კლასიკური (ადმინისტრაციული) მენეჯმენტის სკოლა

ჩამოყალიბდა 1920-1950 წლებში.

ამ სკოლის დამაარსებელია ანრი ფეიოლი (1841 - 1925), ფრანგი სამთო ინჟინერი, გამოჩენილი პრაქტიკული მენეჯერი, მენეჯმენტის თეორიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლისგან განსხვავებით, კლასიკური სკოლის წარმომადგენლებმა განიხილეს ორგანიზაცია მთლიანობაში და დაიწყეს მენეჯმენტის გაუმჯობესების მიდგომების შემუშავება ორგანიზაციული მთლიანობის თვალსაზრისით. კლასიკურ სკოლას ხშირად ადმინისტრაციულად მოიხსენიებენ სწორედ იმიტომ, რომ მის წარმომადგენლებს მაღალი ადმინისტრაციული თანამდებობები ეკავათ სხვადასხვა ორგანიზაციაში. ასე რომ, ფაიოლი, რომელსაც მენეჯმენტის მამას უწოდებენ, 30 წლის განმავლობაში (1888-1918) იყო მსხვილი ფრანგული სამთო და მეტალურგიული კონცერნის Comambo მენეჯერი. როდესაც ის აიღო, შეშფოთება დაშლის პირას იყო. ფაიოლის პენსიაზე გასვლის დროისთვის (1918), კონცერნი გახდა ერთ-ერთი ყველაზე დიდი, ეფექტურად მოქმედი საწარმო, რამაც ხელი შეუწყო საფრანგეთის თავდაცვისუნარიანობის გაძლიერებას პირველი მსოფლიო ომის დროს.

ფაიოლმა პრიორიტეტად მიიჩნია თავად მენეჯმენტის პროცესი, რომელსაც იგი განიხილავდა, როგორც ადმინისტრაციულ ფუნქციას, რომელიც შექმნილია ადმინისტრაციული პერსონალის დასახმარებლად ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში. ეს თვალსაზრისი ნათქვამია, კერძოდ, მეცნიერის მთავარ ნაშრომში „ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი“, დაწერილი 1916 წელს.

ფაიოლის კვლევის კონცეპტუალური საფუძველი გამოყოფს ორ ორგანიზმს ნებისმიერ საწარმოში: მატერიალურსა და სოციალურს. პირველი მოიცავს თავად შრომას, შრომის საშუალებებს და შრომის საგნებს მთლიანობაში, მეორეში - ადამიანების ურთიერთობას შრომის პროცესში. ეს ურთიერთობები გახდა ფაიოლის კვლევის აქტუალური საგანი. ის ცდილობდა დაესაბუთებინა ხალხის მენეჯმენტის სპეციალური მეცნიერების შექმნის აუცილებლობა და შესაძლებლობა, როგორც საწარმოს მართვის ზოგადი დოქტრინის ნაწილი.

ადმინისტრაცია, ა. ფაიოლის აზრით, არის მენეჯმენტის საფუძველი, რომელიც მოიცავს მენეჯმენტის ოპერაციების ექვს ძირითად ჯგუფს (შესაბამისად | 2 |):

• - ტექნიკური და ტექნოლოგიური (წარმოება, წარმოება, გადამუშავება);
• - კომერციული (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა);
• - ფინანსური (კაპიტალების მოზიდვა და მათი ეფექტური მართვა);
• - უსაფრთხოება (საკუთრების და ფიზიკური პირების დაცვა);
• - ბუღალტრული აღრიცხვა (ინვენტარი, ბალანსი, წარმოების ხარჯები, სტატისტიკა);
• - ადმინისტრაციული (წინასწარმეტყველება, ორგანიზაცია, ბრძანება, კოორდინაცია და კონტროლი).

ფაიოლმა ამ ოპერაციების მართვა ზოგად მენეჯმენტად დაასახელა და ყურადღება გაამახვილა ადმინისტრაციულ ოპერაციებზე, რომლის არსი არის პერსონალის მართვა. მან წამოაყენა რეკომენდაციები სანქციების, როგორც მენეჯერული გავლენის ძირითადი მეთოდის გამოყენების შესახებ.

ტექნიკური, კომერციული, ფინანსური და სხვა ოპერაციები მკვლევარმა განიხილა მხოლოდ ადმინისტრაციული ფუნქციის გავლენის ობიექტად, რომელსაც აქვს ინტეგრირებული საფუძველი.

მენეჯმენტის თეორია ა.ფაიოლის მიხედვით (მისი ტერმინოლოგიით - ადმინისტრირება) არის წესების, ტექნიკის, პრინციპების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია სამეწარმეო საქმიანობის ეფექტიანობის ამაღლებაზე, საწარმოს რესურსების რაციონალურ გამოყენებაზე მთლიანად.

ფაიოლის მენეჯმენტის 14 პრინციპმა (ანუ ფუნდამენტური თუ უნივერსალური წესები) გაამდიდრა მსოფლიო მეცნიერება. ამასთან, მისი მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ის, რომ მან წარმოადგინა მენეჯმენტი, როგორც უნივერსალური პროცესი და ჩამოაყალიბა ეფექტური მენეჯმენტის პრინციპები. კერძოდ, ის ამტკიცებდა, რომ საწარმოს ყველა საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ეფექტურობისა და წარმატების გაზრდას, შეიძლება დაიყოს ზემოაღნიშნულ ექვს ჯგუფად, ან სფეროდ.

ნებისმიერ ბიზნესში, განურჩევლად მისი მასშტაბისა, ფაიოლის აზრით, საქმიანობის ეს ექვსი სფერო (ჯგუფი) ყოველთვის არის. მათ შორის არცთუ ბოლო ადგილი უკავია მეექვსე ჯგუფს, ე.ი. ფაქტობრივი მენეჯმენტი. სწორედ მისთვის ჩამოაყალიბა თავისი პრინციპები და ფუნქციები.

Fayol-ის მართვის პრინციპები ასეთია.

• 1. შრომის დანაწილება გულისხმობს სპეციალიზაციის გაფართოებას, რაც აუცილებლად იწვევს შემსრულებელთა კვალიფიკაციის ამაღლებას და, შესაბამისად, წარმოების მოცულობისა და პროდუქციის ხარისხის ზრდას. სპეციალიზაცია საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ მიზნების რაოდენობა, რომელზეც უნდა იყოს მიმართული თანამშრომლების ყურადღება და ძალისხმევა.
• 2. ქვეშ ძალა და პასუხისმგებლობა თანამშრომელი, იგულისხმება, რომ ბრძანებების და მითითებების გაცემის, უფლებამოსილების მინიჭებისა და გადაცემის უფლების განხორციელებისას, იგი ერთდროულად იღებს პასუხისმგებლობას.
• 3. დისციპლინა ნიშნავს საწარმოსა და თანამშრომლებს შორის მიღწეული შეთანხმებების დაცვას. დისციპლინა უზრუნველყოფილია მრავალი ფაქტორით, მათ შორის სამართლიანი სანქციებით.
• 4. ბრძანების ერთიანობა ვარაუდობს, რომ შემსრულებელი, რათა თავიდან აიცილოს კონფლიქტები ბრძანებების შესრულებაში, უნდა დაემორჩილოს მხოლოდ ერთ უფროსს.
• 5. მიმართულების ერთიანობა გულისხმობს, რომ საქმიანობის ერთსა და იმავე სფეროებში დასაქმებული ადამიანები ემორჩილებიან ერთსა და იმავე მიზნებს და მოქმედებენ ერთი და იგივე გეგმებით.
• 6. ინდივიდუალური ინტერესების დაქვემდებარება საერთო ინტერესებზე არის ის, რომ მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულთა ინტერესების დაქვემდებარება საწარმოს ინტერესებზე. მიუღებელია ქვეშევრდომთა მიზნების უპირატესობა საწარმოს მიზნებზე.
• 7. პერსონალის ანაზღაურება: სამუშაოსთვის სამართლიანი ანაზღაურება მნიშვნელოვანი სტიმულია მუშაობისთვის (თუმცა ფაიოლმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ არ არსებობს სრულყოფილი წახალისების სისტემა).
• 8. ცენტრალიზაცია და დეცენტრალიზაცია - ეს პრინციპი არის ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის მისაღები პროპორციის უზრუნველყოფა, რომელიც შეიძლება შეიცვალოს კონკრეტული პირობებიდან გამომდინარე. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება იმ ღონისძიების განსაზღვრას, რომელსაც შეუძლია საუკეთესო შედეგის მიღწევა.
• 9. სკალარული ჯაჭვი წარმოადგენს იერარქიულ დამოკიდებულებას და, შესაბამისად, საწარმოს ხელმძღვანელების დაქვემდებარებას სხვადასხვა დონეზე (ზემოდან ქვემოდან). ამავდროულად, დაცული უნდა იყოს მენეჯმენტის დონეების რაოდენობასა და ერთი ლიდერის ქვეშევრდომთა რაოდენობას შორის აუცილებელი მისაღები.
• 10. შეკვეთა გულისხმობს როგორც მატერიალური, ისე სოციალური წესრიგის დაცვას. პირველი მათგანი ამცირებს სამუშაო დროის დაკარგვას და უზრუნველყოფს მასალების რაციონალურ გამოყენებას. მეორე არის შრომის ეფექტური ორგანიზაცია.
• 11. პრინციპი სამართლიანობა უნდა ახლდეს მენეჯერებისა და თანამშრომლების ურთიერთობას.
• 12. სამუშაო ადგილის სტაბილურობა. ნებისმიერი საქმიანობის წარმატება განპირობებულია სტაბილური მენეჯმენტის პერსონალის არსებობით. უღიმღამო, მაგრამ მუდმივად მომუშავე ლიდერი სასურველია, ვიდრე ნიჭიერი მენეჯერი, რომელიც არ აფასებს თავის სამუშაო ადგილს.
• 13. პრინციპი ინიციატივებს ნიშნავს, რომ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს უნდა მიეცეს საშუალება იყოს აქტიური, შეძლოს ძიება და იყოს დამოუკიდებელი.
• 14. კორპორატიული სული. ორგანიზაციის პერსონალის ჰარმონიული ურთიერთობები ქმნის ხელსაყრელ კორპორატიულ გარემოს. ფაიოლი წერდა: „ნამდვილი ნიჭია საჭირო ძალისხმევის კოორდინაციისთვის, ენთუზიაზმის წახალისებისთვის, თითოეული მუშის შესაძლებლობების გამოსაყენებლად და თითოეულის დამსახურების მიხედვით დასაჯილდოებლად, შესაძლო შურისა და ჰარმონიული ურთიერთობების დარღვევის გარეშე“.

მაქს ვებერი იყო ცნობილი გერმანელი სოციოლოგი. მე-19 საუკუნის დასაწყისში დაწერილი მისი ნაშრომების უმეტესი ნაწილი ეძღვნებოდა ძალაუფლების სტრუქტურების თეორიის შემუშავებას და აღწერდა ორგანიზაციულ საქმიანობას ძალაუფლების ურთიერთობების საფუძველზე. მან შექმნა იდეალური ორგანიზაციის ტიპი, რომელსაც მან ბიუროკრატია უწოდა. მის მიერ წარმოდგენილ იდეალურ ორგანიზაციას ახასიათებდა შრომის მკაფიო დანაწილება, მკაფიოდ განსაზღვრული იერარქია, კონკრეტული წესები და რეგულაციები და არაპერსონალური მართვა სამუშაო პასუხისმგებლობების მკაფიო განსაზღვრით. ვებერმა აღიარა, რომ რეალურ პრაქტიკაში ასეთი „იდეალური ბიუროკრატია“ არ არსებობს და რომ ის რეალურ სამყაროს უფრო შერჩევითი მოდელია. ამ მოდელზეა დაფუძნებული მისი თეორია მუშაობის შესახებ და როგორ შეიძლება სამუშაოს შესრულება დიდ გუნდებში. ამ თეორიამ განსაზღვრა მრავალი თანამედროვე დიდი ორგანიზაციის სტრუქტურული კონსტრუქცია. ვებერის მიხედვით იდეალურ ბიუროკრატიას აქვს შემდეგი მახასიათებლები | 8|.

• 1. შრომის დანაწილება. სამუშაო ამოცანები იყოფა მარტივ, რუტინულ და კარგად განსაზღვრულ ამოცანებად.
• 2. ძალაუფლების იერარქია. დეპარტამენტები და თანამდებობები გაერთიანებულია იერარქიულ სტრუქტურაში, რომელშიც ქვედა თანამდებობის მქონე თითოეული თანამშრომლის მუშაობას მართავს და აკონტროლებს უმაღლესი თანამშრომელი.
• 3. ფორმალური შერჩევა. ორგანიზაციის ყველა წევრი უნდა შეირჩეს მათი კვალიფიკაციის მიხედვით, გამოცდებით განსაზღვრული, ან გამოცდილების და მომზადების მიხედვით.
• 4. ფორმალური წესები და პროცედურები. ერთგვაროვნების უზრუნველსაყოფად და თანამშრომლების ქმედებების დასარეგულირებლად, მენეჯერებმა მკაცრად უნდა დაიცვან ოფიციალური ორგანიზაციული წესები.
• 5. მიუკერძოებლობა. წესები ყველამ უნდა დაიცვას და შესაბამისად კონტროლის მეთოდები ყველა თანამშრომელზე უნდა იქნას გამოყენებული თანაბრად, პირადი პრეფერენციების გარეშე.
• 6. კარიერული ორიენტაცია. მენეჯერები არიან ოფიცრები (და არა იმ ბიზნეს ერთეულების მფლობელები, რომლებსაც ისინი მართავენ). ისინი იღებენ ფიქსირებულ ხელფასს და ადიან კორპორატიულ კიბეზე თავიანთ ორგანიზაციაში. ამიტომ უაღრესად მნიშვნელოვანია მენეჯერისთვის კარიერული ზრდის პირობების შექმნა.

ვებერის განმარტებით, ბიუროკრატიის ძირითადი ცნებები დიდწილად ემთხვევა მენეჯმენტის სამეცნიერო ორგანიზაციის ცნებებს. ორივე ეს კონცეფცია ხაზს უსვამს რაციონალურობას, პროგნოზირებადობას, მიუკერძოებლობას, ტექნიკურ კომპეტენციას და ავტორიტარიზმს. ვებერის ნამუშევარი, ტეილორისგან განსხვავებით, არც ისე აშკარა პრაქტიკული იყო, მაგრამ მის მიერ შემუშავებული ორგანიზაციის „იდეალური ტიპი“ დღესაც შესაფერისია მრავალი რეალურად მოქმედი ორგანიზაციის აღსაწერად.

ადმინისტრაციული მართვის სკოლა.

