Czy warto zgadzać się na ciągłe przetwarzanie? Cechy atrakcyjności pracy w godzinach nadliczbowych poszczególnych pracowników. Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych

Post redaktora bloga Ilyi Varlamova, który narzekał na ciągłe przepracowanie i brak wakacji, a także odpowiedź samego blogera w duchu „kto nie lubi, niech wyjedzie”. I chociaż prawo przewiduje nadgodziny dla osób ze znormalizowanym grafikiem tylko w nagłych przypadkach, zobowiązując pracodawcę do płacenia za nadgodziny, w wielu rosyjskich urzędach jest dokładnie tak samo. W trakcie przygotowań do kolejnego ważnego projektu pracownicy siedzą do późna „na pomysł”. Z pomocą ekspertów The Village dowiedziałam się, dlaczego tak się dzieje i jak sobie radzić z koniecznością pozostawania do późna w pracy.

Czy warto zgodzić się na przetwarzanie

Anastazja Kniazewa

Analityk, personel holdingu Ankor

Warto zgodzić się na pracę w nadgodzinach, jeśli poświęcony czas znaczy dla Ciebie mniej niż zdobycie nowych umiejętności, faworyzowanie przełożonych czy rozwiązanie problemu w jak najkrótszym czasie. Oczywiście nadgodziny nie są warunkiem sukcesu. Warto jednak poświęcić czas wolny, jeśli grozi nam niedotrzymanie terminów, których naruszenie wiąże się z dużymi kosztami.

Warto pamiętać, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zależy od tego, jaki tryb pracy przewiduje Twoja umowa o pracę. Jeżeli rozkład czasu pracy określony jest w umowie jako nieregularny, czas przepracowany ponad normę jest rekompensowany obecnością co najmniej trzech dodatkowych dni do corocznego płatnego urlopu. Jeśli dzień pracy jest znormalizowany, to zgodnie z Kodeksem pracy praca w godzinach nadliczbowych jest płatna w następujący sposób: pierwsze dwie godziny - co najmniej półtora raza, kolejne godziny - co najmniej dwa razy więcej. Jednocześnie, aby zaangażować Cię w pracę w godzinach nadliczbowych, kierownik musi uzyskać Twoją pisemną zgodę. Istnieją jednak sytuacje, w których taka zgoda nie jest potrzebna – w szczególności przy usuwaniu skutków awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej. Pracownik nie może przepracować więcej niż cztery godziny nadliczbowe w ciągu dwóch następujących po sobie dni.

Zauważam, że chroniąc swoje prawa, nie powinieneś być zbyt kategoryczny. Pracownik, który traktuje prośbę szefa o pracę w godzinach nadliczbowych jako pretekst do wszczęcia postępowania sądowego, ryzykuje zniszczeniem ich relacji. Lepiej wykazać się elastycznością i dojść do kompromisu poza murami kortu.

Co mówi prawo i jak jest stosowane

Maksymilian Gryszyn

Prawnik moskiewskiego biura międzynarodowej kancelarii prawnej Ilyashev & Partners

Pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 99 Kodeksu pracy. Mówi, że przetwarzanie jest możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika i tylko w określonych sytuacjach. Na przykład pracodawca może zmusić Cię do pracy w godzinach nadliczbowych, gdy pilnie potrzebujesz dokończyć pracę, która nie została ukończona z powodu nieprzewidzianych okoliczności (jeśli szkoda wynikająca z niewykonania jest większa niż wynagrodzenie za nadgodziny). Również pracownika można wezwać poza godzinami pracy, gdy konieczna jest pilna naprawa sprzętu, bez którego cała produkcja zostanie zatrzymana. Bez zgody pracownika praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko w sytuacjach awaryjnych – w przypadku poważnych wypadków, katastrof itp.

Nadgodziny są płatne tylko wtedy, gdy firma ma ustalony dzień pracy. Jakiekolwiek naruszenie tego czasu lub nieopłacenie przetwarzania jest powodem do wszczęcia postępowania przed inspekcją pracy. Dlatego obecnie bardzo często nieregularny dzień pracy jest przewidziany w umowie o pracę lub dokumentach wewnętrznych firmy. Prawo nie przewiduje ograniczeń dotyczących nieprawidłowości, harmonogram może być co najmniej 24/7.

Czermen Dzotow

założyciel firmy prawniczej „Dzotov i partnerzy”

Umowa o pracę z nieregularnym dniem pracy jest również niewygodna dla pracodawcy. Nakłada na niego wiele dodatkowych obowiązków (konieczność wystawienia pisemnego zlecenia, ograniczona lista stanowisk itp.). Dlatego coraz częściej zawierana jest umowa cywilnoprawna. Jest wygodny, ponieważ określa tylko konkretny cel wymagany do jego osiągnięcia. Sposób, w jaki zostanie to zrobione, nie jest określony osobno. Sygnatariusz takiego porozumienia będzie pozbawiony wszelkich gwarancji socjalnych i pracowniczych. Umowa zostanie sporządzona w taki sposób, że chociaż nie będzie bezpośredniego wskazania na nieregularny dzień pracy, wszystkie wymienione warunki będą sprzyjać właśnie takiemu trybowi pracy. Przykładem jest praca taksówkarza. Jeżeli zawrzesz z nim umowę cywilnoprawną na świadczenie usług przewozowych, to wykonanie tych usług w większości będzie miało charakter nieregularny.

Obywatelowi, który zgadza się na nieregularną pracę, można udzielić następującej porady. Przede wszystkim do zawarcia umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej. W takim przypadku będzie bardziej chroniony. Po drugie, umowa z warunkami pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo podobna. Ale głównym plusem pracy w godzinach nadliczbowych jest to, że taka praca jest dodatkowo płatna. Natomiast w przypadku nieprawidłowości należy zapewnić tylko urlop dodatkowy bez żadnych odrębnych płatności.

Jak to się właściwie dzieje

Aleksander Gułka

właściciel Biura Sądowego Gulko

Zwrócił się do mnie pracownik znanego moskiewskiego dewelopera z prośbą o pomoc w załatwieniu sprawy z pracodawcą na poziomie prawnym. Faktem jest, że kierownictwo zorganizowało pracę w taki sposób, że jej przetwarzanie dziennie wynosi od półtorej do czterech godzin. Kobieta jest kompletnie wykończona, bo po wyjściu z biura o dziewiątej czy dziesiątej wieczorem ma jeszcze półtorej godziny na powrót do domu. W tak niesamowitym trybie człowiek pracował przez ostatnie sześć miesięcy. Należy zaznaczyć, że nie przewiduje się premii, wynagrodzenia za nadgodziny ani urlopu wyrównawczego.

Wydawałoby się, że splunie i odejdzie. Ale kobieta ma 47 lat, jej stanowiska są zwykle obsadzane przez młodszych pracowników, więc nie będzie jej tak łatwo znaleźć pracę. To niestety jest wykorzystywane przez pracodawcę. Warto podkreślić, że nasza klientka jest świetnym fachowcem w swojej dziedzinie, posiada kilka technicznych wykształcenia, stale doskonali swoje umiejętności, ale jest osobą bardzo łagodną.

Po pierwszym spotkaniu zarekomendowaliśmy, aby pracownik dewelopera skontaktował się bezpośrednio z CEO. Uzbrojony w odpowiednie paragrafy Kodeksu pracy. Dyrektor generalny okazał się odpowiednią damą, wypłacił premię (ale nie więcej niż 5% ogólnej liczby nadgodzin w ciągu ostatnich sześciu miesięcy), zgodził się, że nadgodziny nie powinny być codzienną normą. Ale po półtora miesiąca nasza klientka niestety nadal rezygnuje z własnej woli. Bo jej rozmowa z generałem trwała tylko dwa dni. Przetwarzanie rozpoczęło się od nowa: o 19:00 potrzebne były nowe raporty dla prezesa firmy, dla dyrektora finansowego, a wszystko musi być gotowe do jutra do 10:00. Nie złożyła pozwu o zwrot nadgodzin.

Bo w rosyjskich realiach bardzo trudno jest wygrać proces z pracodawcą, który lubi darmowe nadgodziny. Najczęściej pracodawcy nie wydają pisemnego polecenia zaangażowania pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, a on nie wymaga kopii takiego polecenia. A zgodnie z prawem tylko oficjalnie zarejestrowane przetwarzanie jest uznawane za takie i płatne. Warto rozważyć wszystkie perspektywy. W końcu nowy potencjalny pracodawca raczej nie polubi takiego krnąbrnego pracownika, który pozwał starego pracodawcę. Moją jedyną radą jest próba rejestrowania wszystkich nadgodzin tak często, jak to możliwe: zabieraj do biura listy przyjęć i odlotów w telefonie, kopiuj pisemne zadania od kierownictwa i nagrywaj rozmowy na temat nadgodzin.

Dmitrij Smirkin

dyrektor ds. public relations Parallels

Umowy menedżerów średniego i wyższego szczebla z reguły zawierają odniesienia do nieregularnego czasu pracy. Jest to rekompensowane wysokością wynagrodzenia oraz różnymi formami dodatkowej motywacji (premie i premie osobiste). Wszystkie warunki pracy są negocjowane na etapie rozmowy kwalifikacyjnej i negocjacji umowy o pracę. W każdej chwili możesz odrzucić ofertę pracy. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe zależy od poziomu kultury firmy. Duże firmy z reguły przestrzegają wymogów Kodeksu pracy i płacą za dodatkowe godziny zgodnie z ustalonymi normami. W mniej zaawansowanych organizacjach praca „dla idei” nie jest wykluczona. Jeśli mówimy o obszarach, to z reguły specjaliści ds. PR, menedżerowie sprzedaży, pracownicy wsparcia technicznego, opiekunowie klientów w agencjach outsourcingowych są zmuszeni żyć w trybie 24/7.

