W niepełnym wymiarze godzin: zajmuj się złożonymi problemami. Kompatybilność i kombinacja: ograniczenia i funkcje

Cechy umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustalił cechy regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin, rozdz. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

w niepełnym wymiarze godzin- jest to wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy.

Tak więc ulica, która pracowała na pół etatu, miała co najmniej dwie umowy o pracę: jedną na etat główny, drugą na pół etatu. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolona dla kilku pracodawców, chyba że prawo federalne stanowi inaczej (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W obowiązkowym wskazaniu, że praca jest w niepełnym wymiarze godzin. Niezbędnymi warunkami umowy o pracę, ustalonymi za zgodą stron, są wielkość funkcji pracy, dzień pracy i wynagrodzenie. Na podstawie art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z osobami pracującymi w tej organizacji w połączeniu zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony. Okres obowiązywania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się za porozumieniem stron.

Kombinacja zewnętrzna i wewnętrzna

Rozróżnij kombinację wewnętrzną i zewnętrzną. Art. 98 Kodeksu pracy stanowi, że praca w warunkach połączenia wewnętrznego jest dozwolona tylko w innym zawodzie, specjalności lub na innym stanowisku. Co do zasady nie są wymagane żadne zezwolenia na podjęcie pracy w kolejności zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, z wyjątkiem kierownika organizacji i członków kolegialnego organu wykonawczego organizacji. Tak więc kierownik organizacji może pracować w niepełnym wymiarze godzin tylko za zgodą upoważnionego organu osoby prawnej lub właściciela majątku organizacji (art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę dokumentów, które należy przedstawić przy ubieganiu się o pracę w kolejności zewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik jest zobowiązany do okazania paszportu lub innego dokumentu tożsamości; do pracy wymagającej specjalnej wiedzy – dyplom lub inny dokument potwierdzający wykształcenie lub przygotowanie zawodowe; przy zatrudnianiu do ciężkiej pracy, ze szkodliwymi lub niebezpiecznymi warunkami pracy - zaświadczenie o charakterze i warunkach pracy w głównym miejscu pracy. Kierownik służby personalnej wymaga od wnioskodawcy kopii księgi pracy (wyciągu z księgi pracy) lub zaświadczenia z głównego miejsca pracy w celu udokumentowania doświadczenia zawodowego pracownika, a także w celu zapobieżenia takie fakty, kiedy obywatel stara się o pracę w niepełnym wymiarze godzin i takie jak ukryć przed pracodawcą niepracującą grupę osób niepełnosprawnych.

Na wniosek pracownika o pracę w niepełnym wymiarze godzin można dokonać wpisu w skoroszycie. Wpisu dokonuje się w miejscu wykonywania głównej pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego wykonywanie pracy, ale w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tej samej kolejności sporządza się protokół zwolnienia z tej pracy.

Ustawodawstwo wprowadza ograniczenia w możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników niektórych kategorii ze względu na szczególny charakter wykonywanej przez nich pracy, a także ze względów ochrony pracy. Artykuł 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin osobom poniżej osiemnastego roku życia, a także ciężkiej pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli główna praca jest związana z tymi samymi warunkami. Ustawodawstwo federalne zabrania pracy w niepełnym wymiarze godzin, z wyjątkiem działalności naukowej, dydaktycznej i innej twórczej, dla członków Rządu Federacji Rosyjskiej, pracowników miejskich, sędziów itp. Ustawa federalna „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej” przewiduje że urzędnik służby cywilnej ma prawo do wykonywania innej pracy zarobkowej, jeżeli nie powoduje to konfliktu interesów (ust. 2 art. 14 ustawy).

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub w zależności od wyników, czyli za faktycznie wykonaną pracę. Prawo nie gwarantuje, że wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze godzin nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne.

