Wysiłki założycieli szkoły naukowego zarządzania miały na celu stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania opartych na osobistych obserwacjach i ukierunkowanych na racjonalizację produkcji, przy jednoczesnym pominięciu relacji społecznych w procesie produkcyjnym i nie zwracaniu należytej uwagi na czynnik ludzki.
Szkoła Zarządzania Naukowego (1885 - 1920). Założycielem nauk o zarządzaniu jest amerykański inżynier i badacz Frederick Taylor. 1911 - Książka F.Taylora „Zasady zarządzania naukowego”. Istota podejścia: „Zarządzanie musi mieć swoje prawa, metody, formuły, zasady. Powinna opierać się na pomiarach, racjonalizacji, systematycznym rozliczaniu”. Taylor i jemu współcześni uznali, że praca w zarządzaniu jest specjalnością. Istnieją 4 grupy funkcji kierowniczych: wybór celu, wybór środków, przygotowanie środków i kontrola wyników. Taylor opracował metody racjonalizacji pracy robotników. Henry Ford (mechanik, przedsiębiorca, organizator masowej produkcji samochodów w Stanach Zjednoczonych). Organizacja zarządzania opiera się na następujących zasadach: maksymalny podział pracy; specjalizacja, powszechne stosowanie wysokowydajnych urządzeń i oprzyrządowania, rozmieszczenie urządzeń wzdłuż procesu technologicznego; mechanizacja operacji transportowych, uregulowany rytm produkcji. Harrington Emerson - opracował zintegrowane podejście systemowe do organizowania zarządzania. 1912 - główna praca „Dwanaście zasad produktywności”.
Główne postanowienia szkoły zarządzania naukowego:
1. Wykorzystanie analizy naukowej do określenia najlepszego sposobu wykonania zadania.
2. Wybór pracowników najlepiej dopasowanych do zadania i zapewnienie im szkoleń.
3. Zapewnienie pracownikom zasobów niezbędnych do efektywnej realizacji zadań.
4. Systematyczne i prawidłowe stymulowanie wzrostu wydajności pracy.
5. Oddzielenie planowania i myślenia od samej pracy.
Pytania do konsolidacji:
1. Jaka jest istota szkoły zarządzania naukowego?
2. Jaka jest zasługa F. Taylora w rozwoju zarządzania jako nauki?
3. Jaka jest zasługa G. Forda w rozwoju zarządzania jako nauki?
4. Jaka jest zasługa G. Emersona w rozwoju zarządzania jako nauki?
1. Jaki był cel wysiłków założycieli naukowej szkoły zarządzania?
A) stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania
B) stosunki społeczne
B) czynnik ludzki
D) racjonalizacja produkcji
2. Kto jest twórcą zarządzania jako nauki o zarządzaniu?
A) E. Mayo;
B) G. Forda;
C) G. Emersona
D) F. Taylora
3. W jakich latach istniała szkoła zarządzania naukowego?
A) 1880 - 1885
B) 1885 - 1920
C) 1920 - 1930
A) Harringtona Emersona
B) Eltona Mayo
B) Fredericka Taylora
D) Henry'ego Forda
5. Jakie cztery funkcje kierownicze zidentyfikował F. Taylor?
A) wybór celu, wybór środków, przygotowanie środków, kontrola wyników
B) planowanie, organizacja, motywacja, kontrola
C) wybór celu, opracowanie misji, realizacja zadań, monitorowanie wyników
D) planowanie, wybór środków, motywacja, kontrola
Więcej na ten temat 2. Szkoła zarządzania naukowego, jej główne założenia i zasady. Rozwój zarządzania w pracach F. Taylora, G. Forda, G. Emersona:
- 3. Klasyczna administracyjna szkoła zarządzania, jej główne założenia i zasady. Wkład Henri Fayola w rozwój klasycznej szkoły zarządzania
- 4. Neoklasyczna szkoła zarządzania, jej główne założenia
- Szkoła Zarządzania Naukowego. Główne cechy poglądów jej założycieli
- 14. Organizacja jako główna funkcja zarządzania. Zasady budowania struktury organizacyjnej zarządzania. Rodzaje organizacyjnych struktur zarządzania
Szkoła Zarządzania Naukowego
Wkład klasycznej (administracyjnej) szkoły zarządzania w rozwój zarządzania.
Szkoła naukowego zarządzania, jej zasługi w rozwoju teorii zarządzania.
4. Podstawy szkoły „stosunków międzyludzkich”.
W pierwszej połowie XX wieku rozwinęły się cztery dość odrębne szkoły myśli menedżerskiej. Każda z tych czterech szkół, podobnie jak cztery podejścia do zarządzania, wniosła znaczący wkład w rozwój problematyki zarządzania. SZKOŁA ZARZĄDZANIA NAUKOWEGO najściślej związany z twórczością F.U. Taylora. Twórcy naukowej szkoły zarządzania jako pierwsi wykorzystali obserwację, pomiary, logikę i analizę, aby usprawnić wiele czynności związanych z pracą fizyczną, osiągając ich wydajniejsze wykonywanie. Wykorzystanie wyników tego rodzaju badań znacznie zwiększyło wydajność operacji.
Wkład naukowej szkoły zarządzania w teorię zarządzania:
1. Wykorzystanie analizy naukowej do określenia najlepszych sposobów realizacji zadań.
2. Dobór pracowników najbardziej odpowiednich do zadań
i zapewnienie im szkolenia.
3. Zapewnienie pracownikom zasobów niezbędnych do efektywnego działania
zadania.
4. Systematyczne stosowanie zachęt finansowych
aby zwiększyć wydajność pracy.
5. Oddzielenie planowania od pracy
Studiując czynnik ludzki, szkoła naukowego zarządzania zaproponowała systematyczne stosowanie zachęt, aby zainteresować pracowników zwiększeniem wydajności i wielkości produkcji. Uzasadniono również celowość krótkiego odpoczynku i nieuchronnych przerw w pracy. Dało to kierownictwu możliwość ustalenia rzeczywistych standardów produkcji i rozsądnie dopłacić za ich przekroczenie. Kluczową kwestią było tutaj to, że ludzie, którzy produkowali więcej, byli lepiej nagradzani. Autorzy prac z zakresu zarządzania naukowego dostrzegali również wagę doboru ludzi, którzy byli fizycznie i intelektualnie przystosowani do wykonywanej pracy. Οʜᴎ podkreślił również znaczenie nauki. Kierownictwo naukowe uznało również za konieczne oddzielenie funkcji kierowniczych od rzeczywistego wykonywania pracy, co było sprzeczne z dawnym systemem, w którym sami pracownicy planowali swoją pracę.
Rozwój i wdrażanie koncepcji naukowego zarządzania było ważnym punktem zwrotnym, dzięki któremu zarządzanie zaczęło być powszechnie uznawane za samodzielną dziedzinę badań naukowych. Po raz pierwszy praktycy zobaczyli, że metody i podejścia stosowane w nauce i technice mogą być skutecznie wykorzystywane w praktyce osiągania celu organizacji. ADMINISTRACYJNA lub „klasyczna szkoła zarządzania” zajmuje się doskonaleniem organizacji jako całości, w przeciwieństwie do szkoły zarządzania naukowego, która badała poszczególne operacje produkcyjne. Pod wieloma względami różnica ta była zdeterminowana osobowością twórców szkoły.
Przedstawiciele szkół: Francuz Henri Fayol, Anglik Lindall Urwick, Amerykanin
James D. Munty i in.
Hostowane na ref.rf
W Rosji aktywnie rozwijał się w latach 20-30 XX wieku - Ginzburg A.M., Vitke N.A., Berdyansky I.M.).
Wkład szkoły klasycznej w teorię zarządzania:
1. Rozwój zasad i funkcji zarządzania.
2. Stworzenie mechanizmu zarządzania organizacją.
3. Usystematyzowane podejście do zarządzania całą organizacją.
Celem szkoły administracyjnej (klasycznej) było stworzenie uniwersalnych zasad rządzenia.
Praktycznie wszystkie naukowe kierunki zarządzania były zaangażowane w rozwój ogólnych zasad zarządzania. Jednocześnie najszerzej wykorzystywano rozwój zasad zarządzania administracyjnej (klasycznej) szkoły zarządzania. 14 zasad zarządzania sformułowanych przez Henriego Fayola ma następującą treść:
1. Podział pracy- specjalizacja pracy niezbędna do efektywnego wykorzystania siły roboczej.
2. Władza i odpowiedzialność- każdemu pracownikowi należy przekazać uprawnienia wystarczające do ponoszenia odpowiedzialności za wykonywaną pracę.
3. Dyscyplina- pracownicy muszą przestrzegać warunków umowy między nimi a kierownictwem, kierownicy muszą stosować sprawiedliwe sankcje wobec osób naruszających porządek.
4. Jedność dowodzenia- pracownik otrzymuje polecenie i podlega tylko jednemu bezpośredniemu przełożonemu.
5. Jedność działania- wszystkie działania, które mają ten sam cel, powinny być zgrupowane i przeprowadzone według jednego planu.
6. Podporządkowanie interesów- interesy organizacji mają pierwszeństwo przed interesami poszczególnych pracowników.
7. Wynagrodzenie personelu- Pracownicy otrzymują godziwe wynagrodzenie za swoją pracę.
8. Centralizacja- naturalny porządek w organizacji, która posiada centrum kontroli.
Hostowane na ref.rf
Najlepsze wyniki osiąga się przy zachowaniu właściwej proporcji między centralizacją a decentralizacją. Władza (władza) musi być przekazywana proporcjonalnie do odpowiedzialności.
