დასაქმებულთა ხელფასებისა და პრემიების რეგულირების ნიმუში სპ. დასაქმებულთა ხელფასებისა და პრემიების შესახებ რეგულაციები, ასევე დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის მატერიალური დახმარებისა და სესხების გაცემის პროცედურის შესახებ.

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების დებულება - 2018-2019 წლების ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს ვებგვერდზე. და ამ სტატიიდან შეიტყობთ, თუ ვინ უნდა შეადგინოს ეს დოკუმენტი და რა ფორმით არის შედგენილი.

შესაძლებელია თუ არა ანაზღაურების შესახებ დებულების არ შედგენა და ამის გამო დაისაჯონ

ხელფასების რეგულაციები — ეს არის დამსაქმებლის ერთ-ერთი შიდა დოკუმენტი. აუცილებელია არა მხოლოდ აღწეროთ სამუშაოს გაანგარიშებისა და ანაზღაურების გამოყენებული სისტემა, არამედ ორგანიზაციაში თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისებისა და წახალისების სისტემის კონსოლიდაცია.

ეს დებულება ამართლებს საგადასახადო ხარჯებში ხელფასის დანახარჯების შეყვანის კანონიერებას. მისი არარსებობა მკვეთრად ამცირებს საგადასახადო ორგანოებისთვის საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზის შემცირების ან პრემიების, დანამატების, კომპენსაციებისა და სხვა მსგავსი გადასახდელების შემცირების კანონიერების შანსებს.

ვალდებულია თუ არა დამსაქმებელი გადაიხადოს პრემია, გაიგეთ ბმულზე.

დებულების ამ უპირატესობების გათვალისწინებით, გადასახადის გადამხდელები უმეტეს შემთხვევაში დროსა და ძალისხმევას არ იშურებენ მის განვითარებაზე.

თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ ასეთი დოკუმენტის გარეშე მხოლოდ ერთ შემთხვევაში - თუ ანაზღაურების ყველა პირობა აღწერილია თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებაში ან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, ან თუ კომპანიის ყველა თანამშრომელი მუშაობს იმ პირობებში, რაც გამორიცხავს რაიმე გადახრებს ჩვეულიდან ( ისინი არ მუშაობენ ზეგანაკვეთურად, ღამით და არდადეგებზე). ამ შემთხვევაში ცალკე დებულების შედგენა არ შეიძლება.

ჩვენი ქვეყნის კანონმდებლობაში არ არსებობს უპირობო მოთხოვნა თითოეული დამსაქმებლის ანაზღაურების შესახებ რეგულაციის შემუშავებისა და გამოყენების შესახებ. ასევე არ არსებობს მოთხოვნები ამ დოკუმენტის ფორმაზე, ტიპსა და შინაარსზე. მაშასადამე, უზრუნველყოფის თვითნებური ფორმის ან მისი ცალკე დოკუმენტის არარსებობის შემთხვევაში სასჯელი არ მოჰყვება.

დებულება თანამშრომელთა ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ: აუცილებელია თუ არა გაერთიანება

ვინაიდან ამ საკითხზე არ არსებობს საკანონმდებლო მოთხოვნები, სხვადასხვა კომპანიებში შეგიძლიათ იპოვოთ სხვადასხვა ვარიანტები შიდა დოკუმენტების დამუშავებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშებასთან და გადახდასთან.

მაგალითად, შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება ცალკე დოკუმენტად არის შედგენილი, პრემიების პირობები კი სხვა ადგილობრივ აქტში – პრემიების შესახებ დებულებაშია გათვალისწინებული. შესაძლებელია სხვა სახელფასო დებულებების გათვალისწინება: ხელფასის ინდექსირებაზე, სამუშაო საათების შეჯამებულ აღრიცხვაზე და ა.შ.

ინდივიდუალური დამსაქმებლები შემოიფარგლებიან მხოლოდ ერთი დოკუმენტის - კოლექტიური ხელშეკრულების დამტკიცებით, რომელიც ითვალისწინებს სახელფასო პოლიტიკის ყველა აუცილებელ ასპექტს.

გადაწყვეტილება იმის შესახებ, დაწეროს თუ არა ხელფასის ყველა საჭირო ნიუანსი ერთ დოკუმენტში, ან შედგეს თითოეული მნიშვნელოვანი საკითხი ცალკეული დებულებებით, რჩება კომპანიის მენეჯმენტზე ან დამსაქმებელ-ინდივიდუალურ მეწარმეზე. თუ გადაწყვეტილება მიიღება გადახდის სისტემის საკითხებისა და ბონუსების მახასიათებლების ერთ პოზიციაში გაერთიანების შესახებ, აუცილებელია ამ დოკუმენტში ყველა ნიუანსის რაც შეიძლება სკრუპულოზურად ჩაწერა.

წაიკითხეთ რა ბონუსები და ჯილდოები შეიძლება იყოს თანამშრომლებისთვის სტატიაში. როგორია პრემიებისა და თანამშრომლების შეღავათების სახეები? .

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულების ძირითადი ნაწილები

დასაქმებულთა ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ რეგულაცია შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგ ნაწილებს:

• ზოგადი ტერმინები და განმარტებები;
• კომპანიის ანაზღაურების სისტემის აღწერა;
• ხელფასის გადახდის პირობები და ფორმები;
• დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა ხელფასის დაგვიანებისთვის;
• უზრუნველყოფის ხანგრძლივობა;
• ცხრილი "დამატებითი გადახდები";
• ცხრილი "კომპენსაცია";
• ცხრილი "დამატებები";
• მაგიდა "პრიზები";
• ცხრილი "სხვა გადასახადები თანამშრომლებისთვის".

ზოგად განყოფილებაში მოცემულია მარეგულირებელი დოკუმენტების ბმული, რომლის მიხედვითაც შემუშავდა ეს დებულება. შემდეგ მოცემულია რეგლამენტში გამოყენებული ძირითადი ცნებებისა და ტერმინების დეკოდირება, რათა ნებისმიერ თანამშრომელს მისი წაკითხვისას არ გაუჭირდეს დოკუმენტის შინაარსის გაგება. ამავე განყოფილებაში მითითებულია, თუ ვისზე ვრცელდება ეს დებულება (სამუშაო ხელშეკრულებით დასაქმებულები, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები და ა.შ.).

მეორე ნაწილი ეძღვნება დამსაქმებლის მიერ მიღებული სახელფასო სისტემის (SOT) აღწერას (დროზე დაფუძნებული, სამუშაო და ა.შ.). თუ სხვადასხვა SOT არის გათვალისწინებული სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისა და თანამშრომლებისთვის, მოცემულია ყველა გამოყენებული სისტემის აღწერა.

განყოფილებაში, რომელიც განკუთვნილია ხელფასის გადახდის პირობებისა და ფორმების აღსაწერად, მითითებულია თანამშრომლებისთვის მათი მიღებული ანაზღაურების გაცემის თარიღები (ავანსი და საბოლოო გადახდა). თქვენ არ შეგიძლიათ შემოიფარგლოთ ხელფასის შემოსავლის ერთჯერადი გადახდით.

თუმცა ხელფასების თვეში 2-ჯერ უფრო ხშირად გაცემა არცერთ ნორმას არ დაარღვევს. ამის შესახებ მეტი - მასალაში „ხელფასის გადახდა შესაძლებელია თვეში ორჯერ მეტი“ .

ამავე განყოფილებაში ვლინდება ანაზღაურების ფორმა: ნაღდი ანგარიშსწორებით სალაროდან ან გადარიცხვა თანამშრომლების საბანკო ბარათებზე, აგრეთვე ხელფასის შემოსავლის ნაწილის ნატურით შესაძლო გადახდის პროცენტი.

ცალკე პუნქტი ასახავს ინფორმაციას დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის შესახებ დაგვიანებულ ხელფასებზე.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა ხელფასის დაგვიანებისთვის გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236, რომელიც ადგენს საპროცენტო მინიმალურ ოდენობას (რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთის არანაკლებ 1/150 გადასახდელი თანხების დროულად შეფერხების ყოველი დღისთვის).

რეგულაციამ შეიძლება დააწესოს კომპენსაციის გაზრდილი ოდენობა.

დებულების ძირითადი ტექსტური ნაწილი სრულდება დასკვნითი ნაწილით, სადაც მითითებულია მისი მოქმედების ვადა და სხვა აუცილებელი პირობები.

პოზიციის ტაბულური ნაწილი

განხილული მაგალითიდან დებულების სტრუქტურაში ყველა დამატებითი გადახდა, კომპენსაცია და პრემია მოთავსებულია ცალკე ცხრილის განყოფილებებში. ამის გაკეთება აუცილებელი არ არის - შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრეზენტაციის ტექსტური ფორმაც. ამ შემთხვევაში ინფორმაციის სტრუქტურირების ასეთი მეთოდი გამოიყენება სიცხადისა და აღქმის სიმარტივის მიზნით.