W trosce o zdrowie obywateli ustawodawca ograniczył czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać czterech godzin dziennie i szesnastu godzin tygodniowo.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do urlopu lub zastąpienia go rekompensatą pieniężną po zwolnieniu. Coroczny płatny urlop w pracy w niepełnym wymiarze godzin jest udzielany jednocześnie z urlopem na główną pracę. Obowiązek ten ciążący na pracodawcy występuje również wtedy, gdy pracownik nie przepracował 6 miesięcy pracy łączonej. W takim przypadku urlop jest udzielany z góry i musi być opłacony w całości. Jeżeli jednak umowa o pracę zostanie rozwiązana z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przed końcem roku pracy, w którym otrzymał urlop, wówczas z wynagrodzenia dokonuje się potrąceń na podstawie art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czas trwania corocznego płatnego urlopu pracownika jest krótszy niż czas trwania urlopu w głównym miejscu pracy, wówczas pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego w odpowiednim wymiarze. Jeżeli pracownik wystąpił z takim żądaniem, pracodawca jest obowiązany udzielić takiego urlopu.

Ze względu na fakt, że osobom łączącym pracę z edukacją gwarancje i rekompensaty są zapewnione tylko w głównym miejscu pracy (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy, którzy pracowali w niepełnym wymiarze godzin, nie są uprawnieni do dochodzenia tych gwarancji oraz rekompensaty za pracę łączoną (na przykład za opłacenie podróży do iz lokalizacji instytucji edukacyjnej). Jeśli chodzi o inne gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy, układach zbiorowych, są one zapewniane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin w całości (na przykład gwarancje po rozwiązaniu umowy o pracę - wypłata odprawy po zwolnieniu z pracy łączonej z powodu redukcja personelu).

Umowa o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana zarówno z ogólnych przyczyn przewidzianych w obowiązujących przepisach, jak iw przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie głównym. Ta dodatkowa podstawa rozwiązania umowy o pracę przewidziana jest w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy zauważyć, że zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w tym przypadku jest uprawnieniem pracodawcy, a nie obowiązkiem, to znaczy może on przenieść pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy za zgodą na inną pracę.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie wszystkie zasady regulujące stosunki w niepełnym wymiarze godzin są określone dość jasno. Nie jest więc do końca jasne (a zdania na ten temat są różne), czy umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy pozostaje ważna, jeśli pracownik rozwiąże stosunek pracy w głównym miejscu pracy lub zostanie zwolniony z inicjatywy pracodawcy . Część badaczy uważa, że ​​w przypadku utraty przez pracownika głównego miejsca pracy umowa o pracę łączoną nadal będzie traktowana jako umowa z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika w przypadku zatrudnienia pracownik, dla którego ta praca będzie główna. Innym punktem widzenia jest to, że pracodawca nie jest uprawniony do podjęcia takiej decyzji, ponieważ utracono główny znak pracy w niepełnym wymiarze godzin - wykonywanie obowiązków pracowniczych w czasie wolnym od głównej pracy. Oczywiście ustawodawca powinien wprowadzić pewną doprecyzację w omawianej kwestii do zasad regulujących zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy należy odróżnić od łączenia zawodów (stanowisk). Łączenie to sytuacja, gdy pracownik w ustalonych dla niego godzinach pracy, oprócz głównego zajęcia określonego umową o pracę, wykonuje pracę dodatkową u tego samego pracodawcy w innym zawodzie lub na innym stanowisku. Za łączenie uważa się również rozszerzenie zakresu pracy w tym samym zawodzie lub na tym samym stanowisku, wypełnianie obowiązków nieobecnego pracownika. Na przykład, główną specjalnością robotnika jest murarz, ale może on łączyć ją ze specjalnością tynkarza w swoim dniu pracy; lub sekretarka-maszynistka pełni funkcję sekretarki, jednocześnie wykonując pracę drukarską w ciągu dnia roboczego. Łącząc zawody, do zarobków doliczana jest pewna dodatkowa płatność. Wysokość dopłat ustalana jest w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą.

Łączenie stanowisk w jednej organizacji jest dość powszechną praktyką, szczególnie dzisiaj, kiedy z powodu kryzysu gospodarczego ludzie szukają wszelkiego rodzaju pracy w niepełnym wymiarze godzin i całkiem rozsądnie preferują dodatkowe płatne obciążenie w swoim głównym, sprawdzonym miejscu pracy. Dla organizacji w takiej sytuacji ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób można sformalizować fakt przypisania pracownikowi dodatkowych obowiązków. Zostanie to omówione w artykule.

Wewnętrzna kombinacja i wewnętrzna kombinacja pozycji: różnica w projektowaniu relacji

Pracownik firmy, będący już w kadrze i wykonujący określoną ilość pracy, postanawia wziąć na siebie dodatkowy ciężar, wykraczający poza jego dotychczasową funkcjonalność usługową. Jak może to zrobić?

