თეორია X და Y დ. მაკგრეგორის მიერ

თეორია X-Y დ მაკგრეგორი

დუგლას მაკგრეგორი (1906-1964) - სოციალური ფსიქოლოგი, რომელმაც გამოაქვეყნა მრავალი კვლევითი სტატია ამ სფეროში. ის რამდენიმე წლის განმავლობაში იყო ასტონ კოლეჯის პრეზიდენტი და აღწერდა, თუ როგორ ჩამოაყალიბა ამ პერიოდმა, როგორც უფროსი ლიდერმა, მისი შეხედულებები ორგანიზაციის ფუნქციონირებაზე. 1954 წლიდან სიკვდილამდე იყო მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიური ინსტიტუტის მენეჯმენტის პროფესორი.
დუგლას მაკგრეგორმა შექმნა x, y თეორია. ეს თეორია იკვლევს მენეჯერის ქცევას და მის მენეჯერულ ქმედებებს თანამშრომლების ქცევის შესახებ ვარაუდებზე დაყრდნობით. მაკგრეგორის თეორიის სიცხადე და სიმარტივე მიიპყრო ფართო მოწონება და, ამავე დროს, ფართო კრიტიკა პრობლემის გამარტივებული შეხედულების გამო.
მაკგრეგორი ამტკიცებს, რომ არსებობს მინიმუმ ორი მიდგომა, რომელსაც მენეჯერები იყენებენ ქვეშევრდომების მართვისთვის. ეს მიდგომები ადამიანის ბუნებაზე ორი განსხვავებული შეხედულების შედეგია: ფუნდამენტურად უარყოფითი (თეორია X, ავტოკრატიული) და ფუნდამენტურად პოზიტიური (თეორია Y, დემოკრატიული).

მენეჯერების ურთიერთობის გაანალიზებით დაქვემდებარებულებთან, მაკგრეგორი მივიდა დასკვნამდე, რომ მათი შეხედულება ადამიანის ბუნების შესახებ ემყარება ვარაუდების ან წინაპირობების გარკვეულ სისტემას, რაც საბოლოოდ განსაზღვრავს მის ქცევას და მოქმედებებს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში.
1. მენეჯერების მსოფლმხედველობა X თეორიით ხელმძღვანელობს შემდეგ ოთხ პოსტულატს:
საშუალო ადამიანს აქვს თანდაყოლილი ზიზღი სამუშაოს მიმართ და სურვილი, თუ ეს შესაძლებელია, თავიდან აიცილოს იგი. ამრიგად, მენეჯერებმა უნდა გაამახვილონ ყურადღება პროდუქტიულობაზე, წახალისების სქემებზე და „პატიოსან სამუშაო დღეს“ და წინასწარ განსაზღვრონ „შეზღუდვების შესრულება“.
2. სამუშაოსადმი ადამიანის ზიზღის გამო, ადამიანების უმეტესობას სჭირდება კონტროლი, იძულება, მიმართულება და დასჯა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.
3. საშუალო ადამიანს ურჩევნია იყოს მიმართული, ურჩევნია პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება, შედარებით მცირე ამბიცია აქვს და ყველაფერში უნდა ჰქონდეს უსაფრთხოება.
4. თანამშრომლები ყველაფერზე მეტად აფასებენ სამუშაო უსაფრთხოებას და ისინი პრაქტიკულად მოკლებულნი არიან ამბიციებისგან.
უნდა აღინიშნოს, რომ ამ კატეგორიის მუშები ნამდვილად გვხვდება. მაგალითად, პიროვნების ტიპის მიხედვით ფსიასთენოიდები. ყოველგვარი ინიციატივის გამოვლენის გარეშე, ისინი ნებით დაემორჩილებიან მენეჯმენტს და ამავე დროს უჩივიან სამუშაო პირობებს, დაბალ ხელფასს და ა.შ.
ამიტომ თეორია x მენეჯერი თავის გადაწყვეტილებებს აკისრებს ქვეშევრდომებს და ცენტრალიზებს უფლებამოსილებას. უპირველეს ყოვლისა, ეს ეხება დაქვემდებარებულთათვის დავალებების ფორმულირებას და მათი მუშაობის რეგლამენტს, აიძულებს მათ დაასრულონ დავალება, ეს არის მკაცრი და მუდმივი კონტროლი მენეჯერის მხრიდან. კეთილსინდისიერი მუშაობის წახალისება გულისხმობს დასჯას ან შესაძლო დასჯის შიშს. მაკგრეგორის აზრით, ეს მიდგომა, ღია თუ ფარული, ყველაზე გავრცელებულია მენეჯერებში.

ადამიანის ბუნებისადმი დიამეტრალურად საპირისპირო მიდგომა (თეორია Y) სრულიად განსხვავებულ საფუძვლებს ემყარება:
1. ყველა თანამშრომელი ისწრაფვის პასუხისმგებლობისა და სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლებისაკენ.
2. ყველა მუშა დაჯილდოვებულია გამომგონებლობისა და ფანტაზიის მაღალი დონით, რაც იშვიათად გამოიყენება თანამედროვე ინდუსტრიულ ცხოვრებაში; ეს იწვევს იმედგაცრუებას და აქცევს ადამიანს ორგანიზაციის მტრად. კრეატიულობა, ანუ ინოვაციური გადაწყვეტილებების მიღების უნარი უკიდურესად გავრცელებულია ორგანიზაციის ყველა წევრში და არ არის მენეჯერების პრეროგატივა.
3. სამსახურში ფიზიკური და გონებრივი ძალისხმევის დახარჯვა ისეთივე ბუნებრივია, როგორც თამაში ან დასვენება. საშუალო ადამიანს თავისებურად არ მოსწონს სამუშაო: პირობებიდან გამომდინარე, სამუშაო შეიძლება იყოს კმაყოფილების ან დასჯის წყარო.
4. გარე კონტროლი არ არის ერთადერთი საშუალება, რომელიც აიძულებს მუშებს, ძალისხმევის დახარჯვას სამუშაოში. ადამიანები განახორციელებენ თვითმმართველობას და თვითკონტროლს, რათა მიაღწიონ იმ მიზნებს, რომელთა მიღწევის ვალდებულებაც აქვთ.
5. ვალდებულების მიღების შემთხვევაში ყველაზე მნიშვნელოვანი ჯილდო შეიძლება იყოს თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება (შდრ. არგირისი). ეს შეიძლება იყოს ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად გაწეული ძალისხმევის პირდაპირი შედეგი.
6. საშუალო ადამიანი სათანადო პირობებში სწავლობს არა მარტო მიღებას, არამედ პასუხისმგებლობის აღებას.
7. ბევრ ადამიანს შეუძლია შემოქმედებითი წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში, რაც პრაქტიკაში ყოველთვის ასე არ არის.
ამიტომ, აქ მენეჯერი თავს არიდებს ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას და მათ აერთიანებს გადაწყვეტილების მიღებისა და სამუშაო რეგულაციების განსაზღვრაში.
დღეს კი თეორია y უფრო ეფექტურია, ითვლება, რომ სწორედ ასეთი ადამიანები და ლიდერობის ეს სტილია ყველაზე მისაღები საბაზრო ბიზნეს პირობებში ეფექტური მოტივაციის მისაღწევად.
მაკგრეგორი ასევე დარწმუნებული იყო თეორიის Y-ის უფრო მართებულობაში და იყო ორგანიზაციის ყველა წევრის ფართო მონაწილეობის იდეების პრომოუტერი მომზადებისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესებში, რაც თანამშრომლებს ანიჭებდა უფრო დიდ პასუხისმგებლობას და რისკების აღების უნარს და ასევე. მიუთითებდა ოპტიმალური ჯგუფური ურთიერთობების მნიშვნელობაზე, როგორც ინდივიდუალური მოტივაციის ფაქტორზე.
მაკგრეგორი აანალიზებს, თუ როგორ შეიძლება გამოიყენებოდეს თეორია Y, როგორც ჩარჩო მოქმედი ორგანიზაციებისთვის. მას განსაკუთრებით აინტერესებს ამ თეორიის გამოყენების შედეგები შესრულების შეფასებაზე, ანაზღაურებაზე და დაწინაურებაზე, მონაწილეობაზე და ადმინისტრაციულ და ხაზის პერსონალს შორის ურთიერთობებზე. ბოლო ნაწილში ის აღნიშნავს მნიშვნელოვან აზრს, რომ დაძაბულობა და კონფლიქტები წარმოიქმნება ადმინისტრაციულ და სახაზო პერსონალს შორის მანამ, სანამ ადმინისტრაციული პერსონალი გამოყენებული იქნება როგორც უმაღლესი მენეჯმენტის ფუნქცია ხაზის პერსონალის ზედამხედველობისთვის (როგორც ეს მოითხოვს თეორიას X). თეორიის Y-ის მიხედვით, ადმინისტრაციული პერსონალის როლი განიხილება, როგორც პროფესიული დახმარების გაწევა მენეჯმენტის ყველა დონისთვის.

უ.ოუჩის თეორია "Z".
სოციალური სკოლის წარმომადგენელმა დაამატა X და Y თეორიები. თეორია „Z“ ასახავს იაპონელი მენეჯერების დამოკიდებულებას პერსონალის მიმართ. არსი: თანამშრომლების დაქირავება უნდა იყოს გრძელვადიანი, შესრულების შეფასება და დაწინაურება ნელი, კარიერა – ზომიერად სპეციალიზებული, კონტროლი – გაურკვეველი და არაფორმალური, გადაწყვეტილების მიღება – ჯგუფური და კონსენსუალური, ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა, ინტერესი პიროვნების მიმართ – ფართო.

1978 წელს ოუჩიმ თანაავტორია "Type Z ორგანიზაცია: სტაბილურობა მობილურობის შუაგულში" ალფრედ იეგერთან ერთად, ასევე სტენფორდის უნივერსიტეტიდან, რომელიც გამოჩნდა მენეჯმენტის აკადემიაში. მიმოხილვა.

1981 წელს უილიამ ოუჩიმ გამოაქვეყნა თავისი ყველაზე გაყიდვადი წიგნი იაპონური მენეჯმენტის შესახებ, თეორია Z: როგორ უნდა უპასუხოს ამერიკული ბიზნესი იაპონურ გამოწვევას. ოუჩი, ახლა ლოს-ანჯელესის კალიფორნიის უნივერსიტეტის მენეჯმენტის სკოლის პროფესორი, მიუბრუნდა დუგლას მაკგრეგორისა და კრის არგირისის ნაშრომს (იხ. თავი 16), რათა უზრუნველყოს მისი მუშაობის თეორიული საფუძველი. ადრეული ნაშრომის ტიპის Z ორგანიზაციის აღწერა თეორიად Z-ად გარდაქმნის შემდეგ, ოუჩის ახალი წიგნი შეგნებულად ავლებს პარალელებს მაკგრეგორის თეორიასთან და მაკგრეგორის თეორიასთან და აღნიშნავს, რომ როგორ ექცევიან თანამშრომლებს, გარდაუვლად მოქმედებს მენეჯმენტის სტილზე.

ოუჩის ნამუშევრებმა ამერიკულ აკადემიურ წრეებში მწვავე დებატები გამოიწვია. მაგალითად, ოკლაჰომას უნივერსიტეტის ჯორჯ W. ინგლისმა, თეორიის Z ანალიზის შემდეგ, დაახასიათა იგი შემდეგნაირად:

თეორია Z მიდგომა მენეჯმენტის პრობლემებთან დაკავშირებით, მაგრამ არსებითად, ემყარება იმ ფაქტს, რომ საწარმოს პროდუქტიულობის გაზრდის მთავარი ფაქტორი თანამშრომლების ჩართულობაა. თანამშრომლების ჩართულობა დიდ იაპონურ ორგანიზაციებში გამოწვეულია შინაგანად თანმიმდევრული ნორმების, პრაქტიკისა და ქცევის ნაკრებიდან, რომელიც დაფუძნებულია ნდობასა და მჭიდრო ინტერპერსონალურ კავშირებზე. იაპონურ ორგანიზაციებს ახასიათებთ თანამშრომლების უწყვეტი დასაქმება, კონტროლის მექანიზმები, კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღება, კოლექტიური პასუხისმგებლობა და საერთო საქმისადმი საყოველთაო ზრუნვა; ეს ყველაფერი ზრდის სამუშაოს ჩართულობის ხარისხს და ამით ხელს უწყობს პროდუქტიულობის გაზრდას.

„თეორია Z ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამერიკული კომპანიებისთვის ისეთივე ნორმა გახდეს, როგორც იაპონური კომპანიებისთვის“. იმის ნაცვლად, რომ მოუწოდოს ამერიკულ ბიზნესებს, მიიღონ უცხო იაპონური პრაქტიკა, ის ურჩევს მენეჯმენტის თეორეტიკოსებს მიმართონ კითხვას, თუ როგორი მენეჯმენტის ფილოსოფია და მენეჯმენტის პროცესების რომელი ნაკრები იქნება საკმარისად შეესაბამებოდეს ამერიკულ შიდა ნორმებსა და მოლოდინებს.

სალივანი აღნიშნავს:

კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღება (თუ ოუჩის მიერ აღწერილი ფენომენი არსებობს) და კოლექტიური პასუხისმგებლობა არის რეაქცია (და არა თანაბარი სტიმული) სპეციალიზაციის ნაკლებობაზე.

15. მენეჯმენტი და მართვა. მენეჯმენტის კონცეფცია, არსი და შინაარსი.

მენეჯმენტი- პროფესიული საქმიანობის სახეობა, რომელიც მიზნად ისახავს საბაზრო პირობებში დასახული მიზნების მიღწევას მატერიალური და შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენების გზით ეკონომიკური მექანიზმის პრინციპების, ფუნქციების და მეთოდების გამოყენებით.

