Oficjalne postępowanie w niedz. Procedura przeprowadzania dochodzenia wewnętrznego w przedsiębiorstwie

Wewnętrznym dokumentem ustalającym okoliczności przewinienia dyscyplinarnego i obecność jego składu jest akt dochodzenia wewnętrznego lub akt audytu wewnętrznego.

Obecność takiego dokumentu w przypadku sporu z pracownikiem lub kontroli świadczyć będzie o spełnieniu wymogów art. 192-193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A to oznacza, że ​​\u200b\u200bistnieją pewne niuanse, które autor aktu i szef organizacji muszą wziąć pod uwagę, przeprowadzając oficjalne śledztwo i przygotowując odpowiedni akt. Porozmawiamy o nich w tym artykule. W razie trudności możesz skorzystać z pomocy dyżurnego prawnika.

Przy okazji zwróć uwagę na lokalne działania organizacji. Być może forma oficjalnego raportu z dochodzenia w przedsiębiorstwie jest zatwierdzona. A jeśli nie, to na naszym przykładzie można to rozwinąć.

Przykład oficjalnego raportu z dochodzenia

ZATWIERDZIĆ:

Kuvshinka LLC

Dyrektor generalny

Braczikow Rodion Konstantynowicz

Opracowane przez komisję:

Przewodniczący: Kierownik Działu Personalnego P.R. Małachow

Członkowie Komisji:

Fakt naruszenia: niewykonanie przez administratora Sinitsynę Anastazję Władimirowną powierzonych jej obowiązków powiadomienia jednostki ds. migracji Głównej Dyrekcji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Terytorium Krasnodarskiego w mieście Gelendżyk o przybyciu cudzoziemców do miejsce tymczasowego pobytu w ciągu 24 godzin (naruszenie art. 20 ustawy federalnej „O rejestracji migracyjnej cudzoziemców i bezpaństwowców” z dnia 18 lipca 2006 r. Nr 109-FZ).

W wyniku wewnętrznego śledztwa ujawniono:

1. 18 kwietnia 2017 do hotelu "Kuvshinka" pod adresem: Gelendzhik, ul. Marine, 48 lat, o godzinie 12. 48 min. obywatel Republiki Uzbekistanu Mahmud Farkhudov, ur. 08.04.1972 r. przybył na pobyt czasowy.
2. Zgodnie z kartą czasu pracy rejestru, w dniu 18 kwietnia 2017 r. Administrator Sinitsina A.V. Swoje obowiązki pełni od godziny 06:00. 00 min. do godziny 06:00. 00 min. 19 kwietnia 2017 r. m.in. na zakwaterowaniu gości i udostępnieniu im pokoi hotelowych. Sinitsina A.V. udostępnił obywatelowi Uzbekistanu Farkhudovowi M. pokój 309 na trzecim piętrze hotelu, a także przyjął zapłatę i wystawił pokwitowanie.
3. Z naruszeniem punktu 2.4 opisu stanowiska administratora hotelu oraz art. 20 ustawy federalnej „O rejestracji migracyjnej cudzoziemców i bezpaństwowców” z dnia 18 lipca 2006 r. Nr 109-FZ powiadomienie o przybyciu cudzoziemca do miejsca pobytu Sinitsina A.V. nie został wypełniony, nie został złożony do jednostki migracyjnej w Dyrekcji Głównej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Terytorium Krasnodarskiego w mieście Gelendżyk.
4. W dniu 05.05.2017 r. w wyniku kontroli Głównej Dyrekcji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji dla Terytorium Krasnodarskiego w mieście Gelendżyk sporządzono protokół administracyjny w stosunku do Kuvshinka LLC i wydano decyzję wydany w sprawie wykroczenia administracyjnego na podstawie części 4 art. 18.9 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Nałożono karę administracyjną w wysokości 400 000 rubli.
5. Według pisemnych wyjaśnień Sinitsina A.The. z dnia 05.05.2017 r. nie wysłała zawiadomienia do Dyrekcji Głównej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Terytorium Krasnodarskiego w mieście Gelendżyk z powodu zapomnienia.
6. Wcześniej pracownik wykazywał się starannością w pracy, wykonywał obowiązki terminowo. Nie ma zaległych opłat. Nie został pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenia dyscypliny pracy. Pracuje w Kuvshinka LLC na podstawie umowy o pracę jako administrator od 08.05.2015.

Po przestudiowaniu materiałów, a mianowicie: wewnętrznego regulaminu pracy, opisu stanowiska administratora hotelu, materiałów sprawy o wykroczenie administracyjne, wyjaśnień Sinitsiny A.V., komisja dochodzi do następujących wniosków:

1. W działaniach Sinitsiny A.The. zawiera skład naruszenia dyscyplinarnego, wyrażonego w niewłaściwym wykonywaniu przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, w wyniku którego pracodawca poniósł szkodę w wysokości 400 000 rubli.
2. Zaangażuj Sinitsina A.V. do odpowiedzialności dyscyplinarnej i zastosować sankcję dyscyplinarną w postaci nagany.

Przewodniczący Komisji:

ITP. Małachow

Członkowie Komisji:

Specjalista ds. Ochrony pracy S.S. Wichina

Wiodący radca prawny D.V. Fedosejewa

Zapoznałem się z aktem dochodzenia wewnętrznego:

Sinitsina A.V.

Co zrobić przed sporządzeniem aktu dochodzenia wewnętrznego

Akt dochodzenia wewnętrznego sporządza się w przypadkach wyrządzenia pracodawcy szkody przez działania pracownika lub ujawnienia naruszeń dyscypliny pracy. Taki dokument należy również sporządzić po zamiarze zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy.

Przeprowadzenie dochodzenia wewnętrznego lub weryfikacji inicjowane jest uchwałą szefa – pierwszej osoby w organizacji. Skład komisji jest zatwierdzany zarządzeniem, a okres audytu jest ograniczony do 30 dni kalendarzowych. Członkowie i przewodniczący komisji muszą zapoznać się z zarządzeniem. Nawiasem mówiąc, powinny to być osoby niezwiązane ze zdarzeniem.

Komisja zbiera i bada dokumenty związane ze zdarzeniem, żąda wyjaśnień od pracownika (obowiązkowo). W przypadku odmowy sporządzana jest odpowiednia ustawa (analogicznie do). Na podstawie wyników kontroli sporządzana jest ustawa o dochodzeniu wewnętrznym, którą podpisują wszyscy członkowie komisji oraz pracownik, w stosunku do którego została przeprowadzona ().

Co obejmuje akt oficjalnego dochodzenia

Komisja do prowadzenia dochodzenia wewnętrznego musi ustalić następujące fakty:

• czy firma została poszkodowana, czy doszło do incydentu lub faktu naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika
• okoliczności, w jakich to się stało
• konsekwencje tego, co się wydarzyło oraz związek przyczynowy między działaniami pracownika (pracowników) a spowodowaną szkodą
• czyja wina, co wyraziła
• okoliczności łagodzące lub obciążające odpowiedzialność (fakt wcześniejszego naruszenia dyscypliny pracy itp.)
• wniosek komisji: czy ustalono fakt naruszenia przez pracownika jego obowiązków. Rodzaj sankcji dyscyplinarnej może być ustalony odrębnie zarządzeniem kierownika według jego uznania lub może być wyrażony w akcie dochodzenia wewnętrznego.

Kontrole biurowe w przedsiębiorstwach nie należą do rzadkości. Impulsem do tego postępowania jest osobny dokument o nazwie „Nakaz Przeprowadzenia Dochodzenia Wewnętrznego”, pisany w wyniku każdej sytuacji awaryjnej w organizacji.

PLIKI 2 pliki

Co może uzasadniać dochodzenie

Opis stanowiska każdego pracownika zawiera sekcję, która określa odpowiedzialność za określone naruszenia. Zazwyczaj są to artykuły o:

• szkodę dla firmy
• uszkodzenia przedmiotów inwentarza,
• nieprzestrzeganie dyscypliny pracy,
• niedbałe wykonywanie funkcji pracowniczych,
• ujawnienie tajemnic handlowych itp.

Wszystkie te wykroczenia mogą prowadzić do dość poważnych konsekwencji dla organizacji i stać się powodem do wewnętrznego śledztwa. A jeśli tak się stanie, wewnętrzne „dochodzenie” pomoże ustalić prawdziwą przyczynę incydentu i ustalić stopień winy jednego lub drugiego pracownika.

Postępowanie wyjaśniające

W niektórych rodzajach wykroczeń za dochodzenie odpowiada pracodawca, w innych jest to dobrowolna inicjatywa szefa. Jeśli takie dochodzenie nie zostanie przeprowadzone, pracownik będzie mógł później odwołać się od sankcji dyscyplinarnej, której został poddany.

Postępowanie wyjaśniające jest jednak dość czasochłonne i odpowiedzialne, dlatego osobnym zarządzeniem powołuje się do niego specjalną komisję. Jej głównym zadaniem jest wyjaśnienie okoliczności zdarzenia, rozmowa z domniemanymi sprawcami, ustalenie stopnia ich winy oraz obliczenie szkód wyrządzonych organizacji.

W skład komisji musi wchodzić co najmniej trzy osoby z różnych działów firmy. Wszyscy oni muszą być wystarczająco wykwalifikowanymi i kompetentnymi specjalistami, aby przeprowadzić śledztwo wysokiej jakości, na odpowiednim poziomie, po przeanalizowaniu wszystkich motywów, związków przyczynowych i innych okoliczności. Jednocześnie należy działać bardzo ostrożnie, nie dopuszczając do łamania praw pracowniczych. Co do zasady prowizja obejmuje:

• oficer bezpieczeństwa wewnętrznego
• prawnik,
• księgowy lub ekonomista
• pracownik techniczny, np. inżynier itp.

