ორგანიზაციის მართვის ძირითადი სამეცნიერო მიდგომები. ძირითადი სამეცნიერო მიდგომები მენეჯმენტში

საათები

დისციპლინის შესავალი. ძველი რუსული სახელმწიფო

(IX-XII სს.)

ლექცია 1. შესავალი ისტორიულ მეცნიერებაში. ისტორია, როგორც მეცნიერება.

Გეგმა:

2. ისტორიის შესწავლის მეცნიერული მიდგომები და პრინციპები.

3. ისტორიული მეცნიერების წყაროები და ფუნქციები. დამხმარე ისტორიული დისციპლინები.

4. ადამიანთა საზოგადოების ისტორიის პერიოდიზაცია. ეროვნული ისტორიის პერიოდიზაცია.

1. ისტორია, როგორც მეცნიერება: ფორმირება, საგანი, შესწავლის მეთოდები.

წარსული არ ქრება, მაგრამ გრძელდება ცოცხალისოციალური ცხოვრების დაგროვილ გამოცდილებაში. დაგროვილი გამოცდილების განზოგადება და დამუშავება ისტორიის პირველი ამოცანაა.

Historia est magistra vitae („ისტორია ცხოვრების მასწავლებელია“) – ამბობდნენ ძველები. ისტორიულ მაგალითებზე ადამიანები აღზრდიან მარადიული, მუდმივი ღირებულებების პატივისცემით: მშვიდობა, სიკეთე, სამართლიანობა, თავისუფლება.

რა არის ისტორიის მეცნიერება? რას ასწავლის იგი? ამ კითხვებზე პასუხის გასაცემად, მოდით შევხედოთ რა ხდება ჩვენთან და ჩვენს გარშემო. ჩვენ ვხედავთ, რომ ჩვენ თვითონ ვცვლით მრავალი გზით წლების განმავლობაში და ჩვენს ირგვლივ ბევრი რამ იცვლება მსოფლიოში. ასეთი ცვლილებები ხდება არა მხოლოდ ინდივიდებთან, არამედ მთელ ქალაქებთან, სახელმწიფოებთან და ხალხებთან. ისტორია მოგვითხრობს ამ ცვლილებების შესახებ.

ისტორია არის მეცნიერება იმის შესახებ, თუ როგორ ცხოვრობდა კაცობრიობა ყველაზე შორეულ დროში, როგორ განვითარდა და საბოლოოდ მიაღწია იმას, რაც ახლაა.

გამოჩენილი რუსი ისტორიკოსი, პროფესორი ვ.ო. კლიუჩევსკიმ აღნიშნა, რომ ისტორიამ არავის არაფერი ასწავლა, ცხოვრება, თუმცა, კიდევ უფრო შურს იძიებს მათზე, ვინც ისტორია საერთოდ არ იცის: „ყვავილები არ არიან დამნაშავე იმაში, რომ ბრმამ ვერ დაინახა ისინი. ისტორია ასწავლის მათაც კი, ვინც მისგან არ სწავლობს: ის ასწავლის მათ უმეცრებისა და უგულებელყოფის გაკვეთილს.

ისტორია ადამიანთა თვითშეგნების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმაა. როგორც კაცობრიობის სოციალური მეხსიერება, მისი სოციალური გამოცდილების საგანძური, ისტორია მას ერთი თაობიდან მეორეზე გადასცემს. და ამ გამოცდილების გააზრება მას აწმყოს საკუთრებად აქცევს. ისტორიული მეცნიერება ცდილობს მისცეს ისტორიული პროცესის ჰოლისტიკური ხედვა მისი ყველა მახასიათებლის ერთიანობაში.

წარსულის მატერიალური და სულიერი კულტურის ყოვლისმომცველი მეცნიერული შესწავლა გვხდის უფრო მდიდრებს და ჭკვიანებს, უფრო დიდსულოვნებს და გამჭრიახებს აზრებსა და საქმეებში, გეგმებსა და მიღწევებში. ყოველივე ეს მოწმობს იმის სასარგებლოდ, რომ ისტორიის ცოდნა შესაძლებელს ხდის აწმყოს უფრო ნათლად გაგებას.

სიტყვა ისტორია ბერძნული წარმოშობისაა - "ἱστορία", "historia", რუსულად ნათარგმნი ნიშნავს "მოვლენებს მოთხრობას". პირველ ისტორიკოსად ითვლება ძველი ბერძენი მკვლევარი ჰეროდოტე (ძვ. წ. 484-426 წწ.), რომელიც თავის ნაშრომში „ისტორია“ პირველად მიაკვლია წარსულის თანამედროვე მოვლენებსა და მოვლენებს მიზეზობრივ კავშირებს, ანუ ცდილობდა მეცნიერულად დაემტკიცებინა ისტორიული. გამოცდილება.

ისტორიული მეცნიერება იძლევა ისტორიის მსვლელობის ნამდვილ ანგარიშს მოვლენების შესახებ ისტორიებისა და მათი მიუკერძოებელი ანალიზის საშუალებით.

მკვლევარებს ყოველთვის აინტერესებდათ კითხვა, არის თუ არა კაცობრიობის ისტორია „წრფივი პროგრესული მოძრაობა“, ცალმხრივი ყველა ხალხისთვის, თუ მრავალვარიანტული განვითარების პროცესი. მე-19 საუკუნემდე ისტორია აღიქმებოდა შემოქმედის მიერ განსაზღვრული გეგმის მიხედვით წრფივი განვითარების შედეგად.

ისტორიულ მეცნიერებაში რევოლუცია მოხდა მე-19 საუკუნის მეორე ნახევარში,გერმანელი მოაზროვნეების გ.ჰეგელის (1770-1831), კ.მარქსის (1818-1883), ფ.ენგელსის (1820-1895), ამერიკელი მეცნიერის ლ. მორგანის (1818-1881 წწ.), ფრანგი და ინგლისელი სოციოლოგების ო.კონტის წყალობით 1798 წ. - 1857) და გ. სპენსერი (1820-1903), რუსი მკვლევარები ს.მ. სოლოვიოვი (1820-1879) და ნ.გ. , გაფართოვდა ისტორიული მეცნიერების საგნის ფარგლები.

რუსეთის ისტორიის მეცნიერულ გაგებაში დიდი წვლილი შეიტანეს XVIII-XIX საუკუნეების მკვლევარებმა. ასე რომ, ვ.ნ. ტატიშჩევმა (1686-1750) დაწერა პირველი ისტორიოგრაფიული ნაშრომი რუსეთის ისტორიაზე, რუსული ისტორია უძველესი დროიდან. მ.ვ. ლომონოსოვმა (1711-1765) დაამტკიცა რუსული სახელმწიფოებრიობის შექმნის შიდა წინაპირობების არსებობა და უარყო გერმანელი მეცნიერების ნორმანთა თეორია გ.ზ. ბაიერი და გ.ფ. მილერი აღმოსავლეთ სლავების უუნარობის შესახებ, შექმნან სახელმწიფო საკუთარი.

„რუსეთის სახელმწიფოს ისტორიაში“ ნ.მ. კარამზინმა (1766-1826) ხაზი გაუსვა რუსეთისთვის ბრძნული ავტოკრატიული მმართველობის აუცილებლობას. ᲡᲛ. სოლოვიოვმა (1820-1879) შექმნა "რუსეთის ისტორია უძველესი დროიდან", რომელშიც მან მიუთითა ჩვენი ქვეყნის გადასვლის თანმიმდევრობა ტომობრივი ურთიერთობებიდან ოჯახზე და შემდგომ სახელმწიფოებრიობაზე სამი ფაქტორის გავლენის ქვეშ - ბუნება. ქვეყანა, ტომის ბუნება და გარე მოვლენების მიმდინარეობა.

სტუდენტი ს.მ. სოლოვიევა V.O. კლიუჩევსკიმ (1841-1911), რომელმაც შექმნა რუსეთის ისტორიის პირველი სამეცნიერო პერიოდიზაცია, განავითარა თავისი მასწავლებლის იდეები რუსეთის ისტორიის კურსში. ვ.ო. კლიუჩევსკი, "ადამიანის ბუნება, ადამიანური საზოგადოება და ქვეყნის ბუნება - ეს არის სამი ძირითადი ძალა, რომელიც აშენებს ადამიანურ საზოგადოებას", ამიტომ აუცილებელია სახელმწიფოს განვითარების თითოეული პერიოდისთვის დამახასიათებელი ფაქტებისა და ფაქტორების მთლიანობის იდენტიფიცირება.

ისტორიის შესწავლის საგანიარის სახელმწიფოსა და საზოგადოების პოლიტიკური და სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ნიმუშები, ანუ სოციალურ-პოლიტიკური პროცესები და მოძრაობები, სხვადასხვა პარტიებისა და ორგანიზაციების საქმიანობა, პოლიტიკური სისტემებისა და სამთავრობო სტრუქტურების განვითარება.

ისტორიის შესწავლის საგანიასევე არის საზოგადოებისა და სახელმწიფოს, როგორც კაცობრიობის ისტორიის მსოფლიო პროცესის, წარმოშობისა და სოციალურ-პოლიტიკური განვითარების წინაპირობების ფორმირების პროცესი.

ამრიგად, ისტორია იკვლევს ისტორიული ნიმუშების გამოვლენის სპეციფიკურ ფორმებს, რომლებიც გამოხატულია ისტორიულ მოვლენებსა და ფენომენებში.

ისტორიის შესწავლის მეთოდები.

1. ისტორიული (ქრონოლოგიური) მეთოდიამრავლებს ფენომენებს მათ ქრონოლოგიურ განვითარებაში, ყველა მათი თანდაყოლილი ნიშან-თვისებებით, დეტალებით, თავისებურებებით, რომელთა მეშვეობითაც ვლინდება ზოგადი შაბლონები. ისტორიული მეთოდი ეყრდნობა პირველად წყაროებს და კვლევის დროს აღმოჩენილ სხვა მტკიცებულებებს.

2. ბენჩმარკინგის მეთოდიმოიცავს რუსეთისა და სხვა ქვეყნების სახელმწიფო-ისტორიული ფენომენების შედარებით შესწავლას. ამავე დროს ვლინდება მათი საერთო ნიშნები, განსხვავებები და განვითარების თავისებურებები. ასევე შეიძლება შევადაროთ ქვეყნის ცალკეული სახელმწიფო-სამართლებრივი ინსტიტუტები მათი ევოლუციის პროცესში.

3. ექსტრაპოლაციის მეთოდი.ექსტრაპოლაცია გულისხმობს ფენომენის (პროცესის) ერთი ნაწილის შესწავლისას მიღებული დასკვნების მეორე ნაწილზე გავრცელებას. ექსტრაპოლაცია ხელს უწყობს პროგნოზირებას, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც კვლევის ობიექტი ისტორიული პროცესია. განვითარების დასრულებული ეტაპის შესწავლის შედეგად მიღებული დასკვნები ხელს უწყობს მისი აწმყოს გააზრებას და მომავლის საზღვრების განჭვრეტას.

4. რეტროსპექტული მეთოდი.საშუალებას გაძლევთ განიხილოთ ისტორიული მოვლენები წარსულის თვალსაზრისით.

5. სისტემურ-სტრუქტურული მეთოდიეფექტური თვითმმართველი სისტემების შესწავლაში, რომლებიც შედგება მრავალი ურთიერთქმედების ელემენტისგან. მათი ანალიზი მოიცავს ელემენტების სტრუქტურის შესწავლას, მათ შიდა და გარე ურთიერთობებს, ხერხემლის ელემენტების იდენტიფიკაციას.

6. სტატისტიკური მეთოდიგამოიყენება ისტორიული პროცესის რაოდენობრივი ასპექტების შესწავლისას. ციფრულ ინდიკატორებთან მუშაობა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პროცესის მასშტაბი, გავრცელება, განვითარების ტემპი და სხვა ასპექტები.

7. დასკვნა ანალოგიითარის დასკვნა ორი ან მეტი ფენომენის მსგავსების შესახებ ზოგიერთ კონკრეტულ ასპექტში, გაკეთებულია სხვა ასპექტებში მათი მსგავსების საფუძველზე. ანალოგია გამოიყენება ფენომენების შესწავლის შემთხვევაში, რომელთა შესახებ ინფორმაცია არაზუსტია, არასრული ან ფრაგმენტული.

ისტორიის შესწავლის სამეცნიერო მიდგომები:

1. ფორმირების მიდგომა:

ფორმაციული მიდგომა არის მიდგომა, რომელიც დაფუძნებულია ისტორიის უნივერსალურობისა და ერთგანზომილებიანობის იდეაზე.

ამ მიდგომის ფუძემდებელი მე-19 საუკუნეშიგაჩნდა მარქსისტული სკოლა, რომელიც ევოლუციურ პროცესში უმთავრეს მნიშვნელობას ანიჭებდა პროდუქტიული მატერიალური ძალების განვითარებას. ამ კონცეფციის მიხედვით, მსოფლიო-ისტორიული პროცესი არის სოციალურ-ეკონომიკური წარმონაქმნების, ანუ წარმოების გზებისა და ადამიანთა ურთიერთქმედების შესაბამისი სოციალურ-კლასობრივი ფორმების თანმიმდევრული ცვლილება. საწარმოო ძალები ვითარდება მანამ, სანამ მათ მოთხოვნილებებს აკმაყოფილებენ საზოგადოებაში არსებული წარმოების ურთიერთობები. როდესაც ეს პირობა ირღვევა, შეფერხებულია საწარმოო ძალების განვითარება, რაც იწვევს საწარმოო ურთიერთობებში გადასვლას და ერთი სოციალური ეპოქა იცვლება მეორეთი. გამოდის, რომ საწარმოო ძალები – სამუშაო ძალა და წარმოების საშუალებები – წარმოადგენს სოციალური დინამიკის საფუძველს, ხოლო საკუთრების ფორმები განსაზღვრავს წინააღმდეგობებს ექსპლუატატორებსა და ექსპლუატანტებს შორის.

ფორმირების მიდგომის ავტორები კ.მარქსი და ფ.ენგელსიდანიშნა ხუთი ძირითადი ფორმირება: პრიმიტიული კომუნალური, მონათმფლობელური, ფეოდალური, კაპიტალისტური, კომუნისტური. ეს უკანასკნელი უკლასოა და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის რეალობად იქცეს, რომელშიც ყველა იმუშავებს „თავისი შესაძლებლობების მიხედვით“ და მიიღებს – „თავისი საჭიროებების მიხედვით“.

გარდა ამისა, ფორმაციული მიდგომის კრიტიკოსები აღნიშნავენ, რომ ბევრმა ქვეყანამ თანმიმდევრულად არ გაიარა განვითარების ყველა ეტაპი - პრიმიტიული კომუნალური, მონათმფლობელური, ფეოდალური და კაპიტალისტური წარმონაქმნები. ზოგიერთ ქვეყანაში ეტაპები ერთმანეთზე იყო გადანაწილებული.

2. ცივილიზაციური მიდგომა:

ცივილიზაციური მიდგომა არის მიდგომა, რომლის მიხედვითაც კაცობრიობის ისტორია წარმოადგენს სხვადასხვა ცივილიზაციის ერთობლიობას, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ისტორიის დამოუკიდებელი სუბიექტები.

რიგი მეცნიერები თვლიან, რომ ცივილიზაცია უნდა იქნას გაგებული, როგორც საზოგადოების მატერიალური და სულიერი კულტურის განვითარების მაღალი დონე. თუმცა ამ საკითხთან დაკავშირებით საპირისპირო მოსაზრებაც არსებობს. ო შპენგლერიცივილიზაციას საზოგადოების განვითარების ბოლო მომენტად, მის „ჩასვლად“ მიიჩნევს. ცივილიზაციური მიდგომის მეთოდოლოგიას აქვს თავისი სისუსტეები და არ იძლევა პასუხს კაცობრიობის ისტორიის შესწავლისას ისტორიული განვითარების მიმართულებისა და მნიშვნელობის შესახებ კითხვებზე.

3. სცენურ-ტექნოლოგიური მიდგომა:

ისტორიის, როგორც ისტორიული განვითარების ციკლების ცვლილებაზე შეხედულება მყარდება, ჩნდება ახალი იდეები იმის შესახებ, თუ რა უნდა იყოს გაგებული ცივილიზაციის მიერ. ცივილიზაციის კულტურული და ისტორიული ტიპების იდეა, როგორც ისტორიულად ჩამოყალიბებული საზოგადოებები, რომლებიც იკავებენ გარკვეულ ტერიტორიას და აქვთ კულტურული და სოციალური განვითარების საკუთარი მახასიათებლები, სულ უფრო ძლიერდება. ეს იდეა პირველად წამოაყენეს ᲓᲐ ᲛᲔ. დანილევსკიწიგნში „რუსეთი და ევროპა“. მან დაასკვნა, რომ კაცობრიობის ისტორიაში არ არსებობს ცალმხრივი, ცალმხრივი აღმავალი ევოლუციური პროცესი. ყველა ხალხი უნიკალურია, მაგრამ ზოგი ქმნის კულტურულ და ისტორიულ ტიპებს, ზოგი კი რჩება მხოლოდ „ისტორიის ეთნოგრაფიულ მასალად“. ერთ-ერთი ასეთი ცივილიზაციაა, მისი აზრით, სლავური (რუსული) ცივილიზაცია. ისტორიული განვითარება მთლიანად კანონებით არის განსაზღვრული. I.Ya-ს თეორია. დანილევსკიმ მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მსოფლიო ევოლუციური პროცესების მიმდინარეობის შესახებ იდეების შემუშავებაში, ო. შპენგლერისა და ა. ტოინბის ცნებების წინასწარმეტყველებაში.

ინგლისელი ისტორიკოსის კონცეფცია ფართოდ გავრცელდა დასავლეთში და რუსეთში. ა.ტოინბიგადმოცემულია თავის „ისტორიის შესწავლაში“. ამ კონცეფციის მიხედვით, კაცობრიობის ისტორია არის თანმიმდევრული ადგილობრივი დახურული ცივილიზაციების ისტორია, რომლებიც მიზეზობრივად არ არიან დაკავშირებული საკუთარ თავთან. ის კაცობრიობის ისტორიაში გამოყოფს 21 ადგილობრივ ცივილიზაციას, მათ შორის ხუთ „ცოცხალ ცივილიზაციას“ ან საზოგადოებას: დასავლურს, მართლმადიდებლურ-ქრისტიანულს ან ბიზანტიურს, სადაც მოიცავს რუსეთს, ისლამს, ინდუსს, შორეულ აღმოსავლეთს.

