O nadgodzinach. Nadgodziny lub gdy nadgodziny mają wartość pieniężną

Praca w godzinach nadliczbowych jest inicjatywą pracodawcy. Ale często pracownicy nie mają nic przeciwko pracy ponad normę, ponieważ zapłata za tę pracę jest dokonywana w większej kwocie. Ale nawet za zgodą pracownika praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać ustalonego limitu.

Norma czasu pracy i jej przekroczenie

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną na żądanie kierownictwa firmy wykraczającą poza ustaloną normę. Oznacza to więcej godzin niż ustalono w jednym dniu roboczym lub zmianie. A jeśli pracownik ma podsumowane rozliczanie godzin pracy, to przekracza normę godzin pracy ustaloną dla określonego okresu rozliczeniowego.

40 godzin tygodniowo to norma ustanowiona przez prawo pracy. Taka długość czasu pracy jest akceptowana jako norma dla wszystkich pracowników. A norma ta nie zależy od rodzaju działalności, jaką prowadzi firma, jej formy organizacyjno-prawnej, rodzaju umów o pracę i innych uwarunkowań.

Długość pracy w godzinach nadliczbowych

Czas pracy przekraczający ustaloną normę nie powinien przekraczać czterech godzin przez dwa kolejne dni. A przez rok ta liczba godzin nie powinna przekraczać 120. Ta liczba jest wskazana dla każdego pracownika. Pracodawca musi ściśle rejestrować czas pracy pracownika w godzinach nadliczbowych. Każda godzina nadliczbowa musi być odzwierciedlona w karcie czasu pracy.

Ile godzin nadliczbowych jest dozwolonych w miesiącu?

Dopuszczalna liczba godzin na przetwarzanie zależy od godzin pracy firmy i liczby dni roboczych w tygodniu.

Aby określić maksymalną możliwą liczbę godzin w miesiącu, o jaką pracownik może spóźnić się do pracy, należy obliczyć liczbę dni roboczych w tym miesiącu. Na przykład przy 5-dniowym tygodniu pracy (40 godzin) w kwietniu 2017 roku jest 20 takich dni.

Następnie wyliczamy ewentualne nadgodziny, biorąc pod uwagę fakt, że nie powinny one przekraczać 4 godzin przez dwa dni robocze z rzędu. Jeśli planujesz angażować pracownika w nadgodziny każdego dnia, możesz pracować nie więcej niż 2 godziny dziennie. Mnożymy 20 dni roboczych przez 2 godziny dziennych nadgodzin, otrzymujemy 40 godzin miesięcznie - maksymalna możliwa liczba godzin nadliczbowych w kwietniu. Ale nie zapominaj, że istnieje również całkowity limit roczny. Dlatego przy obliczaniu możliwego przetworzenia w kolejnym miesiącu należy wziąć pod uwagę wszystkie wcześniejsze przetworzenia.

W jaki sposób limitowane są nadgodziny w ciągu roku?

Czas pracy przekraczający ustaloną normę nie powinien przekraczać 120 godzin rocznie. W poprzednim przykładzie okazało się, że pracownik w kwietniu 2017 roku może pracować 40 godzin miesięcznie. Ale co miesiąc nie może pracować w tym trybie. Bo byłoby ponad 400 godzin nadliczbowych rocznie (40 x 12). Dlatego pracodawca nie powinien zapominać o łącznym limicie w skali roku.

Łączny czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać ustalonego limitu.

Jeśli lider naruszy ten rozkaz, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Jest to przewidziane w części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. A jeśli ponownie popełni takie naruszenie, zostanie pociągnięty do odpowiedzialności już na podstawie drugiej części tego samego artykułu.

Płatność za nadgodziny

Pracownik ma prawo wybrać, w jaki sposób jego przetwarzanie będzie rekompensowane:

• dodatkowy czas odpoczynku
• lub wyższe zarobki.

Za pierwsze godziny przetwarzania (pierwsze dwie godziny) należy zapłacić półtora raza więcej niż zwykłe godziny pracy. Kolejne godziny przetwarzania są płatne drożej - co najmniej dwukrotnie. Wyższe stawki mogą być ustalane przez pracodawcę i ustalane w:

• układ pracy lub układ zbiorowy;
• przepisy lokalne.

Każdy pracownik zna niepisaną zasadę: „jak nie masz czasu, zostań po pracy”. Nie zawsze taka sytuacja spowodowana jest niekompetencją i dezorganizacją samego pracownika – często winny jest również pracodawca (niewłaściwa organizacja procesu pracy, błędy w rozliczeniu obciążenia itp.), a po prostu okoliczności (np. zwiększone zainteresowanie klientów produktami/usługami firmy w okresie świątecznym). To dla dwóch ostatnich scenariuszy ustawa wprowadziła pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych - przymusowego przetwarzania, rekompensowanego pracownikowi w podwyższonej wysokości.

Co prawo rozumie przez pracę w godzinach nadliczbowych?

Pojęcie pracy poza głównym harmonogramem pracy wprowadza art. 99 Kodeksu pracy (LC) Federacji Rosyjskiej.

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dobowa (zmianowa), a w przypadku sumarycznego rozliczania czasu pracy - ponad normalny wymiar czasu pracy dla okres obrachunkowy.