W skład komisji może wchodzić również szef spółki.

Wyniki śledztwa

Po przeprowadzeniu dochodzenia komisja w odrębnym akcie podejmuje orzeczenie, które w przypadku udowodnienia winy pracownika stanowi podstawę do wymierzenia mu kary dyscyplinarnej.

Zazwyczaj w takich przypadkach kara przychodzi w formie nagany lub nawet zwolnienia, rzadko komu udaje się wywinąć z uwagą. Ponadto pracownik może ponieść także odpowiedzialność finansową (w przypadku udowodnienia faktów umyślnego uszkodzenia mienia przedsiębiorstwa).

W szczególnych sytuacjach dochodzenie wewnętrzne może być podstawą do wszczęcia postępowania administracyjnego, a nawet karnego, a także doprowadzić do wytoczenia sprawcy powództwa cywilnego.

Kto pisze rozkaz

Sekretarz organizacji lub pracownik będący upoważnionym przedstawicielem kierownika jest bezpośrednio zaangażowany w sporządzenie zamówienia. Jednocześnie samo polecenie jest zawsze pisane w imieniu dyrektora firmy i musi być poświadczone jego podpisem (w przypadku jego nieobecności w miejscu pracy przez zastępcę pełniącego obowiązki).

Podstawa zamówienia

Każde zamówienie musi mieć jakąś podstawę. W tym przypadku jest to albo oświadczenie kierownika wydziału/kierownika jednostki, w której stwierdzono naruszenie. Zamówienie musi zawierać link do tego dokumentu.

Jak złożyć zamówienie

Do chwili obecnej nie istnieje standardowa ujednolicona próbka nakazu wszczęcia dochodzenia wewnętrznego w stosunku do pracownika zalegającego z płatnościami. Przedsiębiorstwa i organizacje mogą je napisać w dowolnej formie lub skorzystać z szablonu opracowanego w przedsiębiorstwie, w oparciu o jego potrzeby (w tym przypadku forma zamówienia musi być zatwierdzona w polityce firmy).

Nakaz dochodzenia powinien zawierać szereg podstawowych informacji. Ono:

• nazwa firmy zatrudniającej,
• dane osobowe pracownika: jego stanowisko, imię i nazwisko, informacja o incydencie,
• łącze bazowe,
• informacje o osobach odpowiedzialnych za jego realizację.

Kolejność też musi być numerowane i datowane. Nie jest konieczne stemplowanie dokumentu, ponieważ od 2016 r. zniesiono wymóg prawny dla osób prawnych (jak wcześniej dla indywidualnych przedsiębiorców) używania pieczęci i pieczęci w swojej pracy.

Jak złożyć zamówienie

Zamówienie jest napisane w jednym egzemplarzu. Można go sporządzić zarówno na zwykłym arkuszu formatu A4, jak i na papierze firmowym przedsiębiorstwa, w formie drukowanej lub odręcznej (wszystko to nie odgrywa roli). Musi jednak zawierać podpisy:

• lider firmy,
• odpowiedzialni pracownicy
• w razie potrzeby osobę, w odniesieniu do której został sporządzony.

przykładowe zamówienie

1. Na początku, po lewej lub prawej stronie (nie ma znaczenia), napisana jest nazwa organizacji wskazująca jej status organizacyjno-prawny (tj. CJSC, OJSC, IP, LLC), a także datę i numer dokumentu.
2. Następnie na środku wpisuje się słowo „Rozkaz”, a jego znaczenie jest krótko przekazywane nieco niżej (w tym przypadku „w sprawie oficjalnego dochodzenia”).

Następnie znajduje się główna część zamówienia.

3. Najpierw wpisuje się tutaj „przedmowę”, czyli informację o sytuacji awaryjnej (naruszenie, przewinienie itp.) I pracowniku, który ją popełnił, wskazana jest data zdarzenia.
4. Następnie sama kolejność jest zapisana w osobnych akapitach. Tutaj powołuje się skład komisji (wskazane są stanowiska pracowników przedsiębiorstwa, ich nazwiska, imiona, patronimika) z przydziałem przewodniczącego i członków zwyczajnych, określa się ich cele i cele, w tym sporządzenie wniosek w sprawie śledztwa.
5. Osobna pozycja przypisana jest osobie odpowiedzialnej za realizację zamówienia.
6. Następnie do dokumentu wprowadza się odniesienie do podstawy (z jej numerem i datą).
7. Na koniec polecenie podpisuje kierownik, a także wszyscy wymienieni w nim pracownicy.

Czym jest dochodzenie wewnętrzne prowadzone w przedsiębiorstwie lub organizacji oraz jakie normy prawne regulują przebieg dochodzenia wewnętrznego w ramach postępowania dyscyplinarnego, a także wzory dokumentacji towarzyszącej prowadzeniu czynności w ramach postępowania wewnętrznego – o tym będzie mowa w szczegóły w tym artykule.

W jakich przypadkach odbywa się oficjalna rozprawa?

1. Nieobecność w pracy w godzinach pracy. Nieobecność w miejscu pracy w godzinach pracy przez ponad 4 godziny bez uzasadnionego powodu nazywana jest absencją, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej w ramach kary za absencję pracownik może otrzymać naganę, jednak w niektórych przypadkach, gdy absencja pracownika doprowadziła do negatywnych konsekwencji utrudniających normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa lub organizacji, pracownik podlega zwolnieniu. Jednak w celu zwolnienia pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie absencji konieczne jest podjęcie szeregu działań, z których jednym może być podjęcie działań w celu wyjaśnienia okoliczności poprzedzających absencję.
2. Identyfikacja faktów szkód materialnych. Pod pojęciem szkody materialnej wyrządzonej przedsiębiorstwu można rozumieć brak środków pieniężnych, umyślną kradzież pieniędzy lub mienia pracodawcy, uszkodzenie mienia lub sprzętu produkcyjnego. Do ustalenia wielkości wyrządzonych szkód zwykle wykorzystuje się dane pobrane z bilansu. W niektórych przypadkach mogą być zaangażowani niezależni eksperci rzeczoznawcy.
3. Nadużycie urzędu. Innym rodzajem naruszenia dyscyplinarnego jest sytuacja, gdy pracownik przedsiębiorstwa lub organizacji w ramach swoich kompetencji wykonuje działania sprzeczne z tymi przewidzianymi w opisie stanowiska. Na przykład zarządca centrum handlowego, który jest odpowiedzialny za podnajem miejsc, wynajmuje powierzchnię handlową po niższych kosztach dla własnej korzyści. W niektórych przypadkach nadużycia władzy może być wymagany profesjonalny audyt w celu ustalenia, kto ponosi winę i jaki jest zakres wyrządzonej szkody.

Porządek postępowania

Wszczynając wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, należy przestrzegać kilku zasad:

1. Zasada obiektywizmu. Wszystkie działania muszą być bezstronne.
2. Zasada niewinności. Osoba objęta dochodzeniem nie może być uznana za winną do czasu uzyskania wyników potwierdzających fakt przewinienia dyscyplinarnego.
3. Zasada legalności. Procedura przeprowadzania urzędowego dochodzenia dodatkowego opiera się na wewnętrznych instrukcjach przedsiębiorstwa, organizacji lub departamentu, o ile taka instrukcja nie jest sprzeczna z obowiązującymi przepisami.

Algorytm sekwencji akcji

Pierwszą rzeczą, którą musi zrobić kierownik, aby rozpocząć dochodzenie wewnętrzne, jest wydanie odpowiedniego Rozkazu. Przykład jak powinno wyglądać to zamówienie:

Od momentu wydania postanowienia organy mają do dyspozycji miesiąc na wyjaśnienie wszystkich okoliczności sprawy. Zamówienie można złożyć na podstawie różnych czynników:

1. Kierownik jest informowany o zaistniałym naruszeniu poprzez oświadczenie samego pracownika.
2. Na podstawie roszczenia konsumentów lub subagentów.
3. Na podstawie odwołań innych obywateli, w tym współpracowników pracownika, który jest uważany za odpowiedzialnego za zaistniałe naruszenia dyscyplinarne.
4. Na podstawie aktu inwentaryzacji (lub aktu stwierdzenia braków).
5. W wyniku audytu.

Po wydaniu zarządzenia kierownik musi określić członków specjalnej komisji biorącej udział w postępowaniu. Najczęściej członkami komisji są pracownicy służby bezpieczeństwa wewnętrznego lub audytu wewnętrznego. W małych przedsiębiorstwach, w przypadku braku takich jednostek personalnych, członkami mogą być wszyscy pracownicy instytucji, którzy zdaniem kierownika mogą dokonać obiektywnej oceny tego, co się wydarzyło, w oparciu o swoje doświadczenie i wiedzę w danym obszarze komisji.

Ważny! Niemożliwe jest angażowanie w skład komisji osób, które są oczywiście osobiście zainteresowane takim czy innym wynikiem wydarzeń.

Po utworzeniu komisji kierownik jest zobowiązany zażądać pisemnych wyjaśnień od pracownika, w stosunku do którego przeprowadzana jest kontrola wewnętrzna. Tak wygląda przybliżona próbka powiadomienia wysłanego do pracownika listem poleconym:

To, co dzieje się dalej, zależy od reakcji podwładnego. Kodeks pracy określa termin, w którym należy otrzymać pisemne wyjaśnienia od osoby obwinionej o przewinienia dyscyplinarne – 2 dni od dnia otrzymania zawiadomienia. Scenariusz rozwoju dalszych zdarzeń będzie powiązany z wynikiem wstępnego zawiadomienia. To znaczy, jeśli przyjmiemy jako przykład, że w odpowiedzi na powiadomienie określone w powyższej próbce kierownik otrzymał od pracownika Pietrowa E.M. pisemnych wyjaśnień, które członkowie komisji uznali za uzasadnione przyczyny nieobecności pracownika w miejscu pracy. W takim przypadku w przedsiębiorstwie sporządzana jest ustawa o dochodzeniu wewnętrznym, w której wyświetlany jest wniosek wraz z wnioskami komisji w sprawie stopnia winy osoby.

