სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის სამეცნიერო შედეგები. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ძირითადი პრინციპები და მათი გამოყენება თანამედროვე პირობებში

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლების ძალისხმევა მიზნად ისახავდა პირადი დაკვირვების საფუძველზე შექმნას უნივერსალური მართვის პრინციპები და მიზნად ისახავდა წარმოების რაციონალიზაციას, ხოლო წარმოების პროცესში სოციალური ურთიერთობების იგნორირებას და ადამიანურ ფაქტორს სათანადო ყურადღების გარეშე.

სამეცნიერო მართვის სკოლა (1885 - 1920 წწ). მენეჯმენტის მეცნიერების ფუძემდებელი ამერიკელი ინჟინერი და მკვლევარი ფრედერიკ ტეილორია. 1911 წ – ფ.ტეილორის წიგნი „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“. მიდგომის არსი: „მენეჯმენტს უნდა ჰქონდეს თავისი კანონები, მეთოდები, ფორმულები, პრინციპები. ის უნდა ეფუძნებოდეს გაზომვებს, რაციონალიზაციას, სისტემურ აღრიცხვას“. ტეილორმა და მისმა თანამედროვეებმა აღიარეს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა სპეციალობა იყო. არსებობს მენეჯერული ფუნქციების 4 ჯგუფი: მიზნის არჩევანი, საშუალებების არჩევანი, საშუალებების მომზადება და შედეგების კონტროლი. ტეილორმა შეიმუშავა მუშაკთა მუშაობის რაციონალიზაციის მეთოდები. ჰენრი ფორდი (მექანიკოსი, მეწარმე, ავტომობილების მასობრივი წარმოების ორგანიზატორი აშშ-ში). მენეჯმენტის ორგანიზაცია ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს: შრომის მაქსიმალური დანაწილება; სპეციალიზაცია, მაღალი ხარისხის აღჭურვილობისა და ხელსაწყოების ფართო გამოყენება, აღჭურვილობის მოწყობა ტექნოლოგიური პროცესის გასწვრივ; სატრანსპორტო ოპერაციების მექანიზაცია, წარმოების რეგულირებული რიტმი. ჰარინგტონ ემერსონი - შეიმუშავა ინტეგრირებული სისტემური მიდგომა მენეჯმენტის ორგანიზებაში. 1912 წ - მთავარი ნაშრომი "პროდუქტიულობის თორმეტი პრინციპი".

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ძირითადი დებულებები:

1. მეცნიერული ანალიზის გამოყენება დავალების შესრულების საუკეთესო ხერხის დასადგენად.

2. ამოცანის შესასრულებლად საუკეთესოდ მორგებული მუშაკების შერჩევა და ტრენინგის უზრუნველყოფა.

3. თანამშრომლების უზრუნველყოფა დავალებების ეფექტურად შესასრულებლად საჭირო რესურსებით.

4. სისტემატური და სწორი სტიმულირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

5. დაგეგმვისა და აზროვნების გამიჯვნა თავად სამუშაოსგან.

კითხვები კონსოლიდაციისთვის:

1. რა არის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის არსი?

2. რა დამსახურებაა ფ.ტეილორი მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების განვითარებაში?

3. რა დამსახურებაა გ.ფორდი მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების განვითარებაში?

4. რა დამსახურებაა გ.ემერსონი მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების განვითარებაში?

1. რაზე იყო მიმართული სამეცნიერო მართვის სკოლის დამფუძნებლების ძალისხმევა?

ა) მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა

ბ) სოციალური ურთიერთობები

ბ) ადამიანური ფაქტორი

დ) წარმოების რაციონალიზაცია

2. ვინ არის მენეჯმენტის, როგორც მენეჯმენტის მეცნიერების ფუძემდებელი?

ა) E. Mayo;

ბ) გ.ფორდი;

გ) გ.ემერსონი

დ) ფ.ტეილორი

3. რომელ წლებში არსებობდა სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა?

ა) 1880 - 1885 წწ

ბ) 1885 - 1920 წწ

გ) 1920 - 1930 წწ

ა) ჰარინგტონ ემერსონი

ბ) ელტონ მაიო

ბ) ფრედერიკ ტეილორი

დ) ჰენრი ფორდი

5. რა არის ფ.ტეილორის მიერ განსაზღვრული ოთხი მენეჯერული ფუნქცია?

ა) მიზნის არჩევა, საშუალებების არჩევა, საშუალებების მომზადება, შედეგების კონტროლი

ბ) დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია, კონტროლი

გ) მიზნის არჩევა, მისიის შემუშავება, ამოცანების შესრულება, შედეგების მონიტორინგი

დ) დაგეგმვა, საშუალებების არჩევანი, მოტივაცია, კონტროლი

ვრცლად თემაზე 2. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, მისი ძირითადი დებულებები და პრინციპები. მენეჯმენტის განვითარება ფ.ტეილორის, გ.ფორდის, გ.ემერსონის ნაშრომებში:

1. 3. მენეჯმენტის კლასიკური ადმინისტრაციული სკოლა, მისი ძირითადი დებულებები და პრინციპები. ანრი ფაიოლის წვლილი მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის განვითარებაში
2. 4. მენეჯმენტის ნეოკლასიკური სკოლა, მისი ძირითადი დებულებები
3. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა. მისი დამფუძნებლების შეხედულებების ძირითადი მახასიათებლები
4. 14. ორგანიზაცია, როგორც მენეჯმენტის მთავარი ფუნქცია. მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურის აგების პრინციპები. ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურების სახეები

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

მენეჯმენტის კლასიკური (ადმინისტრაციული) სკოლის წვლილი მენეჯმენტის განვითარებაში.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, მისი დამსახურება მენეჯმენტის თეორიის შემუშავებაში.

4. ʼადამიანთა ურთიერთობის სკოლის საფუძვლები.

მე-20 საუკუნის პირველ ნახევარში განვითარდა მენეჯერული აზროვნების ოთხი საკმაოდ განსხვავებული სკოლა. ამ ოთხი სკოლიდან თითოეულმა მენეჯმენტის ოთხი მიდგომის მსგავსად მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის საკითხების განვითარებაში. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლაყველაზე მჭიდრო კავშირშია F.U-ს ნამუშევრებთან. ტეილორი. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის შემქმნელებმა პირველებმა გამოიყენეს დაკვირვება, გაზომვა, ლოგიკა და ანალიზი მრავალი ხელით შრომის ოპერაციების გასაუმჯობესებლად, მათი უფრო ეფექტური შესრულების მისაღწევად. ამ ტიპის კვლევის შედეგების გამოყენებამ მნიშვნელოვნად გაზარდა ოპერაციის შესრულება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში:

1. მეცნიერული ანალიზის გამოყენება ამოცანების შესრულების საუკეთესო გზების დასადგენად.

2. ამოცანებისთვის ყველაზე შესაფერისი მუშაკების შერჩევა

და მათთვის ტრენინგის უზრუნველყოფა.

3. თანამშრომლების ეფექტური რესურსებით უზრუნველყოფა

დავალებები.

4. ფინანსური წახალისების სისტემატური გამოყენება

შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

5. დაგეგმვის გამოყოფა სამუშაოსგან

ადამიანური ფაქტორის შესწავლით, სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლამ შესთავაზა სტიმულირების სისტემატური გამოყენება, რათა დაინტერესდნენ მუშაკებით პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობის გაზრდით. ასევე დასაბუთებული იყო ხანმოკლე დასვენებისა და სამუშაოში გარდაუვალი შესვენების მიზანშეწონილობა. ეს მისცა მენეჯმენტს შესაძლებლობა დაედგინა წარმოების რეალური სტანდარტები და გონივრულად გადაეხადა ზედმეტი მათი გადაჭარბებისთვის. აქ მთავარი ის იყო, რომ ადამიანები, რომლებიც მეტს აწარმოებდნენ, უფრო მეტს აჯილდოვებდნენ. სამეცნიერო მენეჯმენტზე ნაშრომების ავტორებმა ასევე აღიარეს ადამიანების შერჩევის მნიშვნელობა, რომლებიც ფიზიკურად და ინტელექტუალურად შეესაბამებოდნენ იმ სამუშაოს, რომელსაც აკეთებდნენ. ოʜᴎ ასევე ხაზს უსვამს სწავლის მნიშვნელობას. სამეცნიერო მენეჯმენტმა ასევე საჭიროდ ჩათვალა მენეჯერული ფუნქციების გამიჯვნა სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისგან, რაც ეწინააღმდეგებოდა ძველ სისტემას, რომელშიც თავად მუშები გეგმავდნენ თავიანთ სამუშაოს.

სამეცნიერო მენეჯმენტის კონცეფციების შემუშავება და დანერგვა იყო მთავარი გარდამტეხი მომენტი, რომლის წყალობითაც მენეჯმენტი ფართოდ იქნა აღიარებული, როგორც სამეცნიერო კვლევის დამოუკიდებელი სფერო. პირველად, პრაქტიკოსებმა დაინახეს, რომ მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში გამოყენებული მეთოდები და მიდგომები შეიძლება ეფექტურად იქნას გამოყენებული ორგანიზაციის მიზნის მიღწევის პრაქტიკაში. ადმინისტრაციული ან "კლასიკური მენეჯმენტის სკოლა" ეხება ორგანიზაციის გაუმჯობესებას მთლიანობაში, განსხვავებით სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლისა, რომელიც სწავლობდა ინდივიდუალური წარმოების ოპერაციებს. მრავალი თვალსაზრისით, ეს განსხვავება განისაზღვრა სკოლის დეველოპერების პიროვნებით.

სკოლის წარმომადგენლები: ფრანგი ანრი ფეიოლი, ინგლისელი ლინდალ ურვიკი, ამერიკელი

ჯეიმს დ. მანტი და სხვ.
მასპინძლობს ref.rf
რუსეთში იგი აქტიურად განვითარდა XX საუკუნის 20-30-იან წლებში - გინზბურგი A.M., Vitke N.A., Berdyansky I.M.).

კლასიკური სკოლის წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში:

1. მენეჯმენტის პრინციპებისა და ფუნქციების შემუშავება.

2. ორგანიზაციის მართვის მექანიზმის შექმნა.

3. სისტემატიზებული მიდგომა მთელი ორგანიზაციის მართვისადმი.

ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მიზანი იყო მმართველობის უნივერსალური პრინციპების შექმნა.

მენეჯმენტის პრაქტიკულად ყველა სამეცნიერო მიმართულება იყო დაკავებული მენეჯმენტის ზოგადი პრინციპების შემუშავებით. ამავდროულად, ყველაზე ფართოდ გამოიყენებოდა ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლის მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავება. ანრი ფაიოლის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის 14 პრინციპი შემდეგი შინაარსისაა:

1. შრომის დანაწილება- შრომის ეფექტური გამოყენებისათვის საჭირო სამუშაოს სპეციალიზაცია.

2. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა- თითოეულ მუშაკს უნდა ჰქონდეს დელეგირებული უფლებამოსილება, რომ იყოს პასუხისმგებელი შესრულებულ სამუშაოზე.

3. დისციპლინა- მუშებმა უნდა დაემორჩილონ მათსა და მენეჯმენტს შორის დადებული ხელშეკრულების პირობებს, მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ სამართლიანი სანქციები შეკვეთის დამრღვევთა მიმართ.

4. ბრძანების ერთიანობა- თანამშრომელი იღებს ბრძანებას და ეცნობა მხოლოდ ერთ უშუალო უფროსს.

5. მოქმედების ერთიანობა- ყველა ქმედება, რომელსაც აქვს ერთი და იგივე მიზანი, უნდა დაჯგუფდეს და განხორციელდეს ერთი გეგმის მიხედვით.

6. ინტერესთა დაქვემდებარება- ორგანიზაციის ინტერესები უპირატესია ცალკეული თანამშრომლების ინტერესებზე.

7. პერსონალის ანაზღაურება- თანამშრომლები თავიანთი სამუშაოსთვის სამართლიან ანაზღაურებას იღებენ.

8. ცენტრალიზაცია- ბუნებრივი წესრიგი ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს საკონტროლო ცენტრი.
მასპინძლობს ref.rf
საუკეთესო შედეგები მიიღწევა ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის სწორი პროპორციით. უფლებამოსილება (ძალაუფლება) უნდა იყოს დელეგირებული პასუხისმგებლობის პროპორციულად.

9. სკალარული ჯაჭვი- ბრძანებების განუყოფელი ჯაჭვი, რომლის მეშვეობითაც ხდება ყველა ბრძანების გადაცემა და ხორციელდება კომუნიკაცია იერარქიის ყველა დონეს შორის ("უფროსთა ჯაჭვი").

10. შეკვეთა- სამუშაო ადგილი თითოეული თანამშრომლისთვის და თითოეული თანამშრომლისთვის თავის სამუშაო ადგილზე.

11. სამართლიანობა- დადგენილი წესები და შეთანხმებები სამართლიანად უნდა აღსრულდეს სკალარული ჯაჭვის ყველა დონეზე.

12. პერსონალის სტაბილურობა- თანამშრომლების დაყენება ორგანიზაციისადმი ერთგულებაზე და ხანგრძლივ მუშაობაზე, რადგან პერსონალის მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას.

