Zwolnienie towarzysza. kontrowersyjne kwestie

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy , jest czasami przedmiotem zainteresowania pracowników działu personalnego, którzy otrzymali odpowiednie zamówienie od kierownictwa. W naszym materiale rozważymy cechy zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i zasady jego wykonania.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin decyzją pracodawcy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg zasad dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin i rozwiązywania umów o pracę z takimi pracownikami. Analizując je, można zauważyć, że w większości proces zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin nie różni się od zwolnienia innych kategorii pracowników, chociaż nadal istnieją pewne cechy.

Jednocześnie różnice w dużej mierze zależą od rodzaju kombinacji, czyli od tego, czy jest ona wewnętrzna, czy zewnętrzna. Sama praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracownika na innym stanowisku w czasie wolnym od głównej pracy. Jeśli pracownik wykonuje je w ramach tej samej organizacji, wówczas takie połączenie będzie uważane za wewnętrzne, ale jeśli mówimy o różnych pracodawcach - zewnętrzne.

Oddzielnie (w art. 60.2) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podkreśla połączenie. Nie należy go mylić z pracą w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ obowiązki pracownicze w tym przypadku są wykonywane w ramach godzin pracy w tej samej organizacji.

Podstawy zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin (zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej) z inicjatywy pracodawcy

Jak wspomniano powyżej, zdecydowana większość przesłanek rozwiązania umowy o pracę jest taka sama dla wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czyli w pracy w tym samym czasiewwola pracodawcy możliwe w następujących przypadkach:

1. Likwidacja lub zakończenie działalności pracodawcy lub oddziału zlokalizowanego w miejscowości innej niż siedziba centrali.
2. Cięcia państwowe.
3. Zidentyfikowane przez wyniki certyfikacji niewystarczających kwalifikacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
4. Powtarzające się przypadki niewykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeśli istnieje zaległa sankcja dyscyplinarna.
5. Rażące jednorazowe naruszenie przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin obowiązków, którymi są:
   • absencja;
   • pojawiania się w pracy w stanie jakiegokolwiek nietrzeźwości;
   • ujawnienie danych osobowych pracowników lub tajemnic, które stały się znane w związku z wykonywaną przez nich pracą;
   • dokonywanie kradzieży w miejscu pracy;
   • naruszenie przepisów bezpieczeństwa, które spowodowało lub mogło spowodować poważne konsekwencje;
   • dostarczanie fałszywych dokumentów do zatrudnienia.
6. Utrata zaufania w związku z popełnieniem winnych czynów przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
7. Podawanie nieprawdziwych informacji o dochodach, nierozwiązywaniu konfliktów interesów itp., jeżeli taki obowiązek nakłada na pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustawa z tytułu zajmowanego stanowiska.
8. Popełnienie wykroczenia sprzecznego z normami moralnymi, którego nie da się pogodzić z dalszą pracą na tym stanowisku (dotyczy kadry dydaktycznej).

WAŻNY! Jeżeli czyn niemoralny lub inne działania, które doprowadziły do ​​utraty zaufania, nie są związane z pracą pracownika, może on zostać zwolniony w ciągu roku od momentu wykrycia takiego przestępstwa (ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy). Wszystkie akty dyscyplinarne pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin są rejestrowane w sposób ogólny, to znaczy w taki sam sposób, jak przewinienia innych pracowników.

Odrębnie wyróżniamy przyczyny odwołania głównych księgowych, kierowników i wicedyrektorów, które dotyczą m.in. osób zajmujących te stanowiska jednocześnie:

• zmiana własności majątku pracodawcy;
• podjęcie nieuzasadnionej decyzji, która spowodowała utratę lub bezprawne wykorzystanie mienia pracodawcy albo wyrządzenie mu szkody.

Zmiana własności mienia pracodawcy nie staje się podstawą do zwolnienia nikogo poza określonymi kategoriami pracowników. Jednak pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin zajmujący inne stanowiska mają prawo do samodzielnego podjęcia takiej decyzji - w tej sytuacji zwolnienie nastąpi z przyczyn przewidzianych w ust. 6 art. 77 TK.

WAŻNY! Jedyna podstawa zwolnienia, która dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest wymieniona w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - zatrudnienie pracownika, dla którego stanowisko zajmowane w niepełnym wymiarze godzin stanie się głównym.

Podobnie jak inni pracownicy, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą zrezygnować na żądanie pracodawcy, jeśli są na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu lub z powodu niewystarczających kwalifikacji

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy na podstawie wyników certyfikacji lub redukcji personelu występują one najczęściej bez żadnych szczególnych cech. Oni, podobnie jak inni pracownicy (w tym zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin), przechodzą certyfikację w sposób określony przez przepisy federalne i lokalne oraz są informowani o redukcjach personelu co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem. Muszą jednak rozszerzyć przepisy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Trudności pojawiają się tylko wtedy, gdy wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie przeszedł certyfikacji na głównym stanowisku. W takiej sytuacji należy mu najpierw zaproponować objęcie głównego stanowiska, które zajmuje w niepełnym wymiarze godzin (o ile odpowiadają mu jego kwalifikacje). Rozważmy szczegółowo tę sytuację.