W przypadku, gdy podwładny odmawia wyjaśnienia okoliczności zarzucanego mu przewinienia lub w ogóle nie chce otrzymać zawiadomienia, sporządzany jest akt odmowy złożenia wyjaśnień. Obrazowy przykład takiego aktu:

Wynikiem postępowania jest akt dochodzenia wewnętrznego w przedsiębiorstwie, który obejmuje trzy części:

1. Pierwsza część. Wstępne, opisujące charakter precedensu, przewinienie dyscyplinarne, termin kontroli oraz skład członków komisji.
2. Druga część. Opis czynności przeprowadzonych w celu uzyskania dowodów.
3. Trzecia część. Finał. Wnioski komisji w sprawie winy osoby.

Przykład takiego dokumentu:

Jako wnioski mogą służyć akty, zarządzenia, notatki i inne dowody pisemne uzyskane w trakcie kontroli. Na podstawie tej ustawy wydawane jest postanowienie o zwolnieniu z pracy na podstawie artykułu w przypadku uznania pracownika za winnego przewinienia o charakterze dyscyplinarnym.

Wniosek

Postępowanie urzędowe w przedsiębiorstwie lub organizacji jest postępowaniem wewnętrznym, dlatego niezależnie od jego wyniku osoba, której prawa i uzasadnione interesy mogłyby zostać naruszone, ma prawo wystąpić do sądu niezależnie od wyników postępowania wyjaśniającego. Osoba ma prawo zwrócić się do sądu o ochronę swoich praw i reputacji biznesowej, nawet jeśli w wyniku dochodzenia została uznana za winną z późniejszym zwolnieniem. Jednak sąd stanie po stronie zwolnionego pracownika tylko wtedy, gdy przeciwko pracownikowi podjęto środki sprzeczne z obowiązującymi przepisami, w przeciwnym razie odwołanie do sądu jest bezcelowe.

Protokół zebrania rodziców w szkole

Protokół walnego zgromadzenia właścicieli budynku mieszkalnego

Akt wykonanych prac przewozu ładunków

Akt odpisania materiałów

Akt przyjęcia i przekazania dokumentów księgowych

Akt świadczenia usług

Oficjalny akt dochodzeniowy

Dochodzenie wewnętrzne w sprawie naruszenia dyscypliny pracy

Artykuł: Prowadzimy dochodzenie wewnętrzne: zasady przetwarzania dokumentów (Schetinina A.) („Obsługa kadr i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2009, N 11)

Aby nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, konieczne jest udowodnienie, że to on dopuścił się przewinienia, że ​​kara została nałożona zgodnie z prawem i w terminie. Rzetelna i przejrzysta dokumentacja w przypadku niekorzystnego rozwoju wydarzeń i zwolnienia pracownika pozwoli Ci obronić swoją niewinność w sądzie lub przed inspekcją pracy.

Gdzie to wszystko się zaczyna

W przypadku wykrycia naruszenia dyscypliny pracy pracownik, który ten fakt odkrył, jest zobowiązany powiadomić kierownictwo o incydencie. Wskazane jest dokonanie zastrzeżenia, że ​​pracownik musi najpierw powiadomić swojego bezpośredniego przełożonego, a on odpowiednio szefa pracownika, o domniemanej winie. To ten lider decyduje o wzbudzeniu oficjalne dochodzenie. Dla zaprojektowania dochodzenia bardzo ważny jest sposób, w jaki następuje powiadomienie. Fakt naruszenia i okoliczności, w których incydent został wykryty, muszą zostać odnotowane w notatce lub w notatce pracownika wystawionej na nazwisko dyrektora firmy. Notatka może być w formie elektronicznej, jeśli pozwalają na to środki techniczne przedsiębiorstwa, ale częściej notatki są składane w formie papierowej.

Ponadto fakt odkrycia musi być udokumentowany. To znaczy notatka muszą zostać przyjęte do realizacji, opatrzony jest numerem przychodzącym i datą przyjęcia. To bardzo ważny moment w produkcji dochodzenia wewnętrznego. Wraz z ustaleniem faktu uchybienia rozpoczyna się okres, w którym należy zakończyć postępowanie administracyjne i wydać decyzję. Kodeks pracy stanowi, że okres ten powinien wynosić jeden miesiąc (część 3 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Może być przedłużony na czas choroby i/lub urlopu pracownika, w stosunku do którego prowadzone jest dochodzenie wewnętrzne, jednak nie dłużej niż 6 miesięcy. Jednak na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli sankcja dyscyplinarna może zostać zastosowana nie później niż w ciągu dwóch lat od dnia jej popełnienia. Terminy te nie obejmują czasu postępowania karnego.

Postępowanie wyjaśniające

Należy powołać komisję do przeprowadzenia wewnętrznego dochodzenia. Zwykle komisja składa się z co najmniej trzech osób. Z reguły komisją kieruje szef służby bezpieczeństwa lub szef służby personalnej. W skład komisji wchodzą specjaliści ze służby bezpieczeństwa, specjaliści ze służby personalnej oraz przedstawiciele organizacji związkowej. W skład komisji nie może wchodzić bezpośredni przełożony pracownika, w stosunku do którego prowadzone jest dochodzenie wewnętrzne, oraz szefowie organizacji podejmującej decyzje o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. Jest to niezbędny warunek zachowania obiektywizmu i wyeliminowania stronniczości w toczącym się dochodzeniu.

Kodeks pracy, określając tryb prowadzenia dochodzenia wewnętrznego, wskazuje pewne wymagania w samej procedurze (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ten artykuł zawiera listę faktów, które są przedmiotem dochodzenia. Również w Uchwale Plenum Sił Zbrojnych RF nr 2 wyjaśniono tę listę: poprzednie zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

W związku z tym w toku dochodzenia wewnętrznego wskazane jest uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:

- fakt naruszenia dyscypliny pracy (kiedy, gdzie i jakimi środkami został popełniony);

- kto jest sprawcą naruszenia dyscypliny pracy (część 1 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- jakie okoliczności i przyczyny doprowadziły do ​​​​wykroczenia (część 5 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- jaka jest waga popełnionego przewinienia i konsekwencje naruszenia dyscypliny pracy (część 5 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- istnienie lub brak okoliczności łagodzących i zaostrzających odpowiedzialność winnego;

- jakie było wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Pierwszym etapem prac komisji w trakcie dochodzenia wewnętrznego jest ustalenie sprawcy naruszenia dyscypliny pracy oraz okoliczności jej naruszenia. Ponadto komisja musi udowodnić winę sprawcy, wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało popełnione.

W przypadku ustalenia osoby, która dopuściła się przewinienia dyscyplinarnego, komisja musi zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Krąg osób, od których można uzyskać wyjaśnienia, nie jest ograniczony i określa go przewodniczący komisji. Wymóg jest w formie powiadomienia. Zawiadomienie zwięźle informuje o fakcie zdarzenia, podaje dane pracownika, od którego wymagane są wyjaśnienia, oraz wymienia pytania, na które musi odpowiedzieć. Po otrzymaniu tego zawiadomienia pracownik musi podpisać pokwitowanie.

Od dnia otrzymania tego wezwania biegnie dla pracownika termin, w którym jest on zobowiązany do złożenia wyjaśnień. W tym celu prawo pracy przewiduje dwa dni. Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nie złoży wyjaśnień, stosuje się odpowiedni Działać. Akt sporządza i podpisuje również komisja, ale w innym składzie niż komisja prowadząca postępowanie. W skład komisji sporządzającej akt muszą wchodzić co najmniej trzy osoby z różnych działów, oprócz wydziału, w którym pracuje pracownik, który nie złożył wyjaśnień. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Przeczytaj także: Wyjazd z dekretu do dawnego miejsca pracy

Wyjaśnienie pracownika sporządzane jest w dowolnej formie zgodnie z ustalonymi wymogami pracy biurowej. Jest sformatowany w formacie notatka wyjaśniająca w imieniu pracodawcy odręcznie, wskazując datę sporządzenia, stanowisko, podpis osobisty, nazwisko, inicjały. W uzasadnieniu pracownik musi przedstawić własny pogląd na zdarzenie, wyjaśnić przyczyny przewinienia, argumentować okoliczności, które potwierdzają jakiekolwiek fakty, łagodzą lub wręcz eliminują jego winę.

Nota wyjaśniająca jest dokumentem obowiązkowym podczas postępowania wyjaśniającego, ale nie zawsze jedynym. Do tego dokumentu komisja może żądać odpisów lub oryginałów innych dokumentów potwierdzających winę lub niewinność pracownika albo ilustrujących sytuację, w której doszło do przewinienia, albo potwierdzających stopień winy pracownika. Co dokładnie iw jakiej ilości jest niezbędne do dochodzenia, decyduje przewodniczący komisji. Jeśli więc jest to opóźnienie, być może wystarczy jedna nota wyjaśniająca od spóźnionego pracownika. Ale jeśli pracownik popełnił błąd podczas wprowadzania informacji do bazy danych, komisja musi otrzymać dokumenty potwierdzające, że to ten pracownik wprowadził te informacje do bazy danych. Następnie udowodnij, że nikt później tych informacji nie redagował i że to właśnie ten błąd doprowadził np. do błędnego sformułowania polecenia zapłaty, nałożenia na organizację kary i naliczenia kar. Tutaj nie można już obejść się bez specjalistów technicznych, którzy mają możliwość udostępnienia albo dziennika użytkownika, albo poziomu dostępu do informacji o formatowaniu w bazie danych. Ponadto komisja będzie wymagać odpisów polecenia zapłaty, odpisów recepty oraz dokumentu, na podstawie którego naliczono karę. Jeżeli do materiałów nie można dołączyć określonego dokumentu, sporządza się zaświadczenie o jego treści. Dla przejrzystości do materiałów można dołączyć różne diagramy, tabele, materiały fotograficzne i wideo. Wszystkie te dokumenty są numerowane i umieszczane „w aktach”, zazwyczaj stanowią załączniki do dokumentu końcowego śledztwa.

