თავსებადობა და კომბინაცია: შეზღუდვები და მახასიათებლები. კომბინაცია და კომბინაცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალ რედაქციაში

თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია თავისი ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეასრულოს სხვა რეგულარული სამუშაო იმავე ორგანიზაციაში, სადაც ამჟამად მუშაობს, ან ნებისმიერ სხვა საწარმოში. ასეთ სამუშაოს ეწოდება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი).

Ზოგადი ინფორმაცია

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა განსაზღვრავს რას ნიშნავს შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები არიან ის თანამშრომლები, რომლებიც თავისუფალ დროს ასრულებენ სხვა რეგულარულ სამუშაოს იმავე დამსაქმებლისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.1 მუხლი). ამ ტიპის დასაქმება უნდა გამოირჩეოდეს პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისა და სამუშაოს ძირითად ადგილზე მუშაობის მოცულობის გაზრდისგან. შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებისგან განსხვავებით, პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისას თანამშრომელი ძირითად სამუშაოსთან ერთად სამუშაო დღის განმავლობაში ასრულებს დამატებით სხვა სამუშაოებს (სხვა თანამდებობაზე (პროფესიაში)). პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისას დასაქმებულსაც და დამსაქმებელსაც უფლება აქვთ ნაადრევად უარი თქვან დამატებითი სამუშაოს შესრულებაზე. როდესაც ვპასუხობთ კითხვას, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო ერთ დამსაქმებელთან, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო უკვე მუშაობს ამ დამსაქმებლისთვის მთავარ სამუშაოზე.

შეზღუდვები შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს შესრულებაზე

როდესაც გადაწყვეტთ დარეგისტრირდეთ თუ არა დასაქმებულს შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ყველა თანამშრომლის დაქირავება ამ თანამდებობაზე არ შეიძლება. კანონი არ იძლევა შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებას შემდეგი კატეგორიის დასაქმებულთა:

• 18 წლამდე პირები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი);
• მავნე და (ან) საშიში სამუშაო პირობებით დასაქმებული პირები, თუ ძირითადი სამუშაო დაკავშირებულია იმავე პირობებთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი);
• თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ სატრანსპორტო საშუალებების მართვაში ან სატრანსპორტო საშუალებების გადაადგილების მართვაში, თუ შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას ეს თანამშრომელი ასრულებს მსგავს სამუშაოს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 329-ე მუხლი);
• დასაქმებულთა სხვა კატეგორიები, რომლებზეც ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების აკრძალვა შემოღებულ იქნა ცალკეული ფედერალური კანონებით (შინაგან საქმეთა ორგანოების თანამშრომლები, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლები, პროკურორები, მოსამართლეები და ა.შ.).

შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა: თანამშრომლის მიერ მოწოდებული დოკუმენტები

ვინაიდან შიდა ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი უკვე მუშაობს ამ დამსაქმებელთან, უმეტეს შემთხვევაში დასაქმებულს არ სჭირდება დამატებითი დოკუმენტების წარდგენა. თანამშრომლის მიერ დამატებითი დოკუმენტების მიწოდება საჭირო იქნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ საჭიროა სპეციალური ცოდნა სხვა თანამდებობაზე დამატებითი სამუშაოს შესასრულებლად. ამ შემთხვევაში, შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოების რეგისტრაცია სხვადასხვა თანამდებობებზე უნდა განხორციელდეს, როდესაც თანამშრომელი წარადგენს დოკუმენტს განათლების (კვალიფიკაციის) შესახებ.

შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დიზაინის მახასიათებლები

შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დიზაინის თავისებურება ის არის, რომ თანამშრომელი უკვე მუშაობს ორგანიზაციაში და მას და დამსაქმებელს შორის უკვე გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულება. და მაინც, დასაქმებულთან ასეთი შრომითი ურთიერთობების დარეგისტრირებისას, როგორც შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მოითხოვს ამ თანამშრომელთან ცალკეული შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო შედგენას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი). ). ასეთი სამუშაო ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა შეიცავდეს მითითებას, რომ დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო არის ნახევარ განაკვეთზე. უნდა აღინიშნოს, რომ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ისევე როგორც ძირითად სამუშაოზე აყვანისას, დამსაქმებელი შიდა ნახევარ განაკვეთზე აყვანისას გასცემს ბრძანებას დასაქმებულის აყვანის შესახებ. ბრძანება (ისევე როგორც შრომითი ხელშეკრულება) უნდა შეიცავდეს მითითებას, რომ თანამშრომელი დაქირავებულია ნახევარ განაკვეთზე (

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა - როგორ მოვაწყოთ სწორად , როგორია პროცედურა, რა სპეციფიკას ახასიათებს არასრულ განაკვეთზე (გარე და შიდა) მუშაკების კანონიერი და იურიდიულად კომპეტენტური რეგისტრაცია სამუშაოზე? ეს სტატია მოგითხრობთ ამ ყველაფრის შესახებ.

თავსებადობის საკითხის სპეციფიკა

ნახევარ განაკვეთზე მიღებააქვს 2 ფუნდამენტური ასპექტი, რომლებიც მითითებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.1 და 60.2. ამასთან დაკავშირებით, საკითხის არსის უფრო ზუსტად გასაგებად, ჩვენ მოკლედ აღვწერთ მათ, სანამ უშუალოდ განხილვაზე გადავიდოდეთ. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეგისტრაცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად.

60.1 მუხლის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა შეიძლება იყოს 2 ტიპის (თითოეულ შემთხვევაში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა დიზაინს აქვს საკუთარი მახასიათებლები):

• შიდა, როდესაც თანამშრომელი აერთიანებს 2 ან მეტ პოზიციას ერთ ორგანიზაციაში;
• გარე, რომელშიც ერთი და იგივე თანამშრომელი ასრულებს რამდენიმე შრომით ფუნქციას სხვადასხვა ორგანიზაციაში.

მუხლი 60.2 საუბრობს კომპეტენტური გამიჯვნის აუცილებლობაზე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოსა და კომბინირებულ თანამდებობებს შორის.

60.1 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, კომბინაცია ხასიათდება სამუშაო პასუხისმგებლობის ზრდით ან ძირითად პროფესიაში (ორგანიზაციის გაფართოებით, თანამშრომლისთვის დაკისრებული დატვირთვის ინტენსივობის მატებასთან ერთად), ან დამატებით დროს. ამ ფუნქციის შემსრულებელი სპეციალისტის არარსებობა (ის შეიძლება იყოს შვებულებაში, ავადმყოფობის შვებულებაში, არყოფნის სხვა მიზეზების გამო). კომბინაცია გაიცემა ორგანიზაციისთვის ჩვეულებრივი ბრძანებით, ხოლო სამუშაოს მოცულობის გაზრდა დასაშვებია მხოლოდ დამატებითი საფასურით და თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! კომბინაცია არ არის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო, ამიტომ ზემოთ აღწერილი კომბინაციის რეგისტრაციის პროცედურა ფუნდამენტურად განსხვავდება ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს რეგისტრაციის პროცედურისგან.

ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის დაქირავება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წესები)

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დაქირავება (როგორც შიდა, ასევე გარე) ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-10 და მე-11 თავებით განსაზღვრული ზოგადი წესების შესაბამისად. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან იდება ცალკე შრომითი ხელშეკრულება, რომლის ამოცანაა დასაქმებულისა და ორგანიზაციის ადმინისტრაციის ურთიერთუფლება-მოვალეობების დარეგულირება. ხელშეკრულება შეიძლება იყოს როგორც ვადიანი, ასევე განუსაზღვრელი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სამუშაოთა კომბინაციის ფაქტი შეიძლება გახდეს ვადიანი ხელშეკრულების დადების მიზეზი. შესაბამისად, ხელშეკრულების გადაუდებლობის მითითების სხვა საფუძველი არ არის საჭირო.

• შესრულებული სამუშაოს ხასიათის მითითება - ნახევარ განაკვეთზე;
• იმ თანამშრომლის სამუშაო ადგილის განსაზღვრის თავისებურებები, რომელიც, მისთვის დაკისრებული დამატებითი მოვალეობების გამო, შეიძლება არ იყოს მთავარი სამუშაო ადგილიდან;
• ანაზღაურების პროპორციულობის მითითება რეალურად დამუშავებულ დროს, როდესაც ასრულებენ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ან ანაზღაურებას სხვადასხვა საფუძველზე, შესაბამისი შეთანხმების მიღწევის შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 285-ე მუხლის მოთხოვნების შესაბამისად. ;
• შვებულების მინიჭების სპეციალური პროცედურის მითითება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 286-ე მუხლის შესაბამისად;
• სამუშაო დროის განსაზღვრა, რომელიც არ შეიძლება იყოს კვირაში 20 საათზე მეტი ხუთდღიანი კვირაში, როგორც ეს მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284-ე მუხლით;

შეზღუდვები ნახევარ განაკვეთზე

ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის მიღებისას უნდა გახსოვდეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლით გათვალისწინებული შეზღუდვები. ამ მუხლის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება დაუშვებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• 18 წლამდე პირები;
• დასაქმებული სახიფათო წარმოებაში, თუ მსგავს პირობებში მოსალოდნელია ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა;
• მძღოლები და სხვა თანამშრომლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მანქანების მოძრაობას, როგორც ეს მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 329-ე მუხლით.

ასევე, მოქალაქეები, რომლებსაც სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ძალით, შესაბამისი მარეგულირებელი აქტებით პირდაპირ ეკრძალებათ, არ შეიძლება იყვნენ ნახევარ განაკვეთზე. კერძოდ, არსებობს მსგავსი შეზღუდვა:

• მოსამართლეებისთვის - 1992 წლის 26 ივნისის No3123-1 რუსეთის ფედერაციის კანონის „მოსამართლეთა სტატუსის შესახებ...“ მე-3 მუხლის მოქმედების ძალით;
• სამხედრო პერსონალი - 1998 წლის 27.05.1998 No76-FZ კანონის მე-10 მუხლის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

დოკუმენტები ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის რეგისტრაციისას

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების რეგისტრაციისთვის დოკუმენტების ჩამონათვალი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 283-ე მუხლით გათვალისწინებული სპეციალური წესით. მასში ნათქვამია, რომ გარე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო მოითხოვს:

• პასპორტი;
• განათლების ან კვალიფიკაციის დამადასტურებელი დოკუმენტი;
• ცნობა სამუშაოს ძირითად ადგილზე მავნე სამუშაო პირობების არარსებობის შესახებ.

თუმცა, გარე ნახევარ განაკვეთზე აყვანისას სავალდებულოა მხოლოდ პასპორტის ქონა - 2 სხვა დოკუმენტი შესაძლოა მხოლოდ ორგანიზაციის ადმინისტრაციის მოთხოვნით იყოს საჭირო.

რაც შეეხება შიდა ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეებს, მათ მხოლოდ განათლების (კვალიფიკაციის) დოკუმენტის წარდგენა მოეთხოვებათ, თუ დამატებითი სამუშაოს ხასიათი მოითხოვს შესაბამის უნარებს. სხვა საბუთების წარდგენა არ არის საჭირო, რადგან ყველა მათგანი უკვე ორგანიზაციის ადმინისტრაციის განკარგულებაშია.

რეგისტრაცია სამუშაოდ

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის მოთხოვნების თანახმად, სამუშაოზე რეგისტრაცია ხორციელდება შესაბამისი ბრძანების გაცემით, რომელიც მომზადებულია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობების შესაბამისად (და სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მათ) .

შედგენილია ბრძანება აყვანის შესახებ ერთიანი ფორმით T-1, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის ბრძანებულებით "ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ ..." 01/05/2004 No1. ბრძანება. ეს ფორმა გაიცემა ყველა თანამშრომლისთვის (არა მხოლოდ ნახევარ განაკვეთზე), ამიტომ, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ასახვისთვის, მოცემულია სპეციალური სვეტი "სამუშაოს ბუნება", სადაც აუცილებელია ამის მითითება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის მოთხოვნები ავალდებულებს ორგანიზაციის ადმინისტრაციას გაეცნოს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს გაცემული ბრძანების შინაარსს სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყებიდან 3 დღის განმავლობაში. საჭიროების შემთხვევაში, ადმინისტრაციამ ასევე უნდა გააკეთოს ამ დოკუმენტის დამოწმებული ასლი. ასევე გასათვალისწინებელია ამავე მუხლის მოთხოვნა არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულის დოკუმენტების გაცნობის აუცილებლობის შესახებ, რომლებიც დაარეგულირებს მის ახალ სამუშაო მოვალეობებს, აგრეთვე საწარმოში მუშაობის ზოგად პროცედურას.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ შეკვეთის საფუძველზე ჩანაწერები განხორციელდება როგორც სამუშაო წიგნში, ასევე თანამშრომლის პირად ბარათში (ფორმა T-2, დამტკიცებული სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის უკვე აღნიშნული დადგენილებით).