W rzeczywistości w tym przypadku wchodzą w życie niezależne stosunki pracy między firmą a specjalistą, które można ustalić w 2 formach:

• wewnętrzna kombinacja;
• połączenie stanowisk (zawodów).

Istnieje zasadnicza różnica między tymi dwiema formami, którą firma musi zrozumieć. Mianowicie: wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza wykonywanie pracy niezwiązanej z główną, w czasie, który nie jest zajmowany przez główną działalność specjalisty (art. 60 ust. 1, 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Innymi słowy, druga praca (wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin) jest wykonywana całkowicie poza zakresem zajmowanego przez pracownika głównego stanowiska.

Przykład:

GV Ivanov pracuje jako mechanik w przedsiębiorstwie produkcyjnym. Dzień pracy mechanika na produkcji trwa od 9:00 do 18:00. Jednocześnie postanawia podjąć pracę na pół etatu jako sprzątacz w tym samym przedsiębiorstwie. Funkcję roboczą sprzątacza pełni po zakończeniu swojego dnia pracy jako mechanik, tj. od 1800 do 2100. W tym przypadku nie łączy stanowisk, lecz funkcje sprzątacza pełni jako swoją dodatkową pracę na zasadach wewnętrznego połączenia w tej samej firmie.

Wewnętrzna kombinacja stanowisk zakłada, że ​​specjalista kontynuuje pracę w ramach swoich głównych obowiązków służbowych, a ponadto w ramach ogólnie ustalonego dnia pracy udaje mu się wykonywać inne funkcje odpowiadające innemu stanowisku. Oznacza to, że specjalista jest zaangażowany w pracę polegającą na łączeniu innego stanowiska równolegle z pracą główną w tym samym czasie (art. 60 ust. 2, 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład:

G.V. Iwanow z poprzedniego przykładu pracuje jako mechanik, ale dodatkowo w ciągu dnia roboczego (od 9:00 do 18:00) udaje mu się też posprzątać sklep. Takie relacje można sformalizować jako połączenie zawodów mechanika i sprzątacza w ramach jednego przedsiębiorstwa produkcyjnego.

Powyższe cechy determinują również różnicę w projektowaniu stosunków pracy. Mianowicie: dla wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin konieczne jest sporządzenie osobnej umowy o pracę. Przy łączeniu stanowisk wystarczy poprzednia umowa o pracę, ale trzeba do niej wystawić dodatkową umowę.

Praca nad łączeniem stanowisk: rejestracja

Jeśli pracownik chce i może pracować jednocześnie na 2 stanowiskach w firmie w tym samym czasie, to lepiej, aby zarejestrował dodatkowe relacje z pracodawcą w postaci kombinacji stanowisk. Ale do tego ważne jest, aby specyfika pracy pozwalała na jej wykonywanie bez zwolnienia z głównej działalności i na głównym stanowisku pracy. Dlatego jeśli drugie stanowisko wymaga np. przeniesienia się z głównego miejsca pracy (do innego warsztatu), to takie dodatkowe obciążenie pracownika powinno być sformalizowane jako wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin, a nie jako łączenie pracy posty.

Firma może sformalizować połączenie stanowisk dodatkową umową do aktualnej umowy o pracę pracownika, która w szczególności określi, jakie stanowisko zamierza on połączyć, a także okres, w którym połączenie stanowisk będzie miało miejsce ( Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto do pracy przy łączeniu stanowisk pracownik musi, na mocy art. 60.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby otrzymać dodatkową płatność, której wysokość (lub sposób obliczenia) należy również ustalić w dodatkowej umowie do umowy o pracę.

Podstawą zawarcia takiej umowy przy łączeniu stanowisk są następujące dokumenty (w zależności od tego, kto zainicjował połączenie):

• podpisana przez pracownika oferta firmy na połączenie stanowisk;
• wniosek pracownika z prośbą o zezwolenie na łączenie stanowisk.

Jednocześnie ważne jest, aby firma pamiętała, że ​​\u200b\u200bw skoroszycie specjalisty, który łączy kilka stanowisk, nie ma potrzeby odzwierciedlania faktu połączenia, ponieważ taki obowiązek nie jest przewidziany przez prawo.