13. ინიციატივა- თანამშრომლების წახალისება, განავითარონ დამოუკიდებელი ფუნქციები, დელეგირებული უფლებამოსილების და შესრულებული სამუშაოს ფარგლებში.

14. კორპორატიული სული- პერსონალისა და ორგანიზაციის ინტერესთა ჰარმონია უზრუნველყოფს ძალისხმევის ერთიანობას (ერთობაში - ძალა).

ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს. ერთ-ერთი მათგანი იყო ორგანიზაციის მართვის რაციონალური სისტემის შემუშავება, კერძოდ, ორგანიზაციის განყოფილებებად ან სამუშაო ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო ხერხის განსაზღვრა. ადმინისტრაციული სკოლის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ის, რომ იგი განიხილავდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან, როგორიცაა დაგეგმვა და ორგანიზაცია. კლასიკური პრინციპების მეორე კატეგორია ეხებოდა ორგანიზაციის სტრუქტურას და მუშაკთა მენეჯმენტს. ამის მაგალითია სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ადამიანმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უფროსისგან და მხოლოდ მას დაემორჩილოს. ადამიანთა ურთიერთობისა და ქცევის მეცნიერებათა სკოლა(ეს სკოლა წარმოდგენილია ელტონ მაიოს, მერი პარკერ ფოლეტის მიერ. მენეჯმენტის თეორიის ეს სამეცნიერო მიმართულება წარმოიშვა მას შემდეგ, რაც გაირკვა, რომ კარგად შემუშავებული სამუშაო ოპერაციები და კარგი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები. ხანდახან მუშები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ ჯგუფის კოლეგების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებზე და მატერიალურ წახალისებაზე. ხალხის ქმედებების მოტივები, როგორც აღმოჩნდა, არის არა მხოლოდ ეკონომიკური ფაქტორები, არამედ სხვადასხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც მხოლოდ ნაწილობრივ და მხოლოდ. ირიბად კმაყოფილი ფულის დახმარებით..

ამ შედეგების საფუძველზე დაასკვნეს, რომ თუ მენეჯმენტი უფრო მეტად ზრუნავს თანამშრომლებზე, მაშინ კმაყოფილების დონე უნდა გაიზარდოს. ეს თავის მხრივ გამოიწვევს გაუმჯობესებულ შესრულებას. ეს სკოლა რეკომენდაციას უწევს ადამიანური ურთიერთობების მართვის ტექნიკის გამოყენებას, მათ შორის უშუალო უფროსების უფრო ეფექტურ ქმედებებს, თანამშრომლებთან კონსულტაციებს და მათთვის სამსახურში კომუნიკაციის მეტი შესაძლებლობების მიწოდებას.

სხვადასხვა მიმართულების წვლილი

1. მეცნიერული ანალიზის გამოყენება დავალების შესრულების საუკეთესო ხერხის დასადგენად.

2. ნორმების, წესების, ინსტრუქციების შემუშავება საწარმოო პროცესებზე პერსონალური ფაქტორის უარყოფითი ზემოქმედების აღმოსაფხვრელად

3. მუშაკების შერჩევა, რომლებიც ფიზიკურად და ინტელექტუალურად ყველაზე მეტად შეეფერებათ დავალებას და მათ მომზადებას.

4. მუშაკთა უზრუნველყოფა მათი ამოცანების ეფექტურად შესასრულებლად საჭირო რესურსებით.

5. პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით ფინანსური წახალისების სისტემატური და სწორი გამოყენება.

6. დაგეგმვისა და აზროვნების გამიჯვნა თავად სამუშაოსგან.

7. ოპტიმიზაციის, მაქსიმალური მექანიზაციის, საწარმოო პროცესების სტანდარტიზაციის, ოპერატიული წარმოების მართვის საჭიროება

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა - კონცეფცია და ტიპები. კატეგორიის კლასიფიკაცია და მახასიათებლები „მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლა“ 2017, 2018 წ.

- სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

- სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

მენეჯმენტის ადრეული და თანამედროვე ინტერპრეტაციები: ზოგადი მახასიათებლები სიტყვა "მენეჯმენტი" იმ ფორმით, რომელშიც ის არსებობს თანამედროვე ინგლისურ ენაში, წარმოიშვა უილიამ შექსპირის დროს. მკვლევარები აღნიშნავენ, რომ ამ ტერმინს აქვს ლათინური, იტალიური და ....

- სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

მენეჯმენტის კლასიკური (ადმინისტრაციული) სკოლის წვლილი მენეჯმენტის განვითარებაში. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, მისი დამსახურება მენეჯმენტის თეორიის შემუშავებაში. 4. „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის საფუძვლები. მეოცე საუკუნის პირველ ნახევარში ოთხი ...

დამფუძნებელი და მთავარი იდეის შემქმნელი სამეცნიერო მენეჯმენტიარის ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი (1856-1915). მენეჯმენტის მრავალი თეორეტიკოსისგან განსხვავებით, ტეილორი არც მკვლევარი იყო და არც ბიზნეს სკოლის პროფესორი. ის იყო პრაქტიკოსი: ჯერ მუშა, შემდეგ კი მენეჯერი. დაწყებული როგორც მუშაკი, მან გაიარა იერარქიის რამდენიმე დონე და ავიდა ფოლადის კომპანიის მთავარი ინჟინრის დონემდე.

ტეილორის სწავლება ეფუძნება ადამიანის მექანიკურ გაგებას, მის ადგილს ორგანიზაციაში და მისი საქმიანობის არსს. ტეილორმა საკუთარ თავს დაავალა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და მისი გამოსავალი ნახა შრომითი ოპერაციების რაციონალიზაციაში მუშათა სამუშაოს სამეცნიერო ორგანიზაციის საფუძველზე. ტეილორისთვის შრომის რაციონალიზაციის საწყისი წერტილი იყო ამოცანის შესწავლა, რომელიც უნდა მიეწოდებინა ინფორმაცია ამ პრობლემის გადასაჭრელად ოპერაციების რაციონალური ნაკრების შესაქმნელად. ტეილორი გამომდინარეობდა იქიდან, რომ მუშები არსებითად ზარმაცები არიან და არ სურთ ასე მუშაობა. ამიტომ, მას სჯეროდა, რომ რაციონალიზაცია, რაც მოგების ზრდას გამოიწვევს, მუშაკი მიიღებდა მხოლოდ მაშინ, როდესაც მისი შემოსავალიც გაიზრდებოდა.

ტეილორი სამრეწველო ინჟინერი იყო, ამიტომ მისთვის ბუნებრივი იყო კონტროლის მექანიზმებს ისე უყურებდა, თითქოს ისინი მანქანები იყვნენ. უნდა აღინიშნოს, რომ ეს მიდგომა იმ დროს უნივერსალური იყო. თავად მენეჯმენტი ისწავლებოდა სამრეწველო ინჟინერიის სახით.

მას სჯეროდა, რომ მენეჯერები უნდა იფიქრონ და მუშებმა უნდა იმუშაონ. ამან გამოიწვია ფუნქციონალური მენეჯერების დიდი რაოდენობის გაჩენა და შრომის ოპერატიული დანაწილების საფუძველზე სიღრმისეული სპეციალიზაცია.

Ძირითადი პრინციპები სამეცნიერო მენეჯმენტიტეილორი ასეთია:

• დროის, მოძრაობის, ძალისხმევის და სხვა ხარჯების მეცნიერული შესწავლის საფუძველზე სამუშაოს განხორციელების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება;

შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა;

• მუშაკთა შერჩევა, სწავლება და განთავსება იმ სამუშაოებზე და ამოცანებზე, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებლობა;
• ხელფასი შესრულების მიხედვით (ნაკლები შედეგი - ნაკლები ანაზღაურება, დიდი

შედეგები - მეტი ანაზღაურება);

• კონტროლის განმახორციელებელი ფუნქციონალური მენეჯერების გამოყენება;
• თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნება მეცნიერული მენეჯმენტის შესაძლებლობის უზრუნველსაყოფად.

„ტეილორის სისტემამ“ ჩაუყარა საფუძველი შრომის მეცნიერულ ორგანიზაციას, რომელიც, ავტორის აზრით, გულისხმობს „ბევრი წესის, კანონისა და ფორმულის შემუშავებას, რომლებიც ცვლის ცალკეული მუშაკის პიროვნულ განსჯას და რომელთა გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მას შემდეგ. მათი ქმედებების სისტემატური აღრიცხვა, გაზომვა და ა.შ.“. აი, რას ნიშნავს ეს სისტემა, მაგალითად, წარმოების ისეთ მნიშვნელოვან პრობლემასთან, როგორიცაა ხელფასი:

ხელფასს უხდიან ადამიანს და არა ადგილს;

· ფასების დადგენა უნდა ეფუძნებოდეს ზუსტ ცოდნას და არა გამოცნობას;

· ზუსტი ცოდნაზე დაფუძნებული ფასები უნდა იყოს ერთგვაროვანი;

ამგვარად დადგენილი ფასების მიხედვით, საქონელი იწარმოება

იაფია და მუშები ჩვეულებრივზე მაღალ ხელფასს იღებენ;

ზუსტ ცოდნაზე დაფუძნებული ხელფასი ქმნის უკეთეს მუშაკებს,

აძლევს მათ მეტის შოვნის შესაძლებლობას, ანადგურებს მიზეზებს

მიზანმიმართული შენელება სამუშაოში, ასტიმულირებს მუშაკთა ინტერესს და

მეწარმეებმა ითანამშრომლონ.

ტეილორს გაუჩნდა ნაყოფიერი იდეა წარმოების პროცესის ცალკეულ ელემენტებად დაშლის, თითოეული მათგანის განხორციელების საუკეთესო გზის განსაზღვრისა და ამისათვის პერსონალის მომზადებაზე.

მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების განვითარების ისტორია მიუთითებს იმაზე, რომ შემუშავებულია დიდი რაოდენობით თეორიები, რომლებიც ასახავს განსხვავებულ შეხედულებებსა და თვალსაზრისს მენეჯმენტის პრობლემებზე.

ეს სკოლა ცდილობდა დაემტკიცებინა, რომ შესაძლებელია „მეცნიერულად“ მართვა, ეყრდნობოდა როგორც ეკონომიკურ, ტექნიკურ და სოციალურ ექსპერიმენტს, ასევე მართვის პროცესის ფენომენებისა და ფაქტების მეცნიერულ ანალიზს და მათ განზოგადებას. ეს მეთოდი პირველად გამოიყენა ერთ საწარმოზე ამერიკელმა ინჟინერმა ფ.ტეილორმა, რომელიც ითვლება სამეცნიერო წარმოების მენეჯმენტის ფუძემდებლად.

ტეილორის მიზანი იყო შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის სისტემის (SOT) შექმნა, რომელიც ეფუძნებოდა ექსპერიმენტულ მონაცემებსა და ფიზიკური შრომისა და მისი ორგანიზების პროცესების ანალიზს.

ტეილორის კვლევის მეთოდი შედგება ფიზიკური შრომისა და მისი ორგანიზების პროცესის შემადგენელ ნაწილებად დაყოფაში და შემდეგ ამ ნაწილების ანალიზში. კერძოდ, ტეილორმა ორგანიზაციის პროცესი დაყო შემდეგ ელემენტებად: საწარმოს მიზნის დასახვა მთლიანად და თითოეული თანამშრომლისთვის ინდივიდუალურად; საქმიანობის საშუალებების არჩევა და მათი გამოყენება წინასწარ განსაზღვრული გეგმის საფუძველზე; კონტროლი საქმიანობის შედეგებზე.

საწარმოში შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის მიზანია წარმოების განხორციელება რესურსების (შრომითი, მატერიალური და ფულადი) მინიმალური დახარჯვით მაქსიმალური შედეგის მიღწევისას. ამ მიზნის მიღწევის გზაა წარმოების ყველა ელემენტის რაციონალიზაცია: მუშათა ცოცხალი შრომა, შრომის საშუალებები (აღჭურვილობები, მანქანები, ერთეულები, წარმოების სფეროები) და შრომის ობიექტები (ნედლეული, მასალები, საწვავი, ენერგია).

ტეილორმა ყურადღება გაამახვილა პროდუქტიულობის გაუმჯობესებაზე. ტეილორის კონცეფციის მთავარი დებულებაა მუშაკისთვის მეცნიერულად დაფუძნებული ყოველდღიური ამოცანის და მისი განხორციელების მეთოდების ჩამოყალიბების აუცილებლობა. მას სჯეროდა, რომ მენეჯერებმა არ იცოდნენ მუშის პოტენციალი და თვალით ადგენდნენ წარმოების სტანდარტებს.

ტეილორმა, მუშების მეთოდებისა და მოძრაობების შესასწავლად ჩატარებული ექსპერიმენტების საფუძველზე, ინდივიდუალური ელემენტებისა და ოპერაციების შესრულებისთვის საჭირო დროის გასაზომად, დაადგინა მეცნიერულად დაფუძნებული სტანდარტები. ნორმის ღირებულება განისაზღვრა საუკეთესო მუშაკებისთვის, რომლებმაც მიაღწიეს შრომის მაღალ პროდუქტიულობას. მუშები, რომლებსაც არ სურდათ შრომისმოყვარეობა, სამსახურიდან გათავისუფლებას ექვემდებარებოდნენ. ამრიგად, ტეილორმა ყურადღება გაამახვილა მუშების ინდივიდუალურ თვისებებზე. მას სჯეროდა, რომ მუშები უნდა იყვნენ მეთვალყურეობის ქვეშ წარმოების ყველა ეტაპზე.

