Organizacja w pracach przedstawicieli szkoły zarządzania naukowego. Główne zasady szkoły zarządzania naukowego i ich wykorzystanie we współczesnych warunkach

Praca kursowa

według dyscypliny:

„Teoria sterowania”

na temat:

„Szkoły Zarządzania Naukowego”

Wstęp

Trafność wybranego przeze mnie tematu jest następująca: każda nauka opiera się na wykorzystaniu doświadczenia historycznego. Studiowanie lekcji historii pozwala uniknąć sprzeczności i błędów napotykanych na wczesnych etapach rozwoju nauki. Nauka o zarządzaniu niewiele różni się pod tym względem od innych nauk. Jak każda nauka interesuje się przeszłością, teraźniejszością i przyszłością. Analiza przeszłości pozwala lepiej zrozumieć teraźniejszość w celu przewidywania przyszłego rozwoju. Znajomość historii przeszłości jest niezbędna z następujących głównych powodów:

.zawsze ciekawe i potrzebne;

.pozwala nadrobić brak własnych przemyśleń i ilość posiadanej wiedzy;

.umożliwia analizę i usystematyzowanie głównych kamieni milowych w ewolucyjnym rozwoju nauki;

.pozwala wyciągnąć odpowiednie wnioski z przeszłości, aby nie powtarzać błędów w przyszłości.

Znajomość i zrozumienie przeszłości przyczynia się do lepszego zrozumienia obecnego stanu nauki, a także powstawania i kształtowania się nowych idei. Rozwój nauk o zarządzaniu pokazuje, że koncepcje nieżyciowe zaginęły, a pozostały tylko te najcenniejsze, sprawdzone przez praktykę i czas. Jak pokazują dotychczasowe doświadczenia rozwoju wielu krajów świata, zwracanie się do historii często następowało w krytycznych, brzemiennych w skutki okresach życia społeczeństwa, w okresach poszukiwania wyjścia z obecnej sytuacji kryzysowej.

Stworzenie zasadniczo nowego systemu zarządzania w Rosji, adekwatnego do relacji rynkowych, jest integralną częścią budowy nowego społeczeństwa.

Niniejsza praca zawiera opis ewolucji myśli menedżerskiej. Pokazano, jak rozwijało się zarządzanie, zanim uformowało się w usystematyzowaną dyscyplinę naukową i zawód. Nie ma uniwersalnych technik ani sztywnych zasad, które uczyniłyby zarządzanie skutecznym. Istnieją jednak podejścia, które pomagają menedżerom zwiększyć prawdopodobieństwo skutecznego osiągnięcia celów organizacji. Każde z przedstawionych poniżej podejść wniosło znaczący wkład w nasze rozumienie zarządzania i organizacji.

Rozwój jako dyscyplina naukowa nie był ciągiem kolejnych kroków naprzód. Było to raczej kilka podejść, które często się pokrywały.

Świat staje się areną szybkich zmian. Innowacje naukowe i technologiczne stawały się coraz częstsze i bardziej znaczące, a rządy zaczęły wykazywać większą determinację w stosunku do biznesu. Te i inne czynniki sprawiły, że przedstawiciele myśli menedżerskiej stali się bardziej świadomi istnienia sił zewnętrznych wobec organizacji. W tym celu opracowano nowe podejścia.

Do chwili obecnej znane są cztery główne podejścia, które wniosły znaczący wkład w rozwój teorii i praktyki zarządzania.

Podejście z punktu widzenia identyfikacji różnych szkół zarządzania w rzeczywistości obejmuje cztery różne podejścia. Tutaj zarządzanie jest rozpatrywane z czterech różnych punktów widzenia.

Podejście procesowe – traktuje zarządzanie jako ciągłą serię powiązanych ze sobą funkcji zarządzania.

Podejście systemowe podkreśla, że ​​menedżerowie powinni postrzegać organizację jako zbiór powiązanych ze sobą elementów, takich jak ludzie, struktura, zadania i technologia, które są ukierunkowane na osiąganie różnych celów w zmieniającym się otoczeniu zewnętrznym.

Podejście sytuacyjne koncentruje się na fakcie, że o przydatności różnych metod zarządzania decyduje sytuacja. Ponieważ istnieje tak wiele czynników, zarówno w samej organizacji, jak iw otoczeniu, nie ma jednego „najlepszego” sposobu zarządzania organizacją. Najskuteczniejszą metodą w konkretnej sytuacji jest metoda, która najlepiej pasuje do sytuacji.

W pierwszej połowie XX wieku rozwinęły się cztery odrębne szkoły myśli menedżerskiej. Chronologicznie można je wymienić w następującej kolejności: Naukowa Szkoła Zarządzania, Szkoła Administracyjna, Szkoła Behawioralna, Szkoła Ilościowa.

Dlatego celem niniejszej pracy jest zbadanie ewolucji myśli menedżerskiej, w tym Szkoły Naukowego Zarządzania.

Dlatego celami pracy na kursie są:

· badanie etapów rozwoju myśli menedżerskiej

· studium głównych szkół myśli menedżerskiej (w szczególności naukowej).

1. Ewolucja myśli menedżerskiej

1.1 Rozwój zarządzania w Rosji

Rozwój zarządzania w XVII wieku.Początek rozwoju zarządzania w Rosji przypada na XVII wiek, kiedy rozpoczął się proces łączenia regionów, ziem i księstw. Nastąpiło połączenie rozdrobnionych rynków regionalnych w jeden ogólnokrajowy.

A.L. odegrał ważną rolę w rozwoju systemu administracji publicznej. Ordin-Nashchokin (1605-1680), który podjął próbę wprowadzenia samorządu miejskiego w zachodnich miastach przygranicznych Rosji, stąd A.L. Ordin-Nashchokin jest uważany za jednego z pierwszych rosyjskich menedżerów, który poruszył kwestię rozwoju nie tylko zarządzania strategicznego, ale także taktycznego (na poziomie mikro).

Szczególną erą w rozwoju rosyjskiego zarządzania są reformy Piotra Wielkiego mające na celu poprawę zarządzania gospodarczego. Zakres działań kierowniczych Piotra I jest bardzo szeroki – od zmiany chronologii po stworzenie nowego aparatu administracji państwowej. Uszczegóławiając i konkretyzując aspekty administracyjne okresu panowania Piotra I, można wyróżnić następujące przemiany w administracji centralnej i samorządowej:

o rozwój przemysłu wielkoobszarowego i wsparcie państwa dla przemysłu rzemieślniczego;

o promowanie rozwoju rolnictwa;

o wzmocnienie systemu finansowego;

o aktywizacja rozwoju handlu zagranicznego i krajowego

Akty ustawodawcze Piotra I – dekrety, zarządzenia, instrukcje i kontrola nad ich wykonaniem – regulowały różne sfery działalności państwa, a właściwie zarządzania państwem.

Menedżerskie idee I.T. Pososzkow (1652-1726). Do oryginalnych pomysłów I.T. Pososzkow powinien przypisać podział bogactwa na realne i niematerialne. Pod pierwszym miał na myśli bogactwo państwa (skarb) i ludzi, pod drugim - efektywne zarządzanie krajem i istnienie sprawiedliwych praw. Zasady I.T. Pososzkowa dotyczące poprawy zarządzania gospodarczego opierały się na decydującej roli państwa w kierowaniu procesami gospodarczymi. Był zwolennikiem ścisłej regulacji życia gospodarczego.

Rozwój myśli menedżerskiej w XVIII wieku.Pierwsza ćwierć XVIII wieku był okresem reformowania przez Piotra Wielkiego zarządzania gospodarką, zarówno w skali makro, jak i mikro. System kontroli stworzony przez Piotra I był nieodwracalny.

Idee administracji publicznej znajdują odzwierciedlenie w pracach A.P. Wołyński (1689-1740). Konsekwentnym ideologiem pańszczyzny był V.N. Tatiszczew (1686-1750). W dziedzinie zarządzania sprawami gospodarczymi Rosji V.N. Tatishchev przywiązywał szczególną wagę do zarządzania polityką finansową. Uważał, że państwo ma obowiązek nie obserwować procesów gospodarczych, ale aktywnie je regulować w interesie Rosji.

W drugiej połowie XVIII wieku myśl zarządzania rozwijała się w duchu reform Katarzyny P. W celu usprawnienia zarządzania gospodarką rosyjską pod kierunkiem Katarzyny P. wydano „Instytucję Administracji Prowincji Cesarstwa Rosyjskiego”.

Cechy zarządzania gospodarką rosyjską w XIX wieku.Do początku XIX wieku. niemożność kierowania państwem rosyjskim starymi metodami, konieczność reform została zrealizowana przez najwyższe władze.

Główne przemiany zarządzania gospodarczego na początku XIX wieku. nastąpiło za panowania Aleksandra. W 1801 r. wydano manifest o powołaniu ministerstw, które zostały zbudowane na podstawie osobistej władzy i odpowiedzialności.

Szczególną rolę w rozwoju zarządzania w Rosji odegrał M.M. Sperański (1772-1839). Cel przeobrażeń widział w nadaniu samowładztwu zewnętrznej formy monarchii konstytucyjnej opartej na mocy prawa. System władzy M.M. Speransky zaproponował podzielenie go na trzy części: ustawodawczą, wykonawczą i sądowniczą. Tych. kwestie legislacyjne miały podlegać kompetencji Dumy Państwowej, sądy – Senatowi, administracja państwowa – resortom podległym Dumie.

W 1864 r. Aleksander P. zatwierdził „Regulamin o prowincjonalnych i powiatowych instytucjach ziemstw”, który zatwierdził ogólnostanowy samorząd.

Rozpatrując rozwój teorii i praktyki zarządzania wyróżnia się kilka okresów historycznych.

1.2 Historyczne okresy rządów

I okres - okres starożytny:najdłuższy był pierwszy okres rozwoju gospodarowania – począwszy od 9-7 tys. lat pne. do mniej więcej XVIII wieku. Zanim ludzkość podzieliła się na niezależną dziedzinę wiedzy, przez tysiące lat stopniowo gromadziła doświadczenie w zarządzaniu.

Pierwsze, najprostsze, elementarne formy usprawnienia i zorganizowania wspólnej pracy istniały na etapie pierwotnego ustroju komunalnego. W tym czasie zarządzanie odbywało się wspólnie, przez wszystkich członków klanu, plemienia lub społeczności. Starsi i przywódcy klanów i plemion uosabiali naczelną zasadę wszystkich działań tego okresu.

Około 9-7 tysiąclecia pne. w wielu miejscach na Bliskim Wschodzie nastąpiło przejście od gospodarki przywłaszczającej (łowiectwo, zbieranie owoców itp.) do zasadniczo nowej formy pozyskiwania produktów – ich produkcji (gospodarka produkcyjna). Przejście do gospodarki produkcyjnej stało się punktem wyjścia w powstaniu zarządzania, kamieniem milowym w gromadzeniu przez ludzi pewnej wiedzy z zakresu zarządzania.

W starożytnym Egipcie zgromadzono bogate doświadczenie w zarządzaniu gospodarką państwową. W tym okresie (3000-2800 pne) ukształtował się dość rozwinięty jak na tamte czasy aparat administracji państwowej i jego warstwa służąca (urzędnicy-skrybowie itp.).

Sokrates (470-399 pne) był jednym z pierwszych, którzy scharakteryzowali zarządzanie jako szczególną dziedzinę działalności. Analizował różne formy zarządzania, na podstawie których proklamował zasadę powszechności zarządzania.

Platon (428-348 pne) podał klasyfikację form rządów, podjął próby rozróżnienia funkcji rządu.

Aleksander Wielki (356-323 pne) rozwinął teorię i praktykę dowodzenia i kontroli.

Prezentowane materiały nie obejmują wszystkich wydarzeń i dat, które w taki czy inny sposób charakteryzują proces gromadzenia wiedzy z zakresu zarządzania.

II okres - okres przemysłowy (1776-1890):największe zasługi w rozwoju idei administracji publicznej w tym okresie ma A. Smith. Jest nie tylko przedstawicielem klasycznej ekonomii politycznej, ale także specjalistą w dziedzinie zarządzania, gdyż dokonał analizy różnych form podziału pracy, podał opis obowiązków suwerena i państwa.

Nauka R. Owena wywarła ogromny wpływ na ukształtowanie się wielu kierunków naukowych i szkół zarządzania, które ukształtowały się do tej pory. Jego idee humanizacji zarządzania produkcją, a także uznanie potrzeby szkolenia, poprawy warunków pracy i życia pracowników są dziś aktualne. Pierwsza rewolucja w teorii i praktyce zarządzania związana jest z powstaniem i wykorzystaniem technologii komputerowej. W 1833 r. angielski matematyk C. Babbage opracował projekt „silnika analitycznego” - prototypu nowoczesnej cyfrowej technologii obliczeniowej, za pomocą której już wtedy szybciej podejmowano decyzje zarządcze.

III okres - okres systematyzacji (1856-1960):Nauka o zarządzaniu podlega ciągłym zmianom. Powstają nowe kierunki, szkoły, nurty, zmienia się i doskonali aparat naukowy, wreszcie zmieniają się sami badacze i ich poglądy. Z biegiem czasu menedżerowie zmienili punkt ciężkości z potrzeb konkretnej organizacji na badanie sił kontrolnych działających w ich otoczeniu. Niektórzy z nich rozwiązali swoje problemy związane z zarządzaniem w sposób, który zdawał się działać w poprzednich okresach. Inni badacze szukali bardziej systematycznych podejść do zarządzania. Ich indywidualne sukcesy i porażki mogą być cenną lekcją dla współczesnych menedżerów.

W rzeczywistości to, co nazywamy zarządzaniem, powstało podczas rewolucji przemysłowej w XIX wieku. Pojawienie się fabryki jako podstawowego rodzaju produkcji i konieczność zapewnienia pracy dużym grupom ludzi sprawiły, że poszczególni właściciele nie mogli już nadzorować działań wszystkich pracowników. W tym celu szkolono najlepszych pracowników – szkolono ich, aby mogli reprezentować interesy właściciela w zakładzie pracy. To byli pierwsi menedżerowie.