მენეჯმენტი არის მენეჯმენტი საბაზრო პირობებში, რაც ნიშნავს:

· კომპანიის ორიენტაცია ბაზრის მოთხოვნასა და საჭიროებებზე, კონკრეტული მომხმარებლების მოთხოვნებზე და იმ პროდუქციის წარმოების ორგანიზებაზე, რომლებიც მოთხოვნადია და შეუძლიათ კომპანიისთვის მოსალოდნელი მოგების მოტანა;

· წარმოების ეფექტურობის გაუმჯობესების მუდმივი სურვილი, დაბალი ხარჯებით ოპტიმალური შედეგების მიღება;

· ეკონომიკური დამოუკიდებლობა, გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლების უზრუნველყოფა მათთვის, ვინც პასუხისმგებელია კომპანიის ან მისი განყოფილებების საქმიანობის საბოლოო შედეგებზე;

· მიზნებისა და პროგრამების მუდმივი კორექტირება ბაზრის პირობებიდან გამომდინარე;

· გაცვლის პროცესში კომპანიის ან მისი ეკონომიკურად დამოუკიდებელი განყოფილებების ბაზარზე საქმიანობის საბოლოო შედეგის იდენტიფიცირება;

· ინფორმირებული და ოპტიმალური გადაწყვეტილებების მიღებისას მულტივარიანტული გამოთვლებისთვის კომპიუტერული ტექნოლოგიებით თანამედროვე საინფორმაციო ბაზის გამოყენების აუცილებლობა.

მენეჯმენტის არსი.

არსებობს ობიექტური რეალობის სამი სფერო, რომლებიც შეესაბამება სხვადასხვა ტიპის მენეჯმენტს:

1. მართვა უსულო ბუნებაში.

2. კონტროლი ბიოლოგიურ სისტემებში (ორგანიზმებში).

3. მენეჯმენტი ადამიანთა საზოგადოებაში (სოციალური მენეჯმენტი).

სოციალური მენეჯმენტის ორი ტიპი არსებობს.

მენეჯმენტი, როგორც ნებისმიერი სამუშაო საქმიანობის ელემენტი

მენეჯმენტი, როგორც ადამიანებს შორის ურთიერთობის ელემენტი.

სოციალური მენეჯმენტი– მოიცავს მატერიალური ობიექტების, პროცესების და ადამიანების მართვას. წარმოების მენეჯმენტი სოციალური მენეჯმენტის ნაწილია.

მენეჯმენტის ამოცანების ძალიან საერთოობა საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ მენეჯმენტის ზოგადი კანონები, ხოლო მენეჯმენტის პრაქტიკის ანალიზი და განზოგადება შესაძლებელს ხდის ამ კანონებზე დაყრდნობით დაზუსტდეს მენეჯმენტის შინაარსი მენეჯმენტის მეცნიერების ფარგლებში.

1. მენეჯმენტის მეცნიერება და პრაქტიკა.

2. კომპანიის მართვის ორგანიზაცია.

3. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების პროცესი.

4. აკადემიური დისციპლინა.

5. უფროსი მმართველი გუნდი.

მიუხედავად იმისა, რომ დუგლას მაკგრეგორი გარდაიცვალა 40 წელზე მეტი ხნის წინ (1906-1964), ის რჩება ერთ-ერთ ყველაზე პატივცემულ და ხშირად ციტირებულ ავტორად ადამიანური ურთიერთობების სფეროში (რასაც 1940-იან და 1950-იან წლებში ბიჰევიორიზმს ეძახდნენ).

მისმა ნამუშევრებმა შთააგონეს ისეთი განსხვავებული მოაზროვნეები, როგორებიც არიან როზაბეტ მოს კანტერი, უორენ ბენისი და რობერტ ვატერმანი. განსაკუთრებით აღსანიშნავია, რომ მაკგრეგორი ცნობილი გახდა თავისი მოტივაციური მოდელებით - X და Y თეორიებით.

მაკგრეგორი დაიბადა დეტროიტში, მღვდლის შვილი. 1932 წელს დაამთავრა დეტროიტის სიტი კოლეჯი, ახლანდელი უეინის სახელმწიფო უნივერსიტეტი. მან მიიღო დოქტორის ხარისხი ჰარვარდში და შემდეგ ასწავლიდა სოციალურ ფსიქოლოგიას. მოგვიანებით იგი გადავიდა მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში (MIT) როგორც ასისტენტ-პროფესორი ფსიქოლოგიის განყოფილებაში. 1948 წელს იგი გახდა ანტიოქიის კოლეჯის პრეზიდენტი ილოუ სპრინგსში, ოჰაიო. კოლეჯი ცნობილი იყო, როგორც პროგრესული და ლიბერალური ინსტიტუტი. 1954 წელს მაკგრეგორი დაბრუნდა MIT-ში მენეჯმენტის შესახებ ლექციის წასაკითხად. 1962 წელს გახდა Sloan Fellows-ის პროფესორი. MIT-ში ყოფნისას მაკგრეგორმა თავისი იდეებით შთააგონა მოაზროვნეთა ახალი თაობა, მათ შორის უორენ ბენისი და ედგარ შაინი.

თეორიები X და Y არის მაკგრეგორის კლასიკური წიგნის, 1960 წლის, საწარმოს ადამიანური მხარე, მთავარი თემა. თეორია X წარმოადგენს ტრადიციულ იდეას "სტაფილოების და ჯოხების" შესახებ, რომელიც დაფუძნებულია "მედიდურობის" წინაპირობაზე." იგი ვარაუდობს, რომ მუშები არსებითად ზარმაცები არიან, საჭიროებენ გარე ზედამხედველობას და მოტივაციას და აფასებენ მუშაობას, როგორც აუცილებელ ბოროტებას ფულის გამომუშავების გზაზე. თეორია X, მაკგრეგორის აზრით, შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგზე: „1) საშუალო ადამიანს აქვს თანდაყოლილი ზიზღი შრომისადმი და სურვილი, მაქსიმალურად აირიდოს იგი; 2) ამიტომ, იმისათვის, რომ ადამიანებს ადეკვატური ძალისხმევა მიმართონ ორგანიზაციის ინტერესებისთვის, საჭიროა მათი იძულება, კონტროლი, მიმართულება და დასჯის მუქარა; 3) როგორც წესი, ადამიანებს ურჩევნიათ ბრძანებების მიღება, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება, არიან არაამბიციურები და, უპირველეს ყოვლისა, სურთ უსაფრთხოება“.

მაკგრეგორი წუხს, რომ თეორია X „მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მენეჯმენტის სტრატეგიაზე ამერიკული ინდუსტრიის ფართო სპექტრზე“ და აღნიშნავს: „ორგანიზაციის თეორიის ერთადერთი საყოველთაოდ მიღებული საფუძველი არის ძალაუფლება და მისი განხილვა, როგორც მართვისა და კონტროლის მთავარი და შეუცვლელი საშუალება. ."

„დღევანდელი შეხედულებები საწარმოს ადამიანურ ასპექტზე ნაკარნახევია მსგავსი რწმენით“, წერდა მაკგრეგორი და დაასკვნა, რომ ასეთი ქცევა „განპირობებულია არა ადამიანის ბუნებით, არამედ ინდუსტრიული ორგანიზაციის ბუნებით, მისი მართვის ფილოსოფიით, პოლიტიკითა და პრაქტიკით“. ეს არ არის ადამიანები, რომლებიც ანგრევენ ორგანიზაციებს, არამედ ორგანიზაციები, რომლებიც ამახინჯებენ ადამიანების პერსპექტივებს, მისწრაფებებსა და ქცევას.

მაკგრეგორმა სხვა ექსტრემალურ თეორიას უწოდა Y, რომელიც ემყარება იმ წინაპირობას, რომ ადამიანებს სურთ მუშაობა და მათ სჭირდებათ მუშაობა. ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციამ უნდა განავითაროს თანამშრომლებში ერთგულება თავისი მიზნებისადმი, გაათავისუფლოს მათი ენერგია და მიმართოს მას ორგანიზაციული პრობლემების გადასაჭრელად. მაკგრეგორი აღწერს Y თეორიის საფუძვლებს შემდეგნაირად:

1. სამუშაოზე ფიზიკური და ინტელექტუალური ძალისხმევის ხარჯვა არანაკლებ ბუნებრივია, ვიდრე დასვენება და გართობა; საშუალო ადამიანი სიამოვნებით მუშაობს;
2. გარე კონტროლი და დასჯის საფრთხე არ არის კომპანიის ინტერესების მცდელობის წახალისების ერთადერთი საშუალება;
3. საერთო მიზნებისადმი ერთგულება პირდაპირ კავშირშია მათ მისაღწევად დახარჯული ძალისხმევის ჯილდოსთან, განსაკუთრებით ღირებულია მორალური კმაყოფილება - ეს შეიძლება იყოს ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრისკენ მიმართული ძალისხმევის პირდაპირი შედეგი;
4. სათანადო პირობებში საშუალო ადამიანი არა მხოლოდ იღებს დაკისრებულ პასუხისმგებლობას, არამედ მისკენ ისწრაფვის; 5) ადამიანებს ახასიათებთ წარმოსახვის მაღალი ხარისხი, გამომგონებლობა და შემოქმედებითი აქტივობა ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრისას.

თეორიები X და Y არ არის გამარტივებული სქემები. მაკგრეგორი რეალისტი იყო. ის წერდა: „დღეს შეუძლებელია ორგანიზაციის შექმნა, რომელიც სრულად განასახიერებს ამ თეორიას; ეს ისეთივე წარმოუდგენელია, როგორც ატომური ელექტროსადგურის მშენებლობა 1945 წელს. ძალიან ბევრი წინააღმდეგობის გადალახვაა საჭირო“.

X და Y თეორიების ყველაზე გავრცელებული წინააღმდეგობა არის ის, რომ ისინი ურთიერთგამომრიცხავია და წარმოადგენენ მასშტაბის საპირისპირო ბოლოებს. ამის საპასუხოდ, 1964 წელს სიკვდილამდე ცოტა ხნით ადრე მაკგრეგორმა შეიმუშავა თეორია Z, რომელიც აერთიანებდა ორგანიზაციულ და პიროვნულ იმპერატივებს. Z კონცეფცია შემდგომში შეიმუშავა უილიამ ოუჩიმ. Z თეორიაში მან გააანალიზა იაპონელების მუშაობის მეთოდები, რითაც იპოვა ნაყოფიერი ნიადაგი მრავალი იდეისთვის, რომელიც მაკგრეგორმა ჩართო თეორიაში Z.

ეს მოიცავდა უწყვეტად დასაქმებას, თანამშრომლებზე ზრუნვას, მათ შორის სოციალურ ცხოვრებას, არაფორმალურ კონტროლს, კონსენსუსზე დაფუძნებული გადაწყვეტილების მიღებას, თავისუფალ დაწინაურებას, ინფორმაციის გადაცემის ეფექტურ სისტემას ზემოდან ქვემოდან და პირიქით საშუალო მენეჯერების მეშვეობით, ფირმისადმი ლოიალობა და მნიშვნელობა. ხარისხის.

როგორ მუშაობს იდეები

X და Y თეორიები ხშირად განიხილება, როგორც ადამიანებზე ორიენტირებული მანიფესტი: მაკგრეგორი ამტკიცებდა, რომ ეფექტური მენეჯერები აფასებენ და ენდობიან ადამიანებს, ხოლო არაეფექტური მენეჯერები ცინიკური და უნდობლები არიან. მაგრამ მაკგრეგორი არ უყურებდა სამყაროს ასე გამარტივებულად. მან აღიარა, რომ X-ის მენეჯერები შეიძლება იყვნენ კორპორატიული დიქტატორები და მაინც ენდობოდნენ თავიანთ ხალხს. მას ასევე არ მიაჩნდა X-ის ლიდერები იდეალურები - მათ შეეძლოთ ენდობოდნენ ადამიანებს და კარგად მოექცნენ მათ, მაგრამ მაინც მიჰყავდათ ბიზნესი ჩიხში. მაკგრეგორი არ ჩქარობდა რეცეპტების მიცემას, მაგრამ უბრალოდ აკვირდებოდა, თუ როგორ იქმნებოდა მოტივაცია ორგანიზაციების ცხოვრებაში. „მოტივაცია, განვითარების პოტენციალი, პასუხისმგებლობის აღების უნარი... ეს ყველაფერი ადამიანებშია. ეს არ არის მენეჯერების დამსახურება“, - წერს ის.

მაშინაც კი, თუ ეს მართალია, აღსანიშნავია, რომ თეორია Y არ დარჩა მხოლოდ თეორიულად. 1950-იანი წლების დასაწყისში. მაკგრეგორი დაეხმარა Procter & Gamble-ს შექმნას თავისი ქარხანა საქართველოში Model Y-ზე დაყრდნობით, თვითმმართველ გუნდებთან ერთად. პროდუქტიულობის თვალსაზრისით, ამ ქარხანამ სწრაფად გადაუსწრო სხვა P&G ქარხნებს.

პროდუქტები

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

მოსკოვის საავიაციო ინსტიტუტი

(ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტი)

დეპარტამენტი: სოციოლოგია, ფსიქოლოგია და სოციალური მენეჯმენტი

თემა: "დუგლას მაკგრეგორი და მის მიერ შემუშავებული X და Y თეორია. მისი შინაარსი და მნიშვნელობა"

სტუდენტი: პონუნაევა ე.ს.