Praca do późnego wieczora, powrót do domu taksówką, bo. metro jest już zamknięte, a wiele innych „radości” przetwarzania jest znanych. W niektórych organizacjach nadgodziny są uważane za normę. Co powinien zrobić pracownik w takiej sytuacji, który nie chce poświęcić całego swojego czasu na pracę, a co Kodeks pracy mówi o godzinach nadliczbowych?

Powiązane materiały:

1. pracownik nie jest w stanie wykonywać swojej pracy
2. pracownik ma problemy z rozłożeniem swojego czasu (tzw. zarządzanie czasem) i nie może rozłożyć pracy w taki sposób, aby zakończyć ją przed końcem dnia pracy
3. życzenia lub wymagania kierownictwa

Te ostatnie zostaną omówione.

Życzenie lub wymóg lidera

Spędzanie całego czasu w biurze, zwłaszcza gdy jest rodzina, jest dla wielu pracowników nie do przyjęcia. Chociaż taka praca może być życzeniem, a czasem bezpośrednim wymogiem lidera, musisz pilnować swojego zainteresowania. Pracownicy – ​​nie są robotami, mają swoje życie poza obowiązkami biurowymi. I oczywiście przepracowanie w żadnym wypadku nie jest sposobem na zwiększenie wydajności pracy: zmęczeni ludzie częściej popełniają błędy.

Dla menedżerów pracoholików, którzy z pasją podchodzą do swojej pracy i uważają za normę pracę 20 godzin dziennie bez żadnych zachęt, trudno będzie zrozumieć pracownika, który nie chce pracować w tym samym trybie.

Praca w godzinach nadliczbowych staje się nieprzyjemną niespodzianką, jeśli podczas ubiegania się o pracę przemilczała się systematyczna potrzeba późnej pracy. Sytuacja staje się szczególnie trudna, jeśli pracownik lubi pracę i nie chce jej rezygnować.

Co robić? Uprzejmie jest „zmieniać prawa” i prosić albo o przestrzeganie umowy o pracę, jeśli przewiduje ona długość dnia pracy, albo o rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto Kodeks pracy zawiera normy, na podstawie których można to zrobić.

Komunikacja z przełożonymi

Przed pójściem do urzędów przeczytaj ponownie swoją umowę o pracę, może jest tam klauzula o przetwarzaniu.

Przejrzyj dokładnie swój opis stanowiska. Być może otrzymałeś dodatkowe obowiązki wykraczające poza te opisane w instrukcjach i tak naprawdę pracujesz dla siebie i „dla tego faceta”.

Przed komunikowaniem się z kierownictwem rozważ uzasadnienie swojego stanowiska. Jest to konieczne, aby przekazać swój punkt widzenia i uzyskać to, czego chcesz, a nie zostać zwolnionym.

Proste argumenty typu „zmęczyłem się” i „zapłać mi za nadgodziny” są nieskuteczne, ponieważ nie wynika z nich, że praca w firmie jest dla Ciebie interesująca, a Twoja działalność produktywna. Poza stwierdzeniem samego faktu niechęci do dalszego przepracowywania się lub wykonywania obowiązków, które nie należą do Ciebie, musisz przedstawić możliwości wyjścia z sytuacji, co więcej, należy to zrobić, aby szef nie zaczął szukać zastępstwa dla Ciebie.

Oczywiście zdarzają się nieprzewidziane okoliczności, pilne zlecenia czy czeki. A jeśli zostaniesz poproszony o pozostanie, nie powinieneś od razu przeklinać, zwłaszcza jeśli nadgodziny nie są powszechną rzeczą w firmie. Należy jednak od razu zastrzec sobie rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych.

W rozmowie o odszkodowaniu pomoże Ci znajomość TC.

KT:Praca po godzinach

Zgodnie z (art. 99) godzina nadliczbowa to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy.

Artykuł 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia, aby wymiar czasu pracy nie przekraczał normalnej liczby godzin pracy: 40 godzin tygodniowo lub 160 godzin miesięcznie (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja).

Ważny! Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych powinno być dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Z wyjątkiem wypadków i innych nagłych sytuacji w pracy, a także wykonywania prac nieprzewidzianych, od których pilnej realizacji zależy dalsza praca organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów.

Inspekcja Pracy odpowiada na skargi pracowników dotyczące niepłatnych nadgodzin. W przypadku, gdy pracodawca nie może otrzymać rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, skontaktuj się z inspekcją.

Nadgodziny nie mogą przekraczać 4 godzin w ciągu dwóch następujących po sobie dni lub 120 godzin rocznie. Obowiązkiem pracodawcy jest upewnienie się, że godziny nadliczbowe są dokładnie rejestrowane dla każdego pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z, musi być rekompensowana. Za pierwsze dwie godziny musi być wypłacane co najmniej półtora raza, a za kolejne godziny, a także za pracę przymusową w weekendy i święta co najmniej dwukrotność kwoty. Na wniosek pracownika zamiast pieniędzy jako rekompensatę może otrzymać dodatkowe dni urlopu lub czasu wolnego (art. 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Od nadgodzin można zrezygnować, jeśli:

• w ciąży
• pracownicy niepełnoletni (z wyjątkiem zawodów kreatywnych)
• niepełnosprawni
• kobiet z dziećmi poniżej trzeciego roku życia.

Przetwarzanie z harmonogramem zmian

Zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tryb pracy zmianowej można ustanowić w organizacji, gdy „czas trwania procesu produkcyjnego organizacji przekracza dopuszczalny czas pracy dziennej, a także w celu wydajniejszego wykorzystania sprzętu zwiększyć wolumen dostarczonych produktów lub usług”.

Jednocześnie pracownicy powinni znać grafik zmianowy regulujący kwestie rozpoczynania i kończenia pracy, czas trwania przerw na odpoczynek i posiłki, procedurę przenoszenia pracowników z jednej zmiany do pracy itp.

Harmonogram zmian musi być podany do wiadomości wszystkich pracowników nie później niż na miesiąc przed jego wprowadzeniem.

W przypadku pracowników pracujących w systemie zmianowym praca w weekendy i święta wolne od pracy jest płatna z uwzględnieniem określonych funkcji. Tak więc za pójście do pracy zgodnie z harmonogramem w sobotę i niedzielę otrzymują zwykłą pensję (). Jeżeli pracownik został zatrudniony do pracy w dniu, który nie jest określony w jego harmonogramie jako pracownik, organizacja jest zobowiązana do naliczenia wynagrodzenia w podwyższonej wysokości co najmniej dwukrotności zwykłej kwoty.

Przetwarzanie przez pracowników akordowych

W systemie akordowym produkty wyprodukowane w godzinach pracy przekraczających ustalony czas są wypłacane według normalnych stawek akordowych, a ponadto pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę przetwarzania: za pierwsze dwie godziny - co najmniej 50% stawki godzinowej, a za każdą następną godzinę co najmniej 100% tej stawki.

W niektórych przedsiębiorstwach (organizacjach) lub na niektórych stanowiskach (częściej - kierowniczych i księgowych) charakteryzuje się stałym przetwarzaniem, w ramach którego praca w godzinach nadliczbowych, praca w weekendy lub święta, czyli wszelka praca poza normalnymi godzinami pracy, będzie rozpatrywana w ramach w ramach tego artykułu czas.

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Z zastrzeżeniem postanowień innych artykułów Ch. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przetwarzanie w powyższym znaczeniu ma również miejsce, jeżeli na mocy przepisów prawa lub umowy o pracę dla pracownika (na przykład dla osoby niepełnosprawnej z grupy 2 zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub praca w niepełnym wymiarze godzin (na przykład kobieta w ciąży na jej wniosek zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a w rzeczywistości jest wypracowanie normy ustanowionej przez powyższy artykuł. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z postanowieniami art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo, w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, zaangażować pracownika do pracy poza godzinami pracy ustalonymi dla tego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy, porozumienia, lokalne akty prawne, umowa o pracę:

• za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie należy zapominać, że dla niektórych kategorii pracowników ustanowiono skomplikowaną, ograniczoną procedurę angażowania ich do pracy w godzinach nadliczbowych. Tak więc, zgodnie z częścią 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, angażowanie osób niepełnosprawnych w pracę w godzinach nadliczbowych, kobiet z dziećmi w wieku poniżej trzech lat jest dozwolone tylko za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to przez nich zabronione ze względów zdrowotnych. Jednocześnie należy zapoznać osoby niepełnosprawne, kobiety z dziećmi do lat trzech, z prawem do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych za podpisem;
• jeżeli pracownik pracuje w nieregularny dzień roboczy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno i jasno określa zarówno procedurę przyciągania pracowników do tego rodzaju pracy, jak i procedurę przetwarzania i płacenia za te prace, w praktyce sytuacje sporne dla pracodawcy powstają z czasem do czasu związanego z wykorzystaniem godzin nadliczbowych w ich przedsiębiorstwie. Rozważmy kilka praktycznych sytuacji pod kątem ich znaczenia i potencjalnych zagrożeń, jakie powodują. Biorąc pod uwagę przykłady z praktyki, postaramy się zidentyfikować błędy pracodawcy (o ile faktycznie istnieją) przy stosowaniu przetwarzania, a także postaramy się znaleźć akceptowalne środki naprawy sytuacji przed powstaniem sporu. Opisując sytuację, zostaną wskazane ogólne dane dla przedsiębiorstwa (na przykład „jest przetwarzanie”, ale bez dokładnego wskazania, ile osób pracuje).