9. Łańcuch skalarny- nierozerwalny łańcuch poleceń, poprzez który przekazywane są wszystkie rozkazy i realizowana jest komunikacja między wszystkimi poziomami hierarchii („łańcuch wodzów”).
10. Zamów- miejsce pracy dla każdego pracownika i każdego pracownika na jego stanowisku pracy.
11. Sprawiedliwość- ustalone zasady i umowy muszą być egzekwowane sprawiedliwie na wszystkich poziomach łańcucha skalarnego.
12. Stabilność personelu- instalacja pracowników na lojalność wobec organizacji i długoterminową pracę, gdyż duża rotacja pracowników obniża efektywność organizacji.
13. Inicjatywa- Zachęcanie pracowników do rozwijania samodzielnych funkcji, w granicach powierzonych im uprawnień i wykonywanej pracy.
14. Duch korporacji- harmonia interesów personelu i organizacji zapewnia jedność wysiłków (w jedności siła).
Zasady te obejmują dwa podstawowe aspekty. Jednym z nich było wypracowanie racjonalnego systemu zarządzania organizacją, w szczególności określenie najlepszego sposobu podziału organizacji na działy lub grupy robocze. Głównym wkładem szkoły administracyjnej w teorię zarządzania jest uznanie zarządzania za proces uniwersalny, składający się z kilku powiązanych ze sobą funkcji, takich jak planowanie i organizacja. Druga kategoria zasad klasycznych dotyczyła struktury organizacji i zarządzania robotnikami. Przykładem jest zasada jedności dowodzenia, zgodnie z którą człowiek powinien otrzymywać rozkazy tylko od jednego szefa i tylko jemu samemu być posłusznym. SZKOŁA RELACJI LUDZKICH I NAUK BEHAWIORALNYCH(tę szkołę reprezentują Elton Mayo, Mary Parker Follett. Ten kierunek naukowy w teorii zarządzania powstał po odkryciu, że dobrze zaprojektowane operacje pracy i dobre płace nie zawsze prowadzą do wzrostu wydajności pracy, jak uważali przedstawiciele naukowej szkoły zarządzania Czasami pracownicy znacznie silniej reagowali na naciski ze strony kolegów z grupy niż na pragnienia kierownictwa i bodźce materialne. pośrednio zadowolony za pomocą pieniędzy. .
Na podstawie tych wyników stwierdzono, że jeśli kierownictwo bardziej dba o swoich pracowników, to poziom satysfakcji powinien wzrosnąć. To z kolei doprowadzi do poprawy wydajności. Szkoła ta rekomenduje stosowanie technik zarządzania relacjami międzyludzkimi, w tym skuteczniejsze działania bezpośrednich przełożonych, konsultacje z pracownikami i zapewnienie im większych możliwości komunikacji w pracy.
Wkład różnych kierunków
1. Wykorzystanie analizy naukowej do określenia najlepszego sposobu wykonania zadania.
2. Opracowanie norm, zasad, instrukcji eliminowania negatywnego wpływu czynnika osobowego na procesy produkcyjne
3. Wybieranie pracowników, którzy są najlepiej przystosowani pod względem fizycznym i intelektualnym do danego zadania oraz zapewnianie im szkoleń.
4. Zapewnienie pracownikom zasobów niezbędnych do efektywnego wykonywania ich zadań.
5. Systematyczne i prawidłowe stosowanie bodźców finansowych w celu zwiększenia produktywności.
6. Oddzielenie planowania i myślenia od samej pracy.
7. Potrzeba optymalizacji, maksymalna mechanizacja, standaryzacja procesów produkcyjnych, operacyjne zarządzanie produkcją
Szkoła zarządzania naukowego - pojęcie i rodzaje. Klasyfikacja i cechy kategorii „Szkoła Zarządzania Naukowego” 2017, 2018.
Wczesne i współczesne interpretacje zarządzania: ogólna charakterystyka Słowo „zarządzanie” w formie, w jakiej istnieje we współczesnym języku angielskim, powstało w czasach Williama Szekspira. Naukowcy zauważają, że termin ten ma łacinę, włoski i ....
Wkład klasycznej (administracyjnej) szkoły zarządzania w rozwój zarządzania. Szkoła naukowego zarządzania, jej zasługi w rozwoju teorii zarządzania. 4. Podstawy szkoły „stosunków międzyludzkich”. W pierwszej połowie XX wieku cztery...
Założyciel i główny twórca idei naukowe zarządzanie jest Frederick Winslow Taylor (1856-1915). W przeciwieństwie do wielu teoretyków zarządzania Taylor nie był ani naukowcem, ani profesorem w szkole biznesu. Był praktykiem: najpierw pracownikiem, potem kierownikiem. Zaczynając jako robotnik, przeszedł przez kilka szczebli hierarchii, aż do poziomu głównego inżyniera w firmie stalowej.
Nauczanie Taylora opiera się na mechanistycznym rozumieniu człowieka, jego miejsca w organizacji i istoty jego działania. Taylor postawił sobie zadanie zwiększenia wydajności pracy i widział jego rozwiązanie w racjonalizacji operacji pracy na podstawie naukowej organizacji pracy robotniczej. Punktem wyjścia do racjonalizacji pracy było dla Taylora badanie zadania, które miało dostarczyć informacji do skonstruowania racjonalnego zestawu operacji rozwiązujących ten problem. Taylor wyszedł z faktu, że pracownicy są z natury leniwi i nie chcą tak po prostu pracować. Uważał więc, że racjonalizacja, prowadząca do wzrostu zysków, zostanie zaakceptowana przez robotnika dopiero wtedy, gdy wzrosną również jego dochody.
Taylor był inżynierem przemysłowym, więc naturalne było, że patrzył na elementy sterujące, jakby były maszynami. Należy zauważyć, że podejście to było wówczas powszechne. Samo zarządzanie uczono w formie inżynierii przemysłowej.
Uważał, że menedżerowie powinni myśleć, a pracownicy pracować. Doprowadziło to do powstania dużej liczby kierowników funkcjonalnych i pogłębionej specjalizacji opartej na operacyjnym podziale pracy.
Podstawowe zasady naukowe zarządzanie Taylora są następujące:
- opracowanie optymalnych metod wykonywania pracy na podstawie naukowego badania kosztów czasu, ruchów, wysiłku itp.;
Bezwzględne przestrzeganie opracowanych standardów;
- selekcja, szkolenie i kierowanie pracowników do tych prac i zadań, w przypadku których mogą one przynieść największe korzyści;
- wynagrodzenie oparte na wynikach (mniej wyników - mniejsze wynagrodzenie, duże
wyniki - wyższa płaca);
- wykorzystanie kierowników funkcjonalnych sprawujących kontrolę;
- utrzymywanie przyjaznych stosunków między pracownikami a kierownikami w celu zapewnienia możliwości naukowego zarządzania.
„System Taylora” położył podwaliny pod naukową organizację pracy, która zdaniem autora obejmuje „rozwój licznych reguł, praw i formuł, które zastępują osobisty osąd indywidualnego pracownika i które mogą być pożytecznie stosowane dopiero po systematyczne księgowanie, pomiary itp. ich działania.” Oto, co ten system oznacza na przykład w odniesieniu do tak ważnego problemu produkcji, jak płaca robocza:
Wynagrodzenie jest wypłacane osobie, a nie miejscu;
· Ceny powinny opierać się na dokładnej wiedzy, a nie na domysłach;
· Ceny oparte na dokładnej wiedzy powinny być jednolite;
Dzięki ustalonym w ten sposób cenom towary są produkowane
tańsze, a pracownicy otrzymują wyższe wynagrodzenia niż zwykle;
Płace oparte na dokładnej wiedzy tworzą lepszych pracowników,
daje im możliwość zarobienia więcej, niszczy przyczyny
celowa powolność w pracy, pobudza zainteresowanie pracowników i
przedsiębiorców do współpracy.
Taylor wpadł na owocny pomysł rozbicia procesu produkcyjnego na poszczególne elementy, określenia najlepszego sposobu realizacji każdego z nich i przeszkolenia w tym celu personelu.
Historia rozwoju zarządzania jako nauki wskazuje, że powstało wiele teorii odzwierciedlających różne poglądy i punkty widzenia na problemy zarządzania.
Szkoła ta starała się udowodnić, że można zarządzać „naukowo”, opierając się na eksperymencie ekonomicznym, technicznym i społecznym, a także na naukowej analizie zjawisk i faktów procesu zarządzania oraz ich uogólnieniu. Metoda ta została po raz pierwszy zastosowana do pojedynczego przedsiębiorstwa przez amerykańskiego inżyniera F. Taylora, uważanego za twórcę naukowego zarządzania produkcją.
Celem Taylora było stworzenie systemu naukowej organizacji pracy (SOT), opartego na danych eksperymentalnych i analizie procesów pracy fizycznej i jej organizacji.
Metoda badawcza Taylora polega na podziale procesu pracy fizycznej i jej organizacji na części składowe, a następnie analizie tych części. W szczególności Taylor podzielił proces organizacji na następujące elementy: ustalenie celu przedsiębiorstwa jako całości i dla każdego pracownika indywidualnie; wybór środków działania i ich zastosowanie na podstawie z góry ustalonego planu; kontrola nad wynikami działań.
Celem naukowej organizacji pracy w przedsiębiorstwie jest wdrożenie produkcji przy jak najmniejszym nakładzie zasobów (pracy, materiałów i pieniędzy) przy jednoczesnym osiągnięciu maksymalnych wyników. Drogą do osiągnięcia tego celu jest racjonalizacja wszystkich elementów produkcji: pracy żywej robotników, środków pracy (sprzęt, maszyny, jednostki, obszary produkcyjne) i przedmiotów pracy (surowce, materiały, paliwo, energia).