Tak więc, jeśli pracownik nie mógł potwierdzić swoich kwalifikacji na główne stanowisko, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do zaoferowania mu innego wakatu, któremu odpowiada. Jeśli jest to stanowisko, które pracownik obecnie zajmuje wewnętrznie, ma prawo przyjąć je jako główne.

Jednak w takiej sytuacji dochodzi do pewnego konfliktu prawnego, gdyż pracodawca nie może zaoferować pracownikowi zajmowanego (choćby przez niego) miejsca. Wydaje się, że dla prawidłowej realizacji takiego zwolnienia konieczne jest najpierw rozwiązanie umowy o pracę w zespole, zwalniając pracownika za porozumieniem stron lub na podstawie art. 288 Kodeksu pracy, a zawrzeć nową - o przyjęciu na stanowisko głównego pracownika.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na część etatu w związku z zatrudnieniem nowego pracownika

Jak tytuł art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, można go stosować wyłącznie do pracy w niepełnym wymiarze godzin, przy czym nie ma ograniczeń co do tego, czy jest to praca wewnętrzna, czy zewnętrzna. Mówimy o zwolnieniu w związku z zatrudnieniem innego pracownika, który obejmie to stanowisko jako główne. Z tego powodu zwolnieniu podlega tylko pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony, natomiast podstawa ta nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony.

Aby zastosować się do procedury zwolnienia, konieczne jest poinformowanie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. W tym czasie musi pracować, chyba że uzgodniono inaczej między nim a pracodawcą. Ustawa nie przewiduje ścisłej formy zawiadomienia, ale w każdym przypadku powinna zawierać odesłanie do art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyraźne wyrażenie zamiaru zwolnienia pracownika oraz wskazanie daty rozwiązania stosunku pracy. Aby uniknąć kwestionowania faktu doniesienia w sądzie, warto sporządzić zawiadomienie w 2 egzemplarzach, z których jeden przekazuje się pracownikowi, a drugi (z podpisem osoby zwolnionej o zapoznaniu się) przechowuje pracownik pracodawca.

Następnie sporządza się nakaz zwolnienia. Dla wygody można skorzystać z formularza T-8 z obowiązkowym wskazaniem art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, numery i daty zawiadomienia o zbliżającej się przerwie w stosunkach pracy.

Uwaga: chociaż zwolnienie z pracy na podstawie tego artykułu nie jest traktowane przez Kodeks pracy jako podstawa do wypłaty odprawy, to taka forma wsparcia dla zwalnianego pracownika może być przewidziana umową o pracę, układem zbiorowym pracy lub innym lokalnym aktem prawnym.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i jego cechy

Zasadniczo procedura zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin pozostaje taka sama jak w przypadku innych pracowników i składa się z 3 głównych etapów:

1. Ustalenie istnienia podstaw do zwolnienia (sporządzanie aktów o wykryciu przewinień dyscyplinarnych, zawiadomień o redukcjach personelu lub przyjęciu pracownika na to stanowisko jako główne itp.).
2. Wydanie nakazu zwolnienia i zapoznanie z nim pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
3. Dokonanie wpisu do księgi pracy (na wniosek osoby zwalnianej), wystawienie wszystkich żądanych przez pracownika dokumentów oraz dokonanie należnych mu płatności.

Rozmawiać o jak zwolnić z inicjatywy zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pracodawca, zauważamy, że skoroszyt takiego pracownika pozostaje w głównym miejscu pracy i nie jest wydawany w celu sporządzenia protokołu zwolnienia. Takie informacje są wprowadzane do skoroszytu na wniosek pracownika. Aby to zrobić, musisz złożyć dokument potwierdzający zwolnienie do działu personalnego w głównym miejscu pracy.

Procedura zwolnienia pracownika przez połączenie

Sztuka. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość nałożenia dodatkowych obowiązków na pracownika wykonującego inny zawód lub stanowisko. Takie obowiązki pracownik wykonuje w tym samym czasie pracy, co główne w tym samym przedsiębiorstwie. Taka działalność nazywana jest kombinacją iw przeciwieństwie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wymaga odrębnej umowy o pracę – wystarczy pisemna zgoda pracownika i wydanie odpowiedniego polecenia przez pracodawcę.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo rozwiązać połączenie, powiadamiając o tym drugą stronę na piśmie z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie TC nie zobowiązuje stron do argumentowania takiej decyzji.

Ponieważ odrębna umowa o pracę nie jest zawierana przy połączeniu z pracownikiem, nakaz jego zwolnienia nie jest wymagany, jeśli odmówi (zwykle sporządza się nakaz anulowania połączenia). Jeśli pracownik opuści główne miejsce pracy, połączenie zatrzymuje się automatycznie.

Podsumowując, należy stwierdzić, że chociaż rozwiązanie umowy o pracę z wewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu lub wyników certyfikacji ma pewne cechy szczególne, a wpisy w skoroszycie są dokonywane wyłącznie na jego żądanie, w przeciwnym razie zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin następuje w taki sam sposób, jak w przypadku pracowników zwykłych (tj. zajmujących jedno stanowisko).