შემუშავებული მეთოდების მთავარი მიზანი იყო მუშათა პროდუქტიულობის ამაღლება ნებისმიერი საშუალებით. მუშების მოტივაციის მიზნით, დააკმაყოფილონ და გადააჭარბონ დადგენილ სტანდარტებს, ტეილორმა გააუმჯობესა სახელფასო სისტემა. მან მიიღო მკაცრად ინდივიდუალური, დიფერენცირებული ხასიათი, დადგენილი ნორმების შესრულების მიხედვით. ტეილორმა შრომის პროდუქტიულობისა და მისი ანაზღაურების ზრდის მამოძრავებელ ძალად პირადი ინტერესი მიიჩნია.

ტეილორის სისტემაში დიდი ყურადღება დაეთმო სამუშაო ადგილების ნორმალურ მოვლა-პატრონობას (იარაღები, მოწყობილობები და ა. წინა დღე და ა.შ.

საკუთარი სისტემის შექმნით, ტეილორი არ შემოიფარგლებოდა მხოლოდ მუშათა მუშაობის რაციონალიზაციის საკითხებით. ტეილორმა დიდი ყურადღება დაუთმო საწარმოს საწარმოო აქტივების საუკეთესო გამოყენებას: აღჭურვილობის სწორ არჩევანს გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად, აღჭურვილობის მოვლაზე, სამუშაოსთვის ხელსაწყოების მომზადებასა და სამუშაოს დროულად მიწოდებაზე.

რაციონალიზაციის მოთხოვნა საწარმოსა და სახელოსნოების განლაგებაზეც გავრცელდა. ეს ეხებოდა აღჭურვილობისა და სამუშაოების რაციონალურ განთავსებას, საწარმოში მასალების გადაადგილების ყველაზე ოპტიმალური გზების არჩევას, ე.ი. უმოკლეს მარშრუტებზე და დროისა და ფულის მინიმალური დახარჯვით.

ტეილორის სისტემა ითვალისწინებდა არა მხოლოდ წარმოების თითოეული ელემენტის ცალ-ცალკე რაციონალიზაციის გზებს, არამედ განსაზღვრავდა მათ ყველაზე შესაბამის ურთიერთქმედებას.

წარმოების ელემენტების ურთიერთქმედების განხორციელების ფუნქციები დაეკისრა საწარმოს დაგეგმარებისა და განაწილების ბიუროს, რომელსაც ცენტრალური ადგილი დაეთმო ტეილორის სისტემაში. ასევე დიდი ყურადღება დაეთმო საწარმოში აღრიცხვისა და ანგარიშგების ორგანიზებას.

ტეილორის კონცეფცია ეფუძნებოდა შრომის ორ კომპონენტად დაყოფას: შრომის შესრულებას და მენეჯერულ შრომას. ტეილორის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო იმის აღიარება, რომ მენეჯმენტის მუშაობა სპეციალობაა.

ამრიგად, შეგვიძლია გამოვყოთ ტეილორის კონცეფციის ძირითადი დებულებები:

მენეჯმენტის დამოუკიდებელ საქმიანობად აღიარება, რომლის მთავარი ფუნქცია წარმოების რაციონალიზაციაა;

წარმოების პროცესისა და შრომითი ოპერაციების ცალკეულ ელემენტებად დაყოფა და მათ განხორციელებაზე დახარჯული დროის დიაპაზონის იდენტიფიცირება, რაც მათი ნორმალიზების საშუალებას იძლევა;

სამუშაო ამოცანების ნორმებიდან გამომდინარე დაგეგმვა; დაგეგმვის ფუნქციების შესრულება სპეციალური დანაყოფების მიერ, რომლებიც განსაზღვრავენ სამუშაოს შესრულების თანმიმდევრობას, დროს, ვადებს;

შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა უფრო მაღალი ხელფასის მეშვეობით;

მუშაკების შერჩევა ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური მოთხოვნების შესაბამისად და მათი მომზადება.

ტეილორმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის ორი ძირითადი ამოცანა:

მეწარმის უდიდესი კეთილდღეობის უზრუნველყოფა, რაც მოიცავდა არა მხოლოდ დაბანდებულ კაპიტალზე მაღალი დივიდენდების მიღებას, არამედ ბიზნესის შემდგომ განვითარებას;

თითოეული თანამშრომლის კეთილდღეობის გაუმჯობესება, უზრუნველყოს არა მხოლოდ მაღალი ხელფასები დახარჯული ძალისხმევის შესაბამისად, არამედ თითოეულ თანამშრომელში იმ პოტენციალის განვითარება, რომელიც ბუნებით თანდაყოლილია მასში.

ტეილორის სისტემის ფილოსოფიურ საფუძველს წარმოადგენდა ეგრეთ წოდებული ეკონომიკური ადამიანის კონცეფცია, რომელიც იმ დროს ფართოდ გავრცელდა. ეს კონცეფცია ეფუძნებოდა იმ მტკიცებას, რომ ადამიანების ერთადერთი მამოძრავებელი სტიმული მათი მოთხოვნილებებია. ტეილორი თვლიდა, რომ შესაბამისი ანაზღაურების სისტემის დახმარებით მაქსიმალური პროდუქტიულობის მიღწევა შეიძლებოდა.

გ.ემერსონმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ტეილორის სისტემის განვითარებაში. მან შეისწავლა ადამიანის შრომითი საქმიანობის პრინციპები ნებისმიერ წარმოებასთან მიმართებაში, განურჩევლად მისი საქმიანობის ტიპისა.

ანალიზმა შესაძლებელი გახადა შრომის პროდუქტიულობის 12 პრინციპის ჩამოყალიბება, რომელიც შემდეგნაირად იშლება:

1. მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნების ქონა ან იდეალები, როგორც მთავარი წინაპირობა

ეფექტური მუშაობა.

2. საღი აზრის არსებობა ყველა სამუშაოში.

3. კვალიფიციური რჩევის, კომპეტენტური რჩევის მიღების შესაძლებლობა. AT

ყველა ორგანიზაციამ უნდა შექმნას რაციონალიზაციის დეპარტამენტი

განყოფილებები.

4. მკაცრი დისციპლინა სტანდარტული წერილობითი ინსტრუქციების საფუძველზე,

სრული და ზუსტი აღრიცხვა, ჯილდოს სისტემის გამოყენება.

5 . პერსონალის სამართლიანი მოპყრობა ("სამართლიანი" ხელფასის მეშვეობით). ეს

პრინციპი გულისხმობს პერსონალის განვითარებას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას

6. დროული, სრული, სანდო, მუდმივი, ზუსტი აღრიცხვის ხელმისაწვდომობა.

7. წარმოების რეგულირება (განრიგი) როგორც საქმიანობის განუყოფელი ნაწილი

ორგანიზაციები.

8. სამუშაოს დაგეგმვა.

9. ოპერაციების რაციონირება მათი განხორციელების რაციონალური მეთოდების საფუძველზე, რომელიც

საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ დროის ლიმიტები და ფასები, იდენტიფიკაციის გათვალისწინებით

შრომის პროდუქტიულობის ზრდის გამოუყენებელი რეზერვები.

10. სამუშაო პირობების ნორმალიზება როგორც ზრდის წინაპირობა

შრომის პროდუქტიულობა.

11. შემუშავებული ინსტრუქციებისა და სტანდარტების ხელმისაწვდომობა წერილობით.

12. რაციონალური სახელფასო სისტემის არსებობა მისი შესრულების გასაუმჯობესებლად.

ამავე დროს, ემერსონმა აღნიშნა, რომ მუშების შრომის პროდუქტიულობის ზრდა დიდწილად მათი „იდეალებით“ არის განპირობებული. ამიტომ, თქვენ არ უნდა შეამციროთ ანაზღაურება მხოლოდ ხელფასის მატებამდე.

ემერსონს სჯეროდა, რომ ჩამოყალიბებული შესრულების პრინციპების მიზანია ნარჩენების აღმოფხვრა. რა კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა აღმოიფხვრას დანაკარგები - ამას ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს.

გ.ფორდმა განაგრძო ტეილორის იდეები წარმოების ორგანიზაციის სფეროში. მან უზრუნველყო მასობრივი ასამბლეის ხაზის წარმოების შექმნა და საავტომობილო ინდუსტრიის განვითარება. საავტომობილო ინდუსტრიის შექმნისას ფორდმა დაწერა, რომ მიზანი იყო "წარმოება მატერიალური და მუშახელის მინიმალური დანახარჯებით და გაყიდვა მინიმალური მოგებით". თუმცა, გაყიდვების გაზრდით მან უზარმაზარი მოგება მიიღო.

მის მიერ ორგანიზებულ წარმოებას საფუძვლად დაედო შემდეგი პრინციპები:

· არ უნდა შეგეშინდეთ შესაძლო წარუმატებლობის, რადგან „წარუმატებლობა მხოლოდ მიზეზს იძლევა თავიდან და უფრო ჭკვიანურად დაიწყოს“;

არ უნდა შეგეშინდეთ კონკურენციის და ამავდროულად არ უნდა ეცადოთ ზიანი მიაყენოთ სხვა ადამიანის ბიზნესს და ცხოვრებას, რომელიც თქვენი კონკურენტია;

· არ დააყენოთ მოგება სამუშაოზე მაღლა მომხმარებლების საკეთილდღეოდ. „ძირითადად, მოგებაში ცუდი არაფერია. კარგად ჩამოყალიბებულ საწარმოს, რომელსაც დიდი სარგებელი მოაქვს, დიდი შემოსავალი უნდა მოიტანოს“;

"წარმოება არ ნიშნავს იაფად ყიდვას და ძვირად გაყიდვას." ნედლეული და მასალა უნდა იყოს შეძენილი „სამართლიანი ფასებით“, რაც იწვევს წარმოების პროცესში უმნიშვნელო დამატებით ხარჯებს, მაგრამ ამავე დროს მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოებას.

ფორდმა ტეილორის სისტემა წინ წაიწია, ხელით შრომა მანქანებით ჩაანაცვლა. მან ჩამოაყალიბა წარმოების ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპები:

1) შრომის მაქსიმალური დანაწილება, სპეციალიზაცია;

2) მაღალი ხარისხის სპეციალობის ფართო გამოყენება

აღჭურვილობა, ხელსაწყოები და მოწყობილობები;

3) ტექნიკის განთავსება ტექნოლოგიური პროცესის გასწვრივ;

4) წარმოების რეგულირებული რიტმი;

5) სატრანსპორტო ოპერაციების მექანიზაცია;

ამ პრინციპებიდან გამომდინარე, შესაძლებელი გახდა მასობრივი წარმოების შექმნა, რომელიც საშუალებას მოგცემთ გაზარდოთ მუშების პროდუქტიულობა, არსებითად ოსტატის ჩარევის გარეშე, რომელსაც არ სჭირდება თავად მუშების მორგება. საწარმოო ხაზზე ეს ხდება ავტომატურად, მუშა იძულებულია მოერგოს კონვეიერის სიჩქარეს და სხვა მექანიზმებს.

ჰენრი ფორდი იყო თანამედროვე მასობრივი წარმოების პიონერი. უწყვეტობისა და სიჩქარის ერთობლიობა უზრუნველყოფდა წარმოების აუცილებელ ეფექტურობას. ფორდის მიერ შემუშავებულ წარმოების მეთოდებს დიდი მნიშვნელობა ჰქონდა არა მხოლოდ საავტომობილო ინდუსტრიისთვის, არამედ მრავალი სხვა ინდუსტრიისთვის.

2.2. კლასიკური სკოლის ძირითადი დებულებები მენეჯმენტში.

კლასიკური, ანუ ადმინისტრაციული სკოლის წინაპარი მენეჯმენტში განიხილება ფრანგი სამთო ინჟინერი, გამოჩენილი მენეჯერ-პრაქტიკოსი, მენეჯმენტის თეორიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი ა.ფაიოლი.

მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლისგან განსხვავებით, რომელიც ძირითადად ეხებოდა ინდივიდუალური მუშაკის მუშაობის რაციონალურ ორგანიზაციას, კლასიკური სკოლის წარმომადგენლებმა შეიმუშავეს მიდგომები ორგანიზაციის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად. ფაიოლი და სხვა წარმომადგენლები ეკუთვნოდნენ ორგანიზაციების ადმინისტრაციას, რის გამოც კლასიკურ სკოლას ხშირად ადმინისტრაციულს უწოდებენ.

კლასიკური სკოლის მიზანს წარმოადგენდა მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომელთა დაცვა ორგანიზაციას წარმატებამდე მიიყვანს.