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო წიგნი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, ყველა ინფორმაცია დასაქმებულის სამუშაო საქმიანობის შესახებ უნდა აისახოს მის სამუშაო წიგნში. მის შენარჩუნებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება ორგანიზაციას, რომელშიც მოქალაქე მუშაობს ძირითად სამუშაოზე. მეორე დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს მისთვის სამუშაო წიგნის წარდგენა და მით უმეტეს, მასში რაიმე ჩანაწერის გაკეთება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლის მე-5 ნაწილი ითვალისწინებს მახასიათებელს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ ინფორმაცია მეორე ან მეტი სამუშაოს შესახებ შეიტანება მხოლოდ დასაქმებულის სურვილის შემთხვევაში. ეს ეხება როგორც შიდა, ასევე გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს, თუმცა, შიდა და გარე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოებზე ჩანაწერების მიღების პროცედურა გარკვეულწილად განსხვავებულია.

შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს არ სჭირდება დამქირავებელთან დამატებითი დასაქმების ფაქტის დადასტურება - შესაბამისად, სამუშაოში ჩანაწერის შესასრულებლად მას მხოლოდ უნდა გამოხატოს ჩანაწერის განხორციელების სურვილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლის მე-5 ნაწილი არ მიუთითებს რა ფორმით უნდა გამოითქვას ეს სურვილი, ამიტომ დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს ორგანიზაციის ადმინისტრაციას ამ საკითხზე არა მხოლოდ წერილობით, არამედ ზეპირად. წერილობითი მიმართვა (ამისთვის იწერება უფასო ფორმა) სასურველია იმ შემთხვევებში, როდესაც რაიმე მიზეზით დამსაქმებელი თავს არიდებს შესაბამისი ჩანაწერის გაკეთებას.

გარე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოსთვის, განაცხადის გარდა, დაგჭირდებათ არასრულ განაკვეთზე დასაქმების ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტი სხვა ორგანიზაციიდან. რა სახის დოკუმენტია საჭირო, ასევე არ არის მითითებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მაგალითად, ისინი შეიძლება იყვნენ:

• შრომითი ხელშეკრულების დამოწმებული ასლი (მისი მეორე ეგზემპლარი);
• შრომითი ბრძანების დამოწმებული ასლი;
• ცნობა სამუშაო ადგილიდან ნახევარ განაკვეთზე.

ისტორიის შეჯამება თანამშრომლობითი შეთანხმებები, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებზე მოქმედებს იგივე დასაქმების წესები, რაც ჩვეულებრივი მუშებისთვის. ამავდროულად, მათგან არსებობს მრავალი გამონაკლისი და მათი განხორციელების ზოგიერთი მახასიათებელი (ყველა მათგანი დეტალურად არის აღწერილი სტატიაში).

ადამიანის სურვილი, მიიღოს მეტი ფული მატერიალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, სრულიად ბუნებრივი მოვლენაა. თავისი გეგმების განსახორციელებლად დამსაქმებელი ხშირად გვთავაზობს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს და პროფესიებისა და პოზიციების კომბინაციას. არის რაიმე განსხვავება ამ ცნებებს შორის? იქნებ ეს ტერმინები იგივეს ნიშნავს?

გამოდის, რომ ცნებებს, როგორიცაა კომბინაცია და კომბინაცია, არ აქვთ იგივე მნიშვნელობა. Რა არის განსხვავება? რუსეთის ფედერაცია ამ ორ ასპექტს არეგულირებს ამჟამად მოქმედი შრომის კოდექსის სხვადასხვა მუხლებით. თუმცა, ორივე ეს კონცეფცია მიუთითებს გვერდით სამუშაოზე. რა განსხვავებაა კომბინაციასა და კომბინაციას შორის? განვიხილოთ ეს თემა უფრო დეტალურად.

საკითხის აქტუალობა

"კომბინირებული და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის" კონცეფცია კარგად არის ცნობილი მათთვის, ვინც დაკავებულია ორგანიზაციებსა და საწარმოებში პერსონალის შერჩევით. ფაქტია, რომ ნებისმიერი კომპანიის ერთ-ერთი პრიორიტეტი თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში არის ოპტიმალური გადაწყვეტილებების ძიება ხელმისაწვდომი შრომითი რესურსების გამოყენებისთვის. ამ შემთხვევაში საჭირო ხდება საწარმოს ინტერესების შეჯერება დასაქმებულის ინტერესებთან. ამ შემთხვევაში ერთ-ერთი საუკეთესო ვარიანტია კომბინაცია და კომბინაცია. შრომის სამართალში ორივე ცნება კანონით არის გათვალისწინებული. პასუხისმგებლობების ასეთი განაწილება სასარგებლოა არა მხოლოდ თანამშრომლისთვის, რომელსაც საბოლოოდ აქვს შესაძლებლობა შეავსოს თავისი ბიუჯეტი, არამედ თავად ორგანიზაციისთვისაც. ყოველივე ამის შემდეგ, ზოგჯერ თანამშრომელი სწრაფად უმკლავდება მისთვის დაკისრებულ სამუშაოს. ამასთან დაკავშირებით, მას აქვს თავისუფალი დრო სამუშაო დღის განმავლობაში, რომელიც შეიძლება დაიკავოს დამატებითი მოვალეობების შესრულებით.

ჩვენს ქვეყანაში საბაზრო ურთიერთობების განვითარებით, შრომითი ხელშეკრულებები კომბინირებული ან ნახევარ განაკვეთზე შესრულებულ სამუშაოზე იშვიათი არ არის. ხალხმა გააცნობიერა მათთვის მიწოდებული შესაძლებლობების სრული უპირატესობა და დამსაქმებლები ზოგავენ ფულს ხელფასებზე. ასეთი ურთიერთობები აქტუალურია არა მხოლოდ საწარმოებში, არამედ ინდივიდუალურ მეწარმეებს შორის.

მარეგულირებელი კანონმდებლობა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი თავის მუხლებში ითვალისწინებს "კომბინირებული და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების" კონცეფციას. განსხვავება პირველ რიგში მდგომარეობს იმაში, რომ პირველი მათგანის განმარტება ხელოვნებაშია. 60.2, ხოლო მეორე - ხელოვნებაში. 60.1 TC.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განმარტავს, რომ კომბინაცია მოიცავს დამატებით სამუშაოს ცვლაში ან სამუშაო დღეს. ამასთან, თანამშრომელი არ თავისუფლდება დაკისრებული ძირითადი მოვალეობების შესრულებისგან. კომბინაციას იყენებს დამსაქმებელი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ეკონომიკურად შესაძლებელია პირის ასეთი დატვირთვისთვის. მენეჯმენტის ეს გადაწყვეტილება არ უნდა იმოქმედოს წარმოებული საქონლის ან მომსახურების ხარისხზე.

კომბინირებული და ნახევარ განაკვეთზე - რა განსხვავებაა? მეორე კონცეფცია არის ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი თავისუფალ დროს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არის სრულიად განსხვავებული და არა მთავარი დასაქმება ადამიანისთვის. მისი განხორციელების ხელშეკრულება იდება დასაქმებულის ინიციატივითა და დამსაქმებელთან შეთანხმებით.

ძირითადი კრიტერიუმები

თავსებადობა და კომბინაცია - რა განსხვავებაა ამ ცნებებს შორის? პირველის ძირითადი კრიტერიუმებია:

დასკვნა ნებისმიერი რაოდენობის დამსაქმებელთან;
- სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება როგორც ძირითად სამუშაო ადგილზე, ასევე სხვა საწარმოებში;
- სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითება შესრულებული სამუშაოს ტიპის შესახებ (ნახევარ განაკვეთზე).

რუსეთის ფედერაციის ზოგიერთი საკანონმდებლო აქტი შეიცავს შეზღუდვებს ასეთი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის. ასე რომ, 5 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282, ასეთი საქმიანობა აკრძალულია თვრამეტი წლამდე ასაკის პირებისთვის, აგრეთვე მუნიციპალური და სახელმწიფო თანამშრომლებისთვის, გარდა მათი მონაწილეობის შემოქმედებით, სამეცნიერო ან პედაგოგიურ სფეროში. მძიმე და სახიფათო სამუშაოს შესასრულებლად ასეთი კონტრაქტები არ იდება, თუ ძირითად სამუშაო ადგილს აქვს იგივე მახასიათებლები. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა დაუშვებელია ზოგიერთ სხვა შემთხვევაში, რაც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და სხვადასხვა ფედერალურ კანონებში.

ახლა განვიხილოთ მეორე კონცეფცია. Რა არის განსხვავება? რუსეთის ფედერაციის ნახევარ განაკვეთზე შრომის კოდექსის კომბინაცია ხელს უწყობს განსხვავებას. ეს დოკუმენტი მიუთითებს, რომ არსებობს:

ფაქტობრივი კომბინაცია, რომელიც წარმოადგენს სამუშაოს პარალელურად შესრულებას მის ძირითად საქმიანობაზე და მის მსგავს სხვაზე;
- მომსახურე ტერიტორიის გაფართოება, როდესაც იზრდება თანამშრომლის მიერ მისი ძირითადი სპეციალობის ფარგლებში შესრულებული სამუშაოს მოცულობა;
- იმ მოვალეობების შესრულება, რომლებიც ეკისრება თანამშრომელს, რომელიც დროებით არ იმყოფება ამ მომენტში, საკუთარ ან სხვა პროფესიაში.

ყველა ზემოაღნიშნული ტიპის სამუშაო გაერთიანებულია. უფრო მეტიც, ისინი მზადდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა წერილობით დაადასტურა თავისი გადაწყვეტილება. კომბინაციის ვადა ასევე წინასწარ არის შეთანხმებული. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა ასევე უნდა დაადასტუროს იგი წერილობითი თანხმობით.

„ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისა და კომბინაციის“ ცნებების განხილვისას რა განსხვავებაა თანამშრომელთა დასაქმების საკითხში? ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის პირველ ფორმაში ადამიანი თავისუფალ დროს მუშაობს ცალკე დადებული ხელშეკრულებით. კომბინაცია გულისხმობს დამატებითი მოვალეობების შესრულებას მხოლოდ ცვლის დროს. უფრო მეტიც, ასეთ დატვირთვაზე უარის თქმა შესაძლებელია ვადაზე ადრე. საჭიროა მხოლოდ წერილობით აცნობოთ მენეჯერს თქვენი გადაწყვეტილების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს 3 სამუშაო დღის განმავლობაში.

დოკუმენტირება

გარკვეული სამუშაოების შესრულების ეკონომიკური მიზანშეწონილობის მიზნით საწარმოს ხელმძღვანელობამ შეიძლება გადაწყვიტოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისა და კომბინაციის პრაქტიკის დანერგვა. რა განსხვავებაა შრომითი პერსონალის რეგისტრაციაში ამა თუ იმ შემთხვევაში? ეს საკითხი რეგულირდება კანონით. ასე რომ, კომბინირებისთვის საკმარისია მხოლოდ ხელმძღვანელის შეკვეთა. მისი ხელმოწერის საფუძველი უნდა იყოს თანამშრომლის წერილობითი გარანტია, რომელშიც მითითებულია მისთვის დაკისრებული დამატებითი მოვალეობების ვადა, მოცულობა და შინაარსი. ეს მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151 და 60.1 მუხლებში. თუ ეს წესები არ არის დაცული, კომბინაცია შეუძლებელია. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დაწყებამდე უნდა გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება. ამ დოკუმენტის საფუძველზე გაიცემა დამსაქმებლის ბრძანება. რაც შეეხება დამატებით ჩანაწერებს თანამშრომლის სამუშაო წიგნში, მათი გაკეთება საჭირო არ არის.

თუ შევადარებთ, თუ როგორ არის ფორმალიზებული ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა და კომბინაცია, რა განსხვავებაა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ამ ფორმებს შორის? ამ კითხვაზე პასუხის გაცემისას, გთხოვთ, მიმართოთ რუსეთის შრომის კოდექსის 44. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების დიზაინი რეგულირდება ბევრად უფრო დეტალურად და უფრო მკაცრი ვიდრე ან კომბინაცია. რა არის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ასეთი გაზრდილი ყურადღების მიზეზი? ფაქტია, რომ ასეთი ნახევარ განაკვეთზე, პირი აჭარბებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ შრომის ვადას. სწორედ ამიტომ, დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას გარკვეული წესები, რომლებიც შეიცავს რუსეთის შრომის სამინისტროს 06/30/2003 №41 ბრძანებულებას. ეს დოკუმენტი ეხება კულტურული დაწესებულებების თანამშრომლების, მასწავლებლების, ექიმებისა და ფარმაცევტების ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს.

HR ინსპექტორებისთვის, განსხვავება კომბინირებულ და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებას შორის მდგომარეობს იმაში, რომ ეს უკანასკნელი შედგენილია ცალკეული შრომითი ხელშეკრულების გამოყენებით. უფრო მეტიც, ამ დოკუმენტს აქვს საკუთარი მახასიათებლები. ის აუცილებლად უნდა შეიცავდეს მითითებას, რომ პირი იმუშავებს ამ დამსაქმებელთან ნახევარ განაკვეთზე. თუ სასურველია, ამის შესახებ ჩანაწერი შეიძლება გაკეთდეს სამუშაო წიგნში. ერთი ნიუანსი. ასეთ ჩანაწერს აკეთებს პერსონალის განყოფილების ინსპექტორი მთავარ სამუშაოზე.

