"კომპეტენციის" და "კომპეტენციის" ცნებები განსხვავდება ZUN-ის ტრადიციული ცნებებისგან. "კომპეტენციის" ცნებას შორის განსხვავება ისაა, რომ იგი გულისხმობს ურთიერთდაკავშირებულ პიროვნულ თვისებებს (KUN + საქმიანობის ხერხებს) საგნების გარკვეულ სპექტრთან მიმართებაში, ასევე პიროვნების ორიენტაციას (მოტივაცია, ღირებულებითი ორიენტაციები), აზროვნების მოქნილობა. , დამოუკიდებლობა, ნებაყოფლობითი თვისებები. (სტატიიდან Matyushkina L.V., Dotsenko I.B.)

იმისათვის, რომ განვსაზღვროთ „კომპეტენციის“ ცნება, განვიხილოთ კიდევ რამდენიმე ცნება:

შესაძლებლობები არის ინდივიდუალური პიროვნული თვისებები, რომლებიც სუბიექტური პირობებია გარკვეული ტიპის საქმიანობის წარმატებით განხორციელებისთვის. შესაძლებლობები არ შემოიფარგლება ინდივიდის ცოდნით, უნარებით, შესაძლებლობებით (ZUNs). ისინი გვხვდება გარკვეული აქტივობის მეთოდებისა და ტექნიკის დაუფლების სიჩქარეში, სიღრმეში და ძალაში და არიან შინაგანი გონებრივი რეგულატორები, რომლებიც განსაზღვრავენ მათი შეძენის შესაძლებლობას.

პოტენციალი - (ლათინურიდან potentia - სიძლიერე), წყაროები, შესაძლებლობები, საშუალებები, რეზერვები, რომელთა გამოყენება შესაძლებელია პრობლემის გადასაჭრელად, კონკრეტული მიზნის მისაღწევად; ინდივიდის, საზოგადოების, სახელმწიფოს შესაძლებლობები გარკვეულ სფეროში.

ორგანიზაციის პროდუქტიულობა პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლების პროფესიულ და საქმიან თვისებებზე. ეს თვისებები და სამუშაოს მორგება ასევე ცნობილია როგორც კომპეტენციები.

კომპეტენცია (ლათ. competere - მორგება, მორგება) არის სპეციალისტის (თანამშრომლის) პირადი უნარი გადაჭრას გარკვეული კლასის პროფესიული ამოცანები.

ზოგიერთ ავტორს ესმის კომპეტენცია, როგორც ფორმალურად აღწერილი მოთხოვნები კომპანიის თანამშრომლების (ან თანამშრომლების ზოგიერთი ჯგუფის) პიროვნული, პროფესიული და ა.შ. თვისებებისადმი. ამ გაგებით, კომპეტენციები გამოიყენება პერსონალის შეფასებისას.

ტერმინი კომპეტენცია ან კომპეტენცია („კომპეტენცია“ აღნიშნავს ფუნქციურ სფეროებს და „კომპეტენცია“ ქცევით სფეროებს) უფრო ხშირად გამოიყენება მენეჯმენტის სტრატეგიის ლიტერატურაში 1990-იანი წლებიდან.

კომპეტენციების ნაკრები; მოცემულ საგნობრივ სფეროში ეფექტური საქმიანობისთვის აუცილებელი ცოდნისა და გამოცდილების ხელმისაწვდომობა ეწოდება კომპეტენცია(ინგლისური კომპეტენციიდან).

კომპეტენცია- ეს არის სპეციალისტის ინდივიდუალური უნარი გადაჭრას პროფესიული ამოცანების მკაფიოდ განსაზღვრული სია.

თითოეული სპეციალისტისთვის არის კომპეტენციის ცალკეული დონე, რადგან თითოეული პროფესიისთვის არის ამოცანებისა და ბიზნესის თვისებების განსხვავებული ჩამონათვალი. ზედმეტია იმის თქმა, რომ თანამშრომლების კომპეტენცია რეგულარულად უნდა შეფასდეს. უფრო მეტიც, ეს უნდა გაკეთდეს არა მხოლოდ სამსახურში მიღებისას, არამედ პროფესიული საქმიანობის გარკვეული პერიოდის შემდეგაც, რათა გავიგოთ რამდენად გაიზარდა ხელქვეითი პროფესიონალად, თუ არავითარი განვითარება არ არის?

კომპეტენცია(ლათ. შეჯიბრება- შესაბამისობა, მორგება) - ეს არის სპეციალისტის (თანამშრომლის) პირადი უნარი გადაჭრას გარკვეული კლასის პროფესიული ამოცანები. კომპეტენცია ასევე გაგებულია, როგორც ფორმალურად აღწერილი მოთხოვნები კომპანიის თანამშრომლების (ან თანამშრომლების გარკვეული ჯგუფის) პიროვნული, პროფესიული და ა.შ. თვისებებისადმი. ამ გაგებით, კომპეტენციები გამოიყენება პერსონალის შეფასებისას.

კომპეტენციების ნაკრები; მოცემულ საგნობრივ სფეროში ეფექტური საქმიანობისთვის აუცილებელი ცოდნისა და გამოცდილების არსებობას ეწოდება კომპეტენცია (ინგლისურიდან. კომპეტენცია).

თუ კომპანიის სტრატეგიული მიზნები მოიცავს ორგანიზაციის ბაზარზე კონკურენტული უპირატესობის მინიჭებას, მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯმენტს ჰქონდეს მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა უნდა შეეძლოს თითოეულ თანამშრომელს, რა ცოდნა და პრაქტიკული უნარები უნდა ჰქონდეს. კომპანიის წინსვლის მიზნით. ამ პრობლემის გადასაჭრელად, ჩვენ გირჩევთ გამოიყენოთ კომპეტენციის მოდელები. მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ როგორ განვავითაროთ ისინი.

ამჟამად კორპორატიული კომპეტენციის მოდელები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პერსონალის მართვის პოლიტიკაში. ზოგიერთ კომპანიაში კომპეტენციის პროფილები გამოიყენება, როგორც აპლიკაციის ინსტრუმენტები კონკრეტული HR ფუნქციებისთვის (მაგალითად, პერსონალის შეფასებისთვის ან მენეჯერული რეზერვის ფორმირებისთვის); სხვა შემთხვევაში, კომპეტენციების სისტემა არის პერსონალთან მუშაობის გასაღები. პერსონალის შეფასებაში კომპეტენციების გამოყენება ძალზე გავრცელებულია, რადგან ამ ინსტრუმენტის გამოყენებამ HR მენეჯერებს საშუალება მისცა, შეაფასონ სამუშაოს შესრულება, გააანალიზონ არა მხოლოდ რა მიაღწია თანამშრომელმა გასული პერიოდის განმავლობაში, არამედ როგორ გაკეთდა ეს.
"კომპეტენციის" სხვა განმარტებები

1. კომპეტენციების დიფერენცირება: „კომპეტენციები არის თვისებები, რომლებიც მიზეზობრივად არის დაკავშირებული ეფექტურ შესრულებასთან. ეს ნიშნავს, რომ არსებობს მტკიცებულება, რომ გარკვეული მახასიათებლების ფლობა წინასწარ განსაზღვრავს და იწვევს მუშაობის ეფექტურობას“.

შესვლის დონე ან „ზღვრული კომპეტენციები“: „ზღვრული კომპეტენციები არის პიროვნების ზოგადი ცოდნა, მოტივები, მახასიათებლები, თვითმმართველობის ხედვა და სოციალური როლი, უნარები, რომლებიც მნიშვნელოვანია სამუშაოს შესრულებისთვის, მაგრამ არ არის მიზეზობრივად დაკავშირებული მასთან“.

წყარო: Boyatzis, Richard E (1982), კომპეტენტური მენეჯერი: ეფექტური შესრულების მოდელიჯონ უილი და შვილები.

2. Whiddett-ისა და Hollyford-ის განმარტებები „დაფუძნებულია ორგანიზაციაში ქცევაზე“. მათი თქმით:

”კომპეტენტურობა არის ინდივიდის მიერ გამოვლენილი ქცევა მოცემულ ორგანიზაციაში ამოცანების ეფექტურად შესრულების პროცესში.”

წყარო: Whiddett, Steve and Sarah Hollyford (2003), პრაქტიკული კომპეტენციის გზამკვლევი: როგორ გავაუმჯობესოთ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული შესრულება ( კომპეტენციების პრაქტიკული გზამკვლევი: როგორ გავაუმჯობესოთ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული შესრულება)პერსონალის და განვითარების უფლებამოსილი ინსტიტუტი, მეორე გამოცემა.

3. ”კომპეტენტურობა არის პიროვნების ძირითადი თვისება, რომელიც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს სამუშაო, შეასრულოს სოციალური როლი ან იმოქმედოს გარკვეულ სიტუაციაში უმაღლეს დონეზე.”

წყარო: მარშალი, პატრიცია (1996), „რატომ არის ზოგიერთი ადამიანი უფრო წარმატებული, ვიდრე სხვები?“, დან Human and Competencies ( ხალხიდა კომპეტენციები), გამოცემული ნიკ ბოულტერის, მიურეი დალზიელის და ჯეკი ჰილის მიერ, კოგან პეიჯი, მეორე გამოცემა.

4. „არსებითად, ქცევა ეფუძნება კომპეტენციებს, ისინი აუცილებელია სასურველი შედეგის მისაღწევად. კომპეტენციები არის ის, რისი დემონსტრირებაც შეგიძლია“.

„კომპეტენცია გვიჩვენებს, თუ როგორ უნდა განისაზღვროს, შეაფასოს, განვითარდეს, მიაღწიოს შედეგს და ა.შ. ზოგიერთი სასურველი მახასიათებლისა თუ კომპეტენციის განსაზღვრა, გაზომვა და განვითარება ადვილია. [. . .] თუმცა, ბევრი მათგანი ამაში სირთულეს წარმოადგენს. [. . .] მაგრამ ამ პრობლემურ სფეროებშიც კი აშკარაა, რომ ზოგიერთი ადამიანის საქმიანობა უფრო ეფექტურია, ვიდრე სხვების საქმიანობა. [. . . ] კომპეტენცია ეხება იმ მიზეზების ანალიზს, რის გამოც ადამიანის საქმიანობა უფრო ეფექტური ხდება და ჩამოთვლის ყველა ხელშემწყობ ფაქტორს“.

კომპეტენცია

კომპეტენცია- მოცემულ საგანში ეფექტური საქმიანობისთვის აუცილებელი ცოდნისა და გამოცდილების ხელმისაწვდომობა. კომპეტენცია (ლათ. competens - შესაფერისი, შესაბამისი, შესაბამისი, ქმედუნარიანი, მცოდნე) - პიროვნების თვისება, რომელსაც აქვს ყოვლისმომცველი ცოდნა ნებისმიერ სფეროში და რომლის აზრიც ამიტომ არის წონიანი, ავტორიტეტული; კომპეტენცია - რეალური, ცხოვრებისეული მოქმედების განხორციელების უნარი და ინდივიდისთვის დამახასიათებელი კვალიფიკაცია, მიღებული მისი საქმიანობაში ჩართვის დროს; ვინაიდან ნებისმიერ მოქმედებას აქვს ორი ასპექტი - რესურსი და პროდუქტიული, სწორედ კომპეტენციების განვითარება განაპირობებს რესურსის პროდუქტად გადაქცევას; კომპეტენცია - პოტენციური მზადყოფნა პრობლემის გადასაჭრელად საკითხის ცოდნით; მოიცავს შინაარსობრივ (ცოდნას) და პროცედურულ (უნარის) კომპონენტებს და გულისხმობს პრობლემის არსის ცოდნას და მისი გადაჭრის უნარს; ცოდნის მუდმივი განახლება, ახალი ინფორმაციის ფლობა ამ ცოდნის წარმატებით გამოყენებისთვის კონკრეტულ პირობებში, ე.ი. ოპერატიული და მობილური ცოდნის ფლობა; კომპეტენცია არის გარკვეული კომპეტენციის ფლობა, ე.ი. საკუთარი საქმიანობის ცოდნა და გამოცდილება, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიიღონ გადაწყვეტილება და მიიღონ გადაწყვეტილებები. სოციოლოგიაში კომპეტენცია არის სოციალური ფაქტორების უნარი, დაეუფლონ ნაგულისხმევ ცოდნას, გახდნენ სოციალური ურთიერთქმედების სრულფასოვანი და კვალიფიციური მონაწილეები. გამოიყენება ეთნომეთოდოლოგიაში.

კომპეტენციის ჩარჩო

მსოფლიო საგანმანათლებლო პრაქტიკაში კომპეტენციის ცნება მოქმედებს როგორც ცენტრალური, ერთგვარი „კვანძოვანი“ კონცეფცია, რადგან პირადი კომპეტენცია: პირველ რიგში, იგი აერთიანებს განათლების ინტელექტუალურ და პრაქტიკულ კომპონენტებს; მეორეც, კომპეტენციის ცნება შეიცავს განათლების შინაარსის ინტერპრეტაციის იდეოლოგიას, რომელიც ჩამოყალიბებულია „შედეგიდან“ („გამომავალი სტანდარტი“); მესამე, პიროვნების კომპეტენციას აქვს ინტეგრაციული ხასიათი, ვინაიდან იგი მოიცავს მთელ რიგ ჰომოგენურ ან მჭიდროდ დაკავშირებულ ცოდნას და გამოცდილებას, რომელიც დაკავშირებულია კულტურისა და საქმიანობის ფართო სფეროებთან (ინფორმაციული, იურიდიული და ა.შ.). ინდივიდის კომპეტენციას აქვს გარკვეული სტრუქტურა, რომლის კომპონენტები დაკავშირებულია ადამიანის უნართან, გადაჭრას სხვადასხვა პრობლემა ყოველდღიურ, პროფესიულ თუ სოციალურ ცხოვრებაში. პიროვნების კომპეტენციის სტრუქტურა მოიცავს: კომპეტენციას დამოუკიდებელი შემეცნებითი საქმიანობის სფეროში; სამოქალაქო-საჯარო საქმიანობის სფეროში; სოციალური და შრომითი საქმიანობის სფეროში; კომპეტენცია საშინაო სფეროში; კულტურული და დასასვენებელი საქმიანობის სფეროში. ადამიანის მიერ კომპეტენციის გარკვეული დონის მიღწევის პროცესში ჩამოყალიბებულ ცოდნასა და პრაქტიკულ გამოცდილებას შორისაა თვითგანათლების უნარები, კრიტიკული აზროვნება, დამოუკიდებელი მუშაობა, თვითორგანიზება და თვითკონტროლი, გუნდური მუშაობა, შედეგების პროგნოზირების უნარი. და სხვადასხვა გადაწყვეტილებების შესაძლო შედეგები, მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის დამყარება, პრობლემების პოვნა, ფორმულირება და გადაჭრა.

კომპეტენციების გამიჯვნა სფეროების მიხედვით

კომპეტენცია დამოუკიდებელი შემეცნებითი საქმიანობის სფეროში, რომელიც დაფუძნებულია ინფორმაციის სხვადასხვა წყაროებიდან ცოდნის მიღების გზების ათვისებაზე, მათ შორის კლასგარეშე (კოგნიტური სფერო); კომპეტენცია სამოქალაქო და სოციალური საქმიანობის სფეროში (მოქალაქის, ამომრჩევლის, მომხმარებლის როლების შესრულება) (საზოგადოება); კომპეტენცია სოციალური და შრომითი საქმიანობის სფეროში (მათ შორის, შრომის ბაზარზე არსებული სიტუაციის ანალიზის, საკუთარი პროფესიული შესაძლებლობების შეფასების, ურთიერთობების ნორმებისა და ეთიკის ნავიგაციის უნარი, თვითორგანიზაციის უნარები); კომპეტენცია საშინაო სფეროში (მათ შორის, საკუთარი ჯანმრთელობის, ოჯახური ცხოვრების და ა.შ.) (ოჯახი); კომპეტენცია კულტურული და დასასვენებელი აქტივობების სფეროში (მათ შორის თავისუფალი დროის გამოყენების გზებისა და საშუალებების არჩევა, ინდივიდის კულტურულად და სულიერად გამდიდრება) (პიროვნება)

იხილეთ ასევე

შენიშვნები

ფონდი ვიკიმედია. 2010 წელი.