Podsumowując wszystkie powyższe, oto przybliżona lista dokumentów, które pojawiają się podczas wewnętrznego dochodzenia:

- notatki pracowników o wykryciu faktu przewinienia dyscyplinarnego;

- dokumenty zawierające wyjaśnienia pracownika: pismo wyjaśniające lub akt potwierdzający niezłożenie wyjaśnień przez pracownika;

- wyjaśnienia urzędników, świadków lub protokoły ich przesłuchań;

- ekspertyzy, a także wskazania specjalnych środków technicznych;

- podejmuje czynności w zakresie rewizji lub inwentaryzacji, jeżeli postępowanie wyjaśniające jest prowadzone na podstawie ich wyników lub komisja zażądała inwentaryzacji i postępowania rewizyjnego;

- reklamacje klientów, jeśli postępowanie wyjaśniające jest na ich podstawie;

- inne dokumenty według uznania komisji;

- ustawa o prowadzeniu urzędowego śledztwa;

- dokumenty dotyczące zastosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej: nakaz, akt potwierdzający odmowę pracownika zapoznania się z nakazem za podpisem.

Dokumentem końcowym prac komisji jest oficjalny raport z dochodzenia. który jest opracowywany na podstawie materiałów sprawy (wyników badań, oględzin, przesłuchań świadków itp.). Akt jest sporządzany przez komisję po zakończeniu śledztwa, podpisany przez wszystkich jej członków. Podczas sporządzania tego dokumentu przypisywany jest mu numer seryjny, wskazana jest data jego sporządzenia (zakończenie dochodzenia). Wraz z dołączonymi do niego wszystkimi dokumentami i materiałami zebranymi w toku śledztwa akt przechodzi na osobę uprawnioną do podejmowania decyzji o wymierzeniu kary. Z reguły jest to szef przedsiębiorstwa. Akt zatwierdza dyrektor spółki i poświadcza pieczęcią.

Zgodnie z treścią dokument ten składa się z trzech części: wstępnej, opisowej i rezolucji. W części wstępnej wskazuje się fakt naruszenia dyscypliny pracy, datę naruszenia, okres śledztwa oraz skład komisji. W części narracyjnej wyszczególniono podstawę dowodową śledztwa i odpowiedzi na powyższe pytania. W sentencji zamieszczono zestawienie: kto dokładnie za co zawinił, czy ten pracownik ma podobne zaległe kary, oraz wykaz załączników do tej ustawy.

Jeżeli w toku dochodzenia wewnętrznego stwierdzono, że działania osoby winnej noszą znamiona przestępstwa, konieczne jest ich nazwanie i złożenie szefowi organizacji propozycji rozważenia kwestii wszczęcia sprawy karnej. Akt podpisują wszyscy członkowie komisji.

Dochodzenie wewnętrzne pracownika w przedsiębiorstwie: od czego zacząć i jak przeprowadzić

Głównym celem wdrożenia wewnętrznego dochodzenia wewnętrznego w organizacji jest konieczność nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej przy udowodnieniu mu winy. Śledztwo uchroni również spółkę przed sporem sądowym w przypadku zwolnienia specjalisty z nieuzasadnionych powodów.

W wyniku procedury wszystkie czynności muszą być udokumentowane.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

Jest szybki i za darmo !

Kiedy się odbywa?

Wewnętrzne dochodzenie musi zostać przeprowadzone, gdy od ukaranego pracownika zostanie wyegzekwowana szkoda majątkowa. Jego głównym zadaniem jest ustalenie przyczyn tej szkody. Koncepcja przyczyny umożliwi pracodawcy zorganizowanie działań zapobiegawczych w niektórych obszarach, aby zapobiec ponownemu pojawieniu się podobnych sytuacji w przyszłości.

Dochodzenie to poważna procedura, której nie przeprowadza się w celu udowodnienia drobnych naruszeń.

Często wystarczy rozmowa prewencyjna ze sprawcą. Jeśli istnieją podejrzenia, że ​​pracownik spowodował poważne szkody materialne lub najemnicze użycie władzy publicznej, należy podjąć surowe środki.

Specjalna komisja bada również przewinienia dyscyplinarne związane z uchylaniem się od badania lekarskiego (przez specjalistów niektórych zawodów), zdawaniem egzaminów z zakresu ochrony i bezpieczeństwa pracy, przechodzeniem specjalnego szkolenia w godzinach pracy, odmową podpisania umowy odpowiedzialności (jeśli jest to główny obowiązek specjalisty).

Sprawcy i naoczni świadkowie zdarzenia mogą zostać wezwani na przesłuchanie. Procedura jest dobrowolna, więc pracownicy nie mogą w niej uczestniczyć. Nie można ich zmusić do poddania się badaniu wariograficznemu ani, bez ich zgody, do badania lub przeszukania.

Rozporządzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

W porównaniu do dochodzenia w sprawie wypadku drogowego, które jest jasno określone w odpowiednim przepisie, Kodeks pracy nie przewiduje dochodzenia wewnętrznego. Ale nałożenie odpowiedzialności dyscyplinarnej na pracownika można porównać z procedurą prowadzenia dochodzenia w organizacji. Na podstawie art. 189 Kodeksu pracy Rosji procedurę tę regulują regulaminy pracy w firmie, a także specjalistyczna instrukcja lub regulamin.

Czas realizacji czeku reguluje art. 193TK. Na podstawie części 3 art. 247 Kodeksu pracy specjalista lub jego pełnomocnik ma prawo zapoznać się ze wszystkimi materiałami dochodzenia i odwołać się od nich, jeśli nie zgadzają się z ostatecznym wnioskiem.

Kto bierze udział?

Z reguły przeprowadzana jest kontrola wewnętrzna Służba bezpieczeństwa. jak również dział audytu wewnętrznego. W firmach o małym zatrudnieniu można sobie z tym poradzić obsługa personelu. W dochodzenie mogą być zaangażowani inni specjaliści (m.in księgowi, prawnicy).

Pamiętaj, aby wziąć udział w pracy szefa pracownika, w odniesieniu do którego przeprowadzana jest kontrola. Ale aby uzyskać obiektywne wyniki, nie może być członkiem specjalnej komisji. W efekcie w skład komisji mogą wchodzić specjaliści ze służb personalnych i bezpieczeństwa, w tym z komitetu związkowego. Powinien zawierać co najmniej 3 osoby. Szef służby bezpieczeństwa powinien być na czele.

Procedura i czas

Z prawnego punktu widzenia, w celu zbadania naruszeń harmonogramu pracy, 30 dni. Okres ten liczony jest od dnia wydania decyzji lub wydania polecenia przeprowadzenia kontroli.

Jeżeli dochodzenie jest prowadzone zgodnie z notatką pracownika, należy je zakończyć w ciągu miesiąca od daty doręczenia dokumentu. Do tego czasu nie wlicza się czasu trwania urlopu pracownika lub jego choroby, okresu spisywania informacji z reprezentatywnej struktury pracowników (czas ten łącznie nie powinien przekraczać 6 miesięcy). Po upływie 6 miesięcy od dnia przewinienia kara dyscyplinarna traci moc.

Specjalista proszony jest o pisemne wyjaśnienie, które musi sporządzić w ciągu 2 dni od otrzymania zawiadomienia. W przypadku braku odpowiedzi sporządzany jest akt odmowy udzielenia pomocy w weryfikacji.

Po stwierdzeniu nieprawidłowości w ciągu 24 godzin wydawane jest polecenie wszczęcia dochodzenia wewnętrznego z podpisem szefa. Jednocześnie powoływana jest komisja, w skład której powinno wchodzić co najmniej 3 niezainteresowanych, profesjonalnych pracowników firmy. Sporządzą raport z testu.

Na końcowym etapie prac weryfikacyjnych kierownik otrzymuje raport wskazujący uzyskane wyniki:

• osoby odpowiedzialne i charakter spowodowanych szkód;
• warunki i czynniki, które doprowadziły do ​​naruszenia;
• zalecane rodzaje kar i porady, jak uniknąć podobnych przypadków w przyszłości.

Możesz dowiedzieć się więcej o procedurze tej procedury z następującego filmu:

Skompilowane dokumenty

Wewnętrzne dochodzenie rozpoczyna się od ujawnienia przez szefa lub dowolnego pracownika firmy faktu niewłaściwego postępowania, co jest odnotowane w dokumentach (notatka, akt szefa firmy). Zgodnie z tym dokumentem ta procedura jest przypisana. Istotny jest sam fakt przeprowadzenia kontroli oraz termin uzyskania takich informacji, w przeciwnym razie od wykonania kontroli przysługuje zażalenie do sądu.

Weksel musi zostać przyjęty do realizacji i zarejestrowany. Od momentu umieszczenia na nim daty i numeru zapisanego w dzienniku przepływu pracy liczony jest okres weryfikacji.

Podstawą do dochodzenia może być również nota wyjaśniająca, zaświadczenie od specjalisty, skarga lub roszczenie konsumenckie, akt inwentaryzacyjny, protokół kontroli, akt o stwierdzeniu niedoboru towaru. traktowanie obywateli z danymi o wykroczeniach itp.

Komisja może zażądać oryginałów lub kserokopii innych dokumentów, które potwierdzą prawidłowość lub winę pracownika.

