Kompatybilność i kombinacja: ograniczenia i funkcje. Jaka jest różnica między pracą w niepełnym wymiarze godzin a stałą pracą?

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest dość powszechna, dlatego ważne jest, aby wiedzieć, jak prawidłowo wypełnić wszystkie niezbędne dokumenty. Konkretne zalecenia zależą od rodzaju pracy, dlatego ważne jest, aby poeta znał nie tylko zagadnienia praktyczne, ale także teoretyczne.

Ważne jest, aby zrozumieć, że praca w niepełnym wymiarze godzin ma kilka podstawowych cech:

1. Przede wszystkim wybór tej formy zatrudnienia jest realizowany wyłącznie przez samego pracownika i wyłącznie na zasadzie dobrowolności. Oznacza to, że jakiekolwiek zmuszanie do pracy w niepełnym wymiarze godzin jest niedozwolone.
2. Takie stosunki pracy mają zawsze charakter oficjalny i są ustalane odpowiednią umową o pracę.
3. Zawsze zakłada obecność głównego miejsca pracy, co odróżnia ją od pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, która często jest jedynym źródłem utrzymania.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może wiązać się z utrzymaniem stosunku pracy na czas nieokreślony lub sezonowy (np. w okresie letnim). Jednocześnie istnieją 2 formy pracy, od których zależy, jak zarejestrować pracownika i jak poprawnie wypełnić wszystkie dokumenty:

1. Zewnętrzny - gdy pracownik pracuje dla różnych pracodawców.
2. Wewnętrzny – gdy pracownik po prostu łączy różne stanowiska w ramach tej samej organizacji.

Wewnętrzne można wydać znacznie łatwiej, ponieważ pracodawca ma już wszystkie niezbędne dokumenty, a pracownik może jedynie sporządzić swój wniosek. Jednocześnie obywatel może teoretycznie łączyć nieograniczoną liczbę stanowisk – zarówno w różnych firmach, jak iw ramach tej samej organizacji (o ile nie narusza to prawa).

Nie należy mieszać wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin z wykonywaniem dodatkowych obowiązków, nowych zadań związanych z poprzednią pracą. W pierwszym przypadku zawsze sporządzana jest odrębna umowa o pracę, w drugim nie ma takiej potrzeby.

Kto nie może zostać przyjęty w niepełnym wymiarze godzin

Na takich warunkach można zatrudnić każdego pracownika, z wyjątkiem kilku przypadków:

1. Małoletni obywatel.
2. Osoby wykonujące określony rodzaj działalności na głównym stanowisku i ubiegające się o ten sam rodzaj działalności w celu połączenia:

• kierowcy;
• pracowników pracujących w niebezpiecznych i niebezpiecznych warunkach.

1. Pracownicy banku.
2. Personel wojskowy.
3. urzędnicy.
4. Praca w organach ścigania, prokuraturze, sędziowie różnych szczebli, adwokaci.
5. Szefowie i pracownicy organizacji bezpieczeństwa.

Szefowie przedsiębiorstw mogą zostać wydani na pracę w niepełnym wymiarze godzin, ale aby dowiedzieć się, jak to zrobić poprawnie, musisz upewnić się, że mają pozwolenie. Wydawany jest przez wszystkich założycieli (właścicieli) firmy zarządzanej przez tego pracownika.

Procedura rejestracji: instrukcje krok po kroku

Ogólnie procedura zatrudnienia nie różni się od zwykłej procedury: musisz uzyskać od pracownika wszystkie dokumenty, zawrzeć z nim oficjalną umowę o pracę, a następnie sporządzić wszystkie wymagane dokumenty (zamówienie, wpis do pracy itp. .).

Krok 1. Zebranie niezbędnych dokumentów

Konkretny wykaz znajduje się w Kodeksie pracy (art. 283). Obowiązkowe dokumenty obejmują:

• oryginał i kopia paszportu;
• SNILS;
• w razie potrzeby oryginalny dowód wojskowy;
• kopia świadectwa, dyplomu, innych dokumentów dotyczących wykształcenia (według uznania pracodawcy);
• wyciąg z pracy (według uznania pracodawcy).

Ponadto pracownik musi sporządzić wniosek, którego formularz i wzór zapewnia pracodawca. W przypadku pracownika tej firmy wniosek ten będzie jedynym niezbędnym dokumentem.