ნახევარ განაკვეთზე ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება ზოგადი წესებით. არსებობს მხოლოდ ერთი გამონაკლისი, რომელიც ეხება დამსაქმებელს. მას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კიდევ ერთი მიზეზი აქვს.

სამუშაო ადგილი

"კომბინაციისა და კომბინაციის" კონცეფცია - რა განსხვავებაა მათ შორის? პოზიციების ან პროფესიების შერწყმისას დამსაქმებელი იგივე რჩება. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების შემთხვევაში ხელშეკრულება იდება ან იმავე ან სრულიად განსხვავებულ დამსაქმებელთან.

Მუშაობის დროა

მას აქვს რუსეთის ფედერაციაში არსებული ძირითადი განსხვავებების კომბინაცია და კომბინაცია და რამდენი საათია გათვალისწინებული სამუშაოს მოცემული მოცულობის შესასრულებლად. პირველ შემთხვევაში შრომითი მოვალეობები თავისუფალ დროს სრულდება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს შრომის კოდექსის მარეგულირებელი დებულებები. ეს დოკუმენტი ითვალისწინებს, რომ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს 4 საათს დღის განმავლობაში. ამაზე მიუთითებს ხელოვნება. რუსეთის შრომის კოდექსის 284. დასაქმებულს უფლება აქვს თავად დაადგინოს მუშაობის განსხვავებული რეჟიმი. ამასთან, ორგანიზაციის მიერ არჩეული სააღრიცხვო პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი, წელი), საათების რაოდენობა, რომლებშიც ნახევარ განაკვეთზე მუშაობდა მუშაკი, არ უნდა იყოს ამ კატეგორიის თანამშრომლებისთვის დადგენილი სტანდარტული სამუშაო დროის ნახევარზე მეტი. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს ოცი საათი ხუთდღიანი კვირის განმავლობაში (8-საათიანი სამუშაო დღე). ნებისმიერი მეტი სამუშაო საათი ითვლება ზეგანაკვეთურად. აქ გამონაკლისი შეიძლება იყოს მხოლოდ ის შემთხვევები, როდესაც პირი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში არ ასრულებს თავის მოვალეობებს მთავარ საწარმოში დამსაქმებლის მიერ ხელფასის გადაუხდელობის გამო ან თუ იგი მთლიანად მოხსნილია მათგან სამედიცინო მიზეზების გამო.

შესრულების დროის თვალსაზრისით, კომბინაცია და კომბინაცია მნიშვნელოვნად განსხვავდება. აქ მთავარი განსხვავებები მდგომარეობს იმაში, რომ მეორე შემთხვევაში დასაქმებულს ყოველთვის რვა საათი ეძლევა. მან უნდა გამოიყენოს ისინი როგორც სამუშაოდ, ასევე ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ. ამავდროულად, იგი სრულად ასრულებს არა მხოლოდ თავის სამსახურეობრივ მოვალეობებს, არამედ იმასაც, რაც გათვალისწინებულია არმყოფი კოლეგისთვის.

ხელფასი

რა სხვა ნიუანსი აქვს კომბინაციებსა და კომბინაციებს? ანაზღაურების ძირითადი განსხვავებები ასევე უნდა იქნას გათვალისწინებული ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ამა თუ იმ ფორმის არჩევისას. ეს და სხვა პირობები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (285-ე მუხლი და 151-ე მუხლი).

მათ, ვინც ნახევარ განაკვეთზე მუშაობს, ხელფასი ერიცხება სამუშაო საათების პროპორციულად. ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ყველა პირობა. თუ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირი დასაქმებულია თანამდებობაზე, სადაც დავალებები ნორმალიზდება, მაშინ სამუშაოსთვის ანაზღაურების გაანგარიშებისას მხედველობაში მიიღება მის მიერ რეალურად შესრულებული სამუშაოს მოცულობა. იმ ტერიტორიაზე მომუშავე ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე მუშაკებისთვის, სადაც დადგენილია რეგიონული შემწეობები და სახელფასო კოეფიციენტები, ისინი ასევე გათვალისწინებულია.

კომბინაციის გადახდა გამოითვლება საკმაოდ განსხვავებულად. ამ შემთხვევაში მისი ზომა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. აქ გათვალისწინებულია დამატებითი სამუშაოს მოცულობა და მისი შინაარსი. გასათვალისწინებელია, რომ ასეთი გადასახადების არც მინიმალური და არც მაქსიმალური ოდენობა არ არის შეზღუდული კანონით.

დავუშვათ, რომ კომბინაცია შედგენილია პოზიციისთვის, რომელსაც აქვს სამუშაო ანაზღაურება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ითვალისწინებს პირის მიერ დამზადებულ პროდუქციის რაოდენობას, ასევე მისთვის დადგენილ ფასებს.

დროის დამატებითი გადასახადი გამოითვლება ერთ-ერთი შემდეგი გზით:
- იმ ხელფასის პროცენტულად, რომელიც თანამშრომელს აქვს ძირითად სამსახურში;
- მყარი ნაღდი ფულის ექვივალენტში;
- შესასრულებელი თანამდებობის ხელფასის გარკვეული პროცენტის ტოლი ოდენობით.

შვებულების გრანტი

კომბინირებული და ნახევარ განაკვეთზე - რა განსხვავებაა მათ შორის ამ საკითხში? ისინი ასევე ვრცელდება რუსეთის შრომის კოდექსით (286-ე მუხლი). რაც შეეხება იმ ადამიანებს, რომლებიც ნახევარ განაკვეთზე მუშაობენ, მათ უფლება აქვთ შვებულება მხოლოდ ძირითადი სამუშაო საქმიანობისთვის. სხვა საქმეა თანამშრომლები. აქ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განიხილავს ზოგიერთ მახასიათებელს. ასე რომ, ანაზღაურებად წლიურ შვებულებაში ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი ერთდროულად უნდა წავიდეს მთავარ და დამატებით სამუშაოზე. და რა უნდა გააკეთოს, თუ დასვენებისთვის გათვალისწინებული დღეების რაოდენობა არ ემთხვევა? ასეთ შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია მეორე დამქირავებელს სთხოვოს მისთვის დღეების უზრუნველყოფა საკუთარი ხარჯებით.

კომპენსაცია და გარანტიები

მეორე სამუშაოს არსებობის მიუხედავად, რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეს არ ჩამოერთვა ფედერალური საკანონმდებლო აქტებით გათვალისწინებული სოციალური შეღავათები. ყველა გარანტია და კომპენსაცია მას რჩება. მაგალითად, ეს არის მზარდი კოეფიციენტები მათთვის, ვინც აერთიანებს მუშაობას განათლებასთან, ასევე მათთვის, ვინც მუშაობს შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და მათთან გათანაბრებულ ტერიტორიებზე. გასათვალისწინებელია მხოლოდ, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის ასეთი გარანტიები მოცემულია მხოლოდ სამუშაოს ძირითად ადგილზე.

არის სხვა სოციალური შეღავათები, რომლებიც გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით და საწარმოში მიღებული მოქმედი. ეს კომპენსაციები იხდება როგორც კომბინირებულად, ისე სრულად. ეს ეხება, მაგალითად, ავადმყოფობის შვებულებას და დეკრეტულ შვებულებას. გადასახდელების გადახდა დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს როგორც ძირითად, ასევე დამატებით სამუშაო ადგილზე.

პირობითი

კიდევ რა განსხვავებაა კომბინაციასა და კომბინაციას შორის? პირველ შემთხვევაში, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 დამსაქმებელს უფლებას აძლევს დაადგინოს, რომ გადაწყვეტილებას იღებს ხელმძღვანელი. იმ შემთხვევაში, თუ თანამდებობა, რომელზეც პირი დარეგისტრირებულია, ამას ითვალისწინებს, ტესტირება ხდება ნახევარ განაკვეთზე ზოგადი წესით. დამსაქმებელს შეუძლია ასეთი გადაწყვეტილების მიღება ახალი თანამშრომლის კვალიფიკაციაში ეჭვის შემთხვევაშიც. ასეთი მომენტი აუცილებლად უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომით ხელშეკრულებაში. რაც შეეხება კომბინაციას, მას არ აქვს გამოსაცდელი ვადები.

შიდა კომბინაცია

ჩვენი ქვეყნის ბევრი მოქალაქე, რომელიც ცდილობს ფულის გამომუშავებას, იღებს დამატებით სამუშაოს უშუალოდ მათ საწარმოში. თუ ამავდროულად იდება ხელშეკრულებები და სამუშაო მოვალეობები სრულდება ძირითადი დროის გარეთ, მაშინ ამ ტიპის საქმიანობა არის შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო. რა შემთხვევებში არის მიზანშეწონილი? მაგალითად, კომპანიამ დროებით უნდა შეცვალოს თანამშრომელი, რომელიც რაიმე მიზეზით არ არის. ამ შემთხვევაში უმარტივესი გზაა მოვალეობის შესრულებაზე შეთანხმება საკუთარ თანამშრომელთან, რომლის კვალიფიკაცია და კომპეტენცია დამსაქმებელთან ეჭვს არ იწვევს. როგორ გასცეს ამ შემთხვევაში? ამისათვის შესაფერისია შიდა კომბინაცია და კომბინაცია. რა განსხვავებაა დამატებითი სამუშაოს ამ ფორმებს შორის?

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განიხილოს შემთხვევები, როდესაც შესაძლებელია შიდა კომბინაცია. მაგალითად, ეს ეხება იმ სიტუაციას, როდესაც მცირე საწარმოს ხელმძღვანელი ასრულებს ბუღალტერის ფუნქციებს. რა თქმა უნდა, ასეთი შიდა კომბინაცია შესაძლებელია მხოლოდ იმ ორგანოს ნებართვით, რომელიც პასუხისმგებელია ამ კომპანიის საქმიანობაზე.

ხშირად, კულტურისა და სამედიცინო დაწესებულებების მუშები, მასწავლებლები და ფარმაცევტები იღებენ დამატებით სამუშაოს შიდა ნახევარ განაკვეთზე. იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ საკმარისი გამოცდილება და მაღალი კვალიფიკაცია, შეუძლიათ გახდნენ შიდა ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი იმავე თანამდებობაზე, როგორც მათ თანამდებობაზე, თუ მასზე მოქმედი კანონმდებლობით შეზღუდვები არ არსებობს.

მაგრამ ზოგჯერ საწარმოში წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი მუშაობს კომბინაციაში. ამავდროულად, ამ ტიპის საქმიანობა შეიძლება ან ემთხვეოდეს მის სპეციალობას, ან არა. რა განსხვავებაა კომბინირებულ და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას შორის? პირველ შემთხვევაში დამატებით დავალებებს თანამშრომელი შეასრულებს მხოლოდ მისი წერილობითი თანხმობით.

შიდა კომბინაციას და კომბინაციას აქვს გარკვეული სარგებელი. რა განსხვავებაა ამ ორ ტიპის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის? მთავარი განსხვავება შიდა კომბინაციასა და კომბინაციას შორის არის მოვალეობების დამატებითი სპექტრის შესრულების დრო. პირველ შემთხვევაში, დასაქმებულს მოუწევს იმუშაოს, როდესაც ის არ არის დაკავებული თავისი მთავარი საქმით. ეს ფუნდამენტურად განსხვავდება მოვალეობების შესრულებისგან კომბინაციისას. ამ შემთხვევაში ისინი სრულდება ძირითადი სამუშაოსთვის კანონით დადგენილ ვადებში.

განსხვავებები ამ ტიპებს შორის მდგომარეობს მათ დიზაინში. შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის დასაქმებისთვის მისთვის შედგენილია დოკუმენტების პაკეტი, რომლის ჩამონათვალი გათვალისწინებულია საოფისე მუშაობის მოქმედი წესით. უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულება. იგი ადგენს შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრულ მოვალეობების დამატებითი სპექტრისა და დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის შესრულების ყველა ნიუანსს (დასვენებისა და მუშაობის რეჟიმი, ახლად დაქირავებული პირის უფლება-მოვალეობები, უსაფრთხოების წესები და ა.შ.).

შიდა ტიპის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს შემთხვევაში, კომბინირებული თანამშრომლის დანიშვნისგან განსხვავებით, დაგჭირდებათ საშტატო მაგიდასთან კორექტირება. მასში უნდა იყოს მითითებული სრული ერთეული მთელი რიცხვის სახით ხელფასით, ყოველგვარი გაყოფის გარეშე. ეს თავიდან აიცილებს მომავალ ცვლილებებს. საშტატო ცხრილის ერთი ერთეული იძლევა ოთხამდე თანამშრომლის შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების საშუალებას. მათი რეალური რაოდენობა მითითებულია სვეტში "შენიშვნა".