ჯგუფი: GO-103 BK

მასწავლებელი:

შატილოვი სერგეი ვიქტოროვიჩი

მოსკოვი 2014 წელი

შესავალი

1. დუგლას მაკგრეგორი

2. "თეორია X" და "თეორია Y"

2.1 "თეორია X"

2.2 "თეორია Y"

2.3 გარეგნობა და რეალობა

3. "თეორია Z"

დასკვნა

შესავალი

თანამედროვე მენეჯმენტში პერსონალის მოტივაციის პრობლემას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება. ეს არ არის მხოლოდ მენეჯმენტის ერთ-ერთი წამყვანი და სპეციფიკური ფუნქცია, იგი ორგანულად არის ჩაქსოვილი მთელი მართვის პროცესის ქსოვილში მიზნების შემუშავებისა და გადაწყვეტილების მიღების ეტაპიდან საბოლოო შედეგის მიღებამდე. რა უბიძგებს ადამიანს იმუშაოს? რატომ არის შრომა ზოგისთვის მოვალეობა, რომლისგან თავის დაღწევა აუცილებელია, ზოგისთვის კი სიამოვნება? როგორ გავხადოთ ადამიანები უფრო პროდუქტიულად იმუშაონ? სწორედ ეს კითხვები გვეხმარება ამ თემის აქტუალობის დადგენაში. მათზე პასუხის გაცემას თავის თეორიაში ცდილობდა ცნობილი ამერიკელი სოციოლოგი დუგლას მაკგრეგორი. მისმა კვლევამ მას მიიყვანა დაჯერება, რომ ტოპ მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა დაადგინოს მისი ვარაუდები (იმპლიციტური და აშკარა) ადამიანების მართვის ყველაზე ეფექტურ გზაზე. მაკგრეგორი თვლის, რომ მენეჯმენტის ნებისმიერ გადაწყვეტილებას ან მოქმედებას წინ უსწრებს გარკვეული ვარაუდები ადამიანის ბუნებისა და ადამიანური ქცევის შესახებ, რაც არის ძირითადი პუნქტი, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული მენეჯერის ინდივიდუალურ ხელმძღვანელობის სტილს. ის ყველა ამ ვარაუდს ყოფს ორ კატეგორიად, რომლებსაც უწოდებს "თეორია X" და "თეორია Y".

ნაშრომის ობიექტია პირდაპირი თეორიები X და Y და მისი საგანია მათი ურთიერთქმედება და გამოყენება მენეჯმენტის საქმიანობაში.

მისი კონცეფციის ფუნდამენტური მახასიათებელი, რომელსაც ყოველთვის არ აქცევენ ყურადღებას, არის ის, რომ "თეორია X" და "თეორია Y" არ არის კვლევითი ხასიათის, ანუ ისინი არ პასუხობენ კითხვაზე, თუ როგორ ხდება ეს სინამდვილეში. პრობლემა ისაა, რომ თეორიებს, უპირველეს ყოვლისა, აქვთ სარეკომენდაციო მნიშვნელობა, რადგან ისინი საუბრობენ იმაზე, თუ როგორ უნდა გაკეთდეს ეს, მაგრამ არა უშუალოდ პრაქტიკული. კონცეფციის არსი არის ურთიერთობის დამყარება მენეჯმენტის სტილსა და თანამშრომლის ქცევას შორის.

ამ ნარკვევის მიზანია X და Y თეორიების ძირითადი თეზისების შესწავლა და მენეჯმენტის საქმიანობაში მათი დანერგვის პროცესის შესწავლა.

1. დუგლას მაკგრეგორი

დუგლას მაკგრეგორი არის ამერიკელი სოციალური ფსიქოლოგი, რომელიც ძირითადად ცნობილია თავისი შემოთავაზებული თეორიით X და თეორიით Y (თეორია X და თეორია Y), რომლებიც ცდილობენ მოტივაციის ფაქტორები რაციონალურ და მისაღებ საფუძველზე დააყენონ.

მან მიიღო ფილოსოფიის დოქტორის ხარისხი ჰარვარდის უნივერსიტეტში 1935 წელს და შემდგომში მუშაობდა იქ მასწავლებლად.

1937 წელს იგი გადავიდა მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში (MIT), სადაც გახდა სამრეწველო ურთიერთობების განყოფილების ერთ-ერთი ორგანიზატორი. 1948 წელს გახდა ანტიოქიის კოლეჯის რექტორი. 1954 წლიდან იგი გახდა პირველი სლოუნ სტიპენდიანტი მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიის ინსტიტუტში და მუშაობდა იქ სიკვდილამდე 1964 წლამდე. 1950-იანი წლების დასაწყისში მაკგრეგორმა პირველად ჩამოაყალიბა თავისი იდეები მენეჯმენტის შესახებ, რომელიც გამოქვეყნდა მის დიდ ოპუსში, The Human Side of Enterprise, 1960 წელს. დ. მაკგრეგორი ამტკიცებდა, რომ არსებობს პერსონალის მენეჯმენტის ორი ტიპი, რომელთაგან პირველი დაფუძნებულია "თეორია X"-ზე, ხოლო მეორე "თეორია Y".

"თეორია X" ვარაუდობდა, რომ ადამიანისთვის დომინირებს ქვედა რიგის მოთხოვნილებები, ხოლო "თეორია Y"-ის მიხედვით, უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებები დომინირებს. თავად მაკგრეგორი ფიქრობდა, რომ თეორია Y უფრო სიცოცხლისუნარიანი იყო, ვიდრე თეორია X. ამის საფუძველზე მან დაასკვნა, რომ გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეობა, პასუხისმგებელი და საინტერესო სამუშაოს შესრულება, ასევე გუნდში კარგი ურთიერთობები შეიძლება მაქსიმალურად გაზარდოს თანამშრომლის მოტივაცია ეფექტური მუშაობისთვის. მაკგრეგორი ამტკიცებს, რომ თეორია X არის ყველაზე ფართოდ წარმოდგენილი წინადადება ორგანიზაციულ ლიტერატურაში და იგულისხმება არსებული მართვის პოლიტიკასა და პრაქტიკაში. მაკგრეგორი ამტკიცებდა, რომ ზოგიერთ სიტუაციაში, მაგალითად, მასობრივ წარმოებაში, მხოლოდ თეორია X არის შესაფერისი, ზოგში კი მხოლოდ თეორია Y. გააცნობიერა, რომ მისი თეორიების პრაქტიკაში სრულად განხორციელება შეუძლებელი იყო, მაკგრეგორი ცდილობდა მენეჯერებს მიეწოდებინა იდეა, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ ბევრად მეტი გააკეთონ ორგანიზაციისთვის, თუ მათ მოექცევიან როგორც ღირებულ და პასუხისმგებელ თანამშრომლებს. 1964 წელს გარდაცვალებამდე მაკგრეგორი მუშაობდა "თეორია Z"-ზე, რომელშიც ის ცდილობდა გაეერთიანებინა კორპორაციისა და ინდივიდის საჭიროებები და მისწრაფებები. ეს დაუმთავრებელი ნამუშევარი გააგრძელა უილიამ ოუჩიმ, რომელმაც იგი აიღო როგორც მისი წიგნის სათაური, სადაც ცდილობდა ჩამოეყალიბებინა იაპონური მენეჯმენტის გაკვეთილები. Ouchi-ის Z ორგანიზაციის თეორიაში, ცენტრალური პრინციპებია მუშების უწყვეტი დასაქმება, მუშების ზრუნვა, მათ შორის მათი სოციალური ცხოვრება, კონსენსუსით მიღებული გადაწყვეტილებები, ნელი კარიერული წინსვლა, ინფორმაციის შესანიშნავი კომუნიკაცია, კომპანიისადმი ერთგულება და აქტიური ზრუნვა მაღალი სტანდარტების მიღწევისთვის. ხარისხი. მაკგრეგორს რომ უფრო დიდხანს ეცოცხლა და თეორია Z-ს დაესრულებინა, შესაძლოა, მსგავსი კომპონენტების შემცველი ვერსია გამოემუშავებინა.

დუგლას მაკგრეგორის ბიბლიოგრაფია:

1. „საწარმოს ადამიანური მხარე“

2. "პროფესიონალი მენეჯერი"

დუგლას მაკგრეგორი დიდი ლიდერი იყო. კომპეტენტური, მახვილგონივრული და გამჭრიახი, მას დიდ პატივს სცემდნენ ქვეშევრდომები და სჯეროდათ, რომ ადამიანები ბუნებით ენთუზიაზმით, პასუხისმგებლობით და ზნეობით გამოირჩეოდნენ. მას იმდენად სჯეროდა ამის, რომ 1960 წელს მან დაწერა წიგნი, რომელმაც სამუდამოდ შეცვალა მენეჯმენტის თეორია, რომელიც იმ დროს ემყარებოდა იმ აზრს, რომ ადამიანები ბუნებით ზარმაცები არიან და მხოლოდ იძულებით მუშაობენ. მაკგრეგორი გარდაიცვალა 1964 წელს, მან მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში და მისი შემოქმედებითი მემკვიდრეობა დიდი ხნის განმავლობაში დარჩება კვლევის საგანი. მისი გამოქვეყნებიდან ნახევარი საუკუნის შემდეგაც კი ჟურნალისტები და მეცნიერები ამ რეგულარულად ხელახლა დაბეჭდილ წიგნს მოიხსენიებენ.

2. "თეორია X" და "თეორია Y"

2.1 "თეორია X"

ამ თეორიაში მენეჯმენტი ვარაუდობს, რომ მუშები არსებითად ზარმაცები არიან და შეძლებისდაგვარად თავს არიდებენ მუშაობას. ამის გამო მუშაკებს მჭიდროდ უნდა აკონტროლონ, რისთვისაც შემუშავებულია ყოვლისმომცველი მონიტორინგის სისტემები. საჭიროა იერარქიული სტრუქტურა კონტროლის შემცირებული სტანდარტით თითოეულ დონეზე. ამ თეორიის თანახმად, თანამშრომლები ავლენენ მცირე ამბიციას მიმზიდველი ჯილდოს პროგრამის გარეშე და, თუ ეს შესაძლებელია, თავს არიდებენ პასუხისმგებლობას.

თეორიის X მენეჯერი, როგორც წესი, თვლის, რომ ყველაფერი უნდა დასრულდეს სხვისთვის პასუხისმგებლობის მინიჭებით. მას მიაჩნია, რომ ყველა პერსპექტიული თანამშრომელი ეძებს სარგებელს საკუთარი თავისთვის. როგორც წესი, ასეთი მენეჯერები თვლიან, რომ თანამშრომლების მუშაობისადმი ინტერესის ერთადერთი მიზეზი ფულია. უმეტეს შემთხვევაში, ისინი პირველ რიგში ადანაშაულებენ პიროვნებას, ისე რომ არ სვამენ კითხვას, რომ ალბათ სისტემა, სტრატეგია ან მომზადების ნაკლებობა უნდა იყოს დამნაშავე.

უფრო მეტიც, თეორია X მენეჯერები ვერ ენდობიან არცერთ თანამშრომელს და ამას მუდმივად ყველა საშუალებით აჩვენებენ დამხმარე პერსონალს. თეორია X მენეჯერი შეიძლება ჩაითვალოს თანამშრომლების პროდუქტიულობისა და მორალის შემაფერხებლად.

60-იან წლებში ბევრი მენეჯერი მხარს უჭერდა თეორიას X-ს, რადგან ისინი საკმაოდ პესიმისტურად იყვნენ განწყობილნი თავიანთი თანამშრომლების მიმართ. თეორია X მენეჯერი თვლის, რომ მის თანამშრომლებს არ სურთ რეალურად იმუშაონ, რომ ისინი ურჩევნიათ თავი აარიდონ პასუხისმგებლობებს და რომ მენეჯერის ამოცანაა საქმიანობის სტრუქტურირება და თანამშრომლების მოტივაცია. ამ აზროვნების შედეგია ის, რომ თეორია X-ის ლიდერები ბუნებრივად იღებენ უფრო ავტორიტარულ სტილს, რომელიც დაფუძნებულია დასჯის საფრთხეზე.

მენეჯმენტის ამ სტილის ერთ-ერთი სერიოზული მინუსი არის ის, რომ მას, როგორც ავტორიტარული შეხედულება თანამშრომლების ორგანიზაციული ქცევის რეგულირების შესახებ, აქვს ბევრად უფრო დიდი შანსი, გამოიწვიოს მასშტაბის არაეკონომიურობა დიდ საწარმოებში. თეორია Y, თავის მხრივ, იძლევა ბიზნესის გაფართოების საშუალებას მოგების გაზრდისას, ვინაიდან ქარხნის მუშაკებს აქვთ საკუთარი პასუხისმგებლობა.

ერთ დროს თეორია X იყო მენეჯმენტის ყველაზე გავრცელებული მიდგომა, მაგრამ დღეს ის მოძველებულია სამი მიზეზის გამო:

1. ის ეყრდნობა მოძველებულ პარადიგმებს. იერარქიული მოდელები, როგორიცაა ჯარი ან ეკლესია, არ გამოიყენება თანამედროვე ბიზნესში. მაგალითად, დღეს სამუშაო ჯგუფების წევრები ხშირად არ ექვემდებარებიან ანგარიშს ერთ უფროსს, არამედ აგვარებენ ერთდროულად რამდენიმე დეპარტამენტის პრობლემებს.

2. ძალიან აბსტრაქტულია. „თეორია X“ არ ითვალისწინებს ცალკეული კომპანიის პოლიტიკურ, სოციალურ და ეკონომიკურ პირობებს.

3. ის იწყება ადამიანის ბუნების შესახებ არასწორი წინაპირობიდან. მაგალითად, ეს თეორია ვარაუდობს, რომ ადამიანებს შეუძლიათ მუშაობა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი იძულებულნი არიან. თუმცა, ნებისმიერ იძულებას აქვს თავისი საზღვარი. ხშირად ადამიანები ბევრად უკეთ მუშაობენ რწმენის ან ერთობლივი მუშაობის ინტერესის გავლენის ქვეშ.

