Wszystko o zawieszeniu: nie daj się zwieść pracodawcy! Zawieszenie pracownika w pracy.

Pracodawca, zawieszając pracownika, tymczasowo zabrania mu wykonywania obowiązków służbowych w określonych okolicznościach.

Ten środek jest rzadko używany. Ponieważ mówimy o bezpośredniej relacji między pracodawcą a pracownikiem, konieczny jest bezpośredni udział pracownika działu personalnego - powiązanie między dwiema zainteresowanymi stronami.

Zawieszenie nie jest sankcją dyscyplinarną, a jego użycie jako takie jest niezgodne z prawem.

Podstawy i powody

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia sytuacje, w których pracownik jest obowiązkowo zawieszony w pracy:

Procedura (rejestracja zawieszenia w pracy)

Jak ubiegać się o zawieszenie w pracy? W wielu przypadkach wydanie zawieszenia zależy od zasad samej organizacji, podstawy. W niektórych branżach - transportowej, spożywczej, gastronomii ta procedura jest uproszczona.

Jeżeli zostanie wykryta okoliczność, która służy jako powód uniemożliwiający pracownikowi wykonywanie obowiązków służbowych, jest to odnotowywane na piśmie.

W tym celu sporządza się memorandum skierowane do szefa lub akt. Są podpisane przez kompilatora i świadków.

Zgodnie z ogólnymi zasadami zawieszenie wydawane jest w formie zarządzenia lub polecenia, dla których nie opracowano jednolitego formularza. Dokument podpisany przez szefa organizacji.

Zamówienie określa:

W przypadku konieczności niezwłocznego usunięcia np. nietrzeźwego pracownika stosowana jest procedura uproszczona.

Wtedy usunięcie następuje z inicjatywy lekarza, na podstawie danych z kontroli przed wyjazdem, bezpośredniego kierownictwa. Ale zamówienie lub zamówienie będą nadal wymagane, ponieważ taki środek jest zwykle związany z zakończeniem listy płac.

Płace nie zawsze się kończą. Jeżeli okoliczności, z powodu których pracownik został zawieszony, nie powstały z jego winy, rozliczenia międzyokresowe są kontynuowane, ale w wysokości 2/3 zarobków.

Czasami istnieje potrzeba tymczasowego przeniesienia, na które dział personalny poszukuje wakatu.

Zawieszenie kobiety w ciąży w pracy występuje z powodów medycznych, jeśli potrzebuje lżejszej pracy. Utrzymuje średnią pensję z poprzedniej pracy.

Dopóki nie znajdzie dla niej odpowiedniej pracy, może skorzystać z prawa do zwolnienia. W tym przypadku zachowuje również średnie zarobki.

Wzór pisma o zwolnieniu z pracy.

Rodzaje

Istnieją takie rodzaje zawieszenia:

• za cały okres zatrudnienia;
• tymczasowo do czasu ustania przyczyny zawieszenia.

Czas trwania tymczasowego zawieszenia zależy od okoliczności, na przykład sprawy karnej. Można go przerwać w trakcie produkcji, jeśli nie jest już potrzebny.

To samo można powiedzieć o pracowniku, który jest nosicielem czynnika zakaźnego, ale jest zawieszony do czasu pełnego wyzdrowienia.

Nielegalne zawieszenie

W prawie pracy zawieszenie w pracy może być nielegalne. Mają tu na myśli każdy powód, który nie jest przewidziany prawem lub brak dostatecznych podstaw.

Zgodnie z normami Kodeksu pracy pracodawca rekompensuje pracownikowi utracone zarobki. Grozi mu również odpowiedzialność dyscyplinarna - grzywna, dyskwalifikacja, zawieszenie działalności.

wyczucie czasu

Zawieszenie pracownika w wykonywaniu obowiązków trwa przez cały okres do czasu ustania okoliczności, które były jego podstawą.

Pożądane jest, aby okres ten był ograniczony do określonych ram czasowych. Ale nie zawsze można je zainstalować. Wtedy warunek jest ważny do pewnych zdarzeń.