IV okres - okres informacyjny (od 1960 do chwili obecnej):późniejsze teorie zarządzania rozwijali głównie przedstawiciele szkoły ilościowej, nazywanej często menedżerską. Powstanie tej szkoły jest konsekwencją wykorzystania matematyki i komputerów w zarządzaniu. Jej przedstawiciele uważają zarządzanie za logiczny proces, który można wyrazić matematycznie. w latach 60. rozpoczyna się szeroki rozwój koncepcji zarządzania, oparty na wykorzystaniu aparatu matematycznego, za pomocą którego osiąga się integrację analizy matematycznej i subiektywnych decyzji menedżerów.

Sformalizowanie szeregu funkcji kierowniczych, połączenie pracy, człowieka i komputera wymagało rewizji elementów strukturalnych organizacji (usługi księgowe, marketing itp.). Pojawiły się nowe elementy planowania wewnątrzfirmowego, takie jak symulacyjne modelowanie decyzji, metody analizy w warunkach niepewności czy oprogramowanie do oceny wielozadaniowych decyzji zarządczych.

We współczesnych warunkach metody matematyczne stosowane są niemal we wszystkich obszarach nauk o zarządzaniu.

Badanie zarządzania jako procesu doprowadziło do powszechnego stosowania metod analizy systemowej. Tak zwane podejście systemowe w zarządzaniu wiązało się z zastosowaniem ogólnej teorii systemów do rozwiązywania problemów menedżerskich. Sugeruje to, że liderzy powinni postrzegać organizację jako zbiór powiązanych ze sobą elementów, takich jak ludzie, struktura, zadania, technologia, zasoby.

Główną ideą teorii systemów jest to, że żadne działanie nie jest podejmowane w oderwaniu od innych. Każda decyzja ma wpływ na cały system. Systemowe podejście do zarządzania pozwala uniknąć sytuacji, w których rozwiązanie w jednym obszarze staje się problemem w innym.

W oparciu o podejście systemowe zadania kontrolne zostały opracowane w kilku kierunkach. W ten sposób powstała teoria kontyngencji. Jego istotą jest to, że każda sytuacja, w której znajdzie się menedżer, może być podobna do innych sytuacji, ale będzie miała unikalne właściwości. Zadaniem menedżera w tej sytuacji jest przeanalizowanie wszystkich czynników z osobna i wskazanie najsilniejszych zależności (korelacji).

w latach 70. wpadł na pomysł otwartego systemu. Organizacja jako system otwarty ma tendencję do dostosowywania się do bardzo zróżnicowanego środowiska wewnętrznego. Taki system nie jest samowystarczalny, jest zależny od energii, informacji i materiałów pochodzących z zewnątrz. Posiada zdolność adaptacji do zmian w środowisku zewnętrznym.

Zatem, kierując się teorią systemów, możemy przyjąć, że każda formalna organizacja musi mieć system funkcjonalizacji (tj. różne formy podziału strukturalnego); system skutecznych i skutecznych zachęt zachęcających ludzi do udziału w działaniach grupowych; system zasilania; logiczny system podejmowania decyzji.

Z punktu widzenia ekonomiki organizacji najbardziej znaczące wyniki pod względem naukowym i metodologicznym uzyskano w ramach podejścia sytuacyjnego. Istotą podejścia sytuacyjnego jest to, że formy, metody, systemy, style kierowania powinny znacznie różnić się w zależności od sytuacji, tj. sytuacja musi zająć centralne miejsce. Jest to określony zestaw okoliczności, które silnie wpływają na organizację w tym konkretnym czasie. Innymi słowy, istotą zaleceń teorii podejścia systemowego jest wymóg rozwiązania aktualnego, specyficznego problemu organizacyjnego i zarządczego, w zależności od celów organizacji i panujących specyficznych warunków, w jakich cel ten musi zostać osiągnięty. Tych. przydatność różnych metod zarządzania zależy od sytuacji.

Podejście sytuacyjne wniosło wielki wkład w rozwój teorii sterowania. Zawiera konkretne zalecenia dotyczące stosowania przepisów naukowych w praktyce zarządzania, w zależności od aktualnej sytuacji oraz uwarunkowań otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji. Korzystając z podejścia sytuacyjnego, menedżerowie mogą zrozumieć, jakie metody i środki najlepiej przyczynią się do osiągnięcia celów organizacji w określonej sytuacji.

2. Naukowe szkoły zarządzania

2.1 Szkoła Zarządzania Naukowego

Powstanie współczesnej nauki o zarządzaniu datuje się na początek XX wieku. i jest powiązany z nazwiskami F.U. Taylor, Frank i Lilia Gilbert oraz Henry Gantt. Istotną zasługą tej szkoły było stanowisko, że można zarządzać „naukowo”, opierając się na eksperymencie ekonomicznym, technicznym, społecznym, a także na naukowej analizie zjawisk i faktów procesu gospodarowania oraz ich uogólnieniu.

Ta metoda badawcza została po raz pierwszy zastosowana do pojedynczego przedsiębiorstwa przez amerykańskiego inżyniera F.W. Taylora, którego należy uważać za twórcę naukowego zarządzania produkcją.

Termin „zarządzanie naukowe” został po raz pierwszy zaproponowany w 1910 r. przez L. Bridaysa. Od śmierci Taylora nazwa zyskała powszechną akceptację w odniesieniu do jego koncepcji.

Metoda badawcza Taylora polegała na podziale procesu pracy fizycznej i jej organizacji na części składowe (praca wykonywana i praca kierownicza) oraz późniejszej analizie tych części. Celem Taylora było stworzenie systemu naukowej organizacji pracy w oparciu o dane eksperymentalne i analizę procesów pracy fizycznej i jej organizacji.

Tworząc własny system, Taylor nie ograniczał się tylko do kwestii racjonalizacji pracy robotników. Taylor przywiązywał dużą wagę do jak najlepszego wykorzystania majątku produkcyjnego przedsiębiorstwa. Wymóg racjonalizacji dotyczył także układu przedsiębiorstwa i warsztatów.

Funkcje przeprowadzania interakcji elementów produkcji zostały przypisane do biura planowania lub dystrybucji przedsiębiorstwa, które otrzymało centralne miejsce w systemie Taylora.

Ważnym wkładem Taylora było uznanie, że praca kierownicza jest specjalnością. Taylor uważał zbieżność interesów całego personelu przedsiębiorstwa za główne zadanie proponowanego przez niego systemu.

Podstawą filozoficzną systemu Taylora była szeroko rozpowszechniona wówczas koncepcja tzw. człowieka ekonomicznego. Koncepcja ta opierała się na stwierdzeniu, że jedynym bodźcem napędzającym ludzi są ich potrzeby. Taylor uważał, że przy pomocy odpowiedniego systemu płac można osiągnąć maksymalną produktywność. Inną fałszywą zasadą systemu Taylora było proklamowanie jedności interesów ekonomicznych robotników i menedżerów. Cele nie zostały osiągnięte.

Idee F. Taylora rozwijali jego następcy, wśród których wymienić należy przede wszystkim Henry'ego Gantta, jego najbliższego ucznia. Gantt wniósł znaczący wkład w rozwój teorii przywództwa.

Frank Gilbert i jego żona Lillian Gilbert byli zaangażowani w racjonalizację pracy robotników i badanie możliwości zwiększenia produkcji poprzez zwiększenie wydajności pracy.

Znaczący wkład w rozwój systemu Taylora wniósł G. Emerson. Emerson badał zasady aktywności pracowniczej w odniesieniu do każdej produkcji, niezależnie od rodzaju jej działalności.

Henry Ford kontynuował idee Taylora w dziedzinie organizacji przemysłu. System Taylora był zdominowany przez pracę fizyczną. Ford zastąpił pracę fizyczną maszynami; zrobił kolejny krok w rozwoju systemu Taylora.

2.2 Klasyczna szkoła (szkoła administracyjna) zarządzania

Klasyczna lub administracyjna szkoła zarządzania obejmuje okres od 1920 do 1950 roku. Założycielem tej szkoły jest Henri Fayol, francuski inżynier górnictwa, wybitny praktyczny menedżer, jeden z twórców teorii zarządzania.

W przeciwieństwie do szkoły naukowego zarządzania, która zajmowała się głównie racjonalną organizacją pracy pojedynczego robotnika i zwiększaniem wydajności produkcji, przedstawiciele szkoły klasycznej zaczęli wypracowywać podejścia do doskonalenia zarządzania organizacją jako całością.

Celem szkoły klasycznej było stworzenie uniwersalnych zasad rządzenia. Fayol i inni należeli do administracji organizacji, dlatego szkoła klasyczna jest często nazywana szkołą administracyjną.

Zasługa Fayola polega na tym, że wszystkie funkcje zarządzania podzielił na ogólne, związane z dowolną dziedziną działalności, oraz szczegółowe, związane bezpośrednio z zarządzaniem przedsiębiorstwem przemysłowym.

Naśladowcami Fayola, którzy rozwinęli i pogłębili główne założenia jego doktryny, są Linda Urwick, L. Gyulik, M. Weber, D. Mooney, Alfred P. Sloan, G. Church.

W oparciu o rozwój Fayola i jego następców powstał klasyczny model organizacji, oparty na czterech głównych zasadach:

jasny funkcjonalny podział pracy;

przekazywanie poleceń i rozkazów z góry na dół;

jedność dowodzenia („nikt nie pracuje dla więcej niż jednego szefa”);

przestrzeganie „zakresu kontroli” (kierowanie przez ograniczoną liczbę podwładnych).

Wszystkie powyższe zasady budowania organizacji obowiązują współcześnie, mimo że osiągnięcia postępu naukowo-technicznego odcisnęły na nich pewne piętno. Tym samym powszechne wykorzystanie komputerów elektronicznych w działaniach praktycznych uprościło powiązania pomiędzy organami zarządzającymi (powiązania) w organizacji poprzez przyspieszenie przetwarzania informacji.

Generalnie klasyczna szkoła zarządzania charakteryzuje się ignorowaniem osoby i jej potrzeb. Za to przedstawiciele szkoły są słusznie krytykowani przez teoretyków i praktyków zarządzania. .

2.3 Szkoła Psychologii Relacji Międzyludzkich

Jednym z mankamentów naukowej szkoły zarządzania i szkoły klasycznej było to, że nie do końca rozumiały one rolę i znaczenie czynnika ludzkiego, który ostatecznie jest głównym elementem efektywności organizacji. Dlatego szkoła psychologii i stosunków międzyludzkich, która wyeliminowała wady szkoły klasycznej, nazywana jest często szkołą neoklasyczną.

Pierwszą próbę zastosowania analizy psychologicznej do praktycznych problemów produkcji podjął G. Munsterberg, profesor Uniwersytetu Harvarda w USA.

W latach 20-30 naszego wieku narodziła się szkoła relacji międzyludzkich, w centrum której znajduje się osoba. Powstanie doktryny „stosunków międzyludzkich” kojarzone jest zwykle z nazwiskami amerykańskich naukowców E. Mayo i F. Roethlisbergera, którzy są znani ze swoich badań z zakresu socjologii stosunków przemysłowych.

Jedną z głównych różnic między szkołą psychologii a stosunkami międzyludzkimi jest wprowadzenie do niej behawioryzmu, tj. teorie zachowań człowieka.

Jednym z założycieli School of Psychology and Human Relations jest profesor Harvard Business School Elton Mayo.

Przedstawiciele szkoły „relacji międzyludzkich” zalecili, aby przy jednoczesnej restrukturyzacji struktury formalnej organizacji, zwrócić szczególną uwagę na zmianę struktury nieformalnej. Formalny menedżer powinien dążyć do tego, aby stać się nieformalnym liderem, zdobywając „uczucia ludzi”. To nie jest łatwe zadanie, ale „sztuka społeczna”.

Do wad szkoły psychologii i stosunków międzyludzkich należy pomijanie problematyki samorządności i samoorganizacji pracowników produkcji; naukowcy wyraźnie przeszacowali poziom oddziaływania na pracowników metodami społeczno-psychologicznymi.

Jednak pomimo krytyki, jakiej poddana została szkoła psychologii i stosunków międzyludzkich, jej główne założenia znalazły następnie odzwierciedlenie w nowych, bardziej złożonych i nowoczesnych koncepcjach zarządzania.

Duże miejsce w badaniach naukowców z kręgu psychologii i stosunków międzyludzkich zajmuje problematyka motywowania ludzi w organizacji. Do badaczy, którzy poświęcili tym zagadnieniom znaczną uwagę, należą: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Najbardziej spójną koncepcję motywacji opracował wybitny przedstawiciel szkoły psychologii i stosunków międzyludzkich, profesor Szkoły Zarządzania Uniwersytetu Michigan Douglas McGregor. McGregor wniósł znaczący wkład w rozwój treści teorii zasobów ludzkich, skupiając się na zagadnieniach przywództwa, stylu przywództwa oraz zachowaniach ludzi w organizacjach.

2.4 Szkoła Nauk o Zarządzaniu (Szkoła Ilościowa)

Powstanie szkoły nauk o zarządzaniu wiąże się z rozwojem matematyki, statystyki, nauk technicznych i innych dziedzin wiedzy z nimi związanych. Najbardziej znani przedstawiciele tej szkoły to R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Georgescu-Regan.

Szkoła Nauk o Zarządzaniu powstała na początku lat pięćdziesiątych. i nadal z powodzeniem działa. Szkoła nauk o zarządzaniu wyróżnia dwa główne obszary:

Rozważanie produkcji jako „systemu społecznego” z wykorzystaniem podejścia systemowego, procesowego i sytuacyjnego.

Studium problemów zarządzania w oparciu o analizę systemową i wykorzystanie podejścia cybernetycznego, w tym z wykorzystaniem metod matematycznych i komputerów.

Podejście systemowe zakłada, że ​​każdy z elementów składających się na system (rozważana organizacja) ma swoje określone cele.

Podejście procesowe opiera się na założeniu, że wszystkie funkcje zarządzania są od siebie zależne.