ინფორმაციისთვის, თუ რა გადახდები აყალიბებს სახელფასო სისტემას, წაიკითხეთ სტატია. „წმ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135: კითხვები და პასუხები. .

ცხრილი "დამატებები" შეიცავს იმ სახელფასო დანამატების ჩამონათვალს, რომლებიც გამოიყენება დამსაქმებლის მიერ. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს დამატებითი გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან, ღამის მუშაობისთვის ან შვებულებაში თანამშრომლის მუშაობისთვის და სხვა დამატებითი გადასახადები.

თითოეული სახის დანამატისთვის, შესაბამისი საპროცენტო განაკვეთები შეტანილია ცხრილში. მაგალითად, ღამის მუშაობისთვის, დამატებითი გადასახადი შეადგენს საათობრივი განაკვეთის 40%-ს (ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის). ცხრილის ცალკეულ სვეტში (მას შეიძლება ეწოდოს "შენიშვნა") მითითებულია საჭირო განმარტებითი მონაცემები. მაგალითად, ღამის მუშაობისთვის დამატებითი ანაზღაურებისთვის, ამ სვეტში მითითებულია ღამე განხილული პერიოდი: 22:00 საათიდან 6:00 საათამდე.

"კომპენსაციის" ცხრილის სტრუქტურა მსგავსია ზემოთ აღწერილი. ჩამოთვლილ კომპენსაციას (მაგალითად, მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლების, შემცირების და ა.შ.) ემატება შესაბამისი თანხა ან გაანგარიშების ალგორითმი.

ცხრილი „დამატებები“ მოცემულია დებულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს აქვს ასეთი სახის ფულადი დანამატები ხელფასზე. ამის მაგალითია ხანდაზმულობის ბონუსი. ამასთან, საჭიროა დაწვრილებით ახსნას, რა ვადით არის დარიცხული შემწეობა. მაგალითად, 4-დან 7 წლამდე სამუშაო სტაჟისთვის, სახელფასო დანამატი იქნება 12%, 7-დან 10-მდე - 15%, ხოლო 10 წელზე მეტი ასაკის - დარიცხული ხელფასის 18%.

დანარჩენი ცხრილები ივსება იმავე გზით.

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ რეგლამენტის ნიმუში - 2018 წელი შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს ვებგვერდზე.

ყოველწლიურად მჭირდება ხელფასების რეგულაციების გადახედვა?

შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება დამსაქმებელმა შეიძლება დაამტკიცოს ერთჯერადად და მოქმედებს უვადოდ (განუსაზღვრელი ვადით). კანონმდებლობა არ ადგენს რაიმე სპეციფიკას ასეთი დოკუმენტის მოქმედების შესახებ.

დებულების ყოველწლიური გადახედვის აუცილებლობა შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელი ავითარებს ახალ ტიპის საქმიანობას სხვადასხვა პროფესიის თანამშრომლების მონაწილეობით, რაც მოითხოვს არსებული SOT-ების და წახალისების გადახედვას ან დამატებას, ან სამუშაო პირობების შეცვლას.

დამსაქმებელი და თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან თავიანთი შიდა ადგილობრივი აქტების განახლებით და დაუყოვნებლივ უნდა დაიწყოს მათი გადახედვა, განსახილველი დებულების ჩათვლით.

რა უნდა მივუთითოთ შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულების დამტკიცების ბრძანებაში, ჩვენ გეტყვით.

რა ნიუანსია გათვალისწინებული სამუშაო ანაზღაურების დებულებაში

ცალი სამუშაო ხელფასი არის ხელფასის ფორმა, რომლის დროსაც მიღებული თანხა დამოკიდებულია მუშაკის მიერ წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე ან შესრულებული სამუშაოს რაოდენობაზე. ამავდროულად, გათვალისწინებულია შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, შესრულების სირთულე და სამუშაო პირობები.

სამუშაო ხელფასების რამდენიმე ტიპი არსებობს:

• მარტივი;
• ნაჭერი პრემია;
• აკორდი.

იგი ეფუძნება ცალი განაკვეთებს და სხვა ხელფასის დანამატები (მაგალითად, ბონუსი ქორწინების არარსებობისთვის) დადგენილია ფიქსირებული ოდენობით ან მიღებული თანხის პროცენტულად.

გამოყენებული სამუშაო ხელფასების ტიპებიდან გამომდინარე, რეგულაცია ითვალისწინებს ხელფასების გაანგარიშებისა და გადახდის მახასიათებლებს, კონკრეტული დამსაქმებლისთვის ამ SOT-ის ყველა ნიუანსის გათვალისწინებით.

წაიკითხეთ მეტი piece-premium გადახდის სისტემის შესახებ მასალაში. „ცალი ბონუსების სახელფასო სისტემა არის…“ .

შედეგები

შრომის ანაზღაურების შესახებ რეგულაცია აუცილებელია როგორც დასაქმებულებისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის. ამ შიდა დოკუმენტის დახმარებით გადასახადის გადამხდელს უადვილდება საგადასახადო ორგანოების წინაშე საგადასახადო ორგანოების წინაშე დაიცვას საგადასახადო ბაზის შემცირების მართებულობა საშემოსავლო გადასახადის ან გამარტივებული საგადასახადო გადასახადის შემცირების შესახებ სხვადასხვა ხელფასის გადასახდელებზე. და თანამშრომლები დარწმუნდებიან, რომ ხელფასის გამოთვლისას არ მოტყუვდებიან და შეძლებენ კანონიერი შემწეობისა და კომპენსაციის მიღებას (მათ შორის სასამართლოში).

ამ დოკუმენტს არ აქვს იურიდიულად დადგენილი ფორმა; თითოეულ დამსაქმებელს აქვს საკუთარი ფორმა. მის მოქმედების ვადას ადგენს დამსაქმებელი დამოუკიდებლად. რეგულაციები შეიძლება გადაიხედოს საჭიროებისამებრ ან შეიძლება ძალაში დარჩეს განუსაზღვრელი ვადით.

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების დებულება - 2018-2019 წლების ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს ვებგვერდზე. და ამ სტატიიდან შეიტყობთ, თუ ვინ უნდა შეადგინოს ეს დოკუმენტი და რა ფორმით არის შედგენილი.

შესაძლებელია თუ არა ანაზღაურების შესახებ დებულების არ შედგენა და ამის გამო დაისაჯონ

ხელფასების რეგულაციები — ეს არის დამსაქმებლის ერთ-ერთი შიდა დოკუმენტი. აუცილებელია არა მხოლოდ აღწეროთ სამუშაოს გაანგარიშებისა და ანაზღაურების გამოყენებული სისტემა, არამედ ორგანიზაციაში თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისებისა და წახალისების სისტემის კონსოლიდაცია.

ეს დებულება ამართლებს საგადასახადო ხარჯებში ხელფასის დანახარჯების შეყვანის კანონიერებას. მისი არარსებობა მკვეთრად ამცირებს საგადასახადო ორგანოებისთვის საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზის შემცირების ან პრემიების, დანამატების, კომპენსაციებისა და სხვა მსგავსი გადასახდელების შემცირების კანონიერების შანსებს.

ვალდებულია თუ არა დამსაქმებელი გადაიხადოს პრემია, გაიგეთ ბმულზე.

დებულების ამ უპირატესობების გათვალისწინებით, გადასახადის გადამხდელები უმეტეს შემთხვევაში დროსა და ძალისხმევას არ იშურებენ მის განვითარებაზე.

თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ ასეთი დოკუმენტის გარეშე მხოლოდ ერთ შემთხვევაში - თუ ანაზღაურების ყველა პირობა აღწერილია თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებაში ან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, ან თუ კომპანიის ყველა თანამშრომელი მუშაობს იმ პირობებში, რაც გამორიცხავს რაიმე გადახრებს ჩვეულიდან ( ისინი არ მუშაობენ ზეგანაკვეთურად, ღამით და არდადეგებზე). ამ შემთხვევაში ცალკე დებულების შედგენა არ შეიძლება.

ჩვენი ქვეყნის კანონმდებლობაში არ არსებობს უპირობო მოთხოვნა თითოეული დამსაქმებლის ანაზღაურების შესახებ რეგულაციის შემუშავებისა და გამოყენების შესახებ. ასევე არ არსებობს მოთხოვნები ამ დოკუმენტის ფორმაზე, ტიპსა და შინაარსზე. მაშასადამე, უზრუნველყოფის თვითნებური ფორმის ან მისი ცალკე დოკუმენტის არარსებობის შემთხვევაში სასჯელი არ მოჰყვება.

დებულება თანამშრომელთა ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ: აუცილებელია თუ არა გაერთიანება

ვინაიდან ამ საკითხზე არ არსებობს საკანონმდებლო მოთხოვნები, სხვადასხვა კომპანიებში შეგიძლიათ იპოვოთ სხვადასხვა ვარიანტები შიდა დოკუმენტების დამუშავებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშებასთან და გადახდასთან.

