ორგანიზაციული კულტურის დონეები და კომპონენტები
ორგანიზაციული კულტურა თავისთავად არ არსებობს. ის ყოველთვის შედის მოცემული გეოგრაფიული რეგიონის და მთლიანად საზოგადოების კულტურულ კონტექსტში და ექვემდებარება ეროვნული კულტურის გავლენას. თავის მხრივ, ორგანიზაციული ან კორპორატიული კულტურა გავლენას ახდენს დეპარტამენტების, სამუშაო და მართვის ჯგუფებისა და გუნდების კულტურის ფორმირებაზე.
სადაც:
· ეროვნული კულტურა არის ქვეყნის ან ქვეყანაში არსებული უმცირესობის კულტურა;
ორგანიზაციული კულტურა - კორპორაციის, საწარმოს ან ასოციაციის კულტურა;
· სამუშაო კულტურა - საზოგადოების დომინანტური საქმიანობის კულტურა;
გუნდური კულტურა - მუშაობის ან მართვის გუნდის კულტურა.
Ორგანიზაციული კულტურა- ეს რთული ფენომენია, ყოველთვის არ წევს ზედაპირზე, ძნელია მისი „შეგრძნება“. თუ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციას აქვს სული, მაშინ ეს სული არის ორგანიზაციული კულტურა. კ. შოლტსმა აღნიშნა, რომ კორპორატიული კულტურა არის ორგანიზაციის იმპლიციტური, უხილავი და არაფორმალური ცნობიერება, რომელიც აკონტროლებს ადამიანების ქცევას და, თავის მხრივ, თავად ყალიბდება ორგანიზაციის ქვეშ. მათი ქცევის გავლენა.
თანამედროვე ლიტერატურაში ორგანიზაციული კულტურის ცნების საკმაოდ ბევრი განმარტება არსებობს. ორგანიზაციული და მენეჯერული დისციპლინების მრავალი სხვა კონცეფციის მსგავსად, ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას არ აქვს ერთი "სწორი" ინტერპრეტაცია. თითოეული მათგანი, ვინც მას სწავლობს, ცდილობს მისცეს ორგანიზაციული კულტურის საკუთარი ინტერპრეტაცია. მწერლების უმეტესობა თანხმდება, რომ ორგანიზაციის კულტურა წარმოადგენს მნიშვნელოვანი ვარაუდების კომპლექსურ შემადგენლობას (ხშირად განუსაზღვრელი), რომელიც ირიბად მიეკუთვნება და იზიარებს ჯგუფის ან ორგანიზაციის წევრებს.
Ორგანიზაციული კულტურაარის ორგანიზაციის წევრების მიერ მიღებული ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა და გამოხატული ორგანიზაციის დეკლარირებულ ღირებულებებში, რომლებიც ადამიანებს აძლევენ მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის.
ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებებით. ორგანიზაციულ კულტურას აქვს სპეციფიკური სტრუქტურა, არის ვარაუდების, ღირებულებების, რწმენისა და სიმბოლოების ერთობლიობა, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციის ადამიანებს თავიანთი პრობლემების მოგვარებაში. იგი განიხილება სამ დონეზე.
ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის გაანალიზებისას გამოიყოფა სამი დონე: ზედაპირული, შიდა და ღრმა.
ა) ორგანიზაციულ კულტურაში გაცნობა იწყება ზედაპირულ დონეზე, ისეთი გარე ორგანიზაციული მახასიათებლების ჩათვლით, როგორიცაა ორგანიზაციის მიერ მოწოდებული პროდუქტები ან მომსახურება, გამოყენებული ტექნოლოგია, საწარმოო ობიექტების და ოფისების არქიტექტურა, თანამშრომლების დაკვირვებული ქცევა, ფორმალური ენობრივი კომუნიკაცია, ლოზუნგები. და ა.შ. ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.
ბ) ვინც ცდილობს უფრო ღრმად გაიგოს ორგანიზაციული კულტურა, გავლენას ახდენს მის მეორე, შიდა დონეზე. ამ დონეზე, ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და შეხედულებები განიხილება იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან ამ დონით, რადგან შემდეგი დონე თითქმის დაუძლეველია.
ბ) მესამე, ღრმა დონე მოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომლებიც ძნელი გასაგებია თუნდაც ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ეს ფარული და მიჩნეული ვარაუდები (მაგ. ბუნებისადმი დამოკიდებულება, ადამიანებისადმი დამოკიდებულება, სამუშაოსადმი დამოკიდებულება), რომლებიც ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას და ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები.
ასე რომ, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გუნდის სულიერი და მატერიალური ცხოვრების ფენომენების დიდ არეალს, კერძოდ: მასში დომინირებულ მორალურ ნორმებსა და ღირებულებებს, მიღებული ქცევის კოდექსს და ფესვგადგმულ რიტუალებს, დადგენილ პროდუქტის ხარისხის სტანდარტებს, ჩაცმისა და ქცევის მანერაც კი და ა.შ.
ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურისთვის დამახასიათებელია ათი შინაარსის მახასიათებელი (კულტურის კომპონენტები):
1. იდენტიფიკაცია და მიზანი: მე-ს (საკუთარი თავის განცდა) მნიშვნელობა, ადგილი, მისია.
2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა: ინფორმაციის გადაცემა, ურთიერთქმედება, გაცვლა.
3. ტანსაცმელი, გარეგნობა და საკუთარი თავის იმიჯი სამსახურში: გარეგნობა, სტილი, იმიჯი, რეპუტაცია.
4. საჭმელი და როგორ მიირთმევენ: მომზადება, მომსახურება, საკვების უპირატესობები.
5. დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და გამოყენება: ინტერვალების ხანგრძლივობის მნიშვნელობა.
6. ადამიანებს შორის ურთიერთობა: ნათესაობა, სქესი, წოდება, სტატუსი, ჯილდოები და აღიარება.
7. ღირებულებები და ნორმები: საჭიროებათა სისტემა/პრიორიტეტები, ქცევის სტანდარტები.
8. შეხედულებები და დამოკიდებულებები. მსოფლმხედველობა: მითები, ფილოსოფია, პერსპექტივა, რელიგია, რიტუალები, რიტუალები.
9. თანამშრომლის განვითარება და თვითრეალიზაცია: აზროვნების პროცესები, განათლება.
10. მუშაობის მახასიათებლები და მეთოდები: ფოკუსირება, სამუშაოს მიმართულება, სამუშაო შაბლონები და პროცედურები, მენეჯმენტი და ლიდერობა. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ მახასიათებლებს.
1. იდენტიფიკაცია და მიზანი. ორგანიზაციაში საკუთარი თავისა და ადგილის გაცნობიერება. კულტურა ადამიანებს ჯგუფთან მიმართებაში იდენტობის განცდას აძლევს და გარკვეულწილად განსაზღვრავს მათ ადგილს ცხოვრებაში.
კულტურა ასევე ხელს უწყობს ადამიანების ჯგუფში გაერთიანების მნიშვნელობის ახსნას მისიისა და მიზნების მეშვეობით (ვინ არის ჩემი ჯგუფი, რატომ ვარ მათთან) (ზოგიერთ კულტურაში ფასდება თანამშრომლის მიერ მათი შინაგანი განწყობისა და პრობლემების შეკავება და დამალვა. სხვები, გახსნილობა, ემოციური მხარდაჭერა და მათი გამოცდილების გარეგანი გამოვლინება; ზოგ შემთხვევაში კრეატიულობა ვლინდება თანამშრომლობით, ზოგში კი - ინდივიდუალიზმით).
2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა. ჯგუფი გამოირჩევა საკუთარი სისტემებით, როგორც ვერბალური, ასევე არავერბალური კომუნიკაციით. ურთიერთქმედების უნიკალური პროცესები ვითარდება სიტყვების სპეციალური ნაკრების, სპეციალური ტერმინოლოგიისა და კოდების გამოყენებით. შემდგომი დიფერენციაცია ხდება დიალექტების, ჟარგონის, ჟარგონის და ა.შ. (მე შემიძლია გავიგო და გავიგო სპეციალური ტერმინოლოგიის წყალობით; სადღაც მისაღებია ზეპირად, EHRMAIL, ან წერილობითი) კომუნიკაცია. , არავერბალური კომუნიკაცია, „სატელეფონო კანონი“ და ღია კომუნიკაცია განსხვავდება ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში).
3. ტანსაცმელი, გარეგნობა და წარმომადგენლობა სამსახურში. კულტურა გამოიხატება ტანსაცმლის, ნამუშევრების, სამკაულების და ა.შ. თმის სიგრძის ან არარსებობის, სახის დიზაინის, სამკაულების, სამუშაო ტანსაცმლის ან უნიფორმის ხასიათს ატარებს ტომის ან კომპანიის ერთეული (მეკობრეები, მოხუცები, თინეიჯერები, ტერორისტები, სამხედროები, სამედიცინო მუშაკები, რკინიგზა. მუშები და ა.შ.). (VNK, TEACHERS) (სხვადასხვა ფორმა, ბიზნეს სტილი, კოსმეტიკური საშუალებების, სუნამოების, დეოდორანტების და ა.შ. გამოყენების ნორმები, რაც მიუთითებს მრავალი მიკროკულტურების არსებობაზე).
4. საკვები და მისი მიწოდების წესი. საკვების წარმოების, მოხარშვის, პრეზენტაციისა და ჭამის გზა კულტურულად განსხვავებულია, როგორც ჩინური ან ფრანგული რესტორნის ყველა სტუმარმა იცის. რელიგიური ნორმები კრძალავს გარკვეულ საკვებს, როგორიცაა საქონლის ან ღორის ხორცი, ან კარნახობს მათ მომზადებას. მიწოდების მეთოდი შეიძლება მოიცავდეს ხელების, ჯოხების ან ჭურჭლის გამოყენებას, ორგანიზაციაში თანამშრომლებისთვის კვების ორგანიზებას, სასადილოების და ბუფეტების არსებობას ან არარსებობას; ორგანიზაციის მონაწილეობა საკვების ღირებულების გადახდაში; კვების სიხშირე და ხანგრძლივობა; ერთობლივი ან ცალკე კვება სხვადასხვა ორგანიზაციული სტატუსის მქონე თანამშრომლებისთვის და ა.შ.)
5. დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და გამოყენება. დრო ითვლება შენახვა, კომუნიკაცია და ინტერვალების ხანგრძლივობის გაზომვა.
კულტურული ფაქტორები გავლენას ახდენს იმაზე, რომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო ზუსტად იყენებს, ზოგი კი დროის შედარებით გრძნობას. ზოგიერთი კულტურა დროს უკავშირებს მზის ამოსვლას ან ჩასვლას, წვიმიან სეზონებს, გვალვას ან სხვა სეზონურ ცვლილებებს. სპეციალური საპროექტო სამუშაოების შესრულებისას, ჩვეულებრივ, მითითებულია მხოლოდ ვადები.
ამავდროულად, სამუშაოს ახალი ტექნოლოგიური კულტურა ხშირად მოქმედებს სადღეღამისო გრაფიკით, სადაც ოპერაციები იგეგმება წუთში (თუ ვსაუბრობთ კონკრეტული ვადების დადგენაზე, მაშინ აუცილებელია განიხილოს: დროის ცნება. ამ კულტურაში, რადგან ეს შეიძლება იყოს მიზეზი, ფრაზა "პროექტი მზად იქნება კვირის ბოლომდე" შეიძლება არ იყოს სრულიად არასპეციფიკური ზოგიერთი კულტურის წარმომადგენლისთვის)
6. ადამიანებს შორის ურთიერთობა. კულტურები ამყარებენ ადამიანურ და ორგანიზაციულ ურთიერთობებს ასაკთან, სქესთან, სტატუსთან და ნათესაურ კავშირებთან, სიმდიდრესთან, ძალაუფლებასთან და სიბრძნესთან.