Na przykład osoba zawieszona w pracy za niezdanie badania lekarskiego może pracować po jego zdaniu.

Notyfikacja

Z nakazem usunięcia musisz zapoznać pracownika z podpisem. Jeżeli odmówi podpisania, treść jest mu odczytywana na głos i sporządzany jest odpowiedni akt.

Czasem warto zażądać pisemnego wyjaśnienia, które w razie sporu stanie się dowodem.

Pracodawca musi wydać na wniosek pracownika nakaz zawieszenia. Brak takiego dokumentu może być skutkiem zwolnienia za nieobecność w pracy.

Konsekwencje prawne

Końcówki zawieszenia:

• pozwolenie na pracę;
• przenieść się do innej pracy;
• zwolnienie.

Każda sprawa wymaga zamówienia. Do jego publikacji potrzebny jest dokument potwierdzający usunięcie okoliczności, które uniemożliwiły pracownikowi wykonywanie pracy.

Praktyka arbitrażu

Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy i uważa ją za niezgodną z prawem, ma prawo wystąpić do sądu.

Czego powód (pracownik) może żądać:

• uznanie niezgodności z prawem nakazu;
• odzyskanie utraconych zarobków, średnich zarobków, sum za przestój, który nastąpił z winy pracodawcy;
• przywrócenie do pracy (jeżeli po zawieszeniu nastąpiło zwolnienie);
• zmiany wpisu w skoroszycie, jeżeli został zwolniony;
• zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową i zwrot wydatków na usługi obronne.

Jak pokazuje doświadczenie, jeśli pracodawca popełnia błędy w procedurze zawieszenia, to prawdopodobieństwo wygrania sprawy w sądzie jest dość duże.

Maria Iwanowa, prawnik

[e-mail chroniony]

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia specjalnego pojęcia „zawieszenia w pracy”. Zawieszenie w pracy jest rozumiane jako wymuszony zakaz wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych, zainicjowany przez pracodawcę lub inną upoważnioną osobę.

Przypadki, w których pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z pracy, zostały wymienione w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obejmują one:

Pojawienie się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub innej toksycznej;

Niepoddanie się przez pracownika szkoleniu i sprawdzeniu wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w przewidziany sposób;

Nieprzeprowadzenie przez pracownika w przewidziany sposób obowiązkowego badania lekarskiego (badanie), a także obowiązkowego badania psychiatrycznego w przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Stwierdzenie, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, przeciwwskazań do wykonywania przez pracownika pracy określonej umową o pracę;

Zawieszenie na okres do dwóch miesięcy szczególnego uprawnienia pracownika, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inne wolne stanowisko pracy pracodawcy, które pracownik może wykonać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia;

Wymóg organów lub urzędników upoważnionych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

W innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Możliwe jest również zawieszenie na okres do 4 miesięcy – jeżeli na podstawie orzeczenia lekarskiego zostanie stwierdzone, że pracownik musi zostać przeniesiony, jeśli takie przeniesienie jest niemożliwe. Obowiązek ten powstaje po stronie pracodawcy, niezależnie od przyczyny takiej niemożności przeniesienia (własna odmowa przeniesienia pracownika lub brak odpowiedniej pracy u pracodawcy). Zawieszenie następuje na cały okres wskazany w orzeczeniu lekarskim z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska) (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednak sam fakt wskazany w powyższym artykule nie wystarczy do uznania zawieszenia za zgodne z prawem. Jego poprawna konstrukcja ma ogromne znaczenie. Spójrzmy na przykład.

Wniosek: Zawieszenie w pracy musi być odpowiednio udokumentowane.

Procedurę zawieszenia można opisać jako sekwencję działań pracodawcy:

1. Identyfikacja okoliczności, o których mowa w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Doręczenie pracownikowi pisemnego zawiadomienia o proponowanych wolnych stanowiskach u pracodawcy (inna praca). Ponieważ obowiązek pracodawcy zaoferowania innej pracy powstaje tylko w dwóch przypadkach: jeżeli istnieje orzeczenie lekarskie o czasowym przeniesieniu do pracy „lekkiej” oraz gdy zawieszone jest szczególne uprawnienie pracownika, przejście rozpatrywanego etapu oferty pracodawcy innej pracy praca dla pracownika jest zapewniona tylko w tych przypadkach. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na przeniesienie, wykonywana jest standardowa procedura przeniesienia pracownika na inne stanowisko.

