Przez spory pracownicze należy rozumieć nieporozumienia wynikające ze stosowania prawa pracy, ustalenia lub zmiany warunków pracy. Spory te rozstrzygane są w sposób określony przez prawo.

Wszystkie spory pracownicze dzielą się na indywidualne i zbiorowe.

Indywidualne spory pracownicze - spory pracownicze powstałe między pracownikiem a administracją przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji w sprawie stosowania aktów ustawodawczych i innych aktów wykonawczych dotyczących pracy, układu zbiorowego i innych umów o pracę, a także umowy o pracę (kontrakt).

Spory zbiorowe pracy.

Przedmiotem sporu zbiorowego pracy są uzasadnione interesy i prawa kolektywu pracy lub kolektywów dwóch lub więcej przedsiębiorstw, instytucji, organizacji. Przyczyną takich sporów mogą być nieporozumienia w kwestiach zmiany wskaźników produkcji, stawek akordowych, ustanowienia systemów płac, godzin pracy, urlopów, ochrony pracy itp.

Zasady rozpatrywania sporów pracowniczych KTS

Równe prawo wszystkich pracowników do ochrony swoich interesów.

Szybkość rozważań.

Reklama.

Dostępność odwołań do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.

Założenie związku zawodowego.

Zbiorowość.

Darmowa recenzja.

Gwarancja wykonania decyzji.

Rozpatrywanie sporów w ścisłej zgodności z obowiązującymi przepisami.

Spory pracownicze są rozpatrywane:

komisje ds. sporów pracowniczych;

sądy rejonowe (miejskie).

Komisja Sporów Pracowniczych jest głównym organem do rozpatrywania sporów pracowniczych powstających w przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach (oddziałach), z wyjątkiem sporów, dla których ustalono inną procedurę ich rozpatrywania.

Spór pracowniczy podlega rozpatrzeniu przez CCC, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale reprezentującej go organizacji związkowej nie rozwiązał różnic w bezpośrednich negocjacjach z administracją.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik może zwrócić się do UOKiK w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa. A CCC jest zobowiązane do rozpatrzenia sporu w ciągu dziesięciu dni od daty złożenia wniosku. CCC podejmuje decyzje większością głosów członków komitetu obecnych na posiedzeniu.

Organizacja komisji ds. sporów pracowniczych

Komisja ds. Sporów Pracowniczych jest wybranym organem kolektywu pracowniczego, wybieranym przez jego walne zgromadzenie (konferencję). Walne zgromadzenie (konferencja) decyduje, ilu członków KTS powinno zostać wybranych i na jak długo. A także przeprowadzić potajemnie lub jawnie wybory CCC. Pracowników, którzy uzyskali większość głosów i za którymi ponad połowa członków kolektywu pracowniczego obecnych na posiedzeniu, a na konferencji - obecnych delegatów konferencji, uważa się za wybranych do CCC (w tym CCC oddziału) .

Kierownictwo KTS, tj. jej przewodniczącego, zastępców i sekretarza wybierają wybrani już członkowie CCC na pierwszym zebraniu organizacyjnym.

Kompetencje komisji ds. sporów pracowniczych

Kompetencja CCC to prawna sfera jego działania, odzwierciedlająca jego różne funkcje w zakresie sporów pracowniczych. CCC jest obowiązkowym organem podstawowym do rozpatrywania wszystkich sporów pracowniczych wynikających ze stosunku pracy w zakresie stosowania prawa pracy, z wyjątkiem tych, dla których ustanowiono inną procedurę ich rozpatrywania.

Termin składania wniosków do komisji sporów pracowniczych

Terminem do wystąpienia do KSH jest termin roszczenia lub przedawnienia, jako termin ustanowiony przez prawo na wystąpienie do właściwego organu o ochronę naruszonego (zdaniem powoda) prawa lub uzasadnionego interesu.

Pracownik zawsze zwraca się do CCC ze sporem pracowniczym. Administracja nie ma takiego prawa z mocy prawa.

Termin na złożenie przez pracownika wniosku do CCC ze sporem pracowniczym wynosi trzy miesiące od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego praw.

Nieuzasadnione przekroczenie terminu zgłoszenia wniosku do KSH oznacza dla pracownika utratę prawa do ochrony jego prawa do KSH. W związku z tym okres rozliczeniowy jest uznawany za okres istotny dla realizacji ochrony praw pracowniczych pracownika. A pominięcie go bez uzasadnionego powodu oznacza wydanie przez KOK decyzji o oddaleniu powództwa o stwierdzenie uchybienia przedawnieniu. KTS nie może odmówić przyjęcia wniosku o rozpatrzenie sporu pracowniczego z powodu przekroczenia terminu przedawnienia. Dopiero na swoim posiedzeniu CCC dowiaduje się o przyczynie tego zaniechania. Może przywrócić roszczenie. Jeżeli przyczyna jego zaniechania była zasadna, rozpatrz spór co do istoty.

Wszystkie zgłoszenia pracowników do KTS muszą być zarejestrowane w rejestrze ich rejestracji przez pracownika wyznaczonego przez administrację do obsługi organizacyjnej i technicznej KTS. Ten dziennik wskazuje termin otrzymania sporu pracowniczego. O co jest spór i termin na rozstrzygnięcie CCC w tym sporze.

Procedura rozpatrywania sporu pracowniczego w komisji

Artykuł 386 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera główne przepisy dotyczące procesu rozstrzygania sporów. CCC może zasiadać nad tym sporem więcej niż jeden raz, przerywany w celu wyjaśnienia dodatkowych kwestii, dowodów itp.

Obecność przedstawiciela - administracji oraz pracownika, który złożył wniosek na posiedzeniu jest obowiązkowa. Nieobecne rozpatrzenie sporu pracowniczego jest możliwe tylko na pisemny wniosek pracownika. Może wskazać we wniosku w sprawie sporu, że prosi o rozpatrzenie sporu pod jego nieobecność. Jeżeli pracownik po raz drugi bez uzasadnionej przyczyny nie stawi się na posiedzeniu komisji, wówczas CCC może podjąć decyzję o wycofaniu jego wniosku z rozpatrzenia. Nie pozbawia to jednak pracownika prawa do ponownego ubiegania się o spór, jeśli nie minął trzymiesięczny okres składania wniosków.

Spotkanie CCC odbywa się w czasie wolnym od pracy dogodnym dla zainteresowanego pracownika, on i administracja są z wyprzedzeniem powiadamiani o czasie rozpatrzenia sporu pracowniczego. Przedstawiciel administracji musi być obecny, aby wyrazić opinię administracji na temat wymagań pracownika. Tryb rozpatrywania sporów pracowniczych w KOK jest wyjątkowo demokratyczny. Sprawa musi być odpowiednio przygotowana do posiedzenia przez przewodniczącego WOK lub w jego imieniu przez członka WOK: w razie potrzeby wzywa się niezbędnych świadków w sprawie, przeprowadza się kontrolę techniczną lub księgową przez odpowiednich specjalistów, a niezbędne dokumenty i obliczenia są wymagane od administracji, która jest zobowiązana do ich przedłożenia na żądanie KTS.

Przepisy prawa nie precyzują trybu przeprowadzania zgromadzenia CCC. Uznał jednak, że posiedzenie CCC jest właściwe do rozstrzygnięcia sporu, jeżeli obecna jest co najmniej połowa członków wybranych do jego składu. Nie dotyczy to członków, którzy przeszli na emeryturę z powodu śmierci lub zostali zwolnieni.

Komisja rozstrzyga spór w drodze narady i głosowania bezpośrednio na sali obrad w obecności pracownika i innych osób. Zapewnia to „szeroki rozgłos i kontrolę publiczną nad pracami CCC. Kopia protokołu posiedzenia CCC jest zwykle wysyłana w celu ogólnego zapoznania się członków kolektywu pracowniczego.

Tryb podejmowania decyzji w sporach pracowniczych

Decyzję CCC uważa się za przyjętą, jeżeli głosowała za nią większość członków komisji obecnych na posiedzeniu (głosowanie jawne). Protokół z posiedzenia CCC podpisują wszyscy obecni na posiedzeniu członkowie komisji. W tym ci, którzy głosowali przeciwko tej decyzji.