Sytuacja 1: Nadgodziny są dostępne, ale nie są ustalone i nie są płatne

Ryzyka:

• powstanie sporu pracowniczego między pracownikiem a pracodawcą z obowiązkiem zapłaty za nadgodziny;
• ustalenia przez organ regulacyjny przy sprawdzaniu obecności przetwarzania, wydania odpowiedniego nakazu i pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy.

Jak

Aby ubiegać się o pracę w godzinach nadliczbowych, należy:

• odebrać od pracowników pisemną zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych (tylko w przypadkach wymienionych w części 2 i 4 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgoda ta może być również uzyskana w formie podpisu pracownika na zamówieniu ze wskazaniem „Zgadzam się na pracę w godzinach nadliczbowych, numer, podpis”;
• wydać zarządzenie o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych wskazujące na zapewnienie wynagrodzenia za tę pracę;
• zapoznać pracowników zaangażowanych w pracę z nakazem przed podpisem;
• terminowego opłacania pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z wymogami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tą normą za pracę w godzinach nadliczbowych płaci się w następujący sposób: za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność kwoty. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, lokalnym regulaminie lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast podwyższenia wynagrodzenia może być rekompensowana zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Uwaga: procedura nakłaniania pracowników do pracy w weekend lub święto jest podobna do opisanej powyżej, uregulowana w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a odszkodowanie jest udzielane w sposób iw wysokości przewidzianej w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby ustalić nieregularny dzień pracy:

• przyjęcie lokalnej ustawy o systemie nieregularnych godzin pracy, wskazującej listę stanowisk, które mogą być zaangażowane w pracę w tym trybie (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wydanie zarządzenia o ustanowieniu nieregularnego dnia pracy dla określonych pracowników (według nazwiska);
• wskazanie tego warunku w umowie o pracę lub zawarcie dodatkowej umowy do już istniejącej umowy o pracę, określającej rekompensatę za pracę w nieregularnych godzinach pracy. Zwykle - w formie dodatkowego corocznego płatnego urlopu, którego czas trwania nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale możliwe jest zapewnienie (oprócz urlopu) i rekompensaty w postaci podwyższonego wynagrodzenia, czego nie zabrania art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Studium przypadku

Pracownik złożył pozew o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za sporny okres. Pracodawca-pozwany podniósł, że praca w godzinach nadliczbowych z mocy wykładni art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik nie miał. Sąd ustalił, że pracownikowi wyznaczono normalny wymiar czasu pracy (40 godzin tygodniowo), zbiorcze rozliczanie czasu pracy z okresem rozliczeniowym kwartalnym; powódka pracowała w systemie rotacyjnym. Informacja o liczbie godzin pracy odzwierciedlona w grafiku pokrywała się z informacją wskazaną w karcie czasu pracy. Jednak w toku sprawy ustalono, że firma dodatkowo prowadziła specjalny dziennik dla mechaników, w którym sami mechanicy zamieszczali informacje o wykonywanej pracy i ilości poświęconego jej czasu. Podane informacje zostały sprawdzone i zaakceptowane przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy. Na podstawie informacji ze wskazanego dziennika ustalono fakt załatwienia sprawy powoda. Jednocześnie odrzucając argumenty pozwanego, sąd wskazał, że fakt, iż dziennik ten jest wypełniany i prowadzony przez samego kierowcę, nie świadczy o nierzetelności zawartych w nim informacji. Ponadto sąd wziął pod uwagę, że pełnomocnik pozwanego na rozprawie nie zaprzeczył, że rozliczanie czasu pracy odbywa się również według tego dziennika. Biorąc pod uwagę te wnioski, sąd wyegzekwował od pozwanego zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (postanowienie Sądu Okręgowego w Permie z dnia 12 marca 2014 r. w sprawie nr 33-2160/2014)).

Wynik: nawet jeśli pracodawca „stara się” w żaden sposób nie formalizować pracy w godzinach nadliczbowych, przy rozpatrywaniu sporu w sądzie mogą „wypłynąć” inne dowody wykonywania przez pracownika pracy na polecenie pracodawcy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy.

Sytuacja 2: Przetwarzanie jest dostępne, przetworzone, ale nieopłacone

Ryzyka

Tak samo jak w przypadku 1.

Jak

• Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Rekompensata za pracę w weekend lub święto zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Jeżeli ustawa miejscowa i umowa o pracę z pracownikiem za pracę w nienormowanych godzinach przewidują podwyższone wynagrodzenie, należy wpłacić określoną kwotę.

Studium przypadku

Sąd nakazał pracownikowi wypłatę zaniżonego wynagrodzenia, gdyż ustalił, że faktycznie w spornym okresie pracownik pracował ponad normę czasu pracy. Tymczasem w toku sporu sąd stwierdził, że rejestracja pracy w godzinach nadliczbowych była „połowiczna”: rozkład dyżurów i dziennik zmian odzwierciedlały wydłużony czas pracy pracownika w stosunku do normy, a karta czasu pracy odnotowywała jedynie norma czasu pracy zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie przeszkodziło to jednak sądowi w podjęciu takiej decyzji nawet w takich okolicznościach (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Ałtaju z dnia 19 lutego 2014 r. w sprawie nr 33-1364/2014)).

Wynik: Rejestracja „połowicznego” udziału pracownika w godzinach nadliczbowych i/lub częściowego odzwierciedlenia godzin nadliczbowych w dokumentach ewidencji czasu pracy nie gwarantuje pracodawcy, że będzie mógł bezkarnie oszczędzać na płacy za nadgodziny.

Sytuacja 3: Przetwarzanie jest dostępne, opłacone, ale niewydane (nieprawidłowo wykonane, w tym w zakresie naliczania płatności)

Ryzyka:

• wydanie przez organ regulacyjny nakazu doprowadzenia dokumentacji do zgodności (mało prawdopodobne, gdyż zakres weryfikacji przez te organy leży na płaszczyźnie stwierdzania naruszeń praw pracowniczych, a nie procedury wewnętrznego przetwarzania dokumentacji kadrowo-księgowej );
• wystąpienie sporu podatkowego, gdyż brak jest dokumentów potwierdzających wydatki firmy na wynagrodzenie za nadgodziny;
• może powstać pewne zamieszanie, którego skutkiem będzie spór między pracodawcą a pracownikiem, polegający na konieczności zwrotu przez tego ostatniego bezpodstawnie (bo nie ma dokumentu rejestrującego zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych) pieniędzy otrzymanych z tytułu wynagrodzenia;
• ryzyko sporu pracowniczego z pracownikiem o wysokość naliczonej zapłaty za nadgodziny.

Jak

• Nie zapomnij udokumentować każdego przypadku angażowania pracowników do pracy w godzinach przekraczających ustalone dla nich godziny pracy zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (omówione powyżej).
• Dokładnie obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny. Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia jednolitą procedurę płacenia za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty. W przypadku stosowania sumarycznego rozliczania czasu pracy, opartego na definicji pracy w godzinach nadliczbowych, naliczanie godzin nadliczbowych przeprowadza się po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W takim przypadku praca przekraczająca normalną liczbę godzin pracy za okres rozliczeniowy jest wypłacana za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, a za wszystkie pozostałe godziny - co najmniej dwukrotność kwoty.

Studium przypadku

Pracownik złożył pozew o zwrot wynagrodzenia, wskazując, że nieprawidłowo wypłacono mu godziny nadliczbowe. W trakcie rozpatrywania sprawy stwierdzono, że naliczenie wynagrodzenia za nadgodziny zostało dokonane przez pracodawcę nieprawidłowo: naliczenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zostało dokonane za każdy dzień, w którym nastąpiło rozliczenie. Z przedłożonych przez pozwanego dokumentów wynikało, że powód otrzymał wynagrodzenie za 263,6 godziny pracy w godzinach nadliczbowych w następującej kolejności: w półtora etatu - 163 godziny, w podwójnej kwocie - 100,6 godziny, 5 godzin płacono w podwójnym wymiarze kwota, jako święta. Tymczasem przedsiębiorstwo stosowało zbiorcze rozliczanie czasu pracy, w związku z czym pracodawca powinien rozpocząć naliczanie przetwarzania po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wypłacić godziny nadliczbowe w ilości 263,6 godzin w następujący sposób: pierwsze 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych powoda za drugie półrocze – w półtora raza, pozostałe 261,6 godz. – w podwojonym wymiarze. Tym samym sąd przychylił się do roszczeń powoda i orzekł o odzyskaniu od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny według nowej kalkulacji (postanowienie Sądu Miejskiego w Peczorze Republiki Komi w sprawie nr 2-1038/2012).

Wynik: nawet jeśli pracodawca zapłacił za nadgodziny, ale błędnie dokonał obliczenia (wykonał je), nienaliczone kwoty mogą zostać odzyskane od niego decyzją organu ds. rozstrzygania sporów pracowniczych.