3. W przypadku braku wolnych miejsc pracy i innych prac, które pracownik może wykonywać we wszystkich innych przypadkach, wydanie nakazu usunięcia pracownika z urzędu z obowiązkowym wskazaniem okresu zawieszenia i przyczyn. Forma zamówienia jest dowolna, ponieważ ujednolicona forma tego dokumentu nie jest prawnie zatwierdzona.

4. Zapoznanie pracownika z zamówieniem pod własnoręcznym podpisem. Jeżeli odmówi zapoznania się lub poświadczenia faktu zapoznania się podpisem - sporządzenie w tej sprawie aktu.

5. Faktyczne zawieszenie w pracy (niedopuszczenie do pracy).

6. Po usunięciu okoliczności, które spowodowały usunięcie pracownika z pracy, wydanie postanowienia o dopuszczeniu do pracy i faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy. Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem pod własnoręcznym podpisem. Jeżeli pracodawca odmawia podpisania, komisja sporządza stosowny akt.

Częstym błędem pracodawcy jest stosowanie zawieszenia w pracy jako sankcji dyscyplinarnej. Spójrzmy na przykład.

Wynik:

Zawieszenie w pracy nie może być wykorzystane jakopostępowanie dyscyplinarne.

Zawieszenie może być zastosowane tylko z przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy. Poniższy przykład pokazuje, w jaki sposób pracodawca zastosował zawieszenie z niewłaściwego powodu.

Wyniki:

1. Użycie w postanowieniu terminologii „odsunięcia od wykonywania obowiązków służbowych” jest równoznaczne z pojęciem „zawieszenia w pracy”, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje pojęcia „odsunięcia od wykonywania obowiązków służbowych”, a ponadto de facto oznacza pozbawienie możliwości pracy.

2. Wyczerpujący katalog przyczyn usunięcia pracownika z pracy zawiera art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje możliwości zawieszenia pracy z innych przyczyn, w tym w związku z audytem wewnętrznym.

Co do zasady w okresie zawieszenia w pracy nie wypłaca się wynagrodzenia. Ale są wyjątki od tej reguły.

W przypadku zwolnienia z pracy pracownika, który nie z własnej winy nie przeszedł szkolenia i sprawdzenia wiedzy i umiejętności w zakresie ochrony pracy albo obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego (badanie), na podstawie ust. Sztuka. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płatność jest wypłacana za cały czas zawieszenia w pracy jak za zwykły (art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Do stażu pracy uprawniającego do corocznego płatnego urlopu wlicza się czas bezczynności po ponownym przywróceniu do pracy w tym samym miejscu, a także okres zawieszenia pracownika, który nie ze swojej winy nie przeszedł obowiązkowych badań lekarskich własny (art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli zachodzi konieczność czasowego usunięcia podejrzanego lub oskarżonego z urzędu zgodnie z art. 114 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej podejrzany lub oskarżony, który został czasowo zawieszony w pełnieniu funkcji, ma prawo do miesięcznego zasiłku państwowego, który jest mu wypłacany zgodnie z ust. 8 części 2 art. 131 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej w wysokości pięciu płac minimalnych. W ich rozumieniu płatności te stanowią koszty procesowe, które są zwracane kosztem budżetu federalnego lub środków uczestników postępowania karnego.

Wyniki:

1. Pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania pracownikowi nieotrzymanych przez niego zarobków we wszystkich przypadkach bezprawnego pozbawienia go możliwości pracy, w tym w przypadku bezprawnego usunięcia. Najczęściej takie działanie jest uznawane za niezgodne z prawem, jeżeli dyskwalifikacja nastąpiła na podstawie nieprzewidzianej przez prawo lub nie ma żadnych przesłanek do zastosowania takiego środka. Problemy mogą pojawić się również w przypadku nieprawidłowego sformułowania zawieszenia w pracy.