ფაიოლის კონცეფცია ეფუძნებოდა პოზიციას, რომ ნებისმიერ საწარმოში არის ორი ორგანიზმი: მატერიალური და სოციალური. პირველი მოიცავს თვით შრომას, შრომის საშუალებას და შრომის საგნებს მთლიანობაში; მეორეში ის გულისხმობდა ადამიანთა ურთიერთობას შრომით პროცესში. ეს ურთიერთობები გახდა ფაიოლის კვლევის საგანი, ე.ი. მან შეგნებულად შეზღუდა თავისი კვლევის ფარგლები.

ფაიოლი ამტკიცებდა, რომ მართვა ნიშნავს საწარმოს მიზნისკენ წარმართვას, შესაძლებლობების მოპოვებას ყველა არსებული რესურსიდან.

ფაიოლის თქმით, ადმინისტრაცია არის მენეჯმენტის ნაწილი, რომელიც მოიცავს მართვის ოპერაციების ექვს ძირითად ჯგუფს:

1) ტექნიკური და ტექნოლოგიური (წარმოება, წარმოება, გადამუშავება);

2) კომერციული (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა);

3) ფინანსური (კაპიტალების მოზიდვა და მათი ეფექტური მართვა);

4) უზრუნველყოფა (ფიზიკური პირების საკუთრების დაცვა);

5) ბუღალტერია (ინვენტარი, ბალანსი, წარმოების ხარჯები, სტატისტიკა);

6) ადმინისტრაციული (წინასწარმეტყველება, ორგანიზაცია, სამეთაურო, კოორდინაცია და კონტროლი).

ფაიოლმა ამ ოპერაციების მენეჯმენტს გენერალური მენეჯმენტი უწოდა. მან ძირითადი ყურადღება დაუთმო ადმინისტრაციულ ოპერაციებს, რომლის შინაარსი მდგომარეობს პერსონალის მართვის უნარში.

ფაიოლის დამსახურება მდგომარეობს იმაში, რომ მან დაყო მენეჯმენტის ყველა ფუნქცია ზოგად, რომელიც დაკავშირებულია საქმიანობის ნებისმიერ სფეროსთან და კონკრეტულად, უშუალოდ სამრეწველო საწარმოს მართვასთან. მას მიაჩნდა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობა თავად უნდა იქცეს შესწავლის განსაკუთრებულ ობიექტად. ფაიოლმა განსაზღვრა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობა მოიცავს ხუთ სავალდებულო ზოგად ფუნქციას: შორსმჭვრეტელობას (დაგეგმვას), ორგანიზაციას, ბრძანებას, კოორდინაციას და კონტროლს. მან ჩამოაყალიბა მათი განხორციელების წესები და ტექნიკა.

შორსმჭვრეტელობა (დაგეგმვა). იგი გამოიხატება საწარმოს სამოქმედო პროგრამის შემუშავებაში ტექნიკური, ფინანსური, კომერციული და სხვა ოპერაციებისთვის სამომავლო და მიმდინარე პერიოდისთვის.

ფაიოლმა განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმო წინდახედულობას. მისი აზრით, შორსმჭვრეტელობა მენეჯმენტის ყველაზე არსებითი ნაწილია.

შორსმჭვრეტელობაში მთავარი ადგილი ენიჭება სამოქმედო პროგრამის შემუშავებას, რომლითაც მან გაიაზრა „საბოლოო მიზანი, ქცევის სახელმძღვანელო ხაზი, მომავალი გზის ეტაპები და მოქმედების საშუალება“. მომავლის სურათი ყოველთვის მკაფიოდ არ არის წარმოდგენილი, მაგრამ მომავალი მოვლენები შეიძლება საკმარისად დეტალურად იყოს დამუშავებული.

ორგანიზაცია. საწარმოს მუშაობის ორგანიზებით, ფაიოლს ესმოდა მისი მუშაობისთვის საჭირო ყველაფრის უზრუნველყოფა. ფაიოლმა განასხვავა მატერიალური და სოციალური ორგანიზაცია. მატერიალური ორგანიზაცია მოიცავს საწარმოს საჭირო მასალებით, კაპიტალით, აღჭურვილობით უზრუნველყოფას, სოციალურ ორგანიზაციას - საწარმოს ხალხით უზრუნველყოფას. სოციალურ ორგანიზმს უნდა შეეძლოს წარმოების პროცესის განსახორციელებლად აუცილებელი ყველა ოპერაციის განხორციელება.

დისპოზიცია. მენეჯმენტის მიზანია ხელმძღვანელზე დაქვემდებარებული თანამშრომლებისგან უდიდესი სარგებლის მოპოვება მთლიანად საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე. ხელმძღვანელი, რომელიც ასრულებს მენეჯერის ფუნქციას, უნდა დაიცვას შემდეგი წესები:

იცნობს სრულყოფილად დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს;

გაათავისუფლოს ქმედუუნარო მუშები;

კარგად იცოდეს საწარმოსა და თანამშრომლების დამაკავშირებელი პირობები;

მიეცით დადებითი მაგალითი

ჩაატაროს სოციალური ორგანიზმის პერიოდული შემოწმებები

საწარმოები;

· კოორდინაციის მიზნით გამართავს შეხვედრებს ძირითად თანამშრომლებთან

მიმართულებებისა და ძალისხმევის ერთიანობა;

ვცდილობთ უზრუნველყოთ, რომ საწარმოს პერსონალს შორის დომინირებს

აქტიურობა და თავდადება;

დიდ ყურადღებას ნუ მიაქცევთ წვრილმანებს ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხების გადაჭრის საზიანოდ.

Კოორდინაცია. მისი მთავარი მიზანია მიაღწიოს შესაბამისობას და თანმიმდევრულობას საწარმოს სხვადასხვა ნაწილებს შორის წარმოებაში რაციონალური კავშირების დამყარებით, ეს კავშირები ყველაზე მრავალფეროვანი ხასიათისაა: შინაარსით ისინი შეიძლება იყოს ტექნიკური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული; იერარქიულ საფუძველზე - კავშირები მართული ობიექტის სხვადასხვა დონეებს შორის. გარდა ამისა, ეს მოიცავს კავშირებს ერთის მხრივ სათანადო წარმოებასა და მეორეს მხრივ დისტრიბუციას, გაცვლასა და მომხმარებლებს შორის.

საწარმოს მენეჯმენტი კოორდინაციის ფუნქციით შექმნილია ყველა ამ კავშირის რაციონალურად ორგანიზების მიზნით მათი შესწავლისა და გაუმჯობესების საფუძველზე.

კონტროლი. კონტროლის ამოცანაა შესრულების შემოწმება მიღებული პროგრამის შესაბამისად. კონტროლი უნდა განხორციელდეს დროულად და ჰქონდეს კონკრეტული შედეგები.

ფაიოლმა საწარმო განიხილა, როგორც დახურული კონტროლის სისტემა. მან მთავარი ყურადღება დაუთმო საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესების შიდა შესაძლებლობებს მართვის პროცესის გაუმჯობესებით. ფაიოლმა ჩამოაყალიბა პრინციპები (წესები), რომლებიც, მისი აზრით, გამოიყენება ნებისმიერ ადმინისტრაციულ საქმიანობაზე. თუმცა, მან აღნიშნა, რომ ეს პრინციპები მოქნილი და მობილურია და მათი გამოყენება დამოკიდებულია გარემოებების ცვლილებაზე.

ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი:

1. შრომის დანაწილება. ფაიოლს სჯეროდა შრომის დანაწილების ეფექტურობის, მაგრამ მხოლოდ

გარკვეულ ფარგლებში, რომლის მიღმაც, მისი აზრით, შეუძლია

გამოიწვიოს წარმოების ეფექტურობის შემცირება.

2. ავტორიტეტი. ოფიციალური ძალა უნდა იყოს გამყარებული

H. დისციპლინა. ძირითადად დაკავშირებულია შესაბამისობასთან

შეთანხმებები და წესები.

4. ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანებები და მითითებები

თქვენი უშუალო ხელმძღვანელი.

5. მიმართულების ერთიანობა. თითოეულმა ჯგუფმა, რომელიც მუშაობს ერთი და იმავე მიზნის ქვეშ, უნდა

აქვს გეგმა და ერთი ლიდერი. ფაიოლმა ხაზგასმით აღნიშნა: „ერთი ლიდერი და

ერთიანი გეგმა ოპერაციების ნაკრებისთვის, რომლებსაც აქვთ საერთო მიზანი.

6. პირადი ინტერესების გენერლისადმი დაქვემდებარება. მუშების ინტერესები უნდა იყოს

მიმართული იყოს მთელი საწარმოს ინტერესების შესრულებაზე და არ უნდა

ჭარბობს მათზე.

7. ჯილდო ე.ი. გაწეული მომსახურების ფასი. ჯილდო უნდა იყოს

სამართლიანი და საკმარისი მუშაობის მოტივაციისთვის. თანაბრად არის

ვრცელდება როგორც თანამშრომლებზე, ასევე მენეჯერებზე.

8. ცენტრალიზაცია. საწარმომ უნდა მიაღწიოს გარკვეულ

კორესპონდენცია ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის, რაც დამოკიდებულია მასზე

ზომები და საქმიანობის სპეციფიკური პირობები. ფეიოლს სჯეროდა, რომ თითოეული

გადაწყვეტილებების ტიპი, უნდა იყოს შესაბამისი დონე.

9. სკალარული ჯაჭვი (იერარქია).ყველა პერსონალი მკაცრად უნდა გადანაწილდეს

იერარქიული სტრუქტურის მიხედვით. სკალარული ჯაჭვი განსაზღვრავს დაქვემდებარებას

მუშები.

10. შეკვეთა. ფაიოლმა დაყო წესრიგი "მატერიალურ" და "სოციალურ".

თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს თავისი სამუშაო ადგილი, უზრუნველყოფილი იყოს ყველაფრით

საჭირო. მოკლედ, ეს პრინციპი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: „ადგილი – ამისთვის

ყველაფერი და ყველაფერი თავის ადგილზეა“.

11. მიუკერძოებლობა. მენეჯერები მენეჯმენტის ყველა დონეზე უნდა სამართლიანად

მოეპყარით თქვენს თანამშრომლებს. თანამშრომელი, რომელიც სამართლიანად გრძნობს თავს

დამოკიდებულება, გრძნობს ერთგულებას ფირმის მიმართ და ცდილობს სრულად იმუშაოს

12. პერსონალის სტაბილურობა. ეს ნიშნავს ტრენინგის მაღალ ღირებულებას

ვინც იცნობს ორგანიზაციას და მის მენეჯერებს. ფეიოლს სჯერა ამის

ორგანიზაცია უმჯობესია გქონდეთ უღიმღამო, მაგრამ მასში დარჩენის სურვილი

აღმასრულებელი, ვიდრე გამოჩენილი, მაგრამ აპირებს დატოვოს მისი მენეჯერი.

13. ინიციატივა. ინიციატივის ემანსიპაცია განიხილება როგორც საშუალება

პერსონალის მოტივაცია; მენეჯერმა უნდა წაახალისოს ეს პროცესი, თუნდაც ის

შელახავს მის თვითშეფასებას.

14. კორპორატიული სული. საწარმოს სიძლიერე ყველა თანამშრომლის „ერთობაშია“.

საწარმოები. ფაიოლმა მიუთითა მენეჯმენტში გამოყენების დაუშვებლობაზე

პრინციპი "გაყავი და იბატონე". მას სჯეროდა, რომ ლიდერები უნდა წაახალისონ

კოლექტივიზმი ყველა მისი ფორმითა და გამოვლინებით.

ფაიოლის მიერ შემოთავაზებულმა მენეჯმენტის პრინციპების კლასიფიკაციამ ხელი შეუწყო მართვის პროცესის გამარტივებას. ფაიოლს სჯეროდა, რომ მის მიერ შემოთავაზებული პრინციპების სისტემა არ შეიძლებოდა საბოლოოდ ჩამოყალიბებულიყო. ის ღია უნდა დარჩეს დამატებებისა და ცვლილებებისთვის, რომელიც ეფუძნება ახალ გამოცდილებას, მის ანალიზს და განზოგადებებს.

უნდა აღინიშნოს, რომ ფეიოლისა და ტეილორის შეხედულებებს ფუნდამენტური განსხვავება აქვთ. ტეილორისთვის მუშა წარმოების ერთ-ერთი ელემენტია შრომის ობიექტებთან და წარმოების ინსტრუმენტებთან ერთად. მეორეს მხრივ, ფაიოლი მუშაკს განიხილავს როგორც „სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ინდივიდს“. ფაიოლი ცდილობდა საწარმოს „სოციალური ორგანიზმის“ თეორიული პოზიციიდან გამოეკვლია, ხოლო ტეილორმა თითქმის მთელი ძალისხმევა მიმართა საწარმოს რაციონალიზაციას. "მატერიალური ორგანიზმი".

ფაიოლის მიმდევრები, რომლებმაც შეიმუშავეს მისი დოქტრინის ძირითადი დებულებები, არიან ლ.ურვიკი, მ.ვებერი, დ.მუნი, გ.ჩერჩი და სხვები.

ფაიოლისა და მისი მიმდევრების განვითარებაზე დაყრდნობით ჩამოყალიბდა ორგანიზაციის კლასიკური მოდელი, რომელიც დაფუძნებულია ოთხ ძირითად პრინციპზე:

1) შრომის მკაფიო ფუნქციონალური დაყოფა;

2) ბრძანებებისა და ბრძანებების გადაცემა „სკალარული ჯაჭვის“ გასწვრივ ზემოდან ქვემოდან;

3) მენეჯმენტის ერთიანობა;

4) „კონტროლის დიაპაზონის“ დაცვა.