Jako podstawę można przyjąć dowolną próbkę, ponieważ nie ma jednej formy. Dokument odzwierciedla następujące informacje:

1. W czyim imieniu jest sporządzony – najczęściej jest to szef firmy lub dyrektor oddziału.
2. Od – imię i nazwisko, adres i dane kontaktowe pracownika.
3. Podanie o zatrudnienie (ze wskazaniem konkretnego stanowiska).
4. Okres próbny (jeśli dotyczy).
5. Data sporządzenia, podpis i odpis podpisu.
6. W razie potrzeby składa się podpis stwierdzający, że zasady bezpieczeństwa pożarowego, prawa, obowiązki pracownika itp. zostały wyjaśnione.
7. Następnie wszystkie osoby odpowiedzialne składają swoje podpisy.

W niektórych przypadkach konieczne będzie przedstawienie dodatkowych dokumentów.

Jeśli obywatel nie może przedstawić zaświadczenia stwierdzającego, że nie prowadzi działalności wykluczającej łączenie się na tym stanowisku, wystarczy poprosić go o pisemny wniosek. Dokument jest sporządzany w dowolnej formie. Po podpisaniu sam wnioskodawca bierze na siebie odpowiedzialność za prawdziwość podanych danych, a pracodawca nie będzie już ponosił odpowiedzialności za ewentualny błąd.

Krok 2. Zawarcie umowy o pracę

Po dostarczeniu wszystkich dokumentów zostaje zawarta umowa o pracę. Jej forma nie różni się od zwykłej umowy. Konieczne jest jednak przestrzeganie ogólnych zasad - w dokumencie zawsze znajdują odzwierciedlenie następujące informacje:

1. Miejsce pracy, stanowisko.
2. Godziny pracy i płace.
3. Charakter działalności.
4. Czas trwania umowy (stały lub nieograniczony).
5. Warunki pracy.
6. Prawa i obowiązki stron.

UWAGA. Dokument musi koniecznie odzwierciedlać informację, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin. Odzwierciedlenie określonego rodzaju kombinacji (wewnętrznej lub zewnętrznej) jest opcjonalne.

Podobnie jak zwykła umowa o pracę, w tym przypadku dokument może zostać zawarty przed czasem lub na czas nieokreślony. Za pilną uważa się umowę, której termin ważności jest znany i nie przekracza 5 lat. Zwykle jest podpisany w takich przypadkach:

1. Praca sezonowa.
2. Praca tymczasowa (na przykład podczas wzrostu wolumenu).
3. Działania pilne (np. likwidacja skutków awarii, klęski żywiołowej).
4. Zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika (w delegacji, urlopie macierzyńskim, na dłuższym zwolnieniu lekarskim itp.).
5. Staż i/lub szkolenie.
6. Praca tymczasowa za granicą.
7. Wykonywanie prac publicznych na wybranym stanowisku.

Ważne jest również zrozumienie, że w przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony z powodu długiej nieobecności innego pracownika, konieczne jest wskazanie odpowiednich przyczyn zwolnienia, które spodziewane jest w przyszłości. Istnieje specjalna procedura, zgodnie z którą pracodawca nie tylko ustala te informacje w umowie o pracę, ale także powiadamia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem (na piśmie).

Krok 3. Wydanie polecenia podjęcia pracy

Ostatni etap wiąże się z wykonaniem kilku dokumentów:

1. Dokonanie wpisu w księdze pracy (przez głównego pracodawcę).
2. Instytucja.

Nie ma ścisłych zaleceń, jak prawidłowo wydać nakaz przyjęcia, jednak należy uwzględnić informację, że spodziewana jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Możesz użyć ujednoliconego formularza T-1 lub opracować własną próbkę, która zaleca:

• Imię i nazwisko, stanowisko pracownika;
• Warunki płatności;
• obecność / brak okresu próbnego;
• link do umowy o pracę;
• podpisy i odpisy podpisów stron, datę wydania postanowienia;
• znak na znajomości pracownika z tym dokumentem (data, podpis).

