Predpis o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto musí tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.
Je možné nevypracovať ustanovenie o odmeňovaní a či môžu byť za to potrestaní
Predpisy o mzdách — ide o jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj konsolidovať systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov v organizácii.
Toto ustanovenie odôvodňuje oprávnenosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia dane z prémií, príplatkov, náhrad a iných podobných platieb.
Či je zamestnávateľ povinný vyplatiť prémiu, zistite na odkaze.
Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nevenujú čas a námahu na jeho vypracovanie.
Bez takéhoto dokumentu sa môžete obísť iba v jednom prípade - ak sú všetky podmienky odmeňovania opísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo ak všetci zamestnanci spoločnosti pracujú v podmienkach, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklých ( nepracujú nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nemôžete vypracovať samostatné ustanovenie.
V legislatíve našej krajiny neexistuje bezpodmienečná požiadavka na vypracovanie a aplikáciu úpravy odmeňovania pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Preto za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu nebude nasledovať trest.
Nariadenie o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať
Keďže v tejto problematike neexistujú žiadne legislatívne požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti spracovania interných dokladov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.
Napríklad predpis o odmeňovaní je vypracovaný ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpise o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom účtovaní pracovného času a pod.
Jednotliví zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné aspekty mzdovej politiky.
Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo vypracovať každý významný problém s osobitnými ustanoveniami, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa rozhodne spojiť otázky platobného systému a vlastnosti bonusov na jednej pozícii, je potrebné čo najdôkladnejšie zapísať všetky nuansy v tomto dokumente.
O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku. Aké sú typy bonusov a zamestnaneckých výhod? .
Hlavné časti predpisu o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov
Predpis o odmeňovaní a prémiách zamestnancov môže obsahovať napríklad tieto paragrafy:
- všeobecné pojmy a definície;
- popis systému odmeňovania spoločnosti;
- podmienky a formy vyplácania miezd;
- zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
- trvanie poskytovania;
- tabuľka "Dodatočné platby";
- tabuľka "Odškodnenie";
- tabuľka "Príplatky";
- tabuľka "Ocenenia";
- tabuľky „Ostatné platby zamestnancom“.
Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie hlavných pojmov a pojmov používaných v nariadení, aby každý zamestnanec pri jeho čítaní nemal problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).
Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (SOT) prijatého zamestnávateľom (časovo viazaný, úkolový atď.). Ak sú poskytnuté rôzne SOT pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov, uvádza sa opis všetkých použitých systémov.
V časti určenej na popis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia ich zárobkovej odmeny zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.
Vyplácanie miezd častejšie ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Viac o tom - v materiáli "Mzda môže byť vyplácaná viac ako dvakrát mesačne" .
V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom pokladne alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.
Samostatnou položkou sú informácie súvisiace so zodpovednosťou zamestnávateľa za omeškanie mzdy.
DÔLEŽITÉ! Zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu výšku úroku (nie menej ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie na včas nesplatené sumy za každý deň omeškania).
Nariadením sa môže ustanoviť zvýšená výška náhrady.
Hlavnú textovú časť ustanovenia dopĺňa záverečná časť, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.
Tabuľková časť pozície
V štruktúre rezervy z posudzovaného príkladu sú všetky príplatky, náhrady a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových častiach. Nie je to potrebné – dá sa použiť aj textová forma prezentácie. V tomto prípade sa takáto metóda štruktúrovania informácií používa za účelom jasnosti a jednoduchosti vnímania.
Informácie o tom, aké platby tvoria mzdový systém, nájdete v článku. „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede " .
Tabuľka „Príplatky“ obsahuje výpis tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky súvisiace s prácou nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a ďalšie príplatky.
Ku každému typu príplatku sú v tabuľke zapísané zodpovedajúce úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre brigádnikov). V samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“) sú uvedené potrebné vysvetľujúce údaje. Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza uvažované obdobie noci: od 22:00 do 6:00.
Štruktúra tabuľky "Kompenzácia" je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napr. za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o príslušnú výšku alebo výpočtový algoritmus.
Tabuľka „Príplatky“ sa v ustanovení nachádza len v prípade, ak má zamestnávateľ takýto druh peňažných príplatkov k mzde. Príkladom toho je seniorský bonus. Zároveň je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie aká výška príspevku patrí. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude príplatok k platu 12 %, od 7 do 10 - 15 % a nad 10 rokov - 18 % z akumulovanej mzdy.
Ostatné tabuľky sú vyplnené rovnakým spôsobom.
Vzor nariadenia o odmeňovaní a prémiách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.
Musím každý rok revidovať platové predpisy?
Predpis o odmeňovaní môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre platnosť takéhoto dokladu.