მაგალითად, შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება ცალკე დოკუმენტად არის შედგენილი, პრემიების პირობები კი სხვა ადგილობრივ აქტში – პრემიების შესახებ დებულებაშია გათვალისწინებული. შესაძლებელია სხვა სახელფასო დებულებების გათვალისწინება: ხელფასის ინდექსირებაზე, სამუშაო საათების შეჯამებულ აღრიცხვაზე და ა.შ.

ინდივიდუალური დამსაქმებლები შემოიფარგლებიან მხოლოდ ერთი დოკუმენტის - კოლექტიური ხელშეკრულების დამტკიცებით, რომელიც ითვალისწინებს სახელფასო პოლიტიკის ყველა აუცილებელ ასპექტს.

გადაწყვეტილება იმის შესახებ, დაწეროს თუ არა ხელფასის ყველა საჭირო ნიუანსი ერთ დოკუმენტში, ან შედგეს თითოეული მნიშვნელოვანი საკითხი ცალკეული დებულებებით, რჩება კომპანიის მენეჯმენტზე ან დამსაქმებელ-ინდივიდუალურ მეწარმეზე. თუ გადაწყვეტილება მიიღება გადახდის სისტემის საკითხებისა და ბონუსების მახასიათებლების ერთ პოზიციაში გაერთიანების შესახებ, აუცილებელია ამ დოკუმენტში ყველა ნიუანსის რაც შეიძლება სკრუპულოზურად ჩაწერა.

წაიკითხეთ რა ბონუსები და ჯილდოები შეიძლება იყოს თანამშრომლებისთვის სტატიაში. როგორია პრემიებისა და თანამშრომლების შეღავათების სახეები? .

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულების ძირითადი ნაწილები

დასაქმებულთა ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ რეგულაცია შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგ ნაწილებს:

• ზოგადი ტერმინები და განმარტებები;
• კომპანიის ანაზღაურების სისტემის აღწერა;
• ხელფასის გადახდის პირობები და ფორმები;
• დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა ხელფასის დაგვიანებისთვის;
• უზრუნველყოფის ხანგრძლივობა;
• ცხრილი "დამატებითი გადახდები";
• ცხრილი "კომპენსაცია";
• ცხრილი "დამატებები";
• მაგიდა "პრიზები";
• ცხრილი "სხვა გადასახადები თანამშრომლებისთვის".

ზოგად განყოფილებაში მოცემულია მარეგულირებელი დოკუმენტების ბმული, რომლის მიხედვითაც შემუშავდა ეს დებულება. შემდეგ მოცემულია რეგლამენტში გამოყენებული ძირითადი ცნებებისა და ტერმინების დეკოდირება, რათა ნებისმიერ თანამშრომელს მისი წაკითხვისას არ გაუჭირდეს დოკუმენტის შინაარსის გაგება. ამავე განყოფილებაში მითითებულია, თუ ვისზე ვრცელდება ეს დებულება (სამუშაო ხელშეკრულებით დასაქმებულები, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები და ა.შ.).

მეორე ნაწილი ეძღვნება დამსაქმებლის მიერ მიღებული სახელფასო სისტემის (SOT) აღწერას (დროზე დაფუძნებული, სამუშაო და ა.შ.). თუ სხვადასხვა SOT არის გათვალისწინებული სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისა და თანამშრომლებისთვის, მოცემულია ყველა გამოყენებული სისტემის აღწერა.

განყოფილებაში, რომელიც განკუთვნილია ხელფასის გადახდის პირობებისა და ფორმების აღსაწერად, მითითებულია თანამშრომლებისთვის მათი მიღებული ანაზღაურების გაცემის თარიღები (ავანსი და საბოლოო გადახდა). თქვენ არ შეგიძლიათ შემოიფარგლოთ ხელფასის შემოსავლის ერთჯერადი გადახდით.

თუმცა ხელფასების თვეში 2-ჯერ უფრო ხშირად გაცემა არცერთ ნორმას არ დაარღვევს. ამის შესახებ მეტი - მასალაში „ხელფასის გადახდა შესაძლებელია თვეში ორჯერ მეტი“ .

ამავე განყოფილებაში ვლინდება ანაზღაურების ფორმა: ნაღდი ანგარიშსწორებით სალაროდან ან გადარიცხვა თანამშრომლების საბანკო ბარათებზე, აგრეთვე ხელფასის შემოსავლის ნაწილის ნატურით შესაძლო გადახდის პროცენტი.

ცალკე პუნქტი ასახავს ინფორმაციას დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის შესახებ დაგვიანებულ ხელფასებზე.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა ხელფასის დაგვიანებისთვის გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236, რომელიც ადგენს საპროცენტო მინიმალურ ოდენობას (რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთის არანაკლებ 1/150 გადასახდელი თანხების დროულად შეფერხების ყოველი დღისთვის).

რეგულაციამ შეიძლება დააწესოს კომპენსაციის გაზრდილი ოდენობა.

დებულების ძირითადი ტექსტური ნაწილი სრულდება დასკვნითი ნაწილით, სადაც მითითებულია მისი მოქმედების ვადა და სხვა აუცილებელი პირობები.

პოზიციის ტაბულური ნაწილი

განხილული მაგალითიდან დებულების სტრუქტურაში ყველა დამატებითი გადახდა, კომპენსაცია და პრემია მოთავსებულია ცალკე ცხრილის განყოფილებებში. ამის გაკეთება აუცილებელი არ არის - შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრეზენტაციის ტექსტური ფორმაც. ამ შემთხვევაში ინფორმაციის სტრუქტურირების ასეთი მეთოდი გამოიყენება სიცხადისა და აღქმის სიმარტივის მიზნით.

ინფორმაციისთვის, თუ რა გადახდები აყალიბებს სახელფასო სისტემას, წაიკითხეთ სტატია. „წმ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135: კითხვები და პასუხები. .

ცხრილი "დამატებები" შეიცავს იმ სახელფასო დანამატების ჩამონათვალს, რომლებიც გამოიყენება დამსაქმებლის მიერ. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს დამატებითი გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან, ღამის მუშაობისთვის ან შვებულებაში თანამშრომლის მუშაობისთვის და სხვა დამატებითი გადასახადები.

თითოეული სახის დანამატისთვის, შესაბამისი საპროცენტო განაკვეთები შეტანილია ცხრილში. მაგალითად, ღამის მუშაობისთვის, დამატებითი გადასახადი შეადგენს საათობრივი განაკვეთის 40%-ს (ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის). ცხრილის ცალკეულ სვეტში (მას შეიძლება ეწოდოს "შენიშვნა") მითითებულია საჭირო განმარტებითი მონაცემები. მაგალითად, ღამის მუშაობისთვის დამატებითი ანაზღაურებისთვის, ამ სვეტში მითითებულია ღამე განხილული პერიოდი: 22:00 საათიდან 6:00 საათამდე.

"კომპენსაციის" ცხრილის სტრუქტურა მსგავსია ზემოთ აღწერილი. ჩამოთვლილ კომპენსაციას (მაგალითად, მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობებისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლების, შემცირების და ა.შ.) ემატება შესაბამისი თანხა ან გაანგარიშების ალგორითმი.

ცხრილი „დამატებები“ მოცემულია დებულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს აქვს ასეთი სახის ფულადი დანამატები ხელფასზე. ამის მაგალითია ხანდაზმულობის ბონუსი. ამასთან, საჭიროა დაწვრილებით ახსნას, რა ვადით არის დარიცხული შემწეობა. მაგალითად, 4-დან 7 წლამდე სამუშაო სტაჟისთვის, სახელფასო დანამატი იქნება 12%, 7-დან 10-მდე - 15%, ხოლო 10 წელზე მეტი ასაკის - დარიცხული ხელფასის 18%.

დანარჩენი ცხრილები ივსება იმავე გზით.

დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ რეგლამენტის ნიმუში - 2018 წელი შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს ვებგვერდზე.

ყოველწლიურად მჭირდება ხელფასების რეგულაციების გადახედვა?

შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება დამსაქმებელმა შეიძლება დაამტკიცოს ერთჯერადად და მოქმედებს უვადოდ (განუსაზღვრელი ვადით). კანონმდებლობა არ ადგენს რაიმე სპეციფიკას ასეთი დოკუმენტის მოქმედების შესახებ.

დებულების ყოველწლიური გადახედვის აუცილებლობა შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელი ავითარებს ახალ ტიპის საქმიანობას სხვადასხვა პროფესიის თანამშრომლების მონაწილეობით, რაც მოითხოვს არსებული SOT-ების და წახალისების გადახედვას ან დამატებას, ან სამუშაო პირობების შეცვლას.

დამსაქმებელი და თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან თავიანთი შიდა ადგილობრივი აქტების განახლებით და დაუყოვნებლივ უნდა დაიწყოს მათი გადახედვა, განსახილველი დებულების ჩათვლით.

რა უნდა მივუთითოთ შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულების დამტკიცების ბრძანებაში, ჩვენ გეტყვით.