ანტონიმები:

ნახეთ, რა არის "კომპეტენცია" სხვა ლექსიკონებში:

იხილეთ ღირსება ... რუსული სინონიმებისა და მნიშვნელობით მსგავსი გამონათქვამების ლექსიკონი. ქვეშ. რედ. ნ. აბრამოვა, მ.: რუსული ლექსიკონები, 1999. კომპეტენცია, ავტორიტეტი, ღირსება; ცნობიერება, ცოდნა, ცნობიერება; მზადყოფნა, ცნობადობა, ...... სინონიმური ლექსიკონი

- (ლათ.). 1) ქმედუნარიანობა, რაიმეს განსასჯელად საჭირო ინფორმაციის ფლობა. 2) ნებისმიერი დაწესებულების უფლებამოსილება. რუსულ ენაში შეტანილი უცხო სიტყვების ლექსიკონი. ჩუდინოვი ა.ნ., 1910. კომპეტენცია 1) იურისდიქცია; წრე… … რუსული ენის უცხო სიტყვების ლექსიკონი

კომპეტენცია, კომპეტენცია, pl. არა, ქალი (წიგნი). ყურადღების გაფანტვა არსებითი სახელი კომპეტენტურამდე. განსჯის კომპეტენცია. || ცნობიერება, ავტორიტეტი. პოლიტიკის კომპეტენცია. უშაკოვის განმარტებითი ლექსიკონი. დ.ნ. უშაკოვი. 1935 1940... უშაკოვის განმარტებითი ლექსიკონი

კომპეტენტური ადამიანი არის ის, ვინც ცდება ყველა წესის მიხედვით. პოლ ვალერი გარდნერის კანონი: ნებისმიერი პროფესიის ადამიანების 85 პროცენტი არაკომპეტენტურია. ჯონ გარდნერის კომპეტენცია არის უფროსების პირადი გემოვნების აღმოჩენა და დაკმაყოფილების უნარი. ლოურენს... აფორიზმის კონსოლიდირებული ენციკლოპედია

კომპეტენცია- კომპეტენცია, წიგნიერება, გაცნობა, ცოდნა, ინფორმირებულობა, ცნობიერება EXPERT, მცოდნე, ექსპერტი, სასაუბრო. დოკი, სასაუბრო, ხუმრობა. ბიზონი, სასაუბრო, ხუმრობა. მონსტრი, გაშლა განსაკუთრებული, ღია სპეციალისტი სპეციალისტი, მცოდნე, სასაუბრო ... ... რუსული მეტყველების სინონიმების ლექსიკონი-თეზაურუსი

კომპეტენცია- ქცევის მთელი კლასის ფლობა, რაღაცის კეთების ცოდნა. გონებრივი რუკის შემუშავების შედეგად წარმოშობილი შესაძლებლობები, რომლებიც საშუალებას გვაძლევს შევარჩიოთ და დავაჯგუფოთ ინდივიდუალური ქცევები. NLP-ში ასეთი გონებრივი რუქები შემეცნებითი ... ... დიდი ფსიქოლოგიური ენციკლოპედია

კომპეტენცია- ცოდნისა და უნარების პრაქტიკაში გამოყენების გამოვლენილი უნარი. შენიშვნა კომპეტენციის ცნება განსაზღვრულია ამ საერთაშორისო სტანდარტში ზოგადი გაგებით. ამ ტერმინის გამოყენებას შეიძლება ჰქონდეს დამატებითი ფუნქციები და დაზუსტდეს ... ... ტექნიკური მთარგმნელის სახელმძღვანელო

ლათ. კომპეტენტურია შესაბამისი ცოდნა, გამოცდილება, განათლება საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში. ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონი. Akademik.ru. 2001... ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონი

- (ლათ. კომპეტენციას შესაბამისი) 1) მმართველი ორგანოს, თანამდებობის პირის უფლებამოსილების არეალი; საკითხების სპექტრი, რომლებზეც მათ აქვთ გადაწყვეტილების მიღების უფლება. გარკვეული ორგანოებისა და პირების უფლებამოსილების არეალი დადგენილია კანონებით, სხვები ... ... ეკონომიკური ლექსიკონი

კომპეტენტური, ოჰ, ოჰ; ათი, თნა. ოჟეგოვის განმარტებითი ლექსიკონი. ს.ი. ოჟეგოვი, ნ.იუ. შვედოვა. 1949 1992... ოჟეგოვის განმარტებითი ლექსიკონი

კომპეტენცია- კომპეტენცია. ტერმინი, რომელიც გასული საუკუნის 60-იანი წლებიდან ფართოდ გავრცელდა პედაგოგიკისა და ლინგვოდიდაქტიკის ლიტერატურაში, აღნიშნავს ადამიანის უნარს შეასრულოს ნებისმიერი აქტივობა ცხოვრებისეული გამოცდილების საფუძველზე და შეძენილი ... ... მეთოდოლოგიური ტერმინებისა და ცნებების ახალი ლექსიკონი (ენების სწავლების თეორია და პრაქტიკა)

წიგნები

• კომპეტენცია თანამედროვე საზოგადოებაში. იდენტიფიკაცია, განვითარება და განხორციელება, რავენ ჯონ. ცნობილი ბრიტანელი ფსიქოლოგის ჯ. რეივენის წიგნი ეძღვნება მოტივაციის ტიპებს, რომლებიც თანამედროვე საზოგადოებას სჭირდება. ის ეხება შესაძლებლობებს, დამოკიდებულებებს, როლებსა და განწყობებს, ...

"კომპეტენცია" და "კომპეტენცია" განმარტებების კლასიფიკაცია

დასაწყისისთვის, მოდით გამოვყოთ ძირითადი ცნებები, რომლებითაც ვიმოქმედებთ კომპეტენციების თემის განხილვისას. ეს აუცილებელია წარმოდგენილი მასალის ერთგვაროვანი და მკაფიო გაგებისთვის. თეორიასა და პრაქტიკაში გამოყენებული სხვადასხვა განმარტებებისა და ინტერპრეტაციების მრავალფეროვნების გათვალისწინებით, უნდა გვახსოვდეს, რომ მოცემული განმარტებები არ არის საბოლოო ჭეშმარიტება, არამედ მხოლოდ ვარიანტები. შემოთავაზებული განმარტებები არ არის სტანდარტიზებული, მაგრამ ისინი საშუალებას გაძლევთ სწორად განსაზღვროთ ძირითადი ტერმინები.

სამწუხაროდ, რამდენიმე პოპულარულმა და ხშირად გამოყენებულმა გამოთქმამ ისტორიულად გაიდგა ფესვი რუსულ ენაში, მათ შორის სიტყვები იგივე ძირით, როგორც სიტყვა "კომპეტენცია". ეს მნიშვნელოვნად დამაბნეველია, როდესაც ვცდილობთ გავიგოთ ამ კონცეფციის არსი ბიზნესთან და პერსონალის მენეჯმენტის სფეროსთან დაკავშირებით. მაგალითად, ჩვენ გვსურს ვთქვათ: "ის არ არის კომპეტენტური", "ეს არ არის ჩემი კომპეტენციის სფეროში". „ის არ არის კომპეტენტური“ საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ ადამიანს არავითარი კომპეტენცია არ გააჩნია. როგორც წესი, ამ გამონათქვამების მიღმა სუბიექტის ავტორიტეტის დონის შეფასება იმალება. და აბსოლუტურად არაფერი აქვს საერთო კომპეტენციების სისტემაში გამოყენებულ ტერმინოლოგიასთან.

უპირველეს ყოვლისა, მოდით განვსაზღვროთ განსხვავება "კომპეტენცია" და "კომპეტენცია" ცნებებს შორის. ისინი დაფუძნებულია ლათინურ ფესვზე კონკურენცია- ვაღწევ, მიმოწერა, ვუახლოვდები.

ასე რომ, კომპეტენციაზე დაფუძნებული მიდგომა ეფუძნება ისეთ ძირითად ცნებებს, როგორიცაა „კომპეტენცია“ და „კომპეტენცია“. ამ ტერმინების შინაარსის გაგება განსაზღვრავს იმ ასპექტების სპექტრს, რომელსაც ყურადღება უნდა მიექცეს საწარმოს პერსონალის მართვისას.

უნდა აღინიშნოს, რომ რუსი ავტორების კვლევებში ღრმად არ იყო გათვალისწინებული მსგავსება და განსხვავებები „კომპეტენცია“ და „კომპეტენცია“ ცნებებს შორის.

ტერმინი "კომპეტენცია" მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდან შეჯიბრი,რომლის მთავარი მნიშვნელობაც შესაფერისია. თავდაპირველად, იგი გამოიყენებოდა ფსიქოლოგიაში, როგორც ცნება, რომელიც ახასიათებს ინდივიდის უნარს, დააკმაყოფილოს მასზე გარემოს მიერ მოთხოვნილი მოთხოვნები. ეკონომიკასა და სოციოლოგიაში ის შეადარეს პიროვნების ძირითად მახასიათებლებს, რომლებიც გამოხატულია სამსახურში ეფექტურ ქცევაში.

მოვიყვანოთ უცხოური სკოლების კომპეტენციის განსაზღვრის მაგალითი (სხვადასხვა მიდგომა), შესაბამისი წყაროების მითითებით. ასე რომ, კომპეტენცია(ები) არის:

• ინდივიდის მახასიათებლებიწარმატებულ შესრულებას ამყარებს მოცემულ სამუშაოსა თუ სიტუაციაში ( სპენსერი და სპენსერი, 1993);
• რა არის ინდივიდი რა იცის და რას აკეთებს (ბროკბანკი, 1999);
• დეტალური, გამოხატული ქცევითი ტერმინებით უნარებისა და პიროვნული თვისებების აღწერა,აუცილებელია თანამშრომლისთვის, რომ წარმატებით შეასრულოს თავისი სამუშაო ( მენსფილდი, 1996);
• პიროვნების გარკვეული მახასიათებლები ან შესაძლებლობები,რაც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს მოქმედებები, რომლებიც იწვევს სამუშაოს ეფექტურ შესრულებას ( ბოიაცისი, 1982);
• პიროვნების შესამჩნევი მახასიათებლები,სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო ცოდნის, უნარებისა და ქცევის ჩათვლით (ლედფორდი, 1995);
• ცოდნა, უნარები ან დამოკიდებულებები,მიმდებარე რეალობისადმი დამოკიდებულება, რომელიც აუცილებელია ამ პროფესიული საქმიანობის წარმატებით განხორციელებისთვის ( ლამბრეხტი, 1991);
• ფაქტორებიხელს უწყობს შესრულების მაღალი დონის მიღწევას (არმსტრონგი, 1999);
• ქცევის კომპონენტებიპიროვნული და ინტელექტუალური მახასიათებლებისგან განსხვავებით (მაკკლელენდი, 1973);
• ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და სხვა ატრიბუტებიინდივიდი, რომელიც საჭიროა გარკვეული საქმიანობის შესასრულებლად (ბლანსერო, ბოროსკი და დაიერი, 1996);
• გამოიხატება ინდივიდის მიერ ცოდნა, უნარები ან შესაძლებლობები (ულრიხი, ბროკბანკი, იუნგი და ლეიკი, 1995);
• ქცევის ფორმებირომლებიც საუკეთესო თანამშრომლებისთვის უფრო დამახასიათებელია, ვიდრე უღიმღამო. (კლეინი, 1996);
• ზოგიერთი ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, მოტივაციების, რწმენის, ღირებულებების და ინტერესების ერთობლიობა (Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995);
• გაზომილის აღწერა ჩვეული მოქმედების გზები და უნარებიინდივიდუალური გამოიყენება სამუშაო საქმიანობის მიზნების მისაღწევად (მწვანე, 1999);
• ერთ - ერთი ინდივიდის მახასიათებლებიუზრუნველყოფს მისი შრომითი საქმიანობის მაღალ ეფექტურობას ( მიტრანი, დალზიელი და ფიტსი, 1992);
• ქცევის აღწერათანამშრომლების (მოქმედების კურსი), რომლებიც აუცილებელია ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად და შეესაბამება მის კორპორატიულ კულტურას (U. ინტალიატა, დ. ულრიხი და ნ. სმოლვუდი, 2000);
• პიროვნების ინდივიდუალური მახასიათებლები,აქტივობების შესრულების უმაღლეს ეფექტურობის უზრუნველყოფა (ვაისი და ჰარტლი, 1997).

ᲛᲔ ᲕᲐᲠ. სპენსერი და ს.მ. სპენსერი განსაზღვრავს კომპეტენციას, როგორც „პიროვნების ძირითად ხარისხს, რომელსაც აქვს მიზეზობრივი კავშირი ეფექტურ და (ან) საუკეთესო შესრულებასთან სამუშაოს ან სხვა სიტუაციების კრიტერიუმებზე დაყრდნობით“.

ძირითადი ხარისხი ნიშნავს, რომ კომპეტენცია არის ადამიანის პიროვნების ძალიან ღრმა და სტაბილური ნაწილი და შეუძლია განსაზღვროს ადამიანის ქცევა სხვადასხვა სიტუაციებში და სამუშაო ამოცანებში.

მიზეზობრივი კავშირი ნიშნავს, რომ კომპეტენცია წინასწარ განსაზღვრავს ან იწვევს გარკვეულ ქცევას და შესრულებას.

კომპეტენციის კრიტერიუმებზე დაფუძნებული განმარტება ნიშნავს, რომ კომპეტენცია რეალურად პროგნოზირებს კარგ ან ცუდ შესრულებას, რომელიც იზომება კონკრეტული კრიტერიუმით ან სტანდარტით.

კრიტერიუმების მაგალითები იქნება გამყიდველებისთვის დოლარის გაყიდვები ან ალკოჰოლზე დამოკიდებულების მრჩეველთათვის არაალკოჰოლური მომხმარებლების რაოდენობა.

კომპეტენციები - კი ძირითადი თვისებებიხალხის. ეს არის "ქცევის ან აზროვნების ვარიაციები, რომლებიც ნაწილდება სხვადასხვა სიტუაციებში და გრძელდება საკმაოდ მნიშვნელოვანი პერიოდის განმავლობაში".

არსებობს ხუთი ტიპის ძირითადი თვისებები.

1. მოტივები- ის, რაზეც ადამიანი ფიქრობს ან სურს მუდმივად და რაც იწვევს მოქმედებას. მოტივები მიზნად ისახავს, ​​მიმართავს და ირჩევს ქცევას გარკვეული ქმედებების ან მიზნებისკენ და სხვებისგან მოშორებით.

მაგალითი: მოტივირებული ადამიანების მიღწევა თანმიმდევრულად ადგენს ამბიციურ და რთულ მიზნებს, აიღეთ პირადი პასუხისმგებლობა მათ მიღწევაზე და გამოიყენეთ უკუკავშირი უკეთესი შედეგების მისაღწევად.

2. ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები (ან თვისებები).„ფიზიკური მახასიათებლები და შესაბამისი რეაგირება სიტუაციებსა თუ ინფორმაციას.

მაგალითი: რეაქციის სიჩქარე და კარგი ხედვა არის საბრძოლო პილოტის კომპეტენციის ფიზიოლოგიური თვისებები.

ემოციური თვითკონტროლი და ინიციატივა -უფრო კომპლექსური შესაბამისი რეაგირება სიტუაციებზე. ზოგიერთი ადამიანი არ იშურებს და არ მოქმედებს მოვალეობის ხმაზე მიღმა, რათა გადაჭრას პრობლემები სტრესის პირობებში. ასეთი თვისებები დამახასიათებელია წარმატებული მენეჯერების კომპეტენციისთვის. მოტივები და კომპეტენციები თანდაყოლილია ოსტატის საოპერაციო ან თვითდაწყების თვისებებში, რომლებიც წინასწარმეტყველებენ სამუშაოს გრძელვადიან შესრულებას ფრთხილად კონტროლის გარეშე.

3. მე ვარ კონცეფცია.”მე-კაცის დამოკიდებულებები, ღირებულებები ან იმიჯი.

მაგალითი: თვითმმართველობის კონცეფცია - ადამიანის რწმენა, რომ მას შეუძლია ეფექტურად იმოქმედოს ნებისმიერ სიტუაციაში - არის პიროვნების იდეის ნაწილი.

ადამიანური ღირებულებები- ეს არის საპასუხო ან რეაქტიული მოტივები, რომლებიც წინასწარმეტყველებენ ადამიანის ქმედებებს მცირე პერიოდის განმავლობაში იმ სიტუაციებში, როდესაც სხვები რჩებიან უფროსის უკან.

