1.4 Spôsoby hodnotenia ľudského kapitálu

Svet okolo nás so všetkou jeho rozmanitosťou je usporiadaný tak, že procesy a javy v prírode a spoločnosti podliehajú určitým pravidlám. Inými slovami, existujú typické, ustálené, opakovane opakované, univerzálne vzťahy, súvislosti, a to ako medzi procesmi samotnými, tak aj medzi ukazovateľmi, ktoré ich charakterizujú. Môže ísť o vzťahy povahy príčina-následok (daná príčina vždy generuje daný účinok), stabilné závislosti medzi súčasne sa prejavujúcimi rôznymi stránkami toho istého procesu alebo opakovane prejavujúce sa rovnaký typ výsledkov interakcie rôznych javov. Univerzálne univerzálne spôsoby „správania“ všetkého, čo vo svete existuje, javy daného druhu, triedy, objektívne charakteristické pre všetkých, sa zvyčajne nazývajú zákony.
Pomerne často počujeme o existencii a prejave ekonomických zákonitostí, ktoré charakterizujú typické znaky vzťahov a interakcií medzi časťami, prvkami ekonomického systému, vrátane ľudí zúčastňujúcich sa na ekonomických procesoch. Zvyčajne ide o existenciu univerzálnych, neustále pozorovaných väzieb a vzťahov medzi výrobou, distribúciou, výmenou, spotrebou vecí, tovarov, služieb a ukazovateľov charakterizujúcich tieto procesy.
Za zákony možno považovať najstaršie dokumenty, v ktorých boli zaznamenané pravidlá a normy ekonomického správania občanov, vzťah medzi nimi a štátom, medzi otrokom a pánom, peňažné vzťahy.
Zákony Manu, ktoré prevládali v Indii v 6. storočí pred Kristom, upravovali práva a vlastnícke vzťahy.
Významný ekonóm Alfred Marshall napísal, že „formulácia ekonomických zákonov berie do úvahy, ako má človek tendenciu konať v určitých podmienkach. Jedným spôsobom pripomínajú fyzikálne zákony: oba vyžadujú existenciu určitých podmienok. Zákony ľudského správania, samozrejme, nie sú jednoduché, definované a nie tak jasne stanovené ako zákon univerzálnej gravitácie, ale mnohé z nich možno pripísať prírodným zákonom, ktoré sa zaoberajú zložitým predmetom štúdia.
Ekonomické zákony určujú poradie fungovania na mikroúrovni ekonomických kategórií. Kategória Ekonomický pojem nazývajú mimoriadne všeobecným, základným pojmom, odrážajúcim najvýznamnejšie, pravidelné súvislosti systému výrobných vzťahov.
Ekonomická teória zároveň venovala náležitú pozornosť človeku.
V súčasnosti je hľadanie spôsobov aktivizácie ľudského faktora v rámci organizácie a zohľadňovanie sociálno-psychologických charakteristík všetkých členov pracovnej sily jednou z rozhodujúcich podmienok zvyšovania efektívnosti každej organizácie. Ruské organizácie čelia zásadne novým úlohám. Ak pôvodne išlo o otázky stimulácie zamestnanca, udržanie vysokokvalifikovaných odborníkov v podniku, teraz je to vytvorenie integrovaného systému na zabezpečenie vysokej kvality pracovného života zamestnancov. Za týchto podmienok vypracovanie koncepcie riadenia sociálneho rozvoja organizácie a vytvorenie na jej základe modelu sociálneho riadenia organizácie prispeje k čo najefektívnejšiemu dosiahnutiu cieľov organizácie.
Pre ruské organizácie sa tak stáva relevantným prechod od byrokratickej (administratívnej) k paradigme sociálneho riadenia, podľa ktorej je človek považovaný za neobnoviteľný zdroj, hlavný prvok sociotechnickej organizácie. V tomto smere sa kladie dôraz na aktivizáciu roly človeka, na posilnenie jeho vplyvu na sociálne skupiny, tímy s cieľom organizovať a koordinovať ich aktivity. Hlavnou úlohou riadenia sociálneho rozvoja organizácie v súlade s touto paradigmou je zlepšenie kvality pracovného života zamestnancov organizácie.
Ekonomická alebo stará paradigma považovala človeka za jeden z faktorov výrobného procesu, za prvok pracovného procesu. Osoba v procese riadenia bola teda prezentovaná ako objekt riadenia, ktorý vykonáva určitú funkciu, a to funkciu pracovnej sily, meranú pracovným časom. Personál organizácie bol považovaný za obyčajný, obnoviteľný a nie za jedinečný, nenahraditeľný zdroj, preto sa sociálno-psychologickej klíme na pracovisku nevenovala prakticky žiadna pozornosť. Ekonomická paradigma, ktorá postavila hodnotový prístup k človeku do popredia, vyvinula špecifické nástroje „vedeckého manažmentu“ na jeho implementáciu, najzreteľnejšie stelesnené v „taylorizme“.
Systém výrobných vzťahov sa teda vo vede odráža prostredníctvom systému kategórií. Odhalenie systému kategórií v ekonomike umožňuje odhaliť logiku jej vývoja, pravidelnú premenu štruktúry jej pojmov, a tým adekvátne odrážať realitu ekonomického života.
Pracovné zdroje sú najdôležitejšou a aktívnou súčasťou zdrojov spoločnosti. Ide o telesne zdatnú časť obyvateľstva s fyzickými a duševnými schopnosťami na pracovnú činnosť, ktorá môže produkovať materiálne statky alebo poskytovať služby.
Pre efektívnosť deľby práce existujú tieto kritériá:
1. Technické kritériá efektívnosti deľby práce sú určené schopnosťami zariadení, nástrojov, prípravkov a požiadavkami na kvalitu spotrebného tovaru.
2. Ekonomickým smerom zlepšovania deľby práce je dosiahnuť úsporu nákladov na prácu a materiál, čo následne vedie k zníženiu výrobných nákladov a zvýšeniu zisku podniku. Ekonomické kritériá pre deľbu práce sú: cena pracovného času a materiálové náklady na výkon práce, miera využitia kvalifikácie pracovníkov, dĺžka výrobného cyklu na výrobu produktu, úroveň produktivity práce. výrobné náklady a zisk podniku.
3. Psychofyziologické kritériá pre deľbu práce sú ukazovatele výkonnosti človeka, ktoré závisia od hygienických a hygienických podmienok práce, od náročnosti a psychicky nerovnomernej náročnosti práce, od rozloženia fyzickej záťaže s psychickou.
4. Sociálnymi kritériami deľby práce sú stabilita kolektívu, nízka fluktuácia zamestnancov, vysoká pracovná disciplína, dobrý stav medziľudských vzťahov medzi interagujúcimi pracovníkmi, vysoká úroveň ich sociálnej aktivity, spokojnosť s náplňou práce a pracovnými podmienkami. .
Vzdelanie má veľký spoločenský a ekonomický význam. Charakterizuje ho percento gramotných, priemerný počet rokov školskej dochádzky a pod. Je veľmi dôležité predpovedať veľkosť populácie. Umožňuje identifikovať očakávané zmeny v populácii, posúdiť demografickú situáciu a určiť veľkosť pracovnej sily.
Pracovný potenciál podniku je limitnou hodnotou možnej účasti zamestnancov na výrobe, berúc do úvahy ich psychologické charakteristiky, úroveň odborných znalostí a nahromadené skúsenosti. Pri určovaní jeho hodnoty je dôležité zvoliť správny ukazovateľ merania, a to človekohodinu. Hodnotu pracovného potenciálu možno určiť na akejkoľvek úrovni: spoločnosť, podnik, človek.
Je potrebné správne identifikovať skupinu ľudí s rôznou úrovňou potenciálu, podieľajúcich sa na spoločenskej produkcii. Okrem toho dĺžka kalendárneho obdobia takejto účasti jednotlivých pracovníkov nie je vždy jednoznačným kritériom veľkosti potenciálu. Napríklad v dôsledku fyziologických charakteristík organizmu produkujú muži a ženy za rovnakých okolností iné množstvo spotrebiteľskej hodnoty za rovnakú jednotku pracovného času (vykonávajú nerovnaké množstvo práce). Tieto a ďalšie znaky treba nevyhnutne brať do úvahy pri zoskupovaní pracovníkov podľa hlavného znaku, ktorým je v tomto prípade schopnosť a možnosť podieľať sa na spoločensky užitočnej práci.
Hodnotenie produktívnych schopností človeka, ako aj efektívnosti nákladov na rozvoj týchto schopností a zvyšovanie produktivity práce bolo a zostáva jedným z kľúčových problémov ekonomickej teórie a manažmentu. Na uskutočnenie takýchto výpočtov navrhli vedci a odborníci z praxe širokú škálu metód a nástrojov, ktoré zohľadňujú kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky ľudských schopností a zručností, vrátane vyjadrenia množstva ľudského kapitálu nahromadeného jednotlivcami, firmami a spoločnosťou ako napr. celku, objem investícií do ľudského kapitálu z rôznych zdrojov, konkurenčné výhody odvodené z akumulácie ľudského kapitálu. A to všetko preto, že v manažmente je ľudská zložka najviac zaťažujúca zo všetkých aktív. Takmer neobmedzená rozmanitosť a nepredvídateľnosť ľudí robí ich neuveriteľne ťažko hodnotiteľnými, oveľa zložitejšími než akákoľvek elektromechanická zostava, ktorá prichádza s predpísanými praktickými špecifikáciami. Ľudia sú však jediným prvkom, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu. Všetky ostatné premenné – peniaze a úvery, suroviny, továrne, vybavenie a energia – môžu ponúknuť iba inertný potenciál. Zo svojej podstaty nič nepridávajú a nemôžu nič pridať, kým človek, či už je to najmenej kvalifikovaný pracovník, najkvalifikovanejší odborník alebo najvyšší manažér, nevyužije tento potenciál tak, že to funguje.
Predpokladá sa, že prvé odhady nákladov na meranie hodnoty práceschopnej osoby použil V. Petty, ktorý odhaduje hodnotu zásoby ľudského kapitálu kapitalizáciou zisku ako doživotnú rentu s trhovou úrokovou mierou. A. Smith vysvetlil diferenciáciu miezd kvalifikovaných a nekvalifikovaných robotníkov rozdielmi v časových, pracovných a peňažných nákladoch, ktoré prví vynaložili na získanie potrebných vedomostí, zručností a remeselnej zručnosti. Medzi menami západných ekonómov, ktorí považovali ľudí alebo ich schopnosti za kapitál, sú v dejinách západného ekonomického myslenia takí známi autori: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau senior, Friedrich List, Johann von Thünen , Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras a Irving Fisher. V zásade sa používali dva spôsoby oceňovania ľudí: výrobné náklady a postup kapitalizácie zisku. Prvým postupom je odhad skutočných nákladov (zvyčajne čistých výdavkov na živobytie) na „výrobu“ človeka; druhým je vyhodnotenie súčasnej (redukovanej na súčasný časový okamih) hodnoty budúceho toku príjmov jednotlivca (čistý alebo hrubý príjem).
Mnohí ekonómovia poukazovali na potrebu a možnosť ekonomického ohodnotenia pracovnej sily a hovorili aj o využití týchto ohodnotení na špecifické účely. Mnohí z nich považovali ľudské bytosti alebo ich nadobudnuté schopnosti a zručnosti za súčasť kapitálu. Niektorí sa navyše pokúšali odhadnúť hodnotu tohto kapitálu na mikroekonomickej aj makroekonomickej úrovni a použiť tieto odhady na súkromné ​​účely (napríklad na odhad celkových ekonomických strát v dôsledku vojen); iní jednoducho zahrnuli ľudské bytosti (alebo ich nadobudnuté schopnosti a zručnosti) do svojej definície kapitálu a uznali dôležitosť investovania do nich ako prostriedku na zvýšenie ich produktivity. Toto je druhá skupina teoretikov, ktorí sa nikdy nepokúsili hodnotiť ľudský kapitál ani aplikovať tento koncept na nejaký konkrétny účel.
Väčšina ekonómov verila, že ľudské bytosti by mali byť zahrnuté do kategórie kapitálu z troch dôvodov:
- náklady na výchovu a vzdelávanie ľudí sú skutočnými nákladmi;
- produkt ich práce zvyšuje národné bohatstvo;
- výdavky na osobu, ktoré zvyšujú tento produkt, zvýšia národné bohatstvo.
Adam Smith, hoci pojem „kapitál“ presne nedefinoval, zaradil do tejto kategórie fixného kapitálu zručnosť a užitočné schopnosti ľudí. Podľa Friedricha Lista sú zručnosť a nadobudnuté schopnosti ľudských bytostí, zdedené z väčšej časti po minulej práci a sebaovládaní, najdôležitejšou zložkou národného kapitálu. Tvrdil, že pri výrobe aj spotrebe možno uvažovať o príspevku ľudského kapitálu k výstupu.
E. Engel uprednostňoval na určenie peňažnej hodnoty človeka metódu výrobných cien, pričom sa domnieval, že meradlom tejto hodnoty sú náklady rodičov na výchovu detí. W. Farr vypočítal hodnotu ľudského kapitálu súčasnou hodnotou budúcich príjmov jednotlivca (budúce príjmy mínus osobné životné náklady) upravenú o mieru úmrtnosti. T. Witstein skombinoval prístupy W. Farra a E. Engela k hodnoteniu ľudského kapitálu (teda hodnotenia pomocou kapitalizovaných zárobkov a výrobných cien), pričom predpokladal, že výška zárobku počas života jednotlivca sa rovná súčtu tzv. náklady na jeho údržbu a vzdelávanie. Witstein odvodil nasledujúce vzorce:

, (1)
kde a - ročné náklady na spotrebu vrátane vzdelania na dospelého Nemca určitej profesie; r \u003d (1 + i), kde i - trhová úroková sadzba; P \u003d 1 / r; Ln - počet ľudí vo veku n v živote tabuľka; Rn - hodnota jednotalerového nájomného osoby vo veku n, ktorú nadobudol v čase narodenia (za dané r); X - hodnota budúceho príjmu na osobu určitej profesie; N - vek, v ktorom človek vstupuje do pracovného života.
Prístupy W. Farra a T. Witsteina k hodnoteniu ľudského kapitálu rozvinuli americkí ekonómovia a sociológovia L. Dublin a A. Lotka. Prišli s nasledujúcim vzorcom:

(2)

kde V0 je hodnota jednotlivca v čase narodenia; - hodnota v okamihu jedného dolára prijatého za x rokov; Px - pravdepodobnosť, že sa osoba dožije veku x; Yx - ročný zárobok osoby od okamihu x do x + 1; Ex - podiel zamestnaných ľudí vo výrobe vo veku od x do x + 1 (W. Farr predpokladal plnú zamestnanosť); Cx je hodnota životných nákladov na osobu vo veku od x do x + 1.
Na určenie peňažnej hodnoty osoby určitého veku (napríklad a) možno vzorec previesť do tvaru:

(3)

Táto metóda kapitalizácie zárobkov jednotlivca mínus náklady na ich spotrebu alebo udržiavanie poskytuje užitočný odhad na mnohé účely.
Metódy, ktoré títo autori vyvinuli na hodnotenie ekonomického významu pracovnej schopnosti človeka (resp. ľudského kapitálu), sú technicky dokonalé a vhodné na praktické využitie na reálnych informáciách.
Na určenie hodnoty ľudského kapitálu použil T. Schultz nasledovný prístup nákladov a výnosov: náklady na jeden rok každého stupňa vzdelávania (s prihliadnutím na konštantné zárobky) vynásobil počtom osoborokov vzdelania, ktoré obyvateľstvo naakumulovalo na r. v určitom časovom bode upravenom pre nerovnakú dĺžku školského roka. Zároveň sa za základ brala hodnota nákladov na vzdelávanie, ktorá sa nevzťahovala na čas ich prijatia, ale na rok výpočtu, teda nie počiatočné, ale reprodukčné náklady na vzdelávaciu zložku. bol určený ľudský kapitál. Podobné výpočty urobil J. Kendrick. Hodnotu ľudského kapitálu v počiatočných nákladoch určil pomocou špeciálne navrhnutých cenových indexov s prihliadnutím na znehodnotenie vedomostí a zručností. Podobné štúdie uskutočnil aj domáci ekonóm V.I.Martinkevich. V domácej ekonomickej literatúre sa dlho namiesto pojmu „ľudský kapitál“ používal pojem „vzdelávací fond“. Vzdelávací fond predstavuje hodnotenie nákladov na vedomosti, zručnosti, schopnosti a skúsenosti zamestnanca. Pri výpočte jeho hodnoty boli použité dva hlavné prístupy: 1) sčítanie skutočných nákladov na vzdelávanie vynaložených za dané dlhé časové obdobie; 2) posúdenie skutočnej produktívnej hodnoty zásoby vedomostí, zručností, schopností, skúseností, ktorými pracovná sila v určitom časovom období disponuje.
Štúdie metodológie hodnotenia ľudského kapitálu sa samozrejme neobmedzujú len na práce týchto vedcov. Táto téma je stále veľmi aktuálna a dôležitá, preto sa neustále skúma a v rámci modernej teórie ľudského kapitálu sa na meranie hodnoty ľudského majetku používajú tieto hlavné metódy:
Naturálne (dočasné) odhady, ktoré zahŕňajú meranie ľudského kapitálu (alebo skôr jeho vzdelávacej zložky) v osobo-rokoch vzdelávania. Táto metóda sa považuje za jednu z najjednoduchších, ale jej presnosť nie je vždy dostatočná, pretože nie je možné plne zohľadniť nerovnomernosť ročníka na rôznych úrovniach vzdelávania, to znamená pri prijímaní všeobecného (škola, gymnázium , lýceum), stredné odborné (vysoká škola, vysoká škola), vyššie (univerzita, ústav) atď.
Nákladové modely, ktoré zohľadňujú obstarávacie náklady, reprodukčné náklady alebo alternatívne náklady ľudského majetku.
Peňažné modely hodnotenia ľudského kapitálu na základe výpočtu príjmu jeho budúcich vlastníkov a užívateľov. V tomto prípade sa hodnota ľudského kapitálu nemeria cenou jeho produkcie, ale ekonomickým efektom jeho použitia.
Hodnotové modely ľudského kapitálu, ktoré kombinujú nepeňažné modely behaviorálnej hodnoty s modelmi peňažnej ekonomickej hodnoty.
Napriek množstvu prác, ktoré študujú ľudský kapitál a rôznorodosť prístupov k jeho hodnoteniu, v praxi pri meraní tohto typu kapitálu zostáva veľké množstvo nevyriešených problémov, keďže niektoré aktíva ľudského kapitálu nemožno priamo posúdiť. Preto je potrebné pri ich hodnotení využívať rôzne druhy nepriamych metód. To naznačuje, že výpočet nákladových hodnôt je veľmi časovo náročný proces. Toto však nie je jediný problém v procese hodnotenia ľudského kapitálu. Oveľa náročnejší je zber, spracovanie a posúdenie spoľahlivosti potrebných informácií na všetkých úrovniach výskumu (makroekonomické, regionálne, podnikové). Existujú pochybnosti, či metódy hodnotenia ľudského kapitálu majú skutočný praktický význam a že aspoň jednej z nich možno dôverovať.
Škandinávski vedci D. Andriessen a R. Thyssen tvrdia, že existuje niekoľko praktických metód na sledovanie hodnoty nehmotného majetku, a najmä ľudského kapitálu, ktoré možno rozdeliť do dvoch širokých kategórií:
Metódy merania, ktoré ponúkajú ukazovatele, ktoré by manažérom mohli poskytnúť lepšiu predstavu o nehmotných aktívach ich spoločností.
Metódy oceňovania, ktorých účelom je oceniť nehmotný majetok podniku v peňažnom vyjadrení.
Účtovníci už dlho jednohlasne odmietali myšlienku výpočtu hodnoty ľudského kapitálu, pretože si boli istí, že kvantitatívne údaje budú takmer určite založené na hrubých predpokladoch. V roku 1998 správa Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj jednoznačne uviedla, že „... pokiaľ ide o ľudský kapitál, meria sa to, čo sa merať dá, nie to, čo merať treba“. To je dôvod pre taký skeptický postoj účtovníkov a finančných analytikov k myšlienke účtovníctva ľudských zdrojov. A v súčasnosti existujúce účtovné systémy neumožňujú považovať zamestnancov za objekt investície. Je to paradox, ale dnes sa obstaranie bežného počítača za niekoľko tisíc dolárov vníma ako výhodná výhoda, zvýšenie majetku spoločnosti a použitie tých istých peňazí na nájdenie a prijatie vysokokvalifikovaného zamestnanca ako jednorazové. časové náklady, ktoré znižujú zisky vo vykazovanom období. Napriek tomu je hodnota výhody v ľudskom kapitáli už dnes všeobecne uznávaná, preto metódy určovania hodnoty tohto typu kapitálu zaujímajú najmä nielen teoretických vedcov, ale aj praktických manažérov. Možno identifikovať tieto dôvody:
Ľudský kapitál je kľúčovým prvkom trhovej hodnoty spoločnosti, a preto by sa jeho cena mala zahrnúť do výpočtu ako ukazovateľ pre investorov alebo tých, ktorí zvažujú akvizíciu alebo zlúčenie podnikov vrátane nehmotného majetku.
Definovanie kritérií hodnotenia ľudského majetku, zhromažďovania a analýzy relevantných informácií upriamuje pozornosť organizácie na to, čo je potrebné urobiť, aby našla, zachovala, rozvíjala a čo najlepšie využila svoj ľudský kapitál.
Meranie hodnoty ľudského kapitálu môže poskytnúť základ pre stratégie riadenia ľudských zdrojov založené na zdrojoch, ktoré sú spojené s rozvojom organizačných znalostí a zručností.
Pomocou meraní možno vyhodnocovať efektívnosť využívania ľudských zdrojov a sledovať pokrok smerom k strategickým cieľom riadenia ľudských zdrojov.
Na základe skúseností popredných spoločností v oblasti riadenia ľudských zdrojov možno identifikovať niekoľko základných prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu organizácie.
Spôsob výpočtu priamych osobných nákladov.
Ide o metódu stanovenia (alebo analýzy) počiatočných a náhradných nákladov na personál. Zameriava sa na náklady firmy spojené nie s udržiavaním personálu, ale s jeho získavaním a výmenou.
Metóda konkurenčného hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Táto metóda je kombináciou dvoch vyššie opísaných prístupov k určovaniu osobných nákladov a je založená na zohľadnení celkových nákladov a prípadných škôd spoločnosti, ak ju zamestnanec opustí. Metóda zahŕňa odhad osobných nákladov s prihliadnutím na možnosť prechodu osoby na inú prácu. Akékoľvek rozhodnutie zmeniť zamestnanie závisí od súčasnej hodnoty čistých výhod mobility vyššej ako nula. Na výpočet súčasnej hodnoty čistých úžitkov sa používa nasledujúci vzorec:

(4)

kde W1 je aktuálna hodnota čistých výhod v roku t=1; Bjt je užitočnosť (peňažná alebo morálna) získaná z j-tého zamestnania v roku; Вje to užitočnosť (peňažná a morálna) získaná z i- pracovné miesto v roku, С - úžitok stratený pri presťahovaní a zmene zamestnania (investícia do mobility), r - úroková miera, T - čas (v rokoch), počas ktorého sa úžitok získava z mobility.
Prevažná väčšina ľudí sa presťahovať z ekonomických dôvodov. Dokazujú to údaje sociologických prieskumov v rôznych krajinách. Približne polovica všetkých sťahovaní je podľa amerických sociológov spôsobená rozhodnutím zmeniť prácu. Závery teórie ľudského kapitálu pre migráciu je teda možné testovať na trhu práce. Migrácia niečo stojí. Po prvé, ide o náklady na zber informácií o oblastiach s najlepšími možnosťami zárobku ao podmienkach zamestnania. Po druhé, peňažné náklady na presun sa zvyšujú so zvyšujúcou sa vzdialenosťou, takže ľudia sa s väčšou pravdepodobnosťou presúvajú na krátke vzdialenosti a menej často na dlhé vzdialenosti. Okrem toho sa ľudia zvyknú sťahovať do oblastí, kde majú príbuzných a známych, alebo aspoň tam, kde žijú ľudia, ktorí hovoria rovnakým jazykom a majú rovnaké zvyky. To umožňuje znížiť morálne a informačné náklady migrantov.
Uvažovaná metóda je oveľa zložitejšia ako predchádzajúce, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy.
Metóda perspektívnych nákladov ľudského kapitálu berie do úvahy doplnenie hodnotenia konkurenčných nákladov ľudského kapitálu v budúcnosti na 3,5,10 a 25 rokov. Toto hodnotenie sa vyžaduje predovšetkým od spoločností, ktoré sa podieľajú na vývoji veľkých a dlhodobých projektov, napríklad realizujú výskum v oblasti inovácií alebo budujú veľké high-tech zariadenia.
Metóda merania individuálnych nákladov zamestnanca. Na rozdiel od predchádzajúcich metód nevyhodnocuje rôzne druhy osobných nákladov, ale možné príjmy, ktoré môže spoločnosti priniesť.
Odhad hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí možno získať na základe dvoch prístupov:
a) podľa konkrétnych výsledkov, ktoré zamestnanec dosiahol na základe zisku, ktorý spoločnosti priniesol, alebo na zveľadenie jej majetku vrátane duševného;
b) hodnotenie ľudského kapitálu na základe systému obchodných učenia o manažmente, ekonomike a marketingu založeného na špičkových informačných technológiách vychádza z prognózy výsledkov práce manažéra v podnikateľskom prostredí, ktoré sa čo najviac približuje jeho skutočnému životné prostredie.
finančná metóda definuje hodnotu ľudského kapitálu ako rozdiel medzi celkovou trhovou hodnotou podniku a hodnotou jeho hmotného a nehmotného majetku.
Porovnávacia metóda zahŕňa nepriame hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu na základe porovnania výsledkov činnosti podniku s výsledkami konkurencie.
Žiadny z uvedených prístupov si však nemôže nárokovať „titul“ dostatočne presnej integrálnej metódy hodnotenia ľudského kapitálu organizácie. Podstata tohto problému bola celkom jasne identifikovaná koncom 90. rokov. N. Bontis a kol.: "Všetky tieto modely trpia subjektivitou, neistotou a nedostatočnou spoľahlivosťou, pretože nemožno veriť v presnosť takýchto meraní."
Predpoklady na zlepšenie metodiky výpočtu hodnôt ukazovateľov ľudského kapitálu vytvárajú najdôležitejšie jednotné princípy expanzie spoločnosti národného bohatstva. Táto metodika sa vyznačuje relatívnou jednoduchosťou používania dostupných štatistík HDP, ako aj ich preskupovaním a spresňovaním hodnôt ukazovateľov investícií do ľudského kapitálu a akumulácie ako súčasti národného bohatstva. Koncept expanzie umožňuje rozumnejšie vypočítať hodnoty ukazovateľov ľudského kapitálu ako prvku národného bohatstva. Nahromadené poznatky sa zároveň zohľadňujú pri efektívnej účasti na hospodárskom živote a mzdách. Výpočty takýchto ukazovateľov sú pre odborníkov vo väčšine krajín vrátane Bieloruska celkom dostupné. Získané odhady prvkov na náklady štátu, rodín, podnikateľov a rôznych fondov nám umožňujú určiť aktuálne ročné celkové náklady bieloruskej spoločnosti na reprodukciu ľudského kapitálu.
Vysoká úroveň špeciálneho vzdelania človeka sa potvrdí, ak jeho odmena pri práci v zahraničí nie je nižšia ako odmena podobných pracovníkov v príslušných krajinách.

1

Článok prezentuje výsledky štúdie prístupov a metód hodnotenia ľudského kapitálu používaných v ruskej a zahraničnej praxi. Urobil sa pokus o všeobecnú klasifikáciu metód hodnotenia ľudského kapitálu. Metódy hodnotenia sa líšia v miere zohľadnenia ľudského kapitálu (mega-, makro-, mezo-, mikroúrovne), na mikroúrovni v závislosti od alokovaných zložiek (hodnotí sa celý kapitál ako celok alebo sa posudzujú jednotlivé zložky). a potom ich súčet), v závislosti od prístupu - nákladné alebo ziskové. Autori sformulovali prístup ku klasifikácii metód hodnotenia ľudského kapitálu podľa cieľov hodnotenia. Pri hodnotení spoločnosti za účelom ďalšej fúzie alebo akvizície je potrebné posúdenie ľudského kapitálu ako celku, pre rozhodovanie v oblasti personálneho manažmentu je potrebné hodnotiť jednotlivca (najčastejšie príjmovým prístupom) .

ľudský kapitál

metódy hodnotenia ľudského kapitálu

prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Určenie podstaty ľudského kapitálu za účelom jeho posúdenia // International Journal of Applied and Fundamental Research. - 2015. - č.1–1. – S. 113–116.

Dobrynin A.I. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie efektívnosti využitia / A.I. Dobrynin, S.A. Dyatlov, E.D. Tsyrenova. - Petrohrad: Nauka, 1999. - 309 s.

Kuzmicheva I.A., Flik E.G. Formovanie hodnotiacej a hodnotiacej činnosti vo svete a v Rusku // Územie nových príležitostí. Bulletin Štátnej univerzity ekonomiky a služieb vo Vladivostoku. - 2012. - č. 2. - S. 119–123.

Nosaleva N.S. Problém hodnotenia ľudského kapitálu // Zborník príspevkov z VI. medzinárodnej študentskej elektronickej vedeckej konferencie „Student Scientific Forum“ URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (dátum prístupu: 4. 6. 2015 ).

Semenová M.V. Hodnotenie ľudského kapitálu // elektronický zdroj: režim prístupu: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Metodika hodnotenia ľudského kapitálu podnikov // Personálny manažment. - 2009. - č. 5. S. 42–46.

Sam-Ho Lee Byť informovaný alebo spoločenský?: Rozdiely v rozvoji a hodnotení ľudského kapitálu // elektronický zdroj: režim prístupu: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Rozvoj znalostnej ekonomiky v súčasnosti stavia pred odhadcov nové výzvy, a to: vytváranie technológií na oceňovanie nehmotného majetku, intelektuálneho kapitálu a pod. Zložitosť posudzovania týchto kategórií je spôsobená okrem iného aj nejednoznačnosťou ich znenia.

Ľudský kapitál v štruktúre intelektuálneho kapitálu podniku je tým základným, ktorý rozhoduje o úspešnom rozvoji ostatných zložiek, preto je intelektuálny kapitál, čiže nehmotný majetok, dôležitou zložkou pri oceňovaní podniku.

V moderných podmienkach je ekonomický rast viac ovplyvnený takými faktormi, ako je inovačná náchylnosť ekonomiky, intelektuálny kapitál, kvalita ľudského potenciálu, to znamená, že kľúčový význam má človek a jeho schopnosti. Vo vedeckej literatúre sa zmenili prístupy k skúmaniu úlohy človeka v ekonomických procesoch od využívania kategórií pracovnej sily, pracovných zdrojov a ľudského faktora k využívaniu kategórie ľudského kapitálu. Ľudský kapitál je jednou zo štrukturálnych zložiek intelektuálneho kapitálu, ktorý zahŕňa aj vzťahový kapitál (spotrebiteľ, klient, značka, trh) a štrukturálny (organizačný) kapitál.

Napriek tomu, že množstvo výskumníkov sa domnieva, že formulácia problému hodnotenia ľudského kapitálu je zásadne nesprávna, potreba hodnotenia ľudského kapitálu je podľa nášho názoru nespochybniteľným faktom. Ako však G.N. Tuguskin, pri hodnotení ľudského kapitálu sa používajú najmä finančné ukazovatele a celkom oddelene. Existujú rôzne prístupy k hodnoteniu jednotlivých zložiek ľudského kapitálu, dodnes však nie je vypracovaná jasná metodika jeho komplexného hodnotenia a neexistujú ani jednoznačné odporúčania pre výber metód v rôznych situáciách. Navyše skúsenosti s hodnotením ľudského kapitálu v ruských podnikoch sú nedostatočné.

Analýza prístupov a metód hodnotenia ľudského kapitálu v ruskej a zahraničnej praxi umožnila identifikovať tieto kritériá na ich klasifikáciu: podľa ekonomickej úrovne (makro-, mikro-), podľa použitej interpretácie ľudského kapitálu, podľa použitého prístupu .

Na mikroúrovni sa hodnotí ľudský kapitál jednotlivca, ktorý sa potom sčítava, aby sa získalo všeobecné hodnotenie ľudského kapitálu organizácie alebo ľudského kapitálu organizácie ako celku; ľudský kapitál na globálnej úrovni, svetovom meradle.

Hlavnou metódou hodnotenia ľudského kapitálu na makroúrovni (mega-, mezo-) je výpočet indexu ľudského rozvoja. Ide o integratívny ukazovateľ, ktorý zohľadňuje: faktory blahobytu obyvateľstva (HDP na obyvateľa); zdravotné faktory (dĺžka života), úroveň vzdelania obyvateľstva a iné.

Najčastejšie túto techniku ​​využívajú štátne orgány na rôznych úrovniach ako nástroj hodnotenia efektívnosti investícií do zvyšovania kvality ľudského kapitálu.

Prevažná väčšina metód umožňuje hodnotenie ľudského kapitálu na mikroúrovni, väčšina z nich je uvedená v tabuľke.

Rôzne skupiny metód hodnotenia ľudského kapitálu sa rozlišujú aj v závislosti od použitej interpretácie: osoba sama o sebe je kapitál, alebo kapitál je kombináciou schopností zdedených a získaných osobou, alebo ľudský kapitál je zdroj, ktorý firmy využívajú na získanie svojich schopností. príjem. Výpočet hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí je možné získať na základe dvoch biznis hier, seminárov, odborných kurzov s využitím špičkových informačných technológií. Ak k tomu pripočítame posúdenie nákladov na perspektívnu konkurencieschopnosť ľudského kapitálu, získame komplexné posúdenie ľudského kapitálu organizácie.

