ორგანიზაციული კულტურის დონეები. ორგანიზაციული კულტურა, როგორც სამეცნიერო კვლევის ობიექტი

თანამედროვე მენეჯმენტი მიიჩნევს ორგანიზაციული კულტურაროგორც მძლავრი სტრატეგიული ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიმართოთ ყველა დეპარტამენტსა და თანამშრომელს საერთო მიზნებისკენ. არსებობს ორგანიზაციული (კორპორატიული) კულტურის რამდენიმე განმარტება.

• ორგანიზაციის წევრების მიერ ნასწავლი და გამოყენებული ღირებულებები და ნორმები, რომლებიც განსაზღვრავენ მის ქცევას;
• ორგანიზაციაში ატმოსფერო ან სოციალური კლიმატი;
• ორგანიზაციაში ღირებულებებისა და ქცევების დომინანტური სისტემა.

ამ განმარტებებიდან გამომდინარე, ორგანიზაციული კულტურა გაგებულია ძირითადად, როგორც ღირებულებები და ნორმები, რომლებსაც იზიარებს ორგანიზაციის წევრების უმრავლესობა, ისევე როგორც მათი გარე გამოვლინებები (ორგანიზაციული ქცევა). ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციული (ან კორპორატიული) კულტურა განისაზღვრება, როგორც ღირებულებების, წეს-ჩვეულებების, ტრადიციების, ნორმების, რწმენისა და ვარაუდების ერთობლიობა, რომლებიც განლაგებულია ორგანიზაციის საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტში და რაც ამა თუ იმ ორგანიზაციას უნიკალურს ხდის.

ორგანიზაციული კულტურა ასრულებს ორ ძირითად ფუნქციას:

შიდა ინტეგრაცია: ახორციელებს ორგანიზაციის წევრების შიდა ინტეგრაციას ისე, რომ მათ იცოდნენ, როგორ უნდა იმოქმედონ ერთმანეთთან;

გარე ადაპტაცია: ეხმარება ორგანიზაციას მოერგოს გარე გარემოს.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ელემენტები:

ქცევითი სტერეოტიპები

ჯგუფური ნორმები;

გამოცხადებული ღირებულებები;

ორგანიზაციის ფილოსოფია;.

თამაშის წესები;

ორგანიზაციული კლიმატი;

არსებული პრაქტიკული გამოცდილება.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებაარის მცდელობა, მოახდინოს კონსტრუქციული გავლენა სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროზე, თანამშრომელთა ქცევაზე. ორგანიზაციული კულტურის ფარგლებში ორგანიზაციის პერსონალში გარკვეული დამოკიდებულების, ღირებულებების სისტემის ან „სამყაროს მოდელის“ ჩამოყალიბებით შესაძლებელია სასურველი ქცევის პროგნოზირება, დაგეგმვა და სტიმულირება. თუმცა, ყოველთვის აუცილებელია ამ ორგანიზაციაში სპონტანურად განვითარებული კორპორატიული კულტურის გათვალისწინება. ხშირად ბიზნეს გარემოში მენეჯერები ცდილობენ ჩამოაყალიბონ თავიანთი საწარმოს ფილოსოფია, სადაც ისინი აცხადებენ პროგრესულ ღირებულებებს, ნორმებს და იღებენ შედეგებს, რომლებიც არ შეესაბამება მათ სურვილებსა და ინვესტიციებს. ეს ნაწილობრივ იმიტომ ხდება, რომ ხელოვნურად შემოღებული ორგანიზაციული ნორმები და ღირებულებები რეალურს ეწინააღმდეგება და, შესაბამისად, აქტიურად უარყოფს ორგანიზაციის წევრთა უმრავლესობას.
ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება ჩვეულებრივ ხორციელდება პერსონალის პროფესიული ადაპტაციის პროცესში.

უცხოურ და რუსულ ლიტერატურაში განხილულია ორგანიზაციული კულტურის რამდენიმე სტრუქტურული მოდელი.

ყველაზე ცნობილია ამერიკელი ფსიქოლოგის ედგარ შაინის სამ დონის მოდელი, რომელიც აგებულია კულტუროლოგების F.R. ქლუხონა და ფ.ლ. სტროტბეკი. ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა იწყება პირველ, „ზედაპირულ“ ან „სიმბოლურ“ დონეზე, მათ შორის ისეთი გარეგანი გამოვლინებების ჩათვლით, როგორიცაა გამოყენებითი ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, ენა, ლოზუნგები, ქცევის ნიმუშები, სიტყვიერი და მეთოდები. არავერბალური კომუნიკაცია, განლაგება და დიზაინი. ეს არის ორგანიზაციული კულტურის „ხილული“ ნაწილი. თუმცა, ამ გარეგანი გამოვლინებების მნიშვნელობა გაუგებარი რჩება, თუ უცნობია ძირითადი იდეები, რომლებიც დგას ამ გარეგანი გამოვლინებების უკან. ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ საკმაოდ რთულია მათი ინტერპრეტაცია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით მისი სხვა დონეების ცოდნის გარეშე.

მეორე დონე წარმოადგენს ღირებულებებსა და შეხედულებებს, რომლებიც იზიარებენ ორგანიზაციის წევრებს, იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. როგორც წესი, მათ აყალიბებს კომპანიის მენეჯმენტი და ეცნობება ყველა თანამშრომელს. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. შაინმა ამ "ორგანიზაციულ იდეოლოგიას" უწოდა, რომელიც ბევრ კომპანიაში უშუალოდ არის ჩამოყალიბებული ორგანიზაციის პროგრამულ დოკუმენტებში, რაც არის მისი საქმიანობის მთავარი სახელმძღვანელო. დაყენებული ღირებულებები, რომლებიც შეიძლება იყოს აშკარა ან იმპლიციტური, თავის მხრივ განსაზღვრავს სოციალურ ნორმებს, რომლებიც მართავს ორგანიზაციის წევრების ქცევას. დეკლარირებული ღირებულებები ყოველთვის არ შეესაბამება ორგანიზაციის ნამდვილ ღირებულებებს.

ორგანიზაციული კულტურა, ე.შაინის მიხედვით, ეფუძნება რამდენიმე ძირითად იდეას მიმდებარე სამყაროს ბუნების, რეალობის, დროის, სივრცის, ადამიანის ბუნების, ადამიანის საქმიანობის, ადამიანური ურთიერთობების შესახებ. ეს ფარული და თავისთავად მიღებული ვარაუდები წარმართავს ადამიანების ქცევას, ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები. ისინი ქვეცნობიერის სფეროში არიან და, შესაბამისად, საკმარისად არ არიან რეალიზებულნი მათი მატარებლების - ორგანიზაციის წევრების მიერაც კი. ისინი ვლინდება მხოლოდ სპეციალური ანალიზის დროს და, ძირითადად, მხოლოდ ჰიპოთეტურია.

ორგანიზაციული კულტურის დონეები

ორგანიზაციული კულტურის სწავლა იწყება ზედაპირზე

გარე ფაქტები -ხილული, მაგრამ ხშირად არ არის განმარტებული.

· ტექნოლოგიები

არქიტექტურა

დაკვირვებადი ქცევის ნიმუშები

ღირებულებითი ორიენტაციები და რწმენა -მოითხოვს ღრმა ცოდნას და გაცნობას, გავლენას ახდენს უფრო ღრმა ღირებულებებზე.

· შემოწმებადი ფიზიკურ გარემოში;

· გადამოწმება შესაძლებელია მხოლოდ სოციალური კონსენსუსის მეშვეობით.

ძირითადი და ფარული ვარაუდები -მიღებული ქვეცნობიერად და მტკიცებულების გარეშე

· ბუნებასთან ურთიერთობა;

· პიროვნებისადმი დამოკიდებულება;

· მუშაობისადმი დამოკიდებულება;

რეალობის, დროისა და სივრცის გაგება.

მოდელი საკმაოდ უნივერსალურია, რადგან ის უცვლელია ორგანიზაციის ინდუსტრიის კუთვნილების, მისი განვითარების სასიცოცხლო ციკლის ეტაპის, საკუთრების ფორმის და ა.შ. მიუხედავად ამისა, გვეჩვენება, რომ მთელი თავისი დამსახურებით, ეს მოდელი თეორიული ხასიათისაა, გამოყენებული ელემენტების კატეგორიები, როგორც წესი, შეისწავლება ანთროპოლოგების მიერ, ამიტომ მისი გამოყენება მართვის პრაქტიკაში ყოველთვის არ არის მოსახერხებელი.

შესაძლებელია შემოგთავაზოთ კორპორატიული კულტურის უფრო მარტივი მოდელი, რომელიც შედგება ორი ორგანიზაციული დონისგან.

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის მოდელი "მრავალფენიანი ხახვი"

თემა 11. ორგანიზაციული კულტურის დონეები.

ორგანიზაციული კულტურის შინაარსი მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:
1. ორგანიზაციაში საკუთარი თავისა და ადგილის გაცნობიერება. ზოგიერთი კულტურა აფასებს თანამშრომლის მიერ შინაგანი განწყობის დამალვას, ზოგი ხელს უწყობს მათ გარე გამოვლინებას, ზოგი ორგანიზაცია ხელს უწყობს თანამშრომლობას, ზოგი კი ინდივიდუალიზმს.
2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა (ზეპირი, წერილობითი, არავერბალური კომუნიკაციების გამოყენების ბუნება, მათ შორის ჟარგონის გამოყენება, აბრევიატურები, ჟესტები).
3. თანამშრომლების გარეგნობა და მათი წარმოდგენა სამსახურში (ფორმების არსებობა, სპეცტანსაცმელი, მოთხოვნები სისუფთავეზე, კოსმეტიკაზე, თანამშრომლების ვარცხნილობაზე).
4. კვების ორგანიზება, მათ შორის კვების ადგილის არსებობა ან არარსებობა, კვების სიხშირე და ხანგრძლივობა, ერთი სასადილოს არსებობა ყველა პერსონალისთვის ან ცალკეული სასადილოები მენეჯერული და ჩვეულებრივი პერსონალისთვის.
5. დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და გამოყენება (დროის განრიგის დაცვა და მისთვის წახალისება).
6. ურთიერთობები ადამიანებს შორის (მათ შორის სხვადასხვა ასაკის, სქესის, სტატუსის, გამოცდილების, ცოდნის, რელიგიის, ურთიერთობების ფორმალიზების ხარისხი, კონფლიქტების მოგვარების გზები).
7. ღირებულებები და ნორმები.
ღირებულებები - ეს არის სტანდარტებისა და კრიტერიუმების ერთობლიობა, რომლებიც გამოცხადებულია ორგანიზაციის დამფუძნებლებისა და მენეჯმენტის მიერ, ქმნიან კორპორატიული კულტურის ბირთვს და შექმნილია მენეჯმენტის სხვადასხვა განყოფილებისა და დონის თანამშრომლების გაერთიანებისთვის, ასევე პირადი ფასეულობები. თითოეული ინდივიდის (ანუ რას აფასებენ ადამიანები თავიანთ ორგანიზაციულ ცხოვრებაში: თანამდებობა, წოდებები, თავად სამუშაო).
ნორმები არის გაიდლაინები, რომლებიც განსაზღვრავენ კონკრეტული ქცევის დასაშვებობას.
8. რაღაცის რწმენა ან რაღაცისადმი მიდრეკილება (მაგალითად, რწმენა ლიდერობის, წარმატების, საკუთარი ძალების, ურთიერთდახმარების, სამართლიანობის, ასევე კოლეგების, კლიენტების, კონკურენტების, ბოროტების, ძალადობის მიმართ).
9. თანამშრომლების განვითარების პროცესი (სამუშაოს დაუფიქრებელი ან შეგნებული შესრულება, ინტელექტის ან ძალაზე დაყრდნობა).
10. სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია (სამუშაოზე მუშაობისა და პასუხისმგებლობისადმი დამოკიდებულება, სამუშაოს დაყოფა და ჩანაცვლება, სამუშაო ადგილის სისუფთავე, სამუშაოს ხარისხი, სამუშაო ჩვევები, სამუშაოს შეფასება და ანაზღაურება, დაწინაურება სამსახურში).
არსებობს სხვადასხვა დეპარტამენტებისა და ჯგუფების კორპორატიული სუბკულტურები:
1. რომლის ღირებულებები ემთხვევა დომინანტური კულტურის ღირებულებებს.
2. მათ შორის დომინანტური კულტურის ღირებულებები და ღირებულებების ნაკრები, რომელიც არ ეწინააღმდეგება მათ.
3. რომლის ღირებულებები ეწინააღმდეგება დომინანტური კულტურის ღირებულებებს (კონტრკულტურა).

ე.შეინის მოდელში ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის სამი დონე გამოირჩევა, რადგან ისინი აშკარად განსხვავდებიან დაკვირვებადობის ხარისხითა და მათი მართვის უნარით. ყველაზე ღრმა და რთულად შესაცვლელ დონეზე განხილვისას, როგორც წესი, საუბრობენ თანამშრომელთა მსოფლმხედველობაზე, რომელსაც აქვს ეროვნული კომპონენტი და ამიტომ ძნელად გამოსწორება.
საშუალო დონეს უწოდებენ ფასეულობებისა და სიმბოლოების დონეს, რომელიც შეიძლება შეფასდეს ინტერვიუების საშუალებით. ორგანიზაციული კულტურის ეს დონე შეიძლება გამოსწორდეს, თუ მნიშვნელოვანი მენეჯერული ძალისხმევა იქნება გამოყენებული ხანგრძლივი დროის განმავლობაში. ასე რომ, ხშირად მენეჯმენტის მიერ გამოცხადებული კომპანიის ახალი მისიის რიგითი თანამშრომლების მიერ შემუშავება და მიღება არ შეიძლება იყოს გარანტირებული რიგი დამატებითი ზომების გარეშე, რომელთა ზოგადი მნიშვნელობა არის სხვადასხვა სახის დამცავი და შემეცნებითი ბლოკების ამოღება, რომლებიც თანდაყოლილია. ორგანიზაციული კულტურის განვითარების ამჟამინდელი მდგომარეობა. ორგანიზაციული კულტურის ქცევითი დონის შეფასება ბევრად უფრო ადვილია, რადგან ის მთლიანად შეინიშნება თანამშრომლების ქმედებებში, მათი კომუნიკაციის ბუნებაში, ურთიერთქმედების პროცედურებში, რომლებიც ყოველთვის არ არის ფორმალიზებული, მაგრამ მუშაობს მენეჯერის ზედმეტი შეხსენებების გარეშე. კულტურის ქცევითი დონე არის დაუწერელი ნორმებისა და წესების ერთობლიობა. ისტორიულად, ორგანიზაციული კულტურის ბევრ გამოვლინებას შეიძლება ჰქონდეს წყარო წერილობითი რეგულაციების, წესების, ბრძანებების სახით. თუ ისინი ეფექტური აღმოჩნდნენ, რაც შეესაბამება საწარმოში ბიზნესის კეთების ჩვეულ გზას, დოკუმენტებში დაფიქსირებული ნორმები და წესები იწყებენ საკუთარ ცხოვრებას, ასრულებენ ორგანიზაციული ქცევის რეგულირების ფუნქციას. მაგალითად, მენეჯმენტის სურვილი იცხოვროს ერთხელ და სამუდამოდ დადგენილი რუტინით, შეიძლება გამოვლინდეს რაციონალიზაციის წინადადებების წარდგენის წესებში, რომლებიც აღჭურვილია იმდენი ბიუროკრატიული შტრიხებით, რომ ყველაზე ენერგიული ნოვატორი ასჯერ დაფიქრდება სანამ წინადადებას წარუდგენს. მენეჯმენტი.
შედეგად, მუშებს შორის ყალიბდება მოსაზრება, რომ მათ უფრო ძვირი უჯდებათ თავიანთი საწარმოს გაშლა. ეს მოსაზრება გადაეცემა საწარმოს ძველი თანამშრომლებიდან ახლად დაქირავებულ თანამშრომლებს, რომელთაც არ უნახავთ რაციონალიზაციის წინადადებების წარდგენის წესები, მაგრამ უკვე იციან, რომ ჯობია არაფერი შესთავაზონ. ორგანიზაციულმა ნორმამ დაიმსახურა, გახდა თანამშრომელთა ქცევის ერთ-ერთი მარეგულირებელი. მსგავსი პროცესები დამახასიათებელია თანამშრომლის ქცევის თითქმის ყველა სფეროსთვის: დაწინაურების საფუძველი, პრემიების რიგში ლოდინი, უშუალო ხელმძღვანელისგან სიტყვიერი გამოხმაურების მოლოდინი (კვირაში ერთხელ, წელიწადში ერთხელ ან სამსახურიდან გათავისუფლებისას), უფლების აღიარებისთვის. გაემგზავრეთ კვარტალში ერთხელ საზღვარგარეთ საქმიანი ვიზიტით, ოღონდ საკუთარი თავისთვის არ ელოდოთ რაიმე მსგავსს, მოელოდეთ რაიმე ინფორმაციას მაინც თქვენი უშუალო უფროსისგან, უფლების მისაღებად, გაიგოთ მომავალი ცვლილებები გაზეთებიდან და არა მენეჯმენტისგან, და ა.შ. ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურის ქცევითი დონე პირდაპირ კავშირშია ორგანიზაციის ფუნქციონირების ფორმალურ ასპექტებთან. ამიტომ, რეგულაციებსა და პროცედურებზე საუბრისას, ჩვენ ერთდროულად ვსაუბრობთ ორგანიზაციულ კულტურაზე. ორგანიზაციული კულტურის ინდიკატორები, რომელზედაც დაფუძნებულია გ.ჰოფსტედის ცნობილი კონცეფცია, (საკმაოდ ინტეგრალური და, გარკვეული გაგებით, ღრმად ფსიქოლოგიური ხასიათისაა. ისინი დიდწილად ასახავს ორგანიზაციული კულტურის იდეოლოგიურ და ეროვნულ დონეებს. სოციალური ცვლილებები, რასაც კომპანიის მენეჯმენტს სურს განახორციელოს და რომელიც შეიძლება განისაზღვროს, თუ როგორ იქნება „ინტეგრალური სოციალური ინოვაციები“ ძალიან „ენერგიით ინტენსიური“, თუ ისინი არ იქნება მხარდაჭერილი ორგანიზაციული კულტურის ყველაზე პლასტიკურ ქცევით დონეზე წარმოებული შესაბამისი „ინსტრუმენტული წარმოების ინოვაციების“ ბაზაზე.