Jednocześnie członek komisji, który nie zgadza się z decyzją większości podpisującej protokół, ma prawo wyrazić w nim zdanie odrębne.

Trzydniowy termin na przekazanie pracownikowi i administracji odpisów decyzji CCC jest terminem proceduralnym ustanowionym przez prawo. Dopiero po otrzymaniu takiego odpisu decyzji WSA każda ze stron sporu może odwołać się od niej do sądu.

Od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych zainteresowany pracownik lub administracja może się odwołać do sądu rejonowego (miejskiego) w ciągu dziesięciu dni od daty doręczenia im kopii decyzji komisji. Uchybienie wyznaczonego terminu nie stanowi podstawy do odmowy przyjęcia wniosku, uznając przyczyny zaniechania za zasadne, sąd może przywrócić ten termin i rozpatrzyć spór merytoryczny.

Wykonanie decyzji komisji ds. sporów pracowniczych

Decyzja CCC musi być wykonana przez administrację dobrowolnie w ciągu trzech dni po upływie dziesięciodniowego terminu do wniesienia odwołania, jeżeli w tym terminie nie zostało wniesione odwołanie.

Decyzja CCC o przywróceniu nielegalnie przeniesionego pracownika musi być wykonana przez administrację niezwłocznie, to znaczy drugiego dnia po wydaniu decyzji CCC administracja jest zobowiązana wydać postanowienie o przywróceniu go do pracy i umożliwić go do poprzedniej pracy, nawet jeśli odwołała się od decyzji CCC do sądu.

Spory pracownicze rozpatrywane w sądach rejonowych (miejskich).

Artykuł 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje właściwość sądu w sporach pracowniczych. Istnieją dwa rodzaje sporów pracowniczych. Pierwsza część przewiduje możliwość zaskarżenia do sądu decyzji KZS przez pracownika, administrację lub właściwą komisję związkową chroniącą interesy pracownika będącego członkiem tego związku, a także prokuratora uznającego decyzja CCC niezgodna z prawem. Tak więc tutaj sąd przyjmuje do rozpatrzenia spór pracowniczy, który przeszedł przedprocesowy etap jego rozstrzygnięcia.

Drugą grupą rozpatrywanych przez sąd sporów pracowniczych są spory bezpośrednio (czyli bez rozpoznania przez KOK) podporządkowane sądowi.

Następujące spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w sądzie bez zwracania się do CCC:

na wniosek pracowników tych małych branż, w których CCC nie są wybierane lub z jakiegoś powodu nie zostały utworzone;

na wniosek zwolnionego pracownika o przywrócenie do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę terminu i treści powodu zwolnienia, o zapłatę za niedobrowolną nieobecność, z wyłączeniem sporów w tych kwestiach przez pracowników wykonawczych i inne osoby określone w TK Federacji Rosyjskiej, a także federalnych urzędników służby cywilnej. Ustawa przewiduje zatem bezpośrednią ochronę sądową prawa do pracy po zwolnieniu wszystkich pracowników, z wyjątkiem ww. osób. Spory wybranych pracowników dotyczące wcześniejszego zwolnienia decyzją organów, które ich wybrały, nie podlegają jurysdykcji ani sądu, ani KSH;

na wniosek administracji o odszkodowanie przez pracownika za szkody materialne wyrządzone przedsiębiorstwu, instytucji organizacji.

Spory dotyczące nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia na wniosek rozstrzygane są również bezpośrednio na drodze sądowej:

osoba zaproszona do pracy w kolejności przeniesienia z innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji;

młody specjalista kierowany po ukończeniu szkolenia zawodowego zgodnie z ustaloną procedurą do tej produkcji;

inna osoba, z którą administracja zgodnie z przepisami prawa była zobowiązana zawrzeć umowę o pracę, wysłana np. przez służby zatrudnienia na koszt kwoty na przyjęcie osoby niepełnosprawnej lub nastolatka założonej przez tego pracodawcę;

kobieta w ciąży lub kobieta z dziećmi do lat trzech, samotna matka? dzieci do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 16) w przypadku odmowy przyjęcia ze względu na macierzyństwo.

Sąd rozpatruje również bezpośrednio wszystkie spory pracownicze dotyczące odszkodowania przez pracodawcę za szkodę wyrządzoną pracownikowi w związku z. uraz lub inny uszczerbek na zdrowiu w pracy. Jeżeli ofiara nie zgadza się z decyzją administracji w sprawie jego oświadczenia w tej sprawie lub nie otrzymała odpowiedzi pracodawcy na jego oświadczenie w ustalonym terminie 10 dni.

Warunki wystąpienia o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego do sądu rejonowego (miejskiego).

Wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego wnosi się do sądu rejonowego (miejskiego) w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym pracownik dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa, a w przypadku zwolnienia z pracy – w terminie trzech miesięcy od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wystawienia skoroszytu.

Terminy te są krótsze w porównaniu z innymi sprawami cywilnymi rozpatrywanymi w sądzie, co odzwierciedla jedną z podstawowych zasad postępowania przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych – szybkość rozwiązywania tych sporów.

Tryb rozpatrywania sporów zbiorowych pracy (konflikty)

Spory zbiorowe (konflikty) pracownicze powstające pomiędzy administracją przedsiębiorstwa, instytucją, organizacją a kolektywem pracowniczym (zespołem jednostek) lub związkiem zawodowym w sprawach tworzenia nowych lub zmiany dotychczasowych warunków pracy i życia, zawierania i wykonywania układów zbiorowych pracy i innych porozumień są rozpatrywane zgodnie z przepisami o trybie rozwiązywania sporów zbiorowych (konfliktów).

Spory zbiorowe to nierozstrzygnięte spory między pracownikami a pracodawcami (zwanymi dalej stronami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym płacy). Zawieranie, zmiany i wdrażanie układów zbiorowych pracy, porozumień w kwestiach układów społecznych i pracowniczych.

Pracownicy na swoim walnym zgromadzeniu (konferencji) wysuwają i formułują żądania na piśmie, przyjmując je większością głosów. Jednocześnie wybierają swoich upoważnionych przedstawicieli do udziału w rozstrzygnięciu sporu zbiorowego.

Przedstawiając te same wymagania przez różnych przedstawicieli pracowników, mają oni prawo do utworzenia jednego organu do udziału w rozstrzygnięciu zbiorowego sporu pracowniczego.

Pracodawca, po otrzymaniu pisemnych żądań pracowników, jest obowiązany je rozpatrzyć i pisemnie powiadomić przedstawiciela pracownika o swojej decyzji w ciągu trzech dni roboczych od dnia otrzymania wymagań.

Jeśli pracodawca spełni wymagania pracowników, spory uważa się za rozstrzygnięte i nie ma sporu zbiorowego.

Jeśli pracodawca całkowicie lub częściowo odrzuci żądania pracowników, może już powstać spór zbiorowy.

Momentem wszczęcia sporu zbiorowego jest dzień ogłoszenia decyzji pracodawcy o oddaleniu w całości lub części roszczeń pracowników albo nieprzekazania przez pracodawcę decyzji w sprawie roszczeń w ustalonym terminie trzech dni roboczych, a także jako datę sporządzenia protokołu rozbieżności podczas rokowań zbiorowych.

Spór zbiorowy rozstrzyga się, co do zasady, w drodze postępowania pojednawczego. Są to rozpatrzenie sporu zbiorowego w celu rozwiązania go przez komisję pojednawczą, strony z udziałem pośrednika, w arbitrażu pracy.

Przedstawicielami pracowników są organy zawodowych związków zawodowych i ich zrzeszeń upoważnione do reprezentacji zgodnie z ich statutami, a także organy publicznego amatorskiego występu utworzone na zebraniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i upoważnione przez nich .

Przedstawicielami pracodawców są kierownicy organizacji lub inne osoby upoważnione na podstawie statutu organizacji, innych aktów prawnych, a także upoważnione organy związków pracodawców lub inne organy upoważnione przez pracodawców.

Rozpatrzenie powstałego sporu zbiorowego rozpoczyna komisja pojednawcza. Jest tworzony w ciągu trzech dni roboczych od momentu rozpoczęcia sporu zbiorowego przez przedstawicieli stron i zgodnie z ich rolą w podejmowaniu decyzji przez komisję. Spór musi zostać przez niego rozpatrzony w terminie do pięciu dni roboczych od dnia wydania postanowienia o jego utworzeniu. Pracodawca nie ma prawa uchylać się od powołania komisji pojednawczej i udziału w jej pracach.