Potreba každoročného preskúmania ustanovenia môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich zamestnancov rôznych profesií, ktoré si vyžadujú revíziu alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa zmenia pracovné podmienky.
Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem aktualizovať svoje interné miestne akty a mali by urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaného ustanovenia.
Čo uviesť v príkaze na schválenie nariadenia o odmeňovaní, si povieme.
Aké sú nuansy uvedené v ustanovení o mzdách za prácu za kus
Kusová mzda je forma mzdy, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek vyrobených pracovníkom alebo od množstva vykonanej práce. Zároveň sa prihliada na kvalitu vykonanej práce, náročnosť prevedenia a pracovné podmienky.
Existuje niekoľko typov odmeňovania za prácu:
- jednoduchý;
- prémia za kus;
- akord.
Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad prémia za absenciu sobáša) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.
V závislosti od použitých druhov miezd za prácu v práci sa v nariadení stanovujú funkcie výpočtu a vyplácania miezd, pričom sa zohľadňujú všetky nuansy tohto SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.
Prečítajte si viac o systéme platieb za kus v materiáli. „Systém kusových bonusov je...“ .
Výsledky
Nariadenie o odmeňovaní je potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť pred správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia rôznych výplat. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte miezd a že budú môcť poberať zákonné príplatky a náhrady (aj na súde).
Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Nariadenia môžu byť podľa potreby revidované alebo môžu zostať v platnosti na dobu neurčitú.
Predpis o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto musí tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.
Je možné nevypracovať ustanovenie o odmeňovaní a či môžu byť za to potrestaní
Predpisy o mzdách — ide o jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj konsolidovať systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov v organizácii.
Toto ustanovenie odôvodňuje oprávnenosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia dane z prémií, príplatkov, náhrad a iných podobných platieb.
Či je zamestnávateľ povinný vyplatiť prémiu, zistite na odkaze.
Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nevenujú čas a námahu na jeho vypracovanie.
Bez takéhoto dokumentu sa môžete obísť iba v jednom prípade - ak sú všetky podmienky odmeňovania opísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo ak všetci zamestnanci spoločnosti pracujú v podmienkach, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklých ( nepracujú nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nemôžete vypracovať samostatné ustanovenie.
V legislatíve našej krajiny neexistuje bezpodmienečná požiadavka na vypracovanie a aplikáciu úpravy odmeňovania pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Preto za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu nebude nasledovať trest.
Nariadenie o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať
Keďže v tejto problematike neexistujú žiadne legislatívne požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti spracovania interných dokladov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.
Napríklad predpis o odmeňovaní je vypracovaný ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpise o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom účtovaní pracovného času a pod.
Jednotliví zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné aspekty mzdovej politiky.
Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo vypracovať každý významný problém s osobitnými ustanoveniami, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa rozhodne spojiť otázky platobného systému a vlastnosti bonusov na jednej pozícii, je potrebné čo najdôkladnejšie zapísať všetky nuansy v tomto dokumente.
O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku. Aké sú typy bonusov a zamestnaneckých výhod? .
Hlavné časti predpisu o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov
Predpis o odmeňovaní a prémiách zamestnancov môže obsahovať napríklad tieto paragrafy:
- všeobecné pojmy a definície;
- popis systému odmeňovania spoločnosti;
- podmienky a formy vyplácania miezd;
- zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
- trvanie poskytovania;
- tabuľka "Dodatočné platby";
- tabuľka "Odškodnenie";
- tabuľka "Príplatky";
- tabuľka "Ocenenia";
- tabuľky „Ostatné platby zamestnancom“.
Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie hlavných pojmov a pojmov používaných v nariadení, aby každý zamestnanec pri jeho čítaní nemal problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).
Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (SOT) prijatého zamestnávateľom (časovo viazaný, úkolový atď.). Ak sú poskytnuté rôzne SOT pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov, uvádza sa opis všetkých použitých systémov.
V časti určenej na popis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia ich zárobkovej odmeny zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.
Vyplácanie miezd častejšie ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Viac o tom - v materiáli "Mzda môže byť vyplácaná viac ako dvakrát mesačne" .
V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom pokladne alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.
Samostatnou položkou sú informácie súvisiace so zodpovednosťou zamestnávateľa za omeškanie mzdy.
DÔLEŽITÉ! Zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu výšku úroku (nie menej ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie na včas nesplatené sumy za každý deň omeškania).
Nariadením sa môže ustanoviť zvýšená výška náhrady.
Hlavnú textovú časť ustanovenia dopĺňa záverečná časť, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.
Tabuľková časť pozície
V štruktúre rezervy z posudzovaného príkladu sú všetky príplatky, náhrady a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových častiach. Nie je to potrebné – dá sa použiť aj textová forma prezentácie. V tomto prípade sa takáto metóda štruktúrovania informácií používa za účelom jasnosti a jednoduchosti vnímania.