რა ნიუანსია გათვალისწინებული სამუშაო ანაზღაურების დებულებაში

ცალი სამუშაო ხელფასი არის ხელფასის ფორმა, რომლის დროსაც მიღებული თანხა დამოკიდებულია მუშაკის მიერ წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე ან შესრულებული სამუშაოს რაოდენობაზე. ამავდროულად, გათვალისწინებულია შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, შესრულების სირთულე და სამუშაო პირობები.

სამუშაო ხელფასების რამდენიმე ტიპი არსებობს:

• მარტივი;
• ნაჭერი პრემია;
• აკორდი.

იგი ეფუძნება ცალი განაკვეთებს და სხვა ხელფასის დანამატები (მაგალითად, ბონუსი ქორწინების არარსებობისთვის) დადგენილია ფიქსირებული ოდენობით ან მიღებული თანხის პროცენტულად.

გამოყენებული სამუშაო ხელფასების ტიპებიდან გამომდინარე, რეგულაცია ითვალისწინებს ხელფასების გაანგარიშებისა და გადახდის მახასიათებლებს, კონკრეტული დამსაქმებლისთვის ამ SOT-ის ყველა ნიუანსის გათვალისწინებით.

წაიკითხეთ მეტი piece-premium გადახდის სისტემის შესახებ მასალაში. „ცალი ბონუსების სახელფასო სისტემა არის…“ .

შედეგები

შრომის ანაზღაურების შესახებ რეგულაცია აუცილებელია როგორც დასაქმებულებისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის. ამ შიდა დოკუმენტის დახმარებით გადასახადის გადამხდელს უადვილდება საგადასახადო ორგანოების წინაშე საგადასახადო ორგანოების წინაშე დაიცვას საგადასახადო ბაზის შემცირების მართებულობა საშემოსავლო გადასახადის ან გამარტივებული საგადასახადო გადასახადის შემცირების შესახებ სხვადასხვა ხელფასის გადასახდელებზე. და თანამშრომლები დარწმუნდებიან, რომ ხელფასის გამოთვლისას არ მოტყუვდებიან და შეძლებენ კანონიერი შემწეობისა და კომპენსაციის მიღებას (მათ შორის სასამართლოში).

ამ დოკუმენტს არ აქვს იურიდიულად დადგენილი ფორმა; თითოეულ დამსაქმებელს აქვს საკუთარი ფორმა. მის მოქმედების ვადას ადგენს დამსაქმებელი დამოუკიდებლად. რეგულაციები შეიძლება გადაიხედოს საჭიროებისამებრ ან შეიძლება ძალაში დარჩეს განუსაზღვრელი ვადით.

წამახალისებელი გადასახადები

თავი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 20.

ხელოვნების 1 ნაწილით დადგენილ წესებზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129, ხელფასების გარდა, ნებადართულია თანამშრომლებისთვის წამახალისებელი ანაზღაურების დარიცხვა, რომელიც მოიცავს:

1. დამატებითი გადასახადები და სხვადასხვა დანამატები. თანამშრომლისთვის შეიძლება დაწესდეს წახალისების მითითებული ტიპი, მაგალითად, კვალიფიკაციის დონისთვის (აკადემიური ხარისხის მიღება, დამადასტურებელი დოკუმენტით და ა.შ.). კონკრეტულ საწარმოში მნიშვნელოვანი გამოცდილება და სტაჟი შეიძლება გახდეს შემწეობის დარიცხვისა და გადახდის საფუძველი. ამ ტიპის წახალისება შეიძლება განისაზღვროს ფიქსირებული ოდენობით, ან ხელფასის პროცენტულად.
2. წამახალისებელი გადახდები. შეიძლება დამონტაჟდეს ერთხელ, მაგალითად:
   • თანამშრომლებისთვის მატერიალური დახმარება;
   • საპენსიო შემწეობა;
   • ვაუჩერების გადახდა სანატორიუმულ მკურნალობაზე მითითებისას და ა.შ.
3. ჯილდოები, რომლებიც უფრო დეტალურად იქნება განხილული ქვემოთ.

Შენიშვნა! ყველა ამ ტიპის წახალისება, მათი დარიცხვის პროცედურა და საფუძველი და სხვა ინფორმაცია მითითებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, აგრეთვე შპს-ს ადგილობრივ აქტებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

Მნიშვნელოვანი! შიდა წესები არანაირად არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულთა მდგომარეობა კანონმდებლობასთან შედარებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლის მე-4 ნაწილი).

ჯილდო: კონცეფცია

ხელოვნების 1 ნაწილის პირობებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129, პრემია ითვლება ხელფასის ნაწილად. თ 1 მუხლის დებულებების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191, თანამშრომლები, რომლებიც კეთილსინდისიერად ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს, ექვემდებარებიან პრემიებს.

ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135 ასევე ნათქვამია, რომ ამ ტიპის წახალისება უნდა რეგულირდეს ადგილობრივი რეგულაციებით, მაგალითად:

• ბონუსების რეგულაციები;
• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• შრომის წესები.

ასევე შესაძლებელია ინდივიდუალური აქტის გაცემა - ხელმძღვანელის ბრძანება ერთი ან მეტი თანამშრომლის პრემიების შესახებ.

Მნიშვნელოვანი! რუსეთის შრომის სამინისტროს 2016 წლის 21 სექტემბრის No14-1 / V-911 წერილში ნათქვამია, რომ პრემია, როგორც ხელფასის კომპონენტი, ერიცხება ნახევარ თვეზე მეტი ვადით, შესაბამისად, დარიცხულია. შესრულებული სამუშაოს შედეგებზე დაყრდნობით, მხოლოდ შესაბამისი მაჩვენებლების შეფასების შემდეგ.

ბონუსების გადახდის დრო შეიძლება განსხვავებული იყოს:

• ყოველთვიური;
• კვარტალში 1 ჯერ;
• წელიწადში 1 ჯერ;
• ბონუსი მუშაობის სხვადასხვა პერიოდისთვის.

კონკრეტულად, ბონუსის გადახდის პირობები მითითებული უნდა იყოს საწარმოს ადგილობრივ რეგლამენტში და თუ დაწესებულია კონკრეტული თარიღი, ეს არ იქნება ხელოვნების მე-6 ნაწილის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136.

დაჯილდოების მთავარი მიზანია თანამშრომლების სტიმულირება შპს-ში წარმატებული მუშაობისკენ, ისინი ასევე ხელს უწყობენ მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას, პროფესიულ ზრდას.

პრემიების სახეები

ჩვეულებრივია განასხვავოთ ჯილდოს რამდენიმე სახეობა:

1. გადახდის ფორმით:
   • ფულადი;
   • საქონელი, გარკვეული საჩუქრის სახით.
2. დანიშნულებისამებრ:
   • მაღალი შესრულების შედეგების მიღწევისას;
   • კონკრეტული დავალების შესრულება.
3. შრომითი საქმიანობის შესრულების მაჩვენებლების მიხედვით:
   • ინდივიდუალური;
   • კოლექტიური.
4. გაანგარიშების მეთოდის მიხედვით:
   • აბსოლუტური, ანუ ფიქსირებული ზომა;
   • შედარებითი, რომლის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია გარკვეული პროცენტები და დანამატები.
5. სიხშირის მიხედვით:
   • რეგულარულად გადახდილი სისტემატური ბონუსები;
   • ერთჯერადი ჯილდოები.
6. დადგენილი ინდიკატორების მიხედვით, როგორიცაა:
   • სამსახურის წლების განმავლობაში;
   • დღესასწაულისთვის ან წლისთავისთვის;
   • საწარმოში დასაქმებულისთვის მომავალი სამუშაო წლის ბოლოს.

ჩვენ ვადგენთ პოზიციას ჯილდოს შესახებ

Შენიშვნა! რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არ არსებობს ცალკე თავი, რომელიც ეძღვნება პრემიას, მისი დარიცხვის, გადახდის პროცედურას. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191 შეიცავს მხოლოდ პრემიის კონცეფციას (ეს არის წახალისება თანამშრომლისთვის შრომითი მოვალეობების კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის). შესაბამისად, აქედან გამომდინარეობს, რომ ამ ტიპის წახალისების გაანგარიშების პროცედურა დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ არის. ამას ადასტურებს რუსეთის შრომის სამინისტროს 2016 წლის 21 სექტემბრის No14-1 / V-911 წერილი.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დააფიქსიროს ბონუსის პროცედურა შემდეგი გზებით:

1. აღწერეთ ეს პირობები დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში.
2. ანაზღაურების შესახებ დებულებაში შეიტანეთ პრემიების წესები.
3. შეიყვანეთ ჯილდოს პუნქტი.