Decyzja komisji pojednawczej jest podejmowana, jeżeli istnieje porozumienie stron sporu, a nie w drodze głosowania. Jest sporządzany na podstawie protokołu komisji i jest wiążący dla stron oraz wykonywany w sposób iw terminie określonym w decyzji.

Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w komisji pojednawczej, kontynuują postępowanie pojednawcze z udziałem mediatora. Jest to drugi etap rozpatrywania sporu zbiorowego pracy, gdy nie jest on rozstrzygany w komisji pojednawczej. Ale strony mogą zgodzić się na natychmiastowe rozwiązanie sporu nie przez pośrednika, ale w drodze arbitrażu pracy.

Mediator jest zapraszany za zgodą stron z rekomendacji Służby ds. Rozstrzygania Sporów Zbiorowych lub niezależnie od niej. Jeżeli strony w terminie do trzech dni roboczych od momentu zgłoszenia się do Serwisu o pośrednika nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, wówczas jest on wyznaczany przez Serwis.

Sam tryb rozpatrywania sporu z udziałem mediatora określa mediator w porozumieniu ze stronami sporu. A termin jego rozpatrzenia wynosi do siedmiu dni kalendarzowych od momentu zaproszenia (mianowania) pośrednika. Jej rozpatrzenie kończy się podjęciem uzgodnionej decyzji na piśmie lub sporządzeniem protokołu rozbieżności, jeżeli uzgodniona decyzja nie została podjęta.

Arbitraż pracowniczy? Jest to organ tymczasowy do rozpatrywania sporów zbiorowych. Jest tworzony przez strony sporu i Serwis, ale od osób trzecich? trzech arbitrów pracy rekomendowanych przez Służbę lub proponowanych przez same strony. Tworzy się go nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od zakończenia rozpatrywania sporu przez komisję pojednawczą lub mediatora.

Przedstawiciele stron nie mogą być członkami arbitrażu pracy, ale rozpatruje on spór z udziałem przedstawicieli stron w terminie do pięciu dni roboczych od dnia jego utworzenia.

Arbitraż pracowniczy kończy rozpatrywanie sporu opracowaniem pisemnych zaleceń, które są przekazywane przez strony i są dla nich wiążące, jeżeli strony zawarły w tej sprawie pisemną umowę.

Ustawa określiła prawa i obowiązki organu państwowego, który ułatwia rozwiązywanie sporów zbiorowych pracy poprzez organizowanie postępowań pojednawczych i udział w nich – Służbę Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy wraz z jej organami terenowymi (zwaną dalej Służbą ).

tworzy listę mediatorów i arbitrów pracy oraz szkoli ich w zakresie rozwiązywania sporów zbiorowych;

sprawdza w razie potrzeby uprawnienia stron sporu zbiorowego;

prowadzi notyfikacyjną rejestrację sporów zbiorowych pracy po zawiadomieniu pracodawców;

identyfikuje i podsumowuje przyczyny i uwarunkowania powstawania sporów zbiorowych pracy, przygotowuje propozycje ich likwidacji;

udziela stronom pomocy metodycznej na wszystkich etapach rozwiązywania sporów zbiorowych;

organizuje finansowanie postępowań pojednawczych, tj. płatność pośredników, arbitrów pracy;

organizuje prace nad rozwiązywaniem sporów zbiorowych pracy.

Ustawa ustanowiła gwarancje dla członków komisji pojednawczej, mediatorów, arbitrów pracy na okres ich udziału w rozstrzygnięciu sporu zbiorowego pracy: są oni na ten czas zwolnieni z głównej pracy z zachowaniem średnich zarobków przez okres rok – nie więcej niż trzy miesiące, tj. mogą być zwalniane kilka razy w roku, łącznie jednak nie dłużej niż na trzy miesiące.

W okresie rozstrzygania sporu zbiorowego uczestniczący w nim przedstawiciele związków zawodowych, ich zrzeszeń, publicznych organizacji amatorskich (wybranych przez zgromadzenie, konferencję pracowników) nie mogą być zwolnieni z inicjatywy administracji, przeniesieni do innego lub przemieszczone, a także poddane postępowaniu dyscyplinarnemu bez uprzedniej zgody osoby, która upoważniła ich do reprezentacji organu. Te dodatkowe szczególne gwarancje prawa do pracy tych pracowników zostały wprowadzone po raz pierwszy przez ustawę Federacji Rosyjskiej o sporach zbiorowych pracy.

Ustawa została ustalona zgodnie z art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, prawo pracowników do strajku na warunkach iw trybie określonym w ustawie.

Przedstawiciele pracodawców nie są uprawnieni do organizowania strajku i uczestniczenia w strajku.

Ustawa podała definicję prawną pojęcia strajku, wskazując, że strajk to czasowa dobrowolna odmowa pracownika wykonywania obowiązków służbowych (w całości lub w części) w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Może to nastąpić dopiero po próbach pokojowych procedur jego rozwiązania. Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do rozstrzygnięcia sporu lub pracodawca uchyla się od postępowania pojednawczego, nie przestrzega układu w sporze zbiorowym, pracownicy mają prawo do korzystania z zebrań, wieców, demonstracji, pikiet, w tym z prawa do strajku .

Udział w strajku jest dobrowolny i nikogo nie można zmusić do udziału w strajku ani do odmowy udziału w strajku, pod rygorem odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej i karnej osoby do niego zmuszające.

Strajk może być ogłoszony tylko decyzją zgromadzenia (konferencji) pracowników produkcji (oddziału, przedstawicielstwa) lub decyzją organizacji związkowej, związku związków zawodowych.

Zgromadzenie (konferencja) ma prawo podjąć taką decyzję o strajku. Gdy bierze w niej udział co najmniej dwie trzecie ogólnej liczby pracowników, członków organizacji związkowej (delegatów na konferencję). Decyzja ta zostaje podjęta, jeżeli głosowała za nią co najmniej połowa obecnych na posiedzeniu (konferencji). Zgromadzenie (konferencja) wybiera organ kierujący strajkiem. Organ ten ostrzega pracodawcę o rozpoczęciu strajku na piśmie nie później niż w ciągu dziesięciu dni kalendarzowych, wskazując w ostrzeżeniu datę i godzinę strajku, czas jego trwania oraz liczbę uczestników.

Ustawa przewidywała także inny rodzaj strajku – wartę ostrzegawczą. Może być ogłoszona jednorazowo po pięciu dniach kalendarzowych pracy komisji pojednawczej. Pracodawcę należy również powiadomić o tym pisemnie, nie później jednak niż z trzydniowym wyprzedzeniem. Pracodawca ostrzega Służbę o strajku.

Prowadząc strajk, w tym ostrzegawczy, organ kierujący obowiązany jest zapewnić minimum pracy i usług.

Organ ten ma prawo zawiesić strajk, jednak w przypadku jego wznowienia zobowiązany jest zawiadomić o tym pracodawcę i Służbę nie później niż w ciągu trzech dni roboczych.

Władza organu prowadzącego strajk wygasa z chwilą podpisania porozumienia o rozwiązaniu sporu zbiorowego lub z chwilą uznania strajku za nielegalny. O ile inaczej nie postanowi zgromadzenie (konferencja) pracowników. Przykładowo, wybierając ten organ, może mu powierzyć kontrolę nad wykonaniem ugody w sporze.

W okresie strajku strony sporu wspólnie z władzą wykonawczą (samorządem terytorialnym) są zobowiązane do zapewnienia porządku publicznego, bezpieczeństwa mienia produkcyjnego oraz pracy maszyn i urządzeń, których zatrzymanie stanowi bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia ludzi. W tych samych branżach, których praca związana jest z bezpieczeństwem ludzi, zapewnieniem ich zdrowia i żywotnych interesów społeczeństwa (transport, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie, pogotowie ratunkowe, szpitale itp.), w czasie strajku niezbędne minimum pracy (usługi ) musi być zapewniony, co jest ustalane za porozumieniem stron wraz z samorządem (wykonawczym) w ciągu pięciu dni od dnia podjęcia decyzji o ogłoszeniu strajku.

Jeśli to minimum niezbędnej pracy (usługi) nie zostanie zapewnione, strajk może zostać uznany za nielegalny.