ფეიოლი, ვებერი

მიზანია მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა. განიხილავს მთლიანად ორგანიზაციის გაუმჯობესების საკითხებს, განსხვავებით სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლისა, რომელიც სწავლობდა ცალკეულ საწარმოო ოპერაციებს. მრავალი თვალსაზრისით, ეს განსხვავება განისაზღვრა სკოლის დეველოპერების პიროვნებით. ტეილორმა კარიერა დაიწყო როგორც მუშა. ჰენრი ფაიოლი, რომელსაც მიეკუთვნება მართვის ადმინისტრაციული სკოლის დაარსება და მენეჯმენტის მამად წოდებული, ხელმძღვანელობდა ქვანახშირის მოპოვების დიდ კომპანიას. ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მიზანი იყო მმართველობის უნივერსალური პრინციპების შექმნა. მენეჯმენტის პრაქტიკულად ყველა სამეცნიერო მიმართულება იყო დაკავებული მენეჯმენტის ზოგადი პრინციპების შემუშავებით. თუმცა, ყველაზე ფართოდ გავრცელდა ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლის მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავება. ანრი ფაიოლის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის 14 პრინციპი: 1. შრომის დანაწილება. 2. ავტორიტეტი და პასუხისმგებლობა 3. დისციპლინა. 4. ბრძანების ერთიანობა. 5. მიმართულების ერთიანობა. 6. პირადი ინტერესების გენერლისადმი დაქვემდებარება. 7. პერსონალის ანაზღაურება. 8. ცენტრალიზაცია. 9. სკალარული ჯაჭვი. 10. წესრიგი 11. სამართლიანობა (სიკეთისა და სამართლიანობის კომბინაცია) 12. სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის.13. ინიციატივა (გეგმის შემუშავება და მისი წარმატებით განხორციელების უზრუნველყოფა).14. კორპორატიული სული.

ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს. ერთ-ერთი მათგანი იყო ორგანიზაციის მართვის რაციონალური სისტემის შემუშავება, კერძოდ, ორგანიზაციის განყოფილებებად ან სამუშაო ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო ხერხის განსაზღვრა. ადმინისტრაციული სკოლის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ის, რომ იგი განიხილავდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან, როგორიცაა დაგეგმვა და ორგანიზაცია. კლასიკური პრინციპების მეორე კატეგორია ეხებოდა ორგანიზაციის სტრუქტურას და მუშაკთა მენეჯმენტს. ამის მაგალითია სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ადამიანმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უფროსისგან და მხოლოდ მას დაემორჩილოს.

წამოაყენეთ ფუნქციური მახასიათებლები: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, წესრიგი, კოორდინაცია, კონტროლი.

მთავარი წვლილი არის მენეჯმენტის, როგორც ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციებისგან შემდგარი პროცესის განხილვა, როგორც მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპების წარმოჩენაში, ასევე „პერსონალის მენეჯმენტის“ კონცეფციის შემუშავებაში. კლასიკურმა სკოლამ საფუძველი ჩაუყარა მსოფლიო მენეჯმენტის მეცნიერებას.

ვებერის მიხედვით იდეალური ბიუროკრატია: 1 შრომის დანაწილება, 2 ძალაუფლების იერარქია, 3 ფორმალური შერჩევა, 4 ფორმალური წესი და პროცედურა, 5 მიუკერძოებლობა, 6 კარიერული ორიენტაცია.

სტრესის განვითარების ეტაპები. Სტრესის მართვა.

სიტუაციის არსებითი სახელის ნებისმიერ მართულ ორგანიზაციაში კატას შეუძლია ამა თუ იმ გზით უარყოს. გავლენას ახდენს ადამიანებზე სტრესის განცდის გამოწვევით. სტრესის თეორიის ფუძემდებელი ჰანს სელიე.

სტრესი წარმოიქმნება სხეულზე სტრესის ზემოქმედების გამო.

სტრესი არის სხეულის რეაქცია ზემოქმედებაზე, ნერვული სისტემის მისი შესაბამისი მდგომარეობის დარღვევა.

სტრესი: ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური: ინფორმაციული და ემოციური. ინფორმაცია: გადატვირთვით და დატვირთვით.

სტრესი შეიძლება გამოწვეული იყოს ორგანიზაციის მუშაობასთან ან საქმიანობასთან დაკავშირებული ფაქტორებით (ორგანიზაციული ფაქტორები: გადატვირთვა, როლური კონფლიქტი, უინტერესო სამუშაო, ცუდი სამუშაო პირობები) და პიროვნების პირად ცხოვრებაში მომხდარი მოვლენები (პირადი ფაქტორები: სიკვდილი, ქორწინება, პენსიაზე გასვლა, ორსულობა). .

ადამიანებში სტრესული მდგომარეობის განვითარების ეტაპები : დაძაბულობის გაზრდა; რეალურად სტრესი; შინაგანი დაძაბულობის დაქვეითება.

სტრესული პირობები მნიშვნელოვნად მოქმედებს ადამიანის საქმიანობაზე. ზოგიერთ ადამიანში აღინიშნება აქტივობის მატება, ძალების მობილიზება და აქტივობის ეფექტურობის ზრდა. ეს არის ეგრეთ წოდებული "ლომის სტრესი". საშიშროება, თითქოს, აღძრავს ადამიანს, აიძულებს იმოქმედოს გაბედულად და გაბედულად. მეორე მხრივ, სტრესმა შეიძლება გამოიწვიოს აქტივობის დეზორგანიზაცია, მისი ეფექტურობის მკვეთრი დაქვეითება, პასიურობა და ზოგადი ინჰიბირება („კურდღლის სტრესი“).

სტრესის ყველა წყარო პირობითად შეიძლება დაიყოს სამ დიდ ჯგუფად: - გარე ფაქტორები (გაზრდილი ეკონომიკური და პოლიტიკური არასტაბილურობა საზოგადოებაში, ინფლაცია, გაზრდილი უმუშევრობა); - ფაქტორები, რომლებიც დამოკიდებულია ორგანიზაციაზე; - ფაქტორები, რომლებიც დამოკიდებულია თავად თანამშრომელზე. ორგანიზაციული ფაქტორები: - შესრულებული სამუშაოს ბუნება; - როლების ბუნდოვანი განაწილება; - ურთიერთობები გუნდში; - ორგანიზაციული სტრუქტურა; - მართვის სტილი. ფაქტორები, რომლებიც დამოკიდებულია თავად თანამშრომელზე -ეს არის პირადი პრობლემები, ისევე როგორც თავად მუშაკების სპეციფიკური თვისებები და ხასიათის თვისებები.

სტრესის მართვა შეიძლება განხორციელდეს როგორც ორგანიზაციის, ასევე თანამშრომლის დონეზე.სტრესის მართვა ორგანიზაციულ დონეზეშეიძლება განხორციელდეს შემდეგ ურთიერთდაკავშირებულ სფეროებში: - პერსონალის შერჩევა და განთავსება; - კონკრეტული და შესასრულებელი ამოცანების დასახვა; - სამუშაოს შემუშავება; - ურთიერთქმედება და ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღება; - თანამშრომლების ჯანმრთელობის გაუმჯობესების პროგრამები სტრესის მართვა მუშათა დონეზე.არა მხოლოდ საზოგადოებამ და ორგანიზაციამ უნდა იზრუნონ სტრესის პოტენციური წყაროების შემცირებაზე - ბევრი რამ დამოკიდებულია თავად თანამშრომელზე. რეკომენდაციები: - დროის სწორად განაწილების უნარი; - სპორტი და ფიზიკური ვარჯიში; - ვარჯიშის უნარ-ჩვევების, თვითჰიპნოზის ტექნიკის და რელაქსაციის სხვა მეთოდების დაუფლება.

ჯგუფის განვითარების ეტაპები.

1. ფორმირება.ფორმირების ეტაპი ხდება მაშინ, როდესაც გუნდის წევრები პირველად ხვდებიან ერთმანეთს, გაეცნობიან პროექტს, რომელზეც იმუშავებენ, განიხილავენ პროექტის მიზნებს და იწყებენ ფიქრს, თუ რა როლს შეასრულებენ პროექტის გუნდში. გუნდის განვითარების საწყის ეტაპზე მნიშვნელოვანია, რომ გუნდის ლიდერი ძალიან მკაფიო იყოს მიზნების შესახებ და მისცეს მკაფიო მიმართულებები პროექტისთვის.

ეტაპი 2: ქარიშხალი

ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრები ერთმანეთს ეჯიბრებიან სტატუსისა და იდეების დამტკიცებისთვის. მათ აქვთ განსხვავებული მოსაზრებები იმის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს და როგორ უნდა გაკეთდეს, რაც იწვევს კონფლიქტებს ჯგუფში. ამ ეტაპის გავლისას, გუნდის ლიდერის ხელმძღვანელობით, ისინი სწავლობენ პრობლემების ერთობლივად გადაჭრას, დამოუკიდებლად მუშაობას და ერთად მუშაობას.

გუნდის ლიდერს უნდა შეეძლოს უზრუნველყოს, რომ ჯგუფის წევრებმა ისწავლონ ერთმანეთის მოსმენა და სხვა ადამიანების იდეების პატივისცემა, მაშინაც კი, თუ ისინი ძალიან განსხვავდებიან საკუთარი იდეებისგან.

ეს ეტაპი დასრულდება, როდესაც ჯგუფის წევრები დაიწყებენ ერთმანეთის უკეთესად მიღებას და ისწავლიან ერთად მუშაობას პროექტის სასარგებლოდ.

ეტაპი 3: დასახლება

როდესაც ჯგუფი გადადის ანგარიშსწორების ეტაპზე, ის იწყებს უფრო ეფექტურად მუშაობას ჯგუფურად. გუნდის წევრები აღარ არიან ორიენტირებულნი პირად მიზნებზე, არამედ ორიენტირებულნი არიან ერთობლივი მუშაობის გზის შემუშავებაზე (პროცესები და პროცედურები). ისინი პატივს სცემენ ერთმანეთის აზრს და აფასებენ მათ განსხვავებებს. ამ ეტაპზე ჯგუფი უკვე შეთანხმებულია ერთობლივი მუშაობის წესებზე. ჯგუფის წევრები იწყებენ ერთმანეთის ნდობას და აქტიურად ეძებენ დახმარებას და ინფორმაციას ერთმანეთისგან. ამ ეტაპზე, გუნდის ლიდერი შეიძლება არ იყოს ისეთი მჭიდროდ ჩართული გადაწყვეტილების მიღებასა და პრობლემის გადაჭრაში, როგორც ახლა გუნდის წევრები უკეთ მუშაობენ ერთად და შეუძლიათ მიიღონ მეტი პასუხისმგებლობა ამ სფეროებში.

ეტაპი 5: დახურვა

დახურვის ეტაპზე პროექტი სრულდება და ჯგუფის წევრები ტოვებენ სხვადასხვა მიმართულებით. ამ ეტაპზე ჯგუფი განიხილება ჯგუფის კეთილდღეობის კუთხით და არა ჯგუფის მართვის კუთხით მისი განვითარების თავდაპირველი ოთხი ეტაპის გავლით.

გუნდის ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ გუნდს აქვს დრო, რათა აღნიშნოს პროექტის წარმატება და გამოიყენოს საუკეთესო პრაქტიკა მომავალი მითითებისთვის.

10. გავლენის ძირითადი წყაროები. გავლენის სახეები და სტრატეგიები.

ადამიანებზე მოტივირება და მოტივაცია შესაძლებელია მხოლოდ მათზე გარკვეული ზემოქმედებით ან მათზე ზემოქმედებით. ძალაუფლება არის ადამიანების ქცევაზე გავლენის მოხდენის უნარი. გავლენა არის „ერთი ინდივიდის ნებისმიერი ქცევა, რომელიც ცვლის ქცევას, დამოკიდებულებებს, გრძნობებს და ა.შ. სხვა ინდივიდი." ზემოქმედების საშუალება მ ბ. ძალიან განსხვავებული: მოთხოვნიდან დანით (გათავისუფლების მუქარა.)

ერთ ადამიანს ასევე შეუძლია გავლენა მოახდინოს მეორეზე მხოლოდ იდეების დახმარებით. კ.მარქსი იმისათვის, რომ მისი ლიდერობა და გავლენა ეფექტური იყოს, ლიდერმა უნდა განავითაროს და გამოიყენოს ძალაუფლება.

„ძალაუფლება მიდრეკილია კორუფციისკენ, აბსოლუტური ძალაუფლება კი აბსოლუტურად ხრწნის“. ადამიანების უმეტესობა ძალაუფლებას ძალადობას, ძალასა და აგრესიას უკავშირებს. მაგრამ ძალაუფლება არავითარ შემთხვევაში არ არის ძალაუფლების სავალდებულო კომპონენტი. POWER არის სხვების ქცევაზე გავლენის მოხდენის უნარი.

ხელმძღვანელობისთვის საჭიროა გავლენა მოახდინოს და გავლენა მოახდინოს, აუცილებელია. აქვს ძალაუფლების საფუძველი.

გავლენა და ძალა დამოკიდებულია კატაზე მყოფ ადამიანზე. გავლენას ახდენს ლიდერის მდგომარეობა და შესაძლებლობები. არავის შეუძლია გავლენა მოახდინოს ყველა ადამიანზე ყველა სიტუაციაში.

ძალაუფლების წყაროების ორი ჯგუფი: პიროვნული საფუძველი და ორგანიზაციული. 1 ჯგუფი ძალაუფლების კვალი წყაროების ჩათვლით:

1 ექსპერტი-მენეჯერის უნარი მოახდინოს გავლენა ქვეშევრდომების ქცევაზე მომზადების, განათლების დონის, სპეციალური ცოდნის ხელმისაწვდომობის გამო.

2 მაგალითის ძალა, (მინიშნება) ლიდერი გავლენას ახდენს ქვეშევრდომებზე მიმზიდველობის, ქარიზმის არსებობის გამო.

3 ძალაუფლების უფლება. ეს ერთადერთია, როდესაც ორგანიზაცია ახლახან ყალიბდება, ყველა პასუხისმგებელი იყენებს ძალაუფლების უფლებას თავისი შესაძლებლობების ფარგლებში.

4 ინფორმაციის ძალა. საჭირო ინფორმაციაზე წვდომის უნარი და მისი გამოყენების შესაძლებლობა ქვეშევრდომებზე ზემოქმედებისთვის.

5 ძალაუფლების მოთხოვნილება, სხვებზე გავლენის მოხდენის სურვილი, დახმარების სურვილი.