Podejście sytuacyjne jest bezpośrednio związane z podejściem systemowym i procesowym i rozszerza ich zastosowanie w praktyce. Jej istota tkwi w zdefiniowaniu pojęcia sytuacji, co oznacza określony zespół okoliczności, zmiennych, które wpływają na organizację w określonym czasie.

Zasługą szkoły nauk o zarządzaniu jest to, że potrafiła zidentyfikować główne zmienne (czynniki) wewnętrzne i zewnętrzne, które wpływają na organizację.

Drugi kierunek szkoły nauk o zarządzaniu związany jest z rozwojem nauk ścisłych, a przede wszystkim matematyki. W nowoczesnych warunkach wielu naukowców nazywa ten kierunek nową szkołą.

Początek zastosowania metod matematycznych w badaniach ekonomicznych w XIX wieku. związany z nazwiskiem francuskiego ekonomisty A. Caunot (1801-1877).

Możliwość wykorzystania matematyki do rozwiązywania problemów ekonomicznych wzbudziła w Rosji duże zainteresowanie.

Wielu wybitnych specjalistów, takich jak V.K. Dmitriew, GA Feldman, LV Kantorowicz, wniósł wielki wkład w rozwój i rozwój metod ekonomicznych i matematycznych (EMM).

Szczególne miejsce zajmuje D.E. Słuckiego, znanego z prac nad teorią prawdopodobieństwa i statystyką matematyczną. W 1915 roku opublikował artykuł „O teorii zrównoważonych budżetów konsumenckich”, który wywarł ogromny wpływ na rozwój teorii ekonomicznej i matematycznej. Po 20 latach artykuł ten zyskał uznanie na całym świecie.

Pierwsze w kraju Laboratorium Metod Ekonomicznych i Matematycznych powstało w 1958 roku przy Akademii Nauk B.C. Niemczynow.

W 1930 r. W Cleveland (USA) powstało stowarzyszenie „Międzynarodowe Towarzystwo Rozwoju Teorii Ekonomicznej w Powiązaniu ze Statystyką i Matematyką”, w skład którego weszli znani ekonomiści burżuazyjni I. Schumpeter, I. Fischer, R. Frisch, M. Kaletsky, J. Tinbergen i inni Stowarzyszenie zaczęło wydawać czasopismo „Econometrics”. Powstanie tego stowarzyszenia stało się punktem wyjścia do powstania matematycznej szkoły ekonomistów.

Charakterystyczną cechą nauk o zarządzaniu jest stosowanie modeli. Modele nabierają szczególnego znaczenia, gdy konieczne jest podejmowanie decyzji w złożonych sytuacjach, wymagających oceny kilku alternatyw.

W ten sposób lata 50. XX wiek charakteryzujący się powstaniem nowego etapu w rozwoju myśli menedżerskiej. Na podstawie syntezy idei przedstawionych w poprzednich okresach badacze doszli do zrozumienia potrzeby zintegrowanego podejścia do zarządzania. Ponadto sformułowano ideę, że zarządzanie jest nie tylko nauką, ale także sztuką. .

3. Nowoczesne zarządzanie

menedżerska naukowa szkoła zarządzania

3.1 Koncepcje zarządzania współczesnego zarządzania

Podejścia oparte na identyfikacji różnych szkół. W pierwszej połowie XX wieku rozwinęły się 4 szkoły, co znacząco wpłynęło na rozwój myśli menedżerskiej. Najzagorzalsi zwolennicy każdego z tych kierunków (szkoła zarządzania naukowego, szkoła klasyczna, szkoły stosunków międzyludzkich i nauki behawioralne) wierzyli swego czasu, że znaleźli klucz do najskuteczniejszego osiągnięcia celów organizacja. Nowsze badania i nieudane próby zastosowania teoretycznych ustaleń szkół w praktyce wykazały, że wiele odpowiedzi na pytania dotyczące zarządzania było tylko częściowo poprawnych w ograniczonych sytuacjach. A jednak każda z tych szkół wniosła znaczący i namacalny wkład w tę dziedzinę. Nawet najbardziej postępowe współczesne organizacje nadal stosują pewne koncepcje, zasady i techniki wypracowane w tych szkołach.

Koncepcje i szkoły 1940-1960 nieco poszerzyła rozumienie problemów zarządzania (szkoła pragmatyczna i szkoła nauk o zarządzaniu).

Podejście procesowe, systemowe i sytuacyjne. Podejście procesowe w zarządzaniu powstało już w latach 20. ubiegłego wieku (w ramach szkoły administracyjnej), ale rozwinęło się dopiero w drugiej połowie lat 50.

Podejście procesowe traktuje zarządzanie jako pojedynczy proces, reprezentujący ciągłą sekwencję powiązanych ze sobą funkcji zarządzania (planowanie, organizowanie, stymulowanie i kontrolowanie).

Podejście systemowe traktuje organizację jako otwarty system działający w interakcji z otoczeniem zewnętrznym. Podejście systemowe kieruje menedżerów do traktowania organizacji jako zbioru współzależnych elementów organizacji (zmiennych wewnętrznych), takich jak ludzie, struktura, zadania i technologia, którymi zarządzanie powinno być ukierunkowane na osiąganie celów organizacji w obliczu zmieniających się czynników środowiskowych i wpływu tych zmian na organizację.

Podejście sytuacyjne koncentruje się na fakcie, że o przydatności i skuteczności zastosowania różnych metod zarządzania decyduje sytuacja. Sam proces zarządzania należy rozpatrywać jako system powiązanych ze sobą zmiennych wewnętrznych organizacji, czynników środowiskowych oraz określonych metod zarządzania. Ponieważ istnieje wiele czynników, zarówno w samej organizacji, jak iw otoczeniu, nie ma jednego „najlepszego” sposobu (metody) zarządzania organizacją. Najskuteczniejsza w konkretnej sytuacji jest metoda, która najlepiej pasuje do sytuacji.

Rozwój koncepcji nowoczesnego zarządzania. Okres 1960-1990 charakteryzował się poważnym rozwojem produkcji społecznej, w której dużą rolę odgrywało efektywne zarządzanie.

Rozwój myśli naukowej i praktycznego zarządzania od lat 60. do współczesności nazywany jest potocznie nowoczesnym zarządzaniem.

Tradycyjnie okres ten można podzielić na dwa etapy: lata 1960-1980 i 1980-1990.

Zarządzanie lat 60.-80. charakteryzuje się dalszym jednoczesnym rozwojem różnych podejść do zarządzania, w tym podejścia procesowego, systemowego i sytuacyjnego, a także wykorzystaniem metod ilościowych w zarządzaniu (podejście ilościowe), które powstały w latach 50. .

Zarządzanie lat 80-tych-90-tych charakteryzuje się rozwojem różnych koncepcji mających na celu rozwiązanie problemów dostosowania organizacji do zmian w otoczeniu zewnętrznym oraz poprawę efektywności nowoczesnego zarządzania w wysoce dynamicznym środowisku współczesnego społeczeństwa. Pierwszorzędne znaczenie w teorii zarządzania organizacjami mają problemy interakcji organizacji z otoczeniem zewnętrznym, uwzględniające zmiany otoczenia zewnętrznego w działalności poszczególnych przedsiębiorstw, orientację i adaptację organizacji w aktualnych warunkach jej funkcjonowania.

Najbardziej znane są następujące nowoczesne koncepcje zarządzania:

· koncepcja adaptacji,

· globalna koncepcja strategii,

· koncepcja orientacji docelowej.

Rozważane koncepcje współczesnego menedżera wskazują, że na obecnym etapie teorii zarządzania wybrano racjonalność, jaką osiągnięto we wszystkich poprzednich fazach jej rozwoju.

3.2 Koncepcje systemowe. Podejście systemowe w zarządzaniu

Teoria systemów została opracowana i po raz pierwszy zastosowana w naukach ścisłych i technice. Jednak jej zastosowanie w zarządzaniu pod koniec lat 50. stało się punktem zwrotnym w rozwoju myśli menedżerskiej iw rozwoju praktycznego zarządzania.

Koncepcje systemowe. Przykłady. Samochody, komputery, telewizory, systemy biologiczne.

System jest definiowany (w teorii systemów) jako całość, składająca się z powiązanych ze sobą części, z których każda przyczynia się do charakterystyki całości.

Wszystkie organizacje są systemami. Ludzie są społecznymi komponentami organizacji, wraz z innymi komponentami wewnętrznymi tworzą socjotechniczne systemy (podsystemy) organizacji.

Istnieją dwa rodzaje systemów: otwarte i zamknięte. System zamknięty ma sztywne ustalone granice, jego działania są względnie niezależne od otaczającego go środowiska. Otwarty system charakteryzuje się interakcją ze środowiskiem zewnętrznym. Możliwe przedmioty wymiany ze środowiskiem zewnętrznym: informacja, energia, materiały itp. Otwarty system zależy od informacji, energii, materiałów i innych czynników wpływających na system ze środowiska zewnętrznego. Otwarty system ma zdolność dostosowywania się do zmian w otoczeniu zewnętrznym i musi to robić, aby zapewnić jego funkcjonowanie.

Rozwój podejścia systemowego był punktem zwrotnym w rozwoju myśli menedżerskiej. Organizacje reprezentują również systemy otwarte, ponieważ funkcjonowanie i przetrwanie każdej organizacji zależy od środowiska zewnętrznego. Organizacja stała się niemożliwa do uznania za system zamknięty ze względu na to, że jej działania nie mogą być już oddzielone od interakcji z otoczeniem zewnętrznym.

Części składowe (elementy) złożonych systemów same w sobie mogą być systemami. Te części składowe nazywane są podsystemami. Podsystemy z kolei mogą składać się z mniejszych podsystemów.

Podejście systemowe. Zastosowanie systemowego podejścia w zarządzaniu pozwala zobaczyć organizację w jedności jej części składowych, które są nierozerwalnie związane z otoczeniem zewnętrznym. Jednocześnie należy pamiętać, że podejście systemowe to sposób myślenia w odniesieniu do organizacji i zarządzania, pomagający menedżerowi lepiej zrozumieć organizację i skuteczniej osiągać jej cele.

Podejście systemowe opiera się na idei dekompozycji i integracji systemu, jego podsystemów i elementów w analizie relacji organizacji z otoczeniem zewnętrznym oraz podejmowaniu decyzji zarządczych zapewniających zintegrowane podejście do jej funkcjonowania i uzyskanie pożądanego rezultatu, przy uwzględnieniu łącznego wpływu czynników zewnętrznych i wewnętrznych.

W uproszczeniu „organizację można przedstawić jako system otwarty (rys. 1), który poprzez nakłady otrzymuje informacje, kapitał, zasoby ludzkie, materiały i sprzęt (technologię) ze środowiska zewnętrznego i zwraca produkty lub usługi do otoczenie zewnętrzne.

W procesie funkcjonowania tego systemu następuje przekształcenie wejść (zasobów wpływających) w wyjścia. Przy efektywnej transformacji zasobów kształtuje się wartość dodana produktów w stosunku do nakładów, w wyniku czego powstają dodatkowe produkty: wzrost sprzedaży, zysk, wzrost udziału w rynku, realizowana jest społeczna odpowiedzialność organizacji, potrzeby pracowników są zaspokojone, organizacja się rozwija itp.

Rysunek 1. Organizacja jako system otwarty

Proces zarządzania organizacją realizowany z wykorzystaniem mechanizmów zarządzania jest procesem celowym i racjonalnym. W wyniku tego procesu sytuacja początkowa na wejściu systemu (1) zostaje przekształcona w sytuację pożądaną na jego wyjściu (0), którą wyznacza zarządzanie strategiczne ukierunkowane na osiągnięcie określonych celów organizacji. Dla optymalności i celowości procesu musi być zapewniona realizacja niezbędnej funkcji kontrolnej.

Dekompozycja systemu, realizowana w ramach podejścia systemowego, jest głównym sposobem wniknięcia w istotę konkretnego obiektu, problemu, bez naruszania zintegrowanego podejścia w kształtowaniu decyzji zarządczych. Podejście systemowe pozwala na uwzględnienie relacji między elementami systemu (czyli organizacją) a specyficznymi czynnikami środowiskowymi w ich relacji. Dekompozycja i strukturyzacja systemu, jego podsystemów i elementów, połączona z integracją oceny skutków podejmowanych decyzji, to główne narzędzia systemowego podejścia w złożonej pracy kierowania organizacją.

3.3 Podejście sytuacyjne w zarządzaniu

Podejście sytuacyjne zostało opracowane pod koniec lat 60. XX wieku i wniosło wielki wkład w rozwój teorii sterowania. Punktem centralnym jest w niej sytuacja, która obejmuje określony zespół wewnętrznych i zewnętrznych czynników sytuacyjnych w stosunku do organizacji, które w istotny sposób wpływają na efektywność jej działań w danym momencie czasu. Podejście sytuacyjne nie zawiera normatywnych wytycznych dotyczących efektywnego zarządzania organizacją. Jest to sposób myślenia o problemach organizacyjnych i ich rozwiązaniach.

Istotą podejścia sytuacyjnego jest to, że w każdym przypadku podejmowania decyzji kierownictwo powinno koncentrować się na różnicach sytuacyjnych między organizacjami i wewnątrz nich, identyfikując i podkreślając konkretne czynniki sytuacyjne (wewnętrzne i zewnętrzne), które są istotne dla danej sytuacji i decydują o efektywności konkretnej organizacji.

Metodologię podejścia sytuacyjnego można opisać jako czteroogniwowy algorytm myślenia menedżera:

Zrozumienie procesu zarządzania, zachowań grupowych i indywidualnych, zadań i treści analizy systemowej, metod planowania i kontroli, w tym ilościowych metod podejmowania decyzji. Zrozumienie powinno powstać w procesie zapoznawania (szkolenia) ze środkami profesjonalnego zarządzania, które wykazały swoją skuteczność.

Umiejętność przewidywania prawdopodobnych konsekwencji (pozytywnych i negatywnych) zastosowania określonej metodologii lub koncepcji w określonej sytuacji, oparta na jasnej ocenie mocnych i słabych stron znanych i stosowanych koncepcji i technik zarządzania.