W okresie strajku strony kontynuują rozwiązywanie sporów zbiorowych na drodze postępowania pojednawczego.

Strajk może zostać uznany za nielegalny przez sąd podmiotu Federacji Rosyjskiej (republiki, terytorium, regionu itp.) na wniosek pracodawcy lub prokuratora.

Decyzja sądu o uznaniu strajku za nielegalny jest przekazywana organowi prowadzącemu strajk, który ma obowiązek niezwłocznie poinformować o tym pracowników, którzy następnego dnia muszą rozpocząć pracę.

Strajki stwarzające realne zagrożenie dla podstaw porządku konstytucyjnego i zdrowia innych są nielegalne; pracownicy Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, organy ścigania, organy Federalnej Służby Bezpieczeństwa - jeżeli stwarza to zagrożenie dla obronności kraju i bezpieczeństwa państwa.

Stan wyjątkowy może ograniczyć prawo do strajku.

Ustawodawstwo dotyczące Federalnej Służby Cywilnej i policji podatkowej zabrania tym pracownikom zwoływania strajków i brania udziału w strajkach.

Odroczenie strajku, który się nie rozpoczął, jak i strajku już rozpoczętego, sąd może zawiesić na okres do 30 dni w przypadku bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia ludzi, np. epidemia.

Prezydent Federacji Rosyjskiej i Rząd Rosji mają prawo zawiesić strajk do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez właściwy sąd, nie dłużej jednak niż na dziesięć dni kalendarzowych.

Jeżeli strajk nie może się odbyć w przypadkach określonych w ustawie, decyzję w sprawie sporu zbiorowego pracy podejmuje Prezydent Federacji Rosyjskiej w ciągu 10 dni.

Prawo zapisane jest w art. 18 określony status prawny pracowników w związku ze strajkiem i zagwarantowanie im prawa do pracy. Tym samym udział w strajku nie jest naruszeniem dyscypliny pracy i podstawą do rozwiązania umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków kontynuowania strajku uznanego orzeczeniem sądu, który wszedł w życie za nielegalny, albo strajku opóźnionego lub zawieszonego.

Na czas trwania strajku miejsce pracy i stanowisko zostają zachowane na czas trwania strajku, a pracodawca ma prawo nie wypłacać im wynagrodzenia za ten czas.

Pracownicy niestrajkujący nadal pracują i otrzymują; płacy, a jeśli nie mogą pracować z powodu strajku, wypłacane są im przestoje nie z ich winy, tj. nie mniej niż dwie trzecie ich stawki celnej.

Układ zbiorowy, układ o partnerstwie społecznym lub porozumienie zawarte w sprawie sporu zbiorowego pracy mogą przewidywać wypłatę odszkodowań dla uczestników strajku.

Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 20.X.1995 r. w rozdziale 4 przewidywała odpowiedzialność za naruszenie przepisów dotyczących sporów zbiorowych pracy.

Rozwiązywanie sporów pracowniczych jest najważniejszym sposobem ochrony praw pracowniczych. Prawo pracowników do rozpatrywania sporów pracowniczych przewiduje Konstytucja Federacji Rosyjskiej.

Spory pracownicze dzielą się na indywidualne i zbiorowe.

Indywidualny spór pracowniczy to spór, który powstaje między pracownikiem a dowództwem jednostki wojskowej w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa pracy, układu zbiorowego i układu pracy, wewnętrznych przepisów pracy, ustanowienia nowych i zmian w istniejących warunkach pracy i życia warunki.

Głównymi organami rozpatrującymi indywidualne spory pracownicze są komisje ds. Sporów pracowniczych (CTS), wybierane na walnym zgromadzeniu (konferencji) kolektywu pracy jednostki wojskowej oraz sądy rejonowe (miejskie).

CCC jest głównym organem do rozpatrywania sporów pracowniczych powstających w jednostkach wojskowych, z wyjątkiem sporów, dla których ustalono inną procedurę ich rozpatrywania. Spór pracowniczy podlega rozpatrzeniu w KSH, jeżeli pracownik samodzielnie lub przy udziale reprezentującej go organizacji związkowej nie rozwiązał sporów w trakcie bezpośrednich rokowań z dowództwem jednostki wojskowej.

Pracownik może zgłosić się do CCC w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa. W przypadku uchybienia terminu z ważnych przyczyn CCC może go przywrócić i rozstrzygnąć spór merytoryczny.

KTS jest zobowiązany do rozpatrzenia sporu pracowniczego w ciągu dziesięciu dni od daty złożenia wniosku przez pracownika. Odpisy decyzji CCC doręcza się pracownikowi i dowódcy jednostki wojskowej w terminie trzech dni od dnia wydania decyzji.

Od decyzji CCC zainteresowany pracownik lub dowództwo jednostki wojskowej może się odwołać do sądu rejonowego (miejskiego) w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia im odpisów tej decyzji.

Bez decyzji CCC spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w sądach w przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

Spory o przywrócenie do pracy;

Spory o odmowę zatrudnienia;

Spory dotyczące zmiany terminu i treści uzasadnienia zwolnienia itp.

Spór zbiorowy pracy - nierozstrzygnięte nieporozumienia między personelem cywilnym a pracodawcą dotyczące ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawierania, zmiany i realizacji układów i porozumień zbiorowych.

W przypadku tych nieporozumień przedstawiciele pracowników wybrani większością głosów na walnym zgromadzeniu sporządzają wymagania na piśmie i przekazują je przedstawicielowi dowództwa jednostki wojskowej, przystępując tym samym do rokowań zbiorowych.

Dowódca jednostki wojskowej jest obowiązany przyjąć wymagania do przeglądu i zawiadomić pisemnie przedstawicieli pracowników o jego wynikach w ciągu trzech dni roboczych.

Momentem rozpoczęcia sporu zbiorowego jest dzień, w którym dowództwo jednostki wojskowej informuje o odrzuceniu zapotrzebowania na personel cywilny.

Do rozwiązywania sporów stosuje się procedury pojednawcze (rozstrzygnięcie sporu przez komisję pojednawczą, mediatorów lub arbitraż pracowniczy), od udziału których żadna ze stron sporu zbiorowego nie ma prawa uchylić się.

Komisja pojednawcza jest tworzona w terminie do trzech dni roboczych z przedstawicieli stron na równych zasadach i ogłaszana rozkazem jednostki wojskowej.

Spór zbiorowy musi zostać rozpatrzony przez komisję pojednawczą w ciągu pięciu dni roboczych. Decyzja komisji pojednawczej jest sporządzana w protokole komisji i jest wiążąca dla stron oraz wykonywana w sposób i w terminach określonych w decyzji.

W przypadku braku porozumienia kontynuowane są postępowania pojednawcze z udziałem pośrednika lub w arbitrażu pracowniczym.

Pracownicy Służby Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy mogą być zaangażowani w rozwiązywanie sporów zbiorowych.

Wybór kandydata na mediatora następuje za zgodą stron. Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte w ciągu trzech dni, mediatora wyznacza Służba Rozstrzygania Zbiorowych Sporów Pracowniczych.

Rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora przeprowadza się w ciągu siedmiu dni od momentu jego zaproszenia (mianowania) i kończy się podjęciem uzgodnionej decyzji lub sporządzeniem protokołu rozbieżności.

Arbitraż pracy jest tymczasowym organem utworzonym za zgodą stron i składa się z trzech arbitrów pracy niezależnych od stron sporu. Skład, regulaminy, uprawnienia arbitrażu pracy są sformalizowane decyzją dowództwa jednostki wojskowej, przedstawiciela pracowników i służby rozstrzygania zbiorowych sporów pracowniczych.

Arbitraż pracy rozpatruje spór w ciągu pięciu dni, opracowuje zalecenia dotyczące jego rozstrzygnięcia, które są przedkładane stronom sporu na piśmie i stają się wiążące, jeśli strony zawarły pisemną umowę o ich wykonaniu.

Procedurę rozstrzygania sporów zbiorowych pracy określa ustawa federalna „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy” oraz rozporządzenie Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy w siłach zbrojnych Federacji Rosyjskiej” .