Taylor skupił się na poprawie produktywności. Głównym założeniem koncepcji Taylora jest potrzeba ustalenia naukowo ugruntowanego codziennego zadania dla pracownika i metod jego realizacji. Uważał, że kierownicy nie znają potencjału pracownika i na oko ustalają standardy produkcji.
Taylor, na podstawie eksperymentów przeprowadzonych w celu zbadania metod i ruchów pracowników, pomiaru czasu potrzebnego do wykonania poszczególnych elementów i operacji, ustanowił oparte na nauce standardy. Wartość normy wyznaczono dla najlepszych pracowników osiągających najwyższą wydajność pracy. Robotnicy, którzy nie chcieli ciężko pracować, byli zwalniani. Dlatego Taylor skupił się na indywidualnych cechach pracowników. Uważał, że pracownicy powinni być nadzorowani na każdym etapie produkcji.
Głównym celem opracowanych metod było osiągnięcie w jakikolwiek sposób wzrostu wydajności pracowników. Aby zmotywować pracowników do spełniania i przekraczania ustalonych standardów, Taylor udoskonalił system płac. Przybrał on charakter ściśle indywidualny, zróżnicowany, zależny od spełnienia ustalonych norm. Taylor uważał własny interes za siłę napędową wzrostu wydajności pracy i jej wynagrodzenia.
Wiele uwagi w systemie Taylora poświęcono normalnemu utrzymaniu stanowisk pracy (narzędzia, armatura itp.) Na brygadzistach spoczywał obowiązek terminowego zaopatrzenia pracowników we wszystko, co niezbędne do wydajnej pracy, szkolenia pracowników, wydawania zadań dla kolejny dzień itp.
Tworząc własny system, Taylor nie ograniczał się tylko do kwestii racjonalizacji pracy robotników. Taylor przywiązywał dużą wagę do jak najlepszego wykorzystania majątku produkcyjnego przedsiębiorstwa: właściwego doboru sprzętu do wykonywania określonej pracy, dbałości o sprzęt, przygotowania narzędzi do pracy i terminowego zapewnienia im miejsc pracy.
Wymóg racjonalizacji dotyczył także układu przedsiębiorstwa i warsztatów. Dotyczyło to racjonalnego rozmieszczenia sprzętu i stanowisk pracy, wyboru najbardziej optymalnych sposobów przemieszczania materiałów w obrębie przedsiębiorstwa, tj. na najkrótszych trasach i przy jak najmniejszym nakładzie czasu i pieniędzy.
System Taylora zapewniał nie tylko sposoby racjonalizacji każdego elementu produkcji z osobna, ale także określał ich najbardziej odpowiednią interakcję.
Funkcje realizacji interakcji elementów produkcji zostały przypisane do biura planowania i dystrybucji przedsiębiorstwa, któremu przyznano centralne miejsce w systemie Taylora. Wiele uwagi poświęcono również organizacji księgowości i sprawozdawczości w przedsiębiorstwie.
Koncepcja Taylora opierała się na podziale pracy na dwa komponenty: pracę wykonawczą i pracę kierowniczą. Ważnym wkładem Taylora było uznanie, że praca kierownicza jest specjalnością.
W ten sposób możemy wyróżnić główne postanowienia koncepcji Taylora:
uznanie zarządzania za samodzielną działalność, której główną funkcją jest racjonalizacja produkcji;
Podział procesu produkcyjnego i operacji pracy na odrębne elementy oraz określenie zakresu czasu poświęconego na ich realizację, co pozwala na ich normalizację;
planowanie w oparciu o normy zadań pracy; wykonywanie funkcji planowania przez jednostki specjalne, które określają kolejność, czas, terminy wykonania pracy;
wzrost wydajności pracy poprzez wyższe płace;
dobór pracowników zgodnie z wymaganiami fizjologicznymi i psychologicznymi oraz ich szkolenie.
Taylor sformułował dwa główne zadania zarządzania:
Zapewnienie jak największego dobrobytu przedsiębiorcy, co obejmowało nie tylko otrzymywanie wysokich dywidend z zainwestowanego kapitału, ale także dalszy rozwój biznesu;
poprawa samopoczucia każdego pracownika, zapewnienie nie tylko wysokich płac zgodnie z włożonym wysiłkiem, ale także rozwój w każdym pracowniku potencjału, który tkwi w nim z natury.
Podstawą filozoficzną systemu Taylora była szeroko rozpowszechniona wówczas koncepcja tzw. człowieka ekonomicznego. Koncepcja ta opierała się na stwierdzeniu, że jedynym bodźcem napędzającym ludzi są ich potrzeby. Taylor uważał, że przy pomocy odpowiedniego systemu płac można osiągnąć maksymalną produktywność.
Znaczący wkład w rozwój systemu Taylora wniósł G. Emerson. Studiował zasady pracy ludzkiej w odniesieniu do każdej produkcji, niezależnie od rodzaju jej działalności.
Analiza pozwoliła na sformułowanie 12 zasad wydajności pracy, które sprowadzają się do:
1. Posiadanie jasno określonych celów lub ideały jako główną przesłankę
wydajna praca.
2. Obecność zdrowego rozsądku w każdej pracy.
3. Możliwość uzyskania fachowej porady, kompetentnej porady. W
każda organizacja musi stworzyć dział racjonalizacji, który by to zrobił
podziały.
4. Ścisła dyscyplina na podstawie standardowych instrukcji pisemnych,
pełna i rzetelna księgowość, korzystanie z systemu premiowego.
5 . Sprawiedliwe traktowanie personelu (poprzez „godziwe” płace). Ten
zasada zakłada rozwój personelu, poprawę warunków pracy
6. Dostępność terminowej, kompletnej, rzetelnej, stałej, dokładnej księgowości.
7. Regulacja produkcji (harmonogramowanie) jako integralna część działalności
organizacje.
8. Planowanie pracy.
9. Racjonowanie operacji w oparciu o racjonalne metody ich realizacji, które
pozwala na ustawienie limitów czasowych i cen z uwzględnieniem identyfikacji
niewykorzystane rezerwy wzrostu wydajności pracy.
10. Normalizacja warunków pracy jako warunek wzrostu
produktywność pracy.
11. Dostępność opracowanych instrukcji i standardów w formie pisemnej.
12. Istnienie racjonalnego systemu płac na poprawę jego wydajności.
Jednocześnie Emerson zauważył, że o wzroście wydajności pracy pracowników w dużej mierze decydują ich „ideały”. Dlatego nie należy redukować wynagrodzenia tylko do wzrostu płac.
Emerson uważał, że celem sformułowanych zasad działania jest eliminacja marnotrawstwa. W jakim konkretnym przypadku wyeliminować straty - ma to fundamentalne znaczenie.
G. Ford kontynuował idee Taylora w zakresie organizacji produkcji. Zapewnił powstanie masowej produkcji taśmowej i rozwój przemysłu motoryzacyjnego. Zakładając przemysł samochodowy, Ford napisał, że celem była „produkcja przy minimalnym nakładzie materiałów i siły roboczej oraz sprzedaż z minimalnym zyskiem”. Jednak osiągnął ogromne zyski, zwiększając sprzedaż.
U podstaw zorganizowanej przez niego produkcji postawiono następujące zasady:
· nie należy bać się ewentualnych porażek, gdyż „porażki dają tylko powód, by zacząć od nowa i mądrzej”;
Nie powinieneś bać się konkurencji, a jednocześnie nie powinieneś dążyć do zaszkodzenia biznesowi i życiu innej osoby, która jest twoim konkurentem;
· Nie stawiaj zysku ponad pracą na rzecz konsumentów. „Zasadniczo nie ma nic złego w zyskach. Dobrze ugruntowane przedsiębiorstwo, przynoszące duże korzyści, powinno przynosić duże dochody”;
„Produkować nie znaczy kupować tanio i sprzedawać drogo”. Surowce i materiały należy kupować „po uczciwych cenach”, dodając nieznaczne dodatkowe koszty w procesie produkcyjnym, ale jednocześnie osiągając produkcję produktów wysokiej jakości.
Ford posunął system Taylora o krok dalej, zastępując pracę fizyczną maszynami. Sformułował podstawowe zasady organizacji produkcji:
1) maksymalny podział pracy, specjalizacja;
2) szerokie zastosowanie specjalnych o wysokiej wydajności
sprzęt, narzędzia i osprzęt;
3) rozmieszczenie urządzeń wzdłuż procesu technologicznego;
4) uregulowany rytm produkcji;
5) mechanizacja operacji transportowych;
W oparciu o te zasady stało się możliwe stworzenie masowej produkcji, która pozwala na zwiększenie wydajności pracowników, w zasadzie bez ingerencji brygadzisty, który nie musi sam dostosowywać pracowników. Na linii produkcyjnej odbywa się to automatycznie, pracownik jest zmuszony dostosować się do prędkości przenośnika i innych mechanizmów.
Henry Ford był pionierem nowoczesnej produkcji masowej. Połączenie ciągłości i szybkości zapewniło niezbędną wydajność produkcji. Metody produkcji opracowane przez Forda miały ogromne znaczenie nie tylko dla przemysłu motoryzacyjnego, ale także dla wielu innych gałęzi przemysłu.
2.2. Główne założenia szkoły klasycznej w zarządzaniu.
Przodek szkoły klasycznej lub administracyjnej Francuski inżynier górniczy, wybitny menedżer-praktyk, jeden z twórców teorii zarządzania A. Fayol jest uznawany w zarządzaniu.
W przeciwieństwie do szkoły naukowego zarządzania, która zajmowała się głównie racjonalną organizacją pracy pojedynczego pracownika, przedstawiciele szkoły klasycznej wypracowali podejścia do doskonalenia zarządzania organizacją jako całością. Fayol i inni przedstawiciele należeli do administracji organizacji, dlatego szkoła klasyczna jest często nazywana administracyjną.