Ponadto firmy często zadają sobie pytanie: czy czas spędzony przez specjalistę na łączonym stanowisku powinien być odnotowywany w karcie czasu pracy? Zgodnie z prawem pracy prace wyrównawcze nie pojawia się osobno w tabeli. W końcu pracownik wykonuje pracę połączoną równolegle, w tym samym czasie, w którym jest zajęty pracą główną. Dlatego w karcie czasu pracy należy rejestrować tylko godziny spędzone na głównej pracy.

Zamówienie na kombinację wewnętrzną - próbka

Po podpisaniu dodatkowej umowy firma powinna wystawić stosowne zamówienie.

Rosyjskie prawo pracy nie zawiera określonej jednolitej formy takiego nakazu.

Jednocześnie powinien wskazywać, które stanowiska pracownik będzie łączył, na jak długo i za jaką dodatkową opłatą. Jednocześnie jako podstawę do łączenia w zamówieniu należy podać szczegóły umowy dodatkowej sporządzonej z pracownikiem.

Przykładowe zamówienie można znaleźć na naszej stronie internetowej:

Zakończenie połączenia stanowisk

Jak wspomniano powyżej, jeśli w firmie zorganizowana jest kombinacja stanowisk, to z góry określany jest okres, w którym taka kombinacja będzie obowiązywała. Powstaje zatem pytanie: co będzie po tym okresie?

Połączenie się kończy, tj. Pracownik jest dalej zobowiązany do wykonywania tylko swoich głównych obowiązków. Jednocześnie ustawodawca nie przewiduje konieczności sporządzania specjalnego dokumentu zamykającego połączenie.

Dlatego wszystko tutaj pozostaje w gestii firmy: można wydać specjalne zarządzenie, które znosi połączone uprawnienia pracownika, albo nie można tego zrobić – połączenie nadal będzie uważane za dokonane (chyba, że ​​firma wydała kolejne zarządzenie przedłużające połączone uprawnienia pracownika).

Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w dowolnym momencie zarówno jedna, jak i druga strona mogą jednostronnie rozwiązać połączenie (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu wystarczy wysłać odpowiednie zawiadomienie (jeśli inicjatorem rezygnacji jest firma) lub wniosek (jeśli inicjatorem jest pracownik) do drugiej strony najpóźniej w ciągu 3 dni roboczych.

UWAGA! Jeżeli firma jest inicjatorem rozwiązania połączenia, to sensowne jest zapoznanie pracownika z odpowiednim wypowiedzeniem za pokwitowaniem, aby później nie okazało się, że skoro nic nie wiedział o odwołaniu, pracował jeszcze przez jakiś czas, łącząc 2 stanowiska, za które wymaga odpowiedniego wynagrodzenia.

Połączenie wewnętrzne zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, w przeciwieństwie do specjalisty, który łączy stanowiska, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, pracuje w głównej firmie na drugim, dodatkowym stanowisku, ale w czasie, który nie jest zajęty główną działalnością ( Artykuły 282, 60.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg ograniczeń dotyczących czasu pracy, jaki pracownik może poświęcić na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Tak więc, jeśli specjalista w tej samej organizacji w różnym czasie pracuje na dwóch różnych stanowiskach, wówczas maksymalne dodatkowe obciążenie Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na wykonywanie nie więcej niż 4 godziny dziennie.

WAŻNY! Jeśli dzień przypada, gdy pracownik jest z jakiegokolwiek powodu zwolniony z głównej pracy, może on wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin przez cały dzień roboczy.

Łącznie przez miesiąc pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma prawo pracować nie więcej niż połowę miesięcznej normy czasu ustalonej dla kategorii pracowników, do której należy (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Czasami jednak pracownik ma prawo nie skupiać się na określonym limicie.

Więcej informacji o tym, ile czasu pracownik ma prawo poświęcić na pracę w niepełnym wymiarze godzin, znajdziesz w artykule „Praca w niepełnym wymiarze godzin - ile godzin tygodniowo możesz?” .

Równie ważnym pytaniem zarówno dla wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jak i ich pracodawców jest to, jak zapłacić za taką pracę? Sztuka. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że płatność należy ustalić na jeden z 3 sposobów:

• proporcjonalnie do czasu poświęconego na pracę;
• zgodnie ze schematem pracy na akord;
• na innych warunkach określonych w umowie o pracę.

