Jakie są zasady wewnętrznych regulaminów pracy. Wewnętrzne przepisy pracy (pvtr) - co to jest, procedura rejestracji

Wewnętrzny regulamin pracy (PWTR) jest obowiązkowym lokalnym aktem regulacyjnym organizacji. Podczas przeprowadzania kontroli inspektorzy zwracają uwagę nie tylko na obecność PWTR, ale także na ich konstrukcję, treść oraz procedurę zapoznawania z nimi pracowników. Jednocześnie ani ich kompilacja, ani specjalne warunki, ani treść Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie są regulowane. W tym zakresie organizacja musi samodzielnie określić treść PWTR, biorąc pod uwagę specyfikę organizacyjną i charakterystykę działalności gospodarczej organizacji. Powiemy Ci, jak to zrobić.

Sekcje wymagane i opcjonalne

Wewnętrzny regulamin pracy określa tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i zakres odpowiedzialności stron umowy o pracę, czas pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulujące pracę relacje w organizacji (art. 189, 190 TC RF).

Zasady muszą zostać opracowane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i obowiązywać wszystkich pracowników przedsiębiorstwa (art. 15, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozważmy bardziej szczegółowo. Zgodnie z art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej PVTR powinien zawierać następujące sekcje.

1. Postanowienia ogólne. Ta część ma na celu wskazanie głównego celu regulacji wewnętrznych, omówienie zakresu ich stosowania, a także wyjaśnienie, kogo dotyczą.

2. Tryb zatrudniania i zwalniania pracowników. W tej sekcji wskazano dokumenty, których pracodawca wymaga przy zatrudnianiu, warunki ustanowienia okresu próbnego i czas jego trwania, procedurę rejestracji pracownika do pracy. W tej samej sekcji określono procedurę sformalizowania zwolnienia pracownika oraz przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

3. Procedura przenoszenia pracowników. W tej sekcji opisano procedurę pracodawcy dotyczącą przeniesienia pracownika do innej pracy, procedurę przetwarzania przeniesienia pracownika.

4. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. Ta sekcja jest rozwijana zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten reguluje podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy. W dziale tym określono: sposoby organizacji pracy pracowników, tryb pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej, tryb przestrzegania dyscypliny pracy, udzielane pracownikom gwarancje i odszkodowania oraz inne podobne zagadnienia.

5. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników. Sekcja jest opracowywana zgodnie z postanowieniami art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sekcja określa podstawowe prawa i obowiązki pracownika.

6. Tryb pracy, czas odpoczynku. Ta sekcja wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego, czas trwania dnia roboczego i tygodnia roboczego zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli w organizacji występują pracownicy o nieregularnym czasie pracy, wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy może zostać wskazany w PWTR zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sekcja wskazuje czas przerwy obiadowej i czas jej trwania zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb udzielania dni wolnych od pracy wskazany jest zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przy pracy w pięciodniowym tygodniu pracy przepisy określają, który dzień oprócz niedzieli będzie dniem wolnym od pracy.

Ponadto konieczne jest wskazanie czasu trwania i podstawy udzielenia dodatkowego corocznego płatnego urlopu zgodnie z art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli istnieje.

7. Procedura wynagradzania. Sekcja wskazuje wielkość, procedurę wypłaty, warunki i miejsce wypłaty wynagrodzenia zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Do kompetencji pracodawcy należy ustalanie szczegółowych warunków wypłaty wynagrodzeń pracownikom

Normy części 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzenia (określone daty miesiąca kalendarzowego), a także wysokość części wynagrodzenia określa PVTR, układ zbiorowy (jeśli istnieje w organizacji) lub umowa o pracę. Ustawodawstwo określa równoważność tych dokumentów, dlatego dni wypłaty wynagrodzenia można ustalić w dowolnym z wymienionych w części 6 art. 136 Kodeksu pracy dokumentów Federacji Rosyjskiej.

Ważny! W dniu 3 października 2016 r. weszły w życie zmiany wprowadzone do prawa pracy ustawą federalną z dnia 3 czerwca 2016 r. nr 272-FZ „O zmianie niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej w sprawie zwiększenia odpowiedzialności pracodawców za naruszenia weszła w życie ustawa w części dotycząca wynagrodzeń”. W szczególności zmiany te określają termin wypłaty wynagrodzenia. Tak jak poprzednio, wynagrodzenia dla pracowników muszą być wypłacane co najmniej raz na pół miesiąca. W takim przypadku konkretny termin wypłaty wynagrodzenia, ustalony w wewnętrznym regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę, musi zostać ustalony nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który został naliczony (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmienionego ustawą nr 272-FZ) .

Ponadto zaostrzono odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika, zwiększono kary za naruszenie przepisów prawa pracy oraz wysokość odszkodowania za nieprzestrzeganie warunków wypłaty zarobków.

8. Zachęty do pracy. Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sekcji wskazano określone rodzaje zachęt, na przykład: ogłoszenie wdzięczności, przyznanie premii itp.

9. Odpowiedzialność stron. W tym dziale zawarto procedurę pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz procedurę odszkodowania przez pracodawcę pracownikowi za wyrządzoną szkodę.

10. Postanowienia końcowe. Niniejszy rozdział reguluje tryb uzgadniania i zatwierdzania wewnętrznych regulaminów pracy oraz dokonywania w nich zmian.

Aby nie komplikować korzystania z PVTR, nie jest konieczne przepisywanie wszystkich przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do tego dokumentu. Zasady powinny zawierać informacje, które odzwierciedlają specyfikę konkretnej organizacji, dla której są opracowywane.

W zależności od charakterystyki działalności organizacji, mogą zostać uwzględnione dodatkowe sekcje. Na przykład możesz podać:

- procedura wysyłania pracowników w podróż służbową, rejestracja i pokrywanie wydatków związanych z podróżą służbową (można uregulować w odrębnym lokalnym akcie prawnym);

-lista stanowisk z nieregularnymi godzinami pracy itp.;

– procedura zapewniania pracownikom dodatkowego ubezpieczenia medycznego lub płatności za łączność komórkową;

- inne sekcje, które regulują wymagania dla pracowników i określają procedurę pracy w organizacji (na przykład kontrola dostępu ustanowiona w instytucji itp.).

Niedopuszczalne jest ustanawianie w PWTR norm sprzecznych z prawem i pogarszających sytuację pracowników w porównaniu z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Co nie powinno być

Naruszenie polega na braku sekcji „Odpowiedzialność pracownika i pracodawcy” w PWTR, ponieważ Kodeks pracy określa ten warunek jako obowiązkowy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W wewnętrznym regulaminie pracy procedury można ustalić przejście arkusza obejściowego po zwolnieniu. Jednocześnie, uwzględniając przepisy art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydanie zeszytu ćwiczeń i ostateczna płatność w dniu zwolnienia nie może być uzależniona od obecności wszystkich niezbędnych podpisów na arkuszu bocznym.

Zdarza się, że lokalne akty organizacji ustanawiają takie rodzaje kar, jak surowa nagana lub grzywna. Jednocześnie Kodeks pracy określa tylko trzy rodzaje sankcji dyscyplinarnych: nagana, nagana, zwolnienie (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym niedopuszczalne jest ustanawianie innych rodzajów odpowiedzialności.

Nie powinno być żadnych naruszeń o następującym charakterze:

- nie wskazuje się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w pracy;

- nie wskazano czasu trwania urlopu dodatkowego lub ustalono czas trwania urlopu głównego na mniej niż 28 dni kalendarzowych;

- Terminy wypłaty wynagrodzeń nie są określone.

Jak zatwierdzić

Zasady są sporządzone na papierze firmowym przedsiębiorstwa, uzgodnione w drodze dyskusji na spotkaniu kolektywu pracowniczego, zatwierdzone przez prawnika i zatwierdzone przez szefa organizacji. Jeśli PVTR zostanie zatwierdzony przez osobę nieupoważnioną, niniejszy lokalny akt zostaje uznany za nieważny i nie podlega obowiązkowi zastosowania.