2 ჯგუფი, მათ შორის კვალი დენის წყაროები:

1 გადაწყვეტილების მიღება. ვლინდება იმდენად, რამდენადაც ამ ძალაუფლების მატარებელს შეუძლია გავლენა მოახდინოს კონკრეტულ გადაწყვეტილებაზე მისი მიღების მთელი პერიოდის განმავლობაში

2 ჯილდო. გამოიყენება ძალაუფლების უფლების გასაძლიერებლად

3 იძულება. ქვეშევრდომები მიჰყვებიან მითითებებს, რადგან ეშინიათ დასჯის.

4 ენერგიის რესურსი. კონკრეტული რესურსის მოპოვების მნიშვნელობაზე დაყრდნობით.

5 დენის ბმულები. დაფუძნებულია ინდივიდის უნარზე, მოახდინოს გავლენა სხვა ადამიანებზე მათი აღქმული ასოციაციის გზით ამ ინდივიდის გავლენიან ადამიანებთან, როგორც ორგანიზაციაში, ასევე მის გარეთ.

ძალაუფლების 5 ძირითადი ფორმა:

1. ძალაუფლება, რომელიც დაფუძნებულია იძულებაზე.შემსრულებელს სჯერა, რომ მენეჯერს შეუძლია დაისაჯოს ის ისე, რომ ეს ხელს შეუშლის მისი გადაუდებელი საჭიროების დაკმაყოფილებას. ძალაუფლება შიშით, იძულებით, შიში ქმნის ძალადობის სურათებს, სისასტიკე შიშით, მაგრამ არ არის მიზანი.

2. ძალაუფლება ჯილდოზე დაფუძნებული.შემსრულებელი არ ეწინააღმდეგება ამ გავლენას, ვინაიდან ლიდერის სურვილის კეთების სანაცვლოდ მას ჯილდოს მიღების იმედი აქვს; მას მიაჩნია, რომ მენეჯერი შეძლებს დააკმაყოფილოს მისი გადაუდებელი საჭიროება. თუმცა, პრაქტიკაში, მენეჯერს ყოველთვის არ შეუძლია დააჯილდოოს თავისი თანამშრომლები, რადგან თითოეულ ორგანიზაციას აქვს შეზღუდული რესურსები.

3. საექსპერტო ძალა.შემსრულებელი იღებს რწმენას, რომ მენეჯერს აქვს სპეციალური ცოდნა მოცემული პროექტის ან პრობლემის გადაჭრის შესახებ და შეძლებს მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. ამ შემთხვევაში, გავლენა ითვლება გონივრულად, რადგან შემსრულებელი იღებს შეგნებულად გადაწყვეტილებას დაემორჩილოს.

4. მაგალითის ძალა, ანუ ქარიზმა(კონცეფცია შემოიღო მ. ვებერმა). ეს ძალა ეფუძნება ლიდერის პიროვნულ თვისებებსა თუ შესაძლებლობებს. ლიდერის პირადი თვისებები იმდენად მიმზიდველია შემსრულებლისთვის, რომ მას სურს იყოს იგივე. ქარიზმატული პიროვნებების ძირითადი მახასიათებლები:

ენერგიის გაცვლა (როგორც ჩანს, ლიდერი ასხივებს ენერგიას და ამით სხვებს მუხტავს);

შთამბეჭდავი გარეგნობა (ლიდერი ფიზიკურად მიმზიდველია);

ხასიათის დამოუკიდებლობა;

კარგი რიტორიკული უნარები (მეტყველების უნარი და ინტერპერსონალური კომუნიკაციის უნარი);

ქედმაღლობის ან ეგოიზმის ნაკლებობა;

წესიერი და თავდაჯერებული ქცევა (სიტუაციის კონტროლის უნარი).

7. ლეგიტიმური (ან ტრადიციული) ავტორიტეტი. შემსრულებელს მიაჩნია, რომ ლიდერს უფლება აქვს გასცეს ბრძანებები, რომლებიც მან უნდა შეასრულოს. ის ასრულებს ამ ბრძანებებს, რადგან იმედოვნებს, რომ მორჩილება გამოიწვევს მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. ამიტომ, იურიდიულ უფლებამოსილებას ხშირად უწოდებენ ტრადიციული. ლიდერები, თავის მხრივ, სარგებლობენ ამ ძალაუფლებით, რადგან მათ აქვთ დელეგირებული უფლებამოსილება, მართონ სხვები. უფრო მეტიც, წახალისებისა და დასჯის უნარი აძლიერებს ლიდერის ბრძანებების გაცემის უფლებამოსილებას.

ასევე არსებობს გავლენის ორი სხვა ფორმა, რომელსაც შეუძლია ხელი შეუწყოს შემსრულებელს აქტიური თანამშრომლობისკენ: რწმენადა მონაწილეობა.

რწმენათქვენი აზრის გადმოცემის ეფექტური საშუალებაა. ის, ისევე როგორც რაციონალური რწმენა, ემყარება მაგალითის ძალასა და ექსპერტის ძალას. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ შემსრულებელმა სრულად იცის რას აკეთებს და რატომ.

ზემოქმედების მეშვეობით მონაწილეობა (მოზიდვა) მენეჯმენტის თანამშრომლებს, მენეჯერი არ აკეთებს განსაკუთრებულ ძალისხმევას, რომ დააკისროს თავისი ნება ან აზრი შემსრულებლებს. ის მხოლოდ ხელმძღვანელობს მათ ძალისხმევას და ხელს უწყობს ინფორმაციის თავისუფალ გაცვლას. გავლენა წარმატებულია, რადგან ადამიანები უკეთ მუშაობენ იმ მიზნისთვის, რომელიც მათი მონაწილეობით იქნა ჩამოყალიბებული.

ქცევითი მიდგომა

ქცევითი მიდგომამ შექმნა საფუძველი ლიდერობის სტილისა თუ ქცევის სტილის კლასიფიკაციისათვის. ქცევითი მიდგომის მიხედვით, ეფექტურობა განისაზღვრება არა ლიდერის პიროვნული თვისებებით, არამედ მისი ქცევის მანერით მის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში (ავტოკრატიული სტილი, დემოკრატიული სტილი). თუმცა, ამ მიდგომის გამოყენებით კვლევების შედეგების შეჯამებით, ავტორთა ჯგუფი ამტკიცებს, რომ „არ არსებობს ერთი „ოპტიმალური“ ლიდერობის სტილი“. ძალიან სავარაუდოა, რომ სტილის ეფექტურობა დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაციის ბუნებაზე და როდესაც სიტუაცია იცვლება, იცვლება შესაბამისი სტილიც.

დუგლას მაკგრეგორილიდერობის ცნობილმა მეცნიერმა, ავტოკრატი ლიდერის წინაპირობებს თანამშრომლებთან მიმართებაში თეორია „X“ უწოდა. X თეორიის მიხედვით:

ადამიანებს თავდაპირველად არ უყვართ მუშაობა და შეძლებისდაგვარად თავს არიდებენ მუშაობას;

ადამიანებს არ აქვთ ამბიცია და ცდილობენ თავი დააღწიონ პასუხისმგებლობას;

ყველაზე მეტად ადამიანებს უნდათ უსაფრთხოება;

იმისთვის, რომ ადამიანები აიძულონ იმუშაონ, აუცილებელია იძულების, კონტროლისა და დასჯის მუქარის გამოყენება.

დემოკრატიული ლიდერის იდეები თანამშრომლების შესახებ განსხვავდება ავტოკრატიული ლიდერისგან. მაკგრეგორმა მათ უწოდა "Y" თეორია:

თუ პირობები ხელსაყრელია, ადამიანები არამარტო აიღებენ პასუხისმგებლობას, არამედ მისკენ ისწრაფვიან; ადამიანები იყენებენ თვითმართვას და თვითკონტროლს;

ჩართვა არის ჯილდოს ფუნქცია, რომელიც დაკავშირებულია მიზნის მიღწევასთან;

საერთოა პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი.

ორგანიზაციები, სადაც დომინირებს დემოკრატიული სტილი, ხასიათდება ძალაუფლების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით. ქვეშევრდომები აქტიურ მონაწილეობას იღებენ გადაწყვეტილების მიღებაში და სარგებლობენ ფართო თავისუფლებით დავალებების შესრულებისას. იმის ნაცვლად, რომ განახორციელოს მკაცრი კონტროლი ქვეშევრდომებზე მათი მუშაობის პროცესში, ძირითადი მენეჯერი ჩვეულებრივ ელოდება სამუშაოს ბოლომდე დასრულებას, რათა შეაფასოს იგი. ლიდერი მოქმედებს როგორც მეკავშირე.

ლევინის კვლევა

ალბათ, ყველაზე ადრეული კვლევა ლიდერობის სტილის ეფექტურობაზე იყო კურტ ლევინისა და მისი კოლეგების მიერ. თავის ცნობილ კვლევაში ლევინმა აღმოაჩინა, რომ ავტორიტარულმა ხელმძღვანელობამ უფრო მეტი სამუშაო შეასრულა, ვიდრე დემოკრატიულმა ლიდერობამ. თუმცა, სკალის მეორე მხარეს იყო დაბალი მოტივაცია, ნაკლები ორიგინალურობა, ნაკლები მეგობრობა ჯგუფში, ჯგუფური აზროვნების ნაკლებობა, მეტი აგრესიულობა როგორც ლიდერის, ისე ჯგუფის სხვა წევრების მიმართ, უფრო დათრგუნული შფოთვა და, ამავე დროს, უფრო დამოკიდებული. და მორჩილი ქცევა.

ლიკერტიაღწერს ლიდერებს (4 სისტემა), რომლებიც მიეკუთვნებიან 1 სისტემას, როგორც ექსპლუატაციურ-ავტორიტარულს. ამ ლიდერებს აქვთ ავტოკრატის მახასიათებლები.

მე-3 სისტემის ლიდერები, რომლებსაც საკონსულტაციო ეწოდება, აჩვენებენ მნიშვნელოვან, მაგრამ არა სრულ ნდობას ქვეშევრდომების მიმართ. არსებობს ორმხრივი კომუნიკაცია და გარკვეული ნდობა ხელმძღვანელებსა და ქვეშევრდომებს შორის.

სისტემა 4 გულისხმობს ჯგუფურ გადაწყვეტილებებს და მუშაკთა მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში. ლიკერტის აზრით, ის ყველაზე ეფექტურია. ამ ლიდერებს სრული ნდობა აქვთ ქვეშევრდომების მიმართ.

ოჰაიოს შტატის უნივერსიტეტში შემუშავებული კონცეფცია შეიცვალა და პოპულარიზაცია მოახდინა ბლეიკმა და მუტონმა, რომლებმაც შექმნეს ბადე (სქემა), რომელიც მოიცავდა ლიდერობის 5 ძირითად სტილს. ამ სქემის ვერტიკალური ღერძი აფასებს „ადამიანებზე ზრუნვას“ 1-დან 9-მდე შკალით. ჰორიზონტალური ღერძი აფასებს „საზრისს წარმოების შესახებ“ ასევე 1-დან 9-მდე მასშტაბით. ლიდერობის სტილი განისაზღვრება ორივე კრიტერიუმით. ბლეიკი და მუტონი აღწერენ ბადის შუა და ოთხ უკიდურეს პოზიციებს, როგორც: 1. 1. - სიღარიბის შიში. მენეჯერის მხრიდან მხოლოდ მინიმალური ძალისხმევაა საჭირო სამუშაოს ხარისხის მისაღწევად, რომელიც თავიდან აიცილებს სამსახურიდან გათავისუფლებას. 1. 9. - დასასვენებელი სახლი. ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს კარგ, თბილ ადამიანურ ურთიერთობებზე, მაგრამ ნაკლებად ზრუნავს დავალების შესრულებაზე. 9. 1. - უფლებამოსილება - წარდგენა. მენეჯერი ძალიან შეშფოთებულია შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობით, მაგრამ მცირე ყურადღებას აქცევს ქვეშევრდომების მორალს. 5. 5. - ორგანიზაცია. ლიდერი აღწევს დავალებების შესრულების მისაღებ ხარისხს, პოულობს ეფექტურობისა და კარგი მორალის ბალანსს.

9. 9. - გუნდი. ქვეშევრდომებისადმი გაზრდილი ყურადღების და ეფექტურობის წყალობით, ლიდერი უზრუნველყოფს, რომ ქვეშევრდომები შეგნებულად შეუერთდნენ ორგანიზაციის მიზნებს. ეს უზრუნველყოფს როგორც მაღალ მორალურ, ასევე მაღალ ეფექტურობას. ბლეიკი და მუტონი გამომდინარეობდნენ იქიდან, რომ ლიდერობის ყველაზე ეფექტური სტილი - ოპტიმალური სტილი - იყო ლიდერის ქცევა 9.9 პოზიციაზე. მათი აზრით, ასეთი ლიდერი აერთიანებს ყურადღების მაღალ ხარისხს ქვეშევრდომების მიმართ და იგივე ყურადღებას შესრულებაზე. მათ ასევე გააცნობიერეს, რომ არსებობს მრავალი აქტივობა, სადაც ძნელია ნათლად და ცალსახად განსაზღვრო ლიდერობის სტილი, მაგრამ თვლიდნენ, რომ პროფესიული ტრენინგი და მიზნებისადმი შეგნებული დამოკიდებულება საშუალებას აძლევს ყველა ლიდერს მიუახლოვდეს 9.9 სტილს, რითაც გაზარდოს მათი ეფექტურობა.

სიტუაციური მიდგომა(25 კითხვა)

სამუშაო დიზაინი.

სამუშაოს დიზაინი არის თანამშრომლისთვის დაკისრებული დავალების შესრულების ფორმალური და არაფორმალური სპეციფიკაციის შექმნის პროცესი, მათ შორის მოსალოდნელი ინტერპერსონალური ურთიერთობები და ამ ამოცანის ურთიერთდამოკიდებულება სხვა ამოცანებთან, რომლებიც გადაჭრილია როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ. დაგეგმვა სამუშაოს ანალიზის ჩათვლით, მისი შინაარსის აღწერა, მოთხოვნები მასზე და მის გარემოზე. სამუშაოს აღწერისთვის გამოიყენება პარამეტრების სისტემა, მათ შორის მასშტაბი (ოპერაციების რაოდენობა, რომელიც კატამ უნდა შეასრულოს), სირთულე (დამოუკიდებლობის ხარისხი გადაწყვეტილების მიღებისას და პროცესის ფლობის ხარისხი), სამუშაო ურთიერთობები. სამუშაოს ფუნქციური ანალიზი, რომელიც მოიცავს: 1) რას აკეთებს თანამშრომელი სხვა მუშაკებთან და სხვა სამუშაოებთან მიმართებაში; 2) რა მეთოდები და ოპერაციები უნდა იქნას გამოყენებული; 3) რა მანქანები და აღჭურვილობა უნდა იყოს გამოყენებული; 4) რა პროდუქტი იწარმოება საბოლოოდ.