Wyniki testu

W ostatnim akcie śledztwa. opracowany zgodnie z zebranymi materiałami powinien składać się z kilku części:

• część wstępna zawiera fakt popełnienia przewinienia, czas jego popełnienia, termin weryfikacji oraz listę członków komisji;
• opis - zawiera dowody;
• podsumowanie - odzwierciedla sprawców, fakt popełnienia przez nich zdarzenia, obecność wcześniej zaległych kar.

Do aktu dołączone są również wszystkie niezbędne dokumenty, które zostały wykorzystane w śledztwie. Podpisuje ją cała komisja, w pracy biurowej aktowi nadawany jest numer porządkowy z datą zakończenia weryfikacji. Wniosek jest podpisany przez kierownika i opieczętowany.

Wszystkie materiały z przeprowadzonego audytu są umieszczane w teczce „Sprawa”, dokonywana jest inwentaryzacja dokumentacji.

Następnie pracodawca musi podjąć decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Zgodnie z Kodeksem pracy, nagana, uwaga lub zwolnienie z odpowiednim uzasadnieniem. Dozwolone i ostrzeżenie lub nagana .

Przeczytaj także: Umowa o pracę z mistrzynią manicure

Odpowiednie postanowienie odzwierciedla decyzję o wymierzeniu kary, wskazując sprawców, podstawę i rodzaj kary. Za każde przewinienie dyscyplinarne orzeka się jedną karę.

Czy masz jakieś pytania? Dowiedz się jak rozwiązać Twój konkretny problem - zadzwoń już teraz:

Porada prawna > Prawo pracy >

Dochodzenie urzędowe: Kodeks pracy w sprawie sankcji dyscyplinarnych

W przypadku poważnego naruszenia dyscypliny pracy w organizacji często konieczne staje się wyjaśnienie wszystkich okoliczności zdarzenia i zastosowanie wobec winnych pracowników środków oddziaływania. Proces ten jest oficjalnym dochodzeniem i jest regulowany przez Kodeks pracy.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł opisuje typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych. Twój przypadek jest indywidualny.

Co jest uważane za oficjalne dochodzenie

W każdym zespole możliwa jest sytuacja, w której konieczne jest wewnętrzne dochodzenie.

W działalności każdej firmy zatrudniającej więcej niż dwóch lub trzech pracowników. może zaistnieć sytuacja związana z koniecznością przeprowadzenia wewnętrznego dochodzenia w sprawie uchybień któregokolwiek z pracowników.

Dochodzenie to jest zestawem środków mających na celu zebranie, weryfikację, analizę informacji i materiałów dotyczących wykroczenia w celu poznania szczegółów jego popełnienia.

Kodeks pracy nie zawiera dokładnego pojęcia „dochodzenia urzędowego”, ale to właśnie ściśle sformalizowany sposób pociągnięcia do odpowiedzialności nazywany jest dochodzeniem wewnętrznym. Ponadto za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy możliwe jest zastosowanie kary dyscyplinarnej (kary).

Dyscyplina pracy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest rozumiana jako ścisłe przestrzeganie zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, umowach o pracę, a także lokalnych aktach organizacji (zbiorowych umowa, różne porozumienia), a przewinienie dyscyplinarne uważa się za niewykonanie lub nienależyte wykonanie powierzonych obowiązków (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawierając umowę o pracę, obie strony, zarówno pracownik, jak i pracodawca, nabywają prawa i obowiązki określone w art. 21-22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, których należy przestrzegać. Dlatego pracodawca ma prawo ukarać pracownika, który dopuścił się określonych naruszeń w pracy. To prawda, że ​​\u200b\u200baby ukarać osobę, konieczne jest ustalenie, czy to on konkretnie popełnił przestępstwo, czy kara jest zgodna z prawem i została nałożona na czas. Do tego ostatecznie zmierza oficjalne dochodzenie.

Co może być nie tak

Przy minimalnym wykroczeniu możesz obejść się bez oficjalnego dochodzenia

Oczywiście naruszenie naruszenia jest inne i nie każdy pociągnie za sobą wewnętrzne dochodzenie. Na przykład przy ustalaniu faktu spóźnienia się do pracy (a jeśli żadna ze stron temu nie zaprzecza) nie jest potrzebne całe postępowanie wyjaśniające.

Konkretną listę naruszeń, za które grożą sankcje dyscyplinarne w organizacji, może ustalić pracodawca. Najczęściej taka lista zawiera następujące przestępstwa:

• Naruszenie harmonogramu pracy (spóźnienia, wcześniejsze wyjścia itp.)
• Niewykonywanie przydzielonej funkcji pracowniczej (poparte skargami klientów, innych pracowników itp.)
• Naruszenie opisu stanowiska (jego poszczególnych postanowień)
• Naruszenie bezpieczeństwa. bezpieczeństwo przeciwpożarowe
• Wyrządzenie pracodawcy szkody majątkowej (może się to wyrażać w postaci szkód w mieniu, sprzęcie, maszynach, marnotrawstwie lub braku powierzonych wartości)
• Mogą być też inne przewinienia. W zależności od czynu może również zawierać znamiona przestępstwa pociągającego za sobą odpowiedzialność karną (kradzież, oszustwo itp.).

Jeżeli w przewinieniu pracownika zostaną stwierdzone znamiona przestępstwa, po ustaleniu faktu popełnienia czynu, pracodawca musi zgłosić ten fakt organom ścigania uprawnionym do prowadzenia stosownych dochodzeń. Organizacja, niezależnie od formy własności, nie ma uprawnień do prowadzenia śledztwa, nawet jeśli ma własną służbę bezpieczeństwa.

Podczas prowadzenia dochodzenia wewnętrznego bardzo ważne jest prawidłowe sporządzenie dokumentacji, aby później, w przypadku rozpatrzenia skarg pracownika w sądzie, móc bronić swojej sprawy.

Jak przeprowadzić oficjalne dochodzenie

Decyzję w sprawie dochodzenia wewnętrznego podejmuje dyrektor

Procedura rozpoczyna się od stwierdzenia faktu niewłaściwego postępowania przez dowolnego pracownika organizacji. Jednak dzień wykrycia przestępstwa będzie dniem powiadomienia szefa (urzędnika).

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (2004) za urzędnika uważa się osobę, „której pracownik jest podporządkowany w pracy (służbie).

Fakt naruszenia i jego okoliczności odnotowuje się w notatce kierowanej do szefa (jeśli organizacja jest duża, to bezpośredni, jeśli organizacja jest mała, dyrektor). O przeprowadzeniu dochodzenia wewnętrznego decyduje dyrektor. Etapy śledztwa to:

1. Utworzenie komisji upoważnionej przez dyrektora wydaniem zarządzenia. W skład takiej komisji nie wchodzi bezpośredni przełożony pracownika, w stosunku do którego przeprowadzana jest kontrola, a także kierownik, który podejmuje ostateczną decyzję.
2. Rekomendowana liczba członków komisji to co najmniej trzech.
3. Właściwie praca komisji. polegające na ustaleniu konkretnej osoby, która dopuściła się naruszenia, jego istoty, wysokości szkody, przyczyn, które doprowadziły do ​​przewinienia, pociągnięcia sprawców do odpowiedzialności oraz wypracowania środków zapobiegawczych, aby nie dopuścić do tego w przyszłości.
4. Jeżeli osoba, która popełniła przestępstwo, jest znana, pobiera się od niej notę ​​wyjaśniającą (zgodnie z art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przypadku konieczności ustalenia sprawcy żąda się takich not wyjaśniających od domniemanych osób.
5. Gromadzenie innych dokumentów przez komisję (reportaże naocznych świadków, protokoły inwentaryzacyjne (w razie potrzeby), protokoły rewidentów itp.). Jeśli wykroczenie jest proste (na przykład opuszczenie miejsca pracy), wystarczy wyjaśnić.
6. Sporządzenie aktu końcowego śledztwa, składającego się z opisu faktu naruszenia, czasu, okoliczności popełnienia przestępstwa, części sentencyjnej (wskazanie sprawcy, a także czynników z nim związanych). Akt podpisują członkowie komisji, poświadczony podpisem szefa organizacji.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy daje obu stronom śledztwa uprawnienia do:

• Pracodawca ma prawo żądać wyjaśnień. pracownik ma prawo odmówić ich napisania. W tym przypadku, zgodnie z częścią 1 art. 193 i ust. 2 art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest to zapisane w akcie odmowy złożenia wyjaśnień. Akt taki podpisują osoby niebędące członkami komisji śledczej w celu uniknięcia konfliktu interesów. Ponadto należy mieć świadomość, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 193) przewiduje dwa dni na składanie wyjaśnień.
• Wyjaśnienia składane są w dowolnej formie, a pracownicy mają prawo wskazać okoliczności łagodzące (w ich ocenie) lub odmówić przyznania się do winy i wyjaśnić dlaczego.
• Projekt ustawy jest również przekazywany pracownikowi do zapoznania się wraz z innymi materiałami weryfikacyjnymi. Również w tym przypadku zachowuje się prawo do odmowy podpisania.

W celu ułatwienia pracy komisji i usprawnienia procesu rozpatrywania przewinień dyscyplinarnych wskazane jest, aby organizacja posiadała lokalną ustawę o dochodzeniach urzędowych (rozporządzenia, regulaminy itp.).

Terminy dochodzeń i środki odpowiedzialności

Okres badania usługi — 1 miesiąc

Okres, w którym należy zakończyć rozpatrzenie sprawy o naruszenie dyscypliny, określa Kodeks pracy i wynosi 1 miesiąc (art. 192).