O cechach dodatkowej płatności do płacy minimalnej dla wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, patrz artykuł „Dodatek do płacy minimalnej dla zewnętrznych i wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin” .

Oprócz powyższego firmy powinny pamiętać, że jeśli mają wśród swoich pracowników kogoś, kto oprócz głównego zajęcia pracuje również w niepełnym wymiarze czasu pracy, to przysługuje im również urlop w wymiarze co najmniej 28 dni (Artykuły 114, 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest on łączony z urlopem na głównym stanowisku w czasie, jednak wynagrodzenie urlopowe naliczane jest osobno dla głównego stanowiska i osobno dla pracy łączonej, ponieważ pracownik ma 2 niezależne umowy o pracę ze spółką (art. 286, 287 kp Federacja Rosyjska).

Ważną kwestią, która niepokoi w szczególności kobiety pracujące w niepełnym wymiarze godzin, jest zapewnienie świadczeń z tytułu ciąży i porodu.

Przeczytaj więcej na ten temat w artykule. „Zasiłek macierzyński dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy” .

Jak zorganizować wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin

Jak wspomniano powyżej, podczas pracy w wewnętrznym niepełnym wymiarze godzin sporządzana jest oddzielna umowa o pracę. Jednocześnie podlega on wszystkim wymogom, które mają zastosowanie do podobnych umów ze zwykłymi pracownikami pełnoetatowymi (nie pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin).

UWAGA! Umowy o pracę z wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy powinno być dokładnie dwóch: w pracy głównej iw niepełnym wymiarze godzin.

Umowa o pracę musi zawierać w szczególności informacje o:

• firmy;
• stanowisko, które specjalista zobowiązuje się wykonywać oprócz swojej głównej pracy;
• system płac;
• tryb pracy i odpoczynku itp. (Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z ogólną zasadą, taka umowa musi być sporządzona w formie pisemnej, w 2 egzemplarzach (jeden dla firmy i jeden dla pracownika).

UWAGA! Umowa o pracę musi koniecznie zawierać informację, że pracownik zajmuje stanowisko na podstawie wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zamówienie i wniosek o połączenie wewnętrzne

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby umowa o pracę z wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy została uznana za zawartą, taki specjalista musi między innymi złożyć w firmie wniosek o zatrudnienie na warunki wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, które w szczególności powinny wskazywać, jaki rodzaj pracy zamierza podjąć dodatkowo pracownik, a także w jakich godzinach będzie ją wykonywał.

Przygotowany wniosek należy złożyć w formie pisemnej w dziale personalnym firmy.

Co do zasady po zawarciu umowy o pracę firma musi wydać zarządzenie ustalające zatrudnienie specjalisty (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To samo dotyczy wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że nakazy przyjęcia takiego pracownika będzie dwóch : do głównego miejsca iw niepełnym wymiarze godzin.

Jednocześnie istnieje ujednolicony formularz takiego zamówienia (nr T-1), który można pobrać na naszej stronie internetowej.

W takim zamówieniu ważne jest odzwierciedlenie samego faktu wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, a ponadto wskazanie podstawowych warunków pracy specjalisty, jej charakteru oraz mechanizmu wynagradzania.

Wyniki

Projekt nałożenia dodatkowego obciążenia na pracownika firmy można wyrazić w 2 formach: wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin i łączenia stanowisk. Jeżeli pracownik zamierza wykonywać funkcje związane z pracą na stanowisku wymagającym odwrócenia uwagi od jego głównej pracy, wówczas takie stosunki pracy muszą zostać sformalizowane w formie odrębnej umowy o pracę w wewnętrznym niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie ważne jest, aby firma nie zapomniała otrzymać odpowiedniego wniosku od pracownika, a także wydać polecenie zatrudnienia wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli dodatkowe stanowisko nie oznacza odwrócenia uwagi od głównej pracy, specjalista może je połączyć, czyli pracować jednocześnie na kilku stanowiskach w firmie. Rejestracja wewnętrznego połączenia stanowisk odbywa się poprzez podpisanie umowy dodatkowej do istniejącej umowy o pracę. Ponadto firma powinna otrzymać od pracownika odpowiedni podpisany wniosek i złożyć zamówienie na zorganizowanie kombinacji stanowisk.