ორგანიზაციული კულტურა თავისთავად არ არსებობს. ის ყოველთვის შედის მოცემული გეოგრაფიული რეგიონის და მთლიანად საზოგადოების კულტურულ კონტექსტში და ექვემდებარება ეროვნული კულტურის გავლენას. თავის მხრივ, ორგანიზაციული ან კორპორატიული კულტურა გავლენას ახდენს დეპარტამენტების, სამუშაო და მართვის ჯგუფებისა და გუნდების კულტურის ფორმირებაზე.

სხვადასხვა დონის კულტურების კორელაცია და ურთიერთგავლენა:

ეროვნული კულტურა - ქვეყნის ან უმცირესობის კულტურა ქვეყანაში;

ორგანიზაციული კულტურა - კორპორაციის, საწარმოს ან ასოციაციის კულტურა;

სამუშაო კულტურა – საზოგადოების საქმიანობის დომინანტური ტიპის კულტურა;

გუნდური კულტურა - მუშაობის ან მართვის გუნდის კულტურა.

ორგანიზაციული კულტურა რთული ფენომენია, რომელიც ყოველთვის არ დევს ზედაპირზე, ძნელია მისი „შეგრძნება“. თუ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციას აქვს სული, მაშინ ეს სული არის ორგანიზაციული კულტურა.

კ. შოლტსმა აღნიშნა, რომ კორპორატიული კულტურა არის ორგანიზაციის იმპლიციტური, უხილავი და არაფორმალური ცნობიერება, რომელიც აკონტროლებს ადამიანების ქცევას და, თავის მხრივ, თავად ყალიბდება მათი ქცევის გავლენის ქვეშ.

თანამედროვე ლიტერატურაში ორგანიზაციული კულტურის ცნების საკმაოდ ბევრი განმარტება არსებობს. ორგანიზაციული და მენეჯერული დისციპლინების მრავალი სხვა კონცეფციის მსგავსად, ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას არ აქვს ერთი "სწორი" ინტერპრეტაცია. თითოეული მათგანი, ვინც მას სწავლობს, ცდილობს მისცეს ორგანიზაციული კულტურის საკუთარი ინტერპრეტაცია. მწერლების უმეტესობა თანხმდება, რომ ორგანიზაციის კულტურა წარმოადგენს მნიშვნელოვანი ვარაუდების კომპლექსურ შემადგენლობას (ხშირად განუსაზღვრელი), რომელიც ირიბად მიეკუთვნება და იზიარებს ჯგუფის ან ორგანიზაციის წევრებს.

ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური ინტრაორგანიზმის „სიმბოლური“ საშუალებებით.

ორგანიზაციული გარემო. ორგანიზაციულ კულტურას აქვს სპეციფიკური სტრუქტურა, არის ვარაუდების, ღირებულებების, რწმენისა და სიმბოლოების ერთობლიობა, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციის ადამიანებს თავიანთი პრობლემების მოგვარებაში.

ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის გაანალიზებისას გამოიყოფა მისი სამი დონე: ზედაპირული, შინაგანი და ღრმა.

ორგანიზაციული კულტურის შესახებ სწავლა იწყება პირველით, ზედაპირის დონე,ისეთი გარე ორგანიზაციული მახასიათებლების ჩათვლით, როგორიცაა ორგანიზაციის მიერ მოწოდებული პროდუქტები ან მომსახურება, გამოყენებული ტექნოლოგია, სამრეწველო შენობების და ოფისების არქიტექტურა, თანამშრომლების დაკვირვებული ქცევა, ფორმალური ენობრივი კომუნიკაცია, ლოზუნგები და ა.შ. ამ დონეზე, საგნები და ფენომენები მარტივია. აღმოაჩინოს, მაგრამ ყოველთვის არ არის შესაძლებელი მისი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

ისინი, ვინც ცდილობენ უფრო ღრმად გაეცნონ ორგანიზაციულ კულტურას, გავლენას ახდენენ მის მეორეზე, შიდა დონე.ამ დონეზე, ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და შეხედულებები განიხილება იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან ამ დონით, რადგან შემდეგი დონე თითქმის დაუძლეველია.

მესამე, ღრმა დონემოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომელთა გაგებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ეს ფარული და მიჩნეული ვარაუდები (მაგ. ბუნებისადმი დამოკიდებულება, ადამიანებისადმი დამოკიდებულება, სამუშაოსადმი დამოკიდებულება), რომლებიც ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას და ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები.

ასე რომ, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გუნდის სულიერი და მატერიალური ცხოვრების ფენომენების დიდ არეალს, კერძოდ: მასში დომინირებულ მორალურ ნორმებსა და ღირებულებებს; მიღებული ქცევის კოდექსი და ფესვგადგმული რიტუალები; დადგენილი სტანდარტები პროდუქციის ხარისხის, თუნდაც ჩაცმისა და ქცევის მანერისთვის და ა.შ.

ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურისთვის დამახასიათებელია ათი შინაარსის მახასიათებელი (კულტურის კომპონენტები).

1. იდენტიფიკაცია და მიზანი: „მე“-ს (საკუთარი თავის განცდა) მნიშვნელობა, ადგილი, მისია.

2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა: ინფორმაციის გადაცემა, ურთიერთქმედება, გაცვლა.

3. ტანსაცმელი, გარეგნობა და საკუთარი თავის იმიჯი სამსახურში: გარეგნობა, სტილი, იმიჯი, რეპუტაცია.

4. საჭმელი და როგორ მიირთმევენ: მომზადება, მომსახურება, საკვების უპირატესობები.

5. დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და გამოყენება: ინტერვალების ხანგრძლივობის მნიშვნელობა.

6. ადამიანებს შორის ურთიერთობა: ნათესაობა, სქესი, წოდება, სტატუსი, ჯილდოები და აღიარება.

7. ღირებულებები და ნორმები: საჭიროებათა სისტემა/პრიორიტეტები, ქცევის სტანდარტები.

8. შეხედულებები და დამოკიდებულებები. მსოფლმხედველობა: მითები, ფილოსოფია, პერსპექტივა, რელიგია, რიტუალები, რიტუალები.

9. თანამშრომლის განვითარება და თვითრეალიზაცია: გონებრივი
პროცესები, განათლება.

10. მუშაობის მახასიათებლები და მეთოდები: ფოკუსირება, ორიენტაცია
სამუშაო, სამუშაო შაბლონები და პროცედურები, მენეჯმენტი და ლიდერობა.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ მახასიათებლებს.

იდენტიფიკაცია და მიზანი.ორგანიზაციაში საკუთარი თავისა და ადგილის გაცნობიერება. კულტურა ადამიანებს ჯგუფთან მიმართებაში იდენტობის განცდას აძლევს და გარკვეულწილად განსაზღვრავს მათ ადგილს ცხოვრებაში. კულტურა ასევე ეხმარება ახსნას ადამიანების ჯგუფში გაერთიანების მნიშვნელობა მისიისა და მიზნების მეშვეობით (ვინ არის ჩემი ჯგუფი, რატომ ვარ მათთან) (ზოგიერთ კულტურაში ფასდება თანამშრომლის მიერ მათი შინაგანი განწყობისა და პრობლემების შეკავება და დამალვა. სხვებში ღიაობა, ემოციური მხარდაჭერა და მათი გამოცდილების გარეგანი გამოვლინება; ზოგ შემთხვევაში კრეატიულობა ვლინდება თანამშრომლობით, ზოგში კი ინდივიდუალიზმით).

საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა.ჯგუფი გამოირჩევა საკუთარი სისტემებით, როგორც ვერბალური, ასევე არავერბალური კომუნიკაციით. ურთიერთქმედების უნიკალური პროცესები ვითარდება სიტყვების სპეციალური ნაკრების, სპეციალური ტერმინოლოგიისა და კოდების გამოყენებით. შემდგომი დიფერენციაცია

ხდება დიალექტების, ჟარგონის, ჟარგონის და ა.შ. (მე მესმის და მე მესმის სპეციალური ტერმინოლოგიის წყალობით; სადღაც მისაღებია სიტყვიერი კომუნიკაცია, სადღაც ელექტრონული ფოსტით და ა.შ.); ზეპირი, წერილობითი, არავერბალური კომუნიკაციის, „სატელეფონო კანონის“ და ღია კომუნიკაციის გამოყენება განსხვავებულია ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში.

ტანსაცმელი, გარეგნობა და საკუთარი თავის იმიჯი სამსახურში.კულტურა ვლინდება ტანსაცმლის, ნამუშევრების, სამკაულების და ა.შ. თმის, მაკიაჟის, სამკაულების, სამუშაო ტანსაცმლის ან უნიფორმის სიგრძე ან არარსებობა შეიძლება ახასიათებდეს სოციალური ჯგუფის ან კომპანიის განყოფილებას („მეკობრეები“, მოხუცები, მოზარდები, ტერორისტები, სამხედრო, სამედიცინო მუშაკები, რკინიგზის მუშები და ა.შ.). მრავალფეროვანი უნიფორმა, ბიზნეს სტილი, კოსმეტიკური საშუალებების, სუნამოების, დეოდორანტების და მსგავსი საშუალებების გამოყენების ნორმები მოწმობს მრავალი მიკროკულტურების არსებობას.

საკვები და როგორ ემსახურება მას.საკვების მომზადების, წარმოდგენისა და ჭამის წესი განსხვავდება კულტურის მიხედვით, როგორც ყველა სასადილომ იცის ჩინურ ან ფრანგულ რესტორანში. რელიგიური ნორმები კრძალავს გარკვეულ საკვებს, როგორიცაა საქონლის ან ღორის ხორცი, ან აკონკრეტებს, თუ როგორ მზადდება ისინი. სერვირების მეთოდი შეიძლება მოიცავდეს ხელების, ჯოხების ან დანაჩანგალის გამოყენებას. ეს ასპექტი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ დომინანტური კულტურა შემდგომი ანალიზისთვის (როგორ არის ორგანიზაციაში თანამშრომლებისთვის კვების ორგანიზება, მათ შორის სასადილოების და ბუფეტების არსებობა ან არარსებობა; ორგანიზაციის მონაწილეობა კვების ხარჯების გადახდაში; კვების სიხშირე და ხანგრძლივობა. ერთობლივი ან ცალკე კვება სხვადასხვა ორგანიზაციული სტატუსის მქონე თანამშრომლებისთვის და ა.შ.).

დროის გაცნობიერება, მისდამი დამოკიდებულება და მისი გამოყენება.დროის გაცნობიერება მდგომარეობს დროში, ინტერვალების გაზომვაში, ფორმალიზებული ™ განაკვეთების ხარისხში.

კულტურული ფაქტორები გავლენას ახდენს იმაზე, რომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო ზუსტად იყენებს, ზოგი კი დროის შედარებით გრძნობას. ზოგიერთი კულტურა დროს უკავშირებს მზის ამოსვლას ან ჩასვლას, წვიმიან სეზონს, გვალვას ან სხვა ბუნებრივ ცვლილებებს. სპეციალური საპროექტო სამუშაოების შესრულებისას, ჩვეულებრივ, მითითებულია მხოლოდ ვადები.

ამავდროულად, სამუშაოს ახალი ტექნოლოგიური კულტურა ხშირად მოქმედებს 24-საათიანი გრაფიკით, სადაც ოპერაციები ყოველ წუთამდეა დაგეგმილი. (თუ ჩვენ ვსაუბრობთ კონკრეტული ვადების დადგენაზე, მაშინ აუცილებელია გავითვალისწინოთ დროის კონცეფცია კონკრეტულ კულტურაში, რადგან ამან შეიძლება გამოიწვიოს უთანხმოება; შეიძლება იყოს ფრაზა "პროექტი მზად იქნება კვირის ბოლომდე". სრულიად ბუნდოვანი ზოგიერთი კულტურის წარმომადგენლებისთვის.)

ურთიერთობები ადამიანებს შორის.კულტურები ამყარებენ ადამიანურ და ორგანიზაციულ ურთიერთობებს ასაკთან, სქესთან, სტატუსთან და ნათესაურ კავშირებთან, სიმდიდრესთან, ძალაუფლებასთან და სიბრძნესთან.

იმისდა მიხედვით, კულტურა პატრიარქალურია თუ მატრიარქალური, ძალაუფლების დომინანტური ფიგურა მამაკაცია თუ ქალი. ზოგიერთ კულტურაში ძველები არიან ხელისუფლებაში, ზოგიერთში - ახალგაზრდობა. კულტურამ შეიძლება მისცეს ქალებს თანაბარი შესაძლებლობები ან აიძულოს მდედრობითი სქესის წარმომადგენლები ატარონ ფარდა, გამოიყურებოდეს პატივისცემით და დაუთმოს მრავალი უფლება დომინანტურ მამაკაცებს.

წარმატებულ მრავალეროვნულ კორპორაციებში მულტიკულტურული ურთიერთობები ტექნიკურ მხარდაჭერასთან ერთად გლობალური განვითარების ფაქტორია. (შესაძლებელია თუ არა ყველა მოლაპარაკებაზე ქალი სპეციალისტის გაგზავნა? ალბათ არა, თუ პატრიარქალურ კულტურაზეა საუბარი; შეიძლება უბრალოდ არ იყოს მიღებული და ეს იმოქმედებს ღონისძიების შედეგებზე.)

ღირებულებები და ნორმები.კულტურა გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები თავიანთ საჭიროებებს და როგორ ანიჭებენ მათ პრიორიტეტს (ღირებულებები - ინდივიდუალიზმი ან კოლექტივიზმი; კერძო საკუთრება ან კოლექტიური საკუთრება და ა.შ.).

კულტურული ღირებულებები და ქცევის ნორმები საზოგადოებაში გამოხატულია ღიად ან ფარულად. ქცევის ეს მისაღები სტანდარტები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სამუშაო ეთიკის, ეტიკეტის პრინციპების, ქცევის კოდექსების, რეგულაციებისა და კანონების სახით (პირველი არის იდეების ერთობლიობა იმის შესახებ, თუ რა არის კარგი და რა არის ცუდი; მეორე არის ვარაუდების ნაკრები და მოლოდინი გარკვეული ტიპის ქცევასთან დაკავშირებით).

რწმენა და ურთიერთობები. მსოფლმხედველობა.ყველა კულტურულ ჯგუფს აქვს რწმენა, რომელიც აყალიბებს მისწრაფებებს

და მისი წევრების დამოკიდებულებები, მიუხედავად ამ რწმენის რაციონალურობისა თუ ობიექტური ჭეშმარიტებისა.

ეროვნულ კულტურებში ეს შეიძლება იყოს ზებუნებრივის ან ღმერთისადმი რწმენის ფორმა და დაკავშირებული იყოს რელიგიური სისტემის მიღებასთან (ჩვენ ვართ რჩეული ხალხი). ამრიგად, კულტურა შესაძლებელს ხდის ადამიანებს ხელმძღვანელობის მიწოდებას, აყალიბებს შეხედულებების სისტემას ცხოვრების ისეთ ფუნდამენტურ საკითხებზე, როგორიცაა ადამიანის არსის მახასიათებლები, ადამიანის ცხოვრების მნიშვნელობა.