Informácie o tom, aké platby tvoria mzdový systém, nájdete v článku. „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede " .
Tabuľka „Príplatky“ obsahuje výpis tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky súvisiace s prácou nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a ďalšie príplatky.
Ku každému typu príplatku sú v tabuľke zapísané zodpovedajúce úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre brigádnikov). V samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“) sú uvedené potrebné vysvetľujúce údaje. Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza uvažované obdobie noci: od 22:00 do 6:00.
Štruktúra tabuľky "Kompenzácia" je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napr. za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o príslušnú výšku alebo výpočtový algoritmus.
Tabuľka „Príplatky“ sa v ustanovení nachádza len v prípade, ak má zamestnávateľ takýto druh peňažných príplatkov k mzde. Príkladom toho je seniorský bonus. Zároveň je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie aká výška príspevku patrí. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude príplatok k platu 12 %, od 7 do 10 - 15 % a nad 10 rokov - 18 % z akumulovanej mzdy.
Ostatné tabuľky sú vyplnené rovnakým spôsobom.
Vzor nariadenia o odmeňovaní a prémiách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.
Musím každý rok revidovať platové predpisy?
Predpis o odmeňovaní môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre platnosť takéhoto dokladu.
Potreba každoročného preskúmania ustanovenia môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich zamestnancov rôznych profesií, ktoré si vyžadujú revíziu alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa zmenia pracovné podmienky.
Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem aktualizovať svoje interné miestne akty a mali by urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaného ustanovenia.
Čo uviesť v príkaze na schválenie nariadenia o odmeňovaní, si povieme.
Aké sú nuansy uvedené v ustanovení o mzdách za prácu za kus
Kusová mzda je forma mzdy, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek vyrobených pracovníkom alebo od množstva vykonanej práce. Zároveň sa prihliada na kvalitu vykonanej práce, náročnosť prevedenia a pracovné podmienky.
Existuje niekoľko typov odmeňovania za prácu:
- jednoduchý;
- prémia za kus;
- akord.
Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad prémia za absenciu sobáša) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.
V závislosti od použitých druhov miezd za prácu v práci sa v nariadení stanovujú funkcie výpočtu a vyplácania miezd, pričom sa zohľadňujú všetky nuansy tohto SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.
Prečítajte si viac o systéme platieb za kus v materiáli. „Systém kusových bonusov je...“ .
Výsledky
Nariadenie o odmeňovaní je potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť pred správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia rôznych výplat. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte miezd a že budú môcť poberať zákonné príplatky a náhrady (aj na súde).
Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Nariadenia môžu byť podľa potreby revidované alebo môžu zostať v platnosti na dobu neurčitú.
stimulačné platby
kapitola. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Na základe pravidiel uvedených v časti 1 čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie je okrem miezd povolené zhromažďovať stimulačné platby zamestnancom, ktoré zahŕňajú:
- Príplatky a rôzne príplatky. Uvedený typ stimulov môže byť zamestnancovi zriadený napríklad za úroveň kvalifikácie (získanie akademického titulu, s dokladom a pod.). Významné skúsenosti a dĺžka služby v konkrétnom podniku môžu slúžiť ako základ pre časové rozlíšenie a výplatu príspevku. Tento typ stimulu môže byť stanovený ako pevná suma alebo ako percento z platu.
- Stimulačné platby. Môže byť nainštalovaný raz, napríklad:
- materiálna pomoc zamestnancom;
- dôchodkový príspevok;
- platba za poukážky pri odvolaní sa na liečbu v sanatóriu atď.
- Ocenenia, o ktorých bude podrobnejšie popísané nižšie.
Poznámka! Všetky tieto typy stimulov, postup a dôvody ich vzniku a ďalšie informácie sú uvedené v kolektívnej zmluve, ako aj v miestnych aktoch LLC (časť 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dôležité! Interné pravidlá by v žiadnom prípade nemali zhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní s legislatívou (článok 8 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ocenenie: koncept
Za podmienok časti 1 čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sa bonus považuje za súčasť mzdy. Na základe ustanovení h) 1 článku. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanci, ktorí si svedomito plnia svoje povinnosti, podliehajú prémiám.
Časť 2 Čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie tiež hovorí, že tento typ stimulu by mal byť upravený miestnymi predpismi, napríklad:
- bonusové pravidlá;
- kolektívna zmluva;
- pracovný poriadok.
Je tiež možné vydať individuálny akt - príkaz od vedúceho týkajúci sa odmien pre jedného alebo viacerých zamestnancov.
Dôležité! List Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.9.2016 č.14-1 /V-911 uvádza, že bonus ako zložka mzdy sa časovo rozlišuje za obdobie dlhšie ako pol mesiaca, resp. na základe výsledkov vykonanej práce, až po posúdení príslušných ukazovateľov.