Sytuacja 4: Przetwarzanie jest przetwarzane, opłacone w całości, ale jego maksymalna kwota została przekroczona

Ryzyko:

Pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy, jeżeli łączna liczba nadgodzin dla jednego pracownika przekracza kwotę określoną w części 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak

Zgodnie z częścią 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Ponieważ część 7 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy spoczywa na pracodawcy, to on zostanie uznany za winnego przekroczenia maksymalnej liczby godzin nadliczbowych.

Studium przypadku

Pracodawca został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci administracyjnej kary pieniężnej za naruszenie części 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierowcy zakładu opieki zdrowotnej byli zaangażowani w pracę w godzinach nadliczbowych przez ponad 120 godzin rocznie. Pracodawca odwołał się od decyzji o pociągnięciu do odpowiedzialności administracyjnej do sądu, jednak sąd uznał, że wina naczelnego lekarza zakładu opieki zdrowotnej została ustalona i udowodniona w popełnieniu wykroczenia administracyjnego z części 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i oddalił powództwo ukaranemu pracodawcy (postanowienie Sądu Miejskiego w Birobidżanie Żydowskiego Okręgu Autonomicznego z dnia 21 marca 2011 r. w sprawie nr 12-54/2011)).

Wynik: ważne jest nie tylko prawidłowe sporządzenie zaangażowania pracownika do pracy poza ustalonymi dla niego normalnymi godzinami pracy i wynagrodzenie za taką pracę w podwyższonej wysokości, ale także nieprzekraczanie maksymalnego czasu na wykonanie tych prac , ustanowiony na mocy części 6 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja 5: Nie ma nadgodzin, pracownik ma przeciwne zdanie w tej sprawie, ale nie otrzymał wyjaśnienia w tej sprawie

Ryzyko:

Pojawienie się sporu pracowniczego w kwestii zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych lub świadczenia innej rekompensaty za pracę poza normalnymi godzinami pracy ustalonymi dla pracownika.

Jak

Aby wyeliminować ryzyko, zaleca się wyjaśnienie pracownikowi procedury rekompensaty za jego pracę w zwiększonej objętości wraz z uzasadnieniem obliczeń zgodnie z normami aktów prawnych i lokalnych. Potwierdzeniem zapoznania się będzie podpis pracownika w arkuszu zapoznawczym z aktem miejscowym pracodawcy. Nie powinniśmy zapominać, że jest to odpowiedzialność pracodawcy, ustalona w części 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Studium przypadku

Pracownik zakładu opieki zdrowotnej złożył pozew o zwrot wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w weekendy. W pozwie wyjaśniła, że ​​na polecenie dyrekcji w dni wolne szła do pracy, aby sporządzić karty pacjenta i inną dokumentację. Podczas swoich godzin pracy przyjmowała większą liczbę pacjentów, niż się spodziewała, ponieważ zamiast dziewięciu terapeutów pracowało tylko pięciu. Ze względu na braki kadrowe wszyscy pacjenci z innych rejonów zostali rozdzieleni pomiędzy pracujących terapeutów, w związku z czym zwiększyło się jej obciążenie pracą, siedem godzin pracy dziennie nie wystarczało, ale pracodawca nie płacił za pracę poza godzinami pracy w podwyższonej wysokości i nie zrekompensował tego w inny sposób. W trakcie rozpatrywania sprawy potwierdzono fakty zmniejszenia liczby pracowników w zakładzie opieki zdrowotnej oraz zwiększonego obciążenia pracą pracujących terapeutów. Ale jednocześnie sąd stwierdził, że pracodawca stosował brygadową formę pracy pracowników medycznych: wszyscy pacjenci byli rozdzielani równomiernie, a wynagrodzenie za brygadową metodę pracy było dopłacane. Nie było nakazów angażowania pracowników do pracy poza ustalonymi dla nich godzinami pracy, fakt ten pokrywał się z danymi z grafiku, karty czasu pracy, dokumentacji księgowej do listy płac, dzienników i innych dowodów przedstawionych przez pozwanego w sprawie. Na podstawie powyższego sąd stwierdził, że powódka nie posiadała pracy w godzinach nadliczbowych, że otrzymywała odpowiednie wynagrodzenie za pracę w trybie zwiększonego obciążenia pracą w brygadzie i w związku z tym nie znalazła podstaw do zaspokojenia jej roszczenia (orzeczenie Sądu Okręgowego w Warszawie). Sąd Rejonowy Aldan Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 10 kwietnia 2013 r. w sprawie nr 2-441/2013)).

Wynik: dalekie od zawsze wzrost obciążenia pracownika oznacza wykorzystanie jego siły roboczej poza ustalonymi dla niego normalnymi godzinami pracy; pójście pracownika do pracy w dniu wolnym od pracy w celu uzupełnienia dokumentacji, która nie została wykonana w godzinach pracy, w przypadku braku polecenia podjęcia pracy w dniu wolnym od pracy, nie może być zakwalifikowane jako zaangażowanie do pracy z inicjatywy pracodawcy, lecz uważa się za osobistą inicjatywę pracownika.

Wyniki

1. Prawo nie zabrania pracodawcy stosowania nadgodzin, to znaczy przyciągania pracowników poza ustalonymi dla nich normalnymi godzinami pracy (z wyjątkiem niektórych kategorii pracowników), wymaga jednak od pracodawcy nie tylko prawidłowej rejestracji („przechowywać ewidencja czasu pracy” - część 7 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale także podwyższenie wynagrodzenia / zapewnienie odpowiedniego odszkodowania (art. 152, 153, 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Zatajanie pracy w godzinach nadliczbowych w zdecydowanej większości skutkuje sporami pracowniczymi z żądaniem przez pracowników wynagrodzenia za przepracowane przez nich godziny nadliczbowe zgodnie z przepisami prawa pracy.
3. Ukryte przetwarzanie może zostać ujawnione podczas kontroli przez organy regulacyjne procedury przestrzegania prawa pracy przez pracodawcę. w takim przypadku pracodawca oczekuje na nakaz usunięcia naruszenia i ewentualnie pociągnięcia go do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy.
4. Nawet prawidłowa rejestracja i obliczenie wypłaty bez faktycznego wypłacenia środków stwarza ryzyko dochodzenia tych kwot przez pracownika. Odzyskania tych kwot pracownikowi można odmówić tylko w przypadku przekroczenia terminu na złożenie wniosku do sądu określonego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz oświadczenie pracodawcy o zastosowaniu konsekwencji uchybienia tego terminu.
5. Prawidłowe wykonanie i pełne wynagrodzenie za nadgodziny zgodnie z kalkulacją dokonaną przez pracodawcę również nie gwarantuje braku sporów pracowniczych i decyzji o odmowie zaspokojenia roszczeń pracowników będących powodem. Wręcz przeciwnie, w toku badania sprawy może okazać się, że pracodawca w wyniku błędnego obliczenia wypłacił za nadgodziny zaniżoną kwotę.

Oprócz tych wniosków należy również nie zapomnieć o kilku ważnych szczegółach podczas korzystania z przetwarzania w przedsiębiorstwie. Nie zostały one omówione w tym artykule, ale przywoływanie ich nie byłoby zbyteczne.

notatka

• Niektórym pracownikom zabrania się wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Należą do nich kobiety w ciąży, pracownicy poniżej osiemnastego roku życia (część 5 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także pracownicy w okresie przyuczenia do zawodu (art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Dla niektórych kategorii pracowników ustanowiono skomplikowaną, ograniczoną procedurę włączania ich do pracy w godzinach nadliczbowych. Tak więc, zgodnie z częścią 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, angażowanie osób niepełnosprawnych w pracę w godzinach nadliczbowych, kobiet z dziećmi w wieku poniżej trzech lat jest dozwolone tylko za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych. Jednocześnie osoby niepełnosprawne, kobiety z dziećmi do lat trzech, muszą zostać zapoznane z prawem do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych za podpisem.
• W sporach o zapłatę za nadgodziny nie należy zapominać o możliwości nałożenia na pracodawcę przez sąd i GIT dodatkowych sankcji w postaci pociągnięcia do odpowiedzialności z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za spóźnioną zapłatę za nadgodziny.

Praca w godzinach nadliczbowych jest uważana za jedną z opcji, które pozwalają zarobić dodatkowe pieniądze, uzyskać dodatkowy dochód. Czasami szef proponuje zostać w pracy po godzinach, aby dokończyć otrzymane wcześniej zlecenie. Wielu chętnie się zgadza, wiedząc, że przyniesie im to ewentualną dopłatę. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa nadużywać takich ofert, których naruszeniu towarzyszą kary finansowe w postaci grzywien nałożonych na przedsiębiorstwo.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu ochronę praw pracowników. Zawiera artykuły regulujące pracę ponad normę, zabraniające pracodawcom nakładania na pracowników zwiększonych obciążeń, co pozwala im zachować zdrowie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma osobny rozdział poświęcony definicji norm czasu pracy. Artykuł 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy zwykłej organizacji czasu pracy liczba przepracowanych godzin nie może przekraczać 40 przy 5 lub 6-dniowym tygodniu pracy. Jeśli pracownik przekroczył termin określony w prawie pracy, wówczas wszystkie przepracowane godziny są płatne.