Wielu pracowników, oprócz głównej działalności, sporządza wniosek o pracę w niepełnym wymiarze godzin - umowę o pracę na możliwość dodatkowej pracy. Wspólna praca to świetna szansa na większe pieniądze. Jeśli chodzi o rezygnację, pojawia się szereg pytań: jaka będzie wysokość odszkodowania i jak napisać wniosek o rezygnację. Przeczytaj więcej o tych niuansach w materiale.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Praca w niepełnym wymiarze godzin, jako dodatkowy rodzaj pracy, może być: wewnętrzna i zewnętrzna.

• Próbka kombinacji wewnętrznej wyraźnie widoczne w jednej organizacji - pracownik ma główne miejsce pracy i dodatkowe w jednej instytucji.
• Dotyczący zewnętrzny, Pracownik pracuje dla dwóch różnych firm. Jedno przedsiębiorstwo jest głównym miejscem zarobków, drugie jest tymczasowe. Czasami z ważnych powodów pracownik nie ma czasu na spełnienie warunków pracy i decyduje się na zwolnienie z własnej woli.

Praca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest wydawana na tych samych podstawach, co główny rodzaj zatrudnienia. Różnica między łączeniem zajęć a pracą w niepełnym wymiarze godzin polega na tym, że przyjęcie do zakładu pracy odbywa się na zasadzie oficjalnej z dostarczeniem całej niezbędnej dokumentacji.

Podstawy zwolnienia ze stanowiska pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może brzmieć następująco:

1. własne rozwiązanie.
2. Umowa stron.
3. Redukcja zespołu.
4. Jeśli szef wykrył naruszenia w pracy pracownika.
5. Jeżeli szef powołał stałego specjalistę w miejsce pracy w niepełnym wymiarze godzin.
6. Wygaśnięcie umowy.

Kierownik odlicza pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z zasadami określonymi w Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zwolnienia

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na część etatu na własną prośbę? Odejście ze stanowiska z własnej inicjatywy wiąże się ze złożeniem podania i wydaniem przez pracodawcę zarządzenia. Możesz złożyć wniosek do dwóch tygodni przed żądaną datą wyjazdu. Kierownik nie ma prawa sporządzić obniżki dla pracownika, jeśli nie pracuje on przez okres dwóch tygodni. Pracownik na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej musi pracować przez dwa tygodnie.

W tym okresie pracodawca znajdzie zastępstwo dla odchodzącej osoby, a pracownik ponownie rozważy stanowczość swoich zamiarów odejścia z firmy. Jeżeli umowa o pracę nie określa warunku odpracowania, pracownik nie odpracowuje wyznaczonego terminu. Jeśli umowa przewiduje taki wymóg, pracownik może zwrócić się do pracodawcy o skrócenie wymiaru czasu pracy do tygodnia.

Ostatniego dnia kierownik nalicza odszkodowanie, wypłaca wynagrodzenie i dokonuje wpisu do skoroszytu byłego pracownika. Jeżeli dokument o zdolności do pracy znajduje się w innej firmie, pracownik bierze go pod podpis i przynosi w celu przeprowadzenia procedury zwolnienia. Dotyczy to przypadku, gdy pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli chodzi o wewnętrzne, podopieczny pisze wniosek o odejście z dodatkowej pracy w niepełnym wymiarze na trzy dni przed rozpoczęciem bezpośrednich obowiązków. Jeśli pracownik chce wydać zwolnienie z własnej woli z pracy głównej i dodatkowej, kierownik dokonuje wpisu w skoroszycie o opuszczeniu najpierw pozycji dominującej, a następnie dodatkowej.

Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin powinien pracować 2 tygodnie po zwolnieniu z własnej woli?

Szef musi zwolnić pracownika na jego wniosek, biorąc pod uwagę zasady określone w umowie o pracę i na podstawie artykuł 80. Jeżeli jednym z warunków realizacji zwolnienia jest dwutygodniowe odpracowanie czasu wolnego, pracownik musi ten okres odpracować. Jeśli ta zasada nie będzie przestrzegana, pracodawca nie będzie mógł dokonać wszystkich niezbędnych płatności na rzecz pracownika. Jeśli pracownik zdecyduje się zostać, w ciągu dwóch tygodni występuje o odnowienie stanowiska, biorąc pod uwagę, czy szef nie znalazł dla niego zastępstwa.