Krok 4. Wpis do karty służbowej i osobistej

Jeśli chodzi o dokonanie wpisu do pracy, pozostaje to w gestii samego pracownika. Tak czy siak tylko główny pracodawca ma prawo dokonać wpisu. Pracownik może napisać oświadczenie w tej sprawie w dowolnym momencie trwania głównej umowy o pracę. Jest sporządzony według dowolnego wzoru, ale wnioski (dokumenty potwierdzające fakt zatrudnienia w drugiej pracy) muszą być wskazane w tekście.

Wymagane jest tylko pragnienie pracownika i odpowiednie dokumenty:

• uwierzytelniony odpis postanowienia o dopuszczeniu do 2. (3. i kolejnych) prac;
• zaświadczenie z drugiej pracy, potwierdzające fakt zatrudnienia.

Wpis wygląda tak.

Możliwa jest sytuacja, gdy na stanowisku dodatkowym występują pewne zmiany personalne na stanowisku pracownika:

• jest podnoszony / opuszczany;
• przeniesiony na inne stanowisko.

Wtedy wpis może być ponownie dokonany na wniosek pracownika i tylko przez głównego pracodawcę. Sformułowanie będzie wyglądać dokładnie tak samo, jak gdyby zmiana pracy miała miejsce na obecnym stanowisku.

UWAGA. Drugi pracodawca nie może żądać od pracownika oryginału zeszytu ćwiczeń.

Na koniec pozostaje jeszcze posiadanie karty imiennej, której forma nie różni się niczym od zwykłej sprawy (poza tym, że wskazuje na fakt łączenia). W razie potrzeby pracownik podpisuje inne dokumenty (regulaminy, układy zbiorowe pracy itp.).

Jeśli praca w niepełnym wymiarze godzin stanie się głównym

Ten przypadek jest również możliwy i warto go rozważyć osobno, ponieważ jednocześnie zachodzi kilka istotnych zmian:

1. Rozwiązanie stosunku pracy z głównym pracodawcą.
2. Zmiana umowy o pracę u drugiego pracodawcy.

W rzeczywistości zwolnienie z firmy odbywa się w zwykły sposób: składany jest wniosek, opracowywany przez 14 dni, umowa zostaje rozwiązana, wydawany jest skoroszyt i kalkulacja.

A w przypadku zmiany pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na główne zatrudnienie możliwe są 2 opcje:

1. Pracodawca zwalnia pracownika i organizuje go od nowa.
2. Pracodawca po prostu przenosi pracownika do głównego zatrudnienia.

Pierwsza opcja

Obie opcje są całkowicie legalne. Do każdego przypadku dostępne są oficjalne komentarze Rostrud. Na przykład, jeśli używana jest sprawa ze zwolnieniem i nową pracą, możesz odwołać się do listu, którego fragment omówiono poniżej.

Oznacza to, że pracodawca może zwolnić pracownika i skierować go do stałej pracy, ale pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na takie działania. Należy wziąć pod uwagę kilka implikacji:

1. Pracodawca może wyznaczyć okres próbny.
2. Pracownik może skorzystać z pierwszego urlopu nie wcześniej niż 6 miesięcy po rejestracji.
3. A po zwolnieniu pracownik ma prawo do zapłaty za wszystkie dni niewykorzystanego urlopu.

Druga opcja

Z tej okazji w tym samym piśmie swoje uwagi przekazuje również Rostrud.

Oznacza to, że wystarczy sporządzić dodatkową umowę odzwierciedlającą wszystkie zawarte w niej niuanse. Korzyści dla pracodawcy to przede wszystkim brak konieczności wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop.

Komentarz wideo na ten temat można zobaczyć tutaj.

Sposób wynagradzania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest aktualnym problemem dla wielu pracodawców. Pracownik pracuje regularnie, ale nie jest głównym pracownikiem. Jakie płatności, świadczenia i gwarancje są wymagane przez prawo?

Wiele organizacji zatrudnia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Mogą to być zarówno obecni pracownicy, jak i podmioty zaangażowane z zewnątrz.

Niuanse działań takich pracowników są z reguły omawiane w momencie zatrudnienia. Ale jeśli chodzi o płace, wielu pracodawców wciąż nie wie, jak zrobić to dobrze.

Czy muszę wypłacić zwolnienie chorobowe w niepełnym wymiarze godzin, jak zorganizować wynagrodzenie urlopowe, czy takiemu pracownikowi przysługuje zaliczka? Jak wygląda wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Przegląd najważniejszych wydarzeń

Jak wynagradzany jest pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin? Głównym wskaźnikiem przy obliczaniu wynagrodzeń jest harmonogram pracy.