Celem szkoły klasycznej było stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania, których przestrzeganie doprowadzi organizację do sukcesu.
Koncepcja Fayola opierała się na stanowisku, że w każdym przedsiębiorstwie istnieją dwa organizmy: materialny i społeczny. Pierwsza obejmuje samą pracę, środki pracy i przedmioty pracy w całości; przez drugie miał na myśli relacje między ludźmi w procesie pracy. Relacje te stały się przedmiotem badań Fayola, m.in. celowo ograniczył zakres swoich badań.
Zarządzanie, argumentował Fayol, oznacza prowadzenie przedsiębiorstwa do jego celu, wydobywanie możliwości ze wszystkich dostępnych zasobów.
Według Fayola administracja jest częścią zarządzania, która obejmuje sześć głównych grup operacji zarządzania:
1) techniczno-technologiczne (produkcja, wytwarzanie, przetwarzanie);
2) handlowych (kupno, sprzedaż, wymiana);
3) finansowych (pozyskiwanie kapitałów i efektywne zarządzanie nimi);
4) bezpieczeństwo (ochrona własności osób fizycznych);
5) rachunkowość (inwentaryzacja, bilanse, koszty produkcji, statystyki);
6) administracyjne (foresight, organizacja, dowodzenie, koordynacja i kontrola).
Fayol nazwał zarządzanie tymi operacjami ogólnym zarządzaniem. Zwrócił główną uwagę na operacje administracyjne, których treść polega na umiejętności zarządzania personelem.
Zasługa Fayola polega na tym, że wszystkie funkcje zarządzania podzielił na ogólne, związane z dowolną dziedziną działalności, oraz szczegółowe, związane bezpośrednio z zarządzaniem przedsiębiorstwem przemysłowym. Uważał, że sama działalność gospodarcza powinna stać się szczególnym przedmiotem badań. Fayol zdefiniował, że zarządzanie obejmuje pięć obowiązkowych funkcji ogólnych: przewidywanie (planowanie), organizację, dowodzenie, koordynację i kontrolę. Sformułował zasady i techniki ich realizacji.
Foresight (planowanie). Wyraża się to w opracowaniu programu działania przedsiębiorstwa w zakresie operacji technicznych, finansowych, handlowych i innych na przyszłość i na bieżący okres.
Fayol zwracał szczególną uwagę na przewidywanie. Jego zdaniem foresight jest najistotniejszą częścią zarządzania.
Główne miejsce w foresightie zajmuje opracowanie programu działania, przez który rozumiał „ostateczny cel, przewodnią linię postępowania, etapy nadchodzącej ścieżki i środki, które zostaną wprowadzone w życie”. Obraz przyszłości nie zawsze może być jasno przedstawiony, ale nadchodzące wydarzenia można opracować wystarczająco szczegółowo.
Organizacja. Pod pojęciem organizacji pracy przedsiębiorstwa Fayol rozumiał zapewnienie wszystkiego, co niezbędne do jego pracy. Fayol rozróżniał organizację materialną i społeczną. Organizacja materialna obejmuje zaopatrzenie przedsiębiorstwa w niezbędne materiały, kapitał, sprzęt, organizację społeczną - zaopatrzenie przedsiębiorstwa w ludzi. Organizm społeczny musi być w stanie przeprowadzić wszystkie operacje niezbędne do przeprowadzenia procesu produkcyjnego.
Usposobienie. Celem zarządzania jest wydobycie jak największych korzyści z pracowników podległych szefowi w interesie przedsiębiorstwa jako całości. Kierownik, który pełni funkcję kierownika, musi przestrzegać następujących zasad:
doskonale znać podległych pracowników;
Zwolnij niezdolnych pracowników;
dobrze znać uwarunkowania łączące przedsiębiorstwo i pracowników;
Daj pozytywny przykład
do przeprowadzania okresowych przeglądów organizmu społecznego
przedsiębiorstwa;
· odbywać spotkania z kluczowymi pracownikami w celu koordynacji
jedność kierunków i wysiłków;
dążyć do tego, aby wśród personelu przedsiębiorstwa dominowało
aktywność i oddanie;
Nie zwracaj uwagi na drobiazgi ze szkodą dla rozwiązania najważniejszych problemów.
Koordynacja. Jego głównym celem jest osiągnięcie zgodności i spójności między różnymi częściami przedsiębiorstwa poprzez ustanowienie racjonalnych powiązań w produkcji; powiązania te mają najróżniejszy charakter: pod względem treści mogą być techniczne, ekonomiczne, organizacyjne; na zasadzie hierarchicznej - powiązania pomiędzy różnymi poziomami zarządzanego obiektu. Ponadto obejmuje to powiązania między właściwą produkcją z jednej strony a dystrybucją, wymianą i konsumentami z drugiej.
Zarządzanie przedsiębiorstwem poprzez funkcję koordynacji ma na celu racjonalne organizowanie wszystkich tych powiązań na podstawie ich badania i doskonalenia.
Kontrola. Zadaniem kontroli jest sprawdzenie wykonania zgodnie z przyjętym programem. Kontrola powinna być przeprowadzana terminowo i mieć określone konsekwencje.
Fayol uważał przedsiębiorstwo za zamknięty system kontroli. Główną uwagę zwrócił na wewnętrzne możliwości poprawy efektywności przedsiębiorstwa poprzez usprawnienie procesu zarządzania. Fayol sformułował zasady (reguły), które jego zdaniem mają zastosowanie do każdej działalności administracyjnej. Zauważył jednak, że zasady te są elastyczne i mobilne, a ich zastosowanie zależy od zmieniających się okoliczności.
Fayol sformułował 14 zasad zarządzania:
1. Podział pracy. Fayol wierzył w efektywność podziału pracy, ale tylko
w pewnych granicach, poza którymi, jego zdaniem, może
prowadzić do spadku wydajności produkcji.
2. Władza. Oficjalna władza musi być wspierana
H. Dyscyplina. Głównie związane ze zgodnością
umowy i zasady.
4. Jedność dowodzenia. Pracownik musi otrzymywać polecenia i instrukcje od
swojego bezpośredniego przełożonego.
5. Jedność kierunku. Każda grupa działająca w ramach tego samego celu musi
mieć plan i jednego lidera. Fayol podkreślił: „Jeden przywódca i
jeden plan dla zestawu operacji, które mają wspólny cel.
6. Podporządkowanie interesów osobistych generałowi. Interesy pracowników muszą
mieć na celu realizację interesów całego przedsiębiorstwa, a nie powinien
panować nad nimi.
7. Nagroda, tj. cenę świadczonych usług. Nagroda musi być
sprawiedliwe i wystarczające dla motywacji do pracy. Jest równo
dotyczy zarówno pracowników, jak i menedżerów.
8. Centralizacja. Przedsiębiorstwo musi osiągnąć określony
zgodność między centralizacją a decentralizacją, która od niej zależy
rozmiary i specyficzne warunki działania. Fayol wierzył, że dla każdego
rodzaju rozwiązań, musi istnieć odpowiedni poziom.
9. Łańcuch skalarny (hierarchia). Cały personel musi być rozłożony ściśle
zgodnie z hierarchiczną strukturą. Łańcuch skalarny definiuje podporządkowanie
pracownicy.
10. Zamów. Fayol podzielił porządek na „materialny” i „społeczny”.
Każdy pracownik musi mieć swoje miejsce pracy, wyposażone we wszystko
niezbędny. W skrócie zasadę tę można sformułować w następujący sposób: „Miejsce – za
Wszystko i wszystko jest na swoim miejscu.”
11. Bezstronność. Menedżerowie na wszystkich poziomach zarządzania muszą być sprawiedliwi
traktuj swój personel. Pracownik, który czuje się fair wobec siebie
postawę, czuje lojalność wobec firmy i stara się pracować z pełnym zaangażowaniem
12. Stabilność personelu. Oznacza wysoki koszt szkolenia
tych, którzy znają organizację i jej menedżerów. Fayol w to wierzy
organizację lepiej mieć przeciętną, ale chętną do pozostania w niej
dyrektor niż wybitny, ale ma zamiar opuścić swojego menedżera.
13. Inicjatywa. Emancypacja inicjatywy jest postrzegana jako środek
motywacja personelu; kierownik powinien zachęcać do tego procesu, nawet jeśli on
zaszkodzi jego samoocenie.
14. Duch korporacji. Siła przedsiębiorstwa tkwi w „jedności” wszystkich pracowników
przedsiębiorstwa. Fayol zwrócił uwagę na niedopuszczalność stosowania w zarządzaniu
zasada „dziel i rządź”. Uważał, że przywódcy powinni zachęcać
kolektywizm we wszystkich jego formach i przejawach.
Klasyfikacja zasad zarządzania zaproponowana przez Fayola przyczyniła się do usprawnienia procesu zarządzania. Fayol uważał, że zaproponowanego przez niego systemu zasad nie da się ostatecznie sformułować. Powinna pozostać otwarta na uzupełnienia i zmiany w oparciu o nowe doświadczenia, ich analizę i uogólnienia.
Należy zauważyć, że poglądy Fayola i Taylora mają zasadniczą różnicę. Dla Taylora robotnik jest jednym z elementów produkcji obok przedmiotów pracy i narzędzi produkcji. Fayol z kolei uważa pracownika za „jednostkę społeczno-psychologiczną”. „organizm materialny”.
Naśladowcami Fayola, którzy rozwinęli główne założenia jego doktryny, są L. Urwick, M. Weber, D. Mooney, G. Church i inni.