Prawidłowa interpretacja i analiza konkretnej sytuacji, mająca na celu określenie najważniejszych czynników w tej sytuacji oraz ocena prawdopodobnego skutku, jaki może wywołać zmiana jednej lub kilku zmiennych sytuacyjnych.

Umiejętność powiązania określonych technik (koncepcji, metod) podejmowania decyzji, które spowodowałyby jak najmniej negatywnych konsekwencji z rozpatrywaną sytuacją, aby osiągnąć cele w najbardziej efektywny (racjonalny) sposób.

Kluczowym elementem podejścia sytuacyjnego i algorytmu działania lidera jest prawidłowa interpretacja konkretnej sytuacji, identyfikacja istotnych czynników sytuacyjnych i ich wpływ na sukces lub porażkę organizacji.

Podejście sytuacyjne reprezentuje najbardziej satysfakcjonujący opracowany dotychczas system efektywnego zarządzania organizacją. Jednocześnie niemożliwe jest określenie wszystkich zmiennych, które wpływają na wyniki organizacji. Ze względów praktycznych menedżerowie biorą pod uwagę tylko najważniejsze czynniki dla organizacji, które mogą wpłynąć na jej sukces. Istnieje ograniczona liczba takich czynników, które można podzielić na dwie grupy: zmienne wewnętrzne i czynniki zewnętrzne.

3.4 Nowoczesne koncepcje zarządzania

Na obecnym etapie problematyka interakcji z otoczeniem zewnętrznym, z uwzględnieniem zmian w otoczeniu zewnętrznym i działalności poszczególnych przedsiębiorstw oraz orientacji przedsiębiorstwa w aktualnych warunkach, ma pierwszorzędne znaczenie w teorii zarządzania. Poszukiwanie rozwiązań tych problemów doprowadziło do powstania szeregu nowoczesnych koncepcji zarządzania, których celem jest zapewnienie efektywnego działania organizacji we współczesnym świecie.

Do najbardziej znanych (uznanych) współczesnych koncepcji zarządzania należą: koncepcja adaptacji, koncepcja strategii globalnej oraz koncepcja orientacji na cel.

Koncepcja adaptacji. Istota koncepcji adaptacji (lub strategii adaptacji) polega na tym, że w realnej działalności gospodarczej strategia organizacji jest zawsze kombinacją najkorzystniejszych działań z uwzględnieniem czynników środowiskowych. Działania te dostarczają strategii manewrowania w dystrybucji i redystrybucji produkcji i towarów pomiędzy określonymi przedsiębiorstwami zlokalizowanymi w różnych krajach, w zależności od poziomu kosztów produkcji, kosztów pracy, tempa wzrostu gospodarczego i stabilności politycznej kraju goszczącego.

Koncepcja globalnej strategii. Przewiduje skupienie uwagi kierownictwa na potrzebie wypracowania jednolitej strategii mającej na celu optymalizację działań całej organizacji (przedsiębiorstwa, korporacji), a nie poszczególnych jej części. W ramach globalnej strategii wyróżnia się różne kierunki tej koncepcji, m.in.:

· koncepcja globalna może być ukierunkowana na realizację wielu celów i jest nastawiona na maksymalizację zysków jako główny cel organizacji; kierunek ten nazwano teorią wielu celów;

· koncepcja globalna może być ukierunkowana na optymalizację wszystkich działań (wszystkich rodzajów działalności) organizacji w celu maksymalizacji jej zysku;

· koncepcja globalna może być ukierunkowana na optymalizację działań organizacji poprzez lepsze dostosowanie jej struktury do warunków otoczenia zewnętrznego oraz efektywniejsze wykorzystanie jej wewnętrznych możliwości w celu maksymalizacji zysku organizacji;

· koncepcja globalna może być ukierunkowana na doskonalenie podstawowych funkcji zarządzania w celu optymalizacji (zwiększenia efektywności) działań organizacji.

Koncepcja orientacji docelowej. Orientuje przedsiębiorstwo na organizację jego działań z dominującą rolą wyznaczania celów na wszystkich etapach procesu zarządzania (w procesach planowania, organizacji, kontroli i motywowania).

Podane nowoczesne koncepcje oraz wiele innych koncepcji nowoczesnego zarządzania, znanych z publikacji zagranicznych, mają na celu doskonalenie strategii poszczególnych organizacji w celu uzyskania planowanych zysków (osiągnięcia celów).

U podstaw nowoczesnego zarządzania jako koncepcji zarządzania rynkiem leży obiektywny proces uspołecznienia produkcji, w wyniku którego największe przedsiębiorstwa mają możliwość: po pierwsze, wpływania na rynek poprzez jego podział; po drugie, wpływać na charakter i mechanizm relacji ekonomicznych regulujących relacje między rynkiem a producentem.

Zarządzanie jako koncepcja zarządzania rynkiem ma na celu poprawę organizacji zarządzania działalnością poszczególnych przedsiębiorstw.

Ta koncepcja bardziej niż inne odzwierciedla związek poszczególnych przedsiębiorstw z relacjami rynkowymi, a raczej z problemem regulacji relacji rynkowych.

Przywiązując dużą wagę do regulacji stosunków rynkowych, współcześni badacze i teoretycy zarządzania kładą szczególny nacisk na konieczność dostosowania przedsiębiorstwa do wymagań rynku dla każdego konkretnego produktu wytwarzanego przez wytwórcę. Aspekt organizacyjno-techniczny tej teorii ukierunkowany jest zatem na tzw. „planowanie produktu”, które obejmuje system działań służących badaniu rynku określonego produktu, opracowywaniu programów i prognoz, opracowywaniu i wprowadzaniu nowego produktu do rynku, a także działania mające na celu zwiększenie popytu na towary i czerpanie korzyści z ich realizacji.

Tworzenie i regulowanie stosunków rynkowych według tej koncepcji opiera się na sile ekonomicznej oraz potencjale naukowym i produkcyjnym uczestników tych stosunków. Każde przedsiębiorstwo dąży nie tylko do utrzymania swojego udziału w rynku, ale także do jego zmiany na swoją korzyść, wypychając konkurentów, rujnując ich lub podporządkowując swoim wpływom i kontroli.

Ta koncepcja zarządzania nie tylko dostarcza teoretycznego uzasadnienia potrzeby regulacji rynku we współczesnych warunkach, ale jest także źródłem praktycznych zaleceń dla rozwoju nowych form i metod działalności gospodarczej przedsiębiorstw (korporacji).

Wdrożenie zarządzania w praktyczną działalność przedsiębiorstw działa jako system zarządzania.

Nowoczesne zarządzanie jako nauka o zarządzaniu dąży do znalezienia i wypracowania środków i metod, które przyczyniłyby się do:

· najskuteczniejsze osiąganie celów organizacji;

· zwiększenie wydajności pracy i opłacalności produkcji w oparciu o warunki panujące w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym organizacji.

Doprowadziło to do powstania i rozwoju we współczesnym zarządzaniu nowych podejść do zarządzania, nastawionych na rozwiązywanie problemów dużych organizacji przemysłowych, w tym korporacji transnarodowych.

Wniosek

W artykule rozważono główne etapy ewolucji myśli menedżerskiej. Tak więc wszystkie wymienione powyżej szkoły wniosły istotny i namacalny wkład w zarządzanie, ale ponieważ opowiadały się za „najlepszą drogą”, brały pod uwagę tylko część środowiska wewnętrznego organizacji lub ignorowały środowisko zewnętrzne, żadna z nich nie gwarantowała pełnego sukcesu w wszystkie sytuacje.

Szkoła Nauk o Zarządzaniu stosuje metody ilościowe. Jego wpływ rośnie, ponieważ jest postrzegany jako uzupełnienie istniejących i szeroko stosowanych ram pojęciowych procesu, systemów i podejść sytuacyjnych.

W tej pracy skupiłem się na naukowych szkołach zarządzania. Dlatego w celu podsumowania pracy podam ich charakterystykę porównawczą, która obejmuje cechy, zalety i wady tych szkół zarządzania (patrz Aneks).

Pierwsze studia z zarządzania poczyniła szkoła klasyczna.

Wyniki tych badań pokazały, że nie da się określić parametrów na podstawie cech charakteru, że nawet inteligencja w niektórych przypadkach może nie mieć nadrzędnego znaczenia w zarządzaniu. W końcu okazało się, że koncepcja cech charakteru po prostu nie działa.

Pierwszy poważny krok w kierunku uznania zarządzania za naukę zrobił F. Taylor (1856-1915), który przewodził naukowemu ruchowi zarządzania. Zainteresował się efektywnością organizacji, co zapoczątkowało rozwój szkoły naukowego zarządzania.

Podejście sytuacyjne wniosło wielki wkład w rozwój teorii sterowania. Zawiera konkretne zalecenia dotyczące stosowania przepisów naukowych w praktyce zarządzania, w zależności od aktualnej sytuacji oraz uwarunkowań otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji.

Lista źródeł

1.Basovsky LE "Zarząd" M.: INFRA-M. - 2003 r. - 352 s.

2.Vikhansky OS, Naumov A.I. „Zarządzanie” - M .: „Firma Gardika”, 2000. - 560 s.

3.Gerczikowa I.N. „Zarządzanie”: Podręcznik. - wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - M.: Banki i giełdy, UNITI, 1995. - 370 s.

4.Jegorszyn AP "Zarządzanie personelem". - N. Nowogród: NIMB, 1997. - 400 s.

.Kabushkin NI „Podstawy zarządzania”, Moskwa: CJSC „Econompress”, 2003 - 350 s.

7.Łukaszewicz V.V. „Zarządzanie personelem” Moskwa 2001. - 420 s.

.„Zarządzanie 100 odpowiedziami egzaminacyjnymi”, Express - przewodnik dla studentów: Rostów n. / D, 2002. - 350 s.

.Rifard L. Daft, „Zarządzanie”, Peter 2002. - 265 s. Już teraz wyślij zapytanie z tematem, aby dowiedzieć się o możliwości otrzymania konsultacji.

Wysiłki założycieli szkoły naukowego zarządzania miały na celu stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania opartych na osobistych obserwacjach i ukierunkowanych na racjonalizację produkcji, przy jednoczesnym pominięciu relacji społecznych w procesie produkcyjnym i nie zwracaniu należytej uwagi na czynnik ludzki.

Szkoła Zarządzania Naukowego (1885 - 1920). Założycielem nauk o zarządzaniu jest amerykański inżynier i badacz Frederick Taylor. 1911 - Książka F.Taylora „Zasady zarządzania naukowego”. Istota podejścia: „Zarządzanie musi mieć swoje prawa, metody, formuły, zasady. Powinna opierać się na pomiarach, racjonalizacji, systematycznym rozliczaniu”. Taylor i jemu współcześni uznali, że praca w zarządzaniu jest specjalnością. Istnieją 4 grupy funkcji kierowniczych: wybór celu, wybór środków, przygotowanie środków i kontrola wyników. Taylor opracował metody racjonalizacji pracy robotników. Henry Ford (mechanik, przedsiębiorca, organizator masowej produkcji samochodów w Stanach Zjednoczonych). Organizacja zarządzania opiera się na następujących zasadach: maksymalny podział pracy; specjalizacja, powszechne stosowanie wysokowydajnych urządzeń i oprzyrządowania, rozmieszczenie urządzeń wzdłuż procesu technologicznego; mechanizacja operacji transportowych, uregulowany rytm produkcji. Harrington Emerson - opracował zintegrowane podejście systemowe do organizowania zarządzania. 1912 - główna praca „Dwanaście zasad produktywności”.

Główne postanowienia szkoły zarządzania naukowego:

1. Wykorzystanie analizy naukowej do określenia najlepszego sposobu wykonania zadania.

2. Wybór pracowników najlepiej dopasowanych do zadania i zapewnienie im szkoleń.

3. Zapewnienie pracownikom zasobów niezbędnych do efektywnej realizacji zadań.

4. Systematyczne i prawidłowe stymulowanie wzrostu wydajności pracy.

5. Oddzielenie planowania i myślenia od samej pracy.

Pytania do konsolidacji:

1. Jaka jest istota szkoły zarządzania naukowego?

2. Jaka jest zasługa F. Taylora w rozwoju zarządzania jako nauki?

3. Jaka jest zasługa G. Forda w rozwoju zarządzania jako nauki?

4. Jaka jest zasługa G. Emersona w rozwoju zarządzania jako nauki?

1. Jaki był cel wysiłków założycieli naukowej szkoły zarządzania?

A) stworzenie uniwersalnych zasad zarządzania

B) stosunki społeczne

B) czynnik ludzki

D) racjonalizacja produkcji

2. Kto jest twórcą zarządzania jako nauki o zarządzaniu?

A) E. Mayo;

B) G. Forda;

C) G. Emersona

D) F. Taylora

3. W jakich latach istniała szkoła zarządzania naukowego?

A) 1880 - 1885

B) 1885 - 1920

C) 1920 - 1930

A) Harringtona Emersona

B) Eltona Mayo

B) Fredericka Taylora

D) Henry'ego Forda

5. Jakie cztery funkcje kierownicze zidentyfikował F. Taylor?

A) wybór celu, wybór środków, przygotowanie środków, kontrola wyników

B) planowanie, organizacja, motywacja, kontrola

C) wybór celu, opracowanie misji, realizacja zadań, monitorowanie wyników

D) planowanie, wybór środków, motywacja, kontrola

Więcej na ten temat 2. Szkoła zarządzania naukowego, jej główne założenia i zasady. Rozwój zarządzania w pracach F. Taylora, G. Forda, G. Emersona:

1. 3. Klasyczna administracyjna szkoła zarządzania, jej główne założenia i zasady. Wkład Henri Fayola w rozwój klasycznej szkoły zarządzania
2. 4. Neoklasyczna szkoła zarządzania, jej główne założenia
3. Szkoła Zarządzania Naukowego. Główne cechy poglądów jej założycieli
4. 14. Organizacja jako główna funkcja zarządzania. Zasady budowania struktury organizacyjnej zarządzania. Rodzaje organizacyjnych struktur zarządzania

Wstęp

Cała historia rozwoju zarządzania związana była z dwoma podejściami do zarządzania:

pierwszy z nich koncentrował się na zarządzaniu operacjami (techniczna strona procesu produkcyjnego)

drugi dotyczy zarządzania zasobami ludzkimi, dając pierwszeństwo czynnikom psychologicznym, motywacji i stymulacji ludzkiej aktywności. Przyjrzyjmy się głównym szkołom teorii zarządzania oraz wkładowi najsłynniejszych przedstawicieli teorii i praktyki zarządzania w rozwój zarządzania. Teoria zarządzania jako nauka powstała pod koniec ubiegłego wieku i od tego czasu przeszła istotne zmiany.