Zahraniční výskumníci, ktorí považujú ľudský kapitál za súbor nahromadených vedomostí, zručností a schopností, v jeho skladbe vyčleňujú vzdelávacie zručnosti a socializačné zručnosti. Zároveň vyniká nasledujúca vlastnosť: v Spojených štátoch sú socializačné zručnosti viac žiadané: schopnosť pracovať v tíme, vodcovské kvality a v krajinách juhovýchodnej Ázie - vzdelávacie zručnosti, konkrétne disciplína, schopnosť učiť sa , akademický úspech. V dôsledku toho existujú rôzne prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu (testovanie budov, rozhovory atď.).

Metódy používané v USA na hodnotenie individuálneho ľudského kapitálu sú zamerané na hodnotenie dostupnosti a rozvoja socializačných zručností. V krajinách juhovýchodnej Ázie hodnotiace metódy preverujú vedomosti, schopnosť získavať nové poznatky a pod.

Štúdium existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu viedlo k nasledovnému záveru: prvá vec, ktorú treba rozhodnúť pred výberom metodiky, je úroveň štúdia ľudského kapitálu. Na mikroúrovni vyvstáva druhá otázka – na aký účel slúži hodnotenie ľudského kapitálu: nákup podniku alebo personálny manažment a následne sa určí použitý prístup (amortizácia, výnosy, náklady atď.).

Postup výberu metódy hodnotenia:

1. Stanovenie úrovne hodnotenia.

2. Voľba účelu štúdia.

3. Výber výskumného prístupu.

Hodnotenie ľudského kapitálu v personálnom manažmente slúži najmä na stanovenie adekvátnych miezd zamestnancov, s cieľom zaujať človeka o ďalší profesijný rozvoj, zvýšiť efektivitu výroby (produktivitu), ako aj motivovať k ďalšiemu kariérnemu rastu a práci práve v tejto spoločnosti.

Pri kúpe podniku je na jednom z prvých miest v hodnotení jeho potenciálnej ziskovosti personál kupovanej spoločnosti. Táto okolnosť je spôsobená tým, že nositeľmi hodnoty nie sú len nehnuteľnosti, budovy, stavby, stroje, zariadenia, ale aj imidž, logo, minulé úspechy, prestíž organizácie – všetko, čo vytvárajú zamestnanci spoločnosti. podniku. Odborný a kvalifikačný potenciál zamestnancov podmieňuje možnosť efektívneho využitia nadobudnutého majetku. Z hľadiska hodnotenia ľudského kapitálu ako súčasti nadobudnutého majetku prevládajú prispôsobené metódy hodnotenia nehmotného majetku (tabuľka). Treba však pochopiť, že hodnota ľudského kapitálu bude vysoká len vtedy, ak budú mať zamestnanci záujem o ďalšiu prácu s novým vedením.

Metódy hodnotenia ľudského kapitálu na mikroúrovni

Klasifikačný znak	Zvažované metódy hodnotenia (ukazovatele hodnotenia)	Zdroj, v ktorom sú uvedené metódy
Štruktúra ľudského kapitálu	V štruktúre ľudského kapitálu sú dve zložky: základný a rozvinutý ľudský kapitál, ktoré sa líšia metódami formovania, obsahu a v dôsledku toho aj použitými metódami hodnotenia.	Kritsky M.M. Ľudský kapitál. L .: Vydavateľstvo Leningrad. univerzite 1991. Stukach F.V., Lalová E.Yu. Formovanie a hodnotenie základného ľudského kapitálu poľnohospodárstva // Omsk Scientific Bulletin. číslo 4-111/2012
Odhad odpisov podľa druhu majetku	považuje ľudský kapitál za neoddeliteľný nehmotný majetok druhej kategórie, a preto na jeho hodnotenie uplatňuje metódy hodnotenia nehmotného majetku	Leontiev B.B., Mamadzhanov Kh.A. Správa duševného vlastníctva v podniku: monografia. Jekaterinburg, 2011
	Súvisí s hodnotením odpisov jednotlivých typov investícií do ľudského kapitálu vynásobených časom ich skutočného obratu	Tuguskina G.N. Základné prístupy a metódy hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikania // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Ekonomika /49162.doc.htm
	modely aktív; zahŕňajú vedenie evidencie kapitálových nákladov (podobne ako fixný kapitál) a jeho odpisov
Faktory, ktoré určujú cenu ľudského kapitálu	Faktor príjmov, faktor výdavkov, pridaná hodnota ľudského kapitálu, návratnosť investícií	Nosková K.A. Hodnotenie ľudského kapitálu i-tého zamestnanca organizácie // Aktuálne otázky ekonomických vied: Ufa: leto 2013. - S. 4-8.
Typ hodnotenia: kvantitatívny a kvalitatívny	Metódy sa delia na peňažné (peňažné hodnotenie) a nepeňažné (kvalitatívne hodnotenie ľudského kapitálu). Jednou z hlavných peňažných metód je model čistej pridanej hodnoty.	Milost F. Peňažný model čistej pridanej hodnoty na hodnotenie ľudského kapitálu // Európsky vedecký časopis. 2014. - č.1
	Ekonomické ocenenie je ocenenie príjmu vytvoreného ľudským kapitálom (jednotlivcom); cenové hodnotenie ľudského kapitálu z hľadiska objemu investícií; odraz celkovej hodnoty v mene súvahy firmy (podniku). Integrálne hodnotenie ľudského kapitálu zahŕňa prirodzené aj nákladové ukazovatele na hodnotenie ľudského kapitálu	Tuguskina G.N. Základné prístupy a metódy hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikania // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Ekonomika /49162.doc.htm
Vzniknutý typ nákladov	Metóda hodnotenia ľudského kapitálu na základe výpočtu nákladov na ľudský kapitál; spôsob stanovenia počiatočných a náhradných nákladov na personál; spôsob merania individuálnych nákladov zamestnanca a pod.	Kastrulina Yu.M. Analýza metód hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu ekonomických subjektov // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Druh prijatého príjmu	úžitkové vzory. Umožňujú posúdiť ekonomické dôsledky zmien v pracovnom správaní zamestnancov v dôsledku určitých činností, ako aj schopnosť zamestnanca priniesť podniku väčšiu alebo menšiu nadhodnotu.	Krakovskaya I.N. Meranie a hodnotenie ľudského kapitálu organizácie: prístupy a problémy // Ekonomická analýza: teória a prax. - 2008. - č. 19. - S. 41-50.

V dôsledku štúdie boli identifikované prístupy ku klasifikácii metód hodnotenia ľudského kapitálu existujúcich v ruskej a zahraničnej praxi. Hlavnými kritériami klasifikácie sú ekonomická úroveň a účel hodnotenia ľudského kapitálu.

Recenzenti:

Mazelis L.S., doktor ekonómie, profesor, vedúci katedry matematiky a modelovania, Štátna univerzita hospodárstva a služieb Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., doktor ekonómie, profesor Katedry medzinárodného obchodu a financií, Vladivostok State University of Economics and Service, Vladivostok.

Bibliografický odkaz

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. METODIKA HODNOTENIA ĽUDSKÉHO KAPITÁLU: PRÍSTUPY KU KLASIFIKÁCII // Fundamental Research. - 2015. - č. 6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (dátum prístupu: 03/20/2020). Dávame do pozornosti časopisy vydávané vydavateľstvom "Academy of Natural History"

Pojem „ľudský kapitál“ nadobúda v súčasnosti veľký význam nielen pre ekonómov – teoretikov, ale aj pre jednotlivé firmy. Prudko vzrástol záujem ekonomickej vedy o tvorivé schopnosti človeka, o spôsoby ich formovania a rozvoja. Väčšina spoločností začína prikladať veľký význam akumulácii ľudského kapitálu, ako najcennejšieho zo všetkých druhov kapitálu. Jedným zo spôsobov, ako akumulovať ľudský kapitál, je investícia do človeka, do jeho zdravia a vzdelania. Štúdium problémov zvyšovania efektívnosti využívania výrobných síl ľudí, ktoré sa v moderných podmienkach realizujú vo forme ľudského kapitálu, je dnes nielen relevantné, ale kladie sa ako priorita v štruktúre sociálno-ekonomický výskum. To zahŕňa vykonanie hĺbkového vedeckého výskumu tohto problému.
Teóriou ľudského kapitálu sa začala zaoberať už v 19. storočí. Takí známi ekonómovia - teoretici ako V. Petty, A. Smith, J. S. Mill a K. Marx zahrnuli rozvinuté užitočné schopnosti človeka do pojmu fixný kapitál. Diskusia o nevyhnutnosti a vhodnosti zaobchádzania s človekom a jeho schopnosťami ako s istým druhom fixného kapitálu nebola prerušená. Ekonómovia ako Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher považovali za možné a užitočné interpretovať človeka ako fixný kapitál.

Cieľom tejto kurzovej práce je ukázať vlastnosti ľudského kapitálu, dôležitosť investovania do ľudského kapitálu a tiež ukázať dôležitosť hodnotenia ľudského kapitálu.
kapitola I: Ľudský kapitál: definícia, typy, podstata.

Pojem ľudského kapitálu a jeho typy

Teóriou ľudského kapitálu sa začali zaoberať v 19. storočí. Potom sa stal jedným zo sľubných smerov rozvoja ekonomickej vedy. Od druhej polovice 20. storočia sa stala hlavným výdobytkom predovšetkým ekonomiky školstva a práce.

V ekonomickej literatúre je pojem ľudský kapitál chápaný v širokom a úzkom zmysle. V užšom zmysle, "jednou z foriem kapitálu je vzdelanie. Ľudské sa nazývalo preto, lebo táto forma sa stáva súčasťou človeka a kapitál je spôsobený tým, že je zdrojom budúceho zadosťučinenia alebo budúcich zárobkov, prípadne oboch." " V širšom zmysle je ľudský kapitál tvorený investovaním (dlhodobým kapitálovým vkladom) do človeka vo forme nákladov na vzdelávanie a prípravu pracovnej sily vo výrobe, zdravotníctve, migrácii a hľadaní informácií o cenách a príjmoch. .

V „Ekonomickej encyklopédii“ je ľudský kapitál definovaný ako „osobitný druh investície, súbor nákladov na rozvoj reprodukčného potenciálu človeka, zlepšenie kvality a zlepšenie fungovania pracovnej sily. Zloženie objektov ľudského kapitálu zvyčajne zahŕňa vedomosti všeobecného vzdelania a špeciálneho charakteru, zručnosti a nahromadené skúsenosti.“

Pre úplnejší a podrobnejší popis ľudského kapitálu sa používa funkčný prístup. Princíp funkčnosti definície charakterizuje jav nielen z hľadiska jeho vnútornej štruktúry, ale z hľadiska jeho funkčného účelu, konečného zamýšľaného využitia. Preto ľudský kapitál nie je len súborom zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek vlastní. Po prvé, je to nahromadená zásoba zručností, vedomostí a schopností. Po druhé, je to taká zásoba zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek účelne využíva v určitej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a produkcie. Po tretie, účelné využitie tejto rezervy vo forme vysoko produktívnych činností prirodzene vedie k zvýšeniu zárobku (príjmu) zamestnanca. A po štvrté, zvýšenie príjmu stimuluje, zaujíma človeka prostredníctvom investícií, ktoré môžu súvisieť so zdravím, vzdelaním atď., zvyšuje, hromadí novú zásobu zručností, vedomostí a motivácie, aby ich v budúcnosti opäť efektívne uplatnil.