Z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​​​zatwierdzenia wewnętrznego regulaminu pracy dokonuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i co do zasady stanowią załącznik do układu zbiorowego. Obecnie najczęściej w organizacjach nie ma reprezentatywnego gremium pracowników ani związku zawodowego. W takim przypadku, aby zachować zgodność z procedurą przyjmowania aktu lokalnego (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy go oznaczyć „Na dzień zatwierdzenia wewnętrznego regulaminu pracy instytucja nie mieć reprezentatywne grono pracowników”.

Brak wewnętrznego regulaminu pracy jest naruszeniem prawa pracy, za które pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej niezależnie od przeciętnej liczby zatrudnionych.

Uwaga: organizacja za naruszenie prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy praw pracowniczych może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej i nałożyć na nią grzywnę w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli; urzędnicy ponoszą odpowiedzialność w formie ostrzeżenia lub grzywny w wysokości od 1000 do 5000 rubli. (część 1 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Zapoznanie pracowników

Jednym z obowiązków pracodawcy jest zapoznanie pracowników za podpisem z lokalnymi przepisami przyjętymi w organizacji i związanymi z ich działalnością zawodową (paragraf 10, część 2, artykuł 22, ustęp 8, artykuł 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Nowy pracownik musi zapoznać się z wewnętrznymi przepisami pracy przed podpisaniem umowy o pracę (art. 68 ust. 8, art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy PWTR jest zatwierdzany, umieszczany w miejscu publicznym, ale pracodawca nie może potwierdzić, że pracownik zapoznał się z dokumentem, a tymczasem, jeśli pracownik nie zapoznał się z wewnętrznym regulaminem pracy, firmie grozi taka sama grzywna, jak za ich nieobecność (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Znajomość lokalnych aktów prawnych można potwierdzić na kilka sposobów:

– za pomocą arkuszy zapoznawczych, które są składane do PVTR. Muszą podać jego nazwisko, imię, patronimię i datę zaznajomienia się. Taki arkusz jest dołączony do lokalnego aktu prawnego, ponumerowany, zszyty i opieczętowany pieczęcią i podpisem urzędnika;

-podpis pracownika w dzienniku zapoznawania się pracowników z lokalnymi przepisami. W przeciwieństwie do arkusza zapoznawczego, ten magazyn przewiduje możliwość zapoznania pracowników z kilkoma lokalnymi przepisami;

- podpis pracownika na arkuszu zapoznawczym, który jest załącznikiem do umowy o pracę (lub na końcu umowy o pracę umieszcza się adnotację o zapoznaniu się z PVTR i innymi lokalnymi przepisami).

Pracodawca może wybrać dogodną dla siebie metodę zapoznania się. Dla potwierdzenia, że ​​zapoznanie się miało miejsce przed podpisaniem umowy o pracę, rekomendujemy użycie sformułowania „Przed podpisaniem umowy o pracę pracownik zapoznał się z następującymi aktami prawa miejscowego”, poniżej znajduje się wykaz aktów.

Organizacja może określić w PWTR podstawowe normy i zasady zachowania się pracowników, w tym obowiązek okazywania uprzejmości, szacunku w relacjach ze współpracownikami i innymi osobami (gościami, klientami itp.).

Jak wskazało Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w punkcie 35 Uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r., za przewinienie dyscyplinarne można uznać niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymogów prawnych, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych regulaminów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, poleceń pracodawcy, przepisów technicznych itp.).

Dlatego PWTR jest potrzebny nie tylko inspekcji pracy i innym organom regulacyjnym w celu uniknięcia kar pieniężnych, ale także samemu pracodawcy jako dokument mający na celu utrzymanie i wzmocnienie dyscypliny pracy. Głównym celem pracodawcy przy uchwalaniu wewnętrznych regulaminów pracy powinna być ochrona praw zarówno pracowników, jak i organizacji. Przy odpowiednim zredagowaniu dokumentu stanie się on narzędziem regulującym dyscyplinę pracy pracowników.

Zwracamy uwagę, że od 1 stycznia 2017 r. Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 348-FZ z dnia 3 lipca 2016 r. „O zmianach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie specyfiki regulującej pracę osób pracujących u pracodawców – małych przedsiębiorców” przedsiębiorczość zaliczana do mikroprzedsiębiorstw”, zgodnie z którą pracodawcy – mali przedsiębiorcy zaliczani do mikroprzedsiębiorstw, mają prawo odmówić w całości lub w części częściowo z uchwalenia lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy (w tym wewnętrznych regulaminów pracy, przepisów dotyczących wynagradzania itp.). W takim przypadku organizacja będzie musiała zawrzeć w umowach o pracę z pracownikami warunki regulujące kwestie prawa pracy, które zgodnie z prawem pracy powinny być określone przez lokalne przepisy (rozdział 48.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Cechy regulacji praca osób pracujących na rzecz pracodawców – małych firm zaliczanych do mikroprzedsiębiorstw).

Wewnętrzny regulamin pracy (PWTR) to najważniejszy akt prawny, który musi posiadać każdy pracodawca. To Regulamin określa harmonogram pracy i odpoczynku personelu, procedurę zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników, rodzaje stosowanych zachęt, odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy i inne aspekty życia wewnętrznego firmy. Brak takiego dokumentu z pewnością spowoduje roszczenia ze strony organów regulacyjnych.

Nowy pracownik, niedawno przyjęty do firmy, z pewnością będzie miał wiele pytań organizacyjnych:

• O której mam przyjść do pracy i jak długo trwa przerwa obiadowa?
• Czy firma płaci za usługi telefonii komórkowej, czy zapewnia transport firmowy?
• Jaka jest procedura urlopu?
• Czy są premie za wybitne wyniki, a jeśli tak, to jakie są warunki otrzymania nagród pieniężnych?

Wewnętrzny regulamin pracy to dokument przydatny pod każdym względem, mający odpowiedzieć, jeśli nie na wszystkie, to na wiele pytań początkującego.

Normatywne podstawy wewnętrznych przepisów pracy

Podejmując pracę pracownik zobowiązuje się m.in. również do przestrzegania wewnętrznego regulaminu pracy zatwierdzonego przez pracodawcę (ważne jest zapoznanie personelu z lokalnymi przepisami przed podpisaniem umowy – taką procedurę zatrudnienia przewiduje m.in. ustawodawca z jakiegoś powodu). Działalność każdej organizacji, w której pracują pracownicy, polega na opracowaniu zestawu takich zasad, które nie mają charakteru doradczego, ale są obowiązkowe.

O rozwój PVTR trzeba dbać od pierwszych dni istnienia firmy. Podstawą dokumentu są nie tylko normy prawne, ale także etyczne, technologiczne, koordynacyjne i inne, których stosowanie pracodawca uzna za właściwe. Oczywiście należy zadbać o to, aby żadna z obowiązujących zasad postępowania w pracy nie stała w sprzeczności z obowiązującymi normami prawa pracy.

Wewnętrzny regulamin pracy: forma i treść

Harmonogram pracy (i w dużej mierze produktywność personelu) określa Wewnętrzny Regulamin Pracy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedurę ich opracowywania należy traktować poważnie. Ustawodawca nie precyzuje szczegółowo wymagań co do treści PWTR, dając pracodawcy pewną swobodę działania.

Wewnętrzne przepisy pracy. Fragment

Zasady powinny być opracowywane i wdrażane z uwzględnieniem zakresu działalności gospodarczej oraz innych specyficznych cech przedsiębiorstwa. Podczas pracy nad projektem dokumentu zaleca się odwołanie do sekcji VIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej („Regulamin pracy i dyscyplina pracy”). Projekt musi być zgodny z ogólnymi wymaganiami GOST R.6.30-2003, ponieważ PVTR należą do kategorii dokumentacji organizacyjno-administracyjnej: mogą być publikowane osobno lub stanowić załącznik do układu zbiorowego.