Praktyka jednoczesnego łączenia kilku zawodów w naszym kraju nie jest nowa i nie jest tak rzadka. Chętnie na to decydują się zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Dla tych pierwszych jest to okazja do dodatkowego zarobku, drugim często udaje się pozyskać fachowca za relatywnie niewielkie pieniądze. Kiedy zmienia się sytuacja pracodawcy, trzeba zapomnieć o oszczędzaniu i zacząć szukać osoby, która poświęci cały swój zapał do pracy dla swojego przedsiębiorstwa, nie zarażając nim innych.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

Jeśli nowy pracownik, bezrobotny w innej firmie, znajdzie się i jest gotowy do zawarcia umowy na główne miejsce, pojawia się kwestia rozstania z zewnętrzną pracą w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z 288 artykułami zapewnia bezwarunkowe prawo pracodawcy do realizacji takiej inicjatywy. Warunkiem jest, aby pracownik, który przychodzi na kilka godzin dziennie, został należycie powiadomiony o zbliżającym się wydarzeniu z dwutygodniowym wyprzedzeniem poprzez doręczenie zawiadomienia i wydanie polecenia.

Jak zwolnić zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin przy zatrudnianiu głównego pracownika - procedura zwolnienia

W rzeczywistości artykuł 288 jest dodatkiem do artykuł 81. Rozszerza listę wymienionych w nim przyczyn rozwiązania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy (co obejmuje możliwość zwolnienia podczas redukcji personelu) i wymaga ścisłego przestrzegania procedury:

1. Sporządź pisemne ostrzeżenie dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, że główny pracownik zostanie przyjęty do firmy w jego miejsce. Lepiej opublikować dokument w dwóch egzemplarzach, w tekście należy wskazać datę proponowanego zwolnienia z zachowaniem 14-dniowego okresu ostrzeżenia.
2. Przekaż go zwolnionemu pracownikowi za podpisem, a jeśli odmówi jego przyjęcia, sporządź dokument / akt potwierdzający ten fakt w obecności świadków.
3. Wydanie postanowienia o zwolnieniu na podstawie art. 288.

Przeprowadź z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin ostateczne obliczenie wynagrodzenia oraz wszystkich rodzajów odszkodowań i płatności przewidzianych przez prawo. Niektóre dopłaty w tym przypadku można ustalić w układzie zbiorowym lub indywidualnym.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

W prawie pracy istnieje poważne zastrzeżenie dotyczące cech zwolnienia pracownika, przyjętych na warunkach połączenia zewnętrznego lub wewnętrznego:

1. Pracownik na główne miejsce nie powinien znajdować się w planach pracodawcy, w momencie powiadomienia należy już sporządzić z nim umowę i opublikować nakaz zatrudnienia.
   2. Umowa o pracę ze zwalnianym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy musi być zawarta na czas nieokreślony.

Jeżeli kierownictwo firmy zamierza jedynie zastąpić przychodzącego pracownika pracownikiem stałym, wówczas zastosowanie przepisów art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie będzie działać. Bez prawdziwego kandydata zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek pracodawcy musi nastąpić za obopólną zgodą lub w drodze redukcji.

Jeśli kiedyś pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin został przyjęty na określony czas, to nawet tutaj pracodawca nie będzie mógł powołać się na określony artykuł ustawy. Będziesz musiał sfinalizować umowę przed końcem uzgodnionego okresu lub zaoferować pracownikowi akceptowalne warunki wcześniejszego zwolnienia z osobistej inicjatywy.

Kolejnym powodem, który ogranicza prawo do przyjęcia głównego pracownika zamiast pracy na część etatu, jest ciąża. Artykuł 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyszła matka jest niezawodnie chroniona przed wszelkimi zachętami kierownictwa firmy do rozwiązania stosunku pracy wbrew jej woli. Jego treść nie pozostawia ani jednej luki: gdy pracownica w ciąży zostaje zwolniona, nie ma miejsca na inicjatywę pracodawcy, niezależnie od sytuacji, poza całkowitą likwidacją. W tym sensie prawo nie widzi różnicy między kobietami, które zostały przyjęte na główne stanowisko, a które łączą obowiązki.

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnieniem głównego pracownika

Po przekazaniu zawiadomienia o zwolnieniu należy poprawnie sporządzić zamówienie. Skoro mówimy o łączeniu zewnętrznym, to rozkaz szefa o usunięciu go ze stanowiska jest niezbędny. W takim przypadku musisz sporządzić zamówienie dla przedsiębiorstwa. Na przykład zunifikowany system jest idealny dla tych potrzeb. formularz T8 lub formularz T8a, jeśli zmiany dotyczą całej listy freelancerów.

W kolumnie „Podstawa” wpisz datę zwolnienia artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z przyjęciem głównego pracownika. W wierszu, w którym wskazane są dokumenty naziemne, możesz wprowadzić informacje z polecenia zatrudnienia nowego pracownika. Wypełnienie pracy w niepełnym wymiarze godzin nie jest zapewnione, ale na wniosek odchodzącego specjalisty można dokonać wpisu lub wydać zaświadczenie w dowolnej formie, określając w nim to samo sformułowanie, co w zamówieniu.

Niektórzy pracownicy niebędący pracownikami uważają, że należy im przyznać pierwszeństwo w wyborze odejścia lub zmiany statusu na stały. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje tego, dając pracodawcy wszelkie powody do decydowania o tym, jak będzie zorganizowana praca rozwijającego się przedsiębiorstwa w nowych warunkach.

