1.4. Cilvēkkapitāla novērtēšanas veidi

Apkārtējā pasaule ar visu tās daudzveidību ir sakārtota tā, ka procesi un parādības dabā un sabiedrībā pakļaujas noteiktiem noteikumiem. Citiem vārdiem sakot, pastāv tipiskas, iedibinātas, vairākkārt atkārtotas, universālas attiecības, sakarības gan starp pašiem procesiem, gan starp to raksturojošajiem rādītājiem. Tās var būt cēloņsakarības (konkrēts cēlonis vienmēr ģenerē noteiktu ietekmi), stabilas atkarības starp viena un tā paša procesa dažādām pusēm vienlaikus vai viena un tā paša veida dažādu parādību mijiedarbības rezultātu atkārtotu izpausmi. Universālus universālus "uzvedības" veidus visam, kas pastāv pasaulē, noteikta veida, klases parādības, kas objektīvi raksturīgas visiem, parasti sauc par likumiem.
Diezgan bieži dzirdams par ekonomisko likumu esamību un izpausmēm, kas raksturo ekonomiskās sistēmas daļu, elementu, tajā skaitā cilvēku, kas piedalās ekonomiskajos procesos, attiecību un mijiedarbības tipiskās iezīmes. Parasti tas attiecas uz universālu, pastāvīgi novērotu saikņu un attiecību esamību starp lietu, preču, pakalpojumu ražošanu, izplatīšanu, apmaiņu, patēriņu un indikatoriem, kas raksturo šos procesus.
Par likumiem var uzskatīt senākos dokumentus, kuros fiksēti pilsoņu ekonomiskās uzvedības noteikumi un normas, attiecības starp viņiem un valsti, starp vergu un kungu, naudas attiecības.
Manu likumi, kas valdīja Indijā 6. gadsimtā pirms mūsu ēras, regulēja īpašuma tiesības un attiecības.
Izcilais ekonomists Alfrēds Māršals rakstīja, ka “ekonomisko likumu formulēšanā tiek ņemts vērā, kā cilvēks tiecas rīkoties noteiktos apstākļos. Tie vienā ziņā atgādina fiziskos likumus: abiem ir nepieciešami noteikti nosacījumi. Cilvēka uzvedības likumi, protams, nav vienkārši, definēti un nav tik skaidri noteikti kā universālās gravitācijas likums, taču daudzus no tiem var attiecināt uz dabas likumiem, kas attiecas uz sarežģītu mācību priekšmetu.
Ekonomiskie likumi nosaka funkcionēšanas kārtību ekonomisko kategoriju mikrolīmenī. Kategorija Ekonomisko jēdzienu viņi sauc par ārkārtīgi vispārīgu, fundamentālu jēdzienu, kas atspoguļo ražošanas attiecību sistēmas būtiskākos, regulārākos savienojumus.
Tajā pašā laikā ekonomikas teorija pievērsa pienācīgu uzmanību cilvēkam.
Šobrīd cilvēku faktora aktivizēšanas veidu meklēšana organizācijas iekšienē un visu darbaspēka dalībnieku sociāli psiholoģisko īpašību ņemšana vērā ir viens no izšķirošajiem nosacījumiem jebkuras organizācijas efektivitātes paaugstināšanai. Krievijas organizācijas saskaras ar principiāli jauniem uzdevumiem. Ja sākotnēji tie bija darbinieka stimulēšanas jautājumi, augsti kvalificētu speciālistu noturēšana uzņēmumā, tad tagad tā ir integrētas sistēmas izveide darbinieku augstas darba dzīves kvalitātes nodrošināšanai. Šādos apstākļos organizācijas sociālās attīstības vadības koncepcijas izstrāde un organizācijas sociālās vadības modeļa izveide, pamatojoties uz to, veicinās visefektīvāko organizācijas mērķu sasniegšanu.
Tādējādi Krievijas organizācijām kļūst aktuāla pāreja no birokrātiskās (administratīvās) uz sociālās vadības paradigmu, saskaņā ar kuru cilvēks tiek uzskatīts par neatjaunojamu resursu, sociāli tehniskās organizācijas galveno elementu. Šajā sakarā uzsvars tiek likts uz cilvēka lomas aktivizēšanu, viņa ietekmes stiprināšanu uz sociālajām grupām, komandām, lai organizētu un koordinētu to darbību. Galvenais uzdevums vadīt organizācijas sociālo attīstību atbilstoši šai paradigmai ir organizācijas darbinieku darba dzīves kvalitātes uzlabošana.
Ekonomiskā jeb vecā paradigma cilvēku uzskatīja par vienu no ražošanas procesa faktoriem, par darba procesa elementu. Tādējādi cilvēks vadības procesā tika pasniegts kā vadības objekts, kas veic noteiktu funkciju, proti, darba funkciju, ko mēra pēc darba laika. Organizācijas personāls tika uzskatīts par parastu, atjaunojamu, nevis unikālu, neaizstājamu resursu, tāpēc praktiski netika pievērsta uzmanība sociāli psiholoģiskajam klimatam darba vietā. Ekonomiskā paradigma, priekšplānā izvirzījusi vērtību pieeju cilvēkam, tās īstenošanai ir izstrādājusi specifiskus "zinātniskās vadības" instrumentus, kas visspilgtāk iemiesoti "tailorismā".
Tādējādi ražošanas attiecību sistēma zinātnē tiek atspoguļota caur kategoriju sistēmu. Kategoriju sistēmas atklāšana ekonomikā ļauj atklāt tās attīstības loģiku, jēdzienu struktūras regulāru transformāciju un tādējādi adekvāti atspoguļot ekonomiskās dzīves realitāti.
Darbaspēka resursi ir vissvarīgākā un aktīvākā sabiedrības resursu daļa. Šī ir darbspējīgā iedzīvotāju daļa ar fiziskām un intelektuālām spējām darbam, kas var ražot materiālās preces vai sniegt pakalpojumus.
Darba dalīšanas efektivitātei ir šādi kritēriji:
1. Darba dalīšanas efektivitātes tehniskos kritērijus nosaka iekārtu, instrumentu, armatūras iespējas un prasības patēriņa preču kvalitātei.
2. Darba dalīšanas uzlabošanas ekonomiskais virziens ir panākt darbaspēka un materiālu izmaksu ietaupījumu, kas, savukārt, noved pie ražošanas izmaksu samazināšanās un uzņēmuma peļņas pieauguma. Darba dalīšanas ekonomiskie kritēriji ir: darba laika izmaksas un materiālu izmaksas darba veikšanai, darbinieku kvalifikācijas izmantošanas pakāpe, ražošanas cikla ilgums produkta ražošanai, darba ražīguma līmenis. , ražošanas izmaksas un uzņēmuma peļņa.
3. Darba dalīšanas psihofizioloģiskie kritēriji ir personas darba izpildes rādītāji, kas ir atkarīgi no sanitāri higiēniskiem darba apstākļiem, no smaguma pakāpes un garīgi nevienmērīgas darba intensitātes, no fizisko slodžu sadalījuma ar garīgajām.
4. Darba dalīšanas sociālie kritēriji ir kolektīva stabilitāte, zema kadru mainība, augsta darba disciplīna, labs savstarpējo attiecību stāvoklis starp strādājošajiem, augsts viņu sociālās aktivitātes līmenis, apmierinātība ar saturu un darba apstākļiem. .
Izglītībai ir liela sociālā un ekonomiskā nozīme. To raksturo lasītpratēju procentuālais daudzums, vidējais mācību gadu skaits utt. Ir ļoti svarīgi prognozēt iedzīvotāju skaitu. Tas ļauj identificēt paredzamās izmaiņas iedzīvotāju skaitā, novērtēt demogrāfisko situāciju, noteikt darbaspēka lielumu.
Uzņēmuma darbaspēka potenciāls ir ierobežojošā vērtība darbinieku iespējamai līdzdalībai ražošanā, ņemot vērā viņu psiholoģiskās īpašības, profesionālo zināšanu līmeni un uzkrāto pieredzi. Nosakot tā vērtību, ir svarīgi izvēlēties pareizo mērījumu indikatoru, proti, cilvēka stundu. Darba potenciāla vērtību var noteikt jebkurā līmenī: sabiedrībā, uzņēmumā, cilvēkā.
Ir nepieciešams pareizi identificēt cilvēku grupu ar dažāda līmeņa potenciālu, kas piedalās sociālajā ražošanā. Turklāt atsevišķu darbinieku šādas līdzdalības kalendārā perioda ilgums ne vienmēr ir viennozīmīgs potenciāla lieluma kritērijs. Piemēram, organisma fizioloģisko īpašību dēļ vīrieši un sievietes, citām lietām esot vienādām, vienā un tajā pašā darba laika vienībā rada atšķirīgu patēriņa vērtību (veic nevienlīdzīgu darba apjomu). Šīs un citas pazīmes obligāti jāņem vērā, grupējot strādniekus pēc galvenās pazīmes, kas šajā gadījumā ir spēja un iespēja piedalīties sabiedriski noderīgā darbā.
Cilvēka produktīvo spēju, kā arī šo spēju attīstības izmaksu un darba ražīguma paaugstināšanas izmaksu efektivitātes izvērtēšana ir bijusi un paliek viena no ekonomikas teorijas un vadības galvenajām problēmām. Lai veiktu šādus aprēķinus, zinātnieki un praktiķi ir piedāvājuši plašu metožu un rīku klāstu, kas ņem vērā cilvēka spēju un prasmju kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības, ietverot indivīdu, uzņēmumu un sabiedrības uzkrātā cilvēkkapitāla apjoma izpausmi. kopumā, investīciju apjoms cilvēkkapitālā no dažādiem avotiem, konkurētspējīgie ieguvumi no cilvēkkapitāla uzkrāšanas. Un tas viss tāpēc, ka pārvaldībā cilvēciskais komponents ir apgrūtinošākais no visiem aktīviem. Cilvēku gandrīz neierobežotā daudzveidība un neparedzamība padara tos neticami grūti novērtējamus, daudz sarežģītākus par jebkuru elektromehānisko mezglu, kam ir noteiktas praktiskās specifikācijas. Tomēr cilvēki ir vienīgais elements, kam ir spēja radīt vērtību. Visi pārējie mainīgie lielumi – nauda un kredīts, izejvielas, rūpnīcas, iekārtas un enerģija – var piedāvāt tikai inertus potenciālus. Pēc savas būtības viņi neko nepievieno un nevar pievienot, kamēr cilvēks, vai tas būtu zemāk kvalificēts darbinieks, prasmīgākais speciālists vai augstākais vadītājs, izmanto šo potenciālu, liekot tam darboties.
Domājams, ka pirmās izmaksu aplēses darbspējīgas personas vērtības noteikšanai izmantojis V. Petijs, kurš cilvēkkapitāla krājuma vērtību novērtē, kapitalizējot ienākumus kā mūža renti ar tirgus procentu likmi. Kvalificēto un nekvalificēto strādnieku darba samaksas diferenciāciju A. Smits skaidroja ar laika, darbaspēka un naudas izmaksu atšķirībām, kas pirmajam radās, lai iegūtu nepieciešamās zināšanas, prasmes un meistarību. Starp Rietumu ekonomistu vārdiem, kuri cilvēkus vai viņu prasmes uzskatīja par kapitālu, ir tādi Rietumu ekonomiskās domas vēsturē labi zināmi autori: Viljams Petijs, Ādams Smits, Žans Batists Sajs, Naso Seniors, Frīdrihs Lists, Johans fon Tīnens. , Valters Bagehots, Ernsts Engels, Henrijs Sidžviks, Leons Volrass un Ērvings Fišers. Pamatā tika izmantotas divas cilvēku vērtēšanas metodes: ražošanas pašizmaksa un peļņas kapitalizācijas kārtība. Pirmā procedūra ir aplēst reālās izmaksas (parasti iztikas neto izdevumus) par personas "ražošanu"; otrs ir novērtēt indivīda nākotnes ienākumu plūsmas (neto vai bruto ienākumu) pašreizējo (reducētu līdz pašreizējam laika momentam) vērtību.
Daudzi ekonomisti ir norādījuši uz darbaspēka ekonomiskās vērtēšanas nepieciešamību un iespējamību, kā arī runājuši par šo vērtējumu izmantošanu konkrētiem mērķiem. Daudzi no viņiem cilvēku vai viņu iegūtās spējas un prasmes uzskatīja par kapitāla sastāvdaļu. Turklāt daži ir mēģinājuši novērtēt šī kapitāla vērtību gan mikroekonomiskajā, gan makroekonomiskajā līmenī un izmantot šīs aplēses privātām vajadzībām (piemēram, lai novērtētu kopējos ekonomiskos zaudējumus karu rezultātā); citi vienkārši iekļāva cilvēkus (vai viņu iegūtās spējas un prasmes) savā kapitāla definīcijā un atzina, ka ir svarīgi tajos ieguldīt kā līdzekli viņu produktivitātes palielināšanai. Šī ir otrā teorētiķu grupa, kas nekad nav mēģinājusi ne novērtēt cilvēkkapitālu, ne izmantot šo koncepciju kādam noteiktam mērķim.
Lielākā daļa ekonomistu uzskatīja, ka cilvēki ir jāiekļauj kapitāla kategorijā trīs iemeslu dēļ:
- cilvēku audzināšanas un izglītības izmaksas ir reālas izmaksas;
- viņu darba produkts vairo nacionālo bagātību;
- izdevumi uz vienu cilvēku, kas palielina šo produktu, palielinās valsts bagātību.
Ādams Smits, lai gan viņš precīzi nedefinēja jēdzienu "kapitāls", šajā pamatkapitāla kategorijā iekļāva cilvēku prasmes un noderīgas spējas. Saskaņā ar Frīdriha Lista teikto, cilvēku prasmes un iegūtās spējas, kas lielākoties mantotas no pagātnes darba un savaldības, ir vissvarīgākā nacionālā kapitāla sastāvdaļa. Viņš apgalvoja, ka gan ražošanā, gan patēriņā var apsvērt cilvēkkapitāla ieguldījumu izlaidē.
E. Engels deva priekšroku ražošanas cenu metodei, lai noteiktu cilvēku naudas vērtību, uzskatot, ka šīs vērtības mēraukla ir vecāku izmaksas par bērnu audzināšanu. V. Farrs aprēķināja cilvēkkapitāla vērtību pēc indivīda nākotnes ienākumu pašreizējās vērtības (nākotnes ienākumi mīnus personīgās dzīves izmaksas), kas koriģēti atbilstoši mirstības rādītājiem. T. Vitšteins apvienoja V. Fara un E. Engela pieejas cilvēkkapitāla novērtējumam (tas ir, novērtējumiem, izmantojot kapitalizēto peļņu un ražošanas cenas), pieņemot, ka indivīda dzīves laikā gūto ienākumu summa ir vienāda ar uzturēšanas un izglītības izmaksas. Vitšteins atvasināja šādas formulas:

, (1)
kur a - gada patēriņa izmaksas, ieskaitot izglītību uz vienu pieaugušu vācieti noteiktā profesijā; r \u003d (1 + i), kur i - tirgus procentu likme; P \u003d 1 / r; Ln - cilvēku skaits vecumā no n dzīves laikā tabula; Rn - n vecas personas vienas īres maksas vērtība, ko viņš ieguvis dzimšanas brīdī (par noteiktu r); X - nākotnes ienākumu vērtība uz vienu noteiktas profesijas personu; N - vecums, kurā cilvēks sāk darba dzīvi.
V. Farra un T. Vitšteina pieejas cilvēkkapitāla novērtējumam izstrādāja amerikāņu ekonomisti un sociologi L. Dublina un A. Lotka. Viņi nāca klajā ar šādu formulu:

(2)

kur V0 ir indivīda vērtība dzimšanas brīdī; - x gados saņemtā viena dolāra vērtība uz brīdi; Px - iespējamība, ka persona izdzīvos līdz vecumam x; Yx - personas gada ienākumi no brīža x līdz x + 1; Ex - nodarbināto īpatsvars ražošanā vecumā no x līdz x + 1 (W. Farr pieņēma pilnu nodarbinātību); Cx ir dzīves dārdzības vērtība personai vecumā no x līdz x + 1.
Lai noteiktu noteikta vecuma personas naudas vērtību (piemēram, a), formulu var pārvērst formā:

(3)

Šī indivīda ienākumu kapitalizācijas metode, no kuras atņemtas to patēriņa vai uzturēšanas izmaksas, nodrošina noderīgu aprēķinu daudziem mērķiem.
Šo autoru izstrādātās metodes cilvēka darbspēju (vai cilvēkkapitāla) ekonomiskās nozīmes novērtēšanai ir tehniski perfektas un piemērotas praktiskai lietošanai uz reālas informācijas.
T. Šulcs cilvēkkapitāla vērtības noteikšanai izmantoja šādu izmaksu un ieguvumu pieeju: viņš reizināja katra izglītības līmeņa viena gada izmaksas (ņemot vērā pastāvīgos ienākumus) ar iedzīvotāju uzkrāto izglītības persongadu skaitu plkst. konkrēts brīdis, kas pielāgots nevienlīdzīgajam mācību gadam. Tajā pašā laikā par pamatu tika ņemta izglītības izmaksu vērtība, atsaucoties nevis uz tās saņemšanas laiku, bet gan uz aprēķina gadu, tas ir, nevis uz sākotnējām, bet gan uz izglītības komponentes aizstāšanas izmaksām. tika noteikts cilvēkkapitāls. Līdzīgus aprēķinus veica J. Kendriks. Viņš noteica cilvēkkapitāla vērtību sākotnējās izmaksās, izmantojot speciāli izstrādātus cenu indeksus, ņemot vērā zināšanu un prasmju nolietojumu. Līdzīgus pētījumus veica arī pašmāju ekonomists V.I.Martinkevičs. Iekšzemes ekonomiskajā literatūrā ilgu laiku jēdziena "cilvēkkapitāls" vietā tika lietots jēdziens "izglītības fonds". Izglītības fonds ir darbinieka uzkrāto zināšanu, prasmju, iemaņu un pieredzes izmaksu novērtējums. Aprēķinot tās vērtību, tika izmantotas divas galvenās pieejas: 1) summējot faktiskās izglītības izmaksas, kas radušās noteiktā ilgā laika periodā; 2) darbaspēka zināšanu, prasmju, iemaņu, pieredzes krājuma reālās produktīvās vērtības novērtējums noteiktā laika periodā.
Protams, cilvēkkapitāla novērtēšanas metodoloģijas pētījumi neaprobežojas tikai ar šo zinātnieku darbiem. Šī tēma joprojām ir ļoti aktuāla un svarīga, tāpēc tiek pastāvīgi pētīta, un mūsdienu cilvēkkapitāla teorijas ietvaros cilvēkresursu vērtības mērīšanai tiek izmantotas šādas galvenās metodes:
In-natūrā (pagaidu) aplēses, kas ietver cilvēkkapitāla (vai drīzāk, tā izglītības komponenta) mērījumus izglītības personas gados. Šī metode tiek uzskatīta par vienu no vienkāršākajām, taču tās precizitāte ne vienmēr ir pietiekama, jo nav iespējams pilnībā ņemt vērā mācību gada nevienmērību dažādos izglītības līmeņos, tas ir, saņemot vispārējo (skola, ģimnāzija). , licejs), vidējā profesionālā (koledža, koledža), augstākā (universitāte, institūts) utt.
Izmaksu modeļi, kuros ņemtas vērā cilvēkresursu iegādes izmaksas, aizstāšanas izmaksas vai alternatīvās izmaksas.
Monetārie modeļi cilvēkkapitāla novērtēšanai, pamatojoties uz tā nākamo īpašnieku un lietotāju ienākumu aprēķinu. Šajā gadījumā cilvēkkapitāla vērtību mēra nevis pēc tā ražošanas cenas, bet gan ar tā izmantošanas ekonomisko efektu.
Cilvēkkapitāla vērtību modeļi, kas apvieno nemonetārus uzvedības vērtību modeļus ar monetāro ekonomisko vērtību modeļiem.
Neraugoties uz daudzajiem darbiem, kas pēta cilvēkkapitālu un tā novērtēšanas pieeju dažādību, praksē, mērot šāda veida kapitālu, paliek ļoti daudz neatrisinātu problēmu, jo daļu cilvēkkapitāla aktīvu nevar tieši novērtēt. Tāpēc to novērtēšanai ir jāizmanto dažāda veida netiešās metodes. Tas liecina, ka izmaksu vērtību aprēķināšana ir ļoti laikietilpīgs process. Tomēr tā nav vienīgā grūtība cilvēkkapitāla novērtēšanas procesā. Daudz grūtāka ir nepieciešamās informācijas vākšana, apstrāde un ticamības novērtēšana visos pētniecības līmeņos (makroekonomiskajā, reģionālā, korporatīvajā). Pastāv šaubas, vai cilvēkkapitāla novērtēšanas metodēm ir reāla praktiska nozīme un vai vismaz vienai no tām var uzticēties.
Skandināvu pētnieki D. Andriesens un R. Tisens apgalvo, ka pastāv vairākas praktiskas metodes nemateriālo aktīvu un jo īpaši cilvēkkapitāla vērtības izsekošanai, ko var iedalīt divās plašās kategorijās:
Mērīšanas metodes, kas piedāvā rādītājus, kas varētu sniegt vadītājiem labāku priekšstatu par viņu uzņēmumu nemateriālajiem aktīviem.
Vērtēšanas metodes, kuru mērķis ir novērtēt uzņēmuma nemateriālos aktīvus naudas izteiksmē.
Grāmatveži jau sen vienbalsīgi noraidīja ideju par cilvēkkapitāla vērtības aprēķināšanu, jo bija pārliecināti, ka kvantitatīvie dati gandrīz noteikti būs balstīti uz aptuveniem pieņēmumiem. 1998. gadā Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas ziņojumā nepārprotami teikts, ka "... attiecībā uz cilvēkkapitālu tiek mērīts tas, ko var izmērīt, nevis tas, kas jāmēra." Tas ir iemesls tik skeptiskai grāmatvežu un finanšu analītiķu attieksmei pret cilvēkresursu uzskaites ideju. Un šobrīd esošās grāmatvedības sistēmas neļauj uzskatīt darbiniekus par investīciju objektu. Tas ir paradokss, taču mūsdienās parastā datora iegāde par vairākiem tūkstošiem dolāru tiek uzskatīta par izdevīgu darījumu, uzņēmuma aktīvu palielināšana, bet tās pašas naudas izmantošana augsti kvalificēta darbinieka atrašanai un pieņemšanai darbā tiek uztverta kā viena. laika izdevumi, kas samazina peļņu pārskata periodā. Tomēr cilvēkkapitāla priekšrocības vērtība jau šodien ir vispāratzīta, tāpēc šāda veida kapitāla vērtības noteikšanas metodes īpaši interesē ne tikai teorētiskos zinātniekus, bet arī praktiskos vadītājus. Var identificēt šādus iemeslus:
Cilvēkkapitāls ir būtisks uzņēmuma tirgus vērtības elements, un tāpēc tā cena ir jāiekļauj aprēķinā kā rādītājs investoriem vai tiem, kas apsver uzņēmumu, tostarp nemateriālo aktīvu, iegādi vai apvienošanu.
Nosakot cilvēkresursu novērtēšanas kritērijus, vācot un analizējot būtisku informāciju, organizācija pievērš uzmanību tam, kas jādara, lai atrastu, saglabātu, attīstītu un pēc iespējas labāk izmantotu savu cilvēkkapitālu.
Cilvēkkapitāla vērtības mērīšana var nodrošināt pamatu uz resursiem balstītām cilvēkresursu vadības stratēģijām, kas ir saistītas ar organizācijas zināšanu un prasmju attīstību.
Mērījumus var izmantot, lai novērtētu cilvēkresursu izmantošanas efektivitāti un uzraudzītu virzību uz cilvēkresursu vadības stratēģiskajiem mērķiem.
Balstoties uz vadošo uzņēmumu pieredzi cilvēkresursu vadības jomā, var identificēt vairākas pamata pieejas organizācijas cilvēkkapitāla novērtēšanai.
Tiešo personāla izmaksu aprēķināšanas metode.
Šī ir metode, kā noteikt (vai analizēt) personāla sākotnējās un aizstāšanas izmaksas. Tas koncentrējas uz uzņēmuma izmaksām, kas saistītas nevis ar personāla uzturēšanu, bet gan ar tā iegādi un nomaiņu.
Cilvēkkapitāla vērtības konkurētspējīga novērtējuma metode.Šī metode ir divu iepriekš aprakstīto personāla izmaksu noteikšanas pieeju kombinācija, un tās pamatā ir kopējo izmaksu un iespējamā kaitējuma ņemšana vērā uzņēmumam, ja darbinieks to pamestu. Metode paredz personāla izmaksu aprēķinu, ņemot vērā iespēju personai pāriet uz citu darbu. Jebkurš lēmums mainīt darbu ir atkarīgs no mobilitātes neto pabalstu pašreizējās vērtības, kas ir lielāka par nulli. Lai aprēķinātu neto pabalstu pašreizējo vērtību, tiek izmantota šāda formula:

(4)

kur W1 ir neto pabalstu pašreizējā vērtība gadā t=1; Bjt ir lietderība (naudas vai morālā), kas saņemta no j-tā darba gadā; В tā ir lietderība (naudas un morālā), kas saņemta no i- th darbs gadā C - lietderība, kas zaudēta, pārvācoties un mainot darbu (investīcijas mobilitātē); r - procentu likme; T - laiks (gados), kurā no mobilitātes tiek iegūts lietderība.
Lielākā daļa cilvēku nolemj pārcelties ekonomisku apsvērumu dēļ. Par to liecina dažādu valstu socioloģisko aptauju dati. Pēc amerikāņu sociologu domām, aptuveni pusi no visām kustībām izraisa lēmums mainīt darbu. Līdz ar to cilvēkkapitāla teorijas secinājumus migrācijai var pārbaudīt darba tirgū. Migrācijai ir jāmaksā. Pirmkārt, ir izmaksas par informācijas vākšanu par jomām ar vislabākajām peļņas iespējām un par nodarbinātības nosacījumiem. Otrkārt, pārvietošanās naudas izmaksas palielinās, palielinoties attālumam, tāpēc cilvēki biežāk pārvietojas nelielos attālumos un retāk lielos attālumos. Turklāt cilvēki mēdz pārcelties uz rajoniem, kur viņiem ir radinieki un paziņas vai vismaz tur, kur dzīvo cilvēki, kuri runā vienā valodā un kuriem ir tādas pašas paražas. Tas ļauj samazināt migrantu morālās un informatīvās izmaksas.
Aplūkotā metode ir daudz sarežģītāka nekā iepriekšējās, taču tā sniedz daudz efektīvāku uzņēmuma cilvēkkapitāla reālās vērtības novērtējumu.
Perspektīvās cilvēkkapitāla izmaksu metodeņem vērā papildinājumu cilvēkkapitāla konkurētspējīgo izmaksu novērtējumam nākotnē uz 3,5,10 un 25 gadiem. Šis novērtējums primāri ir nepieciešams uzņēmumiem, kas iesaistīti lielu un ilgtermiņa projektu izstrādē, piemēram, veic pētījumus inovāciju jomā vai būvē lielas augsto tehnoloģiju telpas.
Darbinieka individuālo izmaksu mērīšanas metode. Atšķirībā no iepriekšējām metodēm, tiek izvērtētas nevis dažāda veida personāla izmaksas, bet gan iespējamie ienākumi, ko tas var nest uzņēmumam.
Cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanu, pamatojoties uz testiem uzņēmējdarbības vidē, var iegūt, pamatojoties uz divām pieejām:
a) saskaņā ar konkrētiem rezultātiem, ko darbinieks guvis, pamatojoties uz peļņu, ko viņš nesis uzņēmumam, vai palielināt tā aktīvus, tostarp intelektuālos;
b) cilvēkkapitāla novērtējums, kas balstīts uz vadības, ekonomikas un mārketinga biznesa mācību sistēmu, kas balstīta uz augstām informācijas tehnoloģijām, ir balstīta uz vadītāja darba rezultātu prognozi uzņēmējdarbības vidē, kas ir pēc iespējas tuvāka viņa reālajam. vidi.
finanšu metode definē cilvēkkapitāla vērtību kā starpību starp uzņēmuma kopējo tirgus vērtību un tā materiālo un nemateriālo vērtību vērtību.
Salīdzinošā metode ietver netiešu cilvēkkapitāla vērtības novērtējumu, pamatojoties uz uzņēmuma darbības rezultātu salīdzinājumu ar konkurentu darbības rezultātiem.
Taču neviena no uzskaitītajām pieejām nevar pretendēt uz pietiekami precīzas integrālās metodes “nosaukumu” organizācijas cilvēkkapitāla novērtēšanai. Šīs problēmas būtība tika diezgan skaidri noteikta 90. gadu beigās. N. Bontis et al: "Visi šie modeļi cieš no subjektivitātes, nenoteiktības un uzticamības trūkuma, jo nevar būt pārliecības par šādu mērījumu precizitāti" .
Priekšnosacījumus cilvēkkapitāla rādītāju vērtību aprēķināšanas metodikas pilnveidošanai rada nacionālās bagātības paplašināšanās uzņēmuma svarīgākie vienotie principi. Šo metodiku raksturo relatīvā pieejamās IKP statistikas izmantošanas vienkāršība, kā arī to pārgrupēšana un investīciju cilvēkkapitālā un uzkrāšanas kā nacionālās bagātības rādītāju vērtību vērtību precizēšana. Paplašināšanās koncepcija ļauj saprātīgāk aprēķināt cilvēkkapitāla rādītāju vērtības kā nacionālās bagātības elementu. Tajā pašā laikā uzkrātās zināšanas tiek ņemtas vērā, efektīvi iesaistoties ekonomiskajā dzīvē un darba samaksā. Šādu rādītāju aprēķini ir diezgan pieejami ekspertiem lielākajā daļā valstu, tostarp Baltkrievijā. Iegūtās elementu aplēses valsts, ģimeņu, uzņēmēju un dažādu fondu izmaksām ļauj noteikt pašreizējās Baltkrievijas sabiedrības ikgadējās kopējās izmaksas cilvēkkapitāla atražošanai.
Personas augstais speciālās izglītības līmenis tiks apliecināts, ja, strādājot ārzemēs, viņa atalgojums nebūs zemāks par līdzīgiem darbiniekiem attiecīgajās valstīs.

1

Rakstā sniegti Krievijas un ārvalstu praksē izmantoto cilvēku kapitāla novērtēšanas pieeju un metožu pētījuma rezultāti. Tika mēģināts izveidot vispārīgu cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu klasifikāciju. Vērtēšanas metodes atšķiras cilvēkkapitāla apsvēršanas līmenī (mega-, makro-, mezo-, mikrolīmenis), mikrolīmenī, atkarībā no piešķirtajām komponentēm (tiek vērtēts viss kapitāls kopumā vai atsevišķas sastāvdaļas un pēc tam to summa), atkarībā no pieejas - dārgi vai izdevīgi. Autori formulēja pieeju cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu klasifikācijai atbilstoši novērtējuma mērķiem. Vērtējot uzņēmumu turpmākai apvienošanai vai iegādei, nepieciešams cilvēkkapitāla novērtējums kopumā, lēmuma pieņemšanai personāla vadības jomā nepieciešams izvērtēt indivīdu (visbiežāk izmantojot ienākumu pieeju) .

cilvēkkapitāla

cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes

pieejas cilvēkkapitāla novērtēšanai

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Cilvēkkapitāla būtības noteikšana, lai to novērtētu // International Journal of Applied and Fundamental Research. - 2015. - Nr.1–1. – 113.–116. lpp.

Dobriņins A.I. Cilvēkkapitāls pārejas ekonomikā: veidošanās, izmantošanas efektivitātes novērtējums / A.I. Dobriņins, S.A. Djatlovs, E.D. Cirenova. - Sanktpēterburga: Nauka, 1999. - 309 lpp.

Kuzmičeva I.A., Fliks E.G. Novērtēšanas un vērtēšanas aktivitātes veidošanās pasaulē un Krievijā // Jaunu iespēju teritorija. Vladivostokas Valsts ekonomikas un pakalpojumu universitātes biļetens. - 2012. - Nr.2. - P. 119–123.

Nosaleva N.S. Cilvēkkapitāla novērtēšanas problēma // VI Starptautiskās studentu elektroniskās zinātniskās konferences "Studentu zinātniskais forums" rakstu krājums URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (piekļuves datums: 04.06.2015. ).

Semenova M.V. Cilvēkkapitāla novērtējums // elektroniskais resurss: piekļuves režīms: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Uzņēmumu cilvēkkapitāla novērtēšanas metodika // Personāla vadība. - 2009. - Nr.5. P. 42–46.

Sam-Ho Lee Vai esat zinošs vai sabiedrisks?: Atšķirības cilvēkkapitāla attīstībā un novērtēšanā // elektroniskais resurss: piekļuves režīms: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Zināšanu ekonomikas attīstība vērtētājiem šobrīd izvirza jaunus izaicinājumus, proti: nemateriālo aktīvu, intelektuālā kapitāla u.c. vērtēšanas tehnoloģiju radīšana. Šo kategoriju novērtēšanas sarežģītība cita starpā ir saistīta ar to formulējuma neskaidrību.

Cilvēkkapitāls uzņēmuma intelektuālā kapitāla struktūrā ir pamata, kas nosaka citu komponentu veiksmīgu attīstību, tāpēc intelektuālais kapitāls jeb nemateriālie aktīvi ir svarīga sastāvdaļa biznesa vērtēšanā.

Mūsdienu apstākļos ekonomisko izaugsmi vairāk ietekmē tādi faktori kā tautsaimniecības inovatīvā uzņēmība, intelektuālais kapitāls, cilvēkpotenciāla kvalitāte, tas ir, galvenais ir cilvēks un viņa spējas. Zinātniskajā literatūrā ir mainījušās pieejas cilvēka lomas ekonomiskajos procesos izpētei no darbaspēka, darbaspēka resursu un cilvēkfaktora kategoriju izmantošanas uz cilvēkkapitāla kategorijas izmantošanu. Cilvēkkapitāls ir viena no intelektuālā kapitāla strukturālajām sastāvdaļām, kas ietver arī attiecību kapitālu (patērētājs, klients, zīmols, tirgus) un strukturālo (organizācijas) kapitālu.

Neskatoties uz to, ka virkne pētnieku uzskata, ka cilvēkkapitāla novērtēšanas problēmas formulējums ir principiāli nepareizs, cilvēkkapitāla novērtēšanas nepieciešamība, mūsuprāt, ir neapstrīdams fakts. Tomēr, kā G.N. Tuguskins, vērtējot cilvēkkapitālu, galvenokārt tiek izmantoti finanšu rādītāji, turklāt diezgan atsevišķi. Atsevišķu cilvēkkapitāla komponentu novērtēšanai ir dažādas pieejas, tomēr līdz šim nav izstrādāta skaidra metodoloģija tā visaptverošai novērtēšanai, kā arī nav skaidru ieteikumu metožu izvēlei dažādās situācijās. Turklāt pieredze cilvēkkapitāla novērtēšanā Krievijas uzņēmumos ir nepietiekama.

Cilvēkkapitāla novērtēšanas pieeju un metožu analīze Krievijas un ārvalstu praksē ļāva identificēt šādus kritērijus to klasifikācijai: pēc ekonomiskā līmeņa (makro-, mikro-), pēc izmantotā cilvēkkapitāla interpretācijas, pēc izmantotās pieejas. .

Mikrolīmenī tiek novērtēts indivīda cilvēkkapitāls, kas pēc tam tiek summēts, lai iegūtu vispārēju organizācijas cilvēkkapitāla novērtējumu vai organizācijas cilvēkkapitālu kopumā; cilvēkkapitāls globālā mērogā, pasaules mērogā.

Galvenā cilvēkkapitāla novērtēšanas metode makrolīmenī (mega-, mezo-) ir tautas attīstības indeksa aprēķināšana. Šis ir integrējošs rādītājs, kas ņem vērā: iedzīvotāju labklājības faktorus (IKP uz vienu iedzīvotāju); veselības faktori (paredzamais mūža ilgums), iedzīvotāju izglītības līmenis un citi.

Visbiežāk šo paņēmienu izmanto dažādu līmeņu valsts iestādes kā instrumentu, lai novērtētu investīciju efektivitāti cilvēkkapitāla kvalitātes uzlabošanā.

Lielākā daļa metožu ļauj novērtēt cilvēkkapitālu mikrolīmenī, lielākā daļa no tām ir parādītas tabulā.

Atkarībā no izmantotās interpretācijas tiek izdalītas arī dažādas cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu grupas: cilvēks pats par sevi ir kapitāls vai kapitāls ir cilvēka mantoto un iegūto spēju kombinācija, vai cilvēkkapitāls ir resurss, ko firmas izmanto sava iegūšanai. ienākumiem. Cilvēkkapitāla vērtības aprēķinu, pamatojoties uz testiem biznesa vidē, var iegūt, pamatojoties uz divām biznesa spēlēm, semināriem, profesionāliem kursiem, izmantojot augstas informācijas tehnoloģijas. Tam pievienojot vērtējumu par cilvēkkapitāla perspektīvās konkurētspējas izmaksām, iegūstam visaptverošu organizācijas cilvēkkapitāla novērtējumu.