მაგალითად, ადამიანი, რომელიც აფასებს ლიდერობას, უფრო მეტად გამოავლენს ლიდერულ ქცევას, თუ დავალებას აძლევენ, რომელიც იქნება ლიდერობის უნარის ტესტი. ადამიანები, რომლებიც აფასებენ ლიდერის მუშაობას, მაგრამ არ სურთ მოტივაციის დონეზე გავლენა მოახდინონ სხვებზე, ხშირად აღწევენ ლიდერის პოზიციებს, მაგრამ ვერ ახერხებენ.

4. ცოდნა.ინფორმაცია, რომელსაც ადამიანი ფლობს გარკვეული შინაარსის სფეროებში.

მაგალითი: ქირურგის ცოდნა ადამიანის სხეულის ნერვებისა და კუნთების შესახებ.

ცოდნა - კომპლექსური კომპეტენცია.ცოდნის ტესტების ქულები ხშირად ვერ ახერხებს სამუშაოს შესრულების პროგნოზირებას, რადგან მათ არ შეუძლიათ გაზომონ, თუ როგორ გამოიყენება ცოდნა და უნარები სამსახურში. ჯერ ერთი, ბევრი ცოდნის ტესტი ზომავს მეხსიერებას, როდესაც რეალურად მნიშვნელოვანია ინფორმაციის პოვნის უნარი. კონკრეტული ფაქტების დამახსოვრება ნაკლებად მნიშვნელოვანია, ვიდრე იმის ცოდნა, თუ რა ფაქტები არსებობს კონკრეტულ თემაზე და საჭიროების შემთხვევაში სად შეიძლება მათი პოვნა. მეორეც, ცოდნის ტესტები არის "საპასუხო". ისინი აფასებენ ტესტირების მონაწილეთა უნარს, აირჩიონ სწორი პასუხი მრავალი ვარიანტიდან, ვიდრე პიროვნების უნარი იმოქმედოს მათ ცოდნაზე. მაგალითად, ხუთი პუნქტიდან რომელია მართებული მტკიცებულებად არჩევის უნარი, ძალიან განსხვავდება კონფლიქტურ სიტუაციაში ადგომისა და დამაჯერებელი არგუმენტის უნარისგან. და ბოლოს, ცოდნა საუკეთესოდ პროგნოზირებს, თუ რა შეუძლია ადამიანს.

5. უნარი.კონკრეტული ფიზიკური ან გონებრივი დავალების შესრულების უნარი.

მაგალითი: სტომატოლოგის უნარი აავსოს კბილები ნერვის დაზიანების გარეშე; პროგრამისტის უნარი დაწეროს პროგრამა 50000 სტრიქონში, ლოგიკურად ფორმატირებული.

გონებრივი თუ შემეცნებითი (შემეცნებითი) კომპეტენციებიმოიცავს ანალიტიკურ აზროვნებას (ცოდნისა და მონაცემების დამუშავება, მიზეზისა და შედეგის იდენტიფიცირება, მონაცემებისა და გეგმების ორგანიზება) და კონცეპტუალურ აზროვნებას (კომპლექსურ მონაცემებში შაბლონების და/ან პრინციპების იდენტიფიცირება).

კომპეტენციის სახეს ან დონეს პრაქტიკული აზრი აქვს ადამიანური რესურსების დაგეგმვისთვის. ნახ. 2.4 აჩვენებს, რომ ცოდნა და უნარებიადამიანების თვალსაჩინო და შედარებით ზედაპირული მახასიათებლების ტენდენცია. ”მე-კონცეფცია, თვისებები და კომპეტენციის თანდაყოლილი მოტივები უფრო ფარულია, “ღრმა” და იმალება პიროვნების ბირთვში.

ბრინჯი. 2.4.

ზედაპირული კომპეტენციები(ცოდნისა და უნარების) განვითარება შედარებით ადვილია. ტრენინგი არის ყველაზე ეფექტური გზა თანამშრომლებში ამ შესაძლებლობების გასაძლიერებლად და შესანარჩუნებლად.

ღრმა კომპეტენციები(მოტივები და თვისებები), რომლებიც ემყარება პიროვნების აისბერგს, უფრო რთულია შეფასება და განვითარება; უფრო მომგებიანია ამ კომპეტენციის მახასიათებლების მიხედვით ადამიანების შერჩევა i-კონცეფციები.დამოკიდებულებები და ფასეულობები, როგორიცაა თავდაჯერებულობა (თვითონ აღიქვამ როგორც მენეჯერს და არა პროფესიონალ ტექნიკოსს), შეიძლება შეიცვალოს ტრენინგის, ფსიქოთერაპიის და/ან პოზიტიური განვითარების სავარჯიშოების მეშვეობით, თუმცა ამას მეტი დრო და ძალისხმევა დასჭირდება.

ორგანიზაციებმა უნდა დაიქირაონ ადამიანები ძირითადი კომპეტენციების, მოტივებისა და ატრიბუტების ჩათვლით, და მოამზადონ ისინი კონკრეტული სამუშაოსთვის საჭირო უნარებსა და ცოდნაში. ან, როგორც HR-ის ერთ-ერთმა დირექტორმა თქვა: „შენ შეგიძლია ასწავლო ინდაურს ხეებზე ასვლა, მაგრამ ციყვის დაქირავება უფრო ადვილია“. რთულ სამუშაოებში კომპეტენციები შედარებით უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ამოცანების უნარები, ინტელექტი ან დიპლომები საუკეთესო შესრულების პროგნოზირებისთვის. ეს ყველაფერი ეხება „დროით შეზღუდულ შედეგებს“. უმაღლესი დონის ტექნიკურ, მარკეტინგულ, პროფესიულ და მენეჯერულ სამუშაოებში თითქმის ყველას აქვს ინტელექტის დონე (IQ)ქულა 120 ან მეტი და კარგი უნივერსიტეტის დიპლომი. ასეთ სამუშაოებში საუკეთესო შემსრულებელი გამოირჩევა მოტივირებით, ინტერპერსონალური უნარებითა და ზრდილობის უნარით – ეს ყველაფერი კომპეტენციაა. გამოდის, რომ კომპეტენციის შესწავლა ყველაზე ეკონომიური გზაა საჭირო პოზიციებზე კადრების მოსაძებნად.

ამ განმარტების მჭიდრო განმარტება მოცემულია ეკონომიკისა და ფინანსების ლექსიკონის მიერ: ”კომპეტენცია არის ცოდნის, პროფესიული გამოცდილების, მოქმედების უნარისა და ინდივიდის ქცევითი უნარების ერთიანობა, რომელიც განისაზღვრება მიზნით, მოცემული სიტუაციით და პოზიციით”.

სოციოლოგიის მოკლე ლექსიკონი იძლევა „კომპეტენციის“ ცნების შემდეგ ინტერპრეტაციას. ეს არის 1) ცოდნა და გამოცდილება გარკვეულ სფეროში, განსაკუთრებული ინფორმირებულობა ნებისმიერ საკითხში; 2) თანამდებობის პირის ან დაწესებულების დაკანონებული წრე, უფლებამოსილების ფარგლები და უფლებები.

უცხო სიტყვების თანამედროვე ლექსიკონი შეიცავს კომპეტენციის განმარტებას: 1) კომპეტენციის ფლობა; 2) კომპეტენტური - მცოდნე, მცოდნე კონკრეტულ სფეროში 1.

აღსანიშნავია, რომ კვლევის მსვლელობისას ჩვენ საფუძვლად მივიღეთ კომპეტენციისა და კომპეტენციის ცნების განსაზღვრის ორი ძირითადი მიდგომა: ფსიქოლოგიური და ეკონომიკური (ცხრილები 2.1, 2.2).

(ფსიქოლოგიური მიდგომა)

ცხრილი 2.1

ავტორის სხვადასხვა თვალსაზრისისა და განსხვავებული მიდგომების გაანალიზების შემდეგ, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ "კომპეტენციის" კონცეფციის უმეტეს განმარტებებში არის (და ეს საკმაოდ ლოგიკურია) შემდეგი კომპონენტები: ცოდნა, უნარები, უნარები, პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი პიროვნების თვისებები.

ფსიქოლოგიური მიდგომა გულისხმობს კომპეტენციის განმარტებას, როგორც კონცეფციას, რომელიც ახასიათებს ინდივიდის უნარს დააკმაყოფილოს მასზე დაწესებული გარემო. ეკონომიკური მიდგომა ადარებს „კომპეტენციის“ ცნებას ინდივიდის ძირითად მახასიათებლებს, რომლებიც გამოიხატება სამსახურში ეფექტურ ქცევაში.

თუ ყურადღებით დავაკვირდებით ზემოხსენებულ განმარტებებს, გამოდის, რომ კომპეტენცია არის ინდივიდის ნებისმიერი თვისება, რომელიც გავლენას ახდენს მისი საქმიანობის ეფექტურობაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ზოგადად, ადამიანის ყველაზე მრავალფეროვანი თვისებები გავლენას ახდენს მისი საქმიანობის ეფექტურობაზე: ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები, მოტივაცია, რწმენა, ღირებულებები, ტემპერამენტი, ვიზუალური სიმახვილე და ქცევითი მახასიათებლები. თუმცა, არსებობს რამდენიმე ნიუანსი. მაგალითად, თუ მიმღებისგან (ინგლისური, მიღება)ხშირად საჭიროა პრეზენტაბელური გარეგნობა, ამიტომ თმის ფერი, წელის ზომა და ფეხის სიგრძე შეიძლება ეწოდოს კომპეტენციას. თუ კომპეტენციის ინტერპრეტაცია ასე ფართოა, მაშინ ჩნდება კითხვა: რატომ იგონებთ ახალ ცნებებს? რატომ არ უნდა ვისაუბროთ ზოგადად მიღებულ ტერმინებზე, მაგალითად, "პროფესიულად მნიშვნელოვან თვისებებზე"?

ცხრილი 2.2

„კომპეტენციის“ და „კომპეტენციის“ ცნებების განმარტება (ეკონომიკური მიდგომა)

ტერმინი „კომპეტენცია“ ჩვენთან ინგლისური ენიდან მოვიდა. და ინგლისურენოვანებს შორის არის PVK-ის მსგავსი ტერმინი - ეს ცოდნა, უნარები, უნარები და სხვა მახასიათებლები (KSAO)-ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და სხვა მახასიათებლები“, მაგრამ სინამდვილეში - ინდივიდის ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და სხვა მახასიათებლები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მისი საქმიანობის ეფექტურობაზე. მაგრამ HR პროფესიონალები იყენებენ ტერმინს "კომპეტენციები".

რით განსხვავდება კომპეტენციები ინდივიდის ინდივიდუალური თვისებებისგან? შევეცადოთ მოვიყვანოთ კომპეტენციების მაგალითები სხვადასხვა წყაროდან.

სტრატეგიული უნარები.შეუძლია მოვლენებზე წინ ფიქრი, დიდი სურათის გათვალისწინება, თუნდაც მიმდინარე საკითხების გადაჭრაში ჩაძირვა; აშენებს გრძელვადიან გეგმებს, აღიქვამს მოახლოებულ საფრთხეებს და პოტენციურ შესაძლებლობებს, შეუძლია ხაზი გაუსვას სიტუაციის მთავარ და ყველაზე მნიშვნელოვანს (.მშვილდოსანი ჩრდილოეთი).

საწარმო.აღიარებს ბაზრის შესაძლებლობებს ახალი პროდუქტებისა და სერვისებისთვის ორგანიზაციის შიგნით და მის ფარგლებს გარეთ, მიდრეკილია წამოიწყოს ქმედებები, რომლებიც მოიცავს გონივრულ რისკს და აუცილებელია მოგების ან კონკურენტული უპირატესობისთვის. (HR-Survey, LLC).

ლიდერობა.ახდენს ხალხის მობილიზებას, რათა იმუშაონ საერთო მიზნების მისაღწევად დანაყოფის, მასში მომუშავე ადამიანებისა და იმ ადამიანების ინტერესებში, რომლებსაც ეს დანაყოფი ემსახურება. იზიდავს თავის გუნდში სხვადასხვა შესაძლებლობების მქონე თანამშრომლებს, უზრუნველყოფს მათ ყოვლისმომცველ მხარდაჭერას, ხელს უწყობს მათ განვითარებას და გუნდში კონსოლიდაციას. ზრუნავს თავისი გუნდის მორალზე (სასკაჩევანის საჯარო სამსახური).

მომხმარებელზე ორიენტაცია.მიმართავს თავის ძალისხმევას კლიენტის მოთხოვნილებების გამჟღავნებასა და დაკმაყოფილებაზე, რაც გულისხმობს კლიენტის დახმარების, მომსახურების მიწოდებისა და მისი მოთხოვნების დაკმაყოფილების ნამდვილ სურვილს. (თივის ჯგუფი).

შეიძლება თუ არა ამ მახასიათებლებს ეწოდოს ინდივიდის ინდივიდუალური თვისებები ან თუნდაც ინდივიდუალური თვისებების ერთობლიობა? დიდი ალბათობით არა. ჩვენი აზრით, კომპეტენცია, პირველ რიგში, არის ინდივიდის ორგანიზაციისთვის სასურველი ქცევის აღწერა.

ამ სახელმძღვანელოზე მუშაობის პროცესში მცდელობა იყო თეორიის სისტემატიზაცია და პრაქტიკიდან ნათელი მაგალითების მოძიება, რაც სტუდენტებს საშუალებას მისცემს გაიგონ, თუ როგორ მუშაობს კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა პერსონალის მართვის მიმართ. შემდეგი მაგალითი ძალიან ნათელია. ადამიანის ქცევა დიდწილად დამოკიდებულია საკუთარ თავზე, მასზე ინდივიდუალური მახასიათებლები,მაგრამ კომპეტენციები არ არის მხოლოდ მათი მთლიანობა... გამოვიყენოთ ანალოგი. სურათები დახატულია სხვადასხვა ფერის გამოყენებით. კომპეტენცია შეიძლება იყოს გამოსახული, სურათის სიუჟეტი და ფერები შეიძლება იყოს წარმოდგენილი თანამშრომლის ინდივიდუალური ხარისხით.

ერთი სურათისთვის ლურჯი ტონებია წამყვანი, მეორესთვის მწვანე. ასეა კომპეტენციებთან დაკავშირებითაც: მაგალითად, მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულთა განწყობის, მისწრაფებებისა და მიზნების გაგება. (კომპეტენცია)ხდება ძირითადად აღქმისა და ემოციური თანაგრძნობის უნარის გამო (ლიდერის ინდივიდუალური მახასიათებლები),სტრატეგიის (კომპეტენციის) ჩამოყალიბებისთვის წამყვანია ანალიტიკური აზროვნება და გადაწყვეტილების მიღების სტილი (ინდივიდუალური მახასიათებლები).

მხატვარი თავის შემოქმედებით კრედოს სხვადასხვა საგანში ახორციელებს. მტკიცე სტრატეგიამოითხოვს, რომ მის თანამშრომლებს ჰქონდეთ გარკვეული კომპეტენციები: ინოვაციური სტრატეგია - შემოქმედებითი კომპეტენციები, ხარჯების შემცირების სტრატეგია - კონტროლისა და ანგარიშგების კომპეტენციები.

ყველა ხელოვნების მოყვარულს არ ესმის ტილოზე საღებავის გამოყენების ტექნიკა (და ყველას არ სჭირდება ეს). თუმცა, თითქმის ნებისმიერ მათგანს ესმის სურათის სიუჟეტი (ანალოგიას შევზღუდავთ ფერწერის რეალისტური მიმართულებით). ასეა კომპეტენციებთან დაკავშირებითაც. ფსიქოლოგიური ტერმინოლოგიის სპეციალური ცოდნა საჭირო არ არის. კომპეტენციების აღწერა ყველასთვის გასაგებია: რიგითი თანამშრომლებიდან დაწყებული ორგანიზაციის ტოპ მენეჯმენტამდე. სირთულის მიხედვით შეადარეთ ზემოთ მოცემული ერთ-ერთი კომპეტენციის ფორმულირება და, მაგალითად, ასეთი ფსიქოლოგიური პასაჟი: „... განზოგადებული და ორიენტირებული ნეიროფსიქიური სისტემა (პიროვნებისთვის დამახასიათებელი), რომელსაც აქვს შესაბამისი ფუნქციური ეკვივალენტის რეპროდუცირების უნარი. სხვადასხვა სტიმულის მიმართ, ასევე ადაპტაციური და ექსპრესიული ქცევის სტაბილური (ექვივალენტური) ფორმების წამოწყება და რეგულირება“. (ყველა პორტი, 1937).