2. Odpłatność pracodawcy za czas zawieszenia powinna być zróżnicowana w zależności od istnienia lub braku winy pracownika. Przypominamy, że zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój:

Z winy pracodawcy wypłacane jest co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika;

Z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika jest ono wypłacane w wysokości co najmniej 2/3 stawki wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), naliczanej proporcjonalnie do przestoju.

Uwaga. Na podstawie art. 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez przestój rozumie się czasowe zawieszenie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych.

Jeżeli zatem okoliczności, z powodu których pracownik podlega wydaleniu, powstały z winy pracownika, to zawieszenie takie nie podlega opłacie.

Z analizy praktyki sądowej wynika, że ​​w przypadku popełnienia przez pracodawcę błędów przy usuwaniu pracownika z pracy prawdopodobieństwo uznania nakazu usunięcia za niezgodne z prawem i zaspokojenia innych żądań pracownika jest dość wysokie. W przypadku takich sporów częściej niż w przypadku innych sporów pracowniczych strony dochodzą do porozumienia i zawierają ugodę.

Istnieją pewne przesłanki, na podstawie których kierownik jest zobowiązany usunąć pracownika ze swojego stanowiska. Kryteria te są dokładnie opisane w artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule zostaną podane szczegółowe informacje o tym, jakie możliwości są dostępne w kodeksie pracy (w skrócie LC) w zakresie zwolnienia pracownika.

W jakich przypadkach umowa o pracę ulega rozwiązaniu?

Proces rozwiązania umowy o pracę może nastąpić w następujących przypadkach.

1. We wzajemnym pragnieniu.
2. Koniec okresu obowiązywania umowy o pracę - z woli pracownika lub z woli kierownika.
3. Przeniesienie na inne stanowisko z woli pracownika.
4. Odmowa pójścia do pracy z powodu zmiany zarządu, własności nieruchomości lub w związku z reorganizacją.
5. Odmowa podjęcia pracy z powodu zmiany warunków umowy o pracę.
6. Odmowa przeniesienia do innej pracy z powodu niezgodności stanu zdrowia z zaświadczeniem lekarskim na aktualne stanowisko.
7. Niechęć do pójścia do pracy z powodu przeniesienia głowy do innego miejsca pracy.
8. Okoliczności niezależne od obu stron.
9. Nieprzestrzeganie zasad umowy o pracę.

Kiedy pracodawca ma obowiązek zawiesić pracownika w pracy i na jakiej podstawie?

Zanim odpowiemy na to pytanie, zwróćmy uwagę, że w orzecznictwie istnieją dwa pojęcia:

1. Zawieszenie w pracy – kierownik ma obowiązek zwolnić osobę .
2. Rozwiązanie umowy o pracę – pracownik zostaje tymczasowo zwolniony z opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia, podczas gdy jego miejsce pracy pozostaje przy nim.

W jakich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika ze stanowiska? Koncentrując się na tym, możesz wymienić powody, dla których szef jest zobowiązany usunąć pracownika ze swojego stanowiska:

1. Pracownik jest widziany w miejscu pracy pod wpływem alkoholu, narkotyków, środków toksycznych lub innych środków.
2. Pracownik nie przeszedł odpowiedniego testu szkolenia i nie nabył umiejętności z zakresu bezpieczeństwa pracy.
3. Odmowa wstępnego lub okresowego badania lekarskiego. Dodatkowe informacje o tym, co zrobić, jeśli pracownik nie przejdzie okresowej kontroli stanu zdrowia, są dostępne w tym materiale.
4. Wykrywanie po przejściu badania lekarskiego wszelkich chorób, infekcji itp.
5. W przypadku wniosku oficjalnych organów upoważnionych przez prawo federalne oraz w innych przypadkach uzasadnionych przepisami federalnymi lub innymi.

Nawiasem mówiąc, w niektórych przypadkach przygotowywany jest nakaz zawieszenia w pracy za niezdanie badania lekarskiego - próbka w tym artykule.