Vlastnosti ľudského kapitálu:

* v moderných podmienkach je ľudský kapitál hlavnou hodnotou spoločnosti a hlavným faktorom ekonomického rastu;

* tvorba ľudského kapitálu si vyžaduje značné náklady od samotného človeka a celej spoločnosti;

* určitou rezervou je ľudský kapitál v podobe zručností a schopností, t.j. môžu byť kumulatívne;

* ľudský kapitál sa môže fyzicky opotrebovať, ekonomicky zmeniť svoju hodnotu a znehodnotiť;

* ľudský kapitál sa líši od fyzického kapitálu z hľadiska stupňa likvidity;

* ľudský kapitál je neoddeliteľný od svojho nositeľa – živého človeka;

* bez ohľadu na zdroje formácie, ktoré môžu byť štátne, rodinné, súkromné ​​atď., využitie ľudského kapitálu a príjem priamych príjmov si riadi sám človek.

V ekonomickej literatúre existuje viacero prístupov ku klasifikácii typov ľudského kapitálu. Druhy ľudského kapitálu možno klasifikovať podľa prvkov nákladov, investícií do ľudského kapitálu. Rozlišujú sa napríklad tieto zložky: vzdelávací kapitál, zdravotnícky kapitál a kultúrny kapitál.

Z hľadiska charakteru podpory ekonomického blahobytu spoločnosti sa rozlišuje spotrebný a produktívny ľudský kapitál. Spotrebný kapitál vytvára tok priamo spotrebovaných služieb a tým prispieva k spoločenskej užitočnosti. Môže to byť tvorivá a vzdelávacia činnosť. Výsledok takýchto aktivít je vyjadrený v poskytovaní takých spotrebiteľských služieb spotrebiteľovi, ktoré vedú k vzniku nových spôsobov uspokojenia potrieb alebo zlepšenia efektívnosti existujúcich. Produktívny kapitál vytvára tok služieb, ktorých spotreba prispieva k spoločenskej užitočnosti. V tomto prípade máme na mysli vedecké a vzdelávacie aktivity, ktoré majú priame praktické uplatnenie vo výrobe (tvorba výrobných prostriedkov, technológií, výrobných služieb a produktov).

Ďalším kritériom na klasifikáciu typov ľudského kapitálu je rozdiel medzi formami, v ktorých je stelesnený.

1. Živý kapitál zahŕňa vedomosti stelesnené v človeku.

2. Neživotný kapitál vzniká vtedy, keď sú poznatky stelesnené vo fyzických, materiálnych formách.

3. Inštitucionálny kapitál pozostáva zo živého a neživého kapitálu spojeného s produkciou služieb, ktoré uspokojujú kolektívne potreby spoločnosti. Zahŕňa všetky vládne a mimovládne inštitúcie, ktoré podporujú efektívne využitie dvoch typov kapitálu (vzdelávacie a finančné inštitúcie).

Podľa formy vzdelávania zamestnancov na pracovisku sa rozlišuje špeciálny ľudský kapitál a všeobecný ľudský kapitál. Špeciálny ľudský kapitál zahŕňa zručnosti a vedomosti získané ako výsledok špeciálneho školenia a sú zaujímavé len pre firmu, kde boli získané. Na rozdiel od špeciálneho ľudského kapitálu, všeobecný ľudský kapitál sú znalosti, ktoré môžu byť žiadané v rôznych oblastiach ľudskej činnosti. S veľkým počtom definícií a typov „ľudského kapitálu“ je teda tento pojem, podobne ako mnohé termíny, „metaforou, prenášajúc vlastnosti jedného javu na druhý podľa ich spoločného znaku“

Ľudský kapitál je najdôležitejšou zložkou moderného produktívneho kapitálu, ktorý predstavuje bohatá zásoba vedomostí človeka, rozvinuté schopnosti, determinované intelektuálnym a tvorivým potenciálom. Hlavným faktorom existencie a rozvoja ľudského kapitálu sú investície do ľudského kapitálu.

kapitola II: Hodnotenie kvality ľudského kapitálu ako výrobného faktora.

Ľudský kapitál ako komplexná ekonomická kategória má kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky. V rámci modernej teórie ľudského kapitálu sa odhaduje nielen objem investícií do ľudského kapitálu, ale aj objem ľudského kapitálu akumulovaného jednotlivcom. Zároveň sú náklady na celkový objem ľudského kapitálu vypočítané tak pre jedného jednotlivca, ako aj pre celú krajinu.

Ekonomická literatúra používa širokú škálu prístupov a metód na hodnotenie ľudského kapitálu. Pri určovaní hodnoty ľudského kapitálu sa používa nákladové (peňažné) aj naturálne ocenenie.

Jednou z najjednoduchších metód je metóda využívajúca naturálne (dočasné) odhady, merania ľudského kapitálu (konkrétne vzdelania) v osobo-rokoch vzdelávania. Čím viac času človek venuje vzdelávaniu, tým vyšší stupeň vzdelania má, tým viac ľudského kapitálu disponuje. Zohľadňuje sa tým nerovnomerné trvanie akademického roka počas analyzovaného obdobia, nerovnomernosť ročníka štúdia na rôznych stupňoch vzdelávania (napríklad stredoškolské vzdelanie a vysokoškolské vzdelanie na vysokej škole).

Bežnou metódou merania ľudského kapitálu je princíp kapitalizácie budúcich príjmov, založený na takzvanej „časovej preferencii tovaru“. Podstata metódy: ľudia majú tendenciu oceňovať určité množstvo peňazí alebo súbor tovarov vyššie v súčasnosti ako rovnaké množstvo alebo súbor tovarov v budúcnosti.
Každú osobu možno považovať za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva ľudského kapitálu, ktorý je v nej stelesnený. V dôsledku toho možno mzdy, ktoré dostáva každý pracovník, považovať aj za kombináciu trhovej ceny jeho „masa“ a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tohto „tela“. Ľudský kapitál ako súčasť majetku vytvára príjem, ktorý môže byť vyjadrený ako diskontovaná mzda, ktorú zamestnanec dostáva počas celého pracovného života. Príjem, ktorý jednotlivec získa z použitia ľudského kapitálu, ako vážený priemer ročných zárobkov očakávaných za celé pracovné obdobie života, je „trvalým“ (trvalým, nepretržitým) príjmom jednotlivca, ktorý mu prináša ľudský kapitál ako súčasť majetku. V domácej ekonomickej literatúre sa dlho namiesto pojmu „ľudský kapitál“ používal pojem „fond vzdelávania“, čo je odhad nákladov na vedomosti, zručnosti, schopnosti a skúsenosti zamestnancov.

Pri hodnotení vzdelávacieho fondu sa používajú dva hlavné prístupy:

1) Vypočítajú sa skutočné výdavky na vzdelávanie realizované za dané dlhé obdobie. V tomto období, oddeľujúcom čas získania vzdelania od momentu počítania, sa sústavne zvyšuje samotná úroveň vzdelania, ako aj náklady na vzdelanie. S prihliadnutím na príslušné úpravy o vekovú fluktuáciu pracovnej sily a úmrtnosť obyvateľstva je možné zostaviť sériu ukazovateľov fondu vzdelávania, čo je kumulatívny súčet všetkých minulých skutočných nákladov mínus prostriedky vynaložené na školenie ľudí, ktorí už opustili pracovnú silu v čase, keď boli vypočítané.

2) Posudzuje sa skutočná produktívna hodnota zásoby vedomostí, zručností, schopností, skúseností, ktorými pracovná sila v určitom časovom období disponuje. Pre moderné spoločnosti možno navrhnúť niekoľko základných prístupov na hodnotenie ich ľudského kapitálu.

Metódy výpočtu nákladov na ľudský kapitál spoločnosti:

1. Spôsob výpočtu priamych osobných nákladov. Najjednoduchší spôsob, ako si manažéri firiem môžu vypočítať celkové ekonomické náklady, ktoré firma vynaloží na svojich zamestnancov, vrátane odhadu nákladov na mzdy zamestnancov, súvisiace dane, bezpečnosť a zlepšenie pracovných podmienok, náklady na školenia a rozvoj zručností. Výhodou tejto metódy je jej jednoduchosť. Nevýhody – neúplné posúdenie skutočnej hodnoty ľudského kapitálu. Niektoré z nich sa v podniku jednoducho nepoužijú.

2. Metóda konkurenčného hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Táto metóda je založená na súčte odhadovaných nákladov a potenciálnych škôd spoločnosti, ak ju zamestnanec opustí:

* celkové osobné náklady (pozri metódu 1) vyprodukované vedúcim konkurentom (berúc do úvahy porovnateľné výrobné kapacity);

* individuálne odmeny každému zamestnancovi spoločnosti (získané na základe kvalifikovaných odborných posudkov), ktoré by konkurenčná spoločnosť mohla vyplatiť za jeho presun do nej;

* dodatočné firemné náklady potrebné na nájdenie ekvivalentnej náhrady za zamestnanca v prípade jeho prestupu do inej spoločnosti, náklady na nezávislé vyhľadávanie, náborové agentúry, inzeráty v tlači;

* ekonomická škoda, ktorú spoločnosť utrpí v období hľadania náhrady, pokles objemu produktov alebo služieb, náklady na zaškolenie nového zamestnanca, zhoršenie kvality produktov pri výmene zamestnanca za nového;

* strata jedinečných intelektuálnych produktov, zručností, potenciálu, ktorý si zamestnanec odnesie so sebou do konkurenčnej firmy;

* možnosť straty časti trhu, zvýšenie predaja konkurenta a posilnenie jeho vplyvu na trhu;

* zmeny v systémových efektoch synergie a vznik (zvyšovanie vzájomného ovplyvňovania a vznik kvalitatívne nových vlastností) členov skupiny, v ktorej sa zamestnanec nachádzal.

Zo štruktúry uvedeného hodnotenia ľudského kapitálu vyplýva, že reálna hodnota ľudského kapitálu je vo väčšine ruských spoločností 3-500-krát vyššia ako nominálna hodnota dnes v závislosti od úrovne inteligencie a kvalifikácie zamestnanca. Ide o minimálny odhad pre nízkokvalifikovanú pracovnú silu, ale aj tu je vyšší ako odhad jednoduchej mzdy, keďže sa strácajú skúsenosti pracovníka a zložitý systém jeho interakcie s ostatnými pracovníkmi. Hodnotenie je maximálne pre „zlatých golierov“, najkvalifikovanejších zamestnancov spoločnosti v oblasti manažmentu, informačných systémov a inovatívnych intelektuálnych procesov.

Táto metóda je zložitejšia, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy. Skúsenosti s masovým sťahovaním do zahraničia a prechodom mnohých ruských pracovníkov do zahraničných firiem ukazujú, že mnohí pracovníci, ktorí v ruských podmienkach mali mesačný plat 700 – 1 500 rubľov. získal prácu v zahraničí s platom viac ako 100 000 dolárov ročne.

