს ოსტატურად განსაზღვროს აქტივობის წინაპირობები და მიზნები, შეარჩიოს შემსრულებლები, გაანაწილოს ფუნქციები მათ შორის მათი შესაძლებლობების, გამოცდილებისა და მიდრეკილებების შესაბამისად, დაისაოს მათთვის ამოცანები, გადაანაწილოს პასუხისმგებლობა, სწორად განათავსოს. აქცენტი აქტივობებში, საჭირო რესურსების გამოყოფა და შემდეგ ქვეშევრდომების საქმიანობის კოორდინაცია.

პროფესიონალის (სპეციალისტის) როლი მენეჯერის საქმიანობაში, უპირველეს ყოვლისა, დაკავშირებულია მის ცოდნასთან და გამოცდილებასთან პრაქტიკული საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში, საქმიანობის შეფასების კრიტერიუმების ჩამოყალიბების უნართან, მისი დაგეგმვის განხორციელებასთან. განახორციელოს ინსტრუქციები, გააანალიზოს გადაწყვეტილების მიმდინარეობა და ბოლოს, საჭიროების შემთხვევაში, დამოუკიდებლად ეფექტურად განახორციელოს პროფესიული საქმიანობა, გადაჭრას კონკრეტული პროფესიული პრობლემა, მისცეს პირადი მაგალითი დაქვემდებარებულს.

მენეჯერმა მასწავლებლის (პედაგოგის) როლში უნდა აჩვენოს უნარი, ასწავლოს დაქვემდებარებულს საჭირო ტექნიკისა და მუშაობის უნარ-ჩვევები, პროფესიული ეთიკა, მიდგომები ურთიერთდამოკიდებულ მხარეებს შორის შესაძლო ინტერესთა კონფლიქტის გადაჭრის, კონკრეტული ფორმებისა და მეთოდების გამოყენებას კონკრეტულში. პროფესიული საქმიანობის სფერო და გადასცეს მას თავისი ცოდნა და გამოცდილება.

მენეჯერის მიერ ფსიქოლოგის როლის შესრულება ნიშნავს მის საქმიანობას, რომელიც მიზნად ისახავს გუნდის გაერთიანებას, ქვეშევრდომის ფსიქიკის მახასიათებლების გათვალისწინებით კომუნიკაციის პროცესში, დაქვემდებარებულთან ინფორმაციის გაცვლისას, დაქვემდებარებულისა და გუნდისთვის მიზნებისა და ამოცანების დასახვისას. მთლიანობაში, პასუხისმგებლობების განაწილებისას, სამუშაოს შედეგების შეფასებისას, ჯილდოსა და სასჯელის ზომების განსაზღვრისას.

აღმზრდელის როლი გულისხმობს თანამშრომლის დახმარებას მენეჯერისგან ორგანიზაციის ტრადიციების გააზრებაში, ორგანიზაციის საქმიანობის სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზნების გაგებაში. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომელში სამსახურებრივი მოვალეობის გრძნობის ჩამოყალიბება და კორპორატიული კულტურის ელემენტების ათვისება. მენეჯერი ეხმარება ქვეშევრდომს, ერთის მხრივ, გამსჭვალული გახდეს ორგანიზაციის სულისკვეთებით, ხოლო მეორეს მხრივ, გააძლიეროს თავისი სამოქალაქო პოზიცია.

ორგანიზაციის წარმომადგენლის (საზოგადოებრივი მოღვაწის) როლი - ხელს აწერს დოკუმენტებს ორგანიზაციის სახელით, წარმოადგენს ორგანიზაციას გარე გარემოში, უმაღლეს ორგანიზაციებში, ურთიერთობს მედიასთან, იღებს ვიზიტორებს ორგანიზაციაში, ზოგადად, როგორც ახლა. ჩვეულებრივად ახორციელებს საზოგადოებასთან ურთიერთობას, საზოგადოებრივ ორგანიზაციებთან ერთად იღებს გადაწყვეტილებას სოციალურ საკითხებზე, მონაწილეობს კონფერენციებსა და სხვა საჯარო ღონისძიებებში.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ყველა შემთხვევაში ლიდერის (მენეჯერის) დომინანტური როლი რჩება ორგანიზატორის როლში.

სოციალური მართვის აუცილებელი პირობა ძალაუფლებაა. არსებობს ფუნდამენტური განსხვავებები ძალაუფლების შემდეგ ფორმებს შორის: ტრადიციული, კომპეტენტური, სტანდარტული, ქარიზმატული და ასევე მოტივაციაზე დაფუძნებული და იძულებით. ყველაზე სტაბილური და ეფექტური მენეჯმენტი ეფუძნება კომპეტენტურ ორგანოს.

სინამდვილეში მენეჯმენტი ეფუძნება არა ერთ, არამედ ერთდროულად ძალაუფლების სხვადასხვა ფორმას, ამა თუ იმ თანაფარდობით.

მენეჯერის მიზანია უზრუნველყოს ადამიანების ყველაზე ეფექტური ერთობლივი საქმიანობა.

ლიდერების ტიპები

მაგრამ მიუხედავად თითქმის იდეალური თვისებებისა, რაც მენეჯერს უნდა ჰქონდეს, ის უპირველეს ყოვლისა ადამიანია. მთელი თავისი თვისებებით, მისი ხასიათის მახასიათებლებით, სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის ფორმით. როგორც ნებისმიერ ადამიანს, მასაც აქვს ხასიათი და ტემპერამენტი. უმეტეს შემთხვევაში, მისი სტილი, მეთოდი და ხელმძღვანელობის ტიპი ამაზეა დამოკიდებული.

მენეჯერის ტიპის დასადგენად ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა რ.ბლეიკმა და დ.მუტონმა შეადგინეს მენეჯერების ტიპების მატრიცა.

9 ├─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬───

8 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

7 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

6 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

5 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

4 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

3 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

2 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

1 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───

└─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴────────

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1) 9.1 - დიქტატორი;

2) 1.9 - დემოკრატი; 3) 1,1 -პესიმისტი;

4) 9.9 - ორგანიზატორი; 5) 6.5 - მანიპულატორი;

1) მენეჯმენტის სტილი, რომელიც მთლიანად ორიენტირებულია წარმოებაზე და ნაკლებ ყურადღებას აქცევს ადამიანებს. ეს რთული კურსია ადმინისტრატორისთვის. ასეთ პირობებში მუშაობა კმაყოფილებას არ მოაქვს. ყველა ცდილობს თავი დააღწიოს დაქვემდებარებას.

2) ასეთი მენეჯერისთვის შრომის პროდუქტიულობა ბოლოა. პრინციპი: "თქვენ ყოველთვის უნდა იყოთ საკუთარი თავი". თანამშრომელს მოსწონს სიტუაცია, მაგრამ მცირე სარგებელი მოაქვს, მთელი ენთუზიაზმი გადადის დებატებში.

3) დევიზია „ნუ ჩაერევი მოვლენების განვითარებაში“. ვიღაცის მიერ დანიშნული შემთხვევითი ადამიანები.

4) ყველაზე პროდუქტიული ტიპი, როგორც წარმოების, ასევე ხალხის საჭიროებების გათვალისწინებით. ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ინოვაციის სურვილი, ფოკუსირება ორგანიზაციის განვითარებაზე. ასეთი მენეჯერის პირობებში საწარმო ყვავის. მაგრამ ეს თითქმის შეუძლებელია.

5) ამ ტიპის მენეჯერი კმაყოფილია საშუალო შესრულებით. დევიზი: "ნუ წაართვი ვარსკვლავებს ციდან". ხალხის მანიპულირება.

სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მენეჯერს განსხვავებული მოთხოვნები აქვს.

მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციები

ნებისმიერი დონის მენეჯერისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნა არის ხალხის მართვის უნარი. რას ნიშნავს ხალხის მართვა? კარგი მენეჯერი რომ იყო, ფსიქოლოგი უნდა იყო. იყო ფსიქოლოგი ნიშნავს იცნობდე, გესმოდეს ადამიანები და უპასუხო მათ. სხეულის ენა და სხეულის ენა ამაში ძალიან დაგეხმარებათ. ამ ენის შესწავლის შემდეგ მენეჯერი შეძლებს უკეთ გაიგოს ადამიანები, მათი ქმედებები, როგორ არის მათი გამართლება და შეძლებს მიაღწიოს ურთიერთშეთანხმებას და ხალხის ნდობას და ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი. ეს ხელს უწყობს მომგებიანი გარიგებების დადებას და მრავალი სხვა.

გარდა ამისა, კარგი მენეჯერი უნდა იყოს ორგანიზატორი, მეგობარი, მასწავლებელი, მიზნების დასახვის ექსპერტი, ლიდერი და ადამიანი, რომელმაც იცის როგორ მოუსმინოს სხვებს...და ეს მხოლოდ დასაწყისისთვის. მან მშვენივრად უნდა იცოდეს თავისი უშუალო ქვეშევრდომები, მათი შესაძლებლობები და შესაძლებლობები მათთვის დაკისრებული კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად. მენეჯერმა უნდა იცოდეს საწარმოსა და თანამშრომლების დამაკავშირებელი პირობები, დაიცვას ორივეს ინტერესები სამართლიანად, აღმოფხვრას ქმედუუნაროები, რათა შეინარჩუნოს კომპანიის ერთიანობა და სწორი ფუნქციონირება.

მენეჯერის ლიდერული თვისებები

მენეჯერი უნდა იყოს ლიდერი, რომელიც იმსახურებს მიბაძვას. აქ მინდა შევჩერდე და დაწვრილებით გითხრათ. მენეჯერის მთავარი ამოცანაა საქმის კეთება სხვა ადამიანების დახმარებით, გუნდური მუშაობის მიღწევა. ეს ნიშნავს თანამშრომლობას და არა დაშინებას. კარგი მენეჯერი ყოველთვის ზრუნავს მთელი კომპანიის ინტერესებზე. ის ცდილობს დააბალანსოს ჯგუფის ინტერესები, უფროსის და სხვა მენეჯერების ინტერესები, სამუშაოს შესრულების აუცილებლობა ტრენინგისთვის დროის გამონახვით და წარმოების ინტერესები ქვეშევრდომების ადამიანურ საჭიროებებთან.

როგორ გავხდეთ ლიდერი.

ლიდერობა არ შეიძლება განისაზღვროს რაიმე ფორმულით. ეს არის ხელოვნება, უნარი, უნარი, ნიჭი. ზოგიერთ ადამიანს ეს ბუნებრივად აქვს. ამას სხვები სწავლობენ. და სხვები ამას ვერასდროს ხვდებიან.

ბოლოს ყველა თავის სტილს პოულობს. ერთი არის დინამიური, მომხიბვლელი, შეუძლია სხვების შთაგონება. მეორე მშვიდია, მეტყველებაში და ქცევაში თავშეკავებული. თუმცა, ორივე მათგანს შეუძლია იმოქმედოს თანაბარი ეფექტურობით - ჩაუნერგოს საკუთარ თავში ნდობა და უზრუნველყოს სამუშაოს სწრაფად და ეფექტურად დასრულება. მაგრამ ზოგიერთი საერთო მახასიათებელი იზიარებს სხვადასხვა სტილის ლიდერებს.

ლიდერი ერთგულია თავისი კომპანიის მიმართ, ის არ ამცირებს თავის კომპანიას თანამშრომლების თვალში და არ ამცირებს თანამშრომლებს კომპანიის მენეჯმენტის თვალში.

ლიდერი უნდა იყოს ოპტიმისტი. ოპტიმისტი ყოველთვის მზადაა მოუსმინოს სხვებს და მათ იდეებს, რადგან ის ყოველთვის ელოდება სასიხარულო ამბებს. პესიმისტი რაც შეიძლება ნაკლებად უსმენს, რადგან ცუდი ამბების მოლოდინშია. ოპტიმისტი ფიქრობს, რომ ადამიანები ძირითადად მზად არიან დასახმარებლად, არიან კრეატიულები და ცდილობენ შექმნან. პესიმისტი თვლის, რომ ისინი ზარმაცი, ჯიუტი და ნაკლებად გამოსადეგია. საინტერესოა, რომ ორივე მიდგომა, როგორც წესი, სწორი აღმოჩნდება.

ლიდერს უყვარს ხალხი. თუ მენეჯერის საქმე ხალხის მართვაა, როგორ შეუძლია ამას კარგად, თუ არ მოსწონს ხალხი. საუკეთესო ლიდერები ზრუნავენ თავიანთ თანამშრომლებზე. მათ აინტერესებთ რას აკეთებენ სხვები. კარგი ლიდერი ხელმისაწვდომია და არ იმალება ოფისის კარს მიღმა. საუკეთესო ლიდერები ჰუმანურები არიან და აცნობიერებენ საკუთარ სისუსტეებს, რაც მათ უფრო ტოლერანტულს ხდის სხვისი სისუსტეების მიმართ.