W oparciu o rozwój Fayola i jego następców powstał klasyczny model organizacji, oparty na czterech głównych zasadach:
1) jasny funkcjonalny podział pracy;
2) przekazywanie poleceń i rozkazów wzdłuż „łańcucha skalarnego” z góry na dół;
3) jedność kierownictwa;
4) przestrzeganie „zakresu kontroli”.
Wszystkie powyższe zasady budowania organizacji obowiązują w chwili obecnej.
2.3. Główne postanowienia szkoły psychologii i stosunków międzyludzkich.
Przeniesienie punktu ciężkości w zarządzaniu z zadań na ludzi jest głównym wyróżnikiem szkoły relacji międzyludzkich, która wyrosła we współczesnym zarządzaniu w latach 20. i 30. Twórcą tej szkoły jest Elton Mayo (1880-1949). Dokonał głównych zmian dotyczących tej koncepcji, będąc profesorem w School of Business na Uniwersytecie Harvarda. Zasadniczym krokiem w rozwoju tej koncepcji był udział Mayo w tzw Eksperyment Hawthorne'a.
Badania te prowadzono przez kilka lat w latach 20-30. w Western Electric Company. Powszechnie przyjmuje się, że było to największe badanie empiryczne, jakie kiedykolwiek przeprowadzono w dziedzinie zarządzania.
Na początku eksperymentu grupa inżynierów-badaczy postawiła sobie za zadanie określenie wpływu na wydajność pracy pracowników oświetlenia, czas trwania przerw oraz szereg innych czynników kształtujących warunki pracy. Wybrano grupę sześciu pracowników, których umieszczono na obserwacji w specjalnym pomieszczeniu i na których przeprowadzono różne eksperymenty. Wyniki eksperymentów okazały się zdumiewające i niewytłumaczalne z punktu widzenia zarządzania naukowego. . Okazało się, że wydajność pracy pozostaje powyżej średniej i prawie nie zależy od zmian oświetlenia i innych badanych czynników.
Naukowcy, którzy brali udział w badaniu, kierowanym przez Mayo, doszli do wniosku, że wysoka produktywność wynikała ze szczególnych relacji między ludźmi, ich wspólnej pracy. Badanie to wykazało również, że zachowanie człowieka w pracy i wyniki jego pracy zasadniczo zależą od warunków społecznych, w jakich się on znajduje w pracy, jakie relacje łączą ze sobą pracownicy, a także jakie relacje istnieją między pracownikami a kierownikami . Wnioski te zasadniczo różniły się od postanowień naukowego zarządzania. , ponieważ punkt ciężkości uwagi został przeniesiony z zadań, czynności czy funkcji pełnionych przez pracownika na system relacji, na osobę, traktowaną już nie jako maszynę, ale jako istotę społeczną. W przeciwieństwie do Taylora Mayo nie wierzył, że pracownik jest z natury leniwy. Wręcz przeciwnie, przekonywał, że jeśli stworzysz odpowiedni związek, osoba będzie pracować z zainteresowaniem i entuzjazmem!
Mayo powiedział, że menedżerowie powinni ufać pracownikom i koncentrować się na tworzeniu korzystnych relacji w zespole.
Znana teoretyczka zarządzania Marie Parker Follet (1868-1933) uważała, że aby odnieść sukces w zarządzaniu, menedżer musi porzucić formalne interakcje z pracownikami, być liderem uznawanym przez pracowników, a nie opierać się na oficjalnej władzy. Jej interpretacja zarządzania jako „sztuki osiągania rezultatów poprzez działania innych” stawia na pierwszym miejscu elastyczność i harmonię w relacjach między menedżerami a pracownikami. Follet uważał, że menedżer powinien wychodzić z sytuacji i zarządzać zgodnie z tym, co dyktuje sytuacja, a nie z tym, co nakazuje funkcja zarządzania.
Ogromny wkład w rozwój kierunku behawioralnego w zarządzaniu wniósł Abraham Maslow (1908-1970), który opracował teorię potrzeb, która później znalazła szerokie zastosowanie w zarządzaniu, zwaną „piramidą potrzeb” (zob. 1). Zgodnie z naukami Maslowa osoba ma złożoną strukturę
hierarchicznie ulokowane potrzeby, a zarządzanie zgodnie z tym powinno odbywać się w oparciu o rozpoznanie potrzeb pracownika i zastosowanie odpowiednich metod motywowania.
Swoiste przeciwieństwo naukowych koncepcji zarządzania i behawioralnych w postaci ich teoretycznego uogólnienia znalazło odzwierciedlenie w teorii „X” i teorii „Y”, opracowanej przez Douglasa MacGregora (1906-1964). Zgodnie z tą teorią istnieją dwa rodzaje zarządzania, odzwierciedlające dwa rodzaje poglądów na pracowników.
Organizacje typu X charakteryzują się następującymi warunkami wstępnymi:
Przeciętny człowiek ma odziedziczoną niechęć do pracy i stara się jej unikać.
z powodu niechęci do pracy większość ludzi jedynie poprzez przymus, za pomocą poleceń, kontroli i gróźb kar może zostać skłoniona do przeprowadzenia niezbędnych działań i włożenia w organizację należytych wysiłków niezbędnych do osiągnięcia jej celów;
· Przeciętny człowiek woli być kontrolowany, stara się nie brać odpowiedzialności, ma stosunkowo niskie ambicje i pragnie być w bezpiecznej sytuacji.
Teoria Y ma następujące przesłanki:
Wyrażanie wysiłku fizycznego i emocjonalnego w pracy jest dla człowieka równie naturalne, jak podczas gry czy na wakacjach. Niechęć do pracy nie jest wrodzoną cechą człowieka. Osoba może postrzegać pracę jako źródło satysfakcji lub jako karę, w zależności od warunków pracy;
Kontrola zewnętrzna i groźba kary nie są jedynymi sposobami nakłaniania osoby do działania w celu osiągnięcia celów organizacji. Ludzie mogą wykazywać samokontrolę i samomotywację do działań na rzecz organizacji, jeśli mają poczucie odpowiedzialności, zobowiązań wobec organizacji;
Odpowiedzialność i zobowiązania w stosunku do celów organizacji zależą od wynagrodzenia otrzymywanego za wyniki pracy. Najważniejszą nagrodą jest ta, która wiąże się z zaspokojeniem potrzeb autoekspresji i samorealizacji;
· Zwykły człowiek, wychowany w określony sposób, nie tylko jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności, ale wręcz do niej dąży.
Jednocześnie w odniesieniu do teorii „U” McGregor podkreślił, że wiele osób chętnie wykorzystuje swoje doświadczenie, wiedzę i wyobraźnię w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych. Jednak współczesne społeczeństwo przemysłowe w niewielkim stopniu wykorzystuje potencjał intelektualny zwykłego człowieka.
McGregor stwierdził, że zarządzanie typu „U” znacznie skuteczniej i zarekomendował menedżerom, że ich zadaniem jest stworzenie warunków, w których pracownik, wkładając wysiłek w realizację celów organizacji, jednocześnie jak najlepiej realizuje swoje cele osobiste.
Jeśli Taylor koncentrował się na tym, jak najlepiej wykonywać zadania, operacje i funkcje, to Mayo i behawioryści szukali odpowiedzi na pytania związane z naturą relacji w zespole, z motywami działania człowieka, a Fayol próbował znaleźć odpowiedzi na pytania związane z efektywnym zarządzaniem organizacją w ogólności, badały treść działań zarządczych organizacji.
Jedną z głównych różnic między szkołą psychologii a stosunkami międzyludzkimi jest wprowadzenie do niej behawioryzmu, tj. teorie zachowań człowieka. Behawioryzm opiera się na potrzebie badania ludzkich zachowań, które bezpośrednio zależą od bodźców, które na nie wpływają, a z kolei mają na nie odwrotny wpływ. Podejście behawioralne miało na celu przezwyciężenie wad koncepcji „relacji międzyludzkich”. Przedstawicielami tego nurtu są C. Barnard, A. Maslow, R. Lzykert, D. Macgregor, F. Herzberg i inni.
Przedstawiciele tej szkoły doszli do zrozumienia, że ludzie są nie tylko „czynnikiem produkcji”, ale znacznie więcej. Są członkami „systemu społecznego każdego przedsiębiorstwa”, a także członków organizacji, takich jak rodzina, szkoła itp. Są oddziałującymi na siebie członkami szerszego systemu społecznego. Normalna egzystencja każdego człowieka wymaga zaspokojenia jego potrzeb. A jeśli potrzeby fizjologiczne (jedzenie, odzież itp.) są stosunkowo łatwe do zaspokojenia, to zaspokojenie potrzeb społecznych (komunikacja, uznanie, autoekspresja itp.) jest znacznie trudniejsze.
Zdaniem zwolenników „stosunków międzyludzkich” produkcja nie będzie w stanie osiągnąć znaczącej efektywności, jeśli nie poprawi społecznej organizacji przedsiębiorstwa. Podejście inżynierskie już dawno się wyczerpało. Na pierwszy plan wysuwają się problemy zachowań ludzkich i psychologii pracowników. Przedmiotem badań są normy i zasady etyczne, przekonania, motywy zachowań. Pojęcie „człowieka ekonomicznego” zastępuje się pojęciem „człowieka społecznego”.
Ogólnie rzecz biorąc, szkoła psychologii i stosunków międzyludzkich uważała przedsiębiorstwo za zamknięty system społeczny i ignorowała czynniki produkcyjne i technologiczne. Dlatego jego główne postanowienia były krytykowane przez współczesnych, którzy zauważyli słaby związek między „troskliwym zarządzaniem” a jakością pracy pracowników.