3. Metóda perspektívnej hodnoty ľudského kapitálu .
Okrem metódy konkurenčných nákladov zohľadňuje hodnotenie dynamiky nákladov na ľudský kapitál v budúcnosti na 3, 5, 10 a 25 rokov. Toto hodnotenie je potrebné predovšetkým pre spoločnosti, ktoré sa podieľajú na vývoji veľkých a dlhodobých projektov, napríklad realizujú výskum v oblasti vytvárania inovácií alebo budovania veľkých high-tech zariadení, pretože náklady na množstvo zamestnancov sa menia nerovnomerne, rastú prudko vtedy, keď dosahujú najdôležitejšie výsledky po dostatočne dlhom čase a približujú sa k nim, aby dosiahli očakávané konečné výsledky, kedy je možný odchod časti zamestnancov z podniku spojený s veľkými ekonomickými stratami.

4. Odhadovanie hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí. Tento odhad možno získať na základe dvoch prístupov:
- podľa konkrétnych výsledkov, ktoré zamestnanec dosiahol, na základe zisku, ktorý firme priniesol, alebo na prírastku jej majetku, vrátane duševného. Toto hodnotenie je široko používané v podnikaní, pretože je najjednoduchšie. Ale zároveň je to najrigidnejšie a často chybné. Podľa jedného z popredných ruských podnikateľov, ak manažér zlyhá v podnikaní raz, stratí 50 % svojho imidžu, ak druhýkrát, úplne stratí svoju reputáciu. Do rámca tohto prístupu však nezapadá mnoho top manažérov popredných svetových korporácií, ktorí opakovane zlyhali, no opäť vstali a vytvorili ešte efektívnejší biznis. Okrem toho môže za neúspechom podnikania v mnohých prípadoch úplne nepredvídateľná globálna kríza alebo občasný väčší výkyv na trhu. V dôsledku toho bude „odpísaný“ manažér, ktorý má veľký potenciál, talent a perspektívu, no stal sa obeťou dvoch veľkých kríz. Nemožno však ignorovať skutočnosť, že hodnotenie podľa konečného výsledku, a nie podľa množstva diplomov, recenzií, názorov, spojení (čo je pre ruské pomery najtypickejšie) je najpresnejší a najsprávnejší prístup. Preto sa navrhuje iný prístup, založený na koncepte, ktorý umožňuje získať hodnotenie na základe konečných výsledkov, ale, obrazne povedané, s „ľudským postojom k ľudskému kapitálu“: ktorý to do firmy vnieslo, resp. jej aktív, vrátane intelektuálnych.
- hodnotenie ľudského kapitálu na základe systému Business Teachings o manažmente, ekonomike a marketingu založenom na špičkových informačných technológiách. Tento koncept je založený na prognóze výsledkov práce manažéra v podnikateľskom prostredí, ktoré je čo najbližšie jeho reálnemu prostrediu. Keď sa podmienky na trhu sťažili, podnikatelia si rýchlo uvedomili, že každý dolár investovaný do manažérskeho vzdelávania má najvyššiu návratnosť v ekonomike. S cieľom prilákať manažérov, ktorí zabezpečia prerazenie spoločnosti na trhu a prechod zo zóny strát do zóny ziskov, sú spoločnosti pripravené minúť sumy merané v desiatkach miliónov dolárov. Nie je prekvapujúce, že najlepšie platenou prácou v trhových podmienkach je práca manažéra, ktorého kvalifikácia a talent rozhodujú o prosperite alebo krachu na trhu.

V modernej štatistike ešte nie je vytvorený systém ukazovateľov, ktoré by mohli hodnotiť kvalitu ľudského kapitálu, preto je prioritnou úlohou skvalitňovania modernej štatistiky aj ekonomiky vývoj súhrnného ukazovateľa ľudského kapitálu.

Znamená to nielen vytvorenie systému ukazovateľov charakterizujúcich tvorbu tejto formy kapitálu, ale aj revíziu existujúcich koncepcií účtovania súboru základných problémov štatistického hodnotenia ľudského kapitálu:

Vývoj klasifikácie prvkov, ktoré tvoria ľudský kapitál;

Pokrytie všetkých inštitucionálnych jednotiek zapojených do jeho tvorby;

Vývoj ukazovateľov výkonnosti ľudského kapitálu.

Formovanie a rozvoj ľudského kapitálu prebieha za priamej účasti rodiny, štátu, podnikov a rôznych verejných zdrojov. V súčasnosti, keď musí byť zamestnanec organizácie neustále aktívny v zlepšovaní svojich schopností, je potrebné brať do úvahy skutočnosť, že k učeniu dochádza počas celého života. Preto sa napríklad rodiny na procese neustáleho učenia zúčastňujú len čiastočne, kým samotná organizácia, ktorá má priamy záujem na produktivite svojho zamestnanca, zvyšovaní jeho produktivity v kontexte neustáleho zlepšovania používaných technológií, aktívne sa podieľať na stimulovaní a financovaní tohto procesu.

Merania ľudského kapitálu sú zvyčajne nepresné, ale samotný proces merania je mimoriadne dôležitý. Organizácie si pomaly uvedomujú dôležité prepojenie medzi ľudským kapitálom a finančnou výkonnosťou spoločnosti – prepojenie, ktoré tradičné účtovné metódy nedokážu zachytiť.

Spoločnosti chápu, že prepojenie sa môže alebo nemusí prejaviť v špecifických metrikách alebo číslach, ktoré vyjadrujú hodnotu ľudského kapitálu. Ale tým, že sa to pokúsia kvantifikovať, môžu pochopiť, čím každý zamestnanec prispieva spoločnosti, ako je oddaný svojej práci, čo si o spoločnosti myslí a aká je pravdepodobnosť, že odíde. V procese hodnotenia ľudského kapitálu firmy často získavajú užitočné informácie o svojich organizáciách a získavajú dôležité informácie pre svoju prácu.

Vo všeobecnosti sa uznávajú dva hlavné prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu: nákladný a ziskový (prenájom). Nákladový prístup je založený na súčte celkových nákladov na vzdelávanie, odbornú prípravu špecialistov a iných nákladov spoločnosti, ktoré sa zvyčajne pripisujú investíciám do ľudského kapitálu (udržiavanie zdravia, hľadanie zamestnania a relevantné informácie o zárobkoch, migrácii). Hodnota ľudského kapitálu je určená výsledkom akumulácie čistých investícií do rozvoja človeka ako budúceho pracovníka vo všetkých fázach jeho životného cyklu. Takže podľa niektorých výpočtov, na základe účtovania nákladov na výchovu, vzdelávanie, lekársku starostlivosť, priemerné náklady na prípravu na účasť na hospodárskej činnosti jedného obyvateľa Ruska dosahujú takmer 280 tisíc dolárov.

Princíp príjmu spočíva v hodnotení príjmov zamestnancov, ktoré odzrkadľujú návratnosť vložených prostriedkov do zodpovedajúcej úrovne vzdelania a kvalifikácie. Aplikácia dôchodkového prístupu pri hodnotení ľudského kapitálu zahŕňa v prvom rade použitie kapitalizácie príjmu získaného použitím tohto typu kapitálu. Práve v tomto prípade sa prejavuje akumulácia ľudského kapitálu súčasnou generáciou a potenciál jeho využitia v ekonomickej činnosti pri fungovaní zamestnanca.

Obidve metódy sú nesprávne, keďže vôbec nezohľadňujú kvalitu ľudského kapitálu, ale redukujú len na to, koľko príjmov zamestnanec firme prinesie alebo koľko na to firma minie.

Meranie nákladov na ľudský kapitál podľa dvoch vyššie opísaných metód je založené na systéme trhových cien a miezd, ktorý umožňuje reprodukovať celé ľudstvo. Tieto informácie sú z hľadiska štatistiky celkom objektívne a odzrkadľujú trendy na regionálnych a globálnych trhoch práce, no stále nemôžu plne odhaliť kvalitatívne znaky ľudského kapitálu.

Všetky metódy hodnotenia „ľudského kapitálu“ vyrastajú z jedinej potreby merania a kontroly. Zložitosť vytvárania takýchto metód spočíva samozrejme v zložitosti objektu merania.

Ľudský kapitál je pravdepodobnostná hodnota. Každá zo zložiek ľudského kapitálu má tiež pravdepodobnostný charakter a, ako je uvedené vyššie, závisí od mnohých faktorov. Niektoré zložky ľudského kapitálu možno považovať za nezávislé veličiny a niektoré za podmienene závislé. Napríklad prítomnosť dobrých alebo zlých prirodzených schopností nemení pravdepodobnosť dobrého alebo zlého zdravia, prítomnosť určitých vedomostí, dobrú alebo zlú motiváciu pre neustály rozvoj alebo produktívnu prácu. Prítomnosť odborných znalostí môže zvýšiť pravdepodobnosť vysokej motivácie k práci, ale (pri absencii vysokej všeobecnej kultúry) na ňu nemusí mať žiadny vplyv.

V moderných podmienkach sú konkurenčné výhody ekonomiky a možnosti jej modernizácie do značnej miery determinované naakumulovaným a realizovaným ľudským kapitálom. Práve ľudia svojím vzdelaním, kvalifikáciou a skúsenosťami určujú hranice a možnosti technologickej, ekonomickej a sociálnej modernizácie spoločnosti. V Rusku sa zároveň ľudskému kapitálu ako faktoru inovatívneho rozvoja venuje malá pozornosť. Hlavný dôraz sa kladie na rozvoj inovačnej infraštruktúry, na formovanie efektívnych inštitúcií a zlepšovanie efektívnosti národného inovačného systému. Takýto „technický“ prístup k problémom ruskej ekonomiky a podcenenie úlohy ľudského kapitálu nie sú schopné zabezpečiť štrukturálne zmeny potrebné pre trvalo udržateľný rozvoj ruskej ekonomiky a prechod k inovatívnemu rozvoju.

Prechod na inovatívny vývoj znamená, že inovácie by mali zahŕňať nielen tvorbu nových technológií a ich zavádzanie do výroby, ale aj presadzovanie produktov na trhu, primeranú komunikačnú infraštruktúru. Inovácia je rozvoj modernej spoločnosti, ktorej základom je intelektuálny kapitál, ktorý určuje konkurencieschopnosť ekonomického systému.

Analýza vyhliadok na inovačný rozvoj v Rusku ukazuje prítomnosť mnohých prekážok na tejto ceste. V štúdii vývoja novosibirského modelu inovácií sa nedostatok vysokokvalifikovaných pracovníkov považuje za jednu z hlavných prekážok rozvoja výroby náročnej na znalosti, najmä v budúcnosti. Nie je nezvyčajné, že vedecko-technickí pracovníci a manažment sa zaujímajú o nové technologické riešenia a manažéri odmietajú inovácie, sčasti preto, že sa spoliehajú na zastaraný spôsob myslenia, sčasti pre nedostatok vedomostí, strach zo zodpovednosti a vznikajúce riziká. .

Negatívny vplyv má aj všeobecná „priorita rozvoja surovinového sektora, ktorá nie je spojená s rozvojom spracovateľského priemyslu, predovšetkým vedecky náročných; zamerať sa na krátkodobé ciele; výrazné podcenenie ľudského kapitálu; porušenie kontinuity vedeckých a technických poznatkov...“

Miesto ľudského kapitálu medzi faktormi ekonomického rastu a preukázanie pozitívneho vzťahu medzi efektívnosťou práce a úrovňou vzdelania pracovníkov v Ruskej federácii.

1. Ľudský kapitál ako faktor ekonomického rastu

V ekonomickej teórii sa za faktory ovplyvňujúce ekonomický rast považuje pomerne široká škála premenných, ktoré možno zoskupiť do skupín: fyzický a prírodný kapitál (fixné aktíva, prírodné zdroje), ľudský kapitál, finančné zdroje, technický pokrok a efektívnosť organizácie. ekonomika (efektívnosť fungovania inštitúcií).