Standardowy wzór Regulaminu składa się z kilku działów tematycznych:

• przepisy ogólne (zakres zasad, warunki ich zmiany itp.)
• prawa i obowiązki pracodawcy (tworzenie bezpiecznych warunków pracy w przedsiębiorstwie, monitorowanie przestrzegania dyscypliny pracy, udzielanie personelowi określonych gwarancji i odszkodowań);
• prawa i obowiązki pracowników (przestrzeganie dyscypliny i podporządkowania produkcji, utrzymywanie stanowiska pracy w czystości, sumienność w pracy, staranny stosunek do sprzętu);
• zamówienie , przeniesienia i zwolnienia wraz z wykazem dokumentów wymaganych do zatrudnienia, informacją o długości i warunkach okresu próbnego, opisem standardowej procedury przeniesienia lub zwolnienia pracownika itp.;
• godziny pracy wskazujące dokładny czas trwania dnia roboczego lub zmiany, tygodnia pracy, przerwy obiadowej, weekendów i świąt;
• system wynagradzania (w tym miejscu należy wskazać wszystkie rodzaje nagród stosowane przez pracodawcę za sukcesy w pracy, np. premie, nadawanie tytułów, przyznawanie wartościowych upominków);
• odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny wraz ze szczegółowym opisem trybu wyznaczania i uchylania rodzajów sankcji dyscyplinarnych stosowanych przez pracodawcę.

Pytanie z praktyki

Jak opracować wewnętrzny regulamin pracy?

Odpowiedź przygotowana we współpracy z redakcją

Odpowiedzi udzieliła Nina Kovyazina
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji Medycznej i Polityki Kadrowej w Ochronie Zdrowia Ministerstwa Zdrowia Rosji

Ustal w Wewnętrznym Regulaminie Pracy (IRTR) podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy, procedurę zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników, godziny pracy i okresy odpoczynku oraz inne bezwzględnie obowiązujące przepisy. Jeśli nie umieścisz tych zapisów w dokumencie, inspektor pracy ukarze organizację i dyrektora grzywną. Aby uzyskać więcej informacji na temat prawidłowego wypełniania PVTR, przeczytaj naszą rekomendację.

Przeprowadź ekspresową kontrolę swojego PWTR za pomocą naszej usługi. Pokaże, jakich sekcji i informacji brakuje w lokalnym akcie ...

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Ważny: przy opracowywaniu sekcji „Prawa i obowiązki pracodawcy” należy kierować się postanowieniami artykułu 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracując nad sekcją „Prawa i obowiązki pracowników” - artykuł 21 Kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Określając reżim pracy i odpoczynku personelu, nie należy zapominać o wymaganiach art. 100, 108, 109, 111 i 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wewnętrzne przepisy pracy. Fragment #2

Osobne sekcje możesz poświęcić zasadom udzielania i rozpatrywania różnego rodzaju urlopów, , przeniesienia do innej pracy i inne momenty, które nieuchronnie pojawiają się w procesie interakcji między stronami umowy o pracę. Jeżeli państwo zapewnia stanowiska o nienormowanym czasie pracy lub specjalnych warunkach pracy, należy wskazać listę takich stanowisk oraz wymienić gwarancje, które są udzielane zatrudnionym na nich pracownikom. Im dokładniej specyfika danej organizacji jest odzwierciedlona w Regulaminie, im pełniej obejmuje zakres typowych sytuacji pojawiających się w procesie pracy, tym lepiej.

Ale to nie znaczy, że konieczne jest całkowite przepisanie Kodeksu pracy, przeciążanie dokumentu o praktycznym znaczeniu zbędnymi formalnościami. Lepiej skupić się na konkretach związanych ze specyfiką pracy firmy i w razie potrzeby pokrótce odnieść się do norm prawnych wspólnych dla wszystkich pracodawców lub lokalnych dokumentów (Regulamin wynagradzania, Zasady korzystania z Internetu, Kodeks etyki korporacyjnej, regulaminy personalne itp.).

Czy konieczne jest odzwierciedlenie trybu pracy i wypoczynku niektórych kategorii pracowników?

Ogólne normy pracy i wypoczynku obowiązujące w przedsiębiorstwie jednoznacznie podlegają uwzględnieniu w PWTR. Ale co, jeśli organizacja zatrudnia różne kategorie pracowników (w tym osoby niepełnosprawne lub nieletnich)? Czy konieczne jest szczegółowe przepisywanie harmonogramu ich pracy, jeśli różni się on od standardowego? Do tej pory stanowisko Ministerstwa Pracy i sądów w tej sprawie jest jednoznaczne: brak w Regulaminie informacji o czasie pracy i długości urlopu dla niektórych kategorii pracowników uznaje się za naruszenie prawa tylko wtedy, gdy informacja ta nie jest zawarta w umowie o pracę. Jeżeli jednak w umowie zawartej z pracownikiem należącym do kategorii specjalnej określone są wszystkie niuanse reżimu pracy (przedłużony urlop, godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, dodatkowe przerwy) zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niekoniecznie jest możliwe powielanie informacji w Regulaminie - jest to prawo pracodawcy, z którego może skorzystać, jeśli chce.

Jak opracować i uzgodnić wewnętrzny regulamin pracy organizacji?

Powstaje logiczne pytanie: kto powinien być zaangażowany w tworzenie Wewnętrznego Regulaminu Pracy? Jeśli mówimy o dużej firmie, która ma w swojej strukturze dział prawny, rozwój PWTR jest zwykle powierzany jej pracownikom. W przypadku braku pełnoetatowego prawnika możesz zaangażować zewnętrznego specjalistę do pracy nad lokalną dokumentacją regulacyjną lub skorzystać ze standardowego szablonu, edytując go w celu zaspokojenia pilnych potrzeb pracodawcy. Gotowy dokument musi zostać uzgodniony z przedstawicielami organizacji związkowej, jeżeli przedsiębiorstwo ją posiada, i poświadczony przez kierownika (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sporządzenie zarządzenia w sprawie zatwierdzenia wewnętrznego regulaminu pracy

Aby dokument stał się ważny, musi najpierw zostać zatwierdzony. Dyrektor firmy wydaje zarządzenie, które uchwala lokalny akt prawny, w tym przypadku Wewnętrzny Regulamin Pracy. Jeśli organizacja ma papier firmowy, lepiej z nich korzystać.

W każdym przypadku zamówienie musi zawierać numer seryjny i obowiązkowe dane:

• pełna nazwa firmy, ze wskazaniem formy prawnej;
• adres siedziby pracodawcy;
• datę wejścia w życie Regulaminu (liczbowo i słownie);
• okres, w którym PWTR musi być replikowany i przekazywany pracownikom do wglądu;
• Nazwisko pracownika odpowiedzialnego za replikację (np. kierownika działu personalnego);
• Imię i nazwisko pracownika kontrolującego proces realizacji zamówienia;
• Imię i nazwisko szefa organizacji oraz jego osobisty podpis;
• datę wystawienia zamówienia.

Jeżeli dokument został zatwierdzony przez przedstawiciela związku zawodowego, kierownika działu kadr, kierownika służby prawnej i innych urzędników, w zarządzeniu przewidziano dodatkowe miejsce na podpisy.

Ważność PVTR

Ponieważ prawo nie ogranicza czasu obowiązywania Regulaminu, pracodawca nie ma się czym martwić: ma prawo samodzielnie określić czas ich obowiązywania. Jak inni , PVTR zakończyć swoje działania:

po upływie okresu określonego w zatwierdzeniu;

w przypadku odwołania lub uznania za nieważny (np. po wejściu w życie nowego Regulaminu, który automatycznie anuluje poprzednie);

w związku z wejściem w życie ustawy lub innego aktu regulacyjnego ustanawiającego wyższy poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z PWTR.

W większości przypadków ważność tego rodzaju dokumentów nie jest w żaden sposób ograniczona, a ich rewizji podlegają tylko w razie konieczności – np. o specjalne warunki pracy lub dodatkowe gwarancje dla pracowników.

Ale jeśli potrzebujesz ograniczyć okres ważności PWTR, możesz to zrobić w tej samej kolejności, w jakiej są wprowadzane w życie - wystarczy dodać odpowiednią klauzulę do tekstu dokumentu administracyjnego. To prawda, że ​​\u200b\u200bzasada ta dotyczy tylko pojedynczych aktów lokalnych, które mają niezależne znaczenie. Wraz z nim tracą na aktualności zasady zatwierdzone jako załącznik do układu zbiorowego.