სამეცნიერო კვლევის ძირითადი პრინციპები:

1. ობიექტურობა. ეს პრინციპი განიხილავს ისტორიულ რეალობას მთლიანობაში, განურჩევლად საგნის სურვილებისა, მისწრაფებების, დამოკიდებულებისა და მიდრეკილებებისა. აუცილებელია იმ ობიექტური შაბლონების შესწავლა, რომლებიც განსაზღვრავენ სოციალურ-პოლიტიკური განვითარების პროცესებს, დაეყრდნონ ფაქტებს მათ ნამდვილ შინაარსში.

2. ისტორიზმი.ნებისმიერი ისტორიული ფენომენი უნდა იქნას შესწავლილი იმ თვალსაზრისით, თუ სად, როდის, რა მიზეზების გამო წარმოიშვა ეს ფენომენი, როგორ იყო თავიდან და როგორ განვითარდა შემდეგ ზოგადი სიტუაციისა და შინაგანი შინაარსის ცვლილებასთან დაკავშირებით. როგორ შეიცვალა ამ ფენომენის როლი, რა შეფასებები მისცეს მას ამა თუ იმ ეტაპზე, რა გახდა ახლა, რა შეიძლება ითქვას მისი განვითარების პერსპექტივაზე. ისტორიციზმის პრინციპი მოითხოვს, რომ ვინც ისტორიას სწავლობს, არ უნდა მოხვდეს მოსამართლის როლში გარკვეული მოვლენების შეფასებისას.

3. სოციალური მიდგომა.ეს პრინციპი გულისხმობს გარკვეული სოციალური და კლასობრივი ინტერესების გამოვლენას, სოციალური კლასობრივი ურთიერთობების მთელ ჯამს: პოლიტიკურ ბრძოლაში, ეკონომიკურ სფეროში, სოციალური და კლასობრივი ფსიქოლოგიის და ტრადიციების წინააღმდეგობებში. სოციალური მიდგომა უზრუნველყოფს სუბიექტურობისა და ისტორიციზმის ერთდროულ დაცვას, განსაკუთრებით აუცილებელია პოლიტიკური პარტიებისა და მოძრაობების, მათი ლიდერების პროგრამებისა და რეალური აქტივობების შესწავლა და შეფასება.

4. ყოვლისმომცველობა.პრინციპი გულისხმობს ინფორმაციის სისრულისა და სანდოობის აუცილებლობას, ყველა ასპექტისა და ყველა ურთიერთობის გათვალისწინებით, რომელიც გავლენას ახდენს საზოგადოების პოლიტიკურ სფეროზე.

მიდგომა მეცნიერებაში- ეს არის ფუნდამენტური, დამხმარე თვალსაზრისი, შეხედულებების სისტემა, პრინციპები, რომლებიც ქმნიან აღქმის, ფენომენის, მოვლენის, ობიექტის გაგების ძირითად მიმართულებებს და განსაზღვრავენ გაგების, კლასიფიკაციის, შეფასების და შემეცნების მეთოდების დასაბუთების არჩევანს.

ინდივიდის (ჯგუფის) გონებაში მიდგომა არის სუბიექტური ფენომენი, ასახავს პიროვნულ მახასიათებლებს, სუბიექტის ინდივიდუალურობას, კორელაციაშია ისეთ ცნებებთან, როგორიცაა პრინციპების სისტემა, ორიენტაცია, დამოკიდებულება, დამოკიდებულება, პოზიცია, თვალსაზრისი, რწმენა, ცრურწმენები, ცრურწმენები, შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც იარლიყი, როგორც შეფასება.

მიდგომა მჭიდროდ არის დაკავშირებული სტრატეგიასთან, რადგან ის განსაზღვრავს გრძელვადიანი გეგმებისა და პროგნოზების მიმართულებასა და სპეციფიკას, მათი მიღწევის მიზნებსა და საშუალებებს და რესურსებს. მიდგომა ასევე განსაზღვრავს ობიექტის აღქმას, მის კორელაციას კლასთან, სახეობასთან, გვართან, მეცნიერული ცოდნის სფეროსთან, რომლებიც, საგნის მიხედვით, გამოსაყენებელია ობიექტის შესწავლისას.

შემეცნებისადმი მრავალი მიდგომა არსებობს, თითოეული მიდგომა ასევე კომპლექტია. მიდგომის არჩევას ახორციელებს მკვლევარი - სუბიექტი, რომელიც ეყრდნობა მის ერუდიციას, კომპეტენციებს, პრეფერენციებს, ჰიპოთეზებს, დამოკიდებულებებს და სხვა ბევრ სუბიექტურ ფაქტორს.

არსებობს მიდგომები: ყოველდღიური, რელიგიური, მისტიკური, მხატვრული, იდეოლოგიური, მეცნიერული (სისტემური მიდგომა + სიტუაციური მიდგომა) და მრავალი სხვა (ტრადიციული და ინოვაციური, კონსერვატიული და პროგრესული, ობიექტური და სუბიექტური, სამოყვარულო და პროფესიული, ტექნოკრატიული და ჰუმანისტური, სისტემური და ვიწრო, სიტუაციური, მოქნილი და სტატიკური, პოზიტივისტური და ნეგატივისტური, "ჩვენი - არა ჩვენი", პესიმისტური და ოპტიმისტური, საბავშვო, ქალი, მამაკაცი, რაციონალური და ემოციური, ესთეტიკური, სისტემური აქტივობა, ისტორიულ-ევოლუციური, ფუნქციონალური, ინსტიტუციური, ინტერდისციპლინარული, ბიოგენეტიკური, სოციოგენეტიკური , პერსონოგენეტიკური, აქტივობა, ფაქტორ-გენეტიკური, სტრუქტურულ-გენეტიკური, ფაქტორ-ანალიტიკური, ანტიკრიზისული, კულტურული, ინდივიდუალისტური და ა.შ.).

თითოეული მიდგომა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც შემეცნების მეთოდების, მეთოდების, ინსტრუმენტების, რწმენის, დამოკიდებულების და ხშირად ცრურწმენების, ცრურწმენების, გადარჩენის, სტერეოტიპების ერთობლიობა, რომლებიც ქმნიან ამ მიდგომის მომხრეების აღქმასა და შეფასებას, მათ თვალსაზრისს.

Მეცნიერება - ეს არის ადამიანის საქმიანობის სფერო, რომლის ფუნქციაა რეალობის შესახებ ობიექტური ცოდნის განვითარება და თეორიული სისტემატიზაცია. ეს არის სოციალური ცნობიერების ერთ-ერთი ფორმა, რომელიც მოიცავს როგორც ახალი ცოდნის მოპოვების აქტივობას, ასევე მის შედეგს - ცოდნის ჯამს, რომელიც საფუძვლად უდევს სამყაროს სამეცნიერო სურათს; მეცნიერული ცოდნის ცალკეული დარგების აღნიშვნა. მეცნიერების უშუალო მიზნებია რეალობის იმ პროცესებისა და ფენომენების აღწერა, ახსნა და პროგნოზირება, რომლებიც ქმნიან მის შესწავლის საგანს, მის მიერ აღმოჩენილი კანონების საფუძველზე. მეცნიერებათა სისტემა პირობითად იყოფა საბუნებისმეტყველო, სოციალურ, ჰუმანიტარულ და ტექნიკურ მეცნიერებებად. მეცნიერების განვითარებაში ალტერნატიულია ფართო და რევოლუციური პერიოდები - სამეცნიერო რევოლუციები, რაც იწვევს ცვლილებას მის სტრუქტურაში, ცოდნის პრინციპებში, კატეგორიებსა და მეთოდებში, აგრეთვე მისი ორგანიზაციის ფორმებში. მეცნიერებას ახასიათებს მისი დიფერენცირებისა და ინტეგრაციის პროცესების დიალექტიკური კომბინაცია, ფუნდამენტური და გამოყენებითი კვლევის განვითარება.

სამეცნიერო საქმიანობა ეფუძნება ფაქტების შეგროვებას, მათ განახლებას და სისტემატიზაციას, ახალი ცოდნისა თუ განზოგადების ანალიზს და სინთეზს. ეს ცოდნა აღწერს ბუნებრივ ან სოციალურ მოვლენებს, საშუალებას გაძლევთ შექმნათ მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობები და იწინასწარმეტყველოთ. ფაქტებითა თუ ექსპერიმენტებით დადასტურებული თეორიები და ჰიპოთეზები ჩამოყალიბებულია ბუნებისა და საზოგადოების კანონების სახით.

მეთოდი(ბერძნულიდან - კვლევის, თეორიის, სწავლების გზა) - მიზნის მიღწევის, კონკრეტული პრობლემის გადაჭრის გზა; რეალობის პრაქტიკული ან თეორიული განვითარების (შემეცნების) ტექნიკის ან ოპერაციების ერთობლიობა. ფილოსოფიაში მეთოდი არის ფილოსოფიური ცოდნის სისტემის აგებისა და დასაბუთების საშუალება.

ბიზნესმენი უნდა დაეუფლოს მეცნიერული მიდგომის მეთოდებს, რომლებიც იძლევა ყველაზე ღრმა და დამაჯერებელ ცოდნას კვლევის ობიექტის, ორგანიზაციისა და პიროვნების შესახებ, რომელთანაც საქმიანი ურთიერთობაა აგებული, გააცნობიეროს სისტემური მიდგომის არსი, სისტემების ყოვლისმომცველი ბუნება. და მათი თვისებები, გაითვალისწინოს სიტუაციის სპეციფიკა და მისი გავლენის ხარისხი შესწავლის ობიექტებზე.

მეცნიერული მიდგომა გულისხმობს კვლევის ობიექტის თვისებებისა და მახასიათებლების კომპეტენტურ შესწავლას, მისი არსებითი მახასიათებლების, თვისებების, თვისებების, განვითარების ნიმუშების, ურთიერთობების, ქცევის განმსაზღვრელი ფაქტორების დადგენას. იგი საშუალებას იძლევა, განსხვავებით ჩვეულებრივი, რელიგიური, მხატვრული, მისტიკური და იდეოლოგიური მიდგომებისგან, გამოავლინოს და გამოიყენოს ღრმა, არსებითი სისტემური ფაქტორები, მიუახლოვდეს ჭეშმარიტ ცოდნას.

მეცნიერული ცოდნის ლოგიკა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად. არსებული იდეების ფარგლებში ახალი მონაცემების ახსნის შეუძლებლობა წარმოშობს კოგნიტურ წინააღმდეგობას, რომელიც საჭიროებს ანალიზს და პრობლემა (ეს ჩვეულებრივ ფორმულირებულია როგორც კითხვა), შემდეგ ერთი ან სერია ჰიპოთეზები (სავარაუდო პასუხები); ჰიპოთეზის შესამოწმებლად გონივრულად შერჩეული მეთოდების გამოყენებით, მისი ორგანიზება ხდება ემპირიული (ექსპერიმენტული) მონაცემები, უფრო დამუშავებული ინტერპრეტირებული. ეს არის სამეცნიერო კვლევის ეტაპები, რომლის ფარგლებშიც კვლევის მეთოდები - მისი განხორციელების დასაბუთებული ნორმალიზებული გზები. მეთოდები დიდწილად განსაზღვრავს მიღებული მონაცემების სანდოობას.

პრობლემის ენციკლოპედიური განმარტება (ბერძნულიდან. პრობლემა - დაბრკოლება, სირთულე, ამოცანა) არის შემდეგი: ფართო გაგებით, ეს არის რთული თეორიული თუ პრაქტიკული საკითხი, რომელიც მოითხოვს შესწავლას, გადაწყვეტას; მეცნიერებაში - წინააღმდეგობრივი სიტუაცია, რომელიც მოქმედებს საპირისპირო პოზიციების სახით ნებისმიერი ფენომენის, ობიექტის, პროცესის ახსნაში და მოითხოვს ადეკვატურ თეორიას მის გადასაჭრელად.

პრობლემების ზოგიერთი სპეციფიკური მახასიათებელი, რომელსაც ადამიანები აწყდებიან, შესაძლებელს ხდის ამ კონცეფციის გამიჯვნას „ამოცანის“ კონცეფციისგან. პრობლემას ჩვეულებრივ აქვს მთელი რიგი გადაწყვეტილებები, რომლებიც ობიექტური ხასიათისაა, ე.ი. არ არის დამოკიდებული მისი ამოხსნის საგნის თვალსაზრისზე. საჭიროა მხოლოდ ამ ამოხსნის ან გადაწყვეტილებების პოვნა ნორმალიზებული საძიებო მეთოდების გამოყენებით (ფორმულები, ალგორითმები, ტექნიკა და ა.შ.). პრობლემას, როგორც წესი, არ აქვს წინასწარ განსაზღვრული გადაწყვეტა, პრობლემის გადაწყვეტა დამოკიდებულია საგანზე, მის ერუდიციაზე, პრეფერენციებზე და ცრურწმენებზე, პიროვნულ მახასიათებლებზე და პრიორიტეტებზე, დამოკიდებულებებზე და ა.შ. სხვადასხვა სუბიექტი, როგორც წესი, გვთავაზობს პრობლემის გადაჭრის განსხვავებულ მიდგომებს და სხვადასხვა მეთოდებს.

პრობლემას აქვს მრავალი სიმპტომი, მათ შორის შემდეგი:

• - საიდუმლო - მოსალოდნელი შედეგიდან გადახრის აუხსნელობა, აქცენტი კეთდება მომხდარის ახსნა-განმარტების ნაკლებობაზე, მიზეზის გაურკვევლობაზე, რის გამოც მოლოდინი არ გამართლდა;
• - დავალების დავალება - პრობლემა ჩნდება მაშინ, როცა დავალებას ინდივიდს სხვა ადამიანი აძლევს, როცა უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის არის ერთგვარი შეთანხმება. სახელშეკრულებო ურთიერთობა უნდა იყოს გასაგები, მკაფიო, მიღწევადი და თანმიმდევრული;
• - სირთულე - პრობლემა ჩნდება მაშინ, როდესაც რაღაც ძნელი მისაღწევია, ან სიტუაციის მართვის არ ცოდნის ან რესურსების ნაკლებობის გამო;
• - შესაძლებლობა - სიტუაცია, რომელიც გვპირდება პოტენციურ სარგებელს;
• - თავსატეხი - გაუგებარია რომელი პასუხია სწორი და რომელი მცდარი. სწორი პასუხის მისაღებად, დაბნეულობა და გაურკვევლობა უნდა მოგვარდეს. ზოგიერთი თავსატეხი შეიძლება არასოდეს მოგვარდეს;
• - დილემა - მოქმედების მინიმუმ ორი ვარიანტი არსებობს, ორივე ერთნაირად მიმზიდველი ან არამიმზიდველია და უფრო სწორის არჩევას წინდახედულობა სჭირდება;

პრობლემის სახეობიდან გამომდინარე, გადაჭრის პროცესში გარკვეული ეტაპები ხდება პრიორიტეტული.

ასევე არსებობს პრობლემის განმარტება, როგორც კოგნიტური წინააღმდეგობა (მინდა გავიგო, მაგრამ არ შემიძლია), წინააღმდეგობა მიზნებსა და საშუალებებს შორის, სურვილებსა და შესაძლებლობებს შორის, მიზნებსა და მოტივებს შორის და ა.შ. ავტორი საგნები პრობლემები შეიძლება იყოს ინტრაპერსონალური (ფსიქოლოგიური), ინტერპერსონალური ან ინდივიდსა და ჯგუფს შორის (სოციალურ-ფსიქოლოგიური), ჯგუფებს შორის (სოციალური), საერთაშორისო, სახელმწიფოთაშორისი (პოლიტიკური), გლობალური.

თეორიაარის სისტემური აღწერა, ახსნა და პროგნოზირება ფენომენების გარკვეულ სფეროში ფართოდ დადასტურებული ჰიპოთეზის საფუძველზე, ის არსებობს მანამ, სანამ არ დაგროვდება მას წინააღმდეგობრივი მონაცემების გარკვეული რაოდენობა, რაც მოითხოვს თეორიის გადახედვას მის უარყოფამდე. მეცნიერების განვითარება ძირითადად წარმოადგენს თეორიების განვითარებას და ცვლილებას, რომელიც მოიცავს ფენომენების მზარდ რაოდენობას, პროგრესის მიღწევების გათვალისწინებით და უფრო და უფრო საიმედოდ ემსახურება პრაქტიკას.

მოდელი(ფართო გაგებით) - ობიექტის ან საგანთა სისტემის გამარტივებული გონებრივი ან სიმბოლური გამოსახულება, რომელიც გამოიყენება როგორც მათი „შემცვლელი“ და მოქმედების საშუალება. საბუნებისმეტყველო მეცნიერებებში მოდელი არის ობიექტის აღწერა ზოგიერთი სამეცნიერო თეორიის საშუალებით.

არსებობს მრავალი სახის მოდელები. მოდით მივცეთ ზოგიერთი მათგანის განმარტება.

ევრისტიკული მოდელები, როგორც წესი, ადამიანის წარმოსახვაში დახატული გამოსახულებებია. მათი აღწერა ხორციელდება ბუნებრივი ენის სიტყვებით (მაგალითად, ვერბალური ინფორმაციის მოდელი) და, როგორც წესი, ორაზროვანი და სუბიექტურია.

სრულმასშტაბიანი მოდელების გამორჩეული თვისებაა მათი მსგავსება რეალურ სისტემებთან (ისინი მატერიალურია) და განსხვავება მდგომარეობს ელემენტების ზომაში, რაოდენობასა და მასალაში და ა.შ. (ფიზიკური, ტექნიკური მოდელები; სოციალური მოდელები; ეკონომიკური მოდელები, მაგალითად, ბიზნეს მოდელები და ა.შ.).

მათემატიკური მოდელები ფორმალიზებადია, ე.ი. ისინი წარმოადგენს ურთიერთდაკავშირებულ მათემატიკური და ფორმალურ-ლოგიკური გამონათქვამების ერთობლიობას, როგორც წესი, ასახავს რეალურ პროცესებსა და მოვლენებს (ფიზიკური, გონებრივი, სოციალური და ა.შ.).

მოქმედების პრინციპის მოდელების გრაფიკული გამოსახულება არის ბლოკ-სქემა, ფუნქციური დიაგრამა, მიკროსქემის დიაგრამა.