Od druhej polovice 20. storočia vzrástol záujem o úlohu ľudského kapitálu v ekonomike, čo je spôsobené objektívnymi príčinami: vyspelé krajiny prešli na novú cestu sociálno-ekonomického rozvoja, v ktorej ľudský kapitál nadobudol tzv. kvalitatívne nový význam. Prvoradým významom pre zabezpečenie trvalo udržateľného rozvoja sa stala zmena štruktúry národného bohatstva v smere zvyšovania podielu nehmotných prvkov (vedecké úspechy, úroveň vzdelania obyvateľstva a kvalita zdravotnej starostlivosti).

Potreba vytvorenia národného inovačného systému v Rusku kladie osobitné požiadavky na kvalitu a úroveň ľudského kapitálu. Zároveň dochádza k podhodnoteniu ceny vysokokvalifikovanej pracovnej sily a podhodnoteniu ľudského kapitálu ako kľúčového prvku národného bohatstva. Kvalita ľudského kapitálu do značnej miery závisí od vývojových trendov výroby a ekonomiky ako celku. V Rusku dochádza k výraznému vyčerpaniu ľudského kapitálu. Porovnávacia analýza Ruska v porovnaní s inými vyspelými krajinami ukázala, že ľudský kapitál má v súčasnosti pre Rusko minimálny praktický význam.

Ľudský kapitál je jadrom mnohých fenoménov, ktoré poháňajú ekonomický rast (pozri obrázok 1). Typické odhady naznačujú, že jednopercentné zvýšenie ľudského kapitálu vedie k zrýchleniu rastu HDP na obyvateľa o 1 – 3 % 8 .

2. Produktivita práce a ľudský kapitál v Ruskej federácii

Ruské hospodárstvo sa často nazýva „imúnne“ voči inováciám a dokonca „protiinovačné“. Preto sa často verí, že ľudský kapitál nehrá významnú úlohu v hospodárskom rozvoji Ruska, pretože kvalifikovaná pracovná sila je nevyžiadaná a väčšina produkcie je viazaná na surovinový priemysel.

Nízky dopyt po kvalifikovanej pracovnej sile sa považuje za jeden z hlavných dôvodov „úniku mozgov“, teda situácie, keď ruskí kvalifikovaní a talentovaní odborníci radšej žijú a pracujú v zahraničí, keďže v Rusku sa ich práca ukázala ako „zbytočná“. “pre spoločnosť. Aj keď spoločnosť považuje takúto prácu za „zbytočnú“, neznamená to, že je zbytočná. V skutočnosti sú produktivita práce a ľudský kapitál v ruskej ekonomike úzko prepojené.

Aby sme videli tento vzťah, je potrebné odhadnúť úroveň produktivity práce v regiónoch ako podiel vydelenia hrubého regionálneho produktu priemerným počtom ľudí zamestnaných v ekonomike. Toto je najjednoduchší ukazovateľ, ktorý odráža efektívnosť práce z hľadiska hodnoty. Prirodzene, odhad produktivity by mal byť výrazne vyšší v regiónoch so sektorovou štruktúrou výroby, ktorá je orientovaná na ťažbu prírodných zdrojov.

Je potrebné brať do úvahy aj stupeň industrializácie ekonomiky, keďže regióny s poľnohospodárskou špecializáciou majú zvyčajne nižšie ukazovatele produktivity (v porovnaní s industrializovanými regiónmi). Posledná poznámka je celkom zrejmá, ak si porovnáme, koľko stojí napríklad nové auto a kilogram zemiakov.

Ďalším faktorom špecifickým pre niektoré ruské regióny je úloha, ktorú v ekonomike zohráva sektor služieb. Napríklad v Moskve a Petrohrade tvoria väčšinu hrubého domáceho produktu služby, približne 70, respektíve 60 percent.

Aby sa zohľadnil vplyv týchto faktorov, používajú sa tieto premenné:

· podiel primárneho (palivového a hutníckeho) priemyslu na priemyselnej produkcii kraja;

· podiel poľnohospodárstva na hrubom regionálnom produkte;

· podiel služieb na hrubom regionálnom produkte.

Úroveň ľudského kapitálu sa odhaduje pomocou údajov Rosstat ako priemerný počet rokov vzdelania zamestnaných v ekonomike. V priemere za regióny Ruskej federácie je počet rokov odbornej prípravy pracovnej sily 12,9 roka, čo zodpovedá strednému odbornému alebo základnému vysokoškolskému vzdelaniu (pozri obrázok 2). Pre porovnanie, v USA bol v roku 2002 podiel obyvateľov vo veku 25-64 rokov s vysokoškolským vzdelaním 38,%, kým v Ruskej federácii s vysokoškolským vzdelaním bolo 23% zamestnaných. To je dosť vysoké číslo, v krajinách OECD zodpovedá úrovni Nemecka, Francúzska a Španielska. Úroveň produktivity práce v Ruskej federácii zároveň zostáva nízka - priemerná hodnota je iba 55 tisíc rubľov ročne (v cenách roku 1999) na zamestnanca (pozri obrázok 3).

Najpozoruhodnejším výsledkom je, že práve úroveň ľudského kapitálu má najväčší vplyv na produktivitu práce. Rád by som poznamenal, že jednopercentný nárast ľudského kapitálu v rámci dosiahnutých výsledkov znamená, že počet rokov prípravy pracovnej sily by sa mal zvýšiť v priemere len o 1,5 mesiaca. Zdá sa, že je to celkom realizovateľná úloha s vhodnou motiváciou a prístupom k vzdelaniu.

Koncept ľudského kapitálu intenzívne využíva svetová veda, ktorá ocenila úlohu intelektuálnej činnosti a zistila nevyhnutnosť a vysokú efektívnosť investícií do ľudského kapitálu. Koncept ľudského kapitálu hrá ústrednú úlohu v modernej ekonomickej analýze. Aplikácia tohto konceptu poskytuje nové príležitosti na štúdium takých dôležitých problémov, akými sú ekonomický rast, distribúcia príjmov, miesto a úloha vzdelávania v sociálnej reprodukcii a obsah pracovného procesu.
Hodnotu ľudského kapitálu určujú podmienky jeho vzniku a rozvoja. Veľký význam preto majú investície do ľudského kapitálu na úrovni rodiny, kde dochádza k akumulácii intelektuálnych a psychofyziologických schopností človeka, ktoré sú základom pre ďalší rozvoj a neustále zlepšovanie ľudského kapitálu jednotlivca.
Ľudský kapitál je najcennejším zdrojom modernej spoločnosti, dôležitejším ako prírodné zdroje alebo nahromadené bohatstvo.
Potreba vypracovať kvantitatívne hodnotenie ľudského kapitálu priamo vyplývala z interpretácie osoby ako fixného kapitálu. Správne hodnotenie ľudského kapitálu poskytuje objektívne hodnotenie celého kapitálu spoločnosti, ako aj blahobytu celej spoločnosti ako celku.
Moderná personálna politika firiem zaisťuje čo najefektívnejšie využitie ľudského kapitálu firmy, vzbudzuje u zamestnancov záujem o tento druh činnosti. Analýza efektívnosti investovania do ľudí ukazuje, aké dôležité je pre firmy vynakladať obrovské sumy peňazí na zdravie a vzdelávanie pracovníkov, keďže to v budúcnosti prináša viac príjmov pre celú spoločnosť.
Ekonomické hodnotenia ľudského kapitálu sa stali široko používanými tak na mikroekonomickej, ako aj makroekonomickej úrovni pri určovaní výšky národného bohatstva, strát spoločnosti z vojen, chorôb a prírodných katastrof, v oblasti životného poistenia, rentability investícií do vzdelania, v oblasti životného poistenia, v oblasti životného prostredia, v oblasti životného prostredia, v oblasti životného prostredia a v oblasti životného prostredia. zdravotná starostlivosť, migrácia a na mnohé iné účely.

Zoznam použitej literatúry

1. Ashirova G. T. Moderné problémy hodnotenia ľudského kapitálu // Otázky štatistiky. 2003. Číslo 3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. SPb.: Nauka. 1999.

3. Intelektuálny kapitál // Svetová ekonomika a medzinárodná. vzťahy. - M., 1998.-№11.

4. Moderné ekonomické teórie – buržoázne koncepty (ECONOMICIMAGES)“ Peter Browning, Moskva „Ekonomika“ 1987.

5. Vedyapin V.I. Všeobecná ekonomická teória. M., 2000.

6. Dainovský A.B. Ekonomika vysokého školstva. - M., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. Moderné západné koncepcie tvorby pracovnej sily. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. Koncept ľudského kapitálu. Kritika modernej buržoáznej politickej ekonómie. - M.: Veda. 1977.

9. Slesinger G.E. Sociálna ekonomika: učebnica. – M.: DIS, 2001.

10. Efektívny ekonomický rast: teória a prax / Nauch. vyd. Prednášal prof. T.V. Checheleva. M.: FA, 2001.

11. Sociálna politika: Učebnica / Ed. Volgina N.A. - M .: Vydavateľstvo "Skúška", 2004.

12. Becker Gary. Ekonomika rodiny a makrobehavior // USA: Ekonomika, politika, ideológia. - 1994. - č.2-3.

13. Zvereva N. Reprodukcia ľudského kapitálu na úrovni rodiny // Vestnik Mosk. univerzite. Ekonomika, č. 5, 1998.

14. Smith A. Výskum bohatstva národov. Preklad M. Shchepkin. M.: Edícia K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marx K. Kapitál. T. 2. Preklad I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: 2. tlačiareň "Tlačiareň". 1952.

Pri výpočte nákladov a efektívnosti národného ľudského kapitálu prostredníctvom podielu inovačného sektora ekonomiky na HDP, prostredníctvom efektívnosti práce a akumulovaného ľudského kapitálu je vplyv negatívneho a pasívneho ľudského kapitálu na ukazovatele národného ľudského kapitálu sa automaticky zohľadňujú prostredníctvom integrálnych indexov a makroukazovateľov vrátane HDP, podielu inovatívnej ekonomiky na HDP, indexu ekonomickej slobody, indexu kvality života a iných.

V súčasnosti čoraz viac priaznivcov získava názor, že ľudský kapitál je najcennejším zdrojom modernej spoločnosti, oveľa dôležitejším ako prírodné zdroje či nahromadené bohatstvo.

Symptomatický je v tomto zmysle výrok jedného z významných teoretikov ľudského kapitálu L. Thurowa: "Koncept ľudského kapitálu hrá ústrednú úlohu v modernej ekonomickej analýze." A.M. Bowman nazval „objav ľudského kapitálu revolúciou v ekonomickom myslení“.

V súčasnosti je obzvlášť dôležitý problém hodnotenia ľudského kapitálu, ktorý sa týka všetkých – od vedcov, finančných analytikov až po personálnych konzultantov. Organizácie sa zaujímajú o tie procesy a praktické technológie, ktoré pomáhajú zvyšovať zisky. „Firmy si uvedomujú skutočnosť, že nehmotné aktíva zvyšujú rozdiel medzi čistou hodnotou spoločnosti a trhovou hodnotou,“ uzatvára Mark Thompson z Templeton College v Oxforde. Príkladom je mobilný telefónny gigant Nokia Corporation, ktorého hmotný majetok tvorí len 5 %. Zvyšných 95 % jej majetku tvorí nehmotný majetok, vrátane kvalifikácie, zručností a talentu zamestnancov, ako aj know-how.