Načasovanie vyplácania bonusov sa môže líšiť:
- mesačne;
- 1 krát za štvrťrok;
- 1 krát za rok;
- bonus za inú dobu práce.
Konkrétne podmienky vyplatenia bonusu by mali byť uvedené v miestnych predpisoch podniku a ak je stanovený konkrétny dátum, nebude to porušením časti 6 čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Hlavným účelom ocenení je stimulovať zamestnancov k úspešnej práci v sro, prispievajú aj k zvyšovaniu kvality práce, odbornému rastu.
Druhy prémií
Je obvyklé rozlišovať medzi niekoľkými typmi ocenení:
- Podľa spôsobu platby:
- peňažné;
- tovar, vo forme určitého daru.
- Na zamýšľaný účel:
- pri dosahovaní výsledkov vysokej výkonnosti;
- vykonávanie konkrétnej úlohy.
- Podľa ukazovateľov výkonnosti pracovnej činnosti:
- individuálny;
- kolektívne.
- Podľa spôsobu výpočtu:
- absolútna, t.j. pevná veľkosť;
- relatívne, pri výpočte ktorých sa berú do úvahy určité percentá a prídavky.
- Podľa frekvencie:
- systematické odmeny vyplácané pravidelne;
- jednorazové ocenenia.
- Podľa stanovených ukazovateľov, ako napr.
- za odpracované roky;
- na sviatok alebo výročie;
- na konci nasledujúceho pracovného roka pre zamestnanca v podniku.
Vypracovávame stanovisko k oceneniu
Poznámka! V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje samostatná kapitola venovaná poistnému, postupu jeho časového rozlíšenia, platbe. čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje iba pojem bonus (ide o povzbudenie zamestnanca k svedomitému plneniu jeho pracovných povinností). Z toho vyplýva, že postup výpočtu tohto typu stimulu je na rozhodnutí zamestnávateľa. Potvrdzuje to list Ministerstva práce Ruska z 21. septembra 2016 č. 14-1 / V-911.
Zamestnávateľ môže upraviť bonusový postup nasledujúcimi spôsobmi:
- Tieto podmienky predpíšte v dohode o pracovnej činnosti so zamestnancom.
- Zahrnúť pravidlá o prémiách do nariadenia o odmeňovaní.
- Zadajte doložku o udelení ceny.
Pri zostavovaní a zavádzaní takéhoto ustanovenia je potrebné vziať do úvahy tieto body:
- Bonus by mal byť poskytovaný nielen ustanovením, ale aj pracovnou zmluvou, keďže platby neuvedené v pracovnej zmluve v súlade s čl. 270 daňového poriadku Ruskej federácie nemožno brať do úvahy ako výdavky na účely výpočtu dane z príjmu (relevantné pre LLC vo všeobecnom daňovom systéme).
- Uvedenie pravidelnej výplaty bonusu bez kritérií na jeho vznik v skutočnosti znamená povinnosť zamestnávateľa nazbierať motivačnú platbu bez ohľadu na kvalitu práce zamestnancov (rozhodnutie Krajského súdu v Leningrade zo 14. októbra 2010 č. 33-5015 / 2010).
- Je prípustné, aby vyplácanie prémií záviselo od finančnej situácie podniku, inak sa toto právo zmení na povinnosť. Súdy potvrdili skutočnosť, že finančná platobná neschopnosť podniku nie je akceptovaná ako ospravedlnenie pre nevyplatenie bonusu (vyhláška Federálnej protimonopolnej služby Moskovského okresu z 20. februára 2012 vo veci č. A40-132269 / 10 -88-506B).
Šablóna bonusovej klauzuly
Ako sa ukázalo vyššie, ustanovenie o prémiách je miestnym normatívnym aktom, respektíve jeho text je vypracovaný a schválený vedením LLC.
Vzorové ustanovenie by malo obsahovať tieto informácie:
- Všeobecné ustanovenia:
- jeho názov ako dokumentu;
- označenie, že dokument je miestnym normatívnym aktom vypracovaným v súlade s normami súčasnej pracovnej legislatívy;
- označenie názvu podniku (ak sa špecifikované ustanovenie vyvíja pre konkrétne oddelenie: predaj, predaj atď., potom odkaz naň);
- zoznam zamestnancov, na ktorých sa uvedený dokument vzťahuje (ak je to potrebné);
- účel zavedenia dokumentu;
- odkaz na právo, a nie povinnosť zamestnávateľa pripisovať prémie;
- zdroj financovania vyplácania bonusov.
- Ukazovatele ocenenia:
- zoznam dôvodov, za ktoré sa má účtovať poistné;
- hlavné charakteristiky;
- výška stanoveného poistného;
- postup pre časové rozlíšenie a výpočet;
- zoznam dôvodov, pre ktoré môže byť zamestnancovi odňatá platba.