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა აისახება თანამშრომლის პირად საქმეში, სადაც ინახება ყველა ინფორმაცია საწარმოში მისი საქმიანობის შესახებ. არ არის აუცილებელი ამის ჩაწერა სამუშაო წიგნში. რაც შეეხება შვებულების მინიჭების პირობებს, ანაზღაურებას და გარანტიებისა და ანაზღაურების ხელმისაწვდომობას, ასევე სამსახურიდან გათავისუფლებას, შიდა ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი არაფრით განსხვავდება გარედან (რომლის ძირითადი საქმიანობა ხდება სხვა დამსაქმებელთან).

რა სარგებელი მოაქვს ამ ტიპის დამატებით შემოსავალს? კომბინაცია და შიდა კომბინაცია ბევრ დადებით ასპექტს ატარებს. ასეთი ურთიერთობები ორმხრივად მომგებიანია. თანამშრომელი იღებს დამატებით შემოსავალს, ხოლო დამსაქმებელი იღებს საწარმოო მიზნებისთვის შესრულებული სამუშაოს რაოდენობას. გარდა ამისა, სახელმწიფოში ხშირად მიიღებენ კვალიფიციურ თანამშრომელს, რომელსაც დაბალი ხელფასი ეძლევა. ამავდროულად, კომპანია ზოგავს ფულს.

კომპანიის თანამშრომლისთვის შიდა ნახევარ განაკვეთზე ბენეფიციარი მუშაობა. პირველ რიგში, პლიუსი არის დამატებითი შემოსავლის მიღებისა და არსებული ცოდნის გამოყენების შესაძლებლობა. გარდა ამისა, შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება არის დამატებითი ანაზღაურება ავადმყოფობის შვებულებისთვის, კანონით გათვალისწინებული გარანტიების დაცვა, ანაზღაურებადი შვებულება, შენატანები საპენსიო ფონდში.

შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ჩვეულებრივი პრაქტიკაა მსხვილ საწარმოებში. შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული შესაძლებლობების სწორად გამოყენების შემთხვევაში დამსაქმებელიც და დასაქმებულიც მნიშვნელოვან ეკონომიკურ სარგებელს იღებს.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება არის ძირითადი დასაქმებიდან თავისუფალ დროს გარკვეული მოვალეობების მუდმივი შესრულება. აქ მთავარია სისტემატური მიდგომა. ერთჯერადი ნამუშევრები არ მიეკუთვნება კომბინაციის კატეგორიას.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ერთდროულად ატარებს ორ მიზანს:

1. თანამშრომლის შესაძლებლობებისა და ნიჭის მაქსიმალური გამჟღავნება;
2. თანამშრომლისთვის დამატებითი შემოსავლის მიღება.

სამუშაო საათებში თანამდებობების გაერთიანება კანონით აკრძალულია, მიუხედავად დამსაქმებლების თანხმობისა.

შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ორი სახის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს:

1. შიდა, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებას ერთსა და იმავე საწარმოში (ორგანიზაციაში) სხვადასხვა თანამდებობაზე. ეს თანაბრად მომგებიანია დამსაქმებლისთვის (ადამიანი სრულად ავლენს თავის პოტენციალს და ასრულებს მოვალეობებს მაღალი დონის კვალიფიკაციით) და თანამშრომლისთვის, რომელსაც აქვს დამატებითი შემოსავალი სხვა კომპანიის წარმოების პირობებთან ადაპტაციის გარეშე.
2. გარე, სხვა საწარმოში ან კომპანიაში დამატებითი დასაქმების სახით. ეს მეთოდი სასარგებლოა მხოლოდ იმ თანამშრომლისთვის, რომელსაც თავისუფალ დროს აქვს დამხმარე შემოსავალი მისი ძირითადი საქმიანობიდან. დამსაქმებლისთვის ეს მხოლოდ დამატებითი თანამშრომელია.

აღსანიშნავია, რომ მესამე მხარის დამსაქმებელთა რაოდენობა კანონით შეზღუდული არ არის, თუ რეგლამენტით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის უპირატესობები(შიდა და გარე) დამსაქმებლისთვის არის შემდეგი:

1. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის გამო სახელფასო ფონდის დაზოგვა;
2. შვებულების ანაზღაურების დანაზოგი (უფრო მცირე ოდენობით), ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ნახევარ განაკვეთზე და მიღებული ოფიციალური ხელფასის მხოლოდ 50%-ის გამო;
3. მინიმალური ხარჯები მაღალკვალიფიციური სპეციალისტის მოსაზიდად;
4. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის ზრდა საშუალებას გაძლევთ მოაწყოთ ორგანიზაცია ბევრად უფრო ხელსაყრელი შრომით რესურსებთან მიმართებაში.

რა პროფესიები ჩვეულებრივ მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე

ყველაზე გავრცელებული პოზიციები, რომლებიც მოიცავს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას, არის იურიდიული მრჩევლები, პროგრამისტები, ვებმასტერები, მდივნები, სხვა პროფესიის ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ ერთდროულად ემსახურონ რამდენიმე ორგანიზაციას.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს აქვს იგივე უფლებები და მოვალეობები, რაც საწარმოს ძირითად თანამშრომლებს. ერთადერთი ნიუანსი, რომელიც გასათვალისწინებელია: კომბინირებისთვის მოწყობილ ადამიანს შეუძლია, ზოგადად, მიიღოს ანაზღაურებადი შვებულება, ავადმყოფობის შვებულება, დეკრეტული და მშობიარობის შემდგომი ანაზღაურება.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას დასაქმებულის მოვალეობები ყველა სამუშაო ადგილზე მსგავსია. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ სამუშაოს მთავარი ადგილი პრიორიტეტულია, რაც იმას ნიშნავს, რომ აქ დავალებები პირველ რიგში სრულდება.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულმა ყველა თანამდებობაზე დროულად უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები, ამიტომ მისი სამუშაო გრაფიკი განსაკუთრებული იქნება. დროის ფურცელში მხედველობაში მიიღება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დრო, ხოლო შიდა კომბინაცია იძლევა უფლებას დასაქმებულს მიენიჭოს პერსონალის ორი ნომერი. მისი ხელფასი შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით არის გათვლილი. თანამშრომლის ანაზღაურება შეიძლება იყოს ცალმხრივი, საათობრივი ან სხვა პირობებით განსაზღვრული.

ერთობლივი სამუშაო გრაფიკი

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის განრიგის გათვალისწინებით, აუცილებელია უზრუნველყოს, რომ დამატებითი მოვალეობები არ აღემატებოდეს ბილინგის პერიოდის სამუშაო დროის 50%-ს. დავუშვათ, თუ წელს, 40-საათიანი სამუშაო კვირაში, თვიური ნორმა იყო 176 საათი, მაშინ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკისთვის სამუშაო გრაფიკი უნდა შეესაბამებოდეს ნახევარს, ანუ თვეში 88 საათს.

ნებისმიერ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს შეუძლია ზეგანაკვეთური სამუშაო, დადგენილ ნორმების გადაჭარბებით, თუმცა ზეგანაკვეთური ლიმიტის მკაცრი დაცვით (4 საათამდე ზედიზედ ორ დღეს და მაქსიმუმ 120 საათს წელიწადში). ასეთი სამუშაო ანაზღაურდება სტანდარტული წესით შრომის კოდექსის 152-ე მუხლის შესაბამისად (სულ მცირე 1,5 ტარიფი საწყის 2 საათზე და ორჯერ მეტი მომდევნოსთვის).

რაც შეეხება ოფიციალურ წლიურ შვებულებას, ის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ეძლევა სამუშაოს ძირითად ადგილზე დანარჩენებთან ერთად. შვებულების კომბინირებისთვის მისი შვებულების პერიოდის დასადასტურებლად, თანამშრომელი უზრუნველყოფს მთავარი ორგანიზაციის მიერ გაცემული ბრძანების (მოწმობის) ასლს. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არ მოქმედებს შვებულების ხანგრძლივობაზე და შვებულების ანაზღაურება გამოითვლება დარიცხული შემოსავლის გათვალისწინებით.

თუ დასაქმების შემდეგ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკი მუშაობდა 6 თვეზე ნაკლებ დროზე, მან წინასწარ უნდა მიიღოს შვებულება. თანამშრომლის კატეგორიიდან და პოზიციიდან გამომდინარე, მისი შვებულების ხანგრძლივობა თითოეულ სამუშაო ადგილზე შეიძლება განსხვავდებოდეს. შვებულების პერიოდების გაერთიანების მიზნით, დასაქმებულს უფლება აქვს ანაზღაურების გარეშე მიიღოს დღეების საჭირო რაოდენობა.

კანონის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაკი შეიძლება მივლინებაში გაიგზავნოს. თუ კომბინაცია შიდაა, დამსაქმებელი ითვალისწინებს მხოლოდ საკუთარ ინტერესებს და გამორიცხულია მივლინების პერიოდის სირთულეები. როდესაც სამუშაო ადგილები განსხვავებულია, ნახევარ განაკვეთზე მივლინება შესაძლებელია მხოლოდ ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს.

თუ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ადგილზე მივლინების დღეების გადატანა შეუძლებელია, დამსაქმებლები ერთმანეთთან განიხილავენ ამ პერიოდში არასრულ განაკვეთზე სამუშაოს მოვალეობის შესრულების წესს (მთავრობის დადგენილება No749 10. /13/2008). რა თქმა უნდა, სინამდვილეში, ასეთი შეთანხმებები იშვიათია. მაგრამ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკმა შეიძლება მოაწყოს რამდენიმე დღე შვებულება საკუთარი ხარჯებით. მგზავრობის ხარჯებს, რა თქმა უნდა, იხდის მოგზაურობის ინიციატორი.

შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდში იგი იღებს დახმარებას ერთი ავადმყოფობის შვებულებაში, თუმცა იგი გამოითვლება მის ყველა ორგანიზაციაში საშუალო ხელფასიდან.

სხვადასხვა დამსაქმებლისთვის, დასაქმებულს ეძლევა ავადმყოფობის შვებულების რამდენიმე ფურცელი თითოეული საწარმოს ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებისთვის.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ხელფასი ერიცხება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (285-ე მუხლი) დადგენილი წესით. უმეტეს შემთხვევაში, ისინი იხდიან სამუშაო საათების მიხედვით. ამ მიზეზით, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მინიმალური განაკვეთები ნაკლებია, ვიდრე დარიცხვები ძირითადი თანამშრომლებისთვის, მიუხედავად დანამატების, პრემიებისა და წახალისებისა.

საჯარო მოხელეების ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დღე არ უნდა გაგრძელდეს 4 საათზე მეტ ხანს. არის შემთხვევები, როდესაც ორგანიზაციებში ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის ხელფასი უტოლდება და აღემატება კიდეც მუდმივი თანამშრომლის ხელფასს. ეს დიდი რისკია ადმინისტრაციისთვის, ვინაიდან განცხადების მიხედვით ხელფასის მიმღები პერსონალი შესაძლოა აღშფოთდეს და უკანონო ანაზღაურების შესახებ საჩივრით მიმართოს შრომის სახელმწიფო ინსპექტორებს.

თეორიულად, ეს გამორიცხულია, რადგან ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს აქვს ნახევარი მეტი გასასვლელი, ვიდრე ძირითად პერსონალს. კანონის მიხედვით კი თანაბარ პირობებში შრომა ყველასთვის თანაბრად უნდა იყოს გადახდილი. ამავდროულად, შრომის კოდექსი იძლევა საშუალებას გამოითვალოს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის ხელფასი სამუშაო საათების გათვალისწინების გარეშე, ანუ სხვა პირობებიდან გამომდინარე. ეს შეიძლება იყოს წარმოების აწყობილი პროდუქციის რაოდენობა, გაყიდული საქონლის მოცულობა, გაწეული (გაყიდული) მომსახურების რაოდენობა.

ნახევარ განაკვეთზე კვალიფიცირებული თანამშრომელი, უფრო გამოცდილი და ეფექტური, მხოლოდ ნახევარ დღეში შეუძლია მიიღოს იმაზე მეტი, ვიდრე მთავარი თანამშრომელი, რომელიც 8 საათს ატარებს სამუშაო ადგილზე. თუ ეს გათვალისწინებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის, მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს გადაუხადოს ასეთ თანამშრომელს მეტი შემოსავალი, ვიდრე მისი სრულ განაკვეთზე კოლეგები. ამ შემთხვევაში ყველაფერი ლეგალური იქნება და შრომის ინსპექცია შემოწმების დროს თქვენს მიმართ პრეტენზიას არ დააყენებს.

ძირითადი თანამშრომლების მსგავსად, ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს შრომის კოდექსის იგივე მუხლებით და იგივე პროცედურების დაცვით. ამიტომ, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება შვებულებაში ან ავადმყოფ შვებულებაში, მისი გათავისუფლება შეუძლებელია. პერსონალის შემცირების ან ოპტიმიზაციის გამო დაგეგმილი გათავისუფლების შემთხვევაში, თანამშრომელი ამის შესახებ ორი თვით ადრე უნდა გააფრთხილოს.