ორგანიზაციის მშენებლობის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი პრინციპი მოქმედებს დღეისათვის.

2.3. ფსიქოლოგიის სკოლის ძირითადი დებულებები და ადამიანთა ურთიერთობები.

მენეჯმენტში სიმძიმის ცენტრის გადატანა ამოცანებიდან ადამიანებზე არის ადამიანური ურთიერთობების სკოლის მთავარი განმასხვავებელი მახასიათებელი, რომელიც წარმოიშვა თანამედროვე მენეჯმენტში 20-30-იან წლებში, ამ სკოლის შემქმნელია ელტონ მაიო (1880-1949). მან მთავარი განვითარება ამ კონცეფციასთან დაკავშირებით ჰარვარდის უნივერსიტეტის ბიზნესის სკოლის პროფესორობის დროს გააკეთა. ამ კონცეფციის შემუშავების ფუნდამენტური ნაბიჯი იყო მაიოს მონაწილეობა ე.წ ჰოთორნის ექსპერიმენტი.

ეს კვლევა ჩატარდა რამდენიმე წლის განმავლობაში 20-30-იან წლებში. Western Electric Company-ში. ზოგადად მიღებულია, რომ ეს იყო ყველაზე დიდი ემპირიული კვლევა, რომელიც ოდესმე ჩატარებულა მენეჯმენტის სფეროში.

ექსპერიმენტის დასაწყისში, მკვლევარ ინჟინერთა ჯგუფმა დაადგინა დავალება განათების მუშაკების შრომის პროდუქტიულობაზე გავლენის დადგენა, შესვენების ხანგრძლივობა და რიგი სხვა ფაქტორები, რომლებიც ქმნიან სამუშაო პირობებს. შეირჩა ექვსკაციანი ჯგუფი, რომლებიც დაკვირვებისთვის მოათავსეს სპეციალურ ოთახში და რომელზედაც ტარდებოდა სხვადასხვა ექსპერიმენტები. ექსპერიმენტების შედეგები საოცარი და აუხსნელი აღმოჩნდა მეცნიერული მენეჯმენტის თვალსაზრისით. . აღმოჩნდა, რომ შრომის პროდუქტიულობა საშუალოზე მაღალი იყო და თითქმის არ იყო დამოკიდებული განათების ცვლილებებზე და სხვა შესწავლილ ფაქტორებზე.

კვლევაში მონაწილე მეცნიერები მაიოს ხელმძღვანელობით მივიდნენ დასკვნამდე, რომ მაღალი პროდუქტიულობა განპირობებული იყო ადამიანებს შორის განსაკუთრებული ურთიერთობებით, მათი ერთობლივი მუშაობით. ამ კვლევამ ასევე აჩვენა, რომ ადამიანის ქცევა სამსახურში და მისი მუშაობის შედეგები ფუნდამენტურად არის დამოკიდებული იმ სოციალურ პირობებზე, რომელშიც ის მუშაობს, როგორი ურთიერთობა აქვთ მუშაკებს ერთმანეთთან და ასევე როგორი ურთიერთობა არსებობს მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის. . ეს დასკვნები ფუნდამენტურად განსხვავდებოდა სამეცნიერო მენეჯმენტის დებულებებისგან. , რადგან ყურადღების აქცენტი გადატანილი იყო მუშაკის მიერ შესრულებული ამოცანებიდან, ოპერაციებიდან ან ფუნქციებიდან, ურთიერთობების სისტემაზე, ადამიანზე, რომელიც უკვე განიხილება არა როგორც მანქანა, არამედ როგორც სოციალური არსება. ტეილორისგან განსხვავებით, მაიოს არ სჯეროდა, რომ მუშა თავისებურად ზარმაცი იყო. პირიქით, ის ამტკიცებდა, რომ თუ სწორ ურთიერთობას შექმნი, ადამიანი ინტერესით და ენთუზიაზმით იმუშავებს!

მაიომ თქვა, რომ მენეჯერები უნდა ენდონ მუშებს და ფოკუსირდნენ გუნდში ხელსაყრელი ურთიერთობების შექმნაზე.

ცნობილი მენეჯმენტის თეორეტიკოსი მარი პარკერ ფოლეტი (1868-1933) თვლიდა, რომ წარმატებული მენეჯმენტისთვის, მენეჯერმა უნდა მიატოვოს ოფიციალური ურთიერთქმედება მუშაკებთან, იყოს ლიდერი, რომელიც აღიარებულია მუშაკთა მიერ და არ ეფუძნება ოფიციალურ უფლებამოსილებას. მენეჯმენტის მისმა ინტერპრეტაციამ, როგორც „სხვების ქმედებებით შედეგების მიღწევის ხელოვნება“, წინა პლანზე დააყენა მოქნილობა და ჰარმონია მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთობაში. ფოლეტი თვლიდა, რომ მენეჯერი უნდა გამოვიდეს სიტუაციიდან და მართოს იმის მიხედვით, რასაც სიტუაცია კარნახობს და არა იმის მიხედვით, რაც გათვალისწინებულია მენეჯმენტის ფუნქციით.

მენეჯმენტში ქცევითი მიმართულების განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანა აბრაამ მასლოუმ (1908-1970), რომელმაც შეიმუშავა მოთხოვნილებების თეორია, რომელიც შემდგომში ფართოდ გამოიყენებოდა მენეჯმენტში, რომელიც ცნობილია როგორც „მოთხოვნილებათა პირამიდა“ (იხ. დანართი No. 1). მასლოუს სწავლებების შესაბამისად, ადამიანს აქვს რთული სტრუქტურა

იერარქიულად განლაგებული საჭიროებები და ამის შესაბამისად მენეჯმენტი უნდა განხორციელდეს დასაქმებულის საჭიროებების იდენტიფიცირებისა და მოტივაციის შესაბამისი მეთოდების გამოყენებით.

სამეცნიერო მენეჯმენტისა და ქცევითი ცნებების სპეციფიკური დაპირისპირება მათი თეორიული განზოგადების სახით აისახა თეორიაში „X“ და თეორიაში „Y“, რომელიც შემუშავებულია დუგლას მაკგრეგორის (1906-1964) მიერ. ამ თეორიის მიხედვით, არსებობს მენეჯმენტის ორი ტიპი, რომლებიც ასახავს მუშაკებზე ორი ტიპის შეხედულებას.

X ტიპის ორგანიზაციებს ახასიათებთ შემდეგი წინაპირობები:

საშუალო ადამიანს აქვს მემკვიდრეობითი ზიზღი სამუშაოს მიმართ და ცდილობს თავი აარიდოს სამუშაოს.

ადამიანების უმრავლესობას მხოლოდ იძულებით მუშაობის უქონლობის გამო, ბრძანებების, კონტროლისა და დასჯის მუქარის დახმარებით შეიძლება აიძულოს განახორციელოს საჭირო ქმედებები და დახარჯოს სათანადო ძალისხმევა, რომ ორგანიზაციამ მიაღწიოს მიზნებს;

· საშუალო ადამიანი ურჩევნია იყოს კონტროლირებადი, ცდილობს არ აიღოს პასუხისმგებლობა, აქვს შედარებით დაბალი ამბიციები და სურს იყოს უსაფრთხო სიტუაციაში.

თეორიას Y აქვს შემდეგი წინაპირობა:

ფიზიკური და ემოციური ძალისხმევის გამოხატვა სამსახურში ისეთივე ბუნებრივია ადამიანისთვის, როგორც თამაშის დროს ან შვებულებაში. შრომის სურვილი არ არის ადამიანის მემკვიდრეობითი თანდაყოლილი თვისება. ადამიანმა სამუშაო პირობების მიხედვით შეიძლება აღიქვას სამუშაო კმაყოფილების წყაროდ ან სასჯელად;

გარე კონტროლი და დასჯის მუქარა არ არის ერთადერთი საშუალება, რომელიც აიძულებს ადამიანს იმოქმედოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ადამიანებს შეუძლიათ განახორციელონ თვითკონტროლი და თვითმოტივაცია ორგანიზაციის ინტერესებისთვის საქმიანობებზე, თუ მათ აქვთ პასუხისმგებლობის გრძნობა, ვალდებულებები ორგანიზაციის მიმართ;

პასუხისმგებლობა და ვალდებულებები ორგანიზაციის მიზნებთან მიმართებაში დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებზე მიღებულ ანაზღაურებაზე. ყველაზე მნიშვნელოვანი ჯილდოა ის, რაც დაკავშირებულია თვითგამოხატვისა და თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან;

· რიგითი ადამიანი, გარკვეულწილად აღზრდილი, არა მხოლოდ მზად არის აიღოს პასუხისმგებლობა, არამედ მიისწრაფვის კიდეც მისკენ.

ამავდროულად, „U“ თეორიასთან დაკავშირებით მაკგრეგორმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ ბევრი ადამიანი მზად არის გამოიყენოს თავისი გამოცდილება, ცოდნა და ფანტაზია ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში. თუმცა, თანამედროვე ინდუსტრიული საზოგადოება ნაკლებად იყენებს ჩვეულებრივი ადამიანის ინტელექტუალურ პოტენციალს.

მაკგრეგორმა დაასკვნა, რომ მენეჯმენტი ტიპი "U"ბევრად უფრო ეფექტურად და გაუწია რეკომენდაცია მენეჯერებს, რომ მათი ამოცანაა შექმნან პირობები, რომლითაც თანამშრომელი, ძალისხმევას ხარჯავს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, ერთდროულად აღწევს თავის პირად მიზნებს საუკეთესო გზით.

თუ ტეილორი ყურადღებას ამახვილებდა იმაზე, თუ როგორ უნდა შეესრულებინა ამოცანები, ოპერაციები და ფუნქციები, მაშინ მაიო და ბიჰევიორისტები ეძებდნენ პასუხებს გუნდში ურთიერთობების ბუნებასთან, ადამიანის საქმიანობის მოტივებთან დაკავშირებულ კითხვებზე, ხოლო ფეიოლი ცდილობდა ეპოვა პასუხები კითხვებზე. ზოგადად ორგანიზაციის ეფექტურ მართვასთან დაკავშირებით, შეისწავლა ორგანიზაციის მენეჯმენტის საქმიანობის შინაარსი.

ფსიქოლოგიის სკოლასა და ადამიანურ ურთიერთობებს შორის ერთ-ერთი მთავარი განსხვავებაა მასში ბიჰევიორიზმის დანერგვა, ე.ი. ადამიანის ქცევის თეორიები. ბიჰევიორიზმი ეფუძნება ადამიანის ქცევის შესწავლის აუცილებლობას, რაც პირდაპირ დამოკიდებულია მასზე მოქმედ სტიმულებზე და, თავის მხრივ, მათზე საპირისპირო გავლენას ახდენს. ქცევითი მიდგომა მიზნად ისახავდა „ადამიანური ურთიერთობების“ ცნების ნაკლოვანებების დაძლევას. ამ ტენდენციის წარმომადგენლები არიან C. Barnard, A. Maslow, R. Lzykert, D. Macgregor, F. Herzberg და სხვები.

ამ სკოლის წარმომადგენლები მიხვდნენ, რომ ადამიანები არ არიან მხოლოდ "წარმოების ფაქტორი", მაგრამ ბევრად მეტი. ისინი არიან "ნებისმიერი საწარმოს სოციალური სისტემის" წევრები. ასევე ისეთი ორგანიზაციების წევრები, როგორიცაა ოჯახი, სკოლა და ა.შ. ისინი უფრო ფართო სოციალური სისტემის ურთიერთქმედების წევრები არიან. თითოეული ადამიანის ნორმალური არსებობა მოითხოვს მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. და თუ ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები (საკვები, ტანსაცმელი და ა.შ.) შედარებით ადვილი დასაკმაყოფილებელია, მაშინ სოციალური მოთხოვნილებების (კომუნიკაცია, აღიარება, თვითგამოხატვა და ა.შ.) დაკმაყოფილება გაცილებით რთულია.

„ადამიანური ურთიერთობების“ მომხრეების აზრით, წარმოება ვერ მიაღწევს მნიშვნელოვან ეფექტურობას, თუ არ გააუმჯობესებს საწარმოს სოციალურ ორგანიზაციას. საინჟინრო მიდგომამ დიდი ხანია ამოწურა თავი. წინა პლანზე გამოდის ადამიანის ქცევისა და მუშათა ფსიქოლოგიის პრობლემები. კვლევის საგანია ეთიკური ნორმები და წესები, შეხედულებები, ქცევის მოტივები. „ეკონომიკური კაცის“ ცნებას ცვლის „სოციალური კაცის“ ცნება.

ზოგადად, ფსიქოლოგიისა და ადამიანური ურთიერთობების სკოლა საწარმოს მიიჩნევდა დახურულ სოციალურ სისტემად და უგულებელყოფდა საწარმოო და ტექნოლოგიურ ფაქტორებს. ამიტომ, მისი ძირითადი დებულებები გააკრიტიკეს თანამედროვეებმა, რომლებმაც აღნიშნეს სუსტი ურთიერთობა "მზრუნველ მენეჯმენტსა" და მუშების მუშაობის ხარისხს შორის.