- Odovzdanie ocenenia:
- platobný postup a podmienky;
- postup schvaľovania zoznamov zamestnancov na odmeny;
- postup pri vydávaní príkazu na povzbudenie.
- Záverečné ustanovenia:
- postup schvaľovania dokumentu;
- postup pri vykonávaní zmien;
- termín ustanovenia.
Pravidlá o prémiách v nariadení o odmeňovaní LLC
Poznámka! Nariadenie o odmeňovaní je tiež miestnym regulačným právnym aktom. Jeho hlavnou úlohou je systematizovať a popísať mechanizmus vydávania a výpočtu miezd, ako aj odmien a iných príplatkov a motivačných platieb.
Nariadenie o odmeňovaní môže pozostávať z týchto častí:
- Všeobecné informácie týkajúce sa:
- názov podniku, v ktorom je akceptovaný;
- postup pri vyplácaní miezd;
- platenie dovolenky;
- zrážky zo mzdy;
- postup pri vyplácaní miezd, a to aj v prípade úmrtia zamestnanca, neplnenia služobných povinností.
- Informácie o plate:
- jeho veľkosť a poradie určenia;
- postup a dôvody zmeny platovej sadzby;
- ako zmeniť mesačnú sadzbu.
- Dodatočné platby (poistné):
- zoznam existujúcich príplatkov v podniku;
- dôvody na nahromadenie stimulačných platieb;
- platobný postup cez víkendy a sviatky, v noci.
Neexistujú žiadne jasné odporúčania, ktoré by stanovili potrebu spojiť ustanovenia o odmeňovaní s ustanovením o prémiách do jedného dokumentu. Každý zamestnávateľ pri riešení tejto otázky koná podľa vlastného uváženia.
Zavedenie ustanovení o odmeňovaní a prémiách v podniku
Dôležité! Okamžik nadobudnutia účinnosti ustanovenia o prémiách alebo ustanovení o odmeňovaní je možné uviesť v samotnom texte dokumentu. Navyše, ak doba platnosti nie je obmedzená žiadnym dátumom, bude sa považovať za neobmedzenú.
Uvedené miestne regulačné právne akty schvaľuje vedúci podniku, ale s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (časť 4, článok 8, článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Túto požiadavku je potrebné dodržiavať bez ohľadu na veľkosť odborovej organizácie (rozhodnutie Krajského súdu v Leningrade zo dňa 21. augusta 2013 č. 33-3211 / 2013).
Zároveň podľa podmienok časti 2 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, keď tieto zákony nadobudnú účinnosť, zamestnávateľ je povinný o tom informovať svojich zamestnancov, pretože mzda je nevyhnutnou podmienkou pracovnej zmluvy (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruská federácia). Navyše časť 2 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nezaväzuje administratívu, aby vytvárala samostatné oznámenia pre každého zamestnanca, na tento účel stačí iba podpis zamestnanca na objednávke a oboznámenie sa so situáciou.
Vlastnosti bonusového riaditeľa LLC
Vlastnosti bonusu pre riaditeľa sú spôsobené jedinečnosťou jeho právneho postavenia v LLC. Ak je vo vzťahu k inému zamestnancovi zamestnávateľom, tak vo vzťahu k nemu vystupuje ako zamestnávateľ samotná LLC, zastúpená jej zakladateľmi.
Záver! Preto nie je dovolené udeľovať ocenenie na príkaz riaditeľa (časť 2 článku 135, článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dôvody na odmeny riaditeľovi sú tiež stanovené v pracovnej zmluve alebo miestnom akte organizácie.
Rozhodnutie o vyplatení bonusu riaditeľovi prijímajú účastníci LLC a je stanovené:
- zápisnica z valného zhromaždenia účastníkov spoločnosti;
- rozhodnutia jediného spoločníka LLC.
Ak si riaditeľ neoprávnene vyplatil bonus, účastníci môžu:
- požadovať od neho náhradu spôsobenej škody (článok 277 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- iniciovať odvolanie riaditeľa (články 9-10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dôležité! Vyplatenie odmeny na základe príkazu riaditeľa môže mať za následok, že daňový úrad napadne zníženie zdaniteľného príjmu o výšku odmeny.
Poznámka! V prípade, že je riaditeľ jediným členom spoločnosti, potom rozhoduje o odmenách sám.
Vyhláška o mzdách v podniku je zákon, ktorý obsahuje všeobecné informácie o postupe pri výpočte miezd a mechanizme ich vyplácania. Okrem toho môže tento dokument obsahovať postup výpočtu rôznych stimulačných platieb, ako je napríklad bonus. V prípade potreby je možné vypracovať samostatné ustanovenie o odmenách. Oba tieto dokumenty schvaľuje vedúci podniku.