ორგანიზაციულ კულტურაში დომინანტური ბიზნესის ფილოსოფია აისახება დოკუმენტებში, პროცედურებსა და პუბლიკაციებში. ორგანიზაციული შეხედულებები და დამოკიდებულებები განსაზღვრავს აღიარებისა და დაჯილდოების სისტემებს - ცერემონიები და რიტუალები, რომლებიც მერყეობს საღამოებიდან და დაჯილდოების ცერემონიებიდან, ძირითადი თანამშრომლებისთვის კლუბების დაარსებამდე. გარდა ამისა, რწმენა და დამოკიდებულებები შედის მითებში, ტრადიციებში, ლეგენდებში ჯგუფის გმირებისა და მათი განსაკუთრებული ხასიათის შესახებ (დარწმუნებულობა, რომ ჩემი კომპანია არის საუკეთესო, პერსპექტიული და ა.შ.)

მსოფლმხედველობა - იდეები ჩვენს ირგვლივ სამყაროზე, ადამიანისა და საზოგადოების ბუნებაზე, რომელიც წარმართავს ორგანიზაციის წევრების ქცევას და განსაზღვრავს მათი ურთიერთობის ბუნებას სხვა თანამშრომლებთან, კლიენტებთან, კონკურენტებთან და ა.შ. მსოფლმხედველობა მჭიდროდ არის დაკავშირებული მახასიათებლებთან. ინდივიდის სოციალიზაციის, მისი ეთნიკური კულტურისა და რელიგიური შეხედულებების შესახებ.

მშრომელთა მსოფლმხედველობის მნიშვნელოვანი განსხვავებები სერიოზულად აფერხებს მათ თანამშრომლობას. ამ შემთხვევაში არსებობს მნიშვნელოვანი შიდაორგანიზაციული წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების საფუძველი. ამავდროულად, ძალიან მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ძალიან რთულია ადამიანების მსოფლმხედველობის რადიკალურად შეცვლა და მნიშვნელოვანი ძალისხმევაა საჭირო იმისათვის, რომ მივაღწიოთ სხვადასხვა მსოფლმხედველობის მქონე ადამიანების პოზიციების ურთიერთგაგებასა და მიღებას. ინდივიდის მსოფლმხედველობა ძნელია გამოხატული მკაფიო სიტყვიერი ფორმულირებებით და ყველას არ შეუძლია ახსნას მისი ქცევის ძირითადი პრინციპები. და ვინმეს მსოფლმხედველობის გასაგებად, ზოგჯერ დიდი ძალისხმევა და დრო სჭირდება, რათა დაეხმაროს ადამიანს სამყაროს შესახებ მისი ხედვის ძირითადი კოორდინატების ახსნაში.

რწმენა შეიძლება გამოვლინდეს მრავალი გზით, მაგალითად, ქალის პოზიციასა და როლში საზოგადოებაში. Ზოგიერთ

ქალებს პატივს სცემენ საზოგადოებებში; სხვებში ისინი მამაკაცებთან თანასწორად ითვლებიან; ზოგიერთ კულტურაში ისინი დომინირებენ მამაკაცების მიერ. ინდუსტრიული მუშაობის კულტურაში ქალები ხშირად განიცდიან დისკრიმინაციას, როდესაც ისინი აყვანის ან დაწინაურებისას; ხშირად ქალის სამუშაო ფასიანია inუფრო მცირე ზომის. პოსტინდუსტრიული სამუშაო კულტურის გაჩენით, კომპეტენცია უმთავრესია და არა გენდერული განსხვავებები. ამიტომ ქალებს უნდა მიეცეთ თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობები.

თანამშრომლის განვითარება და თვითრეალიზაცია.ადამიანების აზროვნება, სწავლა, ორგანიზება და ინფორმაციის დამუშავება უნიკალურია და ხშირად განსხვავებული. ზოგიერთი კულტურა იყენებს ტვინის ჰოლისტურ აზროვნებას, ზოგი კი სწორს ანიჭებს უპირატესობას (ინტუიცია) -ან მარცხენა ნახევარსფერო (ლოგიკა).მაგალითად, ზოგიერთ ქვეყანაში ლოგიკას აფასებენ, ზოგში კი ინტუიციას. მიუხედავად იმისა, რომ მსჯელობა და სწავლა უნივერსალური პროცესებია, განათლებისა და სწავლის ფორმები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს (სამუშაოს უგუნური ან შეგნებული შესრულება; ინტელექტის ან ძალაზე დაყრდნობა; ინფორმაციის თავისუფალი ან შეზღუდული მიმოქცევა ორგანიზაციაში; ადამიანების რაციონალურობის აღიარება ან უარყოფა. ცნობიერება და ქცევა; შემოქმედებითი გარემო ან მკაცრი რუტინა; პიროვნების შეზღუდვების აღიარება ან მისი ზრდის პოტენციალის ხაზგასმა).

მუშაობის მახასიათებლები და მეთოდები; სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია.კულტურები განსხვავდება სამუშაოს აღქმისა და ურთიერთობის გზებით; ისინი განსხვავდებიან დამტკიცებული სამუშაოს ტიპებით, სამუშაოს დაყოფის გზით და მუშაობის მეთოდებით. კულტურა, ეკონომიკის მეშვეობით, განსაზღვრავს კონკრეტული ჯგუფის მუშაობის ღირებულებას და აუცილებლობას. ზოგიერთ კულტურაში მისი ყველა წევრი მონაწილეობს სასურველ და ღირებულ საქმიანობაში, მაგრამ მათი წევრობა არ იზომება ნაწარმოების ფულადი ღირებულებით; სამაგიეროდ, ხაზგასმულია ასოციაციისთვის მუშაობის როლი და მნიშვნელობა. კულტურა განსაზღვრავს პროფესიული საქმიანობის პირობებს, შესაძლებლობებს და სეგმენტაციას (დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, როგორც ღირებულების ან მოვალეობისადმი; პასუხისმგებლობა ან გულგრილობა სამუშაოს შედეგების მიმართ; დამოკიდებულება სამუშაო ადგილის მიმართ; შრომითი საქმიანობის თვისებრივი მახასიათებლები. (სამუშაო ცხოვრების ხარისხი);ღირსეული და ცუდი ჩვევები სამსახურში; სამართლიანი -

დასაქმებულის შენატანსა და მის ანაზღაურებას შორის არსებული კავშირი; ორგანიზაციაში თანამშრომლის პროფესიული კარიერის დაგეგმვა).

ორგანიზაციის კულტურის ეს მახასიათებლები ერთად ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას. ორგანიზაციული კულტურის შინაარსი განისაზღვრება არა მოლოდინების მარტივი ჯამით და თითოეული მახასიათებლისთვის რეალური მდგომარეობით, არამედ იმით, თუ როგორ არის ისინი ერთმანეთთან დაკავშირებული და როგორ ქმნიან გარკვეული კულტურის პროფილებს.ამა თუ იმ კულტურის გამორჩეული მახასიათებელია მისი ფორმირების ძირითადი მახასიათებლების პრიორიტეტი, რაც მიუთითებს იმაზე, თუ რომელი პრინციპები უნდა ჭარბობდეს მის სხვადასხვა კომპონენტებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში.

ამ კონტექსტში არ არის საჭირო ორგანიზაციულ კულტურაზე საუბარი, როგორც ერთგვაროვან ფენომენზე. ნებისმიერ ორგანიზაციაში პოტენციურად ბევრი სუბკულტურაა.

ამ მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეიძლება ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების უნივერსალური პრინციპები:

1) თავიანთი მოვალეობების შესრულება კომპეტენციის მაღალ დონეზე;

2) ინიციატივა და რისკების აღების უნარი;

3) ცვლილებებისადმი ადაპტირება;

4) გადაწყვეტილების მიღების უნარი;

5) გუნდში მუშაობის უნარი;

6) ღიაობა ინფორმაციისადმი მომავალი ან მიმდინარე საკითხების შესახებ;

7) ადამიანებისადმი ნდობა;

8) სხვების (მომხმარებლების, მომწოდებლების, კოლეგების), ისევე როგორც საკუთარი თავის პატივისცემის უნარი;

9) საკუთარ ქმედებებზე პასუხისმგებლობის და პასუხისმგებლობის აღების უნარი;

10) ანაზღაურების აუცილებელი შესაბამისობა შედეგებთან
მუშაობა.

ორგანიზაციული კულტურა თავისთავად არ არსებობს. ის ყოველთვის შედის მოცემული გეოგრაფიული რეგიონის და მთლიანად საზოგადოების კულტურულ კონტექსტში და ექვემდებარება ეროვნული კულტურის გავლენას. თავის მხრივ, ორგანიზაციული ან კორპორატიული კულტურა გავლენას ახდენს დეპარტამენტების, სამუშაო და მართვის ჯგუფებისა და გუნდების კულტურის ფორმირებაზე.

ნახ. 4.2 გვიჩვენებს სხვადასხვა დონის კულტურების თანაფარდობას და ურთიერთგავლენას. ამასთან, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ:

ეროვნული კულტურა არის ქვეყნის ან ქვეყანაში არსებული უმცირესობის კულტურა;

ორგანიზაციული კულტურა - კორპორაციის, საწარმოს ან ასოციაციის კულტურა;

სამუშაო კულტურა – საზოგადოების საქმიანობის დომინანტური ტიპის კულტურა;

გუნდური კულტურა - მუშაობის ან მართვის გუნდის კულტურა.

თანამედროვე ლიტერატურაში ორგანიზაციული კულტურის ცნების საკმაოდ ბევრი განმარტება არსებობს. ორგანიზაციული და მენეჯერული დისციპლინების მრავალი სხვა კონცეფციის მსგავსად, ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას არ აქვს ერთი "სწორი" ინტერპრეტაცია. თითოეული მკვლევარი ცდილობს მისცეს ორგანიზაციული კულტურის საკუთარი ინტერპრეტაცია. ავტორთა უმეტესობა თანხმდება, რომ ორგანიზაციის კულტურა წარმოადგენს მნიშვნელოვანი დაშვებების კომპლექსურ კომპოზიციას, რომელიც მიწერილია და იზიარებს ჯგუფის ან ორგანიზაციის წევრებს.

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის დეკლარირებულ ღირებულებებში, რომელიც აძლევს ადამიანებს მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის.

ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებებით. ორგანიზაციულ კულტურას აქვს სპეციფიკური სტრუქტურა, არის ვარაუდების, ღირებულებების, რწმენისა და სიმბოლოების ერთობლიობა, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციის ადამიანებს თავიანთი პრობლემების მოგვარებაში. იგი განიხილება სამ დონეზე (სურათი 4.3).

ბრინჯი. 4.3. ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის დონეები

ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის გაანალიზებისას გამოიყოფა მისი სამი დონე: ზედაპირული, შინაგანი და ღრმა.

1) ორგანიზაციული კულტურის გაცნობა იწყება ზედაპირულ დონეზე, ისეთი გარე ორგანიზაციული მახასიათებლების ჩათვლით, როგორიცაა ორგანიზაციის მიერ მოწოდებული პროდუქტები ან მომსახურება, გამოყენებული ტექნოლოგია, საწარმოო ობიექტების და ოფისების არქიტექტურა, თანამშრომლების დაკვირვებული ქცევა, ფორმალური ენობრივი კომუნიკაცია, ლოზუნგები. და ა.შ. ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

2) ვინც ცდილობს უფრო ღრმად გაიგოს ორგანიზაციული კულტურა, გავლენას ახდენს მის მეორე, შიდა დონეზე. ამ დონეზე, ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და შეხედულებები განიხილება იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან ამ დონით, რადგან შემდეგი დონე თითქმის დაუძლეველია.

3) მესამე, ღრმა დონე მოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომელთა რეალიზებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ეს ფარული და მიჩნეული ვარაუდები (მაგ. ბუნებისადმი დამოკიდებულება, ადამიანებისადმი დამოკიდებულება, სამუშაოსადმი დამოკიდებულება), რომლებიც ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას და ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები.

ასე რომ, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გუნდის სულიერი და მატერიალური ცხოვრების ფენომენების დიდ არეალს, კერძოდ: მასში დომინირებულ მორალურ ნორმებსა და ღირებულებებს, მიღებული ქცევის კოდექსს და ფესვგადგმულ რიტუალებს, დადგენილ პროდუქტის ხარისხის სტანდარტებს, ჩაცმისა და ქცევის მანერაც კი და ა.შ.

ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურისთვის დამახასიათებელია ათი შინაარსის მახასიათებელი (კულტურის კომპონენტები):

1. იდენტიფიკაცია და მიზანი.ორგანიზაციაში საკუთარი თავისა და ადგილის გაცნობიერება. კულტურა ადამიანებს ჯგუფთან მიმართებაში იდენტობის განცდას აძლევს და გარკვეულწილად განსაზღვრავს მათ ადგილს ცხოვრებაში. კულტურა ასევე ხელს უწყობს ადამიანების ჯგუფში გაერთიანების მნიშვნელობის ახსნას მისიისა და მიზნების მეშვეობით (ვინ არის ჩემი ჯგუფი და რატომ ვარ მათთან ერთად). ასე რომ, ზოგიერთ კულტურაში აფასებენ თანამშრომლის მიერ შინაგანი განწყობისა და პრობლემების შეკავებას და დამალვას, ზოგში წახალისებულია გახსნილობა, ემოციური მხარდაჭერა და მათი გამოცდილების გარეგანი გამოვლინება; ზოგ შემთხვევაში კრეატიულობა ვლინდება თანამშრომლობით, ზოგ შემთხვევაში კი - ინდივიდუალიზმით.

2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა. ჯგუფი გამოირჩევა საკუთარი სისტემებით, როგორც ვერბალური, ასევე არავერბალური კომუნიკაციით. ურთიერთქმედების უნიკალური პროცესები ვითარდება სიტყვების სპეციალური ნაკრების, სპეციალური ტერმინოლოგიისა და კოდების გამოყენებით. შემდგომი დიფერენციაცია ხდება დიალექტების, ჟარგონის, ჟარგონის და ა.შ. (ზეპირი, წერილობითი, არავერბალური კომუნიკაციის, „სატელეფონო კანონის“ და ღია კომუნიკაციის გამოყენება ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში განსხვავებულია).

3. ტანსაცმელი, გარეგნობა და საკუთარი თავის იმიჯი სამსახურში.კულტურა გამოიხატება ტანსაცმლის, ნამუშევრის, სამკაულების და ა.შ. თმის სიგრძის ან არარსებობის, სახის დიზაინის, სამკაულების, სამუშაო ტანსაცმლის ან უნიფორმის მიხედვით შეიძლება ახასიათებდეს ტომს ან კომპანიის ერთეულს (მეკობრეები, მოხუცები, მოზარდები, ტერორისტები, სამხედროები, სამედიცინო მუშაკები, რკინიგზა. მუშები და ა.შ.), უნიფორმების მრავალფეროვნება, ბიზნეს სტილი, კოსმეტიკური საშუალებების, სუნამოების, დეოდორანტების და ა.შ. გამოყენების ნორმები, რაც მიუთითებს მრავალი მიკროკულტურების არსებობაზე.

4. საკვები და როგორ ემსახურება მას.საკვების წარმოების, მოხარშვის, პრეზენტაციისა და ჭამის გზა კულტურულად განსხვავებულია, როგორც ჩინური ან ფრანგული რესტორნის ყველა სტუმარმა იცის. რელიგიური ნორმები კრძალავს გარკვეულ საკვებს, როგორიცაა საქონლის ან ღორის ხორცი, ან კარნახობს მათ მომზადებას. მიწოდების მეთოდი შეიძლება მოიცავდეს ხელების, ჯოხების ან დანაჩანგლის გამოყენებას (როგორ ეწყობა საკვები ორგანიზაციაში თანამშრომლებისთვის, მათ შორის სასადილოების და ბუფეტების არსებობა ან არარსებობა; ორგანიზაციის მონაწილეობა კვების ხარჯების გადახდაში; კვების სიხშირე და ხანგრძლივობა ერთობლივი ან ცალკე კვება სხვადასხვა ორგანიზაციული სტატუსის მქონე თანამშრომლებისთვის და ა.შ.).

5. დროის გაცნობიერება, მისდამი დამოკიდებულება და მისი გამოყენება.დრო ითვლება შენახვა, კომუნიკაცია და ინტერვალების ხანგრძლივობის გაზომვა.

კულტურული ფაქტორები გავლენას ახდენს იმაზე, რომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო ზუსტად იყენებს, ზოგი კი დროის შედარებით გრძნობას. ზოგიერთი კულტურა დროს უკავშირებს მზის ამოსვლას ან ჩასვლას, წვიმიან სეზონებს, გვალვას ან სხვა სეზონურ ცვლილებებს. სპეციალური საპროექტო სამუშაოების შესრულებისას, ჩვეულებრივ, მითითებულია მხოლოდ ვადები.