ნახევარ განაკვეთზე სამსახურიდან გათავისუფლების სტანდარტული მოტივების გარდა, არის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი - ამ თანამდებობაზე პირის დასაქმება, ვისთვისაც ეს სამუშაო ადგილი გახდება მთავარი. ამ შემთხვევაში გათავისუფლებულ თანამშრომელს ოფიციალურად ეცნობება ახალი თანამშრომლის წასვლამდე 14 დღით ადრე. იგი არ ითვალისწინებს მის დასაქმების ხარისხს (ეს შეიძლება იყოს ნახევარ განაკვეთზე ან სრულ განაკვეთზე). კანონით, უპირატესობა აქვს პირს, რომელიც იმუშავებს მთავარ თანამშრომელად, თუ მენეჯერი სხვაგვარად არ გადაწყვეტს.

თუ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის წინააღმდეგ წერილობით ცნობის გაცნობაზე, მოწმეების წინაშე უნდა შედგეს სამსახურებრივი აქტი. თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე (მათ შორის) აუცილებელია მასთან ანგარიშსწორება და ამ შემთხვევაში საჭირო საბუთების ასლების გაცემა. დაგვიანების ყოველი დღე გულისხმობს კომპენსაციის გადახდას დადგენილი ფორმულით გაანგარიშებული პროცენტით:

დასაქმებულის ხელფასი + თანამშრომლის ხელფასი *1/150*10%*ვადაგადაცილებული დღეების რაოდენობა

შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას, ხშირია შემთხვევები, როდესაც ძირითადი სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დროს აუცილებელია (ან შესაძლებელია) დასაქმებულისთვის გაერთიანებული ადგილი გახდეს მისი მთავარი თანამდებობა.

• საშიში თანამშრომლები: 10 ტიპის თანამშრომელი, რომელსაც უნდა მოძებნოთ

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა და კომბინაცია: რა განსხვავებაა

არა ყველა შემთხვევაში, ნებისმიერ თანამდებობაზე დასაქმებულის დატვირთვის ოდენობა მოითხოვს მის სრულ განაკვეთზე დასაქმებას. აქ შესანიშნავი გამოსავალი იქნება ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს მოზიდვა ან ერთ-ერთ თანამშრომელს მოვალეობების გაერთიანება. სიტყვების „კომბინაციის“ და „კომბინაციის“ მსგავსი ჟღერადობა სულაც არ ნიშნავს, რომ ისინი ერთი და იგივეა.

ნახევარი განაკვეთიიგულისხმება მოსამსახურის მიერ სამსახურებრივი ფუნქციების შესრულება მის ძირითად სამუშაო დროთან შეუსაბამო პერიოდში. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა რუსეთის ფედერაციაში ფორმალურია ცალკე შრომითი ხელშეკრულებით, სადაც დადგენილია, რომ ეს შრომითი საქმიანობა არ არის მთავარი. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, არის შიდა (პირი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობს იმავე ადგილას, სადაც მისი ძირითადი სამუშაო ადგილია) და გარე (დასაქმება სხვადასხვა საწარმოში).

კომბინაციააიძულებს დასაქმებულს შეასრულოს კიდევ ერთი სამუშაო იმავე საწარმოში, მაგრამ განსხვავებულ პოზიციაზე. ის არ შეიძლება იყოს გარე, რადგან მოვალეობების გაფართოება უნდა გაგრძელდეს ძირითადი შრომითი ფუნქციების განხორციელების დრომდე.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებასთან შედარებით, შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შეზღუდვებს და აკრძალვებს გაერთიანებისთვის. თუმცა, თანამშრომლისგან დამატებით დატვირთვაზე წერილობითი თანხმობა მაინც საჭიროა.

გაერთიანების პროცესში დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს რაიმე ახალი საწარმოო ფუნქცია (რაც მიუთითებს პოზიციების ერთობლიობაზე), მიიღოს გაფართოებული მომსახურების არეალი ან გაზარდოს სამუშაოს მასშტაბი თავის პოზიციაზე. მთავარია, ამ შემთხვევაში დამატებითი სამუშაოები ჩატარდეს მთავართან ერთად (სამუშაო დღის განმავლობაში). ეს არის ის, სადაც სამუშაოს სპეციფიკა უნდა იქნას გათვალისწინებული. მაგალითად, ფართოდ არის გავრცელებული მოლარისა და ბუღალტრის, პერსონალის ოფიცრისა და იურისტის, კომერციული დირექტორისა და აღმასრულებელი დირექტორის, უფროსისა და მძღოლის პოზიციების გაერთიანება.

კომბინაციით კიდევ ერთი სამუშაოს შესრულება იხდის დამატებით ანაზღაურებას, რომლის ოდენობა ცხადდება მხარეთა შეთანხმებით. ოფიციალურად, ამ ანაზღაურებისთვის არ არსებობს მაქსიმალური ან მინიმალური ზღვარი. ხოლო ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას, პირიქით, თანამშრომელი იღებს თანამდებობრივი სარგოს გარკვეულ ნაწილს, მაგალითად, 0,5 ან 0,25 განაკვეთს.

კომბინაციის რეგისტრაციის პროცესში შრომითი ხელშეკრულება დამატებულია სპეციალური ხელშეკრულებით, სადაც მითითებული უნდა იყოს მთელი რიგი მონაცემები:

1. კომბინირებული თანამდებობის (პროფესიის) დასახელება;
2. დამატებითი მოვალეობების შემადგენლობა და ფარგლები;
3. ვადა, რომლითაც ინიშნება ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი;
4. დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა.

ხელშეკრულების ორივე მხარეს (დამქირავებელს და დასაქმებულს) შეუძლია ვადაზე ადრე შეწყვიტოს იგი ერთმანეთის წერილობითი შეტყობინებით, მაგრამ არაუგვიანეს სამი დღისა დამატებითი სამუშაოს შეწყვეტამდე.

აღმასრულებელი დირექტორი საუბრობს

ევგენია კოტოვა, შპს აუდიტი-ევრიკას გენერალური დირექტორი სანკტ-პეტერბურგში, ლენინგრადის რეგიონის საარბიტრაჟო სასამართლოს საარბიტრაჟო შემფასებელი და სანქტ-პეტერბურგი, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი.

დღეს ყველა საინსპექციო ორგანო და კონკრეტულად შრომის ინსპექცია, საგადასახადო ადმინისტრაცია, რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდი და სოციალური დაზღვევის ფონდები, დაჟინებით მოითხოვენ შრომითი ხელშეკრულებების დადებას ყველა თანამშრომელთან, მათ შორის პირველ ხელმძღვანელთან. ისინი ფორმალურად უახლოვდებიან ამ საკითხს, ამოწმებენ ხელშეკრულების არსებობის ან არარსებობის ფაქტს. ამ სიტუაციას ზუსტად ასე აღიქვამენ, მაგალითად, ბანკის იურისტები, რომლებიც თან ახლავს ანგარიშების გახსნას მათ ორგანიზაციებში.

ამ მიზეზით, უფრო პრაქტიკულია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, მაგრამ ამის განსაკუთრებული საჭიროება არ არის. თუ კომპანიის მფლობელს ფუნდამენტურად არ სურს სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაფორმება, მას ყოველ შემოწმებაზე მოუწევს თავისი საქმის დამტკიცება. და ოდესმე მარეგულირებელ ორგანოებს მაინც მოუწევთ მენეჯერის პასუხისმგებლობის დაკისრება შრომის კანონების დარღვევისთვის. და ეს არის სასამართლოს პირდაპირი გზა.

• როგორ გავზარდოთ პერსონალის ინიციატივა მკაცრი ბიუროკრატიისა და უსარგებლო მატერიალური მოტივაციის გარეშე

როდესაც ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება შეუძლებელია

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ყოველთვის იწვევს დასაქმებულზე დატვირთვის ზრდას. იმისდა მიუხედავად, რომ დამატებითი სამუშაო დრო უკვე შეზღუდულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (284-ე მუხლი) და არ უნდა აღემატებოდეს დღეში 4 საათს, კანონებმა დააწესეს მთელი რიგი შეზღუდვები და აკრძალვები ამ ტიპის საქმიანობასთან დაკავშირებით. ამ შეზღუდვების მიზეზებია მუშების დაცვა გადატვირთვისგან, სამუშაოს ხარისხის გაუარესების რისკი, დამსაქმებლის ინტერესების მხარდაჭერა.

1. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა დაუშვებელია 18 წლამდე ასაკის მოქალაქეებისთვის, აგრეთვე მავნე (საშიში) სამუშაო პირობების მქონე საწარმოებისთვის, როდესაც ძირითადი სამუშაო ხორციელდება მსგავს პირობებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი). .
2. მუნიციპალიტეტის საჯარო მოხელეებისა და სპეციალისტებისთვის აკრძალულია ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No79, მუხლი 17).
3. საწარმოს ხელმძღვანელის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება დასაშვებია მისი მფლობელის ან იურიდიული პირის სანდო ორგანოს პირადი თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 276-ე მუხლი).
4. კულტურისა და მედიცინის მუშაკებს, მასწავლებლებსა და ფარმაცევტებს უფლება აქვთ იმუშაონ ნახევარ განაკვეთზე, თუ მათ ძირითად სამუშაო ადგილს აქვს შემცირებული სამუშაო დღე (შრომის სამინისტროს დადგენილება No41 30/06/2003).
5. სპორტსმენებს და მწვრთნელებს უფლება აქვთ იმუშაონ ნახევარ განაკვეთზე სხვა ადგილებში ანალოგიურ პოზიციაზე, მაგრამ მხოლოდ უფროსის თანხმობით მთავარ სამუშაო ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.7 მუხლი).
6. ბანკის თანამშრომლებს შეუძლიათ შეასრულონ არასრულ განაკვეთზე მოვალეობები გარკვეულ თანამდებობებზე (ფედერალური კანონის No86 90-ე მუხლი).
7. სპეციალური რეგულაციებითა და სამართლებრივი აქტებით დაწესებულია შეზღუდვები ნახევარ განაკვეთზე მოსამართლეების, ადვოკატების, პროკურორების, მოადგილეებისა და მთავრობის წევრების, ასევე სამხედრო მოსამსახურეებისთვის.

გარდა ამისა, არსებობს შეზღუდვები აღმასრულებელთა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებაზე. მაგალითად, ასეთი საქმიანობა აკრძალულია პირველი პირებისთვის:

• უსაფრთხოების კომპანიები საჯარო სამსახურთან და საზოგადოებრივ გაერთიანებებში დასაქმებასთან დაკავშირებით (ფედერალური კანონი No. 2487-1 03/11/92, მუხლი 12);
• უნიტარული ორგანიზაციები, გარდა სასწავლო, სამეცნიერო და შემოქმედებითი საქმიანობისა (2002 წლის 14 ნოემბრის ფედერალური კანონი No161, მუხლი 21, პუნქტი 2).

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების აკრძალვები განიხილება, როგორც თითოეული ორგანიზაციის წმინდა შიდა საკითხები და მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული წესდებაში ან სხვა ადგილობრივ რეგლამენტში. ეს მდგომარეობა დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, სადაც სავაჭრო საიდუმლოების დაცვა პრიორიტეტულია.

დასაქმებამ კანონის დარღვევასთან ერთად (ანუ მოქალაქეები, ვისთვისაც ამ ტიპის დასაქმება აკრძალულია ან შეზღუდულია) შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლის მიმართ ჯარიმების გამოყენება (მოხელეებისთვის და კერძო მეწარმეებისთვის - 1000-5000 რუბლი, იურიდიული პირებისთვის - 30,000-50,000 რუბლი).

ზოგადად, არცერთ მენეჯერს არ აქვს უფლება აუკრძალოს თავის თანამშრომელს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა. ასევე, არ არის მითითებული სხვა შესაძლო დამსაქმებლების რაოდენობა, რომლებიც მზად არიან დადონ ასეთი ხელშეკრულებები დასაქმებულთან (დამატებითი სამუშაო დღისთვის დადგენილი შეზღუდვების გათვალისწინებით).

ნახევარ განაკვეთზე დირექტორის მუშაობა: ნიუანსები და წესები

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ფუნქციური მოვალეობების შესრულების ყველა ნიუანსი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (თავი 44), რადგან მოქმედი კანონმდებლობა ამ ტიპის სამუშაოს საშუალებას აძლევს. ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია დადოს შეუზღუდავი რაოდენობის სამუშაო ხელშეკრულება საკუთარი შეხედულებისამებრ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლი). ეს ნიშნავს, რომ გენერალურ დირექტორს, როგორც უბრალო თანამშრომელს, ასევე აქვს უფლება შეასრულოს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დამატებითი მოვალეობები.

კომპანიის უფლებამოსილი თანამშრომელი, პერსონალის შრომითი ხელშეკრულებების კორექტირებას, ადგენს არასრულ განაკვეთზე დირექტორის მუშაობისთვის აუცილებელ დოკუმენტაციას. ეს პროცედურა მოითხოვს ორ ნაბიჯს:

1. პირველი ხელმძღვანელის შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელშიც მითითებულია სამუშაოს ბუნება და ის ფაქტი, რომ იგი მოიცავს არასრულ განაკვეთის სქემას;
2. შესაბამისი ბრძანების გაცემა.