იმის დასადგენად, თუ რომელი კომპეტენციებია მნიშვნელოვანი კონკრეტული თანამდებობისთვის, აუცილებელია:

• პირველი, გაგება ორგანიზაციის სტრატეგია,
• მეორე, ცოდნა ამ პოზიციის სპეციფიკა,
• მესამე, ე.წ კომპეტენციის ლექსიკონი,საიდანაც შეგიძლიათ აირჩიოთ ის კომპეტენციები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია განსახილველ პროფესიულ საქმიანობასთან.

ამრიგად, აშკარა ხდება, რომ კომპეტენცია და კომპეტენცია ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებული ცნებებია, მაგრამ არა იდენტური. კომპეტენცია შრომისა და პერსონალის მართვის სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ინსტრუმენტია. კომპეტენცია, როგორც იუ.გ. ოდეგოვი არის აქტიურად გამოყენებული ცოდნის, უნარების, ასევე პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის გარკვეული სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად. კომპეტენცია საშუალებას გაძლევთ აღწეროთ პიროვნების მზადყოფნის თითქმის ყველა ელემენტი მოცემულ სიტუაციაში ეფექტურად იმუშაოს.

კომპეტენცია განუყოფელია, ე.ი. უფრო ფართო კონცეფცია. დასაქმებულის კომპეტენცია განისაზღვრება კომპეტენციათა ჯამის არსებობით; თითოეულ მათგანს აქვს განვითარების აუცილებელი დონე, ახასიათებს თავისი ბიზნესის თანამშრომლის ღრმა, საფუძვლიან ცოდნას, შესრულებული სამუშაოს არსს, მეთოდებსა და საშუალებებს დასახული მიზნების მისაღწევად.

კომპეტენცია საყოველთაოდ მიღებული გაგებით გულისხმობს მყარი ცოდნის, შესაძლებლობების და, შესაბამისად, ადამიანის წონასა და ავტორიტეტს საზოგადოების თვალში. კომპეტენცია კონკრეტულ საწარმოში ნიშნავს პირის მიერ მისთვის დაკისრებული სამსახურებრივი და პროფესიული მოვალეობების ოსტატურად და კვალიფიციურ შესრულებას.

კომპეტენცია ასახავს იმ პრობლემების (მოქმედების სფეროს) სპექტრს, რომლებშიც მოცემულ ადამიანს აქვს ცოდნა და გამოცდილება, ახასიათებს მისი უფლებამოსილებების, უფლებებისა და მოვალეობების მთლიანობას.

კომპეტენციები, გარდა კვალიფიკაციის ელემენტებისა (თეორიული და პროფესიული ცოდნა, სამუშაოს შესრულების უნარები და უნივერსალური უნარები, ახალი ტიპის აქტივობების დაუფლების უნარი), მოიცავს ღირებულებითი ორიენტაციებისა და მოტივაციის მახასიათებლებს, ასევე პიროვნულ თვისებებსა და ფსიქოფიზიოლოგიურ მახასიათებლებს.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის გამოყენება არა მხოლოდ სასურველია, არამედ აუცილებელია საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტში, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ სრულად გამოავლინოთ თანამშრომლების პოტენციალი და შესაძლებლობები, კომპეტენტურად შექმნათ ტრენინგის სისტემა. და პერსონალის განვითარება და, შესაბამისად, მაქსიმალურად გაზარდოს საწარმოს კონკურენტუნარიანობა და ეფექტურობა.

• სპენსერ ლ.მ., სპენსერ ს.მ. კომპეტენციები სამუშაოზე: თითო. ინგლისურიდან. M.: HippoPublishing Ltd., 2005. გვ. 9. URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossary
• იხილეთ: სოციოლოგიის მოკლე ლექსიკონი / რედ. პ.ა. ფარშევანგი. M.: INFRA-M, 2000 წ.
• URL: http://www.antropos.ru
• ოდეგოვი იუ.გ., რუდენკო გ.გ., ბაბინინა ლ.ს. შრომის ეკონომიკა: სახელმძღვანელო: 2 ტომად / რედ. სამხრეთი. ოდეგოვი. M.: Alfa-press, 2007. T. 1. S. 674.
• რუდავინა ე. კომპეტენციების სისტემის აგება კომპანიაში: მეთოდი, სახელმძღვანელო M .: MTsFER; VKK - პერსონალის ოფიცერთა ეროვნული კავშირი, 2008 წ. 5.

თანამედროვე მეცნიერთა კვლევებში არაერთხელ იქნა ხაზგასმული აზრი, რომ ძირითადი კომპეტენციები აუცილებელი პირობაა ადამიანის წარმატებული საქმიანობისთვის პროფესიული და სოციალური ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში. ფსიქოლოგიური პროფესიული კომპეტენცია

დღესდღეობით არსებობს „კომპეტენციის“ ცნების განმარტებების საკმარისი მრავალფეროვნება. ამავდროულად, სიმპოზიუმის "საკვანძო კომპეტენციები ევროპისთვის" (Bern, 1996) მასალებში "კომპეტენცია" განისაზღვრება, როგორც სპეციალისტის ზოგადი უნარი, ადეკვატურად და ეფექტურად მოახდინოს თავისი ცოდნა პროფესიულ საქმიანობაში, აგრეთვე. გამოიყენოს შესაბამისი უნარები და მოქმედებების განზოგადებული გზები.

კომპეტენციების პრობლემის შესახებ კვლევის განვითარებამ განაპირობა მათი შინაარსის კომპონენტის გაფართოება და პროფესიული საქმიანობის საგნის ურთიერთდაკავშირებული თვისებების ერთობლიობის განსაზღვრაში ჩართვა: ცოდნა, უნარები, საქმიანობის განხორციელების მეთოდები, რომლებიც მითითებულია საჭირო და სასურველი პროფესიული სიტუაციის გათვალისწინებით, გარკვეულ ობიექტებთან და ორგანიზაციულ პროცესებთან მიმართებაში, უზრუნველყოს საქმიანობის მაღალი ხარისხი და პროდუქტიული შესრულება (A.V. Khutorskoy, S.N. Ryagin).

უნდა აღინიშნოს, რომ კომპეტენცია არ შემოიფარგლება ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ჯამით ან შესაძლებლობებით. ეს, უპირველეს ყოვლისა, არის ცხოვრებისეული აქტივობის საგნის თვისებათა ერთობლიობა, რომელიც იძლევა ადეკვატური და ეფექტური კავშირის დამყარების შესაძლებლობას „ცოდნა – სიტუაცია“ და პრობლემის ოპტიმალური გადაწყვეტის პოვნა.

კვლევები (V.A. Kalnei, E.F. Zeer, S.E. Shishov, T.N. Shcherbakova) აჩვენებს, რომ საგანმანათლებლო სფეროში პროფესიონალის აუცილებელ კომპეტენციებს შორის შეიძლება შევიდეს შემდეგი კომპეტენციები: შემეცნებითი, სოციალური, კომუნიკაციური, აუტოფსიქოლოგიური, ინფორმაციული და სპეციალური.

კომპეტენციების განსაზღვრისა და შესწავლისას ფსიქოლოგები ყურადღებას ამახვილებენ იმაზე, რომ ეს არის არა მხოლოდ პროფესიული ცოდნა და უნარები, არამედ მათი ეფექტური გამოყენების შესაძლებლობა კონკრეტულ სიტუაციაში აქტუალიზაციისა და მობილიზაციის მექანიზმების მეშვეობით.

კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის განვითარების ისტორიის ანალიზი ნებისმიერ პროფესიულ სფეროში სპეციალისტის მომზადებისას გვიჩვენებს, რომ ტერმინი „ძირითადი კომპეტენციები“ შემოღებულ იქნა 1990-იან წლებში შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ დიპლომისშემდგომი განათლების მიმღებ სპეციალისტთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნებში. შემდეგ ცნება „ძირითადი კომპეტენციების“ ფართოდ გამოყენება დაიწყო გარე პროფესიული განათლების სისტემაში სპეციალისტების მომზადებისა და სერტიფიცირების პრაქტიკაში.

შიდა ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ მეცნიერებაში არსებობს გაანალიზებული კონცეფციის სხვადასხვა განმარტება. ასე რომ, ე.ფ. Zeer განსაზღვრავს ძირითად კომპეტენციებს, როგორც პროცედურულ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტულ სიტუაციაში წარმატებით შესრულებისთვის. ს.ე. შიშკოვი ხაზს უსვამს, რომ ძირითადი კომპეტენციები უნდა იქნას გაგებული, როგორც ინტერსექტორული და ინტერკულტურული ცოდნა, ასევე უნარები და შესაძლებლობები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადაპტაციას და პროდუქტიულ საქმიანობას.

ე.ვ. ბონდარევსკაია ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ „განათლების შინაარსის გავრცელება ძირითადი კომპეტენციების ირგვლივ, მათი ჩართვა შინაარსობრივად არის გზა სტუდენტებისგან გაუცხოებული უპიროვნო „მნიშვნელობებიდან“ პიროვნულ მნიშვნელობებზე გადასვლის, ე.ი. ინკრემენტული, ღირებული დამოკიდებულება ცოდნისადმი [იხ. 189].

სამეცნიერო ლიტერატურაში წარმოდგენილი განმარტებების ანალიზი აჩვენებს, რომ ძირითადი კომპეტენციების საერთო გაგება არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების უნივერსალურობის აღიარება, რაც უზრუნველყოფს შესრულების ეფექტურობას ნებისმიერ პირობებში. ამავდროულად, ხაზგასმულია, რომ ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სისტემა ჩაშენებულია საგნის პირად გამოცდილებაში, რაც შესაძლებელს ხდის უზრუნველყოს ცხოვრებისეული და პროფესიული პრობლემების გადაჭრის ეფექტურობა, წარმატება და ეფექტურობა.

უფრო მეტიც, ფსიქოლოგია ხაზს უსვამს ძირითადი კომპეტენციების კავშირს ღირებულებებთან და პიროვნულ მნიშვნელობებთან (A.G. Asmolov, V.I. Abakumova, J. Rean), რაც შესაძლებელს ხდის განიხილოს ეს ახალი ფორმირება, როგორც შემდგომი თვითგანვითარების საფუძველი.

დღეს საკმაოდ საკამათოა საკითხი იმ ძირითადი კომპეტენციების ჩამონათვალის მკაფიოდ განსაზღვრის შესაძლებლობის შესახებ, რომელიც თანამედროვე ადამიანს უნდა ჰქონდეს კონკურენტუნარიანობის, ადაპტაციის და სოციალური წარმატების მისაღწევად. ძირითადი კომპეტენციების ჩამონათვალის განსაზღვრაში გარკვეული დისკუსიის არსებობა თანამედროვე საზოგადოებაში მიმდინარე ტრანსფორმაციის პროცესების ასახვაა.

ამავდროულად, დღეს არის ევროპის საბჭოს მიერ ინიცირებული პროექტის „საშუალო განათლება ევროპაში“ ფარგლებში წამოყენებული ძირითადი კომპეტენციების ჩამონათვალი.

სწავლა:შეძლოს გამოცდილებით ისარგებლოს; მათი ცოდნის ურთიერთობის ორგანიზება და მათი გამარტივება; საკუთარი სწავლის მეთოდების ორგანიზება; შეძლოს პრობლემების გადაჭრა; თვითშესწავლა;

ძებნა:შეკითხვის სხვადასხვა მონაცემთა ბაზები; გარემოს დაკითხვა; მიმართეთ ექსპერტს; ინფორმაციის მიღება; შეძლოს დოკუმენტებთან მუშაობა და მათი კლასიფიკაცია;

იფიქრე:წარსული და აწმყო მოვლენების ურთიერთობის ორგანიზება; ვიყოთ კრიტიკული ჩვენი საზოგადოების განვითარების ამა თუ იმ ასპექტის მიმართ; შეეძლოს წინააღმდეგობა გაუწიოს გაურკვევლობას და სირთულეს; დაიკავეთ პოზიცია დისკუსიებში და ჩამოაყალიბეთ საკუთარი აზრი; დაინახოს პოლიტიკური და ეკონომიკური გარემოს მნიშვნელობა, რომელშიც მიმდინარეობს ტრენინგი და მუშაობა; ჯანმრთელობასთან, მოხმარებასთან, ასევე გარემოსთან დაკავშირებული სოციალური ჩვევების შეფასება; შეძლოს ხელოვნებისა და ლიტერატურის ნაწარმოებების შეფასება;

ითანამშრომლე:შეძლოს თანამშრომლობა და ჯგუფში მუშაობა; გადაწყვეტილების მიღება; უთანხმოების და კონფლიქტების მოგვარება; შეძლოს მოლაპარაკება; შეძლოს ხელშეკრულებების შემუშავება და შესრულება;

შეუდექით საქმეს:ჩაერთოს პროექტში; იყოს პასუხისმგებელი; შეუერთდი ჯგუფს ან გუნდს და წვლილი შეიტანო; გამოიჩინეთ სოლიდარობა; შეძლონ თავიანთი სამუშაოს ორგანიზება; შეძლოს გამოთვლითი და მოდელირების მოწყობილობების გამოყენება;

ადაპტირება:შეძლოს ახალი საინფორმაციო და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენება; დაამტკიცოს მოქნილობა სწრაფი ცვლილებების წინაშე; გამოავლინოს გამძლეობა სირთულეების წინაშე; შეძლოს ახალი გადაწყვეტილებების პოვნა.

კომპეტენციების შემოთავაზებული ჩამონათვალის ანალიზი აჩვენებს, რომ მათი ჩამოყალიბება ეფუძნება საქმიანობას, საქმიანობას, გამოცდილებას, რაც გარკვეულ მოთხოვნებს აკისრებს როგორც ზოგადი საშუალო, ისე უმაღლესი პროფესიული განათლების სისტემაში სპეციალისტის მომზადების პროცესს.

ადგილობრივი და უცხოელი ფსიქოლოგების კვლევებში გამოიყოფა ძირითადი კომპეტენციების თვისებები: მრავალგანზომილებიანი, მრავალფუნქციურობა, წარმოებულობა ინტელექტუალურ და გონებრივ განვითარებასთან მიმართებაში. მრავალგანზომილებიანობა მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი მოიცავს მრავალფეროვან ინტელექტუალურ უნარებს: ანალიტიკურ, პროგნოზირებულს, შეფასებულს, რეფლექსიურს, კრიტიკულს; ასევე პრობლემის გადაჭრის თეორიული და პრაქტიკული გზები; მოიცავს სხვადასხვა გონებრივ ოპერაციებს და აზროვნების ფორმებს.

საკვანძო კომპეტენციები შეუძლებელია რეფლექსიის განვითარების, კრიტიკული აზროვნების, აბსტრაქტული აზროვნების, აგრეთვე პიროვნული პოზიციის სიცხადის გარეშე ცოდნის საგანთან ან ობიექტთან მიმართებაში, რომლისკენაც მიმართულია მოქმედება.

მრავალფუნქციურობა გამოიხატება იმით, რომ ერთი და იგივე საკვანძო კომპეტენცია შეიძლება ჩაერთოს საგნის ინდუსტრიული და პირადი ცხოვრების სხვადასხვა სფეროს პრობლემების გადაჭრაში.

თანამედროვე ფსიქოლოგიაში "კომპეტენცია" და "კომპეტენცია" ცნებები საკმაოდ მკაფიოდ არის გამიჯნული, თუ პირველი უფრო მეტად ეხება სპეციალისტის გარკვეულ მითითებულ მოთხოვნას უწყვეტი განათლების სხვადასხვა ეტაპზე მისი მომზადების პროცესში, მაშინ კომპეტენცია. არის სუბიექტის პიროვნული და პროფესიული სიმწიფის სასიცოცხლო აქტივობის ჰოლისტიკური ინტეგრალური განათლების ატრიბუტი.