Należy zauważyć, że za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę, w której pracownik jest wykorzystywany przez przełożonych ponad normatywny wymiar czasu pracy, dopuszczony przez prawo. Inicjatywa takiego pobytu w zakładzie pracy musi koniecznie wyjść od kierownictwa i mieć ku temu dobre powody. Wykorzystanie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko po uzyskaniu pisemnej zgody każdego z nich. Niezbędne jest również uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej.

Powody, dla których możliwe jest wycofanie pracowników w godzinach nadliczbowych, mogą być następujące:

1. Wymagane jest wykonanie rozpoczętego zadania w ściśle określonych terminach, w przypadku których nieprzestrzegania możliwa jest utrata lub uszkodzenie mienia i mienia pracodawcy.
2. Jeżeli przerwa w pracy może doprowadzić do powstania sytuacji zagrażających zdrowiu lub nawet śmierci ludzi, to istnieje potrzeba kontynuowania dotychczas podjętych działań. Wcześniej zaplanowane działania zostały zakłócone z powodu nieprzewidzianych okoliczności i przyczyn technicznych.
3. Naprawy i remonty budynków lub urządzeń, które mogą spowodować przestoje dla znacznej liczby pracowników.
4. Przy ciągłej produkcji i nie pojawieniu się zmiany, pracodawca może poprosić pracownika o pozostanie w pracy przez jakiś czas. Kierownictwo nie ma prawa go opuścić na pełną drugą zmianę. Należy podjąć środki w celu znalezienia alternatywnego rozwiązania.

Mogą zaistnieć okoliczności, w których zaangażowanie pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych nie wymaga ich zgody:

1. W przypadku wypadków lub katastrof przy pracy usuwanie ich skutków.
2. Pracownicy takich obszarów, które są niezbędne dla dużej liczby ludności, z naruszeniem normalnego życia ludzi: zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, zaopatrzenie w energię elektryczną, ogrzewanie, transport, łączność.
3. W przypadku stanów nagłych, sytuacji militarnych lub katastrof związanych z klęskami żywiołowymi, a także pożarami, głodem lub epidemiami.

Wideo - Płatność za nadgodziny z podsumowaniem rozliczania godzin pracy

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych

• kobiety w ciąży;
• małoletni obywatele;
• pracownicy ze szkodliwymi warunkami pracy;
• osoby niepełnosprawne z 1 i 2 grupy;
• kobiet, które mają dzieci poniżej 3 roku życia.

Dwie ostatnie kategorie w razie potrzeby mogą zostać wycofane w dodatkowych godzinach, ale jednocześnie muszą podpisać 2 dokumenty. Pierwszą jest ich zgoda na przetwarzanie, a drugą to, że mają pełne prawo odrzucić taką ofertę.

Terminy dla różnych kategorii pracowników

W każdym przedsiębiorstwie prowadzony jest znormalizowany zapis czasu przepracowanego przez każdego pracownika. Nadgodziny są zwykle obliczane na podstawie porównania liczby godzin planowanych na dany okres i tych godzin, które faktycznie zostały przepracowane. Zwykle do obliczeń bierze się miesiąc, ale możliwy jest kwartał, a nawet rok.

1. Dla małoletnich do lat 16 - 24-godzinny tydzień pracy, od 16 do 18 lat - 35-godzinny tydzień pracy.
2. W szczególnych warunkach pracy, związanych z niebezpieczeństwem i szkodliwością dla zdrowia, dopuszcza się 30- lub 36-godzinny tydzień pracy.
3. Dla wszystkich pozostałych pracowników tydzień jest ustawiony na 40 godzin.

Limity godzin nadliczbowych

Ustawodawstwo określa ograniczenia dotyczące korzystania przez pracowników z nadgodzin. Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika do pracy dodatkowej na czas nie dłuższy niż 4 godziny. I nie powinno to mieć miejsca dłużej niż 2 dni z rzędu.

Każdego roku rząd kraju zatwierdza kalendarz produkcji, który określa standardowe godziny pracy dla wszystkich kategorii pracowników. Kierownictwo przedsiębiorstwa musi zapewnić, aby pracownicy pracujący w systemie zmianowym nie mieli więcej niż 120 godzin nadliczbowych rocznie. W przypadku wystąpienia takiej sytuacji na organizację zostaną nałożone kary. Zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych za każde naruszenie urzędnik zostanie ukarany od 1000 do 5000 rubli, a przedsiębiorstwo od 30 000 do 50 000 rubli. Możliwe jest zawieszenie działalności organizacji na okres do 90 dni.

Ważny! W przypadku naruszeń ze strony pracodawcy, pracownik, który ma nadgodziny powyżej 120 godzin, musi otrzymać za nie pełne odszkodowanie.

Rejestracja nadgodzin

Nie ma ściśle ustalonej formy ustalania godzin nadliczbowych. Zalecane są następujące metody przetwarzania:

1. Pisemne zawiadomienie zawiera informację o przyczynie dodatkowej pracy, dacie i godzinie, w której pracownik musi ją wykonać. Dokument ten jest wręczany pracownikowi, który podpisuje, wyrażając zgodę.
2. Jeśli kilku pracowników zostanie wycofanych, rozsądniejsze jest sporządzenie nakazu zaangażowania ich w pracę w godzinach nadliczbowych. Podpisuje podstawę przetwarzania, datę i godzinę dla każdego pracownika. Jest specjalna kolumna, w której podpisuje się zgodę.
3. Przetwarzanie należy odnotować w karcie raportu w postaci specjalnego oznaczenia „C” z ustaleniem liczby godzin nadliczbowych. Zwykle formularze zatwierdzone przez Rosstat lub służą do prowadzenia ewidencji czasu pracy.

Ważny! Pracodawca może zabezpieczyć się przed kwestiami związanymi z przetwarzaniem. W tym celu konieczne jest ustalenie warunku dotyczącego nieregularnych godzin pracy w umowie o pracę. W ramach tego systemu nie są naliczane godziny nadliczbowe.

Płatność za przetworzenie

Kodeks pracy zawiera informacje o ustalonym minimum płatności przewidzianych za odejście pracowników w godzinach nadliczbowych. Taryfy za przetwarzanie są ustalane w każdym przedsiębiorstwie. Są one ustalone w układzie zbiorowym lub w umowie zawartej z pracownikiem. Jednocześnie stawki te nie powinny być niższe od tych gwarantowanych przez Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy przetwarzaniu w dni powszednie, pierwsze dwie godziny nadliczbowe są obliczane za półtora raza, kolejne godziny są obliczane podwójnie. Art. 153 określa wysokość wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta. Ceny w tym przypadku są zawsze zwiększane co najmniej 2 razy. Istnieje alternatywna płatność. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, może wziąć dzień wolny w dowolnym innym dniu. Pozostała płatność zostanie pobrana jednorazowo.

Przykład obliczenia

Jeżeli pracownik zostanie wezwany do dodatkowej pracy we wtorek na 4 godziny, to następnym razem może zostać zaangażowany do takiej pracy nie wcześniej niż w czwartek. Wynagrodzenie za 4 godziny przepracowane we wtorek zostanie obliczone w następujący sposób:

1. Jeśli specjalista, który otrzymuje wynagrodzenie, jest wezwany do pracy w godzinach nadliczbowych, najpierw musisz ustalić koszt jednej godziny. Przy pensji 25 000 rubli i bilansie 168 godzin godzina kosztuje 148,80 rubli. Pierwsze 2 godziny przetwarzania są płatne w wysokości 148,80 * 1,5 = 223,20 rubli, pozostałe 2 godziny - 148,80 * 2 = 297,60 rubli. Kwota płatności za przetwarzanie wyniesie 520,80 rubli.
2. Jeżeli pracownik ma wynagrodzenie za pracę na akord, wówczas obliczenie kosztu godzin nadliczbowych określa się na podstawie jego stawek taryfowych. Obliczenia wykonuje się analogicznie do pierwszej metody.
3. W przypadku systemu zmianowego z kwartalnym okresem rozliczeniowym obliczenia przeprowadza się w następujący sposób. Po zamknięciu okresu rozliczeniowego sumuje się faktycznie przepracowane godziny za 3 miesiące i porównuje z bilansem godzin pracy za kwartał. Jeśli fakt przekracza równowagę normatywną, wówczas ta różnica jest przetwarzana.

40 godzin pracy tygodniowo (lub nawet mniej) to oczywiście norma. Ale wszyscy wiedzą, jak trudno jest wykonać zadania, zwłaszcza te pilne, bez „złapania” kilku godzin odpoczynku. Wielu pracowników pracuje w nieregularnych godzinach pracy – taka jest specyfika stanowiska. Inni są wzywani do pracy w godzinach nadliczbowych wieczorami lub nawet w weekendy. Co mogę powiedzieć, w sytuacjach awaryjnych czasami trzeba pracować na urlopie. Wszystkie te przypadki dodatkowych kosztów pracy powinny być pod szczególną kontrolą, wymagać odpowiedniej rejestracji, dokładnego rozliczenia i odpowiedniego wynagrodzenia.

Na początku naszej rozmowy o przetwarzaniu przypominamy główne przepisy dotyczące wymiaru i trybów czasu pracy.

Słownik HR Czas pracy- jest to czas, w którym pracownik, zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy i warunkami umowy o pracę, musi wypełniać swoje obowiązki pracownicze

Zasada 1. Prawo pracy określa normalne godziny pracy.