Jak zawiesić pracownika w pracy – procedura zawieszenia pracownika w pracy

Procedura zwolnienia pracownika zależy od przyczyny, kolejność jest następująca:

1. Sporządzane są dokumenty potwierdzające przyczynę zwolnienia: akty ustalające akt, memorandum, odmowa poddania się badaniu lekarskiemu itp.
2. Na podstawie istniejących dokumentów wydaje się nakaz zawieszenia.
3. Po wyeliminowaniu przyczyn powstaje porządek umożliwiający pracę.

Jak długo trwa zawieszenie pracownika w pracy?

Termin zależy również od przyczyny tego zawieszenia. Ponadto okres zawieszenia uzależniony jest od prawidłowości oprawy, gdyż w niektórych przypadkach jej ustalenie jest niemożliwe. Na przykład, jeśli dana osoba zachorowała na chorobę zakaźną, nie jest jasne, kiedy nastąpi całkowite wyleczenie. Lub, jeśli dana osoba jest zaangażowana w skomplikowany spór sądowy, trudno będzie odpowiedzieć na to pytanie. Skoncentruj się na konkretnych okolicznościach.

Wzór nakazu zwolnienia pracownika z pracy

Dokument nakazu zwolnienia pracownika musi mieć numer seryjny i jest sporządzony na papierze firmowym przedsiębiorstwa. Musi również zawierać następujące informacje:

1. Nazwisko, imię i patronimika oraz pozycja wydalonego.
2. Okres, na jaki pracownik jest zawieszony. Zawieszenie w zarządzeniu następuje na czas do czasu usunięcia przyczyn zawieszenia. W przypadku konieczności zawieszenia osoby na okres do 4 miesięcy, kierownik ma obowiązek zaproponować inne stanowisko.
3. Wynagrodzenie za okres zwolnienia pracownika. Kierownik może zapłacić za ten okres w wysokości 2/3 wynagrodzenia.
4. Imię i nazwisko osoby zobowiązanej do monitorowania przebiegu procesu realizacji zamówienia.
5. Powód zwolnienia. W postanowieniu należy wymienić dokument, na podstawie którego wydano odwołanie, oraz instytucję, która go wydała.
6. Pozycja głowy i jego podpis.
7. Stanowisko zawieszonej osoby, jej podpis i odpis na wypadek, gdyby zawieszona osoba zakwestionowała tę decyzję w sądzie.

Pracodawca może czasowo zawiesić pracownika w pracy z kilku powodów. Pracownik nie może wykonywać swoich bezpośrednich obowiązków z przyczyn określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i niektórych przepisach.

Nieuzasadnione wyłączenie pracownika z jego obowiązków jest prawnie zabronione. Ponadto fakt ten musi być prawidłowo sformułowany z personalnego punktu widzenia. Ale z wielu powodów usunięcie pracownika jest obowiązkiem pracodawcy.

Główne powody, dla których pracodawca ma obowiązek uniemożliwić pracownikowi wykonywanie bezpośrednich obowiązków, wymienia art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należą do nich:

• pracownik pojawił się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, toksycznej lub narkotycznej. Ale sam „zapach” nie jest powodem do zawieszenia. Pracownik musi zostać wysłany do placówki medycznej, gdzie fakt zostanie potwierdzony lub obalony. Wnioski lekarzy muszą leżeć w rękach pracownika.
  Jeżeli nie jest możliwe przeprowadzenie badania lekarskiego, wówczas pracodawca musi samodzielnie sporządzić akt, który zostanie podpisany nie tylko przez niego, ale także przez dwóch świadków.
• pracownik nie przeszedł w terminie szkolenia lub egzaminu z wiedzy z zakresu ochrony pracy.
  W sztuce. 214 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy pracownik jest zobowiązany do odbycia szkolenia i instruktażu w zakresie bezpieczeństwa i ochrony pracy, niezależnie od zajmowanego stanowiska i specjalności. Ponadto każdy pracownik ma obowiązek terminowego zdania testu z tej wiedzy.
• pracownik nie przeszedł w terminie obowiązkowych badań lekarskich, chociaż jest to konieczne do wykonywania jego obowiązków służbowych. Na przykład taksówkarz nie przeszedł codziennych badań lekarskich. Pracodawca ma obowiązek nie zwalniać go na loty. Dokładny wykaz kategorii pracowników podlegających obowiązkowi poddania się badaniu lekarskiemu lub obowiązkowemu badaniu psychiatrycznemu zawiera art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• jeżeli pracownik ma w rękach dokument medyczny potwierdzający, że stan zdrowia tego pracownika nie pozwala mu na wykonywanie przypisanych mu funkcji pracowniczych;
• pracownik tymczasowo (do 2 miesięcy) utracił specjalne uprawnienie, które jest niezbędne do wykonywania jego bezpośrednich obowiązków.
  Na przykład ochroniarz stracił pozwolenie na noszenie broni, a jego praca oznacza, że ​​pełni służbę z bronią i ma prawo jej używać. Ale specjalne prawo może zostać zawieszone bez winy pracownika.
  Pracodawca pracownika jest obowiązany zaoferować mu wolne stanowisko odpowiadające umiejętnościom zawodowym. Jeśli pracownik wyrazi zgodę, podpisuje ofertę pracodawcy dotyczącą tymczasowego przeniesienia.
  Pracodawca musi zaoferować wszystkie odpowiednie wolne miejsca pracy dla tego pracownika, które obecnie ma w przedsiębiorstwie. Ale tylko w obszarze, w którym ten pracownik aktualnie pracuje. Może zaoferować inne wolne miejsca pracy w innej miejscowości, ale tylko w przypadkach, gdy przewiduje to układ zbiorowy lub układ pracy.

Jednak w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie podano wszystkich przyczyn, dla których pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z obowiązków pracowniczych. Okoliczności wydalenia mogą być określone w innych ustawach federalnych i regionalnych.

Obowiązek zapobieżenia pracownikowi popełniającemu wykroczenie spoczywa na pracodawcy do czasu usunięcia wszelkich okoliczności wydalenia. Oznacza to, że jeśli powodem uniemożliwienia pracownikowi jest jego zatrucie narkotykami w określonym dniu, to nie będzie on pracował w tym konkretnym dniu. Jutro będzie musiał ponownie przejść badania lekarskie, które potwierdzą brak zatrucia.

Jeśli zwolnienie nastąpiło z winy samego pracownika, to w dzisiejszych czasach nie otrzymuje wynagrodzenia. Ale mogą być wyjątki. Na przykład, jeśli urzędnik służby cywilnej dopuścił się czynu dyscyplinarnego wymagającego dochodzenia, zostaje usunięty ze stanowiska, ale otrzymuje dodatek pieniężny.

Jeżeli przyczyną zawieszenia są działania lub zaniechania samego pracodawcy, wówczas musi on zapłacić swoim pracownikom za przymusowe przestoje zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten sam przepis dotyczy przestoju, jeżeli pracownik z ważnych powodów nie zdał w terminie egzaminu z wiedzy z zakresu ochrony pracy. Przykładowo w czasie kontroli przebywał na zwolnieniu lekarskim, co potwierdza stosowny dokument.

Zawieszenie pracownika w pracy ma charakter prawny, procedurę reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. O przypadkach, w których pracodawca ma prawo zawiesić w pracy, jakie dokumenty należy w tej sprawie sporządzić, a także czym różni się zawieszenie od zwolnienia z pracy, proponujemy przeczytać w naszym artykule.

Zawieszenie w pracy jest działaniem pracodawcy, który z określonych przyczyn ma prawo nie dopuścić pracownika do wykonywania swoich obowiązków. Zawieszenie w pracy dotyczy art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym fakt ten jest odnotowany jako środek tymczasowy, który nie wpływa na zmianę umowy o pracę. Prawo przewiduje jednak szereg przypadków, w których zawieszenie w pracy może pociągać za sobą również taki środek dyscyplinarny jak zwolnienie z pracy. W naszym artykule przyjrzymy się bardziej szczegółowo każdej z przyczyn usunięcia pracownika z pracy i rozważymy procedurę przetwarzania dokumentów w każdym indywidualnym przypadku. Zawieszenie pracownika w pracy może być przeprowadzone zarówno przez pracodawcę, jak i przez organy ścigania lub urzędników, którzy mają do tego prawo na podstawie określonych aktów prawnych. Pracownik zostaje zawieszony w pracy na czas do czasu ustania przyczyn, które były podstawą wykluczenia z pracy lub odsunięcia od pełnienia obowiązków służbowych.