ლიდერი უნდა იყოს მამაცი. ის ყოველთვის შეეცდება მოძებნოს ახალი გზა დავალების შესასრულებლად მხოლოდ იმიტომ, რომ ეს გზა უკეთესია. მაგრამ ის არასოდეს ხდის ამას არაგონივრულად. თუ ვინმეს დაუშვებს ექსპერიმენტის ჩატარების საშუალებას და ის წარუმატებლად დამთავრდება, არც მას დაადანაშაულებს და არც რწმენას დაკარგავს.

ლიდერი გონებაგახსნილია. ის არასოდეს იტყვის: „ეს ჩემი საქმე არ არის“. თუ თქვენ ელოდებით, რომ თქვენი თანამშრომლების ჯგუფი დაიწყებს მოქმედებას, როდესაც უჩვეულო სიტუაციები წარმოიქმნება, თქვენ უნდა აჩვენოთ მათ, რომ მზად ხართ აიღოთ ახალი ამოცანები, როდესაც გთხოვენ. ლიდერი დიდ ინტერესს იჩენს კომპანიის საქმიანობის ყველა ასპექტით.

ლიდერი უნდა იყოს გადამწყვეტი. ლიდერი ყოველთვის მზადაა გადაწყვეტილების მისაღებად. როდესაც თქვენ გაქვთ ყველა საჭირო ინფორმაცია, სწორი გადაწყვეტილება ზედაპირზე დევს. უფრო რთულია, როცა ყველა საწყისი მონაცემი არ არის ცნობილი, მაგრამ გადაწყვეტილების მიღება ჯერ კიდევ საჭიროა. გადაწყვეტილების მიღებას ნამდვილი გამბედაობა სჭირდება, ხოლო იმის აღიარება, რომ ის შეიძლება არასწორი იყოს.

ლიდერი ტაქტიანი და ყურადღებიანია. ძირითადი პრინციპია სამუშაოს კრიტიკა და არა მისი შემსრულებლის. ერთმა ბრძენმა თქვა, რომ ყოველი კრიტიკული შენიშვნა სენდვიჩივით უნდა იყოს შეფუთული - ქების ორ ნაჭერს შორის.

სამართლიანობა ასევე ლიდერის მნიშვნელოვანი თვისებაა. მაგალითად, თუ თანამშრომელი მიიღებს ხელფასებს და მან არაფერი გააკეთა იმისთვის, რომ დაიმსახურა, ალბათ ათეული უკმაყოფილო გეყოლებათ. როდესაც ქვეშევრდომი უშვებს შეცდომას, მან უნდა მიუთითოს ეს, უნდა აღიაროს და შემდეგ უნდა დაივიწყოს.

ლიდერი ყოველთვის პატიოსანია. მართალი იყო მენეჯმენტის მიმართ, ნიშნავს უთხარი უფროსებს, რისი მოსმენაც მათ ყოველთვის არ მოსწონთ. იყო პატიოსანი ქვეშევრდომებთან ნიშნავს უთხარი მათ, როდის არიან მართლები და როდის მცდარი. პატიოსნება არის თქვენი შეცდომების აღიარების უნარი. ყოველთვის ადვილი არ არის სიმართლის თქმა სხვისი გრძნობების შეურაცხყოფის ან ტაქტის გარეშე გამოჩენის გარეშე, მაგრამ ფირმისა და მისი თანამშრომლების კეთილსინდისიერება ყოველთვის პირველ ადგილზე უნდა იყოს.

ლიდერი ამბიციურია. ის ბედნიერია არა მხოლოდ საკუთარი თავის, არამედ თანამშრომლების მიღწევებით და იზიარებს მათ წარმატებას. O ამით შთააგონებს სხვებს თავისი ენთუზიაზმითა და ენერგიით და ყველა წარმატებას მიაღწევს კარიერაში.

ლიდერი თანმიმდევრული და თავმდაბალია. მას არ სჭირდება სხვისი მლიქვნელობა და არ სჭირდება შეცდომების დამალვა.

ლიდერი უნდა იყოს მენტორი. ის ეხმარება თავის ქვეშევრდომებს განავითარონ თავდაჯერებულობა, სიყვარული ხალხის მიმართ, ამბიცია, ენთუზიაზმი, პატიოსნება, თავმდაბლობა და მონდომება.

ლიდერი დარწმუნებულია. თავდაჯერებულობა ამპარტავნების გარეშე, თავდაჯერებულობა ამპარტავნების გარეშე - ეს არის ძლიერი ლიდერის ნიშნები.

ნაწილი II. პრაქტიკული.

დღესდღეობით, თუ გაზეთს ან ვებსაიტს გახსნით, შეგიძლიათ ნახოთ ათასი რეკლამა: „საჭიროა მენეჯერი“. Ეს ვინ არის? და რატომ დაიწყო ყველა მენეჯმენტის თანამდებობა ასე ეწოდა?

მენეჯერის განმარტება ყველას თავისებურად ესმის, მაგრამ დეფინიციის დასაწყისი ერთია - მენეჯერი. ყველაფრის მართვა შეგიძლია, პირადი დროიდან დაწყებული. ადამიანებისა და მათი დროის სამართავად და სამართავად, რა თქმა უნდა, უნდა გქონდეთ არაერთი გამორჩეული თვისება.

თუ რაიმე სარეკლამო საიტს გახსნით, დაინახავთ საჭირო მენეჯერების დიდ რაოდენობას. რას ითხოვენ დამსაქმებლები და რას აქცევენ ყურადღება პირველ რიგში? არაერთი ასეთი რეკლამის გადახედვის შემდეგ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ პირველ ადგილზეა ასაკი (22-25 წლამდე, არანაკლებ 40 წლის), განათლება, სამუშაო გამოცდილება და „მეტყველების უნარი“, განურჩევლად ორგანიზაციის საქმიანობის ტიპისა. კომპანია. აქ მოცემულია ასეთი რეკლამის რამდენიმე მაგალითი:

1. გაყიდვების მენეჯერი

მოთხოვნები:

ასაკი 22-დან 35 წლამდე.

დასრულებული განათლება (საშუალო სპეციალიზაციიდან),

აქტიურ გაყიდვებში მუშაობის გამოცდილება შემდეგ პოზიციებზე: გაყიდვების მენეჯერი, გაყიდვების სართულის მენეჯერი, გაყიდვების წარმომადგენელი. ჩვენ ვეძებთ აქტიურ, მიზნებზე ორიენტირებულ კანდიდატებს მუშაობისა და განვითარების სურვილით.

საოფისე აპლიკაციების ცოდნა (MS Office, Internet Explorer, ელექტრონული ფოსტის აპლიკაციები).

სასურველია გყავდეთ პირადი მანქანა.

პასუხისმგებლობები:

ეძებს ახალ კლიენტებს.

კლიენტებთან მოლაპარაკებების წარმოება.

ხელშეკრულებების გაფორმება.

საანგარიშო დოკუმენტების გენერირება.

გაყიდვების შემდგომი მომხმარებელთა მომსახურება.

2. გაყიდვების მენეჯერი.

მოთხოვნები: აქტიური გაყიდვების გამოცდილება, ეფექტური მოლაპარაკებების წარმართვის გამოცდილება, ახალი კლიენტების მოზიდვის წარმატებული გამოცდილება, გაყიდვების ტექნოლოგიების ცოდნა, მუშაობისა და ფულის შოვნის სურვილი, კომუნიკაციის უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა, სწავლის უნარი, გუნდში მუშაობის უნარი. მისასალმებელია უმაღლესი განათლება, დამატებითი კურსები და ტრენინგი გაყიდვებში. კომპიუტერული ცოდნა - გამოცდილი მომხმარებელი, 1C: 7.7 Trade + Warehouse პროგრამაში მუშაობის უნარი.

ასაკი 25-დან 35 წლამდე

არასრული უმაღლესი განათლება

სამუშაო გამოცდილება 2 წელი

მოთხოვნები:

გაყიდვების წარმატებული გამოცდილება კორპორატიულ სეგმენტში მინიმუმ 1 წლიანი;

უმაღლესი განათლება (სასურველია);

მანქანის ხელმისაწვდომობა;

ორგანიზებულობა და პუნქტუალურობა;

გრამატიკულად სწორი მეტყველება;

ფოკუსირება პირად მიღწევებზე;

სასურველია პირდაპირი გაყიდვების გამოცდილება.

ბოლო დროს სამუშაოს არჩევის პრობლემა და მასზე განაცხადის პირობები დამხვდა. სამწუხაროდ, ჩემს შემთხვევაში არ ვარ შესაფერისი მენეჯერის პოზიციაზე, არ მაქვს საკმარისი გამოცდილება ადამიანებთან ურთიერთობისა და მართვის საქმეში. მაგრამ როგორც ამბობენ: "გამოცდილება დროთა განმავლობაში მოდის".

სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას ჯერ მომცეს კითხვარი (იხ. დანართი 1), შემდეგ გასაუბრება. როგორც წესი, კითხვარში სვამენ ყველაზე მნიშვნელოვან კითხვებს. ზოგადად, ამ კითხვებზე პასუხები დამსაქმებელს ეხმარება შექმნას თავისი კომპანიის მომავალი თანამშრომლის პორტრეტი. გასაუბრება ტარდება თქვენი განაცხადის ფორმის წაკითხვის შემდეგ. ამ ეტაპზე სვამენ უფრო სიღრმისეულ კითხვებს, რომლებსაც შეუძლიათ შეამოწმონ თქვენი ერუდიცია, გამომგონებლობა და, რა თქმა უნდა, სტრესისადმი წინააღმდეგობა, რაც არანაკლებ მნიშვნელოვანია სხვა ადამიანების მუშაობაზე პასუხისმგებელი ადამიანისთვის. მენეჯერს უნდა შეეძლოს ნებისმიერ სიტუაციაში სიმშვიდის შენარჩუნება და ასევე მშვიდად მიიღოს გადაწყვეტილებები. ყოველივე ამის შემდეგ, სტრესულ სიტუაციაში მიღებულმა გამონაყარმა გადაწყვეტილებამ შეიძლება სერიოზული პრობლემები გამოიწვიოს.

გამოყენებული ლიტერატურის სია.

1. ა.ი. Orlov Management uch., M. ed. „ზურმუხტი“ 2003 წელი;

2. ვ.ა. Baranov Manager's Handbook, M. ed. "ADS" 2000;

3. ვ.რ. Vesnin Management M. ed. „პროსპექტი“ 2004 წელი;

4. A.V. მიხაილოვსკი "მენეჯმენტი და მენეჯერები";

მენეჯერი ახორციელებს მენეჯმენტის საქმიანობას და წყვეტს მენეჯმენტის პრობლემებს. როგორც სამუშაო ჯგუფის წევრი, ის აღწევს მუშაობის შედეგებს გუნდის სხვა წევრებზე (შემსრულებლებზე) ზემოქმედებით.

სასტუმროში ყველა მენეჯერი ერთსა და იმავე როლს არ ასრულებს, რაც პირველ რიგში მენეჯმენტის დონით, მათი ამოცანებითა და ფუნქციებით არის განპირობებული.

როლების მრავალფეროვნებიდან, რომლებსაც ასრულებენ სასტუმროს ბიზნესის მენეჯერები, აუცილებელია გამოვყოთ მთავარი - ის, რაც არ არის დამოკიდებული სასტუმროების ტიპზე და სტუმრების განსხვავებებზე, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან. ეს მთავარი როლები მოიცავს:

1. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მომზადება, მიღება და განხორციელება. ეს არის მენეჯერის მთავარი ფუნქცია. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების განსაკუთრებული უფლებით დაჯილდოებული, მენეჯერი ამავე დროს პასუხისმგებელია მათ შედეგებზე.

2. საინფორმაციო როლი. ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მისაღებად აუცილებელია სასტუმრო კომპლექსის მართვის სისტემის განვითარების შესახებ სანდო ეკონომიკური და მენეჯერული ინფორმაციის მოპოვება და დამუშავება. ტყუილად არ ამბობენ: „ის, ვინც ფლობს ინფორმაციას, ფლობს სამყაროს“. მისი მუშაობის შედეგი დიდად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად სრული ინფორმაცია აქვს მენეჯერს, რამდენად ნათლად და ნათლად შეუძლია გადასცეს შემსრულებლებს საჭირო ინფორმაცია.

3. ლიდერად მუშაობა, ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ ურთიერთობების ჩამოყალიბება, სამუშაო გუნდის წევრების მოტივაცია ორგანიზაციის პრაქტიკული და სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად.