Będziesz potrzebować

• - dokumenty pracownicze;
• - dokumenty przedsiębiorstwa;
• - pieczęć organizacji;
• - prawo pracy;
• - formularz zamówienia w formularzu T-1;
• - formularz wniosku o zatrudnienie;
• - personel;
• - wzór umowy.

Instrukcja

Przy zatrudnianiu pracownika zewnętrznego pracownik półetatowy wymagana jest aplikacja. Musi być napisany na formularzu opracowanym przez urzędnika. Pracownik powinien w treści wniosku wyrazić swoją prośbę o przyjęcie na stanowisko (wskazane jest jego imię i nazwisko) łącznie. Dokument musi zawierać podpis pracownika, datę. Wniosek zatwierdza dyrektor. Uchwała składa się z podpisu kierownika oraz daty wpływu w dniu r praca.

Podobnie jak w przypadku głównego pracownika, umowa o pracę powinna być zawarta z pracownikiem zatrudnionym na część etatu. Jego warunki muszą zawierać stanowisko, wynagrodzenie, dodatki, premie zgodnie z normami prawa pracy regulującymi dopuszczenie do pracy praca jednocześnie, a także zawierają zasady rejestracji takich stosunków pracy. Zazwyczaj płace pracownik półetatowy nie powinna przekraczać 50% wynagrodzenia specjalistów określonych na liście pracowników. Ale pracodawca ma prawo ustalić wyższą płatność, zaznacz to w umowie. Najlepiej byłoby zapłacić praca pracownik półetatowy według faktycznie przepracowanych godzin. Poświadcz dokument pieczęcią firmy, podpisem dyrektora i akceptowanego pracownika.

Do sporządzenia zamówienia niezbędna jest umowa z partnerem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Aby to zrobić, użyj ujednoliconego formularza T-1. Dokument musi zawierać nazwę przedsiębiorstwa, miasto jego lokalizacji, numer, datę przyjęcia do praca. Przedmiotem zamówienia jest powołanie pracownika, aw części merytorycznej wpisać dane osobowe specjalisty, nazwę stanowiska, dział, wynagrodzenie zgodnie z zawartą z nim umową.

Zdobądź imienną kartę dla pracownika. Podaj dane osobowe pracownika oraz inne niezbędne informacje (o działalności edukacyjnej itp.). Jeżeli specjalista chce dokonać wpisu w zeszycie ćwiczeń o pracy w niepełnym wymiarze godzin, należy przekazać mu zaświadczenie na papierze firmowym, kopię lub wyciąg z postanowienia o przyjęciu na stanowisko. Jeden z wymienionych dokumentów będzie podstawą dla oficera personalnego głównego miejsca pracy pracownika do sporządzenia zapisu o dodatkowym stanowisku.

Źródła:

• Zatrudnimy partnera

Teraz niektórzy ludzie próbują pracować nie w jednej pracy, ale w kilku. A czemu nie, jeśli czas i energia pozwolą! Oczywiście możesz pracować nie na podstawie umowy o pracę, ale zgodnie z kodeksem tacy pracownicy są pracownikami w niepełnym wymiarze godzin i konieczne jest zawarcie umowy. Są współpracownicy wewnętrzni i zewnętrzni. Pierwsi to ci, którzy pracują w jednej organizacji, natomiast zewnętrzni mają kilku pracodawców.

Instrukcja

Ubiegając się o pracę jako zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin, poproś pracownika o przedstawienie paszportu, a także dyplomu (świadectwa). Jeśli jego główne miejsce pracy wiąże się ze szkodliwymi, niebezpiecznymi lub trudnymi warunkami pracy, wówczas zaświadczenie od tego pracodawcy.

Następnie zawrzyj z nim umowę o pracę, może to być pilne. Pamiętaj, aby wskazać w dokumencie, że pracownik ma główny i nie jest zatrudniony na pełny etat.

Nie zapomnij wydać polecenia (pouczenia) o zatrudnieniu, w którym wskazano, że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin.

Dokonywanie wpisów w skoroszycie na wniosek pracownika. Podaj numer seryjny informacji, napisz, że został zatrudniony przez zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, podaj numer i datę zamówienia.

Praca na pół etatu - jak ją prawidłowo zorganizować , jaka jest procedura, jaka jest specyfika legalnej i prawnie kompetentnej rejestracji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (zewnętrznych i wewnętrznych) w pracy? W tym artykule dowiesz się o tym wszystkim.