მენეჯმენტის პრობლემებისადმი სისტემური მიდგომის ნაკლებობა, კერძოდ, ორგანიზაციაში პიროვნების ადგილის შესახებ სამეცნიერო თეორიის აგების შეუძლებლობა, ასევე მიეკუთვნებოდა ფსიქოლოგიის სკოლის ნაკლოვანებებს და ადამიანურ ურთიერთობებს.

თუმცა, მიუხედავად კრიტიკისა, ამ სკოლის ძირითადი დებულებები შემდგომში აისახა მენეჯმენტის ახალ, უფრო რთულ და თანამედროვე კონცეფციებში.

2.4. მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლის საფუძვლები

(რაოდენობრივი სკოლა.)

მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლის ფორმირება ასოცირდება მათემატიკის, სტატისტიკის, ინჟინერიის და მასთან დაკავშირებული ცოდნის დარგების განვითარებასთან. მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლა 1950-იანი წლების დასაწყისში ჩამოყალიბდა და ახლა წარმატებით ფუნქციონირებს.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა განასხვავებს ორ ძირითად სფეროს:

1) წარმოების განხილვა „სოციალურ სისტემად“ სისტემური, პროცესური და სიტუაციური მიდგომების გამოყენება;

2) სისტემური ანალიზის საფუძველზე მართვის პრობლემების შესწავლა და კიბერნეტიკური მიდგომის გამოყენება, მათ შორის მათემატიკური მეთოდებისა და კომპიუტერების გამოყენება.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა თავის კვლევაში ეყრდნობა სამ მეთოდოლოგიურ მიდგომას - სისტემურს, პროცესს და სიტუაციურს, რომლებიც ჩამოყალიბდა ემპირიული მიდგომის საფუძველზე.

სისტემური მიდგომა საშუალებას გაძლევთ განიხილოთ ორგანიზაცია, როგორც სისტემა, რომელიც შედგება გარკვეული რაოდენობის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტებისაგან.

თავდაპირველად სისტემური თეორია გამოიყენებოდა ზუსტ მეცნიერებებსა და ტექნოლოგიებში. მენეჯმენტში მისი გამოყენება 50-იანი წლების ბოლოს დაიწყო, რაც მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლის მნიშვნელოვანი წარმატება იყო. სისტემური მიდგომა ეფუძნება სისტემების ზოგად თეორიას, რომლის ფუძემდებელია L. von Bertalanffy.

სისტემური მიდგომის ამოსავალი წერტილი არის მიზნის ცნება. კონკრეტული მიზნის არსებობა ორგანიზაციის პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშანია, რომლითაც ეს სისტემა განსხვავდება სხვებისგან - მენეჯმენტის ამოცანა რთული პროცესია სისტემის მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა იკვლევს საკითხებს, რომლებიც არ იყო განხილული ყოფილი სკოლების მიერ. იგი სწავლობს ყველაზე მნიშვნელოვან ქვესისტემებს, მათი ურთიერთობების ბუნებას, სისტემის სტრუქტურასა და მიზნებს და სისტემის ყველა ელემენტის კოორდინაციას.

სისტემა- ეს არის გარკვეული მთლიანობა, რომელიც შედგება ურთიერთდამოკიდებული ნაწილებისგან, რომელთაგან თითოეული ხელს უწყობს მთლიანობის მახასიათებლებს. სისტემის რომელიმე ნაწილის გაუმართაობა იწვევს მთელი სისტემის დარღვევას. მენეჯმენტში ყველა ორგანიზაცია განიხილება როგორც სისტემა.

სისტემები იყოფა ორ ტიპად: დახურულ, გარემოსგან შედარებით დამოუკიდებელ და ღია სისტემებად, რომლებზეც გავლენას ახდენს გარემო ფაქტორები. სოციალური სისტემების თეორია ორგანიზაციას განიხილავს როგორც ღია სისტემას, როგორც მრავალფაქტორულ და მრავალფუნქციურ ფორმირებას.

სისტემის ძირითადი ელემენტებია მიზნები, ამოცანები, სტრუქტურა, აღჭურვილობა და ტექნოლოგია, ადამიანები. სისტემის ყველა ელემენტს შორის არსებობს მრავალმხრივი ურთიერთობები, რომლებიც იწვევს ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევის ცვლილებას. ეს ყველაფერი ერთად განისაზღვრება, როგორც ორგანიზაციული სისტემა, რომელიც მიმართულია მიზნების მისაღწევად.

კონცეფცია ქვესისტემა.ჩვენ.ორგანიზაცია შედგება რამდენიმე ურთიერთდამოკიდებული ქვესისტემისგან. ამრიგად, საწარმოო ორგანიზაციას აქვს სოციალური და ტექნიკური ქვესისტემები. ქვესისტემები, თავის მხრივ, შეიძლება შედგებოდეს უფრო მცირე ქვესისტემებისგან. ვინაიდან ისინი ყველა ურთიერთდაკავშირებულია, თუნდაც ყველაზე პატარა ქვესისტემის გაუმართაობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს მთლიან სისტემაზე.

პროცესის მიდგომა როგორც მენეჯერული აზრის ცნება პირველად შემოგვთავაზა მენეჯმენტის კლასიკურმა (ადმინისტრაციულმა) სკოლამ, რომელმაც ჩამოაყალიბა და აღწერა მენეჯმენტის ფუნქციების შინაარსი, როგორც ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი. პროცესის მიდგომა მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლის თვალსაზრისით განიხილავს მენეჯმენტის ფუნქციებს ურთიერთდაკავშირებულად, ერთმანეთზე დამოკიდებულებად.

სიტუაციური მიდგომა პირდაპირ კავშირშია სისტემურ და პროცესურ მიდგომებთან და აფართოებს მათ გამოყენებას პრაქტიკაში. მას ხშირად მოიხსენიებენ, როგორც სიტუაციურ აზროვნებას ორგანიზაციული პრობლემებისა და მათი გადაჭრის შესახებ.

სიტუაციური მიდგომის არსი მდგომარეობს სიტუაციის ცნების განსაზღვრაში, რაც გულისხმობს კონკრეტული გარემოებების ერთობლიობას.

გავლენას ახდენს ორგანიზაციაზე კონკრეტულ დროს. კონკრეტული სიტუაციის გათვალისწინება მენეჯერს საშუალებას აძლევს აირჩიოს საუკეთესო გზები და მეთოდები ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, რომლებიც შეესაბამება ამ სიტუაციას.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლის დამსახურება მდგომარეობს იმაში, რომ მან შეძლო ორგანიზაციაზე მოქმედი შიდა და გარე ცვლადების (ფაქტორების) იდენტიფიცირება.

მთავარ შიდა ცვლადებს ორგანიზაციები მოიცავს ორგანიზაციაში მოქმედ სიტუაციურ ფაქტორებს. ეს არის მიზნები, ამოცანები, სტრუქტურა, აღჭურვილობა და ტექნოლოგია, ხალხი. შიდა ცვლადები არის იმ ადამიანების მიერ მიღებული მენეჯერული გადაწყვეტილებების შედეგი, რომლებმაც შექმნეს ორგანიზაცია.

სიტუაციური მიდგომის განსაზღვრული გარე ცვლადები : ფაქტორები

ორგანიზაციის გარეთ, რომლებიც დიდ გავლენას ახდენენ მის წარმატებაზე. შემდგომში ყველა გარემო ფაქტორი დაიყო ორ ჯგუფად: პირდაპირი ზემოქმედების ცვლადები - მომწოდებლები, მომხმარებლები, კონკურენტები, კანონები და სახელმწიფო უწყებები; არაპირდაპირი ზემოქმედების ცვლადები - ეკონომიკის მდგომარეობა, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, სოციალურ-კულტურული ფაქტორები (ცხოვრებისადმი დამოკიდებულება, ტრადიციები, ადათ-წესები და ა.შ.); პოლიტიკური ფაქტორები, საერთაშორისო მოვლენები.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლამ დაადგინა, რომ როგორც შიდა, ისე გარე გარემოს ყველა ცვლადი (ფაქტორი) ურთიერთდაკავშირებულია და ურთიერთდამოკიდებულია. ერთ-ერთი მათგანის ცვლილება იწვევს ყველა დანარჩენში ცვლილებას.

მეცნიერებათა სკოლის მეორე მიმართულება დაკავშირებულია ზუსტი მეცნიერებების, პირველ რიგში მათემატიკის განვითარებასთან. ეს გამოწვეულია რაოდენობრივი მეთოდების მენეჯმენტის სფეროში ფართოდ დანერგვით, რომლებიც ერთობლივად ცნობილია როგორც ოპერაციების კვლევა.

ოპერაციების კვლევის საგანი მენეჯერული გადაწყვეტილების თეორიაში არის თავად გადაწყვეტილების მიღების პროცესი. მათემატიკური მოდელირება ფართოდ გამოიყენება გადაწყვეტილების მისაღებად, მათ შორის თამაშების თეორიის მოდელები, რიგის თეორიის მოდელები, ინვენტარის მართვა, ხაზოვანი და სიმულაციური პროგრამირება და ა.შ.

მენეჯერული გადაწყვეტილებების თეორია არის დამოუკიდებელი კომპლექსური დისციპლინა. მენეჯერული გადაწყვეტილებების თეორიაში წამყვანი როლი ეკუთვნის სისტემურ მიდგომას, რომელიც მოითხოვს, რომ თითოეული მენეჯერი პრობლემის გადაჭრას მიუახლოვდეს სისტემის ანალიზის თვალსაზრისით.

სისტემური ანალიზი არის კვლევა, რომლის მიზანია დაეხმაროს გადაწყვეტილების მიმღებს მოქმედების მიმართულების არჩევაში მისი რეალური მიზნების სისტემატური შემოწმებით, რაოდენობრივი შედარებით (სადაც შესაძლებელია) ეფექტურობისა და რისკის ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია პოლიტიკის თითოეულ ალტერნატივასთან ან სტრატეგიასთან. მიზნების მიღწევა და ასევე დამატებითი ალტერნატივების ფორმულირება, თუ განხილული არასაკმარისია.

მენეჯმენტის აზრი ძალიან არათანმიმდევრულად განვითარდა. იყო რამდენიმე მიდგომა, რომელიც ხან ემთხვეოდა, ხან კი მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდა ერთმანეთისგან. მენეჯმენტის ობიექტებია ხალხი და ტექნოლოგია, ამიტომ მენეჯმენტში წარმატება დიდწილად იყო დამოკიდებული სხვა სფეროებში წარმატებაზე. საზოგადოების განვითარებასთან ერთად, მენეჯმენტის პროფესიონალები სულ უფრო მეტს სწავლობდნენ ორგანიზაციის წარმატებაზე გავლენის ფაქტორების შესახებ.

გარდა ამისა, მსოფლიო ხდებოდა მეცნიერული და ტექნოლოგიური პროგრესით განპირობებული სწრაფი ცვლილებების სცენა და მრავალი ქვეყნის მთავრობები უფრო მტკიცე ხდებოდნენ ბიზნესისადმი დამოკიდებულებაში. ამ ფაქტორებმა განაპირობა მენეჯმენტის მკვლევარებმა გააცნობიერონ გარე ძალების არსებობა, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის მუშაობაზე. შედეგად, შეიქმნა ახალი მიდგომები. არსებობს ოთხი ძირითადი მიდგომა, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში.

უპირველეს ყოვლისა, მიდგომა მენეჯმენტში სხვადასხვა სკოლების იდენტიფიცირების პოზიციიდან. ის თავის მხრივ მოიცავს ხუთ განსხვავებულ სკოლას, რომლებშიც მენეჯმენტი განიხილება სხვადასხვა თვალსაზრისით: სამეცნიერო მენეჯმენტი, ადმინისტრაციული მენეჯმენტი, ადამიანური ურთიერთობები, ქცევითი მეცნიერება და მენეჯმენტის მეცნიერება ან რაოდენობრივი მეთოდი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა. ამ სკოლის ჩამოყალიბება და განვითარება, რომელიც მთელ მსოფლიოში გახდა ცნობილი „შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის“ სახელწოდებით, დაემთხვა მე-20 საუკუნის დასაწყისს. ამ სკოლის სათავეში იყო ამერიკელი პრაქტიკოსი ინჟინერი და მენეჯერი ფ.ტეილორი (1856-1915), რომელიც ყოველდღიურ საქმიანობაში წყვეტდა წარმოებისა და შრომის რაციონალიზაციის პრობლემებს პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. მისი სწავლება თანამედროვე მენეჯმენტის კონცეფციების მთავარ თეორიულ წყაროდ იქცა.

ფ.ტეილორმა დაწერა წიგნები, რომლებიც ადიდებდნენ მის სახელს მთელ მსოფლიოში: „გარიგების სისტემა“ (1895), „მაღაზიის მენეჯმენტი“ (1903) და „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“ (1911). თავის თხზულებებში ის ცდილობდა კაპიტალისა და შრომის ინტერესების გაერთიანებას, „თანამშრომლობის ფილოსოფიის“ განხორციელებას კაპიტალისტურ საწარმოებში. მის მიერ შემუშავებულმა მეთოდმა, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის გააქტიურებას, დიდი ინტერესი გამოიწვია სხვადასხვა ქვეყნის მენეჯერებში.