იმისდა მიხედვით, კულტურა პატრიარქალურია თუ მატრიარქალური, ძალაუფლების დომინანტური ფიგურა მამაკაცია თუ ქალი. ზოგიერთ კულტურაში ძველები არიან ხელისუფლებაში, ზოგიერთში - ახალგაზრდობა. კულტურამ შეიძლება მისცეს ქალებს თანაბარი შესაძლებლობა ან აიძულოს მდედრობითი სქესის წარმომადგენლები ატარონ ფარდა, გამოიყურებოდეს პატივისცემით და დაუთმოს მრავალი უფლება დომინანტურ მამაკაცებს.
წარმატებულ მულტინაციონალურ კორპორაციებში მულტიკულტურული ურთიერთობები ტექნიკურ მხარდაჭერასთან ერთად გლობალური განვითარების ფაქტორია (შესაძლებელია თუ არა ყველა მოლაპარაკებაზე სპეციალისტი ქალის გაგზავნა? ალბათ არა, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ საპატრიარქო კულტურაზე, ეს შეიძლება უბრალოდ არ იყოს მიღებული და ეს გამოდგება. ღონისძიების).
7. ღირებულებები და ნორმები. კულტურა გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები მათ საჭიროებებს და როგორ ანიჭებენ მათ პრიორიტეტს (ღირებულებები - ინდივიდუალიზმი ან კოლექტივიზმი; კერძო საკუთრება ან კოლექტიური საკუთრება და ა.შ.)
კულტურული ღირებულებები და ქცევის ნორმები საზოგადოებაში გამოხატულია ღიად ან ფარულად. ქცევის ეს მისაღები სტანდარტები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სამუშაო ეთიკის, ეტიკეტის პრინციპების, ქცევის კოდექსების, რეგულაციებისა და კანონების სახით (პირველი არის იდეების ერთობლიობა იმის შესახებ, თუ რა არის კარგი და რა არის ცუდი; მეორე არის ვარაუდების ნაკრები და მოლოდინი გარკვეული ტიპის ქცევასთან დაკავშირებით).
8. შეხედულებები და დამოკიდებულებები. მსოფლმხედველობა. ყველა კულტურულ ჯგუფს აქვს რწმენა, რომელიც აყალიბებს მისი წევრების მისწრაფებებსა და დამოკიდებულებებს, მიუხედავად ამ რწმენის რაციონალურობისა და ობიექტური ჭეშმარიტებისა.
ეროვნულ კულტურებში ეს შეიძლება იყოს ზებუნებრივის ან ღმერთის რწმენის ფორმა და დაკავშირებული იყოს რელიგიური სისტემის მიღებასთან (ჩვენ ვართ რჩეული ხალხი). ამრიგად, კულტურა შესაძლებელს ხდის ადამიანებს ხელმძღვანელობის მიწოდებას, ხედვათა სისტემის ჩამოყალიბებას ცხოვრების ისეთ ფუნდამენტურ საკითხებზე, როგორიცაა ადამიანის არსის მახასიათებლები; ადამიანის ცხოვრების აზრი.
ორგანიზაციულ კულტურაში დომინანტური ბიზნესის ფილოსოფია აისახება დოკუმენტებში, პროცედურებსა და პუბლიკაციებში. ორგანიზაციული შეხედულებები და დამოკიდებულებები განსაზღვრავს აღიარებისა და დაჯილდოების სისტემებს - ცერემონიები და რიტუალები, რომლებიც მერყეობს საღამოებიდან და დაჯილდოების ცერემონიებიდან, ძირითადი თანამშრომლებისთვის კლუბების დაარსებამდე. გარდა ამისა, რწმენა და დამოკიდებულებები შედის მითებში, ტრადიციებში, ლეგენდებში ჯგუფის გმირებისა და მათი განსაკუთრებული ხასიათის შესახებ. (დარწმუნებული ვარ, რომ ჩემი კომპანია არის საუკეთესო, პერსპექტიული და ა.შ.)
მსოფლმხედველობა- იდეები ირგვლივ სამყაროს, ადამიანისა და საზოგადოების ბუნების შესახებ, რომელიც ხელმძღვანელობს ორგანიზაციის წევრების ქცევას და განსაზღვრავს მათი ურთიერთობის ხასიათს სხვა თანამშრომლებთან, მომხმარებლებთან, კონკურენტებთან და ა.შ. მსოფლმხედველობა მჭიდროდ არის დაკავშირებული ინდივიდის სოციალიზაციის მახასიათებლებთან, მის ეთნიკურ კულტურასთან და რელიგიურ მრწამსთან.
მშრომელთა მსოფლმხედველობის მნიშვნელოვანი განსხვავებები სერიოზულად აფერხებს მათ თანამშრომლობას. ამ შემთხვევაში არსებობს მნიშვნელოვანი შიდაორგანიზაციული წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების საფუძველი. ამავდროულად, ძალიან მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ძალიან რთულია ადამიანების მსოფლმხედველობის რადიკალურად შეცვლა და მნიშვნელოვანი ძალისხმევაა საჭირო სხვადასხვა მსოფლმხედველობის მქონე ადამიანების პოზიციების ურთიერთგაგებისა და მიღების მისაღწევად. ინდივიდის მსოფლმხედველობა ძნელია გამოხატული მკაფიო სიტყვიერი ფორმულირებებით და ყველას არ შეუძლია ახსნას მისი ქცევის ძირითადი პრინციპები. და ვინმეს მსოფლმხედველობის გასაგებად, ზოგჯერ დიდი ძალისხმევა და დრო სჭირდება, რათა დაეხმაროს ადამიანს სამყაროს შესახებ მისი ხედვის ძირითადი კოორდინატების ახსნაში. რწმენა შეიძლება გამოითქვას მრავალი გზით, როგორიცაა ქალის პოზიცია და როლი საზოგადოებაში. ზოგიერთ საზოგადოებაში ქალებს პატივს სცემენ; სხვებში ისინი მამაკაცებთან თანასწორად ითვლებიან; ზოგიერთ კულტურაში ისინი დომინირებენ მამაკაცების მიერ. ინდუსტრიული მუშაობის კულტურაში ქალები ხშირად განიცდიან დისკრიმინაციას, როდესაც ისინი აყვანის ან დაწინაურებისას; ქალების სამუშაო ხშირად ნაკლებად ანაზღაურდება. პოსტინდუსტრიული სამუშაო კულტურის გაჩენით, კომპეტენცია უმთავრესია და არა გენდერული განსხვავებები. ამიტომ ქალებს უნდა მიეცეთ თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობები.
9. მუშაკთა განვითარება და თვითრეალიზაცია ადამიანების აზროვნება, სწავლა, ორგანიზება და ინფორმაციის დამუშავება უნიკალურია და ხშირად განსხვავებული. ზოგიერთი კულტურა იყენებს ტვინის ჰოლისტურ აზროვნებას, ზოგი ურჩევნია მარჯვენა (ინტუიცია) - ან მარცხენა ნახევარსფეროს (LOGIC) განვითარება. მაგალითად, ზოგიერთ ქვეყანაში ლოგიკას აფასებენ, ზოგში კი ინტუიციას. მიუხედავად იმისა, რომ მსჯელობა და სწავლა უნივერსალური პროცესებია, განათლებისა და სწავლის ფორმები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს (სამუშაოს უგუნური ან შეგნებული შესრულება; ინტელექტის ან ძალაზე დაყრდნობა; ინფორმაციის თავისუფალი ან შეზღუდული მიმოქცევა ორგანიზაციაში; ადამიანების რაციონალურობის აღიარება ან უარყოფა. ცნობიერება და ქცევა; შემოქმედებითი გარემო ან მკაცრი რუტინა; პიროვნების შეზღუდვების აღიარება ან მისი ზრდის პოტენციალის ხაზგასმა).
10. მუშაობის მახასიათებლები და მეთოდები. სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია. კულტურები განსხვავდება სამუშაოს აღქმისა და ურთიერთობის გზებით; ისინი განსხვავდებიან დამტკიცებული სამუშაოს ტიპებით, სამუშაოს დაყოფის გზით და მუშაობის მეთოდებით. კულტურა, ეკონომიკის მეშვეობით, განსაზღვრავს კონკრეტული ჯგუფის მუშაობის ღირებულებას და აუცილებლობას. ზოგიერთ კულტურაში ყველა წევრი მონაწილეობს სასურველ და ღირებულ საქმიანობაში, მაგრამ მათი წევრობა არ იზომება ნაწარმოების ფულადი ღირებულებით; სამაგიეროდ, ხაზგასმულია ასოციაციისთვის მუშაობის როლი და მნიშვნელობა. კულტურა განსაზღვრავს პროფესიული საქმიანობის პირობებს, შესაძლებლობებსა და სეგმენტაციას (სამუშაოსადმი დამოკიდებულება, როგორც ღირებულების ან მოვალეობისადმი; პასუხისმგებლობა ან გულგრილობა საკუთარი შრომის შედეგების მიმართ; დამოკიდებულება სამუშაო ადგილის მიმართ; სამუშაო ცხოვრების ხარისხი; ღირსეული და ცუდი ჩვევები სამსახურში; სამართლიანი თანამშრომლის წვლილსა და ანაზღაურებას შორის ურთიერთობა; ორგანიზაციაში თანამშრომლის პროფესიული კარიერის დაგეგმვა).
ორგანიზაციის კულტურის ეს მახასიათებლები ერთად ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას. ორგანიზაციული კულტურის შინაარსი განისაზღვრება არა მოლოდინების მარტივი ჯამით და თითოეული მახასიათებლისთვის რეალური მდგომარეობით, არამედ იმით, თუ როგორ არის ისინი ერთმანეთთან დაკავშირებული და როგორ ქმნიან გარკვეული კულტურის პროფილებს. ამა თუ იმ კულტურის გამორჩეული მახასიათებელია მისი ფორმირების ძირითადი მახასიათებლების პრიორიტეტი, რაც მიუთითებს იმაზე, თუ რომელი პრინციპები უნდა ჭარბობდეს მის სხვადასხვა კომპონენტებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში.
ამ კონტექსტში არ არის საჭირო ორგანიზაციულ კულტურაზე საუბარი, როგორც ერთგვაროვან ფენომენზე. ნებისმიერ ორგანიზაციაში პოტენციურად ბევრი სუბკულტურაა.
ამჟამად ორგანიზაციული კულტურის მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციაში „გუნდის“ შექმნა, ყველა თანამშრომლის საერთო ხედვა და მოქმედების მიმართულებები. ვ.ოგლობლინის თქმით, „ადამიანები ქმნიან კულტურას, როგორც სოციალური გამოცდილების რეპროდუცირების მექანიზმს, ეხმარება ორგანიზაციულ გარემოში ცხოვრებას და შეინარჩუნონ თავიანთი საწარმოს ერთიანობა და მთლიანობა სხვა ორგანიზაციებთან ურთიერთობისას“.