ძირითადი კომპეტენციები წარმოდგენილია საშუალო და უმაღლესი განათლების ახალ სტანდარტებში. ამრიგად, საშუალო ზოგადი განათლების სახელმწიფო სტანდარტის ფედერალურ კომპონენტში ძირითადი კომპეტენციები გამოიყოფა შემდეგ სფეროებში: ინფორმაციული, შემეცნებითი, კომუნიკაციური, ამსახველი. გარდა „საკვანძო კომპეტენციებისა“, თანამედროვე ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური ლიტერატურა გამოყოფს „საკვანძო კომპეტენციებს“.

კვლევაში A.V. ხუტორსკის, აღწერილია შემდეგი კომპეტენციები: ღირებულებით-სემანტიკური, ზოგადკულტურული, საგანმანათლებლო და შემეცნებითი, ინფორმაციული, კომუნიკაციური, სოციალური და შრომითი, პიროვნული თვითგანვითარება. თითოეულ დანიშნულ კომპეტენციას აქვს თავისი შინაარსის სპეციფიკა.

ღირებულებით-სემანტიკური კომპეტენციის შინაარსი მოიცავს მიზნობრივი და სემანტიკური დამოკიდებულების ადეკვატურობას დროისა და საკუთარი საქმიანობის მოთხოვნებთან, მკაფიო პოზიციის არსებობას სამყაროს აღქმაში, გაგებაში და შეფასებაში, სხვები და საკუთარი თავი სოციალურში. კონტექსტში, სიტუაციის ნავიგაციის და საუკეთესო გადაწყვეტილების მიღების უნარი, საკუთარი ცხოვრებისეული ორიენტაციების დამტკიცება რეალურ საქმიანობაში. ეს კომპეტენცია არის პროფესიული და პიროვნული თვითგამორკვევის საფუძველი, ინდივიდუალური ცხოვრების პროგრამის ხარისხი და, გარკვეული თვალსაზრისით, პროფესიული განვითარების ინდივიდუალური ტრაექტორია.

ზოგადი კულტურული კომპეტენცია აერთიანებს უნივერსალური კულტურის განვითარების ეროვნული და ზოგადი ტენდენციების მნიშვნელოვანი ორიგინალურობის გაცნობიერებას, ადამიანის ცხოვრების კულტურულ საფუძვლებს მისი არსების სხვადასხვა სფეროში, მეცნიერებისა და რელიგიის ურთიერთობას ადამიანის მიერ სამყაროს აღქმაში.

საგანმანათლებლო და შემეცნებითი კომპეტენცია მოიცავს მზადყოფნას დამოუკიდებელი შემეცნებითი საქმიანობისთვის, მისი დაწყებისთვის, მიზნების დასახვაში, რეფლექსიის დაგეგმვაში, ანალიზში, შეფასებაში, კონტროლსა და კორექტირებაში; ასევე შემეცნების მეცნიერული მეთოდების ფლობა და შემეცნებითი აქტივობის განსახორციელებლად საჭირო უნარ-ჩვევების ხელმისაწვდომობა.

ინფორმაციული კომპეტენცია ნიშნავს მზადყოფნას დამოუკიდებლად მოიძიოს, გარდაქმნას, გააანალიზოს, შეაფასოს, სტრუქტურირდეს და გაავრცელოს სხვადასხვა წყაროდან მიღებული ინფორმაცია.

სოციალური და შრომითი კომპეტენცია აერთიანებს სამოქალაქო საზოგადოების საქმიანობაში შეძენილ ცოდნას და გამოცდილებას სოციალური, პროფესიული და პირადი ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში სხვადასხვა სოციალური როლის შესრულების გზით.

საინტერესოა აგრეთვე პიროვნული თვითგანვითარების კომპეტენცია, რომელიც მოიცავს მზადყოფნას დამოუკიდებლად განახორციელოს სულიერი, ფიზიკური, ემოციური და ინტელექტუალური თვითგანვითარება, აგრეთვე თვითრეგულირება, თვითკონტროლი და თვითშესწორება.

დღეს შემოვიდა პროფილის კომპეტენციის კონცეფცია, რომელიც განსაკუთრებულ როლს ასრულებს პროფესიულ თვითგამორკვევასა და თვითრეალიზაციაში და მოიცავს ისეთ კომპონენტებს, როგორიცაა: ფუნდამენტური ცოდნის ფორმირება გარკვეულ პროფილში, შემეცნებითი და საინფორმაციო საკვანძო კომპეტენციის ფორმირება, როგორც. ასევე მეტ ცოდნას.

ᲙᲒ. იუნგი წერდა: „ვინც დაასრულა სწავლა, აპრიორი ითვლება სრულფასოვნად განათლებულად - ერთი სიტყვით, ზრდასრულად. უფრო მეტიც, მან უნდა მიიჩნიოს თავი ასეთად, რადგან მტკიცედ უნდა იყოს დარწმუნებული თავის კომპეტენციაში, რათა შეძლოს გადარჩენა არსებობისთვის ბრძოლაში. ეჭვს, დაუცველობის განცდას დამბლა და უხერხულ ეფექტს მოჰყვებოდა, დამარხავდნენ ადამიანისათვის ასე აუცილებელ რწმენას საკუთარი ავტორიტეტის მიმართ და გახდებოდნენ მას პროფესიული ცხოვრებისთვის შეუფერებლად. მისგან მოსალოდნელია, რომ მან იცის როგორ გააკეთოს რაღაც და დარწმუნებულია თავის საქმეში, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ვივარაუდოთ, რომ მას ეჭვი ეპარება საკუთარ თავში და სიცოცხლისუნარიანობაში. სპეციალისტი უკვე აუცილებლად განწირულია კომპეტენტურად“ [იხ. 192].

ამავდროულად, ჯ. რავენმა გამოთქვა მოსაზრება, რომ საზოგადოება მთლიანობაში უფრო სწრაფად ვითარდება, რაც უფრო მნიშვნელოვანია მისი წევრები:

• - მოძებნეთ სამუშაო, სადაც მათ შეუძლიათ საზოგადოებისთვის მაქსიმალური სარგებელი მოიტანონ და არა მხოლოდ საზოგადოებისგან მაქსიმალური სარგებელი მიიღონ;
• - შეძლებისდაგვარად შეასრულოს ეს სამუშაო;
• - მოძველებულის შეცვლა, ახალი პრობლემების გადაჭრა, ამაში თანამშრომლების ჩართვა და ამისთვის აუცილებელი სტრუქტურების შექმნა;
• - დაფიქრდით თქვენი ორგანიზაციისა და მთლიანად საზოგადოების მუშაობაზე და თქვენს ადგილს მათში, მიჰყევით ამ სფეროში უახლეს კვლევებს და უფრო მეტად დაეყრდნოთ მათ, ვიდრე წარსულის ავტორიტეტებს [ibid., გვ. 71 - 72].

მისმა კვლევამ აჩვენა, რომ ადამიანების უმეტესობას სურს იმუშაოს ზრდის გარემოში, რომელიც უზრუნველყოფს მათ მრავალფეროვნებას, სწავლას, პასუხისმგებლობას და თანატოლების მხარდაჭერას. მათ სურთ თავი კომპეტენტურად იგრძნონ და იყვნენ კომპეტენტურები და იცოდნენ, რომ მათი შესაძლებლობები საჭიროა და დასაფასებელია. მათ სურთ, რომ მათი შესაძლებლობები განვითარდეს და გამოიყენონ. მნიშვნელოვანი მიზნისთვის ისინი მზად არიან უფრო და უფრო რთული ამოცანების შესასრულებლად. ისინი არ ცდილობენ სამუშაოს თავიდან აცილებას დასვენების გამო. როგორც ჩანს, ისინი გრძნობენ, რომ თუ არ ეცდებიან უფრო და უფრო ახალი პრობლემების გადაჭრას, თუ ისინი უბრალოდ დგანან, მაშინ ეს იწვევს რეგრესს. ზოგადად, მათ არ სურთ რუტინული სამუშაოს შესრულება. ადამიანები ცდილობენ განვითარდნენ და იყვნენ სასარგებლო, მათ სურთ, რომ მათი ნიჭი აღიარებული და დაჯილდოვდეს. ხალხი პროფესიონალიზმისკენ ისწრაფვის. VN Markin აღნიშნავს, რომ პროფესიონალიზმი ამ სიტყვის თანამედროვე გაგებით, უპირველეს ყოვლისა, არის ინდივიდის სურვილი, წარმოაჩინოს საკუთარი თავი სამყაროს ამა თუ იმ საქმიანობის „ბიზნეს სფეროს“ მეშვეობით, დაფიქსირდეს მის შედეგებში. პიროვნულისა და პროფესიულის სინთეზი ხდება მაშინ, როდესაც მუშაკი თავის საქმიანობაში აცნობიერებს არა მხოლოდ აუცილებელ „სუბიექტ-ობიექტს“ ურთიერთობას, არამედ სამყაროსადმი ღია აზრიან დამოკიდებულებას (Markin, 2004).

მისი. ვახრომოვი თვლის, რომ ადამიანისთვის მთავარი კომპეტენცია არის ცხოვრების გარკვეული მომენტიდან გადასვლა თვითგანვითარებაზე და საკუთარი საქმიანობის, საქმიანობის თვითორგანიზებაზე, პასუხისმგებლობის აღებაზე საკუთარ და სხვის ცხოვრებაზე.

ჯ. პიტერი გვთავაზობს კომპეტენციის არსებობის შეფასებას პიროვნების მუშაობის ბუნებით. თითოეული თანამშრომელი კომპეტენტურია იმდენად, რამდენადაც მის მიერ შესრულებული სამუშაო აკმაყოფილებს ამ პროფესიული საქმიანობის საბოლოო შედეგის მოთხოვნებს. „საბოლოო შედეგის შეფასება ან გაზომვა არის კომპეტენციის განსჯის ერთადერთი მეცნიერული გზა. კომპეტენცია არ შეიძლება შეფასდეს პროცესით, ვინაიდან შრომისმოყვარეობა არ ნიშნავს კომპეტენციას“ [ibid., გვ. 40].

რ.ვ. უაითს (1960) სჯეროდა, რომ კომპეტენცია არის ფუნქციური „ეფექტური მოტივის“ შედეგი, რომელიც უბიძგებს სუბიექტს მუდმივად შევიდეს კამათში გარე სამყაროსთან, მათ შორის სოციალურ სამყაროსთან, რათა გააუმჯობესოს მისი ეფექტური მოქმედების უნარი. იგი კომპეტენციას უკავშირებდა ძალაუფლებას, რაც ადამიანის ერთ-ერთი ზოგადი უნარია. ამ კონტექსტში, კომპეტენცია სინონიმია ადამიანის ძლიერებისა და შესაძლებლობების. მან გამოყო ეფექტურობის მოტივაცია (შედეგის მიღწევის მცდელობა საკუთარი ქმედებებით) და კომპეტენციის მოტივაცია (კომპეტენციის მიღწევის მცდელობა საკუთარ საქმიანობაში). შესრულების მოტივაცია არის მოგვიანებითი კომპეტენციის მოტივაციის ადრეული ფორმა. კომპეტენციის მოტივაცია ეხება მისწრაფებებს, რომლებიც ცხოვრებას ამაღელვებელს ხდის და არა მხოლოდ შესაძლებელს (უაითი, 1959; 1960).

J. Raven აკავშირებს კომპეტენციას ადამიანის მიზნებთან. ის წერს: „ადამიანის კომპეტენციის შეფასებისას არ შეიძლება ითქვას, რომ მას ეს არ გააჩნია, თუ ის არ აჩვენებს მას მიზანთან მიმართებაში, რომელსაც მისთვის მნიშვნელობა არ აქვს, ან თუნდაც ისეთ მიზანს, რომელსაც იგი განსაზღვრავს, როგორც უაღრესად ღირებულს. კოგნიტურ და ემოციურ დონეზე, მაგრამ, როგორც ჩანს, არ არის მიღწევადი გარემოებებში. იმისათვის, რომ ადამიანები უფრო წარმატებულები იყვნენ თავიანთი მიზნების მიღწევაში, ჩვენ უნდა დავეხმაროთ მათ კომპეტენციების განვითარებაში, მაგრამ მიზნებისთვის, რომლებსაც ისინი მნიშვნელოვნად თვლიან. თავად ეს ხალხი» . J. Raven-ისთვის კომპეტენცია არის ქცევის ხარისხი, რომელიც უტოლდება უნარებსა და შესაძლებლობებს. ქცევას ამოძრავებს მოტივაცია. კომპეტენტური ქცევა დამოკიდებულია:

• - მაღალი დონის აქტივობებში ჩართვის მოტივაცია და უნარი, მაგალითად, აიღოთ ინიციატივა, აიღოთ პასუხისმგებლობა, გააანალიზოთ ორგანიზაციების ან პოლიტიკური სისტემების მუშაობა;
• - მზადყოფნა ჩაერთოს სუბიექტურად მნიშვნელოვან ქმედებებში, მაგალითად, შეეცადოს გავლენა მოახდინოს იმაზე, რაც ხდება თქვენს ორგანიზაციაში ან საზოგადოების მიმართულებაზე;
• - მზადყოფნა და უნარი, ხელი შეუწყოს მხარდაჭერისა და წახალისების კლიმატს მათთვის, ვინც ცდილობს ინოვაციების შექმნას ან ეძებს გზებს უფრო ეფექტური მუშაობისთვის;
• - ადეკვატური გაგება იმისა, თუ როგორ ფუნქციონირებს ორგანიზაცია და საზოგადოება, სად ცხოვრობს და მუშაობს ადამიანი, და ადეკვატური აღქმა საკუთარი როლისა და სხვა ადამიანების როლის ორგანიზაციაში და მთლიანად საზოგადოებაში;
• - ორგანიზაციების მენეჯმენტთან დაკავშირებული რიგი კონცეფციების ადეკვატური გაგება. ასეთი ცნებები მოიცავს რისკს, ეფექტურობას, ლიდერობას, პასუხისმგებლობას, ანგარიშვალდებულებას, კომუნიკაციას, თანასწორობას, მონაწილეობას, კეთილდღეობას და დემოკრატიას.

ამრიგად, ადამიანი შეეცდება იყოს კომპეტენტური, თუ მას აქვს მთელი რიგი პიროვნული თვისებები, შესაბამისი ღირებულებები და მოტივაცია.

კომპეტენცია, როგორც კოგნიტური უნარების განვითარების უმაღლესი დონე, განიხილება კოგნიტურ ფსიქოლოგიაში. „ჩვენ ვსწავლობთ ინფორმაციას გარკვეული სფეროს შესახებ, სადაც ვცდილობთ გავხდეთ სპეციალისტები. სპეციალობის სფერო არის ექსპერტიზის ან ცოდნის კონკრეტული სფერო. კომპეტენცია კოგნიტური უნარების განვითარების უმაღლესი დონეა. კომპეტენცია შეიძლება განიხილებოდეს სხვადასხვა კუთხით. გაუთვითცნობიერებელებისთვის სპეციალისტის ცოდნა იდუმალი ჩანს, სწავლის წლების განმავლობაში დაგროვილი და განსაკუთრებულ გონებას მოითხოვს.

კოგნიტური ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, კომპეტენცია ეფუძნება სპეციალიზებული და სისტემატიზებული ცოდნის დიდი ბანკების შექმნას. ექსპერტებმა იციან, არის თუ არა პრობლემა მათ ცოდნაში, თუ საჭიროა თუ არა შესაბამისი სფეროების წესების გამოყენება. მაშასადამე, შეიძლება ეწოდოს კომპეტენტურ ადამიანს, რომელსაც შეუძლია გამოყოს თავისი სფერო სხვა, მიმდებარე სფეროსგან. თუ ადამიანს ეს არ შეუძლია, ის საკმარისად კომპეტენტური არ არის; ან სუბიექტურად თვლის თავს კომპეტენტურად, მაგრამ სხვები ხედავენ, რომ ეს ასე არ არის. თქვენ შეგიძლიათ შეამოწმოთ სიტუაციების არჩევით, რათა დადგინდეს კომპეტენციის ფარგლები.

სპეციალისტი გახდომის პროცესში იძენს ორი სახის ცოდნას: ფაქტები და წესები მათი ორგანიზაციისთვის, რომლებიც თანდათან სისტემატიზებულია. კომპეტენციის ზრდასთან ერთად იზრდება ნიმუშის ამოცნობის სიჩქარე და ინფორმაციაზე წვდომა. არსებობს პროცედურული ცოდნის უფრო ფართო გამოყენების მტკიცებულება, მათ შორის ის ეტაპი, სადაც ცოდნა არის „თანმიმდევრული“ და, შესაბამისად, დამოწმებული და მორგებული, რაც ზოგავს აზროვნების დროს მის გამოყენებაში.