Część 2 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa normalny czas trwania tygodnia pracy nie dłuższy niż 40 godzin. Należy pamiętać, że dla niektórych kategorii pracowników skrócony czas pracy jest normalny (art. 92 ust. 4 art. 173, art. 174 ust. 4, art. 176 ust. 3, art. 320, art. 333 ust. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli dzienne lub tygodniowe godziny pracy ustalone dla określonej kategorii pracowników nie są „odpowiednie” dla organizacji (na przykład dla firmy transportowej, przedsiębiorstw o ​​ciągłym cyklu produkcyjnym, organizacji o systemie zmianowym, z rotacyjną metodą organizacji praca), wówczas stosowana jest podsumowana księgowość godziny pracy, w których czas pracy w okresie rozliczeniowym (miesiąc, kwartał i inne okresy) nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej )?

Zasada 2. Ustala się czas trwania tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek pracownika nie może być krótszy niż 42 godziny (art. 110 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną w części 1 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się pracy w weekendy i święta wolne od pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownicy są zaangażowani w pracę w takie dni, o których mowa w częściach 2 i 3 tego artykułu (z i bez zgody pracowników).

Zasada 4. Pracodawca ustala czas pracy zgodnie z przepisami prawa.

Reżim czasu pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, specyfikę działalności i skład pracowników firmy (część 1 art. 91, 103 i 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika odbiega od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy) jest bezwzględnie koniecznym warunkiem zawarcia umowy o pracę (§ 5 ust. 2, art. Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie pracodawca w swoich działaniach nie zawsze może „trzymać się” ustalonej normy. Następują nieprzewidziane zakłócenia w procesie produkcyjnym i nadzwyczajne okoliczności, pojawiają się pilne i intratne kontrakty, kończą się terminy wykonania specjalnych zadań firmy lub raportowania itp. W takich sytuacjach konieczne staje się zwiększenie wymiaru czasu pracy ponad ustalona norma.

Prawo pracy, pod pewnymi warunkami, pozwala pracodawcom na wydłużenie czasu pracy pracowników poza normalny czas trwania.

Tak, art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa następujące przypadki angażowania pracowników do pracy ponad ustalony dla nich czas pracy:

• praca w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• praca w nieregularnych godzinach pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto, pod pewnymi warunkami, dozwolone jest przyciąganie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy.

Przetwarzanie w firmie jest z reguły tymczasowe.

W księgowości – w okresie sprawozdawczym, w dziale marketingu – w okresie wprowadzania nowej matrycy asortymentowej towarów, w obsłudze logistycznej – w okresie zaopatrzenia itp.

Przetwarzanie jest również typowe dla pracowników zajmujących określone stanowiska - kierownictwa firmy, głównego księgowego, innych kierowników działów strukturalnych, sekretarek i asystentów kierowników, specjalistów zajmujących się wdrażaniem nowych projektów biznesowych itp.

Należy pamiętać, że wszelkie przypadki przetwarzania muszą być uzasadnione i uzasadnione zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników z następujących powodów.

Uzasadnienie 1. Ośmiogodzinny dzień pracy (z 5-dniowym tygodniem pracy) jest fizjologicznie zdeterminowanym standardem czasu pracy, jeśli jest przestrzegany, pracownik ma czas na pełny relaks i jest gotowy do produktywnej pracy.

Powód 2. Pracownicy nie powinni popadać w zmęczenie ciągłym przetwarzaniem i poświęcać z tego powodu swojego wolnego czasu (co może prowadzić do niezadowolenia w zespole).

Powód 3. Entuzjaści pracy w godzinach nadliczbowych nie powinni przejawiać niezdrowego fanatyzmu w dążeniu do uzyskania podwójnej płacy z nadgodzinami za wszelką cenę i uważać za złą formę ze strony innych pracowników wychodzenie z pracy na czas lub przed szefem.

Powód 4. Systematyczne nadgodziny są dla pracodawcy bardzo kosztownym mechanizmem, ponieważ fundusz płac praktycznie się podwaja.

Zatem zarówno z punktu widzenia prawa pracy, jak i z punktu widzenia wzajemnych interesów pracodawcy i pracowników, przetwarzanie w żadnej spółce nie powinno mieć charakteru długotrwałego i chronicznego.

DOKUMENTACJA I PŁATNOŚĆ PRZETWARZANIA

Dodatkowe koszty pracy pracowników związane z przetwarzaniem muszą być sformalizowane odpowiednimi dokumentami i zrekompensowane.

Artykuł 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas wykonywania pracy w warunkach odbiegających od normalnych, w tym w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy, w weekendy i święta, pracownik otrzymuje odpowiednie płatności przewidziane przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, układ zbiorowy pracy, porozumienia, przepisy lokalne, umowę o pracę. Kwoty takich płatności ustalone w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych, umowie o pracę nie mogą być niższe niż kwoty określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

Jednak nie zawsze jest możliwe otrzymanie wynagrodzenia za pracę wykraczającą poza ustalone godziny pracy. Rozwiążmy to. Zacznijmy od nadgodzin.

Przy okazji

PRACA PO GODZINACH

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy: praca dzienna (zmiana) oraz ze zbiorczym rozliczaniem godzin pracy - przekraczająca normalną liczbę godzin pracy dla okresu rozliczeniowego (część 1 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrud z dnia 02.12.2009 nr 3567-6-1).

Taka inicjatywa pracodawcy powinna znaleźć odzwierciedlenie w odpowiednim dokumencie organizacyjno-administracyjnym.

Część naszych pracowników „lubi” zostać w biurze po zakończeniu dnia pracy, a potem twierdzić, że pracuje w godzinach nadliczbowych bez rozliczenia i zapłaty. Jednocześnie ich bezpośredni przełożeni uważają, że w ciągu dnia po prostu pracują nieefektywnie, przez co nie mają czasu na nic. Czy pracownicy mają rację? Czy muszę płacić za takie przetwarzanie zgodnie z zasadami wynagradzania za nadgodziny?

Do uznania przetwarzania za pracę w godzinach nadliczbowych konieczne jest, aby inicjatywa nakłonienia pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych wyszła od pracodawcy, a nie od pracowników. Bardzo ważne jest, aby każdy przypadek zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych był uzasadniony i sformalizowany zarządzeniem szefa.

Jeżeli pracownik z własnej woli i uznania przyszedł do pracy wcześniej lub przebywał w godzinach wieczornych przez kilka godzin, taka praca nie będzie uważana za pracę w godzinach nadliczbowych i w rezultacie nie będzie ani opłacana, ani uwzględniana przy ustalaniu liczby przepracowanych godzin (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrud z dnia 18 marca 2008 r. Nr 658-6-0). Uwaga: w takich sytuacjach można nawet mówić o naruszeniu harmonogramu pracy ustalonego przez pracodawcę.

Nie jest to również praca w godzinach nadliczbowych, chociaż jest wykonywana poza dniem roboczym, praca pracowników, którzy mają nieregularny dzień pracy (art. 97 i 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316- 6-1) lub pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin (art. 601 Kodeksu pracy RF).

Regulamin pracy w godzinach nadliczbowych

Zatrudniając pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca musi przestrzegać poniższych zasad.

Zasada 1: Godziny nadliczbowe nie mogą być zaplanowane z wyprzedzeniem.

Jak wynika z definicji pracy w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jej stosowanie w większości przypadków jest wymuszone przez pracodawcę pewnymi okolicznościami lub naruszeniami w toku działalności gospodarczej (proces produkcyjny) i ma charakter wyjątkowy charakter. Z tego powodu pracy w godzinach nadliczbowych nie można planować z wyprzedzeniem (pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 r. nr 1316-6-1). Potwierdza to praktyka sądowa.

Tak więc w orzeczeniu kasacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 13 kwietnia 2010 r. Kolegium Sądowe ds. Cywilnych zgodziło się z wnioskiem sądu pierwszej instancji (decyzja Sądu Miejskiego w Pietrozawodsku z dnia 1 marca 2010 r.) w sprawie § 4 zaskarżonego zarządzenia Państwowej Inspekcji Cywilnej Republiki Karelii z dnia 17 grudnia 2009 r. nr 63/22/2-933 w sprawie zakazu zatrudniania kierowców do pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie grafiku czasu nadliczbowego sporządzonego w zaliczki dla kierowców, uzasadniając swoje stanowisko następującymi argumentami.

Zgodnie z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych jest dozwolone za jego zgodą oraz w przypadkach przewidzianych w tym artykule.

Zgodnie z paragrafem 5.2.10 układu zbiorowego możliwe jest przyciągnięcie do pracy w godzinach nadliczbowych pracowników, wobec których stosowana jest procedura zbiorczego rozliczania czasu pracy, na warunkach przewidzianych w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 5.2.7 układu zbiorowego. Okres rozliczeniowy dla kierowców CTA wynosi jeden miesiąc. Na mocy klauzuli 5.2.7 układu zbiorowego, jeżeli pracownicy są zaangażowani w pracę w godzinach nadliczbowych, strony kierują się normami art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tymczasem sąd uznał, że w stosunku do kierowców dopuszczalne jest angażowanie ich do pracy poza normalnymi godzinami pracy. Jednocześnie praca w nadgodzinach planowana jest niemal co miesiąc z rocznym wyprzedzeniem, na co wymagana jest pisemna zgoda kierowców. Jest to jednak sprzeczne z art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych od pracownika przed każdym faktem zaangażowania w taką pracę.

