1.4 Modalități de evaluare a capitalului uman

Lumea din jurul nostru, cu toată diversitatea ei, este aranjată în așa fel încât procesele și fenomenele din natură și societate să se supună unor reguli. Cu alte cuvinte, există relații, conexiuni tipice, stabilite, repetate în mod repetat, universale, atât între procesele în sine, cât și între indicatorii care le caracterizează. Acestea pot fi relații de natură cauză-efect (o cauză dată generează întotdeauna un efect dat), dependențe stabile între manifestarea simultană a diferitelor părți ale aceluiași proces sau manifestarea în mod repetat a aceluiași tip de rezultate ale interacțiunii diferitelor fenomene. Modalitățile universale universale de „comportare” a tot ceea ce există în lume, fenomene de un anumit fel, clasă, caracteristice obiectiv tuturor, sunt de obicei numite legi.
Destul de des se aude despre existența și manifestarea legilor economice care caracterizează trăsăturile tipice ale relațiilor și interacțiunilor dintre părți, elemente ale sistemului economic, inclusiv persoanele care participă la procesele economice. De regulă, aceasta se referă la existența unor legături și relații universale, observate constant, între producția, distribuția, schimbul, consumul de lucruri, bunuri, servicii și indicatori care caracterizează aceste procese.
Pot fi considerate legi cele mai vechi documente, în care erau consemnate regulile și normele de comportament economic al cetățenilor, relația dintre aceștia și stat, între sclav și stăpân, relațiile bănești.
Legile lui Manu, care au predominat în India în secolul al VI-lea î.Hr., reglementau drepturile și relațiile de proprietate.
Eminentul economist Alfred Marshall a scris că „formularea legilor economice ține cont de modul în care o persoană tinde să acționeze în anumite condiții. Ele amintesc într-un fel de legile fizice: ambele necesită existența anumitor condiții. Legile comportamentului uman, desigur, nu sunt simple, definite și nu la fel de clar stabilite ca legea gravitației universale, dar multe dintre ele pot fi atribuite legilor naturale care tratează un subiect complex de studiu.
Legile economice determină ordinea de funcționare la nivel micro a categoriilor economice. Categorie Ei numesc conceptul economic extrem de general, fundamental, reflectând cele mai semnificative, legături regulate ale sistemului de relații de producție.
În același timp, teoria economică a acordat atenția cuvenită omului.
În prezent, căutarea modalităților de activare a factorului uman în cadrul organizației și luarea în considerare a caracteristicilor socio-psihologice ale tuturor membrilor forței de muncă este una dintre condițiile decisive pentru creșterea eficienței oricărei organizații. Organizațiile rusești se confruntă cu sarcini fundamental noi. Dacă inițial acestea au fost probleme de stimulare a angajatului, reținerea specialiștilor de înaltă calificare la întreprindere, acum este vorba de crearea unui sistem integrat de asigurare a calității înalte a vieții de muncă a angajaților. În aceste condiții, dezvoltarea conceptului de management al dezvoltării sociale a organizației și crearea pe baza acestuia a unui model de management social al organizației vor contribui la realizarea cât mai eficientă a scopurilor organizației.
Astfel, pentru organizațiile rusești devine relevantă trecerea de la o paradigmă birocratică (administrativă) la una de management social, conform căreia o persoană este considerată o resursă neregenerabilă, elementul principal al unei organizații sociotehnice. În acest sens, se pune accent pe activarea rolului unei persoane, pe întărirea impactului acesteia asupra grupurilor sociale, echipelor pentru a-și organiza și coordona activitățile. Sarcina principală a gestionării dezvoltării sociale a unei organizații în conformitate cu această paradigmă este îmbunătățirea calității vieții de muncă a angajaților organizației.
Paradigma economica sau vechea considera omul ca unul dintre factorii procesului de productie, ca element al procesului muncii. Astfel, o persoană aflată în procesul de management a fost prezentată ca un obiect al managementului care îndeplinește o anumită funcție și anume funcția de muncă, măsurată prin timpul de lucru. Personalul organizației a fost considerat o resursă obișnuită, regenerabilă și nu o resursă unică, de neînlocuit, prin urmare, practic, nu s-a acordat nicio atenție climatului socio-psihologic la locul de muncă. Paradigma economică, punând în prim plan abordarea valorică a omului, a dezvoltat instrumente specifice pentru implementarea sa de „management științific”, care este cel mai clar întruchipat în „taylorism”.
Astfel, sistemul de relaţii de producţie se reflectă în ştiinţă printr-un sistem de categorii. Dezvăluirea sistemului de categorii din economie face posibilă dezvăluirea logicii dezvoltării sale, transformarea regulată a structurii conceptelor sale și, prin urmare, reflectarea adecvată a realităților vieții economice.
Resursele de muncă sunt cea mai importantă și activă parte a resurselor societății. Aceasta este partea aptă de muncă a populației cu abilități fizice și intelectuale pentru activitate de muncă, care poate produce bunuri materiale sau presta servicii.
Există următoarele criterii pentru eficacitatea diviziunii muncii:
1. Criteriile tehnice pentru eficacitatea diviziunii muncii sunt determinate de capacitățile echipamentelor, instrumentelor, dispozitivelor și cerințelor pentru calitatea produselor de consum.
2. Direcția economică de îmbunătățire a diviziunii muncii este realizarea de economii la costurile forței de muncă și materiale, ceea ce, la rândul său, duce la reducerea costurilor de producție și la creșterea profitului întreprinderii. Criteriile economice de împărțire a muncii sunt: ​​costul timpului de lucru și costurile materiale pentru efectuarea muncii, gradul de utilizare a calificărilor muncitorilor, durata ciclului de producție pentru fabricarea unui produs, nivelul productivității muncii. , costurile de producție și profitul unei întreprinderi.
3. Criteriile psihofiziologice de împărțire a muncii sunt indicatori ai performanței unei persoane, care depind de condițiile sanitare și igienice de muncă, de severitatea și intensitatea neuniformă psihică a muncii, de repartizarea sarcinilor fizice cu cele psihice.
4. Criteriile sociale de împărțire a muncii sunt stabilitatea echipei, fluctuația scăzută a personalului, disciplina ridicată a muncii, o bună stare a relațiilor interpersonale între lucrătorii care interacționează, un nivel ridicat al activității lor sociale, satisfacția față de conținutul și condițiile de muncă. .
Educația are o mare importanță socială și economică. Se caracterizează prin procentul de alfabetizați, numărul mediu de ani de școlarizare și așa mai departe. Este foarte important să prezicem dimensiunea populației. Vă permite să identificați schimbările așteptate în populație, să evaluați situația demografică și să determinați dimensiunea forței de muncă.
Potențialul de muncă al unei întreprinderi este valoarea limită a posibilei participări a angajaților la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihologice, de nivelul de cunoștințe profesionale și de experiența acumulată. La determinarea valorii sale, este important să alegeți indicatorul de măsurare potrivit, și anume oră-om. Valoarea potențialului de muncă poate fi determinată la orice nivel: societate, întreprindere, persoană.
Este necesar să se identifice corect un grup de oameni cu diferite niveluri de potențial, participând la producția socială. În plus, durata perioadei calendaristice de astfel de participare a lucrătorilor individuali nu este întotdeauna un criteriu clar pentru amploarea potențialului. De exemplu, datorită caracteristicilor fiziologice ale organismului, bărbații și femeile, celelalte lucruri fiind egale, produc o cantitate diferită de valoare de consum pentru aceeași unitate de timp de lucru (realizează o cantitate inegală de muncă). Acestea și alte caracteristici trebuie în mod necesar să fie luate în considerare atunci când se grupează lucrătorii în funcție de caracteristica principală, care în acest caz este capacitatea și oportunitatea de a participa la muncă utilă din punct de vedere social.
Evaluarea abilităților productive ale unei persoane, precum și eficacitatea costurilor dezvoltării acestor abilități și creșterii productivității muncii, a fost și rămâne una dintre problemele cheie ale teoriei și managementului economic. Pentru a efectua astfel de calcule, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile cantitative și calitative ale abilităților și aptitudinilor umane, implicând exprimarea cantității de capital uman acumulat de indivizi, firme și societate ca în ansamblu, volumul investițiilor în capitalul uman din diverse surse, beneficii competitive derivate din acumularea capitalului uman. Și totul pentru că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le fac incredibil de dificil de evaluat, mult mai complexe decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile - bani și credit, materii prime, fabrici, echipamente și energie - pot oferi doar potențiale inerte. Prin însăși natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este cel mai slab muncitor calificat, cel mai calificat profesionist sau cel mai înalt manager, folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.
Se crede că primele estimări de cost pentru măsurarea valorii unei persoane apte de muncă au fost folosite de V. Petty, care estimează valoarea stocului de capital uman prin valorificarea câștigurilor ca rentă viageră cu o rată a dobânzii de piață. A. Smith a explicat diferențierea salariilor muncitorilor calificați și necalificați prin diferențele de timp, costuri de muncă și bani pe care primii le-au suportat pentru a obține cunoștințele, abilitățile și măiestria necesare. Printre numele economiștilor occidentali care considerau oamenii sau aptitudinile lor drept capital, se numără autori atât de cunoscuți în istoria gândirii economice occidentale: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen. , Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras și Irving Fisher. Practic, au fost folosite două metode de evaluare a ființelor umane: costul de producție și procedura de valorificare a câștigurilor. Prima procedură este de a estima costurile reale (de obicei cheltuiala netă a mijloacelor de trai) privind „producția” unei persoane; al doilea este de a evalua valoarea prezentă (redusă la momentul prezent de timp) a fluxului de venit viitor al individului (venit net sau brut).
Mulți economiști au subliniat necesitatea și posibilitatea evaluării economice a forței de muncă și au vorbit, de asemenea, despre utilizarea acestor evaluări în scopuri specifice. Mulți dintre ei au considerat ființele umane sau abilitățile și abilitățile dobândite de ei ca o componentă a capitalului. Mai mult, unii au încercat să estimeze valoarea acestui capital atât la nivel microeconomic, cât și macroeconomic și să utilizeze aceste estimări în scopuri private (de exemplu, pentru a estima pierderile economice totale ca urmare a războaielor); alții au inclus pur și simplu ființele umane (sau abilitățile și abilitățile dobândite ale acestora) în definiția lor a capitalului și au recunoscut importanța investiției în ele ca mijloc de creștere a productivității lor. Acesta este al doilea grup de teoreticieni care nu au încercat niciodată să evalueze capitalul uman sau să aplice acest concept într-un anumit scop.
Majoritatea economiștilor credeau că ființele umane ar trebui incluse în categoria capitalului din trei motive:
- costurile de creștere și educație a ființelor umane sunt costuri reale;
- produsul muncii lor mărește bogăția națională;
- cheltuielile pe persoană care măresc acest produs vor crește bogăția națională.
Adam Smith, deși nu a definit cu precizie conceptul de „capital”, a inclus în această categorie de capital fix priceperea și abilitățile utile ale ființelor umane. Potrivit lui Friedrich List, aptitudinile și abilitățile dobândite ale ființelor umane, moștenite în cea mai mare parte din munca trecută și auto-reținerea, sunt cea mai importantă componentă a stocului de capital național. El a susținut că atât în ​​producție, cât și în consum, poate fi luată în considerare contribuția capitalului uman la producție.
E. Engel a preferat metoda prețurilor de producție pentru a determina valoarea monetară a ființelor umane, considerând că măsura acestei valori este costul părinților pentru creșterea copiilor. W. Farr a calculat valoarea capitalului uman prin valoarea actuală a câștigurilor viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai) ajustate pentru ratele de mortalitate. T. Witstein a combinat abordările lui W. Farr și E. Engel cu privire la evaluarea capitalului uman (adică evaluări folosind câștigurile capitalizate și prețurile de producție), presupunând că valoarea câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu suma costurile întreținerii și educației sale. Witstein a derivat următoarele formule:

, (1)
unde a - costurile anuale de consum, inclusiv educația per adult german de o anumită profesie; r \u003d (1 + i), unde i - rata dobânzii de pe piață; P \u003d 1 / r; Ln - numărul de persoane în vârstă de n în viață tabel; Rn - valoarea chiriei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un anumit r); X - valoarea venitului viitor pe persoană dintr-o anumită profesie; N - vârsta la care o persoană intră în viața profesională.
Abordările lui W. Farr și T. Witstein cu privire la evaluarea capitalului uman au fost dezvoltate de economiștii și sociologii americani L. Dublin și A. Lotka. Au venit cu următoarea formulă:

(2)

unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii; - valoarea la momentul unui dolar primit în x ani; Px - probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x; Yx - câștigul anual al unei persoane din momentul x la x + 1; Ex - ponderea persoanelor angajate în producție cu vârsta de la x la x + 1 (W. Farr a presupus ocuparea deplină a forței de muncă); Cx este valoarea costului vieții pentru o persoană cu vârsta de la x la x + 1.
Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

(3)

Această metodă de valorificare a câștigurilor unei persoane, minus costul consumării sau menținerii acestora, oferă o estimare utilă pentru mai multe scopuri.
Metodele dezvoltate de acești autori pentru evaluarea semnificației economice a capacității de muncă (sau a capitalului uman) a unei persoane sunt perfecte din punct de vedere tehnic și potrivite pentru utilizare practică pe informații reale.
T. Schultz a folosit următoarea abordare cost-beneficiu pentru a determina valoarea capitalului uman: a înmulțit costul unui an al fiecărui nivel de educație (ținând cont de câștigurile constante) cu numărul de ani-persoană de studii acumulate de populație la un anumit moment în timp, ajustat pentru durată inegală a anului școlar. Totodată, s-a luat ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acestuia, ci la anul de calcul, adică nu la costul inițial, ci la costul de înlocuire al componentei educaționale a capitalul uman a fost determinat. Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick. El a determinat valoarea capitalului uman la costul inițial folosind indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor. Studii similare au fost efectuate și de economistul autohton V.I.Martinkevich. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”. Fondul de educație este o evaluare a costurilor cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de un angajat. La calcularea valorii sale au fost utilizate două abordări principale: 1) însumarea costurilor efective de educație suportate pe o anumită perioadă lungă de timp; 2) o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp.
Desigur, studiile metodologiei de evaluare a capitalului uman nu se limitează la lucrările acestor oameni de știință. Acest subiect este încă foarte relevant și important, prin urmare este cercetat în mod constant și, în cadrul teoriei moderne a capitalului uman, sunt utilizate următoarele metode principale pentru a măsura valoarea activelor umane:
Estimări în natură (temporare) care implică măsurarea capitalului uman (sau, mai degrabă, componenta educațională a acestuia) în anii persoană de educație. Această metodă este considerată una dintre cele mai simple, dar acuratețea ei nu este întotdeauna suficientă, deoarece este imposibil să se țină seama pe deplin de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de educație, adică atunci când se primește un general (școală, gimnaziu). , liceu), secundar profesional (facultate, facultate), superior (universitare, institut) etc.
Modele de cost care iau în considerare costul de achiziție, costul de înlocuire sau costul de oportunitate al activelor umane.
Modele monetare de evaluare a capitalului uman bazate pe calculul veniturilor viitorilor proprietari și utilizatori. În acest caz, valoarea capitalului uman este măsurată nu prin prețul producției sale, ci prin efectul economic al utilizării acestuia.
Modele de valoare a capitalului uman care combină modele valorice comportamentale non-monetare cu modele de valoare economică monetară.
În ciuda numeroaselor lucrări care studiază capitalul uman și a varietății de abordări ale evaluării acestuia, în practică, la măsurarea acestui tip de capital, rămân un număr imens de probleme nerezolvate, întrucât unele active ale capitalului uman nu pot fi evaluate direct. Prin urmare, este necesar să se recurgă la diferite tipuri de metode indirecte pentru evaluarea lor. Acest lucru sugerează că calcularea valorilor costurilor este un proces care necesită foarte mult timp. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în procesul de evaluare a capitalului uman. Mult mai dificilă este colectarea, prelucrarea și evaluarea fiabilității informațiilor necesare la toate nivelurile de cercetare (macroeconomic, regional, corporativ). Există îndoieli că metodele de evaluare a capitalului uman sunt de o importanță practică reală și că cel puțin una dintre ele poate fi de încredere.
Cercetătorii scandinavi D. Andriessen și R. Thyssen susțin că există mai multe metode practice de urmărire a valorii activelor necorporale, în special a capitalului uman, care pot fi împărțite în două mari categorii:
Metode de măsurare care oferă indicatori care ar putea oferi managerilor o idee mai bună asupra activelor necorporale ale companiilor lor.
Metode de evaluare, al căror scop este evaluarea în termeni monetari a activelor necorporale ale firmei.
Contabilii au respins în unanimitate de multă vreme ideea de a calcula valoarea capitalului uman, deoarece erau siguri că datele cantitative se vor baza aproape sigur pe ipoteze brute. În 1998, un raport al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică a afirmat fără ambiguitate că „… în ceea ce privește capitalul uman, ceea ce se măsoară este ceea ce poate fi măsurat, nu ceea ce trebuie măsurat”. Acesta este motivul pentru o astfel de atitudine sceptică a contabililor și a analiștilor financiari față de ideea contabilității resurselor umane. Iar momentan sistemele de contabilitate existente nu permit considerarea angajatilor ca obiect de investitie. Este un paradox, dar astăzi achiziționarea unui computer convențional pentru câteva mii de dolari este văzută ca o afacere, o creștere a activelor companiei, iar folosirea acelorași bani pentru a găsi și angaja un angajat cu înaltă calificare este percepută ca un singur- cheltuială de timp care reduce profiturile în perioada de raportare. Cu toate acestea, valoarea avantajului în capitalul uman este deja general recunoscută astăzi, prin urmare, metodele de determinare a valorii acestui tip de capital prezintă un interes deosebit nu numai pentru oamenii de știință teoreticieni, ci și pentru managerii practici. Următoarele motive pentru aceasta pot fi identificate:
Capitalul uman este un element cheie al valorii de piață a unei companii și, prin urmare, prețul acestuia ar trebui inclus în calcul ca indicator pentru investitori sau cei care au în vedere achiziția sau fuziunea întreprinderilor, inclusiv a activelor necorporale.
Definirea criteriilor de evaluare a activelor umane, colectarea și analizarea informațiilor relevante atrage atenția organizației asupra a ceea ce trebuie făcut pentru a găsi, reține, dezvolta și valorifica cât mai bine capitalul uman.
Măsurarea valorii capitalului uman poate oferi baza pentru strategiile de management al resurselor umane bazate pe resurse, care sunt legate de dezvoltarea cunoștințelor și abilităților organizaționale.
Măsurătorile pot fi utilizate pentru a evalua eficiența utilizării resurselor umane și pentru a monitoriza progresul în atingerea obiectivelor strategice ale managementului resurselor umane.
Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, pot fi identificate o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.
Metoda de calcul a costurilor directe de personal.
Aceasta este o metodă de determinare (sau analiza) a costurilor inițiale și de înlocuire pentru personal. Se concentrează pe costurile firmei asociate nu cu întreținerea personalului, ci cu achiziția și înlocuirea acestuia.
Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă este o combinație a celor două abordări de determinare a costurilor cu personalul descrise mai sus și se bazează pe luarea în considerare a costurilor totale și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește. Metoda presupune estimarea costurilor de personal, luând în considerare posibilitatea ca o persoană să se mute la un alt loc de muncă. Orice decizie de schimbare a locului de muncă depinde de valoarea actuală a beneficiilor nete de mobilitate mai mare decât zero. Pentru a calcula valoarea actuală a beneficiilor nete se utilizează următoarea formulă:

(4)

unde W1 este valoarea curentă a beneficiilor nete în anul t=1; Bjt este utilitatea (moneară sau morală) primită de la al-lea loc de muncă în anul; В este utilitatea (monetară și morală) primită de la i- al-lea loc de muncă în an; C - utilitate pierdută la mutarea și schimbarea locului de muncă (investiție în mobilitate); r - rata dobânzii; T - timpul (în ani) în care se obține utilitatea din mobilitate.
Marea majoritate a oamenilor decid să se mute din motive economice. Acest lucru este evidențiat de datele anchetelor sociologice din diferite țări. Aproximativ jumătate din toate mișcările, potrivit sociologilor americani, sunt cauzate de decizia de a schimba locul de muncă. Prin urmare, concluziile teoriei capitalului uman pentru migrație pot fi testate pe piața muncii. Migrația are un cost. În primul rând, există costul culegerii de informații despre zonele cu cele mai bune oportunități de câștig și despre condițiile de angajare. În al doilea rând, costul monetar al deplasării crește odată cu creșterea distanței, astfel încât oamenii sunt mai probabil să se deplaseze pe distanțe scurte și mai rar pe distanțe lungi. În plus, oamenii au tendința de a se muta în zonele în care au rude și cunoștințe, sau cel puțin în care locuiesc oameni care vorbesc aceeași limbă și au aceleași obiceiuri. Acest lucru face posibilă reducerea costurilor morale și informaționale ale migranților.
Metoda avută în vedere este mult mai complicată decât cele precedente, dar oferă o estimare mult mai eficientă a valorii reale a capitalului uman al firmei.
Metoda costului prospectiv al capitalului uman ia în considerare adăugarea la evaluarea costului competitiv al capitalului uman în viitor pentru 3,5,10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.
O metodă de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează diverse tipuri de costuri cu personalul, ci posibilele venituri pe care le poate aduce companiei.
Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținută pe baza a două abordări:
a) conform rezultatelor specifice obtinute de salariat pe baza profitului pe care l-a adus societatii, sau de a spori activele acesteia, inclusiv intelectuale;
b) evaluarea capitalului uman pe baza unui sistem de predare de afaceri de management, economie și marketing bazat pe tehnologii informaționale înalte se bazează pe prognoza rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de realul său; mediu inconjurator.
metoda financiara definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a rezultatelor activităților companiei cu cele ale concurenților.
Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost destul de clar identificată la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis et al: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători” .
Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a valorilor indicatorilor de capital uman sunt create de cele mai importante principii unificate ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se caracterizează prin relativa simplitate a utilizării statisticilor disponibile privind PIB, precum și prin regruparea și rafinarea acestora a valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare ca parte a bogăției naționale. Conceptul de expansiune face posibilă calcularea mai rezonabilă a valorilor indicatorilor capitalului uman ca element al bogăției naționale. În același timp, cunoștințele acumulate sunt luate în considerare cu participarea efectivă la viața economică și la salarii. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările obținute ale elementelor pentru costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diverselor fonduri ne permit să determinăm costurile totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.
Nivelul înalt de studii speciale al unei persoane va fi confirmat dacă, atunci când lucrează în străinătate, remunerația sa nu este mai mică decât cea a lucrătorilor similari din țările respective.

1

Articolul prezintă rezultatele unui studiu al abordărilor și metodelor de evaluare a capitalului uman utilizate în practica rusă și străină. S-a încercat realizarea unei clasificări generale a metodelor de evaluare a capitalului uman. Metodele de evaluare diferă prin nivelul de considerare a capitalului uman (niveluri mega, macro, mezo, micro), la nivel micro, în funcție de componentele alocate (întregul capital este evaluat în ansamblu sau sunt evaluate componente individuale și apoi suma lor), în funcție de abordare - costisitoare sau profitabilă. Autorii au formulat o abordare a clasificării metodelor de evaluare a capitalului uman în funcție de obiectivele evaluării. Atunci când se evaluează o companie în scopul unei fuziuni sau achiziții ulterioare, este necesară o evaluare a capitalului uman în ansamblu; pentru a lua o decizie în domeniul managementului personalului, este necesară evaluarea unei persoane (cel mai adesea folosind o abordare a veniturilor) .

capital uman

metode de evaluare a capitalului uman

abordări de evaluare a capitalului uman

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Determinarea esenței capitalului uman în vederea evaluării acestuia // International Journal of Applied and Fundamental Research. - 2015. - Nr. 1–1. – P. 113–116.

Dobrynin A.I. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formarea, evaluarea eficienței utilizării / A.I. Dobrynin, S.A. Dyatlov, E.D. Tsyrenova. - Sankt Petersburg: Nauka, 1999. - 309 p.

Kuzmicheva I.A., Flik E.G. Formarea activității de evaluare și evaluare în lume și în Rusia // Teritoriul noilor oportunități. Buletinul Universității de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok. - 2012. - Nr. 2. - P. 119–123.

Nosaleva N.S. Problema evaluării capitalului uman // Proceedings of the VI International Student Electronic Scientific Conference „Student Scientific Forum” URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (data acces: 04/06/2015) ).

Semenova M.V. Evaluarea capitalului uman // resurse electronice: mod de acces: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Metodologia de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor // Managementul personalului. - 2009. - Nr 5. P. 42–46.

Sam-Ho Lee A fi informat sau sociabil?: Diferențe în dezvoltarea și evaluarea capitalului uman // Resursa electronică: modul de acces: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Dezvoltarea economiei cunoașterii pune în prezent noi provocări pentru evaluatori și anume: crearea de tehnologii de evaluare a activelor necorporale, capitalului intelectual etc. Complexitatea evaluării acestor categorii se datorează, printre altele, ambiguității formulării lor.

Capitalul uman în structura capitalului intelectual al unei companii este cel de bază care determină dezvoltarea cu succes a altor componente, astfel că capitalul intelectual, sau activele necorporale, reprezintă o componentă importantă în evaluarea afacerilor.

În condițiile moderne, creșterea economică este influențată mai mult de factori precum susceptibilitatea inovatoare a economiei, capitalul intelectual, calitatea potențialului uman, adică persoana și capacitățile sale sunt de importanță cheie. În literatura științifică, abordările pentru studiul rolului unei persoane în procesele economice s-au schimbat de la utilizarea categoriilor de forță de muncă, resurse de muncă și factorul uman la utilizarea categoriei de capital uman. Capitalul uman este una dintre componentele structurale ale capitalului intelectual, care include și capitalul relațional (consumator, client, marcă, piață) și capitalul structural (organizațional).

În ciuda faptului că un număr de cercetători consideră că formularea problemei evaluării capitalului uman este fundamental incorectă, necesitatea evaluării capitalului uman, în opinia noastră, este un fapt incontestabil. Totuși, așa cum G.N. Tuguskin, atunci când se evaluează capitalul uman, indicatorii financiari sunt utilizați în principal și destul de separat. Există diverse abordări pentru evaluarea componentelor individuale ale capitalului uman, cu toate acestea, o metodologie clară pentru evaluarea sa cuprinzătoare nu a fost dezvoltată până în prezent și, de asemenea, nu există recomandări clare pentru alegerea metodelor în diferite situații. În plus, experiența de evaluare a capitalului uman în întreprinderile rusești este insuficientă.

Analiza abordărilor și metodelor de evaluare a capitalului uman în practica rusă și străină a făcut posibilă identificarea următoarelor criterii de clasificare a acestora: după nivel economic (macro-, micro-), prin interpretarea capitalului uman utilizat, după abordarea utilizată .

La nivel micro, se evaluează capitalul uman al unui individ, care este apoi însumat pentru a obține o evaluare generală a capitalului uman al unei organizații sau se evaluează capitalul uman al unei organizații în ansamblu; capitalul uman la nivel global, scara mondiala.

Principala metodă de evaluare a capitalului uman la nivel macro (mega-, mezo-) este calculul indicelui de dezvoltare umană. Acesta este un indicator integrator care ia în considerare: factorii de bunăstare a populației (PIB pe cap de locuitor); factori de sănătate (speranța de viață), nivelul de educație al populației și alții.