W małych firmach prywatnych często spotyka się sytuację, gdy pracownik jest zatrudniony na część etatu. Na przykład biorą zewnętrznego księgowego w niepełnym wymiarze godzin lub kuriera. Albo content manager jest „wszystkim fachowcem”, łączącym swoje obowiązki z pracą administratora systemu.

Czasem przychodzi taki moment, że drobne zajęcie przestaje pasować do pracy na pół etatu. W takim przypadku pracownik składa dobrowolną rezygnację (SR). Zwolnienie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin prawie nie różni się od standardowego zwolnienia SJ.

Dobrowolne zwolnienie

Jest to rodzaj zwolnienia ze strony pracownika. Nawet jeśli pracodawca nie chce stracić wartościowego personelu, nie będzie mógł odmówić zwolnienia. Ma jednak również prawa, które pracownik musi szanować.

Tryb zwolnienia reguluje art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z prawem pracownik składa rezygnację na 2 tygodnie przed odejściem i nie później. Ostatnia praca
dzień - data zwolnienia wskazana we wniosku. Co ciekawe, pracownik może odejść dobrowolnie nawet na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Nie trzeba go odwoływać z urlopu.

Dni po poinformowaniu pracodawcy odpracowywane są według zwykłego harmonogramu, pracownik nie może natychmiast opuścić pracodawcy. Jeśli przed upływem dwutygodniowego kolejki pracownik zmienił zdanie, może wycofać wniosek i pozostać „na służbie”.

Dokumenty, czyli zeszyt ćwiczeń, kopie nakazów przyjęcia i zwolnienia, zaświadczenie o wynagrodzeniu itp., wystawiony w ostatnim dniu pracy. Jednocześnie wypłacają zaległe wynagrodzenie lub odszkodowanie (zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) za niewykorzystany urlop. W rzeczywistości ten dzień jest dla pracownika ostatnią szansą na odwołanie zwolnienia.

Zwolniony na podstawie Kodeksu pracy, art. 77. Wpis „zwolniony z własnej woli”, akapit trzeci tego artykułu, zostaje wpisany do rejestru pracy. Dodatkowo napisz datę i numer zamówienia.

Termin odpracowania może zostać skrócony lub nawet anulowany, jeżeli:

• obie strony zgadzają się na anulowanie dwutygodniowego aresztu;
• pracownik został zapisany na studia;
• pracownik przechodzi na emeryturę;
• przenosi się do innego miasta lub kraju;
• działania pracodawcy były sprzeczne z prawem pracy.

Pracownik wewnętrzny na pół etatu

Kombinacja wewnętrzna wykorzystywane do optymalizacji personelu. Jest to praca u tego samego pracodawcy w czasie wolnym od głównego zatrudnienia. Jest używany w trzech głównych przypadkach:

1. Ze względów bezpieczeństwa i przepisów prawa potrzebny jest drugi pracownik. Przykładem może być zatrudnienie własnego pracownika jako dodatkowego, drugiego elektryka.
2. Po redukcji pracownik jest potrzebny do wykonywania obowiązków zwolnionego. Np. księgowa po przeniesieniu na pół etatu pracuje w tej samej firmie co kasjer.
3. Na długi okres nieobecności niezastąpionego pracownika. Kiedy księgowy wyjeżdża na urlop, ktoś i tak musi płacić pensje. Jeśli firma posiada pracownika o odpowiednich kwalifikacjach, jest on rejestrowany jako praca w niepełnym wymiarze czasu pracy za dodatkową opłatą.

Rejestracja zwolnienia

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z własnej woli niewiele różni się od zwolnienia głównego pracownika. Pisze też oświadczenie następnie sporządzić nakaz zwolnienia w formie nr T8-a. W dokumencie nie ma wskazania, zewnętrzne w niepełnym wymiarze godzin lub wewnętrzne.

Nakaz stwierdza:

• Pełne imię i nazwisko pracownika;
• jego stanowisko;
• numer personalny osoby wyjeżdżającej;
• data zwolnienia;
• uzasadnienie wskazujące na artykuł Kodeksu pracy;
• dane o potrąceniach lub odszkodowaniach;
• podpisy kierownika i pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w odpowiednich rubrykach.

Jeśli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w ogóle opuszcza organizację, w jego rejestrze pracy dokonywane są dwa wpisy:

• o zwolnieniu z funkcji głównego pracownika;
• poniżej o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Powody odejścia nie muszą być takie same. Podobnie powinny istnieć dwa rejestry zatrudnienia. Rachunkowość wykonuje obliczenia dwóch kont osobistych. Pracując na podstawie umowy o pracę, pracownik może zawiadomić pracodawcę o odmowie wykonywania dodatkowych obowiązków z 3-dniowym wyprzedzeniem (zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy).