Dokonywanie zmian w PVTR

Czasami istnieje potrzeba przeglądu i aktualizacji lokalnej dokumentacji regulacyjnej, a Wewnętrzny Regulamin Pracy nie jest wyjątkiem. Przejście przedsiębiorstwa do nowego trybu działania, unowocześnienie technologii produkcji, powstanie nowych oddziałów oraz inne zmiany w pracy przedsiębiorstwa mogą stanowić podstawę do redagowania uprzednio zatwierdzonej wersji Regulaminu.

Pracę nad projektem zmiany można powierzyć jednemu kompetentnemu specjaliście lub całej grupie roboczej utworzonej na bazie działu prawnego lub kadrowego. Gotowy projekt jest zatwierdzany decyzją szefa firmy, w tym celu wystarczy wydać odpowiednie zamówienie, sporządzone w dowolnej formie. Jeżeli jednak w przedsiębiorstwie funkcjonuje wybrany organ reprezentujący interesy pracowników, wszystkie nadchodzące zmiany w PWTR muszą być uprzednio uzgodnione z nim, z wyjątkiem przypadków, gdy dokument sporządzany jest w formie aneksu do układu zbiorowego umowa (wtedy procedura odbywa się zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Związek zawodowy jest zobowiązany do przygotowania uzasadnionej uchwały w sprawie projektu w ciągu pięciu dni roboczych od daty jej otrzymania (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co zrobić, gdy przedstawiciele związku kategorycznie nie zgadzają się na proponowane przez pracodawcę zmiany? Opcji nie jest tak wiele: można pójść na ustępstwa i zgodzić się ze stanowiskiem związku zawodowego, aby nie zatrzymywać procesu, albo poświęcić czas na dodatkowe konsultacje i wypracować kompromis, który odpowiada obu stronom.

Po dokonaniu wszystkich planowanych zmian należy go podpisać z nową edycją Wewnętrznego Regulaminu Pracy. Z dokumentem zapoznaje się pracowników etatowych w sposób planowy, a nowi pracownicy zapoznają się z jego treścią w procesie zatrudnienia.

Zarządzenie w sprawie wprowadzenia i zatwierdzenia nowego wydania Regulaminu Wewnętrznego

Czy w nowej firmie powstałej w wyniku reorganizacji można zastosować stary wewnętrzny regulamin pracy?

Przedsiębiorstwo można porównać do żywego organizmu, który w miarę wzrostu i rozwoju przechodzi przez kilka różnych etapów. Dla niektórych firm jednym z końcowych etapów rozwoju jest reorganizacja - proces tworzenia jednego lub kilku nowych przedsiębiorstw z równoczesnym rozwiązaniem dotychczasowej osoby prawnej. Działalność powstałej w procesie reorganizacji spółki zaczyna się od nowa, co nie oznacza jednak, że dotychczasowe Wewnętrzne Regulaminy Pracy muszą zostać bezwzględnie zniesione i zastąpione nowymi.

Praktyczna sytuacja

Na jakie błędy w PWTR inspektor zwróci uwagę w pierwszej kolejności?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją czasopisma" »

Odpowiedział Andriej BEREZHNOW,
prawnik Balashova Legal Consultants (Moskwa)

Kodeks pracy określa warunki, które powinny znaleźć się w wewnętrznym regulaminie pracy (dalej – PVTR). Inaczej interpretują je jednak pracodawcy, inspektorzy pracy i sądy. Niedokładne sformułowania powodują błędy, za które GIIT pociąga pracodawcę do odpowiedzialności.

Inspektorzy najpierw sprawdzają kolejność przyjmowania przez pracodawcę wewnętrznego regulaminu pracy, a następnie jego treść. Dlatego jeśli w firmie działa związek zawodowy, weź pod uwagę jego opinię ( ). GIT sprawdzi:

W każdym konkretnym przypadku konieczna jest obiektywna ocena rzeczywistego stanu rzeczy – jeśli działalność, którą firma planuje prowadzić, nie różni się zbytnio od działalności poprzednika, większość obowiązujących zasad można bezpiecznie wykorzystać przy opracowywaniu nowych PWTR. Być może potrzebnych jest tylko kilka zmian lub ulepszeń. Ale jeśli mówimy o przedsiębiorstwie, które wybrało zupełnie inny rodzaj działalności (co oznacza radykalną zmianę trybu działania i zasad interakcji z pracownikami), lepiej opracować od podstaw dokument, który w pełni odpowiada potrzebom nowopowstałej spółki.

Chęć zaoszczędzenia czasu i wysiłku poprzez bezmyślne kopiowanie przykładowych Zasad, którymi dysponujesz, może w końcu przerodzić się w liczne problemy dla pracodawcy. Trzeba zrozumieć, że naprawdę działający dokument jest o wiele bardziej przydatny niż ten sporządzony „na pokaz”, ponieważ jasno reguluje przepływ pracy, informuje pracowników o ich prawach i obowiązkach oraz zapobiega ewentualnym konfliktom.

Aby stworzyć przyjazną atmosferę i wzmocnić dyscyplinę w zespole, możesz dodać do Regulaminu klauzule dotyczące konieczności poprawnego zwracania się do współpracowników, znaczenia efektywnego wykorzystania czasu pracy, procedury uzgadniania nieobecności w miejscu pracy z bezpośrednim przełożonym, zasady komunikacji z klientami i partnerami firmy. Dotychczas niestety w wielu organizacjach PWTR mają charakter formalny i służą wyłącznie do przedstawienia inspektorowi podczas kolejnej kontroli.

Czy pracownik ma prawo ignorować przepisy PWTR?

Wewnętrzny regulamin pracy dotyczy wszystkich pracowników - odpowiednia norma zawarta jest w legislacyjnej definicji pojęcia „umowa o pracę” (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przestrzegając zasad interakcji ustalonych przez pracodawcę w procesie pracy, zespół działa w porozumieniu. W ten sposób zostaje osiągnięta pewna równowaga, pozwalająca na wspólne dążenie do celu. Pracownik, który nie dopuszcza do łamania dyscypliny pracy:

przyczynia się do zachowania majątku firmy;

nie wykracza poza normy czasu pracy;

monitoruje jakość wykonywanej pracy;

przestrzega zasad ochrony pracy.

Naruszenie Regulaminu jest traktowane jako czyn dyscyplinarny i daje pracodawcy prawo do zastosowania wobec winnego pracownika środka dyscyplinarnego - nagany, uwagi lub zwolnienia (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pamiętaj: zgodnie z prawem można żądać przestrzegania procedury ustalonej w przedsiębiorstwie tylko od pracownika, który pisemnie potwierdził swoją znajomość norm zachowania w pracy. Podobna zasada dotyczy sankcji dyscyplinarnych: nie można ukarać za naruszenie dyscypliny pracy osoby, która przy zatrudnianiu nie została zapoznana z PWTR.

Zaleca się posiadanie specjalnego dziennika, w którym każdy pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem fakt zapoznania się z PWTR, wskazując swoje stanowisko, imię i nazwisko oraz dokładną datę. Wtedy sprawca nie będzie miał szansy uchylić się od odpowiedzialności, argumentując swoje przewinienie banalną nieznajomością przepisów. Z kolei pracodawca jest zobowiązany do stworzenia warunków niezbędnych do przestrzegania dyscypliny pracy w zakładzie pracy.

Co jeśli wewnętrzne przepisy pracy naruszają prawa pracowników?

Pomimo wieloetapowej i żmudnej procedury uzgodnienia PWTR, ostateczna wersja dokumentu może zawierać zapisy, które prowadzą do pogorszenia warunków pracy personelu w stosunku do prawnie ustalonych standardów. Obowiązuje zakaz stosowania takich Regulaminów, a osoby odpowiedzialne za ich koordynację i zatwierdzanie mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności administracyjnej. W przypadku wykrycia takiego naruszenia w trakcie kontroli pracodawca otrzymuje polecenie zobowiązujące go do niezwłocznego przejrzenia paragrafów niezgodnych z literą prawa i wprowadzenia poprawek do dokumentu.