Je potrebné poznamenať, že celkové množstvo ľudského kapitálu by sa malo brať do úvahy tak pre jednotlivca, pre firmu, ako aj pre celú spoločnosť ako celok. Ľudský kapitál má svoju vlastnú komplexnú vnútornú štruktúru, pričom každá zo zložiek pozostáva z rôznych aktív, ktoré majú zase svoje vlastné kvalitatívne a kvantitatívne

vlastnosti. Na hodnotenie ľudského kapitálu sa používajú prírodné aj nákladové ukazovatele. Prirodzené (a dočasné) ukazovatele sú pomerne jednoduché, možno ich vypočítať na rôznych úrovniach: individuálne, firemné a štátne, v tomto poradí, na rôzne zložky. Na posúdenie zdravotného fondu sa uvádza stredná dĺžka života, úmrtnosť obyvateľstva z rôznych príčin, intenzita úmrtnosti, prirodzený prírastok obyvateľstva, stredná dĺžka života v čase narodenia, podiel obyvateľstva v produktívnom veku, podiel starších ľudí. v štruktúre obyvateľstva, miera zdravotného postihnutia v krajine, miera ochorení s dočasným zdravotným postihnutím, prevalencia zlozvykov, telesný rozvoj obyvateľstva a pod. Pre posúdenie fondu vzdelania sú to: úroveň formálneho vzdelania (počet rokov štúdia), úroveň vedomostí a inteligencie (koeficient IQ), - na úrovni jednotlivca; podiel odborníkov s vyšším a stredným vzdelaním, podiel pracovníkov zaoberajúcich sa výskumom a vývojom, počet vynálezov, patentov - na úrovni firmy; priemerný počet osoborokov štúdia, počet absolventov vzdelávacích inštitúcií, počet vedeckých pracovníkov a organizácií, úroveň funkčnej gramotnosti, objem produkcie nových informácií - na úrovni štátu a mnohé ďalšie .

V prvej polovici XX storočia. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish et al sa tiež pokúsili vypočítať hodnotu jednotlivca a celej populácie krajiny.

Nákladové ukazovatele sú teda najzreteľnejšie a najjednoduchšie z hľadiska možnosti ich definovania a výpočtu. Náklady na výrobu ľudského kapitálu však nie sú hodnotou ľudského kapitálu, ale hodnotou investícií do ľudského kapitálu a investície nie sú nikdy totožné s hodnotou, pretože sú často neproduktívne.

Hodnotu ľudského kapitálu neurčuje cena jeho produkcie, ale ekonomický efekt jeho použitia.

Zvážte kategóriu miezd z hľadiska hodnotenia ľudského kapitálu. Všimnite si, že západná ekonomická veda do značnej miery revidovala kategóriu miezd. Štruktúra miezd prešla výraznými zmenami v dôsledku výrazného nárastu investícií do ľudí. Väčšina z nich je teda produktom ľudského kapitálu a nie iba produktom práce, ktorú má každý jednotlivec. V tejto súvislosti G. Becker navrhol považovať každého človeka za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva ľudského kapitálu v nej stelesneného. Potom sa mzda, ktorú dostáva ktorýkoľvek pracovník, môže tiež považovať za kombináciu trhovej ceny jeho „masa“ a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tohto „tela“.

Pri peňažnom prístupe k hodnoteniu ľudského kapitálu sa hodnota ľudského kapitálu chápe ako určitý fond, ktorý poskytuje práci stály príjem. Je to vážený priemer očakávaných budúcich príjmov.

M. Friedman považuje ľudský kapitál za jednu z foriem aktív, alternatívu k peniazom. To mu dáva dôvod zahrnúť ľudský kapitál do rovnice dopytu po peniazoch pre jednotlivých držiteľov bohatstva.

Takže podľa nášho názoru hodnota ľudského kapitálu, ako bolo uvedené vyššie, nie sú náklady na jeho výrobu, ale jeho potenciál – pravdepodobnostná návratnosť. Ak sa hodnota ľudského kapitálu rovná jeho potenciálu, ktorý prevyšuje náklady, potom je potrebné ho vypočítať, pričom vychádzame z teórie produktivity výrobných faktorov. Je známe, že v súlade s teóriou produktivity výrobných faktorov každý z nich vytvára určitý podiel na hodnote (cene) tovarov a ich vlastníci dostávajú zodpovedajúci podiel, ktorý má formu ich príjmu.

Na základe toho je pre zodpovedanie otázky o hodnote ľudského kapitálu potrebné zistiť, z čoho pozostáva, t.j. hodnotiť zložky ľudského kapitálu. V súčasnosti neexistuje jednotný, všeobecne akceptovaný prístup k štruktúre ľudského kapitálu. Napriek tomu medzi hlavné, najdôležitejšie zložky ľudského kapitálu podľa nášho názoru patrí predovšetkým zdravotný kapitál ako základný základ ľudského kapitálu vo všeobecnosti, ako aj vzdelávací a motivačný kapitál. V tomto smere je zaujímavá metodika hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu, ktorú navrhol docent Ruskej chemickej technickej univerzity. DI. Mendelejev, T.G. Myasoedova za prvky ľudského kapitálu považuje súhrn prirodzených schopností, zdravie, nadobudnuté vedomosti, profesionálne zručnosti, motiváciu pre prácu a neustály rozvoj a spoločnú kultúru. Verí, že ľudský kapitál je pravdepodobnostná hodnota. Každá zo zložiek ľudského kapitálu má tiež pravdepodobnostný charakter a závisí od mnohých

faktory. Niektoré zložky ľudského kapitálu možno považovať za nezávislé veličiny a niektoré za podmienene závislé. Napríklad prítomnosť dobrých alebo zlých prirodzených schopností nemení pravdepodobnosť dobrého alebo zlého zdravia, prítomnosť určitých vedomostí, dobrú alebo zlú motiváciu pre neustály rozvoj alebo produktívnu prácu. Prítomnosť odborných znalostí môže zvýšiť pravdepodobnosť vysokej motivácie k práci, ale (pri absencii vysokej všeobecnej kultúry) na ňu nemusí mať žiadny vplyv.

Autor predpokladá, že všetky zložky ľudského kapitálu sú nezávislé udalosti. V súlade s pravidlom násobenia nezávislých udalostí sa pravdepodobnosť spoločného výskytu viacerých nezávislých udalostí v súhrne rovná súčinu pravdepodobností týchto udalostí. Vo vzťahu k ľudskému kapitálu to znamená, že HC = Prirodzené schopnosti, zdravie, vedomosti, motivácia, všeobecná kultúra.

P? R CH R CH R CH R CH R,

kde Р i sú pravdepodobnostné hodnoty zložiek ľudského kapitálu.

Čím väčšia je pravdepodobnostná hodnota každej zo zložiek ľudského kapitálu, tým väčší je samotný ľudský kapitál. Pokles niektorej z premenných povedie k zníženiu ľudského kapitálu ako celku. Navyše zvýšenie jednej zo zložiek bez zodpovedajúceho zvýšenia ostatných povedie len k malému celkovému zvýšeniu ľudského kapitálu.

Snahou o plnšie reflektovanie parametrov ľudského rozvoja je aj nový koncept národného bohatstva. Svetová banka predložila výklad národného bohatstva ako kombináciu akumulovaného ľudského, prírodného a reprodukovateľného kapitálu a vykonala experimentálne odhady týchto zložiek pre 192 krajín.

Podľa odhadov Svetovej banky predstavuje podiel fyzického kapitálu (akumulovaného hmotného majetku) v priemere 16 % celkového bohatstva, prírodného kapitálu – 20 % a ľudského kapitálu – 64 %. Pre Rusko je tento podiel 14, 72 a 14 %, kým v Nemecku, Japonsku a Švédsku dosahuje podiel ľudského kapitálu 80 %. Rusko však malo na jedného obyvateľa najvyššie akumulované národné bohatstvo - 400 tisíc amerických dolárov, čo je 4-krát viac ako globálny ukazovateľ.

Ukazovatele ukazujú, že podiel ľudského kapitálu v Rusku je výrazne nižší ako vo vyspelých krajinách. Treba uznať, že „dnes bolo veľa zničených. Z hľadiska ľudského rozvoja sme klesli pod úroveň sovietskej nadvlády. Ale naše základné schopnosti sú stále zachované. Úlohou štátu, politickej elity je preto vyviesť ľudský potenciál zo svojho latentného stavu. S týmto tvrdením nemožno len súhlasiť. Je potrebné poznamenať, že popri rôznych metódach hodnotenia ľudského kapitálu existuje množstvo výskumníkov, ktorí popierajú samotnú možnosť hodnotenia ľudského kapitálu.

Ako príklad môžeme uviesť nasledujúci záver A.O. Verenikina: na jednej strane kvôli „neodcudziteľnosti totality kapitálových síl“ od ľudského kapitálu a na druhej strane kvôli tomu, že „ľudská osobnosť je neoceniteľná... ľudský kapitál z dlhodobého hľadiska, strategický plán zohľadňujúci záujmy spoločnosti a civilizácie ako celku nemôže mať výmennú hodnotu a cenu“. Autor zároveň vysvetľuje: „trhové princípy nedokážu v plnej miere zabezpečiť reprodukciu ľudského kapitálu, náklady a často aj návratnosť jeho fungovania nemajú integrálnu cenovú charakteristiku, peňažné ohodnotenie majetku ľudského kapitálu, ako napr. pravidlo, sa odchyľuje od spoločensky nevyhnutných nákladov na jeho reprodukciu a so svojou spoločenskou hodnotou. Popieranie samotnej možnosti hodnotenia ľudského kapitálu sa podľa nás javí ako nesprávne, v tomto prípade sú ekonomické kategórie nahradené etickými.

Nikto nespochybňuje, že ľudská osobnosť je z hľadiska etiky na nezaplatenie, človek však dostáva plat, ktorý je zároveň akýmsi ohodnotením jeho ľudského kapitálu, čo je všeobecne uznávaná norma.

Niet pochýb o tom, že v súčasnosti stále viac vystupujú do popredia problémy hodnotenia ľudského kapitálu, hoci jednotné princípy výpočtu tohto komplexného ukazovateľa ešte nie sú vypracované. Napriek tomu štúdia Hospodárskej a sociálnej rady OSN (ECOSOC) stanovila najdôležitejšie jednotné princípy pre výpočet takých zložiek, ako je priemerná dĺžka života jednej generácie, aktívne pracovné obdobie, čistá bilancia pracovnej sily, životný cyklus rodiny. , atď. Pri hodnotení ľudského kapitálu je dôležitým bodom zváženie nákladov na vzdelávanie, školenie a školenie nových zamestnancov spolu s pokročilou odbornou prípravou, predlžovaním doby zamestnania, stratami v dôsledku choroby, úmrtnosťou a inými faktormi atď.

Môžeme teda konštatovať, že kvantitatívne meranie ľudského kapitálu je možné aj napriek značným nezrovnalostiam v metódach takýchto meraní. Navyše, kvantitatívne (peňažné) merania ľudského kapitálu vo všeobecnosti a jeho zložiek zvlášť sú nepochybne mimoriadne potrebné a dôležité nielen z hľadiska rozvoja ekonomickej teórie, ale predovšetkým pre efektívne fungovanie ekonomiky akejkoľvek krajiny ako celku. Taktiež pre úspešné fungovanie je potrebné vyvinúť metódy merania hodnotenia ľudského kapitálu.