ამავდროულად, სამუშაოს ახალი ტექნოლოგიური კულტურა ხშირად მოქმედებს 24-საათიანი გრაფიკით, სადაც ოპერაციები ყოველ წუთამდეა დაგეგმილი.

6. ურთიერთობები ადამიანებს შორის.კულტურები ამყარებენ ადამიანურ და ორგანიზაციულ ურთიერთობებს ასაკთან, სქესთან, სტატუსთან და ნათესაურ კავშირებთან, სიმდიდრესთან, ძალაუფლებასთან და სიბრძნესთან.

იმისდა მიხედვით, კულტურა პატრიარქალურია თუ მატრიარქალური, ძალაუფლების დომინანტური ფიგურა მამაკაცია თუ ქალი. ზოგიერთ კულტურაში ძველები არიან ხელისუფლებაში, ზოგიერთში - ახალგაზრდობა. კულტურამ შეიძლება მისცეს ქალებს თანაბარი შესაძლებლობა ან აიძულოს მდედრობითი სქესის წარმომადგენლები ატარონ ფარდა, გამოიყურებოდეს პატივისცემით და დაუთმოს მრავალი უფლება დომინანტურ მამაკაცებს.

7. ღირებულებები და ნორმები.კულტურა გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები მათ საჭიროებებს და როგორ ანიჭებენ მათ პრიორიტეტს. კულტურული ღირებულებები და ქცევის ნორმები საზოგადოებაში გამოხატულია ღიად ან ფარულად. ქცევის ეს მისაღები სტანდარტები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სამუშაო ეთიკის, ეტიკეტის პრინციპების, ქცევის კოდექსების, რეგულაციებისა და კანონების სახით (პირველი არის იდეების ერთობლიობა იმის შესახებ, თუ რა არის კარგი და რა არის ცუდი; მეორე არის ვარაუდების ნაკრები და მოლოდინი გარკვეული ტიპის ქცევასთან დაკავშირებით).

8. რწმენა და ურთიერთობები. მსოფლმხედველობა.ყველა კულტურულ ჯგუფს აქვს რწმენა, რომელიც აყალიბებს მისი წევრების მისწრაფებებსა და დამოკიდებულებებს, მიუხედავად ამ რწმენის რაციონალურობისა და ობიექტური ჭეშმარიტებისა.

ეროვნულ კულტურებში ეს შეიძლება იყოს ზებუნებრივის ან ღმერთისადმი რწმენის ფორმა და დაკავშირებული იყოს რელიგიური სისტემის მიღებასთან. ამრიგად, კულტურა საშუალებას გაძლევთ უხელმძღვანელოთ ხალხს, ჩამოაყალიბოთ შეხედულებების სისტემა ცხოვრების ასეთ ფუნდამენტურ საკითხებზე. როგორც ადამიანის არსის მახასიათებლებს; ადამიანის ცხოვრების აზრი.

ორგანიზაციულ კულტურაში დომინანტური ბიზნესის ფილოსოფია აისახება დოკუმენტებში, პროცედურებსა და პუბლიკაციებში. ორგანიზაციული შეხედულებები და დამოკიდებულებები განსაზღვრავს აღიარებისა და დაჯილდოების სისტემებს - ცერემონიები და რიტუალები, რომლებიც მერყეობს საღამოებიდან და დაჯილდოების ცერემონიებიდან, ძირითადი თანამშრომლებისთვის კლუბების დაარსებამდე. გარდა ამისა, რწმენა და დამოკიდებულებები შედის მითებში, ტრადიციებში, ლეგენდებში ჯგუფის გმირებისა და მათი განსაკუთრებული ხასიათის შესახებ.

მსოფლმხედველობა - იდეები ჩვენს ირგვლივ სამყაროზე, ადამიანისა და საზოგადოების ბუნების შესახებ, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ორგანიზაციის წევრების ქცევას და განსაზღვრავენ მათი ურთიერთობის ხასიათს სხვა თანამშრომლებთან, მომხმარებლებთან, კონკურენტებთან და ა.შ. მსოფლმხედველობა მჭიდროდ არის დაკავშირებული ინდივიდის სოციალიზაციის მახასიათებლებთან, მის ეთნიკურ კულტურასთან და რელიგიურ მრწამსთან.

მშრომელთა მსოფლმხედველობის მნიშვნელოვანი განსხვავებები სერიოზულად აფერხებს მათ თანამშრომლობას. ამ შემთხვევაში არსებობს მნიშვნელოვანი შიდაორგანიზაციული წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების საფუძველი. ამავდროულად, ძალიან მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ძალიან რთულია ადამიანების მსოფლმხედველობის რადიკალურად შეცვლა და მნიშვნელოვანი ძალისხმევაა საჭირო სხვადასხვა მსოფლმხედველობის მქონე ადამიანების პოზიციების ურთიერთგაგებისა და მიღების მისაღწევად. ინდივიდის მსოფლმხედველობა ძნელია გამოხატული მკაფიო სიტყვიერი ფორმულირებებით და ყველას არ შეუძლია ახსნას მისი ქცევის ძირითადი პრინციპები. და ვინმეს მსოფლმხედველობის გასაგებად, ზოგჯერ დიდი ძალისხმევა და დრო სჭირდება, რათა დაეხმაროს ადამიანს სამყაროს შესახებ მისი ხედვის ძირითადი კოორდინატების ახსნაში.

რწმენა შეიძლება გამოითქვას მრავალი გზით, როგორიცაა ქალის პოზიცია და როლი საზოგადოებაში. ზოგიერთ საზოგადოებაში ქალებს პატივს სცემენ; სხვებში ისინი მამაკაცებთან თანასწორად ითვლებიან; ზოგიერთ კულტურაში ისინი დომინირებენ მამაკაცების მიერ. ინდუსტრიული მუშაობის კულტურაში ქალები ხშირად განიცდიან დისკრიმინაციას, როდესაც ისინი აყვანის ან დაწინაურებისას; ქალების სამუშაო ხშირად ნაკლებად ანაზღაურდება. პოსტინდუსტრიული სამუშაო კულტურის გაჩენით, კომპეტენცია უმთავრესია და არა გენდერული განსხვავებები. ამიტომ ქალებს უნდა მიეცეთ თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობები.

9. თანამშრომლის განვითარება და თვითრეალიზაცია.ადამიანების აზროვნება, სწავლა, ორგანიზება და ინფორმაციის დამუშავება უნიკალურია და ხშირად განსხვავებული. ზოგიერთი კულტურა იყენებს ტვინის ჰოლისტურ აზროვნებას, ზოგი ურჩევნია ინტუიციურ ან ლოგიკურ განვითარებას. მაგალითად, ზოგიერთ ქვეყანაში ლოგიკას აფასებენ, ზოგში კი ინტუიციას. მიუხედავად იმისა, რომ მსჯელობა და სწავლა უნივერსალური პროცესებია, განათლებისა და სწავლის ფორმები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს (სამუშაოს უგუნური ან შეგნებული შესრულება; ინტელექტის ან ძალაზე დაყრდნობა; ინფორმაციის თავისუფალი ან შეზღუდული მიმოქცევა ორგანიზაციაში; ადამიანების რაციონალურობის აღიარება ან უარყოფა. ცნობიერება და ქცევა; შემოქმედებითი გარემო ან მკაცრი რუტინა; პიროვნების შეზღუდვების აღიარება ან მისი ზრდის პოტენციალის ხაზგასმა).

10. მუშაობის მახასიათებლები და მეთოდები.სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია. კულტურები განსხვავდება სამუშაოს აღქმისა და ურთიერთობის გზებით; ისინი განსხვავდებიან დამტკიცებული სამუშაოს ტიპებით, სამუშაოს დაყოფის გზით და მუშაობის მეთოდებით. კულტურა, ეკონომიკის მეშვეობით, განსაზღვრავს კონკრეტული ჯგუფის მუშაობის ღირებულებას და აუცილებლობას. ზოგიერთ კულტურაში ყველა წევრი მონაწილეობს სასურველ და ღირებულ საქმიანობაში, მაგრამ მათი წევრობა არ იზომება ნაწარმოების ფულადი ღირებულებით; სამაგიეროდ, ხაზგასმულია ასოციაციისთვის მუშაობის როლი და მნიშვნელობა. კულტურა განსაზღვრავს პროფესიული საქმიანობის პირობებს, შესაძლებლობებსა და სეგმენტაციას (დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, როგორც ღირებულების ან მოვალეობისადმი; პასუხისმგებლობა ან გულგრილობა საკუთარი შრომის შედეგების მიმართ; დამოკიდებულება სამუშაო ადგილის მიმართ; შრომითი საქმიანობის ხარისხობრივი მახასიათებლები; ღირსეული და ცუდი ჩვევები სამსახურში; ა. დასაქმებულის წვლილსა და ანაზღაურებას შორის სამართლიანი ურთიერთობა; ორგანიზაციაში თანამშრომლის პროფესიული კარიერის დაგეგმვა).

ორგანიზაციის კულტურის ეს მახასიათებლები ერთად ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას. ორგანიზაციული კულტურის შინაარსი განისაზღვრება არა მოლოდინების მარტივი ჯამით და თითოეული მახასიათებლისთვის რეალური მდგომარეობით, არამედ იმით, თუ როგორ არის ისინი ერთმანეთთან დაკავშირებული და როგორ ქმნიან გარკვეული კულტურის პროფილებს. ამა თუ იმ კულტურის გამორჩეული მახასიათებელია მისი ფორმირების ძირითადი მახასიათებლების პრიორიტეტი, რაც მიუთითებს იმაზე, თუ რომელი პრინციპები უნდა ჭარბობდეს მის სხვადასხვა კომპონენტებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში.

ამ კონტექსტში არ არის საჭირო ორგანიზაციულ კულტურაზე საუბარი, როგორც ერთგვაროვან ფენომენზე. ნებისმიერ ორგანიზაციაში პოტენციურად ბევრი სუბკულტურაა.

ქცევის დამახასიათებელი მოდელი და ღირებულებების, ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების საკუთარი სისტემა კონკრეტულ საწარმოში არის ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც განისაზღვრება რწმენითა და კულტურული ნორმებით, რომლებიც იზიარებენ თითქმის ყველა თანამშრომელს და მისი სტრუქტურის საფუძველია დონეები. ის უცვლელად ეხმარება ეფექტურად და შეუფერხებლად მუშაობას, ურთულესი წარმოების ამოცანების შესრულებას, ხელს უწყობს გუნდის ერთიანობას და გუნდში გაერთიანებას. ჩამოყალიბდა ორგანიზაციული კულტურის დონეები უკვე საწარმოს ფორმირებაში. ორგანიზაციის არსებობის პირველ წლებში იქმნება გარკვეული წესები, რომლებიც ყოველთვის არ არის ჩაწერილი სადმე შეკვეთებში და ჩნდება ღირებულებების ნაკრები, რომელიც სრულად შეესაბამება საწარმოს დამფუძნებლების იდეებს. ორგანიზაციული კულტურა არასოდეს არ არის სტაგნაცია, ის ვითარდება, იცვლება და იძენს მნიშვნელობის სიღრმეს.

სტრუქტურა

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის შემდეგი დონეები: ღრმა, ზედაპირული და ზედაპირული. თუ ჩვენ ვხედავთ ლოგოებსა და ლოზუნგებს, რომლებიც ეხება ამ საწარმოს, და ნებისმიერ სხვა ატრიბუტს, რომელიც მხოლოდ ზედაპირის დონეზე ურთიერთქმედების გარე გზაა, რომელსაც ყველა აკვირდება ამ ინსტიტუტთან პირველი შეხებისას. უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურის ყველა დონეს აქვს საკუთარი არტეფაქტები. ზედაპირული ადვილად აღმოაჩენს მისთვის დამახასიათებელ ყველა ფენომენს, მაგრამ რამდენიმე ადამიანი სწორად ინტერპრეტაციას უკეთებს მათ. აქ არტეფაქტები ისეთი მოვლენებია, სადაც ყველა თანამშრომლის ემოციურობისა და ჩართულობის ხარისხი ყველაზე მაღალია. და რა თქმა უნდა, წესები მათთვის საკმაოდ მკაცრად არის განსაზღვრული. ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის ყველა დონე შეიძლება დახასიათდეს, როგორც ქცევითი ნორმატიული, განსხვავება მიმართულებასა და ცნობიერების ხარისხში.

მეორე, მიწისქვეშა დონე ყოველთვის ასახავს მოცემული ორგანიზაციის ღირებულებებს, ნორმებს, რწმენას, იდეებს, რომელსაც იზიარებს ყველა თანამშრომელი. სწორედ აქ ვლინდება მიზნისა და მისიის არჩევის, მათი მიღწევის საშუალებების განსაზღვრის სურვილი. გარედან ამ დონის ამოცნობა საკმაოდ რთულია, ამ ორგანიზაციასთან მჭიდრო კონტაქტია საჭირო. ეს არის გუნდის მიერ გაბატონებული იდეები და ღირებულებები, რომლებიც არეგულირებს მათ ქცევას. და ბოლოს, ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის დონეები წარმოადგენს მათ ღრმად, მთელი თავისი სისრულითა და სიზუსტით ასახავს კოლექტიური ორგანიზმის თითოეულ ელემენტს. ეს არის ლიდერობის გზა და კოლეგების ქცევა და მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება ჯილდოდ და სასჯელად. ძირითადი პარამეტრები აქ გამოიყენება არაცნობიერ დონეზე, მაგრამ ისინი ნათლად ხელმძღვანელობენ ყველა თანამშრომლის ქცევას და განსაზღვრავენ გუნდის დამოკიდებულებას საწარმოს მიმართ. გარე დამკვირვებლისგან ღრმა დონე იმალება, ის ასახავს კომპანიის თანამშრომლების ზოგად ფსიქოლოგიას. უნდა აღინიშნოს, რომ ეროვნული კულტურა ყველაზე ძლიერ გავლენას ახდენს ძირითად იდეებზე.

ედგარ შეინი

ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ედგარ შეინმა ყველაზე ხელმისაწვდომი ახსნა ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა. უფრო მეტიც, ის იყო ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ახალი სამეცნიერო მიმართულების ფუძემდებელი. როგორც თანამედროვე მენეჯმენტის თეორეტიკოსი და პრაქტიკოსი, მან შექმნა მოდელი, რომელიც ხსნის ორგანიზაციული კულტურის სწორედ ასეთ სტრუქტურას. მას ზოგჯერ აისბერგის მოდელს უწოდებენ, რადგან ჭეშმარიტად აუტსაიდერი უცნობ დაწესებულებაში დაინახავს მხოლოდ უმცირეს ნაწილს, თუ რა არის ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა.

მოდელი სამეტაპიანია: პირველი შეიცავს არტეფაქტებს, მეორე შეიცავს გამოცხადებულ მნიშვნელობებს და მესამე შეიცავს ძირითად ვარაუდებს. და ასე აღწერა შეინმა ორგანიზაციული კულტურის დონეები. ზედაპირი დამკვირვებელს მხოლოდ ხილულ ფაქტებს აჩვენებს. ეს არის არქიტექტურა, გამოყენებული ტექნოლოგიები, სტრუქტურის ფორმა, ხილული ქცევა, ცერემონიები, ენა, რიტუალები, მითები, კომუნიკაციის მანერა და ა.შ.

ზედაპირის დონე

ამ დონეზე ყველა ფენომენი და ნივთი ადვილად გამოვლენილია. თუმცა, მათ ასევე სჭირდებათ გაშიფვრა, ინტერპრეტაცია ამ კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის ტერმინების გამოყენებით. კოლექტივში ჩამოყალიბებული ისტორია და მის საფუძველზე ჩამოყალიბებული ამ ორგანიზაციის ღირებულებები, ნაწილობრივ გადაიქცა მითებად, რომლებმაც შექმნეს უნიკალური წეს-ჩვეულებები და რიტუალები, რომლებიც ისევ მხოლოდ ამ კოლექტივისთვისაა დამახასიათებელი, მოითხოვს გრძელ ახსნას.

ამ ყველაფერს ახასიათებს ჩართულობის უზარმაზარი ხარისხი, ემოციურობა, რომელიც აფერადებს ყველა მოვლენას და ყველა ერთობლივ მოქმედებას, რომელიც მიმდინარეობს თავდაპირველად დადგენილი წესებით. ეს ხელს უწყობს გუნდის გაერთიანებას, რაც ერთობლივად უზრუნველყოფს სტაბილურობას და საერთო ღირებულებების შენარჩუნებას. რიტუალები შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული: კომუნიკაცია (კომუნიკაციის წესები - ფორმალური და არაფორმალური), სამუშაო (რუტინა, სამუშაო დღეები, ყოველდღიური ცხოვრება), მენეჯერული (შეხვედრები, ხმის მიცემის პროცედურები, გადაწყვეტილების მიღება), ოფიციალური (საუკეთესოების წახალისება, ძირითადი ღირებულებების მხარდაჭერა. ).