პროცესის სტრუქტურული მოდელის მიხედვით, ისინი ჩვეულებრივ გულისხმობენ მის დამახასიათებელ სამუშაოს ეტაპებისა და ეტაპების თანმიმდევრობასა და შემადგენლობას, პროცედურების ერთობლიობას და ჩართულ ტექნიკურ საშუალებებს, პროცესის მონაწილეთა ურთიერთქმედებას.

პარამეტრული მოდელი გაგებულია, როგორც მათემატიკური მოდელი, რომელიც საშუალებას იძლევა დაამყაროს რაოდენობრივი კავშირი სისტემის ფუნქციურ და დამხმარე პარამეტრებს შორის.

დინამიური მოდელები, სტატიკურისგან განსხვავებით, მუდმივ განვითარებაშია, მათი მდგომარეობა და მახასიათებლები იცვლება ექსპლუატაციის დროს და დროთა განმავლობაში.

ალბათური (სხვა სიტყვებით, სტოქასტური) მოდელების მახასიათებლები შემთხვევით ნაწილდება სივრცეში ან იცვლება დროში.

ასევე არსებობს მოდელების ასეთი სახელწოდებები: ეკონომიკურ-მათემატიკური, აღწერითი, სპეკულაციური, სიმულაციური, სისტემური, ფუნქციონალური, ფსიქოლოგიური, სოციალური, სამართლებრივი, ჩვეულებრივი, გამარტივებული, ამა თუ იმ მიდგომის საფუძველზე და ა.შ.

ყველა თეორია და მოდელი გვთავაზობს ავტორის ხედვას პრობლემის, ფენომენის, ობიექტის, მათი არსის, ელემენტების შემადგენლობის, აქტივობისა და განვითარების ნიმუშების შესახებ, გვთავაზობს არგუმენტაციის გაცნობას, მასალის გააზრებას და გამოყენებას ცხოვრებაში და საქმიანობაში. . ასეთი მინიშნებები ძალიან სასარგებლოა და ხშირად იძლევა საკმაოდ დამაკმაყოფილებელ ცოდნას საინტერესო თემაზე, მაგრამ მათ შორის ძნელად მოიძებნება ყოვლისმომცველი უნივერსალური თეორია ან მოდელი, რომელიც დააკმაყოფილებს ყველა მკითხველის მოთხოვნას და ყველა შემთხვევაში მისაღები იქნება. ნებისმიერი მოდელი, თეორია, ნებისმიერი გამოსახულება, იდეალი არის მათი ავტორის ცნობიერების მუშაობის განსახიერებული შედეგი, რომელიც არის ერთადერთი, სუბიექტი, „უბრალო მოკვდავი“. ნებისმიერ თეორიას ჰყავს მიმდევრები და კრიტიკოსები, თითოეული იყენებს თავის არგუმენტებს, თითოეული თავისებურად დამაჯერებელია.

ამ თავის შესწავლის შემდეგ თქვენ:

• იცოდე: ორგანიზაციის მართვის ძირითადი სამეცნიერო მიდგომები;
• შეძლოს: საწარმოს შიდა და გარე გარემოს ანალიზი;
• საკუთარი: მენეჯმენტის ყველაზე გავრცელებული მიდგომები.

წარმატებისკენ მიმართული ორგანიზაციის მართვის ძირითადი სამეცნიერო მიდგომებია: განზოგადება, სიტუაციური მიდგომის გამოყენება, ინტეგრირებული მიდგომის გამოყენება.

ორგანიზაციები, როგორც წესი, საკმაოდ რთულია როგორც შიგნით მიმდინარე პროცესების, ისე გარე გარემოსთან ურთიერთქმედების თვალსაზრისით. საერთო, საერთო მახასიათებლების ჩამოყალიბება ხელს უწყობს ორგანიზაციის მართვის უკიდურესად რთული ამოცანის სირთულეების შემცირებას, შემცირებას. განზოგადება საშუალებას გაძლევთ ნახოთ ხელმძღვანელის მუშაობა მთლიანად და ამ ნაწარმოების კომპონენტების ურთიერთქმედება.

ვინაიდან ყველა ორგანიზაციას აქვს მრავალი საერთო მახასიათებელი, შესაძლებელია გამოვიყენოთ ზოგადი მოდელები და ფაქტორების დიაგრამები, რომლებიც განსაზღვრავენ განზოგადებულ მენეჯმენტის პროცესს, რომელიც გამოიყენება ყველა ფორმალური ორგანიზაციისთვის.

მთელი თავისი სარგებლიანობითა და ლეგიტიმურობით, საწარმოს მენეჯმენტის განზოგადებული კონცეფცია ძალიან არაზუსტია კონკრეტული ორგანიზაციების მიერ უპირობო გამოყენებისთვის. ეს გარემოება მოითხოვს სიტუაციური მიდგომის გამოყენებას.

კონკრეტული ორგანიზაციის მახასიათებლები, რომლებიც ტოვებს კვალს მენეჯმენტის ფუნქციებზე, ხასიათდება სიტუაციური ცვლადების ინდივიდუალური მახასიათებლებით, რომლებიც იყოფა ორ კატეგორიად (ნახ. 4.1): შიდა და გარე.

შიდა გარემო მოიცავს ორგანიზაციის მიზნებს, გადასაჭრელ ამოცანებს, ხელმისაწვდომ რესურსებსა და ტექნოლოგიებს, შრომის ჰორიზონტალურ და ვერტიკალურ დაყოფას, ორგანიზაციის საქმიანობის მასშტაბიდან და სპეციფიკიდან გამომდინარე. ეს ცვლადები კონტროლირებადია სხვადასხვა ხარისხით. ისინი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შედეგია, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მიმართულებას და მასში პასუხისმგებლობების განაწილებას. მენეჯმენტის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები შიდა ცვლადებთან დაკავშირებით განსაზღვრავს ორგანიზაციის პოტენციურ ეფექტურობას, ეფექტურობას და პროდუქტიულობას.

გარე ცვლადები არის გარემო ფაქტორები ორგანიზაციის გარეთ, რომლებიც დიდ გავლენას ახდენენ მის წარმატებაზე.

გარე ცვლადები მოიცავს კონკურენტებს, აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების წყაროებს, სამთავრობო რეგულირებას, სოციალურ

ბრინჯი. 4.1.

სხვა ფაქტორები და სხვა ცვლილებები. მიუხედავად იმისა, რომ ეს ფაქტორები ორგანიზაციის მენეჯმენტის კონტროლის მიღმაა, მნიშვნელოვანი წარმატების მისაღწევად აუცილებელია ორგანიზაციამ რეაგირება მოახდინოს გარემო ფაქტორებზე და მათ ცვლილებებზე კონკრეტულ პირობებში.

იმისათვის, რომ ორგანიზაციამ სწორად უპასუხოს გარემო ფაქტორებს, მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს ორგანიზაციაზე მათი გავლენის ბუნება, მასშტაბი და სიჩქარე კონკრეტულ გარემოში.

იმის ცოდნა, თუ რომელი ცვლადი ახდენს ყველაზე დიდ გავლენას წარმატებაზე, საკმარისი არ არის ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საუკეთესო გადაწყვეტის დასადგენად. სერიოზული პრობლემაა ის, რომ მართვის პროცესის მრავალი სიტუაციური ცვლადი და ფუნქცია ურთიერთდაკავშირებულია. ეს მოითხოვს ინტეგრირებულ მიდგომას.

მართვის პროცესის ფუნქციები პირდაპირ კავშირშია სიტუაციურ ცვლადებთან მათ კომპლექსურ ურთიერთობაში. მენეჯმენტის პროცესში მენეჯერები ქმნიან და ახორციელებენ ურთიერთდაკავშირებული შიდა ცვლადების ერთობლიობას, ანუ ორგანიზაციას. მართვის პროცესის დახმარებით გათვალისწინებულია გარე გარემოს ფაქტორები, ფასდება ორგანიზაციის წარმატება.

დაგეგმვის პროცესში მენეჯმენტი განსაზღვრავს ორგანიზაციის მიზნებს და მათ მიღწევის საუკეთესო გზას, გარე გარემოს საჭიროებებისა და შეზღუდვების შეფასების საფუძველზე. ორგანიზაციული პროცესი აყალიბებს მუშაობას და აყალიბებს განყოფილებებს ორგანიზაციის ზომის, მისი მიზნების, ტექნოლოგიებისა და ადამიანების მიხედვით. იმისათვის, რომ ადამიანებმა იმუშაონ უფრო პროდუქტიულად, ცდილობდნენ მიაღწიონ ორგანიზაციის მიზნებს, მენეჯერები იყენებენ მოტივაციას. კონტროლი საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს დაინახოს მისი მუშაობის წარმატების ხარისხი გეგმების შესრულებაში და გარე სამყაროს საჭიროებების დაკმაყოფილებაში.

შიდა და გარე ფაქტორების დინამიური ურთიერთქმედების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგია იმის გაგება, რომ მენეჯმენტის არც ერთი მეთოდი, რაც არ უნდა კარგად გამოიჩინოს იგი თავის დროზე, არ შეიძლება ჩაითვალოს აპრიორი სწორად.

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების უმეტესობას აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი შედეგები. მენეჯმენტის ხელოვნება მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯმენტის დადებითი შედეგები უნდა აღემატებოდეს ნეგატიურს, რაც, თუ ეს შესაძლებელია, მინიმუმამდე უნდა იქნას დაყვანილი.

თანამედროვე მენეჯმენტის მეცნიერება წარმოდგენილია მრავალფეროვანი ტენდენციებით, სკოლებით, ტენდენციებით, კონცეფციებით, რომლებიც ხშირად გამოიყენება ფირმების მართვის პრაქტიკაში რამდენიმე მიდგომის კომბინაციის სახით.

ქვემოთ მოცემულია მენეჯმენტის ყველაზე გავრცელებული მიდგომების ტიპები და მოკლე მახასიათებლები ამ ეტაპზე.

სისტემური მიდგომა - სისტემა (ობიექტი) განიხილება, როგორც ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების ერთობლიობა, რომელსაც აქვს შეყვანა, გამომავალი (მიზანი), კავშირი გარე გარემოსთან, უკუკავშირი.

ინტეგრირებული მიდგომა - მენეჯმენტის ტექნიკური, გარემოსდაცვითი, ეკონომიკური, ორგანიზაციული, სოციალური, ფსიქოლოგიური და სხვა ასპექტების გათვალისწინებით და მათი ურთიერთობის გათვალისწინებით.

ინტეგრაციული მიდგომა არის ურთიერთობის შესწავლა და განმტკიცება: მართვის ცალკეულ ელემენტებს (ქვესისტემებს), საკონტროლო ობიექტის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპებს, ვერტიკალურ კონტროლის დონეებს, ჰორიზონტალურ საკონტროლო სუბიექტებს შორის.

მარკეტინგული მიდგომა - კონტროლის ქვესისტემის ორიენტაცია მომხმარებლისთვის ნებისმიერი პრობლემის გადაჭრაში (ხარისხის გაუმჯობესება, რესურსების დაზოგვა, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის გამოყენება).

ფუნქციური მიდგომა - მოთხოვნილება განიხილება, როგორც მინიმალური ხარჯების ერთობლიობა ფუნქციების სასარგებლო ეფექტის ერთეულზე, რომელიც უნდა შესრულდეს მის დასაკმაყოფილებლად.

დინამიური მიდგომა - მართვის ობიექტი განიხილება დიალექტიკურ განვითარებაში, მიზეზ-შედეგობრივ კავშირებში და დაქვემდებარებაში, რეტროსპექტული ანალიზისა და გრძელვადიანი პროგნოზის საფუძველზე.

რეპროდუქციული მიდგომა - ფოკუსირება საქონლის რეპროდუქციის მუდმივ განახლებაზე, კონკრეტული ბაზრის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, სასარგებლო ეფექტის ერთეულზე დაბალი ხარჯებით (მოწინავე დაგეგმვა, მეცნიერებისა და წარმოების ინტეგრაცია და ა.შ.).

პროცესის მიდგომა - მართვის პროცესი არის ყველა ფუნქციის მთლიანი ჯამი, უწყვეტი ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების სერია.

ნორმატიული მიდგომა არის რაციონალურად გამართლებული მენეჯმენტის სტანდარტების ჩამოყალიბება ყველა მენეჯმენტის ქვესისტემისთვის: მიზნობრივი, ფუნქციონალური, უზრუნველყოფილი.

რაოდენობრივი მიდგომა - ხარისხობრივი შეფასებებიდან რაოდენობრივ შეფასებაზე გადასვლა მათემატიკური, სტატისტიკური მეთოდების, საინჟინრო გამოთვლების, საექსპერტო შეფასებების და ა.შ.

ადმინისტრაციული მიდგომა - რეგულაციებში ფუნქციების, უფლებების, ვალდებულებების, ხარისხის სტანდარტების, ხარჯების, ხანგრძლივობის, მართვის სისტემის ელემენტების რეგულირება.

ქცევითი მიდგომა - თანამშრომლის დახმარება საკუთარი შესაძლებლობების, შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზებაში, კომპანიის მენეჯმენტში ქცევის კონცეფციაზე დაყრდნობით.

სიტუაციური მიდგომა - ყველაზე ეფექტური მეთოდი კონკრეტულ სიტუაციაში (შინაგანი და გარე ფაქტორების ერთობლიობა) ყველაზე მეტად ადაპტირებულია მასზე.

მენეჯმენტის ჩამოთვლილი მიდგომები თანამედროვე პირობებში, როგორც წესი, ერთად გამოიყენება სხვადასხვა პროპორციებითა და კომბინაციებით. ეს განპირობებულია, ერთი მხრივ, საბაზრო გარემოს სწრაფი ცვლილებებით და მეორე მხრივ ორგანიზაციის შიდა ფუნქციონალური სირთულით.

აკონტროლეთ კითხვები და ამოცანები

• 1. როგორია მენეჯმენტის სისტემატური მიდგომა?
• 2. აღწერეთ მენეჯმენტის ინტეგრირებული მიდგომა.
• 3. რა არის მენეჯმენტის ინტეგრაციული მიდგომის თავისებურებები?
• 4. აღწერეთ მარკეტინგული მიდგომის, ფუნქციური მიდგომის, დინამიური მიდგომის, რეპროდუქციული მიდგომის თავისებურებები.
• 5. რა არის პროცესის განმასხვავებელი ნიშნები, ნორმატიული, რაოდენობრივი, ადმინისტრაციული, ქცევითი და სიტუაციური მიდგომები.

მენეჯმენტის სამეცნიერო მიდგომები

და მათი მახასიათებლები

შესავალი

მენეჯმენტი - ინგლისურიდან ნიშნავს მართვას. მენეჯმენტი (მენეჯმენტის პროცესი) არის მიზნების მიღწევისკენ მიმართული გავლენების ორგანიზაცია. მენეჯმენტი არის ადამიანის საქმიანობის სფერო და შესაბამისი ცოდნის სფერო, რომელიც მოიცავს, როგორც სავალდებულო ელემენტს, ადამიანების, სოციალური ორგანიზაციების ან სტრუქტურების მართვას.

მენეჯმენტის რამდენიმე განმარტება არსებობს სხვადასხვა ავტორის მიერ: 1) პარკერ-როლეტის განმარტება ადამიანური ურთიერთობების სკოლიდან - „სამუშაოს შესრულების უზრუნველყოფა სხვა პირების დახმარებით“; 2) მესკონის, ალბერტისა და ჰედოურის განმარტება - მენეჯმენტი - „ორგანიზაციის მიზნების ფორმირებისა და მიღწევისთვის აუცილებელი დაგეგმვის, ორგანიზების, მოტივაციის, კონტროლის პროცესი“; 3) ვინანი - „ფირმის და მისი პერსონალის მართვის თეორია და პრაქტიკა საბაზრო პირობებში“. 4) „წარმოების მართვის პრინციპების, მეთოდების, საშუალებებისა და ფორმების ერთობლიობა მისი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით“ - უცხო სიტყვების ლექსიკონიდან 1988 წ.; 5) „ადამიანის საქმიანობის სფერო და ცოდნის სფერო, მათ შორის, როგორც სავალდებულო ელემენტი ადამიანების მართვა“ - ამერიკული ენციკლოპედიიდან; 6) „დაყენება და მათი ეფექტური მიღწევა ადამიანების დახმარებით“ – აკავშირებს მენეჯმენტის 3 ძირითად ფაქტორს – მიზნებს, ეფექტურობას, ადამიანებს.

ამ ნაშრომში განხილული იქნება კონტროლის თეორიის შესწავლის ძირითადი მიდგომების მახასიათებლები.

ᲛᲔ. მენეჯმენტის კონცეფცია. კონტროლის თეორიის მიდგომები.

მენეჯმენტი - ინგლისურიდან ნიშნავს მართვას. მენეჯმენტი (მენეჯმენტის პროცესი) არის მიზნების მიღწევისკენ მიმართული გავლენების ორგანიზაცია. მენეჯმენტი არის ადამიანის საქმიანობის სფერო და შესაბამისი ცოდნის სფერო, რომელიც მოიცავს, როგორც სავალდებულო ელემენტს, ადამიანების, სოციალური ორგანიზაციების ან სტრუქტურების მართვას. როგორც მეცნიერებამ 100 წლის წინ გაჩნდა მ. მენეჯმენტის ძირითადი მიმართულებები (სკოლები). ამ პერიოდის განმავლობაში: 1) ტეილორის, გილბერტის და სხვათა სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1885-1920) - შრომის რაციონალურობა პლუს ხალიჩა. ინტერესი იწვევს ეფექტურობის გაზრდას; 2) ფაიოლის, ვებერის და სხვათა ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლა (1920-50 წწ.) - მართვის უნივერსალური პრინციპი; 3) ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (1930-50 წწ.) მასლოუ და სხვები - ადამიანებს შორის ინტერპერსონალური ურთიერთობები; 4) არგირისის, ლიკერტის ქცევითი სკოლა - ფსიქოლოგიასა და სოციოლოგიაზე დამყარებული ადამიანის პოტენციალის მაქსიმალური გამოყენება; 5) Wiener, Ackoff-ის რაოდენობრივი სკოლა - სიტუაციების კომპიუტერული მათემატიკური მოდელირება.