Ale jeśli porównamy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i głównych pracowników, nie należy ich ściśle rozdzielać. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie stanowią odrębnej kategorii pracowników.

Jedyną różnicą jest praca w niepełnym wymiarze godzin, zwykle w niepełnym wymiarze godzinowym lub w krótszym dniu.

Płacąc za pracę w niepełnym wymiarze godzin, uwzględnia się wszystkie płatności należne zwykłemu pracownikowi. Obejmują one dodatki i określone współczynniki oraz standardowe dopłaty.

Wymagane pojęcia

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nazywana jest czynnością pracowniczą, którą pracownik wykonuje dodatkowo, w czasie wolnym od głównej aktywności zawodowej.

Pojęcie „płacy” z góry określa. W wykładni prawa płace oznaczają wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Uwzględnia to:

• poziom kwalifikacji pracownika;
• okoliczności i złożoność wykonywanej pracy;
• wielkość i jakość wykonywanych obowiązków;
• płatności motywacyjne.

Odszkodowania obejmują na przykład odszkodowania za:

• wykonywanie obowiązków służbowych w warunkach innych niż normalne (prace w godzinach nadliczbowych, praca w porze nocnej);
• zajęcia w nietypowych warunkach klimatycznych;
• pracować w obszarach o niekorzystnym promieniowaniu tła;
• inne podobne opłaty.

Płatności motywacyjne mają na celu motywowanie pracowników i poprawę efektywności produkcji. To może być:

• dodatki za przepełnienie planu;
• nagrody za udaną pracę;
• premie motywacyjne dla wyróżniających się pracowników;
• inne płatności.

Dokumentowanie

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest wydawany w taki sam sposób, jak pracownik główny. Oznacza to, że zawierana jest z nim umowa o pracę.

Na tej podstawie pracownik otrzymuje numer personalny i rozpoczyna pracę. Staje się głównym regulatorem listy płac.

W jego treści powinna znaleźć się informacja o trybie i warunkach wynagrodzenia. W ten sposób zapisywane są następujące dane:

• stanowisko sztabowe;
• należne wynagrodzenie;
• zasiłki;
• wypłaty premii;
• inne dopłaty.

Z reguły pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin przysługuje wynagrodzenie w wysokości pięćdziesięciu procent kwoty wynagrodzenia przewidzianego dla głównego pracownika na tym stanowisku.

Pracodawca ma jednak prawo zastosować inne formy płatności, w szczególności:

• płatność za czas;
• zapłata za faktycznie wyprodukowane produkty;
• płatności zależne od wyników.

Umowa o pracę jest poświadczona podpisem i pieczęcią szefa. Opublikowane przez organizację.

Następnie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest uważany za pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jego wynagrodzenie jest obliczane analogicznie do głównych pracowników.

Podstawa normatywna

Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawiają żadnych specjalnych warunków wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Jeśli stosowany jest system płatności oparty na czasie, uwzględnia się faktycznie przepracowane godziny, a wynagrodzenie jest wprost proporcjonalne do tego.

W przypadku akordowego wynagrodzenia za pracę wysokość wynagrodzenia określają warunki umowy. Wszystkie wymagania dotyczące wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin są określone w.

Jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma stałe wynagrodzenie za czas ze znormalizowanymi zadaniami, to w tym przypadku czynność jest opłacana za faktycznie wykonaną pracę, niezależnie od spędzonego czasu.

Na przykład, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest sprzątaczką i dla niej norma powierzchni do sprzątania jest wyraźnie ograniczona, to pracę można wykonać w ciągu dwóch godzin przy zachowaniu ustalonego wynagrodzenia.

Podczas wykonywania czynności w niepełnym wymiarze godzin pracownik ma bezwzględne prawo do wszelkich podwyżek i dodatkowych płatności ustanowionych przez prawo.

Ponadto pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, na równi z głównymi pracownikami, musi otrzymywać wynagrodzenie określone przez lokalne akty zarządcze lub na podstawie przepisów.

Artykuł 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że miesięczne wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż ustalona płaca minimalna. Jeśli chodzi o wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, prawo nie ma tak jasnej definicji.