"თეორია X" ადამიანის ბუნებაზე პესიმისტურ შეხედულებას იღებს. მისი მიხედვით, მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა ეფუძნება ორმხრივ მტრობას. მენეჯერები, რომლებიც მიჰყვებიან ამ თეორიას, თვლიან, რომ თანამშრომლებს არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად აზროვნება და მოქმედება. ამ მიზეზით, ასეთი მენეჯერები, კომპანიის უფრო სასიკეთოდ, მიდრეკილნი არიან ყურადღებით აკონტროლონ თავიანთი ქვეშევრდომების საქმიანობა, იმის ვარაუდით, რომ ადამიანებს არ სურთ ნებაყოფლობით აიღონ პასუხისმგებლობა, რადგან მათ მხოლოდ ხელფასი აინტერესებთ. ისინი გრძნობენ, რომ ქვეშევრდომები ვერ ხედავენ დიდ სურათს ან არ აინტერესებთ მთლიანი კომპანიის წარმატება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯერები, რომლებიც იცავენ „თეორია X“-ს, თვლიან, რომ ქვეშევრდომები მუშაობენ მხოლოდ მაშინ, როცა ვინმე მუდმივად უყურებს მათ.

მენეჯერების მსოფლმხედველობა, რომლებსაც ხელმძღვანელობენ „თეორია X“ ემყარება შემდეგ პოსტულატებს:

1. თანამშრომლებს გენეტიკურად სძულთ სამუშაო და, თუ შესაძლებელია, თავს არიდებენ მას.

2. ვინაიდან თანამშრომლებს სძულთ შრომა, იძულება უნდა იქნას გამოყენებული, რომ ისინი იმუშაონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

3. თანამშრომლები თავს არიდებენ პასუხისმგებლობას და საჭიროებენ მუდმივ ზედამხედველობას და ხელმძღვანელობას.

4. თანამშრომლები ყველაფერზე მეტად აფასებენ სამუშაო უსაფრთხოებას და ისინი პრაქტიკულად მოკლებულნი არიან ამბიციებისგან.

X თეორიის უარყოფითი მხარეები.

თეორია X კომპანიებში არის ეჭვის ატმოსფერო, რომელიც აფერხებს ადამიანების ბუნებრივ სურვილს ბრწყინვალებისკენ. უპირველეს ყოვლისა, მათ აშინებს ის ფაქტი, რომ მათი უფროსები მინიმუმამდე ამცირებენ შემოქმედებითი თვითგამოხატვის შესაძლებლობებს. როდესაც თანამშრომელი ეჭვობს, რომ მას სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხე ემუქრება, ის იწყებს ფიქრს ექსკლუზიურად თვითგადარჩენაზე და უკიდურესად თავს არიდებს რისკზე წასვლას - იმის შიშით, რომ უფროსები არ მოიწონებენ მის ქმედებებს და დასჯიან კიდეც.

იმისათვის, რომ თანამშრომლებს არ შეეშინდეთ რისკების აღების და უფრო აქტიური იყვნენ ინოვაციური წინადადებების წამოყენებაში, პირველ რიგში უნდა იგრძნონ თავი დაცულად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათ უბრალოდ სურდათ პატივისცემა, შექება და დაფასება. ბევრი ადამიანი გრძნობს საჭიროებას, იგრძნოს თავი გუნდის წევრად, რათა იამაყოს იმით, რასაც სხვებთან ერთად მიაღწიეს. თუმცა, მენეჯერები, რომლებსაც სჯერათ თეორია X, თვლიან, რომ თანამშრომელთა ნებისმიერი გაერთიანება საფრთხეს წარმოადგენს, რადგან ამან შეიძლება ხელი შეუშალოს კომპანიის წარმატებულ მუშაობას. ამიტომ, კოლექტიური ურთიერთობის წახალისების ნაცვლად, ასეთი მენეჯერები ყველანაირად ცდილობენ თანამშრომლებს შორის მტრობის დათესვას.

ხშირად მენეჯერებს არ ესმით, რატომ აკეთებენ მაღალი ხელფასები, სამედიცინო შეღავათები, კარგი შვებულების ანაზღაურება, ავადმყოფობის ანაზღაურება და დიდსულოვანი საპენსიო შენატანები ქვეშევრდომების მოტივაციისთვის. ფაქტია, რომ ყველა ეს ღონისძიება არ არის საკმარისი. უპირველეს ყოვლისა, ადამიანს სურს იცოდეს, რომ ის აკეთებს მნიშვნელოვან და მნიშვნელოვან საქმეს. მას სურს იგრძნოს, რომ მის აზრს ითვალისწინებენ. ამიტომ, როგორც კი გააცნობიერებს, რომ კომპანია არ აფასებს იმას, რასაც აკეთებს, გულგრილობა ეუფლება მას, იწყებს ფორმალურად მოპყრობას თავის საქმეს და სამუშაოს შესრულებისას, პირველ რიგში, ცდილობს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი არ მისცეს.

2.2 "თეორია Y"

თუ თეორია X არასწორია, რა არის მისი ალტერნატივა? ადამიანების მართვისადმი სრულიად განსხვავებულ მიდგომას გვთავაზობს თეორია Y, რომლის კონცეფცია ფოკუსირებულია ისეთი გარემოს შექმნაზე, რომელიც წაახალისებს ორგანიზაციული მიზნებისადმი ერთგულებას და უზრუნველყოფს თანამშრომლების მაქსიმალური ინიციატივის შესაძლებლობებს. მენეჯმენტის ეს თეორია, რომელიც არსებითად დემოკრატიული სტილია, ვარაუდობს, რომ თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ ამბიციურები, ჰქონდეთ შინაგანი სტიმული, ცდილობდნენ აიღონ მეტი პასუხისმგებლობა, განახორციელონ თვითკონტროლი და თვითმმართველობა. მოსალოდნელია, რომ თანამშრომლები ისარგებლებენ თავიანთი პასუხისმგებლობით, რაც მოიცავს როგორც გონებრივ, ასევე ფიზიკურ სამუშაოს. ასევე ითვლება, რომ მუშებს აქვთ სურვილი, იყვნენ შემოქმედებითი და ინოვაციური წარმოებაში, თუ ამის შესაძლებლობა გაჩნდება. არსებობს შესაძლებლობა, გაზარდოს პროდუქტიულობა თანამშრომლებს თავისუფლების მინიჭებით, იმუშაონ თავიანთი შესაძლებლობების შესაბამისად, წესების დარღვევის გარეშე. თეორიის Y მენეჯერი თვლის, რომ ხელსაყრელი პირობების გათვალისწინებით, ადამიანების უმეტესობას სურს კარგი საქმის კეთება და რომ სამუშაო ძალას აქვს გამოუყენებელი შემოქმედების აუზი. მათ მიაჩნიათ, რომ კარგი საქმის კეთების კმაყოფილება თავისთავად ძლიერი მოტივატორია. თეორიის Y მენეჯერი შეეცდება მოხსნას დაბრკოლებები, რომლებიც ხელს უშლის თანამშრომლებს საკუთარი თავის სრულად რეალიზებაში.

ბევრ ადამიანს ესმის თეორია Y, როგორც თანამშრომლების შესახებ დაშვებების პოზიტიური ნაკრები. The Human Side of Enterprise-ის ყურადღებით წაკითხვით ცხადყოფს, რომ მაკგრეგორი უბრალოდ ამტკიცებს, რომ მენეჯერები ღია უნდა იყვნენ უფრო პოზიტიური ხედვისთვის და მათ მიერ შექმნილი შესაძლებლობებისთვის: უფროსებმა პატივი უნდა სცენ ქვეშევრდომებს და მისცენ მათ დამოუკიდებლად მოქმედების შესაძლებლობა, რათა გააღვიძონ. სურვილი დაიცვას მორალური პრინციპები და შეინარჩუნოს დისციპლინა.

თეორიის Y-ის მიხედვით, თუ თანამშრომლები არ იჩენენ ინტერესს სამუშაოს მიმართ და არ ასრულებენ ბრძანებებს, მაშინ ბრალი არ უნდა იყოს თანამშრომლებზე, არამედ ცუდი მენეჯმენტზე. მენეჯმენტის მოტივაციის სტიმულირების სამუშაოები

"თეორია Y" ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

1. გარკვეულ პირობებში, მუშები სარგებლობენ იმით, რასაც აკეთებენ.

2. თანამშრომლები არ უნდა იყვნენ შიშში. ადამიანებს შეუძლიათ თვითორგანიზება და თვითკონტროლი, თუ ისინი დაინტერესებულნი არიან თავიანთი საქმიანობით.

3. წარმატების განცდა ადამიანებს სიამოვნებას ანიჭებს. მიღწეული წარმატება აძლიერებს თავდაჯერებულობას და შედეგად, თანამშრომლები კიდევ უფრო აქტიურად იბრძვიან თავიანთი მიზნების მისაღწევად.

4. ყველა თანამშრომელი ისწრაფვის პასუხისმგებლობისა და სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლებისაკენ.

5. ყველა მუშა დაჯილდოებულია გამომგონებლობისა და ფანტაზიის მაღალი დონით, რაც იშვიათად გამოიყენება თანამედროვე ინდუსტრიულ ცხოვრებაში; სწორედ ეს იწვევს იმედგაცრუებას და აქცევს ადამიანს ორგანიზაციის მტრად.

„თეორია X“ აცხადებს, რომ კომპანიის შიდა პოლიტიკა უნდა განისაზღვროს მისი მენეჯმენტის მიერ, დეტალების განხილვისა და პერსონალთან კონსულტაციის გარეშე. „თეორია Y“-ის თანახმად, მენეჯმენტმა უნდა გაითვალისწინოს როგორც მთლიანობაში კომპანიის, ასევე მისი თანამშრომლების საჭიროებები, რომლებსაც, თავის მხრივ, სურთ თავიანთი ორგანიზაციის სარგებლობა.

"თეორია Y" პრაქტიკაში.

ერთი საშუალო სკოლის დირექტორი გამორჩეულად ნიჭიერი ლიდერი აღმოჩნდა. ამ სკოლის მოსწავლეები სტანდარტიზებულ ტესტებში მუდმივად საშუალოზე მაღლა იღებენ ქულებს და მათი მშობლები ინარჩუნებენ კარგ ურთიერთობას მასწავლებლებთან. გასაკვირი არ არის, რომ განათლების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი გადაწყვეტს გამოიყენოს დირექტორის ნიჭი ადმინისტრაციულ თანამდებობაზე სკოლის რაიონში. ათეულ კანდიდატთან გასაუბრების შემდეგ, რაიონის გამგეობა რეკომენდაციას აძლევს ამ კონკრეტულ დირექტორს.

დირექტორს სთავაზობენ ხელფასის მნიშვნელოვან ზრდას და სოლიდურ თანამდებობას. ერთადერთი პრობლემა ის არის, რომ მას არ სურს ახალ სამსახურში აყვანა. მას სიამოვნებს, როგორც სკოლის დირექტორი და უყურებს მოზარდების მომწიფებას და იძენს ცოდნასა და კომუნიკაციის უნარებს. ყველა ქვეშევრდომი ერთგულია მას და მზადაა ყველაფერი გააკეთოს თავისი უფროსისთვის. დირექტორი სამინისტროს ინსპექტორს უთანხმოებას უცხადებს, თუმცა დათმობას არ სურს. მას მიაჩნია, რომ რაიონი სარგებელს მოუტანს ამ გადასვლით და თავად რეჟისორი კმაყოფილი იქნება მისი გადაწყვეტილებით, როგორც კი ახალ როლს შეეჩვევა.

ორ წელიწადში ინსპექტორი კვლავ კმაყოფილი იქნება ყოფილი დირექტორის მუშაობით, მაგრამ ეს უკანასკნელი თავს უბედურად იგრძნობს და ძველ სკოლაში დაბრუნებაზე ოცნებობს. ეს არის თეორია X-ის მაგალითი მის უარეს შემთხვევაში: საერთო სიკეთის გულისთვის ცალმხრივად მიიღება გადაწყვეტილება, რომელიც არ ითვალისწინებს კონკრეტული ადამიანის ინტერესებს. ამ ვითარებაში რეჟისორი ვერ იტყოდა უარს ახალ თანამდებობაზე კარიერული პერსპექტივის საფრთხის გარეშე.

თუ სასკოლო უბანი იმართებოდა თეორიის Y მიხედვით, სკოლის დირექტორი და დეპარტამენტის ხელმძღვანელი ღიად განიხილავდნენ ერთმანეთს თავიანთ საჭიროებებს. ინსპექტორი დირექტორს სთხოვდა განიხილოს შემოთავაზებული თანამდებობის მნიშვნელობა და შესთავაზებდა მის დახმარებას და მხარდაჭერას საწყის პერიოდში. გარდა ამისა, ის ეუბნებოდა დირექტორს, როგორ გამოეყენებინა ახალი შესაძლებლობები გამოცდილების გასამდიდრებლად და მენეჯმენტის უნარების გასავითარებლად. თავის მხრივ, რეჟისორი, ალბათ, მიხვდება, რომ სჯობს გამოიყენოს შანსი გამოცდილების გასამდიდრებლად და დათანხმდეს, ვიდრე დაეთანხმოს შეთავაზებას და გულში წყენა შეინარჩუნოს. თეორია Y ვარაუდობს, რომ მაშინაც კი, თუ ლიდერი იძულებული იქნება მიმართოს იძულებას საერთო სიკეთისთვის, მაინც უნდა მოიძებნოს ორმხრივად მისაღები გამოსავალი.

"თეორია Y" და ძალა.