საწარმოების ფინანსები, როგორც ფინანსური ურთიერთობების ზოგადი სისტემის ნაწილი, ასახავს შემოსავლის ფორმირების, განაწილებისა და გამოყენების პროცესს ეროვნული ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორის საწარმოებში და მჭიდრო კავშირშია მეწარმეობასთან, რადგან საწარმო არის მეწარმეობის ფორმა. აქტივობა.

1.1.1. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (რაოდენობრივი მიდგომა)

სამეცნიერო მენეჯმენტის კონცეფცია იყო ძირითადი წყალგამყოფი, რომელშიც მენეჯმენტი ფართოდ იქნა აღიარებული, როგორც სამეცნიერო კვლევის სფერო თავისთავად.

ორგანიზაციების თეორიის განვითარების ადრეულ პერიოდს ახასიათებს, პირველ რიგში, ორგანიზაციის მართვის სისტემის სისუსტე, მართვის ფუნქციების გაურკვევლობა. ეს ძირითადად განპირობებულია იმით, რომ მფლობელი და მენეჯერი გაერთიანდა ერთ ადამიანში, რამაც გამოიწვია მენეჯერების მცირე რაოდენობა და მენეჯერული ამოცანების შესრულებაში სპეციალიზაციის ნაკლებობა.

საწარმოს მფლობელის წარმოების მართვის პროცესისგან განცალკევების შედეგად, რაც მოხდა შრომის ორგანიზაციის ქარხნის სისტემის დაშლისა და ფართომასშტაბიანი მანქანების წარმოების გაჩენის შემდეგ, გამოჩნდა სპეციალიზებული მართვის აპარატი, რომლის ამოცანები მოიცავდა ორგანიზაციის რიგითი წევრების საქმიანობის მონიტორინგი და მათი მუშაობის ეფექტიანობის გაუმჯობესების ღონისძიებების გატარება.

ერთ-ერთი პირველი თეორიული სკოლა, რომელიც განიხილავდა ორგანიზაციის თეორიის პრობლემებს, იყო ე.წ. მეცნიერული მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა. ამ სკოლის ორგანიზაციული თეორიების საფუძველია ორგანიზაციის ყველა კომპონენტის რაციონალიზაციის იდეა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციის ყველა სტრუქტურული ერთეულის ორიენტაცია მისი მიზნებისკენ, ზოგადი მიზანშეწონილობისკენ. რაციონალურობის უნივერსალური მიზანშეწონილობის მიღწევა, უპირველეს ყოვლისა, არის ორგანიზაციის ყველა ორგანოსა და პოზიციის მართვის მკაცრი იერარქია, რაც ხელს უწყობს ყველაზე მკაცრი ყოვლისმომცველი ფორმალური კონტროლის განხორციელებას. აშკარაა, რომ ასეთი კონტროლის სისტემის შექმნა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ფუნქციების (უფლება და მოვალეობები) მკაფიო განაწილება ორგანიზაციის წევრებს შორის და, შესაბამისად, მოითხოვს ურთიერთდაკავშირებული როლური მოთხოვნების შემუშავებას, არასაჭირო ქმედებების შეწყვეტას. არსებული ტექნოლოგიების გამარტივება და მაქსიმალური რაციონალიზაცია.

მეცნიერული მენეჯმენტის კლასიკური თეორიის ფუძემდებლად ითვლება ამერიკელი ინჟინერი და მეცნიერი UGH. ტეილორი, რომლის სახელსაც ენიჭება მიმართულება ორგანიზაციების თეორიაში - ტეილორიზმი. ამ მიმართულების ლოზუნგები იყო: კოორდინაცია, ინტეგრაცია და კონტროლი. ტეილორიზმის მიმდევრებმა განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმეს მშრომელთა პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც იყო წარმოების ოპერაციების მაქსიმალურად გამარტივება, ანაზღაურების სისტემის გამარტივება ცალი სამუშაო ხელფასის შემოღებით და შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფა. ტეილორიზმის ძირითადი პრინციპებია:

- მეცნიერული მიდგომის გამოყენება ორგანიზაციის ნებისმიერი წევრის საქმიანობის თითოეულ ელემენტზე, საწარმოო ოპერაციების შესრულების ყველაზე რაციონალური, ოპტიმალური გზების ძიება;

– თანამშრომელთა მეცნიერულად დასაბუთებული შერჩევა და გადამზადება;

- ურთიერთქმედება მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის, რაც გამოიხატება პირველ რიგში სამუშაოსთვის გონივრული ანაზღაურებით, რომელიც დაფუძნებულია სამუშაო ხელფასების სისტემაზე.

ტეილორი აღიარებს, რომ მისი მიდგომა არ შეიცავს ახალ ფუნდამენტურ სამეცნიერო დებულებებს და თვლის, რომ სამეცნიერო მენეჯმენტის თეორია "აგროვებს წინა თაობის მენეჯერების მიერ დაგროვილ მთელ ტრადიციულ ცოდნას და ამცირებს მას წესების, კანონების, ფორმულების სახით". ტეილორის მიდგომა ორგანიზაციის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად პრიორიტეტად ანიჭებს საინჟინრო გადაწყვეტილებებს. ამ თეორიის ფარგლებში ყველა გადახრა „რაციონალობიდან“ განიხილება, როგორც არასასურველი შედეგები, შეცდომები, უზუსტობები, რომლებიც შეიძლება აღმოიფხვრას გამოთვლებისა და წმინდა საინჟინრო გადაწყვეტილებების საფუძველზე.

ორგანიზაციაში შრომითი პროცესების რაციონალიზაციის იდეა შემდგომში განავითარეს ფ.ტეილორის ორგანიზაციის თეორიის კლასიკის მიმდევრებმა. F. და L. Gilbreth,რომლის მთავარ დამსახურებადაც შეიძლება ჩაითვალოს მეცნიერული მეთოდების გამოყენება სამუშაოს საუკეთესო ხერხის მოსაძებნად. რაციონალურობის იდეებისა და საინჟინრო მიდგომის შესაბამისად, მან განიხილა ორგანიზაციებისა და ამერიკელი ინჟინრის ეფექტურობის გაზრდის პრობლემები. გ.განტი, რომელმაც შეიმუშავა ორგანიზაციის საქმიანობის რაციონალური დაგეგმვის მეთოდები, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის სხვადასხვა განყოფილების ქმედებების თავსებადობას საერთო მიზნის მისაღწევად.

მეცნიერული მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანა ორგანიზაციების ფრანგმა მკვლევარმა ა.ფეიოლი. მის ნაშრომებში მთავარი ყურადღება ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურების შესწავლას ეთმობოდა. ფაიოლმა შემოგვთავაზა მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურის კონცეფცია, განსაზღვრა მისი ძირითადი ტიპები მიზნებიდან, კონფიგურაციისა და ცენტრალიზაციის ხარისხის მიხედვით. ფაიოლის აზრით, ნებისმიერი სოციალური სტრუქტურის საქმიანობა ეფუძნება იერარქიის პრინციპს, რომელიც არა მხოლოდ აძლიერებს ურთიერთობას ორგანიზაციაში, არამედ უზრუნველყოფს მათ მაქსიმალურ გამჭვირვალობას. ეს ნიშნავს, რომ უფლებები და მოვალეობები უნდა გადანაწილდეს ზემოდან ქვევით - უმაღლესი მენეჯერიდან ყველაზე დაბალამდე, შემდეგ კი შემსრულებლამდე. ვერტიკალური ბმულების მოქმედების სიცხადე მიიღწევა შემდეგი პრინციპების განხორციელებით:

- ბრძანების ერთიანობა (ბრძანების ერთიანობა);

- გამონაკლისი (ხელმძღვანელის კომპეტენციაში უნდა დარჩეს მხოლოდ მნიშვნელოვანი და განუმეორებელი გადაწყვეტილებები);

- კონტროლის სფეროს რაციონალიზაცია (მკაცრად განსაზღვრული რაოდენობის ქვეშევრდომები ერთი ლიდერისგან);

- ორგანიზაციული სპეციალიზაცია (ორგანიზაციაში მართვის ფუნქციების მკაფიო დაყოფა) და ა.შ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის წარმომადგენლები ორგანიზაციაგანიხილებოდა თანამდებობებისა და დაყოფების იერარქიად, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება მკაცრად განსაზღვრულ უფლებებს, მოვალეობებს, უფლებამოსილებებს ორგანოს, თანამდებობის და არა კონკრეტული პირის სტატუსის შესაბამისად, რომელიც ამ თანამდებობას იკავებს.

სამეცნიერო მენეჯმენტის კლასიკურმა სკოლამ მნიშვნელოვნად დააწინაურა ორგანიზაციების შესწავლა. მისი ძირითადი პუნქტები დღესაც აქტუალურია. ამრიგად, რაციონალური ორგანიზაციის კონცეფცია აისახა ორგანიზაციების თანამედროვე მკვლევართა დ. მარჩისა და გ. სიმონის ნაშრომებში, რომლებმაც "აჩვენეს, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურა განსაზღვრავს არა იმდენად წესებს, რამდენადაც გადაწყვეტილების მიღების წინაპირობებს", განიხილება მთავარი. ორგანიზაციის ამოცანაა მიაღწიოს მაქსიმალურ ეფექტურობას თანამშრომლების ქმედებების კონტროლში და მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაში მათი მოქმედებების ოპტიმიზაციისთვის, მინიმალური დროის ხარჯების უზრუნველსაყოფად და მათი ძალისხმევის მაქსიმალური კოორდინაციისთვის.

1.1.2. ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლა

ადმინისტრაციული სკოლა მთლიანად ორგანიზაციის გაუმჯობესებას ეხება, განსხვავებით სამეცნიერო მართვის სკოლისა, რომელიც სწავლობდა ინდივიდუალურ საწარმოო ოპერაციებს.

მრავალი თვალსაზრისით, ეს განსხვავება განისაზღვრა სკოლის დეველოპერების პიროვნებით. ტეილორმა კარიერა დაიწყო როგორც მუშა.

ანრი ფეიოლი, რომლის სახელს უკავშირდება მართვის ადმინისტრაციული სკოლის გაჩენა და რომელსაც ე.წ მენეჯმენტის მამა, მართავდა ქვანახშირის მოპოვების დიდ კომპანიას. ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მიზანი იყო მმართველობის უნივერსალური პრინციპების შექმნა.

მენეჯმენტის პრაქტიკულად ყველა სამეცნიერო მიმართულება იყო დაკავებული მენეჯმენტის ზოგადი პრინციპების შემუშავებით. თუმცა, ყველაზე ფართოდ გავრცელდა ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლის მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავება. ფორმულირებულია ჰენრი ფეიოლის მიერ მენეჯმენტის 14 პრინციპი აქვს შემდეგი შინაარსი:

1. შრომის დანაწილება – შრომის ეფექტიანი გამოყენებისათვის აუცილებელი სამუშაოს სპეციალიზაცია.

2. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა - თითოეულ მუშაკს უნდა მიეცეს საკმარისი უფლებამოსილება, რომ იყოს პასუხისმგებელი შესრულებულ სამუშაოზე.

3. დისციპლინა - მუშებმა უნდა დაემორჩილონ მათსა და მენეჯმენტს შორის დადებული ხელშეკრულების პირობებს, მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ სამართლიანი სანქციები შეკვეთის დამრღვევთა მიმართ.

4. სარდლობის ერთიანობა - თანამშრომელი იღებს ბრძანებას და ანგარიშს უწევს მხოლოდ ერთ უშუალო უფროსს.

5. მოქმედების ერთიანობა - ყველა ქმედება, რომელსაც ერთი და იგივე მიზანი აქვს, უნდა გაერთიანდეს ჯგუფებად და განხორციელდეს ერთიანი გეგმის მიხედვით.

6. ინტერესების დაქვემდებარება – ორგანიზაციის ინტერესები უპირატესია ცალკეული თანამშრომლების ინტერესებზე.

7. პერსონალის ანაზღაურება – თანამშრომელთა მიერ სამუშაოსთვის სამართლიანი ანაზღაურების მიღება.

8. ცენტრალიზაცია - ბუნებრივი წესრიგი ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს საკონტროლო ცენტრი. საუკეთესო შედეგები მიიღწევა ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის სწორი პროპორციით. უფლებამოსილება (ძალაუფლება) უნდა იყოს დელეგირებული პასუხისმგებლობის პროპორციულად.

9. სკალარული ჯაჭვი - ბრძანებების განუყოფელი ჯაჭვი, რომლის მეშვეობითაც ხდება ყველა ბრძანების გადაცემა და კომუნიკაცია ხორციელდება იერარქიის ყველა დონეს შორის („მთავართა ჯაჭვი“).

10. ორდერი - სამუშაო ადგილი თითოეული თანამშრომლისთვის და თითოეული დასაქმებული თავის სამუშაო ადგილზე.

11. სამართლიანობა - დადგენილი წესები და შეთანხმებები სამართლიანად უნდა აღსრულდეს სკალარული ჯაჭვის ყველა დონეზე.

12. პერსონალის სტაბილურობა - თანამშრომელთა დაყენება ორგანიზაციისადმი ერთგულებაზე და ხანგრძლივ მუშაობაზე, რადგან კადრების მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას.

13. ინიციატივა - თანამშრომელთა წახალისება დამოუკიდებელი ფუნქციების შემუშავების მიზნით, მათთვის დელეგირებული უფლებამოსილებისა და შესრულებული სამუშაოს ფარგლებში.

14. კორპორატიული სული - პერსონალისა და ორგანიზაციის ინტერესთა ჰარმონია უზრუნველყოფს ძალისხმევის ერთიანობას (ერთობაში - ძალა).

ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს. ერთ-ერთი მათგანი იყო ორგანიზაციის მართვის რაციონალური სისტემის შემუშავება, კერძოდ, ორგანიზაციის განყოფილებებად ან სამუშაო ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო ხერხის განსაზღვრა.

ადმინისტრაციული სკოლის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ის, რომ იგი განიხილავდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან, როგორიცაა დაგეგმვა და ორგანიზაცია.

კლასიკური პრინციპების მეორე კატეგორია ეხებოდა ორგანიზაციის სტრუქტურას და მუშაკთა მენეჯმენტს. ამის მაგალითია სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ადამიანმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უფროსისგან და მხოლოდ მას დაემორჩილოს.

1.1.3. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა

მენეჯმენტის თეორიის ეს სამეცნიერო მიმართულება წარმოიშვა მას შემდეგ, რაც გაირკვა, რომ კარგად შემუშავებული სამუშაო პროცედურები და კარგი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები. ზოგჯერ თანამშრომლები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ თანატოლების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებსა და მატერიალურ წახალისებაზე. ხალხის ქმედების მოტივები, როგორც გაირკვა, არის არა მხოლოდ ეკონომიკური ფაქტორები, არამედ სხვადასხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც მხოლოდ ნაწილობრივ და ირიბად შეიძლება დაკმაყოფილდეს ფულის დახმარებით.

ამ შედეგების საფუძველზე დაასკვნეს, რომ თუ მენეჯმენტი უფრო მეტად ზრუნავს თანამშრომლებზე, მაშინ კმაყოფილების დონე უნდა გაიზარდოს. ეს თავის მხრივ გამოიწვევს გაუმჯობესებულ შესრულებას. ეს სკოლა რეკომენდაციას უწევს ადამიანური ურთიერთობების მართვის ტექნიკის გამოყენებას, მათ შორის უშუალო უფროსების უფრო ეფექტურ ქმედებებს, თანამშრომლებთან კონსულტაციებს და მათთვის სამსახურში კომუნიკაციის მეტი შესაძლებლობების მიწოდებას.

ფ.ტეილორიც კი თავის ნაშრომებში წერდა ორგანიზაციაში ადამიანური ფაქტორის შესწავლის აუცილებლობაზე. მან აღნიშნა, რომ ორგანიზაცია ეფექტურად იმუშავებს მხოლოდ მაშინ, როდესაც თანამშრომლების ყველა ყველაზე მნიშვნელოვანი საჭიროება იქნება გათვალისწინებული, როდესაც ორგანიზაცია არა მხოლოდ მოგების გენერირების მექანიზმია, არამედ მჭიდროდ შეკრული გუნდი, რომლის წევრებიც კეთილად ეპყრობიან ერთმანეთს.

მაგრამ სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებმა პრაქტიკულად არ გაითვალისწინეს ორგანიზაციის წევრებს შორის ურთიერთობა. უფრო მეტიც, მათ ფაქტობრივად უარყვეს ჰორიზონტალური კავშირების მნიშვნელობა, განიხილავდნენ ექსკლუზიურად ვერტიკალურ, დენის კავშირებს მიმართულებით მხოლოდ ზემოდან ქვემოდან - ლიდერებიდან დაქვემდებარებულებამდე. ადამიანური ფაქტორისადმი უყურადღებობამ ყველაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინა „რაციონალური ორგანიზაციების“ მუშაობაზე, რომლებმაც რესურსების ხელმისაწვდომობის მიუხედავად ვერ გააუმჯობესეს შესრულება. გაუცხოების და ანომიის პრობლემა კვლავ წინა პლანზე წამოვიდა.

ამ გარემოებებმა აიძულა ორგანიზაციების არაერთი მკვლევარი ჩაეტარებინათ გუნდში ადამიანური ურთიერთობების ყოვლისმომცველი კვლევები. მთავარი იდეა, რომლითაც ისინი ხელმძღვანელობდნენ, იყო შემდეგი: სოციალური ორგანიზაცია არ არის მექანიზმი და არა ბიოლოგიური ორგანიზმი, ამიტომ შეუძლებელია იგნორირება გაუკეთოს ადამიანებს შორის ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიქმნება წარმოების პროცესში, მათი ერთმანეთთან ურთიერთობა. ორგანიზაცია, რომელიც მნიშვნელობას არ ანიჭებს ჰორიზონტალურ კავშირებს, არასრული ჩანს, მისი წევრები იზოლირებულნი არიან, რაც ამცირებს მათ ინტერესს შესრულებული სამუშაოს მიმართ. ორგანიზაციის გუნდის წევრებს შორის კონტაქტებისა და ურთიერთობების დამყარება მნიშვნელოვანი რეზერვია საქმიანობის ეფექტიანობის გაზრდისა და ორგანიზაციული სტრუქტურის გაუმჯობესებისთვის.