Cel mai adesea, această tehnică este utilizată de autoritățile guvernamentale la diferite niveluri ca instrument de evaluare a eficacității investițiilor în îmbunătățirea calității capitalului uman.

Marea majoritate a metodelor permit evaluarea capitalului uman la nivel micro, majoritatea fiind prezentate în tabel.

Diferite grupuri de metode de evaluare a capitalului uman se disting, de asemenea, în funcție de interpretarea utilizată: o persoană în sine este capital, sau capitalul este o combinație de abilități moștenite și dobândite de o persoană, sau capitalul uman este o resursă utilizată de firme pentru a-și obține. sursa de venit. Calculul valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținut pe baza a două jocuri de afaceri, seminarii, cursuri profesionale folosind tehnologia informațională înaltă. Adăugând la aceasta o evaluare a costului competitivității prospective a capitalului uman, obținem o evaluare cuprinzătoare a capitalului uman al organizației.

Cercetătorii străini, considerând capitalul uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități acumulate, evidențiază abilitățile educaționale și abilitățile de socializare în componența sa. Totodată, iese în evidență următoarea caracteristică: în Statele Unite, abilitățile de socializare sunt mai solicitate: capacitatea de a lucra în echipă, calitățile de conducere, iar în țările din Asia de Sud-Est - abilitățile de învățare, și anume disciplină, capacitatea de învățare , realizare academică. Ca urmare, există abordări diferite pentru evaluarea capitalului uman (testare de construcție, interviuri etc.).

Metodele utilizate în Statele Unite pentru evaluarea capitalului uman individual au ca scop evaluarea disponibilității și dezvoltării abilităților de socializare. În țările din Asia de Sud-Est, metodele de evaluare testează cunoștințele, capacitatea de a dobândi cunoștințe noi etc.

Studiul metodelor existente de evaluare a capitalului uman a condus la următoarea concluzie: primul lucru care trebuie decis înainte de a alege o metodologie este nivelul de studiu al capitalului uman. La nivel micro, apare a doua întrebare - în ce scop este evaluarea capitalului uman: achiziționarea unei afaceri sau managementul personalului, iar apoi se determină abordarea utilizată (amortizare, venit, cost etc.).

Procedura de selectare a metodei de evaluare:

1. Determinarea nivelului de evaluare.

2. Alegerea scopului studiului.

3. Alegerea abordării cercetării.

Evaluarea capitalului uman în managementul personalului este utilizată în principal pentru a determina salariile adecvate ale angajaților, pentru a interesa o persoană în dezvoltarea profesională ulterioară, pentru a crește eficiența producției (productivitate) și, de asemenea, pentru a motiva creșterea în continuare a carierei și munca în această companie anume.

Atunci când cumpărați o afacere, unul dintre primele locuri în evaluarea potențialului profit este personalul companiei achiziționate. Această împrejurare se datorează faptului că purtătorii de valoare nu sunt numai imobile, clădiri, structuri, mașini, echipamente, ci și imaginea, logo-ul, realizările trecute, prestigiul organizației - tot ceea ce este creat de angajații din intreprinderea. Potențialul profesional și de calificare al angajaților determină posibilitatea utilizării efective a proprietății dobândite. Din punctul de vedere al evaluării capitalului uman ca parte a activului dobândit, predomină metodele adaptate de evaluare a imobilizărilor necorporale (tabel). Cu toate acestea, trebuie înțeles că valoarea capitalului uman va fi mare doar dacă angajații sunt interesați să lucreze în continuare cu noul management.

Metode de evaluare a capitalului uman la nivel micro

Semn de clasificare	Metode de evaluare luate în considerare (indicatori de evaluare)	Sursa în care sunt prezentate metodele
Structura capitalului uman	În structura capitalului uman există două componente: capitalul uman de bază și cel dezvoltat, care diferă prin metodele de formare, conținut și, ca urmare, prin metodele de evaluare utilizate.	Kritsky M.M. Capital uman. L .: Editura Leningrad. universitate 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. Formarea și evaluarea capitalului uman de bază al agriculturii // Buletinul științific Omsk. Nr 4-111/2012
Estimarea amortizarii pe tip de activ	Consideră capitalul uman drept un activ necorporal inseparabil din a doua categorie, aplicând în consecință metode de evaluare a activelor necorporale la evaluarea sa	Leontiev B.B., Mamadzhanov Kh.A. Managementul proprietății intelectuale la întreprindere: monografie. Ekaterinburg, 2011
	Asociat cu evaluarea deprecierii fiecărui tip de investiție în capitalul uman înmulțit cu timpul cifrei de afaceri reale ale acestora	Tuguskina G.N. Abordări și metode de bază pentru evaluarea capitalului uman în valoarea afacerii // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Economics /49162.doc.htm
	modele de active; implică ținerea evidenței costurilor de capital (asemănătoare cu capitalul fix) și amortizarea acestuia
Factorii care determină costul capitalului uman	Factorul venit, factorul cheltuielilor, valoarea adăugată a capitalului uman, randamentul investiției	Noskova K.A. Evaluarea capitalului uman al i-lea angajat al organizației // Probleme de actualitate ale științelor economice: Ufa: Summer, 2013. - P. 4-8.
Tipul de evaluare: cantitativ și calitativ	Metodele sunt împărțite în monetare (evaluarea monetară) și nemonetare (evaluarea calitativă a capitalului uman). Una dintre principalele metode monetare este modelul cu valoarea adăugată netă.	Milost F. Model monetar cu valoare adăugată netă pentru evaluarea capitalului uman // Jurnal științific european. 2014. - Nr. 1
	Evaluarea economică este evaluarea veniturilor generate de capitalul uman (individ); evaluarea prețului capitalului uman în ceea ce privește volumul investițiilor; reflectarea valorii totale în moneda bilanţului firmei (întreprinderii). Evaluarea integrală a capitalului uman include atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost pentru evaluarea capitalului uman	Tuguskina G.N. Abordări și metode de bază pentru evaluarea capitalului uman în valoarea afacerii // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economie /49162.doc.htm
Tipul de cost suportat	Metoda de evaluare a capitalului uman pe baza calculului costului capitalului uman; metoda de determinare a costurilor initiale si de inlocuire pentru personal; metoda de măsurare a costului individual al unui angajat etc.	Kastrulina Yu.M. Analiza metodelor de evaluare a valorii capitalului uman al entităţilor economice // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Tipul venitului primit	modele de utilitate. Acestea permit evaluarea consecințelor economice ale schimbărilor în comportamentul de muncă al angajaților ca urmare a anumitor activități, precum și a capacității unui angajat de a aduce plus sau mai puțin plusvaloare întreprinderii.	Krakovskaya I.N. Măsurarea și evaluarea capitalului uman al unei organizații: abordări și probleme // Analiza economică: teorie și practică. - 2008. - Nr. 19. - S. 41-50.

În urma studiului, au fost identificate abordări ale clasificării metodelor de evaluare a capitalului uman existente în practica rusă și străină. Principalele criterii de clasificare sunt nivelul economic și scopul evaluării capitalului uman.

Recenzători:

Mazelis L.S., doctor în economie, profesor, șef al Departamentului de matematică și modelare, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., Doctor în Economie, Profesor al Departamentului de Afaceri Internaționale și Finanțe, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, Vladivostok.

Link bibliografic

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. METODOLOGII DE EVALUAREA CAPITALULUI UMAN: ABORDĂRI DE CLASIFICARE // Cercetare fundamentală. - 2015. - Nr. 6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (data accesului: 20/03/2020). Vă aducem la cunoștință revistele publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”

Conceptul de „capital uman” devine acum de mare importanță nu numai pentru economiști - teoreticieni, ci și pentru firmele individuale. Interesul științei economice pentru abilitățile creative umane, în modalitățile de formare și dezvoltare a acestora, a crescut brusc. Majoritatea companiilor încep să acorde o mare importanță acumulării de capital uman, ca fiind cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Una dintre modalitățile de a acumula capital uman este să investești într-o persoană, în sănătatea și educația sa. Astăzi, studiul problemelor de creștere a eficienței utilizării forțelor productive ale oamenilor, care se realizează în condiții moderne sub formă de capital uman, nu este doar relevant, ci este propus ca o prioritate în structura de cercetare socio-economică. Aceasta presupune efectuarea de cercetări științifice aprofundate asupra acestei probleme.
Teoria capitalului uman a început să fie tratată deja în secolul al XIX-lea. Asemenea economiști cunoscuți - teoreticieni precum V. Petty, A. Smith, J. S. Mill și K. Marx au inclus abilitățile utile dezvoltate ale unei persoane în conceptul de capital fix. Discuția despre necesitatea și oportunitatea de a trata o persoană și abilitățile sale ca pe un fel de capital fix nu a fost întreruptă. Economiști precum Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher au considerat că este posibil și util să interpreteze omul ca capital fix.

Scopul acestui curs este de a arăta caracteristicile capitalului uman, importanța investiției în capitalul uman și, de asemenea, de a arăta importanța evaluării capitalului uman.
Capitol I: Capitalul uman: definiție, tipuri, esență.

Conceptul de capital uman și tipurile acestuia

Teoria capitalului uman a început să fie tratată în secolul al XIX-lea. Apoi a devenit una dintre direcțiile promițătoare în dezvoltarea științei economice. Din a doua jumătate a secolului XX, a devenit principala realizare, în primul rând, a economiei educației și muncii.