Pytania testowe:

1. Podać definicję prawa pracy, wyjaśnić, co odnosi się do przedmiotu prawa pracy.

2. Omów główne zasady prawa pracy.

3. Przedstaw pojęcie umowy o pracę i krótko opisz jej rodzaje.

4. Podać istotne i dodatkowe warunki umowy o pracę.

5. Podać, jakie dodatkowe płatności dla personelu cywilnego mogą być dokonywane w jednostce wojskowej?

6. Podaj wykaz dokumentów, które pracownik musi przedstawić przy ubieganiu się o pracę.

7. Zgłoś przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

8. Przedstaw pojęcie i opisz główne rodzaje dyscypliny pracy.

9. Podać rodzaje zachęt stosowanych przez dowództwo jednostki wojskowej wobec personelu cywilnego.

10. Raport o rodzajach i trybie nakładania sankcji dyscyplinarnych na personel cywilny jednostki wojskowej.

11. Podaj rodzaje sporów pracowniczych i krótko je opisz.

12. Opisać tryb rozwiązywania sporów pracowniczych w zależności od ich rodzaju.

Rozwiązywanie sporów pracowniczych jest najważniejszym sposobem ochrony praw pracowniczych, gdyż odwołanie się pracowników do organów rozstrzygania sporów pracowniczych i podejmowanie przez te organy stosownych decyzji jest najskuteczniejszym i najbardziej demokratycznym sposobem ochrony praw i interesów pracowników.

Prawo pracowników do rozpatrywania sporów indywidualnych i zbiorowych jest przewidziane w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

spór pracowniczy- jest to sytuacja konfliktowa, która powstaje w związku z aktywnością zawodową; są to spory rozstrzygane w określonych formach procesowych i procesowych dotyczące ustalania lub zmiany warunków pracy, stosowania prawa pracy, zbiorowych i indywidualnych umów o pracę.

Przyczyny sporów pracowniczych są dość zróżnicowane, mogą powstać jako reakcja na zachowanie zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Interesy tych osób mogą być wielokierunkowe, co stwarza podstawy do sporów.

Spory pracownicze można podzielić na rodzaje z różnych powodów. Najbardziej popularny jest podział ze względu na podmioty sporu na indywidualny i zbiorowy.

indywidualny spór- jest to nierozstrzygnięty spór między pracodawcą a pracownikiem dotyczący stosowania przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy układu zbiorowego, porozumienia, umowy o pracę (w tym ustalenia lub zmiany indywidualnych warunków pracy), które jest zgłaszany organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Indywidualny spór pracowniczy to spór między pracodawcą a osobą, która wcześniej pozostawała z tym pracodawcą w stosunku pracy, a także osobą, która wyraziła chęć zawarcia z tym pracodawcą umowy o pracę, jeżeli pracodawca odmówi zawarcia takiej umowy umowa.

Spór zbiorowy pracy- nierozstrzygnięty spór między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcą (jego przedstawicielem) dotyczący tworzenia, zmiany i wykonywania układów zbiorowych lub porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego przedstawiciela pracowników przy uchwalaniu aktów zawierających normy prawa pracy w organizacjach.

Organami uprawnionymi do rozstrzygania sporów indywidualnych są: komisja ds. sporów pracowniczych (ZST), sądy rejonowe (miejskie), sędziowie pokoju.

Ewentualny konflikt powstały pomiędzy pracownikiem a pracodawcą dotyczący stosowania norm zawartych w źródłach prawa pracy na różnych szczeblach może zostać rozwiązany w drodze negocjacji. Jeśli ta droga nie zadziała, spór staje się prawny.

Artykuł 384 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komisje sporów pracowniczych są tworzone z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych są wybierani przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub delegowani przez reprezentatywny organ pracowników z późniejszym zatwierdzeniem na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji.

Przedstawiciele pracodawcy są powoływani do komisji przez kierownika organizacji.

Rozstrzyganie sporów w KOK jest postępowaniem przedsądowym. Komisja ma jurysdykcję nad wszelkimi sporami pracowniczymi, z wyjątkiem tych, które podlegają jurysdykcji sądów powszechnych.

KTS może powstać w każdej organizacji spośród pracowników i przedstawicieli pracodawcy. Powstaje na posiedzeniu walnego zgromadzenia (konferencji). Szef organizacji wysyła przedstawicieli pracodawcy do KTS. Ustawodawca tylko w najbardziej ogólnej formie określił tryb działania komisji, bardziej szczegółowe zasady określają lokalne akty organizacji.

Pracownik ma prawo zwrócić się do KTS w ciągu trzech miesięcy od momentu, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa. Jeśli istnieją ważne powody, termin składania wniosków może zostać przywrócony. Rozpatrzenie sporu odbywa się wyłącznie w obecności wnioskodawcy. Aby podjąć decyzję, na posiedzeniu musi być obecna co najmniej połowa członków komisji z obu stron. Decyzja jest podejmowana w głosowaniu tajnym zwykłą większością głosów tych, którzy brali udział w głosowaniu. Decyzja musi być uzasadniona i jasno wskazywać na spełnienie wymagań wnioskodawcy lub odmowę zaspokojenia. Od decyzji komisji można się odwołać do sądu w ciągu dziesięciu dni. Jeżeli decyzja nie zostanie zaskarżona, to wchodzi w życie.

Sąd może rozpatrywać wszelkie spory pracownicze. Ustalono listę spraw, które sąd ma prawo rozpatrywać bez uprzedniego wystąpienia do KRS. W szczególności są to spory dotyczące przywrócenia do pracy, odmowy zatrudnienia, zmiany terminu i treści uzasadnienia zwolnienia itp. Co do zasady pozew o spór pracowniczy wnosi się do sądu właściwego dla siedziby organizacji lub jej siedziby własność. Interesy pracownika w postępowaniu sądowym może reprezentować organ związkowy. Składając wniosek do sądu o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego, pracownik jest zwolniony z opłaty państwowej i innych kosztów sądowych.

Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być: ustalenie, zmiana warunków pracy, w tym płacy; zawieranie, modyfikacja lub wykonywanie układów zbiorowych, porozumień; oraz odmowa uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników w organizacji przy przyjmowaniu aktów zawierających normy prawa pracy w organizacjach.

Cechą sporów zbiorowych jest występowanie interesu grupowego pracowników. Spory te nie mogą być rozpatrywane przez sąd ani CCC. Jedynym sposobem rozwiązania tych sporów są negocjacje. Procedura rozpatrywania sporu zbiorowego obejmuje kilka etapów: 1) rozpatrywanie sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą; 2) rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora; 3) rozpatrywanie sporu zbiorowego pracy w sądzie pracy. Aby pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia, powołano wyspecjalizowany organ – Służbę Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy.

Indywidualne spory pracownicze i tryb ich rozpatrywania

Zgodnie z art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej indywidualny spór pracowniczy to nierozwiązany spór między pracodawcą a pracownikiem (lub osobą, która wcześniej pozostawała w stosunku pracy z tym pracodawcą lub osobą, która wyraziła chęć zawarcia umowy o pracę ) w sprawie stosowania ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienie, umowę o pracę (w tym ustalenie lub zmianę indywidualnych warunków pracy), które są zgłaszane organowi do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Obecnie indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są przez komisje ds. sporów pracowniczych (zwane dalej KOK) oraz sądy powszechne. Zgodnie z art. 383 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne, a tryb rozpatrywania spraw w sporach pracowniczych w sądach określa również Kodeks pracy Procedura cywilna Federacji Rosyjskiej. Ponadto prawo federalne może określać specyfikę rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych niektórych kategorii pracowników.

KTS może powstać w dowolnej organizacji, niezależnie od formy prawnej i formy własności, a także z pracodawcą – indywidualnym przedsiębiorcą.

KTS powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy.

Przedstawiciele pracowników są wybierani do KTS przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników lub delegowani przez reprezentatywny organ pracowników z późniejszym zatwierdzeniem na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników. Członkami CCC mogą zostać wybrani wszyscy pracownicy, niezależnie od przynależności do związku zawodowego, zajmowanego stanowiska, wykonywanej pracy.

Przedstawiciele pracodawcy powoływani są w CCC przez kierownika organizacji lub pracodawcę – indywidualnego przedsiębiorcę.