Ārvalstu pētnieki, uzskatot cilvēkkapitālu kā uzkrāto zināšanu, prasmju un iemaņu kopumu, tā sastāvā izceļ izglītības prasmes un socializācijas prasmes. Tajā pašā laikā izceļas šāda iezīme: ASV pieprasītākas ir socializācijas prasmes: prasme strādāt komandā, līdera īpašības, bet Dienvidaustrumāzijas valstīs - mācīšanās prasmes, proti, disciplīna, mācīšanās spējas. , akadēmisks sasniegums. Rezultātā pastāv dažādas pieejas cilvēkkapitāla novērtēšanai (ēkas testēšana, intervijas utt.).

Amerikas Savienotajās Valstīs izmantotās individuālā cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes ir vērstas uz socializācijas prasmju pieejamības un attīstības novērtēšanu. Dienvidaustrumāzijas valstīs vērtēšanas metodes pārbauda zināšanas, spēju apgūt jaunas zināšanas u.c.

Izpētot esošās cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes, tika secināts: pirmais, kas jāizlemj pirms metodikas izvēles, ir cilvēkkapitāla izpētes līmenis. Mikrolīmenī rodas otrs jautājums - kādam nolūkam tiek veikts cilvēkkapitāla novērtējums: uzņēmuma iegāde vai personāla vadība, un tad tiek noteikta izmantotā pieeja (amortizācija, ienākumi, izmaksas utt.).

Novērtēšanas metodes izvēles procedūra:

1. Novērtēšanas līmeņa noteikšana.

2. Pētījuma mērķa izvēle.

3. Pētījuma pieejas izvēle.

Cilvēkkapitāla novērtējums personāla vadībā galvenokārt tiek izmantots, lai noteiktu darbinieku adekvātu atalgojumu, lai ieinteresētu cilvēku tālākā profesionālajā pilnveidē, paaugstinātu ražošanas efektivitāti (ražīgumu), kā arī motivētu tālāku karjeras izaugsmi un darbu šajā konkrētajā uzņēmumā.

Pērkot uzņēmumu, viena no pirmajām vietām tā potenciālās rentabilitātes novērtējumā ir iegādātā uzņēmuma personāls. Šis apstāklis ​​ir saistīts ar to, ka vērtības nesēji ir ne tikai nekustamais īpašums, ēkas, būves, mašīnas, iekārtas, bet arī tēls, logotips, pagātnes sasniegumi, organizācijas prestižs – viss, ko rada uzņēmuma darbinieki. uzņēmums. Darbinieku profesionālais un kvalifikācijas potenciāls nosaka iegādātās mantas efektīvas izmantošanas iespēju. No cilvēkkapitāla kā iegādātā aktīva novērtēšanas viedokļa dominē adaptētas nemateriālo aktīvu novērtēšanas metodes (tabula). Taču jāsaprot, ka cilvēkkapitāla vērtība būs augsta tikai tad, ja darbinieki būs ieinteresēti turpmākajā darbā ar jauno vadību.

Cilvēkkapitāla novērtēšanas metodes mikrolīmenī

Klasifikācijas zīme	Apsvērtās vērtēšanas metodes (vērtēšanas rādītāji)	Avots, kurā metodes ir parādītas
Cilvēkkapitāla struktūra	Cilvēkkapitāla struktūrā ir divas sastāvdaļas: pamata un attīstītais cilvēkkapitāls, kas atšķiras pēc veidošanas metodēm, satura un līdz ar to arī izmantotajām novērtēšanas metodēm.	Kritskis M.M. Cilvēkkapitāla. L .: Izdevniecība Ļeņingrad. universitāte 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. Lauksaimniecības pamata cilvēkkapitāla veidošana un novērtēšana // Omskas Zinātniskais Biļetens. Nr.4-111/2012
Nolietojuma aprēķins pēc aktīva veida	Uzskata cilvēkkapitālu par neatņemamu otrās kategorijas nemateriālo aktīvu, attiecīgi piemērojot tā novērtēšanai nemateriālo aktīvu novērtēšanas metodes	Ļeontjevs B.B., Mamadžanovs Kh.A. Intelektuālā īpašuma pārvaldība uzņēmumā: monogrāfija. Jekaterinburga, 2011
	Saistīts ar katra cilvēkkapitāla ieguldījumu veida nolietojuma novērtējumu, kas reizināts ar to reālā apgrozījuma laiku	Tuguskina G.N. Pamatpieejas un metodes cilvēkkapitāla novērtēšanai biznesa vērtībā // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Ekonomika /49162.doc.htm
	aktīvu modeļi; ietver kapitāla izmaksu (līdzīgi kā pamatkapitālam) un tā nolietojuma uzskaiti
Faktori, kas nosaka cilvēkkapitāla izmaksas	Ienākumu faktors, izdevumu faktors, cilvēkkapitāla pievienotā vērtība, ieguldījumu atdeve	Noskova K.A. Organizācijas i-tā darbinieka cilvēkkapitāla novērtējums // Ekonomikas zinātņu aktualitātes: Ufa: Vasara, 2013. - 4.-8.lpp.
Novērtēšanas veids: kvantitatīvs un kvalitatīvs	Metodes iedala monetārajās (monetārais novērtējums) un nemonetārās (cilvēkkapitāla kvalitatīvais novērtējums). Viena no galvenajām monetārajām metodēm ir neto pievienotās vērtības modelis.	Milosts F. Neto pievienotās vērtības monetārais modelis cilvēkkapitāla novērtēšanai // Eiropas zinātniskais žurnāls. 2014. - Nr.1
	Ekonomiskā vērtēšana ir cilvēkkapitāla (individuāla) radītā ienākuma novērtējums; cilvēkkapitāla cenu novērtējums investīciju apjoma ziņā; kopējās vērtības atspoguļojums uzņēmuma (uzņēmuma) bilances valūtā. Cilvēkkapitāla integrālais novērtējums ietver gan dabas, gan izmaksu rādītājus cilvēkkapitāla novērtēšanai	Tuguskina G.N. Pamatpieejas un metodes cilvēkkapitāla novērtēšanai biznesa vērtībā // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Ekonomika /49162.doc.htm
Radītās izmaksas	Cilvēkkapitāla novērtēšanas metode, pamatojoties uz cilvēkkapitāla izmaksu aprēķinu; personāla sākotnējo un aizstāšanas izmaksu noteikšanas metode; darbinieka individuālo izmaksu mērīšanas metode utt.	Kastrulina Yu.M. Saimniecisko vienību cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanas metožu analīze // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Saņemtā ienākuma veids	lietderības modeļi. Tie ļauj novērtēt ekonomiskās sekas, ko izraisa darbinieku darba uzvedības izmaiņas noteiktu darbību rezultātā, kā arī darbinieka spēju nest uzņēmumam lielāku vai mazāku virsvērtību.	Krakovskaya I.N. Organizācijas cilvēkkapitāla mērīšana un novērtēšana: pieejas un problēmas // Ekonomiskā analīze: teorija un prakse. - 2008. - Nr. 19. - S. 41-50.

Pētījuma rezultātā tika noteiktas pieejas Krievijas un ārvalstu praksē esošo cilvēkkapitāla novērtēšanas metožu klasifikācijai. Galvenie klasifikācijas kritēriji ir ekonomiskais līmenis un cilvēkkapitāla novērtēšanas mērķis.

Recenzenti:

Mazelis L.S., ekonomikas doktors, profesors, matemātikas un modelēšanas katedras vadītājs, Vladivostokas Valsts ekonomikas un dienesta universitāte, Vladivostoka;

Osipovs V.A., ekonomikas doktors, Starptautiskā biznesa un finanšu katedras profesors, Vladivostokas Valsts ekonomikas un pakalpojumu universitāte, Vladivostoka.

Bibliogrāfiskā saite

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. CILVĒKKAPITĀLA NOVĒRTĒŠANAS METODOLOĢIJAS: KLASIFIKĀCIJAS PIEEJAS // Fundamentālie pētījumi. - 2015. - Nr.6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (piekļuves datums: 20.03.2020.). Jūsu uzmanībai piedāvājam izdevniecības "Dabas vēstures akadēmija" izdotos žurnālus

Jēdziens "cilvēkkapitāls" tagad kļūst ļoti svarīgs ne tikai ekonomistiem – teorētiķiem, bet arī atsevišķām firmām. Strauji pieaugusi ekonomikas zinātnes interese par cilvēka radošajām spējām, to veidošanas un attīstības veidiem. Lielākā daļa uzņēmumu lielu nozīmi sāk piešķirt cilvēkkapitāla uzkrāšanai kā visvērtīgākajam no visiem kapitāla veidiem. Viens no cilvēkkapitāla uzkrāšanas veidiem ir ieguldījums cilvēkā, viņa veselībā un izglītībā. Mūsdienās cilvēku produktīvo spēku izmantošanas efektivitātes paaugstināšanas problēmu izpēte, kas mūsdienu apstākļos tiek realizēta cilvēkkapitāla veidā, ir ne tikai aktuāla, bet arī tiek izvirzīta kā prioritāte valsts struktūrā. sociāli ekonomiskie pētījumi. Tas ietver padziļinātu zinātnisku pētījumu veikšanu par šo problēmu.
Ar cilvēkkapitāla teoriju sāka nodarboties jau 19. gadsimtā. Tādi pazīstami ekonomisti – teorētiķi kā V. Petijs, A. Smits, J. S. Mills un K. Markss iekļāva cilvēka attīstītās lietderīgās spējas pamatkapitāla jēdzienā. Netika pārtraukta diskusija par nepieciešamību un lietderību pret cilvēku un viņa spējām izturēties kā pret pamatkapitālu. Tādi ekonomisti kā Žans Batists Sajs, Džordžs Makulohs, Naso Seniors, Valters Rošers, Henrijs Makleods, Leons Volrass, Johans fon Tūnens, Irvins Fišers uzskatīja par iespējamu un lietderīgu interpretēt cilvēku kā pamatkapitālu.

Kursa darba mērķis ir parādīt cilvēkkapitāla iezīmes, investīciju nozīmi cilvēkkapitālā, kā arī parādīt cilvēkkapitāla novērtēšanas nozīmi.
nodaļa I: Cilvēkkapitāls: definīcija, veidi, būtība.

Cilvēkkapitāla jēdziens un tā veidi

Ar cilvēkkapitāla teoriju sāka nodarboties 19. gadsimtā. Tad tas kļuva par vienu no daudzsološajiem virzieniem ekonomikas zinātnes attīstībā. Kopš 20. gadsimta otrās puses tas ir kļuvis par galveno sasniegumu, pirmkārt, izglītības un darba ekonomikā.

Ekonomiskajā literatūrā cilvēkkapitāla jēdziens tiek aplūkots plašā un šaurā nozīmē. Šaurā nozīmē "viena no kapitāla formām ir izglītība. To sauca par cilvēku, jo šī forma kļūst par cilvēka sastāvdaļu, un kapitāls ir saistīts ar to, ka tas ir nākotnes gandarījuma vai nākotnes peļņas avots, vai abi. " Plašā nozīmē cilvēkkapitālu veido investīcijas (ilgtermiņa kapitālieguldījumi) cilvēkā izmaksu veidā par darbaspēka izglītību un apmācību ražošanā, veselības aprūpē, migrācijā un informācijas meklējumos par cenām un ienākumiem. .

"Ekonomikas enciklopēdijā" cilvēkkapitāls definēts kā "īpašs investīciju veids, izmaksu kopums personas reproduktīvā potenciāla attīstībai, kvalitātes uzlabošanai un darbaspēka funkcionēšanas uzlabošanai. Cilvēkkapitāla objektu sastāvs parasti ietver vispārizglītojoša un īpaša rakstura zināšanas, prasmes un uzkrāto pieredzi."

Pilnīgākam un detalizētākam cilvēkkapitāla aprakstam tiek izmantota funkcionālā pieeja. Definīcijas funkcionalitātes princips raksturo parādību ne tikai no tās iekšējās struktūras, bet no tās funkcionālā mērķa, galīgās paredzētās izmantošanas viedokļa. Tāpēc cilvēkkapitāls nav tikai prasmju, zināšanu un iemaņu kopums, kas cilvēkam piemīt. Pirmkārt, tas ir uzkrātais prasmju, zināšanu un iemaņu krājums. Otrkārt, tas ir tāds prasmju, zināšanu un iemaņu krājums, ko cilvēks lietderīgi izmanto noteiktā sociālās reprodukcijas jomā un veicina darba ražīguma un ražošanas pieaugumu. Treškārt, šīs rezerves lietderīga izmantošana augsti produktīvu aktivitāšu veidā dabiski noved pie darbinieka izpeļņas (ienākumu) pieauguma. Un, ceturtkārt, ienākumu pieaugums stimulē, ieinteresē cilvēku ar investīcijām, kas var attiekties uz veselību, izglītību u.c., palielina, uzkrāj jaunu prasmju, zināšanu un motivācijas krājumu, lai tos atkal efektīvi pielietotu nākotnē.