Prawodawca

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1 art. 99

Konieczne jest odróżnienie pracy w godzinach nadliczbowych od innych podobnych zjawisk – pracy w ramach nieregularnego grafiku pracy, a nawet czasowego przeniesienia.

W przypadku uzgodnienia z pracownikiem nieregularnych ram pracy (jest to specjalnie określone w zawartej z nim umowie o pracę), z definicji nie może on mieć pracy w godzinach nadliczbowych. Takiego pracownika można zaangażować do pracy po prostu na ustne polecenie pracodawcy, godziny nadliczbowe nie muszą być brane pod uwagę, nie podlegają podwyższonemu wynagrodzeniu. Praca w godzinach nadliczbowych jest rekompensowana pracownikowi na znacznie korzystniejszych warunkach. Są one opisane w art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast podwyższenia wynagrodzenia może być rekompensowana zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Prawodawca

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1 art. 152

Niekiedy pracodawca uważa, że ​​zachęcając pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, może mu powierzyć każdą pracę (nawet wykraczającą poza zakres funkcji pracowniczej), ponieważ celem zaangażowania jest przezwyciężenie jakiejś sytuacji awaryjnej. Jednak wcale tak nie jest. Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy praca może być wykonywana wyłącznie w ramach obowiązków określonych w umowie. W przeciwnym razie mówimy o tymczasowym przeniesieniu - a to już inny projekt i inne warunki, a „maskowanie” do przetwarzania jest bezpośrednim naruszeniem prawa pracy.

Osobnym punktem jest przetwarzanie ze zbiorczym rozliczaniem przepracowanych godzin. Jest to nieco inne niż „zostań po pracy”. Przetwarzanie może nastąpić na koniec okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał itp. - zgodnie z umową). Należy rozumieć, że nie można tego zaplanować z góry w harmonogramie pracy - konieczne jest przestrzeganie procedury angażowania się w pracę w godzinach nadliczbowych.

Kontrowersyjnym punktem jest zastosowanie prawa do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (znane wszystkim stawki 0,5, 0,25 itp.). Zwolennicy wykładni systemowej norm Kodeksu pracy widzą taką sprzeczność: art. 22 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia wszystkim pracownikom równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości. Okazuje się, że pracownik zatrudniony na pół etatu już teraz zarabia więcej (pracuje mniej, ale zarabia jak wszyscy), podczas gdy zwykli pracownicy nie mogą na to liczyć. Zwolennicy literalnego rozumienia ustawy odwołują się do tego, że art. 99 wyraźnie wskazuje: „…poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy…”. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ustalana indywidualnie, na podstawie umowy, co oznacza, że ​​praca w normalnym 40-godzinnym tygodniu pracy może być uznana za pracę w godzinach nadliczbowych. Ten punkt widzenia potwierdza pismo Rostruda z dnia 01.03.07 nr 474–6-0, ale nadal nie ma praktyki sądowej.

Nadgodziny to czysta inicjatywa administracyjna. I w tak powszechnej sytuacji, gdy nie wymagała przetwarzania od pracownika (nawet jeśli o nich wiedziała), „dodatkowa” praca nie podlega ani podwyższonemu wynagrodzeniu, ani nawet jednorazowemu wynagrodzeniu. Pracownik nie jest uprawniony do samodzielnego inicjowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracę w godzinach nadliczbowych należy odróżnić od osobistej inicjatywy pracownika (niektórzy mają własne powody pozostawania w pracy do późna)

Na podstawie znaczenia norm omawianego artykułu można stwierdzić, że praca w godzinach nadliczbowych jest raczej wyjątkiem niż regułą. Istnieją ograniczenia co do ilości takiego przetwarzania: 4 godziny przez dwa kolejne dni, 120 godzin przez rok.

Kiedy można, a kiedy nie można angażować się w pracę w godzinach nadliczbowych

Istnieje zamknięta lista sytuacji, w których wystarczy tylko jego zgoda, aby skłonić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych:

• obiektywna niemożność wykonania zadania w ramach dnia roboczego, jeżeli konsekwencje jego niewykonania mogą być opłakane (utrata lub uszkodzenie mienia, zagrożenie dla ludzi);
• potrzeba dostosowania mechanizmów, struktur, jeśli awarie mogą zatrzymać pracę wielu osób;
• konieczność zastąpienia kolegi, który nie pojawił się w pracy (z jednoczesnym poszukiwaniem innych możliwości zastępczych), jeśli proces produkcyjny nie może zostać w żaden sposób przerwany.

Dopuszczalna jest praca poza rozkładem czasu pracy oraz w innych sytuacjach, ale oprócz zgody pracownika, pracodawca będzie potrzebował również opinii związku zawodowego. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma podstawowej organizacji, warunek ten nie musi być przestrzegany, ale może zostać ustanowiony specjalny tryb w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa (np. zatwierdzenie przez inny organ kolegialny).

Warto zauważyć, że opinia związku zawodowego jest brana pod uwagę tylko – jeśli czytać prawo dosłownie, zgoda tej organizacji nie jest konieczna. Administracja ma obowiązek zawiadomić związek zawodowy i zapoznać się z jego odpowiedzią przed wydaniem zarządzenia, ale nie jest związana opinią związku zawodowego – może też podjąć decyzję odwrotną.