"თეორია Y" შეიძლება გამოყენებულ იქნას ისეთ ორგანიზაციაშიც კი, როგორიცაა არმია, სადაც, როგორც ჩანს, "თეორია X" უნდა იყოს უზენაესი. სამხედრო მოსამსახურეები ვალდებულნი არიან უდავოდ შეასრულონ თავიანთი მეთაურების ბრძანებები. ოფიცერი, რომელიც ჯარისკაცებს აგზავნის ბრძოლაში, არ ინერვიულებს იმაზე, ხელს უწყობს თუ არა ამ ბრძოლაში მონაწილეობა მათ პიროვნულ ზრდას. ამერიკელი გენერალი ჯორჯ პატონი, მაგალითად, უბრალოდ გაეცინა იმ აზრს, რომ ომში უნდა გავითვალისწინოთ ჯარისკაცების სურვილები და საჭიროებები.

თუმცა, შეკვეთების გაცემა და მართვა ორი განსხვავებული რამ არის. ოფიცერს ესმის, რომ ბრძოლა დაიკარგება, თუ მისი ჯარისკაცები ყველა ღონეს არ გამოიყენებენ საბრძოლო მისიის შესასრულებლად. ეს ნიშნავს, რომ ის არ აკონტროლებს ჯარისკაცებს, არამედ მათზეა დამოკიდებული. გენერალი პატონი ასევე იყო დამოკიდებული თავის ქვეშევრდომებზე, რათა ჯაჭვში გადასცემდნენ მის ბრძანებებს. არმიის მეთაურებს, ისევე როგორც ბიზნესის ლიდერებს, არ აქვთ იმაზე მეტი კონტროლი თავიანთ ხალხზე, ვიდრე მათ შეუძლიათ ამინდი. მათ უნდა ჰქონდეთ სრული ნდობა ქვეშევრდომების მიმართ, მაგრამ მაინც გასცენ ბრძანებებს. ნდობა და ბრძანება არ არის ურთიერთგამომრიცხავი.

თეორიაში Y, ლიდერებს არა მხოლოდ შეუძლიათ, არამედ უნდა იმოქმედონ გადამწყვეტად, რადგან ისინი პასუხისმგებელნი არიან იმ პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც მათ წინაშე დგანან. როდესაც კრიტიკული სიტუაცია წარმოიქმნება, ქვეშევრდომები ეძებენ მათ მითითებებს, თუ რა ქმედებები უნდა მიიღონ. ეს არ ნიშნავს, რომ თეორია Y ხდება არარელევანტური კრიზისის დროს. კრიტიკულ სიტუაციაშიც კი, ლიდერი ადამიანებს თავაზიანად და მიუკერძოებლად უნდა მოეპყროს, მათი მოტივების დაუკითხავად. მაგრამ ამავე დროს, მან უნდა იმოქმედოს მტკიცედ და, საჭიროების შემთხვევაში, გაათავისუფლოს თანამშრომლებიც - განსაკუთრებით ისინი, ვისი მენტალიტეტიც შეესაბამება "თეორია X-ს".

2.3 გარეგნობა და რეალობა

ხისტი, ავტორიტარული ლიდერები, რომლებსაც თითქოს ელემენტარული ზრდილობის ნაკლებობაც კი აქვთ, ხშირად ჰყავთ ლოიალური და მოტივირებული ქვეშევრდომები. თუ განყოფილების ხელმძღვანელს აქვს ჩვევა, უყვიროს თავის ქვეშევრდომებს, გამოიყენოს უხეში სიტყვები და დაემუქროს მათ დისციპლინური პასუხისმგებლობით, შეიძლება ვიფიქროთ, რომ ლიდერობის ეს სტილი X თეორიის ილუსტრაციაა. მიუხედავად ამისა, ამ უფროსის ქვეშევრდომები არ მუშაობენ უარესად და ზოგჯერ უკეთესად, ვიდრე სხვა განყოფილებების თანამშრომლები და ამავე დროს, როგორც ჩანს, კმაყოფილნი არიან თავიანთი საქმით, პროფესიონალურად დასრულებული ადამიანებით.

ფაქტია, რომ ეს ერთი შეხედვით უხეში ბოსი გულწრფელად არის დაინტერესებული თავისი თანამშრომლების ცხოვრებით. ის ზრუნავს მათ ოჯახურ პრობლემებზე, ყოველთვის მზადაა დაეხმაროს ადამიანებს რთულ სიტუაციებში და დროდადრო იწვევს თანამშრომლებს ლანჩზე, რათა აჩვენოს, რამდენად აფასებს მათ. ეს ბოსი ჯიუტად იცავს ქვეშევრდომების ინტერესებს ზემდგომებთან კონფლიქტში და მზადაა მათთვის თანამდებობაც კი შესწიროს. თანამშრომლებს, რომლებმაც იციან, რომ შეუძლიათ დაეყრდნონ თავიანთ მენეჯერებს, აქვთ ნდობა საკუთარ შესაძლებლობებში და მზად არიან იმოქმედონ მაღალ დონეზე.

2.4 განსხვავებები ორ თეორიას შორის

კომპანიებში, რომელთა ლიდერობა ეფუძნება X თეორიას, მნიშვნელოვანია ფორმალური იერარქია.

მოდით შევხედოთ ხარისხის კონტროლის მაგალითს.

როდესაც ხარისხის კონტროლის განყოფილების კონტროლერი, რომელიც ამოწმებს ერთ-ერთი განყოფილების პროდუქტს, აღმოაჩენს პრობლემას, ის აცნობებს მის უშუალო ხელმძღვანელს. ეს უკანასკნელი ამ ინფორმაციას განყოფილების უფროსის მოადგილეს გადასცემს, რომელიც ატყობინებს განყოფილების უფროსს, ის კი წარმოების მოადგილეს ურეკავს უსიამოვნო ამბის სათქმელად. დეპუტატი თავის ადგილზე ბრუნდება და ურეკავს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც პრობლემასთან უშუალოდ იყვნენ დაკავშირებული. ვინაიდან ამ მუშებმა არ იცოდნენ, რომ ინსპექტორი მათ პროდუქციას ამოწმებდა, მაშინვე აღმოჩნდნენ დაპირისპირებულ სიტუაციაში.

კომპანიაში, რომელიც მუშაობს თეორიის Y-ს შესაბამისად, ხარისხის კონტროლის განყოფილების კონტროლერი უპირველეს ყოვლისა აცნობებს თავად თანამშრომლებს აღმოჩენილი პრობლემის შესახებ, რომლებიც დაუყოვნებლივ იწყებენ მის მოგვარებას. როგორც პირველ შემთხვევაში, მაკონტროლებელი ანგარიშს უწევს უფრო მაღალ პირებს, მაგრამ სანამ მისი ანგარიში იერარქიის ზედა დონეს მიაღწევს, პრობლემა მოგვარებულია. თანამშრომლებს ესმით, რომ ხელმძღვანელობა არ აპირებს მათ დასჯას ან ჯაშუშობას და ისინი აფასებენ ამ გულწრფელ მიდგომას. ამ შემთხვევაში ძლიერდება ურთიერთპატივისცემის და არა ეჭვის ატმოსფერო.

თუმცა, განხილულ თეორიებს შორის განსხვავებებზე საუბრისას, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ „თეორია X“ და „თეორია Y“, აშკარა წინააღმდეგობის მიუხედავად, არავითარ შემთხვევაში არ არიან ურთიერთგამომრიცხავი საპირისპიროები. პირიქით, მათი ავტორი თვლის, რომ ადამიანების უმეტესობას აქვს პოტენციალი იყოს მოწიფული და კეთილსინდისიერი, ამიტომ არის განსხვავება დამოკიდებულებებსა და ქცევას შორის. თეორიები "X" და "Y" აღწერს ადამიანების დამოკიდებულებებს და ტენდენციებს.

მენეჯერმა უნდა დაიცვას თეორია Y, მაგრამ მან ასევე უნდა გაითვალისწინოს X თეორია, რადგან ზოგიერთ ადამიანს გარკვეული დროით უნდა მოეპყროს თეორია X-ს, რათა დაეხმაროს მათ საკუთარი თავის რეალიზებაში და გადავიდეს Y კატეგორიაში.

3. "თეორია Z"

გარდაცვალებამდე 1964 წელს მაკგრეგორი მუშაობდა თეორია Z-ზე, რომელშიც ის ცდილობდა გაეერთიანებინა კორპორაციისა და ინდივიდის საჭიროებები და მისწრაფებები. ეს დაუმთავრებელი ნამუშევარი გააგრძელა უილიამ ოუჩიმ, რომელმაც იგი აიღო როგორც მისი წიგნის სათაური, სადაც ცდილობდა ჩამოეყალიბებინა იაპონური მენეჯმენტის გაკვეთილები. Ouchi-ის Z ორგანიზაციის თეორიაში, ცენტრალური პრინციპებია მუშების უწყვეტი დასაქმება, მუშების ზრუნვა, მათ შორის მათი სოციალური ცხოვრება, კონსენსუსით მიღებული გადაწყვეტილებები, ნელი კარიერული წინსვლა, ინფორმაციის შესანიშნავი კომუნიკაცია, კომპანიისადმი ერთგულება და აქტიური ზრუნვა მაღალი სტანდარტების მიღწევისთვის. ხარისხი.

ამ თეორიის არსი შეიძლება გამოიხატოს შემდეგ დებულებებში:

1. მენეჯერმა უნდა იზრუნოს თითოეულ თანამშრომელზე, როგორც მთლიან ადამიანზე, ე.ი. მან არა მხოლოდ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლების ხელფასის საჭირო დონე, არამედ უნდა იზრუნოს მისი ცხოვრების ხარისხზე;

2. საწარმოს თანამშრომელს არანაკლებ აინტერესებს თავისი მომავალი, ვიდრე მენეჯერი და ამიტომ ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღების პროცესში თანამშრომლების ჩართვა მენეჯერის უშუალო პასუხისმგებლობაა;

3. კომპანია თანამშრომლის მიმართ ინტერესს ავლენს უწყვეტი დასაქმებითა და თანამშრომელს პერსონალის როტაციით საქმიანობის ყველაზე შესაფერისი სახეობის პოვნის შესაძლებლობის მინიჭებით.

მაკგრეგორს რომ შეეძლო დაესრულებინა თეორია Z, შესაძლოა, მსგავსი კომპონენტების შემცველ ვერსიას გამოიმუშავებდა.

დასკვნა

თანამედროვე მეცნიერებაში მოტივაცია წამყვან როლს თამაშობს. არსებობს მოტივაციის მრავალი განსხვავებული თეორია და მოდელი, რომლებიც ზოგჯერ ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. ამასთან, ორგანიზაციების მენეჯერებმა არ უნდა ეძებონ მზა რეცეპტები პერსონალის მოტივაციისთვის ამ სამუშაოებში, მაგრამ მათი ძირითადი დებულებების ათვისების შემდეგ აუცილებელია პერსონალის მოტივაციისთვის საკუთარი ინდივიდუალური პროგრამის შემუშავება. ასევე უნდა გვესმოდეს, რომ თითოეულ კონკრეტულ საწარმოს უნდა ჰქონდეს საკუთარი სპეციფიკური პროგრამა, რომელიც ითვალისწინებს კომპანიის საქმიანობის ყველა მახასიათებელს.

ერთი რამ ცხადია - ამჟამად შეუძლებელია პერსონალის მოტივაციის პრობლემის იგნორირებაში წარმატების მიღწევა. შრომის წახალისების პროგრამების განხორციელება ყოველთვის დიდ ხარჯებს მოითხოვს, მაგრამ ეფექტი, რომელიც მათ შეუძლიათ მოიტანონ, გაცილებით დიდია. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლები ნებისმიერი კომპანიის მთავარი რესურსია. მათი მუშაობის ეფექტურობა განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგს. ყველაზე დიდი ანაზღაურება შეიძლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კომპანია და თავად ისარგებლებენ თანამშრომლის მუშაობით. ამიტომ, კომპანიის მუშაობისგან საუკეთესო შედეგის მისაღწევად, აუცილებელია იპოვოთ მოტივები, რომლებიც ამოძრავებს თითოეულ თანამშრომელს მის სამუშაო საქმიანობაში და შეუქმნას მისთვის ისეთი პირობები, რომ მას შეუძლია და სურს შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები.

ბიბლიოგრაფია

1. დუგლას მაკგრეგორი. - „საწარმოს ადამიანური მხარე“ 1960 წ

2. დოროფეევა ლ.ი. - “მართვა” 2008 წ

3. დრუჟინინა ზ.გ. - “მართვა” 2007 წ

4. ზამედლინა ე.ა. - „მართვის საფუძვლები“ ​​2012 წ

5. მიხალევა ე.პ. - “მართვა” 2009 წ

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

მოტივაციის სისტემის დანერგვის განსაკუთრებული მიზნები. „მოტივაციის“ ცნების არსი. შრომითი მოტივის სტრუქტურა. მოტივაციის თეორია ა.მასლოუს მიხედვით. საჭიროების ძირითადი ჯგუფები. დუგლას მაკგრეგორის და უილიამ ოჩის მოტივაციის თეორიები. ორგანიზაციული მენეჯმენტის აბსტრაქტული ტიპები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 04/08/2011


პერსონალის წახალისების თეორიული საფუძვლები. მოტივაციის ძირითადი თეორიების შედარებითი ანალიზი. შრომის წახალისების სისტემები, კონცეფცია, შინაარსი. პულკოვსკაიას სასტუმროს საქმიანობის ანალიზი. სოციალური მეთოდის გამოყენებით პერსონალის სტიმულირების ღონისძიებები.

ნაშრომი, დამატებულია 03/20/2009


მოტივაციის სისტემების განვითარება, მოტივაციის თანამედროვე თეორიები. მოტივაციის ცნებები და მათი ევოლუცია, ა. სმიტის და რ. ოუენის ეკონომიკური კვლევები, ე. მაიოს შრომები, მოტივაციის აზრიანი ცნებები. PRUE-ს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი "MMZ S.I. Vavilov-ის სახელობის".