ორგანიზაციული კულტურა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ცხოვრების მორალური და ეთიკური ღირებულებებისა და დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას; თანამშრომლების კავშირების გაძლიერება ორგანიზაციის ხელმძღვანელობასთან, სოლიდარობის განცდა დასაქმებულთა ყველა დონეზე; სამუშაოს ორგანიზება და ადამიანური რესურსების მართვა ისე, რომ საწარმოს საქმიანობა უზრუნველყოფდეს ამ საწარმოში მომუშავე პირთა მაღალ მობილურობას, სოციალურ დაცვას. ორგანიზაციული კულტურის დახმარებით იქმნება კორპორატიული იდენტობა, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის ხარისხისა და კეთილდღეობის განვითარებაზე, მოიპოვება კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება გარე გარემოდან. .
ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:
1. ორგანიზაციის ხედვა (ფილოსოფია), მისი არსებობის მიზეზის ახსნა;
2. დომინანტური ღირებულებები, რომელსაც მისდევს ორგანიზაციის ადმინისტრაცია და თანამშრომელთა უმრავლესობა მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღებისას;
3. ქცევის ნორმები და წესები, რომლებსაც ორგანიზაცია იცავს გარემოსთან და თანამშრომლებთან ურთიერთობაში;
4. მთლიანობაში ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგების მოლოდინი (ზემოქმედებს როგორც ცალკეული თანამშრომლების, ისე სხვადასხვა ჯგუფის ინტერესებზე);
5. პროცედურები და ქცევითი რიტუალები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ფარგლებში აქტივობებთან
ანალიზის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ორგანიზაციული კულტურის ელემენტები წარმოდგენილია ორ დონეზე - შიდა და გარე. შიდა დონის ელემენტებია ორგანიზაციის მისია, მიზნები, ორგანიზაციის დამფუძნებლების ფილოსოფია, ღირებულებები, კომუნიკაციები, ტრადიციები, მითები, რიტუალები, ლეგენდები, ორგანიზაციის გმირები, კორპორატიული ღონისძიებები. გარე დონე წარმოდგენილია სიმბოლური კომპონენტებით, რომლებიც წარმოადგენენ კორპორატიული კულტურის თვალსაჩინო გამოვლინებებს - სიმბოლოები, სლოგანი, ატრიბუტები, ტანსაცმელი, კორპორატიული კულტურის მატერიალური გამოვლინება. განვიხილოთ ორგანიზაციული კულტურის ორი დონის ელემენტები უფრო დეტალურად.
ორგანიზაციული კულტურის მთავარი კომპონენტია ორგანიზაციის მისია. მისიის განცხადება არის ”მიზნების, სტრატეგიების, ღირებულებების მოკლე აღწერა, რომლებიც პრიორიტეტულია ორგანიზაციისთვის”. მისიის დახმარებით კომპანია გამოხატავს ძირითად მიზანს, რისთვისაც შეიქმნა. თანამშრომლებმა კარგად უნდა იცოდნენ როგორც ორგანიზაციის მისია, ასევე მისი მიზნები, რადგან სწორედ მათშია ჩამოყალიბებული ორგანიზაციის ძირითადი ღირებულებები.
ორგანიზაციული კულტურის შემდეგი ელემენტია ორგანიზაციის დამფუძნებლების ფილოსოფია. ტრადიციულად, სწორედ კომპანიის დამფუძნებლებს აქვთ გადამწყვეტი გავლენა ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე. ორგანიზაციის მიზნების განსაზღვრა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი მორალური საკითხი, რომელიც ლიდერმა უნდა გადაწყვიტოს.
ორგანიზაციული კულტურის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტია ორგანიზაციის ღირებულებები. ღირებულებები ყველაზე ხშირად წარმოდგენილია გარკვეული ობიექტის თვისებებით, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს ერთი ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის მოთხოვნილებები. პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ჩატარებულმა მრავალმა კვლევამ აჩვენა, რომ თანამედროვე სპეციალისტებს სურთ მიიღონ მეტი ორგანიზაციისგან, ვიდრე უბრალოდ მაღალი ხელფასი. თანამშრომლები ასევე ელიან, რომ "ისინი თავს კომფორტულად გრძნობენ ორგანიზაციაში, რომლის კულტურული ღირებულებები ემთხვევა მათ პიროვნულ ღირებულების ორიენტაციას".
ისტორიები, ლეგენდები და მითები ასევე ორგანიზაციული კულტურის შიდა დონის კომპონენტებია. ამასთან, ორგანიზაციული ფასეულობების გადაცემის ეს ფორმა არ არის ყველაზე საიმედო, რადგან ღონისძიების მთავარი იდეა ზოგჯერ მკაფიოდ არ არის გამოხატული. ისტორიები არის ისტორიები, რომლებიც დაფუძნებულია რეალურ მოვლენებზე. მითები არის ისტორიები წარსულზე, რომელიც წარმოდგენილია როგორც "ძველი კარგი დღეები". ლეგენდები არის რეალური მოვლენების მოთხრობა, რომლებიც საგულდაგულოდ არის მორთული გამოგონილი დეტალებით. ლეგენდებში ყოველთვის არის გმირი ან ჰეროინი (კომპანიის ლიდერები და თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს გამორჩეულ წარმატებას).
მნიშვნელოვანი ელემენტი, რომელიც მიმართულია კომპანიის ორგანიზაციული ღირებულებების შენარჩუნებასა და განმტკიცებაზე, არის რიტუალები. რიტუალები არის მოქმედებების მოწესრიგებული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ორგანიზაციის ძირითად ღირებულებებს. თითქმის ყველა ორგანიზაციაში არსებული ძირითადი რიტუალები მოიცავს აღიარების რიტუალებს (საუკეთესო თანამშრომლების პატივისცემა, კორპორატიულ დღესასწაულებში მონაწილეობა), ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის შესვლის რიტუალები და ა.შ.
ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი ელემენტია კომუნიკაციის ენა. თითოეულ ორგანიზაციას აქვს კომუნიკაციის საკუთარი ენა, რომლის შესწავლის შემდეგ, ახალი თანამშრომლები ახორციელებენ მის შენარჩუნებას და განვითარებას.
ორგანიზაციული კულტურის შიდა დონის საბოლოო ელემენტია კორპორატიული ღონისძიებები. ეს ღონისძიებები აუცილებელია თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის დასამყარებლად, მათი გაცნობისთვის კოლეგებთან და კომპანიის მენეჯმენტთან (პიკნიკები, არდადეგები, იუბილეების აღნიშვნა და ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი თარიღები და ღონისძიებები).
შემდეგი, განიხილეთ ორგანიზაციული კულტურის გარე დონის ელემენტები. მისი მნიშვნელოვანი კომპონენტებია სიმბოლოები და ლოზუნგები. ასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კულტურის მატერიალური გამოვლინებები - ავეჯი, ხელსაწყოები, ტექნიკა, ტექნიკა, ტანსაცმელი, საოფისე ინტერიერი.
არსებობს სხვა მიდგომები სხვადასხვა ელემენტების განაწილებასთან დაკავშირებით, რომლებიც ახასიათებენ და იდენტიფიცირებენ ორგანიზაციულ კულტურას.
ზოგიერთი მეცნიერი კორპორატიული კულტურის სტრუქტურის აგებისას იყენებდა ერთ დროს შემოთავაზებულ მიდგომას. ი.ლოკატოსი ნაშრომში „კვლევითი პროგრამების მეთოდოლოგია“. ი. ლოკატოსმა შექმნა მიდგომა მეცნიერული თეორიის სტრუქტურირებისთვის, რომლის მიხედვითაც თეორიას აქვს „ხისტი“ (უცვლელი) ბირთვი და რამდენიმე „დამცავი სარტყელი“, რაც თავის მხრივ ემსახურება როგორც დაცვას „ბირთის“ უარყოფისგან და ასევე. შეარჩიეთ ჰიპოთეზები, რომლებიც ავსებენ მას.
ამ მიდგომის თვალსაჩინო წარმომადგენლები არიან ჯერი ჯონსონი და მისი „კულტურული ქსელის“ მოდელი, ასევე კორპორატიული კულტურის ცნობილი მკვლევარი გ.ჰოფსტედი და მისი „ხახვი“ კულტურის დიაგრამა. ორივე ხსენებულ მოდელში არის „ბირთი“, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის არსს და „დამცავი ქამრები“, რომლებიც ორგანიზაციული კულტურის აშკარა გამოვლინებაა.
უნდა აღინიშნოს, რომ ერთი შეხედვით შეიძლება არ არსებობდეს კორელაცია „ბირთსა“ და „დამცავ სარტყელს“ შორის, რაც ხშირად იწვევს მკვლევარს არასწორ ინტერპრეტაციას კორპორატიული კულტურის გამოვლინებებში.
დღეს პოპულარული გახდა მე-20 საუკუნის 80-იანი წლების დასაწყისში ტომ პიტერსისა და რობერტ ვ.-ს მიერ შემოთავაზებული მოდელი, რომელიც ითვალისწინებს კომპანიის წარმატების შვიდ მთავარ ფაქტორს, რომლებზეც კომპანია ადგენს აუცილებელ პარამეტრებს მთელი კომპანიის საქმიანობისთვის. ორგანიზაცია.
მოდელი განასხვავებს ორგანიზაციული კულტურის „მყარ“ და „მოქნილ“ ელემენტებს. „ხისტი“ ელემენტები, რომლებიც მოიცავს სტრატეგიას, სტრუქტურას და სისტემებს, ადვილად იცვლება მენეჯერული გადაწყვეტილებების დახმარებით, მათი „რიგიდობა“ გამოიხატება უპირობო და მკაფიო განმსაზღვრელობაში.
ამ ელემენტების მართვა მიმდინარეობს მენეჯმენტის კლასიკური მიდგომების ფარგლებში. „მოქნილი“ ელემენტები, რომლებიც წარმოდგენილია უნარებით, პერსონალით, ლიდერობის სტილით და საერთო ღირებულებებით, მეორეს მხრივ, უფრო რთული ხასიათისაა.
ამ ბუნებიდან გამომდინარე, ძნელია მათი განსაზღვრა და მოითხოვს არასტანდარტულ და ინდივიდუალურ გადაწყვეტილებებს მათზე მიმართული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას.
დასავლელი მკვლევარების მიერ კორპორაციული კულტურის შესწავლის მიდგომების მთავარი მახასიათებელია სულიერი კულტურის ფაქტორებზე გამოხატული აქცენტი, ანუ ღირებულებები, რიტუალები და ა.შ. ასე რომ, E. Shane, D. Koter, D. Heskett, R. Kilman განიხილავენ საწარმოს ორგანიზაციულ კულტურას ძირითადად მხოლოდ ძირითადი ღირებულებების, იდეების, ნორმების, წესების დონეზე, ანუ უფრო ჰგავს "საწარმოს სულიერებას".
ეს ასევე გამოიხატება ამ ავტორების მხრიდან ფუნდამენტური (ძირითადი) იდეებისა და რწმენის დონეზე განსაკუთრებული ყურადღების ცენტრში.
რუსი მეცნიერების ნაშრომებში შეინიშნება მიდრეკილება თანაბარი ყურადღებისკენ კორპორატიული კულტურის მატერიალურ ელემენტებზე და სულიერი კულტურის ელემენტებზე. ნაშრომებში O.S. ვიხანსკი, ვ.ა. სპივაკი. სამუშაო პირობები და შრომის საშუალებები, როგორც კულტურის ფაქტორები, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე ძირითადი დამოკიდებულებები და ღირებულებები.