Szkoła Zarządzania Naukowego (F. Taylor, G. Ford, G. Gannt. i in.)

Fredericka Winslowa Taylora(1856-1915) uważany jest za twórcę nowoczesnego zarządzania. W przeciwieństwie do wielu teoretyków zarządzania, Taylor nie był naukowcem ani profesorem w szkole biznesu, ale praktykiem. Powszechna sława przyszła do Taylora w 1912 roku. po swoim przemówieniu na przesłuchaniach specjalnej komisji Izby Reprezentantów USA ds. badania systemów zarządzania sklepami. System Taylora nabrał wyraźniejszego zarysu w jego pracy „Kontrola cyklu”. i został rozwinięty w książce Principles of Scientific Management. Następnie sam Taylor szeroko stosował to pojęcie

« zarządzanie to prawdziwa nauka, wspierający na dobrze zdefiniowanych prawach, regułach i zasadach ».

Przed Taylorem produktywność była napędzana zasadą marchwi. Taylor wpadł więc na pomysł organizacji pracy, która polega na opracowaniu wielu reguł, praw i formuł, które zastępują osobiste osądy indywidualnego pracownika i które można z pożytkiem zastosować dopiero po statystycznym rozliczeniu pomiaru i tak dalej, ich działania. Tak więc na początku wieku rola menedżera w decydowaniu o tym, co robić, jak to robić, w jakim stopniu, wzrosła niepomiernie, a regulacja pracy wykonawcy wymagała skrajnych środków.

F. Taylor rozczłonkował całe dzieło wykonawcy na części składowe. W swojej klasycznej pracy, opublikowanej po raz pierwszy w 1911 r. usystematyzował wszystkie ówczesne osiągnięcia w dziedzinie organizacji procesu produkcyjnego. Indywidualne osiągnięcia były mierzone w czasie, a dzień roboczy był planowany w sekundach. Tak więc w praktyce F. W. Taylor w wielu przypadkach znalazł taką ilość pracy, wykonując ją we właściwy sposób, przy której robotnik może najbardziej racjonalnie oddać swoją siłę roboczą na długi czas. Zaproponował naukowy system wiedzy o prawach racjonalnej organizacji pracy, którego elementami składowymi są: matematyczna metoda obliczania kosztów, system płac różnicowych, metoda badania czasu i ruchów, metoda racjonalizacji metod pracy, kart instruktażowych itp., które później stały się częścią tzw. mechanizmu zarządzania naukowego. .

Tayloryzm opiera się na 4 zasadach naukowych

1. Stworzenie naukowej podstawy zastępującej stare, czysto praktyczne metody pracy naukowym badaniem poszczególnych gatunków. aktywność zawodowa.

2. Dobór pracowników i kierowników w oparciu o kryteria naukowe, ich dobór i przygotowanie zawodowe.

3. Współpraca administracji z pracownikami przy praktycznej realizacji NOT.

4. Jednolity i sprawiedliwy podział obowiązków (odpowiedzialności) między pracownikami a kierownikami.

przyszedł Taylor do ważnego wnioskuże główną przyczyną niskiej produktywności jest niedoskonały system zachęt dla pracowników. Opracował system zachęt materialnych. Wręczył nagrodę nie tylko jako nagrodę pieniężną, ale także doradzał przedsiębiorcom ustępstwa.

Jeden z najważniejszych studenci amerykański inżynier Taylora Henry'ego Lawrence'a Gantta(1861-1919) nie był już zainteresowany pojedynczymi operacjami, ale procesami produkcyjnymi jako całością. Według Gantta „główne różnice między najlepszymi systemami obecnymi a tymi z przeszłości polegają na sposobie planowania zadań i rozdzielaniu nagród za ich wykonanie. Gantt jest pionierem w dziedzinie zarządzania operacyjnego i harmonogramowania działań przedsiębiorstw.Opracował cały system planowanych harmonogramów (harmonogramy Gantta), które dzięki jego wysokiej świadomości pozwalają mu kontrolować planowane i sporządzać plany kalendarzowe na przyszłość. Wizerunki organizacji Gannta obejmują jego system płac z elementami czasu i akordowych form płatności. Taki system wynagradzania pracowników gwałtownie wzmagał ich zainteresowanie spełnianiem i przekraczaniem wysokiej normy (w przypadku niedotrzymania zaplanowanej normy pracownicy byli opłacani według stawki godzinowej). Małżonkowie Franka i Lily Gilbert analizowali głównie pracę fizyczną w procesach produkcyjnych, czyli „badanie ruchu” metodami i przyrządami pomiarowymi.

L. Gilbert położył podwaliny pod dziedzinę zarządzania, która obecnie nazywa się „zarządzaniem personelem”. Badała takie kwestie, jak selekcja, rozmieszczenie i przygotowanie. Kierownictwo naukowe nie zaniedbało czynnika ludzkiego.

Ważnym wkładem tej szkoły było systematyczne stosowanie bodźców zachęcających pracowników do zwiększania produktywności i wydajności. Taylor i jemu współcześni faktycznie uznali, że praca kierownicza jest specjalnością i że organizacja jako całość odniesie korzyści, jeśli każda grupa pracowników skupi się na tym, w czym odnosi największe sukcesy.

Szkoła ta zajmowała się doskonaleniem wyników na poziomie poniżej poziomu kierowniczego, tzw. poziomu niekierowniczego. Idee sformułowane przez szkołę zarządzania naukowego były rozwijane i stosowane do zarządzania organizacjami jako całością, przede wszystkim przez przedstawicieli administracyjnej szkoły zarządzania.

Szkoła administracyjna lub klasyczna.

Rozwój tej szkoły odbywał się w dwóch kierunkach - racjonalizacji produkcji i studiowania problemów zarządzania. Główną troską przedstawicieli tej szkoły była efektywność w stosunku do pracy całej organizacji jako całości. Celem tej szkoły było stworzenie uniwersalnych zasad rządzenia. Możemy wyróżnić pracę G. Emersona. (1853-1931), A. Fayola (1841-1925).

Rozwój idei F. Taylora kontynuował wybitny francuski inżynier Henri Fayol.

Taylor był „technikiem” i znał problemy od środka, Fayol był liderem iw przeciwieństwie do Taylora stał na wyższym szczeblu zarządzania. W Administracji ogólnej i przemysłowej Fayol nakreślił zakres administracji, który można przedstawić w postaci sześciu obszarów:

1techniczny(technologiczne) działania;

2 komercyjne działalność (kupno, sprzedaż i wymiana);

3 finansowe działania (poszukiwanie kapitału i jego efektywne wykorzystanie);

4 ochronne działalność (ochrona mienia osobistego);

5 księgowość czynności (inwentaryzacje, bilanse, koszty, statystyki);

6 administracja(dotyczy tylko personelu, bez bezpośredniego wpływu na materiały lub mechanizmy).

Fayol uważał administrację za główną funkcję zarządzania, jego najważniejszą część. W przeciwieństwie do innych poświęcił nieproporcjonalnie dużo uwagi badaniu tej funkcji. Stworzył „naukę administracyjną”, która opierała się na 14 zasadach.

Zasady zarządzania Henri Fayola.

1. Podział pracy. Specjalizacja jest naturalną koleją rzeczy. Celem podziału pracy jest wykonywanie większej ilości i lepszej pracy przy takim samym wysiłku. Osiąga się to poprzez zmniejszenie liczby celów, na które należy skierować uwagę i wysiłek.

2. Autorytet i odpowiedzialność. Władza to prawo do wydawania rozkazów, a odpowiedzialność jest jej przeciwieństwem. Tam, gdzie dana jest władza, pojawia się odpowiedzialność.

3. Dyscyplina. Zakłada posłuszeństwo i szacunek dla ustaleń zawartych między firmą a jej pracownikami. Ustanowienie tych porozumień wiążących firmę i pracowników, z których wynikają formalności dyscyplinarne, musi pozostać jednym z głównych zadań liderów branży. Dyscyplina oznacza również sprawiedliwe stosowanie sankcji.

4. Jedność dowodzenia. Pracownik powinien otrzymać polecenie tylko od jednego bezpośredniego przełożonego. Zapewnia jedność punktu widzenia, jedność działania i jedność dowodzenia.

5. jedność kierunku. Każda grupa działająca w ramach tego samego celu musi być zjednoczona jednym planem i mieć jednego lidera. Podwójne przywództwo może powstać jedynie w wyniku nieuzasadnionego mieszania funkcji i niedoskonałego ich rozgraniczenia między działami.

6. Podporządkowanie interesów osobistych generałowi. Interesy jednego pracownika lub grupy pracowników nie powinny przeważać nad interesami firmy lub większej organizacji .

7. Wynagrodzenie personelu. Aby zapewnić lojalność i wsparcie pracowników, muszą oni otrzymywać godziwe wynagrodzenie za swoją pracę.

8. Centralizacja. Podobnie jak podział pracy, jest to naturalny porządek rzeczy. Jednak odpowiedni stopień centralizacji będzie zależał od konkretnych warunków. W związku z tym pojawia się pytanie o właściwą proporcję między centralizacją a decentralizacją. Jest to problem określenia miary, która zapewni najlepsze możliwe rezultaty.

9. łańcuch skalarny--- to szereg osób na stanowiskach kierowniczych, od osoby zajmującej najwyższe stanowisko do najniższego kierownika. Błędem byłoby porzucenie systemu hierarchicznego bez wyraźnej potrzeby, ale jeszcze większym błędem byłoby utrzymywanie tej hierarchii, gdy jest to szkodliwe dla interesów biznesowych.

Pytania tematyczne

SZKOŁA NAUKOWA I KLASYCZNASZKOŁY ZARZĄDZANIA.

2.1. Szkoła Zarządzania Naukowego

2.2. szkoła klasyczna

Chronologicznie różne szkoły myślenia o zarządzaniu można wymienić w następującej kolejności: Szkoła Zarządzania Naukowego, Szkoła Administracji, Szkoła Stosunków Międzyludzkich i Nauk Behawioralnych, Szkoła Nauk o Zarządzaniu (lub Szkoła Ilościowa). Zwolennicy każdego z tych kierunków uważali, że udało im się znaleźć sposób na najskuteczniejsze osiąganie celów organizacji. Późniejsze badania i nieudane próby zastosowania teoretycznych odkryć szkoły w praktyce okazały się tylko częściowo poprawne w wielu odpowiedziach na pytania dotyczące zarządzania w sytuacjach organizacyjnych. Jednak każda z tych szkół wniosła znaczący wkład do kierownictwo .

Szkoły przecinają się w kwestiach teorii i praktyki. Jednocześnie najbardziej postępowe współczesne organizacje nadal wykorzystują pewne koncepcje i techniki, które powstały w ramach tych szkół. Jednak techniki, które okazały się skuteczne w niektórych sytuacjach iw określonych momentach, nie zawsze są skuteczne w innych.

Szkoła Zarządzania Naukowego powstała w latach 1885-1920. na podstawie prac amerykańskich menedżerów Fredericka Winslowa Taylora, Franka i Lillian Gilbrethów, Henry'ego Lawrence'a Gantta, Henry'ego Forda, Harringtona Emersona i innych.

Czas i warunki rozwoju: 1885-1920

Warunki przemysłowe i gospodarcze sprzyjały rozwojowi myśli szkoły. Szybkie tempo rozwoju produkcji, które nakładało wysokie wymagania na wyniki pracy robotnika. Okres ten charakteryzuje się rozwojem przemysłu, początkiem koncentracji produkcji, podziałem i specjalizacją pracy, operacjami technologicznymi. Ogólna sytuacja na przełomie XIX i XX wieku. żądali ślepego wypełniania swoich obowiązków i bezwarunkowego podporządkowania się administracji, więc relacje między pracownikami a kierownikami postrzegano jako antagonistyczny .

Historia rozwoju szkoły. Spazmatyczne zainteresowanie zarządzaniem nastąpiło w 1911 roku po publikacji amerykańskiego inżyniera Fredericka W. Taylora w swojej książce Zasady naukowego zarządzania. Od tego czasu tradycyjnie uważa się ją za początek uznania nauki o zarządzaniu i samodzielnego kierunku studiów.

W tym okresie historycznym istniała bezgraniczna wiara w racjonalne metody poznania, które rozwinęły się w ciągu ostatnich trzech stuleci. Sukcesy nauki i nowych technologii tylko to potwierdziły. Naukowe i racjonalne w tamtym czasie oznaczało najlepsze. Naukowe rozumiane było jako jednoznaczne, obliczalne, rozkładające się na elementy. Okazało się, że zastosowanie ściśle naukowych zasad do zagadnień budowania efektywnej organizacji pozwoli znaleźć na nie jedyne słuszne odpowiedzi.

FW Taylor urodził się w znanej i zamożnej rodzinie filadelfijskiej w Germentaun w Pensylwanii (USA). Wykształcenie średnie otrzymał w Europie. Gwarne życie biznesowe Filadelfii, liczni znajomi rodziny Taylorów - biznesmeni, przemysłowcy, politycy, kolor inteligencji - niewątpliwie wpłynęły na kształtowanie się osobowości tego, który tak bardzo wychwalał Amerykę w przyszłości. FW Taylor ukończył Stevens Institution w 1878 roku, uzyskując dyplom z inżynierii mechanicznej. W tym samym roku wstąpił do warsztatu mechanicznego Midwell Steel Company (jednego z największych zakładów metalurgicznych w Betlejem), gdzie przeszedł wszystkie szczeble aparatu administracyjnego: od brygadzisty do głównego inżyniera.