În literatura economică, conceptul de capital uman este considerat într-un sens larg și restrâns. Într-un sens restrâns, „una dintre formele capitalului este educația. A fost numit uman pentru că această formă devine parte a unei persoane, iar capitalul se datorează faptului că este o sursă de satisfacții viitoare sau de câștiguri viitoare, sau ambele. " În sens larg, capitalul uman este format din investiții (investiții de capital pe termen lung) într-o persoană sub formă de costuri pentru educația și formarea forței de muncă în producție, îngrijire medicală, migrație și căutarea de informații despre prețuri și venituri. .

În „Enciclopedia economică” capitalul uman este definit ca „un tip special de investiție, un set de costuri pentru dezvoltarea potențialului reproductiv al unei persoane, îmbunătățirea calității și îmbunătățirea funcționării forței de muncă. Compoziția obiectelor de capital uman de obicei include cunoștințe de natură educațională generală și specială, abilități și experiență acumulată.”

Pentru o descriere mai completă și detaliată a capitalului uman, se utilizează o abordare funcțională. Principiul funcționalității definiției caracterizează fenomenul nu numai din punctul de vedere al structurii sale interne, ci din punctul de vedere al scopului său funcțional, al utilizării finale vizate. Prin urmare, capitalul uman nu este doar un set de abilități, cunoștințe și abilități pe care o persoană le posedă. În primul rând, este stocul acumulat de abilități, cunoștințe și abilități. În al doilea rând, un astfel de stoc de abilități, cunoștințe și abilități este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-un anumit domeniu al reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a producției. În al treilea rând, utilizarea oportună a acestei rezerve sub formă de activități extrem de productive duce în mod natural la o creștere a câștigurilor (venitului) angajatului. Și, în al patrulea rând, o creștere a veniturilor stimulează, interesează o persoană prin investiții care pot avea legătură cu sănătatea, educația etc., crește, acumulează un nou stoc de competențe, cunoștințe și motivație pentru a-l aplica din nou eficient în viitor.

Caracteristicile capitalului uman:

* in conditii moderne, capitalul uman este principala valoare a societatii si principalul factor de crestere economica;

* formarea capitalului uman necesită costuri semnificative din partea persoanei însăși și a întregii societăți;

* capitalul uman sub formă de abilități și abilități este o anumită rezervă, i.e. poate fi cumulativ;

* capitalul uman se poate uza fizic, își poate schimba din punct de vedere economic valoarea și se poate deprecia;

* capitalul uman difera de capitalul fizic in ceea ce priveste gradul de lichiditate;

* capitalul uman este inseparabil de purtătorul său - o ființă umană vie;

* indiferent de sursele de formare, care pot fi de stat, familiale, private etc., utilizarea capitalului uman si primirea veniturilor directe este controlata de persoana insasi.

În literatura economică, există mai multe abordări ale clasificării tipurilor de capital uman. Tipurile de capital uman pot fi clasificate în funcție de elementele de costuri, investiții în capitalul uman. De exemplu, se disting următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural.

Din punctul de vedere al naturii promovării bunăstării economice a societății, se disting capitalul uman de consum și cel productiv. Capitalul de consum creează un flux de servicii direct consumate și contribuie astfel la utilitatea socială. Poate fi o activitate creativă și educativă. Rezultatul unor astfel de activități se exprimă în furnizarea unor astfel de servicii de consum către consumator care duc la apariția unor noi modalități de a răspunde nevoilor sau de a îmbunătăți eficiența celor existente. Capitalul productiv creează un flux de servicii al căror consum contribuie la utilitatea socială. În acest caz, ne referim la activități științifice și educaționale care au aplicație practică directă în producție (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii de producție și produse).

Următorul criteriu de clasificare a tipurilor de capital uman este diferența dintre formele în care este întruchipat.

1. Capitalul viu include cunoștințele întruchipate într-o persoană.

2. Capitalul neviu este creat atunci când cunoașterea este întruchipată în forme fizice, materiale.

3. Capitalul instituțional este format din capitalul viu și neviu asociat cu producția de servicii care răspund nevoilor colective ale societății. Include toate instituțiile guvernamentale și neguvernamentale care promovează utilizarea eficientă a celor două tipuri de capital (instituții de învățământ și financiare).

După forma de pregătire a angajaților la locul de muncă, se pot distinge capitalul uman special și capitalul uman general. Capitalul uman special include abilitățile și cunoștințele dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale și de interes numai pentru firma unde au fost obținute. Spre deosebire de capitalul uman special, capitalul uman general este cunoștințe care pot fi solicitate în diferite domenii ale activității umane. Astfel, cu un număr mare de definiții și tipuri de „capital uman”, acest concept, la fel ca mulți termeni, este o „metaforă, transferă proprietățile unui fenomen la altul în funcție de caracteristica lor comună”

Capitalul uman este cea mai importantă componentă a capitalului productiv modern, care este reprezentat de un bogat stoc de cunoștințe inerente omului, abilități dezvoltate, determinate de potențialul intelectual și creativ. Principalul factor în existența și dezvoltarea capitalului uman este investiția în capitalul uman.

Capitol II: Evaluarea calității capitalului uman ca factor de producție.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman este estimat nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și volumul capitalului uman acumulat de un individ. În același timp, costul volumului total al capitalului uman este calculat atât pentru un individ, cât și pentru întreaga țară.

Literatura economică folosește o mare varietate de abordări și metode de evaluare a capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură.

Una dintre cele mai simple metode este metoda care utilizează estimări în natură (temporare), măsurători ale capitalului uman (și anume educație) în ani-persoană de educație. Cu cât se petrece mai mult timp educației unei persoane, cu atât nivelul de educație este mai ridicat, cu atât mai mult capital uman deține. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și învățământul superior la universitate).

O metodă comună de măsurare a capitalului uman este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe așa-numita „preferință de timp pentru bunuri”. Esența metodei: oamenii tind să prețuiască o anumită sumă de bani sau un set de bunuri mai mare în prezent decât aceeași sumă sau set de bunuri în viitor.
Fiecare persoană poate fi considerată ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman încorporat în ea. În consecință, salariile pe care le primește orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”. Capitalul uman, ca componentă a proprietății, generează venituri, care pot fi reprezentate ca un salariu redus primit de un angajat pe toată perioada vieții de muncă. Venitul pe care un individ îl primește din utilizarea capitalului uman, ca medie ponderată a câștigurilor anuale așteptate pentru întreaga perioadă de muncă a vieții, este venitul „permanent” (permanent, continuu) al individului, care îi aduce acestuia capital uman ca o componentă a proprietăţii. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, s-a folosit conceptul de „fond de educație”, care este o estimare a costului cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de angajați.

La evaluarea fondului de educație se utilizează două abordări principale:

1) Se calculează cheltuielile efective pentru educație efectuate pe o anumită perioadă lungă de timp. În această perioadă, separând timpul de obținere a educației de momentul numărării, nivelul de educație în sine crește constant, la fel ca și costul educației. Ținând cont de ajustările corespunzătoare pentru variația de vârstă a forței de muncă și mortalitatea populației, este posibil să se construiască o serie de indicatori ai fondului de educație, care reprezintă suma cumulativă a tuturor costurilor reale trecute minus fondurile cheltuite pentru formarea persoanelor care au părăsit deja forța de muncă până la momentul calculării acestora.

2) Se face o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp. Pentru companiile moderne pot fi propuse o serie de abordări fundamentale pentru evaluarea capitalului lor uman.

Metode de calcul al costului capitalului uman al unei companii:

1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.

2. Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește:

* costurile totale de personal (vezi metoda 1) produse de concurentul principal (luând în considerare capacități de producție comparabile);

* bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza evaluărilor de experți calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru transferul acestuia la aceștia;

* costuri suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, agenții de recrutare, anunțuri de presă;

* daune economice pe care firma le va suferi in perioada cautarii unui inlocuitor, scaderea volumului de produse sau servicii, costul instruirii unui nou angajat, deteriorarea calitatii produsului la inlocuirea unui angajat cu unul nou;

* pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;

* posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata;

* modificări ale efectelor sistemice ale sinergiei și apariției (creșterea influenței reciproce și apariția unor proprietăți calitativ noi) a membrilor grupului în care se afla angajatul.

Structura evaluării de mai sus a capitalului uman arată că valoarea reală a capitalului uman este de 3-500 de ori mai mare decât valoarea nominală astăzi în majoritatea companiilor rusești, în funcție de nivelul de inteligență și calificări ale angajatului. Aceasta este estimarea minimă pentru forța de muncă slab calificată, dar și aici este mai mare decât estimarea unui salariu simplu, deoarece se pierde experiența muncitorului și sistemul complex de interacțiune a acestuia cu alți muncitori. Ratingul este maxim pentru „gulere de aur”, cei mai calificați angajați ai companiei în domeniul managementului, sistemelor informaționale și proceselor intelectuale inovatoare.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme. Experiența relocarii în masă în străinătate și tranziția multor muncitori ruși la firme străine arată că mulți muncitori care, în condițiile rusești, aveau un salariu lunar de 700-1500 de ruble. a obținut un loc de muncă în străinătate cu un salariu de peste 100.000 USD pe an.