განვითარებული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში კულტურის სულიერ ელემენტებზე ყურადღების გამახვილების მთავარი მიზეზი წარმოების საშუალებების, ფინანსური სისტემის განვითარების მაღალი დონე და ინოვაციების დანერგვის გამართული პროცესია.
რუსეთის ეკონომიკაში გრძელდება სტრუქტურული გარდაქმნები, რომლებიც დაკავშირებულია ეფექტური ფინანსური სისტემის და მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის მშენებლობასთან, რაც ხსნის ინტერესს კორპორატიული კულტურის მატერიალური ელემენტების მიმართ.
როგორც ჩანს, მიდგომა, რომელშიც თანაბარი ყურადღება ეთმობა კორპორატიული კულტურის მატერიალურ და სულიერ მხარეს, უფრო ადეკვატურია შიდა ეკონომიკის მდგომარეობისა და რუსეთში ეფექტური ბიზნეს სტრუქტურების გრძელვადიანი განვითარების მიზნებისთვის.
გარე დამკვირვებლებზე (ძირითადად მომხმარებლებზე) გავლენას ახდენენ ორგანიზაციული კულტურა არტეფაქტებით და გამოცხადებული ღირებულებებითა და რწმენით, როგორიცაა სარეკლამო ლოზუნგები და ლოზუნგები.
თუმცა, გამოცხადებული ღირებულებები ხშირად მხოლოდ გაჟღერებულია, ხოლო საწარმოს ქმედებები შეიძლება მთლიანად ეწინააღმდეგებოდეს მათ. მაგალითად, Reigeg, კომპანია, რომელიც აცხადებს, რომ მზად არის შექმნას ეფექტური და საიმედო ჯანდაცვის სისტემა, დამნაშავედ იქნა ცნობილი მისი წამლების რეკლამის გამოძიების დროს და ექიმებს სთხოვდა, დაენიშნათ ისინი იმ სიმპტომების წინააღმდეგ საბრძოლველად, რომელთათვისაც ისინი სათანადოდ არ იყო დამტკიცებული. .
ამიტომ, დასახული მიზნების მისაღწევად, გარდა ღირებულებების დეკლარაციისა და კორპორატიული მითების დანერგვისა, აუცილებელია შეიქმნას მართვისა და კონტროლის შესაბამისი კულტურა, წარმოების კულტურა, შრომის ინსტრუმენტების კულტურა. და ა.შ.
კულტურის მატერიალური ელემენტები თანაბრად ძლიერ გავლენას ახდენენ საწარმოს ეფექტურობაზე და საწარმოს იმიჯზე, ისევე როგორც სულიერზე. ძლიერი მატერიალური შრომითი ფაქტორების არარსებობის პირობებში შეუძლებელია მყარი კლიენტური ბაზის შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის მომავალ წარმატებულ არსებობას.
ორგანიზაციული კულტურის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ელემენტი ერთად ასახავს და მნიშვნელობით ავსებს ორგანიზაციული კულტურის მთელ კონცეფციას.
ამ კონცეფციის გაგებაში დახმარების გაწევა შესაძლებელია ორგანიზაციის კულტურის შინაარსს, მის გამოვლინებას, თანამშრომლების მიერ ამ კულტურის აღქმასა და ინტერპრეტაციას შორის ურთიერთობის მოდელით. (ნახ. 1.2)
ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ორგანიზაციული კულტურა მდიდარია შინაარსით, მას ახასიათებს ისეთი მნიშვნელოვანი ელემენტები, როგორიცაა ორგანიზაციის მისია, მიზნები, ორგანიზაციის დამფუძნებლების ფილოსოფია, ღირებულებები, კომუნიკაციები, ტრადიციები, მითები, რიტუალები, ლეგენდები. , ორგანიზაციის გმირები, კორპორატიული ღონისძიებები, სიმბოლოები, სლოგანი, ატრიბუტები, ტანსაცმელი. ეს კომპონენტები ქმნიან თანამედროვე კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას.
ბრინჯი. 1.2.
კონკრეტულ შემთხვევებზე დაყრდნობით, მენეჯმენტმა უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება – შეეცადოს კულტურის შეცვლა, ადამიანების ახალ პირობებთან შეგუება, თუ პირიქით, მხარი დაუჭიროს უკვე შექმნილს. კულტურა ფუნდამენტური ფენომენია, ის წლების განმავლობაში იქმნება და ძალიან მძიმედ იცვლება, მაგრამ არასწორი იქნება ვივარაუდოთ, რომ მისი შენარჩუნების ერთადერთი შესაძლო გამოსავალი იქნება არასაჭირო ადამიანების გათავისუფლება და ექსკლუზიურად კულტურისთვის შესაფერისი ადამიანების დაქირავება. იცვლება, თანამდებობიდან გაათავისუფლეს ყველა და დაიქირავე ახლები, შესაბამისად. ამ ორი ვარიანტისთვის არსებობს მიზნის მიღწევის უფრო ეფექტური და ნაკლებად რადიკალური მეთოდები და ორივესთვის ისინი თანხმოვანია. (ნახ. 1.3).
მენეჯერების მიერ ყურადღების, შეფასების, კონტროლის ობიექტები და ობიექტები. ეს არის ორგანიზაციაში კულტურის შენარჩუნების ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი მეთოდი, რადგან მენეჯერი აცნობებს თანამშრომლებს, რა არის მნიშვნელოვანი და რას მოელიან მათგან განმეორებითი ქმედებებით. პრიორიტეტების შეცვლით მენეჯმენტი ადგენს თანამშრომლების ქცევას. Diskom-ში მენეჯმენტის პოზიცია უკიდურესად მკაფიოა, ბოლო ორი წლის განმავლობაში ყურადღება მხოლოდ მოგებას ეთმობა და ეს მაჩვენებელი თანამშრომლებს ძალიან მკაფიოდ გადაეცა, რაც, ჩვენი აზრით, შეცდომაა.
ბრინჯი. 1.3.
გასაგებია, რომ ნებისმიერი ბიზნესის მიზანია მაქსიმალური მოგება, მაგრამ თანამშრომლებს ყოველდღე არ უნდა შეახსენონ, რომ ისინი მხოლოდ საშუალებაა ამ მიზნის მისაღწევად. თუ აქ ღირშესანიშნაობას ოდნავ შევცვლით, მიმართულების შეუცვლელად, სიტუაცია შეიძლება შეიცვალოს. მოგებას ადამიანები იღებენ, თუ მენეჯმენტი ხაზს უსვამს, რომ თანამშრომლებისგან ელის არა მოგებას, არამედ მათ პროფესიულ განვითარებას, ეს მოითხოვს ასორტიმენტის უნაკლო ცოდნას, პარტნიორ ქარხნებს, მომხმარებელთა ბაზას და ა.შ. თანამშრომელს ექნება შთაბეჭდილება, რომ მენეჯმენტი ორიენტირებულია პროფესიონალიზმზე, ხოლო უფრო პროფესიონალი თანამშრომელი არის მოგების მაქსიმალური გაზრდის საშუალება.
ხელმძღვანელობის რეაქცია კრიტიკულ სიტუაციებსა და ორგანიზაციულ კრიზისებზე.
კრიზისის სიღრმემ და მასშტაბმა შეიძლება მოითხოვოს ორგანიზაციამ ან გააძლიეროს არსებული კულტურა, ან დანერგოს ახალი ღირებულებები და ნორმები, რომლებიც გარკვეულწილად ცვლის მას. სამწუხაროდ, ბოლოდროინდელი კრიზისი არ იყო კომპანიის სასარგებლოდ, როდესაც საქმე კულტურას ეხება. ფაქტია, რომ კომპანიაში კულტურა ჩამოყალიბდა სამხედრო პატივის შესაბამისად, აკმაყოფილებდა პრინციპებს "ჩვენ არ ვტოვებთ საკუთარ ხალხს ომში", "ადამიანი არის ნომერ პირველი ღირებულება" და ა.შ. 1998 წელს კომპანიას გაუმართლა, რომ გადარჩა დანაკარგების გარეშე, რა თქმა უნდა, ეს მოხდა მრავალი ფაქტორის გამო, მაგრამ ამან დაარწმუნა, რომ კომპანია, მიუხედავად სიტუაციის სირთულისა, არ ათავისუფლებს თანამშრომლებს. რა თქმა უნდა, დრო შეიცვალა, ხელმძღვანელობაც, მაგრამ ჩვევები და დამოკიდებულებები დარჩა. და როდესაც ახალმა ლიდერმა, რომელიც დაემორჩილა ზოგად პანიკას, დაიწყო თანამშრომლების სწრაფად შემცირება, მან ამით დაარღვია საკუთარი თავი, რამაც კრიზისის შემდეგ გამოიწვია ნებაყოფლობითი გათავისუფლება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რა კრიზისიც არ უნდა იყოს, მენეჯმენტმა უნდა დაიცვას თავიდან დასახული კურსი, რადგან შემდგომი შედეგები შეიძლება კიდევ უფრო სერიოზული იყოს.
როლური მოდელირება, განათლება და ტრენინგი. ორგანიზაციული კულტურის ასპექტებს ქვეშევრდომები სწავლობენ იმის მეშვეობით, თუ როგორ უნდა შეასრულონ თავიანთი როლები. მენეჯერებს შეუძლიათ მიზანმიმართულად შეიყვანონ მნიშვნელოვანი „კულტურული“ სიგნალები სასწავლო პროგრამებში და ყოველდღიური დახმარება ქვეშევრდომებისთვის სამსახურში. თანამშრომლები სწავლობენ ორგანიზაციულ კულტურას მათ მიერ შესრულებული როლების მეშვეობით. ამიტომ, აქ ხელმძღვანელობამ საკუთარი მაგალითით უნდა აჩვენოს ქცევის იდეალური მოდელი. მაგალითად, თუ მენეჯმენტს სურს, რომ მომხმარებლებმა მოექცნენ გარკვეულწილად, მან მომხმარებელთან პირადი კომუნიკაციის საშუალებით უნდა აჩვენოს, როგორ უნდა გამოიყურებოდეს ეს როლი ამ ორგანიზაციის კონტექსტში. ასევე, თანამშრომლების ტრენინგის დროს აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს ორგანიზაციული კულტურის ასპექტებზე. საგანმანათლებლო ფილმებს, მასალებს შეუძლიათ ხელი შეუწყონ კულტურულ ასპექტებს, შეიცავდეს სიმბოლიკას და ა.შ.
ჯილდოებისა და სტატუსების განსაზღვრის კრიტერიუმები. ორგანიზაციაში კულტურის სწავლა შესაძლებელია ჯილდოებისა და პრივილეგიების სისტემის მეშვეობით. ეს უკანასკნელი, როგორც წესი, დაკავშირებულია ქცევის გარკვეულ მოდელებთან და, შესაბამისად, ადგენს პრიორიტეტებს თანამშრომლებისთვის და მიუთითებს ღირებულებებზე, რომლებიც უფრო მნიშვნელოვანია ინდივიდუალური მენეჯერებისთვის და მთლიანად ორგანიზაციისთვის. ამავე მიმართულებით მუშაობს ორგანიზაციაში სტატუსის პოზიციების სისტემა. ამრიგად, პრივილეგიების განაწილება (კარგი ოფისი, მდივანი, მანქანა და ა.შ.) მიუთითებს იმ როლებსა და ქცევებზე, რომლებსაც ორგანიზაცია უფრო აფასებს. კომპანია „დისკომი“ ყურადღებას არ აქცევს სანიმუშო ქცევას, არანაირად არ წაახალისებს, რაც უზარმაზარი შეცდომაა. იმისათვის, რომ კულტურამ იმუშაოს ორგანიზაციისთვის, აუცილებელია წაახალისოს მისი მატარებლები გახდნენ მაგალითი.