Pracując w fabryce, F.W. Taylor zaczął przeprowadzać pierwsze eksperymenty w zakresie szybkich metod obróbki metali, które później przyniosły mu sławę. Swojemu głównemu wynalazkowi poświęcił 26 lat, wspólnie z Bartem zaprojektował specjalną linijkę. Za jego pomocą można było operować czternastoma zmiennymi niezależnymi. Po mianowaniu na stanowisko głównego inżyniera F.W. Taylor zaczął wprowadzać do produkcji metody szybkościowe i tu napotkał problem sprzeciwu ze strony robotników.

Chcąc przełamać ten opór, stosował tradycyjne wówczas metody przymusu, aż do zwolnienia lub obniżenia poziomu płac, zatrudniania nowych pracowników w miejsce zwolnionych itp. Część robotników, obawiając się kary, zwiększała intensywność swoją pracę, która rozgniewała innych. Na robotników wywierano taką presję, że byli zmuszeni albo zmniejszyć tempo produkcji, albo opuścić fabrykę. Groziono również FW Taylorowi. Najwyraźniej ta konfrontacja między robotnikami a administracją była m.in. jedną z przyczyn zastanowienia się nad potrzebą przebudowy systemu zarządzania w taki sposób, aby interesy robotników i administracji stały się tożsame.

Od samego początku swojej kariery inżyniera Taylora najbardziej interesowały możliwości wprowadzenia naukowych metod organizacji pracy w produkcji. Obserwując robotników rozładowujących węgiel w stalowni, zauważył, że wydajność pracowników zależała od tego, jak kształt łopaty odpowiada właściwościom dostarczanego węgla. Zasugerował, aby robotnicy używali łopat o różnych kształtach. Wyniki tej poprawy w prostych operacjach pracy zszokowały go: produktywność robotników wzrosła kilkakrotnie. Otworzył się zupełnie nowy obszar zastosowania twórczych wysiłków - technologia operacji pracowniczych. Niewidoczny wcześniej organizacyjny aspekt pracy stał się przedmiotem szczególnej uwagi Taylora.

Odkąd wydajność pracy wzrosła, możliwe stało się wybieranie osób najbardziej zdolnych do pracy przy danej wydajności i zwalnianie tych, którzy są mniej zdolni, a uwolnione środki finansowe przeznaczać na dodatkowe bodźce materialne. Nakreślono zarysy nowego systemu zarządzania produkcją i pracy z personelem, poprzez zwrócenie większej uwagi ze strony kierowników na organizację pracy podwładnych. A analiza zadań produkcyjnych umożliwiła wynalezienie nowych mechanizmów zarządzania ludźmi.

Wszystko to znalazło odzwierciedlenie w podejściu F. Taylora do problemów zarządzania ludźmi, jego podstawowych zasadach i metodach, które otrzymały ogólną nazwę systemu Taylora.

Istota proponowanego systemu opiera się na czterech następujących przepisach:

1. Rozwój naukowej wiedzy o aktywności zawodowej. Taylor zauważa, że ​​w praktyce menedżerowie zwykle nie wiedzą, ile pracy może wykonać pracownik w optymalnych warunkach. Z drugiej strony sami pracownicy mają mgliste pojęcie o tym, czego się od nich właściwie oczekuje. Możliwe jest osiągnięcie zgodności między wymaganiami menedżerów a oczekiwaniami pracowników poprzez naukowe badanie elementów procesu pracy. Jeżeli pracownik wykonuje naukowo uzasadniony wymiar pracy, ma prawo do wyższego wynagrodzenia materialnego za swoją pracę.

2. Selekcja i szkolenie pracowników. Aby upewnić się, że pracownik spełnia naukowe standardy w zakresie swoich kwalifikacji zawodowych, konieczna jest selekcja pracowników według opracowanych w tym celu kryteriów. Taylor uważał, że taka selekcja pozwoli pracownikom wyróżniać się na niektórych stanowiskach, a tym samym zwiększać własne dochody bez zmniejszania dochodów innych.

3. Połączenie wiedzy o aktywności zawodowej ze zwiększonymi szansami na pracę wybranych pracowników. Proces interakcji między liderem a podległym mu pracownikiem, zapośredniczony naukowymi metodami zarządzania, Taylor uważał za swego rodzaju „rewolucję w umysłach”, nową wizję kontekstu działania pracy. Dwie strony zaangażowane w proces pracy nie muszą dzielić tortu o ograniczonej wielkości na części, ale muszą skupić się na zwiększeniu ogólnego rozmiaru tortu.

4. Specjalizacja rodzajów pracy i czynności organizacyjnych w postaci podziału odpowiedzialności między kierowników i pracowników. Organizacja musi mieć ścisły podział osobistej odpowiedzialności. Kierownicy są zobowiązani powierzyć pracownikom naukowo uzasadnione zadanie pracy i stale monitorować jego realizację. Pracownicy są zobowiązani do wykonywania powierzonych im zadań wyłącznie przy użyciu metod pracy opartych na podstawach naukowych. W takim systemie podziału odpowiedzialności niewykonanie zadania pracowniczego jest wykluczone. W przypadku przepełnienia przewidziane jest dodatkowe wynagrodzenie rzeczowe. Jeśli podział odpowiedzialności między kierownikiem a pracownikiem jest prawidłowy, możliwość konfliktu pracowniczego jest całkowicie wykluczona.

UGH. Taylor wpadł na pomysł, że zarządzanie przedsiębiorstwem powinno być systemem. Zarządzanie musi być prowadzone przy użyciu wypracowanych i sprawdzonych metod. Można zaprojektować system zarządzania i organizację pracy. Opracował funkcjonalną strukturę zarządzania organizacją, zgodnie z którą nie jeden lider, ale kilku, każdy zgodnie ze swoją funkcją, powinno kontrolować postęp prac i wydawać polecenia. UGH. Taylor wykazał, że każdy kierownik musi wybierać, szkolić i umieszczać pracowników tam, gdzie mogą oni przynieść największe korzyści, wyznaczać im zadania, alokować zasoby materialne i zapewniać racjonalne wydatki, motywować pracowników do wysokiej produktywności, monitorować ich działania w sposób terminowy i zachęcać do osiągnięć. wyników.

Kluczowe punkty układy Taylora pozwoliły sformułować szereg ogólnych zasady organizacji pracy.

Zawierają:

Badanie procesu pracy w celu zaprojektowania najbardziej racjonalnych metod i działań;

Selekcja i szkolenie ludzi w zakresie racjonalnych metod pracy w celu wyłonienia pracownika odniesienia;

Zdefiniowanie zadania służbowego w celu opracowania propozycji zachęt ekonomicznych dla pracowników.

Można zauważyć, że cały system Taylora ma na celu zwiększenie efektywności produkcji. Taylor uważał, że pracownicy powinni pracować, a menedżerowie powinni myśleć. Same w sobie są to ważne cele, które przyczyniają się do efektywności organizacji, jednak wymóg osiągania tych celów, poprzez sztywny porządek, jasno określoną strukturę i zewnętrznie ustalone standardy, może prowadzić do niezdolności pracowników i kierowników organizacji do elastycznie dostosowywać się do zmieniających się warunków zewnętrznych.

UGH. Taylor po raz pierwszy podzielił operację na jej elementy składowe - kompleksy technik, technik, ruchów, a także przeprowadził badania kosztów pracy żywej i jej wydajności przy użyciu różnych narzędzi.

Jako główny UGH. Taylor sformułował pięć zadania kierownicze. Aby określić najlepszy (racjonalny) sposób wykonania określonego zadania, konieczne jest:

Stosować metody naukowe oparte na badaniu czasu powtarzalnych czynności roboczych i ich elementów, typowaniu i standaryzacji narzędzi pracy;

Przeprowadzać selekcję pracowników o nie tylko cechach fizycznych, ale także zdolnościach umysłowych;

Przeprowadzać szkolenia, edukację i rozwój umiejętności pracownika, umożliwiając mu dokładne podążanie za opracowanymi standardowymi technikami i ruchami;

Opracować ekonomiczne metody stymulowania siły roboczej, które mają na celu zagwarantowanie jakości i terminowości zadania;

Przeprowadzaj planowanie i organizację pracy, za którą odpowiedzialność spoczywa na kierownikach, a nie pracownikach.

To ostatnie zadanie tłumaczy się tym, że w przedfabrycznej fazie rozwoju produkcji przemysłowej pracownicy samodzielnie organizowali swoją pracę, określali czas i czas trwania pracy, metody i intensywność wykonywania określonych zadań.

Dlatego F.U. Taylor zidentyfikowany jako taki priorytetowy Funkcje, jako organizacja pracy, planowanie, księgowość i kontrola oraz jako priorytet metody zarządzania- organizacyjno-administracyjne i gospodarcze. Obszarami działalności kierowniczej podlegającymi doskonaleniu były produkcja, zasoby pracy (pracownicy i kierownicy), zapasy, przepływy zasobów i produktów w środowisku wewnętrznym (w fabryce).

Uważał kontrolę za główną funkcję zarządzania i uważał, że podział zadania pracy na elementy pozwala na eliminację zbędnych, irracjonalnych, zmianę kolejności ich realizacji i wzmocnienie kontroli nad całym procesem pracy.

Sformułowane przez Taylora zasady analizy aktywności zawodowej, definiowania zadania pracy jako celu działania, selekcji i szkolenia pracowników oraz zachęt ekonomicznych do pracy zachowały swoją aktualność do dziś. Nadal są ważne w takich sekcjach, jak analiza mechanizmów motywacji do aktywności zawodowej i celowych zachowań, praca z personelem organizacji.

Wśród zwolenników FW Taylora najwybitniejsi są Franka Gilbretha i jego żona Liliana. Zajmowali się oni problematyką racjonalizacji pracy robotników, badaniem ruchów fizycznych w procesie produkcji oraz badaniem możliwości zwiększania produkcji poprzez wzrost wydajności pracy. Prace F. i L. Gilbrethów znacząco wpłynęły na rozwój organizacji i technicznego uregulowania pracy. W naszym kraju ich najbardziej znane książki to „ABC naukowej organizacji pracy i przedsiębiorstw” oraz „Studium ruchów” (1911), „Psychologia zarządzania” (1916).

Jeszcze jako praktykant murarski F. Gilbreth zauważył, że osoby, które uczyły go układania cegieł, stosowały trzy podstawowe kombinacje ruchów. Zastanawiał się, który z tych ruchów był najskuteczniejszy; więc metodycznie studiował te ruchy, a także używane instrumenty. Rezultatem była ulepszona metoda, która zmniejszyła liczbę pociągnięć wymaganych do ułożenia jednej cegły z 18 do 4,5, zwiększając w ten sposób wydajność o 50%.

Na początku XX wieku. Frank i jego żona Lillian zaczęli badać przebieg pracy, używając kamery filmowej w połączeniu z mikrochronometrem. Mikrochronometr - zegarek wynaleziony przez Franka, który mógł rejestrować interwały do ​​1/2000 sekundy. Za pomocą stopklatek F. i L. Gilbreth byli w stanie zidentyfikować i opisać 17 podstawowych ruchów ręki. Ruchy te nazwali terbligami. Imię to pochodzi od nazwiska Gilbreth, jeśli czyta się je od tyłu.

Znaczący wkład w rozwój systemu F. W. Taylora wniósł amerykański naukowiec Garrintona Emersona. Jego praca „Dwanaście zasad produktywności” była szeroko znana. Nakreślił w nim swoje poglądy na temat racjonalizacji produkcji. „Ideałem 12 zasad produktywności” – zauważył G. Emerson – „jest eliminacja strat. I w tym celu są tworzone. W jakim konkretnym przypadku wyeliminować straty - ma to fundamentalne znaczenie.

G. Emerson poświęcił wiele uwagi badaniu zasady sztabowej w zarządzaniu. G. Emerson kształcił się w Europie. Duży wpływ na jego poglądy miały idee pruskiego generała von Moltkego, który opracował koncepcję sztabu generalnego, na bazie którego armia pruska przekształciła się w monstrualną machinę wojenną drugiej połowy XIX wieku.

G. Forda kontynuował idee F. W. Taylora w zakresie organizacji produkcji. Sformułował podstawowe zasady organizacji produkcji, po raz pierwszy oddzielił pracę główną od jej utrzymania. W systemie G. Forda rośnie rola i znaczenie planowania operacyjnego produkcji oraz kontroli jakości. Zgodnie z podstawową koncepcją G. Forda przedsiębiorstwo powinno rozwijać się jako zintegrowane. Pod względem społecznym kontynuował rozwijanie podstawowej pozycji systemu F. W. Taylora w zgodzie z interesami przedsiębiorcy i robotnika.

G. Ford urodził się w rodzinie rolnika z Michigan, imigranta z Irlandii. Głębokie wrażenie wywarły na nim dwa najważniejsze wydarzenia z jego dzieciństwa. W wieku 12 lat po raz pierwszy zobaczył poruszającą się lokomobilę na drodze iw tym samym roku otrzymał zegarek. Od dzieciństwa był „urodzonym technikiem”. Loco-billi, którego ujrzał, zdeterminował jego dalsze losy.

W wieku 15 lat G. Ford porzucił szkołę i zdecydował się na ucznia w warsztacie mechanicznym w Detroit. W młodości miał ponad 300 godzin. Kiedyś chciał nawet robić zegarki, ale doszedł do wniosku, że nie wszyscy będą je kupować. Chciał również nawiązać produkcję niektórych produktów dla masowego konsumenta. I zwrócił się do środków transportu. W 1891 roku opracował projekt wozu benzynowego i przez kilka lat pracował nad ulepszeniem jego silnika. Po raz pierwszy G. Fordowi udało się go prowadzić w 1893 roku.