Niektórzy pracodawcy pozwalają sobie zapomnieć o tym, że naruszanie praw pracowniczych jest niedopuszczalne, nawet jeśli z jakiegoś powodu jest zapisane na szczeblu lokalnym. Istnieje możliwość poprawy gwarantowanej przez ustawodawcę. Ani jeden inspektor nie zabroni stosowania systemu motywacyjnego, który obejmuje zachęty nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub wynagrodzenie za nadgodziny w potrójnej, a nie podwójnej kwocie.

Nie można jednak „obniżać poprzeczki”, dopuszczając do błędnej interpretacji norm legislacyjnych lub celowo je wypaczając. W związku z tym wszelkie punkty PWTR wykraczające poza ramy prawne – takie jak zakaz opuszczania terenu przedsiębiorstwa w czasie przerwy obiadowej, kary pieniężne jako środek dyscyplinarny, obniżenie wynagrodzenia pracowników w okresie próbnym – są traktowane jako rażące wykroczenie ze strony pracodawcy. Aby uniknąć sporów sądowych i roszczeń ze strony GIT, powierz przegląd Regulaminu wykwalifikowanemu prawnikowi.

Wykorzystanie pracowników najemnych przez podmiot gospodarczy wymaga organizacji ich czynności pracy. Aby to zrobić, konieczne jest ustalenie harmonogramu ich godzin pracy, a także ustalenie kolejności świąt. Ponadto prawa i obowiązki obu stron umowy o pracę podlegają obowiązkowemu utrwaleniu dokumentów. Informacje te są objęte Wewnętrznym Regulaminem Pracy (IRTR).

Pojęcie wewnętrznych regulaminów pracy, ich podstawy prawne

PVTR jest aktem normatywnym o znaczeniu lokalnym, który reguluje organizację pracy w przedsiębiorstwie. Oznacza to, że PVTR jest dokumentem regulującym cały proces pracy w ramach określonego podmiotu gospodarczego.

Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 189 i art. 190, taki zbiór zasad opracowuje kierownik przedsiębiorstwa lub podmiot uprawniony na podstawie wzorca wewnętrznych regulaminów pracy. Jednocześnie, na podstawie Dekretu Normy Państwowej Federacji Rosyjskiej nr 29 z dnia 30 grudnia 1993 r., PWTR są obowiązkowe dla każdego przedsiębiorstwa. Zatwierdzenie wewnętrznego regulaminu pracy następuje na podstawie zarządzenia kierownika firmy.

W sztuce. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala ważne punkty, które należy ujawnić w wewnętrznych przepisach pracy organizacji. Oni są:

• tryb przyjmowania i zwalniania podmiotu z pracy;
• prawa i obowiązki pracowników i kierownictwa firmy;
• odpowiedzialność stron za niewykonanie obowiązków pracowniczych;
• harmonogram dnia pracy;
• harmonogram wakacji;
• lista sposobów na zachęcenie pracowników;
• wykaz naruszeń, które będą podstawą do nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej;
• wszelkie inne pozycje dotyczące kwestii pracowniczych, które kierownictwo uzna za niezbędne do udokumentowania.

Struktura wewnętrznych regulaminów pracy

Struktura wewnętrznych regulaminów pracy w 2018 roku nie jest ściśle uregulowana. Jednak najwygodniejsza i spójniejsza wersja zestawienia zasad jest następująca:

1. Postanowienia ogólne. Ujawnia informacje o celu obowiązującej ustawy, jej zakresie, a także sytuacjach, w których możliwa jest nowelizacja zbioru przepisów.
2. Procedura przyjmowania i procedura zwalniania pracowników organizacji. Wyświetla listę wymaganych dokumentów, które pracownik musi dostarczyć przy zatrudnianiu. Algorytm działań jest ujawniany, jeśli konieczne jest tymczasowe zastąpienie nieobecnego pracownika (urlop, długotrwała choroba itp.).
3. Prawa i obowiązki pracowników i kierownictwa firmy.
4. Harmonogram czasu pracy i porządek urlopów. Odzwierciedla się limity czasowe jednej zmiany pracy, przerwy obiadowej, liczba dni wolnych od pracy i świąt, a także wykaz stanowisk lub pracowników o nieregularnym grafiku pracy (pod warunkiem obecności takich podmiotów).
5. Procedura obliczania i wydawania wynagrodzeń.
6. Tryb pociągania do odpowiedzialności obu stron w przypadku przewinienia dyscyplinarnego.
7. Procedura środków motywacyjnych stosowana wobec pracowników decyzją kierownictwa organizacji.
8. Dodatkowe pozycje, których obecność w opinii kierownictwa jest obowiązkowa.
9. Postanowienia końcowe.

• okres, w którym pracownik jest zobowiązany do zwolnienia chorobowego bezpośrednio po zwolnieniu;
• na jak długo przed planowanym wyjściem z dekretu kobieta musi powiadomić pracodawcę;
• czy konieczne jest, aby pracownik wykonywał swoje obowiązki pracownicze w dniu przyjazdu lub wyjazdu w podróż służbową;
• niuanse przeniesienia obszaru roboczego na innego pracownika po zwolnieniu z obecnej ramy;
• tryb odpowiedzialności pracowników za nieprzestrzeganie wewnętrznych wymagań przedsiębiorstwa, np. za używanie wulgaryzmów czy nieprzestrzeganie dress code'u.

Struktura wewnętrznych regulaminów pracy organizacji jest wspólna dla wszystkich przedsiębiorstw, pomimo różnego rodzaju działalności. Treść paragrafów będzie doskonała, oparta na konkretnej branży, w której działa organizacja.

Praktyka pokazuje, że większość pracodawców, opracowując PVTR, opiera się na modelu PVTR - Zasadach Modelowych, które zostały zapisane w Dekrecie Państwowej Komisji Pracy nr 213 z dnia 20.07.1984 r. Jednak ze względu na znaczny czas, jaki upłynął od daty niniejszego dokumentu, niektóre postanowienia Regulaminu Wzorcowego są nieaktualne. Zachęca to menedżerów do podejmowania inicjatywy i samodzielnego ustalania dodatkowych zapisów PWTR w ich przedsiębiorstwie.

Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 190, projektowany dokument musi zostać zatwierdzony. Tak więc zasady wewnętrznego harmonogramu pracy są zatwierdzane w drodze zamówienia.

Przed bezpośrednim zatwierdzeniem PVTR dokument musi zostać zweryfikowany przez kierownika ze związkiem zawodowym, jeśli taka formacja istnieje w strukturze firmy.

Prawa i obowiązki pracowników zgodnie z wewnętrznymi regulaminami pracy

W PWTR odnotowuje się następujące obowiązki pracownika:

1. Sumiennie i rzetelnie wykonują swoją służbę w przedsiębiorstwie.
2. W trakcie procesu pracy kieruj się zasadami ochrony pracy, bezpieczeństwa przeciwpożarowego i przestrzegaj dyscypliny pracy.
3. Utrzymywać porządek na stanowisku pracy zgodnie z wymaganiami norm higieniczno-sanitarnych.
4. Przyjdź na miejsce pracy o wyznaczonej godzinie i wyjdź z niego również o godzinie ustalonej regulaminem. Wykorzystywać długość dnia pracy do bezpośredniego wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Istnieją również następujące prawa pracownicze:

1. Rejestracja lub rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
2. Posiadać stanowisko pracy wyposażone w wymagane elementy funkcjonalne do pełnego wykonywania obowiązków służbowych.
3. Być chronionym pracownikiem organizacji w kontekście ochrony pracy i związku zawodowego.
4. Otrzymują regularne wynagrodzenie za pracę wykonywaną w ramach posiadanych kwalifikacji i umiejętności.
5. Mieć możliwość otrzymywania dodatkowych informacji o charakterze zawodowym w celu podnoszenia własnych kwalifikacji w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
6. Ochrona praw pracowniczych i wolności osobistych za pomocą prawnie dozwolonych środków.
7. Odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikowi podczas wykonywania obowiązków pracowniczych, a także odszkodowanie za szkody moralne poniesione podczas pracy.
8. Możliwość ubezpieczenia społecznego i medycznego.

Rekomendacje do projektowania wewnętrznych regulaminów pracy

PVTR w 2018 roku nie mają jasno uregulowanej formy. Dlatego szef ma prawo do korzystania z dowolnej formy dokumentu.