Wyjście po pracy bez zgody osoby pracującej jest możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach (ich lista również jest zamknięta):

• celem prac jest zapobieganie katastrofie lub awarii przemysłowej, usuwanie ich skutków;
• trzeba było wykonać pracę na rzecz podtrzymania życia społeczeństwa (dostosowanie scentralizowanych systemów zaopatrzenia w wodę, zaopatrzenia w gaz itp.), ale pojawienie się problemów było również nagłe;
• praca jest spowodowana szczególną sytuacją panującą na terytorium (wojskowa, awaryjna).

Nie każdego pracownika można zostawić po pracy. Zaangażowanie (nawet za ich zgodą) nie podlega:

• kobiety w ciąży;
• nieletni;
• studenci (art. 203 kp);
• cierpiący na aktywną postać gruźlicy (klauzula 4 Instrukcji, zatwierdzona dekretem Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 01.05.1943 N 15).

A młode matki (dziecko nie ma nawet trzech lat) i osoby niepełnosprawne w każdym przypadku muszą wyrazić zgodę, jednocześnie otrzymując informację o możliwości odmowy. Sztuka. 264 Kodeksu pracy daje młodym matkom możliwość uniknięcia przetwarzania, jeżeli zabrania tego ich zaświadczenie lekarskie. Na liście osób, od których wymagana jest pisemna zgoda, znajdują się samotne matki i ojcowie z dziećmi do piątego roku życia, rodzice dzieci niepełnosprawnych, pracownicy opiekujący się chorym krewnym.

Procedura wydawania płatnego przetwarzania

Pierwszą rzeczą, o którą powinien zadbać oficer personalny, jest ustalenie przyczyny, która spowodowała potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych. Drugim jest sprawdzenie, czy pracownik należy do którejś z uprzywilejowanych kategorii. Warto jeszcze raz sprawdzić, czy w umowie o pracę z pracownikiem nie ma warunku dotyczącego nieregularnych godzin pracy. To prace przygotowawcze determinują dalszy tok postępowania.

Podstawą wniosków może być notatka kierownika jednostki strukturalnej, która wszczęła postępowanie. Kierowany jest do kierownika przedsiębiorstwa, który rozstrzyga o celowości uruchomienia procesu i wydaje w tej sprawie stosowną uchwałę.

Inicjatywa zaangażowania się w przetwarzanie przejawia się w formie notatki skierowanej do kierownika przedsiębiorstwa

Powiadomienie pracownika

Istnieją dwa sposoby powiadomienia pracownika (w razie potrzeby):

• poprzez wystawienie odrębnego zawiadomienia (zalecane);
• poprzez zapoznanie się z nakazem – metoda dość spójna w sensie prawnym, ale nie do końca wygodna w praktyce. Jeśli pracownik nie zgadza się z zamówieniem, konieczne będzie jego anulowanie – a to już dodatkowa „kawałek” pracy.

Zgłoszenie następuje w dowolnej formie. Ważne jest, aby odzwierciedlić w nim:

• czynniki, które doprowadziły do ​​konieczności przetwarzania;
• dokładny dzień i ilość godzin pracy;
• charakter pracy (niewymagany, ale pożądany);
• warunki wynagradzania lub innego wynagrodzenia za „dodatkową” pracę (zgodnie z Kodeksem pracy), propozycję wyboru takiej czy innej formy.

W zależności od różnych sytuacji można jednocześnie opracować kilka opcji powiadamiania:

1. Proste zawiadomienie (bez związku, bez wyjaśnienia możliwości odmowy).

   Jeżeli pracownik nie jest w kategorii świadczeń, przyczyna zaangażowania nie wymaga opinii związku, można sporządzić proste zawiadomienie

2. Zawiadomienie z wizą przedstawiciela komitetu związkowego. Opinia związku zawodowego w tej sytuacji nie powinna być motywowana – wystarczy wiza „Nie mam nic przeciwko / sprzeciwu” od uprawnionego członka komisji związkowej. Najwygodniej jest umieścić tę wizę w zawiadomieniu pracownika. Nie wyklucza się jednak osobnego wniosku o opinię związku zawodowego.

   Jeśli z jakiegoś powodu nie jest możliwe uzyskanie zwykłej wizy za powiadomieniem pracownika, możesz wystąpić z odrębnym wnioskiem o opinię związkową

3. Powiadomienie z ostrzeżeniem o możliwości odmowy.

   Prawo wymaga obowiązkowego pisemnego wyjaśnienia prawa do odmowy w przypadku niektórych kategorii pracowników

Pracownik musi dokonać na zawiadomieniu wpisu, który pozwoli mu dokładnie zinterpretować złożone przez niego oświadczenie woli:

We wszystkich przypadkach, gdy pracownik jest proszony o zgodę na przetwarzanie, całkiem możliwe, że odmówi. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniania swojej decyzji, pracodawca nie jest uprawniony do stosowania jakichkolwiek środków wpływu. To kończy proces przyciągania. Odmowa nie jest możliwa w przypadkach, które wiążą się z brakiem akceptacji pracownika zgodnie z art. 99 TK. Nieopuszczenie może skutkować wszczęciem postępowania dyscyplinarnego.