Brak systemowego podejścia do problemów zarządzania, aw szczególności niemożność zbudowania naukowej teorii o miejscu człowieka w organizacji, przypisywano także niedostatkom szkoły psychologii i relacji międzyludzkich.
Jednak pomimo krytyki główne założenia tej szkoły znalazły następnie odzwierciedlenie w nowych, bardziej złożonych i nowoczesnych koncepcjach zarządzania.
2.4. Podstawy Wyższej Szkoły Nauk o Zarządzaniu
(szkoła ilościowa).
Powstanie szkoły nauk o zarządzaniu związanych z rozwojem matematyki, statystyki, inżynierii i pokrewnych dziedzin wiedzy. Wyższa Szkoła Nauk o Zarządzaniu powstała na początku lat 50. XX wieku i obecnie z powodzeniem funkcjonuje.
Szkoła nauk o zarządzaniu wyróżnia dwa główne obszary:
1) rozpatrywanie produkcji jako „systemu społecznego” stosowanie podejścia systemowego, procesowego i sytuacyjnego;
2) badanie problemów zarządzania w oparciu o analizę systemową i wykorzystanie podejścia cybernetycznego, w tym z wykorzystaniem metod matematycznych i komputerów.
Szkoła nauk o zarządzaniu opiera się w swoich badaniach na trzech podejściach metodologicznych – systemowym, procesowym i sytuacyjnym, które ukształtowały się na gruncie podejścia empirycznego.
Podejście systemowe pozwala rozpatrywać organizację jako system składający się z pewnej liczby powiązanych ze sobą elementów.
Początkowo teoria systemów była stosowana w naukach ścisłych i technice. W zarządzaniu zaczęto ją stosować pod koniec lat 50., co było znaczącym sukcesem szkoły nauk o zarządzaniu. Podejście systemowe opiera się na ogólnej teorii systemów, której twórcą jest L. von Bertalanffy.
Punktem wyjścia podejścia systematycznego jest koncepcja celu. Obecność określonego celu jest pierwszą i najważniejszą oznaką organizacji, w której ten system różni się od innych – zadaniem zarządzania jest złożony proces osiągania celów systemu.
Szkoła nauk o zarządzaniu zgłębia zagadnienia, których nie brały pod uwagę poprzednie szkoły. Bada najważniejsze podsystemy, charakter ich relacji, strukturę i cele systemu oraz koordynację wszystkich elementów systemu.
System- jest to pewna integralność, składająca się z współzależnych części, z których każda przyczynia się do cech całości. Awaria jakiejkolwiek części systemu prowadzi do zakłócenia całego systemu. W zarządzaniu wszystkie organizacje są traktowane jako systemy.
Systemy dzielą się na dwa rodzaje: systemy zamknięte, stosunkowo niezależne od środowiska, oraz systemy otwarte, na które mają wpływ czynniki środowiskowe. Teoria systemów społecznych traktuje organizację jako system otwarty, jako formację wieloczynnikową i wielozadaniową.
Głównymi elementami systemu są cele, zadania, struktura, wyposażenie i technologia, ludzie. Pomiędzy wszystkimi elementami systemu zachodzą wielostronne relacje, które powodują zmianę zachowań ludzi w organizacji. Wszystko to razem określa się jako system organizacyjny ukierunkowany na osiąganie celów.
koncepcja podsystem.we. Organizacja składa się z kilku współzależnych podsystemów. Zatem organizacja produkcyjna ma podsystemy społeczne i techniczne. Podsystemy z kolei mogą składać się z mniejszych podsystemów. Ponieważ wszystkie są ze sobą połączone, awaria nawet najmniejszego podsystemu może mieć wpływ na cały system.
Podejście procesowe jako koncepcja myśli menedżerskiej została po raz pierwszy zaproponowana przez klasyczną (administracyjną) szkołę zarządzania, która sformułowała i określiła treść funkcji zarządzania jako niezależną od siebie. Podejście procesowe z punktu widzenia szkoły nauk o zarządzaniu traktuje funkcje zarządzania jako wzajemnie powiązane, zależne od siebie.
podejście sytuacyjne jest bezpośrednio związana z podejściami systemowymi i procesowymi oraz rozszerza ich zastosowanie w praktyce. Często określa się je mianem sytuacyjnego myślenia o problemach organizacyjnych i ich rozwiązaniach.
Istotą podejścia sytuacyjnego jest zdefiniowanie pojęcia sytuacji, co oznacza określony zespół okoliczności,
wpływających na organizację w określonym czasie. Uwzględnienie konkretnej sytuacji pozwala menedżerowi wybrać najlepsze sposoby i metody osiągnięcia celów organizacji, które są odpowiednie dla tej sytuacji.
Zasługą szkoły nauk o zarządzaniu jest to, że potrafiła zidentyfikować wewnętrzne i zewnętrzne zmienne (czynniki) wpływające na organizację.
Do głównych zmiennych wewnętrznych organizacji obejmują czynniki sytuacyjne działające w organizacji. Są to cele, zadania, struktura, sprzęt i technologia, ludzie. Zmienne wewnętrzne są wynikiem decyzji menedżerskich podjętych przez ludzi, którzy stworzyli organizację.
Podejście sytuacyjne Zmienne zewnętrzne zdefiniowane : czynniki
poza organizacją, które mają istotny wpływ na jej sukces. Następnie wszystkie czynniki środowiskowe podzielono na dwie grupy: zmienne wpływu bezpośredniego - dostawcy, klienci, konkurenci, przepisy prawa i agencje rządowe; zmienne wpływu pośredniego – stan gospodarki, postęp naukowo-techniczny, czynniki społeczno-kulturowe (postawy życiowe, tradycje, zwyczaje itp.); czynniki polityczne, wydarzenia międzynarodowe.
Szkoła nauk o zarządzaniu ustaliła, że wszystkie zmienne (czynniki) zarówno środowiska wewnętrznego, jak i zewnętrznego są ze sobą powiązane i współzależne. Zmiana w jednym z nich powoduje zmianę we wszystkich pozostałych.
Drugi kierunek szkoły przyrodniczej związany jest z rozwojem nauk ścisłych, przede wszystkim matematyki. Wynika to z powszechnego wprowadzenia do dziedziny zarządzania metod ilościowych, zwanych łącznie badaniami operacyjnymi.
Przedmiotem badań operacyjnych w teorii decyzji menedżerskich jest sam proces podejmowania decyzji. Modelowanie matematyczne jest szeroko stosowane do podejmowania decyzji, w tym modele teorii gier, modele teorii kolejek, zarządzanie zapasami, programowanie liniowe i symulacyjne itp.
Teorią decyzji kierowniczych jest niezależna złożona dyscyplina. Wiodącą rolę w teorii decyzji menedżerskich odgrywa podejście systemowe, które wymaga, aby każdy menedżer traktował rozwiązywanie problemów z punktu widzenia analizy systemowej.
Analiza systemowa to badanie, którego celem jest pomoc decydentowi w wyborze kierunku działania poprzez systematyczne badanie jego rzeczywistych celów, ilościowe porównywanie (tam, gdzie to możliwe) kosztów skuteczności i ryzyka, które są związane z każdą z alternatyw polityki lub strategii osiągania celów, a także poprzez formułowanie dodatkowych alternatyw, jeśli te rozważane okażą się niewystarczające.
Myśl zarządzania rozwijała się bardzo niekonsekwentnie. Było kilka podejść, które czasami się pokrywały, a czasami znacznie różniły od siebie. Przedmiotem zarządzania są ludzie i technologia, więc sukces w zarządzaniu w dużej mierze zależał od sukcesu w innych obszarach. Wraz z rozwojem społeczeństwa specjaliści od zarządzania dowiadywali się coraz więcej o czynnikach wpływających na sukces organizacji.
Ponadto świat stawał się areną szybkich zmian napędzanych postępem naukowym i technologicznym, a rządy w wielu krajach stawały się coraz bardziej zdeterminowane w stosunku do biznesu. Czynniki te spowodowały, że badacze zarządzania zdali sobie sprawę z istnienia zewnętrznych sił wpływających na wyniki organizacji. W rezultacie opracowano nowe podejścia. Istnieją cztery główne podejścia, które wniosły znaczący wkład w rozwój nauk o zarządzaniu.
Przede wszystkim podejście z punktu widzenia identyfikacji różnych szkół zarządzania. Obejmuje z kolei pięć różnych szkół, w których zarządzanie jest rozpatrywane z różnych punktów widzenia: zarządzanie naukowe, zarządzanie administracyjne, relacje międzyludzkie, nauki behawioralne i nauki o zarządzaniu, czyli metoda ilościowa.
Szkoła Zarządzania Naukowego. Powstanie i rozwój tej szkoły, która stała się szeroko znana na całym świecie pod nazwą „naukowa organizacja pracy”, zbiegła się z początkiem XX wieku. U początków tej szkoły stał F. Taylor (1856-1915), amerykański inżynier praktyczny i menedżer, który w swojej codziennej pracy rozwiązywał problemy racjonalizacji produkcji i pracy w celu zwiększenia produktywności i wydajności. Jego nauczanie stało się głównym teoretycznym źródłem nowoczesnych koncepcji zarządzania.
F. Taylor napisał książki, które wychwalały jego imię na całym świecie: „Deal System” (1895), „Shop Management” (1903) i „Principles of Scientific Management” (1911). W swoich pismach starał się łączyć interesy kapitału i pracy, realizować „filozofię kooperacji” w przedsiębiorstwach kapitalistycznych. Opracowana przez niego metoda, która zapewnia intensyfikację pracy, wzbudziła duże zainteresowanie wśród menedżerów z różnych krajów.
F. Taylor starał się udowodnić, że opracowane przez niego metody naukowej organizacji pracy i sformułowane na ich podstawie zasady „naukowego zarządzania” mogą zastąpić przestarzałe autorytarne metody zarządzania.