Cilvēkkapitāla iezīmes:

* mūsdienu apstākļos cilvēkkapitāls ir galvenā sabiedrības vērtība un galvenais ekonomiskās izaugsmes faktors;

* cilvēkkapitāla veidošana prasa ievērojamas izmaksas no paša cilvēka un visas sabiedrības;

* cilvēkkapitāls prasmju un iemaņu veidā ir zināma rezerve, t.i. var būt kumulatīvs;

* cilvēkkapitāls var fiziski nolietoties, ekonomiski mainīt vērtību un nolietoties;

* cilvēkkapitāls atšķiras no fiziskā kapitāla pēc likviditātes pakāpes;

* cilvēkkapitāls nav atdalāms no tā nesēja – dzīva cilvēka;

* neatkarīgi no veidošanās avotiem, kas var būt valsts, ģimenes, privātie u.c., cilvēkkapitāla izmantošanu un tiešo ienākumu gūšanu kontrolē pati persona.

Ekonomiskajā literatūrā ir vairākas pieejas cilvēkkapitāla veidu klasifikācijai. Cilvēkkapitāla veidus var klasificēt pēc izmaksu elementiem, ieguldījumiem cilvēkkapitālā. Piemēram, izšķir šādas sastāvdaļas: izglītības kapitāls, veselības kapitāls un kultūras kapitāls.

No sabiedrības ekonomiskās labklājības veicināšanas rakstura viedokļa izšķir patēriņa un produktīvo cilvēkkapitālu. Patēriņa kapitāls rada tieši patērēto pakalpojumu plūsmu un tādējādi veicina sociālo lietderību. Tā var būt radoša un izglītojoša darbība. Šādu darbību rezultāts izpaužas tādu patērētāju pakalpojumu sniegšanā patērētājam, kas rada jaunus veidus, kā apmierināt vajadzības vai uzlabot esošo efektivitāti. Produktīvais kapitāls rada pakalpojumu plūsmu, kuras patēriņš veicina sociālo lietderību. Šajā gadījumā tiek domātas zinātniskas un izglītojošas darbības, kurām ir tiešs praktisks pielietojums ražošanā (ražošanas līdzekļu, tehnoloģiju, ražošanas pakalpojumu un produktu radīšana).

Nākamais cilvēkkapitāla veidu klasifikācijas kritērijs ir atšķirība starp formām, kurās tas tiek iemiesots.

1. Dzīvais kapitāls ietver cilvēkā iemiesotas zināšanas.

2. Nedzīvs kapitāls rodas, kad zināšanas tiek iemiesotas fiziskās, materiālās formās.

3. Institucionālais kapitāls sastāv no dzīvā un nedzīvā kapitāla, kas saistīts ar pakalpojumu sniegšanu, kas atbilst sabiedrības kolektīvajām vajadzībām. Tajā ietilpst visas valsts un nevalstiskās institūcijas, kas veicina divu veidu kapitāla efektīvu izmantošanu (izglītības un finanšu institūcijas).

Pēc darbinieku apmācības formas darba vietā var izdalīt īpašo cilvēkkapitālu un vispārējo cilvēkkapitālu. Speciālais cilvēkkapitāls ietver prasmes un zināšanas, kas iegūtas īpašu apmācību rezultātā un interesē tikai uzņēmumu, kurā tās iegūtas. Atšķirībā no speciālā cilvēkkapitāla, vispārējais cilvēkkapitāls ir zināšanas, kas var būt pieprasītas dažādās cilvēku darbības jomās. Tādējādi ar lielu skaitu "cilvēkkapitāla" definīciju un veidu šis jēdziens, tāpat kā daudzi termini, ir "metafora, kas pārnes vienas parādības īpašības uz citu saskaņā ar to kopīgo pazīmi".

Cilvēkkapitāls ir mūsdienu produktīvā kapitāla svarīgākā sastāvdaļa, ko pārstāv bagātīgs cilvēkam raksturīgo zināšanu krājums, attīstītas spējas, ko nosaka intelektuālais un radošais potenciāls. Galvenais cilvēkkapitāla pastāvēšanas un attīstības faktors ir ieguldījums cilvēkkapitālā.

nodaļa II: Cilvēkkapitāla kā ražošanas faktora kvalitātes novērtējums.

Cilvēkkapitālam kā sarežģītai ekonomikas kategorijai ir kvalitatīvas un kvantitatīvās īpašības. Mūsdienu cilvēkkapitāla teorijas ietvaros tiek novērtēts ne tikai investīciju apjoms cilvēkkapitālā, bet arī indivīda uzkrātā cilvēkkapitāla apjoms. Tajā pašā laikā cilvēkkapitāla kopējā apjoma izmaksas tiek aprēķinātas gan vienam indivīdam, gan visai valstij.

Ekonomiskajā literatūrā cilvēkkapitāla novērtēšanai tiek izmantotas ļoti dažādas pieejas un metodes. Nosakot cilvēkkapitāla vērtību, tiek izmantoti gan izmaksu (naudas), gan natūrā vērtējumi.

Viena no vienkāršākajām metodēm ir metode, kas izmanto natūrā (pagaidu) aplēses, cilvēkkapitāla (proti, izglītības) mērījumus personas izglītības gados. Jo vairāk laika tiek veltīts cilvēka izglītībai, jo augstāks izglītības līmenis, jo vairāk cilvēkkapitāla viņam pieder. Tiek ņemts vērā nevienlīdzīgais mācību gada ilgums analizētajā periodā, studiju gada nevienmērīgums dažādos izglītības līmeņos (piemēram, vidējā izglītība skolā un augstākā izglītība universitātē).

Izplatīta cilvēkkapitāla mērīšanas metode ir nākotnes ienākumu kapitalizācijas princips, kas balstās uz tā saukto “laika preferenci precēm”. Metodes būtība: cilvēki mēdz novērtēt noteiktu naudas summu vai preču kopumu šobrīd augstāk nekā tādu pašu daudzumu vai preču kopumu nākotnē.
Katru cilvēku var uzskatīt par vienas vienkāršā darba vienības un tajā ietverta noteikta daudzuma cilvēkkapitāla kombināciju. Līdz ar to algu, ko saņem jebkurš strādnieks, var uzskatīt arī par viņa "gaļas" tirgus cenas un īres ienākumu kombināciju no cilvēkkapitāla, kas ieguldīts šajā "gaļā". Cilvēkkapitāls kā īpašuma sastāvdaļa rada ienākumus, ko var attēlot kā diskontētu algu, ko darbinieks saņem visā darba mūža laikā. Ienākumi, ko indivīds saņem no cilvēkkapitāla izmantošanas, kā vidējā svērtā gada izpeļņa, kas sagaidāma par visu mūža darba periodu, ir indivīda "pastāvīgie" (pastāvīgi, nepārtraukti) ienākumi, kas dod viņam cilvēkkapitālu kā īpašuma sastāvdaļa. Iekšzemes ekonomiskajā literatūrā ilgu laiku jēdziena "cilvēkkapitāls" vietā tika lietots jēdziens "izglītības fonds", kas ir darbinieku uzkrāto zināšanu, prasmju, iemaņu un pieredzes izmaksu tāme.

Vērtējot izglītības fondu, tiek izmantotas divas galvenās pieejas:

1) Tiek aprēķināti faktiskie izdevumi par izglītību noteiktā ilgā laika periodā. Šajā periodā, atdalot izglītības iegūšanas laiku no skaitīšanas brīža, konsekventi pieaug gan pats izglītības līmenis, gan izglītības izmaksas. Ņemot vērā atbilstošās korekcijas darbaspēka vecuma mainībai un iedzīvotāju mirstībai, ir iespējams izveidot virkni izglītības fonda rādītāju, kas ir visu iepriekšējo faktisko izmaksu kumulatīvā summa, no kuras atskaitīti līdzekļi, kas iztērēti apmācīt cilvēkus, kuri jau ir atstājuši darbaspēku līdz to aprēķināšanas brīdim.

2) Tiek novērtēta darbaspēka zināšanu, prasmju, iemaņu, pieredzes krājuma reālā produktīvā vērtība noteiktā laika periodā. Mūsdienu uzņēmumiem var piedāvāt vairākas fundamentālas pieejas to cilvēkkapitāla novērtēšanai.

Uzņēmuma cilvēkkapitāla izmaksu aprēķināšanas metodes:

1. Tiešo personāla izmaksu aprēķināšanas metode. Vienkāršākais veids, kā uzņēmumu vadītāji var aprēķināt kopējās saimnieciskās izmaksas, kas uzņēmumam radušās uz tā darbiniekiem, tai skaitā aprēķinu par izmaksām personāla algām, saistītiem nodokļiem, darba apstākļu drošībai un uzlabošanai, apmācību un prasmju pilnveides izmaksām. Šīs metodes priekšrocība ir tās vienkāršība. Trūkumi - nepilnīgs cilvēkkapitāla reālās vērtības novērtējums. Daļu no tā var vienkārši neizmantot uzņēmumā.

2. Cilvēkkapitāla vērtības konkurētspējīga novērtējuma metode.Šī metode ir balstīta uz aplēsto izmaksu summu un iespējamo kaitējumu uzņēmumam, ja darbinieks to atstāj:

* vadošā konkurenta saražotās kopējās personāla izmaksas (skat. 1. metodi) (ņemot vērā salīdzināmās ražošanas jaudas);

* individuālas prēmijas katram uzņēmuma darbiniekam (iegūtas, pamatojoties uz kvalificētu ekspertu vērtējumu), ko konkurējošais uzņēmums varētu samaksāt par viņa pāreju pie viņiem;

* papildu uzņēmuma izmaksas, kas nepieciešamas, lai atrastu līdzvērtīgu aizstājēju darbiniekam viņa pārcelšanas uz citu uzņēmumu gadījumā, neatkarīgas meklēšanas izmaksas, personāla atlases aģentūras, preses sludinājumi;

* ekonomiskais kaitējums, ko uzņēmums cietīs aizvietotāja meklēšanas periodā, preču vai pakalpojumu apjoma samazināšanās, jauna darbinieka apmācības izmaksas, preču kvalitātes pasliktināšanās, aizstājot darbinieku ar jaunu;

* unikālu intelektuālo produktu, prasmju, potenciāla zaudēšana, ko darbinieks paņems līdzi uz konkurenta uzņēmumu;

* iespēja zaudēt daļu no tirgus, palielināt konkurenta pārdošanas apjomus un stiprināt tā ietekmi tirgū;

* izmaiņas tās grupas dalībnieku sinerģijas un rašanās (savstarpējās ietekmes palielināšanās un kvalitatīvi jaunu īpašību rašanās) sistēmiskajā iedarbībā, kurā atradās darbinieks.

Iepriekš minētā cilvēkkapitāla novērtējuma struktūra liecina, ka cilvēkkapitāla reālā vērtība lielākajā daļā Krievijas uzņēmumu ir 3-500 reižu augstāka par nominālvērtību šodien atkarībā no darbinieka intelekta un kvalifikācijas līmeņa. Tā ir minimālā aplēse mazkvalificētam darbaspēkam, taču pat šeit tā ir augstāka par vienkāršas algas aplēsi, jo tiek zaudēta darbinieka pieredze un sarežģītā mijiedarbības sistēma ar citiem darbiniekiem. Maksimālais vērtējums ir "zelta apkaklītēm", kvalificētākajiem uzņēmuma darbiniekiem vadības, informācijas sistēmu, inovatīvu intelektuālo procesu jomā.

Šī metode ir sarežģītāka, taču tā nodrošina daudz efektīvāku uzņēmuma cilvēkkapitāla patiesās vērtības aplēsi. Masveida pārvietošanās uz ārzemēm un daudzu krievu strādnieku pāreja uz ārvalstu firmām pieredze liecina, ka daudziem strādniekiem, kuriem Krievijas apstākļos bija 700-1500 rubļu mēneša alga. ieguva darbu ārzemēs ar algu vairāk nekā 100 000 USD gadā.