W rezultacie orzeczenie Sądu Miejskiego w Pietrozawodsku z dnia 1 marca 2010 r. w niniejszej sprawie zostało utrzymane w mocy, a skarga kasacyjna wnioskodawcy (pracodawcy) nie została uwzględniona.

Zasada 2: Nadgodziny są liczone na koniec określonego okresu.

W zależności od procedury ewidencji czasu pracy nadgodzinami będą prace wykonywane z inicjatywy pracodawcy na zewnątrz (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• ustalony czas dziennej pracy dla tej kategorii pracowników (na przykład 8 godzin dziennie) - ze zwykłym rozliczaniem czasu pracy;
• normalną liczbę godzin pracy za okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał, rok) - ze zbiorczym rozliczeniem czasu pracy.

Uwaga! W przypadku pracowników o obniżonym wymiarze czasu pracy praca poza nim jest uznawana za nadgodziny.

Zasada 3. Ustawa określa maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać czterech godzin dla każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie (część 6 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dla kierowców samochodów osobowych, przy zbiorczym rozliczaniu czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych w ciągu dnia roboczego (zmianowego) łącznie z pracą według rozkładu nie powinna przekraczać 12 godzin. Wyjątkiem są przypadki, w których konieczne jest zakończenie lotu lub nie pojawił się zmiennokształtny (klauzula 23 Regulaminu dotyczącego cech czasu pracy i odpoczynku kierowców samochodów, zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 08.20.2009 r. .2004 nr 15).

W organizacji jest wielu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Czy mogą pracować w godzinach nadliczbowych? A jeśli tak, to jakie są jego granice?

Prawo nie przewiduje żadnych wyjątków dotyczących zachęcania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin do pracy w godzinach nadliczbowych.

W odniesieniu do limitu godzin nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy pamiętać o następujących kwestiach. Czas trwania ich dnia pracy nie może przekraczać czterech godzin (pracę na pełen etat mogą wykonywać tylko w dni wolne od swojej głównej pracy). Ponadto norma czasu pracy dla nich za miesiąc (lub inny okres rozliczeniowy) nie powinna przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy (normy czasu pracy za inny okres rozliczeniowy) zgodnie z kalendarzem produkcji (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Ale jednocześnie ogólne ograniczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin - nie więcej niż cztery godziny przez dwa kolejne dni i nie więcej niż 120 godzin rocznie (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), ponieważ ustawa nie zawiera innego przepisu.

Uwaga! 6 grudnia 2011 r. Przyjęto ustawę federalną nr 402-FZ „O rachunkowości”, która wejdzie w życie 1 stycznia 2013 r.

Zasada 4. Pracodawca musi prowadzić dokładną ewidencję przepracowanych godzin nadliczbowych.

Ze względu na te surowe ograniczenia pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia dokładnego rejestrowania godzin nadliczbowych każdego pracownika. Taka księgowość jest prowadzona w karcie czasu pracy zgodnie z zatwierdzonymi ujednoliconymi formularzami nr T-12 i nr T-13. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1. Powód - Część 7 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 2 art. 9 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 1996 r. Nr 129-FZ „O rachunkowości”, ust. 1 art. 252 i 313 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

W jaki sposób godziny nadliczbowe są rejestrowane na karcie czasu pracy?

W kolumnie 4 formularza ujednoliconego nr T-13 (kolumny 4 lub 6 formularza ujednoliconego nr T-12) wpisuje się kod literowy „C” lub kod numeryczny „04”, a pod nim numer wskazane są godziny i minuty przepracowane nadgodziny (klauzula 2 Instrukcji dotyczącej wniosku i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty, zatwierdzonej dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1 ).

Zasada 5. Praca w godzinach nadliczbowych ma charakter epizodyczny. Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie powinno mieć charakteru systematycznego, w niektórych przypadkach może występować sporadycznie (pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316-6-1).

Zasada 6. Naruszenie trybu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Uwaga! W żadnym wypadku kobiety w ciąży, osoby niepełnoletnie (z wyjątkiem artystów i sportowców) oraz pracownicy nie powinni być angażowani do pracy w godzinach nadliczbowych w okresie obowiązywania umowy studenckiej

W przypadku naruszenia procedury przyciągania pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca ponosi odpowiedzialność w formie grzywny administracyjnej (część 1 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Federacji Rosyjskiej Okręg Centralny z dnia 21 marca 2006 r. w sprawie nr A08-10945/05-21.):

• dla urzędników - w wysokości od 1000 do 5000 rubli;
• dla osób prawnych - od 30 000 do 50 000 rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni. Jednocześnie naruszenie przez pracodawcę procedury zatrudniania w godzinach nadliczbowych (np. przekroczenie maksymalnej dopuszczalnej liczby godzin pracy w godzinach nadliczbowych w roku) nie powinno mieć wpływu na wykonywanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zasada 7. Zabrania się zatrudniania niektórych kategorii pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych.

1) kobiety ciężarne (ust. 1 art. 259);

2) pracownicy poniżej 18 roku życia, z wyjątkiem pracowników kreatywnych i sportowców (art. 268 i część 3 art. 3488 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3) pracownicy w okresie obowiązywania umowy studenckiej (część 3 artykułu 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo gwarantuje tym pracownikom terminowy i należyty odpoczynek, co oznacza, że ​​żadne okoliczności nie mogą stanowić podstawy do angażowania ich do pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli sami pracownicy wyrażą na to zgodę.

W zależności od przyczyn konieczności pracy w godzinach nadliczbowych zaangażowanie w nią może odbywać się zarówno za zgodą pracownika, jak i bez niej. (Tabela 1).

W wyjątkowych przypadkach, gdy pracownik może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych bez jego zgody, pracodawca musi wydać zarządzenie o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych i zapoznać pracownika z nim do podpisu.

Pracuję w dziale kadr dużego przedsiębiorstwa przemysłowego. Rozkazy angażowania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych podpisuje dyrektor generalny, ale on oczywiście nie może być na bieżąco ze wszystkimi bieżącymi sprawami zakładu, nawet jeśli chodzi o awarie przemysłowe. Jak prawidłowo sporządzić dokumenty w takich przypadkach, ponieważ szef organizacji musi jakoś podać wszystkie niezbędne informacje?

Rzeczywiście, trudno wyobrazić sobie sytuację, w której szef dużego przedsiębiorstwa przemysłowego, zatrudniającego kilka tysięcy pracowników, samodzielnie otrzymuje i przechowuje w pamięci informacje o wszystkich problemach w pracy.

Aby szef organizacji mógł podjąć decyzję o konieczności zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, a także określić procedurę takiego zaangażowania, często konieczne jest poinformowanie go o tym na piśmie, na przykład w memorandum.

W tekście tego dokumentu wymienione są okoliczności, które spowodowały taką potrzebę, oraz informacje o tym, kiedy i który pracownik musi zostać zaangażowany do pracy. Wyjątkowe okoliczności, o których mowa w memorandum, mogą być wstępnie zapisane w odpowiedniej ustawie.

Jeżeli przyczyną pracy w godzinach nadliczbowych był wypadek produkcyjny, co do zasady wydaje się w pierwszej kolejności polecenie usunięcia skutków takiego wypadku, gdzie rozwiązywane są m.in. kwestie personalne. Następnie na podstawie tego dokumentu służba personalna przygotowuje dla personelu polecenie zaangażowania poszczególnych pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach, gdy konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika, zgoda taka powinna być wydana z wyprzedzeniem – przed wydaniem postanowienia o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak uzyskać zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych?

Uwaga! Tabela z algorytmem nakłaniania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych w różnych sytuacjach zob.

W praktyce stosuje się do tego kilka opcji. Pracownikowi można wysłać pisemne zawiadomienie o konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, zapoznając się z którym za podpisem może wyrazić zgodę (lub sprzeciw) na taką pracę. Ta opcja nie zawsze jest wygodna w warunkach ograniczonego czasu na podjęcie i przetwarzanie decyzji o pracy w godzinach nadliczbowych.

Inna opcja pozwala zaoszczędzić czas – pracownik może zapoznać się z memorandum, które następnie zostanie przedstawione szefowi organizacji, za podpisem (Załącznik 1).

Dopiero po wydaniu pisemnej zgody pracownika możliwe jest wydanie polecenia zaangażowania go w pracę w godzinach nadliczbowych. (Załącznik 2).

Tabela 1

Procedura zatrudniania w godzinach nadliczbowych

W sytuacjach, w których oprócz pisemnej zgody pracownika wymagane jest uwzględnienie opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, projekt zarządzenia w sprawie zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych należy przesłać do związku zawodowego komisja.

Specyfika angażowania poszczególnych pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych

Za pisemną zgodą i w przypadku braku zakazu pracy w godzinach nadliczbowych ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, dopuszcza się angażowanie do pracy w godzinach nadliczbowych:

• osoby niepełnosprawne (część 5 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• kobiety z dziećmi w wieku poniżej trzech lat (część 5 artykułu 99 i część 2 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• matki i ojcowie wychowujący dzieci poniżej piątego roku życia bez małżonka (części 2 i 3 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy z dziećmi niepełnosprawnymi (części 2 i 3 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny (części 2 i 3 artykułu 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie konieczne jest, za podpisem, zapoznanie takich pracowników z ich prawem do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych (część 5 artykułu 99, część 2 artykułu 259 i artykuł 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura przetwarzania dokumentów

Jak już zaznaczyliśmy, każdy przypadek zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych musi być sformalizowany zarządzeniem (rozporządzeniem) szefa. Nie ma jednolitej formy tego dokumentu, dlatego jest sporządzany w dowolnej formie. Zlecenie (dyspozycja) musi wskazywać:

• przyczyny konieczności pracy w godzinach nadliczbowych;
• zaangażowani pracownicy;
• czas trwania pracy w godzinach nadliczbowych;
• procedura płatności.