Nariadenie o odmeňovaní sa nazýva miestny regulačný akt schválený šéfom spoločnosti. Jeho hlavnou úlohou je ukázať štruktúru výpočtov a výplaty miezd.
Nie je prekvapujúce, že ustanovenie o prémiách je tiež miestnym normatívnym aktom, dáva však zamestnávateľovi právo určovať všetky druhy platieb, ako sú prémie, príspevky.
Pozrite si video o tom, čo je to mzda:
Je potrebné skladať?
Tento dokument nie je potrebný, pokiaľ nie sú všetky platby zamestnancom uvedené v pracovných zmluvách, individuálne alebo kolektívne, alebo všetky platby každému zamestnancovi podliehajú určitým podmienkam, bez výnimky vo forme práce nadčas alebo cez sviatky a víkendy. . Ak takáto situácia nastala, situácia sa nedá urobiť.
Právne predpisy Ruska neobsahujú povinnú požiadavku na ustanovenie o odmeňovaní akéhokoľvek zamestnávateľa. Neexistujú žiadne povinné nastavenia pre návrh dokumentu. Existuje teda aj trochu voľná forma dokumentu, ak existuje.
Skombinovať s papierom o bonusoch pre zamestnancov alebo nie?
Z dôvodu nedostatku bezpodmienečného dopytu po pozícii môže mať každá spoločnosť svoju vlastnú verziu písania dokumentu o hotovostnom vyrovnaní a vyplatení peňazí zamestnancom.
Niektorí sa napríklad dohodli, že predpíšu individuálne ustanovenie o odmeňovaní a ďalší dokument o ustanovení o odmenách.
A sú takí, ktorí hospodária len s kolektívnou zmluvou, ktorá stanovuje zoznam požadovaných pojmov mzdovej polemiky.
Čo treba brať do úvahy pri písaní?
Pri koncipovaní ocenenia problémy ako:
- čo špecifikovať vo všeobecných ustanoveniach;
- ako sa nepomýliť pri výbere typu ocenenia;
- ako správne určiť výšku poistného;
- účtovanie vyplácania bonusov.
Čo je zahrnuté vo všeobecnej časti?
Táto časť je spravidla venovaná účelu, na ktorý bude ustanovenie o príplatkoch zamestnancovi alebo zamestnancom spísané. Príklady takýchto cieľov:
- motivácia zamestnancov;
- zvýšenie produktivity práce;
- zvýšenie efektivity práce.
Je potrebné uviesť aj zamestnancov, na ktorých sa ustanovenie vzťahuje.
Ako sa nepomýliť pri výbere typu propagácie?
Ceny sa zvyčajne delia na aktuálne a jednorazové:
- aktuálny sa prekladá zakaždým v nejakom intervale (mesiac, rok atď.).
- jednorazový bonus - raz za určité úspechy.
Pre každú skupinu zamestnancov je uvedený zoznam podmienok, na základe ktorých sa bonus vyberá.
Pri výbere podmienok vyplácania bonusu by ste nemali písať všeobecne („za úspech v práci“), ale konkrétne uviesť prečo, prečo a za čo.
Ako správne určiť výšku finančných stimulov?
Otázka je dôležitá (kontrola daňových úradov môže naznačiť význam konkrétneho poistného, či cena nebola príliš vysoká atď.).
Pozícia môže mať pevné ceny, úrokové sadzby (napríklad pri prekročení úlohy o 10 - 20% sa vydá bonus vo výške 20% platu).
Tiež tam nemusí byť percento, ale prirážka od minimálnej sumy po maximum.
Dôležitú úlohu zohráva aj dĺžka služby.(zamestnanec s praxou nad 5 rokov môže byť odmenený zvýšením koeficientu, s desiatimi rokmi - aj viac).
Úrokové a pomerové účtovníctvo
Pri písaní dokumentu si musíte vybrať, aké platby môžu byť. Napríklad nastaviť prémie ako percento z platu. Alebo koeficient a prídavky sú primerané.
Časti dokumentu
- Základné pojmy s definíciami;
- oboznámenie sa so systémom odmeňovania;
- intervaly úhrad a formuláre poplatkov. dosky;
- záruka za oneskorené platby;
- doba platnosti ustanovenia;
- tabuľkové texty („Príplatky“, „Odmeny“, „Príplatky“, „Prémie“, „Ostatné platby zamestnancovi“).
Hlavná časť obsahuje momenty, v ktorých sa môžete zoznámiť s regulačnými dokumentmi, na ktorých je ustanovenie založené. Potom nasleduje rozbor základných téz, terminológie používanej na pozícii.