3. Metode cilvēkkapitāla perspektīvā vērtība .
Papildus konkurētspējīgo izmaksu metodei tiek ņemts vērā cilvēkkapitāla izmaksu dinamikas novērtējums nākotnē uz 3, 5, 10 un 25 gadiem. Šis novērtējums primāri nepieciešams uzņēmumiem, kas iesaistīti lielu un ilgtermiņa projektu izstrādē, piemēram, veicot pētījumus inovāciju radīšanas jomā vai būvējot lielas augsto tehnoloģiju telpas, jo vairāku darbinieku izmaksas mainās nevienmērīgi, pieaugot. krasi, kad tie sasniedz svarīgākos rezultātus pēc pietiekami ilga laika un tuvojoties tiem, lai iegūtu gaidītos gala rezultātus, kad iespējamā daļas personāla aiziešana no uzņēmuma ir saistīta ar lieliem ekonomiskiem zaudējumiem.

4. Cilvēkkapitāla vērtības novērtēšana, pamatojoties uz testiem biznesa vidē.Šo aprēķinu var iegūt, pamatojoties uz divām pieejām:
- atbilstoši konkrētajiem darbinieka iegūtajiem rezultātiem, pamatojoties uz peļņu, ko viņš nesis uzņēmumam, vai uz tā aktīvu, tostarp intelektuālo, pieaugumu. Šis novērtējums tiek plaši izmantots uzņēmējdarbībā, jo tas ir visvienkāršākais. Bet tajā pašā laikā tas ir visstingrākais un bieži vien kļūdains. Kā stāsta viens no vadošajiem Krievijas uzņēmējiem, ja menedžerim vienreiz neizdodas bizness, viņš zaudē 50% no sava tēla, ja otrreiz – pilnībā zaudē savu reputāciju. Taču šīs pieejas ietvaros neiekļaujas daudzi pasaules vadošo korporāciju augstākā līmeņa vadītāji, kuri vairākkārt cieta neveiksmi, bet atkal cēlās un radīja vēl efektīvāku biznesu. Turklāt daudzos gadījumos biznesa neveiksmi var izraisīt pilnīgi neparedzama globāla krīze vai ik pa laikam lielas svārstības tirgū. Rezultātā tiks "norakstīts" vadītājs, kuram ir liels potenciāls, talants un izredzes, bet kurš ir kļuvis par divu lielu krīžu upuri. Taču nevar ignorēt faktu, ka vērtēšana pēc gala rezultāta, nevis pēc diplomu, recenziju, viedokļu, sakarību pārpilnības (kas Krievijas apstākļiem raksturīgākā) ir visprecīzākā un pareizākā pieeja. Tāpēc tiek piedāvāta cita pieeja, kuras pamatā ir koncepcija, kas ļauj iegūt vērtējumu, balstoties uz gala rezultātiem, bet, tēlaini izsakoties, ar "cilvēcisko attieksmi pret cilvēkkapitālu": ko tas ienesis uzņēmumā, vai palielinot tās aktīvi, tostarp intelektuālie īpašumi.
- cilvēkkapitāla novērtējums, pamatojoties uz Biznesa mācību sistēmu vadības, ekonomikas un mārketinga jomā, kas balstīta uz augstām informācijas tehnoloģijām. Šīs koncepcijas pamatā ir vadītāja darba rezultātu prognoze biznesa vidē, kas ir maksimāli pietuvināta viņa reālajai videi. Tirgus apstākļiem kļūstot sarežģītākiem, uzņēmēji ātri saprata, ka katrs vadības apmācībā ieguldītais dolārs dod vislielāko atdevi ekonomikā. Lai piesaistītu vadītājus, kas nodrošina uzņēmuma izrāvienu tirgū un pāreju no zaudējumu zonas uz peļņas zonu, uzņēmumi ir gatavi tērēt desmitos miljonu dolāru mērāmas summas. Nav pārsteidzoši, ka visaugstāk apmaksātais darbs tirgus apstākļos ir vadītāja darbs, kura kvalifikācija un talants nosaka labklājību vai sabrukumu tirgū.

Mūsdienu statistikā vēl nav izveidota rādītāju sistēma, kas varētu novērtēt cilvēkkapitāla kvalitāti, tāpēc gan mūsdienu statistikas, gan ekonomikas uzlabošanas prioritārs uzdevums ir cilvēkkapitāla agregāta rādītāja izstrāde.

Tas nozīmē ne tikai rādītāju sistēmas izveidi, kas raksturo šīs kapitāla formas izveidi, bet arī esošo koncepciju pārskatīšanu, lai ņemtu vērā cilvēkkapitāla statistiskā novērtējuma pamatproblēmu kopumu:

Cilvēkkapitālu veidojošo elementu klasifikācijas izstrāde;

Visu tā izveidē iesaistīto institucionālo vienību pārklājums;

Cilvēkkapitāla darbības rādītāju izstrāde.

Cilvēkkapitāla veidošana un attīstība notiek ar tiešu ģimenes, valsts, uzņēmumu un dažādu valsts fondu līdzdalību. Šobrīd, kad organizācijas darbiniekam nepārtraukti jābūt aktīvam savu spēju pilnveidošanā, ir jāņem vērā fakts, ka mācīšanās notiek visa mūža garumā. Tāpēc ģimenes, piemēram, tikai daļēji piedalās nepārtrauktas mācīšanās procesā, savukārt pati organizācija, kas ir tieši ieinteresēta sava darbinieka produktivitātē, palielinot viņa produktivitāti izmantoto tehnoloģiju nepārtrauktas pilnveidošanas kontekstā. aktīvi piedalīties šī procesa stimulēšanā un finansēšanā.

Cilvēkkapitāla mērījumi parasti ir neprecīzi, bet pats mērīšanas process ir ārkārtīgi svarīgs. Organizācijas pamazām apzinās svarīgo saikni starp cilvēkkapitālu un uzņēmuma finansiālajiem rādītājiem — saikni, ko tradicionālās grāmatvedības metodes nespēj aptvert.

Uzņēmumi saprot, ka saite var parādīties vai neparādīties konkrētos rādītājos vai skaitļos, kas izsaka cilvēkkapitāla vērtību. Taču, mēģinot to noteikt kvantitatīvi, viņi var saprast, ko katrs darbinieks sniedz uzņēmumam, cik apņēmības pilni viņi ir savam darbam, ko viņi domā par uzņēmumu un cik liela ir iespējamība, ka viņi pametīs darbu. Bieži vien cilvēkkapitāla novērtēšanas procesā uzņēmumi gūst noderīgu ieskatu savās organizācijās un iegūst savam darbam svarīgu informāciju.

Kopumā tiek atzītas divas galvenās pieejas cilvēkkapitāla novērtēšanai: dārga un rentabla (īre). Izmaksu pieeja balstās uz kopējo izglītības, speciālistu apmācības un citu sabiedrības izmaksu summēšanu, ko parasti attiecina uz ieguldījumiem cilvēkkapitālā (veselības uzturēšana, darba meklēšana un atbilstoša informācija par ienākumiem, migrāciju). Cilvēkkapitāla vērtību nosaka neto investīciju uzkrāšanas rezultāts cilvēka kā nākotnes darbinieka attīstībā visos viņa dzīves cikla posmos. Tātad, saskaņā ar dažiem aprēķiniem, pamatojoties uz audzināšanas, izglītības, medicīniskās aprūpes izmaksu uzskaiti, viena Krievijas iedzīvotāja vidējās izmaksas par sagatavošanos dalībai saimnieciskajā darbībā sasniedz gandrīz 280 tūkstošus ASV dolāru.

Ienākumu princips ietver darbinieku saņemto ienākumu novērtēšanu, kas atspoguļo atbilstošā izglītības un kvalifikācijas līmenī ieguldīto līdzekļu atdevi. Ienākumu pieejas pielietošana cilvēkkapitāla novērtēšanā, pirmkārt, ietver no šāda veida kapitāla izmantošanas gūto ienākumu kapitalizācijas izmantošanu. Tieši šajā gadījumā atspoguļojas pašreizējās paaudzes cilvēkkapitāla uzkrāšanās un tā izmantošanas iespējas saimnieciskajā darbībā darbinieka funkcionēšanas laikā.

Abas metodes ir nepareizas, jo tās nemaz neņem vērā cilvēkkapitāla kvalitāti, bet aprobežojas tikai ar to, cik lielus ienākumus darbinieks nes uzņēmumā vai cik uzņēmums tam tērē.

Cilvēkkapitāla izmaksu mērīšana pēc abām iepriekš aprakstītajām metodēm balstās uz tirgus cenu un algu sistēmu, kas ļauj atražot visu cilvēci. Šī informācija no statistikas viedokļa ir diezgan objektīva un atspoguļo tendences reģionālajos un globālajos darba tirgos, taču tā joprojām nevar pilnībā atklāt cilvēkkapitāla kvalitatīvās iezīmes.

Visas "cilvēkkapitāla" novērtēšanas metodes izriet no vienas nepieciešamības pēc mērīšanas un kontroles. Šādu metožu izveides sarežģītība, protams, ir saistīta ar mērīšanas objekta sarežģītību.

Cilvēkkapitāls ir varbūtības vērtība. Katrai no cilvēkkapitāla sastāvdaļām ir arī varbūtības raksturs un, kā parādīts iepriekš, tā ir atkarīga no daudziem faktoriem. Dažas cilvēkkapitāla sastāvdaļas var uzskatīt par neatkarīgiem lielumiem, bet dažas par nosacīti atkarīgām. Piemēram, labu vai sliktu dabisko spēju klātbūtne nemaina labas vai sliktas veselības iespējamību, noteiktu zināšanu esamību, labu vai sliktu motivāciju nepārtrauktai attīstībai vai produktīvam darbam. Profesionālo zināšanu klātbūtne var palielināt lielas motivācijas iespējamību strādāt, bet (ja nav augstas vispārējās kultūras) var to neietekmēt.

Mūsdienu apstākļos ekonomikas konkurences priekšrocības un tās modernizācijas iespējas lielā mērā nosaka uzkrātais un realizētais cilvēkkapitāls. Tieši cilvēki ar savu izglītību, kvalifikāciju un pieredzi nosaka sabiedrības tehnoloģiskās, ekonomiskās un sociālās modernizācijas robežas un iespējas. Tajā pašā laikā Krievijā cilvēkkapitālam kā inovatīvas attīstības faktoram tiek pievērsta maza uzmanība. Galvenais uzsvars tiek likts uz inovāciju infrastruktūras attīstību, efektīvu institūciju veidošanu un nacionālās inovāciju sistēmas efektivitātes uzlabošanu. Šāda “tehniska” pieeja Krievijas ekonomikas problēmām un cilvēkkapitāla lomas nenovērtēšana nespēj nodrošināt strukturālās izmaiņas, kas nepieciešamas Krievijas ekonomikas ilgtspējīgai attīstībai un pārejai uz inovatīvu attīstību.

Pāreja uz inovatīvu attīstību nozīmē, ka inovācijām jāaptver ne tikai jaunu tehnoloģiju radīšana un ieviešana ražošanā, bet arī produktu virzīšana tirgū, atbilstoša komunikācijas infrastruktūra. Inovācijas ir modernas sabiedrības attīstība, kuras pamatā ir intelektuālais kapitāls, kas nosaka ekonomiskās sistēmas konkurētspēju.

Inovatīvās attīstības perspektīvu analīze Krievijā liecina, ka šajā ceļā ir daudz šķēršļu. Pētījumā par Novosibirskas inovāciju modeļa attīstību augsti kvalificētu darbinieku trūkums tiek uzskatīts par vienu no galvenajiem šķēršļiem zināšanu ietilpīgas ražošanas attīstībai, īpaši nākotnē. Nereti zinātniski tehniskais personāls un vadība interesējas par jauniem tehnoloģiskiem risinājumiem, bet vadītāji noraida inovācijas, daļēji tāpēc, ka viņi paļaujas uz novecojušu domāšanas veidu, daļēji zināšanu trūkuma, bailes no atbildības un jauniem riskiem. .

Negatīvu ietekmi atstāj arī vispārējā “prioritāte izejvielu nozares attīstībai, kas nav saistīta ar apstrādes rūpniecības, primāri zinātnietilpīgo, attīstību; koncentrēties uz īstermiņa mērķiem; cilvēkkapitāla ievērojama nenovērtēšana; zinātnisko un tehnisko zināšanu nepārtrauktības pārkāpums…”

Cilvēkkapitāla vieta starp ekonomiskās izaugsmes faktoriem un pozitīvas attiecības starp darba efektivitāti un darbinieku izglītības līmeni demonstrēšana Krievijas Federācijā.

1. Cilvēkkapitāls kā ekonomikas izaugsmes faktors

Ekonomikas teorijā par ekonomikas izaugsmi ietekmējošiem faktoriem tiek uzskatīts diezgan plašs mainīgo lielumu loks, ko var grupēt šādās grupās: fiziskais un dabas kapitāls (pamatlīdzekļi, dabas resursi), cilvēkkapitāls, finanšu resursi, tehniskais progress un organizācijas efektivitāte. ekonomika (institūciju darbības efektivitāte).