3. Metodă valoarea prospectivă a capitalului uman .
Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând pentru companiile implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul creării de inovații sau al construirii de facilități mari de înaltă tehnologie, deoarece costul unui număr de angajați se modifică inegal, crescând brusc atunci când obțin cele mai importante rezultate după o perioadă de timp suficient de lungă și abordarea lor pentru a obține rezultatele finale așteptate, când posibila plecare a unei părți a personalului din firmă este asociată cu pierderi economice mari.

4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
- in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii, sau a cresterii activelor acesteia, inclusiv intelectuale. Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat. Potrivit unuia dintre principalii oameni de afaceri ruși, dacă un manager eșuează o dată în afaceri, își pierde 50% din imagine, dacă a doua oară își pierde complet reputația. Cu toate acestea, mulți manageri de top ai corporațiilor de top din lume nu se încadrează în cadrul acestei abordări, care au eșuat în mod repetat, ci au crescut din nou și au creat o afacere și mai eficientă. În plus, în multe cazuri, eșecul unei afaceri poate fi cauzat de o criză globală complet imprevizibilă sau de o fluctuație majoră ocazională a pieței. Drept urmare, un manager care are un potențial, talent și perspective mari, dar care a devenit victima a două crize majore, va fi „șterbat”. Cu toate acestea, nu se poate ignora faptul că evaluarea prin rezultatul final, și nu prin abundența de diplome, recenzii, opinii, conexiuni (ceea ce este cel mai tipic pentru condițiile rusești) este abordarea cea mai precisă și corectă. Așadar, se propune o abordare diferită, bazată pe un concept care îți permite să obții o evaluare pe baza rezultatelor finale, dar, la figurat vorbind, cu o „atitudine umană față de capitalul uman”: pe care a adus-o companiei, sau prin creșterea bunurile sale, inclusiv cele intelectuale.
- evaluarea capitalului uman pe baza sistemului de Învățături de Afaceri pe management, economie și marketing bazate pe tehnologii informaționale înalte. Acest concept se bazează pe prognoza rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real. Pe măsură ce condițiile de piață au devenit mai dificile, antreprenorii și-au dat seama rapid că fiecare dolar investit în formarea managerială are cel mai mare profit din economie. Pentru a atrage manageri care asigură ieșirea companiei pe piață și trecerea din zona pierderilor în zona profiturilor, companiile sunt gata să cheltuiască sume măsurate în zeci de milioane de dolari. Nu este de mirare că cel mai bine plătit loc de muncă în condițiile pieței este munca unui manager, ale cărui calificări și talent determină prosperitatea sau ruina pe piață.

În statistica modernă, încă nu a fost creat un sistem de indicatori care să poată evalua calitatea capitalului uman, prin urmare, sarcina prioritară de îmbunătățire atât a statisticii moderne, cât și a economiei este dezvoltarea unui indicator agregat al capitalului uman.

Aceasta presupune nu numai formarea unui sistem de indicatori care caracterizează crearea acestei forme de capital, ci și o revizuire a conceptelor existente pentru contabilizarea unui set de probleme de bază ale evaluării statistice a capitalului uman:

Elaborarea unei clasificări a elementelor care formează capitalul uman;

Acoperirea tuturor unităților instituționale implicate în crearea acestuia;

Dezvoltarea indicatorilor de performanță ai capitalului uman.

Formarea și dezvoltarea capitalului uman are loc cu participarea directă a familiei, a statului, a întreprinderilor și a diverselor fonduri publice. În prezent, atunci când un angajat al unei organizații trebuie să fie constant activ în îmbunătățirea abilităților sale, este necesar să se țină cont de faptul că învățarea are loc pe tot parcursul vieții. Prin urmare, familiile, de exemplu, iau doar o parte parțială în procesul de învățare continuă, în timp ce organizația însăși, care este direct interesată de productivitatea angajatului său, crescând productivitatea acestuia în contextul îmbunătățirii continue a tehnologiilor utilizate, ia o parte activă în stimularea și finanțarea acestui proces.

Măsurătorile capitalului uman sunt de obicei imprecise, dar procesul de măsurare în sine este extrem de important. Organizațiile realizează încet legătura importantă dintre capitalul uman și performanța financiară a unei companii - o legătură pe care metodele tradiționale de contabilitate nu reușesc să o surprindă.

Companiile înțeleg că legătura poate sau nu să apară în anumite valori sau numere care exprimă valoarea capitalului uman. Dar încercând să o cuantifice, ei pot înțelege cu ce contribuie fiecare angajat la companie, cât de angajați sunt față de munca lor, ce cred despre companie și cât de probabil este să renunțe. Adesea, în procesul de evaluare a capitalului uman, companiile obțin informații utile despre organizațiile lor și obțin informații importante pentru activitatea lor.

Două abordări principale ale evaluării capitalului uman sunt în general recunoscute: costisitoare și profitabilă (închiriere). Abordarea costurilor se bazează pe însumarea costurilor totale ale educației, formării specialiștilor și altor costuri pentru societate, de obicei atribuite investițiilor în capitalul uman (menținerea sănătății, căutarea unui loc de muncă și informații relevante despre câștiguri, migrație). Valoarea capitalului uman este determinată de rezultatul acumulării de investiții nete în dezvoltarea unei persoane ca viitor lucrător în toate etapele ciclului său de viață. Deci, conform unor calcule, bazate pe contabilizarea costurilor de creștere, educație, îngrijire medicală, costul mediu de pregătire pentru participarea la activitatea economică a unui rezident al Rusiei ajunge la aproape 280 de mii de dolari SUA.

Principiul venitului presupune evaluarea veniturilor primite de angajați, care reflectă randamentul fondurilor investite la nivelul de educație și calificare corespunzător. Aplicarea abordării venitului la evaluarea capitalului uman presupune, în primul rând, utilizarea valorificării veniturilor primite din utilizarea acestui tip de capital. În acest caz se reflectă acumularea de capital uman de către generația actuală și potențialul de utilizare a acestuia în activitatea economică în timpul funcționării salariatului.

Ambele metode sunt incorecte, deoarece nu țin cont deloc de calitatea capitalului uman, ci se reduc doar la cât de mult venit un angajat aduce companiei sau cât cheltuiește compania pentru el.

Măsurarea costurilor capitalului uman conform celor două metode descrise mai sus se bazează pe un sistem de prețuri de piață și salarii, care vă permite să reproduceți întreaga umanitate. Aceste informații, din punct de vedere statistic, sunt destul de obiective și reflectă tendințele de pe piețele muncii regionale și globale, dar încă nu pot dezvălui pe deplin trăsăturile calitative ale capitalului uman.

Toate metodele de evaluare a „capitalului uman” provin dintr-o singură nevoie de măsurare și control. Complexitatea creării unor astfel de metode constă, desigur, în complexitatea obiectului de măsurare.

Capitalul uman este o valoare probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și, așa cum sa arătat mai sus, depinde de mulți factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea unei sănătăți bune sau proaste, prezența anumitor cunoștințe, motivația bună sau proastă pentru dezvoltarea continuă sau munca productivă. Prezența cunoștințelor profesionale poate crește probabilitatea unei motivații ridicate de a lucra, dar (în absența unei culturi generale ridicate) poate să nu aibă niciun efect asupra acesteia.

În condiţiile moderne, avantajele competitive ale economiei şi posibilitatea modernizării acesteia sunt în mare măsură determinate de capitalul uman acumulat şi realizat. Oamenii cu educația, calificările și experiența lor determină limitele și posibilitățile de modernizare tehnologică, economică și socială a societății. În același timp, în Rusia, capitalului uman ca factor de dezvoltare inovatoare i se acordă puțină atenție. Accentul principal este pus pe dezvoltarea infrastructurii de inovare, pe formarea de instituții eficiente și pe îmbunătățirea eficienței sistemului național de inovare. O astfel de abordare „tehnică” a problemelor economiei ruse și o subestimare a rolului capitalului uman nu sunt capabile să ofere schimbările structurale necesare dezvoltării durabile a economiei ruse și tranziției către dezvoltarea inovatoare.

Tranziția către dezvoltarea inovatoare înseamnă că inovațiile ar trebui să acopere nu doar crearea de noi tehnologii și introducerea lor în producție, ci și promovarea produselor pe piață, o infrastructură de comunicare adecvată. Inovația este dezvoltarea societății moderne, a cărei bază este capitalul intelectual, care determină competitivitatea sistemului economic.

O analiză a perspectivelor de dezvoltare inovatoare în Rusia arată prezența multor obstacole pe această cale. Într-un studiu al evoluției modelului de inovare Novosibirsk, lipsa lucrătorilor cu înaltă calificare este considerată una dintre principalele bariere în calea dezvoltării producției intensive în cunoștințe, în special în viitor. Nu este neobișnuit ca personalul științific și tehnic și managementul să fie interesați de noile soluții tehnologice, iar managerii să respingă inovarea, parțial pentru că se bazează pe un mod de gândire învechit, parțial din cauza lipsei de cunoștințe, a fricii de responsabilitate și a riscurilor emergente. .