Zewnętrzna część etatu

Pracownik może pracować w czasie wolnym od głównej pracy nie tylko we własnej organizacji, ale także w innej. Dzień pracy zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, a także pracownika wewnętrznego, nie może przekraczać 4 godzin dziennie. Jeśli pracownik wziął urlop lub czas wolny w swoim głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze godzin co najmniej przez cały dzień. Ale liczba godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin nie może być większa niż czas na główną działalność. Zgodnie z przepisami liczba miejsc pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie jest ograniczona.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza kierownik z takimi samymi dodatkami jak wynagrodzenie pracowników głównych, ale nie może być niższa niż płaca minimalna. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi zatem przebywać w miejscu pracy przez cały dzień podpisać umowę o pracę z pracownikiem. Może być na czas nieokreślony lub na czas określony. Dokonanie zapisu o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin w pracy lub nie jest osobistym wyborem pracownika.

Szczegóły dotyczące obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku zwolnienia można znaleźć tutaj.

Często zdarza się, że zewnętrzna praca na pół etatu chce przenieść się do stanu. W tym przypadku jest on wcześniej zwolniony z obu organizacji. Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę nie zawiera żadnych sankcji i byłby dobrym wyborem.

Data zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie może być weekendem ani świętem, nawet jeśli pracował w tym dniu. Musisz poczekać do następnego dnia tygodnia. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, a także główny pracownik, informuje władze z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Postanowienia umowy o pracę wydłużające okres pracy lub nakładające sankcje w przypadku zwolnienia nie mają mocy prawnej i są sprzeczne z prawem. Na przykład umowa przewiduje miesięczny okres wypowiedzenia i utratę wynagrodzenia w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika. Ale osoba rezygnująca nadal ma prawo ostrzec kierownictwo zgodnie z prawem, czyli z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Co więcej, może iść do sądu, wskazując naruszenie.

Obliczanie urlopu zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

To jest główna różnica. Kiedy twój zewnętrzny partner otrzymuje urlop w głównym miejscu, może odpocząć z dodatkowego. Jednocześnie urlop jest udzielany, nawet jeśli nie ukończył jeszcze wymaganego okresu. Po zwolnieniu będziesz musiał ponownie obliczyć i odliczyć pieniądze za dni wolne, ale nie dni przepracowane. Jeśli na urlopie pracownik kontynuował pracę w niepełnym wymiarze godzin, będziesz musiał wypłacić odszkodowanie.

Jak widać różnice w zwolnieniu pracownika zatrudnionego na część etatu i pracownika głównego są niewielkie. Spraw, aby Twoi pracownicy przestrzegali prawa i zrób to sam. Nie zmuszaj ich do rezygnacji z własnej woli, bo teraz można to udowodnić w sądzie. Niech zwolnienie z inicjatywy pracownika pozostanie takie.

Jeśli główne miejsce pracy pracownika znajduje się w jednym przedsiębiorstwie, a dodatkowe w innym, jest to praca zewnętrzna w niepełnym wymiarze godzin, a gdy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach jednej firmy, jest to praca wewnętrzna. W tym artykule omówione zostaną główne punkty dotyczące zakończenia procedury zwolnienia pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin.

Ramy prawne

Ustawodawstwo reguluje wszystkie aspekty relacji między pracodawcą a pracownikiem. Rozdział 44 RF zawiera główne przepisy, które są istotne dla statusu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, procedury zawierania i rozwiązywania umowy o pracę. Zawiera również gwarancje i odszkodowania.

W artykuł 288 Ten rozdział określa podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin.

Ramy prawne w odniesieniu do pracowników wykonujących dodatkowe obowiązki w niepełnym wymiarze czasu pracy obejmują odpowiednie artykuły Kodeksu pracy. Obowiązują te same wytyczne regulacyjne, co w przypadku zwolnienia zwykłych pracowników z obowiązków pracowniczych: klauzula 2, artykuł 60, artykuł 77, artykuł 81, artykuł 140, artykuł 261, artykuł 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Dobrowolne zwolnienie

Aby spełnić prośbę pracownika o zwolnienie go z własnej woli ze stanowiska, które łączy, oficer personalny musi zdawać sobie sprawę z pewnych niuansów. Mówimy o obowiązkowych ćwiczeniach w ciągu 2 tygodni przed zwolnieniem. Dokładniej, musisz złożyć wniosek o zbliżające się zwolnienie z 14-dniowym wyprzedzeniem, aby pracodawca miał możliwość znalezienia zastępstwa dla osoby odchodzącej. Rosyjskie prawo pracy przewiduje możliwości zwolnienia związane z wymogiem dwutygodniowego odpracowania:

• za obopólną zgodą wydobycie można anulować;
• czas pracy może zostać skrócony w związku z przyjęciem pracownika do placówki oświatowej;
• pracownik ma prawo żądać zwolnienia bez odpracowania w związku z wyjazdem na zasłużony odpoczynek (emeryturę);
• w związku ze zmianą miejsca zamieszkania zwolnionego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin odpracowanie zostaje anulowane;
• jeżeli pracodawca dopuścił przypadki naruszenia prawa pracy, pracownik może odejść ze stanowiska w dniu złożenia wniosku.

Zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Poprawność procedury zwolnienia zależy od legalności zatrudnienia zewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin. Po złożeniu wniosku o przyjęcie na stanowisko łączone pracownik i pracodawca podpisują umowę o pracę. Ponadto wydawane jest odpowiednie polecenie, a pracownik staje się legalnym zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli po pewnym czasie wyrazi chęć rzucenia palenia, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:

• zwolnienie jest możliwe tylko w dni robocze;
• osoba zwolniona jest zobowiązana do okazania zeszytu ćwiczeń w celu dokonania w nim odpowiedniego wpisu (ponieważ dokument ten znajduje się w miejscu głównej działalności pracownika, musi go zabrać na chwilę za podpisem);
• bezprawne próby przez kierownika, aby w jakiś sposób pozbawić zwolnioną osobę należnych jej świadczeń pieniężnych, nałożyć na nią grzywnę lub inną karę, łatwo podważyć w sądzie.

Jeśli pracownik zewnętrzny w niepełnym wymiarze czasu pracy zdecydował się zrezygnować z głównego stanowiska i zamierza ubiegać się o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w organizacji, w której wcześniej pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy, będzie musiał przejść następującą procedurę:

• zwolnienie z głównego stanowiska z dokonaniem wpisu do pracy;
• zrezygnować ze stanowiska łączonego (dostarczyć kopię zamówienia, na podstawie którego również zostanie dokonany wpis do księgi);
• ubiegania się o przyjęcie na stanowisko główne na stanowisko, które wcześniej zajmował w niepełnym wymiarze godzin.

Umowa o pracę może zawierać klauzulę mówiącą, że pracownik musi przepracować miesiąc przed zwolnieniem. Jednak wymagania głównego prawa pracy mają najwyższą moc, więc pracownik może nie dogadać się z pracodawcą i złożyć wniosek nie na miesiąc, ale na 2 tygodnie, i będzie miał całkowitą rację.

Jeśli sytuacja wymknie się spod kontroli, a obie strony znajdą się w trudnej sytuacji, istnieje wyjście – kontakt z wysoko wykwalifikowanym prawnikiem.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Algorytm zwalniania wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin różni się nieco od standardowej procedury zwalniania zwykłych pracowników: po złożeniu wniosku pisane jest zamówienie ( F T8-a ) z obowiązkowym określeniem głównego bohatera - wewnętrznego lub zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli odchodzi tylko ze stanowiska łączonego, wystarczy powiadomić o tym szefa z 3-dniowym wyprzedzeniem ( Klauzula 2, art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

W przypadku, gdy pracownik wewnętrzny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zamierza zrezygnować z obu zajmowanych przez siebie stanowisk, musi złożyć 2 wnioski na 2 tygodnie przed terminem zwolnienia. Pracodawca spełnia jego prośbę, poleca działowi personalnemu lub księgowości wykonanie pełnej kalkulacji dla obu stanowisk i przekazanie zeszytu ćwiczeń ( Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Zgodnie z prawem pracownik może motywować chęć odejścia z każdego stanowiska z różnych powodów.

W następnym artykule możesz uzyskać więcej informacji nt.

Inicjatorem zwolnienia jest pracodawca

Pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy na podstawie art ust. 8 regulaminu nr 43 zaprezentowane w Sztuka. 43/1 Kodeks pracy . W artykuły 40 oraz 41 wskazane są przyczyny, dla których zwolnienie może nastąpić dopiero po uzgodnieniu z komitetem związkowym. Takie zatwierdzenie nie jest wymagane w następujących okolicznościach:

• całkowite zamknięcie przedsiębiorstwa;
• pracownik otrzymał negatywną ocenę po zakończeniu okresu próbnego;
• przywrócenie na stanowisko zajmowane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy byłego pracownika;
• braku komitetu związkowego w organizacji lub osoba zwolniona nie jest członkiem związku zawodowego;
• pracownik został skazany za kradzież mienia;
• przyjęcie na połączone stanowisko pojedynczego pracownika.

Przeczytaj więcej o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy -.

We wszystkich innych przypadkach związek zawodowy stoi po stronie ochrony interesów pracowników, od których decyzji zależy, czy inicjatywa lidera zostanie zrealizowana.

Możesz pobrać próbkę nakazu zwolnienia. Możliwa jest forma nakazu zwolnienia.

Redukcja pracownika zatrudnionego na część etatu (zewnętrznego i wewnętrznego)

Aby nie musieć przywracać pracownika na stanowisko łączące, kierownik musi ściśle przestrzegać litery prawa. Procedura redukcji etatu nie jest szczególnie trudna, jest identyczna jak we wszystkich innych przypadkach redukcji. Kierownik powiadamia pracownika o zbliżającej się obniżce (ostrzeżenie swobodne) z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Pracownik musi go przeczytać i podpisać.

Przed przystąpieniem do procedury zwolnienia pracodawca daje pracownikowi możliwość skorzystania z innych wakatów. Jeśli nie ma wolnych miejsc, to po 2 miesiącach miejsce pracy zostaje zmniejszone, a pracownik będzie teraz pracował w tej samej stawce na głównym stanowisku.

Zwolnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony

W procedurze redukcji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin należy wziąć pod uwagę jeden niuans, w którym pracodawca może zmniejszyć pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Powodem tego jest przyjęcie na połączone stanowisko głównego pracownika. Partner jest powiadamiany z 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Jeśli jednak były pracownik napisał rezygnację w głównym miejscu pracy i zadeklarował gotowość przejścia na stanowisko łączone jako główny rodzaj pracy, w tej sytuacji wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może zostać zmniejszony.

Pracownik, który zawarł z pracodawcą umowę na czas nieokreślony, może również rozwiązać stosunek pracy na własny wniosek, sporządzony zgodnie ze standardem.

Istnieją określone przyczyny, warunki, zakazy i terminy rozwiązania umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem.

Przyczyny zwolnienia

W wykazie przedstawionych kategorii pracowników podlegających zwolnieniu, w Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Towarzysze są uwzględnieni. Dotyczą one osób zatrudnionych dorywczo, które mogą zostać zwolnione z następujących powodów:

• w związku z likwidacją organizacji;
• przy optymalizacji zatrudnienia z późniejszą redukcją;
• za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji;
• wygaśnięcie zobowiązań umownych;
• z powodu niezgodności zawodowej (niewystarczający poziom kwalifikacji);
• dla zdrowia.

W prawdziwym życiu zdarzają się sytuacje, w których kierownictwo inicjuje zwolnienie. Na przykład niezadowalająca ocena na podstawie wyników orzecznictwa, absencja, przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwości ( Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Pracodawca ma również prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli dopuścił się czynu niemoralnego, nie jest czysty lub zaniedbuje majątek materialny przedsiębiorstwa, będąc jednocześnie odpowiedzialnym za jego bezpieczeństwo.

Jeśli pracownik uważa, że ​​został potraktowany niesprawiedliwie, ale nie ma wystarczającej wiedzy, aby się temu przeciwstawić, może zwrócić się o poradę do agencji prawnej.

Ograniczenia w rozwiązaniu umowy o pracę

Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje niemożność zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin następujących kategorii:

• kobiety w ciąży;
• matki wychowujące małe dzieci (do 3 lat);
• samotni ojcowie i matki z dziećmi do lat 5;
• pracownik, który ma 3 lub więcej dzieci i jest jedynym żywicielem rodziny.

Ograniczenia te przestają obowiązywać, jeśli pracownik z wymienionych kategorii dopuścił się czynu niezgodnego z prawem, niemoralnego lub nałożył kilka kar za naruszenie dyscypliny.

Na podstawie wymagań Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , niedopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy w czasie, gdy pracownik przebywa na leczeniu lub planowanym urlopie.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie może zostać „wyrzucony” z pracy, jeśli podpisał z pracodawcą umowę na czas określony ( Artykuł 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nawet jeśli na jego stanowisko ubiega się inny pracownik, dla którego stanowisko to stałoby się stanowiskiem głównym. Zakończenie współpracy w takiej sytuacji jest dopuszczalne tylko z końcem umowy.

Płatności na rzecz pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po zwolnieniu

Zwolniony zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin twierdzi, że choć nierzadko zdarza się, że kierownik nie przestrzega tych wymagań, motywując go warunkami ustalonymi w umowie o pracę. Pracownik musi znać swoje prawa, które może odzyskać idąc na drogę sądową.

Po zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin odszkodowanie to jest wypłacane. Jeśli mówimy o wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas taka płatność jest naliczana z uwzględnieniem wynagrodzenia naliczonego za stanowisko łączące.

Jeżeli szef postanowił zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, po wypłacie mu wynagrodzenia, Artykuł 44 Kodeks pracy , w którym wskazano podstawę takiej zapłaty oraz jej wysokość.

W ust. 8 regulaminu nr 43 mówimy o możliwości zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin bez wypłaty odprawy, jeśli stanowisko, które zajmuje, ma specjalny reżim i warunki.

Pracodawca, zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jest odpowiedzialny za przestrzeganie wymogów prawnych. Specyficzne cechy dokumentów regulacyjnych wymagają większej uwagi. Zaniedbanie ich może doprowadzić do przegranej w sądzie, gdzie pracownik, który został niesprawiedliwie potraktowany, może się o to ubiegać.

Terminy

Kierownik musi przestrzegać wymagań dotyczących dotrzymywania terminów powiadomienia o zbliżającym się rozwiązaniu umów o pracę z pracownikiem:

• pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi zostać powiadomiony z 2-tygodniowym wyprzedzeniem, jeśli zwolnienie jest oparte na Artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ;
• z 3-dniowym wyprzedzeniem, jeżeli powodem zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niezadowalające odbycie okresu próbnego;
• 2 miesiące z góry w przypadku redukcji połączonego stanowiska lub w związku ze zmianą umowy o pracę.

Ścisłe przestrzeganie procedury zatrudniania i zwalniania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pomoże uniknąć konfliktów prawnych. Procedura dla wielu czynności jest podobna do tej wykonywanej w stosunku do pracowników wykonujących pracę główną, jest tylko kilka różnic. Konieczne jest przywiązywanie wagi do każdego szczegółu, aby nie wpaść w trudną sytuację.