Logiczne jest jednak założenie, że jeśli wskazana jest akceptacja pracownika za połowę stawki, wówczas płatność powinna być odpowiednia.

Oznacza to, że jeśli podmiot pracuje w niepełnym wymiarze godzin, płaca minimalna jest ustalana w wysokości ½ ustalonej normy.

Dokument ten zawiera informacje o wszystkich godzinach przepracowanych przez pracowników. Ewidencję czasu pracy prowadzi osoba upoważniona przez kierownika.

Księgowy ds. płac po dostarczeniu arkusza księgowego sprawdza jego zgodność.

Oznacza to, że sprawdzana jest poprawność wskazania zapisów, dni ewidencji i zwolnień lekarskich, wskazania godzin pracy w porze nocnej i świątecznej itp.

Weryfikowana jest również poprawność naliczania przepracowanych godzin dla każdego pracownika.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie czasu pracy wysokość wynagrodzenia ustala się, mnożąc przepracowane godziny przez stawkę taryfową. Następnie do otrzymanej kwoty doliczane są wymagane dodatki i dopłaty.

Na przykład, jeśli praca była wykonywana w nocy, to okres ten jest dodatkowo płatny poprzez przemnożenie godzin nocnych i współczynnika dopłaty.

Praca w święta i dni wolne od pracy, jeśli występują, jest opłacana w taki sam sposób, jak w przypadku głównych pracowników. Oznacza to, że stawka celna jest podwojona.

Płaca

Poziom wynagrodzenia w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin jest określony przez warunki.

Jednocześnie pracodawca ma swobodę nie tylko kierowania się ogólnie przyjętymi standardami, ale także ustalania własnej procedury obliczeniowej.

Na przykład pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może otrzymać stałą pensję bez uwzględnienia czasu przepracowanego po fakcie.

Niezależnie jednak od formy wynagrodzenia, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin przysługują wszystkie regionalne współczynniki i dodatki obowiązujące pracowników głównych.

Jeżeli jako wynagrodzenie za pracę w połączeniu Kodeks pracy proponuje wdrożenie dodatkowej płatności za rzeczywistą wielkość, to w przypadku połączenia zalecenia prawa są inne.

Kodeks pracy przewiduje wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze proporcjonalnie do przepracowanych godzin. W tej sytuacji stosowane są miesięczne stawki wynagrodzenia (0,5; 0,25 i inne).

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin pracuje codziennie cztery godziny dziennie, wówczas ustala się dla niego stawkę 0,5%.

Przy mniejszej dziennej produkcji ustalana jest mniejsza stawka. W związku z tym wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest co do zasady niższe niż wynagrodzenie pracownika głównego.

Niuanse płatności motywacyjnych

Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może otrzymać wynagrodzenie w pełnym wymiarze czasu pracy? Jeśli płatność jest na czas, to zdecydowanie nie.

W tym przypadku okazuje się, że pracownik pracuje na pełen etat, co oznacza, że ​​jest de facto głównym pracownikiem, co wymaga dokumentacji.

Jednak wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin może zostać zwiększone dzięki płatnościom motywacyjnym. Do tego, oprócz dodatku za kwalifikacje, mogą zostać doliczone dopłaty za faktycznie wykonaną pracę, jeśli przekracza ona normę.

Ponadto można zachęcać pracownika do wysokiej wydajności i tak dalej. W takim przypadku wyznaczenie dodatkowych płatności zależy wyłącznie od uznania pracodawcy.

Górny próg wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie jest prawnie ograniczony. Ale mówiąc o płatnościach motywacyjnych, nie można zignorować faktu, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest niższe niż norma ustanowiona przez prawo.

Zgodnie z prawem pracy główny pracownik nie może otrzymywać wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej, czyli płacy minimalnej.

Dlatego pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż ustalona płaca minimalna, ale z uwzględnieniem ustalonej dla niego stawki.

Jednocześnie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin płaci, podobnie jak pracownicy główni, wszystkie należne składki i podatki. W rezultacie kwota otrzymana przez nich w ich rękach może być niższa niż norma przewidziana przez prawo.