De asemenea, are un impact negativ „prioritatea generală la dezvoltarea sectorului de materii prime, care nu este asociată cu dezvoltarea industriilor prelucrătoare, în primul rând a celor intensive în știință; concentrarea pe obiective pe termen scurt; subestimarea semnificativă a capitalului uman; încălcarea continuității cunoștințelor științifice și tehnice…”

Locul ocupat de capitalul uman printre factorii de creștere economică și demonstrarea unei relații pozitive între eficiența muncii și nivelul de educație al lucrătorilor din Federația Rusă.

1. Capitalul uman ca factor de creștere economică

În teoria economică, o gamă destul de largă de variabile este considerată ca factori care influențează creșterea economică, care pot fi grupate în următoarele grupe: capitalul fizic și natural (active fixe, resurse naturale), capitalul uman, resursele financiare, progresul tehnic și eficiența organizațională. economie (eficienţa funcţionării instituţiilor).

Din a doua jumătate a secolului XX, interesul pentru rolul capitalului uman în economie a crescut, ceea ce se datorează unor motive obiective: țările dezvoltate au trecut pe o nouă cale de dezvoltare socio-economică, în care capitalul uman a dobândit un sens calitativ nou. Schimbarea structurii bogăției naționale în direcția creșterii ponderii elementelor intangibile (realizări științifice, nivelul de educație al populației și calitatea asistenței medicale) a devenit de o importanță capitală pentru asigurarea dezvoltării durabile.

Necesitatea formării unui sistem național de inovare în Rusia impune cerințe speciale asupra calității și nivelului capitalului uman. În același timp, există o subestimare a costului forței de muncă cu înaltă calificare și o subestimare a capitalului uman ca element cheie al bogăției naționale. Calitatea capitalului uman depinde în mare măsură de tendințele de dezvoltare a producției și a economiei în ansamblu. În Rusia, există o epuizare semnificativă a capitalului uman. Analiza comparativă a Rusiei în comparație cu alte țări dezvoltate a arătat că capitalul uman are o importanță practică minimă pentru Rusia de astăzi.

Capitalul uman se află în centrul multor dintre fenomenele care conduc la creșterea economică (vezi Figura 1). Estimările tipice sugerează că o creștere cu 1% a capitalului uman duce la o accelerare a ratelor de creștere a PIB pe cap de locuitor de 1-3% 8 .

2. Productivitatea muncii și capitalul uman în Federația Rusă

Economia rusă este adesea numită „imună” la inovare și chiar „contra-inovatoare”. Prin urmare, se crede adesea că capitalul uman nu joacă un rol semnificativ în dezvoltarea economică a Rusiei, deoarece forța de muncă calificată nu este revendicată, iar cea mai mare parte a producției este legată de industriile materiilor prime.

Cererea scăzută de forță de muncă calificată este văzută ca unul dintre principalele motive pentru „exodul creierelor”, adică situația în care specialiștii ruși calificați și talentați preferă să trăiască și să lucreze în străinătate, deoarece în Rusia munca lor s-a dovedit a fi „inutilă”. ” pentru societate. Cu toate acestea, chiar dacă societatea consideră că o astfel de muncă este „inutilă”, aceasta nu înseamnă că este inutilă. În realitate, productivitatea muncii și capitalul uman sunt strâns legate în economia rusă.

Pentru a vedea această relație, este necesar să se estimeze nivelul productivității muncii în regiuni ca coeficient de împărțire a produsului regional brut la numărul mediu de persoane ocupate în economie. Acesta este cel mai simplu indicator care reflectă eficiența muncii în termeni valorici. Desigur, estimarea productivității ar trebui să fie semnificativ mai mare în regiunile cu o structură sectorială a producției care este părtinitoare spre extracția resurselor naturale.

De asemenea, este necesar să se țină cont de gradul de industrializare al economiei, întrucât regiunile cu specializare agricolă au de obicei indicatori de productivitate mai mici (comparativ cu regiunile industrializate). Ultima remarcă este destul de evidentă dacă comparăm cât costă, de exemplu, o mașină nouă și un kilogram de cartofi.

Un alt factor specific unor regiuni din Rusia este rolul jucat de sectorul serviciilor în economie. De exemplu, la Moscova și Sankt Petersburg, serviciile reprezintă cea mai mare parte a produsului intern brut, aproximativ 70, respectiv 60 la sută.

Pentru a lua în considerare influența acestor factori, se folosesc următoarele variabile:

· ponderea industriilor primare (combustibile și metalurgică) în producția industrială a regiunii;

· ponderea agriculturii în produsul regional brut;

· ponderea serviciilor în produsul regional brut.

Nivelul capitalului uman este estimat folosind datele Rosstat ca număr mediu de ani de studii angajați în economie. În medie, în regiunile Federației Ruse, numărul de ani de pregătire a forței de muncă este de 12,9 ani, ceea ce corespunde învățământului secundar profesional sau primar superior (vezi Figura 2). Spre comparație, în SUA în 2002, ponderea populației de 25-64 de ani care avea diplome de studii superioare era de 38,%, în timp ce în Federația Rusă diplomele de învățământ profesional superior reprezentau 23% din cei angajați. Aceasta este o cifră destul de mare, în țările OCDE corespunde nivelului Germaniei, Franței și Spaniei. În același timp, nivelul productivității muncii în Federația Rusă rămâne scăzut - valoarea medie este de numai 55 de mii de ruble pe an (la prețurile din 1999) per angajat (vezi Figura 3).

Cel mai remarcabil rezultat este că nivelul capitalului uman este cel care are cel mai mare impact asupra productivității muncii. Aș dori să menționez că o creștere cu un procent a capitalului uman în cadrul rezultatelor obținute înseamnă că numărul de ani de pregătire a forței de muncă ar trebui să crească în medie cu doar 1,5 luni. Aceasta pare a fi o sarcină destul de fezabilă, cu o motivație adecvată și acces la educație.

Conceptul de capital uman a fost utilizat intens de știința mondială, care a apreciat rolul activității intelectuale și a constatat necesitatea și eficiența ridicată a investițiilor în capitalul uman. Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiza economică modernă. Aplicarea acestui concept oferă noi oportunități pentru studierea unor probleme atât de importante precum creșterea economică, distribuția veniturilor, locul și rolul educației în reproducerea socială și conținutul procesului de muncă.
Valoarea capitalului uman este determinată de condițiile formării și dezvoltării acestuia. De aceea, investițiile în capitalul uman la nivel de familie sunt de mare importanță, acolo unde are loc acumularea abilităților intelectuale și psihofiziologice ale unei persoane, care stau la baza dezvoltării ulterioare și îmbunătățirii continue a capitalului uman al individului.
Capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a societății moderne, mai importantă decât resursele naturale sau bogăția acumulată.
Necesitatea dezvoltării unei evaluări cantitative a capitalului uman a rezultat direct din interpretarea unei persoane ca capital fix. O evaluare corectă a capitalului uman oferă o evaluare obiectivă a întregului capital al companiei, precum și a bunăstării întregii societăți în ansamblu.
Politica modernă de personal a firmelor asigură utilizarea cât mai eficientă a capitalului uman al companiei, îi face pe angajați să se intereseze de acest tip de activitate. O analiză a eficienței investiției în oameni arată cât de important devine pentru firme să cheltuiască sume uriașe de bani pentru sănătatea și educația lucrătorilor, deoarece în viitor oferă mai multe venituri pentru întreaga companie.
Evaluările economice ale capitalului uman au devenit utilizate pe scară largă atât la nivel microeconomic, cât și macroeconomic pentru determinarea cantității de bogăție națională, a pierderilor societății din războaie, boli și dezastre naturale, în domeniul asigurărilor de viață, a rentabilității investițiilor în educație, asistență medicală, migrație și pentru multe alte scopuri.

Lista literaturii folosite

1. Ashirova G. T. Probleme moderne de evaluare a capitalului uman // Questions of statistics. 2003. Nr. 3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. SPb.: Nauka. 1999.

3. Capital intelectual // Economia mondială și internațională. relaţii. - M., 1998.-№11.

4. Teorii economice moderne - concepte burgheze (ECONOMICIMAGES)” Peter Browning, Moscova „Economie” 1987.

5. Vedyapin V.I. Teoria economică generală. M., 2000.

6. Dainovsky A.B. Economia Învățământului Superior. - M., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. Conceptele occidentale moderne despre formarea forței de muncă. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. Conceptul de capital uman. Critica economiei politice burgheze moderne. - M.: Știință. 1977.

9. Slesinger G.E. Economia socială: manual. – M.: DIS, 2001.

10. Creștere economică eficientă: teorie și practică / Nauch. ed. prof. TELEVIZOR. Checheleva. M.: FA, 2001.

11. Politica socială: Manual / Ed. Volgina N.A. - M .: Editura „Examen”, 2004.

12. Becker Gary. Economia familiei și macrocomportamentul // SUA: Economie, Politică, Ideologie. - 1994. - Nr. 2-3.

13. Zvereva N. Reproducerea capitalului uman la nivel de familie // Vestnik Mosk. Universitate. Economie, nr. 5, 1998.

14. Smith A. Cercetări despre bogăția națiunilor. Traducere de M. Shchepkin. M.: Ediția K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marx K. Capitalul. T. al 2-lea. Traducere de I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: Tipografia a 2-a „Curtea Tipografiei”. 1952.

La calcularea costului și eficacității capitalului uman național prin ponderea sectorului inovator al economiei în PIB, prin eficiența muncii și a capitalului uman acumulat, impactul capitalului uman negativ și pasiv asupra indicatorilor capitalului uman național este luate în considerare automat prin indici integrali și indicatori macro, inclusiv PIB, ponderea economiei inovatoare în PIB, indicele libertății economice, indicele calității vieții și altele.