Dokument administracyjny

Podstawą zaangażowania nie jest zgłoszenie i zatwierdzenie pracownika, ale odpowiednie polecenie. Sporządzany jest na podstawie gromadzonych dokumentów (zawiadomienia, opinie związku zawodowego, zgody – w razie potrzeby). Forma zamówienia jest dowolna, ale dokument musi zawierać następujące informacje:

• dane pracownika - imię i nazwisko, stanowisko;
• wskazanie, że jest zaangażowany w pracę w godzinach nadliczbowych;
• dokładne daty i godziny pracy;
• procedura odszkodowania (nakaz z działu księgowości - zapłacić w podwyższonej kwocie lub do działu personalnego - zapewnić dodatkowy okres odpoczynku).

Jeżeli pracownik nie otrzymał wezwania (wybrano drugą metodę - zapoznanie się ze zleceniem), należy go zapoznać z dokumentem do podpisu. Mimo to powinieneś wcześniej skonsultować się z nim w sprawie metody rekompensaty.

Nakaz zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych jest sporządzany w dowolnej formie

Rozliczanie i rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można zaplanować z góry (w harmonogramie), są one uwzględniane po fakcie - w karcie czasu pracy. Ilość przetwarzania jest wskazana osobno dla każdego dnia, w osobnej linii. Oznaczenie literowe to „C”, oznaczenie cyfrowe to „04”.

Czas przepracowany w godzinach nadliczbowych w dni powszednie i frekwencja w weekendy są rejestrowane oddzielnie.

Prawo nie wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych (wystarczy karta czasu pracy). Jednak dla wygody oficera personalnego i aby zapobiec przepracowaniu przekraczającemu maksymalne normy ustanowione przez prawo, wskazane jest prowadzenie takiego dziennika.

Ważne jest, aby nie dopuszczać więcej niż 120 godzin rocznego przetwarzania na jednego pracownika

Zgodność z zasadą 4 godzin przez dwa dni z rzędu jest wygodnie kontrolowana przez zamówienia (sprawdzanie - według kart czasu pracy). Ale biorąc pod uwagę ograniczające 120 godzin rocznie, nie można obejść się bez dziennika.

Wypłata za przepracowane godziny nadliczbowe następuje w dni rozliczeniowe firmy (łącznie z wynagrodzeniem).

Odpowiedzialność pracodawcy a orzecznictwo

Brak jest szczególnych zasad dotyczących odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie prawa w zakresie angażowania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych. Niemniej jednak sfera relacji jest dość odpowiedzialna - istnieją pewne wyraźne granice, które po prostu chcesz przekroczyć. Najczęstsze naruszenia dotyczą:

• nieprawidłowego określenia przyczyn wymagających przetwarzania, co pociąga za sobą naruszenie trybu przetwarzania pracy;
• naruszenie procedury pozyskiwania pracowników (lub jej całkowity brak);
• mieszanie pojęć „praca niestandardowa” i „praca w godzinach nadliczbowych”;
• naruszenie praw kategorii uprzywilejowanych;
• przekroczenia limitów angażowania pracowników w przetwarzanie;
• niewłaściwa rekompensata za przetwarzanie.

Odpowiedzialność po wykryciu tych naruszeń wynika z ogólnego artykułu Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - 5.27 („Naruszenie prawa pracy”). Na wniosek pracownika może się do niego zwrócić prokuratura, a częściej inspekcja pracy.

Pracownik, który pracował jako kasjer, zażądał w sądzie odzyskania od pracodawcy dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazała, że ​​pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy i nie płaci za nadgodziny. Jej zdaniem karta czasu pracy przedstawiona przez pracodawcę nie odpowiadała rzeczywistości. Prowadziła własną kartę czasu pracy, w której każdego dnia zapisywała dostępne jej dane potwierdzające prawidłowość dokumentu: numer seryjny licznika kontrolnego na koniec dnia roboczego, wskazania licznika sumującego na początku i na końcu dnia roboczego dochód za dzień roboczy według licznika. Sąd I instancji oddalił powództwo pracowniczki, ale instancja odwoławcza uchyliła to orzeczenie i wydała nowe orzeczenie w sprawie, które zaspokoiło powództwo. Sąd niższej instancji, odmawiając zaspokojenia żądań pracowniczki, wyszedł z faktu, że wykonywała ona pracę w godzinach nadliczbowych z własnej inicjatywy. Pracodawca nie wystąpił z inicjatywą zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych. Z tym wnioskiem nie zgodził się Sąd Apelacyjny, powołując się na zaświadczenia i protokoły kasjera. Ponadto wzięto pod uwagę, że pracodawca, wypłacając pracownikowi podwyższone wynagrodzenie, uznał tym samym fakt pracy w godzinach nadliczbowych.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 1 czerwca 2012 r. nr 33–4789/2012

W różny sposób sądy podchodzą do częściowej rejestracji pracy w godzinach nadliczbowych (jeżeli istnieje tylko karta czasu pracy). Roszczenia pracowników w takiej sytuacji nie zawsze są zaspokojone – zarówno poprawność ewidencji czasu pracy, jak i dowód intencji pracodawcy mogą odgrywać decydującą rolę.

Pracownik wystąpił do sądu o odzyskanie od pracodawcy dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jako dowód przedstawiono sporządzoną przez niego kartę czasu pracy. Sądy pierwszej i drugiej instancji uwzględniły roszczenia pracownika. Na poparcie swojego stanowiska sądy powołały się na zakres obowiązków pracownika, z którego wynikało, że to on prowadził ewidencję czasu pracy. Odrzucono powoływanie się przez pracodawcę na brak nakazów angażowania pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie sąd uwzględnił wyjaśnienia pracownika, że ​​praca w godzinach nadliczbowych wykonywana była przez niego na ustne polecenia kierownika organizacji, które na koniec miesiąca zostały sporządzone na piśmie w odpowiedni sposób, że jest z tym samym arkuszem czasu pracy.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Kirowie z dnia 19 stycznia 2012 r. Nr 33–164

Istnieją w praktyce sądowej i wynikach rozpatrywania sporów dotyczących płatności (w szczególności podczas przetwarzania w ramach podsumowanego rozliczania godzin pracy).