Na podstawie tego wózka benzynowego powstał następnie samochód Ford Model T, który miał już cztery cylindry, automatyczne urządzenie rozruchowe i był prostszy niż jego poprzednik, ze wzrostem wygody i praktyczności użytkowania.

Od 1903 roku G. Ford tworzy Ford Signer Company, kontrolny pakiet akcji, w którym (51%) nabywa w 1916 roku. W 1919 roku jego syn nabywa pozostałe 41% udziałów. Dzięki stworzeniu modelu samochodu „T” G. Ford „złamał” wszystkie dotychczasowe koncepcje, które istniały w branży motoryzacyjnej. Model ten cieszył się nieograniczoną popularnością wśród kupujących i przez okres 1908-1927. sprzedano ponad 15 milionów sztuk. samochody tego modelu.

GL Gantt w swoich badaniach zwracał szczególną uwagę na zagadnienia stymulacji pracy, planowania produkcji. Wniósł znaczący wkład w rozwój teorii przywództwa. Zaproponował metodę systemu premiowego, a dla wygody planowania sporządzono mapy. G. Gantt uważał czynnik ludzki za główny motor zwiększania wydajności produkcji.

Koncepcja naukowego zarządzania była ważnym punktem zwrotnym, dzięki któremu zarządzanie zyskało szerokie uznanie jako niezależna dziedzina badań naukowych.

Staraniem przedstawicieli tej szkoły powstały naukowe podstawy zarządzania produkcją i pracą. w latach 20. ten kierunek naukowy wyróżniał takie niezależne nauki, jak naukowa organizacja pracy (NOT), teoria organizacji produkcji (w tym metod produkcji) itp.

Inicjator powstania naukowej organizacji pracy w Rosji, rosyjski ekonomista A.K. Gastew, zauważył: „Taylor opracował pewną mechanikę organizacyjną. Ford z niezwykłym technicznym rewolucjonizmem rozwiązał kwestię tayloryzmu w taki sposób, że w miejsce ludzi postawił czystą technologię. Ford zastąpił robotników-transporterów, wszelkiego rodzaju niespokojną niższą siłę roboczą maszynami. Fabryka Forda jest najwyższą maszyną administracyjną. Dlatego Ford jest ostatnim słowem tayloryzmu, Ford jest Taylorem, zastępując ludzką organizację dosłownie stalą.

Twórcy szkoły naukowego zarządzania wierzyli, że dzięki obserwacjom, pomiarom, logice i analizie wiele czynności związanych z pracą fizyczną można usprawnić, zwiększając ich wydajność. Są autorami koncepcji określania czasu trwania zadań elementami operacji na podstawie danych chronometrycznych i fotografii czasu pracy, metod organizacji i planowania stosowanych we współczesnej praktyce produkcyjnej.

Znaczący wkład w rozwój nauk o zarządzaniu wniósł G. Ford poprzez system intensyfikacji pracy oraz wyższą organizację i zarządzanie produkcją. Produkcja przenośników została wprowadzona po raz pierwszy w przedsiębiorstwach G. Forda.

Główne osiągnięcia Wyższej Szkoły Zarządzania Naukowego:

Zarządzanie ludźmi jest uznawane za naukę, samodzielny kierunek studiów;

Najważniejszym zadaniem tej nauki jest zwiększenie wydajności pracy w sferze produkcji;

Praca kierowania ludźmi wymaga od osoby szczególnych cech - umiejętności myślenia i brania odpowiedzialności za organizację pracy podwładnych;

Konieczne jest naukowe badanie każdego rodzaju pracy;

Korzystanie z analizy naukowej w celu określenia najlepszych sposobów wykonania zadania;

Rozdzielenie planowania i myślenia na odrębny proces;

Uznanie zarządzania jako samodzielnej formy działalności, nauki, kształtowanie jej funkcji;

Racjonalne zarządzanie przedsiębiorstwem „od dołu”;

Dobór pracowników i kierowników w oparciu o kryteria naukowe, ich dobór zawodowy i przygotowanie zawodowe;

Specjalizacja funkcji w produkcji, wykonywanie przez każdego pracownika tylko tych funkcji, do których jest najbardziej odpowiedni;

System materialnych zachęt dla pracowników do zwiększania produktywności (pieniądze, innowacje społeczne itp.);

Rozliczanie i kontrola wykonanych prac;

Rozdzielenie pracy administracyjnej i wykonawczej, wprowadzenie instytucji mistrzów kierujących pracownikami;

Współpraca administracji z pracownikami w sprawach praktycznego wdrażania innowacji;

Równy podział odpowiedzialności między pracowników i menedżerów;

Opracowanie szeregu metod naukowej organizacji pracy w oparciu o badanie ruchów robotnika za pomocą pomiaru czasu, standaryzacji metod i narzędzi.

Wady szkoły naukowego zarządzania:

Główną wadą systemu Taylora jest to, że był on zorientowany na model człowieka ekonomicznego, tj. osoba, której główną motywacją do pracy jest nagroda pieniężna; tych. redukcja stymulujących momentów do zaspokojenia utylitarnych potrzeb ludzi;

Mechaniczne podejście do zarządzania;

Organizację uważano za coś, co składa się z niezależnych od siebie elementów;

Ignorowanie rzeczywistej jedności procesów wewnętrznych organizacji i potrzeby holistycznego zarządzania nimi.

Szkoła Zarządzania Naukowego

Zauważono, że organizacja i zarządzanie stają się samodzielnym przedmiotem badań naukowych w momencie, gdy poziom rozwoju inżynierii i techniki wchodzi w ostry konflikt z ustalonym systemem stosunków produkcyjnych. Ujawniło się to z całą oczywistością w dobie przechodzenia klasycznego kapitalizmu do jego najwyższego, monopolistycznego stadium, tj. w czasie, gdy obiektywne przesłanki powstania zarządzania naukowego w Stanach Zjednoczonych i działalności jego lidera F.U. Taylora.

Powstanie współczesnej nauki o zarządzaniu datuje się na początek XX wieku. I kojarzony z nazwiskami FW Taylor, Frank i Lily Gilbreth oraz Henry Gantt. Ważną zasługą tej szkoły było stanowisko, że można zarządzać „naukowo”, opierając się na eksperymencie ekonomicznym, technicznym i społecznym, a także na naukowej analizie zjawisk i faktów procesu zarządzania oraz ich uogólnieniu.

Ta metoda badawcza została po raz pierwszy zastosowana do pojedynczego przedsiębiorstwa przez amerykańskiego inżyniera F.W. Taylora, którego należy uważać za twórcę naukowego zarządzania produkcją.

Termin „zarządzanie naukowe” został po raz pierwszy zaproponowany w 1910 r. przez L. Bridaysa. Od śmierci Taylora nazwa zyskała powszechną akceptację w odniesieniu do jego koncepcji.

Metoda badawcza Taylora polegała na podziale procesu pracy fizycznej i jej organizacji na części składowe (praca wykonywana i praca kierownicza) oraz późniejszej analizie tych części. Celem Taylora było stworzenie systemu naukowej organizacji pracy w oparciu o dane eksperymentalne i analizę procesów pracy fizycznej i jej organizacji.

Tworząc własny system, Taylor nie ograniczał się tylko do kwestii racjonalizacji pracy robotników. Taylor przywiązywał dużą wagę do jak najlepszego wykorzystania majątku produkcyjnego przedsiębiorstwa. Wymóg racjonalizacji dotyczył także układu przedsiębiorstwa i warsztatów.

Funkcje przeprowadzania interakcji elementów produkcji zostały przypisane do biura planowania lub dystrybucji przedsiębiorstwa, które otrzymało centralne miejsce w systemie Taylora.

Ważnym wkładem Taylora było uznanie, że praca kierownicza jest specjalnością. Taylor uważał zbieżność interesów całego personelu przedsiębiorstwa za główne zadanie proponowanego przez niego systemu.

Podstawą filozoficzną systemu Taylora była szeroko rozpowszechniona wówczas koncepcja tzw. człowieka ekonomicznego. Koncepcja ta opierała się na stwierdzeniu, że jedynym bodźcem napędzającym ludzi są ich potrzeby. Taylor uważał, że przy pomocy odpowiedniego systemu płac można osiągnąć maksymalną produktywność. Inną fałszywą zasadą systemu Taylora było proklamowanie jedności interesów ekonomicznych robotników i menedżerów. Cele nie zostały osiągnięte.

Idee F. Taylora rozwijali jego następcy, wśród których wymienić należy przede wszystkim Henry'ego Gantta, jego najbliższego ucznia. Gantt wniósł znaczący wkład w rozwój teorii przywództwa.

Frank Gilbreth i jego żona Lillian Gilbreth zajmowali się racjonalizacją pracy robotników i badaniem możliwości zwiększenia produkcji poprzez zwiększenie wydajności pracy.

Znaczący wkład w rozwój systemu Taylora wniósł G. Emerson. Emerson badał zasady aktywności pracowniczej w odniesieniu do każdej produkcji, niezależnie od rodzaju jej działalności.

Henry Ford kontynuował idee Taylora w dziedzinie organizacji przemysłu. System Taylora był zdominowany przez pracę fizyczną. Ford zastąpił pracę fizyczną maszynami; zrobił kolejny krok w rozwoju systemu Taylora.

Druga połowa XIX wieku - era znaczących zmian w strukturze i organizacji przedsiębiorczości biznesowej w Stanach Zjednoczonych: powstanie ogromnych krajowych i międzynarodowych korporacji w transporcie i przemyśle, które wchłaniały wszystko, co nowe i zaawansowane.

Przeciwnie, zmiana organizacji pracy w sklepie iw przedsiębiorstwie postępowała niezwykle wolno. To była jedna ze sprzeczności, która zadecydowała o potrzebie powstania naukowego zarządzania. Jednak w samym systemie fabrycznym ujawniono nie mniej sprzeczności. Przejście od produkcji rzemieślniczej XVIII wieku do produkcji maszynowej XIX wieku było nierównomierne i długotrwałe. Do drugiej połowy XIX wieku ukształtował się ogólnie system przemysłowy, który historycy nazywają pierwszym, czyli starym systemem fabrycznym (drugi system fabryczny to produkcja in-line z początku XX wieku). To prawda, że ​​​​na początku XX wieku nie zaspokajał już potrzeb produkcji społecznej i nie odpowiadał najnowszym osiągnięciom nauki i techniki. Przestarzała była również społeczna organizacja pracy w przedsiębiorstwie, której centralną postacią był brygadzista.

Podstawowe zasady Taylora i jego szkoły można sformułować w następujący sposób:

Stworzenie naukowego podejścia (metodologii) do organizacji wykonania określonej pracy. Podejście to obejmowało podzielenie pracy na odrębne elementy i określenie naukowego sposobu jej wykonania, opartego na naukowym badaniu każdego elementu, zastępując stare tradycyjne i praktycznie ustalone metody pracy.

Wybieranie pracowników do określonej pracy w oparciu o kryteria naukowe, szkolenie ich i uczenie nowych sposobów wykonywania tej pracy.

Współpraca administracji z pracownikami w praktycznej realizacji opracowanego naukowo systemu organizacji pracy.

Równy podział pracy i odpowiedzialności między kierownictwem a pracownikami.

Ważnym wkładem tej szkoły było systematyczne stosowanie bodźców motywujących pracowników do zwiększania produktywności i wydajności. Kluczowym elementem tego podejścia było to, że ludzie, którzy produkują więcej, powinni otrzymywać wyższe nagrody.

Tym samym koncepcja naukowego zarządzania stała się początkowym etapem kształtowania się i uznania zarządzania jako nauki i samodzielnego kierunku studiów. Początek rozwoju szkoły zarządzania naukowego dała książka Taylora „Principles of Scientific Management”.

Jego władza była praktycznie nieograniczona: odpowiadał za zarządzanie produkcją, koszty produkcji, zarządzanie personelem. Mistrz samodzielnie zatrudniał i zwalniał pracowników, awansował ich lub degradował, kontrolował system szkolenia pracowników, podział zadań, odpowiadał za utrzymanie dyscypliny, ustalał godziny pracy, frekwencję i tempo produkcji. Oczywiste jest, że jego rzeczywista rola w produkcji była niewiele gorsza od roli kierownika.

Klasyczna (administracyjna) szkoła zarządzania

Klasyczna lub administracyjna szkoła zarządzania obejmuje okres od 1920 do 1950 roku. Założycielem tej szkoły jest Henri Fayol, francuski inżynier górnictwa, wybitny praktyczny menedżer, jeden z twórców teorii zarządzania.

W przeciwieństwie do szkoły naukowego zarządzania, która zajmowała się głównie racjonalną organizacją pracy pojedynczego robotnika i zwiększaniem wydajności produkcji, przedstawiciele szkoły klasycznej zaczęli wypracowywać podejścia do doskonalenia zarządzania organizacją jako całością.

Celem szkoły klasycznej było stworzenie uniwersalnych zasad rządzenia. Fayol i inni należeli do administracji organizacji, dlatego szkoła klasyczna jest często nazywana administracyjną.

Zasługa Fayola polega na tym, że wszystkie funkcje zarządzania podzielił na ogólne, związane z dowolną dziedziną działalności, oraz szczegółowe, związane bezpośrednio z zarządzaniem przedsiębiorstwem przemysłowym.

Naśladowcami Fayola, którzy rozwinęli i pogłębili główne założenia jego doktryny, są Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, D. Mooney, Alfred P. Sloan, G. Church.

W oparciu o rozwój Fayola i jego następców powstał klasyczny model organizacji, oparty na głównych zasadach:

Podział pracy. Specjalizacja jest naturalną koleją rzeczy. Celem podziału pracy jest wykonywanie większej ilości i lepszej pracy przy takim samym wysiłku. Osiąga się to poprzez zmniejszenie liczby celów, na które należy skierować uwagę i wysiłek.

Autorytet i odpowiedzialność. Władza to prawo do wydawania rozkazów, a odpowiedzialność jest jej przeciwieństwem. Tam, gdzie dana jest władza, pojawia się odpowiedzialność.