მეორე დონე ე.შეინის მიხედვით

ორგანიზაციული კულტურის დონეები არ არის სტრუქტურის ერთადერთი ცალკეული სეგმენტი. ძირითადი ორგანიზაციული კულტურის მონოლითს შორის არის განუსაზღვრელი რაოდენობის სუბკულტურები, კონტრკულტურები, რომლებიც გარე თვალისთვის უხილავია, რომლებიც ან ასუსტებენ ან აძლიერებენ გუნდის ერთიანობას. ორგანიზაციული კულტურის რა დონეა წარმოდგენილი ღირებულებებით, აღქმებითა და შეხედულებებით, რომლებსაც იზიარებს მთელი მრავალფეროვანი გუნდი? რა თქმა უნდა, მიწისქვეშა. ადამიანის ქცევა რეგულირდება ამ ღირებულებებითა და რწმენით. აი მაგალითად: წარმოების კლებაა, მენეჯმენტი გადაწყვეტს არავის გაათავისუფლოს, არამედ შეუმციროს სამუშაო კვირა ყველასთვის (როგორც მოხდა რუსული ავეჯის გიგანტის ერთ-ერთ განყოფილებაში). თუ ეს ნაბიჯი კარგ შედეგებამდე მიგვიყვანს და საწარმო „გამოასწორებს“, კომპანიის მენეჯმენტისადმი დამოკიდებულება უნდა დაფიქსირდეს, როგორც ზოგადი, თუნდაც უნივერსალური იდეა კორპორატიული ღირებულებების შესახებ.

თუმცა, სამწუხაროდ, ეს ყოველთვის ასე არ არის და გუნდის ქცევა ყველაზე ხშირად არ შეესაბამება გამოცხადებულ ღირებულებებს. ეს უკანასკნელი იშვიათად არის მკაფიოდ გამოხატული და, შესაბამისად, დიაგნოსტიკამ შეიძლება არ გასცეს პასუხი იმაზე, თუ რამდენად მაღალია მოცემული საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის დონე. გუნდის ღირებულებების შესწავლისას აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ კოლექტიური ცხოვრების ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა ორგანიზაციის "სახე", მისი მიზანი (რაც უფრო მნიშვნელოვანია - ხარისხი ან ინოვაცია, მაგალითად); როგორ ნაწილდება ძალაუფლება (კმაყოფილია თუ არა ყველა არსებული უთანასწორობის ხარისხით); როგორ ექცევიან თანამშრომლებს (ზრუნავს მათ, პატივს სცემენ ერთმანეთს, ჰყავთ თუ არა უფროსებს ფავორიტები, არის თუ არა ჯილდოები სამართლიანი); როგორ არის ორგანიზებული სამუშაო (არის დისციპლინა საკმარისად მკაცრი, რამდენად ხშირად გამოიყენება თანამშრომლების როტაცია); როგორია მართვის სტილი (დემოკრატიული თუ ავტორიტარული); როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები (ინდივიდუალურად თუ გუნდურად) და ა.შ.

ღრმა დონე

კიდევ უფრო საიდუმლო - ბოლო დონე, ღრმა. ეს მოიცავს ძირითად დაშვებებს, რომლებსაც ორგანიზაციის წევრებიც კი ვერ ახორციელებენ, თუ ისინი კონკრეტულად არ ამახვილებენ ყურადღებას ამ საკითხზე. თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ ეს მხოლოდ თავისთავად არის მიღებული, ისინი იმდენად ძლიერი ვარაუდებია, რომ ისინი ძირითადად ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას, რაზეც ედგარ შაინი წერდა თავის ნამუშევრებში. ორგანიზაციული სტრუქტურის დონეები არის ძირითადი ცნებების ერთობლიობა, რომლებიც მნიშვნელობას ანიჭებენ ობიექტებსა და ფენომენებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ მოქმედებებს გარკვეულ სიტუაციებში. შეინი ამ ინტეგრირებულ სისტემას „მსოფლიოს რუკას“ უწოდებს. ეს, ალბათ, კონტურული რუკაა, ობიექტების ადგილმდებარეობის ზუსტი განსაზღვრების გარეშე, რადგან ადამიანები კომფორტს განიცდიან მხოლოდ მაშინ, როდესაც ისინი საკუთარი იდეების ატმოსფეროში არიან, სხვა სისტემაში ისინი აუცილებლად გრძნობენ დისკომფორტს, რადგან ვერ ხვდებიან რა ხდება. ყველაზე ხშირად განსხვავებული რეალობის დამახინჯებულად აღქმა და მცდარი ინტერპრეტაციის მიცემა. ორგანიზაციული კულტურის სამივე დონე დაშიფრულია აუტსაიდერის თვალისთვის, მაგრამ მესამე - ღრმა - განსაკუთრებით.

ძირითადი ვარაუდები მოიცავს ისეთ აუხსნელ ცნებებს, როგორიცაა დროის ბუნება, სივრცის ბუნება, რეალობის ბუნება, ადამიანის ბუნება. ბუნებრივია, ყველაზე დაშიფრული არის ადამიანის საქმიანობა და ადამიანური ურთიერთობები. ორგანიზაციული კულტურის დონეები მოიცავს დამოკიდებულებებისა და ურთიერთობების მრავალ ფენას, მათ შორის რელიგიურ ფაქტორებს, რომლებიც ასევე ძლიერ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციულ ურთიერთობებზე, განსაკუთრებით ზოგიერთ რეგიონში. ეს ასევე შეიძლება შეიცავდეს ეთიკურ დამოკიდებულებებს - გენდერული ურთიერთობები, სამუშაო გრაფიკის დაცვა, თანამშრომლების გარეგნობა და მსგავსი, თითქოსდა, წვრილმანები, მაგრამ სამყარო მათგან შედგება. ასეთ არტეფაქტებზე დაკვირვება საკმაოდ მარტივია, მაგრამ ძნელია მისი ინტერპრეტაცია. ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფის ორგანიზაციული კულტურის გასაგებად, თქვენ უნდა გადახვიდეთ მათ იდეების დონეზე, რათა ყურადღებით გაითვალისწინოთ მათი ღირებულებები და არტეფაქტები. და გასათვალისწინებელია, რომ სწორედ ყველაზე ღრმა დონეზე აქვს ეროვნულ კულტურას უდიდესი გავლენა.

შესწავლა

ედგარ შეინმა საფუძვლიანად შეიმუშავა კონცეფცია და ორგანიზაციული კულტურის დონეებმა მორჩილად გაიყო გუნდში ადამიანური ურთიერთობების მონოლითი. შესწავლა უნდა დაიწყოს არტეფაქტების პირველივე, ზედაპირული დონიდან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ალბათ, ეს არ შეიძლება მოხდეს. ყოველივე ამის შემდეგ, ახალი თანამშრომელი, მაგალითად, იწყებს გუნდთან და კომპანიასთან გაცნობას უშეცდომოდ მისი ყველაზე თვალსაჩინო ნიშნებიდან.

ღირებულებების დონეზე ჩაძირვის პროცესში ის ცდილობს ჩაყვინთას, მიწისქვეშა იდეებიდან ღრმა იდეებში შეაღწიოს. მაგრამ ორგანიზაციული სტრუქტურის დონეების ფორმირება ხდება საპირისპირო მიმართულებით. ჯერ ერთი, ღრმა დონე ვითარდება, ამის გარეშე შემოქმედება და თავად შემოქმედება შეუძლებელია. შემდეგ თანდათან ჩნდება ღირებულებები და, ბოლოს, არტეფაქტები.

ურთიერთობები და უარყოფა

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ორგანიზაციული კულტურა არ არის მონოლითი. იგი შედგება სუბკულტურებისა და კონტრკულტურების (უპირატესად) მრავალი ჯგუფისგან, რომლებიც აძლიერებენ ან ასუსტებენ ორგანიზაციის მთლიან კულტურას. სუბკულტურის ძირითადი პრინციპები, როგორც წესი, ძალიან არ ეწინააღმდეგება, ისინი ყველაზე ხშირად იღებენ დომინანტური კულტურის თითქმის ყველა ღირებულებას, მაგრამ მათგან ორგანიზაცია იღებს გარკვეულ სპეციფიკას, დანარჩენისგან განსხვავებით. ეს არის როგორც გენდერული, ასევე ტერიტორიული ან ფუნქციური სუბკულტურები. მათგან ძალიან ბევრია. მაგრამ კონტრკულტურა შეიძლება იყოს პირდაპირი ოპოზიცია დომინანტური კულტურისა და მისი ღირებულებების მიმართ, კორპორატიული ქცევის ნიმუშების ჩათვლით.

კონტრკულტურა უარყოფს ამ ორგანიზაციის ყველა დეკლარირებულ ძირითად მიზანს და ამ შემთხვევაში ხშირად მიიღწევა ორგანიზაციული კულტურის განვითარების ღრმა დონე, ანუ კონტრმოქმედება ხორციელდება თითქმის რეფლექსურად. რეალურ ცხოვრებაში, ეს შეიძლება იყვნენ აქციონერები, რომლებიც ქმნიან ჯგუფს მენეჯმენტის მოხსნის ან კომპანიის სტრატეგიის შესაცვლელად, ასევე მენეჯერები, რომლებსაც არ აქვთ ძალაუფლება, ან პროფკავშირები, რომლებიც იბრძვიან სამართლიანობისთვის. თუ ორგანიზაცია გადის რაიმე სახის ტრანსფორმაციას, კონტრკულტურების როლი შეიძლება მნიშვნელოვნად გაიზარდოს და დომინანტურ ორგანიზაციულ კულტურას მოუწევს ბრძოლა თავისი ტერიტორიებისთვის, სადაც მისი პრიორიტეტები იზიარებს.

კონტროლი

ორგანიზაციული კულტურის მართვა შესაძლებელია და უნდა იყოს. ეს პროცესი, რა თქმა უნდა, ძალიან რთულია, ურთიერთობები ხდება უამრავ ადამიანთა შორის, რომლებიც მუდმივად ცვლიან ერთმანეთს და გუნდის მუდმივი წევრებიც კი აუცილებლად ცვლიან თავიანთ შინაგან იდეებს გარკვეული გარემოებების გავლენის ქვეშ, რომელთა პროგნოზირება და თავიდან აცილება შეუძლებელია. ფენომენოლოგები მთლიანად უარყოფენ გავლენას ორგანიზაციულ კულტურაზე. თუმცა, რაციონალური პრაგმატული მიდგომის მომხრეები სხვა რამეში არიან დარწმუნებულნი. ისინი ამტკიცებენ, რომ შეიძლება იყოს მიზანმიმართული გავლენა ადამიანების იდეებზე და ამით შეიცვლება მათი ქცევა. ლიდერები ყველაზე დიდ გავლენას ახდენენ ფუნდამენტურ კოლექტიურ ღირებულებებზე, ისინი შთააგონებენ თანამშრომლებს და მათ ოცნებებსა და მისწრაფებებს.

რა თქმა უნდა, იმ პირობით, რომ ლიდერებს აქვთ ყველას წინაშე აშკარა და გულწრფელი ვალდებულებები უნივერსალური ღირებულებების მიმართ, რაც მათ აუცილებლად უნდა გაიზიარონ. მათი მხრიდან დიდი ყურადღება იმაზე, რაც ხდება ორგანიზაციაში, ყველა დეტალზე, თუნდაც უმნიშვნელოზე, ორგანიზაციულ კულტურაზე ზემოქმედების წარმატების გარანტიაა. ჭკვიანი ლიდერები ოსტატურად მანიპულირებენ ნივთებითა და სიმბოლოებით, ქმნიან ქცევის ახალ ნიმუშებს პირადი მაგალითით. ზედა დონის ატრიბუტებიც კი, როდესაც ამ გზით მანიპულირებენ, დროთა განმავლობაში უფრო და უფრო ეფექტური ხდება, რითაც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის კულტურის ზედაპირულ დონეზე. ამ გზით გუნდის ძირითადი ვარაუდებიც კი შეიძლება შეიცვალოს. თუმცა, აქ შედეგების პროგნოზირება თითქმის შეუძლებელია, რადგან პროცესი ხანგრძლივი და რთულია და ერთ ცვლადზე ზემოქმედებით შეიძლება მიაღწიოს შეუქცევად ცვლილებებს მეორეში. როგორც წესი, მხოლოდ მათ ინიციატორს სჯერა კარგი ცვლილებების.

გავლენის ფაქტორები

ორგანიზაციული კულტურა არის თითოეული საწარმოს პოტენციალის საფუძველი, სწორედ ის განსაზღვრავს მის წარმატებას გრძელვადიან პერსპექტივაში. ეს არის ზუსტად ის, რაც განასხვავებს ერთ ორგანიზაციას მეორისგან, ეს არის თითოეული გუნდის სული. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს მრავალი შიდა და გარე ფაქტორი. შიდაში შედის საწარმოს მიზნები და მისია, მისი სტრატეგია, ასევე სამუშაოს ხასიათი და შინაარსი.მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მუშაკთა განათლება და კვალიფიკაცია, მათი ზოგადი განვითარების დონე. და, როგორც ითქვა, ლიდერის პიროვნებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. ორგანიზაციულ კულტურაზე გავლენის გარე ფაქტორები მოიცავს მოცემული დროისა და გარემოებების ეკონომიკურ პირობებს, ეროვნულ მახასიათებლებს, ასევე ბიზნეს გარემოს მახასიათებლებს ორგანიზაციასა და მთელ ინდუსტრიაში.

თუ შეინის კვლევას ჩამოვშორდებით, შეგვიძლია ვიპოვოთ სხვა დაყოფა ორგანიზაციული კულტურის დონეებად - ობიექტურად და სუბიექტურად. ეს ვერსია თავისთავად ბევრად უფრო მარტივია და ბევრად ნაკლებია მენეჯმენტის შესახებ. ობიექტურ დონეზე არის ვიზუალური საგნები: შენობების, ავეჯისა და აღჭურვილობის დიზაინიდან დაწყებული კვებამდე და თანამშრომლების გარეგნობამდე. შეიძლება ითქვას, რომ ეს ეხება ორგანიზაციის წმინდა ფიზიკურ გარემოს. სუბიექტური დონე ცოტა უფრო რთულია: ეს არის კომუნიკაციის ენა და კომუნიკაციის სისტემა, ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის. ეს არის ნორმები და ღირებულებები, რიტუალები და ტრადიციები. დროის, მოტივაციისა და ორგანიზაციული კულტურის დონეების ჩამოყალიბების საფუძველი სწორედ მისი სუბიექტური კომპონენტია. ეს თითქმის მთლიანად დამოკიდებულია ლიდერების მენეჯმენტის კულტურაზე, ლიდერობის სტილსა და პრობლემების გადაჭრის უნარზე, რაც, რა თქმა უნდა, ხელს უწყობს გუნდში ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებას.

მეთოდები

ორგანიზაციული კულტურის შესანარჩუნებლად ლიდერების მიერ გამოყენებული მეთოდები მოიცავს შემდეგს:

• ყურადღება ობიექტებზე და ობიექტებზე, შეფასებებზე, თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგზე.
• სწრაფი რეაგირება კრიზისებზე და კრიტიკულ სიტუაციებზე.
• სათანადოდ შემუშავებული კრიტერიუმები სტატუსებისა და ჯილდოების, აყვანის, გათავისუფლებისა და პირიქით, დაწინაურების.
• ინიციატივა ორგანიზაციის ტრადიციებისა და სიმბოლოების ჩამოყალიბებაში.

თავისთავად, ორგანიზაციული კულტურა ვერ იარსებებს, ის ყოველთვის გეოგრაფიული რეგიონის და მთელი საზოგადოების კულტურის კონტექსტშია, გარდა ამისა, მასზე გავლენას ახდენს ეროვნული კულტურა. მაგრამ ორგანიზაციული კულტურის გარეშე, ვერც ერთი კორპორატიული საწარმო ვერ იარსებებს, რადგან ის აყალიბებს ცალკეული ერთეულების, გუნდების, ჯგუფების კულტურას - როგორც მუშაკებს, ასევე მენეჯერებს.