სპეციალისტების მიერ ცოდნის რეპროდუცირება უფრო ინტენსიური და ეფექტურია. მათზე არ მოქმედებს ჩარევა, რაც აადვილებს დიდი რაოდენობით სპეციალიზებული ფაქტებისა და მონაცემების მუშაობას. ექსპერტები ცოდნას უფრო ეფექტურად ატარებენ, ხოლო სპეციალური უნარები ძირითადად ავტომატურად გამოიყენება (ჩეისისა და სიმონის მიხედვით, 1973; ლარკინი, 1981; ანდერსონი, 1983) [იხ. 7].

ამგვარად, კომპეტენცია არის „მიყრდნობა განსაკუთრებული ფაქტების დიდ ბლოკებზე კონკრეტული სფეროდან, რომლებიც რეალიზდება წესების გამოყენებით. ეს ფაქტები ორგანიზებულია ურთიერთდაკავშირებულ ჯგუფებად, რაც აადვილებს ინფორმაციის გახსენებას. მეხსიერებიდან ამოღებული ცოდნის გამოყენება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით, სპეციალიზაციის სფეროდან და სიტუაციიდან გამომდინარე“ [იხ. 7]. კომპეტენცია ყალიბდება სამუშაო გამოცდილებით, არ არის შესაბამის საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სწავლების შედეგი. უნივერსიტეტში მიღებული ცოდნა საფუძველს უყრის შემდგომ განვითარებასა და კომპეტენციის ამაღლებას.

ადამიანის დასაქმების მოდელში კომპეტენცია არის ნებაყოფლობითი რეგულირების კომპონენტი. ადამიანის ოკუპაციის მოდელი (MOHO) შეიქმნა 1970-იანი წლების დასაწყისში ილინოისის უნივერსიტეტის პროფესორმა გ. კიელჰოფნერმა და მისმა კოლეგებმა ამერიკული ოკუპაციური თერაპიის შესაბამისად. MONO-ს ამოცანაა უპასუხოს ადამიანურ საქმიანობასთან დაკავშირებულ სამ ძირითად კითხვას: რატომ ირჩევს ადამიანი თავისთვის ამა თუ იმ პროფესიას ("ნება")?, როგორ ეწევა ადამიანი არჩეულ ბიზნესს (ცხოვრების წესს)? პიროვნება (აღმასრულებელი უნარი)?

ცენტრალური კონცეფცია არის ნება, რომელიც ემყარება ადამიანის მოქმედების ძირითად მოთხოვნილებას. ადამიანი აქტიური ადამიანია. ირგვლივ სამყაროზე გავლენის მოხდენის უნარის გაცნობიერება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი აღმოჩენაა ადამიანის ცხოვრებაში, რომელიც აღმოჩენილია ჯერ კიდევ ბავშვობაში. სუბიექტის მიერ საკუთარი კომპეტენციის აღქმა MONO-ში მითითებულია ტერმინით პირადი მიზეზობრიობა. ადამიანის წარმოდგენები საკუთარ თავზე, როგორც მსახიობზე, ერთდროულად ყალიბდება ორ განზომილებაში: შემეცნებითი და ემოციური, ისინი დაკავშირებულია ადამიანის ცოდნასთან მისი შესაძლებლობების შესახებ და მათში რწმენა. MONO ვარაუდობს, რომ ადამიანი მიდრეკილია დაჟინებით მიაღწიოს დასახულ მიზნებს ზუსტად იმ სფეროებში, სადაც თავს ყველაზე კომპეტენტურად და ეფექტურად გრძნობს. ამრიგად, სუბიექტის მიერ მისი კომპეტენციის აღქმა გავლენას ახდენს მოქმედების მოტივაციაზე.

საკუთარი კომპეტენციის, ღირებულებების და ინტერესების აღქმა ქმნის ადამიანის ნებაყოფლობითი რეგულირების ერთიან ურთიერთდაკავშირებულ სისტემას.

ამრიგად, ამ კონტექსტში, კომპეტენტურობა აუცილებელი პირობაა ადამიანის ეფექტური დასაქმებისთვის, ცხოვრების მნიშვნელობით ავსებისთვის.

უცხოურ პროფესიულ პედაგოგიკაში, კომპეტენციის განსაზღვრისას, აქცენტი კეთდება დამოუკიდებლად და პასუხისმგებლობით მოქმედების უნარზე (Schelten, 1991). პროფესიული კომპეტენციის ძირითადი კომპონენტებია:

• - სოციალური კომპეტენცია - ჯგუფური საქმიანობის უნარი და სხვა თანამშრომლებთან თანამშრომლობა, მზადყოფნა აიღოს პასუხისმგებლობა მათი მუშაობის შედეგებზე, პროფესიული მომზადების ტექნიკის ფლობა;
• - სპეციალური კომპეტენცია - მზადყოფნა კონკრეტული საქმიანობის დამოუკიდებელი შესრულებისთვის, ტიპიური პროფესიული ამოცანების გადაჭრისა და მუშაობის შედეგების შეფასების უნარი, სპეციალობაში ახალი ცოდნისა და უნარების დამოუკიდებლად შეძენის უნარი;
• - ინდივიდუალური კომპეტენცია - მუდმივი პროფესიული განვითარებისა და პროფესიულ საქმიანობაში თვითრეალიზაციისთვის მზადყოფნა, პროფესიული რეფლექსიის, პროფესიული კრიზისების და პროფესიული დეფორმაციების დაძლევის უნარი.

რ.ბერნსი [იხ. 189] თვლის, რომ ჩვენ მთელი ცხოვრების განმავლობაში ვაწყდებით კომპეტენციისა და არაკომპეტენტურობის პრობლემას. სკოლის წლებში განსაკუთრებით მწვავეა, რადგან ამ პერიოდში ბევრი უნდა ისწავლო და ყოველდღე ბავშვს აწყდება ახალი შემეცნებითი ამოცანები, რომლებსაც ყოველთვის წარმატებით ვერ უმკლავდება. მაგრამ ნებისმიერ ასაკში კომპეტენციის და არაკომპეტენტურობის პრობლემა სხვა არაფერია, თუ არა პოზიტიური თვითაღქმის პრობლემა. ბავშვს უნდა შეეძლოს ახალ სიტუაციებში თავისი არაკომპეტენტურობის აღქმა, როგორც რაღაცის სწავლის შესაძლებლობა და არა როგორც პიროვნული დეფექტი ან გარდაუვალი წარუმატებლობის ნიშანი. ამიტომ, თუ ბავშვმა რაღაცის გაკეთება არ იცის, მშობლებისა და მასწავლებლების ამოცანაა, რ.ბერნსის აზრით, შთააგონონ, რომ წარმატება აუცილებლად მოვა, მხოლოდ მოგვიანებით.

კომპეტენცია აძლევს ადამიანს თავდაჯერებულობას და კეთილდღეობას, პოზიტიურ თვითშეფასებას და პოზიტიურ მსოფლმხედველობას. ა. ბანდურამ ამ მდგომარეობას თვითეფექტურობის იდეა უწოდა. J. Caprara და D. Servon აღნიშნავენ, რომ იდეები თვითეფექტურობის შესახებ მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის სამი მიზეზის გამო.

• 1) საკუთარი ეფექტურობის აღქმა პირდაპირ გავლენას ახდენს გადაწყვეტილებებზე, ქმედებებზე და გამოცდილებაზე. ადამიანები, რომლებიც ეჭვობენ მათ ეფექტურობაში, ცდილობენ თავიდან აიცილონ სირთულეები, თავი დაანებონ პრობლემების წინაშე და განიცდიან შფოთვას;
• 2) თვითეფექტურობის შესახებ რწმენა გავლენას ახდენს სხვა კოგნიტურ და ემოციურ ფაქტორებზე, რაც, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს მიღწევისა და ქცევის დონეზე. საკუთარი ეფექტურობის აღქმა გავლენას ახდენს შედეგის მოლოდინებზე და მიზნების არჩევაზე. ადამიანებს, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან საკუთარ ეფექტურობაში, აქვთ უფრო მაღალი პრეტენზიები, ისინი უფრო დაჟინებულნი არიან მიზნების მიღწევაში. ეფექტურობის აღქმა გავლენას ახდენს მიზეზობრივ ატრიბუტებზე. თვითეფექტურობის ძლიერი გრძნობის მქონე ადამიანები მიდრეკილნი არიან შედეგებს მიაწერონ სტაბილურ, კონტროლირებად ფაქტორებს;
• 3) თვითეფექტურობის აღქმა შეიძლება შუამავლობდეს სხვა ცვლადების გავლენას, რამაც შეიძლება გაზარდოს მიღწევის დონე. უნარების დაუფლება და ცოდნის მიღება ზრდის მიღწევის დონეს, მაგრამ მხოლოდ მაშინ, როცა ადამიანს იმდენად არ ეპარება ეჭვი საკუთარ შესაძლებლობებში, რომ უჭირს ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენება.

ი.ა. ზიმნიაია განასხვავებს ცნებებს "კომპეტენცია" და "კომპეტენცია" პოტენციური - აქტუალური, შემეცნებითი - პიროვნული საფუძველზე. კომპეტენცია არის აქტუალური, ჩამოყალიბებული პიროვნული თვისება, როგორც ცოდნაზე დაფუძნებული, ინტელექტუალურად და პიროვნულად განპირობებული პიროვნების სოციალურ-პროფესიული მახასიათებელი, მისი პიროვნული თვისება. კომპეტენციები, როგორც ზოგიერთი შინაგანი, ფარული ფსიქოლოგიური ნეოპლაზმი (ცოდნა, იდეები, მოქმედებების პროგრამები (ალგორითმები), ღირებულებების სისტემები და ურთიერთობები) ვლინდება ადამიანის კომპეტენციებში.

ავტორი თვლის, რომ კომპეტენცია უნდა ჩამოყალიბდეს განათლების შედეგად, როგორც რაღაც ჰოლისტიკური სოციალურ-პროფესიული ხარისხი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს წარმატებით შეასრულოს წარმოების ამოცანები და ურთიერთქმედება სხვა ადამიანებთან.

კომპეტენციის გამორჩეული თვისებები:

• ა) კომპეტენცია უფრო ფართოა ვიდრე ცოდნა და უნარები, მოიცავს მათ;
• ბ) კომპეტენცია მოიცავს მისი ქცევითი გამოვლინების ემოციურ და ნებაყოფლობით რეგულირებას;
• გ) კომპეტენციის შინაარსი მნიშვნელოვანია მისი განხორციელების საგნისათვის;
• დ) პიროვნების აქტიური გამოვლინება მის საქმიანობაში, ქცევაში, კომპეტენციაში ახასიათებს მობილიზაციის მზაობა, როგორც მისი განხორციელების შესაძლებლობა ნებისმიერ სიტუაციაში, რომელიც ამას მოითხოვს.

ამავდროულად, კომპეტენცია არ არის სტატიკური ფენომენი, არამედ დინამიური. ის შეიძლება გაფართოვდეს და გაიზარდოს მთელი ცხოვრების განმავლობაში, თუმცა ფაქტორები, რომლებზედაც ეს დამოკიდებულია, ლიტერატურაში არ არის განსაზღვრული: მითითებულია ბიოლოგიური წინაპირობები, კავშირი მიდრეკილებთან და პიროვნების პიროვნულ თვისებებთან.

A.V. სადკოვა ემპირიულად გამოყოფს პროფესიონალთა ორ ტიპს: ზედმეტად შეფასებული და არადაფასებული პროფესიული თვითშეფასების მქონე, რომლებმაც მიაღწიეს აკნეს პროფესიულ საქმიანობაში, მაგრამ განსხვავდებიან თავიანთი საქმიანობის სტილით. თუ მაღალი თვითშეფასების მქონე პროფესიონალები, პროფესიონალიზმის სიმაღლეების მიღწევისას, ხელმძღვანელობენ გარე ფაქტორებით (მაგალითად, სხვა ადამიანების შესაძლებლობების გამოყენება, სიტუაციური შესაძლებლობები), ისინი თავს უფრო თავდაჯერებულად გრძნობენ სხვებთან, უფრო დიდ მოთხოვნებს უყენებენ ქვეშევრდომებს; მაშინ დაბალი თვითშეფასების მქონე პროფესიონალები, პირიქით, პროფესიონალიზმის სიმაღლეების მიღწევისას, ხელმძღვანელობენ ინდივიდუალური სტანდარტებით, შინაგანი რესურსებით, აყენებენ საკუთარ თავს მაღალ მოთხოვნებს, მათთვის უფრო მნიშვნელოვანია პროფესიული საქმიანობის მნიშვნელობის ფორმირების მოტივები. უფრო დიდი შეუსაბამობა თვითშეფასებას "მე ვარ იდეალი" და "მე - თვითონ", უფრო ხშირად უკმაყოფილოები არიან საკუთარი თავით. A.V. სადკოვას მიაჩნია, რომ შინაგანი უკმაყოფილება საკუთარი თავისა და მიღწეულის მიმართ თვითგანვითარების უფრო ეფექტური ფაქტორია, ვიდრე თვითკმაყოფილება.

კომპეტენცია მოიცავს ს.პერის მიხედვით [იხ 114], მსგავსი ცოდნის, უნარებისა და დამოკიდებულების ერთობლიობა (რწმენის სისტემები), რომელიც დასაქმებულს სჭირდება თავისი სამუშაოს წარმატებით შესასრულებლად, ასოცირდება სამუშაოს წარმატებულ შესრულებასთან, შეიძლება შეფასდეს დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად, შეიძლება გაუმჯობესდეს ტრენინგისა და განვითარების გზით. პირადი პოზიციები, შეხედულებები არ არის მოტივაციური ელემენტები. ს.პერი თვლის, რომ თანამშრომლების რწმენა და კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ფორმალური და არაფორმალური ელემენტები უნდა იყოს შეტანილი "კომპეტენციის" განმარტებაში, იმის გათვალისწინებით, რომ "კომპეტენციის" კონცეფციის ეს კომპონენტები შეიძლება იყოს შეიცვალა თანამშრომელთა მომზადებისა და განვითარების გზით.

კომპეტენცია დაკავშირებულია უნარებთან და მოტივაციასთან. ამის მაგალითია კომპეტენციის სტრუქტურები შემოთავაზებული J. Raven და P. Muchinsky.

ტერმინი „კომპეტენციის კომპონენტები“ J. Raven აღნიშნავს ადამიანების იმ მახასიათებლებსა და შესაძლებლობებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს მათ მიაღწიონ პიროვნულად მნიშვნელოვან მიზნებს - მიუხედავად ამ მიზნების ხასიათისა და სოციალური სტრუქტურისა, რომელშიც ეს ადამიანები ცხოვრობენ და მუშაობენ.

კომპეტენცია მოიცავს უნარებს და შინაგან მოტივაციას.