ასეთი დებულების შედგენისა და შემოღებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:

• პრემია უნდა იყოს გათვალისწინებული არა მხოლოდ დებულებით, არამედ შრომითი ხელშეკრულებითაც, ვინაიდან გადახდები არ არის მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 270 არ შეიძლება ჩაითვალოს ხარჯებად საშემოსავლო გადასახადის გამოანგარიშების მიზნით (შესაბამისია შპს-ებისთვის ზოგადი საგადასახადო სისტემისთვის).
• პრემიის პერიოდული გადახდის მითითება ამ უკანასკნელის დარიცხვის კრიტერიუმების გარეშე, ფაქტობრივად, ნიშნავს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დააგროვოს წამახალისებელი ანაზღაურება, მიუხედავად თანამშრომლების მუშაობის ხარისხისა (ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 14 ოქტომბრის დადგენილება No. 33-5015 / 2010).
• დასაშვებია პრემიების გადახდა საწარმოს ფინანსურ მდგომარეობაზე დამოკიდებული იყოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს უფლება იქცევა ვალდებულებად. სასამართლოებმა დაადასტურეს ის ფაქტი, რომ საწარმოს ფინანსური გადახდისუუნარობა არ არის მიღებული ბონუსის გადაუხდელობის საბაბად (მოსკოვის ოლქის ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის 2012 წლის 20 თებერვლის დადგენილება No. A40-132269 / 10 საქმეზე. -88-506B).

ბონუს პუნქტის შაბლონი

როგორც ზემოთ გაირკვა, პრემიების შესახებ დებულება ადგილობრივი ნორმატიული აქტია, შესაბამისად, მისი ტექსტი შემუშავებულია და ამტკიცებს შპს ხელმძღვანელობას.

ნიმუშის დებულება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

1. ზოგადი დებულებები:
   • მისი სახელი, როგორც დოკუმენტი;
   • მითითება, რომ დოკუმენტი არის ადგილობრივი ნორმატიული აქტი, რომელიც შემუშავებულია მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ნორმების შესაბამისად;
   • საწარმოს სახელწოდების მითითება (თუ მითითებული დებულება შემუშავებულია კონკრეტული განყოფილებისთვის: გაყიდვები, გაყიდვები და ა.შ., მაშინ ბმული მასზე);
   • იმ თანამშრომელთა სია, რომლებზეც ვრცელდება მითითებული დოკუმენტი (საჭიროების შემთხვევაში);
   • დოკუმენტის გაცნობის მიზანი;
   • მითითება უფლებაზე, და არა დამსაქმებლის ვალდებულებაზე პრემიების დარიცხვა;
   • ბონუსების გადახდების დაფინანსების წყარო.
2. ჯილდოს ინდიკატორები:
   • იმ საფუძვლების ჩამონათვალი, რომლებისთვისაც უნდა დაირიცხოს პრემია;
   • ძირითადი მახასიათებლები;
   • დადგენილი პრემიის ზომა;
   • დარიცხვისა და გაანგარიშების პროცედურა;
   • იმ საფუძვლების ჩამონათვალი, რომლითაც დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას ანაზღაურება.
3. ჯილდოს წარდგენა:
   • გადახდის წესი და პირობები;
   • პრემიებზე თანამშრომელთა სიების დამტკიცების პროცედურა;
   • წახალისების ბრძანების გაცემის პროცედურა.
4. საბოლოო დებულებები:
   • დოკუმენტის დამტკიცების პროცედურა;
   • ცვლილებების შეტანის პროცედურა;
   • დებულების ვადა.

შპს-ს შრომის ანაზღაურების დებულებაში პრემიების წესები

Შენიშვნა! შრომის ანაზღაურების შესახებ რეგულაცია ასევე ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტია. მისი მთავარი ამოცანაა ხელფასების, ასევე პრემიებისა და სხვა დამატებითი და წამახალისებელი გადახდების გაცემისა და გამოთვლის მექანიზმის სისტემატიზაცია და აღწერა.

შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება შეიძლება შედგებოდეს შემდეგი სექციებისაგან:

1. ზოგადი ინფორმაცია:
   • საწარმოს დასახელება, რომელშიც ის მიიღება;
   • ხელფასის გადახდის პროცედურა;
   • შვებულების ანაზღაურება;
   • გამოქვითვები ხელფასიდან;
   • ხელფასის გადახდის პროცედურა, მათ შორის თანამშრომლის გარდაცვალების, სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში.
2. ხელფასის შესახებ ინფორმაცია:
   • მისი ზომა და განსაზღვრის რიგი;
   • სახელფასო განაკვეთის შეცვლის წესი და საფუძველი;
   • როგორ შევცვალოთ თვიური განაკვეთი.
3. დამატებითი გადახდები (პრემიები):
   • საწარმოში არსებული დანამატების ჩამონათვალი;
   • წამახალისებელი გადასახადების დარიცხვის საფუძველი;
   • გადახდის პროცედურა შაბათ-კვირას და არდადეგებზე, ღამით.

არ არსებობს მკაფიო რეკომენდაციები, რომლებიც ადგენს ანაზღაურების შესახებ დებულებების ერთ დოკუმენტში პრემიების დებულებასთან გაერთიანების აუცილებლობას. თითოეული დამსაქმებელი, ამ საკითხის გადაჭრისას, მოქმედებს საკუთარი შეხედულებისამებრ.

საწარმოში ანაზღაურებისა და პრემიების შესახებ დებულებების შემოღება

Მნიშვნელოვანი! პრემიების შესახებ დებულების ან ანაზღაურების შესახებ დებულებების ძალაში შესვლის მომენტი შეიძლება გაწერილი იყოს თავად დოკუმენტის ტექსტში. უფრო მეტიც, თუ მოქმედების ვადა არ არის შეზღუდული რაიმე თარიღით, მაშინ იგი ჩაითვლება შეუზღუდავად.

მითითებულ ადგილობრივ მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებს ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელი, მაგრამ დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 4, მე-8 მუხლი, მუხლი 372). ეს მოთხოვნა დაცული უნდა იყოს პროფკავშირული ორგანიზაციის სიდიდის მიუხედავად (ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2013 წლის 21 აგვისტო No33-3211 / 2013 წ.).

ამავდროულად, ხელოვნების მე-2 ნაწილის პირობების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, როდესაც ეს აქტები ამოქმედდება, დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს თავის თანამშრომლებს ამის შესახებ, რადგან ხელფასი შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა (შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაცია). უფრო მეტიც, ხელოვნების მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 არ ავალდებულებს ადმინისტრაციას შექმნას ცალკეული შეტყობინებები თითოეული თანამშრომლისთვის, ამისათვის საკმარისია მხოლოდ თანამშრომლის ხელმოწერა ბრძანებაზე და სიტუაციის გაცნობა.

შპს ბონუს დირექტორის მახასიათებლები

დირექტორის პრემიის თავისებურებები განპირობებულია შპს-ში მისი იურიდიული სტატუსის უნიკალურობით. თუ სხვა თანამშრომელთან მიმართებაში ის არის დამსაქმებელი, მაშინ მასთან მიმართებაში თავად შპს, რომელიც წარმოდგენილია მისი დამფუძნებლების მიერ, მოქმედებს როგორც დამსაქმებელი.

გამომავალი! ამრიგად, ჯილდოს გაცემა დაუშვებელია დირექტორის ბრძანებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, 191-ე მუხლი).

დირექტორისთვის პრემიების საფუძვლები ასევე დგინდება შრომით ხელშეკრულებაში ან ორგანიზაციის ადგილობრივ აქტში.

დირექტორისთვის პრემიის გადახდის გადაწყვეტილებას იღებენ შპს-ს მონაწილეები და აფიქსირებენ:

• კომპანიის მონაწილეთა საერთო კრების ოქმი;
• შპს-ს ერთადერთი წევრის გადაწყვეტილება.

თუ დირექტორმა უკანონოდ გადაიხადა ბონუსი, მაშინ მონაწილეებს შეუძლიათ:

• მოითხოვოს მისგან მიყენებული ზიანის ანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 277-ე მუხლი);
• დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლების ინიცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 9-10 პუნქტები).

Მნიშვნელოვანი! დირექტორის ბრძანების საფუძველზე პრემიის გადახდამ შეიძლება გამოიწვიოს საგადასახადო სამსახურმა გაასაჩივროს დასაბეგრი შემოსავლის შემცირება ბონუსის ოდენობით.

Შენიშვნა! იმ შემთხვევაში, თუ დირექტორი კომპანიის ერთადერთი წევრია, მაშინ ის თავად იღებს გადაწყვეტილებას პრემიების შესახებ.

საწარმოში ხელფასების შესახებ დებულება არის აქტი, რომელიც შეიცავს ზოგად ინფორმაციას ხელფასის გამოთვლის პროცედურისა და მათი გადახდის მექანიზმის შესახებ. გარდა ამისა, ეს დოკუმენტი შეიძლება მოიცავდეს სხვადასხვა წამახალისებელი გადახდების გამოანგარიშების პროცედურას, როგორიცაა ბონუსი. საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელია პრემიების შესახებ დამოუკიდებელი დებულების შედგენა. ორივე ეს დოკუმენტი დამტკიცებულია საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ.

შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებას ეწოდება ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელსაც ამტკიცებს კომპანიის ხელმძღვანელი. მისი მთავარი ამოცანაა გამოთვლებისა და ხელფასების გადახდის სტრუქტურის ჩვენება.