აღსანიშნავია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განსაკუთრებულად არეგულირებს აღმასრულებლების სამართლებრივ სტატუსს. ზოგადად, საწარმოს დირექტორს შეუძლია იმუშაოს შიდა და გარე ნახევარ განაკვეთზე. ამავდროულად, შრომის კანონმდებლობა მხოლოდ ერთს მოითხოვს: სხვა ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისთვის ხელმძღვანელმა უნდა მიიღოს ნებართვა იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოსგან ან მისი მფლობელისგან სამუშაოს ძირითად ადგილზე მუხლის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 276 და ფედერალური კანონი No197 12/30/2001 წ.

ეს ნებართვა შეიძლება გასცეს ასევე იმ პირს (ორგანიზაციას), რომელსაც კომპანიის ქონების მფლობელმა უფლება მისცა შესაბამისი ქმედებებისთვის. დირექტორმა უნდა კოორდინირება გაუწიოს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებას ყველა ორგანიზაციაში, რომელსაც ის მართავს. ზემოაღნიშნული მოთხოვნები სავალდებულოა იმ შემთხვევაშიც კი, თუ კომპანიის პირველი პირი დასაქმებულია რომელიმე სტრუქტურაში ჩვეულებრივ თანამდებობაზე.

თუ კომპანიის ხელმძღვანელი და დამფუძნებელი (ან მთელი ქონების მფლობელი) ერთი და იგივე პირია, მითითებული ნებართვა არ არის საჭირო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 273-ე მუხლი). იმ შემთხვევაში, როდესაც რიგითი თანამშრომელი სადმე დასაქმდება პირველი ხელმძღვანელის თანამდებობაზე, არ არის საჭირო მისი ზემდგომების თანხმობა მთავარ სამუშაო ადგილზე.

უნდა განვმარტოთ, რომ მესამე მხარის ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე დირექტორისთვის ამ სამუშაო ნებართვის მნიშვნელობა არის შესაძლებლობა თავიდან აიცილოს გაუგებრობები ახლადშექმნილ დირექტორსა და მის ხელმძღვანელს შორის მთავარ სამუშაოზე. დამსაქმებელს, რომელიც თანამშრომელს ნიშნავს ნახევარ განაკვეთზე (თუნდაც მენეჯერულ თანამდებობაზე), არ შეუძლია მისგან მოითხოვოს მითითებული ნებართვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლი). სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ მხოლოდ დამსაქმებელს, რომლის დირექტორიც იყო ეს თანამშრომელი, აქვს უფლება დაადანაშაულოს თანამშრომელი მესამე მხარის დამატებით დასაქმებაში, როგორც ნახევარ განაკვეთზე დირექტორი, რომელიც არ არის შეთანხმებული ხელისუფლებასთან (მოსკოვის ქალაქის AS No 33- განმარტება- 5930 / 2016 24.02. ).

გარდა ამისა, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ დირექტორს შეუძლია ნაყოფიერად იმუშაოს ორ პოზიციაზე ერთდროულად (აქვს თუ არა მას საკმარისი დრო და ფიზიკური პოტენციალი). მთავარი აღმასრულებელი დირექტორის დავალებები შემდეგია:

• ორგანიზაციის ფინანსურ-ეკონომიკური საქმიანობის კონტროლი და რეგულირება;
• მუნიციპალური დაწესებულებებისა და სახელმწიფო ორგანოების წინაშე ვალდებულებების შესრულების გარანტია;
• ფედერალური და შრომის კანონმდებლობის ფარგლებში საწარმოს საქმიანობის უზრუნველყოფა;
• ხელმძღვანელს (საწარმო, ორგანიზაცია ან დაწესებულება) მინდობილი იურიდიული პირის ეფექტური მართვის ორგანიზაცია;
• ეკონომიკური, ეკონომიკური და ფინანსური საქმიანობის ყველა საკითხის მოგვარება;
• დამფუძნებლებისა და მარეგულირებელი ორგანოების ყველა გადაწყვეტილების შესრულება;
• დამსაქმებლების (დამფუძნებლების) საკუთრებაში არსებული ქონებისა და მატერიალური ფასეულობების მთლიანობის უზრუნველყოფა;
• დირექტიული და აღმასრულებელი მოვალეობების შესრულება დაკავებულ თანამდებობაზე სამუშაოს აღწერილობის შესაბამისად.

შრომის სამართალში აღმასრულებელი დირექტორის ყველა ვალდებულების სრულ ჩამონათვალს ვერ ნახავთ, ის შედგენილია ინდივიდუალურად თითოეული შემთხვევისთვის, სტანდარტების გათვალისწინებით.

არასრულ განაკვეთზე დირექტორის მუშაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისას აუცილებელია, უპირველეს ყოვლისა, განიხილოს იგი მიზანშეწონილობის თვალსაზრისით. ეს არის ძალიან გონივრული პრაქტიკა არსებული ფილიალების, შვილობილი კომპანიების, შვილობილი და დამოკიდებულ სტრუქტურებთან მიმართებაში. ამ შემთხვევაში, პირველი მენეჯერის კომბინაცია უზრუნველყოფს მენეჯმენტის ეფექტურობას დამსაქმებლისთვის მაქსიმალური სარგებლით.

• ტაივანიდან და იაპონიიდან თანამშრომლების მართვის 8 წესი, რომლებიც შოკისმომგვრელია, მაგრამ მუშაობს

მუშაობა გარე ნახევარ განაკვეთზე და შიდა

რით განსხვავდება შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა მესამე მხარის ორგანიზაციაში მსგავსი საქმიანობისგან? მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ.

შიდა კომბინაცია

ერთ ადამიანს შეუძლია სხვადასხვა დროს შეასრულოს მოვალეობები რამდენიმე თანამდებობაზე. შრომითი ურთიერთობის ამ მოდელს აქვს ცალკე სახელწოდება და სპეციფიკა, რაზეც დამოკიდებულია პერსონალის ინსპექტორის მიერ მათი რეგისტრაციის რიგი და სისწორე.

ამ შემთხვევაში დამატებითი შეთანხმება აკრძალულია. აუცილებელია სხვა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება და გაფორმება, რაც ნიშნავს, რომ დასაქმებულს მიენიჭება სხვა საკადრო ნომერი (თითეულ თანამდებობაზე ბუღალტერის სახელფასო ანაზღაურებისთვის).

მთავარ თანამშრომელს, რომელიც რეგისტრირებულია საწარმოში ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ, არ სჭირდება დოკუმენტების ხელახლა შეგროვება. გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ახალ ადგილზე ფუნქციური მოვალეობების შესასრულებლად საჭიროა მოწინავე კვალიფიკაცია.

თანამშრომლის შესახებ ყველა საჭირო ინფორმაცია შეიცავს პირად საქმეს, რომელიც ხელმისაწვდომია პერსონალის განყოფილებაში. რჩება მხოლოდ იმის გარკვევა, თუ როგორ სწორად მოაწყოთ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო იმავე დამსაქმებელში. ეს უნდა გააკეთოთ შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. მენეჯერი თანამშრომელთან ერთად განიხილავს შემდგომი ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დეტალებს;
2. მთავარი თანამშრომელი წარადგენს განცხადებას თვითნებურად დაწერილი ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე, სადაც ითხოვს ამა თუ იმ თარიღიდან დაშვებას გარკვეულ თანამდებობაზე ნახევარ განაკვეთზე;
3. გაიცემა ბრძანება, რომელიც, თანამდებობაზე დაშვების სტანდარტული დირექტივისგან განსხვავებით, შეიცავს არასრულ განაკვეთზე დასაქმების ხსენებას (დასაქმებული უნდა გაეცნოს ამ დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ);
4. გაფორმებულია შრომითი ხელშეკრულება, სადაც მომავალი სამუშაოს მახასიათებლებში მითითებულია შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო.

ახლა რჩება სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ, თუ თანამშრომელმა ასეთი სურვილი გამოთქვა წერილობითი განცხადების სახით. შიდა კომბინაციის რეგისტრაციისას უნდა დაეყრდნოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებს. იქ, თავის მხრივ, ამბობენ, რომ დასაქმებულის ინიციატივის გარეშე დამსაქმებელი ამ ნიშანს არ აყენებს.

ამ ნიშანს არ აქვს რაიმე განსაკუთრებული თვისებები. წერია ჩანაწერის რიგითი ნომერი, მიღების თარიღი, ინფორმაცია თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ, დანიშვნის მიზეზი. როგორც ხედავთ, შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დიზაინი არც ისე რთულია. იცის ამ საკითხის ყველა სირთულე, HR სპეციალისტს არ მოუწევს შრომის სამართლის უსასრულოდ შესწავლა.

გარე ნახევარ განაკვეთზე

აუთსორსირებულ სამუშაოს აქვს მთელი რიგი ფუნქციები. ეს სქემა განსხვავდება საწარმოს კომბინაციისგან. ზოგჯერ ამას თან ახლავს სირთულეები პერსონალის განყოფილების მხრიდან. ამიტომ, თქვენ უნდა ყურადღებით შეისწავლოთ თანამშრომლის რეგისტრაციის პროცედურა ამ სქემის მიხედვით.

ასე რომ, ხელმძღვანელი ვერ მიიღებს ახალ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს თანამდებობაზე, რომელიც არ არის საშტატო ნუსხაში. ასევე, თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ დოკუმენტაციის წარდგენის გარეშე, რომელიც ადასტურებს მომავალი თანამშრომლის კვალიფიკაციის საჭირო ხარისხს.

მისი განათლების დიპლომი (ასლი) დარჩება პირად საქმეში სამუშაოს ძირითად ადგილზე. როგორ მოვაწყოთ კომბინაცია ამ შემთხვევაში? განმცხადებლის პასუხისმგებლობაა წარადგინოს საკუთარი დოკუმენტები. დიპლომის ასლს იღებს ძირითადი სამუშაოს ადგილზე და ორიგინალთან ერთად წარუდგენს მომავალ დამსაქმებელს. შემდეგ ორიგინალი უბრუნდება პერსონალის ოფიცერს წინა სამუშაოზე.

კიდევ რამდენიმე პუნქტი გასათვალისწინებელია:

1. გარე კომბინაციით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სავალდებულოა, ვინაიდან იქ აღნიშნულია მომავალი სამუშაოს ხასიათი;
2. საჭიროა ბრძანება ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ პირის დასაქირავებლად;
3. მისი სამუშაო დროის მკაცრი ჩანაწერი ინახება.

შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო გრაფიკი, რომელშიც ასევე გათვალისწინებულია ახალი თანამშრომლის ძირითადი მუშაობის დრო.

როგორ მივმართოთ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს

დიდი განსხვავებები არ არის კომბინირებულ თანამშრომლის რეგისტრაციაში და სტანდარტული დაქირავების პროცედურაში. უნდა გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულება, რის შემდეგაც მას ხელს აწერს თითოეული მხარე. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. დიზაინის შექმნისას უნდა გახსოვდეთ ამ სქემის რამდენიმე დახვეწილობა:

1. ხელშეკრულების ტექსტი და სამუშაო წიგნი (დასაქმებული მუშის მოთხოვნით) აუცილებლად უნდა შეიცავდეს მითითებას კონკრეტულად ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებაზე;
2. არსებობს მთელი რიგი სამართლებრივი შეზღუდვები ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთათვის, რომლებიც კრძალავს მუშაკთა გარკვეულ კატეგორიას შრომითი ურთიერთობის ამ ფორმით;
3. დადებული ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს სამუშაო გრაფიკს, სამუშაო საათების ნორმალიზებას (წარმოება შეესაბამება დამტკიცებულ მაჩვენებლებს - ნახევარ განაკვეთზე დღეში არაუმეტეს 4 საათისა გამოყოფილი, თუ შრომითი დავალებები ამ პერიოდში შესრულებულია მთავარი სამუშაო ადგილი).

დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას თანამშრომლის თანამდებობაზე აყვანის შესახებ. ამისათვის გამოიყენეთ სტანდარტული ფორმა T-1 ან თქვენი ადგილობრივი ნიმუში, მიუხედავად კომბინაციის ტიპისა (გარე, შიდა).

ხელშეკრულებაში მითითებულია ხელფასის ოდენობა და გადახდის წესი. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება და მისი რეგისტრაცია რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და დასაქმებულს შეუძლია არა მხოლოდ მიიღოს სატარიფო განაკვეთი, არამედ აქვს უფლება დაითვალოს გაზრდილი კოეფიციენტები, რომლებიც ითვალისწინებენ სამუშაო პირობებს (ღამის ცვლა, სამუშაო). შაბათ-კვირას და არდადეგებზე).