დასაქმების, დაწინაურებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების კრიტერიუმები. ეს არის ორგანიზაციაში კულტურის შენარჩუნების ერთ-ერთი მთავარი გზა. რისგან გამოდის ორგანიზაცია და მისი მენეჯმენტი, რომელიც არეგულირებს პერსონალის მთელ პროცესს, მისი წევრებისთვის სწრაფად ხდება ცნობილი ორგანიზაციის შიგნით თანამშრომლების გადაადგილებით.
პერსონალის გადაწყვეტილების კრიტერიუმები შეიძლება დაეხმაროს ან შეაფერხოს ორგანიზაციის არსებული კულტურის განმტკიცებაში.
დისკომის მსგავს კომპანიაში დასაქმების პროცესის შეცვლა რთული და არასაჭიროა. ეს პროცესი თავიდან ქაოტური იყო და უფრო მეტად ეფუძნებოდა ადამიანისადმი ნდობას, ვიდრე მის პროფესიულ თვისებებს, რადგან ითვლებოდა, რომ პროფესიონალიზმი იშოვა და პიროვნება ყალიბდება. შესაძლოა, თუ ეს მდგომარეობა უცვლელი დარჩება, მაშინ ეს გახდება ორგანიზაციის კულტურის ყველაზე მძლავრი მხარდაჭერა, რადგან ”ჩვენ ვქირაობთ ადამიანს და არა პროფესიონალ კომპიუტერს” და არსებობს გამორჩეული კულტურული თვისება.
ორგანიზაციული სიმბოლოები და რიტუალები. რწმენისა და ღირებულებების უმეტესი ნაწილი, რომელიც საფუძვლად უდევს ორგანიზაციის კულტურას, ვლინდება არა მხოლოდ ლეგენდებითა და საგებით, რომლებიც ხდება ორგანიზაციული ფოლკლორის ნაწილი, არამედ სხვადასხვა რიტუალებით, რიტუალებით, ჩვეულებებითა და ცერემონიებით. რიტუალები მოიცავს ტიპურ გუნდურ ღონისძიებებს, რომლებიც იმართება დადგენილ დროს და განსაკუთრებულ შემთხვევაზე, რათა გავლენა მოახდინონ ორგანიზაციული გარემოს თანამშრომლების ქცევაზე და ცნობიერებაზე. რიტუალები არის რიტუალების სისტემა. გარკვეული მენეჯერული გადაწყვეტილებებიც კი შეიძლება გახდეს ორგანიზაციული რიტუალები, რომლებსაც თანამშრომლები განმარტავენ, როგორც ორგანიზაციული კულტურის ნაწილად. ასეთი რიტუალები მოქმედებს როგორც ორგანიზებული და დაგეგმილი ქმედებები, რომლებსაც აქვთ მთავარი „კულტურული“ მნიშვნელობა. რიტუალების, რიტუალების და ცერემონიების დაცვა აძლიერებს მშრომელთა თვითგამორკვევას. ჩვენ გვჯერა, რომ ორიგინალური სიმბოლიკა არ შეიცვლება, ის მხოლოდ დროთა განმავლობაში შეიძლება გაუმჯობესდეს. რაც შეეხება რიტუალებს, ჩვენ ვთავაზობთ მივიწყებული ჩვეულების დაბრუნებას.
ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ იმისათვის, რომ კომპანია იყოს ერთიანი მექანიზმი, ეფექტურად იმუშაოს და შეიძინოს სხვებისგან განსხვავებული სახე, საჭიროა ყველანაირი ძალისხმევა. ორგანიზაციულ კულტურაზე ზემოქმედების ექვსი ძირითადი ინსტრუმენტი არსებობს, რომლის მეშვეობითაც შეგიძლიათ ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებაც და მისი შეცვლაც. თუ მენეჯმენტის პოლიტიკა მიზნად ისახავს ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებას, მაშინ გავლენის ამ ექვსი ბერკეტის მეშვეობით აუცილებელია კომპანიის თავდაპირველად ჩამოყალიბებული კულტურული პრინციპების ხელშეწყობა და გაძლიერება, თუ მენეჯმენტი შეიცვლება, მაშინ ორგანიზაცია უნდა გადაიტანოს. ექვსი ქულა.
ზემოაღნიშნულიდან ჩანს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული კულტურა ორგანიზაციის სიცოცხლისთვის. ორგანიზაციული კულტურა აგროვებს ღირებულებებს, ხელს უწყობს პერსონალის განვითარებას, ადგენს კონფლიქტების მოგვარების წესებს, განსაზღვრავს თითოეული თანამშრომლის როლს და ადგილს, აყალიბებს გარკვეული ტიპის კომუნიკაციებს, ქმნის საწარმოს შიდა და გარე იმიჯს, ასევე არეგულირებს წესებსა და ნორმებს. მოქმედება.
იგი განსაზღვრავს პერსონალის დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი, კლიენტების, კოლეგების, უფროსების და სხვა საკითხების მიმართ, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წარმატებაზე. ამიტომ მენეჯმენტის სურვილი გამოიყენოს ორგანიზაციული კულტურა ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის გაზრდის ფაქტორად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება იყოს ინსტრუმენტი პერსონალის მართვისთვის. ბუნებრივია, ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული კულტურა ჩამოყალიბებულია და/ან შენარჩუნებულია მიზანმიმართულად.
ნებისმიერი ფენომენის, პროცესის, საგნის შესწავლისას ხშირად ჩნდება შემდეგი სიტუაცია. ერთი შეხედვით მარტივი ფენომენი, როგორც იგი შესწავლილია მკვლევარის აღქმაში, განიცდის მნიშვნელოვან ცვლილებებს, უფრო და უფრო რთული ხდება როგორც შინაარსით, ასევე გამოყენებული შემეცნების მეთოდებში. ზოგჯერ, ფენომენის შესწავლისას, მისი იდეა იცვლება ზუსტად საპირისპიროდ. ეს ხდება, კერძოდ, საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის შესწავლისას. პირველად ე. შეინმა შესთავაზა ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა სამ დონეზე (ნახ. 19.3).
ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა იწყება პირველი, „ზედაპირული“ ან „სიმბოლური“ დონით, რომელიც მოიცავს ისეთ თვალსაჩინო გარე ფაქტორებს, როგორიცაა გამოყენებული ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, დაკვირვებული ქცევა, ენა, ლოზუნგები და ა.შ. ე. ყველაფერი, რასაც ადამიანი გრძნობს და აღიქვამს თავისი ხუთი გრძნობით (ნახვა, მოსმენა, გემო და ყნოსვა, შეხება). ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ მათი ინტერპრეტაცია ყოველთვის არ შეიძლება ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით 110].
ბრინჯი. 19.3.
ორგანიზაციული კულტურის უფრო ღრმად შეცნობის მცდელობისას, შეხებულია მისი მეორე, გამოცხადებული ღირებულებების „ქვედაპირის“ დონე. გამოცხადებული მიზნები, სტრატეგიები და ფილოსოფია, ღირებულებები და რწმენა, რომლებიც იზიარებენ ორგანიზაციის წევრებს, ექვემდებარება შესწავლას იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. მკვლევარები ყველაზე ხშირად ამ დონემდე შემოიფარგლებიან, რადგან შემდეგი დონე ძალიან რთულია და მოითხოვს სპეციალური ანალიტიკური ტექნიკის გამოყენებას.
მესამე, „ღრმა“ დონე მოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომელთა რეალიზებაც არ არის ადვილი ორგანიზაციის წევრებისთვის (განსაკუთრებული აქცენტის გარეშე). ფარული და მიჩნეული ვარაუდები წარმართავს ადამიანების ქცევას, ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები. ასეთ ვარაუდებს შორის არის აღქმის თვისებები, აზრები და გრძნობები, ქვეცნობიერი რწმენა და იდეები. იმისდა მიხედვით, თუ რომელი დონეა შესწავლის ობიექტი, ორგანიზაციული კულტურა იყოფა სუბიექტურ და ობიექტურად.
სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა ეფუძნება თანამშრომლების მიერ გაზიარებულ დაშვებებს, მოლოდინებს, ორგანიზაციული გარემოს ჯგუფურ აღქმას მისი ღირებულებებით, ნორმებით და როლებით, რომლებიც არსებობს პიროვნების გარეთ. ეს მოიცავს სიმბოლიზმის ზოგიერთ ელემენტს, ისტორიებს ორგანიზაციისა და მისი ლიდერების შესახებ, მითებს, ტაბუებს, რიტუალებს, რიტუალებს, კომუნიკაციის ენას, ლოზუნგებს. სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა ემსახურება მართვის კულტურის ჩამოყალიბებას, ე.ი. ლიდერობისა და გადაწყვეტილების მიღების სტილი, უფლებამოსილების დელეგირება და მონაწილეობა მენეჯმენტში, ურთიერთობა მომხმარებლებთან და მომწოდებლებთან, პერსონალის მოტივაციის სისტემები და ა.შ.
ობიექტური ორგანიზაციული კულტურა ჩვეულებრივ ასოცირდება ორგანიზაციის საგნობრივ გარემოსთან, ბუნებრივ პირობებთან, კომპანიის შენობის არქიტექტურისა და დიზაინის თავისებურებებთან, აღჭურვილობასთან, ავეჯთან, კომუნიკაციებთან, ინფრასტრუქტურასთან, გზებთან, ავტოსადგომებთან, კაფეტერიებთან და ა.შ. ისინი ასახავს ორგანიზაციულ კულტურას იმდენად, რამდენადაც ისინი ასახავს მის ძირითად ღირებულებებსა და რწმენას და, შესაბამისად, შეიძლება შეიცვალოს ამ ღირებულებების შესაბამისად. მაგალითად, ყოველთვის არ არის მკაცრი კლიმატური პირობები და არქიტექტურული შედევრების სირთულე მოწმობს ასეთ ბუნებრივ ადგილებში მდებარე ფირმების ორგანიზაციული კულტურის სავალალო მდგომარეობაზე. საკმაოდ მოკრძალებულ დიზაინს შეუძლია ღრმა შინაარსის დამალვა.
ღრმა დონე, რა თქმა უნდა, ყველაზე დიდ ინტერესს იწვევს, ვინაიდან სწორედ მასში ვითარდება „სოციალურ-სულიერი სფერო“, რომელიც აყალიბებს კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას. მის შესასწავლად აუცილებელია თანამშრომლების კულტურული იდეების საკმარისად ღრმა შესწავლა, მათი ძირითადი ფილოსოფიური იდეები (ცხოვრების მნიშვნელობის, ობიექტებისა და ფენომენების შესახებ, ადამიანის როლი სამყაროში). მათი ძირითადი იდეების თანმიმდევრულობაში ეჭვი და ზოგადად მიღებული იდეებისგან მათი მნიშვნელოვანი განსხვავება ყოველთვის იწვევს ადამიანს შფოთვისა და დაუცველობის გრძნობას. ამ თვალსაზრისით, ორგანიზაციის კულტურული სფერო არის გარკვეული დამცავი ფუნქციების მატარებელი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს განიცადოს კომფორტი და იგრძნოს სტაბილურობა იმ ადამიანების გვერდით, რომლებიც იზიარებენ მის ძირითად იდეებს. კულტურა საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პირობები, რომლებიც ხელს უწყობენ იმ ფაქტს, რომ კოლექტიური წარმოდგენები აძლიერებენ ერთმანეთს.
ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის ღრმა დონე ყველაზე მეტად უკავშირდება კულტურის შესწავლის კონცეფციას ამ სიტყვის ფართო გაგებით. თუმცა, პირველი ორი დონე უფრო ხშირად არის შესწავლილი: ზედაპირული და მიწისქვეშა.
ორგანიზაციული კულტურა არის კონკრეტული საწარმოსთვის დამახასიათებელი ქცევის მოდელი, ღირებულებების სისტემა, ურთიერთქმედებები და ურთიერთობები, რომელიც განისაზღვრება კულტურული ნორმებით, რწმენით და იზიარებს თანამშრომლების უმრავლესობას. ორგანიზაციული კულტურის დონეები ქმნიან მის სტრუქტურას.
სტატიიდან შეიტყობთ:
- როგორია ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა;
- ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების დონეები;
- ორგანიზაციული კულტურის განვითარების დონეები.
|
ზედაპირი |
მიწისქვეშა (შუა) |
ღრმა (ძირითადი) |
|
გამოყენებითი ტექნოლოგიები |
გენდერული ურთიერთობები |
|
|
დაკვირვებული ქცევა |
ღირებულებები |
რელიგიის გავლენა |
|
არქიტექტურა |
კომპანიის მიზანი და მისია |
თანამშრომლების ეთიკური დამოკიდებულებები |
|
თანამშრომლების ურთიერთობა პარტნიორებთან და მომხმარებლებთან |
ორგანიზაციის იდეები და რწმენა |
ზოგადი იდეები დროის ბუნების, სივრცის, რეალობის, ადამიანური ურთიერთობების, თავად პიროვნებისა და მისი საქმიანობის შესახებ |
|
კომუნიკაციის ენა |
||
|
რიტუალები, ცერემონიები, ადათები |
||
|
ფორმალური სტრუქტურა |
ზედაპირის დონეზე, ფენომენები ადვილად შესამჩნევია, მაგრამ ძნელია სწორად ინტერპრეტაცია. ამ დონის არტეფაქტები არის ღონისძიებები პერსონალის ემოციური ჩართულობის მაღალი ხარისხით, რომელიც ხორციელდება გარკვეული წესების მიხედვით (იხ. ცხრილი 1).
ორგანიზაციული კულტურის შემდეგი ზედაპირული დონე ასახავს ორგანიზაციის ნორმებს, ღირებულებებს, იდეებსა და შეხედულებებს, რომლებსაც იზიარებენ მისი თანამშრომლები. ამ დონეზე ვლინდება ორგანიზაციის სურვილი, აირჩიოს თავისი მიზანი და მისია, ასევე განსაზღვროს მათი მიღწევის საშუალებები. ჩამოყალიბებული ღირებულებები და იდეები რეალიზდება პერსონალის მიერ და არეგულირებს გუნდის წევრების ქცევას.
მიწისქვეშა დონე ჩანს საწარმოსთან უფრო მჭიდრო კონტაქტით, აქ აქტუალურია ცხოვრების შემდეგი ასპექტები:
კომპანიის მიზანია ინოვაცია, მომხმარებელზე ორიენტირება;
ძალაუფლების განაწილება - დადგენილია მისაღები უთანასწორობის ხარისხი;
პერსონალისადმი ზრუნვა, პატივისცემა, სამართლიანობა, ადეკვატური ანაზღაურება;
სამუშაოს ორგანიზება - დისციპლინა, პერსონალის როტაცია;
გადაწყვეტილების მიღება - ინდივიდუალური, ჯგუფური.
და ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის ბოლო, ღრმა დონე ყველაზე ზუსტად და სრულად ასახავს ადამიანების ქცევას, ხელმძღვანელობის გზას, ჯილდოსა და დასჯის მეთოდებს. ის იყენებს არაცნობიერ ძირითად პარამეტრებს, რომლებიც წარმართავს თანამშრომლების ქცევას და განსაზღვრავს მათ დამოკიდებულებას საწარმოს მიმართ.
ღრმა დონე იმალება გარე დამკვირვებლისგან და ასახავს მოცემული კომპანიის პერსონალის ზოგად ფსიქოლოგიას. გამოყენებული ძირითადი დამოკიდებულებები ხშირად ვერ ხვდებიან თვით გუნდის წევრებსაც კი (იხ. ცხრილი 1). ძირითადი ცნებები დიდ გავლენას ახდენს ეროვნული კულტურა.
წაიკითხეთ აგრეთვე დაკავშირებული სტატიები:
ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა და ელემენტები
ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურაჩამოყალიბდა ორგანიზაციის განვითარების დროს. ობიექტური ორგანიზაციული კულტურა ეკუთვნის პირველ ზედაპირულ დონეს და ჩვეულებრივ ასოცირდება საწარმოს ფიზიკურ ასახვასთან. იგი შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან:
კომპანიის შენობა, მისი დიზაინი;
ოფისის ადგილმდებარეობა;
აღჭურვილობა და ავეჯი;
თანამშრომლების ტანსაცმლის სტილი;
ფერები და სივრცის მოცულობა.
სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა განისაზღვრება მიწისქვეშა და ღრმა დონეებით და მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:
მითები, ლეგენდები და ისტორიები კომპანიისა და მისი გმირების, ლიდერების შესახებ;
საორგანიზაციო ცერემონიები, რიტუალები, ტაბუები;
კომუნიკაციის ენა და ლოზუნგები.
ეს არის სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც არის საფუძველი ლიდერობის სტილის ფორმირებისა და პრობლემების გადაჭრის, მთლიანად კომპანიის მართვისთვის.
ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების დონეები
ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებამოიცავს მისი სტრუქტურის განვითარებას ყველა დონეზე. ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი კომპონენტებია საწარმოს მისია, მისი ღირებულებები, მიზნები, ნორმები, წეს-ჩვეულებები, რიტუალები.
Დონე 1
კომპანიის მისიაარის დებულებათა ერთობლიობა, რომელიც ავლენს იმას, რასაც ორგანიზაცია აკეთებს, კომპანიის ერთგვარი რელიგია. მის თითოეულ წევრს ნათლად უნდა ესმოდეს ეს მისია, რათა აქტიურად მოახდინოს საკუთარი თავის ორგანიზება მის განსახორციელებლად. მკაფიო და ჩამოყალიბებული მისიის არსებობა გუნდისთვის უზარმაზარი ენერგიის წყაროა. მისი წყალობით იბადება ენთუზიაზმი და შთაგონება მუშაობაში. მიღებული მისიის საფუძველზე შემუშავებულია საწარმოს მიზნები, ამოცანები და მენეჯმენტის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების ეფექტიანობის კრიტერიუმები.
დონე #2
ღირებულებები კომპანიებიაჩვენეთ რა არის მნიშვნელოვანი ამ კომპანიის პერსონალისთვის. ეს არის ერთგვარი ინდიკატორი, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლების წარმატებას, შრომით კმაყოფილებას და საწარმოს პროფესიულ პრესტიჟს. ძირითადი ღირებულებები არის ნებისმიერი ორგანიზაციის ბირთვი. ისინი ხელს უწყობენ შემქმნელთა იდეების შერწყმას თანამშრომლების ინდივიდუალურ ინტერესებთან. წამყვან ინდივიდუალურ ღირებულებებს უწოდებენ: გუნდში პატივისცემის ატმოსფერო, შემოქმედებითი განხორციელება, შრომისმოყვარეობა, სამართლიანობა, პასუხისმგებლობა, ტოლერანტობა, ინიციატივა, კონკურენტუნარიანობა.
დონე #3
საწარმოს დანიშნულებაარის სასურველი შედეგი, რომლის მიღწევაზეც კომპანია მუშაობს. მიზნებს შორის გამოიყოფა მიზნები-ამოცანები, მიზნები-სისტემები და მიზნები-ორიენტაციები.
დონე ნომერი 4.
საწარმოს ნორმებიარის თანამშრომლების და მთელი გუნდის ქცევის რეგულირების საშუალებები, რომლებიც დროში მოქმედებენ, ზოგადი წესები, რომლებიც სავალდებულოა ყველასთვის. ორგანიზაციული კულტურის ნორმატიული მხარე მოიცავს მოთხოვნების საკმაოდ ფართო სპექტრს.
დონე #5
რიტუალები და წეს-ჩვეულებებიქმნიან თანამშრომელთა ქცევის სისტემას, ქმნიან გარკვეულ სტერეოტიპს, რომელიც არეგულირებს ქცევას, ხშირად ათავისუფლებს მათ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღებისგან. ურთიერთქმედების რიტუალური ფორმების დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ სწრაფად გააცნოთ პერსონალს წამყვანი ორგანიზაციული ღირებულებები და ტრადიციები, ჩამოაყალიბოთ გუნდის ერთიანობა და კორპორატიული სული.
ორგანიზაციული კულტურის ყველა ელემენტი შექმნილია იმისათვის, რომ შეინარჩუნოს იგი მთლიანობაში.
ორგანიზაციული კულტურის განვითარების დონეები
ორგანიზაციული კულტურის განვითარება გარდაუვალი პროცესია საწარმოს ყველა დონეზე. ცვლილებები გარე გარემოში, ეკონომიკური ცვლილებები და ახალი ტექნოლოგიები, შიდა რეფორმები კარნახობს მათ პირობებს და მენეჯმენტი იძულებულია ეძებოს ცვლილებების გზები, რომლებიც გაზრდის კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ეფექტურობასა და დინამიზმს.
კულტურის განვითარების სამუშაოები მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:
- კულტურის ანალიზი - მისი ამჟამინდელი მდგომარეობის შეფასება, სასურველ კულტურასთან შედარება და შესაცვლელი ელემენტების შუალედური შეფასება;
- ორგანიზაციის არსებული იდეოლოგიის, მიზნებისა და მისიის ეფექტურობის შეფასება და საჭიროების შემთხვევაში ახლის ფორმირება;
- ეფექტური ლიდერობის მოდელის მეშვეობით აზროვნება;
- სპეციალური წინადადებებისა და ღონისძიებების შემუშავება;
- აქცენტების შეცვლა საკადრო პოლიტიკაში;
- წინა აქტივობების გამოცდილების, ფესვგადგმული ტრადიციებისა და პროცედურების გამოყენებით.
კულტურის შესაცვლელად ორგანიზაციაში საჭიროა მენეჯმენტის სპეციალური სტრატეგია:
მართვის სტილის შეცვლა;
პერსონალის განვითარების პროგრამებში ყურადღების შეცვლა;
თანამშრომელთა მოტივაციის კრიტერიუმების შეცვლა;
ორგანიზაციული სიმბოლოებისა და რიტუალების შეცვლა.
დასასრულს, მნიშვნელოვანია, რომ ხაზი გავუსვა ორგანიზაციული კულტურაკომპანიას მოაქვს ძალიან კონკრეტული მატერიალური შედეგი. სწორად ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურა საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად განახორციელოთ საწარმოს სტრატეგია, ზრდის გუნდის ერთიანობას და მისი მუშაობის ეფექტურობას.