Okres ten liczony jest od dnia, w którym dowiedział się o przewinieniu i ulega przedłużeniu o okres choroby pracownika, urlopu itp. (ale w żadnym wypadku nie może być dłuższy niż 6 miesięcy). Jeśli dochodzenie nie zostanie zakończone przed upływem określonego terminu, pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Za naruszenie dyscypliny można zastosować jedną z kar wymienionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: nagana, nagana, zwolnienie (art. 192). Nakaz ukarania doręcza się pracownikowi za podpisem nie później niż w ciągu 3 dni od dnia wydania. Karę można zastosować w ciągu sześciu miesięcy.

Jeżeli organizacja poniosła szkodę, wówczas jej odszkodowanie następuje zgodnie z art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości nie większej niż jedno średnie miesięczne wynagrodzenie. Jest to kwota, którą pracodawca ma prawo zatrzymać pracownikowi na mocy nakazu, bez orzeczenia sądu. Jeżeli pracownik nie zgadza się na potrącenie lub wysokość szkody jest większa niż jedna pensja, odszkodowanie można uzyskać tylko na drodze sądowej.

Nawet jeśli wina pracownika zostanie niezaprzeczalnie stwierdzona, nieprzestrzeganie terminów pociągnięcia do odpowiedzialności i potrącenia rzeczowe w kwocie większej niż ustalona przez przepisy prawa pracy stanowią podstawę do anulowania kary decyzją sądu.

Spory oparte na wynikach dochodzenia wewnętrznego

Dochodzenie wewnętrzne musi być odpowiednio udokumentowane

Zdolność pracodawcy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zgodnie z prawem pracy naszego kraju jest prawem, a nie obowiązkiem (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego musi ustalić, czy warto rozpocząć dochodzenia wewnętrznego i czy można obejść się bez środków zapobiegawczych i moralno-psychologicznych (rozmowa, sugestia itp.).

Stosując środki dyscyplinarne na podstawie wyników dochodzenia, należy wziąć pod uwagę, że można je uznać za legalne tylko wtedy, gdy:

• Nakładają je osoby uprawnione (przez pracodawcę-jednostkę (IE), dyrektora-dyrektora, inną upoważnioną osobę działającą na podstawie przepisów prawa/dokumentów założycielskich lub aktu miejscowego organizacji.
• Oficjalne dochodzenie i wymierzenie kary zgodnie z jego wynikami przeprowadzono zgodnie z normami prawa pracy (oraz ewentualną lokalną ustawą o dochodzeniach), w terminie określonym przez prawo.
• Kara zastosowana wobec pracownika jest współmierna do wagi przewinienia.

W przypadku naruszenia co najmniej jednego z powyższych czynników zastosowanie sankcji dyscyplinarnej będzie bezprawne i, z zastrzeżeniem zakwestionowania przez pracownika, zostanie uchylone na drodze sądowej.
Skuteczność stosowania środków dyscyplinarnych jest zatem bezpośrednio związana ze szczegółowym przestrzeganiem przez pracodawcę obowiązujących przepisów prawa w zakresie trybu i trybu prowadzenia dochodzenia wewnętrznego.

Tematem filmu jest potrzeba oficjalnego dochodzenia w razie wypadku:

Jak przeprowadzić dochodzenie wewnętrzne: etapy, terminy i formy dokumentów

Niewinny, dopóki nie zostanie udowodnione, że jest inaczej. Jeżeli stanowisko pracodawcy w akcie końcowym kontroli wewnętrznej okaże się niewystarczająco uzasadnione, następnie sąd może stanąć po stronie pracownika. Zgodna z prawem i kompetentna dokumentacja na różnych etapach dochodzenia pomoże w podjęciu świadomej decyzji i spokojnej obronie interesów firmy w przyszłości.

Dochodzenie urzędowe (kontrola urzędowa) to poważna procedura. Aby udowodnić drobne naruszenia, nie jest uruchamiany. Często wystarczy rozmowa prewencyjna z osobą naruszającą spokój korporacyjny. Jeśli istnieją podejrzenia, że ​​​​pracownik wyrządził organizacji znaczną szkodę materialną lub wykorzystał swoje uprawnienia służbowe dla korzyści osobistych, warto przejść do surowych środków. Fakt absencji potwierdzają również wyniki oficjalnego śledztwa.

Ponadto przewinienia dyscyplinarne, które będą rozpatrywane przez specjalną komisję, obejmują uchylanie się od badań lekarskich (dla pracowników niektórych zawodów) oraz zaliczenie specjalnego szkolenia i zdanie egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad funkcjonowania w godzinach pracy, a także odmowa zawarcia umów o pełnej odpowiedzialności, jeżeli jest to główna funkcja pracy pracownika.

W ustawodawstwie rosyjskim nie ma pojęcia oficjalnego śledztwa jako takiego. Można go uznać za element postępowania dyscyplinarnego, który szczegółowo opisuje tryb pociągnięcia do odpowiedzialności za przewinienie dyscyplinarne. Dochodzenie wewnętrzne w jednej organizacji reguluje wewnętrzny regulamin pracy oraz regulaminy wewnętrzne (instrukcje, regulaminy).

Ważne jest, aby wiedzieć, że prowadzenie oficjalnego dochodzenia jest zdarzeniem wewnętrznym. Pracodawca może wezwać do „przesłuchania” sprawcę, naocznych świadków zdarzenia i innych pracowników, ale tylko w ramach swojej organizacji, wydziału, instytucji itp. Ponieważ procedura jest dobrowolna, pracownicy mają prawo odmówić udziału. Pracownicy nie mogą być zmuszani do poddania się badaniu wariograficznemu ani, bez ich zgody, przeszukania i rewizji osobistej. Jeżeli do sprawy urzędowej wymagana jest opinia urzędowa, dopuszcza się zaangażowanie stron trzecich (audytorów, rzeczoznawców, pracowników medycznych, inżynierów itp.) na podstawie umowy. Prawo zezwala również na kierowanie zapytań niezbędnych do śledztwa do organów państwowych i innych organizacji.

Telefon prawnika w Moskwie +7 (499) 703-51-48 w Petersburgu +7 (812) 309-42-67

Każdy incydent w przedsiębiorstwie, niezależnie od tego, czy jest to wypadek, kradzież aktywów materialnych, czy inny incydent, wymaga wewnętrznego dochodzenia. W tym celu powołuje się komisję i na podstawie wyników jej posiedzenia należy sporządzić akt lub wniosek. Przykładowy akt dochodzenia wewnętrznego w przedsiębiorstwie i procedura działań wszystkich uprawnionych osób znajdują się w artykule ppt.ru.

Pracodawcy powinni przeprowadzić dochodzenie wewnętrzne w przypadku naruszenia dyscypliny pracy i innych incydentów. Na przykład w przypadku wykrycia braku lub wycieku informacji stanowiących tajemnicę handlową. Zdarzenie takie jest niezbędne do ustalenia sprawców i zastosowania wobec nich środków dyscyplinarnych, a także do odwrócenia od nich strat wyrządzonych spółce. Najprawdopodobniej specjalna komisja będzie musiała zbadać okoliczności uchylania się pracowników od badań lekarskich, zdawania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad funkcjonowania, a także odmowy zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności pracownika, jeżeli jest to przewidzianej przez jego główną funkcję pracy.

W drobnych przypadkach, np. gdy pracownik jest nieobecny lub pojawia się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, nie jest konieczne prowadzenie dochodzenia. Wystarczy tylko przyjąć wyjaśnienie od osoby, której wina jest oczywista i tak, a potem postępować zgodnie z prawem. Ale jeśli sytuacja jest niejednoznaczna lub organizacja poniosła znaczne szkody, nie da się obejść bez powołania komisji i dochodzenia wewnętrznego. Celowość wszystkich niezbędnych środków w ramach zdarzenia, a także stopień winy osoby, której czyny stały się przedmiotem postępowania, określa specjalnie utworzona komisja. Zanim to jednak nastąpi, konieczne jest odnotowanie samego faktu naruszenia.

Notatka serwisowa (raport).

Nie ma jednolitego dokumentu, który należy sporządzić po wykryciu faktu, który stanowi podstawę dochodzenia wewnętrznego. W praktyce taki fakt jest zwykle odnotowywany w formie notatki osoby, która go odkryła. Dokument ten jest sporządzany w imieniu pracownika na adres jego bezpośredniego przełożonego lub kierownika organizacji. W takiej notatce należy wskazać:

• nazwisko, imię, patronim i stanowisko pracownika, który odkrył fakt naruszenia;
• okoliczności, w których naruszenie zostało popełnione lub wykryte;
• datę i godzinę zdarzenia.

Otrzymując informacje o nielegalnych działaniach pracownika od osób trzecich lub nawet bezpośrednio od organów ścigania, nie jest konieczne sporządzanie memorandum. Ponadto, jeżeli przyczyną wszczęcia dochodzenia wewnętrznego była stwierdzona w wyniku remanentu utrata inwentarza lub środków pieniężnych, do noty należy dołączyć stosowny akt. Na podstawie tych dokumentów pracodawca tworzy komisję w celu ustalenia sprawcy.

Utworzenie komisji i jej zadania

Komisja jest tworzona na zlecenie przedsiębiorstwa z kompetentnych pracowników, którzy nie są zainteresowani wynikiem postępowania. Jeśli organizacja ma służby specjalne, na przykład ochronę lub audyt wewnętrzny, wówczas ich przedstawiciele będą stanowić większość takiej komisji. W przypadku ich braku funkcje te przejmuje służba personalna.