Specyfika kwestii kompatybilności

Przyjęcie w niepełnym wymiarze godzin ma 2 zasadnicze aspekty, na które wskazuje art. 60.1 i 60.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym, dla dokładniejszego zrozumienia istoty zagadnienia, pokrótce je scharakteryzujemy, zanim przejdziemy bezpośrednio do rozważań rejestracja pracy w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 60 ust. 1 praca w niepełnym wymiarze godzin może być dwojakiego rodzaju (konstrukcja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w każdym przypadku ma swoje własne cechy):

• wewnętrzny, gdy pracownik łączy 2 lub więcej stanowisk w ramach jednej organizacji;
• zewnętrzny, w którym ten sam pracownik pełni kilka funkcji pracowniczych w różnych organizacjach.

Artykuł 60 ust. 2 mówi o potrzebie właściwego rozróżnienia między pracą w niepełnym wymiarze godzin a pracą na stanowiskach łączonych.

Zgodnie z częścią 2 artykułu 60.1 połączenie charakteryzuje się wzrostem obowiązków służbowych albo w głównym zawodzie (wraz z rozwojem organizacji, wzrostem intensywności obciążenia pracą przydzielonego pracownikowi), albo w dodatkowym podczas nieobecność specjalisty pełniącego tę funkcję (może być na urlopie, na zwolnieniu lekarskim, nieobecny z innych powodów). Połączenie jest wydawane na podstawie zwykłego zamówienia dla organizacji, natomiast zwiększenie ilości pracy jest dopuszczalne tylko za dodatkową opłatą i za pisemną zgodą pracownika.

WAŻNY! Połączenie nie jest pracą w niepełnym wymiarze godzin, dlatego procedura rejestracji połączenia opisana powyżej będzie zasadniczo różnić się od procedury rejestracji pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze godzin (przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zatrudnienie na część etatu (zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne) odbywa się zgodnie z ogólnymi zasadami określonymi w rozdziałach 10 i 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy zawierana jest odrębna umowa o pracę, której zadaniem jest uregulowanie wzajemnych praw i obowiązków pracownika oraz administracji organizacji. Umowa może być zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Zgodnie z częścią 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sam fakt połączenia stanowisk może służyć jako powód zawarcia umowy na czas określony. W związku z tym nie są wymagane żadne inne przesłanki wskazujące na pilny charakter zamówienia.

• ze wskazaniem charakteru wykonywanej pracy – w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• cechy określania miejsca pracy pracownika, który ze względu na przypisane mu dodatkowe obowiązki może być nieobecny w głównym miejscu pracy;
• wskazanie proporcjonalności wynagrodzenia do faktycznie przepracowanego czasu przy wykonywaniu obowiązków w niepełnym wymiarze czasu pracy lub wynagrodzenia na innej podstawie po osiągnięciu stosownego porozumienia, zgodnie z wymogami art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ;
• wskazanie szczególnej procedury udzielania urlopu, zgodnie z art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• ustalenie wymiaru czasu pracy, który nie może przekraczać 20 godzin tygodniowo przy pięciodniowym tygodniu pracy, o którym mowa w art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Ograniczenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin

Przyjmując pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, należy pamiętać o ograniczeniach przewidzianych w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedozwolone w stosunku do:

• osoby poniżej 18 roku życia;
• zatrudnieni przy produkcji niebezpiecznej, jeżeli przewidywana jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w podobnych warunkach;
• kierowcy i inni pracownicy, którzy zapewniają ruch pojazdów, jak wskazano w artykule 329 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Również obywatele, którzy z racji wykonywania swoich obowiązków służbowych są wyraźnie zabronieni przez odpowiednie akty prawne, nie mogą być pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin. W szczególności istnieje podobne ograniczenie:

• dla sędziów - na mocy art. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej „O statusie sędziów ...” z dnia 26 czerwca 1992 r. Nr 3123-1;
• personel wojskowy - zgodnie z art. 10 ust. 7 ustawy „O statusie personelu wojskowego” z dnia 27.05.1998 r. Nr 76-FZ.