Okres zawieszenia w pracy do czasu usunięcia przyczyn zawinionego pracownika nie jest płatny! Wyjątek stanowią przypadki niezaliczenia szkolenia i sprawdzenia wiedzy z zakresu ochrony pracy oraz badań lekarskich nie z winy pracownika.

Podstawy zawieszenia w pracy

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje 6 głównych przyczyn, które mogą być konsekwencją usunięcia pracownika z pracy. Przyjrzyjmy się każdemu z powodów bardziej szczegółowo.

Pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub innej toksycznej

Jak wiadomo, pojawienie się w pracy w powyższym stanie jest rażącym naruszeniem dyscypliny pracy, które może służyć jako pełnoprawna podstawa do zwolnienia pracownika. Ponadto warto zauważyć, że można to również zastosować, jeśli pracownik nie przebywał w miejscu pracy, ale na terenie organizacji. Zgodnie z częścią 2 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z wykonywania obowiązków służbowych, jeżeli pojawi się on w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub toksycznej, niezależnie od stopnia nietrzeźwości. Działania pracodawcy muszą być odpowiednio udokumentowane, a fakt zatrucia urzędowo odnotowany i poświadczony zaświadczeniem lekarskim lub zeznaniem świadka.

Informujemy, że na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli fakt ujawnienia stanu nietrzeźwości zostanie ujawniony przez pracownika będącego członkiem organizacji związkowej, zeznania świadka sporządza się aktem z udziałem przedstawiciel związku zawodowego.

Procedura usunięcia przez pracodawcę pracownika będącego w stanie nietrzeźwości obejmuje następujące czynności:

• Sporządzenie aktu z udziałem co najmniej dwóch świadków. W przypadku rozprawy za zeznanie pisemne uważa się akt podpisany przez kilku świadków. Akt musi zawierać pełne dane pracownika, jego stanowisko, opis stanu nietrzeźwości, dane i podpisy świadków, tego, kto sporządza akt, i tego, na rzecz którego ten dokument jest sporządzany.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania aktu, fakt ten odnotowuje się w dokumencie, poświadczonym podpisami kompilatora świadków. Dozwolone jest również sporządzenie odrębnej ustawy o odmowie podpisania zalegającego pracownika.

• Przeprowadzenie badania lekarskiego. Jest to najbardziej znaczący dowód stanu nietrzeźwości pracownika, który jest przeprowadzany w wyspecjalizowanej placówce (lub w laboratorium polowym). Wynikiem badania lekarskiego jest wniosek zawierający jednoznaczny szczegółowy stan badanej osoby.

Pamiętaj, że pracownik ma prawo odmówić badania lekarskiego. Nie można też siłą wysłać pracownika na badanie.

Pracownik, którego stwierdzono przy pracy w stanie nietrzeźwości, może przystąpić do wykonywania swoich obowiązków już następnego dnia, tj. po usunięciu przyczyny zawieszenia w pracy. Jednak pracodawca ma również prawo odmówić pracownikowi naruszającemu prawo do pracy następnego dnia i zastosować wobec niego sankcję dyscyplinarną - zwolnienie.

Dzień, w którym pracownik został zawieszony w pracy z powodu przebywania w stanie nietrzeźwości, nie może być uznany za absencję bez ważnego powodu.

Nieprzejście w przewidziany sposób szkolenia i sprawdzania wiedzy z zakresu ochrony pracy

Rosyjskie prawo pracy przewiduje obowiązkowe szkolenie i sprawdzanie wiedzy nowo zatrudnianych i przenoszonych pracowników w zakresie bezpieczeństwa i ochrony pracy (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku nieodbycia szkolenia i weryfikacji w tym zakresie pracownik musi zostać zawieszony w pracy do czasu usunięcia przyczyn (część 1 artykułu 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Badanie wiedzy pracowników z zakresu ochrony pracy odbywa się w obecności członków komisji, wyniki są dokumentowane protokołem. Pracownicy, którzy nie zdali testu wiedzy, zobowiązani są do odbycia przekwalifikowania nie później niż za 1 miesiąc.