F. Taylor opowiadał się za przekształceniem zarządzania naukowego w gałąź pracy przemysłowej podobną do inżynierii. Jego system polegał na konsekwentnej realizacji zasady podziału pracy na pracę wykonawczą i kierowniczą, na specjalizacji pracy. W systemie produkcyjnym, który działa jak dobrze skoordynowany mechanizm, każdy pracownik musi być odpowiedzialny za swoje funkcje. Jednocześnie należy dążyć do uzyskania zgodności między typami pracowników a rodzajami pracy. Ponadto wymagana jest ścisła regulacja działań. Ukierunkowuje to każdego pracownika na wykonanie częściowej funkcji, ale nie wymaga od niego zrozumienia ogólnego projektu.
F. Taylor zwrócił uwagę na zadania, jakie musi spełniać administracja, dzięki którym subiektywizm i arbitralność dawnych metod zarządzania zostaje zastąpiona „naukową logiką” reguł, praw i formuł.
F. Taylor uważał zarządzanie naukowe za skuteczny środek zbliżenia interesów wszystkich pracowników ze względu na wzrost ich dobrobytu i nawiązanie ścisłej współpracy z właścicielami i administracją dla osiągnięcia celów produkcyjnych i ekonomicznych organizacji. Uważał, że jeśli naukowy system zarządzania zostanie w pełni zaakceptowany, rozwiąże to wszelkie spory i nieporozumienia między stronami.
Niektórym rosyjskim naukowcom, przede wszystkim A. A. Bogdanowowi i A. K. Gastewowi, należy również przypisać przedstawicieli szkoły naukowego zarządzania.
Ta szkoła ma również następujące funkcje:
wykorzystanie analizy naukowej do określenia najlepszego sposobu rozwiązania problemów biznesowych;
celowy dobór pracowników najlepiej nadających się do wykonywania zadań, ich szkolenie;
jednolity i sprawiedliwy podział obowiązków (odpowiedzialności) między pracownikami a kierownikami;
udostępnianie pracownikom zasobów;
stosowanie zachęt finansowych;
współpraca administracji z pracownikami w praktycznej realizacji NOT.
Koncepcja naukowego zarządzania była ważnym punktem zwrotnym, dzięki któremu zarządzanie zaczęto uznawać za samodzielną dziedzinę badań naukowych. Narodziła się nowa nauka, identyfikująca metody i podejścia, które mogą być skutecznie wykorzystywane przez praktyków do osiągania celów organizacji.
Klasyczna lub administracyjna szkoła rządzenia. Największy wkład w jego rozwój wniósł francuski naukowiec A. Fayol. Przedstawiciele tej szkoły próbowali określić ogólne cechy i wzorce organizacji, podejścia do doskonalenia zarządzania organizacją jako całością.
Celem zarządzania administracyjnego było stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania. Można to uznać za pierwszy samodzielny wynik nauki o administracji. Zasady te obejmowały dwa główne aspekty:
określenie najlepszego sposobu podziału organizacji na piony (za takie piony uznali finanse, produkcję, marketing) w celu zidentyfikowania głównych funkcji zarządzania;
propozycja zasad budowania struktury organizacji i kierowania pracownikami (są to przede wszystkim zasady jedności dowództwa, władzy i odpowiedzialności, stabilności miejsca pracy itp.). Wiele z nich jest nadal użytecznych i wykorzystywanych w praktyce.
Należy zauważyć, że przedstawiciele szkoły administracyjnej nie dbali o społeczne aspekty zarządzania. Spojrzeli na organizację z szerszej perspektywy. Główny wkład A. Fayola do teorii zarządzania polegał na tym, że uważał zarządzanie za proces uniwersalny, składający się z powiązanych ze sobą funkcji planowania i organizacji.
Szkoła relacji międzyludzkich w zarządzaniu. Jej największymi autorytetami są M. Follett (Anglia), E. Mayo (USA). Przedstawiciele tej szkoły uważali, że jeśli kierownictwo zwiększy troskę o swoich pracowników, to poziom satysfakcji pracowników powinien wzrosnąć, co nieuchronnie doprowadzi do wzrostu produktywności. Rekomendowali stosowanie technik zarządzania relacjami międzyludzkimi, w tym skuteczniejsze działania bezpośrednich przełożonych, konsultacje z pracownikami i stwarzanie im większych możliwości komunikowania się w pracy.
Według współczesnej doktryny zarządzania w systemie zarządzania liczą się 3 istotne czynniki: ludzie, finanse i technologia, a na pierwszym miejscu jest czynnik „ludzie”. Wśród dominujących celów zarządzania (relacje między ludźmi i realizacja zadań) przeważa czynnik ludzki. To właśnie ten system zarządzania, w którym nacisk położony jest na czynnik ludzki, jest najbardziej optymalny na rynku.
Zarządzanie to bogaty psychologicznie system zarządzania, którego główne funkcje są bezpośrednio związane z psychologią. Dlatego, aby skutecznie realizować te funkcje, menedżer musi opanować psychologiczne komponenty umiejętności menedżerskich: umieć wchodzić w interakcje z ludźmi, przemawiać do publiczności, przekonywać itp.
W trudnych warunkach rynkowej konkurencji tylko umiejętność komunikowania się z ludźmi zapewnia sukces w biznesie. Znani japońscy, europejscy i amerykańscy menedżerowie osiągają godny pozazdroszczenia sukces w produkcji towarów właśnie dzięki starannemu podejściu do personelu.
Szkoła nauk behawioralnych znacznie odeszła od szkoły stosunków międzyludzkich. Zgodnie z tym podejściem należy w większym stopniu pomóc pracownikowi w zrozumieniu własnych możliwości poprzez zastosowanie koncepcji nauk behawioralnych do zarządzania organizacjami. Głównym celem tej szkoły było zwiększenie efektywności organizacji poprzez zwiększenie efektywności wykorzystania zasobów ludzkich, stworzenie wszelkich warunków niezbędnych do realizacji zdolności twórczych każdego pracownika, do uświadomienia sobie własnego znaczenia w zarządzaniu organizacją .
Główny postulat szkoły: prawidłowe zastosowanie nauki o zachowaniu powinno zawsze zwiększać efektywność zarówno pojedynczego pracownika, jak i całej organizacji.
Dla menedżerów bardzo ważne jest zapoznanie się z różnymi podejściami behawioralnymi zalecanymi przez ogólne kierownictwo oraz zbadanie możliwości ich zastosowania w procesie analizy organizacji. Należy pamiętać, że najważniejszym elementem systemu zarządzania jest człowiek. Najważniejszym warunkiem sukcesu gospodarczego jest dobrze dobrany zespół podobnie myślących ludzi i partnerów, którzy są w stanie zrozumieć i zrealizować idee swojego lidera.
Szkoła nauk o zarządzaniu, czyli metoda ilościowa, opiera się na wykorzystaniu danych nauk ścisłych w zarządzaniu – matematyce, statystyce, naukach inżynierskich – i polega na powszechnym wykorzystaniu wyników badań operacyjnych i modeli sytuacyjnych. Ponadto wykorzystanie miar ilościowych w podejmowaniu decyzji. Jednak przed II wojną światową metody ilościowe nie były stosowane w zarządzaniu w wystarczającym stopniu.
Bardzo silnym impulsem do zastosowania tych metod w zarządzaniu był rozwój techniki komputerowej i systemów informacji zarządczej. Pozwoliło to na konstruowanie modeli matematycznych o rosnącej złożoności, które są najbliższe rzeczywistości, a przez to dokładniejsze.
podejście sytuacyjne. Rozwój tego podejścia wniósł wielki wkład w teorię zarządzania, ponieważ stało się możliwe bezpośrednie zastosowanie nauki do konkretnych sytuacji i warunków. Istotą podejścia sytuacyjnego jest sytuacja, czyli określone okoliczności, które mają istotny wpływ na organizację w danym momencie. Ponieważ istnieje wiele takich czynników, zarówno w samej organizacji, jak iw otoczeniu, nie ma jednego „najlepszego” sposobu zarządzania wynikami organizacji. Najskuteczniejsza metoda zarządzania to taka, która najlepiej odpowiada obecnej sytuacji.
M. Follett jeszcze w latach 20. mówił o „prawie sytuacji”. Podejście to rozwinęło się jednak właściwie dopiero pod koniec lat 60.
Podejście sytuacyjne nie jest prostym zestawem zalecanych zaleceń, ale raczej sposobem myślenia o problemach organizacyjnych i ich rozwiązaniach. Korzystając z niej, menedżerowie mogą lepiej zrozumieć, które techniki najbardziej sprzyjają osiągnięciu celów organizacji w konkretnej sytuacji.
Podejście sytuacyjne zachowuje koncepcję procesu zarządzania mającą zastosowanie do wszystkich organizacji. Jednak zgodnie z tym podejściem konkretne techniki, których muszą używać menedżerowie, aby skutecznie osiągnąć cele organizacji, mogą się znacznie różnić. Dlatego konieczne jest powiązanie określonych technik i koncepcji z konkretnymi sytuacjami, aby najskuteczniej osiągnąć cele organizacji.
Podejście sytuacyjne koncentruje się na różnicach sytuacyjnych między organizacjami i wewnątrz organizacji. W tym zakresie konieczne jest określenie istotnych zmiennych sytuacji i ich wpływu na wyniki organizacji.