სამუშაო დიზაინის მოდელები. სამუშაოს კონსტრუქცია: ოპერაციების, მეთოდების, სამუშაოს დროისა და ადგილის განსაზღვრის ჩათვლით, მისი განხორციელების ინდიკატორები, ადამიანისა და მანქანას შორის ურთიერთობა (სამუშაო მასშტაბების რაოდენობის ცვლილება). სამუშაოს მასშტაბის გაფართოება: ფართოვდება თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციებისა და დავალებების რაოდენობა. მიზანია გაზარდოს სამუშაოს მიმზიდველობა სამუშაო ფუნქციების დამატებით. ნაკლოვანებები: ზოგი მას უბრალო სამუშაოს დამატებად მიიჩნევს. უკმაყოფილება ავტომატიზმის შემცირებით და მუშაობის სიმარტივით, თავისუფალი დროის შემცირება. მეტი ყურადღება უნდა მიექცეს ინდივიდის სიჩქარეს და არა მანქანას. სამუშაო როტაცია: მუშაკის გადატანა ერთი სამუშაოდან მეორეზე. მას აქვს ეფექტი, როგორც პერსონალის მომზადების მეთოდი, არაეფექტურია, თუ კომპანიაში ყველა ოპერაცია ერთნაირად უინტერესოა. სამუშაოს გამდიდრება: ინდივიდის მიერ შესრულებული სამუშაოს დამატება ფუნქციებისა და ამოცანებისა, რაც საშუალებას იძლევა გაზარდოს შემსრულებლის პასუხისმგებლობა მისი მუშაობის დაგეგმვის, ორგანიზების, მონიტორინგისა და შეფასებისთვის. ეხება სამუშაო სირთულეს და სამუშაო ურთიერთობებს. მოდელის ძირითადი ელემენტებია: მომხმარებელთან ურთიერთობის დამყარება, ინდივიდის მიერ საკუთარი სამუშაოს დაგეგმვა, თანამშრომელი არის სამუშაო პროცესის მფლობელი, თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას სამუშაოს შედეგების შესახებ, ახლის შესწავლა ნაწარმოებში შემავალი ნაწარმოები შეიცავს უნიკალურობის ელემენტებს. სოციოტექნიკური სისტემა. იგივეა, რაც გამდიდრება, მაგრამ უფლებამოსილებები დელეგირებულია სამუშაო ჯგუფზე, როგორც მთლიანზე და არა თითოეულ ინდივიდზე ცალ-ცალკე - ტექნიკურ (ტექნოლოგიურ პარამეტრებს, წარმოების პროცესის სახეობა, ფიზიკური სამუშაო, სირთულე, ნედლეული, დროის ფაქტორი) შორის ურთიერთობის ოპტიმიზაცია. ) და სოციალური ( ინდივიდუალური და ჯგუფური გავლენა, ორგანიზაციული კულტურა, ლიდერობა და მენეჯმენტი) სისტემები. მათი კავშირი ხდება მოდერატორების მეშვეობით: როლები სამუშაოს შესასრულებლად (მოსალოდნელი ქცევის ნიმუშების დაყენება), მიზნები (ადამიანის სურვილების შერწყმა ტექნიკურ შესაძლებლობებთან), უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები.

მენეჯერული გადაწყვეტილება არის მენეჯმენტის კონკრეტული მენეჯერული საქმიანობის შედეგი. გადაწყვეტილების მიღება მენეჯმენტის საფუძველია. განვითარება და გადაწყვეტილების მიღება არის შემოქმედებითი პროცესი მენეჯერების საქმიანობაში ნებისმიერ დონეზე, მათ შორის:

განვითარება და მიზნების დასახვა;

მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე პრობლემის შესწავლა;

ეფექტურობის (ეფექტურობის) და გადაწყვეტილების შესაძლო შედეგების კრიტერიუმების შერჩევა და დასაბუთება;

პრობლემის (ამოცანის) გადაჭრის სხვადასხვა ვარიანტების სპეციალისტებთან დისკუსია; ოპტიმალური გადაწყვეტის შერჩევა და ფორმულირება; გადაწყვეტილების მიღება;

გადაწყვეტილების დაზუსტება მისი შემსრულებლებისთვის.

მართვის ტექნოლოგია განიხილავს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებას, როგორც პროცესს, რომელიც შედგება სამი ეტაპისგან: გადაწყვეტილების მომზადება: გადაწყვეტილების მიღება; გადაწყვეტის განხორციელება.

მენეჯერული გადაწყვეტილების მომზადების ეტაპზე ხდება სიტუაციის ეკონომიკური ანალიზი მიკრო და მაკრო დონეზე, მათ შორის ინფორმაციის მოძიება, შეგროვება და დამუშავება, ასევე იდენტიფიცირება და ფორმირებაა საჭირო პრობლემები.

გადაწყვეტილების მიღების ეტაპზე ალტერნატიული გადაწყვეტილებების და მოქმედების კურსების შემუშავება და შეფასება, რომელიც ხორციელდება მრავალვარიანტული გამოთვლების საფუძველზე; შეირჩევა ოპტიმალური გადაწყვეტის არჩევის კრიტერიუმები; არჩევანის გაკეთება და საუკეთესო გადაწყვეტილების მიღება.

გადაწყვეტილების განხორციელების ეტაპზე მიიღება ზომები გადაწყვეტილების დაზუსტებისა და შემსრულებლებისთვის მიტანის, მისი შესრულების მიმდინარეობის მონიტორინგის, საჭირო კორექტირებისა და გადაწყვეტილების განხორციელების შედეგად მიღებული შედეგის შესაფასებლად. მენეჯმენტის თითოეულ გადაწყვეტილებას აქვს საკუთარი კონკრეტული შედეგი, ამიტომ მენეჯმენტის საქმიანობის მიზანია ისეთი ფორმების, მეთოდების, საშუალებებისა და ინსტრუმენტების მოძიება, რომლებიც ხელს შეუწყობენ ოპტიმალური შედეგის მიღწევას კონკრეტულ პირობებში და გარემოებებში.

მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესზე მოქმედი ფაქტორები 1. მენეჯერის პერსონალური შეფასებები (შეიცავს მნიშვნელობის, ხარისხის ან სარგებლის სუბიექტურ რეიტინგს);

სიზუსტე (ხელმა ზუსტად იცის თითოეული ალტერნატიული არჩევანის შედეგი)

რისკი (მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგი არ არის განსაზღვრული, მაგრამ ცნობილია თითოეული შედეგის ალბათობა)

გაურკვევლობა (შეუძლებელია პოტენციური RNS-ის ალბათობის შეფასება);

დრო და ცვალებადი გარემო – დროის მსვლელობა იწვევს სიტუაციის ცვლილებას) 3. საინფორმაციო შეზღუდვები. 4. ქცევის შეზღუდვები (ფსიქოლოგიური ფაქტორები და პიროვნული თვისებები). 5. ნეგატიური შედეგები (ერთში გამარჯვება თითქმის ყოველთვის მეორის ხარჯზე მიიღწევა. გადაწყვეტილება უმაღლესი ხარისხის პროდუქციის სასარგებლოდ - გაზრდილი ხარჯები. ავტომატური საწარმოო ხაზის დაყენება - მთლიანი ხარჯების შემცირება, ერთგული მუშაკების გათავისუფლება) 6. გადაწყვეტილებების ურთიერთდამოკიდებულება. (ერთი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება შეიძლება მოითხოვდეს ასობით პატარა გადაწყვეტილებას).

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის შემქმნელები გამომდინარეობდნენ იქიდან, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით შესაძლებელია ხელით შრომითი ოპერაციების უმეტესობის გაუმჯობესება და მათი უფრო ეფექტური განხორციელების მიღწევა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ძირითადი პრინციპები:

შრომის რაციონალური ორგანიზაცია - გულისხმობს სამუშაოს ტრადიციული მეთოდების ჩანაცვლებას სამუშაოს ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბებული რიგი წესებით და შემდგომში მუშაკების სწორად განთავსებასა და მათ მომზადებას ოპტიმალურ სამუშაო მეთოდებში.

ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის განვითარება.

მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ღონისძიებების განსაზღვრა, ანუ აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების გამიჯვნა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლები არიან:

F. W. Taylor;

ფრენკი და ლილი გილბერტები;

ჰენრი განტი.

ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა:

დროის განაწილება;

სასწავლო ბარათები;

მუშაკთა გადამზადების მეთოდები;

დაგეგმვის ოფისი;

სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

იგი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებდა ლიდერობის სტილს, დისციპლინური სანქციების სწორ სისტემას და შრომით წახალისებას. მის სისტემაში შრომა ეფექტურობის მთავარი წყაროა. ამ მიდგომის მთავარი ელემენტი იყო ის, რომ ადამიანები, რომლებიც მეტს აწარმოებდნენ, უფრო მეტს აჯილდოვებდნენ.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ყველაზე მჭიდრო კავშირშია ფრენკ და ლილია გილბერტების ნამუშევრებთან, რომლებიც, პირველ რიგში, ეწეოდნენ ფიზიკური მუშაობის შესწავლას საწარმოო პროცესებში და იკვლევდნენ. გამომუშავების გაზრდის უნარი ძალისხმევის შემცირებითდაიხარჯა მათ წარმოებაზე.

გილბერტსი სწავლობდა სამუშაო ოპერაციებსკინოკამერების გამოყენებით მიკროქრონომეტრთან ერთად. შემდეგ, გაყინული ჩარჩოების დახმარებით, მათ გააანალიზეს ოპერაციების ელემენტები, შეცვალეს სამუშაო ოპერაციების სტრუქტურა, რათა აღმოიფხვრას არასაჭირო, არაპროდუქტიული მოძრაობები და ცდილობდნენ გაზარდონ მუშაობის ეფექტურობა.

ფ. გილბერტის კვლევებმა მუშათა შრომის რაციონალიზაციის შესახებ უზრუნველყო შრომის პროდუქტიულობის სამჯერ ზრდა.

ლ.გილბერტმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სფეროს, რომელსაც დღეს „პერსონალის მართვა“ ეწოდება. მან შეისწავლა ისეთი საკითხები, როგორიცაა დაქირავება, დასაქმება და ტრენინგი. სამეცნიერო მენეჯმენტმა უგულებელყო ადამიანური ფაქტორი.

ამ სკოლის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო წახალისების სისტემატური გამოყენებარათა მუშები დაინტერესდნენ პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობის გაზრდით.

გ.ფორდი, მექანიკოსი და მეწარმე, ავტომობილების მასობრივი წარმოების ორგანიზატორი შეერთებულ შტატებში, იყო ტეილორის სწავლების მემკვიდრე და პრაქტიკაში ახორციელებდა მის თეორიულ დებულებებს.

გ.ფორდის წარმოების ორგანიზაციის პრინციპები: ხელით მუშაობის ჩანაცვლება მანქანათმშენებლობით; შრომის მაქსიმალური განაწილება; სპეციალიზაცია; ტექნიკის მოწყობა ტექნოლოგიური პროცესის გასწვრივ; სატრანსპორტო სამუშაოების მექანიზაცია; წარმოების რეგულირებული რიტმი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მიერ ჩამოყალიბებული იდეები შეიმუშავეს და გამოიყენეს ზოგადად ორგანიზაციების მენეჯმენტზე, პირველ რიგში, მართვის ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლების მიერ.

54. ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობა (კონტექსტუალური და შიდა ფაქტორები).

ჯგუფის ეფექტურობა- ეს არის ჯგუფის მიზნების რეალიზების ხარისხი, რამდენად ახლოსაა ჯგუფი მათ მიღწევასთან. რეალურ ორგანიზაციებში საერთო ეფექტურობის გაზომვა რთულია და ბევრ მენეჯერს უჭირს შესრულების შეფასება, რადგან შესრულების შეფასების მეთოდები დაფუძნებულია საზომი მახასიათებლების მიხედვით, რომელთა რაოდენობრივი დადგენა შეუძლებელია.

ჯგუფის მუშაობაზე გავლენას ახდენს მთელი რიგი ფაქტორები: სქესი, ასაკი, ვარჯიში, ჯგუფის ზომა და შემადგენლობა, ჯგუფის ნორმები (რომლებიც ჯგუფის წევრებს ეუბნებიან რა ქცევას და შედეგებს ელოდებიან მათგან), ჯგუფის თანამოაზრეობა (დათრგუნვა. მისი შეხედულებების ინდივიდი, რათა არ შევიდეს წინააღმდეგობაში ჯგუფის სხვა წევრებთან), ჯგუფის ერთიანობა (ჯგუფის წევრების ერთმანეთისადმი მიზიდულობის საზომი), კონფლიქტი და ა.შ.

ჯგუფი შეძლებს მეტ-ნაკლებად ეფექტურად მიაღწიოს თავის მიზნებს შემდეგი ფაქტორების გავლენის მიხედვით: ზომა, შემადგენლობა, ჯგუფის ნორმები, ერთიანობა, კონფლიქტი, სტატუსი და მისი წევრების ფუნქციური როლი. ზომა. რალფ დევისის აზრით, იდეალური ჯგუფი 3-9 კაცისგან უნდა შედგებოდეს. კეიტ დევისი, თანამედროვე თეორეტიკოსი, რომელმაც მრავალი წელი მიუძღვნა ჯგუფების შესწავლას, მიდრეკილია იზიარებს თავის აზრს. მას მიაჩნია, რომ ჯგუფის წევრების სასურველი რაოდენობა 5 ადამიანია. კვლევები აჩვენებს, რომ რეალურად 5-დან 8-მდე ადამიანი მოდის შეხვედრებზე ჯგუფში. შემადგენლობა. აქ კომპოზიცია ეხება პიროვნებების და თვალსაზრისების მსგავსების ხარისხს, მიდგომებს, რომლებსაც ისინი აჩვენებენ პრობლემების გადაჭრისას. ჯგუფის გადაწყვეტილებაზე კითხვის დასმის მნიშვნელოვანი მიზეზი არის სხვადასხვა პოზიციების გამოყენება ოპტიმალური გადაწყვეტის მოსაძებნად. ჯგუფის წესები. როგორც შრომით კოლექტივებში ჯგუფების პირველმა მკვლევარებმა გამოავლინეს, ჯგუფის მიერ მიღებული ნორმები ძლიერ გავლენას ახდენენ ინდივიდის ქცევაზე და იმ მიმართულებაზე, რომლითაც ჯგუფი იმუშავებს: ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ან წინააღმდეგობის გაწევა. მათ. ნორმები შექმნილია იმისთვის, რომ ჯგუფის წევრებს უთხრან რა ქცევა და სამუშაოა მოსალოდნელი მათგან. ნორმებს აქვთ ასეთი ძლიერი გავლენა, რადგან მხოლოდ მათი მოქმედებების ამ ნორმებთან შესაბამისობით შეიძლება ინდივიდს ჰქონდეს ჯგუფში კუთვნილება, მისი აღიარება და მხარდაჭერა. შეკრულობა. ჯგუფის ერთიანობა არის ჯგუფის წევრების ერთმანეთისა და ჯგუფისადმი მიზიდულობის საზომი. უაღრესად შეკრული ჯგუფი არის ჯგუფი, რომლის წევრებიც ძლიერ იზიდავთ ერთმანეთს და საკუთარ თავს მსგავსებად თვლიან. ვინაიდან შეკრული ჯგუფი კარგად მუშაობს გუნდურად, თანმიმდევრობის მაღალმა დონემ შეიძლება გაზარდოს მთელი ორგანიზაციის ეფექტურობა, თუ ორივეს მიზნები შეესაბამება ერთმანეთს. უაღრესად შეკრული ჯგუფები, როგორც წესი, აქვთ ნაკლები კომუნიკაციის პრობლემები და მათ, ვისაც აქვთ, ნაკლებად მძიმეა, ვიდრე სხვები.