რეზიუმე, დამატებულია 09/02/2009


შრომითი წახალისების სახეები, პრინციპები და ფორმები. პერსონალის მოტივაციის ძირითადი თეორიების შინაარსი, მისი განხორციელების მეთოდები. საწარმოს საკადრო შემადგენლობის ანალიზი. მოტივაციის სისტემის ოპტიმიზაცია მენტორინგის ორგანიზებით და თანამშრომელთა ჯანმრთელობის გაუმჯობესებით.

ნაშრომი, დამატებულია 29/04/2012


მოტივაციისა და სტიმულირების კონცეფცია, არსი. პერსონალის მოტივაციის თეორიები და მეთოდები. პერსონალის მოტივაცია და ემოციური კომპეტენცია პერსონალის თანამედროვე მართვაში. მატერიალური წახალისების პრაქტიკა პერსონალის თანამედროვე მართვაში.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/11/2008


მუშაკთა მოტივაციის მნიშვნელობის ანალიზი წარმოების წარმატებისთვის. მოტივაციის თანამედროვე თეორიები. მორალური და მატერიალური წახალისების, თანასწორობის (სამართლიანობის) თეორიების არსი. საჭიროებათა იერარქია ა.მასლოუს მიერ. მიღწევის მოტივაციის თეორია.

ტესტი, დამატებულია 03/30/2015


მოტივაციის კონცეფცია, მისი ძირითადი ფუნქციები საწარმოს მენეჯმენტში. შინაარსისა და პროცესის თეორიების ანალიზი. მატერიალური მოთხოვნილებები, როგორც მოტივაციის საფუძველი. პერსონალის წახალისების ფორმები და მათი მოტივაციის ექსპერიმენტული კვლევის მეთოდები.

ნაშრომი, დამატებულია 27/07/2010


კადრების შრომითი რესურსების მოტივაციისა და სტიმულირების შესწავლა. მოტივაციის ძირითადი თეორიების შედარებითი ანალიზი. ბუტილის რეზინის ქარხნის, როგორც სს Neftekamskneftekhim-ის სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობა და იქ შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი.

ნაშრომი, დამატებულია 24/11/2010


შრომის მოტივაციისა და სტიმულირების როლი საწარმოს პერსონალის მართვაში. შრომის მოტივაციის არსებული სისტემები. თანამშრომლების მდგრადი ინტერესის ფორმირება მაღალი დონის შესრულების მიმართ. პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ანალიზი.

დისერტაცია, დამატებულია 09/06/2010


საწარმოთა საქმიანობაში პერსონალის მოტივაციის მნიშვნელობის კონცეფცია და შეფასება. შრომის სტიმულირების ძირითადი მეთოდების აღწერა. კომპანია NOU "Best Teach"-ის საქმიანობისა და მართვის სტრუქტურის ზოგადი ანალიზი. ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესების გზები.

დუგლას მაკგრეგორი დაიბადა 1906 წელს. მან მიიღო დოქტორის ხარისხი ჰარვარდის უნივერსიტეტში და შემდგომში მუშაობდა მასწავლებლად იქ რამდენიმე წლის განმავლობაში, სანამ გადავიდა მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში (MIT) 1937 წელს.

MIT-ში ის გახდა სამრეწველო ურთიერთობების განყოფილების ერთ-ერთი დამფუძნებელი და მსახურობდა 1948 წლამდე, სანამ გახდა ანტიოქიის კოლეჯის პროფესორი, თანამდებობაზე იგი 1954 წლამდე იკავებდა. იმ წელს იგი დაბრუნდა MIT-ში, როგორც პირველი Sloan Fellow პროფესორი და იქ მსახურობდა მანამდე. გარდაცვალება 1964 წელს

50-იანი წლების დასაწყისში. მაკგრეგორმა პირველად ჩამოაყალიბა თავისი იდეები მენეჯმენტის შესახებ, რომელიც ქ
1960 გამოქვეყნდა მის მთავარ ნაშრომში "საწარმოს ადამიანური მხარე".
გარდაიცვალა 1964 წელს.
ძირითადი სამუშაოები:
- "საწარმოს ადამიანური მხარე"
- "პროფესიონალი მენეჯერი"

დუგლას მაკგრეგორი იყო სოციალური ფსიქოლოგი, რომელიც მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ მენეჯმენტის გურუ გახდა.
მკვლევარი დუგლას მაკგრეგორი ცნობილია, პირველ რიგში, იმით, რომ მან ჩამოაყალიბა ორი დაშვება ადამიანის ბუნების შესახებ - თეორია X და თეორია Y.
ეს ძალიან მარტივია: თეორია X ასახავს ძირითადად ნეგატიურ შეხედულებას ადამიანებზე.
ამ წინაპირობის თანახმად, მათ ყველას აქვთ მცირე ამბიცია, არ უყვართ მუშაობა, ცდილობენ თავი აარიდონ პასუხისმგებლობას და შეუძლიათ ეფექტურად იმუშაონ მხოლოდ მკაცრი მეთვალყურეობის ქვეშ. თეორია Y პოზიტიურ ხედვას ითვალისწინებს. მისი მიხედვით, ადამიანებს შეუძლიათ თვითორგანიზება, პასუხისმგებლობის აღება და სამუშაოს ბუნებრივად აღქმა, როგორც დასვენება ან თამაში. დ. მაკგრეგორმა გააანალიზა შემსრულებლის საქმიანობა სამუშაო ადგილზე და აღმოაჩინა, რომ მენეჯერს შეუძლია აკონტროლოს შემდეგი პარამეტრები, რომლებიც განსაზღვრავს შემსრულებლის მოქმედებებს:
- დავალებები, რომლებსაც ქვეშევრდომი იღებს;
- დავალების შესრულების ხარისხი;
- დავალების მიღების დრო;
- დავალების შესრულების სავარაუდო დრო;
- ამოცანის შესასრულებლად ხელმისაწვდომი საშუალებები;
- გუნდი (გარემო), რომელშიც დაქვემდებარებული მუშაობს;
- დაქვემდებარებულის მიერ მიღებული მითითებები;
- ქვეშევრდომის დარწმუნება, რომ დავალება შესასრულებელია;
- ხელქვეითის დარწმუნება ჯილდოზე წარმატებული მუშაობისთვის;
- შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა;
- დაქვემდებარებულის ჩართულობის დონე სამუშაოსთან დაკავშირებული პრობლემების სპექტრში.
მაკგრეგორი თვლიდა, რომ თეორია Y-ის დებულებები უფრო ზუსტად ასახავს მუშაკთა ნამდვილ ბუნებას და სწორედ მათზე უნდა იყოს დამყარებული მართვის პრაქტიკა. X და თეორიის Y ძირითადი დებულებები აღწერილია ცხრილში. როგორ შეესაბამება მაკგრეგორის ანალიზი მოტივაციის თეორიას? ამ კითხვაზე პასუხი ძალიან კარგად არის გამოხატული ა.მასლოუს მიერ წარმოდგენილ სტრუქტურაში.

თეორია X ვარაუდობს, რომ ადამიანში დომინირებს ქვედა დონის მოთხოვნილებები, ხოლო თეორიის Y-ის მიხედვით, უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებები დომინირებს.
თავად მაკგრეგორი ფიქრობდა, რომ თეორია Y უფრო სიცოცხლისუნარიანია, ვიდრე თეორია X. ამის საფუძველზე, მან დაასკვნა, რომ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, პასუხისმგებელი და საინტერესო სამუშაოს შესრულება, ასევე გუნდში კარგი ურთიერთობები შეიძლება გაზარდოს თანამშრომლების მოტივაცია. ეფექტური მუშაობა.

მაკგრეგორი ამტკიცებს, რომ თეორია X არის ყველაზე ფართოდ წარმოდგენილი წინადადება ორგანიზაციულ ლიტერატურაში და იგულისხმება არსებული მართვის პოლიტიკასა და პრაქტიკაში.

თეორიები X და Y (ინგლ. Theory X and Theory Y) არის მენეჯმენტში ადამიანის მოტივაციისა და ქცევის თეორიები.

ეს თეორიები შემოგვთავაზა ამერიკელმა სოციალურმა ფსიქოლოგმა დუგლას მაკგრეგორმა 1960 წელს თავის ნაშრომში "საწარმოს ადამიანური მხარე". მაკგრეგორი თვლიდა, რომ არსებობს პერსონალის მენეჯმენტის ორი ტიპი, რომელთაგან ერთი დაფუძნებულია "თეორია X-ზე", მეორე კი "თეორია Y".

წიგნის „საწარმოს ადამიანური მხარე“ წაკითხვის საფუძველზე:

დუგლას მაკგრეგორი დიდი ლიდერი იყო. კომპეტენტური, მახვილგონივრული და გამჭრიახი, მას დიდ პატივს სცემდნენ ქვეშევრდომები და სჯეროდათ, რომ ადამიანები ბუნებით ენთუზიაზმით, პასუხისმგებლობით და ზნეობით გამოირჩეოდნენ. მას იმდენად სჯეროდა ამის, რომ 1960 წელს მან დაწერა წიგნი, რომელმაც სამუდამოდ შეცვალა მენეჯმენტის თეორია, რომელიც იმ დროს ემყარებოდა იმ აზრს, რომ ადამიანები ბუნებით ზარმაცები არიან და მხოლოდ იძულებით მუშაობენ.

მაკგრეგორი გარდაიცვალა 1964 წელს, მან მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში და მისი შემოქმედებითი მემკვიდრეობა დიდი ხნის განმავლობაში დარჩება კვლევის საგანი. გამოქვეყნებიდან ნახევარი საუკუნის შემდეგაც კი, ჟურნალისტები და მეცნიერები ამ რეგულარულად გადაბეჭდილ წიგნს ასახელებენ! თუ თქვენ მართავთ ადამიანებს, მაგრამ ჯერ არ წაგიკითხავთ მაკგრეგორის წიგნი, უნდა იჩქაროთ.

"თეორია X"

როგორ ფიქრობთ, რა არის ადამიანების მართვის ყველაზე ეფექტური მეთოდი? თეორია X-ის მიხედვით, ადამიანები ბუნებით ზარმაცები არიან და მხოლოდ იძულებით მუშაობენ. ერთ დროს "თეორია X" იყო ყველაზე გავრცელებული მენეჯმენტის მიდგომა, მაგრამ დღეს ის მოძველებულია სამი მიზეზის გამო:

1. ის ეყრდნობა მოძველებულ პარადიგმებს. იერარქიული მოდელები, როგორიცაა ჯარი ან ეკლესია, არ გამოიყენება თანამედროვე ბიზნესში. მაგალითად, დღეს სამუშაო ჯგუფების წევრები ხშირად არ ექვემდებარებიან ანგარიშს ერთ უფროსს, არამედ აგვარებენ ერთდროულად რამდენიმე დეპარტამენტის პრობლემებს.

2. ძალიან აბსტრაქტულია. „თეორია X“ არ ითვალისწინებს ცალკეული კომპანიის პოლიტიკურ, სოციალურ და ეკონომიკურ პირობებს.

3. ის იწყება ადამიანის ბუნების შესახებ არასწორი წინაპირობიდან. მაგალითად, ეს თეორია ვარაუდობს, რომ ადამიანებს შეუძლიათ მუშაობა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი იძულებულნი არიან. თუმცა, ნებისმიერ იძულებას აქვს თავისი საზღვარი. ხშირად ადამიანები ბევრად უკეთ მუშაობენ რწმენის ან ერთობლივი მუშაობის ინტერესის გავლენის ქვეშ.

"თეორია X" ადამიანის ბუნებაზე პესიმისტურ შეხედულებას იღებს. მისი მიხედვით, მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა ეფუძნება ორმხრივ მტრობას. მენეჯერები, რომლებიც მიჰყვებიან ამ თეორიას, თვლიან, რომ თანამშრომლებს არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად აზროვნება და მოქმედება.

ამ მიზეზით, ასეთი მენეჯერები, კომპანიის უფრო სასიკეთოდ, მიდრეკილნი არიან ყურადღებით აკონტროლონ თავიანთი ქვეშევრდომების საქმიანობა, იმის ვარაუდით, რომ ადამიანებს არ სურთ ნებაყოფლობით აიღონ პასუხისმგებლობა, რადგან მათ მხოლოდ ხელფასი აინტერესებთ. ისინი გრძნობენ, რომ ქვეშევრდომები ვერ ხედავენ დიდ სურათს ან არ აინტერესებთ მთლიანი კომპანიის წარმატება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯერები, რომლებიც იცავენ „თეორია X“-ს, თვლიან, რომ ქვეშევრდომები მუშაობენ მხოლოდ მაშინ, როცა ვინმე მუდმივად უყურებს მათ.

"თეორია X" დაფუძნებულია სამ წინაპირობაზე:

1. ადამიანებს არ სურთ მუშაობა. ადამიანს თანდაყოლილი ზიზღი აქვს მუშაობის მიმართ და ცდილობს თავიდან აიცილოს იგი. წარმოების სტანდარტები, მიზნების დაკმაყოფილება და დროის საათები არის მენეჯერების პასუხები ადამიანების ბუნებრივ მიდრეკილებაზე დასვენებისკენ.

2. იძულება გარდაუვალია. კომპანია ვერ მიაღწევს თავის მიზნებს თანამშრომლების იძულებისა და დაშინების გარეშე. მათი მუშაობის ერთადერთი სტიმული დასჯაა და არა ჯილდო. აქციები, ბონუსები და შეღავათები მხოლოდ ზრდის ადამიანის მოთხოვნებს, ვიდრე უღვივდებათ შრომისმოყვარეობის სურვილი.