KTS można tworzyć nie tylko w organizacjach, ale także w ich pionach strukturalnych (np. w oddziałach, przedstawicielstwach, warsztatach). Komisje do spraw sporów pracowniczych pododdziałów strukturalnych mogą rozpatrywać spory pracownicze wyłącznie w ramach kompetencji tych pododdziałów.

Przewodniczący wybierany przez członków komisji kieruje pracami CCC i przewodniczy jej posiedzeniom. Obsługę organizacyjno-techniczną prac komisji powierza się pracodawcy, który musi zapewnić lokal, rozdysponować sprzęt biurowy, papier itp.

KOK rozpatruje większość indywidualnych sporów pracowniczych (m.in. spory dotyczące stosowania sankcji dyscyplinarnych, dotyczące wynagrodzenia, dotyczące zmiany dotychczasowych warunków pracy, spory z zakresu czasu pracy i odpoczynku, świadczeń i zadośćuczynienia itp.), z wyjątkiem tych, które są sklasyfikowane jako wyłączna właściwość sądów lub dla których rozstrzygnięcia przewidziana jest szczególna procedura. Jednak przed złożeniem wniosku do komisji pracownik musi samodzielnie lub przy udziale swojego przedstawiciela (np. organu związkowego, adwokata, przedstawiciela ustawowego) spróbować rozwiązać różnice w bezpośrednich negocjacjach z pracodawcą. Ale jeśli negocjacje do niczego nie doprowadziły (np. pracodawca uchyla się od nich lub odmawia spełnienia wymagań pracownika), to pracownik ma prawo zwrócić się do CCC.

Formą odwołania do KOK jest oświadczenie, w którym pracownik wskazuje istotę swoich żądań, popierając je przedstawionymi dowodami, a także wskazuje datę, w której dowiedział się o naruszeniu jego prawa. Data ta ma duże znaczenie prawne. Zgodnie z częścią 1 art. 386 Kodeksu pracy pracownik może zwrócić się do KSH w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa. W związku z tym prawo pracy ustanawia skrócony okres przedawnienia dla ubiegania się o KTS. Jeśli jednak termin zostanie przekroczony z ważnego powodu (na przykład w przypadku choroby pracownika lub jego bliskich, długiej podróży służbowej, długich negocjacji z pracodawcą w celu rozwiązania sporów itp.), pracownik jest nie jest pozbawiona prawa do ubiegania się o rozstrzygnięcie sporu w KOK. W takim przypadku musi złożyć do komisji wniosek o przywrócenie terminu, wskazując w nim przyczynę swojej nieobecności. Jeżeli CCC uzna przyczynę uchybienia terminu za zasadną, wówczas termin ulega przywróceniu i sprawa jest rozpatrywana na zasadach ogólnych. W przypadku uznania przez komisję niedotrzymanego terminu za lekceważący, odmawia zaspokojenia roszczeń pracownika. W takim przypadku od decyzji CCC przysługuje odwołanie do sądu.

Wniosek jest sporządzany w dowolnej formie i może być złożony przez pracownika osobiście lub przesłany pocztą, faksem, e-mailem. Zgodnie z częścią 1 art. 387 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wniosek pracownika otrzymany przez CCC podlega obowiązkowej rejestracji. W praktyce wnioski rejestruje się w specjalnym dzienniku prowadzonym przez sekretarza komisji, a na samym wniosku umieszcza się znak jego przyjęcia, opieczętowany pieczęcią CCC.

Po przyjęciu wniosku komisja musi go rozpatrzyć w ciągu dziesięciu dni. Indywidualny spór pracowniczy rozpatrywany jest w obecności pracownika lub upoważnionego przez niego przedstawiciela. Rozpatrzenie sporu pod nieobecność pracownika lub jego przedstawiciela jest niedozwolone, z wyjątkiem sytuacji, gdy sam pracownik zażąda tego na piśmie. Jeżeli pracownik lub jego przedstawiciel nie stawią się na posiedzeniu komisji, rozpatrzenie sporu zostaje odroczone. W przypadku powtórnego niestawiennictwa bez uzasadnionej przyczyny komisja ma prawo wycofać wniosek z rozpatrzenia. Prawo nie przewiduje listy ważnych przyczyn niestawiennictwa, więc komisja ma prawo, w swojej opinii, zakwalifikować przyczyny niestawiennictwa jako ważne lub nie. Cofnięcie wniosku do rozpatrzenia nie pozbawia pracownika prawa do złożenia wniosku o ponowne rozpatrzenie sporu w trzymiesięcznym terminie przedawnienia.

Pracodawca lub jego przedstawiciel ma prawo uczestniczyć w posiedzeniu, jednak ich niestawiennictwo nie wstrzymuje rozpatrzenia wniosku.

Posiedzenie komisji uważa się za właściwe, jeżeli na posiedzeniu jest obecna co najmniej połowa członków reprezentujących pracowników i co najmniej połowa członków reprezentujących pracodawcę.

CCC ma prawo zaprosić świadków na posiedzenie oraz zażądać od pracodawcy dostarczenia niezbędnych dokumentów (zarządzeń, oświadczeń, protokołów itp.) w wyznaczonym przez siebie terminie.

Przebieg rozpatrywania indywidualnego sporu pracowniczego przez CCC odnotowuje się w protokole, który jest przechowywany przez sekretarza, podpisanym przez przewodniczącego komisji lub jego zastępcę i poświadczonym pieczęcią.

Po rozpatrzeniu wszystkich przedłożonych materiałów, wysłuchaniu argumentów stron, zeznań świadków, CCC podejmuje decyzję w głosowaniu tajnym. Ponadto decyzja zapada zwykłą większością głosów członków komisji obecnych na posiedzeniu. Oznacza to, że każdy członek komisji nie jest zależny od partii stosunków pracy, z której został wybrany (powołany) do komisji.

Decyzję komisji podpisuje przewodniczący, a odpisy decyzji opatrzone pieczęcią komisji i podpisem przewodniczącego wydawane są pracownikowi i pracodawcy w terminie trzech dni.

Od decyzji CCC przysługuje pracownikowi lub pracodawcy odwołanie do sądu w ciągu dziesięciu dni od dnia doręczenia mu odpisu decyzji. Co więcej, jeśli termin ten zostanie przekroczony z ważnego powodu, sąd może go przywrócić na wniosek zainteresowanej osoby.

Decyzja CCC, od której nie wniesiono odwołania w ciągu dziesięciu dni, wchodzi w życie. Następnie pracodawca musi ją wykonać dobrowolnie w ciągu trzech dni. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do decyzji komisji w wyznaczonym terminie, wydaje pracownikowi na jego wniosek zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym, do wykonania. Pomimo tego, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje, co powinno zawierać zaświadczenie CCC, zgodnie z ustaloną praktyką wskazuje: nazwę pracodawcy, u którego utworzono komisję; nazwisko, imię, patronim pracownika; datę wydania decyzji i treść jej sentencji; datę wystawienia zaświadczenia. Certyfikat jest podpisany przez przewodniczącego CCC i poświadczony pieczęcią.

Po otrzymaniu zaświadczenia pracownik ma prawo nie później niż w ciągu trzech miesięcy przedstawić je do egzekucji komornikowi, który kierując się przepisami ustawy federalnej „O postępowaniu egzekucyjnym” egzekwuje orzeczenie siłą. W przypadku uchybienia z ważnych przyczyn terminu przedstawienia zaświadczenia CCC do wykonania, pracownik może wystąpić do komisji z wnioskiem o przywrócenie tego terminu.

Indywidualne spory pracownicze podlegają rozpoznaniu na drodze sądowej w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy, a mianowicie:

1) jeżeli w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania odpisu decyzji CCC zostanie wniesione odwołanie do sądu. Z wnioskiem do sądu mogą wystąpić pracownicy, pracodawcy lub związki zawodowe broniące interesów pracownika na jego wniosek, jeżeli nie zgadzają się z decyzją KOK, a także prokurator, jeżeli pracownik ze względów zdrowotnych, wiek i inne ważne powody nie mogą dotyczyć samego sądu;

2) jeżeli CCC nie rozpatrzył wniosku pracownika w ustalonym terminie (10 dni) i nie rozstrzygnął indywidualnego sporu pracowniczego;

3) jeżeli WSH nie zostało utworzone przez pracodawcę albo straciło ważność;

4) jeżeli pracownik zdecydował się wystąpić do sądu z pominięciem KSH; takie prawo przewiduje część 1 art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

5) jeżeli ustawa przekazuje rozpatrywanie sporów pracowniczych do wyłącznej właściwości sądu.