55. გუნდების სახეები ორგანიზაციაში. გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები.

ორგანიზაციები მიმართავენ გუნდებს ხარისხის გაუმჯობესების, პროდუქტიულობის გაზრდის, მომხმარებელთა მომსახურების გაუმჯობესებისა და მათი თანამშრომლების მუშაობის გასაუმჯობესებლად. გუნდები არ არის იგივე. ისინი ძლიერ განსხვავდებიან თავიანთი ავტონომიის ხარისხით და ორგანიზაციის მიერ მენეჯმენტის ხასიათით.

უფლებამოსილებების განაწილების და ჯგუფური აქტივობის პროცესების მართვის თვალსაზრისით განვიხილოთ 4 ტიპის გუნდი.

გუნდები, რომლებსაც მართავს მენეჯერი.
ყველაზე ტრადიციული არის მენეჯერთა გუნდი. მენეჯერის ხელმძღვანელობით გუნდებში მენეჯერი მოქმედებს როგორც ლიდერი და პასუხისმგებელია მიზნების დასახვაზე, მათი მიღწევის მეთოდებზე და გუნდის მუშაობაზე. თავად გუნდები პასუხისმგებელნი არიან მხოლოდ მათთვის დაკისრებული სამუშაოს რეალურ შესრულებაზე. მენეჯმენტი პასუხისმგებელია ბიზნეს პროცესების მონიტორინგსა და მართვაზე, გუნდის წევრების შერჩევასა და ორგანიზაციასთან ურთიერთობაზე. მენეჯერის მიერ მართული გუნდების მაგალითებია სპორტული და სამხედრო გუნდები. მენეჯერის მიერ მართულ გუნდს, როგორც წესი, ჰყავს თავდადებული ლიდერი, რომელიც მაღალ თანამდებობას იკავებს იერარქიაში და მთელ სამუშაო დღეს უთმობს გუნდს. მენეჯერის მიერ მართული გუნდები ხასიათდებიან თავიანთ წევრებზე და მათ მიერ შესრულებულ სამუშაოზე კონტროლის მაქსიმალური დონით; ისინი საშუალებას აძლევს მენეჯერს განახორციელოს კონტროლი გუნდის პროცესებსა და პროდუქტებზე. გარდა ამისა, ისინი შეიძლება იყვნენ ეფექტური იმ გაგებით, რომ ეს ლიდერი რეალურად ადგენს მიზნებსა და ამოცანებს, რომლებიც უნდა შესრულდეს.

თვითმართვადი გუნდები.
თვითმმართველ ან თვითრეგულირებად გუნდში მენეჯერი ან ლიდერი განსაზღვრავს გუნდის მთავარ მიზანს, მაგრამ გუნდი სარგებლობს თავისუფლებით აირჩიოს მეთოდები ამ მიზნის მისაღწევად. მაგალითი იქნება მენეჯმენტის სამუშაო ჯგუფი. თვითმართვადი გუნდები აუმჯობესებენ პროდუქტიულობას, ხარისხს, რესურსების დაზოგვას და თანამშრომლების მორალს.

მიზანმიმართული ან თვითპროექტირების გუნდები.
მიზანმიმართული (თვითმართვის) ან თვითპროექტირების (თვითპროექტირების) გუნდები თავად განსაზღვრავენ თავიანთ ამოცანებს ან მათ მიღწევის მეთოდებსა და მეთოდებს. ფოკუსირებული გუნდები გვთავაზობენ ინოვაციის მაქსიმალურ პოტენციალს, ზრდის ვალდებულებასა და მოტივაციას და უზრუნველყოფს ორგანიზაციული სწავლისა და ცვლილების შესაძლებლობებს.
ფოკუსირებული გუნდები შეიძლება იყოს იდეალური რთული, არასწორად განსაზღვრული პრობლემებისა და დავალებების შესრულებისთვის მაღალი ხარისხის გაურკვევლობისთვის, ისევე როგორც შემდეგი თაობის პროდუქტის დაგეგმვისთვის.

სამუშაო ჯგუფის თვითორგანიზება
თვითორგანიზებული გუნდები და დირექტორთა საბჭოები, როგორც წესი, პასუხისმგებელნი არიან დავალების შესრულებაზე მათი საქმიანობის მართვით, ჯგუფისა და ორგანიზაციული კონტექსტის შექმნით. ისინი იღებენ მაქსიმალურ კონტროლს და პასუხისმგებლობას.

გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები.გადაწყვეტილება არის ყველაზე მისაღები ალტერნატივის არჩევა შესაძლო მრავალფეროვანი ვარიანტებიდან. გადაწყვეტილების მიღების პროცესის მიზანია უზრუნველყოს მოძრაობა ორგანიზაციის დასახული მიზნისკენ.

არსებობს გადაწყვეტილების მიღების პროცესის მიმართულების 2 ვექტორი: გრძელვადიანი დაგეგმვა (სტრატეგია) - რა უნდა გავაკეთოთ? და მიმდინარე დაგეგმვა (ტაქტიკა) - როგორ გავაკეთოთ? - ორგანიზაცია, მოტივაცია, კოორდინაცია, რეგულირება, კონტროლი. სინამდვილეში, გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ამ ორ კომპონენტს შორის საზღვარი საკმაოდ თვითნებურია, ის უფრო გამოხატული ხდება, რაც უფრო დიდია ორგანიზაცია.

გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები შეიძლება დაიყოს 3 ძირითად ტიპად:

1. ინტუიცია. ინტუიციური გადაწყვეტილება - არჩევანი გაკეთებულია მხოლოდ შეგრძნების, გამჭრიახობის საფუძველზე.

2. საღი აზრი. ეს არის არჩევანი, რომელიც ეფუძნება უკვე არსებულ ცოდნას ან დაგროვილი გამოცდილების შესაბამისად.

3. რაციონალური გადაწყვეტილება არის გადაწყვეტილება, რომელიც ეფუძნება ანალიტიკურ პროცესს და ხშირად დამოუკიდებელია წინა გამოცდილებისგან.

ისევ – რეალურად გადაწყვეტილების მიღების პროცესი ხშირად ზემოაღნიშნული 3 ტიპის ერთობლიობაა.

56. მართვის საქმიანობის სახეები.

მენეჯმენტი არის ადამიანის კომპლექსური ინტელექტუალური საქმიანობა, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებულ ცოდნას და გამოცდილებას. მართვის ფუნქციები- ეს არის მენეჯმენტის საქმიანობის სახეები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ორგანიზაციის საქმიანობაზე გავლენის მოხდენის გზების ფორმირებას. დღეისათვის მენეჯმენტის ფუნქციებში შედის: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია, კონტროლი, რეგულირება.

57. ორგანიზაციის გარე გარემო და მისი განვითარების პროგნოზირება. გარე გარემოს როლი გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

ზოგადად, ორგანიზაციის გარე გარემო შეიძლება დახასიათდეს, როგორც ფაქტორების ერთობლიობა, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის საქმიანობაზე, კერძოდ: მომხმარებლები, კონკურენტები, სახელმწიფო უწყებები, მომწოდებლები, ფინანსური ინსტიტუტები, შრომითი რესურსების წყაროები, აგრეთვე მეცნიერება, კულტურა. , საზოგადოების მდგომარეობა და ბუნებრივი მოვლენები.

პერსონალის მართვის თეორიის წარმოშობა მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ფარგლებში. მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები ფრედერიკ ტეილორი.

მენეჯმენტის ჩამოყალიბებისა და განვითარების ისტორია

პერსონალის მართვის თეორიის ევოლუცია. პერსონალის მართვის თეორიის წარმოშობა მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ფარგლებში. მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები F. Taylor. ადმინისტრაციული მართვის სკოლა. ა.ფაიოლი, როგორც ადმინისტრაციული სკოლის დამფუძნებელი. „ადამიანური“ ურთიერთობების სკოლა და მისი მნიშვნელობა პერსონალის მართვის თეორიის განვითარებისათვის. ორგანიზაციული ქცევის სკოლა. მ. ვებერის ბიუროკრატიის თეორია. პერსონალის მართვა და ადამიანური რესურსების მართვა. მენეჯმენტის აზროვნება მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში. სისტემური მიდგომა (ღია ორგანიზაციის კონცეფცია, ორგანიზაციის ქვესისტემები და საზღვრები). პერსონალის მართვის ორი სტილი და მათი ძირითადი მახასიათებლები. პერსონალის მართვის მახასიათებლები. პერსონალის მართვის სისტემები იაპონიასა და აშშ-ში.

დღეისათვის ცნობილია ოთხი ძირითადი მიდგომა, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარებაში (ნახ. მიდგომა მენეჯმენტის სხვადასხვა სკოლების იდენტიფიცირების თვალსაზრისით, ფაქტობრივად მოიცავს ოთხ განსხვავებულ მიდგომას. აქ მენეჯმენტი განიხილება ოთხი განსხვავებული თვალსაზრისი: ეს არის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლები, ადმინისტრაციული მენეჯმენტი, ადამიანური ურთიერთობები და ქცევითი მეცნიერებები, ასევე მენეჯმენტის მეცნიერებები ან რაოდენობრივი მეთოდები.

პროცესის მიდგომა მენეჯმენტს განიხილავს, როგორც ურთიერთდაკავშირებული მართვის ფუნქციების უწყვეტ სერიას. სისტემური მიდგომა ხაზს უსვამს, რომ მენეჯერებმა ორგანიზაცია უნდა განიხილონ, როგორც ურთიერთდამოკიდებული ელემენტების ერთობლიობა, როგორიცაა ადამიანები, სტრუქტურა, ამოცანები და ტექნოლოგია, რომლებიც ორიენტირებულია სხვადასხვა მიზნების მიღწევაზე ცვალებად გარე გარემოში. სიტუაციური მიდგომა ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ მართვის სხვადასხვა მეთოდების ვარგისიანობა განისაზღვრება სიტუაციით. იმის გამო, რომ არსებობს ძალიან ბევრი ფაქტორი, როგორც თავად ორგანიზაციაში, ასევე გარემოში, არ არსებობს ორგანიზაციის მართვის ერთი "საუკეთესო" გზა. კონკრეტულ სიტუაციაში ყველაზე ეფექტური მეთოდი არის ის მეთოდი, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება სიტუაციას.

დაგროვილი გამოცდილების თეორიული განზოგადების პირველი მცდელობები იყო პასუხი ინდუსტრიული რევოლუციის პირობებში განვითარების საჭიროებებზე. საწარმოთა ზომის ზრდას შეუწყო ხელი საწარმოო პროცესების მექანიზაციამ, ინფრასტრუქტურის განვითარებამ (რკინიგზის ტრანსპორტი, სატელეგრაფო და სატელეფონო კომუნიკაციები). უჯერი ბაზრების ვითარებაში, საწარმოს წარმატების მთავარი ფაქტორი იყო გაყიდვების მოცულობა და ხელმისაწვდომობა. გიგანტურ საწარმოებს ჰქონდათ გადაუდებელი აუცილებლობა შრომისა და წარმოების რაციონალური ორგანიზაციისთვის, დეპარტამენტებისა და სერვისების მკაფიო და ურთიერთდაკავშირებული მუშაობისთვის. სწორედ ამიტომ, დიდი სიმძლავრის ბაზრებზე ორიენტირებული ძლიერი კორპორაციების მენეჯმენტი, რესურსების, მათ შორის ადამიანური რესურსების ეფექტური განაწილებისა და გამოყენების თვალსაზრისით, მე-19 და მე-20 საუკუნეების მიჯნაზე მენეჯმენტის მთავარ პრობლემად იქცა.

მეოცე საუკუნის პირველ ნახევარში განვითარდა მენეჯერული აზროვნების ოთხი განსხვავებული სკოლა. ქრონოლოგიურად, ისინი შეიძლება ჩამოვთვალოთ შემდეგი თანმიმდევრობით: სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, ადმინისტრაციის სკოლა, ფსიქოლოგიის და ადამიანური ურთიერთობების სკოლა და მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა (ან რაოდენობრივი სკოლა). თითოეული ამ მიმართულების ყველაზე მტკიცე მიმდევრებს ერთ დროს სჯეროდათ, რომ მათ მოახერხეს ორგანიზაციის მიზნების ყველაზე ეფექტური მიღწევის გასაღების პოვნა. ბოლოდროინდელმა კვლევებმა და სკოლების თეორიული დასკვნების პრაქტიკაში გამოყენების წარუმატებელმა მცდელობებმა აჩვენა, რომ მენეჯმენტის კითხვებზე ბევრი პასუხი მხოლოდ ნაწილობრივ იყო სწორი შეზღუდულ სიტუაციებში. და მაინც, თითოეულ ამ სკოლას აქვს მნიშვნელოვანი და ხელშესახები წვლილი ამ სფეროში. ყველაზე პროგრესული თანამედროვე ორგანიზაციებიც კი კვლავ იყენებენ გარკვეულ კონცეფციებსა და ტექნიკას, რომლებიც წარმოიშვა ამ სკოლებში.

სამეცნიერო მენეჯმენტი (1885-1920) მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა

სამეცნიერო მენეჯმენტი ყველაზე მჭიდროდ არის დაკავშირებული F.W. ტეილორი, ფრენკ და ლილი გილბრეტები და ჰენრი განტი.

პირველი მნიშვნელოვანი ნაბიჯი მენეჯმენტის მენეჯმენტის მეცნიერებად განხილვისკენ გადადგა ამერიკელმა ინჟინერმა ფ.ტეილორი (1856-1915),რომელიც სათავეში ჩაუდგა სამეცნიერო მართვის მოძრაობას.

ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი დაიბადა ადვოკატის ოჯახში ღრმა კულტურული ტრადიციებით; ევროპაში მოგზაურობისას მან განათლება მიიღო საფრანგეთსა და გერმანიაში, შემდეგ ნიუ-ჰემფშირის F. Exter Academy-ში, 1874 წელს დაამთავრა ჰარვარდის იურიდიული კოლეჯი, მაგრამ მხედველობის გაუარესების გამო სწავლა ვერ გააგრძელა.

იგი შეუერთდა Midvale Steel Works-ს, როგორც მუშა, სწრაფად ამაღლდა წოდებები მაღაზიის ოსტატისკენ და მოგვიანებით გახდა კომპანიის მთავარი ინჟინერი. ამის შემდეგ მუშაობდა ბეთლემის ფოლადის ქარხანაში, შემდეგ ჩაერთო საკონსულტაციო საქმიანობით და თავისი იდეების გავრცელებით. ფ. ტეილორმა გასცა პატენტები მის 100-მდე გამოგონებაზე და რაციონალიზაციაზე.

1890 წლიდან 1893 წლამდე, ტეილორმა, Manufacture Investment Company-ის გენერალურმა მენეჯერმა, ფილადელფიაში, ქაღალდის საწნახლების მფლობელი მეინსა და ვისკონსინში, შექმნა საკუთარი მენეჯმენტის საკონსულტაციო ბიზნესი, პირველი მენეჯმენტის ისტორიაში.

1898 წლიდან 1901 წლამდე იყო ბეთლემის ფოლადის კომპანიის კონსულტანტი. პენსილვანია. 1906 წელს ტეილორი გახდა ამერიკის მექანიკოსთა საზოგადოების პრეზიდენტი, ხოლო 1911 წელს დააარსა საზოგადოება სამეცნიერო მენეჯმენტის ხელშეწყობისთვის (მოგვიანებით იგი ცნობილი გახდა როგორც ტეილორის საზოგადოება).

პროფესიული ინტერესების სფერო იყო ორგანიზაციაში შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პრობლემა. ტეილორმა პირველად გამოაქვეყნა თავისი შეხედულებები მენეჯმენტის შესახებ სტატიაში სათაურით "ნაწილების შეფასების სისტემა", რომელიც მან წაიკითხა 1895 წელს ამერიკის მექანიკოსთა საზოგადოებაში.

– „ქარხნის მართვა“, 1903 წ

– „მეცნიერული მართვის პრინციპები“, 1911 წ

მათში მეცნიერული მენეჯმენტი განვითარდა ოთხ ძირითად მიმართულებაში: შრომის რაციონირება; მენეჯერების როლი; პერსონალის შერჩევა და მომზადება; ჯილდო და სტიმული.

მათ ჩამოაყალიბეს შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის მეთოდები სამუშაო დროისა და სამუშაო მოძრაობის ანალიზზე, შრომის მეთოდებისა და ინსტრუმენტების სტანდარტიზაციაზე. მაგალითად, ტეილორმა ზედმიწევნით გაზომა რკინის მადნისა და ნახშირის რაოდენობა, რომლის აწევასაც შეუძლია ადამიანს სხვადასხვა ზომის ნიჩბებზე და რამდენი დრო სჭირდება თითოეულ მათგანს?

ორგანიზაციაში ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობა განიხილებოდა დროისა და მოძრაობის თვალსაზრისით. სამუშაოს დაყოფა ავტონომიურ, სრულად პროგრამირებად ელემენტებად და მათი შემდგომი ოპტიმალური ინტეგრაცია ერთ მთლიანობად არის წინაპირობა, რომელიც, სამეცნიერო მართვის სკოლის კონცეფციის შესაბამისად, ქმნის მაღალი ხარისხის ორგანიზაციას.

ტეილორი ამტკიცებდა, რომ მენეჯმენტი არის ჭეშმარიტი მეცნიერება, რომელიც დაფუძნებულია გარკვეულ კანონებზე, წესებსა და პრინციპებზე. მათი სწორი გამოყენება საშუალებას იძლევა გადაჭრას შრომის პროდუქტიულობის ზრდის პრობლემა. თუ ადამიანები შეირჩევიან მეცნიერულ საფუძველზე, გაწვრთნილნი არიან პროგრესულ მეთოდებში, ენერგიით აღიჭურვებენ სხვადასხვა სტიმულით და აერთიანებენ სამუშაოსა და ადამიანს, მაშინ შესაძლებელია მიიღოთ მთლიანი პროდუქტიულობა, რომელიც აღემატება ინდივიდუალური სამუშაო ძალის წვლილს.

მისი მთავარი დამსახურებაა ის, რომ:

შეიმუშავა შრომის რაციონირების მეთოდოლოგიური საფუძვლები;

სტანდარტიზებული სამუშაო ოპერაციები;

პრაქტიკაში დაინერგა პერსონალის შერჩევისა და განთავსების მეცნიერული მიდგომები;

მუშაკთა მუშაობის სტიმულირების მეთოდების შემუშავება;

მიღწეული იქნა აღიარება, რომ სამუშაო და პასუხისმგებლობა თითქმის თანაბრად იყოფა მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის.

1 . "მეცნიერული მენეჯმენტის" თეორიის ავტორებს სჯეროდათ, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით, შესაძლებელია მრავალი ხელით შრომითი ოპერაციების გაუმჯობესება, მათი უფრო ეფექტური განხორციელების მიღწევა (ნამუშევრის შინაარსის ანალიზი და მისი კომპონენტების განსაზღვრა). .

2 . ადამიანური ფაქტორის აღრიცხვა. მნიშვნელოვანი წვლილი იყო სტიმულირების სისტემატური გამოყენება შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობის გაზრდის მიზნით მუშაკთა ინტერესის გაზრდის მიზნით. იგი ასევე ითვალისწინებდა აუცილებელ დასვენებას და წარმოებაში გარდაუვალ შეფერხებებს. ამან მენეჯმენტს საშუალება მისცა, დაედგინა წარმოების სტანდარტები და დამატებით გადაეხადა მათთვის, ვინც გადააჭარბა დადგენილ მინიმუმს.

3 . სამეცნიერო მენეჯმენტი ასევე მხარს უჭერდა აზროვნებისა და დაგეგმვის მენეჯერული ფუნქციების გამიჯვნას სამუშაოს ფიზიკური შესრულებისგან. ტეილორმა და მისმა თანამედროვეებმა აღიარეს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა სპეციალობაა და რომ ორგანიზაცია სარგებელს მოუტანს, თუ თანამშრომლების თითოეული ჯგუფი ყურადღებას გაამახვილებს იმაზე, თუ რა გააკეთეს საუკეთესოდ. ადრე მუშები თავად გეგმავდნენ სამუშაოს.

4 . სამეცნიერო მენეჯმენტის კონცეფციის წყალობით მენეჯმენტი ფართოდ იქნა აღიარებული, როგორც სამეცნიერო კვლევის დამოუკიდებელი სფერო. პირველად მენეჯერებმა, პრაქტიკოსებმა და მეცნიერებმა დაინახეს, რომ მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში გამოყენებული მეთოდები და მიდგომები შეიძლება ეფექტურად იქნას გამოყენებული საწარმოს მიზნების მიღწევის პრაქტიკაში.

ჰენრი ფაიოლი, რომელსაც მიეწერება სკოლის დაარსება და ზოგჯერ მენეჯმენტის მამად მოიხსენიება, ხელმძღვანელობდა ქვანახშირის მოპოვების დიდ ფრანგულ კომპანიას. დინდალ ურვიკი იყო მენეჯმენტის კონსულტანტი ინგლისში. ჯეიმს დ. მუნი, რომელიც წერდა A.K. Reilly-თან ერთად, მუშაობდა ალფრედ პ. სლოუნთან ერთად General Motors-ში. შესაბამისად, მათი მთავარი საზრუნავი იყო ეფექტურობა ამ სიტყვის ფართო გაგებით - მთელი ორგანიზაციის მუშაობასთან მიმართებაში.

ავტორებმა, რომლებიც წერდნენ მეცნიერულ მენეჯმენტზე, თავიანთი კვლევა ძირითადად მიუძღვნეს იმას, რასაც ე.წ წარმოების მენეჯმენტი. ისინი დაკავებულნი იყვნენ ეფექტურობის გაუმჯობესებით მენეჯერულ დონეზე დაბალ დონეზე. ადმინისტრაციული სკოლის მოსვლასთან ერთად, სპეციალისტებმა მუდმივად დაიწყეს ორგანიზაციის მენეჯმენტის გაუმჯობესების მიდგომების შემუშავება.

კლასიკალისტებს, ისევე როგორც მათ, ვინც წერდა სამეცნიერო მენეჯმენტზე, დიდად არ აინტერესებდათ მენეჯმენტის სოციალური ასპექტები. უფრო მეტიც, მათი ნამუშევარი ძირითადად ეფუძნებოდა პირად დაკვირვებას და არა მეცნიერულ მეთოდოლოგიას. „კლასიკოსები“ ცდილობდნენ ორგანიზაციებს უფრო ფართო პერსპექტივიდან შეეხედათ, ცდილობდნენ გამოეყოთ ორგანიზაციების საერთო მახასიათებლები და შაბლონები. კლასიკური სკოლის მიზანი იყო მმართველობის უნივერსალური პრინციპების შექმნა. ამავდროულად, იგი წამოვიდა იმ იდეიდან, რომ ამ პრინციპების დაცვა უდავოდ მიიყვანს ორგანიზაციას წარმატებამდე.

ეს პრინციპები ეხებოდა ორ ძირითად ასპექტს. ერთ-ერთი მათგანი იყო რაციონალური ორგანიზაციის მართვის სისტემის შემუშავება. ბიზნესის ძირითადი ფუნქციების განსაზღვრისას, კლასიკური თეორეტიკოსები დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ მათ შეეძლოთ ორგანიზაციის განყოფილებებად ან სამუშაო გუნდებად დაყოფის საუკეთესო გზა. ტრადიციულად, ასეთი ფუნქციები იყო ფინანსები, წარმოება და მარკეტინგი. ამასთან მჭიდროდ იყო დაკავშირებული მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციების განსაზღვრა.

ფაიოლი დაიბადა 1841 წელს სტამბოლის გარეუბანში, თურქეთში, სადაც მისი მამა კურირებდა ოქროს რქაზე ხიდის მშენებლობას. 1847 წელს მისი ოჯახი საფრანგეთში დაბრუნდა. 1860 წელს სენტ-ეტიენის სამთო სკოლის დამთავრების შემდეგ მან სამსახური მიიღო სამთო კომპანიაში. Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, რომელშიც 1888 წლიდან 1918 წლამდე მსახურობდა უფროსად. 1916 წელს, რამდენიმე წლის შემდეგ, რაც ტეილორმა გამოაქვეყნა თავისი თეორია სამუშაოს სამეცნიერო ორგანიზაციის შესახებ, ფეიოლმა გამოაქვეყნა "ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი"

ფაიოლის მთავარი წვლილი კონტროლის თეორიაში ის იყო, რომ მან განიხილა მენეჯმენტი, როგორც უნივერსალური პროცესი, რომელიც ახორციელებს ხუთ ორიგინალურ ფუნქციას. მისი თქმით, „მართვა ნიშნავს წინასწარმეტყველებას და დაგეგმვას, ორგანიზებას, განკარგვას, კოორდინაციას და კონტროლს“.

კლასიკური პრინციპების მეორე კატეგორია ეხებოდა ორგანიზაციის სტრუქტურას და მუშაკთა მენეჯმენტს. ამის მაგალითია სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ადამიანმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უფროსისგან და მხოლოდ მას დაემორჩილოს.

მოდით, სწრაფად გადავხედოთ მენეჯმენტის 14 პრინციპი ანრი ფეიოლი, ბევრი მათგანი ჯერ კიდევ პრაქტიკულად გამოსადეგია, მიუხედავად ცვლილებებისა, რაც მოხდა მას შემდეგ, რაც ფაიოლმა პირველად ჩამოაყალიბა ისინი.

1. შრომის დანაწილება . სპეციალიზაცია არის საგნების ბუნებრივი წესრიგი. შრომის დანაწილების მიზანია იგივე ძალისხმევით მეტი და უკეთესი სამუშაოს შესრულება. ეს მიიღწევა მიზნების რაოდენობის შემცირებით, რომლებზეც ყურადღება და ძალისხმევა უნდა იყოს მიმართული.

2. ავტორიტეტი და პასუხისმგებლობა. ავტორიტეტი არის ბრძანების გაცემის უფლება, პასუხისმგებლობა კი მისი საპირისპიროა. სადაც უფლებამოსილია, იქ პასუხისმგებლობა ჩნდება.

3. დისციპლინა. დისციპლინა გულისხმობს ფირმასა და მის თანამშრომლებს შორის მიღწეული შეთანხმებების მორჩილებას და პატივისცემას. ამ ხელშეკრულებების დადება, რომელიც ავალდებულებს ფირმასა და თანამშრომლებს, საიდანაც წარმოიქმნება დისციპლინური ფორმალობა, უნდა დარჩეს ინდუსტრიის ლიდერების ერთ-ერთ მთავარ ამოცანად. დისციპლინა ასევე გულისხმობს სანქციების სამართლიან გამოყენებას.

4. ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უშუალო უფროსისგან.

5. მიმართულების ერთიანობა . ერთი და იგივე მიზნის ფარგლებში მოქმედი თითოეული ჯგუფი უნდა იყოს გაერთიანებული ერთი გეგმით და ჰყავდეს ერთი ლიდერი.

6 პირადი ინტერესების გენერლისადმი დაქვემდებარება . ერთი თანამშრომლის ან თანამშრომელთა ჯგუფის ინტერესები არ უნდა სჭარბობდეს კომპანიის ან უფრო დიდი ორგანიზაციის ინტერესებს.

7. პერსონალის ანაზღაურება . მუშების ლოიალობისა და მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად, მათ უნდა მიიღონ სამართლიანი ხელფასი თავიანთი მომსახურებისთვის.

8. ცენტრალიზაცია. შრომის დანაწილების მსგავსად, ცენტრალიზაცია არის საგნების ბუნებრივი წესრიგი. თუმცა, ცენტრალიზაციის შესაბამისი ხარისხი განსხვავდება კონკრეტული პირობების მიხედვით. აქედან გამომდინარე, ჩნდება კითხვა ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის სწორი პროპორციის შესახებ. ეს არის ღონისძიების განსაზღვრის პრობლემა, რომელიც უზრუნველყოფს მაქსიმალურ შედეგს.