3. ადამიანები ცდილობენ აირიდონ პასუხისმგებლობა. ერთადერთი, რაც მათ სურთ ცხოვრებიდან, არის მშვიდი სამსახური რეგულარული ხელფასით.

რა სჭირს "თეორია X"

თეორია X კომპანიებში არის ეჭვის ატმოსფერო, რომელიც აფერხებს ადამიანების ბუნებრივ სურვილს ბრწყინვალებისკენ. უპირველეს ყოვლისა, მათ აშინებს ის ფაქტი, რომ მათი უფროსები მინიმუმამდე ამცირებენ შემოქმედებითი თვითგამოხატვის შესაძლებლობებს. როდესაც თანამშრომელი ეჭვობს, რომ მას სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხე ემუქრება, ის იწყებს ფიქრს ექსკლუზიურად თვითგადარჩენაზე და უკიდურესად თავს არიდებს რისკზე წასვლას - იმის შიშით, რომ უფროსები არ მოიწონებენ მის ქმედებებს და დასჯიან კიდეც.

იმისათვის, რომ თანამშრომლებს არ შეეშინდეთ რისკების აღების და უფრო აქტიური იყვნენ ინოვაციური წინადადებების წამოყენებაში, პირველ რიგში უნდა იგრძნონ თავი დაცულად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მათ უბრალოდ სურდათ პატივისცემა, შექება და დაფასება. ბევრი ადამიანი გრძნობს საჭიროებას, იგრძნოს თავი გუნდის წევრად, რათა იამაყოს იმით, რასაც სხვებთან ერთად მიაღწიეს.

თუმცა, მენეჯერები, რომლებსაც სჯერათ „თეორია X“-ის, თვლიან, რომ თანამშრომელთა ნებისმიერი გაერთიანება საფრთხეს წარმოადგენს, რადგან მას შეუძლია ხელი შეუშალოს კომპანიის წარმატებულ მუშაობას. ამიტომ, კოლექტიური ურთიერთობის წახალისების ნაცვლად, ასეთი მენეჯერები ყველანაირად ცდილობენ თანამშრომლებს შორის მტრობის დათესვას.

ხშირად მენეჯერებს არ ესმით, რატომ აკეთებენ მაღალი ხელფასები, სამედიცინო შეღავათები, კარგი შვებულების ანაზღაურება, ავადმყოფობის ანაზღაურება და დიდსულოვანი საპენსიო შენატანები ქვეშევრდომების მოტივაციისთვის. ფაქტია, რომ ყველა ეს ღონისძიება არ არის საკმარისი. უპირველეს ყოვლისა, ადამიანს სურს იცოდეს, რომ ის აკეთებს მნიშვნელოვან და მნიშვნელოვან საქმეს. მას სურს იგრძნოს, რომ მის აზრს ითვალისწინებენ. ამიტომ, როგორც კი გააცნობიერებს, რომ კომპანია არ აფასებს იმას, რასაც აკეთებს, გულგრილობა ეუფლება მას, იწყებს ფორმალურად მოპყრობას თავის საქმეს და სამუშაოს შესრულებისას, პირველ რიგში, ცდილობს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი არ მისცეს.

"თეორია Y"

თუ „თეორია X“ არასწორია, რა არის მისი ალტერნატივა? თეორია Y გვთავაზობს სრულიად განსხვავებულ მიდგომას ადამიანების მართვის მიმართ: უფროსებმა პატივი უნდა სცენ ქვეშევრდომებს და მისცენ მათ დამოუკიდებლად მოქმედების შესაძლებლობა, რათა მათში გააღვიძონ მორალური პრინციპების და დისციპლინის დაცვის სურვილი. თეორიის Y-ის მიხედვით, თუ თანამშრომლები არ არიან დაინტერესებულნი სამუშაოთი და არ ასრულებენ ბრძანებებს, მაშინ ბრალი არ უნდა იყოს თანამშრომლებზე, არამედ ცუდი მენეჯმენტის. "თეორია Y" ემყარება შემდეგ პოსტულატებს:

ადამიანებს არ აქვთ თანდაყოლილი ზიზღი მუშაობის მიმართ. გარკვეულ პირობებში, მუშები სარგებლობენ იმით, რასაც აკეთებენ.

თანამშრომლები არ უნდა იყვნენ შიშის ქვეშ. სათანადოდ მოტივირებული თანამშრომლები იმუშავებენ დაძაბულობის გარეშე და აქტიურ ძალისხმევას მიმართავენ კომპანიის წინაშე არსებული პრობლემების გადასაჭრელად.

წარმატების განცდა ადამიანებს სიამოვნებას ანიჭებს. მიღწეული წარმატება აძლიერებს თავდაჯერებულობას და შედეგად, თანამშრომლები კიდევ უფრო აქტიურად იბრძვიან თავიანთი მიზნების მისაღწევად.

ადამიანებს სურთ საპასუხისმგებლო სამუშაოს შესრულება. არ არის მართალი, რომ ადამიანი ბუნებით ზარმაცი და უპასუხისმგებლოა. ფაქტობრივად, პირიქით, ის ეძებს ნებისმიერ შესაძლებლობას, შეასრულოს პასუხისმგებელი სამუშაო.

ადამიანებს აქვთ შემოქმედების ბუნებრივი უნარი. ადამიანების უმეტესობას შეუძლია შემოქმედებითად გადაჭრას ის პრობლემები, რომლებსაც ისინი აწყდებიან.

ხალხი ჭკვიანი და საზრიანია. მენეჯერები ხშირად დიდად აფასებენ თავიანთი ქვეშევრდომების ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს.

„თეორია X“ აცხადებს, რომ კომპანიის შიდა პოლიტიკა უნდა განისაზღვროს მისმა მენეჯმენტმა, თანამშრომლებთან კონსულტაციის გარეშე. „თეორია Y“-ის თანახმად, მენეჯმენტმა უნდა გაითვალისწინოს როგორც მთლიანობაში კომპანიის, ასევე მისი თანამშრომლების საჭიროებები, რომლებსაც, თავის მხრივ, სურთ თავიანთი ორგანიზაციის სარგებლობა.

განსხვავებები ორ თეორიას შორის

კომპანიებში, რომელთა ლიდერობა ეფუძნება "თეორია X"-ს, მნიშვნელოვანია ფორმალური იერარქია. მოდით შევხედოთ ხარისხის კონტროლის მაგალითს. როდესაც ხარისხის კონტროლის განყოფილების კონტროლერი, რომელიც ამოწმებს ერთ-ერთი განყოფილების პროდუქტს, აღმოაჩენს პრობლემას, ის აცნობებს მის უშუალო ხელმძღვანელს.

ეს უკანასკნელი ამ ინფორმაციას განყოფილების უფროსის მოადგილეს გადასცემს, რომელიც ატყობინებს განყოფილების უფროსს, ის კი წარმოების მოადგილეს ურეკავს უსიამოვნო ამბის სათქმელად. დეპუტატი თავის ადგილზე ბრუნდება და ურეკავს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც პრობლემასთან უშუალოდ იყვნენ დაკავშირებული. ვინაიდან ამ მუშებმა არ იცოდნენ, რომ ინსპექტორი მათ პროდუქციას ამოწმებდა, მაშინვე აღმოჩნდნენ დაპირისპირებულ სიტუაციაში.

კომპანიაში, რომელიც მუშაობს "თეორია Y"-ს შესაბამისად, ხარისხის კონტროლის განყოფილების კონტროლერი პირველ რიგში აცნობებს თავად თანამშრომლებს აღმოჩენილი პრობლემის შესახებ, რომლებიც დაუყოვნებლივ იწყებენ მის მოგვარებას. როგორც პირველ შემთხვევაში, მაკონტროლებელი ანგარიშს უწევს უფრო მაღალ პირებს, მაგრამ სანამ მისი ანგარიში იერარქიის ზედა დონეს მიაღწევს, პრობლემა მოგვარებულია. თანამშრომლებს ესმით, რომ ხელმძღვანელობა არ აპირებს მათ დასჯას ან ჯაშუშობას და ისინი აფასებენ ამ გულწრფელ მიდგომას.

შედეგად, ძლიერდება ურთიერთპატივისცემის ატმოსფერო და არა ეჭვი.

"თეორია Y" პრაქტიკაში

ერთი საშუალო სკოლის დირექტორი გამორჩეულად ნიჭიერი ლიდერი აღმოჩნდა. ამ სკოლის მოსწავლეები სტანდარტიზებულ ტესტებში მუდმივად საშუალოზე მაღლა იღებენ ქულებს და მათი მშობლები ინარჩუნებენ კარგ ურთიერთობას მასწავლებლებთან. გასაკვირი არ არის, რომ განათლების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი გადაწყვეტს გამოიყენოს დირექტორის ნიჭი ადმინისტრაციულ თანამდებობაზე სკოლის რაიონში. ათეულ კანდიდატთან გასაუბრების შემდეგ, რაიონის გამგეობა რეკომენდაციას აძლევს ამ კონკრეტულ დირექტორს.

დირექტორს სთავაზობენ ხელფასის მნიშვნელოვან ზრდას და სოლიდურ თანამდებობას. ერთადერთი პრობლემა ის არის, რომ მას არ სურს ახალ სამსახურში აყვანა. მას სიამოვნებს, როგორც სკოლის დირექტორი და უყურებს მოზარდების მომწიფებას და იძენს ცოდნასა და კომუნიკაციის უნარებს. ყველა ქვეშევრდომი ერთგულია მას და მზადაა ყველაფერი გააკეთოს თავისი უფროსისთვის. დირექტორი სამინისტროს ინსპექტორს უთანხმოებას უცხადებს, თუმცა დათმობას არ სურს. მას მიაჩნია, რომ რაიონი სარგებელს მოუტანს ამ გადასვლით და თავად რეჟისორი კმაყოფილი იქნება მისი გადაწყვეტილებით, როგორც კი ახალ როლს შეეჩვევა.

ორ წელიწადში ინსპექტორი კვლავ კმაყოფილი იქნება ყოფილი დირექტორის მუშაობით, მაგრამ ეს უკანასკნელი თავს უბედურად იგრძნობს და ძველ სკოლაში დაბრუნებაზე ოცნებობს. ეს არის "თეორია X"-ის ყველაზე ცუდი გამოვლინების მაგალითი: საერთო სიკეთის გულისთვის ცალმხრივად მიიღება გადაწყვეტილება, რომელიც არ ითვალისწინებს კონკრეტული ადამიანის ინტერესებს. ამ ვითარებაში რეჟისორი ვერ იტყოდა უარს ახალ თანამდებობაზე კარიერული პერსპექტივის საფრთხის გარეშე.

თუ სასკოლო უბანი იმართებოდა "თეორია Y"-ის მიხედვით, სკოლის დირექტორი და დეპარტამენტის ხელმძღვანელი ღიად განიხილავდნენ ერთმანეთს თავიანთ საჭიროებებს. ინსპექტორი დირექტორს სთხოვდა განიხილოს შემოთავაზებული თანამდებობის მნიშვნელობა და შესთავაზებდა მის დახმარებას და მხარდაჭერას საწყის პერიოდში. გარდა ამისა, ის ეუბნებოდა დირექტორს, როგორ გამოეყენებინა ახალი შესაძლებლობები გამოცდილების გასამდიდრებლად და მენეჯმენტის უნარების გასავითარებლად.

თავის მხრივ, რეჟისორი, ალბათ, მიხვდება, რომ სჯობს გამოიყენოს შანსი გამოცდილების გასამდიდრებლად და დათანხმდეს, ვიდრე დაეთანხმოს შეთავაზებას და გულში წყენა შეინარჩუნოს. „თეორია Y“ ვარაუდობს, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ლიდერი იძულებული იქნება მიმართოს იძულებას საერთო სიკეთისთვის, მაინც უნდა მოიძებნოს ორმხრივად მისაღები გამოსავალი.

"თეორია Y" და ძალა

"თეორია Y" შეიძლება გამოყენებულ იქნას ისეთ ორგანიზაციაშიც კი, როგორიცაა არმია, სადაც, როგორც ჩანს, "თეორია X" უნდა იყოს უზენაესი. სამხედრო მოსამსახურეები ვალდებულნი არიან უდავოდ შეასრულონ თავიანთი მეთაურების ბრძანებები. ოფიცერი, რომელიც ჯარისკაცებს აგზავნის ბრძოლაში, არ ინერვიულებს იმაზე, ხელს უწყობს თუ არა ამ ბრძოლაში მონაწილეობა მათ პიროვნულ ზრდას. ამერიკელი გენერალი ჯორჯ პატონი, მაგალითად, უბრალოდ გაეცინა იმ აზრს, რომ ომში უნდა გავითვალისწინოთ ჯარისკაცების სურვილები და საჭიროებები.

თუმცა, შეკვეთების გაცემა და მართვა ორი განსხვავებული რამ არის. ოფიცერს ესმის, რომ ბრძოლა დაიკარგება, თუ მისი ჯარისკაცები ყველა ღონეს არ გამოიყენებენ საბრძოლო მისიის შესასრულებლად. ეს ნიშნავს, რომ ის არ აკონტროლებს ჯარისკაცებს, არამედ მათზეა დამოკიდებული. გენერალი პატონი ასევე იყო დამოკიდებული თავის ქვეშევრდომებზე, რათა ჯაჭვში გადასცემდნენ მის ბრძანებებს. არმიის მეთაურებს, ისევე როგორც ბიზნესის ლიდერებს, არ აქვთ იმაზე მეტი კონტროლი თავიანთ ხალხზე, ვიდრე მათ შეუძლიათ ამინდი. მათ უნდა ჰქონდეთ სრული ნდობა ქვეშევრდომების მიმართ, მაგრამ მაინც გასცენ ბრძანებებს. ნდობა და ბრძანება არ არის ურთიერთგამომრიცხავი.