Dokumenty przy rejestracji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Wykaz dokumentów do rejestracji zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin reguluje specjalna zasada zapisana w art. 283 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stwierdza, że ​​zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin wymaga:

• paszport;
• dokument potwierdzający wykształcenie lub kwalifikacje;
• zaświadczenie o braku szkodliwych warunków pracy w głównym miejscu zatrudnienia.

Jednak przy zatrudnianiu zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin obowiązkowe jest posiadanie ze sobą tylko paszportu - 2 inne dokumenty mogą być potrzebne tylko na żądanie administracji organizacji.

Jeśli chodzi o wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, są oni zobowiązani do przedłożenia dokumentu potwierdzającego wykształcenie (kwalifikacje), tylko jeśli charakter pracy dodatkowej wymaga odpowiednich umiejętności. Nie ma potrzeby składania żadnych innych dokumentów, ponieważ wszystkie są już do dyspozycji administracji organizacji.

Rejestracja do pracy

Zgodnie z wymogami art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rejestracja do pracy odbywa się poprzez wydanie odpowiedniego polecenia, które jest przygotowywane zgodnie z warunkami określonymi w umowie o pracę (i musi być w pełni zgodne z nimi) .

Sporządza się zamówienie na zatrudnienie w ujednoliconej formie T-1, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych formularzy ...” z dnia 01.05.2004 nr 1. Zamówienie ponieważ ten formularz jest wydawany dla wszystkich pracowników (nie tylko pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin), dlatego w celu odzwierciedlenia pracy w niepełnym wymiarze godzin przewidziano specjalną kolumnę „Charakter pracy”, w której należy to zaznaczyć.

Wymogi art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązują administrację organizacji do zapoznania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z treścią wydanego zarządzenia w ciągu 3 dni od faktycznego rozpoczęcia pracy. W razie potrzeby administracja musi również sporządzić uwierzytelnioną kopię tego dokumentu. Konieczne jest również uwzględnienie wymogu tego samego artykułu dotyczącego konieczności zapoznania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z dokumentami, które będą regulować jego nowe obowiązki zawodowe, a także ogólną procedurą pracy w przedsiębiorstwie.

Warto podkreślić, że na podstawie zarządzenia dokonane zostaną wpisy do skoroszytu, a także do karty personalnej pracownika (formularz T-2, zatwierdzony wspomnianą już uchwałą Państwowego Komitetu Statystyki).

Książka pracy na pół etatu

Zgodnie z częścią 1 artykułu 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie informacje o pracy pracownika muszą znaleźć odzwierciedlenie w jego zeszycie ćwiczeń. Odpowiedzialność za jego utrzymanie spoczywa na organizacji, w której obywatel pracuje na głównym stanowisku. Drugi pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika przedstawienia mu zeszytu ćwiczeń, a tym bardziej dokonywania w nim jakichkolwiek wpisów.

Część 5 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje funkcję dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, która polega na tym, że informacje o drugiej lub więcej pracy są wprowadzane tylko na życzenie pracownika. Dotyczy to zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jednak procedura dokonywania wpisów dotyczących wewnętrznych i zewnętrznych miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin jest nieco inna.

Wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie musi potwierdzać faktu zatrudnienia dodatkowego u swojego pracodawcy – w związku z tym, aby dokonać wpisu do pracy wystarczy, że wyrazi chęć dokonania wpisu. Część 5 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje, w jakiej formie należy wyrazić to życzenie, dlatego pracownik może zwrócić się do administracji organizacji w tej sprawie nie tylko na piśmie, ale także ustnie. Pisemne odwołanie (w tym celu pisany jest wniosek) jest pożądane w przypadkach, gdy z jakichś powodów pracodawca uchyla się od dokonania odpowiedniego wpisu.

W przypadku zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, oprócz wniosku, będziesz musiał złożyć dokument z innej organizacji potwierdzający fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Jaki rodzaj dokumentu jest potrzebny, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej również nie wskazuje.

Mogą to być na przykład:

• uwierzytelniony odpis umowy o pracę (drugi egzemplarz);
• uwierzytelniony odpis nakazu zatrudnienia;
• zaświadczenie z miejsca pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Podsumowując opowieść o ustalenia dotyczące współpracy, podkreślamy, że do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy mają zastosowanie te same zasady, co do zwykłych pracowników. Jednocześnie istnieje szereg wyjątków od nich i niektórych cech ich implementacji (wszystkie zostały szczegółowo opisane w artykule).