ორგანიზაციული კულტურა ორგანიზაციის არსებობის მნიშვნელოვანი კომპონენტი და პირობაა. მოცემულ ორგანიზაციაში მიღებული და ათვისებული კულტურული ნიმუშები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წევრების საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტზე და, კერძოდ, ძალაუფლების ურთიერთობებსა და კონტროლის ურთიერთობებზე; მუშაობისადმი დამოკიდებულება; ინტერპერსონალური ურთიერთობები ჯგუფებში; ჯგუფთაშორისი ურთიერთობები; ურთიერთობა გარე გარემოსთან, ასევე ტექნოლოგია, მოტივაცია და ა.შ. გარდა ამისა, კულტურა განსაზღვრავს ინტეგრაციის პროცესებს და როლური მოთხოვნების სპეციფიკას. გამოყოფა ორგანიზაციული კულტურის სამი დონე: ზედაპირული, შიდა და ღრმა.ა) ორგანიზაციულ კულტურაში გაცნობა იწყება ზედაპირულ დონეზე, ისეთი გარე ორგანიზაციული მახასიათებლების ჩათვლით, როგორიცაა ორგანიზაციის მიერ მოწოდებული პროდუქტები ან მომსახურება, გამოყენებული ტექნოლოგია, საწარმოო ობიექტების და ოფისების არქიტექტურა, თანამშრომლების დაკვირვებული ქცევა, ლოზუნგები და ა.შ. ბ) შიდა დონე. ამ დონეზე, ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და შეხედულებები განიხილება იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. გ) ღრმა დონე მოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომელთა რეალიზებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ეს ფარული და თავისთავად მიღებული ვარაუდები (მაგალითად, ბუნებისადმი დამოკიდებულება, ადამიანისადმი დამოკიდებულება, შრომისადმი დამოკიდებულება), რომლებიც წარმართავს ადამიანების ქცევას, ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები. ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს დიდ არეალს. გუნდის სულიერი და მატერიალური ცხოვრების ფენომენები, კერძოდ: მასში დომინირებული მორალური ნორმები და ფასეულობები, მიღებული ქცევის კოდექსი და ფესვგადგმული რიტუალები, პროდუქციის ხარისხის დადგენილი სტანდარტები, თუნდაც ჩაცმისა და ქცევის წესი და ა.შ. . კულტურის კომპონენტები: 1. იდენტიფიკაცია და მიზანი: ნიშნავს მე (საკუთარი თავის განცდა), ადგილი, მისია. ორგანიზაციაში საკუთარი თავისა და ადგილის გაცნობიერება.2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა: ინფორმაციის გადაცემა, ურთიერთქმედება, გაცვლა.3. ტანსაცმელი, გარეგნობა და საკუთარი თავის იმიჯი სამსახურში: გარეგნობა, სტილი, იმიჯი, რეპუტაცია. კულტურა ვლინდება ტანსაცმლის, დეკორაციის, სამკაულების და ა.შ.4. საკვები და როგორ ემსახურება მას: მომზადება, მომსახურება, საკვების პრეფერენციები. საკვების წარმოების, მომზადების, პრეზენტაციისა და ჭამის გზა კულტურულად განსხვავებულია, როგორც ჩინური ან ფრანგული რესტორნის ყველა სტუმარმა იცის. 5. დროის გაცნობიერება, დამოკიდებულება და გამოყენება: ინტერვალების სიგრძის მნიშვნელობა. კულტურული ფაქტორები გავლენას ახდენს იმაზე, რომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო ზუსტად იყენებს, ზოგი კი დროის შედარებით გრძნობას. ზოგიერთი კულტურა დროს უკავშირებს მზის ამოსვლას ან ჩასვლას, წვიმიან სეზონებს, გვალვას ან სხვა სეზონურ ცვლილებებს. სპეციალური საპროექტო სამუშაოების შესრულებისას, ჩვეულებრივ, მითითებულია მხოლოდ ვადები. 6. ადამიანებს შორის ურთიერთობა: ნათესაობა, სქესი, წოდება, სტატუსი, ჯილდოები და აღიარება. კულტურები ამყარებენ ადამიანურ და ორგანიზაციულ ურთიერთობებს ასაკთან, სქესთან, სტატუსთან და ნათესაურ კავშირებთან, სიმდიდრესთან, ძალაუფლებასთან და სიბრძნესთან. ღირებულებები და ნორმები: საჭიროებების/პრიორიტეტების სისტემა, ქცევის სტანდარტები. კულტურა გავლენას ახდენს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები მათ საჭიროებებს და როგორ ანიჭებენ მათ პრიორიტეტს 8. შეხედულებები და დამოკიდებულებები. მსოფლმხედველობა: მითები, ფილოსოფია, პერსპექტივა, რელიგია, რიტუალები, რიტუალები. თითოეულ კულტურულ ჯგუფს აქვს რწმენა, რომელიც აყალიბებს მისი წევრების მისწრაფებებსა და დამოკიდებულებებს, მიუხედავად ამ რწმენის რაციონალურობისა თუ ობიექტური ჭეშმარიტებისა 9. მუშაკის განვითარება და თვითრეალიზაცია:: აზროვნების პროცესები, განათლება. ადამიანების აზროვნება, სწავლა, ორგანიზება და ინფორმაციის დამუშავება უნიკალურია და ხშირად განსხვავებული. ზოგიერთი კულტურა იყენებს ტვინის ჰოლისტურ აზროვნებას, ზოგს ურჩევნია მარჯვენა (ინტუიცია) - ან მარცხენა ნახევარსფეროს (LOGIC) განვითარება.10. მუშაობის მახასიათებლები და მეთოდები: ფოკუსირება, სამუშაოს მიმართულება, სამუშაო შაბლონები და პროცედურები, მენეჯმენტი და ლიდერობა.

60 კითხვა სოციალური. პროექტი. ფედერალური და რეგიონალური ასპექტები სოციალური პროექტი არის რეალური მოქმედებების პროგრამა, რომელიც ეფუძნება რეალურ სოციალურ პრობლემას, რომელიც საჭიროებს გადაჭრას. მისი განხორციელება ხელს შეუწყობს სოციალური მდგომარეობის გაუმჯობესებას კონკრეტულ რეგიონში, საზოგადოებაში. ეს არის საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მონაწილეობის ერთ-ერთი გზა აქტუალური სოციალური პრობლემების პრაქტიკული გადაწყვეტის გზით სოციალური დიზაინის სუბიექტები: ინდივიდები, ორგანიზაციები, შრომითი კოლექტივები, სოციალური ინსტიტუტები, სპეციალურად შექმნილი საპროექტო ჯგუფები. დიზაინის საგნის განუყოფელი მახასიათებელია სუბიექტის სოციალური აქტივობა.სოციალური დიზაინის ობიექტები: 1) ადამიანი, როგორც საზოგადოების ინდივიდი თავისი საჭიროებებით, ინტერესებით, ღირებულებითი ორიენტირებით, დამოკიდებულებებით, სოციალური სტატუსით, როლებით ურთიერთობათა სისტემაში. ; 2) საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის სხვადასხვა ელემენტები და ქვესისტემები (სოციალური ჯგუფები, შრომითი კოლექტივები); 3) მრავალფეროვანი სოციალური ურთიერთობები (მართვითი, მორალური, პოლიტიკური, იდეოლოგიური, საოჯახო და საყოფაცხოვრებო, ინტერპერსონალური, ესთეტიკური). თანამედროვე სოციალური დიზაინი სამოქალაქო საზოგადოების განვითარების ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზაა. მოსახლეობის მონაწილეობა პროექტებზე გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და მიღებაში, მათ კორექტირებაში, სახელმწიფო მოხელეების ან ცალკეული პირების თვითნებური სოციალური გადაწყვეტილებების პრევენციაში არის მრავალ ქვეყანაში სოციალური დიზაინის პრაქტიკის ერთ-ერთი ფუნდამენტური საფუძველი. საზოგადოების სხვადასხვა ფორმით ჩართვა სოციალური პროექტების შემუშავებასა და განხორციელებაში მნიშვნელოვნად ზრდის მოსახლეობის სამოქალაქო აქტივობას. პროექტების სახეები: პროგნოზირებული ცვლილებების ხასიათის მიხედვით: 1) ინოვაციური (ხასიათდება თვისებებით). ამოცანაა ახალი მოვლენების დანერგვა. 2) აღდგენითი ან მხარდაჭერის პროექტები აგვარებს გარემოსდაცვით პრობლემებს, შეიძლება იყოს მიმართული კულტურული მემკვიდრეობის შენარჩუნებასა და გამოყენებაზე. საქმიანობის მიმართულებით: 1) სასწავლო. 2) სამეცნიერო და ტექნიკური. 3) კულტურული. დაფინანსების თავისებურებების მიხედვით: 1) ინვესტიცია. 2) სპონსორობა. 3) კრედიტი. 4) ბიუჯეტი. 5) ქველმოქმედება. მასშტაბის მიხედვით: 1) მიკროპროექტები. 2) მცირე პროექტები. 3) მეგაპროექტები. განხორციელების თვალსაზრისით: 1) მოკლევადიანი (1-2 წელი). 2) საშუალოვადიანი (3-5 წელი). 3) გრძელვადიანი (10-15 წელი). (!) „ფსევდოპროექტები“ არის ფორმა, რომელიც მალავს რაღაც სხვა შინაარსს, რომელიც არ არის წარმოდგენილი ფსევდოპროექტში. (მხატვრული ლიტერატურა. ინიციატორები მიზნად ისახავს მიიღონ დაფინანსება პროექტისთვის, რომელიც რეალურად იგეგმება სხვა მიზნებისთვის ან მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენოს პროექტისთვის; კვაზიპროექტები. რეალური პროექტის ყველა ნიშანი აქვთ, მაგრამ დაგეგმილი სიახლეები ასეთი ნამდვილად არ არის.) სოციალური პროექტის განხორციელება ხდება რამდენიმე ეტაპად: 1. საზოგადოებრივი აზრის შესწავლა და გადაუდებელი სოციალური პრობლემის დადგენა.2. მონაწილეთა და საზოგადოების ჩართვა ამ სოციალური პროექტის გადასაჭრელად.3. სოციალური პროექტის მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრა.4. სოციალური პროექტის შინაარსის განსაზღვრა. სამუშაო გეგმის შედგენა. მოვალეობების განაწილება.5. საჭირო რესურსების განსაზღვრა და ბიუჯეტირება.6. პროექტის შეფასების სისტემის შემუშავება.7. საზოგადოებრივი აზრის ფორმირება.8. მოძებნეთ ბიზნეს პარტნიორები. პროექტზე წინადადებების მომზადება.9. ფორმალური მოლაპარაკებების წარმოება. საჭირო რესურსების მოპოვება.10. დაგეგმილი აქტივობების განხორციელება.11. მუშაობის შედეგების ანალიზი.

61 ოჯახის სოციოლოგია თანამედროვე რუსეთში. ძირითადი თეორიული მიმართულებები და ცნებები. ოჯახის სოციოლოგიასოციოლოგიის დარგი, რომელიც სწავლობს ოჯახს. ამ ინდუსტრიაში კვლევის სფერო მოიცავს: ოჯახის, როგორც სოციალური ინსტიტუტისა და მცირე ჯგუფის ფუნქციონირების შესწავლას, ოჯახის სტრუქტურასა და ფუნქციებს, ქორწინებასა და ოჯახურ ურთიერთობებს, ოჯახური ქცევის ნიმუშებს, რომლებიც დამახასიათებელია კულტურის კონკრეტული ტიპისთვის. , კონკრეტული სოციალური ჯგუფი. ოჯახის მეცნიერების განვითარებაში განსაკუთრებული ადგილი უკავია ოჯახის სოციოლოგიას რუსეთში. როგორც კერძო სოციოლოგიურ დისციპლინას აქვს თავისი ისტორია, განვითარების გარკვეული საფეხურები: I - XIX საუკუნის შუა ხანებიდან. 1917 წლამდე (რევოლუციამდელ პერიოდში ითვლებოდა სოციოლოგიის ერთ-ერთ ზოგად პრობლემად); II - 20-იანი წლების დასაწყისიდან XX საუკუნის 50-იანი წლების შუა ხანებამდე; III - XX საუკუნის 50-იანი წლების შუა ხანებიდან. აქამდე. XX-ის 20-30-იან წლებში in. K. N. Kovalev, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrazhensky, A. M. Kollontai და სხვები განიხილავდნენ ოჯახის სოციოლოგიის საკითხებს. პერიოდი 1930-იანი წლების მეორე ნახევრიდან 60-იანი წლების დასაწყისამდე. მე -20 საუკუნე ოჯახის საბჭოთა სოციოლოგიის ისტორიაში პრაქტიკულად არ დატოვა კვალი: იყო რამდენიმე პუბლიკაცია, მათი უმეტესობა ეფუძნებოდა ფ. ენგელსის ნაშრომს „ოჯახის წარმოშობა, კერძო საკუთრება და სახელმწიფო“. ოჯახისა და ქორწინების სოციოლოგია, როგორც მეცნიერების დამოუკიდებელი დარგი, წარმოიშვა 60-იან წლებში. XXსაუკუნეში, როდესაც გაჩნდა ოჯახური და საქორწინო ურთიერთობების საკითხების თეორიული განვითარება და ემპირიული კვლევა. საპროგრამო დისერტაცია იყო ოჯახის, როგორც საზოგადოების პირველადი უჯრედის, ანუ სოციალური სტრუქტურის უმნიშვნელოვანესი ელემენტის აღიარება. იმ წლებში ოჯახთან მნიშვნელობით შედარება მხოლოდ კოლექტივს შეეძლო. სოციოლოგი ს.გოლოდითავის ნაშრომებში ამტკიცებს, რომ ოჯახმა განვითარების პროცესში გაიარა სამი იდეალური ისტორიული ტიპი: ა) პატრიარქალური (ან ტრადიციული) ბ) ბავშვზე ორიენტირებული (ან თანამედროვე); გ) ქორწინების (ან პოსტმოდერნისტული). მისი აზრით, მონოგამიური ოჯახი არ შესულა კრიზისულ პერიოდში, არამედ პატრიარქალურიდან ოჯახურ ტიპად ვითარდება. ის არ თვლის დაქორწინებულ ოჯახს საბოლოო ტიპად, მაგრამ უეჭველად აღიარებს მას მონოგამიის მწვერვალად. 70-იან წლებში. სოციოლოგი ა.ხარჩევიჩამოყალიბდა ოჯახის ორმაგი სტატუსის პირველი სოციოლოგიური კონცეფცია. ოჯახი ჩნდება ორ ასპექტში: სოციალური ინსტიტუტი და მცირე სოციალური ჯგუფი. 70-იანი წლების დასაწყისიდან. თანდათან ჩამოყალიბდა და 80-იანი წლების ბოლოსაშკარა ხდება ოჯახის სოციოლოგიური პრობლემების მკვლევართა ორი ორიენტაცია. ზოგიერთი ავტორი ცდილობდა შეძლებისდაგვარად შეენარჩუნებინა და განემტკიცებინა ოჯახის სოციალური და ფუნქციური გაგება (A.I. Antonov; O.N. Dudchenko, A.V. Mytil და მათი თანაავტორები; N.D. Shimin); სხვები, რომლებიც ყურადღებას ამახვილებდნენ ოჯახის სტაბილურობაზე და ოჯახური ურთიერთქმედების მახასიათებლებზე, მიდრეკილნი იყვნენ გაეგოთ ოჯახური საზოგადოების პრობლემების შესწავლის დამოუკიდებელი ღირებულება (M.Yu. Arutyunyan; S.I. Golod; T.A. Gurko; G.A. Zaikina; N.V. Malyarov). . 80-იანი წლების დასაწყისში. გაიზარდა სპეციალისტების ყურადღება ოჯახის ცხოვრების წესზე, მეუღლეთა ემოციურ ურთიერთობებზე, კონფლიქტებზე, როლურ ურთიერთობებზე და ა.შ.. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, აქცენტი გადავიდა სოციალური ინსტიტუტიდან ოჯახის შესწავლაზე. როგორც პატარა ჯგუფი. 80-90-იან წლებში.მე -20 საუკუნე გამოიცა არაერთი მონოგრაფია და სტატიების კრებული, რომლებშიც ფართოდ არის წარმოდგენილი საოჯახო საკითხები. 90-იანი წლების დასაწყისიყველაზე პოპულარული თემები იყო პროსტიტუცია, დევიანტური ქცევა, ობლები, შესყიდვადი ქორწინება, თვითმკვლელობა, ნარკომანია, ჰომოსექსუალური ქცევა, ოჯახური ცხოვრებისთვის მორალური მომზადება, მრავალშვილიანი ქალაქური ოჯახები, განქორწინებამდე და შემდგომი მდგომარეობა, მეწარმე ქალები. ახალი ფენომენი რუსეთში ოჯახის სოციოლოგიის ინსტიტუციონალიზაციაში იყო ოჯახის კვლევითი ინსტიტუტის შექმნა (მოქმედების პირველ წლებში 1991 წლიდან 1993 წლამდე - ბავშვთა სოციალური დაცვის, ოჯახის და დემოგრაფიული პოლიტიკის კვლევის ცენტრი). ). ქორწინებისა და ოჯახური ურთიერთობების შესწავლაში ყველაზე დიდი წვლილი შეიტანეს რუსმა სოციოლოგებმა: ა. გ. ხარჩოვმა (თეორია), მ. ბორისოვი (ბავშვების საჭიროება), დ. ია. კუცარი (ქორწინების ხარისხი), ლ. ა. გორდონი, ნ. მ. რიმაშევსკაია (ოჯახის ცხოვრების ციკლი), ნ. გ. იურკევიჩი, მ. ია. სოლოვიევი (განქორწინება), ი. ა. გერასიმოვა (ოჯახის ტიპოლოგია), T. A. Gurko (ახალგაზრდა ოჯახი), E.K. Vasilyeva (ეტაპები, ოჯახური ცხოვრების სახეები), V.B. Holofast (ოჯახის ფუნქციები), Z.A. Yankova (ურბანული ოჯახი, კაცი და ქალი ოჯახში).