W skład komisji muszą wchodzić co najmniej 3 osoby. Rozkaz musi wskazywać nazwiska i stanowiska członków komisji, cel i datę jego powstania, okres jego obowiązywania (nie może być ograniczony do konkretnego przypadku), a także uprawnienia, którymi jest obdarzony. Zazwyczaj zadania takiej komisji obejmują:

• Ustalenie okoliczności zdarzenia, w tym czasu, miejsca i sposobu.
• Identyfikacja mienia, które zostało lub mogło ulec uszkodzeniu.
• Oględziny miejsca zdarzenia (w razie potrzeby).
• Ustalenie kosztu wyrządzonej (lub możliwej) szkody badanemu faktowi.
• Wskazanie osób bezpośrednio odpowiedzialnych za popełnienie czynu.
• Zebranie dowodów winy tych osób i ustalenie jej stopnia dla każdej z nich (w przypadku kilku sprawców).
• Ustalenie przyczyn i warunków sprzyjających popełnieniu wykroczenia.
• Gromadzenie i przechowywanie materiałów dokumentacyjnych śledztwa.

Do kompetencji komisji należy prawo żądania wyjaśnień od wszystkich pracowników podejrzanych o niewłaściwe postępowanie.

Prowizja może zostać utworzona nawet wtedy, gdy firma nie poniosła jeszcze bezpośredniej szkody, ale działania pracownika mogą doprowadzić do takich konsekwencji. Komisja może mieć charakter stały iw razie potrzeby wznowić swoją pracę.

Konieczne jest zapoznanie się z zarządzeniem o organizacji w sprawie utworzenia komisji pod podpisami wszystkich jej członków. Przykładowe zamówienie do dochodzenia wewnętrznego (próbka) powinno wyglądać mniej więcej tak:

Zbieranie informacji i dowodów

Procedura przeprowadzania dochodzenia wewnętrznego w prawie pracy nie jest wprost określona, ​​dlatego w każdej organizacji musi być regulowana przepisami wewnętrznymi i regulaminami wewnętrznymi (zarządzenia, instrukcje, regulaminy). Oznacza to, że komisja może uzyskać prawo do przeprowadzania wywiadów z pracownikami i badania wszelkich dokumentów księgowych, jeśli tak zdecyduje kierownictwo przedsiębiorstwa.

Chociaż takie wydarzenie jest czysto wewnętrzną sprawą każdej organizacji i mogą w nim brać udział tylko jej pracownicy i kierownictwo, w razie potrzeby mogą zostać zaangażowani specjaliści zewnętrzni w celu wyjaśnienia faktów związanych z incydentem. Na przykład, aby określić stopień zatrucia i wagę błędu popełnionego przez pracownika podczas dokonywania szacunków zgodnie z oszacowaniem. Jest to zwykle konieczne, gdy kwalifikacje specjalistów firmy nie wystarczają do wyciągnięcia profesjonalnych wniosków. W takim przypadku dla przedsiębiorstwa wydawane jest osobne zamówienie. Wykonawcami mogą być:

• audytorzy;
• rzeczoznawcy;
• pracownicy medyczni;
• inżynierowie;
• prawnicy;
• inni specjaliści.

Ponadto w ramach dochodzenia możesz wysyłać zapytania do agencji rządowych i organizacji zewnętrznych. Są oni zobowiązani do udzielenia niezbędnych informacji, jeżeli nie są one objęte tajemnicą. Wszystkie zebrane materiały muszą zostać dołączone do sprawy jako dowód - a także akty, zaświadczenia i memoranda, które są opracowywane przez członków komisji w trakcie śledztwa. W końcu każda próbka oficjalnego śledztwa w stosunku do pracownika, zwłaszcza jeśli dotyczy niedoboru, może być zobowiązana do przekazania organom ścigania.

Wyjaśnienie pracownika

Przed zakończeniem dochodzenia wewnętrznego i wydaniem postanowienia o zastosowaniu wobec sprawców sankcji dyscyplinarnej pracownicy muszą zostać wezwani do złożenia wyjaśnień. Przewidują to normy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i potwierdzają stanowisko Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej (paragraf 47 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z marca 17, 2004 N 2). Forma takiego wyjaśnienia może być dowolna, ponieważ nie reguluje tego prawo pracy. Lepiej poprosić o wyjaśnienie na piśmie. Jest to szczególnie konieczne, jeśli sytuacja ma charakter konfliktowy i szanse na uzyskanie wyjaśnienia nie są duże. Żądanie należy przekazać pracownikowi za podpisem. Jeżeli odmówi podpisania, sporządzany jest odpowiedni akt. Jeżeli jednak pracownik odmówi złożenia wyjaśnień na podstawie art. 51 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że osoba nie jest zobowiązana do składania zeznań w stosunku do siebie lub swoich bliskich, bezpośrednio w treści noty wyjaśniającej, takiego aktu nie można sporządzić.

Pracownik ma 2 dni robocze od otrzymania wezwania na wystawienie noty wyjaśniającej. W przypadku złożenia wyjaśnienia jako takiego konieczne jest sporządzenie innego aktu – o odmowie złożenia wyjaśnień. Musi być podpisany przez przewodniczącego komisji i kilku jej członków (co najmniej 2 osoby). Po zakończeniu śledztwa sama nota wyjaśniająca lub dokument wskazujący, że zażądano wyjaśnień od pracownika, może stanowić podstawę do zastosowania wobec winnych środków dyscyplinarnych, aż do zwolnienia ze zwolnienia włącznie.

Warunki dochodzenia wewnętrznego i posiedzenia komisji

Po zebraniu i podsumowaniu wszystkich informacji komisja musi odbyć posiedzenie. Na nim upoważnione osoby będą zgłaszać:

• czy doszło do naruszenia (wyrządzania szkody) i na czym polegało;
• okoliczności, czas i miejsce zdarzenia;
• konsekwencje naruszenia i wysokość wyrządzonej szkody;
• powody niewłaściwego postępowania;
• stopień winy każdego z oskarżonych w zdarzeniu;
• okoliczności łagodzące i obciążające.

Warunki przeprowadzenia dochodzenia wewnętrznego na podstawie Kodeksu pracy (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wynoszą 1 miesiąc od wykrycia faktu zdarzenia, które je spowodowało. Zwykle termin jest zapisany w samym zamówieniu. Należy zauważyć, że istnieje przedawnienie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności, które nie obejmuje:

• czas choroby pracownika;
• czas, w którym pracownik jest na urlopie;
• czas potrzebny na uwzględnienie opinii związku zawodowego lub innego reprezentatywnego organu pracowników.

Ale w sumie nie może to być więcej niż sześć miesięcy. Po tym okresie ściganie nie będzie już możliwe. Zgodnie z wynikami kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli okres ten wynosi nie więcej niż dwa lata od dnia popełnienia lub wykrycia uchybienia. Terminy te nie obejmują okresu postępowania w sprawie karnej (jeżeli zostało wszczęte).

Przykładowy akt dotyczący prowadzenia dochodzenia wewnętrznego: jak sporządzić

Wyniki prac komisji powinny znaleźć odzwierciedlenie w specjalnym akcie podsumowującym wyniki śledztwa. W szczególności z tego dokumentu powinno wynikać jasno:

• winne działania popełnione przez pracownika;
• okoliczności takich działań;
• rodzaj i wielkość wyrządzonych szkód;
• stopień winy pracownika;
• ewentualna kara dla sprawcy;
• sugestie, jak zapobiec podobnym sytuacjom w przyszłości.

Akt musi być podpisany przez wszystkich członków komisji. Jeżeli jeden z członków komisji ma zdanie odrębne co do tego, co się stało, nie może odmówić podpisania ustawy. Ma jednak prawo sporządzić odrębny dokument przedstawiający swoje stanowisko i dołączyć go do materiałów.

Jeżeli w celu ustalenia wielkości i wysokości wyrządzonej szkody majątkowej przeprowadzono inwentaryzację, jej spis należy dołączyć do dokumentów postępowania wyjaśniającego. Do aktu można również dołączyć dokumenty instytucji i organizacji zewnętrznych związane ze sprawą (orzeczenia sądów, akty weryfikacji itp.) i powoływać się na nie w tekście.

Przykładowy wniosek z dochodzenia wewnętrznego powinien wyglądać następująco:

Pracownik, w stosunku do którego przeprowadzono dochodzenie wewnętrzne, musi zostać zapoznany ze wszystkimi wynikami w stosunku do niego pod jego podpisem. Jeżeli śledztwo było prowadzone w stosunku do kilku osób, należy zapoznać je z materiałami oddzielnie, mając na uwadze ochronę danych osobowych.

We współczesnej Rosji często pojawiają się sytuacje konfliktowe w relacjach między pracodawcą a pracownikiem. Wielu nie udaje się z nich wydostać bez uszczerbku na zdrowiu i kondycji finansowej z powodu braku wiedzy prawniczej.

Wewnętrzne spory sądowe to nieodłączny aspekt każdego obywatela, który wystarczająco długo pracuje w jednym miejscu. Niektórzy pracodawcy starają się czerpać korzyści z sytuacji konfliktowych, wykorzystując różnego rodzaju luki i luki w prawie.

Dzisiejszy artykuł pomoże uniknąć nielegalnych działań ze strony menedżera i zminimalizować wynikające z nich szkody.

Co to jest próba wewnętrzna?

Każda organizacja zatrudniająca dwie lub trzy osoby może znaleźć się w sytuacji, w której konieczne będzie przeprowadzenie dochodzenia wewnętrznego.

Podczas tego procesu strony muszą działać zgodnie z prawem. Konieczność jej wykonania pojawia się w momencie wykrycia niewłaściwego postępowania jednego z pracowników.

Dochodzenie to zestaw metod zbierania, sprawdzania i analizowania danych informacyjnych dotyczących danej czynności. Przesłane informacje i materiały dotyczące nielegalnego działania są obowiązkowe, ponieważ tylko z ich pomocą będzie można poznać prawdziwe szczegóły jego realizacji.

W Kodeksie pracy nie ma precyzyjnej definicji pojęcia dochodzenia wewnętrznego. W praktyce wyrażenie to oznacza ustanowioną przez prawo metodę pociągnięcia winnego do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Nie może być żadnej kary za odmowę zastosowania się do ustalonej procedury, jeśli kierownik zdecyduje się to zrobić.