Pracownik wystąpił do Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z oświadczeniem, w którym wniósł o unieważnienie klauzuli 5.5 Zaleceń dotyczących stosowania elastycznych godzin pracy w przedsiębiorstwach i organizacjach w sektorach gospodarki narodowej, zatwierdzonych wspólną uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 30 maja 1985 r. Nr 162 i Nr 12-55 (zwane dalej Zaleceniami) w części przewidującej wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pracować w półtora etatu przez pierwsze 2 godziny, przypadające średnio na każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego, na pozostałe godziny - w podwójnej wysokości. Niższe władze odmówiły mu tego. Zdaniem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, opierając się na rozumieniu art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca kontynuowana po pierwszych 2 godzinach jest płatna podwójnie. przetwarzania w ciągu dnia roboczego (zmiany), a nie okresu rozliczeniowego. Normalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym, jak wynika z części 2 art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustala się w zależności od czasu trwania dziennego lub tygodniowego czasu pracy ustalonego dla tej kategorii pracowników. Ponieważ przy zbiorczym rozliczaniu czasu pracy nie można obserwować długości czasu pracy w ciągu dnia (zmiany) lub tygodnia, to odpowiednio niemożliwe jest ustalenie czasu trwania dziennego przetwarzania i określenie liczby godzin, z których 2 godziny są płatne za półtora raza, a pozostałe godziny - w podwójnej wysokości. Ustawa, ustanawiając procedurę płatności za przetwarzanie przekraczającą długość dnia roboczego (zmiany) ustaloną dla tej kategorii pracowników, nie określa mechanizmu płatności za przetwarzanie normalnej liczby godzin pracy dla księgowości okres ze zbiorczym rozliczeniem czasu pracy. Dlatego na mocy części 1 art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zalecenia nadal obowiązują.

Mam wykształcenie wyższe prawnicze, doświadczenie w pracy w sądzie, banku, przedsiębiorstwie. Pomimo tego, że moją główną specjalizacją jest prawo i postępowanie karne, cała moja działalność zawodowa związana jest z prawem gospodarczym, począwszy od spraw kadrowych, a skończywszy na problemach kredytowych. Od dłuższego czasu piszę recenzje zagranicznych i krajowych mediów o tematyce biznesowej.

Co do zasady, aby zaangażować pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, wymagana jest zgoda pracownika, jednak w niektórych przypadkach taka zgoda może nie zostać uzyskana. W artykule zostaną udzielone wyjaśnienia dotyczące legalności angażowania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych bez zgody samego pracownika w 2018 roku.

Co to jest praca w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza godzinami pracy ustalonymi dla pracownika: praca dzienna (zmiana), aw przypadku sumarycznego rozliczania godzin pracy, ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać dla każdego pracownika 4 godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie.

Obliczanie wynagrodzenia za nadgodziny

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

W przypadku, gdy praca w porze nocnej jest pracą w godzinach nadliczbowych, płatność jest dokonywana z uwzględnieniem pracy w porze nocnej.

Przykład:

Ładowarka Grishin G.G. W dniu 2 listopada 2017 r. musiałam pracować w godzinach nadliczbowych (od 18:00 do 20:00).

Wynagrodzenie Grishin G.G. 10000 rubli.

W listopadzie 2017 r. 21 zmian roboczych.

Czas pracy wynosi 8 godzin.

Kalkulacja dopłaty:

- przez pierwsze 2 godziny (18:00-20:00): (10000/21)/8*50%=59,52*2(godziny)=119,04 rubla.

Autorski kurs Olgi Likiny (Księgowy M.Video Management) świetnie nadaje się do organizowania akt osobowych w firmie dla początkujących i księgowych ⇓

Jak opodatkowane są nadgodziny?

Zgodnie z ustawodawstwem podatkowym Federacji Rosyjskiej dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest wynagrodzeniem zwolnionym z podatków i składek ubezpieczeniowych.

Pracownik otrzyma kwotę, z uwzględnieniem odliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych.

Praca w godzinach nadliczbowych wymagająca zgody pracownika

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza się angażowanie pracownika za jego zgodą do pracy w godzinach nadliczbowych tylko w następujących przypadkach:

• w razie potrzeby wykonać (dokończyć) rozpoczętą pracę, która z powodu nieprzewidzianego opóźnienia spowodowanego technicznymi warunkami produkcji nie mogła być wykonana (zakończona) w ustalonych dla pracownika godzinach pracy, jeżeli niewykonanie ( nieukończenie) tej pracy może doprowadzić do uszkodzenia lub zniszczenia mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich posiadanego przez pracodawcę, jeżeli pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia), mienia państwowego lub komunalnego lub zagrozić życie i zdrowie ludzi;
• przy wykonywaniu pracy tymczasowej przy naprawie i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich awaria może spowodować zaprzestanie pracy przez znaczną liczbę pracowników;
• kontynuowania pracy, jeśli pracownik zastępczy nie pojawi się, jeśli praca nie przewiduje przerwy. W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego podjęcia działań w celu zastąpienia zmiany innym pracownikiem.