Dyscyplina. Dyscyplina oznacza posłuszeństwo i szacunek dla porozumień zawartych między firmą a jej pracownikami. Ustanowienie tych porozumień wiążących firmę i pracowników, z których wynikają formalności dyscyplinarne, musi pozostać jednym z głównych zadań menedżerów. Dyscyplina oznacza również sprawiedliwe stosowanie sankcji.

Jedność dowodzenia. Pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od jednego bezpośredniego przełożonego.

jedność kierunku. Każda grupa działająca w ramach tego samego celu musi być zjednoczona jednym planem i mieć jednego lidera.

Podporządkowanie interesów osobistych generałowi. Interesy jednego pracownika lub grupy pracowników nie powinny przeważać nad interesami przedsiębiorstwa lub organizacji o dużej skali.

Wynagrodzenie personelu. Za swoją pracę pracownicy powinni otrzymywać godziwe wynagrodzenie.

Centralizacja. Podobnie jak podział pracy, centralizacja jest naturalnym porządkiem rzeczy. Jednak odpowiedni stopień centralizacji będzie różny w zależności od konkretnych warunków. W związku z tym pojawia się pytanie o właściwą proporcję między centralizacją a decentralizacją. Jest to problem określenia środka, który zapewni najlepsze rezultaty.

Łańcuch skalarny. Łańcuch skalarny to szereg osób na stanowiskach kierowniczych, od osoby zajmującej najwyższą pozycję w tym łańcuchu do kierownika najniższego szczebla. Błędem byłoby niepotrzebne porzucenie systemu hierarchicznego, ale jeszcze większym błędem byłoby utrzymywanie tej hierarchii, gdy szkodzi to interesom biznesowym.

Zamówienie. Miejsce na wszystko i wszystko na swoim miejscu.

Sprawiedliwość. Sprawiedliwość to połączenie dobroci i sprawiedliwości.

Stabilność miejsca pracy dla personelu. Duża rotacja pracowników obniża efektywność organizacji. Przeciętny menedżer, który utrzymuje pozycję, jest z pewnością lepszy od wybitnego, utalentowanego menedżera, który szybko odchodzi i nie utrzymuje swojej pozycji.

Inicjatywa. Inicjatywa oznacza opracowanie planu i zapewnienie jego pomyślnej realizacji, co daje organizacji siłę i energię.

duch korporacyjny. Unia to siła, która wynika z harmonii personelu.

Zatem według A. Fayola zarządzanie jest procesem uniwersalnym, składającym się z kilku powiązanych ze sobą funkcji. Wdrożenie podstawowych zasad zarządzania przyczynia się do poprawy efektywności zarządzania produkcją.

Wszystkie powyższe zasady budowania organizacji obowiązują współcześnie, mimo że osiągnięcia postępu naukowo-technicznego odcisnęły na nich pewne piętno. Tym samym powszechne wykorzystanie komputerów elektronicznych w działaniach praktycznych uprościło powiązania pomiędzy organami zarządzającymi (powiązania) w organizacji poprzez przyspieszenie przetwarzania informacji.

Generalnie klasyczna szkoła zarządzania charakteryzuje się ignorowaniem osoby i jej potrzeb. Za to przedstawiciele szkoły są słusznie krytykowani przez teoretyków i praktyków zarządzania.

Szkoła Psychologii i Relacji Międzyludzkich

Jednym z mankamentów naukowej szkoły zarządzania i szkoły klasycznej było to, że nie do końca rozumiały one rolę i znaczenie czynnika ludzkiego, który ostatecznie jest głównym elementem efektywności organizacji. Dlatego szkoła psychologii i stosunków międzyludzkich, która wyeliminowała wady szkoły klasycznej, nazywana jest często szkołą neoklasyczną.

Pierwszą próbę zastosowania analizy psychologicznej do praktycznych problemów produkcji podjął G. Munsterberg, profesor Uniwersytetu Harvarda w USA.

W latach 20-30 naszego wieku narodziła się szkoła relacji międzyludzkich, w centrum której znajduje się osoba. Powstanie doktryny „stosunków międzyludzkich” kojarzone jest zwykle z nazwiskami amerykańskich naukowców E. Mayo i F. Roethlisbergera, którzy są znani ze swoich badań w socjologii stosunków przemysłowych.

Jedną z głównych różnic między szkołą psychologii a stosunkami międzyludzkimi jest wprowadzenie do niej behawioryzmu, tj. teorie zachowań człowieka.

Jednym z założycieli School of Psychology and Human Relations jest profesor Elton Mayo z Harvard University Business School.

Przedstawiciele szkoły „stosunków międzyludzkich” zalecali zwrócenie poważnej uwagi na zmianę struktury nieformalnej przy jednoczesnej restrukturyzacji struktury formalnej organizacji. Formalny menedżer powinien dążyć do zostania nieformalnym liderem, zdobywając „przychylność ludu”. To nie jest łatwe zadanie, ale „sztuka społeczna”.

Do wad szkoły psychologii i stosunków międzyludzkich należy pomijanie problematyki samorządności i samoorganizacji pracowników produkcji; naukowcy wyraźnie przeszacowali poziom oddziaływania na pracowników metodami społeczno-psychologicznymi.

Jednak pomimo krytyki, jakiej poddana została szkoła psychologii i stosunków międzyludzkich, jej główne założenia znalazły następnie odzwierciedlenie w nowych, bardziej złożonych i nowoczesnych koncepcjach zarządzania.

Duże miejsce w badaniach naukowców z kręgu psychologii i stosunków międzyludzkich zajmuje problematyka motywowania ludzi w organizacji. Do badaczy, którzy poświęcili tym zagadnieniom znaczną uwagę, należą: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Koncepcję motywacji najbardziej konsekwentnie rozwijał wybitny przedstawiciel szkoły psychologii i stosunków międzyludzkich, profesor Szkoły Zarządzania Uniwersytetu Michigan Douglas McGregor. McGregor wniósł znaczący wkład w rozwój treści teorii zasobów ludzkich, skupiając się na zagadnieniach przywództwa, stylu przywództwa oraz zachowaniach ludzi w organizacjach.

Szkoła Nauk Behawioralnych i Teorii Zasobów Ludzkich. Szkoła Nauk Behawioralnych powstała w latach trzydziestych XX wieku. Rewitalizacja działalności szkoły przypada na lata 1950-1960. Szkoła wzięła swoją nazwę od znanych terminów psychologicznych „zachowanie”, „behawioryzm” (zachowanie, nauka o zachowaniu). Podstawowym założeniem behawioryzmu jest to, że należy badać nie świadomość, ale zachowanie człowieka, które jest reakcją na bodziec.

W zarządzaniu podejście to zostało przeniesione na osobę pracującą, a konkretnie na relacje między kierownikami a pracownikami. Istota tych relacji polega na tym, że pracownik, otrzymując od przełożonego dobrą nagrodę (materialną i moralną), odpowiada na nią pozytywną reakcją – dobrą pracą.

Szkołę nauk behawioralnych można postrzegać jako rozwinięcie i pogłębienie koncepcji relacji międzyludzkich, ale jednocześnie w ramach nowej szkoły pojawiły się inne koncepcje, które znacznie różnią się od szkoły relacji międzyludzkich.

Początek nowej koncepcji w nauce o zarządzaniu położył W. Barnard, publikując w 1938 roku pracę „Funkcje administratora”. Wśród późniejszych naśladowców tej koncepcji należy wymienić: R. Likerta, F. Herzberga, A. Maslowa, D. McGregory'ego. Ci i inni badacze zajmowali się problematyką interakcji społecznych w przedsiębiorstwie, motywacją potrzeb, istotą kierowania, formami komunikacji w zespole, przywództwem w strukturze organizacyjnej. Głównym celem tej szkoły było znalezienie sposobów na zwiększenie efektywności organizacji poprzez zwiększenie efektywności jej zasobów ludzkich. Dlatego nową koncepcję nazwano teorią zasobów ludzkich. Nowe podejście miało na celu wypracowanie takich technik zarządzania, które przyczyniłyby się do uświadomienia człowiekowi swoich możliwości w oparciu o zastosowanie podstawowych koncepcji nauk behawioralnych do zarządzania organizacją.

W ramach tej teorii opracowano szereg koncepcji i zapisów dotyczących jednostki i „współpracy”, systemów formalnych i nieformalnych, motywacji i potrzeb oraz przywództwa w organizacji.

Tak więc zasługą szkoły jest badanie problematyki motywów i potrzeb oraz możliwości ich efektywnego wykorzystania w zarządzaniu. Motywacja pracowników ma trzy poziomy: potrzeby, cele, nagrody. Dla efektywnego wykorzystania pracownika należy wziąć pod uwagę jeszcze dwa czynniki: czynnik ludzkiego wysiłku i zdolności.

Konkluzja tej szkoły, że praca człowieka zakończy się sukcesem, jeśli pozytywnej motywacji towarzyszy wystarczający wysiłek i określone zdolności, stała się programem efektywnego zarządzania siłą roboczą, a koncepcja naukowa stała się znana jako teoria zasobów ludzkich.

Szkoły 1940-1960

1940-1960 charakteryzuje się rozwojem zarządzania w ramach kilku szkół innych niż szkoła nauk behawioralnych. Tymi szkołami były: empiryczna lub pragmatyczna szkoła zarządzania, szkoły związane z teoriami zarządzania technokratycznego oraz szkoła nauk o zarządzaniu. Szkoły te pozostawiły pewien ślad w rozwoju myśli menedżerskiej, ale zasadniczo miały charakter prywatnego rozwoju pewnych obszarów i problemów zarządzania organizacją.

Empiryczna (pragmatyczna) szkoła zarządzania. Założyciele szkoły: E. Petersen, G. Simon, R. Davis i inni W rozwój szkoły brali udział przedstawiciele wielkiego biznesu. Specjaliści tej szkoły nie negowali wagi zasad teoretycznych i korzystania z osiągnięć poszczególnych nauk, ale za ważniejszą uznali analizę bezpośrednich doświadczeń zarządzania. Główny wkład szkoły w rozwój myśli menedżerskiej można określić następująco:

• 1. Rozwój zarządzania wewnętrznego, w tym opracowanie rekomendacji dotyczących struktur zarządzania, organizacji służb liniowych i funkcjonalnych, systemów zarządzania technicznego i informacyjnego oraz innych zagadnień zarządzania.
• 2. Poszukiwanie i wprowadzanie do praktyki zarządzania nowych, efektywnych metod szkolenia menedżerów (przykład: szkoła menedżerów Sloana).
• 3. Ideolodzy szkoły podjęli próbę rozwinięcia szeregu problemów, które stały się szczególnie aktualne w latach 70-80 (kwestie centralizacji i decentralizacji zarządzania, wprowadzenie zarządzania celowego, klasyfikacja funkcji kierowniczych, organizacja pracy kierowników itp.).
• 4. Profesjonalizacja zarządzania.

Teorie zarządzania technokratycznego. W latach 1950-1960. najbardziej znane były koncepcje (szkoły): teoria elit, teoria technokracji i teoria społeczeństwa industrialnego.

• 1. Teoria elit. Koncepcja ta opiera się na podziale społeczeństwa na wszechwładną elitę i podporządkowany jej tłum; w zarządzaniu podejście to odpowiada alokacji wykwalifikowanych przywódców i niewykwalifikowanych mas.
• 2. Teoria technokracji. Istota koncepcji: nadchodząca epoka będzie erą stanu inżynierii i inteligencji technicznej. Zarządzaniem przyszłości będzie zarządzanie technokracją (przedstawiciele nauki i techniki).
• 3. Teoria społeczeństwa industrialnego. Założenia teorii obejmują dwa kluczowe punkty: sprzeczności w społeczeństwie są tłumaczone różnym stopniem wykształcenia ludzi, a wiodącą rolę w zarządzaniu przypisuje się zarządzaniu technokratycznemu. Czynnik wykształcenia ma podstawowe znaczenie w życiu gospodarczym społeczeństwa. Podczas rozwiązywania problemu skutecznego zarządzania preferowane jest rozwiązanie grupowe.

Teorie technokratycznego zarządzania wprowadziły nowe elementy do myśli o zarządzaniu, koncentrując się na poprawie jakości (wykształcenia) poziomu społeczeństwa i zarządzania.

Szkoła Nauk o Zarządzaniu. Powstał w latach 50. w wyniku wykorzystania osiągnięć matematyki stosowanej i nauk inżynierskich w rozwoju myśli menedżerskiej. Należy zwrócić uwagę na różnicę w tłumaczeniu dwóch pojęć naukowe zarządzanie (scientific management), które w literaturze amerykańskiej jest bezpośrednio kojarzone ze szkołą Taylora i jego naśladowców, oraz nauka o zarządzaniu (management science), która wiąże się z wykorzystaniem metod ilościowych w zarządzaniu.

Metody ilościowe pod ogólną nazwą „badania operacyjne” zostały opracowane w celu rozwiązywania problemów stosowanych podczas II wojny światowej (efektywne wykorzystanie systemów obrony powietrznej, działania wojenne na łodziach podwodnych podczas eskortowania konwojów, minowanie portów japońskich itp.).

U podstaw badań operacyjnych leżało wykorzystanie naukowych metod badawczych do rozwiązywania problemów zarządzania w oparciu o modele sytuacyjne. Wykorzystanie modeli umożliwiło uproszczenie złożonych problemów w celu ich głębszego zbadania i zrozumienia.

Kluczową cechą szkoły nauk o zarządzaniu jest stosowanie modeli matematycznych do ilościowego określania i analizowania badanych procesów i problemów. Rozwój techniki komputerowej znacząco wpłynął na rozwój metod ilościowych w zarządzaniu, które umożliwiły opracowanie i wykorzystanie w badaniach praktycznych modeli matematycznych o coraz większej złożoności, zbliżonych do rzeczywistych procesów.

Z rozważanego rozdziału można więc wyciągnąć następujący wniosek: szkoła zarządzania naukowego, szkoła klasyczna (administracyjna), szkoła psychologii i relacji międzyludzkich, szkoła nauk o zarządzaniu (szkoła ilościowa), a także wybitni przedstawiciele te szkoły, takie jak F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo i inni.