გასაკვირი არ არის, რომ პრემიების შესახებ დებულებაც ადგილობრივი ნორმატიული აქტია, მაგრამ ის დამსაქმებელს აძლევს უფლებას განსაზღვროს ყველა სახის გადახდა, როგორიცაა პრემიები, დანამატები.

უყურეთ ვიდეოს იმის შესახებ, თუ რა არის ხელფასი:

აუცილებელია შედგენა?

ამ დოკუმენტის საჭიროება არ არის, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დასაქმებულთათვის ყველა ანაზღაურება დეტალურად არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებებში, ინდივიდუალურად ან კოლექტიური, ან, თითოეული თანამშრომლისთვის ყველა გადახდა ექვემდებარება გარკვეულ პირობებს, გამონაკლისის გარეშე ზეგანაკვეთური სამუშაოს სახით, ან არდადეგებსა და შაბათ-კვირას. . თუ ასეთი სიტუაცია შეიქმნა, სიტუაციის გაკეთება შეუძლებელია.

რუსეთის კანონმდებლობა არ შეიცავს სავალდებულო მოთხოვნას ნებისმიერი დამსაქმებლის ანაზღაურების შესახებ. არ არსებობს სავალდებულო პარამეტრები დოკუმენტის დიზაინისთვის. ასე რომ, არსებობს დოკუმენტის გარკვეულწილად თავისუფალი ფორმაც, თუ არსებობს.

დააკავშიროთ ქაღალდი თანამშრომლებისთვის პრემიების შესახებ თუ არა?

თანამდებობაზე უპირობო მოთხოვნის არარსებობის გამო, თითოეულ კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი ვერსია ნაღდი ანგარიშსწორების შესახებ დოკუმენტის დაწერისა და თანამშრომლებისთვის თანხის გადახდის შესახებ.

მაგალითად, ზოგი დათანხმდა ანაზღაურების შესახებ ინდივიდუალური დებულების დაწესებას და პრემიების შესახებ დებულების სხვა დოკუმენტს.

და არიან ისეთებიც, რომლებიც მართავენ მხოლოდ კოლექტიური ხელშეკრულებით, რომელიც ადგენს სახელფასო დაპირისპირების საჭირო კონცეფციების ჩამონათვალს.

რა უნდა გავითვალისწინოთ წერისას?

ჯილდოს შედგენისას ისეთი საკითხები, როგორიცაა:

• რა უნდა დაზუსტდეს ზოგად დებულებებში;
• როგორ არ შევცდეთ ჯილდოს ტიპის არჩევისას;
• როგორ სწორად მიუთითოთ პრემიის ოდენობა;
• ბონუსის გადახდების აღრიცხვა.

რა შედის ზოგად განყოფილებაში?

ეს ნაწილი ჩვეულებრივ ეთმობა იმ მიზანს, რისთვისაც დაიწერება დებულება თანამშრომლის ან თანამშრომლებისთვის პრემიების შესახებ. ასეთი მიზნების მაგალითები:

1. თანამშრომელთა მოტივაცია;
2. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა;
3. მუშაობის ეფექტურობის გაზრდა.

ასევე აუცილებელია მიუთითოთ თანამშრომლები, რომლებზეც ვრცელდება დებულება.

როგორ არ დაუშვათ შეცდომა აქციის ტიპის არჩევისას?

პრიზები ჩვეულებრივ იყოფა მიმდინარე და ერთჯერად:

• ახლანდელი ითარგმნება ყოველ ჯერზე რაღაც ინტერვალში (თვე, წელი და ა.შ.).
• ერთჯერადი ბონუსი - ერთხელ გარკვეული მიღწევებისთვის.

დასაქმებულთა თითოეული ჯგუფისთვის არის პირობების ჩამონათვალი, რომლის საფუძველზეც შეირჩევა ბონუსი.

ბონუსის გადახდის პირობების არჩევისას არ უნდა დაწეროთ ზოგადად („სამუშაოში წარმატებისთვის“), არამედ კონკრეტულად მიუთითოთ რატომ, რატომ და რისთვის.

როგორ სწორად განვსაზღვროთ ფინანსური წახალისების ოდენობა?

კითხვა მნიშვნელოვანია (საგადასახადო ორგანოების აუდიტმა შეიძლება მიუთითოს კონკრეტული პრემიის მნიშვნელობა, იყო თუ არა ფასი ძალიან მაღალი და ა.შ.).

თანამდებობას შეიძლება ჰქონდეს ფიქსირებული ფასები, საპროცენტო განაკვეთები (მაგალითად, დავალების 10-20%-ით გადამეტება, გაიცემა ხელფასის 20%-ის პრემია).

ასევე, შეიძლება იყოს არა პროცენტი, არამედ მარკირება მინიმალური თანხიდან მაქსიმუმამდე.

სამსახურის ხანგრძლივობა ასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს.(5 წელზე მეტი გამოცდილების მქონე თანამშრომელი შეიძლება დაჯილდოვდეს კოეფიციენტის ზრდით, ათი წლით - კიდევ მეტი).

პროცენტებისა და კოეფიციენტების აღრიცხვა

დოკუმენტის დაწერისას, თქვენ უნდა აირჩიოთ რა შეიძლება იყოს გადახდები. მაგალითად, დააწესეთ პრემიები ხელფასის პროცენტულად. ან, კოეფიციენტი და დანამატები შესაბამისია.

დოკუმენტის სექციები

1. ფუნდამენტური ტერმინები განმარტებებით;
2. ანაზღაურების სისტემის გაცნობა;
3. ფულადი გზავნილების ინტერვალები და გადასახადის ფორმები. დაფები;
4. დაგვიანებით გადახდის გარანტია;
5. დებულების მოქმედების ვადა;
6. ცხრილის ტექსტები ("დამატებითი გადასახადები", "კომპენსაციები", "დამატებები", "ბონუსები", "სხვა გადასახადები დასაქმებულზე").

ძირითადი განყოფილება მოიცავს მომენტებს, სადაც შეგიძლიათ გაეცნოთ მარეგულირებელ დოკუმენტებს, რომლებზეც დაფუძნებულია დებულება. ამის შემდეგ მოდის ძირითადი თეზისების ანალიზი, პოზიციაზე გამოყენებული ტერმინოლოგია.

ეს პუნქტი საშუალებას აძლევს თითოეულ თანამშრომელს ადვილად გაიგოს დოკუმენტის სრული მნიშვნელობა. ასევე გაწერილია, თუ რომელი თანამშრომელი იგულისხმება თანამდებობაზე.

შემდეგი განყოფილება პირდაპირ ეხება თავად სახელფასო სისტემას (SOT), რომელიც იყოფა დროსა და ნაწილებად. ასევე შესაძლებელია, რომ თითოეულ მუშაკს ჰქონდეს საკუთარი SOT.

მესამე სფერო განკუთვნილია ხელფასის ვადებისა და ფორმების აღსაწერად, ნომრებიც აქ იდება, როდესაც მიღებული თანხა დარიცხულია (ავანსი, გაანგარიშება).

ამავე ნაწილში უფრო ფართოდ არის აღწერილი შრომითი ანაზღაურების ფორმები (ნაღდი ანგარიშსწორებით, საბანკო ბარათით) და შემოსავლის არაგამორიცხული პროცენტი.

მეორე ნაწილი ასახავს ინფორმაციას დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის შესახებ დაგვიანებულ გადახდებზე. დებულებაში შეგიძლიათ მიუთითოთ გაუგებრობის კომპენსაციის ღირებულება.

ხოლო ბოლო პუნქტი აწესებს დებულების მოქმედების თარიღს და საჭიროების შემთხვევაში განსაზღვრავს გარკვეულ პირობებს.

პრეზენტაციის ტაბულური ტიპის ნიუანსები

ცხრილის სახით, სურვილისამებრ, შესაძლებელია პრემიების, კომპენსაციების, დამატებითი გადახდების გაცემა. ეს მეთოდი ჩვეულებრივ შედის ინფორმაციის უფრო ადვილად აღქმისთვის.ცხრილის დოკუმენტში „დამატებები“ ჩამოთვლილია ყველა შესაძლო სახელფასო დანამატი მოცემულ კომპანიაში (ზეგანაკვეთური სამუშაოდან, ღამის სამუშაოდან, არდადეგებიდან და ა.შ.).

თითოეული ცალკეული ცხრილი მოიცავს კონკრეტულ საპროცენტო განაკვეთებს. ასევე შესაძლებელია ტაბულური ტიპის ჩანაწერების გაკეთება, სადაც დაიწერება ახსნა-განმარტებები (დრო, რომელიც განსაზღვრულია ღამის ცვლად, მისი ხანგრძლივობა).

„დამატებები“ ემატება მხოლოდ მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი ხელფასზე ზედმეტ გადახდებს დაუშვებს. სხვა ცხრილები შედგენილია ანალოგიურად.

საჭიროა თუ არა მისი ყოველწლიურად გადაწერა?