Kopš 20. gadsimta otrās puses ir pieaugusi interese par cilvēkkapitāla lomu ekonomikā, kas ir objektīvu iemeslu dēļ: attīstītās valstis ir pārgājušas uz jaunu sociāli ekonomiskās attīstības ceļu, kurā cilvēkkapitāls ir ieguvis kvalitatīvi jauna nozīme. Nacionālās bagātības struktūras maiņa nemateriālo elementu (zinātnisko sasniegumu, iedzīvotāju izglītības līmeņa un veselības aprūpes kvalitātes) īpatsvara palielināšanas virzienā ir kļuvusi par īpaši svarīgu ilgtspējīgas attīstības nodrošināšanā.

Nepieciešamība veidot nacionālu inovāciju sistēmu Krievijā izvirza īpašas prasības cilvēkkapitāla kvalitātei un līmenim. Tajā pašā laikā par zemu tiek novērtētas augsti kvalificēta darbaspēka izmaksas un nepietiekami novērtēts cilvēkkapitāls kā nacionālās bagātības galvenais elements. Cilvēkkapitāla kvalitāte lielā mērā ir atkarīga no ražošanas un ekonomikas attīstības tendencēm kopumā. Krievijā ir vērojams ievērojams cilvēkkapitāla izsīkums. Krievijas salīdzinošā analīze, salīdzinot ar citām attīstītajām valstīm, parādīja, ka cilvēkkapitālam šodien ir minimāla praktiskā nozīme Krievijai.

Cilvēkkapitāls ir daudzu ekonomikas izaugsmi veicinošu parādību pamatā (sk. 1. attēlu). Tipiski aprēķini liecina, ka cilvēkkapitāla pieaugums par vienu procentu izraisa IKP pieauguma tempu uz vienu iedzīvotāju paātrinājumu par 1–3 % 8 .

2. Darba ražīgums un cilvēkkapitāls Krievijas Federācijā

Krievijas ekonomiku bieži sauc par "imūnu" pret jauninājumiem un pat "pretinovatīvu". Tāpēc bieži tiek uzskatīts, ka cilvēkkapitālam nav nozīmīgas lomas Krievijas ekonomiskajā attīstībā, jo kvalificēts darbaspēks nav pieprasīts, un lielākā daļa ražošanas ir saistīta ar izejvielu rūpniecību.

Zemais pieprasījums pēc kvalificēta darbaspēka tiek uzskatīts par vienu no galvenajiem "smadzeņu aizplūšanas" iemesliem, proti, situācijai, kad Krievijas kvalificēti un talantīgi speciālisti dod priekšroku dzīvot un strādāt ārzemēs, jo Krievijā viņu darbs izrādījās "nevajadzīgs". ” sabiedrībai. Tomēr, pat ja sabiedrība šādu darbu uzskata par “nevajadzīgu”, tas nenozīmē, ka tas ir bezjēdzīgs. Patiesībā darba ražīgums un cilvēkkapitāls Krievijas ekonomikā ir cieši saistīti.

Lai redzētu šo sakarību, nepieciešams novērtēt darba ražīguma līmeni reģionos kā reģionālā kopprodukta dalījuma ar vidējo tautsaimniecībā nodarbināto skaitu. Šis ir vienkāršākais rādītājs, kas atspoguļo darba efektivitāti vērtības izteiksmē. Protams, produktivitātes novērtējumam vajadzētu būt ievērojami augstākam reģionos ar ražošanas sektorālo struktūru, kas ir orientēta uz dabas resursu ieguvi.

Jāņem vērā arī ekonomikas industrializācijas pakāpe, jo reģioniem ar lauksaimniecības specializāciju parasti ir zemāki produktivitātes rādītāji (salīdzinājumā ar industrializētajiem reģioniem). Pēdējā piebilde ir diezgan acīmredzama, ja salīdzina, cik maksā, piemēram, jauna automašīna un kilograms kartupeļu.

Vēl viens faktors, kas raksturīgs dažiem Krievijas reģioniem, ir pakalpojumu sektora loma ekonomikā. Piemēram, Maskavā un Sanktpēterburgā pakalpojumi veido lielāko daļu no iekšzemes kopprodukta, attiecīgi aptuveni 70 un 60 procentus.

Lai ņemtu vērā šo faktoru ietekmi, tiek izmantoti šādi mainīgie:

· primāro (degvielas un metalurģijas) nozaru īpatsvars reģiona rūpniecības izlaidē;

· lauksaimniecības īpatsvars reģionālajā kopproduktā;

· pakalpojumu īpatsvars reģionālajā kopproduktā.

Cilvēkkapitāla līmenis tiek novērtēts, izmantojot Rosstat datus kā vidējo ekonomikā nostrādāto izglītības gadu skaitu. Vidēji Krievijas Federācijas reģionos darbaspēka apmācības gadu skaits ir 12,9 gadi, kas atbilst vidējai profesionālajai vai pamatizglītībai (sk. 2. attēlu). Salīdzinājumam, ASV 2002.gadā 25-64 gadus veco iedzīvotāju īpatsvars ar augstākās izglītības diplomiem bija 38%, savukārt Krievijas Federācijā augstākās profesionālās izglītības diplomi bija 23% no nodarbinātajiem. Tas ir diezgan augsts rādītājs, OECD valstīs tas atbilst Vācijas, Francijas un Spānijas līmenim. Tajā pašā laikā darba ražīguma līmenis Krievijas Federācijā saglabājas zems - vidējā vērtība ir tikai 55 tūkstoši rubļu gadā (1999. gada cenās) uz vienu darbinieku (sk. 3. attēlu).

Ievērojamākais rezultāts ir tas, ka tieši cilvēkkapitāla līmenim ir vislielākā ietekme uz darba ražīgumu. Vēlos atzīmēt, ka cilvēkkapitāla pieaugums par vienu procentu iegūto rezultātu ietvaros nozīmē, ka darbaspēka apmācības gadu skaitam vajadzētu palielināties vidēji tikai par 1,5 mēnešiem. Šķiet, ka tas ir diezgan iespējams uzdevums ar atbilstošu motivāciju un piekļuvi izglītībai.

Cilvēkkapitāla jēdzienu intensīvi izmantojusi pasaules zinātne, kas novērtējusi intelektuālās darbības lomu un noskaidrojusi investīciju cilvēkkapitālā nepieciešamību un augsto efektivitāti. Cilvēkkapitāla jēdzienam ir galvenā loma mūsdienu ekonomikas analīzē. Šīs koncepcijas pielietojums sniedz jaunas iespējas tādu būtisku problēmu kā ekonomiskā izaugsme, ienākumu sadale, izglītības vieta un loma sociālajā reprodukcijā, darba procesa saturs pētīšanai.
Cilvēkkapitāla vērtību nosaka tā veidošanās un attīstības apstākļi. Tāpēc liela nozīme ir ieguldījumiem cilvēkkapitālā ģimenes līmenī, kur notiek cilvēka intelektuālo un psihofizioloģisko spēju uzkrāšana, kas ir pamats indivīda cilvēkkapitāla tālākai attīstībai un nepārtrauktai pilnveidošanai.
Cilvēkkapitāls ir visvērtīgākais mūsdienu sabiedrības resurss, svarīgāks par dabas resursiem vai uzkrāto bagātību.
Nepieciešamība izstrādāt cilvēkkapitāla kvantitatīvo novērtējumu tieši izrietēja no cilvēka kā pamatkapitāla interpretācijas. Pareizs cilvēkkapitāla novērtējums sniedz objektīvu visa uzņēmuma kapitāla, kā arī visas sabiedrības labklājības novērtējumu kopumā.
Mūsdienīgā firmu personāla politika nodrošina maksimāli efektīvu uzņēmuma cilvēkkapitāla izmantošanu, ieinteresē darbiniekus par šāda veida darbību. Ieguldījumu cilvēkos efektivitātes analīze parāda, cik nozīmīgi uzņēmumiem ir tērēt milzīgas naudas summas darbinieku veselībai un izglītībai, jo nākotnē tas nodrošina lielākus ienākumus visam uzņēmumam.
Cilvēkkapitāla ekonomiskie novērtējumi ir plaši izmantoti gan mikroekonomikas, gan makroekonomikas līmenī, lai noteiktu nacionālās bagātības apjomu, sabiedrības zaudējumus karu, slimību un dabas katastrofu rezultātā, dzīvības apdrošināšanas jomā, izglītībā veikto investīciju ienesīgumu, veselības aprūpei, migrācijai un daudziem citiem mērķiem.

Izmantotās literatūras saraksts

1. Aširova G. T. Mūsdienu cilvēkkapitāla novērtēšanas problēmas // Statistikas jautājumi. 2003. Nr.3.

2. Dobriņins A.I., Djatlovs S.A., Cirenova. E.D. Cilvēkkapitāls pārejas ekonomikā: veidošanās, novērtēšana, izmantošanas efektivitāte. SPb.: Nauka. 1999. gads.

3. Intelektuālais kapitāls // Pasaules ekonomika un starptautiskā. attiecības. - M., 1998.-№11.

4. Mūsdienu ekonomikas teorijas - buržuāziskie jēdzieni (ECONOMICIMAGES)" Pīters Braunings, Maskavas "Ekonomika" 1987.g.

5. Vedjapins V.I. Vispārējā ekonomikas teorija. M., 2000. gads.

6. Dainovskis A.B. Augstākās izglītības ekonomika. - M., 1976. gads.

7. Kapeļušņikovs R.I. Mūsdienu Rietumu koncepcijas par darbaspēka veidošanos. - M.: Nauka, 1981. gads.

8. Kapeļušņikovs R.I. Cilvēkkapitāla jēdziens. Mūsdienu buržuāziskās politiskās ekonomijas kritika. - M.: Zinātne. 1977. gads.

9. Šlesingers G.E. Sociālā ekonomika: mācību grāmata. – M.: DIS, 2001. gads.

10. Efektīva ekonomikas izaugsme: teorija un prakse / Nauch. ed. prof. T.V. Čečeļeva. M.: FA, 2001.

11. Sociālā politika: mācību grāmata / Red. Volgina N.A. - M .: Izdevniecība "Exam", 2004.

12. Bekers Gerijs. Ģimenes ekonomika un makrouzvedība // ASV: ekonomika, politika, ideoloģija. - 1994. - Nr.2-3.

13. Zvereva N. Cilvēkkapitāla atražošana ģimenes līmenī // Vestnik Mosk. Universitāte. Ekonomika, 1998.gada 5.nr.

14. Smits A. Nāciju bagātības pētījumi. M. Ščepkina tulkojums. M.: Izdevums K.T. Soldatenkovs. 1985. gads.

15. Markss K. Kapitāls. T. 2. I.I. tulkojums Stepanova-Skvorcova. L .: 2. tipogrāfija "Tigrāfijas pagalms". 1952. gads.

Aprēķinot valsts cilvēkkapitāla izmaksas un efektivitāti caur tautsaimniecības inovatīvā sektora īpatsvaru IKP, caur darbaspēka un uzkrātā cilvēkkapitāla efektivitāti, tiek vērtēta negatīvā un pasīvā cilvēkkapitāla ietekme uz valsts cilvēkkapitāla rādītājiem. tiek ņemti vērā automātiski, izmantojot integrālos indeksus un makro rādītājus, tostarp IKP, inovatīvās ekonomikas īpatsvaru IKP, ekonomiskās brīvības indeksu, dzīves kvalitātes indeksu un citus.

Šobrīd arvien vairāk atbalstītāju iegūst viedokli, ka cilvēkkapitāls ir mūsdienu sabiedrības vērtīgākais resurss, daudz svarīgāks par dabas resursiem vai uzkrāto bagātību.

Šajā ziņā simptomātisks ir viena no ievērojamākajiem cilvēkkapitāla teorētiķiem L. Thurow apgalvojums: "Cilvēkkapitāla jēdzienam ir galvenā loma mūsdienu ekonomikas analīzē." A.M. Boumens sauca "cilvēkkapitāla atklāšanu par revolūciju ekonomiskajā domā".

Mūsdienās īpaši aktuāla ir cilvēkkapitāla novērtēšanas problēma, kas skar ikvienu – no zinātniekiem, finanšu analītiķiem līdz personāla konsultantiem. Organizācijas interesē tie procesi un praktiskās tehnoloģijas, kas palīdz palielināt peļņu. "Uzņēmumi atzīst, ka nemateriālie aktīvi palielina starpību starp uzņēmuma neto vērtību un tirgus vērtību," secina Marks Tompsons no Oksfordas Templtonas koledžas. Kā piemēru var minēt mobilo telefonu gigantu Nokia Corporation, kura materiālie aktīvi veido tikai 5%. Atlikušie 95% tā aktīvu ir nemateriāli, tostarp darbinieku kvalifikācija, prasmes un talanti, kā arī zinātība.