ეფექტური ლიდერობა გულისხმობს უნარს გაუზიაროთ პრობლემების შესახებ თქვენი ხედვა სხვებს, მოტივაცია გაუწიოთ მათ თავიანთი მიზნების მისაღწევად, ანუ მართონ ადამიანებთან და არა ადამიანების მართვა. ადამიანებს სურთ, რომ მათი ლიდერი იყოს არა მხოლოდ და არა იმდენად პროფესიონალი ტექნოკრატი, რომელიც ორიენტირებულია ექსკლუზიურად წარმოების პროცესზე (მენეჯერი ტიპი 9.1 GRID მართვის ბადეზე), არამედ ლიდერი "ადამიანის სახეებით", რომელსაც აქვს შესაბამისი სოციო-ფსიქოლოგიური მომზადება. მის მენეჯმენტურ საქმიანობაში წინა პლანზე უნდა იყოს ადამიანური ორიენტაცია, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია სასტუმროს ინდუსტრიისთვის (მიკუთვნება „ადამიანი-ადამიანის“ სისტემას).

ვინაიდან ადამიანები და სიტუაციები მუდმივად იცვლება, მენეჯერი საკმარისად მოქნილი უნდა იყოს, რათა მოერგოს უწყვეტ ცვლილებებს. სიტუაციის გააზრება და ადამიანური რესურსების მართვის ცოდნა ეფექტური ლიდერობის აუცილებელი კომპონენტებია. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა არის ადამიანის საქმიანობის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც მოითხოვს სპეციფიკურ პიროვნულ თვისებებს, რაც კონკრეტულ ადამიანს პროფესიონალურად შესაფერისს ხდის მენეჯმენტის საქმიანობისთვის.

ყოფილ სსრკ-ში მენეჯერული პერსონალის შერჩევა ხელმძღვანელობდა ოთხი ძირითადი მოთხოვნით: პოლიტიკური წიგნიერება, მორალური სტაბილურობა, კომპეტენცია და ორგანიზაციული უნარები.

სასტუმროსა და რესტორნების ინდუსტრიაში მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიამ და პრაქტიკამ გამოავლინა მრავალი მოთხოვნები , მენეჯმენტისთვის საჭიროა. Ესენი არიან:

გარკვეული პიროვნული თვისებები;

ეთიკური სტანდარტების დაცვა;

უნარები და ორგანიზაციული შესაძლებლობები.

მენეჯერის ცოდნა.ვინაიდან მენეჯერი თავისი მუშაობის შედეგს სხვა ადამიანებზე ზემოქმედებით აღწევს, მას უპირველეს ყოვლისა სჭირდება ცოდნა სოციალური ფსიქოლოგიის სფეროში, მენეჯმენტის თანამედროვე მიდგომების ცოდნა და პროფესიის მახასიათებლების ცოდნა.

Პიროვნული თვისებები -არატრადიციული აზროვნება, მიზანდასახულობა და გამძლეობა მიზნების მიღწევაში, ინიციატივა, ვალდებულებებისა და დაპირებების შესრულების უნარი, ერუდიციის მაღალი დონე, ხასიათის სიმტკიცე, სამართლიანობა, ტაქტი, სიზუსტე, გამარჯვების უნარი, იუმორის გრძნობა და კარგი ჯანმრთელობა.

ეთიკური სტანდარტები.მენეჯერის მუშაობის პრინციპი უნდა იყოს, პირველ რიგში, ბიზნეს ეთიკის ნორმების დაცვა, რომელიც მოიცავს შემდეგ წესებს:

მოგების მაქსიმიზაცია არ უნდა მოხდეს გარემოს განადგურების ხარჯზე;

კონკურენციის დროს უნდა გამოიყენო მხოლოდ „დასაშვები“ მეთოდები, ანუ დაიცვას ბაზრის თამაშის წესები;

სარგებლის სამართლიანი განაწილება;

სამსახურში და სახლში ეთიკური სტანდარტების დაცვის პირადი მაგალითი;

დისციპლინა და მორალური სტაბილურობა.

მენეჯერის უნარები და ორგანიზაციული შესაძლებლობები.ინფორმაციის, დროისა და ადამიანების ოსტატურად გამოყენებით მენეჯერი უზრუნველყოფს მაღალ შედეგებს, მუდმივად ზრდის მის მიერ მართულ კომპანიის კონკურენტუნარიანობას. მენეჯმენტის ეფექტურობაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს:

ხელქვეითების ტემპერამენტისა და ხასიათის განსაზღვრის უნარი;

საკუთარი თავის მართვის უნარი;

ეფექტური კადრების შეფასებისა და შერჩევის უნარი;

თქვენი გუნდის განვითარების პერსპექტივების დანახვის და უზრუნველყოფის უნარი;

გამომგონებლობა და ინიციატივა;

სხვებზე გავლენის მოხდენის და ენერგიით დამუხტვის მაღალი უნარი.

თუ არსებობს შეუსაბამობა მენეჯერის თვისებებსა და რომელიმე ზემოთ ჩამოთვლილ მოთხოვნას შორის, მაშინ ისინი საუბრობენ მენეჯერის შესაძლებლობების გარკვეულ შეზღუდვაზე (ნაკლოვანებაზე).

ასეთი შეზღუდვების დადგენის შემდეგ, შეგიძლიათ ფოკუსირება მოახდინოთ იმ ფაქტორებზე, რომლებიც ხელს უშლიან მენეჯერის ყველა პიროვნული თვისების სრულ რეალიზებას. შემდეგი პოტენციალი შეზღუდვები ლიდერის საქმიანობაში.

1. საკუთარი თავის მართვის უუნარობა.ის ლიდერები, რომლებმაც არ იციან სწორად „განთავისუფლება“, გაუმკლავდნენ კონფლიქტებსა და სტრესს და ეფექტურად გამოიყენონ თავიანთი დრო, ენერგია და უნარები, არ შეუძლიათ ეფექტურად მართონ სხვა ადამიანები.

2. ბუნდოვანი პირადი ღირებულებები.თუ პიროვნული ფასეულობები არ არის ნათელი თქვენთვის და სხვებისთვის, ისინი აღიქმება დამახინჯებული ფორმით. შედეგად, შემცირდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელების ეფექტურობა

3. გაურკვეველი პირადი მიზნები.მენეჯერი, რომელსაც არ შეუძლია თავისი მიზნების განსაზღვრა, ვერ მიაღწევს წარმატებას მენეჯმენტის საქმიანობაში.

4. პიროვნული განვითარების შეფერხება.მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია აღიარების მიღება და ამისთვის საჭიროა მუდმივად გააუმჯობესოთ თქვენი საერთო განვითარება. თვითგანვითარების უნარი ხასიათდება არა მხოლოდ მუდმივი შესწავლით, არამედ მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების უნარით. ლიდერებს, რომლებიც არ ავითარებენ თავიანთ შესაძლებლობებს, არ აქვთ მომავალი.

5. პრობლემების გადაჭრის უუნარობა (გადაწყვეტილების მიღება).პრობლემის გადაჭრა არასოდეს არის ადვილი, მაგრამ შესაბამისი უნარები შეიძლება დიდწილად განვითარდეს.მენეჯერი, რომელიც იტანჯება პრობლემის გადაჭრის არასაკმარისი უნარების შეზღუდვით, მუდმივად აძლევს თავს უფლებას გადაუჭრელი საკითხები ხვალისთვის დატოვოს. შედეგად გროვდება პრობლემების დიდი დიაპაზონი, რომელთა გადაჭრაც მენეჯერს აღარ ძალუძს. ბუნებრივია, ასეთი მენეჯერი მარცხდება.

6. კრეატიულობის ნაკლებობა სამსახურში.შემოქმედებითი ადამიანი მზად არის იმუშაოს გაურკვევლობის პირობებში. მენეჯერებს, რომლებიც თავიანთ საქმიანობაში იყენებენ სიტუაციურ (გაუთვალისწინებელ) მიდგომას, შეუძლიათ მრავალი როლის შესრულება და დროულად შეცვალონ თავიანთი ქმედებები არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე. ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად, მათ შეუძლიათ დაარღვიონ ტრადიციები, გამოიყენონ ინოვაციური იდეები და მიიღონ გამართლებული რისკები. ლიდერს, რომელსაც არ სურს ექსპერიმენტი, რისკების აღება ან შემოქმედებითად დარჩენა თავის საქმეში, არ შეუძლია ეფექტურად წარმართოს.

7. ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უუნარობა.გავლენის საკითხებში გადამწყვეტ როლს თამაშობს პიროვნული ფაქტორი. ბევრ ადამიანზე შთაბეჭდილებას ახდენს ავტორიტეტი, ქცევა, გავლენის არავერბალური ფორმები (ჟესტები, გარეგნობა და ა.შ.).

8. მენეჯერული მუშაობის სპეციფიკის გაუგებრობა.მენეჯერმა უნდა მიაღწიოს შედეგებს არა პირადი შრომით, არამედ სხვების მუშაობით. სანამ მენეჯერები არ კონცენტრირებენ ძალებს თავად მენეჯმენტზე, ისინი ვერ მიაღწევენ მაღალ შედეგებს ორგანიზაციის საქმიანობაში.

9. დაბალი ორგანიზაციული უნარები (ხელმძღვანელობის უუნარობა).საუბარია მენეჯერის უნარზე, „დაიმუხტოს“ გუნდის წევრები ენერგიით, სამუშაო პროცესის ოპტიმალურად ორგანიზების უნარზე. შრომის პროცესის არითმია და გამოყენებული სამუშაო მეთოდების არაეფექტურობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადამიანები გრძნობენ გაურკვევლობას მომავლის შესახებ, არ იღებენ კმაყოფილებას სამუშაო საქმიანობით და, შესაბამისად, მუშაობენ თავიანთ შესაძლებლობებზე დაბალი.

10. სწავლების უუნარობა.ყოველი ლიდერი უნდა ზრუნავდეს მათი კომპეტენციის ამაღლებაზე, ვისაც მართავს. კარგი ლიდერი, სხვა საკითხებთან ერთად, ასევე მოქმედებს როგორც მასწავლებელი. კვალიფიკაციის ამაღლება, რა ფორმითაც არ უნდა განხორციელდეს, არის მენეჯმენტის საქმიანობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი.

11. გუნდის შექმნის უუნარობა(იხ. პუნქტი 6.3).

ამრიგად, საბაზრო ეკონომიკა მენეჯერს მოითხოვს:

საკუთარი თავის მართვის უნარი;

გონივრული პირადი ღირებულებები;

მკაფიო პირადი მიზნები;

მუდმივი პიროვნული ზრდა (განვითარება);

პრობლემის გადაჭრის უნარები;

გამომგონებლობა და ინოვაციის უნარი;

სხვებზე გავლენის მოხდენის უნარი;

მენეჯმენტის თანამედროვე მიდგომების ცოდნა;

ორგანიზაციული უნარები;

ხელქვეითების მომზადების უნარი;

სამუშაო ძალის ჩამოყალიბებისა და განვითარების უნარი.

"მენეჯერი" - ცხენების ტარების და კონტროლის უნარი.

ითვლება, რომ ორგანიზაციაში მუშაობის ეფექტურობა განისაზღვრება შრომის ვერტიკალური დანაწილების განვითარების ხარისხითა და დონით. არსებითად, საუბარია მენეჯერების მუშაობის ორგანიზებაზე სტრუქტურული ერთეულებისა და შემსრულებლების საქმიანობის კოორდინაციის მიზნით.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ზოგიერთი ლიდერი ოსტატურად ხელმძღვანელობს ადამიანებს, წარმატებით გადალახავს წარმოშობილ სირთულეებს, ზოგი კი ასეთ პირობებში მხოლოდ ქვეშევრდომების უნდობლობას იწვევს და წარუმატებლობას განიცდის. დარწმუნების, ქვეშევრდომების ქმედებების მოტივაციის უუნარობა და საბოლოოდ გავლენა მოახდინოს ადამიანზე ისე, რომ მას სურს განახორციელოს მენეჯერის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება, არის იმის მტკიცებულება, რომ ლიდერს არ გააჩნია მენეჯერისთვის აუცილებელი თვისებების სრული ნაკრები.