62. რუსეთის ფედერაციის საოჯახო პოლიტიკა. ფედერალური და რეგიონალური პროგრამები. სახელმწიფო საოჯახო პოლიტიკა არის რუსეთის ფედერაციის სოციალური პოლიტიკის განუყოფელი ნაწილი და არის ორგანიზაციული, ეკონომიკური, სამართლებრივი, სამეცნიერო, საინფორმაციო, პროპაგანდისტული და საკადრო ხასიათის პრინციპების, შეფასებებისა და ღონისძიებების ინტეგრალური სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს პირობების გაუმჯობესებას და ხარისხის გაუმჯობესებას. ოჯახური ცხოვრების. სახელმწიფო საოჯახო პოლიტიკის ობიექტი ოჯახია. სახელმწიფო საოჯახო პოლიტიკის სუბიექტებია ყველა დონის საკანონმდებლო და აღმასრულებელი ხელისუფლება, დამსაქმებლები, საზოგადოებრივი გაერთიანებები, პოლიტიკური პარტიები, პროფკავშირები, რელიგიური კონფესიები, საქველმოქმედო ფონდები, უცხოური ორგანიზაციები, იურიდიული და ფიზიკური პირები. სახელმწიფო საოჯახო პოლიტიკის მიზანია სახელმწიფოს უზრუნველყოს ოჯახის მიერ მისი ფუნქციების განხორციელებისთვის აუცილებელი პირობები და ოჯახის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება. სახელმწიფო საოჯახო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები ნეგატიური ტენდენციების დაძლევისა და ოჯახების ფინანსური მდგომარეობის სტაბილიზაციის პირობების უზრუნველყოფა, სიღარიბის შემცირება და დაბალშემოსავლიანი ოჯახების დახმარების გაზრდა, მათ შორის: ა) ღონისძიებები შრომის ბაზარზე ვითარების დასასტაბილურებლად, უმუშევრობის შემცირების მიზნით; ფარული უმუშევრობის ჩათვლით და გაკოტრების და ორგანიზაციების რესტრუქტურიზაციის შედეგად გათავისუფლებული მუშაკების სოციალური დაცვის გაძლიერება დასაქმებულთა ოჯახური მდგომარეობის, დამოკიდებულების, მათ შორის ბავშვების რაოდენობის გათვალისწინებით; ბ) შრომის ბაზარზე დასაქმების გარანტიების გაძლიერება ოჯახების მუშაკებისთვის, რომლებსაც სჭირდებათ გაზრდილი სოციალური დაცვა (მარტოხელა და მრავალშვილიანი ოჯახები, ინვალიდები, პენსიონერები), ასეთი მუშაკებისთვის სპეციალური სამუშაო ადგილების შექმნის სტიმულირებით, მათი პროფესიული გადამზადებით. და გადამზადება, საგადასახადო ან სხვა შეღავათების მინიჭება ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც იყენებენ თავიანთ შრომას; გ) ინდივიდუალური შრომითი საქმიანობის, საოჯახო მეწარმეობისა და მეურნეობის განვითარების ხელშეწყობა და სხვა. ოჯახის, დედობისა და ბავშვობის მხარდაჭერა ხორციელდება როგორც ფედერალურ, ისე რეგიონულ დონეზე. ფედერალური კანონის დებულებების შესაბამისად „ბავშვებთან ერთად მოქალაქეებისთვის სახელმწიფო შეღავათების შესახებ“ (დათარიღებული 1995 წლის 19 მაისი No. 81-FZ), მოქმედებს შეღავათების სისტემა, რომელიც მოიცავს ორსულობისა და მშობიარობის შეღავათებს; ორსულობის ადრეულ ეტაპზე სამედიცინო დაწესებულებებში რეგისტრირებულ ქალებზე ერთჯერადი შემწეობა; ბავშვის დაბადებისას ერთჯერადი შემწეობა; ბავშვის მოვლის ყოველთვიური შემწეობა 1,5 წლის ასაკამდე; ოჯახში აღზრდისათვის ბავშვის გადაყვანის ერთჯერადი შემწეობა; წვევამდელი სამხედრო მოსამსახურის ორსული მეუღლის ერთჯერადი შემწეობა; სამხედრო სამსახურში გაწვევით მყოფი სამხედრო მოსამსახურის შვილის ყოველთვიური შემწეობა. ორი ან მეტი შვილის მქონე ოჯახების მხარდასაჭერად, რომელთაგან ერთი დაიბადა არა უადრეს 2007 წლის 1 იანვრისა, გათვალისწინებულია სამშობიარო კაპიტალი. რეგიონულ დონეზე ბავშვების მქონე ოჯახებს ასევე ეხმარებიან შეღავათებისა და სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებების სახით. ამ გადახდების წესსა და პირობებს რეგიონები დამოუკიდებლად ადგენენ. ბავშვთა ოჯახების მხარდაჭერის სახელმწიფო სისტემა მოიცავს არა მხოლოდ შეღავათებსა და კომპენსაციას, არამედ სოციალური პირობების შექმნას (კლინიკები, საბავშვო ბაღები, სკოლები, კულტურული დაწესებულებები და სპორტული ობიექტები). 2011 წელს რუსეთში ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე მიღებულ იქნა ოჯახის დახმარების მრავალი განსხვავებული პროგრამა.

63. ოჯახის გამოყენებითი სოციოლოგიური კვლევა.გამოყენებითი სოციოლოგიური კვლევა მიზნად ისახავს კონკრეტული პრაქტიკული პრობლემების (კონკრეტული სოციალური პრობლემის) გადაჭრას, პროცესის შესაძლო განვითარების შესახებ ვარაუდების გამოთქმას და ობიექტის გაუმჯობესების კონკრეტული პროგრამების შემუშავებას. სოციოლოგიური კვლევის პროგრამამ მკაფიოდ უნდა უპასუხოს კითხვას, რა პრობლემაზე და რა შედეგზეა ორიენტირებული ეს კვლევა, ე.ი. რა არის კვლევის მიზანი . ს.ნ. ვარლამოვა, ა.ვ. ნოსკოვა, ნ.ნ. სედოვა საქორწინო კონტრაქტი რუსეთში: წარსულიდან მომავალამდე. XX საუკუნის ბოლო ათწლეულში. მოხდა ახალი ტრანსფორმაციული ცვლილება რუსების საქორწინო ქცევაში. 1980-იანი წლების ბოლოს და 1990-იანი წლების შუა პერიოდში არარეგისტრირებული თანაცხოვრებისა და სამოქალაქო ქორწინებების დინამიური გავრცელების ფონზე, დაფიქსირდა ქორწინებების რეგისტრაციის დამახასიათებელი აბსოლუტური და ფარდობითი მაჩვენებლების სწრაფი ვარდნა, ასევე განქორწინების მაჩვენებლების ინტენსიური ზრდა. 1992 წელს 1000 ქორწინებაზე განქორწინებების რაოდენობამ პირველად გადააჭარბა 500-ს.1990-იანი წლების შუა ხანებში, როდესაც განქორწინების მაჩვენებელმა პირველ პიკს მიაღწია, დაინერგა საქორწინო კონტრაქტის სისტემა. „საქორწინო კონტრაქტი არის ქორწინებაში შესული პირების შეთანხმება, ან მეუღლეთა შეთანხმება, რომელიც განსაზღვრავს მეუღლეთა ქონებრივ უფლებებსა და მოვალეობებს ქორწინებაში და (ან) მისი შეწყვეტის შემთხვევაში.“ მისი ადგილი .. ქორწინების სისტემა. კონტრაქტი ლატენტურად აყალიბებს ადამიანის გონებაში დამოკიდებულებას ოჯახური ურთიერთობების დროებითობასთან, მათ სისუსტესთან და აშორებს აზრს, რომ „მხოლოდ სიკვდილს შეუძლია მეუღლეების დაშორება“. ლ.პ. ბოგდანოვა, ა.ს. შუკინა სამოქალაქო ქორწინება დღევანდელ დემოგრაფიულ სიტუაციაში.კვლევის შედეგები საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ საზოგადოების დამოკიდებულება სამოქალაქო ქორწინების მიმართ სულ უფრო ლოიალური ხდება. მოსახლეობის მნიშვნელოვანი ნაწილი და ყველა ასაკობრივი ჯგუფი სამოქალაქო ქორწინებას ქორწინების კავშირის საცდელ ვერსიად მიიჩნევს. ლ.ვ. კარცევას ოჯახის მოდელი რუსული საზოგადოების ტრანსფორმაციის კონტექსტშიკვლევამ შესაძლებელი გახადა რუსული ოჯახის შეცვლილი „სახის“ თავისებურებების გამოვლენა. ამრიგად, არსებობს თანაცხოვრებული პირების კატეგორია, რომლებიც ზრდიან ერთობლივ შვილებს ან ერთ-ერთი პარტნიორის უკანონო შვილებს. წყდება როგორც პირველი, ისე შემდგომი ქორწინება. ცელიბატს შეგნებულად ინარჩუნებს ადამიანების გარკვეული ნაწილი (ხშირად განქორწინებული). რეპროდუქციული ზრახვები მკვეთრად შეზღუდულია, ამიტომ სუბიექტზე ორიენტირებული მიდგომა, როგორც სოციოლოგიის თეორიაში, ასევე სოციალურ პრაქტიკაში გვაძლევს საშუალებას მივაქციოთ ყურადღება არა იმდენად ინდივიდს, რამდენადაც ოჯახის ჯგუფს და ვიფიქროთ ზომების სისტემაზე, რომელსაც შეუძლია შექმნას აუცილებელი და საკმარისი პირობები მისი მდგრადი ფუნქციონირებისთვის, როლისა და ავტორიტეტის გაზრდა როგორც ინდივიდში, ისე საზოგადოებრივ ცნობიერებაში.ქორწინებისა და ოჯახის სფეროში ისეთი მდგომარეობაა, რომ ოჯახის წარმატებულ და ეკონომიკურად სტაბილურ ფუნქციონირებაზე დაბრუნება მხოლოდ შესაძლებელი იქნება. ეკონომიკური კრიზისის დაძლევისა და სოციალურად სასურველი ვარიანტისთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნის შემდეგ მის სტრუქტურებს ე.რ. იარსკაია - სმირნოვა ოჯახის პრობლემატიზაცია სოციოლოგიაში.დღეს რუსული სოციოლოგიური საზოგადოება მხოლოდ ახლა იწყებს შესვლას ანთროპოლოგიური რევოლუციის მოქმედების ზონაში, მაგრამ მისი გავლენა ჩვენს კულტურაზე უკვე საკმაოდ შესამჩნევია, თუნდაც იმ გზით, რომ მჭიდრო ყურადღება იზრდება არა მხოლოდ უცხო კულტურებზე, არამედ ჩვენს საკუთარს. კონტექსტურ შეზღუდვებზე გასვლა შესაძლებელია მხოლოდ ტექსტის ლოკალიზაციისა და დროებითი აზროვნების, ოჯახისა და ოჯახის პოლიტიკის თეორიული სფეროს ჩათვლით. მეცნიერული წარმოდგენის უნივერსალური ჭეშმარიტების შესახებ პრეტენზია მხოლოდ ნიღბავს ძალაუფლების სრულ ნებას, სურვილს ჩამოაყალიბოს, დაიმორჩილოს დომინანტური დისკურსის ტირანიის სუბიექტი. I.F. დემენტიევა. ოჯახის სოციალური კეთილდღეობარუსეთის გადასვლამ სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების თვისობრივად ახალ გზაზე მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ოჯახის ცხოვრებაზე. ოჯახის ფინანსური მდგომარეობის გაუარესებამ, სხვა საკითხებთან ერთად, რიგი პროფესიების პრესტიჟის დაქვეითებასთან ერთად, დასუსტდა მშობლების საგანმანათლებლო ავტორიტეტი. სახელმწიფო პოლიტიკა დასაქმების სფეროში არ აყალიბებს სოციალურ წესრიგს ოჯახისთვის და სკოლისთვის ახალგაზრდების პროფესიული მომზადებისთვის. სახელმწიფო სტრუქტურების არასაკმარისი ყურადღება „რისკის ჯგუფის“ ოჯახების მიმართ არ იძლევა ბარიერის დამყარებას რუსული საზოგადოების კრიმინალიზაციის გზაზე და ბოლო: რუსეთის ეროვნული ინტერესები მოითხოვს სასწრაფო ზომების მიღებას სოციალური მხარდაჭერისთვის. ოჯახი - რუსული საზოგადოების ფუნდამენტური ინსტიტუტი და ბავშვების სოციალიზაციის პრიორიტეტული საგანი.

64. პედაგოგიური ტექნოლოგიების არსი და სახეები სოციოლოგიის სწავლებაში.სპეციალური მიმართულება პედაგოგიური სასწავლო ტექნოლოგიები- გასული საუკუნის სამოციან წლებში გაჩნდა.იგი წარმოიშვა აშშ-სა და ინგლისში, დროთა განმავლობაში კი სხვა ქვეყნებშიც გავრცელდა. დღევანდელი კონცეფცია "პედაგოგიური სასწავლო ტექნოლოგიები"მოიცავს კუმულაციურ ცოდნას სასწავლო პროცესის ორგანიზებისა და წარმართვის საშუალებებისა და მეთოდების შესახებ. პედაგოგიური ტექნოლოგიების სახეები. ტრადიციული პედაგოგიური ტექნოლოგია.იგი წარმოდგენილია კლას-გაკვეთილის სისტემის სახით, რომლის სავალდებულო ელემენტია გაკვეთილი. მეცადინეობები ტარდება მთელ კლასთან ერთად. მასწავლებლის როლი ამ შემთხვევაში არის სასწავლო მასალის შინაარსის ახსნა, ცოდნის გადაცემა, უნარ-ჩვევების გამომუშავება და ნასწავლის რეპროდუცირების შედეგების შეფასება. მოდულური რეიტინგული პედაგოგიური ტექნოლოგია.არსი: ყველა შესწავლილი მასალა დაყოფილია მოდულებად. სასწავლო პროცესი ორგანიზებულია, როგორც თანმიმდევრული პროგრესი მოდულების მეშვეობით, ხოლო მნიშვნელობა - კონკრეტული თემის სირთულე და მნიშვნელობა - განისაზღვრება ქულების რაოდენობით. სტუდენტის რეიტინგი, როგორც სპეციალისტის მომზადების ხარისხის კომპლექსური საზომი, არის სტუდენტის მიერ სასწავლო პროცესში მიღებული ქულების ჯამი. მოსწავლის რეიტინგის ფორმირება ითვალისწინებს საგანმანათლებლო საქმიანობის ყველა ასპექტს: ტრენინგებზე დასწრებასა და აქტიურობას; კურსის მუშაობის რიტმი და ხარისხი, მიღებული ცოდნის მოცულობა და ხარისხი. პრობლემაზე დაფუძნებული სწავლების პედაგოგიური ტექნოლოგია.ამერიკელი ფილოსოფოსის, ფსიქოლოგისა და განმანათლებლის დ.დიუის თეორიულ პრინციპებზე დაყრდნობით. დღეს პრობლემური სწავლება გაგებულია, როგორც ტრენინგების ორგანიზება, რომელიც გულისხმობს პრობლემური სიტუაციების შექმნას მასწავლებლის ხელმძღვანელობით და სტუდენტების აქტიურ დამოუკიდებელ საქმიანობას მათ გადასაჭრელად, რის შედეგადაც ხდება პროფესიული ცოდნის შემოქმედებითი ოსტატობა. , უნარები, შესაძლებლობები და გონებრივი შესაძლებლობების განვითარება. პრობლემური ტექნოლოგიის მიზანია დამოუკიდებელი საქმიანობის მეთოდების ათვისება, შემეცნებითი და შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარება. პროგრამირებული სწავლების პედაგოგიური ტექნოლოგია.პროგრამული სწავლება წარმოიშვა მე-20 საუკუნის 50-იანი წლების დასაწყისში, როდესაც ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ბ. სკინერმა შესთავაზა მასალის დაუფლების ეფექტურობის გაზრდა მისი, როგორც ინფორმაციის ნაწილის წარმოდგენისა და მათი კონტროლის თანმიმდევრული პროგრამის აგებით. შემდგომში ნ.კრაუდერმა შეიმუშავა განშტოებული პროგრამები, რომლებიც, კონტროლის შედეგებიდან გამომდინარე, სტუდენტს სთავაზობდა სხვადასხვა მასალას დამოუკიდებელი მუშაობისთვის. დისტანციური სწავლების პედაგოგიური ტექნოლოგია.დისტანციური სწავლება არის საგანმანათლებლო სერვისების კომპლექსი, რომელიც მიეწოდება ფართო მოსახლეობას ქვეყანაში და მის ფარგლებს გარეთ სპეციალიზებული საინფორმაციო და საგანმანათლებლო გარემოს დახმარებით, რომელიც დაფუძნებულია საგანმანათლებლო ინფორმაციის დისტანციური გაცვლის საშუალებებზე (კომპიუტერული კომუნიკაციები, სატელიტური ტელევიზია და ა.შ.). - პირველ რიგში, მოსწავლის იზოლირება (დაშორება) მასწავლებლისგან; მეორეც, დამოუკიდებლობა არის ერთგვარი დისტანციური სწავლება; და მესამე, საინფორმაციო ინსტრუმენტებისა და რესურსების აქტიური ინტეგრაცია სასწავლო პროცესში.