1924-1932 წლებში. ჰარვარდის უნივერსიტეტის სოციოლოგთა და მკვლევართა ჯგუფმა, ე. მაიოს ხელმძღვანელობით, ჩაატარა სოციალური ექსპერიმენტი Western Electronics Company-ში. ამ ექსპერიმენტს ეწოდა ჰოთორნის ექსპერიმენტი. ექსპერიმენტის დროს გაირკვა, რომ შრომის პროდუქტიულობა, საქმიანობის შედეგებისადმი ინტერესი, გუნდში შრომის დისციპლინა დიდწილად დამოკიდებულია მართვის მეთოდებზე (ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა) და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაზე.

ჰოთორნის ექსპერიმენტი, ყველა მისი მეთოდოლოგიური ნაკლოვანებით, დაშვებული დასკვნების ფორმულირებაში და მოგვიანებით გამოვლენილი, საფუძველი ჩაეყარა ძლიერი სამეცნიერო სკოლის ფორმირებას, რომელმაც თავისი თეორია ააგო ადამიანური ურთიერთობების კონცეფციაზე. ეს კონცეფცია, თავის მხრივ, გახდა ორგანიზაციული კვლევის ერთ-ერთი ყველაზე გავლენიანი და სწრაფად პროგრესირებადი მიმართულების ქვაკუთხედი, რომელიც ცნობილია როგორც „ფსიქოლოგიური მიმართულება“.

ადამიანური ურთიერთობების კონცეფცია თავდაპირველად მიმართული იყო ტეილორიზმის ძირითადი პრინციპებისა და სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წინააღმდეგ. ბიოლოგიზმის თვალსაზრისით თანამშრომლისადმი მიდგომისგან განსხვავებით (როდესაც თანამშრომლის ისეთი რესურსები, როგორიცაა ფიზიკური ძალა, უნარები, ინტელექტი ძირითადად ექსპლუატირებულია), ორგანიზაციის წევრი დაიწყო სოციოფსიქოლოგიურ არსებად განხილვა.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ისეთი თეორეტიკოსები, როგორიცაა ე. მაიო, ვ. მური, ფ. როტლისბერგერი,ექსპერიმენტულ მონაცემებზე დაყრდნობით, ისინი ამტკიცებდნენ, რომ ორგანიზაციაში შრომის პროდუქტიულობის ზრდა დამოკიდებულია არა მხოლოდ ტეილორიზმის უნარებზე, ცოდნასა და უნარებზე, არამედ ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა თანამშრომლების კმაყოფილება მათი მუშაობით, ჯგუფის აზრის გავლენა, არაფორმალური. ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა, გუნდში ხელსაყრელი ატმოსფერო და ა.შ. უწყვეტმა მუშაობამ, რომელიც მიმართულია ამ ფაქტორების დადებითი გავლენის განვითარებაზე, შეიძლება, კონცეფციის ავტორების აზრით, მნიშვნელოვნად გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა, თანამშრომლების ინტეგრირება ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევაში, მენეჯერის ავტორიტეტის გაზრდა და ა.შ.

როგორც ადგილობრივმა სოციოლოგმა ა.ი. კრავჩენკოს, ორგანიზაციების სოციოლოგიაში ადამიანური ურთიერთობების კონცეფციის გაჩენა განპირობებულია თანამედროვე საწარმოში ტექნიკური პროგრესით. პროფესიების გართულებამ, კომპლექსური და სუპერკომპლექსური პროდუქტების ხარისხზე მოთხოვნების მკვეთრმა მატებამ წინა პლანზე წამოაყენა მუშაკის აღზრდა სამუშაოსთან მიმართებაში მაღალ შეგნებული, მისი მუშაობის საბოლოო შედეგით დაინტერესებული, დაკვირვებით. და ორგანიზაციის ნორმებისა და წესების შეგნებულად დაცვა. ადამიანური ურთიერთობების კონცეფციაში ადამიანი განიხილება არა მხოლოდ როგორც ფუნქციონერი, რომელიც ასრულებს რაიმე სამუშაოს, არამედ როგორც ინდივიდი გარკვეული სოციალური ინტერესებით.

მენეჯმენტის პოლიტიკა, ადამიანური ურთიერთობების სკოლის კონცეფციის მიხედვით, ითვალისწინებდა ღონისძიებების ერთობლიობას ორგანიზაციის წევრების მრავალი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილების და საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად: სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, დასვენების პირობები (დასვენება და გამოჯანმრთელება). , თავისუფალი დროის გატარებამ და ასევე დიდად შეუწყო ხელი ლიდერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობების დემოკრატიზაციას, აიძულა მენეჯერები გაეთვალისწინებინათ თანამშრომლების პირადი თვისებები.

ადამიანური ურთიერთობების კონცეფციის შემქმნელთა ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან დამსახურებად შეიძლება ეწოდოს ის ფაქტი, რომ მათ არაფორმალურ ორგანიზაციას (ან არაფორმალურ ორგანიზაციულ სტრუქტურას) მიანიჭეს მნიშვნელოვანი და ზოგჯერ გადამწყვეტი როლი ორგანიზაციულ საქმიანობაში.

ფ. როტლისბერგერი, კერძოდ, თვლის, რომ არაფორმალური ორგანიზაცია არის „მოქმედებები, ღირებულებები, ნორმები, რწმენა და არაფორმალური წესები, ისევე როგორც სოციალური კავშირების რთული ქსელი, წევრობის ტიპები და გავლენისა და კომუნიკაციის ცენტრები, რომლებიც განვითარდა შიგნით და მათ შორის. ჯგუფები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციას ფორმალური სტრუქტურების დროს, მაგრამ მათ მიერ დაზუსტებული. მაგრამ, ამავდროულად, ორგანიზაციაში არაფორმალურ ურთიერთობებს და ფსიქოლოგიური ფაქტორის როლს ყველა დანარჩენის საზიანოდ გადაჭარბებული მნიშვნელობა ენიჭებოდა. ადამიანური ურთიერთობების სკოლის წარმომადგენლები უარყოფდნენ მკაცრი კონტროლის აუცილებლობას, რაც ზღუდავდა მენეჯერების შესაძლებლობებს და უარყოფითად აისახებოდა ორგანიზაციაში მართვის პროცესზე.

1.1.4. ქცევის მეცნიერებათა სკოლა

აქცენტი პირველ რიგში კეთდება ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე. ეს მიდგომა ცდილობს დაეხმაროს მუშაკს საკუთარი შესაძლებლობების უფრო მეტად რეალიზებაში. ქცევის მეცნიერებათა სკოლის მთავარი მიზანი იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით, თითოეული თანამშრომლის პოტენციალის სრულად გამოყენებით.

50-იანი წლების დასაწყისიდან. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა გადაკეთდა „ქცევის მეცნიერებათა“ ან „ბიჰევიორისტულ“ სკოლად, რომლის მთავარი პოსტულატია არა ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდები, არამედ ცალკეული თანამშრომლის და მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა. ქცევითი მეცნიერებების საფუძველზე. ახალი მიდგომა ცდილობდა დაეხმარა მუშაკს საკუთარი შესაძლებლობების უფრო მეტად გაგებაში, ქცევითი მეცნიერებების კონცეფციების გამოყენების გზით ორგანიზაციის მშენებლობასა და მართვაში. ზოგადად, ამ სკოლის მთავარი მიზანი იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა მისი ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით. ეს მიდგომა მხარს უჭერდა "ერთ საუკეთესო გზას" მენეჯერული პრობლემების გადასაჭრელად. მისი მთავარი პოსტულატი, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, იყო, რომ ქცევის მეცნიერების სწორი გამოყენება ყოველთვის გაზრდის როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობას. ამასთან, ისეთი ტექნიკა, როგორიცაა სამუშაოს შინაარსის შეცვლა და თანამშრომლის მონაწილეობა ორგანიზაციის მართვაში, ეფექტურია მხოლოდ ზოგიერთი თანამშრომლისთვის და ზოგიერთ სიტუაციაში.

ამ მიმართულების უმსხვილესი წარმომადგენლები არიან ლიკერტი, მაკგრეგორი, მასლოუ- შეისწავლა სოციალური ურთიერთქმედების სხვადასხვა ასპექტი, მოტივაცია, ძალაუფლების ბუნება, ავტორიტეტი, ორგანიზაციული სტრუქტურა, კომუნიკაციები ორგანიზაციებში, ლიდერობა და ა.შ.

მაკგრეგორის X და Y თეორიების შესაბამისად, არსებობს მენეჯმენტის ორი ტიპი, რომლებიც ასახავს თანამშრომლების ორ ტიპს, ან, უფრო სწორად, თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულების ორ ტიპს, იმის გამო, რომ "მენეჯმენტის თეორიის ჯუნგლებში" მან გამოავლინა ორი კარგად აღიარებული. და ფუნდამენტურად განსხვავებული მოდელები ამერიკულ მენეჯმენტში: თეორია "X" და თეორია "Y". მან პირველი მოდელი გაიგივა კლასიკური სკოლის დებულებებთან, მეორე - ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის დებულებებთან. ძირითადი განსხვავებები ამ მოდელებს შორის დაინახა:

კონტროლის ობიექტად მოქმედი ადამიანის ბუნების შეხედულებებში: პირველ შემთხვევაში - პასიური, ზარმაცი, არაკრეატიული არსება; მეორეში - აქტიური, დაინტერესებული, პასუხისმგებლობისკენ სწრაფვა და შემოქმედებითი არსება;

მენეჯმენტის მეთოდებისა და მეთოდების შესახებ იდეებში: პირველ შემთხვევაში - შრომის ხისტი დანაწილება, აქტივობების პროგრამირება, მენეჯერების მიერ გაძლიერებული გარე კონტროლი და იერარქია; მეორეში - აღმასრულებელი საქმიანობის ინტელექტუალური ფუნქციებით გაჯერება, თვითორგანიზებაზე აქცენტი, თვითკონტროლი და მოტივაციის სტიმულირება, თანამშრომლების ჩართვა გადაწყვეტილებების მომზადებაში.

მაკგრეგორმა პირველი ცნება არამეცნიერულად და ადამიანის ბუნებასთან შეუსაბამოდ მიიჩნია, მეორე კი მეცნიერულად დასაბუთებულად.
ლიკერტი ორგანიზაციის კონცეფციაში ემყარებოდა ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დებულებებს. იგი განიხილავდა ორგანიზაციის მენეჯმენტს, როგორც ურთიერთდაკავშირებულ და სიტუაციურ პროცესს, რომელშიც ლიდერი უნდა მოერგოს სიტუაციას და იმ ხალხის ქცევას, რომელსაც მართავს. დაქვემდებარებული ქცევის სპეციფიკის გაგების უნარი განიხილება მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვან ხარისხად.

ლიკერტმა შემოგვთავაზა ორგანიზაციის მართვის ოთხი მოდელი ("X1", "X2", "U1", "U2"), რომლებიც განსხვავდებიან კონტროლის მეთოდით, ძალაუფლების კონცენტრაციის ხარისხით, პასუხისმგებლობის განაწილებით და ლიდერის დაშორებით. ქვეშევრდომები. თითოეული მოდელი განიხილებოდა, როგორც ადეკვატური კონკრეტული სიტუაციისთვის, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს. მან შეიმუშავა ორიგინალური ქცევითი-კიბერნეტიკური თეორია, რომელშიც მან გამოავლინა სამი ტიპის ცვლადი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის ეფექტურობაზე:

მიზეზობრივი (სტრუქტურა, სტრატეგია, სოციალური პოლიტიკა, თანამშრომელთა პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობა);

შუალედური (თანამშრომლების მახასიათებლები - მათი უნარები, მუშაობისადმი დამოკიდებულება, მენეჯმენტთან ურთიერთობა, გადაწყვეტილების მიღების პრაქტიკული მეთოდები და მოტივაციის სტიმულირება);

შედეგიანი, ანუ დამოკიდებული (შრომის პროდუქტიულობა, მოგება, მომსახურების ხარისხი).

ლიკერტმა წარმოადგინა ეფექტური მართვის მოდელი, როგორც სტიმულირების (პირველი ტიპის ცვლადების) გავლენა რესურსებზე (მეორე ტიპი) ეფექტით (მესამე ტიპი) გამოსავალზე. მან აღნიშნა, რომ ორგანიზაციის არაეფექტურობა ხშირად ასოცირდება მენეჯერების მცდელობასთან, იმოქმედონ შუალედურ ცვლადებზე და არა მიზეზობრივ ცვლადებზე.
ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის თეორიაში ქცევითი მიმართულების განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანა მასლოუმ, რომელმაც შეიმუშავა მოთხოვნილებების თეორია, რომელიც ცნობილია როგორც „მოთხოვნილებათა პირამიდა“.

ამ თეორიის მიხედვით, ადამიანს აქვს იერარქიულად განლაგებული მოთხოვნილებების რთული სტრუქტურა და მენეჯერმა უნდა განსაზღვროს ეს საჭიროებები და გამოიყენოს მოტივაციის შესაბამისი მეთოდები. მასლოვმა ეს მოთხოვნილებები დაყო ძირითადი (საკვების მოთხოვნილება, უსაფრთხოება, პოზიტიური თვითშეფასება და ა.შ.) და წარმოებულებად (სამართლიანობის, კეთილდღეობის, წესრიგისა და სოციალური ცხოვრების ერთიანობის საჭიროება). მისი აზრით, ადამიანის ძირითადი მოთხოვნილებები მუდმივია, ხოლო წარმოებულები იცვლება. მიღებული საჭიროებების ღირებულება იგივეა, ამიტომ მათ არ აქვთ იერარქია. საბაზისო მოთხოვნილებები, პირიქით, განლაგებულია იერარქიის პრინციპის მიხედვით, აღმავალი თანმიმდევრობით „ქვემოდან“ (მატერიალური) „უმაღლესამდე“ (სულიერამდე). ძირითადი მოთხოვნილებები არის მოტივაციური ცვლადები, რომლებიც ფილოგენეტიკურად, ანუ, როგორც ადამიანი იზრდება, და ონტოგენეტიკურად, ანუ როგორც ინდივიდის სოციალური არსებობისთვის აუცილებელ პირობებად რეალიზდება, ერთმანეთს მიჰყვება.

უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციის თეორიის ქცევითი მიდგომა ასოცირდება „ორგანიზაციული ქცევის“ კონცეფციასთან. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული ქცევის პრობლემები გაჟღენთილია მენეჯერული მეცნიერებების არსებობის მთელ პერიოდში (დაწყებული ტეილორიდან და ვებერით), ორგანიზაციული ქცევის გამოყოფა კვლევის ცალკეულ სფეროდ მოხდა მხოლოდ 50-60-იან წლებში. გასული საუკუნის ორგანიზაციული წახალისების სისტემიდან აქცენტის გადატანის აუცილებლობაზე ინდივიდზე ან ჯგუფზე, როგორც გარკვეული ტიპის ქცევის მატარებლებზე.

ორგანიზაციული ქცევა არის კონცეფცია, რომელიც ფართოდ გამოიყენება ორგანიზაციისა და მართვის თანამედროვე ფსიქოლოგიურ, სოციოლოგიურ და ეკონომიკურ კონცეფციებში. იგი დაინერგა ინდივიდის ან ჯგუფის სხვადასხვა ქცევითი რეაქციების ორგანიზაციულ გავლენებზე (სტიმულები, როლი და ადმინისტრაციული მოთხოვნები, რეცეპტები და სანქციები), აგრეთვე ამ რეაქციების ტიპების ცვალებადობასთან დაკავშირებით. . ტერმინის ორგანიზაციული ქცევის გაჩენა და ფართო გამოყენება, ისევე როგორც ორგანიზაციული ქცევის თეორიის, როგორც სპეციალური სამეცნიერო მიმართულების ჩამოყალიბება, დაკავშირებულია მენეჯმენტის მეცნიერებათა წარმომადგენლების მიერ იმის გაცნობიერებასთან, რომ:

- ქცევითი რეაქციები ერთგვაროვან გარე ზემოქმედებაზე მრავალფეროვანია;

- განსხვავებულია ადამიანების ქცევა ორგანიზაციაში და მის გარეთ;

- ერთი ადამიანის (ჯგუფის, ორგანიზაციის) ქცევითი რეაქციები განსხვავებულია სხვადასხვა პერიოდში და სხვადასხვა სიტუაციაში.

თანამედროვე ორგანიზაციულ თეორიაში შესწავლილია ორგანიზაციული ქცევის მრავალფეროვანი სახეობა, აგრეთვე მექანიზმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მათ:

- ადამიანის ქცევის ინფორმირებულობის ხარისხის მიხედვით გამოიყოფა მიზანმიმართული რაციონალური (ცნობიერი) და არაცნობიერი;

- მიზნების მიხედვით: მიმართულია ინდივიდუალური, ჯგუფური, კორპორატიული მიზნების გადაწყვეტაზე;

- სუბიექტის მატარებლის ტიპის მიხედვით: ინდივიდუალური, ჯგუფური, როლური და ორგანიზაციული;

- სუბიექტ-მატარებელზე ზემოქმედების ტიპის მიხედვით: რეაქტიული (რეაქცია ლიდერის, ჯგუფის, ორგანიზაციის შესაბამის სანქციებზე); კონფორმული ან მსგავსი (ლიდერის, ჯგუფის ქცევის რეპროდუქცია); როლური თამაში (პასუხი ოფიციალური და პროფესიული რეგულაციების უპიროვნო მოთხოვნებზე);

- ჯგუფებისთვის ამ ტიპის ქცევის განხორციელების შედეგების მიხედვით (სოციალური სისტემა): კონსტრუქციული (ორიენტირებულია ჯგუფის, სოციალური სისტემის ერთიანობის განმტკიცებაზე ან ეფექტურობის გაზრდაზე); დესტრუქციული (რაც იწვევს ჯგუფის, ორგანიზაციის დაშლას და ეფექტურობის დაქვეითებას);

- ნაკადის ფორმის მიხედვით: კოოპერატივი (ორიენტირებულია თანამშრომლობის შენარჩუნებაზე); კონფლიქტი.

არანაკლებ მრავალფეროვანია ორგანიზაციული ქცევის ცვალებადობის ვერსიები. სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციული ქცევის ახსნის მექანიზმები და გზები დიდწილად განისაზღვრება ორგანიზაციული ქცევის მიდგომების მრავალფეროვნებით ფსიქოლოგიურ, სოციოლოგიურ და სხვა ქცევითი მეცნიერებებში. გარდა ამისა, ორგანიზაციული ქცევის თეორიაში შესამჩნევია ინტერდისციპლინური მეთოდოლოგიების (სისტემური, სიტუაციური მიდგომების) გავლენა, ისევე როგორც რიგი პრაქტიკული მენეჯერების განვითარება.