ფ.ტეილორი ცდილობდა დაემტკიცებინა, რომ მის მიერ შემუშავებული შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის მეთოდები და მათ საფუძველზე ჩამოყალიბებული „მეცნიერული მენეჯმენტის“ პრინციპები შეიძლება შეცვალოს მართვის მოძველებული ავტორიტარული მეთოდები.

ფ.ტეილორი მხარს უჭერდა მეცნიერული მენეჯმენტის ტრანსფორმაციას ინდუსტრიული შრომის დარგად ინჟინერიის მსგავსი. მისი სისტემა შედგებოდა შრომის შემსრულებელ და მენეჯერულ შრომად დანაწილების პრინციპის თანმიმდევრულ განხორციელებაში, სამუშაოს სპეციალიზაციაში. წარმოების სისტემაში, რომელიც მუშაობს როგორც კარგად კოორდინირებული მექანიზმი, თითოეული თანამშრომელი პასუხისმგებელი უნდა იყოს თავის ფუნქციებზე. ამავე დროს, უნდა ეცადოს მიაღწიოს შესაბამისობას მუშაკთა ტიპებსა და სამუშაოს ტიპებს შორის. გარდა ამისა, საჭიროა საქმიანობის მკაცრი რეგულირება. ეს ორიენტირებს თითოეულ თანამშრომელს ნაწილობრივი ფუნქციის შესრულებაზე, მაგრამ არ მოითხოვს მისგან მთლიანი დიზაინის გაგებას.

ფ.ტეილორმა მიუთითა ის ამოცანები, რომლებიც ადმინისტრაციამ უნდა შეასრულოს და რის გამოც მართვის ძველი მეთოდების სუბიექტივიზმი და თვითნებობა იცვლება წესების, კანონებისა და ფორმულების „მეცნიერული ლოგიკით“.

ფ.ტეილორმა განიხილა სამეცნიერო მენეჯმენტი, როგორც ყველა თანამშრომლის ინტერესების გაერთიანების ეფექტური საშუალება მათი კეთილდღეობის ზრდისა და მფლობელებთან და ადმინისტრაციასთან მჭიდრო თანამშრომლობის დამყარების გამო ორგანიზაციის საწარმოო და ეკონომიკური მიზნების მისაღწევად. მას მიაჩნდა, რომ თუ სამეცნიერო მენეჯმენტის სისტემა სრულად იქნება მიღებული, ეს მოაგვარებს ყველა დავას და უთანხმოებას მხარეებს შორის.

ზოგიერთი რუსი მეცნიერი, უპირველეს ყოვლისა, ა.ა.ბოგდანოვი და ა.კ.გასტევი ასევე უნდა მივაწეროთ სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებს.

ამ სკოლას ასევე აქვს შემდეგი მახასიათებლები:
მეცნიერული ანალიზის გამოყენება ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის საუკეთესო ხერხის დასადგენად;
მუშაკების მიზანმიმართული შერჩევა დავალებების შესასრულებლად, მათი მომზადება;
მოვალეობების (პასუხისმგებლობის) ერთგვაროვანი და სამართლიანი განაწილება მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის;
თანამშრომლების რესურსებით უზრუნველყოფა;
ფინანსური წახალისების გამოყენება;
ადმინისტრაციასა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა NOT-ის პრაქტიკულ განხორციელებაში.

მეცნიერული მენეჯმენტის კონცეფცია იყო მთავარი გარდამტეხი მომენტი, რის წყალობითაც მენეჯმენტი მეცნიერული კვლევის დამოუკიდებელ სფეროდ იქნა აღიარებული. დაიბადა ახალი მეცნიერება, რომელმაც გამოავლინა მეთოდები და მიდგომები, რომლებიც ეფექტურად გამოიყენებდნენ პრაქტიკოსებს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

კლასიკური, ანუ ადმინისტრაციული, მმართველობის სკოლა. მის განვითარებაში უდიდესი წვლილი შეიტანა ფრანგმა მეცნიერმა ა.ფაიოლმა. ამ სკოლის წარმომადგენლები ცდილობდნენ დაედგინათ ორგანიზაციების ზოგადი მახასიათებლები და ნიმუშები, ორგანიზაციის მენეჯმენტის გაუმჯობესების მიდგომები მთლიანად.

ადმინისტრაციული მართვის მიზანი იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა. ეს შეიძლება იქნას აღიარებული, როგორც ადმინისტრირების მეცნიერების პირველი დამოუკიდებელი შედეგი. ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს:
ორგანიზაციის განყოფილებებად დაყოფის საუკეთესო ხერხის განსაზღვრა (ასეთ განყოფილებებად მიიჩნიეს ფინანსები, წარმოება, მარკეტინგი) მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციების იდენტიფიცირების მიზნით;
ორგანიზაციის სტრუქტურისა და თანამშრომლების მართვის პრინციპების შეთავაზება (ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, ბრძანების, უფლებამოსილებისა და პასუხისმგებლობის ერთიანობის პრინციპები, სამუშაო ადგილის სტაბილურობა და ა.შ.). ბევრი მათგანი ჯერ კიდევ სასარგებლოა და გამოიყენება პრაქტიკაში.

აღსანიშნავია, რომ ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლებს არ აინტერესებთ მართვის სოციალური ასპექტები. ისინი ორგანიზაციას უფრო ფართო პერსპექტივიდან უყურებდნენ. ა.ფაიოლის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში იყო ის, რომ მან მენეჯმენტი განიხილა უნივერსალურ პროცესად, რომელიც შედგება დაგეგმვისა და ორგანიზაციის ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციებისაგან.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა მენეჯმენტში. მისი უდიდესი ავტორიტეტებია M. Follett (ინგლისი), E. Mayo (აშშ). ამ სკოლის წარმომადგენლები თვლიდნენ, რომ თუ მენეჯმენტი გაზრდის ზრუნვას თანამშრომლების მიმართ, მაშინ უნდა გაიზარდოს თანამშრომელთა კმაყოფილების დონე, რაც აუცილებლად გამოიწვევს პროდუქტიულობის ზრდას. მათ რეკომენდაციას უწევდნენ ადამიანური ურთიერთობების მართვის ტექნიკის გამოყენებას, მათ შორის უშუალო ზედამხედველების უფრო ეფექტურ ქმედებებს, თანამშრომლებთან კონსულტაციებს და მათ სამსახურში კომუნიკაციის მეტი შესაძლებლობის მიცემას.

თანამედროვე მენეჯმენტის დოქტრინის მიხედვით, მართვის სისტემაში მნიშვნელოვანია 3 მნიშვნელოვანი ფაქტორი: ხალხი, ფინანსები და ტექნოლოგია და პირველ ადგილს იკავებს „ხალხის“ ფაქტორი. მენეჯმენტის დომინანტურ მიზნებს შორის (ადამიანებს შორის ურთიერთობა და ამოცანების შესრულება) ჭარბობს ადამიანური ფაქტორი. სწორედ ეს მართვის სისტემა, სადაც აქცენტი ადამიანურ ფაქტორზეა გამახვილებული, არის ყველაზე ოპტიმალური ბაზარზე.

მენეჯმენტი არის ფსიქოლოგიურად მდიდარი მართვის სისტემა, რომლის ძირითადი ფუნქციები პირდაპირ კავშირშია ფსიქოლოგიასთან. ამიტომ, ამ ფუნქციების ეფექტური განხორციელებისთვის, მენეჯერს უნდა დაეუფლოს მენეჯერული უნარების ფსიქოლოგიურ კომპონენტებს: შეძლოს ადამიანებთან ურთიერთობა, აუდიტორიასთან საუბარი, დარწმუნება და ა.შ.

საბაზრო კონკურენციის მძიმე პირობებში ბიზნესში წარმატებას მხოლოდ ადამიანებთან კომუნიკაციის უნარი უზრუნველყოფს. ცნობილი იაპონელი, ევროპელი და ამერიკელი მენეჯერები შესაშურ წარმატებებს აღწევენ საქონლის წარმოებაში სწორედ პერსონალისადმი ფრთხილი დამოკიდებულების გამო.

ქცევის მეცნიერებათა სკოლა მნიშვნელოვნად ჩამოშორდა ადამიანთა ურთიერთობების სკოლას. ამ მიდგომის მიხედვით, მუშაკს უფრო მეტად უნდა დაეხმაროს საკუთარი შესაძლებლობების გაგებაში, ქცევითი მეცნიერებების კონცეფციების გამოყენების გზით ორგანიზაციების მენეჯმენტში. ამ სკოლის მთავარი მიზანი იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდით, ყველა საჭირო პირობის შექმნა თითოეული თანამშრომლის შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზაციისთვის, ორგანიზაციის მართვაში საკუთარი მნიშვნელობის გასაცნობიერებლად. .

სკოლის მთავარი პოსტულატი: ქცევის მეცნიერების სწორად გამოყენებამ ყოველთვის უნდა გაზარდოს როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობა.

მენეჯერებისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს შეისწავლონ სხვადასხვა ქცევითი მიდგომები, რომლებსაც გენერალური მენეჯმენტი გვირჩევს და გამოიკვლიონ მათი გამოყენების შესაძლებლობა ორგანიზაციის ანალიზის პროცესში. უნდა გვახსოვდეს, რომ ადამიანი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი მართვის სისტემაში. თანამოაზრე ადამიანებისა და პარტნიორების კარგად შერჩეული გუნდი, რომელსაც შეუძლია თავისი ლიდერის იდეების გაგება და განხორციელება, ეკონომიკური წარმატების ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა, ანუ რაოდენობრივი მეთოდი, ემყარება მენეჯმენტში მძიმე მეცნიერების მონაცემების გამოყენებას - მათემატიკა, სტატისტიკა, საინჟინრო მეცნიერებები - და მოიცავს ოპერაციების კვლევის შედეგების და სიტუაციური მოდელების ფართო გამოყენებას. გარდა ამისა, რაოდენობრივი გაზომვების გამოყენება გადაწყვეტილების მიღებისას. თუმცა მეორე მსოფლიო ომამდე რაოდენობრივი მეთოდები საკმარისად არ გამოიყენებოდა მენეჯმენტში.

მენეჯმენტში ამ მეთოდების გამოყენების ძალიან ძლიერი იმპულსი იყო კომპიუტერული ტექნოლოგიებისა და მართვის საინფორმაციო სისტემების განვითარება. ამან შესაძლებელი გახადა მზარდი სირთულის მათემატიკური მოდელების აგება, რომლებიც ყველაზე ახლოსაა რეალობასთან და, შესაბამისად, უფრო ზუსტი.

სიტუაციური მიდგომა. ამ მიდგომის შემუშავებამ დიდი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის თეორიაში, ვინაიდან შესაძლებელი გახდა მეცნიერების უშუალო გამოყენება კონკრეტულ სიტუაციებსა და პირობებზე. სიტუაციური მიდგომის მთავარი პუნქტია სიტუაცია, ანუ კონკრეტული გარემოებები, რომლებიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაზე ამ კონკრეტულ დროს. ვინაიდან არსებობს მრავალი ასეთი ფაქტორი, როგორც თავად ორგანიზაციაში, ასევე გარემოში, არ არსებობს ორგანიზაციის მუშაობის მართვის ერთი „საუკეთესო“ გზა. მენეჯმენტის ყველაზე ეფექტური მეთოდი არის ის, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება არსებულ სიტუაციას.

მ.ფოლეტი ჯერ კიდევ 20-იან წლებში. ისაუბრა "სიტუაციის კანონზე". თუმცა, ეს მიდგომა სწორად განვითარდა მხოლოდ 1960-იანი წლების ბოლოს.

სიტუაციური მიდგომა არ არის დადგენილი რეკომენდაციების მარტივი ნაკრები, არამედ ორგანიზაციული პრობლემებისა და მათი გადაჭრის შესახებ აზროვნების გზა. მისი გამოყენებით, მენეჯერებს შეუძლიათ უკეთ გაიგონ, რომელი ტექნიკაა ყველაზე ხელსაყრელი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად კონკრეტულ სიტუაციაში.

სიტუაციური მიდგომა ინარჩუნებს მართვის პროცესის კონცეფციას, რომელიც გამოიყენება ყველა ორგანიზაციისთვის. თუმცა, ამ მიდგომის მიხედვით, სპეციფიკური ტექნიკა, რომელიც მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ ორგანიზაციის მიზნების ეფექტურად მისაღწევად, შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია კონკრეტული ტექნიკისა და კონცეფციების დაკავშირება კონკრეტულ სიტუაციებთან, რათა მაქსიმალურად ეფექტურად მიაღწიოს ორგანიზაციის მიზნებს.

სიტუაციური მიდგომა ფოკუსირებულია სიტუაციურ განსხვავებებზე ორგანიზაციებს შორის და შიგნით. ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია სიტუაციის მნიშვნელოვანი ცვლადების დადგენა და მათი გავლენა ორგანიზაციის მუშაობაზე.