65. სოციოლოგიის სწავლების ძირითადი ფორმების მახასიათებლები (ლექცია, სემინარი). სოციოლოგიის სწავლების ფორმები: 1. ლექციები. უმაღლესი განათლების ისტორიის მანძილზე ლექცია იყო და რჩება განათლების წამყვან ფორმად (ლათინური ლეჩო - კითხვა). სტუდენტის პირველი გაცნობა აკადემიურ დისციპლინასთან ამით იწყება, ის აცნობს სტუდენტებს მეცნიერებას, აცნობს მათ ძირითად კატეგორიულ აპარატს და საფუძველს უყრის მეცნიერულ ცოდნას შესასწავლ საგანზე. მისი მთავარი მიზანია შესწავლილი მეცნიერების საფუძვლების სისტემატური პრეზენტაცია და ამით სტუდენტების მომზადება წყაროებთან და სამეცნიერო პუბლიკაციებთან დამოუკიდებელი მუშაობისთვის. საუნივერსიტეტო განათლების თავისებურებას განაპირობებს ის, რომ აქ ლექციები განსაკუთრებულ როლს თამაშობს. ეს თვისება გამოიხატება იმაში, რომ ლექტორი (რომელიც ასევე არის მკვლევარი) აცნობს სტუდენტებს არა მხოლოდ საგანმანათლებლო მასალას, არამედ ცდილობს მიაწოდოს უახლესი ინფორმაცია მისი მეცნიერების სფეროდან, აჯამებს მონაცემებს, რომლებიც ჩანს სამეცნიერო ლიტერატურაში, ეძებს. არა მხოლოდ ინფორმაციის მიწოდება, არამედ მათი ახსნა, თითოეული მსმენელისთვის მათი მნიშვნელობის მიწოდება. 2. სემინარები და პრაქტიკული მეცადინეობები. სემინარი ლექციასთან ერთად პრაქტიკული სწავლების ერთ-ერთ ძირითად ფორმად იქცა, ის განკუთვნილია საგნის სიღრმისეული შესწავლისთვის სტუდენტის შემოქმედებითი შესაძლებლობების აქტიური გამოყენებით. სემინარების მიზნები და ამოცანები ძალიან მრავალფეროვანია. ისინი ასტიმულირებენ: პროფესიული მეტყველების უნარების განვითარებას; დამოუკიდებელი აზროვნების განვითარებას; საკუთარი აზრის კამათის და დასაბუთების უნარს; პირველადი წყაროების შესწავლა და ანალიზი; დამატებითი ლიტერატურის შესწავლა შესასწავლ თემაზე; კრიტიკული დამოკიდებულება. საკუთარი მეტყველება და თანაკლასელების მეტყველება; სხვადასხვა წყაროდან მონაცემების შედარებისა და მათი განზოგადების უნარი, თეორიული პოზიციების პრაქტიკულ სიტუაციებთან დაკავშირების უნარი, მტკიცე პროფესიული რწმენის განვითარება. სემინარი ასრულებს თავის შემეცნებით და საგანმანათლებლო ფუნქციებს მხოლოდ მაშინ, როდესაც მას აქვს ცოცხალი, დაინტერესებული დისკუსია, ზოგჯერ კი მკვეთრს აღწევს. , ცხარე დებატები სემინარის გეგმაში ჩამოყალიბებულ საკითხებზე. და ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ პირობით, რომ ყველა სტუდენტმა, ან თუნდაც უმეტესობამ, სერიოზულად შეისწავლა რეკომენდებული ლიტერატურა, რომ ნათლად დაინახოს სემინარზე განხილული საკითხების თეორიული და პრაქტიკული მნიშვნელობა. 3. სტუდენტთა დამოუკიდებელი მუშაობასტუდენტების დამოუკიდებელი მუშაობა უმაღლეს სასწავლებლებში საგანმანათლებლო პროცესის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმაა, ხოლო მისი მნიშვნელობა სტაბილურად აღმავალი ტენდენციაა. ეს აიხსნება იმით, რომ უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტის მოთხოვნების კომპლექსში მზარდი წილი უკავია ინფორმაციის ნაკადზე დამოუკიდებლად ნავიგაციის უნარს, თვითგანათლების და ცოდნის დაგროვების უნარს. დამოუკიდებელი მუშაობის პროცესში ვლინდება ადამიანის შესაძლებლობები, ყალიბდება მისი, როგორც შემოქმედებითი პიროვნების თვისებები, ამიტომ ინფორმაციის დამოუკიდებლად მოპოვებისა და გამოყენების უნარი თანამედროვე სპეციალისტის ერთ-ერთი ყველაზე ღირებული თვისებაა. უმაღლესი განათლების თავისებურებაა სტუდენტის შემოქმედებითი პოტენციალის განვითარება. უნივერსიტეტში სწავლების მთელი მეთოდოლოგია მიზნად ისახავს ამ პოტენციალის გააქტიურებას, თითოეული სტუდენტის შემოქმედებითი შესაძლებლობების გამოვლენას. სწორედ ამიტომ, უნივერსიტეტში სტუდენტების დამოუკიდებელი მუშაობა ხდება სასწავლო პროცესის, საუნივერსიტეტო დიდაქტიკის მნიშვნელოვანი ნაწილი.

66. სოციოლოგიის სწავლებისას მოსწავლეთა ცოდნის კონტროლის თავისებურებები და სახეები. კონტროლი არის მიღწეული შედეგების თანაფარდობა დაგეგმილ სასწავლო მიზნებთან. საგანმანათლებლო პროცესის მართვის ეფექტურობა და სპეციალისტის მომზადების ხარისხი დიდწილად დამოკიდებულია მის სწორად ორგანიზებაზე. მოსწავლეთა ცოდნის შემოწმებამ უნდა მოგვაწოდოს ინფორმაცია არა მხოლოდ შესრულებული აქტივობის საბოლოო შედეგის სისწორის ან არასწორობის შესახებ, არამედ თავად მის შესახებაც: შეესაბამება თუ არა მოქმედებების ფორმა ასიმილაციის მოცემულ ეტაპს. კარგად განლაგებული კონტროლი საშუალებას აძლევს მასწავლებელს არა მხოლოდ სწორად შეაფასოს მოსწავლეების მიერ შესწავლილი მასალის დაუფლების დონე, არამედ დაინახოს საკუთარი წარმატებები და წარუმატებლობები. არსებობს შემდეგი სახის კონტროლი: წინასწარი. ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ სტუდენტების ცოდნისა და უნარების საწყისი დონე. წლის დასაწყისში ჩატარებული წინასწარი საკონტროლო მონაცემების საფუძველზე მასწავლებელი ასწორებს კალენდარსა და თემატურ გეგმას, ადგენს სასწავლო გეგმის რომელ მონაკვეთებს უნდა მიექცეს მეტი ყურადღება. მიმდინარე კონტროლი მოსწავლეთა ტესტირების ერთ-ერთი მთავარი სახეობაა. ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები. მიმდინარე კონტროლის მთავარი ამოცანაა მოსწავლეთა საგანმანათლებლო საქმიანობის რეგულარული მართვა და მისი მორგება. ის საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ უწყვეტი ინფორმაცია სასწავლო მასალის ათვისების პროგრესისა და ხარისხის შესახებ და ამის საფუძველზე დროულად შეიტანოთ ცვლილებები სასწავლო პროცესში, არის რეგულარული, ინტენსიური აქტივობის სტიმულირება; სტუდენტების მიერ დამოუკიდებელი მუშაობის უნარ-ჩვევების დაუფლების დონის განსაზღვრა, მათი ჩამოყალიბებისთვის პირობების შექმნა. პერიოდული (საზღვარი) - საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ სტუდენტების მიერ სასწავლო მასალის შესწავლის ხარისხი განყოფილებებში, საგნის თემებში. ასეთი კონტროლი ჩვეულებრივ ტარდება სემესტრში რამდენჯერმე. შუალედური კონტროლის მაგალითი შეიძლება იყოს ტესტები, ტესტები ლაბორატორიული სამუშაოსთვის. პერიოდული კონტროლი საშუალებას გაძლევთ შეამოწმოთ შეძენილი ცოდნისა და შეძენილი უნარების ასიმილაციის სიძლიერე, რადგან ის ტარდება ხანგრძლივი დროის განმავლობაში და არა სასწავლო მასალის ინდივიდუალური დოზებისთვის. სასაზღვრო კონტროლი მოიცავს მთელი ჯგუფის მოსწავლეებს და ტარდება ზეპირი გამოკითხვის, მცირე წერითი პრაქტიკული სამუშაოს სახით. საბოლოო - მიმართულია სწავლის კონკრეტული შედეგების გამოცდაზე, მოსწავლეთა მიერ საგნის შესწავლის პროცესში შეძენილი ცოდნის სისტემის, უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლების ხარისხის განსაზღვრაზე. მის მომზადებაში ხდება ნასწავლი მასალის უფრო სიღრმისეული განზოგადება და სისტემატიზაცია. მოსწავლეთა ცოდნისა და უნარების სისტემატიზაციისა და განზოგადებისას სწავლის განმავითარებელი ეფექტიც უფრო მეტად ვლინდება, ვინაიდან ამ ეტაპზე განსაკუთრებით ინტენსიურად ყალიბდება ინტელექტუალური უნარები და შესაძლებლობები. საბოლოო კონტროლი ტარდება სატრანსფერო და სემესტრული გამოცდების, სახელმწიფო გამოცდების, გამოსაშვები პროექტის დაცვაზე.

67. სოციოლოგიის ლექციების მეთოდოლოგიური უზრუნველყოფა.ლექციის მეთოდოლოგიური მხარდაჭერა - ძირითადი აზრების, დებულებებისა და განმარტებების ხაზგასმა, დასკვნებისა და რეკომენდაციების ჩამოყალიბება, საილუსტრაციო მასალის შერჩევა, ტექნიკური სასწავლო საშუალებების გამოყენება; მისი მთავარი მიზანია შესასწავლი მეცნიერების საფუძვლების სისტემატური პრეზენტაცია და ამით სტუდენტების მომზადება. წყაროებთან და სამეცნიერო პუბლიკაციებთან დამოუკიდებელი მუშაობისთვის. ლექციების სახეები.- შესავალი - სისტემატური კურსის ლექცია; - სპეციალური კურსის ლექცია - მიმოხილვა - ინსტალაცია. სალექციო მასალის წარდგენის ფორმის მიხედვით არსებობსტ: - საინფორმაციო და განმარტებითი ხასიათის ლექცია; - პრობლემური ლექცია; - ლექცია-აზროვნება; - ლექცია-საუბარი. ლიტერატურა, გამოიყენება სოციოლოგიის ლექციების მომზადებაში, შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად: სამეცნიერო (წიგნის წარმოება ან პერიოდული გამოცემები); საგანმანათლებლო (სახელმძღვანელოები, სასწავლო საშუალებები, სალექციო კურსები); მეთოდური (ზოგადი და კონკრეტული მეთოდები, შესაბამისი გეგმები და პროგრამები); ცნობარი (ლექსიკონები, საცნობარო წიგნები, ენციკლოპედიები); მხატვრული; ზოგადი პერიოდული გამოცემები (გაზეთები და ჟურნალები) ლექციის ძირითადი ნაწილი მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით დაყოფილია თეორიულ და ემპირიულ მასალად. თეორიული მასალა ცოდნის ზოგადად მნიშვნელოვანი ნაწილია. ის, რაც სამეცნიერო საზოგადოებაში მიღებულია გარკვეული თეორიული დებულებების, პრინციპების, კანონებისა და კატეგორიების სახით, რაც არ იძლევა სუბიექტურ ინტერპრეტაციას, არის თემის საინფორმაციო ბირთვი.სოციოლოგიაზე ლექციების მომზადების თავისებურება ის არის, რომ მასწავლებელი, ერთის მხრივ, უნდა შეძლოს ნავიგაცია მრავალმხრივ თეორიულ მასალაში, რომელიც ხელმისაწვდომია კურსის თითქმის ყველა თემაზე, და მეორე მხრივ, გამოიჩინოს უნარი მის ორგანიზებასა და სისტემატიზაციაში. სოციოლოგიის ლექციების მასალა მაქსიმალურად უნდა იყოს მიბმული ადგილობრივ პირობებთან. მაგალითად, თუ თემა იკითხება ოჯახურ და ქორწინების ურთიერთობებზე ან დევიანტურ ქცევაზე, მაშინ, რა თქმა უნდა, აუცილებელია თეორიული დებულებების მხარდაჭერა ადგილობრივი მონაცემებით და არა იმ სახელმძღვანელოებით, პუბლიკაციებით შორსა თუ ახლო საზღვარგარეთ. მხოლოდ ამ შემთხვევაში, სოციოლოგიის კურსი აღიქმება არა წმინდა თეორიულ, აბსტრაქტულ კონსტრუქციად, არამედ როგორც დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობის მქონე, რომელიც პირდაპირ გავლენას ახდენს სტუდენტების ინტერესებზე.ინსტრუქციები და განმარტებები. სტანდარტული პროგრამა გათვლილია 34 აკადემიურ საათზე, ე.ი. სოციოლოგიის შესასწავლად ერთი სემესტრის კრედიტით ცოდნის კონტროლის სახით. ამავდროულად, ვარაუდობენ, რომ ლექციებისთვის 18 საათი, სემინარებისთვის 12 საათი და სტუდენტების მეთვალყურეობის ქვეშ მყოფი დამოუკიდებელი მუშაობისთვის 4 საათი იქნება გამოყოფილი. რა თქმა უნდა, თითოეულ ინდივიდუალურ შემთხვევაში, ეს კომბინაცია შეიძლება განსხვავდებოდეს ისეთ ექსტრემალურ შემთხვევებამდე, როდესაც სწავლის მთელი დრო მხოლოდ ლექციებს ეთმობა. შემდეგ ლექციების თემები უნდა გაფართოვდეს სემინარების თემების ხარჯზე.იმის გათვალისწინებით, რომ ისეთი საგნები, როგორიცაა პოლიტიკური მეცნიერება, რელიგიურობა, ეთიკა, კულტუროლოგია და ა.შ. , მაშინ ამ საგნებთან დაკავშირებული რიგი თემები შეიძლება გამოირიცხოს სოციოლოგიის ზოგადი კურსიდან, მაგალითად, პოლიტიკის სოციოლოგია ან რელიგიის სოციოლოგია და ა.შ. ზოგადი სოციოლოგიის კურსის ყურადღება გამახვილებულია სოციალური სტრუქტურის შესწავლაზე, ძირითადი სოციალური ინსტიტუტების ანალიზზე, სოციალიზაციისა და ინსტიტუციონალიზაციის პრობლემებზე, რაც მასწავლებელს საშუალებას აძლევს ან გააფართოვოს მითითებული თემები, ან შეამციროს ზოგიერთი მათგანი. გარდა ამისა, თითოეული თემა რთულია და შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ცალკეულ კითხვად, რომლებიც შეიძლება გახდეს თვითშესწავლის ან სემინარის თემები. სწორედ ამიტომ, შემოთავაზებული პროგრამა მთლიანობაში არის სავარაუდო ხასიათისა და იძლევა ცვალებადობის შესაძლებლობას სპეციალობის პროფილისა და თითოეულ უნივერსიტეტსა და განყოფილებაში სოციოლოგიის შესასწავლად გამოყოფილი სწავლების საათების მიხედვით. კომპლექსის ბოლოს მოცემულია ამ ლიტერატურის ზოგადი სია შესაბამისი გაიდლაინებით.

68. სოციოლოგიაში სემინარების და პრაქტიკული მეცადინეობების მომზადებისა და ჩატარების მეთოდები.