2. პროცესის მიდგომა მენეჯმენტისადმი

პროცესის მიდგომით მენეჯმენტი განიხილება, როგორც პროცესი - ურთიერთდაკავშირებული უწყვეტი ქმედებების სერია. ამ საქმიანობას მენეჯმენტის ფუნქციები ეწოდება.

მენეჯმენტის თითოეული ფუნქცია ასევე წარმოადგენს პროცესს, რადგან ის ასევე შედგება ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების სერიისგან. კონტროლის პროცესი არის ყველა ფუნქციის ჯამი.

მენეჯმენტის ფუნქციების შედგენის შესახებ რამდენიმე შეხედულება არსებობს, მათ შორის ყველაზე აღიარებულია შემდეგი ფუნქციები - დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია და კონტროლი. მენეჯმენტის ეს ოთხი ძირითადი ფუნქცია გაერთიანებულია კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების დამაკავშირებელი პროცესებით.

დაგეგმვის ფუნქცია გულისხმობს იმის გადაწყვეტას, თუ რა უნდა იყოს ორგანიზაციის მიზნები და რა უნდა გაკეთდეს ამ მიზნების მისაღწევად. თავის არსში, დაგეგმვის ფუნქცია პასუხობს სამ მთავარ კითხვას:

1. სად ვართ ამჟამად? მენეჯერებმა უნდა შეაფასონ ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი მხარეები ისეთ მნიშვნელოვან სფეროებში, როგორიცაა: ფინანსები, წარმოება, მარკეტინგი, კვლევა და განვითარება, შრომითი და სხვა რესურსები. ეს ყველაფერი კეთდება ორგანიზაციის რეალური შესაძლებლობების დასადგენად. მეორეს მხრივ, აუცილებელია ამ მომენტში მდგომარეობის შესწავლა და ორგანიზაციის გარე გარემოს შესაძლო მდგომარეობის პროგნოზის გაკეთება.

2. სად გვინდა წასვლა? ორგანიზაციის გარემოში არსებული შესაძლებლობებისა და საფრთხეების შეფასებით, როგორიცაა კონკურენცია, მომხმარებლები, კანონები, ეკონომიკური პირობები, ტექნოლოგია, შესყიდვები, სოციალური და კულტურული ცვლილებები, მენეჯმენტი განსაზღვრავს ორგანიზაციის მიზნებს.

3. როგორ ვაპირებთ ამის გაკეთებას? ლიდერებმა უნდა გადაწყვიტონ, როგორც ფართოდ, ისე კონკრეტულად, რა უნდა გააკეთონ თავიანთი მიზნების მისაღწევად.

ამრიგად, დაგეგმვა არის ერთ-ერთი გზა, რომლითაც მენეჯმენტი უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ყველა წევრის ძალისხმევის ერთიან მიმართულებას მისი საერთო მიზნების მისაღწევად. (აღსანიშნავია, რომ დაგეგმვის ეს განმარტება მოცემულია მენეჯმენტის ფუნქციების მიხედვით. არსებობს დაგეგმვის სხვა უფრო ზოგადი განმარტებები.) ორგანიზაციაში დაგეგმვა არ არის ერთჯერადი მოვლენა. პირველ რიგში, ამ ეტაპის ამოცანის ამოხსნის შემდეგ, რომელიც შეესაბამებოდა ამ გეგმას, ორგანიზაცია გადადის შემდეგ ეტაპზე და გრძელდება დაგეგმვა. მეორე მიზეზი, რის გამოც დაგეგმვა მუდმივად უნდა განხორციელდეს, არის მომავლის მუდმივი გაურკვევლობა. გარემოში ცვლილებების ან განსჯის შეცდომის გამო, მოვლენები შეიძლება არ განვითარდეს ისე, როგორც მენეჯმენტმა იწინასწარმეტყველა გეგმების შედგენისას. ამიტომ, გეგმები უნდა გადაიხედოს, რათა შეესაბამებოდეს რეალობას.

მოტივაცია არის საკუთარი თავის ან სხვების აღძვრის პროცესი გარკვეული აქტივობისკენ, რომელიც მიზნად ისახავს პირადი ან ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას. მოტივაციის თეორიის 2 ძირითადი ტიპი: შინაარსი, პროცესი.

პროცესის თეორიააანალიზებს, თუ როგორ ანაწილებს ადამიანი ძალისხმევას სხვადასხვა მიზნების მისაღწევად და როგორ ირჩევს ქცევის ტიპს (ვიქტორ ვრუმის მოლოდინის თეორია, პორტერ-ლოულერის მოდელი).

ლიდერს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ საუკეთესო გეგმები და ყველაზე სრულყოფილი ორგანიზაციული სტრუქტურაც კი უსარგებლოა, თუ ვინმე არ ასრულებს ორგანიზაციის რეალურ საქმეს. მოტივაციის ფუნქციის ამოცანაა უზრუნველყოს ორგანიზაციის წევრებმა სამუშაოს შესრულება მათთვის დაკისრებული მოვალეობების შესაბამისად და გეგმის შესაბამისად.

მენეჯერები ყოველთვის ასრულებდნენ თავიანთი თანამშრომლების მოტივაციის ფუნქციას, მიუხედავად იმისა, თავად ხვდებოდნენ ამას თუ არა. ძველად მათრახი და მუქარა ემსახურებოდა ამას, ხოლო რამდენიმე რჩეულს - ჯილდოს. მე-18 საუკუნის ბოლოდან მე-20 საუკუნემდე გავრცელდა მოსაზრება, რომ ადამიანები ყოველთვის უფრო მეტს იმუშავებდნენ, თუ მეტის შოვნის შესაძლებლობა ექნებათ. ამრიგად, მოტივაცია ითვლებოდა მარტივ პროცესად, რომელიც დაყვანილ იქნა შესაბამისი ფულადი ჯილდოს შეთავაზებაზე გაწეული ძალისხმევის სანაცვლოდ. ეს იყო სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მოტივაციისადმი მიდგომის საფუძველი.

ქცევითი მეცნიერებების კვლევამ აჩვენა წმინდა ეკონომიკური მიდგომის არასაკმარისობა. ლიდერებმა გაიგეს, რომ მოტივაცია, ანუ მოქმედების შინაგანი ლტოლვის შექმნა, არის საჭიროებათა რთული ნაკრების შედეგი, რომელიც მუდმივად იცვლება. დადგინდა, რომ თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციის მიზნით, მენეჯერმა უნდა განსაზღვროს რა არის რეალურად საჭიროებები და უზრუნველყოს პირობები, რომ თანამშრომლებმა დააკმაყოფილონ ეს მოთხოვნილებები კარგი შრომით.

კონტროლი არის პროცესი იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ორგანიზაცია რეალურად აღწევს თავის მიზნებს. საკონტროლო ფუნქციების დიაგრამაში, საკონტროლო ბლოკიდან, ისარი აბრუნებს საკონტროლო პროცესს დაგეგმვაში, რაც უზრუნველყოფს უკუკავშირს. მენეჯერული კონტროლის სამი ასპექტი არსებობს.

სტანდარტული დაყენება არის მიზნების ზუსტი განსაზღვრა, რომელიც უნდა მიიღწევა მოცემულ ვადაში. იგი ეფუძნება დაგეგმვის პროცესში შემუშავებულ გეგმებს. მეორე ასპექტი არის რეალურად მიღწეულის გაზომვა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და მიღწეულის შედარება მოსალოდნელ შედეგებთან. თუ ეს ორივე ფაზა სწორად არის შესრულებული, მაშინ ორგანიზაციის მენეჯმენტს შეუძლია საკმაოდ ზუსტად ჩამოაყალიბოს (აღწეროს) პრობლემა. ეს, თავის მხრივ, აუცილებელია მესამე ფაზის წარმატებით განსახორციელებლად - ეტაპი, რომლის დროსაც ტარდება ქმედებები თავდაპირველი გეგმიდან გადახრების გამოსასწორებლად. ერთ-ერთი შესაძლო ქმედება არის მიზნების გადახედვა, რათა ისინი უფრო რეალისტური და ახალი სიტუაციის შესაბამისი გახდეს.

პროცესების დაკავშირება.მენეჯმენტის ოთხ ფუნქციას - დაგეგმვას, ორგანიზაციას, მოტივაციას და კონტროლს - აქვს ორი საერთო მახასიათებელი. ყველა მათგანი მოითხოვს გადაწყვეტილების მიღებას და ყველასთვის კომუნიკაცია, ინფორმაციის გაცვლა აუცილებელია, რათა მივიღოთ ინფორმაცია სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად და ეს გადაწყვეტილება გასაგები გახდეს ორგანიზაციის სხვა წევრებისთვის. გამომდინარე იქიდან, რომ ეს ორი მახასიათებელი აკავშირებს მენეჯმენტის ოთხივე ფუნქციას, რაც უზრუნველყოფს მათ ურთიერთდამოკიდებულებას, კომუნიკაციას და გადაწყვეტილების მიღებას ხშირად უწოდებენ დამაკავშირებელ პროცესებს.

მენეჯმენტის მუშაობა ძირითადად ინტელექტუალური სამუშაოა. ეს წააგავს მცდელობას ცალკეული ნაწილებისგან მოზაიკის ნიმუშის შედგენისას. ამავდროულად, მენეჯერებს უწევთ შესაძლო მოქმედებების მრავალი კომბინაციის გავლა, რათა იპოვონ სწორი მოქმედება მოცემულ დროსა და მოცემულ ადგილას მოცემულ სიტუაციაში. ერთ-ერთი ალტერნატივის არჩევა გადაწყვეტილებაა. ამიტომ, გადაწყვეტილების მიღება არის არჩევანი, როგორ და რა, დაგეგმო, ორგანიზება, მოტივაცია და კონტროლი. ზოგადად, ეს არის ლიდერის საქმიანობის ძირითადი შინაარსი.

ზუსტი ინფორმაციის ქონა არის ძირითადი მოთხოვნა ეფექტური ობიექტური გადაწყვეტილების მისაღებად ან თუნდაც პრობლემის ჭეშმარიტი მასშტაბის გასაგებად. ასეთი ინფორმაციის მოპოვების ერთადერთი გზა კომუნიკაციაა. კომუნიკაცია არის ინფორმაციის გაცვლის პროცესი, მისი სემანტიკური მნიშვნელობა ორ ან მეტ ადამიანს შორის.

კომუნიკაციის პროცესში ინფორმაცია გადაეცემა არა მხოლოდ იმისთვის, რომ მოხდეს გონივრული გადაწყვეტილებების მიღება, არამედ მათი განხორციელებაც. მაგალითად, სანამ თანამშრომლები არ გაიგებენ, რა ჯილდო შეუძლია ორგანიზაციას შესთავაზოს მათ კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის, ისინი შეიძლება არ იყვნენ საკმარისად მოტივირებული, რომ კარგად იმოქმედონ ამისთვის. კომუნიკაცია ასევე მნიშვნელოვანია საკონტროლო ფუნქციაში. მენეჯერებს სჭირდებათ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა მიღწეულია, რათა სწორად შეაფასონ ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა.

საკომუნიკაციო პროცესის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს ინფორმაციის გაგება, რომელიც წარმოადგენს გაცვლის საგანს, ანუ მესიჯს. თუმცა, ინფორმაციის გაცვლის ფაქტი არ იძლევა გაცვლაში მონაწილე ადამიანებს შორის კომუნიკაციის ეფექტურობის გარანტიას. ინფორმაციის გაცვლის პროცესისა და მისი ეფექტურობის პირობების უკეთ გასაგებად აუცილებელია პროცესის ძირითადი ეტაპების გათვალისწინება, რომელშიც ორი ან მეტი ადამიანი მონაწილეობს.

ინფორმაციის გაცვლის პროცესში შეიძლება გამოიყოს ოთხი ძირითადი ელემენტი.

1. გამგზავნი – პირი, რომელიც წარმოშობს იდეებს ან აგროვებს ინფორმაციას და გადასცემს მას.

2. შეტყობინება - ფაქტობრივი ინფორმაცია, რომელიც კოდირებულია სიმბოლოების გამოყენებით.

3. არხი - ინფორმაციის გადაცემის საშუალება.

4. მიმღები - პირი, ვისთვისაც არის განკუთვნილი ინფორმაცია და რომელიც ახდენს მის ინტერპრეტაციას.

ინფორმაციის გაცვლისას გამგზავნი და მიმღები გადიან რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებულ ეტაპს. ამ ეტაპების ამოცანაა შეტყობინების შედგენა და არხის გამოყენება მისი გადასაცემად ისე, რომ ორივე მხარემ გაიგოს გამავალი იდეა (ინფორმაცია). ეს ძნელია, რადგან თითოეული ეტაპი ერთდროულად არის წერტილი, სადაც ინფორმაციის მნიშვნელობა შეიძლება დამახინჯდეს ან მთლიანად დაიკარგოს. ჩვეულებრივ, კომუნიკაციის ოთხი ურთიერთდაკავშირებული ეტაპია:

1. იდეის დაბადება (ინფორმაციის შეგროვება).

მიუხედავად იმისა, რომ კომუნიკაციის მთელ პროცესს შეიძლება რამდენიმე წამი დასჭირდეს, ცალკეული ეტაპების გავლისას შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა პრობლემები, რაც ამცირებს კომუნიკაციის ეფექტურობას.

ინფორმაციის გაცვლა იწყება იდეის ჩამოყალიბებით ან ინფორმაციის შერჩევით. გამგზავნი წყვეტს, რა აზრიანი იდეა ან შეტყობინება უნდა გაცვალოს. ამ ეტაპის აუცილებელი დამუშავების (მოფიქრების) გარეშე კომუნიკაციის პროცესი შეიძლება არ მოხდეს. გასათვალისწინებელია, რომ იდეა ჯერ არ გადაკეთებულა სიტყვებად ან არ შეიძინა სხვა ისეთი ფორმა, რომლითაც ის ინფორმაციის გაცვლას მოემსახურება. მაგალითად, მენეჯერს, რომელსაც სურს ინფორმაციის გაზიარება შესრულების შეფასების შესახებ, ნათლად უნდა ესმოდეს, რომ იდეა არის დაქვემდებარებულებს მიაწოდოს კონკრეტული ინფორმაცია მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების შესახებ და როგორ შეიძლება გაუმჯობესდეს მათი შესრულება. იდეა არ შეიძლება იყოს მხოლოდ ემოციური მოწონება ან ქვეშევრდომების ქცევის კრიტიკა.

როდესაც მენეჯერი აპირებს თანამშრომლებს აცნობოს მომავალი ცვლილებების შესახებ, კომუნიკაციის პროცესი ეფექტური იქნება, თუ გადაცემული ინფორმაცია შეიცავს კონკრეტულ ინსტრუქციებს - რა ცვლილებებია საჭირო, რატომ არის საჭირო ეს ცვლილებები და როგორ უნდა განხორციელდეს ეს ცვლილებები.

2. კოდირება და არხის შერჩევა.

იდეის გადმოცემამდე გამგზავნმა უნდა დაშიფროს იგი სიმბოლოების გამოყენებით, ამისთვის სიტყვების, ინტონაციისა და ჟესტების გამოყენებით. ეს კოდირება იდეას მესიჯად აქცევს. გამგზავნმა ასევე უნდა შეარჩიოს არხი, რომელიც თავსებადია კოდირებისთვის გამოყენებული სიმბოლოების ტიპთან. ზოგიერთი ცნობილი არხი მოიცავს სიტყვისა და წერილობითი მასალის გადაცემას, ასევე კომუნიკაციის ელექტრონულ საშუალებებს, მათ შორის კომპიუტერულ ქსელებს.

ხშირად გამოიყენება კომუნიკაციის რამდენიმე საშუალება - საინფორმაციო დაფაზე ბრძანება შეიძლება დაემატოს ლიდერის სიტყვიერი ახსნა-განმარტებით.

3. გადაცემა.

მესამე საფეხურზე გამგზავნი იყენებს არხებს შეტყობინების (დაშიფრული იდეის) მიმღებამდე მისაწოდებლად. აქ ხდება ინფორმაციის ფიზიკური გადაცემა, რაც ხშირად შეცდომით კომუნიკაციად ითვლება.

მას შემდეგ, რაც შეტყობინება გადაიცემა გამგზავნის მიერ, მიმღები დეკოდირებს მას. დეკოდირება არის გამგზავნის სიმბოლოების თარგმნა მიმღების აზრებში. თუ გამგზავნის მიერ არჩეულ სიმბოლოებს მიმღებისთვის ზუსტად იგივე მნიშვნელობა აქვთ, მაშინ ის გაიგებს გამგზავნის იდეას. თუ იდეაზე რეაქცია არ არის საჭირო, კომუნიკაციის პროცესი შეიძლება ამით დასრულდეს.

3. სისტემური მიდგომა მენეჯმენტისადმი

სისტემების ზოგადი თეორიის თანახმად, სისტემა გაგებულია, როგორც რთული მთლიანობა, რომელსაც აქვს გამოხატული საზღვრები და შედარებით დამოუკიდებელი კომპონენტები ერთმანეთთან ისე, რომ ერთი ნაწილის პოზიციის ან მდგომარეობის ცვლილება აუცილებლად იწვევს სხვა ნაწილების მდგომარეობის ცვლილებას.

ამრიგად, სისტემატური მიდგომის საფუძველია რთული ობიექტების მთლიანობის, მისი საზღვრების და შიდა და გარე კავშირების არსებობის აღიარება. ზოგადი სისტემების თეორია ავრცელებს ამ ძირითად მახასიათებლებს რეალური სამყაროს ყველა სისტემის ობიექტზე. სისტემის ყველა ობიექტში მსგავსი თვისებების არსებობას იზომორფიზმი ეწოდება.

ზოგადი სისტემების თეორიის ფარგლებში წამოყენებული ყველა თეორიული კონცეფციის შეჯამებით, შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ სერია. ფუნდამენტური პრინციპები .

1. ოპერაციული სისტემის არსებობის აუცილებელ პირობას წარმოადგენს კავშირების არსებობა ცალკეულ სისტემურ ერთეულებს შორის, რაც საშუალებას აძლევს ამ ერთეულებს, გარკვეულ პირობებში, შევიდნენ ურთიერთობაში. ამ პოზიციიდან გამომდინარეობს, რომ სისტემა არის რთული (შინაგანი სტრუქტურის თვალსაზრისით) მთლიანობა, რომელიც არ შეიძლება დაიყოს სრულიად დამოუკიდებელ ელემენტებად.