Pracodawca musi dopłacić brakującą kwotę. Np. pracownikowi pracującemu za jedną czwartą stawki przysługuje płaca minimalna w wysokości 1/4 płacy minimalnej. Od 1 stycznia 2016 r. płaca minimalna została ustalona na 6204 rubli.

Przy pensji w wysokości 5200 rubli wynagrodzenie „netto” pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, który nie otrzymuje zasiłków i innych płatności, wyniesie 1300 rubli, czyli mniej niż norma.

Pracodawca w takim przypadku musi zapłacić 251 rubli, aby wynagrodzenie spełniało wymogi prawa.

Uzyskanie zaliczki

Jeśli chodzi o otrzymanie zaliczki przez osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin, spory nie ustępują. Komuś wydaje się, że pensja na pół etatu i tak nie jest wysoka, więc nie ma co dzielić jej na części.

Prawo przy tej okazji mówi jednoznacznie - pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin powinni otrzymywać wynagrodzenie na równych zasadach z głównymi pracownikami. W związku z tym zaliczka na rzecz pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest wypłacana jednocześnie wszystkim pracownikom.

Jeśli chodzi o wysokość zaliczki, to jak zwykle jest to czterdzieści procent wynagrodzenia.

Wskazane jest, aby w umowie o pracę określić wysokość zaliczki. To wyeliminuje ewentualne nieporozumienia.

Jaka jest minimalna kwota nagrody

Zdaniem pracodawcy ma prawo zachęcać pracowników wyróżniających się określonymi kryteriami.

Przez pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy rozumie się wykonywanie przez pracownika regularnej pracy zarobkowej w czasie wolnym od głównego zajęcia. Jednocześnie zawierana jest odrębna umowa o pracę, która musi wskazywać, że pracownik został przyjęty jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik może mieć dowolnie dużą liczbę takich umów, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza liczby miejsc pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ograniczenia związane z pracą w niepełnym wymiarze godzin

Pracowników niektórych kategorii nie można zatrudniać w niepełnym wymiarze godzin. Na przykład nieletni nie mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto, jeśli charakter głównej pracy i pracy w niepełnym wymiarze godzin są takie same, w niektórych przypadkach praca w niepełnym wymiarze godzin jest również zabroniona. Tak więc pracownik nie może pracować w niepełnym wymiarze godzin:

• w pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli wykonuje swoją główną pracę w tych samych warunkach (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• kierowca, jeżeli jego główna praca jest również związana z prowadzeniem pojazdów (art. 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie ustawodawstwo może przewidywać inne ograniczenia dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin. Na przykład pracownicy prywatnych organizacji bezpieczeństwa nie mogą pracować w służbie publicznej (art. 12 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. N 2487-1). A dla pracowników pedagogicznych i medycznych ustala się maksymalny miesięczny czas pracy w niepełnym wymiarze godzin (klauzula 1 dekretu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30.06.2003 N 41).

Rejestracja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

W celu podjęcia zatrudnienia przyszły pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi przedstawić pracodawcy paszport (lub inny dokument tożsamości), a także zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym. Nie musisz prosić o zeszyt ćwiczeń. Musi go przechowywać jego „główny” pracodawca, a ten ostatni na wniosek pracownika może wprowadzić do niego informacje o pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ubiega się o stanowisko wymagające specjalnej wiedzy, będzie musiał również przedstawić dokument potwierdzający wykształcenie lub kwalifikacje (art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto, w zależności od specyfiki pracy, możesz potrzebować:

• zaświadczenie z głównego miejsca pracy pracownika stwierdzające, że nie pracuje tam w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy / nie pracuje jako kierowca;
• dokument potwierdzający przejście badania lekarskiego;
• zaświadczenie o niekaralności itp.

Umowa o pracę z partnerem

Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin musi zostać zawarta w ogólnie ustalonym terminie. Innymi słowy, nie później niż 3 dni robocze od dnia, w którym zaczął wypełniać swoje obowiązki pracownicze (

Witam! W tym artykule porozmawiamy o pracy w pełnym wymiarze godzin w niepełnym wymiarze godzin.

Dziś dowiesz się:

1. Co to jest współbieżność i czym różni się od współbieżności?
2. Jakie rodzaje partnerstw istnieją.
3. Czy istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na część etatu.
4. Jakie są cechy personelu.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy poświęcona jest osobnemu rozdziałowi w Kodeksie pracy (44.), który zawiera aż siedem artykułów dotyczących tej problematyki (art. 282 - 288). Sugeruje to, że praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest rzadkością w naszym kraju.