J. Raven გთავაზობთ კომპეტენციების შემდეგ ჩამონათვალს:

• - ღირებულებებისა და დამოკიდებულებების უფრო მკაფიო გაგების ტენდენცია კონკრეტულ მიზანთან მიმართებაში;
• - საკუთარი საქმიანობის კონტროლის ტენდენცია;
• - ემოციების ჩართვა საქმიანობის პროცესში;
• - დამოუკიდებლად სწავლის სურვილი და უნარი;
• - უკუკავშირის ძიება და გამოყენება;
• - თავდაჯერებულობა (შეიძლება იყოს განზოგადებული და ლოკალური, შეზღუდული 1-2 მნიშვნელოვანი მიზნის მიღწევით);
• - თვითკონტროლი;
• - ადაპტირება: უმწეობის განცდის ნაკლებობა;
• - მომავალზე ფიქრის ტენდენცია; აბსტრაქციის ჩვევა;
• - მიზნების მიღწევასთან დაკავშირებული პრობლემების ყურადღება;
• - აზროვნების დამოუკიდებლობა, ორიგინალურობა;
• - კრიტიკული აზროვნება;
• - მზადყოფნა გადაჭრას რთული საკითხები;
• - ნებისმიერ საკამათო და შემაშფოთებელზე მუშაობის სურვილი;
• - გარემოს შესწავლა მისი შესაძლებლობებისა და რესურსების გამოსავლენად;
• - მზადყოფნა დაეყრდნოს სუბიექტურ შეფასებებს და მიიღოს ზომიერი რისკი;
• - ფატალიზმის ნაკლებობა;
• - მზადყოფნა გამოიყენოს ახალი იდეები და ინოვაციები მიზნის მისაღწევად;
• - ინოვაციების გამოყენების ცოდნა;
• - ნდობა საზოგადოების კეთილგანწყობილი დამოკიდებულებისადმი ინოვაციების მიმართ;
• - ორმხრივი მოგების და პერსპექტივის სიგანის დაყენება;
• - შეუპოვრობა;
• - რესურსების გამოყენება;
• - ნდობა;
• - წესებისადმი დამოკიდებულება, როგორც ქცევის სასურველი გზების მითითება;
• - სწორი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი;
• - პირადი პასუხისმგებლობა;
• - მიზნის მისაღწევად ერთად მუშაობის უნარი;
• - სხვა ადამიანების წახალისების უნარი, ერთად იმუშაონ მიზნის მისაღწევად;
• - სხვა ადამიანების მოსმენის და მათი ნათქვამის გათვალისწინების უნარი;
• - თანამშრომელთა პირადი პოტენციალის სუბიექტური შეფასების სურვილი;
• - მზადყოფნა მისცეს სხვა ადამიანებს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების უფლება;
• - კონფლიქტების გადაჭრისა და უთანხმოების შერბილების უნარი;
• - დაქვემდებარებული ეფექტიანად მუშაობის უნარი;
• - ტოლერანტობა სხვა ადამიანების ცხოვრების წესის მიმართ;
• - პლურალისტური პოლიტიკის გაგება;
• - მზადყოფნა ჩაერთოს ორგანიზაციულ და სოციალურ დაგეგმარებაში.

ძალიან მრავალფეროვანი სია, რომელიც შედგება პიროვნული თვისებების, ღირებულებითი ორიენტაციისა და სხვადასხვა ტიპის კომპეტენციებისგან: პროფესიული, კომუნიკაციური, ასევე პროფესიული მოვალეობების შესრულებისგან.

პ.მუჩინსკის აზრით, კომპეტენცია განიხილება როგორც ადამიანების მახასიათებელი ან ხარისხი, რომლის გამოვლინებაც კომპანიას სურს ნახოს თავის თანამშრომლებში. სამუშაოს ტრადიციული ანალიზის თვალსაზრისით, კომპეტენცია არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და სხვა თვისებები. კომპეტენციის მოდელირება არის შესაძლებლობების ნაკრების იდენტიფიცირება, რომელიც ორგანიზაციას სურს დაინახოს თავის თანამშრომლებში.

აკმეოლოგიაში გამოიყოფა კომპეტენციის ზოგიერთი ზოგადი სახეობა, რომელიც აუცილებელია ადამიანისთვის, განურჩევლად პროფესიისა, მათზე მიუთითებს პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები და პროფესიული ქცევის სახეები. შემდეგ:

• - სპეციალური კომპეტენცია - საწარმოო პროცესების დაგეგმვის უნარი, საოფისე აღჭურვილობასთან მუშაობის უნარი, დოკუმენტაცია;
• - პიროვნული - მათი სამუშაო აქტივობების დაგეგმვის, კონტროლისა და რეგულირების, დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღების უნარი, კრეატიულობა, თვითსწავლის უნარი;
• - ინდივიდუალური - მიღწევის მოტივაცია, სამუშაოს ხარისხისკენ სწრაფვა, თვითმოტივაცია, თავდაჯერებულობა, ოპტიმიზმი;
• - ექსტრემალური - უეცრად რთულ პირობებში მუშაობის სურვილი.

ი.ა. ვინტერი პროფესიონალიზმის განვითარებისთვის მნიშვნელოვან სოციალურ-პროფესიულ კომპეტენციას, რომელიც მოიცავს ოთხ ბლოკს, მიიჩნევს.

I. საბაზისო - ინტელექტუალურად დამხმარე, რომლის შესაბამისად უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულს უნდა ჩამოუყალიბდეს შემდეგი გონებრივი ოპერაციები: ანალიზი, სინთეზი; შედარება, შედარება; სისტემატიზაცია; გადაწყვეტილების მიღება; პროგნოზირება; მოქმედების შედეგის კორელაცია დასახულ მიზანთან.

II. პერსონალური, რომლის ფარგლებშიც კურსდამთავრებულს უნდა ჰქონდეს: პასუხისმგებლობა; ორგანიზაცია; მიზანდასახულობა.

III. სოციალური, რომლის მიხედვითაც კურსდამთავრებულს უნდა შეეძლოს: მოაწყოს თავისი ცხოვრება ჯანსაღი ცხოვრების წესის სოციალურად მნიშვნელოვანი იდეის შესაბამისად; ჰოსტელში იხელმძღვანელოს მოქალაქის უფლებებით და მოვალეობებით; იხელმძღვანელონ თავიანთ ქცევაში ყოფნის, კულტურის, სოციალური ურთიერთქმედების ღირებულებებით; თვითგანვითარების (თვით გაუმჯობესება) პერსპექტიული ხაზების აგება და განხორციელება; ცოდნის ინტეგრირება შეძენის პროცესში და მისი გამოყენება სოციალურ-პროფესიული პრობლემების გადაჭრის პროცესში; ითანამშრომლეთ, უხელმძღვანელეთ ხალხს და დაემორჩილეთ; ზეპირი და წერილობითი კომუნიკაცია მშობლიურ და უცხო ენებზე; იპოვონ გამოსავალი არასტანდარტულ სიტუაციაში; იპოვონ სოციალური და პროფესიული პრობლემების შემოქმედებითი გადაწყვეტილებები; ინფორმაციის მიღება, შენახვა, დამუშავება, გავრცელება და გარდაქმნა.

IV. პროფესიული - კურსდამთავრებულს უნდა შეეძლოს სპეციალობის პროფესიული პრობლემების გადაჭრა.

სრულიად ახალია რეფლექსური კომპეტენციის ცნება, რომელიც განისაზღვრება, როგორც „ადამიანის პროფესიული ხარისხი, რომელიც საშუალებას აძლევს რეფლექსური პროცესების ყველაზე ეფექტურად და ადეკვატურ განხორციელებას, რეფლექსური უნარის განხორციელებას, რომელიც უზრუნველყოფს განვითარებისა და თვითგანვითარების პროცესს, ხელს უწყობს პროფესიულ საქმიანობასთან შემოქმედებითი მიდგომა, მაქსიმალური ეფექტურობისა და ეფექტურობის მიღწევა“ ( Polishchuk O.A., 1995).

მოდით დავაზუსტოთ ტერმინი "კომპეტენცია"

კომპეტენცია- ინდივიდის ქმედებების ხარისხი, რომელიც გამოიხატება შედარებით არასტანდარტიზებული (პრობლემური) ხასიათის სოციოკულტურულად მნიშვნელოვანი ამოცანების გარკვეული კლასის ადექვატურ და ეფექტურ გადაწყვეტაში. კომპეტენცია არ შეიძლება შემცირდეს მოქმედების განზოგადებულ რეჟიმზე და არ შეიძლება შეძენილი იყოს ტრენინგის დროს: ის ყალიბდება მოქმედების პირადი გამოცდილების შედეგად, როგორც ინდივიდუალური უნარი. კომპეტენცია კულტურაში წარმოდგენილია პრეცედენტების სახით, ე.ი. კომპეტენტური მოქმედების რეალური პერსონალიზებული ნიმუშები.

საკვანძო კომპეტენციები - კომპეტენციები, რომლებსაც აქვთ გამოყენების მრავალი სფერო და აუცილებელია ყველასთვის

კომპეტენციის განსაზღვრა ევროკავშირის ფარგლებში

„კომპეტენტურობა უფრო მეტია, ვიდრე უბრალოდ ცოდნა და უნარები. იგი მოიცავს რთულ მოთხოვნებზე პასუხის გაცემის უნარს ფსიქოლოგიური რესურსების (მათ შორის უნარებისა და დამოკიდებულებების) მოზიდვით და მობილიზებით კონკრეტულ კონტექსტში.

„კომპეტენცია განისაზღვრება, როგორც ინდივიდუალური ან სოციალური მოთხოვნების წარმატებით დაკმაყოფილების ან სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საქმიანობის ან პრობლემის გადაჭრის უნარი. თითოეული კომპეტენცია ეფუძნება ურთიერთდაკავშირებულ შემეცნებით და პრაქტიკულ უნარებს, ცოდნას (მათ შორის არავერბალიზებულს), მოტივებს, ღირებულებითი ორიენტაციების, დამოკიდებულებებს, ემოციებს და სხვა სოციალურ და ქცევით კომპონენტებს, რომლებიც ერთობლივად შეიძლება იყოს მობილიზებული ეფექტური ქმედებების შესასრულებლად.

ზოგადად მიღებულია, რომ კომპეტენციები მხოლოდ კონკრეტულ სიტუაციებში ინდივიდების მიერ შესრულებულ რეალურ ქმედებებშია დაკვირვებადი. გარე მოთხოვნები, ინდივიდუალური შესაძლებლობები ან მიდრეკილებები და მოქმედების კონტექსტი კომპეტენციების კომპლექსური ბუნების ნაწილია.

კომპეტენციები ვლინდება (ან შეინიშნება) ქმედებებში, რომლებსაც ინდივიდი ასრულებს გარკვეულ სიტუაციებში ან კონტექსტში (იგულისხმება როგორც უშუალო, ისე ფართო სოციალურ-ეკონომიკური და პოლიტიკური გარემო).

მიჩნეულია, რომ კომპეტენციები იძენს და ვითარდება მთელი ცხოვრების განმავლობაში და მათი ათვისება და სწავლება შესაძლებელია სხვადასხვა დაწესებულებებში და სხვა გარემოში.

კომპეტენცია ვითარდება ფორმალურ და არაფორმალურ საგანმანათლებლო კონტექსტში მოქმედებით და ურთიერთქმედებით. ამრიგად, კომპეტენციის განვითარება არ არის დამოკიდებული მხოლოდ სკოლაში და სწავლაზე. გარდა საგანმანათლებლო სისტემისა, საჭირო კომპეტენციების გადაცემასა და განვითარებაზე პასუხისმგებელნი არიან სხვა დაწესებულებებიც: ოჯახი, სამუშაო, მასმედია, რელიგიური და კულტურული ორგანიზაციები და ა.შ. გარდა ამისა, მიუხედავად იმისა, რომ კომპეტენციების შეძენა და შენარჩუნება ნაწილობრივ დამოკიდებულია პირად ძალისხმევაზე, უნდა იყოს აღიარებული, რომ ისინი ასევე დამოკიდებულია ხელსაყრელი მატერიალური, ინსტიტუციური და სოციალური გარემოსა და შესაბამისი სოციალური მოწყობის ხელმისაწვდომობაზე.

როგორც ჩანს, გადაწყვეტილია, რომ კომპეტენციის ცნება ეხება უნარების სფეროს და არა ცოდნას. კომპეტენცია არის ზოგადი უნარი, რომელიც დაფუძნებულია ცოდნაზე, გამოცდილებაზე, ღირებულებებზე, მიდრეკილებებზე, რომლებიც შეძენილია ტრენინგის შედეგად. კომპეტენცია არც ცოდნაა და არც უნარები, კომპეტენცია არ ნიშნავს იყო მეცნიერი ან განათლებული“.

”უნარი არის მოქმედება კონკრეტულ სიტუაციაში. ეს არის კომპეტენციის ან უნარის გამოვლინება, უფრო ზოგადი მზადყოფნა მოქმედებისთვის ან მოქმედების შესრულების უნარი კონკრეტულ სიტუაციაში. თუმცა, მხოლოდ უნარებია დაკვირვებადი; კომპეტენცია არის ის მახასიათებლები, რომლებიც შეიძლება გამოვიდეს მოქმედებებზე, უნარებზე დაკვირვებით.

ამრიგად, უნარები წარმოდგენილია როგორც კომპეტენციები მოქმედებაში. კომპეტენცია არის ის, რაც წარმოშობს უნარს, მოქმედებას.

კომპეტენცია შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ცოდნასა და სიტუაციას შორის კავშირის დამყარების უნარი, ან, უფრო ფართო გაგებით, როგორც პრობლემისთვის შესაფერისი პროცედურის (ცოდნის, მოქმედების) პოვნის, აღმოჩენის უნარი.

„ისტორიამ გარკვეულწილად აჩვენა სასწავლო და საგნობრივი სკოლის უუნარობა მოამზადოს მოსწავლეები მოქმედებისთვის, უფრო ზუსტად, მოამზადოს ისინი ინტელექტუალური და პრაქტიკული კომპეტენციების გამოვლინებისთვის, რომლებიც აღიარებულია, როგორც შესაბამისი ცხოვრების სხვადასხვა პირობებისა და გარემოებისთვის. .

სასკოლო ცხოვრება უფრო მეტად არის ორიენტირებული მასწავლებლის ფიგურაზე, მასწავლებლების მიერ მომზადებული და შემოთავაზებული ცოდნის გადაცემაზე, ვიდრე მოსწავლეთა აქტივობაზე შექმნა, მოპოვება, დაუფლება.

”კომპეტენციებზე (ან უნარებზე) აქცენტი სკოლაში მოვიდა საწარმოთა და სამუშაო სამყაროდან”

„... კომპეტენცია არ შეიძლება განისაზღვროს გარკვეული რაოდენობის ცოდნითა და უნარებით, რადგან მის გამოვლენაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს გარემოებები. იყო კომპეტენტური ნიშნავს მოცემულ სიტუაციაში მიღებული ცოდნისა და გამოცდილების მობილიზების უნარს... კომპეტენციებზე საუბარი აზრი აქვს მხოლოდ მაშინ, როცა ისინი ჩნდებიან რაიმე სიტუაციაში; პოტენციალთა სერიაში დარჩენილი გამოუვლენელი კომპეტენცია არის არა კომპეტენცია, არამედ, მაქსიმუმ, ლატენტური შესაძლებლობა.

კომპეტენციების ეს ფუნდამენტური „მიწიერი“ ბუნება არის მთავარი ასპექტი, რომელსაც ხაზგასმა სჭირდება. კომპეტენცია არ შეიძლება იყოს იზოლირებული მისი განხორციელების კონკრეტული პირობებისგან. ამავდროულად, ის მჭიდროდ აკავშირებს ცოდნის, უნარებისა და ქცევითი ურთიერთობების მობილიზებას, რომელიც მორგებულია კონკრეტული საქმიანობის პირობებთან. სწორედ ეს ყოვლისმომცველი და ინტეგრაციული ხასიათი ართულებს კონცეფციის ჩამოყალიბებას და ამით კომპეტენციას განსაკუთრებულ მიმზიდველობას ანიჭებს.

ძირითადი კომპეტენციები ასრულებენ სამ ფუნქციას. ჯერ ერთი, ისინი გეხმარებიან სწავლაში, მეორეც, გაძლევენ საშუალებას გახდე უფრო მოქნილი, დააკმაყოფილო დამსაქმებლების მოთხოვნები და მესამე, გეხმარებათ იყოთ უფრო წარმატებული შემდგომ ცხოვრებაში.

„საკვანძო კომპეტენციები არ არის სასწავლო გეგმის ცალკეული ნაწილი, ისინი ინტეგრირებულია მის შინაარსში“...

დაეხმარეთ მოსწავლეებს ძირითადი კომპეტენციების განვითარებაში, თქვენ უნდა „გადგეთ განზე“ და მისცეთ მათ დამოუკიდებლად მუშაობის შესაძლებლობა“.

„განათლების მთავარი პუნქტი, რომელიც ორიენტირებულია ძირითადი კომპეტენციების ჩამოყალიბებაზე, არის ბავშვის გამოცდილება. ”განათლება არის გამოცდილების მუდმივი რეორგანიზაცია და რესტრუქტურიზაცია”, როგორც პირადი გამოცდილება, ასევე კულტურული გამოცდილება (L.S. Vygotsky).

ასე რომ, კომპეტენციები შეიძლება გავიგოთ, როგორც გაგებისა და მოქმედების უნარი, „სამყაროსთან ადეკვატური კავშირის“ შენარჩუნების უნარი (ჯ. დიუი).