Uwaga: nie można wydać jednego polecenia (dyspozycji) pracy w godzinach nadliczbowych od razu na miesiąc, kwartał lub rok. Nie ma również możliwości wcześniejszego sporządzenia i zatwierdzenia list pracowników zaangażowanych w pracę w godzinach nadliczbowych w przyszłości.

Układ zbiorowy pracy i (lub) umowy o pracę, a także lokalne przepisy pracodawcy nie powinny zawierać warunków potwierdzających z góry zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych w przyszłości.

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, praca w godzinach nadliczbowych jest rekompensowana według wyboru pracownika poprzez podwyższenie wynagrodzenia lub zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku (Tabela 2).

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest bardzo lakoniczny, jego normy wskazują jedynie wielkość współczynników mnożenia dla odpowiednich godzin pracy, nie wymieniając ani podstawy ich zastosowania, ani samego algorytmu obliczeniowego. Artykuł ten nie wspomina również o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli ma ona miejsce w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy.

Tabela 2

Rekompensata za nadgodziny

W związku z tym w praktyce często pojawiają się następujące pytania:

1. Co wziąć do obliczenia podstawy - tylko taryfowa część wynagrodzenia (stawka taryfowa, wynagrodzenie) lub rozważyć dodatkowe płatności i dodatki do nich (jeśli występują)?

2. Jak ustalić koszt godziny pracy w godzinach nadliczbowych dla pracownika, który ma wynagrodzenie lub miesięczną stawkę taryfową?

3. Jakie godziny pracy są płatne według stawki półtora, a za jakie godziny - według podwójnej stawki ze zbiorczym rozliczaniem czasu pracy?

4. Jak zapłacić za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej (zarówno w godzinach nadliczbowych, jak iw porze nocnej lub tylko w godzinach nadliczbowych lub tylko w porze nocnej)?

5. Jak zapłacić za pracę w godzinach nadliczbowych w weekendy i święta wolne od pracy (zarówno w godzinach nadliczbowych, jak iw weekendy i święta, czy tylko w godzinach nadliczbowych, czy tylko w weekendy i święta)?

Słownik HR Analogia- rozstrzygnięcie każdej sprawy nieuregulowanej wprost w ustawie, poprzez zastosowanie normy prawnej regulującej stosunki o podobnym charakterze (analogia prawa) lub na podstawie ogólnych zasad prawa (analogia prawa). Analogia jest stosowana tylko w ostateczności i służy jako sposób na wypełnienie luk w prawie.

Podstawa do obliczania współczynników. W takim przypadku można przez analogię zastosować przepisy prawa pracy.

Ponieważ art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa podstawy stosowania mnożników, w odniesieniu do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, norm art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które regulują wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy w stosunku do dziennej lub godzinowej stawki taryfowej, dziennej lub godzinowej części oficjalnego wynagrodzenia, a dla pracowników akordowych - do akordu stawki.

Tak więc w układzie zbiorowym lub lokalnym akcie prawnym (na przykład w Regulaminie wynagrodzeń) można przewidzieć następującą procedurę: część oficjalnego wynagrodzenia (z wyłączeniem dodatków i dodatków).

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (jeżeli pracownik wybierze taką formę rekompensaty) następuje w następującej kolejności:

• pracownicy akordowi - za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych według stawki półtora akordu; począwszy od trzeciej godziny pracy w godzinach nadliczbowych i dalej - według stawek dwuargumentowych;
• pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych i godzinowych - za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości półtora stawki dziennej lub godzinowej; począwszy od trzeciej godziny pracy w godzinach nadliczbowych i dalej - w wysokości dwukrotności stawki dobowej lub taryfy godzinowej;
• pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) - za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości półtora stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy); począwszy od trzeciej godziny pracy w godzinach nadliczbowych i dalej – w wysokości dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy).

Koszt godziny pracy w godzinach nadliczbowych pracownika, który ma stałe wynagrodzenie lub miesięczną stawkę taryfową. Jak wiadomo norma czasu pracy według kalendarza produkcji zmienia się w zależności od miesiąca w ciągu roku kalendarzowego. A wysokość wynagrodzenia takiego pracownika nie zależy od liczby godzin pracy w danym miesiącu, jeśli norma czasu pracy dla tego miesiąca jest w pełni opracowana zgodnie z kalendarzem produkcji. W tej sytuacji wskazane jest zastosowanie następującej formuły:

Proponowana kalkulacja pozwoli na obliczenie kosztu godziny pracy dla wszystkich kategorii pracowników na jednakowych warunkach, a jego wartość nie będzie uzależniona od liczby godzin pracy w odpowiednim miesiącu, gdyż we wzorze zastosowano wskaźnik „przeciętna miesięczna liczba godzin pracy w danym roku kalendarzowym”.

Według kalendarza produkcji na rok 2012 przeciętna miesięczna liczba godzin pracy wyniesie:

Płatność za godziny nadliczbowe z podsumowaniem rozliczania godzin pracy. Trudność w tym przypadku wynika z faktu, że pracownik jest zaangażowany w pracę w godzinach nadliczbowych w określone dni. Jednocześnie liczba godzin nadliczbowych jest obliczana na podstawie wyników okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, inny okres) (art. 99 i 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym nie jest możliwe liczenie godzin pracy w godzinach nadliczbowych odrębnie dla każdego dnia zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych. W rozpatrywanej sytuacji podwyższenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być ustalane wyłącznie na podstawie wyników okresu rozliczeniowego.

Pracodawca ma prawo ustanowić w lokalnym akcie prawnym inną, optymalną dla niego procedurę obliczania godzinowej części wynagrodzenia (taryfa godzinowa).

Na przykład przy codziennym rozliczaniu zastosuj normę godzin pracy zgodnie z kalendarzem produkcji w miesiącu zaangażowania w pracę w godzinach nadliczbowych, a przy podsumowaniu - średnią miesięczną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Nadgodziny w nocy. Praca w godzinach od 22:00 do 6:00 dotyczy pracy w porze nocnej, której ograniczenia dla poszczególnych pracowników określa art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Konkretną wysokość dodatku za pracę w porze nocnej ustala pracodawca we własnym zakresie, jednak nie może ona być niższa niż 20% stawki taryfy godzinowej (część godzinowa wynagrodzenia) za godzinę pracy w porze nocnej (ust. 2 art. 154 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22.07.2008 nr 554 „O podwyżce płacy minimalnej za pracę w porze nocnej”). Musi to być przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym lub lokalnym akcie prawnym. Dodatki za pracę w porze nocnej mogą być przewidziane w branżowych porozumieniach taryfowych.

Jeżeli zachodzi potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika w nocy, wówczas taka praca (z zastrzeżeniem procedury przyciągania, ustanowionej w art. 99 i 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest opłacana zarówno w godzinach nadliczbowych, jak i nocnych ( Artykuły 152 i 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie wysokość dodatku należy obliczyć w następujący sposób: odrębnie za pracę w godzinach nadliczbowych i oddzielnie za pracę w porze nocnej. W takim przypadku rosnące współczynniki nie są mnożone, chyba że lokalny akt prawny pracodawcy stanowi inaczej.

W dniu 16 kwietnia 2012 r. Referent działu handlowego Alpha LLC Rychkov V.V. został poinstruowany (za jego zgodą) do pracy w godzinach nadliczbowych - od 20:00 do 24:00 (czasu moskiewskiego) w celu zorganizowania rozmów wideo z partnerami amerykańskimi w Nowym Jorku w sali konferencyjnej w celu wyjaśnienia ważnych szczegółów wspólnego projektu biznesowego w celu otwarcia sieci kawiarnie.

Pracownik ma pięciodniowy tydzień pracy, czas pracy wynosi 8 godzin, od 11:00 do 20:00, przerwa obiadowa wynosi 1 godzinę. Oficjalna pensja referenta wynosi 50 000 rubli. Wymiar normalnego czasu pracy w 2012 roku zgodnie z kalendarzem produkcyjnym wynosi 1986 godzin.

Zgodnie z Regulaminem wynagradzania obowiązującym w Alfa Sp. z oo za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie przysługuje za pierwsze 2 godziny w wysokości półtorej godziny części godzinowej wynagrodzenia, a za kolejne godziny - w dwukrotności kwoty, oraz dopłata za pracę w porze nocnej c k = 0,2 części godzinowej wynagrodzenia. Jak należy wynagradzać takie nadgodziny?

Wszystkie godziny nadliczbowe przepracowane w godzinach od 20:00 do 24:00 muszą być płatne jako godziny nadliczbowe zgodnie z przepisami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez referenta w nocy (2 godziny od 22:00 do 24:00) musi być również płatna jako pora nocna (część 2 artykułu 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oblicz kwotę zapłaty za nadgodziny, wydając ją wraz z rozliczeniem księgowym (aplikacja

• HR i prawa pracy