Bardzo często dotyczy to pracowników służby zdrowia, farmaceutów, nauczycieli, księgowych, pracowników kultury i wielu innych kategorii pracujących obywateli. Jednocześnie zwykły pracodawca z niewielką kadrą nie ma na co dzień do czynienia z pracownikami na pół etatu – odświeżmy sobie te informacje w pamięci.

Co to jest praca w niepełnym wymiarze godzin

w niepełnym wymiarze godzin - wykonywanie przez pracownika innej pracy zarobkowej na umowę o pracę, w czasie wolnym od pracy w głównym miejscu zatrudnienia.

Ta definicja jest bardzo pojemna i daje jasne wyobrażenie o warunkach, w których praca nie będzie uznawana za część etatu.

Podajmy przykłady.

Warto zauważyć, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może mieć dowolną liczbę dodatkowych prac urzędowych. Prawo nie wymienia żadnej ograniczającej liczby.

Jedynym czynnikiem ograniczającym jest to, że doba ma tylko 24 godziny. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma obowiązku powiadamiania głównego pracodawcy o swoim późniejszym zatrudnieniu. Jeśli chodzi o czas pracy, to tutaj jest wręcz przeciwnie: długość dnia pracy w pracy dodatkowej powinna mieścić się w 4 godzinach dziennie.

Rodzaje kombinacji

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin możesz przyjmować zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Przedstawmy ich różnice w tabeli.

Gdy współbieżność jest zabroniona

Prawo opisuje sytuacje, w których dana osoba nie może mieć drugiej oficjalnej pracy w tym samym czasie co pierwsza:

• Nieletni wiek. To ograniczenie jest naturalne, ponieważ ustawodawstwo przewiduje ograniczenia w nakładzie pracy osób poniżej 18 roku życia;
• Szkodliwe lub niebezpieczne warunki pracy – na obu stanowiskach. Na przykład człowiek nie może pracować pół dnia jako strażak i pół dnia jako górnik;
• Kierowcy pojazdów. Logika jest taka, że ​​kierowcy są odpowiedzialni za życie ludzi, a brak odpoczynku obniży ogólny poziom bezpieczeństwa;
• Deputowani do Dumy Państwowej Federacji Rosyjskiej nie mogą oficjalnie zajmować się inną pracą, z wyjątkiem stanowienia prawa. Wyjątki: działalność pedagogiczna lub naukowa;
• Szefowie firm nie mogą być jednocześnie członkami organów kontroli wewnętrznej. Na przykład dyrektor generalny ma również zakaz pracy w komisji rewizyjnej;
• Menedżerowie nie mogą być zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin w innych firmach, chyba że otrzymali pisemną zgodę właściciela przedsiębiorstwa;
• Funkcjonariusze organów ścigania, pracownicy Banku Rosji.

Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może pracować w pełnym wymiarze godzin?

Co do zasady prawo na to nie pozwala. Z logiki samej koncepcji wynika, że ​​praca dodatkowa powinna jedynie „przylegać” do głównej czynności i zajmować ograniczoną liczbę godzin.

Liczba ta jest określona w kodeksie pracy i, jak już wspomniano, wynosi nie więcej niż 4 godziny dziennie. Dla większości kategorii pracowników pełna stawka to 40-godzinny tydzień pracy, pięć dni, z 8 godzinami pracy dziennie. Tak więc przy ośmiogodzinnym dniu pracy 4 godziny to połowa, czyli połowa pracy.

Istnieje szereg wyjątków od tej reguły, kiedy praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest nadal dozwolona.

Wyjątek dla poszczególnych dni

Dopuszczalna jest praca przez całe 8 godzin, pod warunkiem, że pracownik ma dzień wolny, dzień wolny lub urlop w swojej głównej pracy (zgodnie z ostatnim z powyższych - jeśli pracownik nie chciał iść na urlop do pracy pobocznej ) (art. 284 kp). Mówimy o konkretnych dniach. Oczywiście, jeśli pracownik jest codziennie w pracy innej niż podstawowa przez 8 godzin przez miesiąc lub dłużej, dochodzi do naruszenia obowiązujących przepisów.