ამ გაგების ფარგლებში ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ არა ძირითად კომპეტენციებზე, არამედ ერთ კომპეტენციაზე... რომელსაც პირობითად შეიძლება ვუწოდოთ „მოქმედების უნარი“ და მის ასპექტებზე:

მიზნების დასახვის მზადყოფნა

შეფასების მზადყოფნა

მზადაა მოქმედებისთვის

მზად არის რეფლექსიისთვის.

იერარქიის შემდეგი დონე იქნება იმ პიროვნული და კულტურული გამოცდილების შინაარსი, რომელიც აქტუალიზდება და რესტრუქტურიზდება საქმიანობაში. ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ "ოპერატიულ მხარდაჭერაზე", ან "უნივერსალურ კომპეტენციებზე", რომლებიც განუყოფელია აქტივობებში, მაგრამ შეიძლება ეწოდოს:

ინფორმაციასთან მუშაობა

კომუნიკაციები

ნიშანთა სისტემებთან მუშაობა.

უნივერსალური კომპეტენციები ქმნიან „სიტუაციურ კომპეტენციებს“, რომლებიც ჩნდება განათლების პროგნოზირებად შედეგად კონკრეტული გარემოს კონკრეტული მოთხოვნის ანალიზის შედეგად. ისინი წარმოადგენენ "გამოცდილებას" (მნიშვნელობები + ალგორითმები) და შეიძლება ჩამოყალიბდეს განათლების პროცესში ... "

„კომპეტენცია არის უნარი (უნარი), იმოქმედო შეძენილი ცოდნის საფუძველზე. ZUN-ისგან განსხვავებით (მოდელთან ანალოგიით მოქმედების დაშვება), კომპეტენცია მოიცავს უნივერსალურ ცოდნაზე დაფუძნებულ დამოუკიდებელი საქმიანობის გამოცდილებას.

ამრიგად, განათლების ახალი მიზანია შექმნას პირობები, რომ მოსწავლეებმა შეიძინონ კომპეტენციების სისტემა სკოლიდან (ან სკოლის საფეხურებიდან).

ცოდნის პროდუქტის სახით გამოყენება და გამოყენება არის კომპეტენციების ჩამოყალიბების საფუძველი.

კომპეტენცია არის ცოდნისა და უნარების არსებობა სოციალური პრაქტიკის სახით. კომპეტენციები დაკავშირებულია ძირითად სოციალურ შესაძლებლობებთან და უნარებთან“

„ამ თვალსაზრისით, ჩვენ ვამბობთ, რომ აუცილებელია ცოდნაზე დაფუძნებული მიდგომიდან გადავიდეთ კომპეტენციაზე დაფუძნებულ მიდგომზე, ანუ სხვა დონეზე... ეს არის შედეგის თვისობრივად ახალი დონე, შესაბამისად, ახალი ადამიანი. და ფუნდამენტურად ახალი ტექნოლოგიები. ამ თვალსაზრისით, ტერმინი კომპეტენცია საჭიროა, როგორც ცოდნის მიდგომისგან თავის დაღწევის შანსი.

„შესაბამისად შემთხვევის ცოდნა, რომელსაც ჩვენ ვაძლევთ, არ ხსნის კარებს ამ ცხოვრებაში. აუცილებელია განათლების სისტემაში ცვლილებების შეტანა, რათა ბავშვმა თქვას: მე შემიძლია, მე შემიძლია. კომპეტენცია არის კეთების უნარი, ეს არის აქტიური პოზიცია, რომელშიც ადამიანმა იცის, შეუძლია და სურს გააკეთოს რაღაც.

არსებული პრაქტიკის შეცვლის ერთ-ერთი აშკარა გზაა ახალი პედაგოგიური ტექნოლოგიების დანერგვა, მაგალითად, პროექტის მეთოდი“.

„დღეს აშკარაა განათლების, განსაკუთრებით ზოგადსაგანმანათლებლო განათლებისა და ცხოვრებისეულ მოთხოვნებს შორის უფსკრულის ფაქტი. საკვანძო კომპეტენციების დანერგვა არის მთელი მსოფლიოს განათლების სისტემის მცდელობა, მიაღწიოს აქ რაღაც ადეკვატურობას და დაძლიოს ეს ხარვეზი.

„კომპეტენციების დანერგვა არ არის პანაცეა ყველა დაავადებისთვის, არამედ განათლების სისტემის პრაგმატიზაციის გზა იმ ამოცანების შესაბამისად, რომლებსაც სოციალური გარემო ადგენს“

„განათლების ხარისხი განისაზღვრება იმით, თუ რა შესაძლებლობები აქვს ადამიანს ამა თუ იმ განათლებით, რა ღირებულებებს იღებს. ამრიგად, განათლების კომპეტენციებზე დაფუძნებული კომპონენტი არის მისი ახალი ხარისხის გასაღები“ „კომპეტენციების ფორმირება არ არის შინაარსის ცვლილება. ეს არის გზის შეცვლა, ტექნოლოგიის შეცვლა. წიგნის შინაარსის ცვლილება ყოველთვის არის ცოდნის ხარისხის ცვლილება, ხოლო ტექნოლოგიის ცვლილება არის იმ გარემოებების ცვლილება, რომელშიც თქვენ აყალიბებთ ცოდნასა და უნარებს. ეს არის გაკვეთილების განსხვავებული მოწყობა, ეს არის სკოლის ცხოვრების განსხვავებული მოწყობა ”” არსებობს გარკვეული, სრულიად უნივერსალური გზა, რომელიც გამომდინარეობს იმ აქტივობის მნიშვნელობიდან, რომელზეც ჩვენ ვსაუბრობთ - სკოლაში რეალური გარემოებების სიმულაცია.

როგორ განვასხვავოთ მასალის ასიმილაციის დონეები?

დონეები B. Bloom V.P. Simonov V.P. Bespalko M.N. Skatkin

1 ცოდნის დისკრიმინაცია მოსწავლე (აღიარებელი აქტივობა) ცნების რეპროდუცირება

2 გააზრების დამახსოვრება ალგორითმული (ტიპიური ამოცანების ამოხსნა) ცნების ამოცნობა

3 განაცხადის გააზრება ევრისტიკა (მოქმედების არჩევანი) ცნების გამოყენება

4 ანალიზი უმარტივესი უნარები და შესაძლებლობები შემოქმედებითი (მოქმედების ძიება) ცნებების სისტემის რეპროდუქცია

5 სინთეზის ტრანსფერი კონცეფციის სისტემის გამოყენება

ფრაგმენტები V.P. სიმონოვის წიგნიდან "სკოლის დირექტორს სასწავლო პროცესის მართვის შესახებ". მ., 1987 წ

„ფსიქოლოგი ნ.დ.ლევიტოვი წერდა: „მოსწავლეებმა აითვისეს თუ არა სასწავლო მასალა, შეიძლება განისაზღვროს სამი ინდიკატორით: 1) შეუძლია თუ არა სტუდენტს საუბარი ამ მასალაზე; 2) ახსენი და 3) პრაქტიკაში გამოიყენე“ (გვ. 134).

„მოსწავლეთა ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების“ ტრადიციული კონცეფცია ამ ეტაპზე მოითხოვს დაზუსტებას და უფრო ზუსტ დეტალებს... ამიტომ, ჩვენ შესაძლებლად მიგვაჩნია (და ჩვენმა კვლევამ დაადასტურა) მისი იდენტიფიცირების ხუთი თანმიმდევრული დონე (ინდიკატორი). შედეგები, როგორც დიდაქტიკური პროცესის ეფექტურობის მონიტორინგის საფუძველი, შემოთავაზებული ი.ია. მოხერხებულობისთვის მივიღებთ ტერმინს „სწავლის ხარისხი“ და მისი დონეები აღინიშნა რომაული ციფრებით: განსხვავება (აღიარება) - რიცხვი I, დამახსოვრება - II, გაგება - III, უნარები და შესაძლებლობები (მარტივი) - IV, გადაცემა - ვ.

ინდიკატორი I - განსხვავება ახასიათებს სწავლის ყველაზე დაბალ ხარისხს. მოსწავლე მხოლოდ განასხვავებს მოცემულ ობიექტს (პროცესს, ფენომენს) ან რაიმე მოქმედებას მათი ანალოგებისგან, აჩვენებს მის ფორმალურ გაცნობას, მის გარეგნულ, ზედაპირულ მახასიათებლებს. ცოდნის დაუფლების ყველაზე დაბალი დონე არის მომავალში მხოლოდ აღიარების შესაძლებლობა: ადამიანს შეუძლია მხოლოდ თქვას, რომ ცოდნა ადრე იყო მიღებული, მაგრამ არ შეუძლია მისი ამა თუ იმ გზით რეპროდუცირება. ამოცნობა არის მეხსიერებაში აღბეჭდილი საგნების გონებრივი გამოსახულების აღდგენის პროცესი ადამიანზე ამ საგნის განმეორებითი ზემოქმედების შედეგად. პრაქტიკაში, ეს გამოიხატება იმაში, რომ როდესაც მას წარუდგენენ, მაგალითად, მათემატიკური ფორმულებს, რომლებიც ავლენენ ნიუტონის მეორე კანონს ან უნივერსალური მიზიდულობის კანონს, ის მხოლოდ განასხვავებს მათ ერთმანეთისგან, მაგრამ არ შეუძლია დაწეროს და ახსნას, მით უმეტეს, ამოხსნას. ამ კანონების გამოყენების პრობლემა. ასეთი სტუდენტი კურსის ამ განყოფილებაში საგანმანათლებლო და შემეცნებითი აქტივობის პირველ ეტაპზეა. ეს მოსწავლე მასწავლებლის კითხვებზე მხოლოდ ერთსიტყვიან პასუხებს იძლევა, ცდილობს გამოიცნოს სწორი პასუხი.

ინდიკატორი II - დამახსოვრება. სწავლის ამ ხარისხით მოსწავლეს შეუძლია თქვას კონკრეტული ტექსტის შინაარსი, წესი, კონკრეტული კანონის ფორმულირება, მაგრამ ტექსტის უწყვეტი რეპროდუცირება ჯერ კიდევ არ შეიძლება გახდეს მისი გაგების დასტური. ჩვენი 16 წლიანი სასკოლო გამოცდილება ასევე აჩვენებს, რომ ეს მაჩვენებელი არ შეიძლება იქნას აღებული, როგორც ზედა ზღვარი მოსწავლეთა სწავლის ხარისხის განსაზღვრისას, რადგან დამახსოვრება უფრო რაოდენობრივი მაჩვენებელია, ვიდრე ხარისხობრივი. იგი ძირითადად ახასიათებს ინფორმაციის რაოდენობას და ინფორმაციის სემანტიკური მხარე ყოველთვის არ არის ადეკვატურად ასახული ამ შემთხვევაში. თქვენ შეგიძლიათ დაიმახსოვროთ მასალა მისი არსის გაგების გარეშე, დამახსოვრების დონეზე. აქ ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინება, რომ ძირითადად მექანიკურ დამახსოვრებაზე დაყრდნობა, ცოდნის დაუფლების სისტემაში შინაგანი შაბლონებისა და ლოგიკური თანმიმდევრობის ღრმა გაცნობიერების გარეშე, სწავლების ფორმალიზმის ერთ-ერთი მიზეზია. სწავლის ამ ხარისხს მიღწეული მოსწავლეები პასუხობენ მხოლოდ რეპროდუქციული ხასიათის კითხვებს და ხშირად მხოლოდ გარკვეული თანმიმდევრობით, რომელიც ასახავს სახელმძღვანელოს, სახელმძღვანელოს ტექსტის აგების ლოგიკას.

უფრო მნიშვნელოვანი და საგულისხმოა სწავლის III ხარისხის მაჩვენებელი – გაგება. იგი მოიცავს შესასწავლი ობიექტებისა და ფენომენების არსებითი მახასიათებლებისა და მიმართებების მოძიებას, მათ გამოყოფას უმნიშვნელო, შემთხვევითობის მასისგან ანალიზისა და სინთეზის საფუძველზე, ლოგიკური დასკვნის წესების გამოყენებას, მსგავსებისა და განსხვავებების დადგენას, გამომწვევ მიზეზებს. ამ ობიექტების გარეგნობა და მათი განვითარება, მიღებული ინფორმაციის შედარება არსებულ ინფორმაციასთან.ცოდნა. სწავლის ამ ხარისხით მოსწავლეს შეუძლია გაიმეოროს, მაგალითად, ნიუტონის მეორე კანონის ფორმულირება, დაწეროს მისი მათემატიკური გამოხატულება, ახსნას, მოიყვანოს მაგალითები და არა მარტო სახელმძღვანელოდან, არამედ საკუთარი. ამ პროცესის არსს ის ითვისებს და არა მხოლოდ ფორმალურად დაფიქსირებული გონებაში, როგორც ინფორმაციის გარკვეული რაოდენობა.

გაგება საგანმანათლებლო მასალის ათვისების ხარისხის ისეთი მაჩვენებელია, რომელშიც ამას ქვემოთ გაჩვენებთ, სტუდენტების დაკითხვის პროცესში ზოგჯერ ჩნდება ობიექტური წინაპირობები მისი ერთგვარი ამოსავალი წერტილის მისაღებად. გააზრებას ახასიათებს უპირველეს ყოვლისა საკუთარი განსჯის არსებობა, საკუთარი აზრი რაიმე პროცესის, ობიექტის ან ფენომენის შესახებ მათი ანალიზისა და სინთეზის საფუძველზე, მსგავსების ან განსხვავებების დადგენა, მიზეზ-შედეგობრივი კავშირების იდენტიფიცირება და ა.შ. სტუდენტების მიერ აღქმული გაგების უფრო ზუსტი სურათის მიღება შესაძლებელია, თუ მასალის რეპროდუცირება შერწყმულია მის განმარტებასთან ან გამოყენებასთან. ამრიგად, მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენება უფრო მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია სტუდენტების მიერ ცოდნის ათვისების.

მომზადების IV ხარისხის მაჩვენებელი უმარტივესი უნარები და შესაძლებლობებია. საბჭოთა ფსიქოლოგები განსაზღვრავენ უნარებს, როგორც „პრაქტიკულ საქმიანობაში ცოდნის გამოყენების ფიქსირებულ გზებს“. ავტომატიზმამდე მიყვანილი უნარი უნარად იქცევა. სწავლის ამ ხარისხით მოსწავლეს შეუძლია მიღებული თეორიული ცოდნის პრაქტიკაში დანერგვა, ნასწავლი კანონებისა და წესების გამოყენებით ამოცანების გადაჭრა, თეორიული მასალის გაანალიზებისას მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის გამოვლენა და თეორიული პოზიციების ცხოვრებასთან დაკავშირება. ელემენტარული უნარები და შესაძლებლობები სწავლის საკმაოდ მაღალი ხარისხის მაჩვენებელია, რაც საშუალებას აძლევს მოსწავლეს გააცნობიეროს თავისი ცოდნის „ბარგი“. ამასთან, ნებისმიერი ტრენინგის მიზანი არ არის მხოლოდ გარკვეული უნარებისა და შესაძლებლობების მიღწევა, არამედ ადამიანის მიერ ნასწავლი მოქმედებების ფართო გადატანა ახალ პირობებში. ამრიგად, ჩვენ გვესმის სწავლის V ხარისხის მაჩვენებელი - ტრანსფერი, როგორც ადრე ნასწავლი უნარის დადებითი ეფექტი ახლის დაუფლებაზე. სტუდენტს, რომელიც აჩვენებს სწავლის ამ უმაღლეს ხარისხს, შეუძლია განაზოგადოს, შემოქმედებითად გამოიყენოს პრაქტიკაში მიღებული ცოდნა ახალ, არასტანდარტულ სიტუაციაში, მასზე „გადატანოს“ ადრე შესწავლილი და ნასწავლი ცნებები, კანონები და ნიმუშები. სწავლის ამ ხარისხით სტუდენტი პასუხობს ნებისმიერ კითხვას, წყვეტს ნებისმიერ პრობლემას ან მაგალითს, რომელიც შეიძლება შესთავაზოს მას სწავლის ამ ეტაპზე პროგრამის მოთხოვნების შესაბამისად, აშენებს საქმიანობის ახალ გზებს და ხშირად პოულობს ახალ, ორიგინალურ მიდგომებს. მისთვის დაკისრებული პრობლემის გადასაჭრელად.