Prawnie poprawna rejestracja PVTR wymaga obecności pewnych szczegółów. Obejmują one:

• pełna nazwa firmy, a także ogólnie przyjęty skrót lub skrót;
• nazwa opracowywanego dokumentu;
• wszystkie szczegóły dokumentu, na podstawie którego zatwierdzono PVTR;
• kolejną numerację każdej strony aktu.

W przypadku, gdy do głównego tekstu regulaminu znajdują się aneksy, konieczne jest przestrzeganie następujących zaleceń dotyczących ich konstrukcji:

• aneksy stanowią kontynuację tekstu głównego. Oznacza to, że są one uznawane za integralną część dokumentu;
• należy podać pełną nazwę wniosku oraz pełne i skrócone dane dokumentu, do którego są dodatkiem;
• liczba stron aplikacji odpowiada kolejności numeracji tekstu głównego, tj. numeracja całego dokumentu jest ciągła.

Przy zatwierdzaniu wewnętrznych regulaminów pracy ich firmware i pieczątka firmowa nie są procedurą obowiązkową. Niezastosowanie się do tego nie jest naruszeniem.

Jedynym obowiązkowym wymogiem sporządzenia wewnętrznego regulaminu pracy pracodawcy jest zapoznanie pracownika z tym dokumentem na etapie zatrudnienia. Przepis ten jest zapisany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie w art. 68.

Zapoznanie się z PVTR jest rejestrowane osobistym podpisem podwładnego. Musi być wpisany do specjalnego rejestru (jeśli taki istnieje w przedsiębiorstwie) lub pracownik musi osobiście wypisać pokwitowanie o zapoznaniu się z dokumentem i wyrazić zgodę na wykonywanie tych obowiązków. Przy dokonywaniu zmian w wewnętrznych regulaminach pracy wymagany jest również podpis każdego pracownika przy ponownym zapoznaniu się.

Odpowiedzialność za naruszenie wewnętrznych przepisów prawa pracy

Brak tego aktu w przedsiębiorstwie jest wykroczeniem. Na podstawie Kodeksu wykroczeń administracyjnych, a mianowicie na podstawie art. 5/27, brak PVTR i/lub zamówienia na PVTR pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną. Może występować w następujących formach:

• ustne lub pisemne ostrzeżenie od urzędników państwowych;
• naliczenie grzywny firmy w wysokości 70 000 rubli.

Ponadto brak PWTR pociąga za sobą możliwe trudności w rozwiązywaniu kontrowersyjnych kwestii konfliktów, które powstają między pracodawcą a pracownikiem. W przypadku zaistnienia sytuacji konfliktowej pracownik może powoływać się na brak świadomości w zakresie organizacji pracy. Argument ten może stać się decydujący w przypadku procesu sądowego, jeśli dany pracownik został zwolniony za naruszenie obowiązków pracowniczych. Ten przypadek jest szczególnie powszechny, gdy dokonano zmian w PVTR, ale nigdzie nie ma wymienionego ponownego podpisu pracownika.

Wymóg wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych zgodnie z lokalnymi przepisami jest zapisany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 21.

Naruszenie STRP przez pracownika może pociągać za sobą następującą odpowiedzialność:

• sankcje dyscyplinarne, które w przypadku szczególnie złośliwych naruszeń mogą przerodzić się w zwolnienie;
• stosowanie dźwigni finansowej (pozbawienie premii).

Oficjalne nałożenie grzywny jest niezwykle skomplikowaną procedurą, która w wielu praktycznych przypadkach jest niezgodna z prawem. Często kierownictwo przedsiębiorstwa woli wykorzystać obniżenie premii pracowniczych jako karę. Jednocześnie oficjalny dokument dotyczący naliczenia takiej grzywny nie jest sporządzany i jest ustnym werdyktem kierownika.

Stosownie do złożoności popełnionego wykroczenia, szef ma prawo łączyć kary i zastosować wobec sprawcy kilka środków karnych jednocześnie.

Między innymi kierownik, na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia swoich działań i dopiero po otrzymaniu noty wyjaśniającej sporządzić dokument regulacyjny dotyczący pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności.

Niuanse wewnętrznego regulaminu pracy

Dokument ten jest opracowywany na podstawie próby PWTR i jest ważny przez długi czas, zgodnie z okresem działalności przedsiębiorstwa. Ze względu na swój długofalowy charakter, na pewnym etapie istnienia dokument będzie wymagał sfinalizowania i korekty.

Tym samym zmiany w PVTR w 2018 r. są sformalizowane notatką skierowaną do kadry kierowniczej spółki. Na tej podstawie kierownik sporządza akt, w którym wyznacza osoby odpowiedzialne za przygotowanie nowego regulaminu.

Ponieważ proces wprowadzania poprawek do tego dokumentu nie jest nigdzie uregulowany, zdecydowanie zaleca się postępowanie według tej samej procedury, co przy wstępnym opracowywaniu zbioru zasad.

Należy pamiętać, że w przypadku jakichkolwiek zmian w PWTR konieczne staje się wydanie nowego zarządzenia na PWTR, a także zapoznanie wszystkich pracowników z nowymi zasadami.

Tym samym wewnętrzny regulamin pracy jest dokumentem obowiązkowym dla przedsiębiorstwa. Sporządza go kierownik lub osoba upoważniona przez kierownictwo. Aby poprawnie sporządzić dokument, zaleca się skorzystanie z próbki wewnętrznych przepisów pracy. Brak PWTR prowadzi do nieskoordynowanej pracy, aw przypadku konfliktu do braku podstaw dowodowych na poprawność którejkolwiek ze stron.

W tym artykule zastanowimy się, jak prawidłowo sporządzić i zatwierdzić wewnętrzne regulaminy pracy, jak je stosować. Przyjrzyjmy się, jakie błędy popełniają pracodawcy. A dodatkowo udostępnimy próbkę wewnętrznych regulaminów pracy.

Wewnętrzny regulamin pracy (zwany dalej ITR) jest bezwzględnie obowiązującym lokalnym aktem regulacyjnym spółki, niezależnie od jej formy organizacyjno-prawnej oraz numeru (,). Jest to jeden z tych dokumentów, których inspekcja pracy żąda podczas kontroli w pierwszej kolejności, a inspektorzy zwracają uwagę nie tylko na istnienie regulaminu, ale także na jego konstrukcję, treść oraz procedurę zapoznawania się z pracownikami. Zastanów się, jak je właściwie skomponować, zatwierdzić i zastosować; Przyjrzyjmy się, jakie błędy popełniają pracodawcy.

Zatwierdzenie wewnętrznych regulaminów pracy i zapoznanie się z nimi

Błąd 1

Brak wewnętrznych regulaminów pracy. Pomimo tego, że jest to konieczne i zobowiązuje wszystkich pracodawców do zatwierdzenia wewnętrznych regulaminów pracy, jednym z częstych błędów jest brak tej ustawy miejscowej. Naruszenie to jest szczególnie powszechne w małych firmach, tacy pracodawcy uważają, że wewnętrzne regulaminy pracy nie są dla nich obowiązkowe ze względu na ich niewielką liczbę. Ale ta opinia jest błędna, z powodu braku wewnętrznych przepisów pracy pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (), niezależnie od średniej liczby pracowników. Pragnę zauważyć, że być może w niedalekiej przyszłości mikroprzedsiębiorstwa zostaną zwolnione z obowiązku sporządzania wewnętrznych regulaminów pracy: Ministerstwo Pracy Rosji opracowało projekt ustawy (projekt ustawy federalnej „O zmianach w Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (dotyczący szczegółów regulacji pracy osób pracujących w mikroprzedsiębiorstwach)” (opracowany przez Ministerstwo Pracy Rosji w dniu 14 września 2015 r.)), na mocy którego osoby prawne i indywidualni przedsiębiorcy z maksymalnie 15 osób) będą mogli odmówić zatwierdzenia lokalnych przepisów. Ale projekt ustawy nie został jeszcze przyjęty, a pracodawca nie może obecnie z niego korzystać.