ქცევის დამახასიათებელი მოდელი და ღირებულებების, ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების საკუთარი სისტემა კონკრეტულ საწარმოში არის ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც განისაზღვრება რწმენითა და კულტურული ნორმებით, რომლებიც იზიარებენ თითქმის ყველა თანამშრომელს და მისი სტრუქტურის საფუძველია დონეები. ის უცვლელად ეხმარება ეფექტურად და შეუფერხებლად მუშაობას, ურთულესი წარმოების ამოცანების შესრულებას, ხელს უწყობს გუნდის ერთიანობას და გუნდში გაერთიანებას. ჩამოყალიბდა ორგანიზაციული კულტურის დონეები უკვე საწარმოს ფორმირებაში. ორგანიზაციის არსებობის პირველ წლებში იქმნება გარკვეული წესები, რომლებიც ყოველთვის არ არის ჩაწერილი სადმე შეკვეთებში და ჩნდება ღირებულებების ნაკრები, რომელიც სრულად შეესაბამება საწარმოს დამფუძნებლების იდეებს. ორგანიზაციული კულტურა არასოდეს არ არის სტაგნაცია, ის ვითარდება, იცვლება და იძენს მნიშვნელობის სიღრმეს.
სტრუქტურა
არსებობს ორგანიზაციული კულტურის შემდეგი დონეები: ღრმა, ზედაპირული და ზედაპირული. თუ ჩვენ ვხედავთ ლოგოებსა და ლოზუნგებს, რომლებიც ეხება ამ საწარმოს, და ნებისმიერ სხვა ატრიბუტს, რომელიც მხოლოდ ზედაპირის დონეზე ურთიერთქმედების გარე გზაა, რომელსაც ყველა აკვირდება ამ ინსტიტუტთან პირველი შეხებისას. უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურის ყველა დონეს აქვს საკუთარი არტეფაქტები. ზედაპირული ადვილად აღმოაჩენს მისთვის დამახასიათებელ ყველა ფენომენს, მაგრამ რამდენიმე ადამიანი სწორად ინტერპრეტაციას უკეთებს მათ. აქ არტეფაქტები ისეთი მოვლენებია, სადაც ყველა თანამშრომლის ემოციურობისა და ჩართულობის ხარისხი ყველაზე მაღალია. და რა თქმა უნდა, წესები მათთვის საკმაოდ მკაცრად არის განსაზღვრული. ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის ყველა დონე შეიძლება დახასიათდეს, როგორც ქცევითი ნორმატიული, განსხვავება მიმართულებასა და ცნობიერების ხარისხში.
მეორე, მიწისქვეშა დონე ყოველთვის ასახავს მოცემული ორგანიზაციის ღირებულებებს, ნორმებს, რწმენას, იდეებს, რომელსაც იზიარებს ყველა თანამშრომელი. სწორედ აქ ვლინდება მიზნისა და მისიის არჩევის, მათი მიღწევის საშუალებების განსაზღვრის სურვილი. გარედან ამ დონის ამოცნობა საკმაოდ რთულია, ამ ორგანიზაციასთან მჭიდრო კონტაქტია საჭირო. ეს არის გუნდის მიერ გაბატონებული იდეები და ღირებულებები, რომლებიც არეგულირებს მათ ქცევას. და ბოლოს, ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის დონეები წარმოადგენს მათ ღრმად, მთელი თავისი სისრულითა და სიზუსტით ასახავს კოლექტიური ორგანიზმის თითოეულ ელემენტს. ეს არის ლიდერობის გზა და კოლეგების ქცევა და მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება ჯილდოდ და სასჯელად. ძირითადი პარამეტრები აქ გამოიყენება არაცნობიერ დონეზე, მაგრამ ისინი ნათლად ხელმძღვანელობენ ყველა თანამშრომლის ქცევას და განსაზღვრავენ გუნდის დამოკიდებულებას საწარმოს მიმართ. გარე დამკვირვებლისგან ღრმა დონე იმალება, ის ასახავს კომპანიის თანამშრომლების ზოგად ფსიქოლოგიას. უნდა აღინიშნოს, რომ ეროვნული კულტურა ყველაზე ძლიერ გავლენას ახდენს ძირითად იდეებზე.
ედგარ შეინი
ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ედგარ შეინმა ყველაზე ხელმისაწვდომი ახსნა ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა. უფრო მეტიც, ის იყო ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ახალი სამეცნიერო მიმართულების ფუძემდებელი. როგორც თანამედროვე მენეჯმენტის თეორეტიკოსი და პრაქტიკოსი, მან შექმნა მოდელი, რომელიც ხსნის ორგანიზაციული კულტურის სწორედ ასეთ სტრუქტურას. მას ზოგჯერ აისბერგის მოდელს უწოდებენ, რადგან ჭეშმარიტად აუტსაიდერი უცნობ დაწესებულებაში დაინახავს მხოლოდ უმცირეს ნაწილს, თუ რა არის ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა.
მოდელი სამეტაპიანია: პირველი შეიცავს არტეფაქტებს, მეორე შეიცავს გამოცხადებულ მნიშვნელობებს და მესამე შეიცავს ძირითად ვარაუდებს. და ასე აღწერა შეინმა ორგანიზაციული კულტურის დონეები. ზედაპირი დამკვირვებელს მხოლოდ ხილულ ფაქტებს აჩვენებს. ეს არის არქიტექტურა, გამოყენებული ტექნოლოგიები, სტრუქტურის ფორმა, ხილული ქცევა, ცერემონიები, ენა, რიტუალები, მითები, კომუნიკაციის მანერა და ა.შ.
ზედაპირის დონე
ამ დონეზე ყველა ფენომენი და ნივთი ადვილად გამოვლენილია. თუმცა, მათ ასევე სჭირდებათ გაშიფვრა, ინტერპრეტაცია ამ კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის ტერმინების გამოყენებით. კოლექტივში ჩამოყალიბებული ისტორია და მის საფუძველზე ჩამოყალიბებული ამ ორგანიზაციის ღირებულებები, ნაწილობრივ გადაიქცა მითებად, რომლებმაც შექმნეს უნიკალური წეს-ჩვეულებები და რიტუალები, რომლებიც ისევ მხოლოდ ამ კოლექტივისთვისაა დამახასიათებელი, მოითხოვს გრძელ ახსნას.
ამ ყველაფერს ახასიათებს ჩართულობის უზარმაზარი ხარისხი, ემოციურობა, რომელიც აფერადებს ყველა მოვლენას და ყველა ერთობლივ მოქმედებას, რომელიც მიმდინარეობს თავდაპირველად დადგენილი წესებით. ეს ხელს უწყობს გუნდის გაერთიანებას, რაც ერთობლივად უზრუნველყოფს სტაბილურობას და საერთო ღირებულებების შენარჩუნებას. რიტუალები შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული: კომუნიკაცია (კომუნიკაციის წესები - ფორმალური და არაფორმალური), სამუშაო (რუტინა, სამუშაო დღეები, ყოველდღიური ცხოვრება), მენეჯერული (შეხვედრები, ხმის მიცემის პროცედურები, გადაწყვეტილების მიღება), ოფიციალური (საუკეთესოების წახალისება, ძირითადი ღირებულებების მხარდაჭერა. ).
მეორე დონე ე.შეინის მიხედვით
ორგანიზაციული კულტურის დონეები არ არის სტრუქტურის ერთადერთი ცალკეული სეგმენტი. ძირითადი ორგანიზაციული კულტურის მონოლითს შორის არის განუსაზღვრელი რაოდენობის სუბკულტურები, კონტრკულტურები, რომლებიც გარე თვალისთვის უხილავია, რომლებიც ან ასუსტებენ ან აძლიერებენ გუნდის ერთიანობას. ორგანიზაციული კულტურის რა დონეა წარმოდგენილი ღირებულებებით, აღქმებითა და შეხედულებებით, რომლებსაც იზიარებს მთელი მრავალფეროვანი გუნდი? რა თქმა უნდა, მიწისქვეშა. ადამიანის ქცევა რეგულირდება ამ ღირებულებებითა და რწმენით. აი მაგალითად: წარმოების კლებაა, მენეჯმენტი გადაწყვეტს არავის გაათავისუფლოს, არამედ შეუმციროს სამუშაო კვირა ყველასთვის (როგორც მოხდა რუსული ავეჯის გიგანტის ერთ-ერთ განყოფილებაში). თუ ეს ნაბიჯი კარგ შედეგებამდე მიგვიყვანს და საწარმო „გამოასწორებს“, კომპანიის მენეჯმენტისადმი დამოკიდებულება უნდა დაფიქსირდეს, როგორც ზოგადი, თუნდაც უნივერსალური იდეა კორპორატიული ღირებულებების შესახებ.
თუმცა, სამწუხაროდ, ეს ყოველთვის ასე არ არის და გუნდის ქცევა ყველაზე ხშირად არ შეესაბამება გამოცხადებულ ღირებულებებს. ეს უკანასკნელი იშვიათად არის მკაფიოდ გამოხატული და, შესაბამისად, დიაგნოსტიკამ შეიძლება არ გასცეს პასუხი იმაზე, თუ რამდენად მაღალია მოცემული საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის დონე. გუნდის ღირებულებების შესწავლისას აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ კოლექტიური ცხოვრების ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა ორგანიზაციის "სახე", მისი მიზანი (რაც უფრო მნიშვნელოვანია - ხარისხი ან ინოვაცია, მაგალითად); როგორ ნაწილდება ძალაუფლება (კმაყოფილია თუ არა ყველა არსებული უთანასწორობის ხარისხით); როგორ ექცევიან თანამშრომლებს (ზრუნავს მათ, პატივს სცემენ ერთმანეთს, ჰყავთ თუ არა უფროსებს ფავორიტები, არის თუ არა ჯილდოები სამართლიანი); როგორ არის ორგანიზებული სამუშაო (არის დისციპლინა საკმარისად მკაცრი, რამდენად ხშირად გამოიყენება თანამშრომლების როტაცია); როგორია მართვის სტილი (დემოკრატიული თუ ავტორიტარული); როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები (ინდივიდუალურად თუ გუნდურად) და ა.შ.
ღრმა დონე
კიდევ უფრო საიდუმლო - ბოლო დონე, ღრმა. ეს მოიცავს ძირითად დაშვებებს, რომლებსაც ორგანიზაციის წევრებიც კი ვერ ახორციელებენ, თუ ისინი კონკრეტულად არ ამახვილებენ ყურადღებას ამ საკითხზე. თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ ეს მხოლოდ თავისთავად არის მიღებული, ისინი იმდენად ძლიერი ვარაუდებია, რომ ისინი ძირითადად ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას, რაზეც ედგარ შაინი წერდა თავის ნამუშევრებში. ორგანიზაციული სტრუქტურის დონეები არის ძირითადი ცნებების ერთობლიობა, რომლებიც მნიშვნელობას ანიჭებენ ობიექტებსა და ფენომენებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ მოქმედებებს გარკვეულ სიტუაციებში. შეინი ამ ინტეგრირებულ სისტემას „მსოფლიოს რუკას“ უწოდებს. ეს, ალბათ, კონტურული რუკაა, ობიექტების ადგილმდებარეობის ზუსტი განსაზღვრების გარეშე, რადგან ადამიანები კომფორტს განიცდიან მხოლოდ მაშინ, როდესაც ისინი საკუთარი იდეების ატმოსფეროში არიან, სხვა სისტემაში ისინი აუცილებლად გრძნობენ დისკომფორტს, რადგან ვერ ხვდებიან რა ხდება. ყველაზე ხშირად განსხვავებული რეალობის დამახინჯებულად აღქმა და მცდარი ინტერპრეტაციის მიცემა. ორგანიზაციული კულტურის სამივე დონე დაშიფრულია აუტსაიდერის თვალისთვის, მაგრამ მესამე - ღრმა - განსაკუთრებით.