რა დოკუმენტები იქნება საჭირო ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე განაცხადის დროს:

1. განცხადება თანამშრომლის კომბინირებულ თანამდებობაზე მიღების შესახებ;
2. პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი;
3. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო ხელშეკრულება;
4. დიპლომი ან დოკუმენტი დასაქმებულის შესაბამისი კვალიფიკაციის შესახებ (თუ თანამდებობა ითვალისწინებს ამას);
5. სერთიფიკატი ძირითადი ორგანიზაციიდან (მომავალი ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის რთულ სამუშაო პირობებში);
6. SNILS (შრომის კოდექსში არ არის აღნიშნული, მაგრამ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს სადაზღვევო პრემიის გადასაცემად).

დამსაქმებელს არ შეუძლია მოითხოვოს სამუშაო წიგნი, რადგან ის ინახება სამუშაოს ძირითად ადგილზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მესამე მხარის კომპანიისთვის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არ საჭიროებს სამუშაო წიგნს. თუ თანამშრომელი გამოთქვამს სურვილს ჰქონდეს კომბინაციის დოკუმენტური ჩანაწერი, მაშინ ეს კანონით არ არის აკრძალული.

ამისათვის თქვენ უნდა მიაწოდოთ მთავარ დამსაქმებელს (სადაც განთავსებულია სამუშაო წიგნი) სერთიფიკატი, შრომითი ხელშეკრულების ასლი ან დამატებითი დასაქმების ფაქტის დამადასტურებელი ბრძანება. შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების შემთხვევაში დასაქმებულის პირადი საქმე (თუ გახსნილია) უკვე ივსება ყველა სახის სამუშაოს შესახებ დოკუმენტებით.

• კომპანიამ თანამშრომლებს საშუალება მისცა გავლენა მოეხდინათ ერთმანეთის შემოსავლის დონეზე. ეფექტი მოულოდნელი იყო

პრაქტიკოსი ეუბნება

დიმიტრი მოროზოვი, საადვოკატო ბიურო „კაჩკინი და პარტნიორების“ ყოფილი თანამშრომელი, ქ

თუ მფლობელი და დირექტორი ერთი და იგივე პირია, მაშინ შრომითი ურთიერთობები არ რეგულირდება შრომის კოდექსის 43-ე თავით. ეს არის ერთი მხრივ. მეორეს მხრივ, პროფესიებისა და თანამდებობების ჩამონათვალი, რომლებიც არ განეკუთვნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სამართლებრივ სფეროს, მოცემულია ამ სტანდარტის მე-11 მუხლში. არ არსებობს აღმასრულებელი დირექტორი, როგორც ერთადერთი წევრი. ამასთან, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ განყოფილება „ზოგადი დებულებები“ ნებადართულია ამ ხელშეკრულების გამოყენება შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებაზე, თუ დირექტორი და დამფუძნებელი ერთი და იგივე პირია.

შესაბამისად, მფლობელს და გენერალურ დირექტორს ერთდროულად, როგორც მოქმედების გზამკვლევი, შეუძლიათ გამოიყენონ საკანონმდებლო ნორმები, ანუ მას აქვს უფლება შეადგინოს მითითებული შრომითი ხელშეკრულება. იმ მფლობელებისთვის და მენეჯერებისთვის, რომლებიც არასერიოზულად უყურებენ სათანადო დოკუმენტაციას, შეგახსენებთ, რომ მათ შეუძლიათ მიიღონ ძალიან უარყოფითი შედეგები მათი თანხმობისთვის, როგორც დირექტორისთვის, ასევე მთლიანად ორგანიზაციისთვის.

როგორ გადავიდეთ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდან მთავარ სამუშაოზე

ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის მთავარ თანამდებობაზე გადაყვანის ორი გზა არსებობს:

1. ნახევარ განაკვეთზე გადასვლა ფორმირდება „გათავისუფლება-მიღების“ მეთოდით, ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნახევარ განაკვეთზე და მეორეზე ხელმოწერა - სამუშაოს ძირითად ადგილზე.
2. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს გადაცემა ფორმდება დამატებითი ხელშეკრულებით, რომელიც განსაზღვრავს ცვლილებებს წინა შრომითი ხელშეკრულების დებულებებში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ.

მოდით ვისაუბროთ მეორე მეთოდზე უფრო დეტალურად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე (მე-2 ნაწილი, პუნქტი 11) და 282 (მე-4 ნაწილი) მუხლის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება შედის სამუშაო ხელშეკრულებაში, როგორც მისი ერთ-ერთი პირობა. წერილობითი შეთანხმებით, მხარეებს შეუძლიათ შეცვალონ იგი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის მითითებით.

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს პოზიციიდან ძირითად სამუშაოზე გადასასვლელად საჭირო იქნება მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად ცვლილება არასრულ განაკვეთის პუნქტის ბათილად ცნობის კუთხით. როსტრუდმა ასევე გამოხატა ეს მოსაზრება 2007 წლის 10/22/10 4299-6-1 საინფორმაციო წერილში.

ამავე დროს, თარგმანის პროცედურა უნდა იყოს თანმიმდევრული და შედგებოდეს რამდენიმე ეტაპისგან:

1. მოითხოვეთ სამუშაო წიგნი თანამშრომლისგან. ეს აუცილებელია მომავალი თანამშრომლის წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების ფაქტის დასადასტურებლად.

2. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების შეტანის შესახებ დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება. ამ დოკუმენტის მიხედვით, დებულება არასრულ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ შეწყვეტს მოქმედებას და პირი მიიღება ძირითად სამუშაო ადგილზე. ახალ ხელშეკრულებაში აუცილებელია პოზიციების ცვლილება დაფიქსირდეს:

• ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო გრაფიკი, რადგან ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის და ძირითადი თანამშრომლის სამუშაო დროის რაციონირება არ არის იგივე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284-ე მუხლი);
• დასაქმებულის ხელფასი, რადგან, როგორც წესი, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის სამუშაო ანაზღაურდება სამუშაო საათების პროპორციულად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 285-ე მუხლი).

3. ხელი მოაწერეთ ბრძანებას ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს მთავარ სამუშაოზე გადატანის, ანუ ამ თანამდებობის აღიარების მთავარ სამუშაოდ. ბრძანება შედგენილია უფასო ფორმით, რადგან მისი სტანდარტული ფორმა არ არის დამტკიცებული. ეს დოკუმენტი ბუღალტერებს სჭირდებათ, რათა კანონიერად დაერიცხონ ხელფასები დასაქმებულს მისი რყევების შემთხვევაში და დროის მეკარეს, რომელიც პასუხისმგებელია სამუშაო საათების აღრიცხვაზე, რათა სწორად დააფიქსიროს თანამშრომლის სამუშაო დღის ხანგრძლივობა.

4. გააკეთეთ შენიშვნა სამუშაო წიგნში. ამ შემთხვევისთვის კანონი არ ადგენს შრომით დოკუმენტში გადარიცხვების ჩანაწერების გაკეთების პროცედურას. როსტრუდი 2007 წლის 10/22/10 წერილში No4299-6-1 რეკომენდაციას უწევს მის შევსების რამდენიმე ვარიანტს. მათი არჩევანი განისაზღვრება იმით, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა მითითებულია თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩანაწერით.

5. შეცვალეთ მონაცემები ახალი სამუშაო პირობების შესახებ T-2 ფორმაში (პირადი ბარათი), რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ 01/05/2004 No1 დადგენილებით.

კანონმდებლობა არ ადგენს მუშაკთა პირად ბარათებში შეცვლილი სამუშაო პირობების შესახებ ინფორმაციის მითითების პროცედურას.

პირადი ბარათი არის ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის აღრიცხვის პირველადი დოკუმენტი (სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის ზემოაღნიშნული დადგენილების მიხედვით). თუმცა, სახელმძღვანელო შრომისა და ანაზღაურების აღრიცხვის პირველადი ჩანაწერების ფორმების გამოყენებისა და შევსების შესახებ (მიღებული ამ რეზოლუციით) არ არის განმარტებული, თუ როგორ უნდა შეიტანოთ კორექტირება სამუშაო მონაცემებში T-2 ფორმაში.

ამ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ გამართლებულად იხელმძღვანელოთ პირველადი სააღრიცხვო დოკუმენტაციის შესწორებების წესებით, ფედერალური კანონის No402 მე-9 მუხლის (ნაწილი 7) შესაბამისად.

მაგალითად, თანამშრომლის სამუშაო პირობებში ცვლილებების შეტანისას, თქვენ უნდა გადახაზოთ ჩანაწერი თქვენს პირად ბარათში თხელი ხაზით, რათა ადვილად გაარკვიოთ შესწორებული. გადახაზული ტექსტის ზემოთ იწერება ახალი ინფორმაცია და ამ სტრიქონის მინდვრებში მიეთითება სიტყვა „შესწორებულია“, რომელსაც პერსონალის ოფიცერი ადასტურებს თავისი ხელმოწერით და აყენებს ცვლილების თარიღს. ეს განპირობებულია 1983 წლის 29 ივლისს სსრკ ფინანსთა სამინისტროს მიერ მიღებული „დებულებები დოკუმენტებისა და სამუშაო პროცესის შესახებ ბუღალტრულ აღრიცხვაში“ (პუნქტები 4.2 და 4.3).

შრომის ინსპექციის მიერ შემოწმებისას უსიამოვნების თავიდან ასაცილებლად, უმჯობესია LC-ში მიუთითოთ პერსონალის სამუშაო პირობების შეცვლის საფუძველი. ამისათვის არის განყოფილება „დამატებითი ინფორმაცია“, სადაც კეთდება შენიშვნა შემდეგი შინაარსით: „მონაცემები სამუშაოს სახეობის შესახებ 2013 წლის 24 დეკემბრიდან შეიცვალა დამატებითი ხელშეკრულების No21/13 საფუძველზე. -ტდ-01 2013 წლის 24 დეკემბრით No09/01/2012 კონტრაქტით“.

დამატებითი ხელშეკრულების გამოყენებით თანამშრომლის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდან მთავარ თანამდებობაზე გადაყვანის ფორმალიზების პროცედურა ოფიციალურად არ არის დადგენილი. უფრო ზუსტად, არ არის განსაზღვრული, რომელი ჩანაწერია შეტანილი სამუშაო წიგნში. როსტრუდის ზემოაღნიშნული წერილი No4299-6-1 ამ საკითხთან დაკავშირებით რეკომენდაციებით არ განეკუთვნება მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების კატეგორიას. ამ მიზეზით დამსაქმებელი ვერ შეძლებს დაუმტკიცოს ინსპექტორებს ასეთი ჩანაწერების კანონიერება მათი მხრიდან პრეტენზიების წარდგენისას.

გარდა ამისა, თუ არასწორი ჩანაწერი შევიდა სამუშაო წიგნში, რომელიც არღვევს შრომის კანონმდებლობას, შესაძლებელია გაუგებრობები რუსეთის ფედერაციის FSS– სთან, სადაზღვევო პერიოდის გაანგარიშებისას, რათა დადგინდეს ავადმყოფობის, ორსულობისა და მშობიარობის შეღავათების ოდენობა. ყველა ჩანაწერი, რომელიც მხედველობაში მიიღება სადაზღვევო პერიოდის გაანგარიშებისას, უნდა შეესაბამებოდეს შრომის კანონმდებლობას, რომელიც მოქმედებს ამ უკანასკნელის სამუშაო წიგნში შეტანის თარიღისთვის („დროებითი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობის განსაზღვრის სადაზღვევო პერიოდის გამოთვლისა და დადასტურების წესები, ორსულობისა და მშობიარობისთვის“, პუნქტი 24). ეს წესები ამოქმედდა ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2007 წლის 6 თებერვლის No91 ბრძანებით და განხილულ შემთხვევაში არ არის დაცული.

• ხელფასზე ფული არ არის. როგორ ვუთხრათ თანამშრომლებს და გადარჩეს?

სამუშაოს ძირითადი ადგილიდან ნახევარ განაკვეთზე გადასვლა

შრომის კოდექსის 282-ე მუხლის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება არის დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად სხვა სისტემატურად ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება ძირითადი საქმიანობით დაუკავებელ დროს. ამასთან, კანონი არ ადგენს სამუშაო ადგილიდან ნახევარ განაკვეთზე გადაყვანის წესებს. პრაქტიკაში, ამ საკითხის მოგვარების ორი გზა არსებობს.

შიდა გადარიცხვა ერთი კომპანიის ფარგლებში

გადაცემა, მათ შორის მთავარი თანამდებობიდან ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებზე გადასვლა, არსებითად, მიუთითებს მხარეთა მიერ ადრე მიღწეული შეთანხმებების ცვლილებაზე, ამიტომ იგი უნდა დაფორმდეს ამავე სახელწოდების წერილობით ხელშეკრულებაში 77-ე მუხლის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ეს ნიშნავს, რომ ძირითადი სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლებას შეიძლება ახლდეს განცხადების შეტანა თანამშრომლის ნახევარ განაკვეთზე ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ. ამის შემდეგ თქვენ (დამქირავებელი) გააფორმებთ დამატებით ხელშეკრულებას ამ თანამშრომელთან და დაურთოთ მიმდინარე სამუშაო ხელშეკრულებას. დამატებით ხელშეკრულებაში გათვალისწინებულია სამუშაოს ახალი განრიგი, სხვა სახელფასო პირობები, მაგრამ დატოვეთ ორიგინალური შრომითი ხელშეკრულება ძალაში.