Błąd 2

Zatwierdzenie przez osobę nieupoważnioną. Aby określić procedurę zatwierdzania wewnętrznego regulaminu pracy, należy odnieść się do statutu, jest on zapisany w statucie firmy, do którego kompetencji przypisane jest zatwierdzanie aktów lokalnych. Analizując praktykę przeprowadzania audytu personalnego, można stwierdzić, że w wielu firmach wewnętrzne regulaminy pracy nie są należycie zatwierdzane. W statucie zatwierdzanie aktów lokalnych odnoszone jest do kompetencji walnego zgromadzenia uczestników spółki, a de facto dokument opatrzony jest podpisem dyrektora generalnego. Błąd ten niesie ze sobą ryzyko uznania aktów lokalnych za nieważne i niewykonalne. Dlatego warto sprawdzić regulamin. Jeżeli np. statut stwierdza, że ​​do kompetencji walnego zgromadzenia uczestników spółki należy zatwierdzanie (przyjęcie) dokumentów regulujących wewnętrzną działalność spółki (dokumenty wewnętrzne spółki), to wewnętrzny regulamin pracy nie może być zatwierdzony przez dyrektora generalnego.

Błąd 3

Brak znaku przy uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników. Zatwierdzenia wewnętrznego regulaminu pracy dokonuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (). Tryb uwzględniania opinii jest wydawany, zgodnie z którym PWTR są opracowywane przez pracodawcę, następnie projekt opracowanego regulaminu przesyłany jest do zatwierdzenia organowi przedstawicielskiemu pracowników i w przypadku braku sprzeciwu ze strony tego organu , są zatwierdzone. Ale teraz rzadko widuje się firmę, która ma reprezentatywne grono pracowników lub związek zawodowy, w takim przypadku, aby zachować zgodność z procedurą uchwalania ustawy lokalnej (), jest oznaczony „Na dzień zatwierdzenia wewnętrznych przepisów pracy w Romashka LLC, nie ma reprezentatywnego organu pracowników”.

Błąd 4

Pracownicy nie znają wewnętrznych regulaminów pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracowników z lokalnymi przepisami (), nowy pracownik musi zapoznać się z wewnętrznym regulaminem pracy przed podpisaniem umowy o pracę (). W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy PWTR jest zatwierdzany, umieszczany w miejscu publicznym, ale pracodawca nie może potwierdzić, że pracownicy zapoznali się z dokumentem, a tymczasem, jeśli pracownik nie zapoznał się z wewnętrznym regulaminem pracy w firmie , zostanie nałożona taka sama kara jak za ich brak ().

Fakt zapoznania się z wewnętrznym regulaminem pracy można naprawić na kilka sposobów:

• na samym akcie lokalnym (arkusze znajomości są składane do PVTR, a wszyscy pracownicy podpisują się na tych arkuszach w kolejności, w jakiej zostali zatrudnieni);
• w dzienniku zapoznawczym (pracodawca uruchamia specjalne dzienniki zapoznawcze, do których wpisują się również pracownicy w kolejności zatrudniania);
• na oddzielnych arkuszach zapoznawczych dla każdego pracownika (taki arkusz zawiera pełną listę aktów lokalnych, z którymi pracownik jest zaznajomiony, co potwierdza podpisem przed każdym);
• w umowie o pracę (na końcu umowy o pracę znajduje się wzmianka o zapoznaniu się z PVTR i innymi lokalnymi przepisami z ich dokładnymi nazwami).

Pracodawca może wybrać dogodną dla siebie metodę zapoznania się. Dla potwierdzenia, że ​​zapoznanie się miało miejsce przed podpisaniem umowy o pracę, rekomendujemy użycie sformułowania „Przed podpisaniem umowy o pracę pracownik zapoznał się z następującymi aktami prawa miejscowego”, poniżej znajduje się wykaz aktów.

Skład i struktura wewnętrznych regulaminów pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy () regulamin powinien zawierać następujące sekcje:

• Postanowienia ogólne;
• procedura zatrudniania i zwalniania pracowników;
• prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy;
• odpowiedzialność pracownika i pracodawcy;
• godziny pracy, czas odpoczynku;
• tryb wynagradzania za robociznę (wysokość, tryb wypłaty, warunki i miejsce wypłaty);
• zachęty i kary stosowane wobec pracowników;
• postanowienia końcowe.

Ponadto, zgodnie ze specyfiką działalności firmy, w wewnętrznym regulaminie pracy obowiązują:

• tryb prowadzenia zbiorczego rozliczania czasu pracy;
• tryb i warunki zapoznawania się z harmonogramami pracy lub dyżurami;
• wykaz stanowisk o nieregularnym czasie pracy (może być wyświetlany w odrębnym lokalnym akcie prawnym);
• czas trwania dodatkowego urlopu;
• przypadki, czas trwania i tryb udzielania specjalnych przerw na ogrzewanie i odpoczynek;
• wykaz zawodów, na których ze względu na warunki pracy nie jest możliwe zapewnienie przerw na odpoczynek i posiłki;
• procedura wysyłania pracowników w podróż służbową, rejestracja i pokrywanie wydatków związanych z podróżą służbową (można uregulować w odrębnym lokalnym akcie prawnym);
• wysokość i tryb zwrotu kosztów związanych z podróżami służbowymi pracowników, którym przypisano podróżny charakter pracy lub pracę w drodze, a także wykaz takich stanowisk (może być wyświetlany w odrębnym lokalnym akcie prawnym).

Błąd 5

Wewnętrzny regulamin pracy ma charakter formalny. Błąd wielu pracodawców polega na tym, że sporządzają PWTR dla inspekcji pracy i innych organów regulacyjnych, aby uniknąć kar. Ale przede wszystkim pracodawca powinien być zainteresowany przyjęciem tego dokumentu, ponieważ jest to główne narzędzie pracodawcy, mające na celu wspieranie i wzmacnianie dyscypliny pracy, a także utrwalanie zasad ustalonych w firmie.

Oprócz powyższego pracodawca ma prawo zawrzeć w PWTR inne sekcje. Na przykład możesz podać następujące informacje.

• Procedura prowadzenia monitoringu wizyjnego. Jeżeli na terenie przedsiębiorstwa zainstalowane są kamery wideo, to w wewnętrznym regulaminie pracy należy uzasadnić przyczyny ich obecności, np. kamery wideo na punkcie kontrolnym mogą być instalowane w celu kontroli punktualnego przybycia do pracy, wyjście z pracy, powrót z przerwy obiadowej.
• Procedura zapewniania pracownikom dodatkowego ubezpieczenia medycznego lub płatności za łączność komórkową. Firmy często zapewniają pracownikom dobrowolne polisy ubezpieczenia medycznego lub pokrywają koszty ich telefonów komórkowych. Aby uniknąć sporów, warto ustalić tę procedurę w PVTR (kiedy pracownik nabywa prawo do VHI, jaki poziom ubezpieczenia należy się określonej kategorii pracowników, którym pracownikom płaci się za łączność komórkową, jakie limity są ustalone dla komunikacja komórkowa i inne kwestie). Również uwzględnienie tego warunku w PVTR jest niezbędne do zaliczenia kosztu VMI i łączności komórkowej do kosztów podatku dochodowego.
• Zasady ubioru. W wielu firmach ta kwestia jest istotna. Jeśli zapis ten zostanie zawarty w wewnętrznych regulaminach pracy, wówczas przestrzeganie zasad ubioru stanie się obowiązkiem pracownika.
• Inne sekcje, które regulują wymagania wobec pracowników i określają tryb pracy w firmie (procedura przejścia okresu próbnego, kontrola dostępu ustanowiona w firmie, procedura zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa itp.).

PRZYKŁAD

Opracowując wewnętrzny regulamin pracy w firmie, klient zażądał, aby w wewnętrznym regulaminie pracy znalazł się warunek, zgodnie z którym pracownik jest odpowiedzialny za zainstalowanie nielicencjonowanego programu na komputerze służbowym. Dla klienta zagadnienie było bardzo istotne, ponieważ bezpieczeństwo informacji pozostawiało wiele do życzenia. Jeden z rozdziałów opracowanego wewnętrznego regulaminu pracy został poświęcony procedurze pracy z komputerem osobistym oraz zakazowi instalowania jakiegokolwiek oprogramowania bez pisemnej zgody dyrektora generalnego firmy, sporządzonej w dwóch egzemplarzach dla każdej ze stron.