Zawieszenie pracownika w pracy na tej podstawie oznacza wyłączenie go z pełnienia obowiązków służbowych do czasu zakończenia szkolenia i sprawdzania wiedzy.

Nieprzejście obowiązkowych badań lekarskich i psychiatrycznych zgodnie z ustaloną procedurą

Zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkiem pracodawcy jest uniemożliwienie pracownikom pracy bez poddania się badaniu lekarskiemu i obowiązkowym badaniom psychiatrycznym. W przypadku ujawnienia tego faktu pracownik zostaje zawieszony w pracy na czas do chwili pozytywnego wyniku kontroli z wydaniem orzeczenia.

Należy pamiętać, że badania lekarskie i psychiatryczne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.

Obecność przeciwwskazań do wykonywania przez pracownika funkcji pracowniczych określonych w umowie o pracę

Zgodnie z częścią 1 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który ma przeciwwskazania do wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę na podstawie badania lekarskiego, musi zostać usunięty z wykonywania obowiązków służbowych. Podstawą do usunięcia takiego pracownika z pracy jest orzeczenie lekarskie. Na podstawie art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który ma przeciwwskazania medyczne, za pisemną zgodą tego ostatniego, musi zostać przeniesiony przez pracodawcę na inne stanowisko. W przypadku konieczności czasowego przeniesienia na okres do 4 miesięcy w przypadku braku wymaganego stanowiska w organizacji, pracodawca jest obowiązany zawiesić pracownika w pracy na okres wskazany w orzeczeniu lekarskim, z zachowaniem jego miejsca pracy. W przypadku konieczności przeniesienia na okres dłuższy niż 4 miesiące lub na stałe, w przypadku braku innego wolnego stanowiska odpowiadającego wskazaniom lekarskim, umowa o pracę między pracodawcą a pracownikiem ulega rozwiązaniu.

Zawieszenie szczególnego uprawnienia pracownika na okres do dwóch miesięcy

Na podstawie części 1 art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zostaje zawieszony w pracy w przypadku zawieszenia jego specjalnego prawa na okres do 2 miesięcy. Może to być na przykład prawo jazdy, prawo do prowadzenia pojazdu lub noszenia broni oraz inne prawa. Jeżeli ta podstawa pociąga za sobą niemożność wykonywania przez pracownika swoich funkcji pracowniczych, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy dostępnych w jego obszarze, zgodnie z określonymi wymaganiami. Podstawą do usunięcia pracownika z pracy zgodnie z ujawnionym faktem zawieszenia szczególnego uprawnienia jest orzeczenie sądu. Zawieszenie to może jednak nastąpić w związku z wygaśnięciem tego prawa.

W przypadku pozbawienia lub zawieszenia szczególnego prawa pracownika na okres dłuższy niż 2 miesiące, umowa o pracę z pracownikiem musi zostać rozwiązana (część 1 artykułu 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawieszenie w pracy na wniosek władz lub upoważnionych funkcjonariuszy

Pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z wykonywania obowiązków służbowych, jeżeli wymagają tego odpowiednie władze (część 1 artykułu 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ogólna lista urzędników, którzy mają prawo do usunięcia pracownika z pracy, obejmuje:

• federalna inspekcja pracy;
• wyspecjalizowane inspekcje państwowe (gossanepidnadzor, gosgortekhnadzor i inne);
• Organ sądowy.

Po otrzymaniu dokumentu o usunięciu pracownika z wykonywania funkcji pracowniczych pracodawca jest zobowiązany do uważnego przestudiowania dokumentu pod kątem prawidłowego wykonania i poprawności podjętej decyzji. Jeżeli dokument zawiera informację o odwołaniu ze stanowiska w formie zalecenia lub wniosku, decyzję podejmuje pracodawca samodzielnie.