W niektórych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona bez zgody pracownika (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• w wykonywaniu prac niezbędnych do zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;
• podczas wykonywania społecznie niezbędnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie scentralizowanego zaopatrzenia w ciepłą wodę, zaopatrzenia w zimną wodę i (lub) systemów sanitarnych, zaopatrzenia w gaz, zaopatrzenia w ciepło, oświetlenia, transportu, systemów komunikacyjnych;
• przy wykonywaniu pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku klęski żywiołowej lub zagrożenia klęską żywiołową (pożary, powodzie , głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Przeciwwskazania do pracy w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może pracować w godzinach nadliczbowych lub nie może pracować:

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów prawa dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych

Naruszenia przy angażowaniu pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych dotyczą naruszenia prawa pracy, co pociąga za sobą nałożenie kary zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie prawa dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych

W przypadku, gdy pracownik wyraził pisemną zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie podjął pracy, pracodawca ma prawo zastosować wobec tego pracownika sankcję dyscyplinarną.

Pytania i odpowiedzi

1. Jestem w 6 tygodniu ciąży. Moja zmiana jest zmuszona do pilnego wyjazdu z powodów rodzinnych. Dyrektor mówi, że nie ma nikogo do pracy. Czy ma prawo zmusić mnie do pracy na moją zmianę?

Odpowiedź: Nie, twój reżyser absolutnie się myli. Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kobiety w ciąży nie są zaangażowane w pracę w godzinach nadliczbowych, a wiek ciążowy nie jest określony. Tym samym dyrektor nie ma prawa angażować Cię w pracę w godzinach nadliczbowych.

1. Moje dziecko ma 2,5 roku. Dyrektor chce, żebym pracował w godzinach nadliczbowych. Czy mogę odmówić?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kobiety z dziećmi w wieku poniżej 3 lat mogą być zaangażowane w pracę w godzinach nadliczbowych tylko za ich pisemną zgodą. Bez Twojej pisemnej zgody nikt nie ma prawa angażować Cię w pracę w godzinach nadliczbowych.

Harmonogram pracy każdej organizacji określa określoną liczbę godzin, które każdy pracownik musi przepracować dziennie. Jednak pracownicy często pozostają w miejscu pracy na polecenie pracodawcy. Takie przypadki traktowane są jako praca w godzinach nadliczbowych, za które zgodnie z Kodeksem Pracy należy się wynagrodzenie.

Ale nie wszyscy pracodawcy spieszą się z wypełnianiem swoich obowiązków i zapewnianiem pracownikom zarobionych pieniędzy. Dlatego ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób ustalana jest wysokość wynagrodzenia za pracę poza harmonogramem i jak ogólnie przebiega procedura rejestracji.

Przypadki, w których proces zawodowy z jakiegoś powodu wymaga przestojów w miejscu pracy, zdarzają się dość często. Zazwyczaj inicjatorem działań wykraczających poza wyznaczoną normę jest sam pracodawca.

W takich okolicznościach używa się sformułowania „praca w godzinach nadliczbowych”, które Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej interpretuje jako działalność zawodową zainicjowaną przez pracodawcę poza czasem trwania.

Ramy tego ostatniego określają odpowiedni harmonogram pracy dla pracowników. Podczas obliczania liczby przepracowanych godzin w takim przypadku wykrywane jest przekroczenie liczby godzin zarejestrowanych.

Indywidualne przypadki

Tak więc, biorąc pod uwagę nadgodziny w typowy dzień, wszystko jest jasne. Jeżeli dana osoba jest opóźniana w pracy w celu wypełnienia określonych obowiązków pracowniczych na żądanie pracodawcy, taką sytuacją jest przepracowanie.

Np. kobieta zajmuje stanowisko księgowej i jej dzień pracy zgodnie z harmonogramem zaczyna się o 8.00, a kończy o 18.00 godzinną przerwą obiadową. Jednak kierownik prosi ją, aby została do 21.00, np. w środę, w celu uzupełnienia raportu. Tutaj nadgodziny wyniosą 3 godziny - od 18.00 do 21.00.

Inne opcje to przygotowanie pilnego zamówienia, pomoc w rozwiązywaniu problemów technicznych, na przykład dla administratorów systemu, gdy cały przepływ pracy może zostać zatrzymany z powodu zakradnięcia się do systemu błędu i inne opcje.

Na przykład specjalista ślusarz zakończył tydzień pracy, jednak w sobotę został wezwany do usunięcia awarii. Akcja trwała od 12.00 do 19.00. W takim przypadku wyjście pracownika jest uznawane za pracę w dniu wolnym od pracy.

Jeżeli jednak proces zawodowy prowadzony jest w nocy, a harmonogram nie przewiduje czynności o tej porze dnia, to pracę zalicza się jednocześnie do pracy w godzinach nadliczbowych i nocnej. W tym miejscu warto doprecyzować, że taka praca obejmuje czynności w godzinach od 22.00 do 6.00.