Táto položka umožňuje každému zamestnancovi ľahko pochopiť celý význam dokumentu. Je tiež uvedené, ktorí zamestnanci sú na danej pozícii myslení.
Ďalšia časť je priamo o samotnom mzdovom systéme (SOT), ktorá sa delí na časovú a kusovú. Je tiež možné, že každý typ pracovníka má svoj vlastný SOT.
Tretia oblasť je určená na popis pojmov a foriem miezd, sú tu umiestnené aj čísla, kedy sa zarobené peniaze časovo rozlišujú (preddavok, kalkulácia).
V tej istej časti sú širšie opísané formy platieb práce (v hotovosti, prostredníctvom bankovej karty) a nezapočítateľné percento príjmu.
Druhá časť obsahuje informácie o zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené platby. V ustanovení môžete špecifikovať náklady na kompenzáciu nedorozumenia.
A posledný odsek datuje platnosť ustanovenia a v prípade potreby predpisuje niektoré podmienky.
Nuansy tabuľkového typu prezentácie
V tabuľkovej forme je možné podľa želania vydávať prémie, náhrady, príplatky. Táto metóda je zvyčajne zahrnutá pre ľahšie vnímanie informácií. V tabuľkovom dokumente „Príplatky“ sú uvedené všetky možné príplatky k mzde v danej firme (z nadčasov, nočnej práce, dovolenky a pod.).
Každá jednotlivá tabuľka obsahuje špecifické úrokové sadzby. Je možné robiť aj poznámky tabuľkového typu, kde sa budú zapisovať vysvetlivky (čas, ktorý je označený ako nočná zmena, jej trvanie).
„Príplatky“ sa pripočítavajú až vtedy, keď zamestnávateľ umožňuje doplatky k mzde. Ostatné tabuľky sú zostavené podobným spôsobom.
Je potrebné ho každoročne prepisovať?
Ustanovený predpis o odmeňovaní je možné spísať a prerokovať len raz a navždy bez lehoty, keďže legislatíva nedáva žiadne odporúčania na načasovanie tohto typu dokumentov.
Naozaj je potrebné ho umiestniť každý rok do situácie, keď sa zamestnávateľ pokúša prilákať nových pracovníkov, motivovať starých a umožniť im získať nové zručnosti.
A tiež sa pozrieť na svoju prácu z iného uhla pohľadu, získať širšiu škálu príležitostí a oživiť o ne záujem. Tu je potrebné aktualizovať alebo priradiť dodatky k platným COT.
Nariadenie o odmeňovaní teda nie je povinný dokument, ale iba pohodlný doplnok, ktorý má tá či oná spoločnosť právo vyhotoviť. Nie je potrebné spájať tieto dve ustanovenia, pretože sú zbytočné.
Informáciou o približnej štruktúre a forme vypĺňania ustanovenia a voliteľnosti dodatkov a jeho ročnom zostavovaní môžete zvýšiť efektivitu svojich pracovných procesov niekoľkonásobne.
Typy mzdových systémov
Existujú nasledujúce platobné systémy:
- na základe času;
- kusová práca;
- provízia;
- systém pohyblivých platov;
- akord.
Na základe toho, aké ukazovatele vypočítať plat zamestnancov s týmito systémami odmeňovania, organizácia určuje samostatne. V tejto veci neexistujú žiadne obmedzenia v legislatíve.
Aplikácia platobných systémov
Môže sa prihlásiť organizácia viacnásobné platové systémy. Napríklad pre niektorých zamestnancov - úkolová práca a pre iných - čas. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko mzdových systémov.
Dokumentovanie
Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť stanovený v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Napríklad systém odmeňovania môže byť stanovený v nariadeniach o odmeňovaní a konkrétna výška platu (tarifná sadzba alebo plat) je predpísaná v pracovnej zmluve.
Mzdová podmienka je povinná pri pracovnej zmluve (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup pri vyúčtovaní. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.
Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o príplatkoch, kolektívna zmluva, príkazy, pokyny), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky zamestnancom v jednom ustanovení.
STIAHNUŤ vzor výpisu platby
Predpis o odmeňovaní je vnútorným regulačným aktom spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na záruky štátu voči zamestnancom a vlastné finančné možnosti.
Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc
Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpisom o odmeňovaní.
Koordinácia nariadenia o mzdách s odborovou organizáciou
Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní mzdového systému je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Stiahnite si mzdové predpisy s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc
ZLOŽENIE a štruktúra predpisu o odmeňovaní
Právna úprava neustanovuje osobitné požiadavky na obsah ustanovení o odmeňovaní. V praxi sa každá spoločnosť, ktorá sa spolieha na normy pracovného práva a v závislosti od špecifík odvetvia, finančnej situácie, rozsahu podnikania, nezávisle rozhoduje, aké povinnosti voči zamestnancom má stanoviť v miestnom regulačnom akte bez toho, aby porušila normu časti 4.