Jāpiebilst, ka cilvēkkapitāla kopējais apjoms ir jāvērtē gan indivīdam, gan firmai, gan visai sabiedrībai kopumā. Cilvēkkapitālam ir sava sarežģīta iekšējā struktūra, kuras katra sastāvdaļa sastāv no dažādiem aktīviem, kuriem savukārt ir savi kvalitatīvi un kvantitatīvi.

īpašības. Cilvēkkapitāla novērtēšanai tiek izmantoti gan dabas, gan izmaksu rādītāji. Dabiskie (un pagaidu) rādītāji ir salīdzinoši vienkārši, tos var aprēķināt dažādos līmeņos: individuāli, firmas un valsts, attiecīgi, dažādām sastāvdaļām. Novērtēt slimokases vidējo mūža ilgumu, iedzīvotāju mirstību dažādu iemeslu dēļ, mirstības intensitāti, iedzīvotāju dabisko pieaugumu, paredzamo mūža ilgumu dzimšanas brīdī, darbspējīgo iedzīvotāju īpatsvaru, gados vecāku cilvēku īpatsvaru. iedzīvotāju struktūrā, invaliditātes līmenis valstī, slimību līmenis ar pārejošu invaliditāti, kaitīgo ieradumu izplatība, iedzīvotāju fiziskā attīstība u.c. Lai novērtētu izglītības fondu, tie ir: formālās izglītības līmenis (mācību gadu skaits), zināšanu un inteliģences līmenis (IQ koeficients), - indivīda līmenī; speciālistu ar augstāko un vidējo izglītību īpatsvars, pētniecībā un attīstībā nodarbinātā personāla īpatsvars, izgudrojumu, patentu skaits - firmu līmenī; vidējais mācību persongadu skaits, izglītības iestāžu absolventu skaits, zinātniskā personāla un organizāciju skaits, funkcionālās pratības līmenis, jaunas informācijas ražošanas apjoms - valsts līmenī un virkne citu. .

XX gadsimta pirmajā pusē. I. Fišers, S.Kh. Forsaits, F. Crush, Yu.L. Fish un citi arī mēģināja aprēķināt indivīda un visas valsts iedzīvotāju vērtību.

Tādējādi izmaksu rādītāji ir visredzamākie un vienkāršākie to definēšanas un aprēķināšanas iespējas ziņā. Tomēr cilvēkkapitāla ražošanas izmaksas nav cilvēkkapitāla vērtība, bet gan ieguldījumu vērtība cilvēkkapitālā, un ieguldījumi nekad nav identiski vērtībai, jo tie bieži vien ir neproduktīvi.

Cilvēkkapitāla vērtību nosaka nevis tā ražošanas cena, bet gan tā izmantošanas ekonomiskais efekts.

Apsveriet algu kategoriju cilvēkkapitāla novērtēšanas ziņā. Ņemiet vērā, ka Rietumu ekonomikas zinātne ir lielā mērā pārskatījusi algu kategoriju. Darba samaksas struktūra ir piedzīvojusi būtiskas izmaiņas, jo būtiski pieauga investīcijas cilvēkos. Tādējādi lielākā daļa no tā ir cilvēkkapitāla produkts, nevis tikai katra indivīda darba produkts. Šajā sakarā G. Bekers ierosināja katru cilvēku uzskatīt par vienas vienkāršā darba vienības un tajā ietverta noteikta daudzuma cilvēkkapitāla kombināciju. Tad jebkura strādnieka saņemto algu var uzskatīt arī par viņa “gaļas” tirgus cenas un īres ienākumu no šajā “miesā” ieguldītā cilvēkkapitāla kombināciju.

Ar monetāro pieeju cilvēkkapitāla novērtējumam ar cilvēkkapitāla vērtību saprot noteiktu fondu, kas nodrošina darbaspēku ar nemainīgiem ienākumiem. Tā ir paredzamās nākotnes peļņas vidējā svērtā vērtība.

M. Frīdmans cilvēkkapitālu uzskata par vienu no aktīvu veidiem, alternatīvu naudai. Tas dod viņam iemeslu iekļaut cilvēkkapitālu naudas pieprasījuma vienādojumā atsevišķiem bagātības īpašniekiem.

Tātad, mūsuprāt, cilvēkkapitāla vērtība, kā minēts iepriekš, nav tā ražošanas izmaksas, bet gan tā potenciāls – varbūtības atdeve. Ja cilvēkkapitāla vērtība ir vienāda ar tā potenciālu, kas pārsniedz izmaksas, tad tā ir jāaprēķina, paliekot par pamatu ražošanas faktoru produktivitātes teorijai. Ir zināms, ka saskaņā ar ražošanas faktoru produktivitātes teoriju katrs no tiem rada noteiktu daļu preču vērtībā (cenā), un to īpašnieki saņem atbilstošu daļu, kas izpaužas kā viņu ienākumi.

Pamatojoties uz to, lai atbildētu uz jautājumu par cilvēkkapitāla vērtību, ir jānoskaidro, no kā tas sastāv, t.i. novērtēt cilvēkkapitāla sastāvdaļas. Pašlaik nav vienotas, vispārpieņemtas pieejas cilvēkkapitāla struktūrai. Tomēr, mūsuprāt, galvenās, svarīgākās cilvēkkapitāla sastāvdaļas ir, pirmkārt, veselības kapitāls kā cilvēkkapitāla fundamentāls pamats kopumā, kā arī izglītības kapitāls un motivācijas kapitāls. Šajā sakarā interesanta ir Krievijas Ķīmiskās tehniskās universitātes asociētā profesora piedāvātā metodoloģija cilvēkkapitāla vērtības novērtēšanai. DI. Mendeļejevs, T.G. Mjasodova par cilvēkkapitāla elementiem uzskata dabisko spēju kopumu, veselību, iegūtās zināšanas, profesionālās prasmes, motivāciju darbam un nepārtrauktai attīstībai un kopēju kultūru. Viņa uzskata, ka cilvēkkapitāls ir varbūtības vērtība. Katrai cilvēkkapitāla sastāvdaļai ir arī varbūtības raksturs un tā ir atkarīga no daudziem

faktoriem. Dažas cilvēkkapitāla sastāvdaļas var uzskatīt par neatkarīgiem lielumiem, bet dažas - par nosacīti atkarīgām. Piemēram, labu vai sliktu dabisko spēju klātbūtne nemaina labas vai sliktas veselības iespējamību, noteiktu zināšanu esamību, labu vai sliktu motivāciju nepārtrauktai attīstībai vai produktīvam darbam. Profesionālo zināšanu klātbūtne var palielināt lielas motivācijas iespējamību strādāt, bet (ja nav augstas vispārējās kultūras) var to neietekmēt.

Autore pieņem, ka visas cilvēkkapitāla sastāvdaļas ir neatkarīgi notikumi. Saskaņā ar neatkarīgu notikumu reizināšanas likumu vairāku neatkarīgu notikumu kopīgā iestāšanās varbūtība summārā ir vienāda ar šo notikumu varbūtību reizinājumu. Saistībā ar cilvēkkapitālu tas nozīmē, ka HC = Dabiskās spējas, veselība, zināšanas, motivācija, vispārējā kultūra.

P? R CH R CH R CH R CH R,

kur Рi ir cilvēkkapitāla komponentu varbūtības vērtības.

Jo lielāka ir katras cilvēkkapitāla sastāvdaļas varbūtiskā vērtība, jo lielāks ir pats cilvēkkapitāls. Jebkura mainīgā lieluma samazināšanās izraisīs cilvēkkapitāla samazināšanos kopumā. Turklāt vienas komponentes palielināšana, nepalielinot pārējos, radīs tikai nelielu kopējo cilvēkkapitāla pieaugumu.

Jauns nacionālās bagātības jēdziens ir arī mēģinājums pilnīgāk atspoguļot tautas attīstības parametrus. Pasaules Banka izvirzīja nacionālās bagātības interpretāciju kā uzkrātā cilvēkkapitāla, dabas un reproducējamā kapitāla kombināciju un veica šo komponentu eksperimentālus aprēķinus 192 valstīm.

Pēc Pasaules Bankas aplēsēm, fiziskā kapitāla (uzkrāto materiālo vērtību) daļa veido vidēji 16% no kopējās bagātības, dabas kapitāls - 20%, bet cilvēkkapitāls - 64%. Krievijai šī proporcija ir 14, 72 un 14%, savukārt Vācijā, Japānā un Zviedrijā cilvēkkapitāla īpatsvars sasniedz 80%. Tomēr uz vienu iedzīvotāju Krievijā bija vislielākā uzkrātā nacionālā bagātība - 400 tūkstoši ASV dolāru, kas ir 4 reizes vairāk nekā globālais rādītājs.

Rādītāji liecina, ka cilvēkkapitāla īpatsvars Krievijā ir ievērojami zemāks nekā attīstītajās valstīs. Jāatzīst, ka “šodien daudz kas ir iznīcināts. Cilvēces attīstības ziņā esam nokrituši zem tā, kas bijām padomju varas apstākļos. Bet mūsu pamata iespējas joprojām ir saglabātas. Tāpēc valsts, politiskās elites uzdevums ir izvest cilvēka potenciālu no tā latentā stāvokļa. Šim apgalvojumam nevar nepiekrist. Jāpiebilst, ka līdzās dažādām cilvēkkapitāla novērtēšanas metodēm ir virkne pētnieku, kas noliedz pašu cilvēkkapitāla novērtēšanas iespēju.

Kā piemēru varam minēt šādu A.O. secinājumu. Verenikina: no vienas puses, sakarā ar "kapitāla spēku kopuma neatņemamību" no cilvēkkapitāla, un, no otras puses, sakarā ar to, ka "cilvēka personība ir nenovērtējama ... cilvēkkapitāls ilgtermiņā, stratēģiskajam plānam, ņemot vērā sabiedrības un civilizācijas intereses kopumā, nevar būt maiņas vērtība un cena”. Vienlaikus autore skaidro: “tirgus principi nespēj pilnībā nodrošināt cilvēkkapitāla atražošanu, izmaksām un nereti arī atdevi no tā funkcionēšanas, nav vienotas cenas pazīmes, cilvēkkapitāla aktīvu monetārais novērtējums, kā noteikums atšķiras no sociāli nepieciešamajām izmaksām tās atražošanai un tās sociālās vērtības. Mūsuprāt, pašas cilvēkkapitāla novērtēšanas iespējas noliegšana šķiet nekorekta, šajā gadījumā ekonomiskās kategorijas tiek aizstātas ar ētiskām.

Neviens neapšauba to, ka cilvēka personība no ētikas viedokļa ir nenovērtējama, tomēr cilvēks saņem algu, kas arī ir sava veida viņa cilvēkkapitāla novērtējums, kas ir vispāratzīta norma.

Nav šaubu, ka šobrīd cilvēkkapitāla novērtēšanas problēmas arvien vairāk izvirzās priekšplānā, lai gan vienoti šī sarežģītā rādītāja aprēķināšanas principi vēl nav izstrādāti. Tomēr ANO Ekonomikas un sociālo lietu padomes (ECOSOC) pētījumā tika noteikti svarīgākie vienotie principi tādu komponentu aprēķināšanai kā vienas paaudzes vidējais paredzamais mūža ilgums, aktīvais darba periods, darbaspēka neto bilance, ģimenes dzīves cikls. utt. Vērtējot cilvēkkapitālu, būtisks punkts ir jaunu darbinieku izglītošanas, apmācības un apmācības izmaksu ņemšana vērā, kā arī kvalifikācijas paaugstināšana, nodarbinātības perioda pagarināšana, zaudējumi slimības, mirstības un citu faktoru dēļ utt.

Tādējādi varam secināt, ka cilvēkkapitāla kvantitatīvā mērīšana ir iespējama, neskatoties uz būtiskām neatbilstībām šādu mērījumu metodēs. Turklāt, neapšaubāmi, cilvēkkapitāla kopumā un jo īpaši tā komponentu kvantitatīvie (monetārie) mērījumi ir ārkārtīgi nepieciešami un svarīgi ne tikai no ekonomikas teorijas attīstības viedokļa, bet, pirmkārt, no ekonomikas efektīvas darbības viedokļa. jebkuras valsts ekonomika kopumā. Tāpat veiksmīgai darbībai nepieciešams izstrādāt cilvēkkapitāla novērtējuma mērīšanas metodes.