Na przykład osoba pracuje jako handlarz potrawami od 18.00 do 23.00. Przywódca prosi go, aby został do 2 w nocy. W takim przypadku płatność odbywa się w następujący sposób:

• od 18:00 do 22:00 jak przy normalnej pracy według grafiku;
• od 22:00 do 23:00 jak na zajęcia w nocy

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych to takie zatrudnienie, które jest wykonywane poza normalnymi godzinami pracy. Ponieważ zarobki do przetworzenia są naliczane według podwyższonej stawki, wielu pracowników jest gotowych pracować dodatkowo. Ale jaka jest dopuszczalna maksymalna liczba nadgodzin? Czy są jakieś ograniczenia czasowe, a jeśli tak, to jakie? Przyjrzyjmy się bliżej temu zagadnieniu.

Według statystyki. 99 praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest wykonywana przez personel z inicjatywy pracodawcy. W niektórych sytuacjach takie zatrudnienie wymaga zgody pracownika, w innych nie. Nadgodziny nie mogą przekraczać 4 godzin. przez dwa kolejne dni oddzielnie dla każdego specjalisty. Rachunkowość prowadzona jest w kartach czasu pracy zgodnie ze standardowym formularzem.

Jaki jest limit nadgodzin w ciągu roku? Z tego konta w stat. 99 znajdują się odrębne wyjaśnienia. Maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 120 godzin rocznie. Wymóg ten jest obowiązkowy dla wszystkich pracodawców. Nie ma znaczenia forma rejestracji działalności oraz branżowy zakres działalności.

Jaki rodzaj pracy jest uważany za nadgodziny

Nie wszystkie rodzaje zatrudnienia są uznawane za przetwarzanie. Aby zrozumieć różnicę między nieregularnymi godzinami pracy a nadgodzinami, musisz najpierw poznać definicję normalnych godzin pracy. Zgodnie ze stat. 91 Kodeksu pracy to okres wykonywania przez osobę obowiązków służbowych określonych przez warunki pracy.

W związku z powyższym zasadniczą różnicą między pracą w godzinach nadliczbowych a nieregularnym czasem pracy jest zatrudnienie pracownika poza czasem zatrudnienia wskazanym w SIWZ (umowa o pracę). Ponadto pracownik może być zatrudniony w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy zachodzą okoliczności wg stat. 99, z inicjatywy pracodawcy. Jeśli na koniec dnia pracy pracownik pozostaje w organizacji, mówimy o przetwarzaniu. A specjalny reżim NSD (niestandaryzowany dzień pracy) może zostać wprowadzony na podstawie wykazu stanowisk w NSD i gdy takie warunki zostaną wskazane w DT.

Uwaga! W NSD nie ma ograniczeń dotyczących limitu przetwarzania. Ale taki reżim może być wprowadzony tylko w sytuacjach okazjonalnych iw razie potrzeby produkcyjnej (art. 101 kp).

Praca w godzinach nadliczbowych i jej ograniczenia według kategorii personelu

Pomimo tego, że zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych jest dozwolone na wniosek firmy pracodawcy, nie wszystkie kategorie pracowników mogą pracować w trybie zwiększonym. Niektórzy specjaliści mogą być zaangażowani tylko za zgodą (musi być wyrażona na piśmie); niektóre bez takiej zgody; oraz zabronione jest zmuszanie kogoś do pracy nawet w sytuacji, gdy sam pracownik nie sprzeciwia się pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych za zgodą personelu jest dozwolona dla:

• Zakończenie wcześniej rozpoczętej pracy, opóźnione ze względu na techniczne warunki produkcji, a mające wpływ na śmierć lub uszkodzenie mienia pracodawcy, SUE lub MUP. Zasada ta dotyczy przedmiotów własności osób trzecich przekazanych pracodawcy na czasowe przechowanie.
• Wykonywanie prac naprawczych i/lub renowacyjnych konstrukcji/mechanizmów, których wyłączenie może wpłynąć na zatrudnienie większej liczby personelu pracodawcy.
• Ciągłe wykonywanie pracy pod nieobecność pracownika zmianowego. Jednocześnie firma pracodawcy jest zobowiązana do podjęcia niezwłocznych działań w celu zapewnienia zastąpienia niestawiającej się zmiany innym pracownikiem.

Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej bez zgody pracownika jest dozwolone w następujących przypadkach:

• Wykonywanie rodzajów prac ze względu na konieczność wyeliminowania lub zapobieżenia różnym awariom przemysłowym, katastrofom, klęskom żywiołowym.
• Wykonywanie robót publicznych spowodowanych koniecznością wyeliminowania skutków naruszenia normalnego funkcjonowania centralnych systemów zaopatrzenia w ciepłą wodę, zimną wodę, odprowadzanie wody, zaopatrzenie w ciepło i gaz, łączność, transport i zaopatrzenie w energię elektryczną.
• Wykonywanie prac spowodowanych stanem wyjątkowym, w tym stanem wojennym i klęskami żywiołowymi. Takie zatrudnienie wynika z konieczności zapobieżenia zagrożeniu normalnego życia ludzi, a także zachowania ich zdrowia.

Uwaga! W innych sytuacjach zaangażowanie pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko za ich zgodą (na piśmie) i po uwzględnieniu opinii komisji związkowej.

Zabrania się angażowania w przetwórstwo specjalistów poniżej 18 roku życia, a także pracownic w ciąży. Natomiast osoby niepełnosprawne, kobiety z małymi dziećmi do lat 3 mogą być wydawane na nadgodziny tylko za ich zgodą i pod warunkiem braku przeciwwskazań lekarskich. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do wcześniejszego poinformowania takich osób o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych – zawiadomienie kierowane jest do wiadomości pracowników za własnoręcznym podpisem.