ძირითადი ვარაუდები მოიცავს ისეთ აუხსნელ ცნებებს, როგორიცაა დროის ბუნება, სივრცის ბუნება, რეალობის ბუნება, ადამიანის ბუნება. ბუნებრივია, ყველაზე დაშიფრული არის ადამიანის საქმიანობა და ადამიანური ურთიერთობები. ორგანიზაციული კულტურის დონეები მოიცავს დამოკიდებულებებისა და ურთიერთობების მრავალ ფენას, მათ შორის რელიგიურ ფაქტორებს, რომლებიც ასევე ძლიერ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციულ ურთიერთობებზე, განსაკუთრებით ზოგიერთ რეგიონში. ეს ასევე შეიძლება შეიცავდეს ეთიკურ დამოკიდებულებებს - გენდერული ურთიერთობები, სამუშაო გრაფიკის დაცვა, თანამშრომლების გარეგნობა და მსგავსი, თითქოსდა, წვრილმანები, მაგრამ სამყარო მათგან შედგება. ასეთ არტეფაქტებზე დაკვირვება საკმაოდ მარტივია, მაგრამ ძნელია მისი ინტერპრეტაცია. ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფის ორგანიზაციული კულტურის გასაგებად, თქვენ უნდა გადახვიდეთ მათ იდეების დონეზე, რათა ყურადღებით გაითვალისწინოთ მათი ღირებულებები და არტეფაქტები. და გასათვალისწინებელია, რომ სწორედ ყველაზე ღრმა დონეზე აქვს ეროვნულ კულტურას უდიდესი გავლენა.
შესწავლა
ედგარ შეინმა საფუძვლიანად შეიმუშავა კონცეფცია და ორგანიზაციული კულტურის დონეებმა მორჩილად გაიყო გუნდში ადამიანური ურთიერთობების მონოლითი. შესწავლა უნდა დაიწყოს არტეფაქტების პირველივე, ზედაპირული დონიდან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ალბათ, ეს არ შეიძლება მოხდეს. ყოველივე ამის შემდეგ, ახალი თანამშრომელი, მაგალითად, იწყებს გუნდთან და კომპანიასთან გაცნობას უშეცდომოდ მისი ყველაზე თვალსაჩინო ნიშნებიდან.
ღირებულებების დონეზე ჩაძირვის პროცესში ის ცდილობს ჩაყვინთას, მიწისქვეშა იდეებიდან ღრმა იდეებში შეაღწიოს. მაგრამ ორგანიზაციული სტრუქტურის დონეების ფორმირება ხდება საპირისპირო მიმართულებით. ჯერ ერთი, ღრმა დონე ვითარდება, ამის გარეშე შემოქმედება და თავად შემოქმედება შეუძლებელია. შემდეგ თანდათან ჩნდება ღირებულებები და, ბოლოს, არტეფაქტები.
ურთიერთობები და უარყოფა
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ორგანიზაციული კულტურა არ არის მონოლითი. იგი შედგება სუბკულტურებისა და კონტრკულტურების (უპირატესად) მრავალი ჯგუფისგან, რომლებიც აძლიერებენ ან ასუსტებენ ორგანიზაციის მთლიან კულტურას. სუბკულტურის ძირითადი პრინციპები, როგორც წესი, ძალიან არ ეწინააღმდეგება, ისინი ყველაზე ხშირად იღებენ დომინანტური კულტურის თითქმის ყველა ღირებულებას, მაგრამ მათგან ორგანიზაცია იღებს გარკვეულ სპეციფიკას, დანარჩენისგან განსხვავებით. ეს არის როგორც გენდერული, ასევე ტერიტორიული ან ფუნქციური სუბკულტურები. მათგან ძალიან ბევრია. მაგრამ კონტრკულტურა შეიძლება იყოს პირდაპირი ოპოზიცია დომინანტური კულტურისა და მისი ღირებულებების მიმართ, კორპორატიული ქცევის ნიმუშების ჩათვლით.
კონტრკულტურა უარყოფს ამ ორგანიზაციის ყველა დეკლარირებულ ძირითად მიზანს და ამ შემთხვევაში ხშირად მიიღწევა ორგანიზაციული კულტურის განვითარების ღრმა დონე, ანუ კონტრმოქმედება ხორციელდება თითქმის რეფლექსურად. რეალურ ცხოვრებაში, ეს შეიძლება იყვნენ აქციონერები, რომლებიც ქმნიან ჯგუფს მენეჯმენტის მოხსნის ან კომპანიის სტრატეგიის შესაცვლელად, ასევე მენეჯერები, რომლებსაც არ აქვთ ძალაუფლება, ან პროფკავშირები, რომლებიც იბრძვიან სამართლიანობისთვის. თუ ორგანიზაცია გადის რაიმე სახის ტრანსფორმაციას, კონტრკულტურების როლი შეიძლება მნიშვნელოვნად გაიზარდოს და დომინანტურ ორგანიზაციულ კულტურას მოუწევს ბრძოლა თავისი ტერიტორიებისთვის, სადაც მისი პრიორიტეტები იზიარებს.
კონტროლი
ორგანიზაციული კულტურის მართვა შესაძლებელია და უნდა იყოს. ეს პროცესი, რა თქმა უნდა, ძალიან რთულია, ურთიერთობები ხდება უამრავ ადამიანთა შორის, რომლებიც მუდმივად ცვლიან ერთმანეთს და გუნდის მუდმივი წევრებიც კი აუცილებლად ცვლიან თავიანთ შინაგან იდეებს გარკვეული გარემოებების გავლენის ქვეშ, რომელთა პროგნოზირება და თავიდან აცილება შეუძლებელია. ფენომენოლოგები მთლიანად უარყოფენ გავლენას ორგანიზაციულ კულტურაზე. თუმცა, რაციონალური პრაგმატული მიდგომის მომხრეები სხვა რამეში არიან დარწმუნებულნი. ისინი ამტკიცებენ, რომ შეიძლება იყოს მიზანმიმართული გავლენა ადამიანების იდეებზე და ამით შეიცვლება მათი ქცევა. ლიდერები ყველაზე დიდ გავლენას ახდენენ ფუნდამენტურ კოლექტიურ ღირებულებებზე, ისინი შთააგონებენ თანამშრომლებს და მათ ოცნებებსა და მისწრაფებებს.
რა თქმა უნდა, იმ პირობით, რომ ლიდერებს აქვთ ყველას წინაშე აშკარა და გულწრფელი ვალდებულებები უნივერსალური ღირებულებების მიმართ, რაც მათ აუცილებლად უნდა გაიზიარონ. მათი მხრიდან დიდი ყურადღება იმასთან დაკავშირებით, რაც ხდება ორგანიზაციაში, ყველა დეტალზე, თუნდაც უმნიშვნელოზე, ორგანიზაციულ კულტურაზე ზემოქმედების წარმატების გარანტიაა. ჭკვიანი ლიდერები ოსტატურად მანიპულირებენ ნივთებითა და სიმბოლოებით, ქმნიან ქცევის ახალ ნიმუშებს პირადი მაგალითით. ზედაპირული დონის ატრიბუტებიც კი, როდესაც ამ გზით მანიპულირებენ, დროთა განმავლობაში უფრო და უფრო ეფექტური ხდება, რითაც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის კულტურის ზედაპირულ დონეზე. ამ გზით გუნდის ძირითადი ვარაუდებიც კი შეიძლება შეიცვალოს. თუმცა, აქ შედეგების პროგნოზირება თითქმის შეუძლებელია, რადგან პროცესი ხანგრძლივი და რთულია და ერთ ცვლადზე ზემოქმედებით შეიძლება მეორეში შეუქცევადი ცვლილებების მიღწევა. როგორც წესი, მხოლოდ მათ ინიციატორს სჯერა კარგი ცვლილებების.
გავლენის ფაქტორები
ორგანიზაციული კულტურა არის თითოეული საწარმოს პოტენციალის საფუძველი, სწორედ ის განსაზღვრავს მის წარმატებას გრძელვადიან პერსპექტივაში. ეს არის ზუსტად ის, რაც განასხვავებს ერთ ორგანიზაციას მეორისგან, ეს არის თითოეული გუნდის სული. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს მრავალი შიდა და გარე ფაქტორი. შიდაში შედის საწარმოს მიზნები და მისია, მისი სტრატეგია, ასევე სამუშაოს ხასიათი და შინაარსი.მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მუშაკთა განათლება და კვალიფიკაცია, მათი ზოგადი განვითარების დონე. და, როგორც ითქვა, ლიდერის პიროვნებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. ორგანიზაციულ კულტურაზე გავლენის გარე ფაქტორები მოიცავს მოცემული დროისა და გარემოებების ეკონომიკურ პირობებს, ეროვნულ მახასიათებლებს, ასევე ბიზნეს გარემოს მახასიათებლებს ორგანიზაციასა და მთელ ინდუსტრიაში.
თუ შეინის კვლევას ჩამოვშორდებით, შეგვიძლია ვიპოვოთ სხვა დაყოფა ორგანიზაციული კულტურის დონეებად - ობიექტურად და სუბიექტურად. ეს ვერსია თავისთავად ბევრად უფრო მარტივია და ბევრად ნაკლებია მენეჯმენტის შესახებ. ობიექტურ დონეზე არის ვიზუალური საგნები: შენობების, ავეჯისა და აღჭურვილობის დიზაინიდან დაწყებული კვებამდე და თანამშრომლების გარეგნობამდე. შეიძლება ითქვას, რომ ეს ეხება ორგანიზაციის წმინდა ფიზიკურ გარემოს. სუბიექტური დონე ცოტა უფრო რთულია: ეს არის კომუნიკაციის ენა და კომუნიკაციის სისტემა, ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის. ეს არის ნორმები და ღირებულებები, რიტუალები და ტრადიციები. დროის, მოტივაციისა და ორგანიზაციული კულტურის დონეების ჩამოყალიბების საფუძველი სწორედ მისი სუბიექტური კომპონენტია. ეს თითქმის მთლიანად დამოკიდებულია ლიდერების მენეჯმენტის კულტურაზე, ლიდერობის სტილსა და პრობლემების გადაჭრის უნარზე, რაც, რა თქმა უნდა, ხელს უწყობს გუნდში ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებას.
მეთოდები
ორგანიზაციული კულტურის შესანარჩუნებლად ლიდერების მიერ გამოყენებული მეთოდები მოიცავს შემდეგს:
- ყურადღება ობიექტებზე და ობიექტებზე, შეფასებებზე, თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგზე.
- სწრაფი რეაგირება კრიზისებზე და კრიტიკულ სიტუაციებზე.
- სათანადოდ შემუშავებული კრიტერიუმები სტატუსებისა და ჯილდოების, აყვანის, გათავისუფლებისა და პირიქით, დაწინაურების.
- ინიციატივა ორგანიზაციის ტრადიციებისა და სიმბოლოების ჩამოყალიბებაში.
თავისთავად, ორგანიზაციული კულტურა ვერ იარსებებს, ის ყოველთვის გეოგრაფიული რეგიონის და მთელი საზოგადოების კულტურის კონტექსტშია, გარდა ამისა, მასზე გავლენას ახდენს ეროვნული კულტურა. მაგრამ ორგანიზაციული კულტურის გარეშე, ვერც ერთი კორპორატიული საწარმო ვერ იარსებებს, რადგან ის აყალიბებს ცალკეული ერთეულების, გუნდების, ჯგუფების კულტურას - როგორც მუშაკებს, ასევე მენეჯერებს.