V prípade potreby možno ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov organizácie doplniť o ďalšie oddiely a povinnosti. V moderných podmienkach je však dôležitejšie nezvyšovať, ale znižovať povinnosti zamestnávateľa vyplácať mzdy a poskytovať zamestnancom sociálne záruky.
NARIADENIE O PLATBE
PRÍKLADOVÉ PREDPISY O PLATENÍ PRÁCE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODLIEHANÝCH ROSSELPHOZNADZOR
I. Všeobecné ustanovenia
Toto Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len zamestnanci) (ďalej len Približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 5. augusta 2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych štátnych orgánov, ako aj civilný personál vojenských útvarov, inštitúcií a útvarov federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorých odmeňovanie sa v súčasnosti vykonáva na základe Jednotnej tarifnej stupnice pre odmeňovanie zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií“ ( Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon z 24. júna 2008 N 91 -FZ „O zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, č. 26, čl. 3010), ktorým sa stanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v oblasti miezd.
Príkladná pozícia zahŕňa:
- odporúčané minimálne platy (oficiálne platy) pre skupiny profesijnej kvalifikácie (ďalej len - PKG);
- názov, podmienky vykonávania a výšky kompenzačných platieb v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnenia postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 4. 2. 2008, N 11081), ako aj odporúčané výšky zvyšovania koeficientov na platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb a federálnych rozpočtových inštitúcií schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „O schválení č. Zoznam typov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnenie postupu pri zavádzaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska 1. februára 2008, N 11080), na úkor všetkých zdrojov financovania, a kritériá ich zriadenia;
- podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.
Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozíciu držanú v kombinácii, sa vykonáva samostatne pre každú z pozícií.
Odmeňovanie práce zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vykonáva na základe platu (oficiálny plat) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. podľa tohto vzorového nariadenia v pomere k odpracovaným hodinám v závislosti od objemu vykonaných prác alebo od iných podmienok určených pracovnou zmluvou.
Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň so zmenou rozdelenou na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni vypláca príplatok vo výške platu (úradný plat) na zastávanú pozíciu. Čas vnútrozmennej prestávky sa nezapočítava do pracovného času.
Mzda zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.
Mzdy zamestnancov (bez odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými mzdovými systémami, nemôžu byť nižšie ako mzdy (bez odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe Jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov federálne štátne inštitúcie, pri zachovaní rozsahu povinností zamestnancov a výkonu práce nimi rovnakej kvalifikácie.
II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru
2.1. Odporúčané minimálne mzdy pre zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe pridelenia pozícií zamestnancov, ktoré zastávajú PKG, schválených príkazmi Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja SR. Ruska (dodatok k tomuto vzorovému nariadeniu):
Platy zástupcov prednostov štrukturálnych útvarov sa odporúčajú stanoviť o 5 až 10 percent nižšie ako platy príslušných prednostov.
2.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:
- zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
- zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu;
- zvyšujúci koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku inštitúcie).
Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.
Zvyšovacie koeficienty k platu sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku a je možné ich v priebehu kalendárneho roka prehodnotiť.
Zvyšovacie koeficienty k platom sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky uplatňovania zvyšujúcich sa koeficientov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 – 2.6 tejto kapitoly Vzorových pravidiel.
2.3. Zvyšovací koeficient k mzde za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétneho PKG. Odporúčané veľkosti tohto násobiaceho faktora pre všetky PCG:
Uplatnenie násobku platu za obsadzovanú funkciu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.
2.4. Zamestnancovi možno stanoviť osobný koeficient zvýšenia mzdy s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, náročnosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení úloh a ďalšie faktory. O stanovení faktora osobného zvýšenia platu a jeho veľkosti rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.
Uplatnenie faktora osobného zvýšenia mzdy netvorí novú mzdu a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.
2.5. Zvyšujúci sa koeficient k platu za odpracovaný čas je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v ústave. Odporúčané veľkosti násobiaceho koeficientu k platu za odpracovanú dobu:
- s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
- s dĺžkou služby od 3 rokov do 5 rokov - do 0,1;
- s dĺžkou služby viac ako 5 rokov - do 0,15.
Uplatnenie osobného multiplikátora k platu za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.
2.6. Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) je stanovený pre všetkých zamestnancov.
Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb, ktoré sa stanovujú ako percento platu.
2.7. S prihliadnutím na pracovné podmienky sa pre zamestnancov stanovujú kompenzačné platby stanovené v kapitole VI tohto vzorového nariadenia.
2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné príspevky a prémie uvedené v kapitole VII tohto vzorového nariadenia.
IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odbornú činnosť v robotníckych profesiách
4.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:
- faktor osobného zvýšenia platu;
- zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.
Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška platieb pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.