ეფექტური ხელმძღვანელობა გულისხმობს უნარს გაუზიარო შენი ხედვა პრობლემების შესახებ, მოტივაცია გაუწიოს მათ მიზნებს, ე.ი. ადამიანებთან მართვა და არა ადამიანების მართვა. იმისათვის, რომ ქვეშევრდომებმა მიჰყვნენ თავიანთ ლიდერს, მან უნდა გაიგოს მისი მიმდევრები და მათ უნდა გაიგონ მათ გარშემო არსებული სამყარო და სიტუაცია, რომელშიც ისინი აღმოჩნდებიან. ვინაიდან ადამიანები და სიტუაციები მუდმივად იცვლება, მენეჯერი საკმარისად მოქნილი უნდა იყოს, რათა მოერგოს მიმდინარე ცვლილებებს. სიტუაციის გააზრება და ადამიანური რესურსების მართვის ცოდნა ეფექტური ლიდერობის აუცილებელი კომპონენტებია. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა არის ადამიანის საქმიანობის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც მოითხოვს სპეციფიკურ პიროვნულ თვისებებს, რაც კონკრეტულ ადამიანს პროფესიონალურად შესაფერისს ხდის მენეჯმენტის საქმიანობისთვის.

ყოფილ სსრკ-ში მენეჯმენტის პერსონალის შერჩევა ოთხი ძირითადი მოთხოვნით ხელმძღვანელობდა: პოლიტიკური წიგნიერება, მორალური სტაბილურობა, კომპეტენცია და ორგანიზაციული უნარები.

შედარებისთვის, აქ მოცემულია მენეჯერის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები დიდ ბრიტანეთში:

1) მენეჯმენტის პროცესების ბუნების გააზრება, ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურების ძირითადი ტიპების, ფუნქციონალური პასუხისმგებლობისა და მუშაობის სტილის ცოდნა, მენეჯმენტის ეფექტიანობის გაზრდის გზების ცოდნა;

2) მენეჯმენტის პერსონალისთვის საჭირო თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიებისა და საკომუნიკაციო საშუალებების გააზრების უნარი;

3) ორატორული უნარები და აზრების გამოხატვის უნარი;

4) ხალხის მართვის ხელოვნების, პერსონალის დაკომპლექტებისა და მომზადების, დაქვემდებარებულებს შორის ურთიერთობის რეგულირების ხელოვნების დაუფლება;

5) კომპანიასა და მის კლიენტებს შორის ურთიერთობების დამყარების, რესურსების მართვის, მათი საქმიანობის დაგეგმვისა და პროგნოზირების უნარი;

6) საკუთარი საქმიანობის თვითშეფასების უნარი, სწორი დასკვნების გამოტანისა და უნარების ამაღლების უნარი;

7) არა მხოლოდ ცოდნის შეფასების, არამედ უნარების პრაქტიკაში გამოვლენის უნარი.

აშშ-ს მთავრობის თანამშრომლებს შორის, ყველა მენეჯერი დაყოფილია თვრამეტი წოდებით:

1-დან მე-8-მდე - ქვედა პერსონალი (ოფისის მუშაკები, ტიპისტი);

მე-9-დან მე-12-მდე - ქვედა დონის მენეჯმენტი;

მე-13-დან მე-15-მდე - საშუალო მენეჯერები (სახელმწიფო უწყებებში მათ უკვე მენეჯერებს უწოდებენ);

მე-16-დან მე-18-მდე - უმაღლესი პროფესიული ხელმძღვანელობა (მინისტრები და მათი მოადგილეები, დეპარტამენტების ხელმძღვანელები).

Gallup Institute-ის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ მიუხედავად მენეჯერული წოდებისა, არსებობს პარამეტრებისა და მოთხოვნების გარკვეული კომბინაცია, რაც გარანტიას იძლევა წარმატების მიღწევაში ნებისმიერი მენეჯერის მუშაობაში.

კერძოდ, მართვის სისტემა განსაზღვრავს ხუთ ძირითად მოთხოვნას:

1) საღი აზრი;

2) საქმის ცოდნა;

3) თავდაჯერებულობა;

4) განვითარების მაღალი ზოგადი დონე;

5) დაწყებული სამუშაოს დასრულებამდე მიყვანის უნარი.

შეზღუდვების კონცეფცია გარკვეულ ინტერესს იწვევს ამ მხრივ. იდეა ისაა, რომ ყველა მენეჯერს აქვს შესაძლებლობა განავითაროს და გააუმჯობესოს თავისი საქმიანობა. თუმცა, არის სფეროები, სადაც ისინი, რბილად რომ ვთქვათ, არ არიან კომპეტენტურები. მენეჯერის ასეთი ქმედებები განმარტებულია, როგორც შეზღუდვები. ასეთი შეზღუდვების იდენტიფიცირების შემდეგ, შეგიძლიათ ფოკუსირება მოახდინოთ იმ ფაქტორებზე, რომლებიც ხელს უშლიან მენეჯერის ყველა პირადი შესაძლებლობების სრულ რეალიზებას. ამასთან დაკავშირებით ხაზგასმულია შემდეგი 11 პოტენციური შეზღუდვა მენეჯერის საქმიანობაში.

1. საკუთარი თავის მართვის უუნარობა. ყველა მენეჯერმა უნდა ისწავლოს საკუთარი თავის მართვა და საკუთარ თავთან კომუნიკაცია, როგორც უნიკალური და ფასდაუდებელი რესურსი. იმ ლიდერებს, რომლებმაც არ იციან როგორ მართონ საკუთარი თავი (სწორად „განიტვირთონ“, გაუმკლავდნენ კონფლიქტებსა და სტრესს, ეფექტურად იყენებენ დროს, ენერგიას და უნარებს) შეზღუდული არიან საკუთარი თავის მართვის უუნარობით.

2. ბუნდოვანი პირადი ღირებულებები. მენეჯერებმა ყოველდღიურად უნდა მიიღონ ბევრი გადაწყვეტილება ზუსტი ღირებულებებისა და პრინციპების საფუძველზე. თუ პიროვნული ღირებულებები გასაგებია თქვენთვის და სხვებისთვის, ისინი აღიქმება დამახინჯებული სახით. შედეგად, შემცირდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელების ეფექტურობა.

3. გაურკვეველი პირადი მიზნები. არიან მენეჯერები, რომლებსაც არ აქვთ სიცხადე თავიანთ პირად მიზნებში, მაგრამ არიან ისეთებიც, რომლებიც აჩვენებენ არაჩვეულებრივ ყურადღებას და ყურადღებას ცხოვრებაში. Რატომ ხდება ეს? ფაქტია, რომ ზოგმა კარგად იცის რა უნდა, ზოგმა კი არა.

მენეჯერი, რომელსაც არ შეუძლია თავისი მიზნების განსაზღვრა, ვერ მიაღწევს წარმატებას მენეჯმენტის საქმიანობაში და შეზღუდულია პირადი მიზნების გაურკვევლობით.

4. პიროვნული განვითარების შეფერხება. თვითგანვითარების უნარი ხასიათდება არა მხოლოდ მუდმივი შესწავლით, არამედ მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების უნარით.

ამ მხრივ, ადამიანის ცხოვრების ძირითადი ეტაპებია:

1-ტრენინგი;

2-ჩართვა:

3-წარმატების მიღწევა;

4-პროფესიონალიზმი:

5-ღირებულებების გადაფასება;

6-უნარი:

7 საპენსიო პერიოდი

მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია აღიარების მიღება და ამისთვის მუდმივად უნდა იმუშაოთ საკუთარ ზრდაზე. მთავარი შეზღუდვაა მენეჯერის პოტენციალის არ აღიარება.მენეჯერები, რომლებსაც ახასიათებთ დაკავებული თვითგანვითარება, ხშირად თავს არიდებენ მწვავე სიტუაციებს და არ უვითარდებათ არსებული (ფარული) შესაძლებლობები.

5. პრობლემების გადაჭრის (გადაწყვეტილების მიღების) უუნარობა მენეჯერის განსაკუთრებული ნიჭი არის გადაწყვეტილებების სწრაფად და სწორად მიღების უნარი. პრობლემის გადაჭრა არასოდეს არის ადვილი, მაგრამ შესაბამისი უნარები შეიძლება მნიშვნელოვნად განვითარდეს. მენეჯერი, რომელსაც განიცდის ისეთი შეზღუდვა, როგორიცაა პრობლემის გადაჭრის უნარის ნაკლებობა, მუდმივად აძლევს საკუთარ თავს უფლებას გადაუჭრელი საკითხები ხვალისთვის დატოვოს. შედეგად გროვდება პრობლემების დიდი დიაპაზონი, რომელთა გადაჭრაც მენეჯერს აღარ ძალუძს. ბუნებრივია, ასეთი მენეჯერი მარცხდება.

6. კრეატიულობის ნაკლებობა სამსახურში. უამრავი მაგალითის მოყვანა შეიძლება, როცა ესა თუ ის მენეჯერი თავის საქმიანობაში კრეატიულ (არასტანდარტულ) მიდგომას ავლენს. ეს ხარისხი განსაკუთრებით აუცილებელია თანამედროვე მენეჯერებისთვის, როდესაც მიმდინარეობს საბაზრო ეკონომიკაზე ეფექტური გადასვლის გზების ძიება. კრეატიულობა მენეჯმენტში ყოველთვის დიდად იყო დაფასებული. შემოქმედებითი ადამიანი მზად არის იმუშაოს გაურკვევლობის პირობებში. მენეჯერებს, რომლებიც თავიანთ საქმიანობაში იყენებენ სიტუაციურ (გაუთვალისწინებელ) მიდგომას, შეუძლიათ მრავალი როლის შესრულება და დროულად შეცვალონ თავიანთი ქმედებები არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე. ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად, მათ შეუძლიათ დაარღვიონ ტრადიციები, გამოიყენონ ინოვაციური იდეები და მიიღონ გამართლებული რისკები. თავის მხრივ, შედარებით დაბალი გამომგონებლობის მქონე მენეჯერს იშვიათად აქვს ახალი იდეები და არ შეუძლია აიძულოს სხვები იფიქრონ შემოქმედებითად და გამოიყენონ ახალი მიდგომები სამუშაოდ.

7. ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უუნარობა. გავლენის საკითხებში გადამწყვეტ როლს თამაშობს პიროვნული ფაქტორი. ბევრ ადამიანზე შთაბეჭდილებას ახდენს ავტორიტეტი, ქცევა, გავლენის არავერბალური ფორმები (ჟესტები, გარეგნობა და ა.შ.). მაღალი გავლენიანი ტენდენციების მქონე ლიდერები იცვამენ შესაფერის შემთხვევას, აქვთ დამაჯერებელი გარეგნობა, მკაფიო კომუნიკაცია, თავდაჯერებულები არიან და აძლევენ მკაფიო მითითებებს.

დაბალი გავლენის მქონე მენეჯერები ხშირად ადანაშაულებენ სხვებს იმაში, რომ არ უსმენენ მათ და არ თვლიან საკმარისად გავლენიანად თანატოლების მიერ. ლიდერი, რომელიც არ არის საკმარისად დაჟინებული, არ აქვს ურთიერთგაგება სხვებთან, აქვს განუვითარებელი საკუთარი თავის გამოხატვის უნარი და შეზღუდულია სხვებზე გავლენის მოხდენის უუნარობით.

8. მენეჯერული მუშაობის სპეციფიკის გაუგებრობა. ამ შეზღუდვის მთავარი იდეა არის ის, რომ მენეჯერი აღწევს შედეგებს არა პირადი შრომით, არამედ სხვების შრომით. სანამ მენეჯერები არ შეაფასებენ სხვა ადამიანების მართვის ეფექტურობას, ისინი ვერ მიაღწევენ მაღალ შედეგებს ორგანიზაციის საქმიანობაში. ამიტომ, მენეჯერები, რომლებსაც საკმარისად არ ესმით თანამშრომლების მოტივაცია, შეზღუდული არიან მენეჯერული მუშაობის არსის არასაკმარისი გაგებით.

9. დაბალი ორგანიზაციული უნარები (ხელმძღვანელობის უუნარობა). საუბარია მენეჯერის უნარზე, „დაიმუხტოს“ გუნდის წევრები ენერგიით, სამუშაო პროცესის ოპტიმალურად ორგანიზების უნარზე. შრომის პროცესის არითმია და გამოყენებული სამუშაო მეთოდების არაეფექტურობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადამიანები გრძნობენ გაურკვევლობას მომავლის შესახებ, არ იღებენ კმაყოფილებას სამუშაო საქმიანობით და, შესაბამისად, მუშაობენ თავიანთ შესაძლებლობებზე დაბალი. ამ შემთხვევაში, ცოტა ადამიანი ცნობს ლიდერის წვლილს, ამიტომ გუნდის მორალი სწრაფად უარესდება. მენეჯერი, რომელიც ვერ აღწევს პრაქტიკულ შედეგებს თავისი ქვეშევრდომებისგან, შეზღუდულია ლიდერობის უნარის ნაკლებობით.