9. სკალარული ჯაჭვი. სკალარული ჯაჭვი არის ლიდერთა პოზიციებზე მყოფი ადამიანების სერია, დაწყებული ამ ჯაჭვში უმაღლესი თანამდებობის მქონე პირიდან, ქვედა მენეჯერამდე. შეცდომა იქნებოდა იერარქიული სისტემის მიტოვება გარკვეული საჭიროების გარეშე და კიდევ უფრო დიდი შეცდომა იქნება ამ იერარქიის შენარჩუნება, როცა ის საზიანოა ბიზნეს ინტერესებისთვის.

10. შეკვეთა. ადგილი ყველაფრისთვის და ყველაფრისთვის თავის ადგილზე.

11. სამართლიანობა. სამართლიანობა სიკეთისა და სამართლიანობის ერთობლიობაა.

12. სტაბილურობა სამუშაო ადგილი პერსონალისთვის. თანამშრომლების მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. უღიმღამო მენეჯერი, რომელიც ინარჩუნებს თავის პოზიციას, რა თქმა უნდა, სასურველია გამოჩენილი, ნიჭიერი მენეჯერი, რომელიც სწრაფად ტოვებს და არ ინარჩუნებს თავის პოზიციას.

13. ინიციატივა. ინიციატივა ნიშნავს გეგმის შემუშავებას და მისი წარმატებით განხორციელების უზრუნველყოფას. ეს აძლევს ორგანიზაციას ძალასა და ენერგიას.

14. კორპორატიული სული. კავშირი ძალაა. და ეს პერსონალის ჰარმონიის შედეგია.

„ადამიანური“ ურთიერთობების სკოლა და მისი მნიშვნელობა პერსონალის მართვის თეორიის განვითარებისათვის (1930-1950)

1930-იან წლებში იგი თანდათან ძლიერდება და შემდეგ ხდება ორგანიზაციების სოციოლოგიაში დომინანტური მიმართულება - „ადამიანური ურთიერთობები“, ანუ „ჰუმანისტური გამოწვევა“. თავად სახელი მიუთითებს იმაზე, რომ ის იყო „კლასიკური თეორიის“ ალტერნატივა. ამ მიმართულების განვითარებაში მთავარი წვლილი შეიტანეს ე. მაიომ, დ. მაკგრეგორმა, ა. მასლოუმ და სხვებმა. ამ მიმართულების ფუძემდებელია ელტონ მაიო ( 1880-1948). ყველაფერი დაიწყო ცნობილი ჰოთორნის ექსპერიმენტებით, რომელიც ჩატარდა Western Electric Company-ში (ჩიკაგოსთან ახლოს) 1927-1932 წლებში.

ხუთწლიანი ექსპერიმენტების დროს ჰარვარდის უნივერსიტეტის მეცნიერებმა დაამტკიცეს, რომ შრომის პროდუქტიულობა გავლენას ახდენს არა მხოლოდ და არა იმდენად ტექნიკურ და ეკონომიკურ, რამდენადაც სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფაქტორებზე:.

"კლასიკური" თეორიის მომხრეები თვლიდნენ, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობა განისაზღვრება მენეჯმენტის ფორმალური სტრუქტურით, კოორდინაციით და დეტალური კონტროლით, დისციპლინის მკაცრი დაცვით, ინდივიდუალური ანაზღაურების ოდენობით, ამოცანების ვიწრო სპეციალიზაციით, ერთპიროვნული ბრძანებით, ავტორიტარული მეთოდებით. მენეჯმენტი, პერსონალისა და ხელსაწყოების სწორად შერჩევა, ადამიანების შესაბამისობა სტრუქტურასთან. მათმა ოპონენტებმა სხვა რამ დაამტკიცეს: მართვის ეფექტურობას განსაზღვრავს არაფორმალური სტრუქტურა და, უპირველეს ყოვლისა, მცირე ჯგუფი ადამიანთა ურთიერთქმედება და ზოგადი კონტროლი, თვითდისციპლინა და შემოქმედებითი ზრდის შესაძლებლობები, კოლექტიური ჯილდო, ვიწრო სპეციალიზაციისა და ბრძანების ერთიანობის უარყოფა, დემოკრატიული ლიდერობის სტილი, სტრუქტურის შესაბამისობა ადამიანებთან და არა პირიქით.

ფ. როტლისბერგერი, ე. მაიოს კოლეგა ჰოთორნის ექსპერიმენტებში, თვლიდა, რომ ინდუსტრია ისეთივე სოციალური ფენომენია, როგორც ეკონომიკური. ინდუსტრიული ცივილიზაცია ვერ შეძლებს გადარჩენას, თუ ის არ შეიმუშავებს ორგანიზაციაში ადამიანის მოტივაციისა და ადამიანების ქცევის როლის ახალ გაგებას, რომელიც განსხვავდება შემოთავაზებული „კლასიკური“ თეორიისგან. ინდუსტრიული საზოგადოება, ე. მაიომ გამოეხმაურა მას, ახდენს ადამიანების დეპერსონალიზაციას, აუცილებელია მათთვის ორიგინალურობის, ბუნებრივი წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციული ღირებულებების დაბრუნება. ამის მიღწევა შესაძლებელია, თუ ჩვენ ხელახლა ავაშენებთ წარმოებას ადამიანისთვის. მენეჯმენტის ამოცანაა შეზღუდოს უზარმაზარი ფორმალური სტრუქტურები, ეს ბიუროკრატიული მონსტრები, რომლებიც მისდევენ მატერიალურ ეფექტურობას, ქვემოდან და როგორმე შეზღუდოს ადამიანური სოლიდარობისა და ჰუმანიზმის პრინციპებზე აგებული არაფორმალური ორგანიზაცია.

"ადამიანური ურთიერთობების" თეორიის განმასხვავებელი ნიშნები:

ფორმალური და არაფორმალური ძალაუფლების სტრუქტურების გაერთიანება

ვიწრო სპეციალობა

რიგითი ადამიანების ფართო მონაწილეობა მენეჯმენტში

სამუშაოს ორგანიზების ახალი ფორმების დანერგვა, რომელიც ზრდის მოტივაციას და შრომით კმაყოფილებას

მცირე ჯგუფის როლის გაზვიადება და სოლიდარობა.

ამ მიდგომის მომხრეები, მიუხედავად მათ შორის განსხვავებებისა, ერთსულოვანი იყვნენ ერთ რამეში: დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია, ორგანიზაციული პროცესების ფორმალიზაცია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან. აქედან - ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურების, მუშაობის ახალი ფორმების და თანამშრომელთა მოტივაციის ახალი მეთოდების ძიება. ყველაზე აქტიურ ძიებას ხელმძღვანელობდნენ A. Maslow, D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert. ა.მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიულმა თეორიამ ახალი გვერდი გახსნა ორგანიზაციაში ადამიანების მოტივაციისა და ქცევის შესწავლაში.

ხალხის ქმედებების მოტივები, მასლოუს ვარაუდით, ძირითადად არ არის ეკონომიკური ძალები, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის მომხრეები და მიმდევრები, არამედ სხვადასხვა საჭიროებებს,რომელიც მხოლოდ ნაწილობრივ და ირიბად შეიძლება დაკმაყოფილდეს ფულით.

ამ დასკვნებიდან გამომდინარე, ფსიქოლოგიური სკოლის მკვლევარები თვლიდნენ, რომ თუ მენეჯმენტი უფრო მეტად ზრუნავს თანამშრომლებზე, მაშინ თანამშრომლების კმაყოფილების დონე უნდა გაიზარდოს, რაც გამოიწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას. მათ რეკომენდაციას უწევდნენ ადამიანური ურთიერთობების მართვის ტექნიკის გამოყენებას, მათ შორის უშუალო ზედამხედველების უფრო ეფექტურ ქმედებებს, თანამშრომლებთან კონსულტაციებს და მათ სამსახურში კომუნიკაციის მეტი შესაძლებლობის მიცემას.

"ორგანიზაციული ქცევის" სკოლა

ისეთი მეცნიერებების განვითარებამ, როგორიცაა ფსიქოლოგია და სოციოლოგია და კვლევის მეთოდების გაუმჯობესება მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ, სამუშაო ადგილზე ქცევის შესწავლა უფრო მკაცრად მეცნიერული გახადა. ბიჰევიორულ-ბიჰევიორისტული მიმართულების განვითარების შემდგომი პერიოდის უმნიშვნელოვანეს ფიგურებს შორის, პირველ რიგში, შეიძლება აღინიშნოს კრის არგირისი, რენსის ლიკერტი, დუგლას მაკგრეგორი და ფრედერიკ ჰერცბერგი. ამ და სხვა მკვლევარებმა შეისწავლეს სოციალური ურთიერთქმედების სხვადასხვა ასპექტები, მოტივაცია, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურა, ორგანიზაციაში კომუნიკაცია, ლიდერობა, სამუშაოს შინაარსის შეცვლა და სამუშაო ცხოვრების ხარისხი.

ქცევის მეცნიერების სკოლა მნიშვნელოვნად ჩამოშორდა ადამიანური ურთიერთობების სკოლას, რომელიც ძირითადად ორიენტირებული იყო ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდები.ახალი მიდგომა ცდილობდა დაეხმარა მუშაკს საკუთარი შესაძლებლობების გაცნობიერებაში, ქცევითი მეცნიერებების კონცეფციების გამოყენებით ორგანიზაციების მშენებლობასა და მართვაში. ზოგადად, ამ სკოლის მთავარი მიზანი იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესება მისი ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით.

ქცევითი მიდგომა იმდენად პოპულარული გახდა, რომ 60-იან წლებში თითქმის მთლიანად მოიცვა მენეჯმენტის მთელი სფერო. ადრინდელი სკოლების მსგავსად, ეს მიდგომა მხარს უჭერდა "ერთი საუკეთესო გზას" მენეჯერული პრობლემების გადასაჭრელად. მისი მთავარი პოსტულატი იყო, რომ ქცევის მეცნიერების სწორი გამოყენება ყოველთვის გაზრდის როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობას.

ასე რომ, მიუხედავად მრავალი მნიშვნელოვანი დადებითი შედეგისა, ბიჰევიორისტული მიდგომა ზოგჯერ მარცხდებოდა ისეთ სიტუაციებში, რომლებიც განსხვავდებოდა მისი მიმდევრების მიერ გამოკვლეულისგან.

მენეჯმენტის ადმინისტრაციული სკოლის დამფუძნებელია ფრანგი სამთო ინჟინერი, მენეჯერ-პრაქტიკოსი ა.ფაიოლი, რომელმაც შექმნა „ადმინისტრირების თეორია“. ადმინისტრაციული სკოლის მიზანი იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, როგორც ძირითადი წესები, რომლებიც განსაზღვრავენ მენეჯმენტის სისტემის აგებასა და ფუნქციონირებას. ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი უმაღლესი მენეჯმენტის საქმიანობასთან დაკავშირებით:

• 1) შრომის დანაწილება, შრომის ეფექტიანი გამოყენებისათვის აუცილებელი სპეციალიზაცია ყველა სახის შრომასთან მიმართებაში;
• 2) ძალაუფლება და პასუხისმგებლობა ურთიერთდაკავშირებულია;
• 3) დისციპლინა არის შეთანხმებების პატივისცემა, რომელიც შექმნილია მორჩილების, შრომისმოყვარეობის, პატივისცემის გარეგნული გამოვლენის უზრუნველსაყოფად;
• 4) სარდლობის ერთიანობა უზრუნველყოფს თვალსაზრისის ერთიანობას, მოქმედების ერთიანობას და ბრძანების ერთიანობას, ამიტომ მიდრეკილია გაბატონებისკენ;
• 5) ლიდერობის ერთიანობა: ერთი და იგივე მიზნის მისაღწევ საქმიანობას უნდა ჰყავდეს ერთი ლიდერი;
• 6) კერძო ინტერესების დაქვემდებარება საერთო ინტერესებზე: დასაქმებულის ან დასაქმებულთა ჯგუფის ინტერესები არ უნდა დადგეს საწარმოს ინტერესებზე მაღლა;
• 7) ანაზღაურება: შრომის სტიმულირების მეთოდები უნდა იყოს სამართლიანი და უზრუნველყოს მაქსიმალური კმაყოფილება;
• 8) ცენტრალიზაცია - ძალაუფლების კონცენტრაციის ან გაფანტვის ხარისხი;
• 9) სკალარული ჯაჭვი - უფროსთა ჯაჭვი უმაღლესიდან ყველაზე დაბალ წოდებამდე;
• 10) წესრიგი - ყველაფერს თავისი ადგილი აქვს;
• 11) სამართლიანობა - პერსონალის ერთგულება და ერთგულება უზრუნველყოფილი უნდა იყოს ადმინისტრაციის პატივისცემით და სამართლიანი დამოკიდებულებით ქვეშევრდომების მიმართ;
• 12) ინიციატივა - გეგმის მოფიქრება და განხორციელება; თანამშრომლებმა უნდა გამოიჩინონ ინიციატივა;
• 13) სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის - კადრების გადაჭარბებული ბრუნვა ასევე ცუდი მენეჯმენტის შედეგია;
• 14) კორპორატიული სულისკვეთება - პრინციპი „სიძლიერე ერთობაში“.

ფაიოლმა გამოყო ოპერაციების ექვსი ჯგუფი მენეჯმენტში: ტექნიკური, კომერციული, ფინანსური, სადაზღვევო, ბუღალტრული აღრიცხვა, ადმინისტრაციული. ამის მიხედვით მან განავითარა მენეჯმენტის ფუნქციები: დაგეგმვა, ორგანიზება, მოტივირება, კონტროლი, კოორდინაცია.

დაგეგმვა - ეს არის მართვის ფუნქცია, რომელიც განსაზღვრავს საქმიანობის მიზნებს, ამისთვის აუცილებელ საშუალებებს, მეთოდებს, რომლებიც ეფექტურია კონკრეტულ პირობებში. დაგეგმვაში მთავარი ადგილი ეთმობა სამოქმედო პროგრამის შემუშავებას. სამოქმედო პროგრამის შემუშავებისთვის აუცილებელია, ფაიოლის თქმით, იცოდეთ: საწარმოს რესურსები, საწარმოს განვითარების წამყვანი მიმართულებები, შესაძლო ცვლილებები გარე პირობებში.

ორგანიზაცია - ობიექტის სტრუქტურის ფორმირება და მისი ნორმალური ფუნქციონირებისთვის საჭირო ყველაფრის უზრუნველყოფა: პერსონალი, მასალები, აღჭურვილობა და ა.შ.

Მოტივაცია - თანამშრომლების გააქტიურება და წახალისება ეფექტური მუშაობისთვის გეგმებში ჩამოყალიბებული მიზნების მისაღწევად, ეკონომიკური და მორალური სტიმულის დახმარებით.

კონტროლი - სამუშაოს შედეგების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შეფასება და აღრიცხვა. კონტროლი უკუკავშირის ელემენტია.