În prezent, tot mai mulți susținători capătă punctul de vedere conform căruia capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a societății moderne, mult mai importantă decât resursele naturale sau bogăția acumulată.

Simptomatică în acest sens este afirmația unuia dintre teoreticienii proeminenti ai capitalului uman, L. Thurow: „Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiza economică modernă”. A.M. Bowman a numit „descoperirea capitalului uman o revoluție în gândirea economică”.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care privește pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizațiile sunt interesate de acele procese și tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc faptul că activele necorporale adaugă la diferența dintre valoarea netă a unei companii și valoarea de piață”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu este gigantul de telefonie mobilă Nokia Corporation, ale cărui active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentele angajaților, precum și know-how-ul.

Trebuie remarcat faptul că valoarea totală a capitalului uman trebuie luată în considerare atât pentru un individ, pentru o firmă, cât și pentru întreaga societate în ansamblu. Capitalul uman are propria sa structură internă complexă, fiecare dintre componentele căreia constă din diferite active, care, la rândul lor, au propriile lor calitative și cantitative.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporari) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, firmă și, respectiv, de stat, la diferite componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, speranța medie de viață, mortalitatea populației din diverse motive, intensitatea mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, ponderea populației în vârstă de muncă, proporția persoanelor în vârstă în structura populației, nivelul de handicap din țară, nivelul bolilor cu invaliditate temporară, prevalența obiceiurilor proaste, dezvoltarea fizică a populației etc. Pentru evaluarea fondului de educație, acestea sunt: ​​nivelul de educație formală (numărul de ani de studiu), nivelul de cunoștințe și inteligență (coeficientul IQ), - la nivelul individului; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; numărul mediu de ani-persoană de studiu, numărul de absolvenți ai instituțiilor de învățământ, numărul de personal științific și organizații, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de noi informații - la nivel de stat și o serie de altele .

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish et al., de asemenea, au încercat să calculeze valoarea unui individ și a întregii populații a unei țări.

Astfel, indicatorii de cost sunt cei mai evidenti si simpli, din punct de vedere al posibilitatii definirii si calculului lor. Cu toate acestea, costul producerii capitalului uman nu este valoarea capitalului uman, ci valoarea investițiilor în capitalul uman, iar investițiile nu sunt niciodată identice cu valoarea, deoarece sunt adesea neproductive.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efectul economic al utilizării acestuia.

Luați în considerare categoria de salarii în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Rețineți că știința economică occidentală a revizuit în mare parte categoria salariilor. Structura salariilor a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

Cu o abordare monetară a evaluării capitalului uman, valoarea capitalului uman este înțeleasă ca un anumit fond care asigură forței de muncă cu un venit constant. Este o medie ponderată a câștigurilor viitoare așteptate.

M. Friedman consideră capitalul uman ca una dintre formele de active, alternativă la bani. Acest lucru îi dă motive să includă capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru deținătorii individuali de avere.

Deci, în opinia noastră, valoarea capitalului uman, așa cum sa menționat mai sus, nu este costul producției sale, ci potențialul său - un randament probabilist. Dacă valoarea capitalului uman este egală cu potențialul său, care depășește costurile, atunci este necesar să o calculăm, rămânând pe baza teoriei productivității factorilor de producție. Se știe că, în conformitate cu teoria productivității factorilor de producție, fiecare dintre aceștia creează o anumită pondere în valoarea (prețul) bunurilor, iar proprietarii lor primesc o cotă corespunzătoare, care ia forma venitului lor.

Pe baza acesteia, pentru a răspunde la întrebarea despre valoarea capitalului uman, este necesar să se afle în ce constă acesta, adică. evaluarea componentelor capitalului uman. În prezent, nu există o abordare unică, general acceptată, a structurii capitalului uman. Cu toate acestea, în opinia noastră, principalele, cele mai importante componente ale capitalului uman includ, în primul rând, capitalul sănătății, ca bază fundamentală a capitalului uman în general, precum și capitalul educațional și capitalul motivațional. În acest sens, de interes este metodologia de evaluare a valorii capitalului uman, propusă de profesor asociat al Universității Tehnice de Chimie din Rusia. DI. Mendeleev, T.G. Myasoedova, ea consideră totalitatea abilităților naturale, sănătatea, cunoștințele dobândite, abilitățile profesionale, motivațiile pentru muncă și dezvoltare continuă și o cultură comună ca elemente ale capitalului uman. Ea crede că capitalul uman este o valoare probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și depinde de multe

factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele - dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea unei sănătăți bune sau proaste, prezența anumitor cunoștințe, motivația bună sau proastă pentru dezvoltarea continuă sau munca productivă. Prezența cunoștințelor profesionale poate crește probabilitatea unei motivații ridicate de a lucra, dar (în absența unei culturi generale ridicate) poate să nu aibă niciun efect asupra acesteia.

Autorul presupune că toate componentele capitalului uman sunt evenimente independente. În conformitate cu regula înmulțirii evenimentelor independente, probabilitatea apariției comune a mai multor evenimente independente în agregat este egală cu produsul probabilităților acestor evenimente. În raport cu capitalul uman, aceasta înseamnă că HC = abilități naturale, sănătate, cunoștințe, motivație, cultură generală.

P? R CH R CH R CH R CH R,

unde Р i , sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

Cu cât valoarea probabilistică a fiecăreia dintre componentele capitalului uman este mai mare, cu atât capitalul uman în sine este mai mare. O scădere a oricăreia dintre variabile va duce la o scădere a capitalului uman în ansamblu. Mai mult, o creștere a uneia dintre componente fără o creștere corespunzătoare a celorlalte va duce doar la o creștere generală mică a capitalului uman.

O încercare de a reflecta mai pe deplin parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a propus interpretarea bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut estimări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Conform estimărilor Băncii Mondiale, ponderea capitalului fizic (activele materiale acumulate) reprezintă în medie 16% din averea totală, capitalul natural - 20%, iar capitalul uman - 64%. Pentru Rusia, această proporție este de 14, 72 și 14%, în timp ce în Germania, Japonia și Suedia ponderea capitalului uman ajunge la 80%. Cu toate acestea, Rusia pe cap de locuitor a avut cea mai mare bogăție națională acumulată - 400 de mii de dolari SUA, care este de 4 ori mai mare decât indicatorul global.

Indicatorii arată că ponderea capitalului uman în Rusia este semnificativ mai mică decât în ​​țările dezvoltate. Trebuie recunoscut că „azi multe au fost distruse. În ceea ce privește dezvoltarea umană, am căzut sub ceea ce am fost sub dominația sovietică. Dar capacitățile noastre de bază sunt încă păstrate. Prin urmare, sarcina statului, a elitei politice este de a scoate potențialul uman din starea sa latentă. Nu putem decât să fii de acord cu această afirmație. Trebuie remarcat faptul că, alături de o varietate de metode de evaluare a capitalului uman, există o serie de cercetători care neagă însăși posibilitatea evaluării capitalului uman.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman și, pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman pe termen lung, plan strategic, luând în considerare interesele societății și civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț”. În același timp, explică autorul: „principiile pieței nu pot asigura pe deplin reproducerea capitalului uman, costurile, și adesea randamentul funcționării acestuia, nu au o caracteristică integrală a prețului, evaluarea monetară a activelor capitalului uman, ca un regula, se abate de la costurile necesare din punct de vedere social pentru reproducerea ei și cu valoarea sa socială. În opinia noastră, negarea însăși posibilității de a evalua capitalul uman pare a fi incorectă, în acest caz, categoriile economice sunt înlocuite cu cele etice.

Nimeni nu pune la îndoială faptul că personalitatea umană este neprețuită din punct de vedere al eticii, totuși, o persoană primește un salariu, care este și un fel de evaluare a capitalului său uman, care este o normă general recunoscută.

Fără îndoială că, în prezent, problemele de evaluare a capitalului uman ies din ce în ce mai mult în prim-plan, deși principiile unificate pentru calcularea acestui indicator complex nu au fost încă dezvoltate. Cu toate acestea, studiul Consiliului Economic și Social al ONU (ECOSOC) a stabilit cele mai importante principii unificate pentru calcularea unor componente precum speranța medie de viață a unei generații, perioada activă de muncă, soldul net al forței de muncă, ciclul de viață al familiei. , etc. În evaluarea capitalului uman, un punct esențial este luarea în considerare a costului educației, formării și formării noilor angajați împreună cu pregătirea avansată, prelungirea perioadei de angajare, pierderile cauzate de boală, mortalitate și alți factori etc.

Astfel, putem concluziona că măsurarea cantitativă a capitalului uman este posibilă, în ciuda discrepanțelor semnificative în metodele unor astfel de măsurători. Mai mult, fără îndoială, măsurătorile cantitative (monetare) ale capitalului uman în general și ale componentelor acestuia în special sunt extrem de necesare și importante nu numai din punctul de vedere al dezvoltării teoriei economice, ci, în primul rând, pentru funcționarea eficientă a economia oricărei țări în ansamblu. De asemenea, pentru funcționarea cu succes, este necesară dezvoltarea unor metode de măsurare a evaluării capitalului uman.