10. სწავლების უუნარობა. ყოველი ლიდერი უნდა ზრუნავდეს მათი კომპეტენციის ამაღლებაზე, ვისაც მართავს. კარგი ლიდერი, სხვა საკითხებთან ერთად, ასევე მოქმედებს როგორც მასწავლებელი. კვალიფიკაციის ამაღლება, როგორი ფორმაც არ უნდა იყოს ის, არის მენეჯერული ეფექტურობის აუცილებელი ელემენტი. ამიტომ მენეჯერი, რომელსაც არ გააჩნია უნარი და მოთმინება, დაეხმაროს სხვებს განვითარებაში, შეზღუდულია სწავლების უუნარობით.

11. გუნდის შექმნის უუნარობა. გარკვეული ერთობლივი საქმიანობის საფუძველზე გაერთიანებულ ადამიანთა სტაბილურ ჯგუფებს შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი როლი სამუშაო კოლექტივს ეკუთვნის. ცნობილია სამუშაო კოლექტივის მახასიათებლები: მისი ყველა წევრის საერთო ინტერესები; ერთი სოციალურად სასარგებლო და პიროვნულად მნიშვნელოვანი მიზანი; ერთობლივი აქტივობები ამ მიზნის მისაღწევად; გუნდის გარკვეული ორგანიზაციული სტრუქტურა; ლიდერობისა და დაქვემდებარების ურთიერთობების არსებობა; ფორმალური და არაფორმალური ურთიერთობები.

გუნდის შექმნა რთული და წინააღმდეგობრივი პროცესია. ეს, პირველ რიგში, განპირობებულია იმით, რომ მისი წევრების ძირითად ინტერესებსა და მიზნებს აქვთ განსხვავებები და წინააღმდეგობები (ხშირად პირადი მიზნები და ინტერესები ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის მიზნებს). მაშასადამე, ჯგუფის ინდივიდუალური მიზნებისა და დამოკიდებულებების ერთიანობის ხარისხიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვისაუბროთ კოლექტიურობის ხარისხზე, ან სამუშაო კოლექტივის სოციალური სიმწიფის ხარისხზე. მენეჯერის მენეჯერული საქმიანობის ბუნება და შინაარსი დამოკიდებულია ასეთი სიმწიფის ხარისხზე. მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ფორმირებისა და განვითარების პროცესში სამუშაო გუნდი გადის სამ ძირითად ეტაპს.

პირველ ეტაპზე, როდესაც გუნდი ახლახან შეიქმნა, ხდება მისი წევრების ურთიერთგაცნობა. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია, ყურადღებით დააკვირდეს ადამიანებს და შეეცადოს გამოავლინოს ყველაზე გავლენიანი და ავტორიტეტული თანამშრომლები, რათა მიიზიდოს ისინი თავის მხარეს და სწორად მოათავსოს ისინი გუნდში. ამ ეტაპზე ლიდერი მოქმედებს როგორც „გარე ძალა“ გუნდთან მიმართებაში. მოთხოვნების უმეტესობა მოდის მისგან და მისი მეშვეობით.

მეორე ეტაპზე სრულდება გუნდის წევრების ურთიერთგაცნობა და შესწავლა. ხდება ადამიანთა მეგობრული დაახლოება მათი ინტერესებისა და მიდრეკილებების შესაბამისად. ზოგადად, ყალიბდება გუნდის არაფორმალური სტრუქტურა, ყალიბდება აქტივი და ასევე შეიძლება ჩამოყალიბდეს ვალდებულება. შესაძლოა, გარკვეულ პირობებში, დამრღვევთა ჯგუფი ჩამოყალიბდეს.

მენეჯერმა გულდასმით უნდა გააანალიზოს ასეთი ჯგუფის გაჩენის მიზეზები და ინდივიდუალური მოტივები, რისთვისაც მასში შედიოდნენ გარკვეული თანამშრომლები.

ამ ეტაპის დამახასიათებელი თვისებაა ის, რომ ლიდერს შეუძლია გუნდის მართვა და მასზე მოთხოვნების დაყენება არა მხოლოდ პირადად, არამედ არაფორმალური ლიდერების მეშვეობით.

მესამე ეტაპზე მუშათა ცნობიერება და აქტივობა აღწევს დაახლოებით იმავე მაღალ დონეს, ქვეშევრდომებს კარგად ესმით მათი ლიდერი და ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს ადმინისტრაციული ზეწოლის გარეშე. მენეჯერი და არაფორმალური ლიდერები აღარ მოქმედებენ გუნდის დანარჩენ წევრებთან მიმართებაში, როგორც „გარე ძალა“, ამიტომ მათი მოთხოვნები აღიქმება როგორც ბუნებრივი და გასაგები გუნდის ყველა წევრისთვის. ამ ეტაპის დამახასიათებელი თვისებაა ჯგუფური (ორგანიზაციის) და პირადი ინტერესების ჰარმონიული შერწყმის მიღწევა.

სავსებით აშკარაა, რომ გუნდს თავის განვითარებაში შეუძლია გარკვეული ეტაპის გავლა უფრო სწრაფად, ზოგის ნელა. არის შემთხვევები, როცა ის ერთ-ერთ ეტაპზე „იჭედება“ და იშლება კიდეც. გუნდის დაშლა ხდება მაშინ, როდესაც მენეჯერს არ გააჩნია საკმარისი ლიდერობის უნარი, აქვს ანტი-გუნდური შეხედულებები, ირჩევს შეუსაბამო თანამშრომლებს, არ იცის როგორ გადაანაწილოს პასუხისმგებლობა და მოითმენს ცუდ ჯგუფურ ურთიერთობებს.

როდესაც მენეჯერი ვერ ახერხებს ჯგუფის კვალიფიციურ და პროდუქტიულ გუნდად გარდაქმნას, ამბობენ, რომ მენეჯერი შეზღუდულია ჯგუფის შექმნის ცუდი უნარებით.

ამრიგად, საბაზრო ეკონომიკა მენეჯერისგან მოითხოვს: საკუთარი თავის მართვის უნარს; გონივრული პირადი ღირებულებები; მკაფიო პირადი მიზნები; მუდმივი პიროვნული ზრდა (განვითარება); პრობლემის გადაჭრის უნარები; გამომგონებლობა და ინოვაციის უნარი; სხვებზე გავლენის მოხდენის უნარი; მენეჯმენტის თანამედროვე მიდგომების ცოდნა; ქვეშევრდომების მომზადების უნარი; სამუშაო ძალის ჩამოყალიბებისა და განვითარების უნარი.

მენეჯერის ეფექტურობაზე მოქმედი ფაქტორები: კოლეგები, ორგანიზაცია, უფროსი, ოჯახი, ქვეშევრდომები, პირადად თქვენ (შესაძლებლობები და მიდრეკილებები) და სხვები.

7.1. მოთხოვნები მენეჯერებისთვის

მენეჯერი- არის ორგანიზაციის წევრი, რომელიც მართავს ადამიანებს, განსაზღვრავს საქმიანობის მიზნებს და იღებს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს.

მენეჯერები მენეჯმენტის საქმიანობისა და თამაშის სუბიექტები არიან როლების სამი ჯგუფიორგანიზაციაში.

ჯერ ერთი,მენეჯერი მოქმედებს როგორც ლიდერი, რომელიც აყალიბებს ურთიერთობებს საწარმოს შიგნით და მის ფარგლებს გარეთ, აღძრავს თანამშრომლებს მიზნების მისაღწევად, კოორდინაციას უწევს მისი ქვეშევრდომების ძალისხმევას და მოქმედებს როგორც საწარმოს წარმომადგენელი. მენეჯერმა უნდა შეასრულოს ლიდერის, ლიდერის როლი თავისი ყველა ქვეშევრდომისთვის. ეს როლი განისაზღვრება არა მხოლოდ მისი პოზიციით მენეჯმენტის იერარქიაში, არამედ დაქვემდებარებულთან ურთიერთობის განსაკუთრებული ტიპით, ასევე ლიდერობის სტილით.

Მეორეც,ეს არის ინფორმაციული როლები, რომლებიც შედგება იმაში, რომ მენეჯერი აგროვებს ინფორმაციას შიდა და გარე გარემოს შესახებ, ავრცელებს მას ფაქტებისა და ნორმატიული სახელმძღვანელოების სახით და განმარტავს სტამბის საწარმოს პოლიტიკასა და ძირითად მიზნებს. ინფორმაციის „ტრანსფორმატორად“ ყოფნა მენეჯერის მეორე მნიშვნელოვანი როლია. ეს როლი შეესაბამება საწარმოში მენეჯერის პოზიციას და მოიცავს მიღებული მრავალფეროვანი ინფორმაციის ტრანსფორმაციის რთულ შემოქმედებით პროცესს.

მესამე,ეს არის როლები მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და განხორციელებაში, რაც გამოიხატება იმით, რომ მენეჯერი განსაზღვრავს საწარმოს განვითარების მიმართულებას და პერსპექტივებს, წყვეტს ხელმისაწვდომი რესურსების განაწილების საკითხებს, ახორციელებს გეგმების ოპერატიულ კორექტირებას და ა.

ამრიგად, მენეჯერის კიდევ ერთი როლი ორგანიზაციაში არის მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავება, მიღება და განხორციელება. ამ როლის შესრულებისას მენეჯერი აწყობს სამუშაოს დასახული მიზნების მისაღწევად საჭირო საშუალებების შესარჩევად. საწარმოში მენეჯერების პოზიციიდან, მათ მიერ გადაწყვეტილი ამოცანებიდან და მათ მიერ შესრულებული ფუნქციების ბუნებიდან გამომდინარე, ეს როლები შეიძლება იყოს მათთვის დამახასიათებელი მეტ-ნაკლებად. ამავდროულად, ყველა მენეჯერი აუცილებლად იღებს გადაწყვეტილებებს, მუშაობს ინფორმაციასთან და მოქმედებს როგორც ლიდერი თავის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში.

ტერმინი "მენეჯერი" საკმაოდ გავრცელებულია და გამოიყენება:

სტამბის საწარმოს ცალკეულ განყოფილებებში კონკრეტული ტიპის სამუშაოების ორგანიზატორს;

მთლიანად საწარმოს და მისი განყოფილებების ხელმძღვანელს;

ლიდერს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში.

სტამბის საწარმოს მენეჯერს ეკისრება შემდეგი მოთხოვნები:

1) საწარმოთა მართვის სფეროში ზოგადი ცოდნის ხელმისაწვდომობა;

2) კომპეტენცია ეკონომიკასა და წარმოების ტექნოლოგიაში;

3) სიტუაციის კონტროლის, ინიციატივის და საწარმოს რესურსების აქტიური გადანაწილების უნარი საქმიანობის ყველაზე ეფექტურ სფეროებში;

4) დაქვემდებარებულ მენეჯერებთან და ხელქვეითებთან შეთანხმების საფუძველზე დასაბუთებული და ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავება, მიღება და განხორციელება;

5) პრაქტიკული გამოცდილების და ცოდნის არსებობა სტამბის საწარმოებში ეკონომიკური მდგომარეობის ანალიზის სფეროში;

6) კონკურენტი საწარმოების საქმიანობისა და ქმედებების ანალიზის უნარი.

და მაინც, მენეჯერისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნა ნებისმიერ დონეზე არის ხალხის ხელმძღვანელობის უნარი. ეს უნარი მოიცავს:

თქვენი უშუალო ქვეშევრდომების, მათი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების სრული ცოდნა მათთვის დაკისრებული კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად;

საწარმოსა და თანამშრომლების დამაკავშირებელი პირობების ცოდნა, ორივეს ინტერესების სამართლიანად დაცვა;

საწარმოს ფუნქციონირების ერთიანობისა და სიცხადის შენარჩუნების მიზნით ქმედუუნარო მუშაკთა ლიკვიდაცია.

მენეჯერის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მის შესაძლებლობებზე, პიროვნულ და საქმიან თვისებებზე და გამოცდილებაზე.

მენეჯერის მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობას განსაზღვრავს ზოგიერთი ინტეგრალური მახასიათებელი ე.წ მართვის საქმიანობის ზოგადი უნარი (GCA).

ძლიერი მენეჯერი შეიძლება განვასხვავოთ სუსტისგან მენეჯმენტის გამოყენებული ტექნიკისა და მეთოდების არაერთგვაროვნების ხარისხით. DCSD-ის მნიშვნელოვანი შედეგია მენეჯერის უნარი გადაჭრას არასტანდარტული პრობლემები და წარმატებით მოაგვაროს კონფლიქტური სიტუაციები. OCUD-ის არსებობა მოწმობს მენეჯერის დიდი აზროვნების უნარით; რაციონალურად გადაჭრის საკადრო პრობლემები; ეფექტური მართვის გადაწყვეტილებების შემუშავება, მიღება და განხორციელება.