Zgodnie z art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nazywa się to ścisłym przestrzeganiem ustalonych norm postępowania, które są ustanowione przez ramy prawne lub umowy o pracę. Lokalne porozumienia mogą również regulować działania personelu pracowniczego.

Wykroczeniem jest odstępstwo lub zaniedbanie ustalonych zasad bez ważnych przyczyn.

Zawarcie implikuje nabycie przez działające strony praw i obowiązków uregulowanych w art. 21 i 22 Kodeksu pracy. Lider i podwładny zobowiązani są postępować zgodnie z wcześniej ustalonymi normami.

Dlatego pierwszy ma prawo nałożyć karę dyscyplinarną na drugiego, jeśli zostanie ustalony fakt naruszenia umowy dokumentalnej.

Do jego realizacji konieczne jest podkreślenie faktu popełnienia czynu, przedstawiając pełną bazę dowodową. Oficjalne śledztwo ma ją odnaleźć.

Gdzie zaczyna się śledztwo?

Nie ma śledztwa bez powodu.

Wskazane jest wszczęcie postępowania wewnętrznego w przypadku konieczności odzyskania od pracownika środków na pokrycie wyrządzonej szkody. Nadrzędnym celem zabiegu jest ustalenie przyczyn jego powstania.

Po ustaleniu przyczyn nieprawidłowości pracownicy administracyjni będą mogli podjąć szereg działań zapobiegawczych w celu ich wyeliminowania. Dostosowana zostanie również polityka organizacji, co pozwoli uniknąć powtarzających się naruszeń umów pracowniczych.

Dochodzenie wewnętrzne jest czynnością pracochłonną, dlatego jego przeprowadzenie jest uzasadnione w przypadku istotnych naruszeń.

Często organy ograniczają się do rozmowy prewencyjnej ze sprawcą, która jest skutecznym środkiem. Ścisłe sposoby tłumienia są stosowane w przypadku ujawnienia znacznych szkód materialnych w przedsiębiorstwie lub ustalenia faktu wykorzystywania statusu pracownika do osobistych egoistycznych pobudek.

Zwołana komisja sprawdza wszelkie odstępstwa od porozumień dyscyplinarnych. Mają one następujące brzmienie:

1. Unikanie sprawdzania wiedzy z zakresu ochrony i bezpieczeństwa pracy;
2. Unikanie badań lekarskich;
3. Uchylanie się od realizacji specjalistycznych szkoleń w ciągu dnia pracy;
4. Odmowa zawarcia umowy o odpowiedzialności. Sprawdza się, czy znajduje się na liście głównych obowiązków zawodowych danej osoby.

Członkowie obecnej komisji mogą przesłuchiwać sprawców oraz osoby, które stały się bezpośrednimi świadkami przestępstwa. Ta procedura jest dobrowolna, a przymus ze strony szefa nie jest legalny.

Przejazd wariografem i przeszukanie miejsca pracy jest niedozwolone bez uzyskania zgody pracownika.

Kto jest zaangażowany w proces sądowy

W większości przypadków głównymi aktorami w postępowaniach wewnętrznych są służby bezpieczeństwa oraz dział audytu wewnętrznego.

Jeśli organizacja przewiduje niewielki personel, procedura może zostać ograniczona do zaangażowania agenta personalnego. Dozwolone jest również angażowanie innych specjalności w celu przeprowadzenia zgodnego z prawem dochodzenia. Na przykład prawnicy i księgowi.

Bezpośredni przełożony pracownika, wobec którego toczy się postępowanie, jest obowiązany wziąć udział w postępowaniu wyjaśniającym. Uzyskanie obiektywnej bazy dowodowej nie wymaga jednak jego bezpośredniego udziału w komisji rewizyjnej.

W skład komisji mogą wchodzić członkowie komisji zawodowej, kierownictwa personalnego oraz służb bezpieczeństwa.

Minimalna liczba organu kontrolnego to trzech pracowników. Powinien nim kierować szef ochrony.

Daktyle

Przewinienie dyscyplinarne ma swój termin przedawnienia.

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem śledztwo w sprawie wykroczeń urzędników przeprowadza się w ciągu trzydziestu dni. W tym czasie musi zapaść ostateczna decyzja lub musi zostać wystawiony dokument potwierdzający przeprowadzenie audytu wewnętrznego.

W niektórych przypadkach inicjatorem postępowania jest pracownik doręczający notatkę. Wówczas dochodzenie musi zostać zakończone nie później niż w ciągu miesiąca od dnia otrzymania dokumentów.

Do tego okresu nie można wliczać okresu, w którym pracownik przebywa na urlopie wychowawczym lub urlopie wychowawczym. Wyklucza się również czas na rejestrację danych z jednostki reprezentatywnej.

Maksymalny czas trwania postępowań przygotowawczych wynosi sześć miesięcy. Przewinienie dyscyplinarne nie może być uznane za przewinienie dyscyplinarne po upływie sześciu miesięcy od jego faktycznego popełnienia i traci moc prawną.

Specjalista jest zobowiązany do przedstawienia pisemnej noty wyjaśniającej. Sporządza się go w ciągu dwóch dni od dnia otrzymania zawiadomienia. Jeżeli Komisja nie otrzyma wyjaśnień w wyznaczonym terminie, ma ona prawo sporządzić akt odmowy udzielenia pomocy.

Po wykryciu przestępstwa wydawany jest akt potwierdzający przeprowadzenie dochodzenia wewnętrznego. Potwierdza to autograf szefa i jest publikowany w ciągu 24 godzin.

Powinien składać się z profesjonalistów, którzy nie są zainteresowani postępowaniem i będą traktować uczestników z otwartym umysłem.

W końcowej fazie czynności weryfikacyjnych wyniki są raportowane szefowi. Wskazane są następujące aspekty:

• zespół warunków i przyczyn, które doprowadziły do ​​popełnienia przestępstwa;
• wykaz sprawców i charakter wyrządzonej szkody;
• możliwe środki zapobiegające podobnym przypadkom w przyszłości oraz kary dla pracowników zalegających z płatnościami.

Procedura

Wymagane jest wyjaśnienie od pracownika.

• zebranie komisji rewizyjnej, której skład jest wskazany w wydanym zarządzeniu. Zabrania się włączenia lidera, który podejmuje ostateczną decyzję w śledztwie;
• akcja komisowa. Praca polega na ustaleniu konkretnej osoby, która naruszyła układ pracy, rodzaju i rozmiaru wyrządzonej szkody, zestawieniu czynników, które doprowadziły do ​​konfliktu, ukaraniu winnych pracowników oraz stworzeniu procedur prewencyjnych, zapobiegających takim działaniom w przyszłości;
• osoba, która bezpośrednio popełniła przestępstwo, przedstawia notę ​​wyjaśniającą. Pobiera się je również od pracowników podejrzanych o pomocnictwo lub udział;
• gromadzenie dokumentacji niezbędnej do rzetelnego śledztwa. będzie jedynym dokumentem, jeśli przestępstwo jest proste;
• sformułowanie wyników badania i włączenie ich do aktu. Dokument powinien zawierać opis faktu popełnienia czynu zabronionego, czas jego trwania oraz przyczyny wykonania danego czynu.

W części rozstrzygającej wskazuje się sprawców oraz okoliczności towarzyszące.

Komisja i kierownictwo przedsiębiorstwa podpisują sporządzony dokument, potwierdzając prawdziwość przedstawionych w nim informacji.

Rejestracja wyników badania

Ustawa zawiera pewne informacje.

Akt sporządzony w wyniku postępowania powinien zawierać następujące pozycje, poparte zebranymi informacjami:

1. Część wprowadzająca. Obejmuje fakt popełnienia przestępstwa, datę i godzinę popełnienia przestępstwa, czas trwania prac weryfikacyjnych oraz listę pracowników wchodzących w skład komisji;
2. Opis. Składa się z zebranych dowodów;
3. Streszczenie. Zawiera wykaz pracowników, których wina została stwierdzona, fakt popełnienia przez nich wykroczenia oraz wykaz kar, które nie zostały usunięte przed wszczęciem postępowania.

Załącznikiem do ustawy jest pakiet dokumentów wykorzystanych w śledztwie. Nadawany jest mu odpowiedni numer seryjny, zawierający datę ostatecznej decyzji.

Wszystkie zaangażowane dowody materialne są wprowadzane i umieszczane w odpowiednim folderze. W celu uniknięcia podmiany wyników egzaminu przeprowadza się inwentaryzację prac.

Po otrzymaniu pełnego wyniku kierownik jest zobowiązany do podjęcia decyzji w sprawie sprawcy. wybrany zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

W zależności od powagi czynu, na podstawie otrzymanych zeznań, wybierana jest uwaga, surowa nagana lub wydalenie z organizacji.

Po zakończeniu audytu wydawane jest zarządzenie, które wskazuje ostateczną decyzję kadry kierowniczej o zastosowaniu kar. Wymienia także osoby, których winę ustalono, podstawy wszczęcia śledztwa oraz wymierzone kary. Za jedno przewinienie dyscyplinarne przewidziana jest jedna kara.

Wewnętrzne spory sądowe są nieodłącznym aspektem działalności dużych przedsiębiorstw. Pozwala uniknąć odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Można go również wykorzystać do ustalenia pełnej listy osób, które brały bezpośredni i pośredni udział w przestępstwie. Obliczana jest szkoda, która jest odzyskiwana od sprawców, co pozwala na wyłączenie jej pokrycia ze środków z budżetu organizacji.

Procedura wymaga przestrzegania wielu przepisów prawnych oraz obecności biegłych.

Z tego filmu dowiesz się o dyscyplinie pracy.

Formularz zapytania, napisz swoje