Podejście systemowe. Zastosowanie teorii systemów w zarządzaniu pod koniec lat 50. był najważniejszym wkładem w zarządzanie szkołą nauk o zarządzaniu, aw szczególności amerykański naukowiec J. Paul Getty. System jest rodzajem integralności, składającej się z współzależnych części, z których każda przyczynia się do cech całości. Ponieważ podejście to jest stosunkowo nowe, obecnie nie można w pełni docenić rzeczywistego wpływu tej szkoły na teorię i praktykę zarządzania. Niemniej jednak jego wpływ jest już duży i będzie wzrastał w przyszłości. W sposób systematyczny prawdopodobnie uda się zsyntetyzować nową wiedzę i teorie, które zostaną opracowane w przyszłości.
Definicja zmiennych i ich wpływu na efektywność organizacji jest głównym wkładem w zarządzanie podejściem systemowym, które jest logiczną kontynuacją teorii systemów.
Podejście systemowe pozwala na kompleksową ocenę działania dowolnego systemu zarządzania na poziomie poszczególnych cech. Pomaga to analizować każdą sytuację w jednym systemie, identyfikować charakter problemów wejściowych, procesowych i wyjściowych. Zastosowanie podejścia systemowego pozwala w najlepszy sposób zorganizować proces decyzyjny na wszystkich poziomach systemu zarządzania.
Menedżerowie muszą znać zmienne organizacji jako systemy, aby zastosować teorię systemów w procesie zarządzania. Muszą postrzegać organizację jako zbiór współzależnych elementów, takich jak ludzie, struktura, zadania i technologia, które są zorientowane na osiąganie różnych celów w zmieniającym się środowisku.
Podejście procesowe. To podejście jest dziś szeroko stosowane. Jako pierwsi zaproponowali to przedstawiciele szkoły zarządzania administracyjnego, którzy próbowali opisać funkcje kierownika. Początkowy rozwój tej koncepcji przypisuje się A. Fayolowi.
Procesowe podejście do zarządzania odzwierciedla dążenie teoretyków i praktyków zarządzania do zintegrowania wszystkich rodzajów działań na rzecz rozwiązywania problemów zarządzania w jeden łańcuch, przerwany w wyniku „nadmiernego entuzjazmu” dla podejścia funkcjonalnego, w którym każda z funkcji jest rozpatrywana poza kontaktem z innymi.
Zgodnie z tym podejściem zarządzanie rozumiane jest jako proces ciągłych, powiązanych ze sobą działań (funkcji), z których każda z kolei składa się również z kilku powiązanych ze sobą działań. Łączą je łączące się procesy komunikacji i podejmowania decyzji. Jednocześnie zarządzanie (przywództwo) jest uważane za samodzielną działalność. Wiąże się z możliwością wpływania na pracowników w taki sposób, aby dążyli do realizacji celów.
Z krótkiego przeglądu podejść można zauważyć, że myśl o zarządzaniu podlegała ciągłej ewolucji, co przyczyniło się do powstania nowych koncepcji dotyczących efektywnego zarządzania organizacją.
Przedstawiciele każdego podejścia czy szkoły uważali, że udało im się znaleźć klucz do najskuteczniejszego osiągania celów organizacji. Jednak późniejsze badania i praktyka zarządzania wykazały, że badania te dotyczyły tylko niektórych aspektów procesu zarządzania, a uzyskane wyniki były prawdziwe tylko dla określonych sytuacji. Ponadto praktyka zarządzania zawsze okazywała się bardziej złożona, głębsza i bardziej zróżnicowana niż odpowiadająca jej myśl teoretyczna. Od czasu do czasu badacze odkrywali nowe, nieznane wcześniej aspekty procesu zarządzania i obalali z piedestału prawdy, które wydawały się niewzruszalne. Mimo to należy uznać, że przedstawiciele każdego podejścia czy szkoły wnieśli swój własny, nieoceniony wkład w rozwój nauk o zarządzaniu.
Należy również zauważyć, że obecność znacznej liczby szkół i podejść naukowych, z których każda oferuje własne zasady i modele, jest ważną cechą zarządzania, jego odrębnością od innych nauk.
Szkoła Naukowego Zarządzania (1885-1920) położyła podwaliny pod powstanie nauki o zarządzaniu i pojawienie się zarządzania na przełomie XIX i XX wieku.
Powstanie szkoły wiąże się z twórczością Fredericka Taylora, Lily Gilbreth i Henry'ego Gantta.W 1911 r. F. Taylor, uogólniając praktykę zarządzania przedsiębiorstwami przemysłowymi, wydał książkę „Zasady naukowego zarządzania”. Od tego czasu teoria i praktyka zarządzania rozwijała się pod wpływem zachodzących zmian w światowym systemie gospodarczym, ciągłego doskonalenia racjonalności produkcji oraz konieczności uwzględniania zmieniających się czynników społeczno-ekonomicznych.
Szkoła Naukowego Zarządzania była ważnym punktem zwrotnym, dzięki któremu zarządzanie zaczęto uznawać za samodzielną dziedzinę działalności i badań naukowych. Po raz pierwszy udowodniono, że zarządzanie może znacząco poprawić efektywność organizacji.
Przedstawiciele tej szkoły:
przeprowadzono badania nad treścią pracy i jej głównymi elementami;
przeprowadzono pomiary czasu poświęconego na wdrożenie metod pracy (czasomierz);
zbadano ruchy robotnicze, zidentyfikowano nieproduktywne;
opracowano racjonalne metody pracy; propozycje usprawnienia organizacji produkcji;
zaproponowano system zachęt do pracy, aby zainteresować pracowników wzrostem wydajności pracy i wielkości produkcji;
uzasadniono potrzebę zapewnienia pracownikom odpoczynku i nieuchronnych przerw w pracy;
ustalono standardy produkcji, za przekroczenie których oferowano dopłatę;
uznali znaczenie doboru ludzi do pracy oraz potrzebę szkolenia;
funkcje kierownicze zostały wydzielone do odrębnego obszaru aktywności zawodowej.
Do wad Tę szkołę należy przypisać niedocenianiu czynnika ludzkiego. Ponadto szkoła ta nie badała społecznych aspektów ludzkich zachowań. Motywowanie i stymulacja pracy, choć były uważane za czynnik efektywności gospodarowania, to jednak ich idea była prymitywna i sprowadzała się jedynie do zaspokajania potrzeb utylitarnych robotników (tj. fizjologicznych).
Szkoła Zarządzania Naukowego opowiadała się za oddzieleniem funkcji kierowniczych myślenia i planowania od faktycznego wykonywania pracy.
8. Szkoła administracyjna w zarządzaniu.
Francuski menedżer Henri Fayol jest uważany za założyciela tej szkoły.
Fayol uważał zarządzanie (w swojej terminologii - administrację) za zbiór zasad, zasad, technik mających na celu jak najefektywniejsze prowadzenie działań przedsiębiorczych, optymalnie wykorzystując zasoby i możliwości przedsiębiorstwa.
Celem szkoły było stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania co niewątpliwie doprowadzi organizację do sukcesu. Zasady te dotyczyły dwóch aspektów. Jednym z nich było opracowanie racjonalnego systemu zarządzania organizacją. Definiując podstawowe funkcje firmy, takie jak finanse, produkcja i marketing, Klasycy byli pewni, że mogą określić najlepszy sposób podziału organizacji na działy lub grupy.
Fayol zredukował funkcjonowanie każdej organizacji do następujących głównych działań:
Techniczne, czyli wdrożenie procesu produkcyjnego;
Komercyjne (zakup wszystkiego, co niezbędne do tworzenia towarów i usług oraz marketingu gotowych produktów);
Finansowe (przyciąganie, przechowywanie i efektywne wykorzystanie funduszy);
Rachunkowość (obserwacje statystyczne, inwentaryzacja, bilans);
Administracyjny (wpływ na pracowników);
Funkcje ochrony życia, osoby i mienia ludzi.
Sformułowane przez A. Fayola 14 zasad zarządzania :
Podział pracy. Celem podziału jest wykonanie pracy o większej objętości i lepszej jakości przy tym samym wysiłku. Osiąga się to poprzez zmniejszenie liczby celów, na które należy skierować uwagę i wysiłki;
uprawnienia i obowiązki. Władza daje prawo do wydawania rozkazów, odpowiedzialność jest jej przeciwieństwem;
dyscyplina. Zakłada posłuszeństwo i szacunek dla porozumień zawartych między organizacją a jej pracownikami. Dyscyplina zapewnia sprawiedliwe stosowanie sankcji;
jedność dowodzenia. Pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od jednego bezpośredniego przełożonego;
jedność kierunku. Każda grupa działająca w ramach tego samego celu musi być zjednoczona jednym planem i mieć jednego lidera;
podporządkowanie interesów osobistych interesom wspólnym. Interesy jednego pracownika nie powinny przeważać nad interesami firmy;
wynagrodzenie personelu. Aby zapewnić lojalność i wsparcie pracowników, muszą oni otrzymywać godziwe wynagrodzenie;
centralizacja. Konieczne jest zapewnienie jak najbardziej właściwej równowagi pomiędzy centralizacją a decentralizacją, w zależności od konkretnych uwarunkowań;
łańcuch skalarny, czyli szereg osób na stanowiskach kierowniczych, począwszy od osoby zajmującej najwyższe stanowisko, aż do kierownika najniższego szczebla. Nie należy niepotrzebnie rezygnować z systemu hierarchicznego, ale utrzymywanie hierarchii jest szkodliwe, gdy szkodzi biznesowi;
zamówienie. Miejsce na wszystko i wszystko na swoim miejscu;
sprawiedliwość - połączenie dobroci i sprawiedliwości;
stabilność pracy dla pracowników. Duża rotacja personelu obniża efektywność organizacji;
inicjatywa. Oznacza opracowanie planu i zapewnienie jego pomyślnej realizacji;
duch korporacyjny. Unia to siła i jest wynikiem harmonii personelu.