უნდა აღინიშნოს, რომ მცოდნე და თავდაჯერებული მენეჯერი ჩვეულებრივ ირჩევს ქმედუნარიან და პერსპექტიულ ქვეშევრდომებს. ამასთან, მენეჯერი, რომელიც არც თუ ისე დარწმუნებულია თავის შესაძლებლობებში და ამიტომ ეშინია კონკურენციის, ცდილობს თავისთვის შეარჩიოს ნაკლებად კვალიფიციური ქვეშევრდომები.

ეს ორმაგი ზიანია იმ სტამბის საწარმოსთვის, სადაც ასეთი მენეჯერი მუშაობს: თავად მენეჯერისგან შემოსავალი დაბალია და მის მიერ არჩეული თანამშრომლების მართვის საქმიანობის ეფექტურობა უკიდურესად დაბალია.

CSUD-ის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტი შეიძლება ეწოდოს საკუთარი ხელქვეითების საქმიანობის მკაფიოდ და ობიექტურად შეფასების, მათ შორის ფუნქციების და ინდივიდუალური ამოცანების გადანაწილების და ქვეშევრდომებისთვის ინდივიდუალური უფლებამოსილების დელეგირების უნარს.

ქვეშ პიროვნული და საქმიანი თვისებებიმენეჯერებს ესმით სტაბილური მახასიათებლები, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ მენეჯმენტის საქმიანობაზე. ამ თვისებებს განსაზღვრავს მენეჯერის შესაძლებლობები და ცოდნა, ინდივიდის ფსიქოლოგიური სტრუქტურა, მისი ორიენტაცია, ხასიათის თვისებები, ტემპერამენტი და დაგროვილი სამუშაო გამოცდილება.

სტამბის საწარმოების ეფექტურად მომუშავე მენეჯერების საქმიანობის ჩატარებული კვლევა და შესწავლა საშუალებას გვაძლევს დავამტკიცოთ, რომ ამ თვისებებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანია:

კომპეტენცია,

კომუნიკაციის უნარი

სტრესის წინააღმდეგობა,

მორალური,

პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი

გამბედაობა გადაწყვეტილების მიღებისას.

კომპეტენციაგულისხმობს, რომ მენეჯერს აქვს სპეციალური განათლება, ფართო ერუდიცია სხვადასხვა სფეროში და მუდმივად აუმჯობესებს პროფესიულ კვალიფიკაციას. კომპეტენციის სავალდებულო პირობები მოიცავს მენეჯერის სისტემატურ აზროვნებას და შესაბამისი ორგანიზაციული შესაძლებლობების არსებობას.

კომუნიკაციის უნარიდამოკიდებულია ტემპერამენტზე (სანგიინებს აქვთ საუკეთესო კომუნიკაბელურობა), საქმიანობის მიმართულებაზე, ადაპტაციურ თვისებებზე, ექსტრემალურ სიტუაციებში ქცევაზე. მენეჯერის კომუნიკაბელურობის მნიშვნელოვანი გამოვლინებაა თანამოსაუბრის მოსმენისა და მასთან საქმიანი და ზოგჯერ მეგობრული კონტაქტების დამყარების უნარი.

ცნობილია, რომ მენეჯერი ახორციელებს სამი სახის კომუნიკაციას:

Დაქვემდებარებული,

სამსახური - ამხანაგურად,

მეგობრული.

კონკრეტულ სიტუაციაში კომუნიკაციის სასურველი ტიპის არჩევანი დიდწილად ახასიათებს მენეჯერის კომუნიკაციის უნარებს.

ქვეშ სტრესის წინააღმდეგობაგააცნობიეროს ძლიერი ნეგატიური ემოციური გავლენის გაძლების უნარი, რაც იწვევს მაღალ ფსიქოლოგიურ დაძაბულობას. სამწუხაროდ, სტრესი აუცილებელი ბოროტებაა ყველა მენეჯერის საქმიანობაში. სტრესის წინააღმდეგობა დამოკიდებულია ადამიანის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე და, კერძოდ, მის ტემპერამენტზე. მაგალითად, სანგვინი ადამიანები ბევრად უფრო მშვიდად რეაგირებენ ნებისმიერ სტრესულ სიტუაციაზე, ვიდრე ფლეგმატური ადამიანები და განსაკუთრებით მელანქოლიური ადამიანები.

ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ სტრესის წინააღმდეგობის განვითარება შესაძლებელია აუტოგენური ვარჯიშის დახმარებით, ფსიქოლოგიური თვითრეგულირების მეთოდების, ასევე ფსიქოთერაპიული გავლენის გამოყენებით.

TO მორალური (მორალური და ეთიკური) თვისებებიმენეჯერის უპირველესი პრიორიტეტი უნდა იყოს პატიოსნება, წესიერება და მთლიანობა.

ამ თვისებებთან ერთად მენეჯერი უნდა იყოს სამართლიანი, სავალდებულო, მეგობრული, მეგობრული, თავშეკავებული და გაწონასწორებული. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თუ მენეჯერს არ გააჩნია მაღალი მორალური და ეთიკური თვისებები, მაშინ მას ყველაზე ხშირად აკლია ბევრი ბიზნეს თვისება, როგორიცაა ობიექტურობა, ორგანიზებულობა და დისციპლინა.

მორალური და ეთიკური თვისებები ბიზნესთან ერთად დიდწილად განსაზღვრავს მენეჯერის ხელმძღვანელობის სტილს. გასათვალისწინებელია საუკეთესო სტილი, რომლის დამახასიათებელი ნიშნებია: სიზუსტე, სიცხადე, დროულობა მიზნებისა და ამოცანების დასახვისას; დასაქმებულთა უფლებებისა და მოვალეობების რაციონალური განსაზღვრა; მენეჯმენტის გამოყენებითი მეთოდების სრულყოფა; მათი ქვეშევრდომების შესაძლებლობებისა და კვალიფიკაციის ცოდნა; წარმოების რეზერვების მუდმივი ძებნა; მუშაობის ეფექტურობა და სიცხადე; რესურსებით მანევრირების უნარი; ეფექტური კონტროლის დადასტურებული სისტემა.

მენეჯერის უნარი შემოქმედებითად გადაჭრას პრობლემებისაშუალებას აძლევს მას ეფექტურად იმუშაოს გაურკვევლობის სიტუაციებში, რომლებიც საკმაოდ ხშირად წარმოიქმნება თანამედროვე პირობებში ბეჭდვის საწარმოებში.

მოგეხსენებათ, ყველა სახის შემოქმედებითი მუშაობა, მათ შორის მენეჯერის მუშაობა, მოითხოვს იდეების განვითარებას. ასეთი იდეების გენერირების რამდენიმე გზა არსებობს. ყველაზე ფართოდ გამოყენებული მეთოდი "ტვინის შტორმი"ეს მეთოდი ითვალისწინებს მოდუნებულ ატმოსფეროს, ხალხი უნდა იყოს მოდუნებული, დაუშვებელია კრიტიკა გამოთქმულ ჰიპოთეზებთან დაკავშირებით, ე.ი. თითოეული მონაწილის აზრი ითვლება ღირებულად და არ განიხილება. პრობლემის განხილვა, როგორც წესი, 30-40 წუთს გრძელდება, ამ დროს წამოიჭრება რამდენიმე იდეა, ყველაფერი ჩაიწერება მაგნიტოფონზე და შემდეგ ექვემდებარება საფუძვლიან ანალიზს.

მიზანშეწონილია, რომ მონაწილეები იყვნენ სხვადასხვა პროფესიის წარმომადგენლები, რადგან ცოდნის სხვადასხვა სფეროს იდეებმა შეიძლება გამოიწვიოს მოულოდნელი გადაწყვეტილებები.

თითოეული გამოთქმული იდეა გაანალიზებულია სამი კრიტერიუმის საფუძველზე: რამდენად სავარაუდოა, რომ იყოს ნაყოფიერი, შესაძლებელია თუ არა მისი „მუშაობა“ მოცემულ სიტუაციაში და არის თუ არა ის საუკეთესო სხვა შესაძლებლობებს შორის.

გამბედაობა გადაწყვეტილების მიღებისასმენეჯერის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პროფესიული თვისებაა. გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მენეჯერმა ნათლად უნდა გაიაზროს არსებული პრობლემა, მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს შესაბამისი მიზანი, ყოვლისმომცველი განიხილოს ალტერნატიული ვარიანტები და, ბოლოს და ბოლოს, შეარჩიოს ყველაზე ეფექტური გადაწყვეტა.

მენეჯერის მოთხოვნები

ძალიან ადრეულ ეტაპზე სიტყვა "მენეჯერი" აღნიშნავდა ცხენების გატეხვისა და მართვის უნარს. სიტყვასიტყვით, ტერმინი „მენეჯერი“ ნიშნავს „ლიდერს სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემაში“, ე.ი. პირი, რომელიც მართავს ორგანიზაციას ან მის ცალკეულ სტრუქტურას. მისი თანდაყოლილი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე, მენეჯერი (მეცნიერული მიღწევების გათვალისწინებით) ახდენს გავლენას ადამიანზე (დაქვემდებარებულზე), ხოლო მისი მეშვეობით - სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებზე, რითაც უზრუნველყოფს მისი მიზნების მიღწევას.

ჩვენ წარმოვიდგენთ მენეჯერს, როგორც ტურისტული ორგანიზაციის წევრს, რომელიც ახორციელებს მენეჯმენტის საქმიანობას. ეს არის ორგანიზაციის მთავარი ფიგურა. თუმცა, ყველა მენეჯერი ერთსა და იმავე როლს არ ასრულებს ფირმაში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ტურისტული ორგანიზაციები ერთმანეთისგან განსხვავდებიან და შესაბამისად მენეჯერების მიერ შესრულებული ამოცანები და ფუნქციები არ არის იდენტური.

მიუხედავად იმისა, რომ ტურისტული ორგანიზაციების მენეჯერები ასრულებენ მრავალფეროვან როლებს, აუცილებელია გამოვყოთ მთავარი - ის, რასაც ყველა მენეჯერი წყვეტს, მიუხედავად ტურისტული ორგანიზაციის ტიპისა და მოგზაურთა ტიპებისა, რომლებსაც ემსახურებიან.

პირველ რიგში, ეს არის მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მომზადების, მიღებისა და განხორციელების ფუნქციების შესრულება. მხოლოდ მენეჯერს აქვს გადაწყვეტილების მიღების უფლება (მისი კომპეტენციის ფარგლებში). ეს არის მისი მთავარი ფუნქცია. მენეჯერს უფლება აქვს მიიღოს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები და ის ასევე პასუხისმგებელია მათ შედეგებზე.

მეორეც, ეს არის მენეჯერის ინფორმაციული როლი, რადგან ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მისაღებად აუცილებელია ტურიზმის მართვის სისტემის განვითარების შესახებ სანდო ეკონომიკური და მენეჯერული ინფორმაციის მოპოვება და დამუშავება. ტყუილად არ ამბობენ: ვინც ფლობს ინფორმაციას, ფლობს სამყაროს. მისი მუშაობის შედეგი დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრული ინფორმაცია აქვს მენეჯერს, რამდენად ნათლად და ნათლად შეუძლია საჭირო ინფორმაციის მიწოდება შემსრულებლებს.

მესამე, მენეჯერი მოქმედებს როგორც მენეჯერი,ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ ურთიერთობების ჩამოყალიბება, სამუშაო ძალის წევრების მოტივაცია ორგანიზაციის პრაქტიკული და სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად.

მენეჯერი არის ადამიანი, ვისზეც ხალხი მზად არის მიჰყვეს, რომლის იდეების ყოველთვის სჯერათ. თანამედროვე პირობებში გუნდის წევრების მხარდაჭერა მათი ლიდერისთვის არის საფუძველი, რომლის გარეშეც ვერც ერთი მენეჯერი, რაც არ უნდა კარგი და კომპეტენტური სპეციალისტი იყოს, ვერ შეძლებს გუნდის წარმატებით მართვას.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ზოგიერთი ლიდერი ოსტატურად ხელმძღვანელობს ადამიანებს, წარმატებით გადალახავს წარმოშობილ სირთულეებს, ზოგი კი ასეთ პირობებში მხოლოდ ქვეშევრდომების უნდობლობას იწვევს და წარუმატებლობას განიცდის. ქვეშევრდომების ქმედებების დარწმუნების, მოტივაციის შეუძლებლობა და, ბოლოს და ბოლოს, ადამიანზე გავლენის მოხდენა ისე, რომ მას მოუნდეს მენეჯერის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების შესრულება, იმის მტკიცებულებაა, რომ ასეთ ლიდერს არ გააჩნია მენეჯერისთვის აუცილებელი თვისებების სრული ნაკრები.