Należy pamiętać, że łączna liczba godzin przepracowanych w miesiącu w drugiej pracy powinna być o połowę mniejsza niż miesięczna norma w pierwszej pracy.

Przykład. Pietrow pracuje jako programista, w swoim głównym miejscu pracy jego stawka godzinowa w sierpniu 2017 r. wynosiła 184 godziny. W swojej drugiej pracy, gdzie zajmuje stanowisko ekonomisty na pół etatu, zgodnie z prawem stawka godzinowa w sierpniu nie powinna przekraczać 92 godzin (184/2). Na początku sierpnia, w swojej pierwszej pracy, Pietrow miał pięć dni wolnych od pracy z rzędu po 8 godzin każdy (weekendy plus dni wolne) - czyli przepracował tam łącznie 40 godzin. W związku z tym w tym miesiącu, jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, ma prawo przepracować tylko 52 godziny więcej, jeśli odejmiemy faktycznie przepracowane godziny od dozwolonych (92-40).

Wyjątki, w których ograniczenia godzinowe są całkowicie usunięte

Wyróżnia się następujące sytuacje:

• Pracownik czasowo przestał pracować ze względu na fakt, że główny pracodawca opóźnia wypłatę wynagrodzenia o ponad pół miesiąca. W takim przypadku decyzja o zawieszeniu musi mieć formę pisemną;
• Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin został czasowo zawieszony w wykonywaniu swojej głównej pracy ze względów zdrowotnych. Pracownik jest zobowiązany do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego jako dowodu;
• Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin należy do kategorii pracowników „nauczycieli” lub „pracowników medycznych”. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy gmina pilnie potrzebuje specjalistów w tej dziedzinie.

Pensja towarzysza

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien otrzymywać mniej z jakiegokolwiek innego powodu niż z powodu mniejszej liczby przepracowanych godzin. Jakiekolwiek naruszenie praw z serii „on jest z zewnątrz” jest rażącym naruszeniem Kodeksu pracy.

Pracodawca może obliczyć wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na dwa sposoby oraz:

• Według liczby godzin. Kwota, jaką pracownik na tym stanowisku powinien otrzymać za godzinę według siatki płac, jest mnożona przez liczbę przepracowanych godzin.
• Według ilości wykonanej pracy.

Jeśli pracownik jest bardzo wartościowy i pracodawca stara się go do tego zachęcić, możliwe jest wprowadzenie dla niego premii. Kwota zależy od uznania pracodawcy. Podstawą premii może być duże doświadczenie lub wysoki poziom kwalifikacji.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin - kwestie personalne

Ogólnie rzecz biorąc, prawo chroni pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin we wszystkich aspektach ich życia w przedsiębiorstwie.

• Wakacje. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawo do urlopu z obu miejsc pracy jednocześnie. Daje to możliwość oderwania się od obu zajęć jednocześnie. Pracodawcy nie mogą w to ingerować.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawo do urlopu w pracy innej niż podstawowa, nawet jeśli nie przepracował jeszcze wymaganych sześciu miesięcy.

• zwolnienie lekarskie. Przy wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik jest zobowiązany do złożenia tylko jednego zwolnienia chorobowego, przy zewnętrznym - dwóch. Drugi dokument wskazuje, że jest przeznaczony do pracy w niepełnym wymiarze godzin i określa szczegóły głównego zwolnienia chorobowego. W ten sposób każdy z pracodawców oblicza i płaci „swoją część” proporcjonalnie do przepracowanych godzin;
• Delegacje. Z reguły pracodawca może wysłać swojego pracownika do pracy w dowolnym momencie. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy istnieje ograniczenie – wyjazd jest możliwy tylko w czasie wolnym od głównego miejsca pracy.
• Zwolnienie. W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin można skorzystać z tych samych podstaw, co w przypadku zwolnienia głównego pracownika. Zasadniczo pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie może zostać zwolniony, jeśli przebywa na urlopie macierzyńskim, urlopie lub zwolnieniu chorobowym.

Połączenie wewnętrzne i połączenie - jaka jest różnica

Wielu problemów z formalnościami można było uniknąć, gdyby oficerowie personalni mieli dobre pojęcie o różnicach między tymi pojęciami. Wymagają innego podejścia. Przedstawmy ich cechy w tabeli.