2. სისტემის თვისებები მთლიანად განსხვავდება მისი ცალკეული ელემენტების თვისებებისგან, მაგრამ განისაზღვრება (განსაზღვრული) ამ თვისებებით.

3. სისტემას, როგორც მთლიანს, შეუძლია გავლენა მოახდინოს ცალკეული ელემენტების თვისებებზე და პოზიციებზე, შეცვალოს ისინი გარკვეული მიმართულებით.

4. სისტემის რიგი ელემენტების თვისებების მნიშვნელოვანმა ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს (ცვლილებების დაგროვებისა და დაგროვილი ცვლილებების რაოდენობის გარკვეული ხაზით გადასვლის შემდეგ) ხარისხობრივ ცვლილებამდე მთელ სისტემაში. ასეთი ხარისხობრივი ცვლილების შედეგი შეიძლება იყოს ან რეგრესია - შიდა სტრუქტურის გამარტივება, ან უფრო მაღალი დონის სისტემის გაჩენა, ე.ი. სისტემური ერთეულების სტრუქტურის გართულება.

5. ნებისმიერი სისტემა ქმნის საზღვრებს საკუთარ სისტემურ ერთეულებთან მიმართებაში, რითაც გამოყოფს თავს გარე გარემოსგან.

6. სისტემასა და გარე გარემოს შორის ურთიერთობაში მოქმედებს ენტროპიის პრინციპი (ი. ნიუტონის მეორე კანონის ფარგლებში), რომლის მიხედვითაც სისტემა ცდილობს გაათანაბროს თავისი მდგომარეობა (ენერგია, რესურსები და ა.შ.) გარესთან. გარემო.

7. ნებისმიერი სისტემა იერარქიულია, ე.ი. მას აქვს სხვადასხვა დონის სისტემური ერთეული. ამავდროულად, შეუძლებელია ლაპარაკი უმაღლესი დონის სისტემაზე (შემზღუდავი სისტემა) და უკიდურესად მცირე დონის სისტემაზე.

პრინციპები, რომლებზეც აგებულია სისტემების ზოგადი თეორია, აღწერს მხოლოდ ყველაზე ზოგად თვისებებს და პრინციპებს სისტემების ასაგებად, მიუხედავად მათი ბუნებისა და დანიშნულებისა. სისტემური მიდგომით, არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება ბიოლოგიურ ორგანიზმს, ტექნიკურ, პირად, საინფორმაციო ან ორგანიზაციულ სისტემებს შორის. ზოგადი სისტემის პრინციპების დასაბუთება ჯერ კიდევ არ აძლევს მკვლევარს სისტემური მიდგომის პრაქტიკული გამოყენების ინსტრუმენტს კონკრეტული სისტემის მართვაში.

სისტემატური მიდგომის ფარგლებში ორგანიზაციების შესწავლისას აღმოჩნდა, რომ სოციალურ ორგანიზაციას, როგორც სისტემას, აქვს მთელი რიგი სპეციფიკური თვისებები, რომლებიც განასხვავებს მას სხვა სისტემებისგან (ბიოლოგიური, ტექნიკური და ა.შ.). მაგრამ ორგანიზაციებისა და მართვის პროცესების სისტემურ-თეორიული კვლევები ზოგადი სისტემების თეორიის თვალსაზრისით არაეფექტური აღმოჩნდა სისტემური ცნებების აბსტრაქტული ხასიათის გამო.

ორგანიზაციის მთლიანობაში სისტემური მიდგომის ჩართვით, ნამდვილად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის, ისევე როგორც ნებისმიერი სისტემა, არის დაკვეთა მთლიანად ნაწილების დაგეგმილი, სწორი მოწყობის, ნაწილების გარკვეული ურთიერთდაკავშირების გამო. ამასთან, ორგანიზაციას აქვს მხოლოდ მისთვის დამახასიათებელი სპეციფიკური თვისებები. ამასთან დაკავშირებით საჭირო გახდა სისტემების სპეციალური თეორიის შემუშავება ორგანიზაციებთან მიმართებაში. ამერიკელმა მეცნიერმა ჯ. მილერმა გამოავლინა ორგანიზაციის სისტემის მოდელის შემდეგი ძირითადი ელემენტები:

- ორგანიზაცია წარმოდგენილია როგორც "ქვესისტემების და კომპონენტების დალაგება სამგანზომილებიან სივრცეში მოცემულ დროს";

- ორგანიზაცია შეიძლება ჩაითვალოს რთულ პროცესად, რომლის საფუძველია ყველა ცვლილება მატერიალურ ობიექტებსა და ინფორმაციას;

- ორგანიზაციებში არის ქვესისტემები, რომლებიც სისტემის კომპონენტებია (მენეჯერული, ეკონომიკური, ტექნოლოგიური და ა.შ.);

- ორგანიზაციებში წარმოიქმნება ორგანიზაციული ურთიერთობები (მიზნების შესახებ, ინტერპერსონალური, ძალაუფლება, ინფორმაცია და ა.შ.);

- ორგანიზაციებში ხდება სისტემური ქვეპროცესები (ძალა, მატერიალური და ენერგია და ა.შ.).

მილერი თვლის, რომ ორგანიზაციასა და სხვა სისტემებს შორის (მაგალითად, ბიოლოგიურ სისტემებს) შორის მთავარი განსხვავებებია სისტემის დამოუკიდებელი მიზნების არსებობა და რთული მართვის ქვესისტემა, რომელიც წარმოდგენილია მრავალ დონის სახით და ორგანიზებულია იერარქიული პრინციპის მიხედვით. .

მილერი აღწერს მთავარ, მენეჯმენტის ქვესისტემას, როგორც ერთგვარ გადამწყვეტ მოწყობილობას, რომელიც შედგება იმ პირებისგან, რომლებიც არიან ძალაუფლების უმაღლეს დონეზე და იღებენ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ორგანიზაციაზე.

ამრიგად, ნებისმიერი ორგანიზაცია შედგება ქვესისტემებისგან, რომელთაგან თითოეული შეიძლება ჩაითვალოს ქვედა დონის სისტემად. ამავდროულად, თავად ორგანიზაცია, რომელსაც აქვს ქვესისტემების გარკვეული რაოდენობის დონე, თავის მხრივ შეიძლება ჩაითვალოს ქვესისტემად უმაღლესი დონის სისტემაში (მაგალითად, საწარმო, რომელიც მოქმედებს როგორც დამოუკიდებელი სისტემა, იყოფა სახელოსნო-ქვესისტემების რაოდენობა და ამავდროულად, როგორც ქვესისტემა, შედის საწარმოო ასოციაციაში). ობიექტის თვისება იყოს როგორც ქვესისტემა, ასევე რთული სისტემა ქვესისტემების ელემენტებით, განისაზღვრება, როგორც რეკურსიულობის თვისება.

ასე რომ, ორგანიზაციის სისტემატური მიდგომის შესწავლისას წინა პლანზე გამოდის: ა) ორგანიზაციის დაყოფა ქვესისტემებად; ბ) ორგანიზაციის ვერტიკალური და ჰორიზონტალური კომუნიკაციები.

ორგანიზაციების შესწავლისას სისტემატური მიდგომის გამოყენება შესაძლებელია ორი განსხვავებული გზით, როდესაც ორგანიზაცია განიხილება როგორც დახურული ან როგორც ღია სისტემა.

ჩვეულებრივ, მკვლევარები ორგანიზაციას დახურულ სისტემად თვლიან, თუმცა აცხადებენ ორგანიზაციის შესწავლის აუცილებლობას გარე გარემოსთან მჭიდრო ურთიერთქმედებაში. როგორც წესი, მკვლევარები და პრაქტიკოსები, განიხილავენ ორგანიზაციის ცალკეულ სტრუქტურულ ერთეულებს, განიხილავენ მენეჯმენტის პრობლემებს და მენეჯერებისა და ქვეშევრდომების ძალაუფლების გავლენის გამოყენებას და ა.შ., მხოლოდ ნაწილობრივ ითვალისწინებენ გარე გარემოს გავლენას, გარეშე. ფიქრი იმაზე, რომ ორგანიზაცია გარე გარემოს განუყოფელი ნაწილია. მაგრამ ორგანიზაციისადმი, როგორც დახურული, თვითკმარი სისტემისადმი მიდგომის შემთხვევაში, მხედველობაში მიიღება გარე გარემოს გავლენა ინდივიდუალური ფაქტორების მოქმედების სახით, რომლებიც არღვევენ და ცვლიან კიდეც ორგანიზაციის შიდა სტრუქტურას.

თუ ორგანიზაცია განიხილება, როგორც ღია სისტემა, ის ორგანულად ჯდება გარე გარემოში და ითვლება მის ქვესისტემად. ამავდროულად, სისტემის საზღვრები არის დახურული მრუდი, რომელიც გადის შესასწავლი ობიექტების პერიმეტრის გასწვრივ (ორგანიზაციის პერიმეტრის გასწვრივ), ისე, რომ იგი ზღუდავს ტერიტორიას ამ მრუდის გარეთ ურთიერთქმედების უფრო დაბალი ინტენსივობით. მაღალი ინტენსივობა მის შიგნით. აქ ორგანიზაციის გარემო არ არის პასიური და შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ორგანიზაციის გარე ობიექტების ერთობლიობა, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ერთ ან მეტ სისტემურ ერთეულთან ისე, რომ გარე ობიექტების ერთი ან მეტი თვისების ცვლილება ცვლის ქცევას. სისტემის, რაც თავის მხრივ იწვევს გარე ობიექტების ერთი (ან რამდენიმე) თვისების ცვლილებას.

4. მენეჯმენტისადმი სიტუაციური მიდგომა

ორგანიზაციის თეორიაში სისტემური მიდგომის პრაქტიკულ გამოყენებას აფერხებდა ის ფაქტი, რომ ამ მიდგომის სისტემები არის გაყინული, ხშირად აბსტრაქტული მოდელები, რომლებიც ძნელია მოერგოს ცვლილებებს როგორც ორგანიზაციაში, ასევე მის გარე გარემოში; გარდა ამისა, იყო სირთულეები ორგანიზაციების სპეციფიკისა და განვითარების შესახებ სპეციფიკური ცოდნის გამოყენებისას. ამ გარემოებამ წარმოშვა სიტუაციური თეორია, ანუ სიტუაციური მიდგომა ორგანიზაციებისა და მართვის პროცესების შესწავლისადმი.

1940-1950-იან წლებში. შეიმუშავა ემპირიული სკოლა მენეჯმენტის თეორიაში. ამ სკოლის წარმომადგენლები პ. დრაკერი, ა. ჩენდლერი, რ. დევისიგანსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭებოდა ფირმების მართვის სპეციფიური გამოცდილების გავრცელებას. ამასთან, არსებული ორგანიზაციული სტრუქტურების კორექტირება მოხდა ემპირიული კვლევის საფუძველზე, რაც დამოკიდებულია საქმიანობის სფეროზე, კომპანიის გეოგრაფიულ მდებარეობაზე, ბაზრის პირობებზე და ა.შ.

სიტუაციური თეორიის შექმნის ბიძგს წარმოადგენდა მათ მიერ 1960-1961 წლებში ჩატარებული ტ.ბერნსისა და გ.სტალკერის კვლევა. ინგლისსა და შოტლანდიაში 20 საინჟინრო, ელექტრონულ და ტექსტილის ფირმაში. მათი კვლევის მთავარი შედეგი იყო დაშვება, რომ გარე გარემოს ტიპის მიხედვით (სტაბილური ან ცვალებადი), ყველაზე ეფექტური ორგანიზაციული სტრუქტურები შეიძლება იყოს „მექანიკური“ ან „ორგანული“.

"მექანიკური" სტრუქტურაყველაზე ეფექტური შედარებით სტაბილურ გარე გარემოში, პროგნოზირებად საბაზრო სიტუაციაში. ეს არის ბიუროკრატიული მოდელი ცენტრალიზაციისა და ფორმალიზების მაღალი ხარისხით. ასეთი სტრუქტურის მთავარ განმასხვავებელ მახასიათებლად შეიძლება ჩაითვალოს თითოეული თანამშრომლის ზუსტი სპეციალიზაცია და მკაცრი დაცვა ორგანიზაციული ნორმების მკაცრი დაცვის საფუძველზე მის მიერ შესრულებული როლის მოთხოვნებთან. კონფიგურაციის მიხედვით, ასეთი სტრუქტურა შეიძლება იყოს მრავალ დონის, ხაზოვანი-ფუნქციური მიზნების უცვლელი სისტემით და მკაცრი იერარქიით. ასეთი ორგანიზაციის მაგალითად ბერნი და სტალკერი მოჰყავთ ტექსტილის საწარმოები.

"ორგანული" სტრუქტურათავისი ბუნებით ის ორიენტირებულია გარე გარემოში მუდმივ ცვლილებებზე ბაზრის გაურკვევლობის პირობებში. ასეთი სტრუქტურა ხასიათდება: უფლებამოსილების ბუნდოვანი სისტემა, გაფართოებული როლური მოთხოვნები; კონტროლის, ძალაუფლებისა და კომუნიკაციების იერარქიული სისტემის არარსებობა; ორგანიზაციის ამოცანებისა და მიზნების ჰარმონიზაციის სურვილი ინტერპერსონალურ დონეზე; მინიმალური ფოკუსირება ხისტ წესებზე, გაიდლაინებსა და ინსტრუქციებზე; ორგანიზაციული ნორმების შეცვლის მოქნილობა. ეს მახასიათებლები მიუთითებს ორგანიზაციის მუდმივი ადაპტაციის შესაძლებლობაზე ცვალებად გარე გარემოსთან.

ბერნსისა და სტალკერის მთავარი დამსახურება არ არის ის, რომ მათ გამოაცხადეს ეს ორი ტიპის ორგანიზაცია, არამედ ის, რომ მათ წამოაყენეს იდეა, რომ "მექანიკური"> და "ორგანული" სტრუქტურები შეიძლება ერთდროულად იარსებონ ერთ ორგანიზაციაში. მაგალითად, ორგანიზაციაში წარმოების განყოფილება მუშაობს "მექანიკური" სტრუქტურის რეჟიმში, აწარმოებს საკმაოდ ერთგვაროვან პროდუქტებს, ხოლო გაყიდვების განყოფილებას, რომელიც ორიენტირებულია ცვალებად ბაზარზე, აქვს "ორგანული" სტრუქტურა, მუდმივად ცვლის საქონლის პოპულარიზაციის მეთოდებს. ბაზარი, სეგმენტის ორიენტაცია, ფასის შეცვლა, მომხმარებელზე სარეკლამო გავლენის ახალი საშუალებების გამოყენება და ა.შ.

თუმცა, ბერნსმა და სტალკერმა არ მიუთითეს ორგანიზაციული სტრუქტურის ამ ორი ფორმის თანაარსებობის აშკარა სირთულეებზე. ორგანიზაცია, რომელსაც ერთდროულად აქვს ორი განსხვავებული სოციალური სტრუქტურა სხვადასხვა ტიპის კორპორატიული კულტურით, ფაქტიურად იყოფა ორ ნაწილად, რომლებსაც არა მხოლოდ განსხვავებული მიზნები აქვთ, არამედ საჭიროებენ სხვადასხვა სახის კონტროლს თანამშრომლების საქმიანობაზე და მოტივაციაზე, პერსონალის დაქირავებისა და ტრენინგის სხვადასხვა მეთოდებზე. და ა.შ. ამან შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტური სიტუაციები და ორგანიზაციის შიგნით კომუნიკაციის ნაკლებობა.

ამერიკელი მკვლევარები გახდნენ ორგანიზაციების შესწავლის სიტუაციური მიდგომის ნამდვილი ფუძემდებელი. P. Lawrence და J. Lorschრომელმაც შეიმუშავა ბერნსისა და სტალკერის მოდელი. მათ მიერ შემუშავებული მოდელი ეფუძნება კონკრეტულ მახასიათებლებს, რომლებიც დეტალურად აღწერს სიტუაციას; ამავდროულად, გარე გარემო შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ერთგვაროვანი ან ჰეტეროგენული, აგრესიული ან ნეიტრალური, შეკრული ან დაშლილი და ა.შ. 10 ამერიკული ორგანიზაციის საქმიანობის შესწავლის საფუძველზე ლოურენსი და ლორში მივიდნენ დასკვნამდე, რომ გარე გარემოს მახასიათებლები (ბაზარი, წარმოება, ინფორმაცია, სამეცნიერო და სხვა სფეროები) განსაზღვრავს ორგანიზაციის შიდა სტრუქტურის ისეთ კომპონენტებს, როგორიცაა მიზნები, სტრუქტურა. , ტექნოლოგიები და პერსონალი. მათმა დასკვნებმა დაადასტურა J.Thompson-ისა და D. Woodward-ის მიერ ჩატარებული ორგანიზაციული ტექნოლოგიების კვლევის შედეგები.

სიტუაციური მიდგომის ფარგლებში ორგანიზაციების მართვის მთავარი იდეა დაკავშირებულია გარე გარემოში ტიპიური სიტუაციების იდენტიფიცირებასთან და ამ სიტუაციების ბლოკებად გაერთიანებასთან, მენეჯერების მსგავსი სტრატეგიებისა და ქმედებების საფუძველზე. ამ მიდგომით, მთავარი ამოცანაა სიტუაციის ამოცნობა, მისი იდენტიფიცირება ტიპიური ბლოკით და ამის საფუძველზე მოვლენების შემდგომი განვითარების პროგნოზირება. ამ მოდელის ფარგლებში მოქმედებებში მენეჯერების მომზადებისთვის გამოიყენებოდა ეგრეთ წოდებული ქეისის მეთოდი - ინდივიდუალური სიტუაციების მეთოდი და მათი აკრეფა (ანუ კონკრეტულ ბლოკზე მინიჭება).