Błąd 6

Ustanowienie w regulaminie wewnętrznego regulaminu pracy norm sprzecznych z prawem Sporządzając PWTR należy pamiętać, aby regulamin nie był sprzeczny z obowiązującymi przepisami prawa i nie pogarszał sytuacji pracowników w porównaniu z Kodeksem pracy.

Częste naruszenia wewnętrznych przepisów pracy

Podczas przeprowadzania audytu personalnego bezwzględnie sprawdzane są zasady wewnętrznych przepisów pracy. Oto lista zidentyfikowanych naruszeń.

Wymóg dodatkowych dokumentów.

Założenie jako obowiązkowy dokument dostarczany przez pracownika przy zatrudnianiu, zaświadczenie o rejestracji w organie podatkowym (NIP), małżeństwo itp. Ustalono listę dokumentów, które pracownik musi przedstawić przy zatrudnianiu, i wymagają od niego Dokumenty nieujęte w tym artykuł są zabronione.

Sprawdź rejestr karny lub wykroczenia administracyjne.

Zgodnie z wymogami prawa (), zaświadczenie o niekaralności jest wydawane przy ubieganiu się o pracę związaną z czynnościami, które nie są dozwolone dla osób, które mają lub były karane, które są lub były przedmiotem postępowania karnego. Jeśli w firmie nie ma takiej kategorii pracowników, sprawdzanie kandydatów i pracowników jest nielegalne. Zwracamy również uwagę, że informacje o obecności w rejestrze karnym i wykroczeniach administracyjnych nie są informacją publiczną i pracodawca nie ma do nich legalnego dostępu.

Brak sekcji „Odpowiedzialność pracownika i pracodawcy”.

Bardzo często PVTR nie zawiera tej sekcji, co stanowi naruszenie, ponieważ Kodeks pracy określa ten warunek jako obowiązkowy ().

Jeśli pracownik nie przeszedł arkusza obejścia, obliczenia z nim nie są dokonywane.

Wydaje się, że możliwe jest ustalenie w wewnętrznych przepisach pracy procedury przekazywania karty obejściowej przy zwolnieniu, ale zakazane jest uzależnianie wydania ostatniej wypłaty w dniu zwolnienia od złożenia wszystkich niezbędnych podpisów na karcie bocznej ().

Ustanowienie w wewnętrznych regulaminach pracy nieistniejących rodzajów sankcji dyscyplinarnych.

Bardzo często w lokalnych aktach spółek występują takie rodzaje kar jak surowa nagana czy grzywna. Kodeks pracy ustanawia tylko trzy rodzaje sankcji dyscyplinarnych - uwaga, nagana, zwolnienie (), nieuprawnione ustanowienie innych rodzajów kar jest wykroczeniem.

Ustanowienie zakazu pracy w niepełnym wymiarze godzin lub prowadzenia działalności gospodarczej.

Pracownik ma prawo podejmować jakąkolwiek działalność (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub prowadzenie własnej działalności gospodarczej) w czasie wolnym, pracodawca nie jest uprawniony do ustanowienia zakazu.

Występują również następujące naruszenia:

• nie wskazuje się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w pracy;
• czas zapoznania się z harmonogramami pracy na zegarku jest krótszy niż określony w Kodeksie pracy ();
• procedura prowadzenia podsumowanego rozliczania godzin pracy nie jest przewidziana;
• obowiązek pracownika do podzielenia urlopu na części wynosi ściśle 14, 7 i 7 dni;
• czas trwania dodatkowego urlopu nie jest wskazany lub czas trwania głównego urlopu jest krótszy niż 28 dni kalendarzowych;
• terminy płatności nie są określone.

Głównym celem pracodawcy przy uchwalaniu wewnętrznych regulaminów pracy powinna być ochrona praw zarówno pracowników, jak i firmy. Przy odpowiednim zredagowaniu dokumentu stanie się on narzędziem regulującym dyscyplinę pracy pracowników.

Aida Ibragimowa, Kierownik Działu Kadr KSK Group

Jednym z dokumentów regulujących stosunki pracy z pracodawcą (zgodnie z przepisami prawa) jest wewnętrzny regulamin pracy (PWTR). Na przykład za pomocą zasad organizacja określa reżim pracy, wewnętrzny harmonogram pracy, procedurę stosowania zachęt i kar dla pracowników, określa prawa, obowiązki i obowiązki stron, a także inne warunki pracy.

PVTR są opracowywane i opracowywane przez organizację niezależnie (w oparciu o specyfikę pracy) przez personel lub obsługę prawną przedsiębiorstwa i mogą stanowić załącznik do układu zbiorowego. Istnieją ramy regulacyjne, które pomagają w rozwoju PWTR. Ponieważ ten dokument odnosi się do kwestii organizacyjnych i administracyjnych, jego wykonanie regulują wymagania ustanowione przez GOST R 6.30-2003.

Zwykle nie sporządza się strony tytułowej do regulaminów wewnętrznych. Pierwsza karta regulaminu powinna zawierać nagłówek z wizerunkiem logo, pełną nazwę organizacji (w niektórych przypadkach dopuszcza się podanie nazwy skróconej, jeżeli jest to zapisane w statucie), a także tytuł dokument - drukowanymi literami. Jeżeli opracowany regulamin pracy stanowi załącznik do układu zbiorowego, wówczas u góry umieszcza się odpowiedni znak.

W prawym górnym rogu sporządzona jest pieczęć zatwierdzenia regulaminu. Na przykład ZATWIERDZAM Dyrektor Generalny Imię i nazwisko Data.

Datą sporządzenia regulaminu jest data jego zatwierdzenia.

Przypomnijmy jeszcze raz, że PWTR powinien odzwierciedlać specyfikę pracy organizacji i identyfikować jak najwięcej typowych sytuacji, które pojawiają się w trakcie pracy.

Zabrania się określania w regulaminie wewnętrznym warunków pogarszających sytuację pracowników.

Opracowany zestaw zasad musi koniecznie przejść przez etap koordynacji z innymi działami organizacji, a także z przedstawicielami komitetu związkowego, a dopiero potem zostaje zatwierdzony przez szefa.

Konieczne jest zapoznanie wszystkich pracowników z zatwierdzonym harmonogramem za pokwitowaniem. Dlatego PWTR organizacji powinien być wywieszony w widocznym miejscu i dostępny do wglądu w każdej chwili.

Treść PWTR jest zwykle opracowywana na podstawie dokumentów regulujących działalność przedsiębiorstwa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, a także wzorcowych (przykładowych) zasad. Zalecana struktura dokumentu:

1. Postanowienia ogólne- cel zasad i ich zastosowanie, kogo dotyczą, w jakich przypadkach są zmieniane oraz inne informacje ogólne.
2. Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników- opis procedury rejestracji przyjmowania i zwalniania pracowników, działań organizacji przy przenoszeniu pracownika do innej pracy, warunków i czasu trwania okresu próbnego, wykaz wymaganych dokumentów.
3. Podstawowe prawa i obowiązki pracowników(na podstawie art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy(na podstawie art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Czas pracy- czas rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego (zmiany), czas trwania dnia roboczego (zmiany) i tygodnia roboczego, liczbę zmian dziennie; wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy, jeśli występują; miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia.
6. Czas na relaks- czas przerwy obiadowej i czas jej trwania; specjalne przerwy dla niektórych kategorii pracowników (na przykład ładowacze, dozorcy, budowniczowie pracujący na zewnątrz w zimnych porach roku), a także wykaz prac, na których są zatrudnieni; dni wolne (jeżeli organizacja pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy, zasady powinny wskazywać, który dzień, oprócz niedzieli, będzie dniem wolnym); czas trwania i podstawy udzielenia dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego.
7. - procedura stosowania środków zachęt moralnych i materialnych.
8. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie dyscypliny- opis trybu stosowania środków dyscyplinarnych, rodzajów kar oraz konkretnych naruszeń dyscypliny pracy mogących skutkować ukaraniem.
9. Postanowienia końcowe- zawiera klauzule dotyczące obowiązkowego wdrażania zasad i procedury rozstrzygania sporów w stosunkach pracy.