შრომის ანაზღაურების შესახებ დადგენილი დებულება შეიძლება დაიწეროს და განიხილოს მხოლოდ ერთხელ და სამუდამოდ, ვადის გარეშე, ვინაიდან კანონმდებლობა არ იძლევა რაიმე რეკომენდაციას ამ ტიპის დოკუმენტის ვადებზე.

ის ნამდვილად უნდა განთავსდეს ყოველწლიურად ისეთ სიტუაციაში, როდესაც დამსაქმებელი ცდილობს მიიზიდოს ახალი მუშები, მოახდინოს ძველი მუშაკების მოტივაცია, რაც მათ საშუალებას აძლევს შეიძინონ ახალი უნარები.

და ასევე შეხედეთ თქვენს საქმიანობას სხვა კუთხით, მიიღეთ შესაძლებლობების უფრო ფართო სპექტრი და გააღვიძეთ ინტერესი მათ მიმართ. აქ საჭიროა განახლდეს ან მიეწეროს დამატებები მოქმედ COT-ებს.

ასე რომ, ანაზღაურების შესახებ რეგულაცია არ არის სავალდებულო დოკუმენტი, არამედ მხოლოდ მოსახერხებელი დამატებაა, რომლის შედგენის უფლება აქვს ამა თუ იმ კომპანიას. არ არის აუცილებელი ამ ორი დებულების გაერთიანება, რადგან ისინი არასაჭიროა.

დებულების შევსების სავარაუდო სტრუქტურისა და ფორმის შესახებ და ცვლილებებისა და მისი ყოველწლიური შედგენის არჩევითობის შესახებ ინფორმაციის გათვალისწინებით, შეგიძლიათ რამდენჯერმე გაზარდოთ თქვენი სამუშაო პროცესების ეფექტურობა.

სახელფასო სისტემების სახეები

არსებობს შემდეგი გადახდის სისტემები:

• დროზე დაფუძნებული;
• ნამუშევარი;
• კომისია;
• მცურავი სახელფასო სისტემა;
• აკორდი.

რა ინდიკატორების საფუძველზე უნდა გამოითვალოს თანამშრომლების ხელფასი ამ ანაზღაურების სისტემებით, ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ადგენს. ამ საკითხთან დაკავშირებით კანონმდებლობაში არანაირი შეზღუდვა არ არსებობს.

ანაზღაურების სისტემების გამოყენება

ორგანიზაციას შეუძლია მიმართოს მრავალი გადახდის სისტემა. მაგალითად, ზოგიერთი თანამშრომლისთვის - ცალი სამუშაო, ზოგისთვის კი - დრო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არ არის აკრძალული რამდენიმე სახელფასო სისტემის ჩამოყალიბება.

დოკუმენტირება

ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ არჩეული ანაზღაურების სისტემა უნდა დაფიქსირდეს კოლექტიურ (შრომით) ხელშეკრულებაში ან სხვა ადგილობრივ აქტში (). ასე, მაგალითად, შრომის ანაზღაურების სისტემა შეიძლება დაფიქსირდეს შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში და ხელფასის კონკრეტული ოდენობა (სატარიფო განაკვეთი ან ხელფასი) გათვალისწინებული იყოს შრომით ხელშეკრულებაში.

ხელფასის პირობა სავალდებულოა შრომითი ხელშეკრულებისთვის (). თუმცა, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში ყველა სახის გადასახადის, მათი ოდენობისა და ანგარიშსწორების პროცედურის აღწერა. დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს ადგილობრივი რეგულაციები () და აღწეროს მათში დეტალები კონკრეტული გადახდის მინიჭების პროცედურის შესახებ.

ანაზღაურების სისტემის სხვადასხვა ელემენტები შეიძლება განისაზღვროს ცალკეულ შიდა დოკუმენტებში (რეგლამენტები პრემიების შესახებ, კოლექტიური ხელშეკრულება, ბრძანებები, ინსტრუქციები), მაგრამ უფრო მოსახერხებელია თანამშრომლებისთვის ყველა შრომითი და სოციალური გარანტიების აღწერა ერთი დებულებით.

გადახდის ამონაწერის ნიმუშის ჩამოტვირთვა

შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება არის კომპანიის შიდა მარეგულირებელი აქტი, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაოსთვის ანაზღაურების მინიჭების ზომას, საფუძვლებს, წესსა და პირობებს თანამშრომლებისთვის სახელმწიფო გარანტიებისა და საკუთარი ფინანსური შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

ჩამოტვირთეთ რეგულაციები ანაზღაურების შესახებ.doc

მიუხედავად კომპანიაში არსებული ფაქტობრივი მდგომარეობისა, დამსაქმებელი ვალდებულია შეასრულოს შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები.

ხელფასების შესახებ დებულების კოორდინაცია პროფკავშირთან

თუ ორგანიზაციას აქვს პროფკავშირი, ხელფასის სისტემის დამტკიცებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მისი აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

ჩამოტვირთეთ ხელფასების დებულება პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით.doc

შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულების შემადგენლობა და სტრუქტურა

კანონმდებლობა არ ადგენს სპეციალურ მოთხოვნებს შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებების შინაარსთან დაკავშირებით. პრაქტიკაში, თითოეული კომპანია, შრომის კანონმდებლობის ნორმებზე დაყრდნობით და დარგის სპეციფიკიდან, ფინანსური მდგომარეობიდან, ბიზნესის მასშტაბიდან გამომდინარე, დამოუკიდებლად წყვეტს რა ვალდებულებები დააფიქსირონ თანამშრომლებმა ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში, მე-4 ნაწილის ნორმის დარღვევის გარეშე.

საჭიროების შემთხვევაში, ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულება შეიძლება დაემატოს სხვა ნაწილებით და ვალდებულებებით. მაგრამ თანამედროვე პირობებში უფრო აქტუალურია არა გაზრდა, არამედ დამსაქმებლის ვალდებულებების შემცირება ხელფასების გადახდისა და დასაქმებულთა სოციალური გარანტიებით უზრუნველყოფის შესახებ.

რეგლამენტი გადახდის შესახებ

ROSSELPHOZNADZOR-ს დაქვემდებარებული ფედერალური სახელმწიფო ინსტიტუტების თანამშრომელთა სამუშაოს ანაზღაურების შესახებ რეგულაციების მაგალითი

I. ზოგადი დებულებები

ეს მიახლოებითი რეგულაცია როსელხოზნაძორის დაქვემდებარებული ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლების ანაზღაურების შესახებ (შემდგომში - თანამშრომლები) (შემდგომში - მიახლოებითი რეგულაცია) შემუშავებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2008 წლის 05 აგვისტოს დადგენილების შესაბამისად. N 583 „ფედერალური საბიუჯეტო დაწესებულებების და ფედერალური სახელმწიფო ორგანოების თანამშრომლებისთვის, აგრეთვე ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების სამხედრო ნაწილების, დაწესებულებებისა და დანაყოფების სამოქალაქო პერსონალის ხელფასების ახალი სისტემების დანერგვის შესახებ, რომელშიც კანონი ითვალისწინებს სამხედრო და ექვივალენტურ სამსახურს, რომლის ანაზღაურება ამჟამად ხორციელდება ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების ერთიანი სატარიფო სკალის საფუძველზე "( რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული, 2008, N 33, მუხ. 3852), 2008 წლის 24 ივნისის ფედერალური კანონი N 91. -FZ "ფედერალური კანონის "მინიმალური ხელფასის შესახებ" 1-ლ მუხლში ცვლილებების შეტანის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული, 2008 წ. No26, მუხ. 3010), მინიმალური ხელფასის დაწესება 2009 წლის 1 იანვრიდან თვეში 4330 რუბლის ოდენობით და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ხელფასების სფეროში.

სამაგალითო პოზიცია მოიცავს:

• პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფებისთვის (შემდგომში – PKG) რეკომენდებული მინიმალური ხელფასი (ოფიციალური ხელფასები);
• სახელწოდება, კომპენსაციის გადახდის პირობები და ოდენობები ფედერალურ საბიუჯეტო დაწესებულებებში კომპენსაციის გადახდების სახეების ჩამონათვალის შესაბამისად, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2007 წლის 29 დეკემბრის N 822 ბრძანებით "დამტკიცების შესახებ". ფედერალურ საბიუჯეტო დაწესებულებებში კომპენსაციის გადასახდელების სახეების ჩამონათვალი და განმარტებები ფედერალურ საბიუჯეტო დაწესებულებებში კომპენსაციის დადგენის პროცედურის შესახებ ”(რეგისტრირებულია რუსეთის იუსტიციის სამინისტროს მიერ 04.02.2008 N 11081), აგრეთვე რეკომენდებული ზომები. ხელფასების გაზრდის კოეფიციენტები და სხვა წამახალისებელი გადასახადები, წახალისების სახეობების ჩამონათვალის შესაბამისად და ფედერალური საბიუჯეტო დაწესებულებების მიხედვით, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2007 წლის 29 დეკემბრის N 818 ბრძანებით "დამტკიცების შესახებ". ფედერალურ საბიუჯეტო დაწესებულებებში წამახალისებელი გადახდების სახეების ჩამონათვალი და განმარტებები ფედერალურ საბიუჯეტო დაწესებულებებში წამახალისებელი გადასახადების დადგენის პროცედურის შესახებ“ (რეგისტრირებულია რუსეთის იუსტიციის სამინისტროს მიერ 2008 წლის 1 თებერვალს, N 11080), დაფინანსების ყველა წყაროს ხარჯზე და მათი დაარსების კრიტერიუმები;
• დაწესებულებების ხელმძღვანელთა შრომის ანაზღაურების პირობები.