ეფექტური ხელმძღვანელობა გულისხმობს უნარს გაუზიარო შენი ხედვა პრობლემების შესახებ, მოტივაცია გაუწიოს მათ მიზნებს, ე.ი. ადამიანებთან მართვა და არა ადამიანების მართვა. ადამიანებს სურთ, რომ მათი ლიდერი იყოს არა მხოლოდ და არა იმდენად პროფესიონალი ტექნოკრატი, რომელიც ორიენტირებულია ექსკლუზიურად წარმოების პროცესზე (მენეჯერის ტიპი 9.1. მართვის ბადეზე), არამედ ლიდერი „ადამიანური სახის“ მქონე, რომელსაც აქვს შესაბამისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური მომზადება. . მის მენეჯმენტურ საქმიანობაში ყურადღება უნდა გამახვილდეს ადამიანებზე, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ტურისტული ინდუსტრიისთვის (სისტემა „ადამიანი-ადამიანი“).

იმისათვის, რომ ქვეშევრდომებმა მიჰყვნენ თავიანთ ლიდერს, მან უნდა გაიგოს მისი მიმდევრები და მათ უნდა გაიგონ მათ გარშემო არსებული სამყარო და სიტუაცია, რომელშიც ისინი აღმოჩნდებიან. ვინაიდან ადამიანები და სიტუაციები მუდმივად იცვლება, მენეჯერი საკმარისად მოქნილი უნდა იყოს, რათა მოერგოს უწყვეტ ცვლილებებს. სიტუაციის გააზრება და ადამიანური რესურსების მართვის ცოდნა ეფექტური ლიდერობის აუცილებელი კომპონენტებია. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა არის ადამიანის საქმიანობის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც მოითხოვს სპეციფიკურ პიროვნულ თვისებებს, რაც კონკრეტულ პიროვნებას პროფესიონალურად შესაფერისს ხდის ამგვარი საქმიანობისთვის.

ყოფილ სსრკ-ში მენეჯერული პერსონალის შერჩევა ხელმძღვანელობდა ოთხი ძირითადი მოთხოვნით: პოლიტიკური წიგნიერება, მორალური სტაბილურობა, კომპეტენცია და ორგანიზაციული უნარები. შედარებისთვის, აქ მოცემულია მენეჯერის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები დიდ ბრიტანეთში:

1) მენეჯმენტის პროცესების ბუნების გააზრება, ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურების ძირითადი ტიპების, ფუნქციონალური პასუხისმგებლობისა და მუშაობის სტილის ცოდნა, მენეჯმენტის ეფექტიანობის გაზრდის გზების ცოდნა;

2) მართვის პერსონალისთვის საჭირო თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიებისა და კომუნიკაციის საშუალებების გაგების უნარი;

3) საჯარო გამოსვლის უნარი და აზრების გამოხატვის უნარი;

4) ადამიანების მართვის ხელოვნების, პერსონალის დაკომპლექტებისა და მომზადების, დაქვემდებარებულებს შორის ურთიერთობის რეგულირების ხელოვნების დაუფლება;

5) კომპანიასა და მის კლიენტებს შორის ურთიერთობების დამყარების, ადამიანური რესურსების მართვის, მათი საქმიანობის დაგეგმვისა და პროგნოზირების უნარი;

6) საკუთარი საქმიანობის თვითშეფასების უნარი, სწორი დასკვნების გამოტანისა და უნარების ამაღლების უნარი;

7) არა მხოლოდ ცოდნის შეფასების, არამედ უნარების პრაქტიკაში გამოვლენის უნარი.

აშშ-ს მთავრობის თანამშრომლებს შორის, ყველა მენეჯერი დაყოფილია თვრამეტი რანგით: 1-დან მე-8-მდე - ქვედა პერსონალი (ოფისის მუშაკები, ტიპისტი); მე-9-დან მე-12-მდე - ქვედა დონის მენეჯმენტი; 13-დან 15-მდე - საშუალო მენეჯერები (სახელმწიფო უწყებებში მათ უკვე მენეჯერებს უწოდებენ); მე-16-დან მე-18-მდე - უმაღლესი პროფესიული ხელმძღვანელობა (მინისტრები და მათი მოადგილეები, დეპარტამენტების ხელმძღვანელები).

Gallup Institute-ის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ მიუხედავად მენეჯერული წოდებისა, არსებობს პარამეტრებისა და მოთხოვნების გარკვეული კომბინაცია, რაც გარანტიას იძლევა წარმატების მიღწევაში ნებისმიერი მენეჯერის მუშაობაში. კერძოდ, აშშ-ს სამთავრობო სისტემას აქვს ხუთი ძირითადი მოთხოვნა: საღი აზრი; საქმის ცოდნა; საკუთარ ძალებში ნდობა; განვითარების მაღალი ზოგადი დონე; დაწყებულის დასრულების უნარი.

ტურიზმის მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა საშუალებას გვაძლევს შევიმუშავოთ თანამედროვე მენეჯერის გარკვეული მოდელი (ნახ. 6.1).

ბრინჯი. 6.1. თანამედროვე მენეჯერის კრიტერიუმები-მოთხოვნები

ცოდნა და უნარები.ვინაიდან მენეჯერი თავისი მუშაობის შედეგს სხვა ადამიანებზე ზემოქმედებით აღწევს, მენეჯერისთვის საჭირო ძირითადი პროფესიული ცოდნა სოციალური ფსიქოლოგიის სფეროა. ინდუსტრიის ცოდნა ავსებს ამ ცოდნას.

Პიროვნული თვისებები -არასტანდარტული აზროვნება, მიზანდასახულობა და გამძლეობა მიზნების მიღწევაში, ინიციატივა, ვალდებულებებისა და დაპირებების შესრულების უნარი, ერუდიციის მაღალი დონე, ხასიათის სიმტკიცე, სამართლიანობა, ტაქტი, სისუფთავე და სიზუსტე, გამარჯვების უნარი, იუმორის გრძნობა. და კარგი ჯანმრთელობა.

ეთიკური სტანდარტები- ეს არის ნორმების დაცვა, პირველ რიგში, ბიზნეს ეთიკის, ე.ი. საბაზრო ეკონომიკაში მენეჯერის ქცევის ეთიკური სტანდარტები, მისი მორალური პრინციპები და იდეალები. ტურიზმთან დაკავშირებით პირველ რიგში უნდა ვისაუბროთ შემდეგზე:

□ მოგების მაქსიმიზაცია არ უნდა მოხდეს გარემოს განადგურების ხარჯზე;

□ კონკურსში გამოყენებული უნდა იყოს მხოლოდ „ნებადართული“ მეთოდები, ე.ი. დაიცვან ბაზრის თამაშის წესები;

□ სარგებლის სამართლიანი განაწილება;

□ სამსახურში და სახლში ეთიკური სტანდარტების დაცვის პირადი მაგალითი;

□ დისციპლინა და მორალური სტაბილურობა.

პირადი რესურსები.მენეჯერის ძირითადი რესურსებია ზოგადად ინფორმაცია და საინფორმაციო პოტენციალი, დრო და ადამიანები. ამ რესურსების ოსტატურად გამოყენებით მენეჯერი იღებს მაღალ შედეგებს, მუდმივად ზრდის იმ კომპანიის კონკურენტუნარიანობას, რომელსაც ხელმძღვანელობს.

მენეჯერის უნარები და შესაძლებლობები ეფექტური მართვისთვის.მენეჯმენტის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს:

□ ხელქვეითების ტემპერამენტისა და ხასიათის განსაზღვრის უნარი;

□ საკუთარი თავის მართვის უნარი;

□ ეფექტური კადრების შეფასების და შერჩევის უნარი;

□ უნარი დაინახოს და უზრუნველყოს საკუთარი გუნდის განვითარების პერსპექტივები;

□ მარაგი და ინოვაციის უნარი; Q სხვებზე გავლენის მოხდენის მაღალი უნარი;

□ მენეჯმენტის თანამედროვე მიდგომების ცოდნა. შეზღუდვები თვითგანვითარებაში.არის გარკვეული ინტერესი ამ მხრივ

კომუნიკაცია არის შეზღუდვების ცნება. მისი იდეაა, რომ ყველა მენეჯერს ჰქონდეს შესაძლებლობა განავითაროს და გააუმჯობესოს თავისი მუშაობის ეფექტურობა. თუმცა არის სფეროები, რომლებშიც ისინი, რბილად რომ ვთქვათ, არ არიან კომპეტენტურები, რაც მენეჯერებისთვის შეზღუდვაა. ასეთი შეზღუდვების იდენტიფიცირების შემდეგ, შეგიძლიათ ფოკუსირება მოახდინოთ იმ ფაქტორებზე, რომლებიც ხელს უშლიან მენეჯერის ყველა პირადი შესაძლებლობების სრულ რეალიზებას. ამასთან დაკავშირებით, იდენტიფიცირებულია შემდეგი თერთმეტი პოტენციური შეზღუდვა მენეჯერის საქმიანობაში.

საკუთარი თავის მართვის უუნარობა.ყველა მენეჯერმა უნდა ისწავლოს საკუთარი თავის მართვა და ქვეშევრდომებთან ურთიერთობა, როგორც უნიკალური და ფასდაუდებელი რესურსი. ის ლიდერები, რომლებმაც არ იციან როგორ მართონ საკუთარი თავი (სწორად „განთავისუფლება“, გაუმკლავდნენ კონფლიქტებს და სტრესს, ეფექტურად იყენებენ დროს, ენერგიას და უნარებს) შეზღუდული არიან ამ უუნარობით და არ შეუძლიათ სხვა ადამიანების მართვა.

ბუნდოვანი პირადი ღირებულებები.მენეჯერებმა ყოველდღიურად უნდა მიიღონ ბევრი გადაწყვეტილება პირადი ღირებულებებისა და პრინციპების საფუძველზე. თუ პიროვნული ფასეულობები არ არის ნათელი თქვენთვის და სხვებისთვის, ისინი აღიქმება დამახინჯებული ფორმით. შედეგად, შემცირდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელების ეფექტურობა. ის მენეჯერები, რომლებიც არ განსაზღვრავენ საკუთარ ძირითად პრინციპებსა და ღირებულებებს, შეზღუდული არიან ამ ბუნდოვანებით.

გაურკვეველი პირადი მიზნები.არიან მენეჯერები, რომლებსაც არ აქვთ სიცხადე პირად მიზნებში, მაგრამ არიან ისეთებიც, რომლებიც უჩვეულოდ არიან ორიენტირებულნი და ორიენტირებულნი. Რატომ ხდება ეს? ფაქტია, რომ ზოგმა კარგად იცის რა უნდა, ზოგმა კი არა. მენეჯერი, რომელსაც არ შეუძლია თავისი მიზნების განსაზღვრა, ვერ მიაღწევს წარმატებას მენეჯმენტის საქმიანობაში და შეზღუდულია ამ გაურკვევლობით.

პიროვნული განვითარების შეფერხება.თვითგანვითარების უნარი ხასიათდება არა მხოლოდ მუდმივი შესწავლით, არამედ მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების უნარით. ამ მხრივ, ადამიანის ცხოვრებაში ოთხი ძირითადი ეტაპია (ნახ. 6.2).

მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია აღიარების მიღება და ამისთვის საჭიროა მუდმივად გააუმჯობესოთ თქვენი საერთო განვითარება. მენეჯერის პოტენციალის არ აღიარება მთავარი შეზღუდვაა. ლიდერები, რომლებიც არ ავითარებენ თავიანთ შესაძლებლობებს, სულ უფრო ხშირად იწყებენ თავიდან აიცილონ რთული სიტუაციები.

პრობლემების გადაჭრის უუნარობა (გადაწყვეტილების მიღება).მენეჯერის განსაკუთრებული ნიჭი არის გადაწყვეტილების სწრაფად და სწორად მიღების უნარი. პრობლემის გადაჭრა არასოდეს არის ადვილი, მაგრამ შესაბამისი უნარები შეიძლება მნიშვნელოვნად განვითარდეს.

ბრინჯი. 6.2. ადამიანის საქმიანი ცხოვრების ეტაპები: 1 - განათლება;

2 - ჩართვა; 3 - წარმატების მიღწევა; 4 - პროფესიონალიზმი;

5- ღირებულებების გადაფასება; 6- უნარი; მე-7 საპენსიო პერიოდი

მენეჯერი, რომელსაც განიცდის ისეთი შეზღუდვა, როგორიცაა პრობლემის გადაჭრის უნარის ნაკლებობა, მუდმივად აძლევს საკუთარ თავს უფლებას გადაუჭრელი საკითხები ხვალისთვის დატოვოს. შედეგად გროვდება პრობლემების დიდი დიაპაზონი, რომელთა გადაჭრაც მენეჯერს აღარ ძალუძს. ბუნებრივია, ასეთი მენეჯერი მარცხდება.