მცირე პრობლემაა სამუშაო წიგნების დიზაინის ინსტრუქციებთან დაკავშირებით. იგი ადგენს, რომ ნახევარ განაკვეთზე მონაცემები იქ შეიტანება მხოლოდ დასაქმებულის მოთხოვნით ძირითადი სამუშაო ადგილის პერსონალის განყოფილების მიერ. მეორე მხრივ, იგივე ინსტრუქციის მიხედვით, თანამშრომლის გადაყვანისას დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ჩანაწერებს ყოფილი და ამჟამინდელი სამუშაო ადგილების ან თანამდებობების შესახებ. მაგრამ როგორ გადავიტანოთ ადამიანი ერთი სამსახურიდან მეორეზე, როცა მის სამუშაო წიგნში არ არის მონაცემები ამ სამუშაოების შესახებ?

სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა ძირითად სამუშაო ადგილზე

წარმოიქმნება თანამშრომლის ინიციატივით ან მხარეთა შეთანხმებით, შემდგომი მიღებით, რომ იგი მიიღება ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ, პერსონალის ბრძანების გაცემით და სხვა სამუშაო ხელშეკრულების შედგენით, რომელიც განსაზღვრავს, რომ ეს სამუშაო განკუთვნილია ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოდ.

უფრო მეტიც, თუ პირი დასაქმებულია ამ ტიპის თანამდებობაზე, მაშინ მას შრომითი ხელშეკრულება ფორმდება საერთო საფუძველზე. თავისებურება ის არის, რომ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომელმა ხელმძღვანელს არ უნდა გადასცეს სამუშაო წიგნი, სამხედრო პირადობის მოწმობა და სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა.

ძირითადი ადგილიდან ნახევარ განაკვეთზე გადასვლის მსგავსი ვარიანტი ახლა ყველაზე პოპულარულია.

კრიზისის პირობებში, რუსეთში მცხოვრები მრავალი ადამიანისთვის ერთი სამსახურიდან მიღებული შემოსავალი საკმარისი არ არის ოჯახის უზრუნველსაყოფად. არის აზრები ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე და მეორე სამუშაოს შემდგომ ძიებაზე, რომელიც მოგცემთ საშუალებას მიიღოთ მეტი ფული, მაგრამ შესაძლებელია თუ არა ოფიციალურად ორ სამუშაოზე მუშაობა და არის თუ არა ეს კანონიერი?

რამდენიმე სამუშაოზე ოფიციალური დასაქმება არ არის კანონის დარღვევა. ჯერ უნდა მიიღოთ სამუშაო ორგანიზაციაში, რომელიც ჩაითვლება მთავარ სამუშაო ადგილად. მეორე საწარმოში საქმიანობა განიხილება ნახევარ განაკვეთზე.

ორ სერვისს შორის დაყოფა მთავარ და დამატებით დასაქმებად იყოფა იმის მიხედვით, თუ რამდენ ხანს იმყოფებით კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე. ორგანიზაცია, სადაც თანამშრომელი ატარებს სამუშაო დროის უმეტეს ნაწილს, ითვლება მთავარ.

ნახევარ განაკვეთზე საქმიანობის შესაძლებლობა გაწერილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.1. ამ ტიპის მომსახურება რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-ე თავით. Შეიცავს:

• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ძირითადი წესები;
• ვაკანსიაზე განმცხადებლისთვის საჭირო დოკუმენტაციის ჩამონათვალი;
• სამუშაო დღის ხანგრძლივობა;
• გადახდის ნიუანსი;
• ავადმყოფობის შვებულების, შვებულების ან განკარგულების რეგისტრაციისა და გადახდის წესი;
• რა გარანტიები ეძლევა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს;
• სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, მისი მახასიათებლები.

დასაქმებულთან დადებულ ხელშეკრულებაში სავალდებულოა საქმიანობის სახეობა: ძირითადი სამუშაო ან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო. ერთი დასაქმებულისთვის კომბინირებული ხელშეკრულებების რაოდენობა შეუზღუდავია.

დასაქმების სახეები

არსებობს ორი სახის პარტნიორობა:

• შიდა.თანამშრომელი მუშაობს იმავე საწარმოში, მაგრამ ამავე დროს ასრულებს სხვადასხვა ფუნქციებს. შრომით ხელშეკრულებებში იგივე ორგანიზაცია მოქმედებს როგორც დამსაქმებელი. ვარიანტი საკმაოდ მარტივი დიზაინისა და კომფორტულია ორივე მხარისთვის. ადამიანს აქვს ერთი სამუშაო ფაქტიურად, მაგრამ ასრულებს რამდენიმე სამუშაო ფუნქციას. ასევე არ არის სირთულეები სამუშაო წიგნის შესრულებასთან დაკავშირებით, რადგან ის ინახება ორივე სამუშაო ვარიანტში ერთ ადგილას. კიდევ ერთი უპირატესობა ის არის, რომ არ არის საჭირო საჭირო დოკუმენტაციის პაკეტის ხელახლა შეკრება, დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად გააკეთოს საჭირო ნაშრომების დუბლიკატები.
• გარე.ამ სიტუაციაში დასაქმებული დებს ორ სამუშაო ხელშეკრულებას სხვადასხვა საწარმოსთან. შესაბამისად, სამუშაო ადგილები განთავსდება ორ სხვადასხვა მისამართზე. ეს ვარიანტი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე პირველი, ის მოითხოვს ცალკე დოკუმენტაციას დასაქმებისთვის. დიახ, და ავადმყოფობის შვებულების ან შვებულების უზრუნველყოფით, პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას.

რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობა საშუალებას აძლევს ორივე ვარიანტს საქმიანობის გაერთიანებისთვის, ამიტომ არჩევანის უფლება რჩება დასაქმებულს.

როცა პოზიციების ერთობლიობა აკრძალულია

ზოგიერთი კატეგორიის სამოქალაქო პირები ოფიციალურად ვერ მუშაობენ 2 სამუშაოზე ერთდროულად. ეს ეხება:

• არასრულწლოვანი ბავშვები. ისინი მუშაობენ მხოლოდ ერთ ადგილას დამატებითი შეღავათებით.
• ადამიანები, რომლებიც შრომას ასრულებენ. ისინი დიდ ფიზიკურ ძალას ხარჯავენ თავიანთი მოვალეობების შესასრულებლად, მათ დრო სჭირდებათ აღსადგენად.
• სახიფათო სამრეწველო წარმოებაში მომუშავე თანამშრომლები.
• სხვა კატეგორიის მოქალაქეები. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ში ნათქვამია, რომ შრომის კოდექსის გარდა, ზოგიერთი თანამშრომლის საქმიანობა კონტროლდება სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტებით, რომლებიც შეიძლება შეიცავდეს საქმიანობის გაერთიანების აკრძალვას. პროკურატურის თანამშრომლები სამსახურს ვერ აერთიანებენ და დამატებით ფულს შოულობენ; პოლიცია; მოსამართლეები; დეპუტატები; რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის თანამშრომლები და ა.შ.

ზოგჯერ ორ სამუშაოზე ერთდროულად მუშაობა ოფიციალურად დასაშვებია, მაგრამ გარკვეული დათქმებით. Მაგალითად:

• საწარმოს დირექტორი შეიძლება იყოს სხვა ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი, რომელსაც აქვს ნებართვა მფლობელისგან.
• სპორტსმენები ან მწვრთნელები პოზიციებს აერთიანებენ მხოლოდ უმაღლესი ხელისუფლებისგან ნებართვის მიღების შემდეგ.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების მნიშვნელოვანი პუნქტია ძირითადი საქმიანობიდან თავისუფალი დროის ხელმისაწვდომობა სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად. შესაბამისად, ორ სამუშაოზე ოფიციალურად მუშაობა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გრაფიკები არ ემთხვევა (მაგალითად, დასაქმების როტაციული მეთოდი).

რამდენი ტარიფი შეუძლია ერთ ადამიანს იმუშაოს

შრომის კანონმდებლობა არ აწესებს შეზღუდვას დამატებითი სამუშაო ადგილების რაოდენობაზე. თითოეული ადამიანი ყურადღებას ამახვილებს ფიზიკურ შესაძლებლობებზე და ჯანმრთელობის მდგომარეობაზე (შესაბამისია პენსიონერებისთვის).

დასაქმება დასაშვებია განაკვეთის ნახევარზე ან დღეში 1 საათის განმავლობაში 0.1 განაკვეთით. ამრიგად, თანამშრომელი შეიძლება დასაქმდეს ერთდროულად ოთხ ორგანიზაციაში. მთავარია, დამატებითი სამუშაო საათების საერთო რაოდენობა არ აღემატებოდეს კანონით დადგენილ სტანდარტს (არაუმეტეს ოთხი საათისა).

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284 ამბობს, რომ თავისუფალ დროს მოქალაქეს შეუძლია იმუშაოს დამატებით სამუშაოზე სრული განაკვეთით (რვა საათი) და მიიღოს სრული ხელფასი მათთვის.

არსებობს შეზღუდვა ძირითადი ტიპის საქმიანობის სამუშაო საათების ნორმასთან დაკავშირებით. ნახევარ განაკვეთზე მომსახურება არ უნდა აღემატებოდეს ამ ნორმის ½-ზე მეტს (არა უმეტეს კვირაში ოცი საათისა).

რეგისტრაციის პროცედურა

თანამშრომელი დაქირავებულია საქმიანობის ძირითად ადგილზე "კლასიკური" სცენარის მიხედვით:

• შრომითი ხელშეკრულების რეგისტრაცია და გაფორმება, რომელიც ასახავს მომავალი თანამშრომლობის ნიუანსებს;
• შრომითი მოვალეობების ჩამონათვალის გაცნობა, თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს ამ სიას;
• გაიცემა სამუშაო ბრძანება;
• შეკვეთისა და ხელშეკრულების საფუძველზე კეთდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. მას ინახავს პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე.

დამატებითი სამუშაოსთვის განაცხადის შეტანისას სამუშაო წიგნის მიწოდება საჭირო არ არის, თან უნდა გქონდეთ:

• რუსეთის ფედერაციის მოქალაქის პასპორტი ან თანამდებობაზე განმცხადებლის ვინაობის დამადასტურებელი სხვა დოკუმენტი;
• განათლების დოკუმენტი;
• ცნობა ძირითადი სამუშაოდან საქმიანობის სახეობის მითითებით.

რეგისტრაციის პროცედურა სტანდარტულია:

• შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, ინფორმაციის მითითებით, რომ საქმიანობა ხორციელდება „ნახევარ განაკვეთზე“.
• თანამშრომელს ეძლევა მოვალეობების ჩამონათვალი, ის ხელს აწერს დოკუმენტს, რომ იცნობს მათ;
• სამუშაო ბრძანების გაცემა.

ვინაიდან სამუშაო წიგნი განთავსებულია სამუშაოს მთავარ ადგილზე, მხოლოდ თანამშრომელი წყვეტს, სჭირდება თუ არა მას დამატებითი დასაქმების ჩანაწერი.

როგორ ვიმუშაოთ: ერთი ან ორი სამუშაო წიგნი

თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ორი სამუშაო ერთდროულად ერთი წიგნით.

ძირითად სამუშაოზე განაცხადისას საჭირო იქნება სამუშაო წიგნი. საწარმოებში, სადაც ნახევარ განაკვეთზე მუშაობთ, ამის უზრუნველყოფა არ შეგიძლიათ. ხანდახან დამსაქმებელი ითხოვს თანამშრომლის გამოცდილების და სტაჟის დადასტურებას, შემდეგ მთავარ სამუშაოზე მოგიწევთ ხელმოწერითა და ბეჭდით დამოწმებული სამუშაო წიგნის ასლის აღება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ კრძალავს დასაქმებულს მუშაობას ორ სამუშაო წიგნზე, მაგრამ შესაძლებელია უარყოფითი შედეგები:

• სირთულეები საგადასახადო სამსახურთან;
• თაღლითობაში ბრალდება და სასჯელის დაკისრება;
• სირთულეები პენსიის მიღებისა და სტაჟის გამოთვლისას;
• უარყოფითი გამოხმაურება დამსაქმებლისგან.

კანონი არ ითვალისწინებს, რომ დასაქმებულმა უნდა აცნობოს სამუშაოს ძირითად ადგილს დამატებითი აქტივობების არსებობის შესახებ, მაგრამ შემდგომი პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, უმჯობესია ამის გაკეთება.

დასკვნა

ოფიციალურად, შეგიძლიათ ერთდროულად იმუშაოთ ორ სამუშაოზე, რაც მთავარია, სწორად გამოთვალოთ ძალები და დრო. გახსოვდეთ, რომ არაოფიციალური საქმიანობა სავსეა რისკებით, უმჯობესია, ყველაფერი დაკანონდეს, მიიღოთ გარანტიები და დაცვა სახელმწიფოსგან.