Obecny Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 391) stanowi, że następujące spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w sądach:

o przywróceniu pracownika do pracy bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesieniu do innej pracy, o wynagrodzeniu za czas przymusowej nieobecności lub o wypłacie różnicy w wynagrodzeniu za czas wykonywania pracy gorzej płatnej, o niezgodnych z prawem działaniach pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie danych osobowych;

w sprawie odszkodowania przez pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy, chyba że przepisy federalne stanowią inaczej;

o odmowie zatrudnienia;

wszelkie spory osób pracujących na podstawie umowy o pracę z pracodawcami – osobami fizycznymi niebędącymi indywidualnymi przedsiębiorcami oraz pracownikami związków wyznaniowych.

Ponadto spory rozpatrywane są w sądach:

osoby, które uważają, że są dyskryminowane (art. 3 kp);

o zadośćuczynieniu pracownikowi za krzywdę moralną wyrządzoną bezprawnym działaniem lub zaniechaniem pracodawcy (art. 394 kp);

w sprawach badania, rejestracji i rozliczania wypadków przy pracy, nieuznania przez pracodawcę wypadku, odmowy zbadania wypadku i sporządzenia stosownego aktu, braku zgody poszkodowanego na treść tej ustawy (art. Kodeks pracy).

Środkiem wszczęcia postępowania cywilnego jest roszczenie, które przedstawia się sądowi w formie pozwu. Pozew mający na celu rozwiązanie indywidualnych sporów pracowniczych musi zawierać informacje przewidziane w Kodeksie postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Pozew jest podpisywany przez wnioskodawcę i przedstawiany sądowi osobiście lub pocztą.

Oprócz spełnienia wymogów nałożonych przez przepisy prawa procesowego cywilnego co do formy i treści pozwu, co do właściwości rodzajowej i terytorialnej sporów pracowniczych, nie bez znaczenia jest przestrzeganie terminów wniesienia skargi do sądu.

Tym samym od decyzji CCC przysługuje odwołanie do sądu w terminie 10 dni od dnia doręczenia pracownikowi i pracodawcy odpisu decyzji.

Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu w celu rozstrzygnięcia sporu o zwolnienie w ciągu jednego miesiąca od daty doręczenia mu kopii nakazu zwolnienia lub od daty wydania mu zeszytu ćwiczeń.

Dla wszystkich innych roszczeń pracownika o ochronę jego praw pracowniczych wyznacza się trzymiesięczny termin, który zaczyna biec od dnia, w którym wiedział lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa.

Pracodawca ma prawo zwrócić się do sądu o zadośćuczynienie przez pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w ciągu roku od dnia stwierdzenia wyrządzonej szkody. Za dzień wykrycia szkody uznaje się dzień, w którym kierownik organizacji (pracodawca – osoba fizyczna) dowiedział się o wystąpieniu szkody wyrządzonej przez pracownika. Za dzień wykrycia szkody stwierdzonej w wyniku inwentaryzacji majątku, audytu lub rewizji należy uznać dzień podpisania stosownego aktu lub zawarcia.

Terminy do złożenia wniosku do sądu, uchybione z ważnej przyczyny, mogą zostać przywrócone przez sąd na wniosek zainteresowanego.

Składając wniosek z przedawnionym terminem przedawnienia, sędzia musi go przyjąć, ale jeżeli na posiedzeniu sądu zostanie ogłoszone przekroczenie terminu, sąd odmawia zaspokojenia roszczenia (art. 199 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej ).

Rozpatrzenie pozwu przeprowadza sąd według zasad postępowania procesowego.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przepisy dotyczące rozstrzygania sporów dotyczących zwolnienia, przeniesienia do innej pracy i zaspokojenia roszczeń pieniężnych pracownika (art. 394, 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli zwolnienie pracownika lub jego przeniesienie do innej pracy zostanie uznane za niezgodne z prawem, sąd musi przywrócić pracownika do poprzedniej pracy. Ponadto sąd orzeka o wypłacie pracownikowi przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności w pracy lub różnicy w zarobkach za cały okres wykonywania niżej płatnej pracy. Na wniosek pracownika sąd może ograniczyć się do wydania orzeczenia o windykacji powyższych kwot na jego korzyść.

Na wniosek pracownika sąd może postanowić o zmianie brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie z własnej woli.

Jeżeli treść przyczyny zwolnienia zostanie uznana za błędną lub niezgodną z prawem, sąd jest zobowiązany do jej zmiany i wskazania w orzeczeniu przyczyny i podstaw zwolnienia w ścisłej zgodności z brzmieniem przepisów prawa. Jeżeli nieprawidłowe sformułowanie przyczyny zwolnienia w skoroszycie uniemożliwiło pracownikowi podjęcie innej pracy, wówczas sąd decyduje o wypłacie pracownikowi średnich zarobków za cały czas przymusowej nieobecności.

W przypadku zwolnienia bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury zwolnienia lub nielegalnego przeniesienia do innej pracy sąd może, na wniosek pracownika, postanowić o zrekompensowaniu pracownikowi odszkodowania pieniężnego za szkody moralne wyrządzone mu przez te działania.

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za zasadne, są one zaspokajane w całości bezterminowo. Roszczenia pieniężne pracownika obejmują następujące roszczenia: o zapłatę za urlop przymusowy, zapłatę różnicy w zarobkach w przypadku nielegalnego przeniesienia, zapłatę odszkodowania za niewykorzystany urlop, ekwiwalent urlopowy, zapłatę odprawy oraz utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia , wypłaty wynagrodzenia i jego waloryzacji, wypłaty odszkodowania za szkodę wyrządzoną życiu lub zdrowiu pracownika itp.

Bezprawnie zwolniony lub przeniesiony pracownik musi zostać dopuszczony do wykonywania obowiązków pracowniczych na poprzednim stanowisku następnego dnia po podjęciu decyzji o przywróceniu go do pracy lub na poprzednie stanowisko. Decyzja ta podlega natychmiastowemu wykonaniu, bez oczekiwania na wejście w życie (część 4, art. 211 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, sąd orzeka o wypłacie pracownikowi za cały czas opóźnienia w przeciętnym wynagrodzeniu lub różnicy w zarobkach.

Decyzja sądu może zostać uchylona w drodze apelacji (decyzje sędziów pokoju), kasacji (decyzje sądów federalnych), procedury nadzorczej lub w przypadku nowo odkrytych okoliczności. Jednak w przeciwieństwie do norm Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, które przewidują cofnięcie wykonania decyzji w sprawach cywilnych we wszystkich przypadkach unieważnienia lub zmiany decyzji, w sprawach pracowniczych takie cofnięcie jest możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach. Odzyskanie zwrotne od pracownika kwot wypłaconych mu zgodnie z orzeczeniem sądu jest możliwe tylko w przypadku uchylenia decyzji w trybie dozoru oraz gdy uchylona decyzja została podjęta na podstawie nieprawdziwych informacji zgłoszonych przez pracownika lub sfałszowanych przedłożonych przez niego dokumentów (art. 397 Kodeksu pracy).

Oprócz procedury roszczeniowej dotyczącej rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w sądach, przepisy prawa cywilnego przewidują specjalną uproszczoną procedurę rozpatrywania roszczeń pracownika o zwrot naliczonego, ale mu niewypłaconego wynagrodzenia, tzw. Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z częścią 7 art. 122 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej w sprawie żądania zwrotu naliczonego, ale niewypłaconego wynagrodzenia pracownikowi, sędzia pokoju wydaje postanowienie sądu na podstawie odpowiedniego wniosku w tej sprawie. W przypadku braku sprzeciwu dłużnika co do jego wykonania, wydaje się egzekutorowi sądowemu nakaz przedstawienia go do egzekucji. Postanowienie sądu jest nie tylko decyzją sędziego, ale ma również moc dokumentu wykonawczego. Odzyskanie na nim odbywa się w sposób ustalony dla wykonania orzeczeń sądowych.

Spór pracowniczy to nierozwiązany spór między pracodawcą a pracownikiem (indywidualny spór pracowniczy) lub pracodawcą a zespołem pracowników (spór zbiorowy pracy).

Prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawo do strajku, zapisane jest w ust.

4 łyżki. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej definiuje indywidualny spór pracowniczy jako nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienie, umowę o pracę (w tym ustanowienie lub zmiany indywidualnych warunków pracy), o których zgłasza się organowi do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych (art. 381).

Takimi organami są komisje ds. sporów pracowniczych (CTC) i sądy. KTS jest stałym organem utworzonym w organizacji specjalnie do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych. Składa się z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy.Przedstawicieli pracowników do komisji ds. sporów pracowniczych wybierają walne zgromadzenie (konferencja) pracowników organizacji lub delegowani przez reprezentatywny organ pracowników z późniejszym zatwierdzeniem na walne zgromadzenie (konferencja) pracowników organizacji. Przedstawiciele pracodawcy są powoływani do komisji przez kierownika organizacji.

CCC rozpatruje wszystkie spory pracownicze, z wyjątkiem tych, dla których przewidziana jest procedura sądowa lub specjalna procedura rozpatrywania.

/ Pracownik ma prawo zwrócić się do KTS w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa. A CCC musi rozpatrzyć spór w ciągu dziesięciu dni od dnia złożenia wniosku. Spór jest rozpatrywany w obecności pracownika, który złożył wniosek, lub upoważnionego przez niego przedstawiciela. Komisja ds. Sporów Pracowniczych ma prawo wezwać na posiedzenie świadków i zaprosić specjalistów. Na żądanie komisji kierownik organizacji jest zobowiązany do przedłożenia jej niezbędnych dokumentów w wyznaczonym terminie. Komisja do spraw sporów pracowniczych podejmuje decyzję w głosowaniu tajnym zwykłą większością głosów członków komisji obecnych na posiedzeniu.

Jeżeli indywidualny spór pracowniczy zostanie rozpatrzony przez komisję ds. Sporów pracowniczych w ciągu dziesięciu dni, pracownik ma prawo przekazać swoje rozpatrzenie do sądu.

\ Od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych pracownik lub pracodawca może się odwołać do sądu w terminie dziesięciu dni od dnia doręczenia mu odpisu decyzji komisji.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio w sądach na podstawie wniosków: ?

pracownikowi – o przywróceniu do pracy, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę, o zmianie terminu i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesieniu do innej pracy, o odpłatności za czas przymusowej nieobecności w pracy albo o wypłacie różnica w wynagrodzeniu za czas wykonywania pracy niżej płatnej; ?

pracodawca - w sprawie odszkodowania przez pracownika za szkodę wyrządzoną organizacji, chyba że przepisy federalne stanowią inaczej. Sądy rozpatrują również spory dotyczące odmowy zatrudnienia osób pracujących na umowę o pracę z pracodawcami – osobami fizycznymi; osób, które uważają, że są dyskryminowane.

Dla pracownika termin na wystąpienie do sądu jest taki sam jak w KSH – 3 miesiące, z wyjątkiem sporów o przywrócenie do pracy – w takim przypadku pracownik ma prawo wystąpić do sądu w ciągu 1 miesiąca od dnia od doręczenia mu odpisu postanowienia o zwolnieniu albo od dnia wystawienia skoroszytu.

Pracodawca ma prawo zwrócić się do sądu o spory dotyczące odszkodowania przez pracownika za szkodę wyrządzoną organizacji w ciągu jednego roku od daty wykrycia wyrządzonej szkody.

Spory pracownicze są rozpatrywane przez sędziów pokoju, z wyjątkiem sporów dotyczących przywrócenia do pracy, które są rozpatrywane przez sądy rejonowe. Jednocześnie pracownicy są zwolnieni z płacenia cła i kosztów sądowych.

[Spór zbiorowy pracy to nierozstrzygnięty spór między pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczący ustalania i zmiany warunków pracy (w tym płacy), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień, a także w w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy uchwalaniu aktów zawierających normy prawa pracy w organizacjach.

Aby rozwiązać spór zbiorowy, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje procedury pojednawcze, które składają się z następujących etapów: rozpatrzenie sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą, rozpatrzenie sporu zbiorowego z udziałem mediatora i (lub) w arbitrażu pracy. Żadna ze stron sporu zbiorowego pracy nie ma prawa uchylić się od udziału w postępowaniu pojednawczym.

Komisja pojednawcza jest tworzona z przedstawicieli stron zbiorowego sporu pracowniczego na równych zasadach w terminie do trzech dni roboczych od momentu rozpoczęcia zbiorowego sporu pracowniczego. Decyzja komisji pojednawczej jest podejmowana za zgodą stron sporu zbiorowego pracy. Jeżeli porozumienie komisji pojednawczej nie zostanie osiągnięte, strony sporu zbiorowego pracy kontynuują postępowanie pojednawcze z udziałem mediatora i (lub) w arbitrażu pracowniczym.

Tryb rozpatrywania sporu zbiorowego z udziałem mediatora określa porozumienie stron sporu zbiorowego z udziałem mediatora. Jeżeli w ciągu trzech dni roboczych strony sporu zbiorowego pracy nie dojdą do porozumienia w sprawie kandydatury mediatora, przystępują do utworzenia arbitrażu pracowniczego.

Arbitraż pracy jest tymczasowym organem do rozpatrywania zbiorowego sporu pracowniczego, który powstaje, jeżeli strony tego sporu zawarły pisemną umowę o obowiązkowym wykonaniu jego decyzji.

Jeżeli postępowania pojednawcze nie przyniosły rezultatu, pracodawca uchyla się od udziału w nich lub nie wywiązuje się z zawartego porozumienia, pracownicy mogą skorzystać przynajmniej z rozwiązania sporu pracowniczego – strajku – czasowej dobrowolnej odmowy (w całości lub w części) od wykonywania obowiązków pracowniczych. Udział w strajku jest dobrowolny. Nikt nie może być zmuszany do udziału w strajku ani do odmowy udziału w strajku. Pracodawca nie ma prawa stosować sankcji dyscyplinarnych za udział w strajku. Zwolnienie pracowników w związku ze sporem zbiorowym i strajkiem jest ogłaszane administracyjną karą pieniężną w wysokości od czterdziestu do pięćdziesięciu krotności minimalnego wynagrodzenia (art. 5.34 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Ustawodawstwo ściśle reguluje tryb ogłoszenia i przeprowadzenia strajku, przewiduje możliwość uznania strajku za nielegalny oraz konsekwencje takiego uznania.

Więcej na ten temat 11.15. Spory pracownicze i procedura ich rozpatrywania:

1. 487. W jakich przypadkach tworzy się arbitraż pracy i jaka jest procedura rozpatrywania przez niego sporu?
2. 454. Jakie indywidualne spory pracownicze rozpatruje KSH?
3. 3. SPORY WYNIKAJĄCE Z ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ ZA POROZUMIENIEM STRON ORAZ ODMOWY KONTYNUOWANIA PRACY PRZEZ PRACOWNIKA W WYNIKU ZMIANY WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ OKREŚLONYCH PRZEZ STRONY
4. 466. Jakie indywidualne spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w organach sądowych?
5. PROBLEMY REALIZACJI ZASADY PODZIAŁU WŁADZ W UWZGLĘDNIENIU KONFLIKTÓW PRACY W ORGANACH PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY
6. 4. SPORY ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACODAWCY
7. 16.3. Procedura rozpatrywania i rozstrzygania wniosków i zawiadomień o przestępstwach. Rodzaje decyzji podejmowanych na podstawie wyników rozpatrzenia zawiadomienia o przestępstwie
8. 474. Jakie są cechy proceduralne rozpatrywania sporu pracowniczego w sądzie?

- Prawo autorskie - Prawo rolne - Rzecznictwo - Prawo administracyjne - Postępowanie administracyjne - Prawo spółek - Ustrój budżetowy - Prawo górnicze - Postępowanie cywilne - Prawo cywilne - Prawo cywilne krajów obcych - Prawo umów - Prawo europejskie - Prawo mieszkaniowe - Prawa i kodeksy - Prawo wyborcze - Prawo informacyjne - Postępowanie egzekucyjne - Historia doktryn politycznych - Prawo handlowe - Prawo konkurencji - Prawo konstytucyjne obcych państw - Prawo konstytucyjne Rosji - Kryminalistyka - Metodologia kryminalistyczna -