Praca w godzinach nadliczbowych z podsumowaniem godzin pracy

Dowiedzieliśmy się, jaki wymiar pracy w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika wynosi nie więcej niż 4 godziny przez kolejne dwa dni i 120 godzin. za rok. A jeśli czas jest rejestrowany w sposób zbiorczy, to w jaki sposób określa się czas trwania nadgodzin w tym przypadku? Na przykład pracownik pracuje jako kierowca na zmiany. Początek i koniec dnia roboczego przewidziany jest w DT i ustalany jest w godzinach od 8.00 do 20.00. na zmianę.

Przy obliczaniu czasu zajętości w sposób sumaryczny, obliczenia są wykonywane dla zadanego okresu - kwartału, miesiąca lub roku. W takim przypadku maksymalny czas pracy kierowców w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać normy. Wskaźniki są zatwierdzone na poziomie ustawodawstwa federalnego i zależą od stanowiska pracownika. Zgodnie z zarządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji nr 15 z dnia 20 sierpnia 2004 r. Maksymalny czas trwania zmiany kierowcy wynosi 12 godzin. (pozycja 10). Ale ta zasada dotyczy niektórych rodzajów transportu - międzymiastowego, zwykłego podmiejskiego i miejskiego, dla placówek medycznych itp. (str. 10-12). W normalnych przypadkach czas trwania wynosi 10 godzin. (pozycja 9).

Główną cechą nadgodzin z podsumowaną metodą rozliczania zatrudnienia jest obliczanie zarobków. Obliczenie czasu przetwarzania i odpowiednio dokładnej kwoty wynagrodzenia odbywa się dopiero na koniec okresu. Jeżeli np. jako okres sprawozdawczy jest ustawiony kwartał, należy wyliczyć wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie wyników kwartału. Dlatego bardziej opłaca się pracownikowi mieć miesiąc jako okres, wtedy pracodawca będzie obliczał i wypłacał personelowi wynagrodzenie za przetwarzanie w okresach miesięcznych.

Uwaga! Zgodnie z częścią 3 art. 152, jeżeli pracownik pracował w dni wolne od pracy lub w weekendy, zatrudnienie to jest płatne według norm ust. 153, czyli według zasad obliczania zarobków za weekendy/święta. Czas nadliczbowy nie obejmuje tego czasu.

W jaki sposób rekompensowane są nadgodziny?

W jaki sposób należy wynagradzać pracę w godzinach nadliczbowych? Czy wynagrodzenie za nadgodziny jest wyższe? A czy pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować dodatkowym odpoczynkiem? Odpowiedź jest podana w stat. 152TK. Tu jest napisane, że pierwsze dwie godziny nadliczbowe muszą być płatne co najmniej 1,5 raza więcej niż zwykle; i wszystkie kolejne - dwa razy. Każdy pracodawca ma prawo samodzielnie przewidzieć wyższe wynagrodzenie za nadgodziny poprzez wpisanie określonych kwot do LNA. Niedopuszczalne jest naliczanie zarobków w mniejszej wysokości.

Czy pracownik może wziąć dzień wolny w zamian za ekwiwalent pieniężny? Taka możliwość jest przewidziana w art. 152. Aby skorzystać z ustawowego prawa do dodatkowego odpoczynku, osoba fizyczna musi napisać dowolny wniosek skierowany do kierownictwa z prośbą o udzielenie czasu wolnego. Czas trwania takiego odpoczynku nie powinien być krótszy niż czas przetwarzania. Jeśli specjalista zdecyduje się wykorzystać wolne, nie będzie mógł zarobić więcej niż zwykle. Albo podwyższenie odszkodowania, albo urlop – zgodnie z prawem jedno jest zapewnione.

Procedura kadrowa dotycząca pracy w godzinach nadliczbowych

Ze względu na fakt, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w wielu przypadkach wymaga zgody pracownika na nadgodziny, pierwszą rzeczą, która jest sporządzana w przypadku takiego zatrudnienia, jest pisemny dokument zgody na pracę nieplanowaną. Formularz jest osobiście podpisany przez osobę fizyczną. Drugim obowiązkowym dokumentem jest zarządzenie kierownictwa pracodawcy o potrzebie przetwarzania nadgodzin, w przypadku gdy konieczne jest uzasadnienie celowości takiego zatrudnienia.

Aby dokładnie rejestrować czas faktycznie przepracowany przez personel, przechowywane są karty czasu pracy, w których odnotowuje się osobno dla każdego pracownika, ile godzin przepracował. Wszystkie wyznaczone dokumenty mogą być sporządzone w dowolnej formie, ze wskazaniem wymaganych danych i szczegółów. Możesz także skorzystać z gotowych ujednoliconych formularzy.

Uwaga! Jeżeli pracownik jest niepełnosprawny lub ma dzieci w wieku poniżej 3 lat, dla takiej osoby sporządzane jest również dodatkowe zawiadomienie o prawie do odmowy pójścia na nadgodziny. Na dokument zwraca się uwagę specjalisty pod jego osobistym podpisem. Pomoże to pracodawcy chronić się w przypadku konfliktów pracowniczych.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.