როგორც მთავარ თანამდებობაზე, ასევე კომბინირებულ თანამდებობაზე ხელფასის დადგენა ხდება თითოეულ თანამდებობაზე ცალ-ცალკე.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულ დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურება, ისევე როგორც ნახევარ განაკვეთზე, ხდება რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) და კომპენსაციის საფუძველზე, აგრეთვე. როგორც ამ მოდელის დებულება, სამუშაო საათების პროპორციულად, შესრულებული სამუშაოების მოცულობის ან შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სხვა პირობების მიხედვით.

თანამშრომლებს, რომლებსაც, მათი თანხმობით, ეძლევათ დღე ცვლაში დაყოფილი ნაწილებად (სამუშაოში ორ საათზე მეტი შესვენებით), ამ დღეებში დამუშავებული დროის განმავლობაში, დამატებითი გადახდა ხდება ხელფასის ოდენობით (ოფიციალური ხელფასი) დაკავებულ თანამდებობაზე. ცვლაში შესვენების დრო არ შედის სამუშაო საათებში.

თანამშრომლის ხელფასი არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ზომით.

დასაქმებულთა ხელფასი (პრემიებისა და სხვა წამახალისებელი გადასახადების გარდა), რომელიც დადგენილია ხელფასების ახალი სისტემების შესაბამისად, არ შეიძლება იყოს ნაკლები ხელფასის (პრემიებისა და სხვა წამახალისებელი ანაზღაურების გარდა) დაქირავებულთა შრომის ანაზღაურების ერთიანი სატარიფო სკალის საფუძველზე. ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებები, რომლებიც ექვემდებარება თანამშრომელთა მოვალეობების ფარგლებს და მათ მიერ იმავე კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებას.

II. როსელხოზნაძორთან დაქვემდებარებული ფედერალური სახელმწიფო ინსტიტუტების თანამშრომლების ანაზღაურების წესი და პირობები.

2.1. როსელხოზნაძორის დაქვემდებარებაში მყოფი ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის რეკომენდებული მინიმალური ხელფასი (შემდგომში - ინსტიტუტები) დგინდება PKG-სთვის მათ მიერ დაკავებული თანამშრომელთა პოზიციების მინიჭების საფუძველზე, დამტკიცებული ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანებით. რუსეთის (ამ მოდელის რეგლამენტის დანართი):

რეკომენდირებულია სტრუქტურული ქვედანაყოფების უფროსის მოადგილეების ხელფასები 5-10 პროცენტით დაბალი იყოს, ვიდრე შესაბამისი ხელმძღვანელები.

2.2. დაწესებულების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სანიმუშო რეგულაცია შეიძლება ითვალისწინებდეს თანამშრომელთა ხელფასების გაზრდის კოეფიციენტების დადგენას:

• თანამდებობაზე ხელფასის კოეფიციენტის გაზრდა;
• შრომის სტაჟის ხელფასის კოეფიციენტის გაზრდა;
• დაწესებულების (დაწესებულების სტრუქტურული ერთეული) ხელფასზე მზარდი კოეფიციენტი.

შესაბამისი მულტიპლიკატორების შემოღების შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს დაწესებულება ამ გადახდების ფინანსური რესურსებით უზრუნველყოფის გათვალისწინებით. ხელფასის მზარდი კოეფიციენტით გადახდების ოდენობა განისაზღვრება დასაქმებულის ხელფასის მზარდ კოეფიციენტზე გამრავლებით. ხელფასის მატება მასტიმულირებელი ხასიათისაა.

ხელფასის მზარდი კოეფიციენტები დგინდება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შესაბამისი კალენდარული წლის განმავლობაში და შეიძლება გადაიხედოს კალენდარული წლის განმავლობაში.

ხელფასების გაზრდის კოეფიციენტები დგინდება შესაბამისი კალენდარული წლის განმავლობაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ხელფასებზე მზარდი კოეფიციენტების გამოყენების რეკომენდებული ზომები და სხვა პირობები მოცემულია სამოდელო რეგლამენტის ამ თავის 2.3 - 2.6 პუნქტებში.

2.3. დაკავებულ თანამდებობაზე ხელფასის მზარდი კოეფიციენტი დგინდება ყველა თანამშრომლისთვის, რაც დამოკიდებულია კონკრეტული PKG-ის ფარგლებში კვალიფიკაციის საფეხურზე პოზიციის მინიჭებაზე. ამ გამრავლების ფაქტორის რეკომენდებული ზომები ყველა PCG-სთვის:

დაკავებულ თანამდებობაზე ხელფასზე მულტიპლიკატორის გამოყენება არ აყალიბებს ახალ ხელფასს და არ არის გათვალისწინებული ხელფასის პროცენტულად დადგენილი სხვა წახალისებისა და კომპენსაციის გაანგარიშებისას.

2.4. თანამშრომლისთვის შეიძლება დაწესდეს ხელფასის გაზრდის პირადი კოეფიციენტი მისი პროფესიული მომზადების დონის, სირთულის, შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელობის, დამოუკიდებლობისა და პასუხისმგებლობის ხარისხის დავალებების შესრულებაში და სხვა ფაქტორების გათვალისწინებით. ხელფასზე და მის ზომაზე პირადი ზრდის ფაქტორის დადგენის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს დაწესებულების ხელმძღვანელი პირადად კონკრეტულ თანამშრომელთან მიმართებაში.

ხელფასზე პირადი ზრდის კოეფიციენტის გამოყენება არ აყალიბებს ახალ ხელფასს და არ არის გათვალისწინებული ხელფასის პროცენტულად დადგენილი სხვა წახალისებისა და კომპენსაციის გაანგარიშებისას.

2.5. შრომის სტაჟის ხელფასის გაზრდის კოეფიციენტი დგინდება ყველა თანამშრომლისთვის, დაწესებულებაში მუშაობის წლების ჯამური რაოდენობის მიხედვით. ხელფასის გამრავლების კოეფიციენტის რეკომენდებული ზომები სტაჟისთვის:

• სტაჟით 1-დან 3 წლამდე - 0,05-მდე;
• სტაჟით 3 წლიდან 5 წლამდე - 0,1-მდე;
• 5 წელზე მეტი სტაჟით - 0,15-მდე.

სტაჟის ხელფასზე პირადი მულტიპლიკატორის გამოყენება არ აყალიბებს ახალ ხელფასს და არ არის გათვალისწინებული ხელფასის პროცენტულად დადგენილი სხვა წახალისებისა და კომპენსაციის გადასახდელების გაანგარიშებისას.

2.6. დაწესებულების (სტრუქტურული ერთეულის) ხელფასზე მზარდი კოეფიციენტი დადგენილია ყველა თანამშრომლისთვის.

დაწესებულების (სტრუქტურული ერთეულის) ხელფასზე მზარდი კოეფიციენტი არ ქმნის ახალ ხელფასს და არ არის გათვალისწინებული ხელფასის პროცენტულად დადგენილი სხვა წახალისებისა და კომპენსაციის გაანგარიშებისას.

2.7. სამუშაო პირობების გათვალისწინებით დასაქმებულთათვის დგინდება ამ სამოდელო დებულების VI თავით გათვალისწინებული კომპენსაციის ანაზღაურება.

2.8. თანამშრომლებს ეძლევათ ამ სამოდელო დებულების VII თავით გათვალისწინებული წამახალისებელი დანამატები და პრემიები.

IV. მუშაკთა პროფესიით პროფესიულ საქმიანობაში დაკავებულ მუშაკთა ანაზღაურების წესი და პირობები

4.2. დაწესებულების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სანიმუშო რეგულაცია შეიძლება ითვალისწინებდეს მუშაკთა ხელფასების გაზრდის კოეფიციენტების დადგენას:

• ხელფასზე პირადი ზრდის ფაქტორი;
• ხელფასის გაზრდის კოეფიციენტი სტაჟზე.

შესაბამისი მულტიპლიკატორების შემოღების შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს დაწესებულება ამ გადახდების ფინანსური რესურსებით უზრუნველყოფის გათვალისწინებით. ხელფასის მზარდი კოეფიციენტით გადახდების ოდენობა განისაზღვრება მუშაკის ხელფასის მზარდ კოეფიციენტზე გამრავლებით. ხელფასის მატება მასტიმულირებელი ხასიათისაა.