თეორიაში Y, ლიდერებს არა მხოლოდ შეუძლიათ, არამედ უნდა იმოქმედონ გადამწყვეტად, რადგან ისინი პასუხისმგებელნი არიან იმ პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც მათ წინაშე დგანან. როდესაც კრიტიკული სიტუაცია წარმოიქმნება, ქვეშევრდომები ეძებენ მათ მითითებებს, თუ რა ქმედებები უნდა მიიღონ. ეს არ ნიშნავს, რომ კრიზისის დროს „თეორია Y“ არარელევანტური ხდება. კრიტიკულ სიტუაციაშიც კი, ლიდერი ადამიანებს თავაზიანად და მიუკერძოებლად უნდა მოეპყროს, მათი მოტივების დაუკითხავად. მიუხედავად ამისა, მან უნდა იმოქმედოს მტკიცედ და, საჭიროების შემთხვევაში, გაათავისუფლოს თანამშრომლებიც - განსაკუთრებით ისინი, ვისი მენტალიტეტიც შეესაბამება "თეორია X-ს".

გარეგნობა და რეალობა

ხისტი, ავტორიტარული ლიდერები, რომლებსაც თითქოს ელემენტარული ზრდილობის ნაკლებობაც კი აქვთ, ხშირად ჰყავთ ლოიალური და მოტივირებული ქვეშევრდომები. თუ რომელიმე დეპარტამენტის უფროსს აქვს ჩვევა, უყვიროს თავის ქვეშევრდომებს, გამოიყენოს უხეში სიტყვები და დაემუქროს მათ დისციპლინური პასუხისმგებლობით, შეიძლება ვიფიქროთ, რომ ეს არის ლიდერობის სტილი. მიუხედავად ამისა, ამ უფროსის ქვეშევრდომები არ მუშაობენ უარესად და ზოგჯერ უკეთესად, ვიდრე სხვა განყოფილებების თანამშრომლები და ამავე დროს, როგორც ჩანს, კმაყოფილნი არიან თავიანთი საქმით, პროფესიონალურად დასრულებული ადამიანებით.

ფაქტია, რომ ეს ერთი შეხედვით უხეში ბოსი გულწრფელად არის დაინტერესებული თავისი თანამშრომლების ცხოვრებით. ის ზრუნავს მათ ოჯახურ პრობლემებზე, ყოველთვის მზადაა დაეხმაროს ადამიანებს რთულ სიტუაციებში და დროდადრო იწვევს თანამშრომლებს ლანჩზე, რათა აჩვენოს, რამდენად აფასებს მათ. ეს ბოსი ჯიუტად იცავს ქვეშევრდომების ინტერესებს ზემდგომებთან კონფლიქტში და მზადაა მათთვის თანამდებობაც კი შესწიროს. თანამშრომლებს, რომლებმაც იციან, რომ შეუძლიათ დაეყრდნონ თავიანთ მენეჯერებს, აქვთ ნდობა საკუთარ შესაძლებლობებში და მზად არიან იმოქმედონ მაღალ დონეზე.

რა არის მორალი? მორალი არის მორალის წესები, ისევე როგორც თავად მორალი. ეს არის სოციალური ცნობიერების განსაკუთრებული ფორმა და სოციალური (მორალური) ურთიერთობების სახეობა, მათ შორის საჯარო სამსახურში ურთიერთობის სფეროში. პრინციპში მორალი, მორალი, ეთიკა ერთი და იგივე რიგის ცნებებია, იდენტური.

ყველგან და ყოველდღე ადამიანი შედის კავშირებისა და ურთიერთობის რთულ სისტემაში სხვა ადამიანებთან. ამავე დროს, ის ხელმძღვანელობს გარკვეული პრინციპებითა და ქცევის ნორმებით. ეს არის მორალური პრაქტიკა, რომელიც წარმოიშვა ადამიანთა საზოგადოებაში ურთიერთობების რეგულირების ობიექტური საჭიროებიდან.

მორალურ მოთხოვნებს ადამიანები ნებაყოფლობით ასრულებენ პირადი რწმენის და მათი სოციალური სარგებლობის გააზრების გამო. ზნეობის შინაგანი გარანტი ადამიანის სინდისია, გარეგანი გარანტი საზოგადოებრივი აზრი. კანონს, როგორც აღსრულების გარანტს, აქვს სახელმწიფოს ძალა, სახელმწიფო იძულების ზომა;

მორალის თვისებები და მახასიათებლებია:

მისი ფუნქციონირების უნივერსალურობა;

ტრადიციებზე, ჩვევებზე დამოკიდებულება;

საზოგადოებრივ აზრზე დამოკიდებულება;

სუბიექტური და პიროვნული ხასიათი;

იმპერატიული როლი, რომელიც განსაზღვრავს მის განსაკუთრებულ მნიშვნელობას სოციალურ ურთიერთობებში.

საჯარო სამსახურთან დაკავშირებული მორალური წესები და ნორმები მჭიდრო ერთობაშია მთელი საზოგადოების მორალთან. ამ კავშირის უგულებელყოფის მცდელობები მთავრდება ან პროფესიული მორალური მოთხოვნების ექსტრამორალური დამოკიდებულებებით ან აბსტრაქტული დეკლარაციებით ჩანაცვლებით.

საჯარო სამსახურის პრაქტიკა აჩვენებს, რომ საჯარო მოსამსახურეთა ოფიციალური ქცევა უნდა ეფუძნებოდეს ძლიერ მორალურ პრინციპებს.

საჯარო სამსახურის მორალური პრინციპები გაგებულია, როგორც ნორმების ერთობლიობა, რომელიც გამოხატავს სახელმწიფოსა და საზოგადოების მოთხოვნებს დასაქმებულის მორალურ არსთან, მისი ურთიერთობის ბუნებასთან სახელმწიფოსთან, რომლის სამსახურშია ის, სამოქალაქო საზოგადოებასთან. ემსახურება სახელმწიფოსა და მის მოქალაქეებს შორის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფას მათი უფლებების, თავისუფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დაცვაში.

ეს არის საერთო ღირებულებებისა და წესების სისტემა, რომელიც არეგულირებს საჯარო მოხელეთა ურთიერთობას ერთობლივი პროფესიული საქმიანობის პროცესში, რათა შეიქმნას შესაბამისი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში და გაზარდოს საჯარო სამსახურის ეფექტურობა.

მეცნიერება და პრაქტიკა აჩვენებს, რომ საჯარო მოსამსახურეთა ოფიციალური საქმიანობის ზოგადი მორალური პრინციპები შემდეგი პრინციპებია.

სახელმწიფოსა და საზოგადოების მომსახურების პრინციპი, რომელიც მოითხოვს უანგარო და უნაკლო სამსახურს სახელმწიფოსა და სამოქალაქო საზოგადოების საკეთილდღეოდ.

კანონიერების პრინციპი. ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეთიკური პრინციპი, რომელიც ავალდებულებს თანამდებობის პირებს და ყველა საჯარო მოხელეს, მკაცრად დაიცვან კანონების ასო და სული, მათ შორის, საჯარო სამსახურისა და პერსონალის საქმიანობის შესახებ. ნებისმიერ სამართლებრივ სისტემაში ყველა სამართლებრივ ნორმას აქვს თავისი მორალური მნიშვნელობა, თითოეულ სამართლებრივ აქტს აქვს თავისი მორალური ღირებულება. მნიშვნელოვანია, რომ კანონი და მორალი შეესაბამებოდეს ერთმანეთს კანონში.

ეს პრინციპი მოითხოვს რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციისა და ფედერალური კანონების უზენაესობას სხვა სამართლებრივ აქტებზე, რეგულაციებსა და ინსტრუქციებზე. თანამდებობის პირებისთვის წესად უნდა იქცეს, რომ კანონის შეუსრულებლობა და დარღვევა არა მხოლოდ უკანონოა, არამედ ღრმად ამორალურიც. სამწუხაროდ, ჩვენთან ჯერ კიდევ დაბალია საჯარო მოხელეთა სამართლებრივი კულტურის დონე, ძალიან გავრცელებულია იურიდიული ნიჰილიზმი და კანონის მიმართ სკეპტიციზმი. ეს იწვევს საკანონმდებლო შეუსაბამობას და სახელმწიფო ხელისუფლების სისუსტეს, ორმაგ სტანდარტებს სამართალდამცავ პრაქტიკაში, უპასუხისმგებლობასა და დაუსჯელობასა და რიგი თანამშრომელთა იურიდიულ გაუნათლებლობას.

ჰუმანიზმის პრინციპი, რომელიც განსაზღვრავს ადამიანის და მოქალაქის უფლებებისა და თავისუფლებების აღიარებას, პატივისცემას და დაცვას. ეს პრინციპი მოითხოვს, რომ თანამდებობის პირი პატივი სცეს თითოეულ ადამიანს, აღიაროს პიროვნების სუვერენიტეტი და ღირსება, იყოს თავაზიანი, ტაქტიანი და შემწყნარებელი. უფრო მეტიც, ეს უნდა გამოიხატოს არა მხოლოდ გარეგნულად, არამედ უნდა გახდეს თანამდებობის პირის შინაგანი იმპერატივი. ეს პრინციპი აჩვენებს, რომ თანამდებობის პირი არსებობს და მოქმედებს პიროვნებისთვის და არა პირი თანამდებობის პირისთვის.

პასუხისმგებლობის პრინციპი, რომელიც ავალდებულებს საჯარო მოხელეებს აკისრონ არა მხოლოდ იურიდიული, არამედ მორალური პასუხისმგებლობა მენეჯმენტისა და საკადრო გადაწყვეტილებებისთვის. ეს მიდგომა არ არის რუსული მენტალიტეტის ტრადიციებში. მაგრამ ის უნდა იქნას გამოყენებული და მიღებული ისე, რომ თანამდებობის პირებმა იგრძნონ მორალური პასუხისმგებლობა თავიანთი ოფიციალური ქცევისა და საქმიანობის მიმართ.

სამართლიანობის პრინციპი, რომელიც მოითხოვს ძალაუფლების გონივრულ გამოყენებას, მოქალაქეთა უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დაცვას. ხელისუფლებაში სამართლიანობის მოთხოვნილების დაკმაყოფილება საზოგადოების ყველაზე მნიშვნელოვანი მორალური მოლოდინია. თანამდებობის პირის მიერ ჩადენილი ნებისმიერი უსამართლობა მორალურ ზიანს აყენებს ხელისუფლების ავტორიტეტს. ეს პრინციპი მოითხოვს ფრთხილ და სამართლიან მიდგომას თანამშრომლების ახალ თანამდებობაზე დანიშვნისას, მისი ყველა დამსახურებისა და დამსახურების გათვალისწინებით.

ლოიალობის პრინციპი, რაც გულისხმობს თანამშრომლების მიერ სახელმწიფოსა და მისი ცალკეული სტრუქტურების მიერ დადგენილი მათი ოფიციალური ქცევის წესების, ნორმებისა და რეგულაციების შეგნებულად, ნებაყოფლობით დაცვას. იგი გულისხმობს საჯარო სამსახურისადმი ლოიალობას, პატივისცემას და კორექტულობას სახელმწიფო და საჯარო დაწესებულებებთან მიმართებაში. ის მოითხოვს, რომ საჯარო მოხელემ არ დააზიანოს სახელმწიფოს იმიჯი და ყოველმხრივ წვლილი შეიტანოს მისი ავტორიტეტის განმტკიცებაში.

ამ პრინციპის შესაბამისად, თანამდებობის პირი ვალდებულია გამოავლინოს ლოიალობა: სახელმწიფოს, პოლიტიკური სისტემის მიმართ; პოლიტიკური უმრავლესობა ხელისუფლებაში (მმართველი ჯგუფი); ხელისუფლების ყველა შტოს; სახელმწიფო დაწესებულებებისთვის (ჯარი, პოლიცია, სამინისტროები, დეპარტამენტები და ა.შ.); საზოგადოებას, მოსახლეობას; სხვა ხელისუფლების წარმომადგენლებს.

პოლიტიკური ნეიტრალიტეტის პრინციპი, რომელიც მოითხოვს, რომ საჯარო სამსახურისა და საკადრო საქმიანობა იყოს პოლიტიკის გარეთ, ძალაუფლებისთვის პირდაპირი ბრძოლის მიღმა. პოლიტიკური და იდეოლოგიური მიკერძოების გამოვლინება, ორიენტაცია საჯარო სამსახურის სისტემაში რაიმე პოლიტიკურ დაჯგუფებაზე შეუსაბამო და საზიანოა. ამავდროულად, საჯარო სამსახურთან ურთიერთობა არ შეიძლება იყოს პოლიტიკური ხასიათის, ვინაიდან საჯარო სამსახური არის სახელმწიფო ინსტიტუტი.

და ყველაფერი, რაც სახელმწიფოსთან და სახელმწიფო ძალასთან არის დაკავშირებული, პოლიტიკური ფენომენია. საკითხავია საჯარო სამსახურის პოლიტიზაციის ხარისხი. პოლიტიზაციის ინდიკატორად შეიძლება ჩაითვალოს აპარატის და ცალკეული თანამშრომლების პოლიტიკაში ჩართულობის დონე. შესაბამისად, შეუძლებელია სახელმწიფო აპარატის პოლიტიზაციის დასაშვებობის ღონისძიების დარღვევა. მაგრამ რა არის ეს ზომა?

პატიოსნებისა და კეთილსინდისიერების პრინციპი, რომელიც მოითხოვს ისეთი ფენომენების კატეგორიულ უარყოფას, როგორიცაა კორუფცია და ბიუროკრატია. მოქალაქეების აბსოლუტური უმრავლესობა (78%-მდე) და მეცნიერი ექსპერტები (76%-მდე) ყურადღებას აქცევს სახელმწიფო აპარატის კორუფციას და ინტენსიურ ბიუროკრატიზაციას.