Კოორდინაცია - სისტემის ყველა ნაწილის მუშაობაში თანმიმდევრულობის მიღწევა რაციონალური კავშირების დამყარებით.

ფაიოლის დამსახურება მდგომარეობს იმაში, რომ მან დაყო მენეჯმენტის ყველა ფუნქცია ზოგად, რომელიც დაკავშირებულია საქმიანობის ნებისმიერ სფეროსთან და კონკრეტულად, უშუალოდ სამრეწველო საწარმოს მართვასთან.

ა.ფაიოლის მიმდევრები არიან ლ.ურვიკი, ლ.გიულიკი, ჯ.მუნი, გ.ჩერჩი, მ.ვებერი. ასე რომ, ლ. ურვიკმა შეიმუშავა ფორმალური ორგანიზაციის აგების პრინციპები. ესენია: ადამიანების შესაბამისობა სტრუქტურასთან; სპეციალური და "გენერალური" შტაბის შექმნა, სადაც სპეციალური შტაბის ამოცანაა ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის რეკომენდაციების შემუშავება, ხოლო "გენერალური" შტაბის ამოცანაა უფროსისგან ბრძანებების მომზადება და გადაცემა, მიმდინარე სამუშაოების კონტროლი. და დაეხმაროს ხელმძღვანელს პერსონალის სპეციალისტების საქმიანობის კოორდინაციაში: უფლება-მოვალეობების შედარება; კონტროლის დიაპაზონი; სპეციალიზაცია, სადაც გამოიყოფა მისი სამი ტიპი - მიზნის, მომხმარებლის ტიპის, დარწმუნების საფუძველზე.

მ.ვებერმა განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმო ორგანიზაციაში ლიდერობისა და ძალაუფლების სტრუქტურის პრობლემის შესწავლას. მან გამოყო ორგანიზაციის სამი ტიპი: ქარიზმატული, ტრადიციული, იდეალური (ბიუროკრატიული) - და ჩამოაყალიბა „იდეალური ორგანიზაციის“ აგების პრინციპები:

• ორგანიზაციის ყველა საქმიანობა იყოფა უმარტივეს ელემენტარულ ოპერაციებად, რომელთა განხორციელება ოფიციალურად ენიჭება ცალკეულ ბმულებს;
• თითოეულ ლიდერს აქვს ფორმალურად ფიქსირებული ძალაუფლება, უფლებამოსილება, უფლებები, რომლებიც მოქმედებს ორგანიზაციაში;
• შემუშავებულია მკაფიო წესები, ინსტრუქციები, სტანდარტები, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის თითოეული წევრის მუშაობის პროცედურას და პასუხისმგებლობას;
• ლიდერი უნდა იყოს სამართლიანი თავის ქვეშევრდომებთან მიმართებაში;
• ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს საკადრო პოლიტიკა, რომელიც უზრუნველყოფს მისი წევრების საქმიანობის წახალისებას;
• ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს კონტროლის მკაფიო სისტემა.

ვებერი თვლიდა, რომ ორგანიზაცია არის დახურული, ხისტი მოდელი, რომელიც შეესაბამება მანქანების წარმოების ეტაპს, თუმცა, იგი არ განიხილავდა მთლიან ორგანიზაციას, არამედ მხოლოდ მის ზოგიერთ ელემენტს. ეს არის მისი მიდგომის სივიწროვე ორგანიზაციის საქმიანობის ანალიზისადმი.

G. Church ცდილობდა შეემუშავებინა ნებისმიერი საწარმოო საწარმოს მართვის საფუძვლები, რომელმაც მთელი წარმოების პროცესი დაყო რიგ ფუნქციებად, რომლებიც აუცილებელია საბოლოო მიზნის - პროდუქტის წარმოების მისაღწევად. მან წარმოადგინა წარმოება, როგორც დიზაინის, აღჭურვილობის, მენეჯმენტის, აღრიცხვისა და ექსპლუატაციის სინთეზი. გ.ჩერჩი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებდა ანალიზსა და სინთეზს, რომელსაც უწოდა მენეჯმენტის „მთავარი იარაღები“.

ორგანიზაციის ცნების, როგორც ადამიანების გაერთიანების ერთ-ერთი ფორმის განმარტება საერთო მიზნის მისაღწევად მისცეს მკვლევარებმა ჯ. მუნიმ და ა. რეილიმ.

ა.ფაიოლისა და მისი მიმდევრების განვითარებული მოვლენების საფუძველზე ჩამოყალიბდა მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა (სურ. 2.3.).

ბრინჯი. 2.3.

მენეჯმენტის ეს სკოლა დაფუძნებულია ოთხ პრინციპზე:

• 1) შრომის მკაფიო ფუნქციონალური დაყოფა;
• 2) ბრძანებებისა და ბრძანებების გადაცემა ზემოდან ქვემოდან;
• 3) მენეჯმენტის ერთიანობა;
• 4) კონტროლის დიაპაზონთან შესაბამისობა.

მართვის კლასიკური სკოლა შეიქმნა ლიდერობის ავტორიტარული სტილის პირობებში, რომელსაც ექვემდებარებოდა არსებული მართვის სტრუქტურები და სამუშაოს შესრულების რეგულირებული პროცედურები.

1930-1950 წლებში. დასავლეთში ასევე ფართოდ გავრცელდა ნეოკლასიკური სკოლა ანუ „ადამიანური ურთიერთობების სკოლა“ (სურ. 2.4).

ბრინჯი. 2.4.

ამ სკოლის დამფუძნებლებმა გამოიყენეს ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მიღწევები მენეჯმენტში. კლასიკური სკოლის ერთ-ერთი ნაკლოვანება იყო ის, რომ მისმა წარმომადგენლებმა სრულად ვერ აცნობიერებდნენ ადამიანური ფაქტორის როლს და მნიშვნელობას, რაც ორგანიზაციის ეფექტურობის მთავარი ელემენტია. წარმოების პრაქტიკულ პრობლემებზე ფსიქოლოგიური ანალიზის გამოყენების პირველი მცდელობა გაკეთდა ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნეში. პროფესორი G.Münsterberg, რომელმაც შექმნა მსოფლიოში პირველი ინდუსტრიული ფსიქოლოგების სკოლა და გახდა ფსიქოტექნიკის ერთ-ერთი ფუძემდებელი. მანსტერბერგმა ჩამოაყალიბა ძირითადი პრინციპები, რომლის მიხედვითაც ადამიანები უნდა შეირჩეს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. მათ შესთავაზეს კანდიდატის საჭირო თვისებების გამოვლენის ორი მეთოდი: დაკვირვება და ტესტირება. მოგვიანებით მ. P. Follet სწავლობდა სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ურთიერთობებს მცირე ჯგუფებში. მან წამოაყენა იდეა შრომასა და კაპიტალს შორის ჰარმონიის შესახებ, რაც შეიძლება მიღწეული იყოს სწორი მოტივაციისა და ყველა დაინტერესებული მხარის ინტერესების გათვალისწინებით.

ადამიანური ურთიერთობების თეორიის შემუშავებაში მენეჯმენტის გამოყენებაში მთავარი როლი ითამაშა ფსიქოლოგმა ე. მაიომ, რომელიც თვლიდა, რომ სწორედ ადამიანური ფაქტორი თამაშობს განსაკუთრებულ როლს წარმოებაში. ამ სკოლაში „ადამიანური ფაქტორის“ ქვეშ ესმით მენეჯმენტის სისტემაში შემავალი ინდივიდი, ჯგუფი, გუნდი, საზოგადოება.

XIX საუკუნის ბოლოს - XX საუკუნის დასაწყისში. ფსიქოლოგიაში გაჩნდა ახალი მიმართულება – ბიჰევიორიზმი, რომლის წარმომადგენლები იყვნენ რ.ლიკერტი, დ. მაკგრეგორი, ა.მასლოუ. მათმა კვლევამ ხელი შეუწყო განსაკუთრებული მენეჯერული ფუნქციის – „პერსონალის მენეჯმენტის“ გაჩენას.

მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარების ამჟამინდელ დონეზე, ზოგადად მიღებულია, რომ ეს არის ადამიანური ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობას და ეფექტურობას, ამიტომ, ბოლო წლებში, ადამიანური ხარჯები განიხილება არა როგორც ხარჯები, არამედ როგორც კომპანიის აქტივები. სწორად უნდა იქნას გამოყენებული. ორგანიზაციაში ადამიანთა ურთიერთობის სისტემის არსი ხასიათდება მენეჯერის მცნებებით (ნორმები, დანიშნულებები, სოციალური და მორალური ხასიათის წესები).

მენეჯმენტი, როგორც საბაზრო ეკონომიკაში მოქმედი კომპანიის, საწარმოს მართვის თანამედროვე სისტემა, გულისხმობს მათი ეფექტური ფუნქციონირებისა და წარმოებისა და ეკონომიკური საქმიანობის განვითარებისათვის აუცილებელი პირობების შექმნას (ნახ. 2.5). მენეჯმენტის თანამედროვე სკოლის ჩამოყალიბება ასევე დაკავშირებულია კიბერნეტიკისა და ოპერაციების კვლევის მეთოდების გაჩენასთან, რომლებიც გამოიყენება ორგანიზაციის ოპერაციულ პრობლემებზე.

ბრინჯი. 2.5.

ჩვენ ვსაუბრობთ მართვის ისეთ სისტემაზე (პრინციპები, სტრუქტურა, მეთოდები, ორგანიზაციული სტრუქტურა), რომელიც წარმოიქმნება საბაზრო ეკონომიკური ურთიერთობების ობიექტური აუცილებლობითა და კანონებით, რომლებიც დაკავშირებულია კომპანიის ორიენტაციასთან ბაზრის საჭიროებებზე და ინდივიდის საჭიროებებზე. მომხმარებლები.

თანამედროვე მენეჯმენტის თავისებურებები მდგომარეობს იმაში, რომ ფოკუსირებულია ეკონომიკის რაციონალური მენეჯმენტის უზრუნველყოფაზე ფირმის, საწარმოს რესურსების სიმცირის პირობებში, მინიმალური დანახარჯებით მაღალი შედეგების მიღწევისა და ბაზრის პირობებთან ოპტიმალური ადაპტაციის აუცილებლობაზე.

მართვის სისტემა, რომელიც აკმაყოფილებს ასეთ მოთხოვნებს, სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ლოგიკასა და კანონებს, უნდა იყოს მოქნილი და ეფექტური.

• ციტ. on: მესკონ მ. x.მენეჯმენტის საფუძვლები: პერ. ინგლისურიდან. / მ. X. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. მ.: დელო, 2009 წ.
• მესკონ მ. x.განკარგულება. op.
• იქ.
• მესკონ მ. x.განკარგულება. op.

ადმინისტრაციული სკოლის თავისებურებები.

კლასიკური (1920-1950) სკოლის წარმომადგენლებიკერძოდ - ა.ფეიოლი, ლ.ურვიკი, ჯ.მუნი, ჰქონიათ უშუალო გამოცდილება, როგორც უფროსი აღმასრულებლები მსხვილ ბიზნესში. მათი მთავარი საზრუნავი იყო ეფექტურობა მთელი ორგანიზაციის მუშაობასთან მიმართებაში. "კლასიკოსები" (რომელთა ნამუშევარი ძირითადად ეყრდნობოდა პირად დაკვირვებებს და არა მეცნიერულ მეთოდოლოგიას) ცდილობდნენ ორგანიზაციებს უფრო ფართო პერსპექტივიდან შეეხედათ, ცდილობდნენ დაედგინათ ორგანიზაციების საერთო მახასიათებლები და ნიმუშები.

სკოლის მიზანი იყო შექმნა უნივერსალური მართვის პრინციპები რაც უდავოდ მიიყვანს ორგანიზაციას წარმატებამდე.

ეს პრინციპები დაკავშირებული იყო ორ ასპექტთან. ერთ-ერთი მათგანი იყო რაციონალური ორგანიზაციის მართვის სისტემის შემუშავება . ბიზნესის ძირითადი ფუნქციების, როგორც ფინანსების, წარმოების და მარკეტინგის განსაზღვრით, კლასიკოსები დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ მათ შეეძლოთ ორგანიზაციის განყოფილებებად ან ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო გზა. ფეიოლიგანიხილება კონტროლი Როგორ უნივერსალური პროცესი, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან.

ა.ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი:

• შრომის დანაწილება . დაყოფის მიზანია იგივე ძალისხმევისთვის უფრო დიდი მოცულობით და უკეთესი ხარისხის სამუშაოს წარმოება. ეს მიიღწევა მიზნების რაოდენობის შემცირებით, რომლებზეც ყურადღება და ძალისხმევა უნდა იყოს მიმართული;
• უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები . უფლებამოსილება იძლევა ბრძანების გაცემის უფლებას, პასუხისმგებლობა მისი საპირისპიროა;
• დისციპლინა . ითვალისწინებს ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის მიღწეული შეთანხმებების მორჩილებასა და პატივისცემას. დისციპლინა ითვალისწინებს სანქციების სამართლიან გამოყენებას;
• ბრძანების ერთიანობა . თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უშუალო უფროსისგან;
• მიმართულების ერთიანობა . ერთი და იგივე მიზნის ფარგლებში მოქმედი თითოეული ჯგუფი უნდა იყოს გაერთიანებული ერთიანი გეგმით და ჰყავდეს ერთი ლიდერი;
• პირადი ინტერესების გენერლისადმი დაქვემდებარება . ერთი თანამშრომლის ინტერესები არ უნდა სჭარბობდეს კომპანიის ინტერესებს;
• პერსონალის ანაზღაურება . მუშების ლოიალობისა და მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად მათ უნდა მიიღონ სამართლიანი ხელფასი;
• ცენტრალიზაცია . აუცილებელია უზრუნველყოს ყველაზე სწორი ბალანსი ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის, კონკრეტული პირობებიდან გამომდინარე;
• სკალარული ჯაჭვი , ანუ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფი პირების რაოდენობა, დაწყებული ყველაზე მაღალი თანამდებობის დაკავების პირიდან – დამთავრებული საბაზო განყოფილების ხელმძღვანელამდე. არ უნდა მიატოვო იერარქიული სისტემა ზედმეტად, მაგრამ იერარქიის შენარჩუნება საზიანოა, როცა ის საზიანოა ბიზნესისთვის;
• შეკვეთა . ადგილი ყველაფრისთვის და ყველაფერი თავის ადგილზე;
• სამართლიანობა - სიკეთისა და სამართლიანობის ერთობლიობა;
• სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის . პერსონალის მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას;
• ინიციატივა . ნიშნავს გეგმის შემუშავებას და მისი წარმატებით განხორციელების უზრუნველყოფას;
• კორპორატიული სული . კავშირი ძალაა და ეს არის საკადრო ჰარმონიის შედეგი.