სიტუაციური მიდგომის შემუშავებაში მნიშვნელოვანი ეტაპი იყო თამაშის თეორიის გამოყენება, განსაკუთრებით ჯ. ფონ ნეუმანისა და ო. მორგენშტერნის განვითარება, რომლებმაც ბაზარზე მოთამაშეთა მოქმედებების შესწავლის საფუძველზე შეძლეს მათემატიკურად გამოთვლა. კონკრეტული სიტუაციებისთვის ოპტიმალური მოქმედებების შესაძლო ვარიანტები (კორპორატიული მოქმედებები, საბაზრო სუბიექტების ქმედებები მუდმივი რაოდენობის რესურსებით, ბაზრის სუბიექტების მოქმედებები კონფლიქტში და ა.შ.).

სიტუაციური თეორიის განვითარების ახალ საფეხურს წარმოადგენდა პ.ლორანჯისა და მ.მორტონის სამეცნიერო და პრაქტიკული კვლევა, რომლებიც ძირითადად დაკავებულნი იყვნენ ორგანიზაციების გარე გარემოს შესწავლით. მათ გარე გარემოსთან ურთიერთობის მიხედვით გამოავლინეს ორგანიზაციის ოთხი ტიპი:

1) ორგანიზაციები, რომლებიც მოქმედებენ გარე გარემოს მუდმივი ცვალებადობის პირობებში. მათ ახასიათებთ მენეჯმენტის სტრუქტურის ჰორიზონტალური დიფერენციაცია და სუსტი ტექნოლოგიური საერთოობა, რადგან ორგანიზაციის თითოეული განყოფილება ცდილობს მაქსიმალურად მოერგოს ცვალებად პირობებს და ამავე დროს ჰქონდეს საკუთარი ტექნოლოგიური მახასიათებლები;

2) ორგანიზაციები, რომლებიც აწარმოებენ მრავალფეროვან საქონელს საკმაოდ სტაბილური ტექნოლოგიებისა და სტანდარტების მიხედვით, რაც განაპირობებს დეპარტამენტების მაღალ ტექნოლოგიურ საერთოობას. ამ ტიპის ორგანიზაციის სლოგანია: „მდგრადობა, საიმედოობა, უცვლელობა, ტრადიციების დაცვა“. ასეთი ორგანიზაციების მთავარ ამოცანად შეიძლება ჩაითვალოს მრავალი განყოფილების მიზნების კოორდინაცია სხვადასხვა ასორტიმენტის კომპლექსური პროდუქციის წარმოებისთვის. ასეთი რთული სისტემის ფუნქციონირებისთვის აუცილებელი მომენტებია მატრიცული სტრუქტურა (ანუ პროექტების განვითარებაზე აგებული სტრუქტურა) და ინფორმაციისა და გარე გარემოსთან ურთიერთობის მკაფიო სისტემა;

3) ორგანიზაციები, რომლებიც აწარმოებენ საკმაოდ ერთგვაროვან პროდუქტებს, ხასიათდება სტაბილური ტექნოლოგიებით და ადვილად პროგნოზირებადი (თუმცა ცვალებადი) საბაზრო სიტუაციებით, რადგან ისინი აკონტროლებენ თავიანთ ნიშას ბაზარზე და არ ეშინიათ კონკურენტების გაფართოების. ამ ტიპის ორგანიზაციისთვის გადარჩენისა და წარმატებული საქმიანობის ძირითადი პუნქტებია პრესტიჟის შენარჩუნება, გარე გარემოდან რესურსების სიცხადე და უწყვეტი მიწოდება და კლიენტებთან და მომხმარებლებთან მუშაობის საიმედოობა. ორგანიზაციის ფარგლებში ყველაზე შესაფერისია ხაზოვანი-ფუნქციური სტრუქტურები, ნორმების დეტალური სისტემა, დადგენილი კონტროლის სისტემა და შეკვეთების პორტფელის მუდმივი შევსება. დაგეგმვა და კონტროლი უნდა იყოს აღიარებული მენეჯმენტის ძირითად ფუნქციებად;

4) ორგანიზაციები, რომლებსაც ახასიათებთ სრულიად სტაბილური ბაზარი და პროდუქტები, რომელთა წარმოება შესაძლებელია თითქმის უცვლელად მრავალი წლის განმავლობაში. კონკურენტების გავლენა ორგანიზაციაზე ძალიან მცირეა.

სიტუაციური მიდგომისთვის დამახასიათებელი ერთ-ერთი თეორიაა „7-S“-ის თეორია - ორგანიზაციის ყველა ძირითადი კომპონენტი იწყება „S“-ით (ტ. პეტერსი, რ. ვატერმანი, რ. პასკალი, ე. ათოსი). თეორიის მნიშვნელობა არის ის, რომ ნებისმიერი ეფექტურად მოქმედი ორგანიზაცია ეფუძნება შვიდ კომპონენტს: სტრატეგიას (გეგმებს); ორგანიზაციის სტრუქტურა; სისტემა (ინტრაორგანიზაციული პროცესები); პერსონალი (პერსონალი); ლიდერობის სტილი; პერსონალის კვალიფიკაცია; ღირებულებები. უფრო მეტიც, ერთი კომპონენტის ცვლილება იწვევს დანარჩენის ცვლილებას. ამრიგად, თუ მენეჯერები ჰარმონიულად აერთიანებენ შვიდივე კომპონენტს, მაშინ გარანტირებულია საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირება.

ბიბლიოგრაფია.

Armstrong M. მენეჯმენტის საფუძვლები - როსტოვ-დონ: ფენიქსი, 1998 წ.

Boddy D., Peyton R. მენეჯმენტის საფუძვლები. - პეტერბურგი: პეტრე, 2002 წ.

მესკონი. მ და სხვები მენეჯმენტის საფუძვლები - მ .: დელო, 2000 წ.

Prytkin B. V., Prytkina L. V., Eriashvili N. D., Usman 3. A. ზოგადი მენეჯმენტის კურსი / სახელმძღვანელო. - M.: UNITI, 2008 წ.

http://en.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%83%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%88%D0%BA%D0 %BE%D0%BB%D1%8B_%D0%B8_%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD %D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0 %B0#.D0.98.D1.81.D1.82.D0.BE.D1.80.D0.B8.D1.8F

დასკვნა

მენეჯმენტის ისტორია არ შეიძლება განიხილებოდეს მსოფლიო საზოგადოების განვითარების სოციალურ-ეკონომიკური პირობების დაკავშირების გარეშე. ტექნიკური და ეკონომიკური განვითარების ყოველი ახალი ეტაპი, მეცნიერული მენეჯმენტის თეორიების მიღწევებთან ერთად, სულ უფრო მეტ ახალ თეორიას გვთავაზობდა.

ჩვეულებრივია გამოიყოს ასეთი განვითარების ხუთი ძირითადი ეტაპი.

ინდუსტრიული რევოლუცია(XIX საუკუნის 20-30-იანი წლებიდან 80-90-იან წლებამდე): ტექნიკური ბაზა: ორთქლისა და ბამბის ქინძისთავები, რეზინის ვულკანიზაცია და სხვა ახალი სამრეწველო ტექნოლოგიები; მრეწველობის განვითარების ინფრასტრუქტურა, ეროვნული სარკინიგზო სისტემა, არხების სისტემა, ტელეგრაფი და სხვ.; ეროვნული ბაზრის ფორმირება; საწარმოების გაჩენა და კონკურენცია.

მასობრივი წარმოების ერა(XX საუკუნის 10-30-იანი წლები): კონვეიერის სისტემის დანერგვა, მასობრივი წარმოება, საქონლის თვითღირებულების მკვეთრი კლება; დაბალი გაჯერებული ბაზარი; კონკურენცია, როგორც სტანდარტიზებული პროდუქტის შეთავაზება ყველაზე დაბალ ფასად; დარგების მკაფიო დიფერენციაცია; სუსტი სახელმწიფო ჩარევა ბიზნესში.

მასობრივი მარკეტინგის ეპოქა(XX საუკუნის 30-50-იანი წლები): საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნის გაჯერება; სტანდარტული პროდუქტებიდან დიფერენცირებულზე გადასვლა; საწარმოო ორიენტაციის შეცვლა საბაზროზე; საწარმოს საქმიანობაში გარე გარემოს როლის გაძლიერება; ეკონომიკის სახელმწიფო რეგულირება.

პოსტინდუსტრიული საზოგადოება(მე-20 საუკუნის 60-90-იანი წლები): ცხოვრების ახალი ხარისხი: მოქალაქეების კეთილდღეობის მაღალი დონე, მაღალი ხარისხის საქონელი, დასვენების ინდუსტრია; წარმოების ახალი პირობები: სწრაფად ცვალებადი ტექნიკური გადაწყვეტილებები, მნიშვნელოვანი კაპიტალის ინვესტიცია კვლევასა და განვითარებაში, გაზრდილი გაურკვევლობა გარე გარემოში; სახელმწიფოს მხრიდან მზარდი შეზღუდვები: უკმაყოფილო მომხმარებლები, უცხოელი კონკურენტების შეჭრა, სამუშაო მორალის შეცვლა; სოციალური პრიორიტეტების შეცვლა და ისეთ ნეგატიურ მოვლენებზე ფოკუსირება, როგორიცაა გარემოს დაბინძურება, მომხმარებლის მოტყუება არაკეთილსინდისიერი რეკლამის საშუალებით, საზოგადოებრივი აზრის მანიპულირება.

პოსტეკონომიკური ეპოქა(XXI საუკუნის დასაწყისიდან): ახალი ეკონომიკა: რესურსების ფლანგიდან რესურსების დაზოგვამდე; წარმოების ზრდის გონივრული შეზღუდვა; მომსახურების სექტორის ზრდა; ინფორმაციულ საზოგადოებაზე გადასვლა: პროგრესი საინფორმაციო და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიებში; ეკონომიკის გლობალიზაცია: ტრანსნაციონალური კომპანიების განვითარება; პოლიტიკური საზღვრების გამჭვირვალობა; მსოფლიო ბაზრები; ინტეგრაცია საინფორმაციო ქსელების მეშვეობით; ცხოვრებისეული პრიორიტეტების შეცვლა: მატერიალური მოხმარების თვითშეზღუდვა; ორიენტაცია არაეკონომიკურ და არამატერიალურ ფასეულობებზე; ჯანსაღი ეკოლოგია.

მენეჯმენტის რამდენიმე სამეცნიერო მიდგომა არსებობს:

1. მიდგომა სამეცნიერო სკოლების იდენტიფიცირების თვალსაზრისით;

2. პროცესის მიდგომა;

3. სისტემატური მიდგომა;

4. სიტუაციური მიდგომა.

სამეცნიერო მართვის სკოლა (1885-1920 წწ.). F. Taylor, F. და L. Gilbert, G. Emerson, G. Ford და G. Gunnt ეკუთვნოდნენ ამ სკოლას. მისი დამფუძნებელი იყო ფ.ტეილორი, რომლის წიგნი „მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები“ ითვლება მენეჯმენტის მეცნიერებად და დამოუკიდებელ დარგად აღიარების დასაწყისად.

ზოგადად, ტეილორის და სხვების დამსახურება მეცნიერული მენეჯმენტის შემდეგი პრინციპების დამტკიცებაშია:

− მეცნიერული ანალიზის გამოყენება ამოცანის შესრულების საუკეთესო გზების დასადგენად;

- გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად შესაფერისი მუშაკების შერჩევა და მათი მომზადება;

− თანამშრომლების უზრუნველყოფა დავალებების ეფექტური შესრულებისთვის საჭირო რესურსებით;

- პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით ფინანსური წახალისების სისტემატური და სწორი გამოყენება;

− დაგეგმვის ცალკე პროცესად გამოყოფა;

− მენეჯმენტის, როგორც საქმიანობის დამოუკიდებელი ფორმის, მეცნიერების დამტკიცება.

ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლა (1920-1950 წწ.). წარმომადგენლები: A. Fayol, L Urvik, D. Mooney. ადმინისტრაციული სკოლის მიზანი იყო მმართველობის უნივერსალური პრინციპების შექმნა. ა.ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მართვის 14 პრინციპი: შრომის დანაწილება; ძალა და პასუხისმგებლობა; დისციპლინა; ბრძანების ერთიანობა; ლიდერობის ერთიანობა; პირადი ინტერესების დაქვემდებარება საერთო ინტერესებზე; ანაზღაურება; ძალაუფლების კონცენტრაცია ან დისპერსია; სკალარული ჯაჭვი; შეკვეთა; სამართლიანობა; სამუშაო ადგილის სტაბილურობა პერსონალისთვის; ინიციატივა; კორპორატიული სული; გამოყო ოპერაციების 6 ჯგუფი: ტექნიკური, კომერციული, ფინანსური, სადაზღვევო, ბუღალტრული, ადმინისტრაციული; ოპერაციები იყოფა ფუნქციებად: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია, კონტროლი, კოორდინაცია.

ადამიანთა ურთიერთობისა და ქცევის მეცნიერებათა სკოლა (1930-1980 წწ.). წარმომადგენლები: G. Munsterberg, M. Follet, R. Likert, E. Mayo, A. Maslow. მენეჯმენტში სიმძიმის ცენტრის გადატანა ადამიანთა ურთიერთობებზე ფუნქციებისა და ამოცანების განაწილებით არის ადამიანური ურთიერთობების სკოლის მთავარი განმასხვავებელი მახასიათებელი. ამ სკოლის მკვლევარებმა გამოიყენეს ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მიღწევები მენეჯმენტში.

ადამიანებთან კომუნიკაციის ხელოვნება, მაიო ასკვნის, რომ მთავარი კრიტერიუმი უნდა იყოს ადმინისტრატორების შერჩევისას, დაწყებული ოსტატიდან. ადამიანური ფაქტორისადმი მიმართვა არის რევოლუციური გადატრიალება მენეჯმენტის მეცნიერებაში. ფსიქოლოგიაში „ადამიანური ფაქტორი“ გაგებულია, როგორც ადამიანების შინაგანი სამყარო, მათი საჭიროებები, ინტერესები, დამოკიდებულებები, გამოცდილება და ა.შ.

50-იანი წლების ბოლოდან. ადამიანთა ურთიერთობის სკოლა გადაიქცევა „ქცევის მეცნიერებათა“ სკოლად. ამ მიმართულების უმსხვილესი წარმომადგენლები: რ.ლიკერტი; დ. მაკგრეგორი; ა მასლოუ. ამ მიმართულების წარმომადგენლები აღარ იკავებდნენ ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებს, არამედ ზრდიდნენ ცალკეული თანამშრომლის და მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობის ეფექტურობას. „ქცევითი“ სკოლის მთავარი მიზანი იყო დასაქმებულს დაეხმარა პირადი შესაძლებლობების რეალიზებაში და შემოქმედებითი პოტენციალის გახსნაში.

რაოდენობრივი მეთოდების სკოლა (1950 - დღემდე) წარმოიშვა ზუსტი მეცნიერებების სწრაფი განვითარების შედეგად, რამაც შექმნა ხელსაყრელი გარემო კომპიუტერიზაციის, მათემატიკის, ფიზიკის და ა.შ. სფეროში უახლესი მიღწევების მართვის მეცნიერებაში გამოყენებისთვის. რაოდენობრივი სამეცნიერო მიდგომის არსი შემდეგია. ობიექტის მართვის პრობლემის გადასაჭრელად მუშავდება მართვის პროცესის მოდელი. მოდელი არის სამომავლო რეალური სიტუაციის სქემატური წარმოდგენა.

პროცესის მიდგომა. ამ მიდგომას საფუძველი ჩაუყარა ა.ფაიოლმა, რომელსაც „მენეჯმენტის მამას“ უწოდებენ. ა.ფაიოლის შეხედულებების შემუშავებით, პროცესის მეცნიერული მიდგომის ავტორები მენეჯმენტს განიხილავენ, როგორც მენეჯმენტის ყველა ფუნქციის ჯამს (ორგანიზაცია, მოტივაცია, დაგეგმვა, კოორდინაცია, კონტროლი), ანუ ურთიერთდაკავშირებულ და ურთიერთდამოკიდებულ ქმედებებს. მენეჯმენტი მათში განიხილება, როგორც უწყვეტი პროცესი.

სისტემური მიდგომა არის მრავალმხრივი ფენომენი, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოსთან. მაშასადამე, მენეჯმენტის ყველა დოქტრინას ახასიათებს შემდეგი: 1) საწარმოს საქმიანობაზე გავლენას ახდენს გარე და შიდა გარემოს მრავალი ფაქტორი, რომელსაც აქვს როგორც პირდაპირი, ასევე ირიბი ეფექტი; 2) ვარჯიშების უმეტესობა შეიცავს სისტემურ ეფექტს.

პ.დრუკერი არის მენეჯმენტის სისტემატური მიდგომის ფუძემდებელი. მან წამოაყენა მრავალი იდეა მენეჯმენტის სფეროში, მაგრამ მთავარია მენეჯმენტის თეორია მიზნების მიხედვით, ე.ი. მენეჯმენტი უნდა დაიწყოს მიზნების განსაზღვრით და შემდეგ ჩამოაყალიბოს საქმიანობის ფუნქციები. მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა ადამიანების პროდუქტიულობის ორგანიზება. დრაკერი თვლიდა, რომ მენეჯერი უნდა იყოს მაღალი კვალიფიკაციისა და ორგანიზაციაში მთავარი როლი, ხოლო მისი საქმიანობა მიმართული უნდა იყოს ორგანიზაციის ეკონომიკური მიზნების მისაღწევად. მენეჯერმა ასევე უნდა იზრუნოს კლიენტებზე. ამასთან, თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა უნდა ეფუძნებოდეს ურთიერთპატივისცემას.

სიტუაციური მიდგომა არის ის, რომ ერთი და იგივე მენეჯერული ზომების გამოყენება სხვადასხვა სიტუაციებში იწვევს სხვადასხვა შედეგებს, ამიტომ მენეჯერებმა ჯერ უნდა შეაფასონ სიტუაცია, შემდეგ კი მიიღონ გადაწყვეტილებები. ორგანიზაციაში ეფექტური მენეჯმენტისთვის, სიტუაციური თეორიების შესაბამისად, მენეჯერებმა უნდა გააკეთონ შემდეგი: 1) გააანალიზონ სიტუაცია; 2) მენეჯმენტის შესაბამისი მიდგომის არჩევა; 3) აირჩიეთ მოქნილი მენეჯმენტი; 4) სიტუაციის მორგება მენეჯმენტის დახმარებით. მენეჯმენტი არის მენეჯერების ხელოვნება სიტუაციასთან მიახლოების მიზნით. სიტუაციური თეორიები უარყოფენ მენეჯმენტის უნივერსალურ მიდგომებს.