კრეატიულობის ნაკლებობა სამსახურში.ბევრი მაგალითის მოყვანა შეგიძლიათ, თუ როგორ ავლენს ესა თუ ის მენეჯერი შემოქმედებით (არასტანდარტულ) მიდგომას თავის საქმიანობაში. ეს ხარისხი განსაკუთრებით აუცილებელია თანამედროვე მენეჯერებისთვის, როდესაც ყველგან მიმდინარეობს საბაზრო ეკონომიკაზე ეფექტური გადასვლის გზების ძიება.

კრეატიულობა მენეჯმენტში ყოველთვის დიდად იყო დაფასებული. შემოქმედებითი ადამიანი მზად არის იმუშაოს გაურკვევლობის პირობებში. მენეჯერებს, რომლებიც თავიანთ საქმიანობაში იყენებენ სიტუაციურ (გაუთვალისწინებელ) მიდგომას, შეუძლიათ მრავალი როლის შესრულება და დროულად შეცვალონ თავიანთი ქმედებები არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე. ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად, მათ შეუძლიათ დაარღვიონ ტრადიციები, გამოიყენონ ინოვაციური იდეები და მიიღონ გამართლებული რისკები. თავის მხრივ, შედარებით დაბალი გამომგონებლობის მქონე მენეჯერს იშვიათად აქვს ახალი იდეები და არ შეუძლია აიძულოს სხვები იფიქრონ შემოქმედებითად და გამოიყენონ ახალი მიდგომები სამუშაოდ. ლიდერი, რომელსაც არ სურს ექსპერიმენტი, რისკების აღება ან შემოქმედებითად დარჩენა თავის საქმეში, შეზღუდულია კრეატიულობის ნაკლებობით.

ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უუნარობა.გავლენის საკითხებში გადამწყვეტ როლს თამაშობს პიროვნული ფაქტორი. ბევრ ადამიანზე შთაბეჭდილებას ახდენს ავტორიტეტი, ქცევა, გავლენის არავერბალური ფორმები (ჟესტები, გარეგნობა და ა.შ.). ლიდერები, რომლებიც მიდრეკილნი არიან უაღრესად გავლენიანი იყვნენ, იცვამენ შესაფერის შემთხვევაში, აქვთ დამაჯერებელი გარეგნობა, მკაფიო კომუნიკაცია, თავდაჯერებულები არიან და აძლევენ მკაფიო მითითებებს.

დაბალი გავლენის მქონე მენეჯერები ხშირად ადანაშაულებენ სხვებს იმაში, რომ არ უსმენენ მათ და არ თვლიან საკმარისად გავლენიანად თანატოლების მიერ. არასაკმარისად დაჟინებულ ლიდერს არ აქვს ურთიერთგაგება სხვებთან და არ აქვს საკუთარი თავის გამოხატვის უნარი. ასეთ ლიდერს არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს სხვებზე.

მენეჯერული მუშაობის სპეციფიკის გაუგებრობა.მენეჯერმა უნდა მიაღწიოს შედეგებს არა პირადი შრომით, არამედ სხვების მუშაობით. სანამ მენეჯერები არ შეაფასებენ სხვა ადამიანების მართვის ეფექტურობას, ისინი ვერ მიაღწევენ მაღალ შედეგებს ორგანიზაციის საქმიანობაში. მენეჯერები, რომლებსაც საკმარისად არ ესმით თანამშრომლების მოტივაცია, შეზღუდულია მენეჯერული მუშაობის არსის არასაკმარისი გაგებით.

დაბალი ორგანიზაციული უნარები (ხელმძღვანელობის უუნარობა).ჩვენ ვსაუბრობთ მენეჯერის უნარზე, „დაიმუხტოს“ გუნდის წევრები ენერგიით, მუშაობის პროცესის ოპტიმალურად ორგანიზების უნარზე. შრომის პროცესის არითმია და გამოყენებული სამუშაო მეთოდების არაეფექტურობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადამიანები გრძნობენ გაურკვევლობას მომავლის შესახებ, არ იღებენ კმაყოფილებას სამუშაო საქმიანობით და, შესაბამისად, მუშაობენ თავიანთ შესაძლებლობებზე დაბალი. ამ შემთხვევაში, ცოტა ადამიანი ცნობს ლიდერის წვლილს, ამიტომ გუნდის მორალი სწრაფად უარესდება. მენეჯერი, რომელიც ვერ აღწევს პრაქტიკულ შედეგებს თავისი ქვეშევრდომებისგან, შეზღუდულია ლიდერობის უნარის ნაკლებობით.

სწავლების უუნარობა.ყოველი ლიდერი უნდა ზრუნავდეს მათი კომპეტენციის ამაღლებაზე, ვისაც მართავს. კარგი ლიდერი, სხვა საკითხებთან ერთად, ასევე მოქმედებს როგორც მასწავლებელი. კვალიფიკაციის ამაღლება, როგორი ფორმაც არ უნდა იყოს ის, არის მენეჯერული ეფექტურობის აუცილებელი ელემენტი. მენეჯერს, რომელსაც არ გააჩნია უნარი და მოთმინება, დაეხმაროს სხვებს განვითარებაში, შეზღუდულია სწავლების უუნარობით.

გუნდის შექმნის უუნარობა.კონკრეტული, ერთობლივად შესრულებული საქმიანობის საფუძველზე გაერთიანებულ ადამიანთა სტაბილურ ჯგუფებს შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი როლი სამუშაო კოლექტივს ეკუთვნის. ცნობილია სამუშაო კოლექტივის მახასიათებლები: მისი ყველა წევრის საერთო ინტერესები; ერთი სოციალურად სასარგებლო და პიროვნულად მნიშვნელოვანი მიზანი; ერთობლივი აქტივობები ამ მიზნის მისაღწევად; გუნდის გარკვეული ორგანიზაციული სტრუქტურა; „მენეჯერ-დაქვემდებარებული“ ურთიერთობის არსებობა; ფორმალური და არაფორმალური ურთიერთობების არსებობა.

მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ სამუშაო კოლექტივი, როგორც საზოგადოების ერთეული, ასრულებს ორ ურთიერთდაკავშირებულ ფუნქციას: ეკონომიკურიდა სოციალური.ეკონომიკური ფუნქცია მდგომარეობს იმაში, რომ გუნდი ახორციელებს ერთობლივ შრომით საქმიანობას, რის შედეგადაც იქმნება მატერიალური ან სულიერი ფასეულობები. სოციალური ფუნქციაა სამუშაო კოლექტივის წევრების სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება - მუშაობის შესაძლებლობა, სამუშაოსთვის ანაზღაურების მიღება, გუნდის წევრებთან კომუნიკაცია, აღიარება, მონაწილეობა მართვაში, გამოიყენონ თავიანთი უფლებები კანონის შესაბამისად (უფლება სამუშაო, დასვენება, ჯანმრთელობა და ა.შ.) .P.). გუნდის შექმნა რთული და წინააღმდეგობრივი პროცესია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მისი წევრების ძირითადი ინტერესები და მიზნები განსხვავებული და წინააღმდეგობრივია (ხშირად პირადი მიზნები და ინტერესები ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის მიზნებს). ინდივიდუალური მიზნებისა და ჯგუფური ინტერესებისადმი დამოკიდებულების შესაბამისობიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვისაუბროთ სამუშაო კოლექტივის სოციალური სიმწიფის ხარისხზე. მენეჯერის მენეჯერული საქმიანობის ბუნება და შინაარსი დამოკიდებულია ასეთი სიმწიფის ხარისხზე. მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ფორმირებისა და განვითარების პროცესში სამუშაო გუნდი გადის სამ ძირითად ეტაპს.

პირველ ეტაპზე, როდესაც გუნდი ახლახან შეიქმნა, ხდება მისი წევრების ურთიერთგაცნობა. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანია, ყურადღებით დააკვირდეს ადამიანებს და შეეცადოს გამოავლინოს ყველაზე გავლენიანი და ავტორიტეტული თანამშრომლები, მიიზიდოს ისინი თავის გვერდით და სწორად განათავსოს ისინი თავიანთ სამუშაოებში. ამ ეტაპზე ლიდერი მოქმედებს როგორც „გარე ძალა“ გუნდთან მიმართებაში. მოთხოვნების უმეტესობა მოდის მისგან და მისი მეშვეობით.

მეორე ეტაპზე იქმნება მიკროჯგუფები (იქმნება არაფორმალური ურთიერთობები). იდენტიფიცირებულია ყველაზე ცნობიერი, ენერგიული და პროაქტიული ადამიანები, ვისგანაც იქმნება აქტივი, რომელიც შექმნილია იმისთვის, რომ დაეხმაროს მენეჯერს მიაღწიოს გუნდის ძირითად მიზნებსა და ამოცანებს. ამ ეტაპზე ასევე გამოვლენილია მენეჯერის მიმართ ნეგატიურად განწყობილი პასიური თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ ხელი შეუშალონ მუშაობას და მოახდინოს გუნდის დეორგანიზება. მენეჯერმა გულდასმით უნდა გააანალიზოს ასეთი ჯგუფის გაჩენის მიზეზები და ინდივიდუალური მოტივები, რისთვისაც მასში შედიოდნენ გარკვეული თანამშრომლები. ამ ეტაპის დამახასიათებელი თვისებაა ის, რომ ლიდერს შეუძლია გუნდის მართვა და მასზე მოთხოვნების დაყენება არა მხოლოდ პირადად, არამედ არაფორმალური ლიდერების მეშვეობით.

მესამე საფეხურზე მუშების ცნობიერება და აქტივობა დაახლოებით იმავე მაღალ დონეს აღწევს: ქვეშევრდომებს კარგად ესმით თავიანთი ლიდერი და ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს ადმინისტრაციული ზეწოლის გარეშე. მენეჯერი და არაფორმალური ლიდერები აღარ მოქმედებენ როგორც „გარე ძალა“ გუნდის დანარჩენ წევრებთან მიმართებაში, ამიტომ მათი მოთხოვნები ყველასთვის ბუნებრივად და გასაგებად აღიქმება. ამ ეტაპის დამახასიათებელი თვისებაა ჯგუფური (ორგანიზაციის) და პირადი ინტერესების ჰარმონიული შერწყმის მიღწევა. მესამე ეტაპზე მენეჯერი, როგორც წესი, ცვლის ხელმძღვანელობის სტილს. მაგრამ თუ პირველ ეტაპზე ლიდერი ძირითადად იყენებს ავტოკრატიულ მართვის სტილს, ახლა მართვის დემოკრატიული პრინციპები მაქსიმალურად გამოიყენება.

გუნდის განვითარება მუდმივი პროცესია და არ სრულდება მესამე ეტაპით. ეს პროცესი გრძელდება და გამოიხატება გუნდის შემოქმედებითი ძალების, თვითმმართველობის განვითარებაში, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაძლიერებაში და სოციალური სფეროს გაძლიერებაში. სავსებით აშკარაა, რომ მისი განვითარებისას გუნდს შეუძლია გარკვეული ეტაპის გავლა უფრო სწრაფად, ზოგის უფრო ნელა. არის შემთხვევები, როცა ის ერთ-ერთ ეტაპზე „იჭედება“ და იშლება კიდეც. გუნდის დაშლა ხდება იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯერს არ გააჩნია საკმარისი ლიდერობის უნარები, ამტკიცებს ანტიკოლექტიური შეხედულებებს, ირჩევს შეუფერებელ თანამშრომლებს, არ იცის როგორ გადაანაწილოს პასუხისმგებლობა და მოითმენს ცუდ ჯგუფურ ურთიერთობებს. ასეთი მენეჯერი შეზღუდულია ჯგუფის ჩამოყალიბების ცუდი უნარით.

ამრიგად, საბაზრო ეკონომიკა მენეჯერს მოითხოვს:

□ საკუთარი თავის მართვის უნარი; გონივრული პიროვნული ღირებულებების შესახებ;

□ მკაფიო პირადი მიზნები;

□ მუდმივი პიროვნული ზრდა (განვითარება);

□ პრობლემის გადაჭრის უნარები;

□ მარაგი და ინოვაციის უნარი;

□ სხვებზე გავლენის მოხდენის უნარი;

□ მენეჯმენტის თანამედროვე მიდგომების ცოდნა;

□ ორგანიზაციული უნარები;

□ ხელქვეითების მომზადების უნარი;

□ სამუშაო ძალის ჩამოყალიბებისა და განვითარების უნარი.