სისტემური მიდგომა. სისტემების თეორიის გამოყენება მენეჯმენტში 50-იანი წლების ბოლოს. იყო უმნიშვნელოვანესი წვლილი მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლის და, კერძოდ, ამერიკელი მეცნიერის ჯ.პოლ გეტის მართვაში. სისტემა არის ერთგვარი მთლიანობა, რომელიც შედგება ურთიერთდამოკიდებული ნაწილებისგან, რომელთაგან თითოეული ხელს უწყობს მთლიანობის მახასიათებლებს. იმის გამო, რომ ეს მიდგომა შედარებით ახალია, ამჟამად შეუძლებელია ამ სკოლის ნამდვილი გავლენის სრულად შეფასება მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაზე. მიუხედავად ამისა, მისი გავლენა უკვე დიდია და მომავალშიც გაიზრდება. სისტემურ საფუძველზე, ალბათ, შესაძლებელი იქნება ახალი ცოდნისა და თეორიების სინთეზირება, რომლებიც მომავალში განვითარდება.

ცვლადების განსაზღვრა და მათი გავლენა ორგანიზაციის ეფექტურობაზე არის მთავარი წვლილი სისტემური მიდგომის მართვაში, რაც სისტემური თეორიის ლოგიკური გაგრძელებაა.

სისტემური მიდგომა საშუალებას იძლევა ყოვლისმომცველი შეფასდეს ნებისმიერი მენეჯმენტის სისტემის საქმიანობა კონკრეტული მახასიათებლების დონეზე. ეს ხელს უწყობს ერთი სისტემის ფარგლებში ნებისმიერი სიტუაციის გაანალიზებას, შეყვანის, პროცესის და გამომავალი პრობლემების ბუნების იდენტიფიცირებას. სისტემური მიდგომის გამოყენება იძლევა მართვის სისტემის ყველა დონეზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესის საუკეთესო ორგანიზების საშუალებას.

მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ ორგანიზაციის ცვლადები, როგორც სისტემები, რათა გამოიყენონ სისტემების თეორია მართვის პროცესში. მათ უნდა განიხილონ ორგანიზაცია, როგორც ურთიერთდამოკიდებული ელემენტების ერთობლიობა, როგორიცაა ადამიანები, სტრუქტურა, ამოცანები და ტექნოლოგია, რომლებიც ორიენტირებულია ცვალებად გარემოში სხვადასხვა მიზნების მიღწევაზე.

პროცესის მიდგომა. ეს მიდგომა დღეს ფართოდ გამოიყენება. იგი პირველად შემოგვთავაზეს ადმინისტრაციული მართვის სკოლის წარმომადგენლებმა, რომლებიც ცდილობდნენ აღეწერათ მენეჯერის ფუნქციები. ამ კონცეფციის თავდაპირველი განვითარება მიეკუთვნება ა.ფაიოლს.

მენეჯმენტის პროცესის მიდგომა ასახავს მენეჯმენტის თეორეტიკოსების და პრაქტიკოსების სურვილს, გააერთიანონ ყველა სახის აქტივობა მენეჯმენტის პრობლემების გადასაჭრელად ერთ ჯაჭვში, რომელიც გატეხილია ფუნქციური მიდგომისადმი „გადაჭარბებული ენთუზიაზმის“ შედეგად, რომელშიც განიხილება თითოეული ფუნქცია. სხვებთან კონტაქტის გარეშე.

ამ მიდგომის მიხედვით მენეჯმენტი განიხილება, როგორც უწყვეტი ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების (ფუნქციების) პროცესი, რომელთაგან თითოეული, თავის მხრივ, ასევე შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებისგან. მათ აერთიანებს კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების დამაკავშირებელი პროცესები. ამასთან მენეჯმენტი (ლიდერობა) განიხილება როგორც დამოუკიდებელი საქმიანობა. ის გულისხმობს თანამშრომლებზე ზემოქმედების შესაძლებლობას ისე, რომ ისინი იმუშაონ მიზნების მისაღწევად.

მიდგომების მოკლე მიმოხილვიდან ჩანს, რომ მენეჯმენტის აზრი მუდმივად ვითარდებოდა, რამაც ხელი შეუწყო ახალი იდეების გაჩენას ორგანიზაციის ეფექტური მენეჯმენტის შესახებ.

თითოეული მიდგომისა თუ სკოლის წარმომადგენლები თვლიდნენ, რომ მათ მოახერხეს ორგანიზაციის მიზნების ყველაზე ეფექტური მიღწევის გასაღების პოვნა. თუმცა, შემდგომმა კვლევებმა და მენეჯმენტის პრაქტიკამ აჩვენა, რომ ეს კვლევები ეხებოდა მართვის პროცესის მხოლოდ გარკვეულ ასპექტებს და მიღებული შედეგები იყო ჭეშმარიტი მხოლოდ გარკვეულ სიტუაციებში. გარდა ამისა, მართვის პრაქტიკა ყოველთვის უფრო რთული, ღრმა და მრავალფეროვანი აღმოჩნდა, ვიდრე შესაბამისი თეორიული აზრი. დროდადრო მკვლევარები აღმოაჩენდნენ მართვის პროცესის ახალ, მანამდე უცნობ ასპექტებს და ძირს უთხრეს ჭეშმარიტებებს, რომლებიც ურყევად ჩანდა კვარცხლბეკიდან. ამის მიუხედავად, უნდა ვაღიაროთ, რომ თითოეული მიდგომისა თუ სკოლის წარმომადგენლებმა შეიტანეს საკუთარი, ფასდაუდებელი წვლილი მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ მნიშვნელოვანი რაოდენობის სამეცნიერო სკოლებისა და მიდგომების არსებობა, რომელთაგან თითოეული გვთავაზობს საკუთარ პრინციპებსა და მოდელებს, არის მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი მახასიათებელი, მისი განსხვავება სხვა მეცნიერებებისგან.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლამ (1885-1920) საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის მეცნიერების გაჩენას და მენეჯმენტის გაჩენას მე-19 საუკუნის ბოლოს და მე-20 საუკუნის დასაწყისში.

სკოლის გაჩენა დაკავშირებულია ფრედერიკ ტეილორის, ლილი გილბრეტისა და ჰენრი განტის შრომებთან, 1911 წელს ფ.ტეილორმა, განაზოგადა სამრეწველო საწარმოების მართვის პრაქტიკა, გამოსცა წიგნი „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“. მას შემდეგ, მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა განვითარდა მსოფლიო ეკონომიკურ სისტემაში მიმდინარე ცვლილებების გავლენის ქვეშ, წარმოების რაციონალურობის მუდმივი გაუმჯობესებისა და ცვალებადი სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორების გათვალისწინების აუცილებლობის ქვეშ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა იყო მთავარი გარდამტეხი მომენტი, რომლის წყალობითაც მენეჯმენტი დაიწყო საქმიანობისა და სამეცნიერო კვლევის დამოუკიდებელ სფეროდ აღიარება. პირველად დადასტურდა, რომ მენეჯმენტს შეუძლია მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს ორგანიზაციის ეფექტურობა.

ამ სკოლის წარმომადგენლები:

ჩატარდა კვლევა ნაშრომის შინაარსზე და მის ძირითად ელემენტებზე;

განხორციელდა შრომის მეთოდების განხორციელებაზე დახარჯული დროის გაზომვები (დროის აღრიცხვა);

შეისწავლეს შრომითი მოძრაობები, გამოვლინდა არაპროდუქტიული;

შემუშავდა შრომის რაციონალური მეთოდები; წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესების წინადადებები;

შემოთავაზებული იყო შრომითი წახალისების სისტემა, რათა მუშები დაინტერესდნენ შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობის გაზრდით;

დასაბუთებული იყო მუშაკთა დასვენებისა და სამუშაოს გარდაუვალი შესვენების აუცილებლობა;

დაწესდა წარმოების სტანდარტები, რომელთა გადაჭარბებისთვის შესთავაზეს დამატებითი გადახდა;

გააცნობიერა სამუშაოს შესასრულებლად ადამიანების შერჩევის მნიშვნელობა და ტრენინგის საჭიროება;

მენეჯერული ფუნქციები გამოიყო პროფესიული საქმიანობის ცალკეულ სფეროზე.

მინუსებისკენ ეს სკოლა უნდა მივაწეროთ ადამიანური ფაქტორის დაუფასებლობას. გარდა ამისა, ეს სკოლა არ იკვლევდა ადამიანის ქცევის სოციალურ ასპექტებს. შრომის მოტივაცია და სტიმულირება, თუმცა ისინი განიხილებოდა მენეჯმენტის ეფექტურობის ფაქტორად, მაგრამ მათი იდეა იყო პრიმიტიული და დაყვანილი იყო მხოლოდ მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების (ანუ ფიზიოლოგიური) დაკმაყოფილებაზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა მხარს უჭერდა აზროვნებისა და დაგეგმვის მენეჯერული ფუნქციების გამიჯვნას სამუშაოს რეალურად შესრულებისგან.

8. ადმინისტრაციული სკოლა მენეჯმენტში.

ამ სკოლის დამფუძნებლად ფრანგი მენეჯერი ანრი ფაიოლი ითვლება.

ფაიოლმა მენეჯმენტი (მისი ტერმინოლოგიით - ადმინისტრაცია) განიხილა, როგორც პრინციპების, წესების, ტექნიკის ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია სამეწარმეო საქმიანობის ყველაზე ეფექტურად განხორციელებაზე, კომპანიის რესურსებისა და შესაძლებლობების ოპტიმალურად გამოყენებით.

სკოლის მიზანი იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა რაც უდავოდ მიიყვანს ორგანიზაციას წარმატებამდე. ეს პრინციპები დაკავშირებული იყო ორ ასპექტთან. ერთ-ერთი მათგანი იყო რაციონალური ორგანიზაციის მართვის სისტემის შემუშავება. ბიზნესის ძირითადი ფუნქციების, როგორც ფინანსების, წარმოების და მარკეტინგის განსაზღვრით, კლასიკოსები დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ მათ შეეძლოთ ორგანიზაციის განყოფილებებად ან ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო გზა.

ფაიოლმა შეამცირა ნებისმიერი ორგანიზაციის ფუნქციონირება შემდეგ ძირითად საქმიანობამდე:

ტექნიკური, ანუ წარმოების პროცესის განხორციელება;

კომერციული (ყველაფრის შეძენა, რაც აუცილებელია საქონლისა და მომსახურების შესაქმნელად და მზა პროდუქციის მარკეტინგისთვის);

ფინანსური (ფინანსების მოზიდვა, შენარჩუნება და ეფექტური გამოყენება);

ბუღალტერია (სტატისტიკური დაკვირვებები, ინვენტარი, ბალანსი);

ადმინისტრაციული (ზემოქმედება თანამშრომლებზე);

ადამიანების სიცოცხლის, პიროვნებისა და ქონების დაცვის ფუნქციები.

ა.ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი :

შრომის დანაწილება. დაყოფის მიზანია იგივე ძალისხმევისთვის უფრო დიდი მოცულობით და უკეთესი ხარისხის სამუშაოს წარმოება. ეს მიიღწევა მიზნების რაოდენობის შემცირებით, რომლებზეც ყურადღება და ძალისხმევა უნდა იყოს მიმართული;

უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები. უფლებამოსილება იძლევა ბრძანების გაცემის უფლებას, პასუხისმგებლობა მისი საპირისპიროა;

დისციპლინა. ითვალისწინებს ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის მიღწეული შეთანხმებების მორჩილებასა და პატივისცემას. დისციპლინა ითვალისწინებს სანქციების სამართლიან გამოყენებას;

ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უშუალო უფროსისგან;

მიმართულების ერთიანობა. ერთი და იგივე მიზნის ფარგლებში მოქმედი თითოეული ჯგუფი უნდა იყოს გაერთიანებული ერთიანი გეგმით და ჰყავდეს ერთი ლიდერი;

პირადი ინტერესების დაქვემდებარება საერთო ინტერესებზე. ერთი თანამშრომლის ინტერესები არ უნდა სჭარბობდეს კომპანიის ინტერესებს;

პერსონალის ანაზღაურება. მუშების ლოიალობისა და მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად მათ უნდა მიიღონ სამართლიანი ხელფასი;

ცენტრალიზაცია. აუცილებელია უზრუნველყოს ყველაზე სწორი ბალანსი ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის, კონკრეტული პირობებიდან გამომდინარე;

სკალარული ჯაჭვი, ანუ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფი ადამიანების სერია, დაწყებული უმაღლეს თანამდებობაზე მყოფი პირიდან ქვედა მენეჯერამდე. არ უნდა მიატოვო იერარქიული სისტემა ზედმეტად, მაგრამ იერარქიის შენარჩუნება საზიანოა, როცა ის საზიანოა ბიზნესისთვის;

შეკვეთა. ადგილი ყველაფრისთვის და ყველაფერი თავის ადგილზე;

სამართლიანობა - სიკეთისა და სამართლიანობის ერთობლიობა;

სამუშაო სტაბილურობა პერსონალისთვის. პერსონალის მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას;

ინიციატივა. ნიშნავს გეგმის შემუშავებას და მისი წარმატებით განხორციელების უზრუნველყოფას;

კორპორატიული სული. კავშირი ძალაა და ეს არის საკადრო ჰარმონიის შედეგი.