ყველაფერი შეჩერების შესახებ: არ მისცეთ უფლება დამსაქმებელს მოგატყუოთ! თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერება.

დასაქმებულის შეჩერებით, დამსაქმებელი დროებით უკრძალავს მას სამუშაო მოვალეობის შესრულებას გარკვეულ პირობებში.

ეს ღონისძიება იშვიათად გამოიყენება. ვინაიდან საუბარია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის უშუალო ურთიერთობაზე, აუცილებელია პერსონალის განყოფილების თანამშრომლის უშუალო მონაწილეობა - კავშირი ორ დაინტერესებულ მხარეს შორის.

შეჩერება არ არის დისციპლინური სახდელი და მისი გამოყენება, როგორც ასეთი, უკანონოა.

საფუძვლები და მიზეზები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლიჩამოთვლის სიტუაციებს, როდესაც თანამშრომელი აუცილებლად შეჩერებულია სამუშაოდან:

პროცედურა (სამუშაოდან შეჩერების რეგისტრაცია)

როგორ მოვითხოვოთ სამსახურიდან შეჩერება? ხშირ შემთხვევაში, შეჩერების გაცემა დამოკიდებულია თავად ორგანიზაციის წესებზე, საფუძველი. ზოგიერთ ინდუსტრიაში - ტრანსპორტი, საკვები, საზოგადოებრივი კვება, ეს პროცედურა გამარტივებულია.

თუ გამოვლინდა გარემოება, რომელიც ემსახურება დასაქმებულს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაში აკრძალვის მიზეზად, მაშინ იგი აღირიცხება წერილობით.

ამისთვის დგება მემორანდუმი ხელმძღვანელისადმი ან აქტი. მათ ხელს აწერენ შემდგენელი და მოწმეები.

ზოგადი წესების მიხედვით, შეჩერება გაიცემა ბრძანების ან ინსტრუქციის სახით, მათთვის ერთიანი ფორმა არ არის შემუშავებული. დოკუმენტი ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

ბრძანებაში მითითებულია:

თუ საჭიროა სასწრაფოდ ამოღება, მაგალითად, მთვრალი თანამშრომლის, გამოიყენება გამარტივებული პროცედურა.

შემდეგ მოხსნა ხდება სამედიცინო ოფიცრის ინიციატივით, წინასწარი მოგზაურობის შემოწმების, პირდაპირი მენეჯმენტის მონაცემების საფუძველზე. მაგრამ შეკვეთა ან ბრძანება მაინც იქნება საჭირო, რადგან ასეთი ღონისძიება ჩვეულებრივ ასოცირდება სახელფასო ანაზღაურების შეწყვეტასთან.

ხელფასი ყოველთვის არ ჩერდება. თუ გარემოებები, რის გამოც დასაქმებულს შეუჩერდა უფლებამოსილება, არ წარმოიშვა მისი ბრალით, დარიცხვები გრძელდება, მაგრამ შემოსავლის 2/3-ის ოდენობით.

ზოგჯერ ჩნდება დროებითი გადაყვანის საჭიროება, რისთვისაც პერსონალის განყოფილება ეძებს ვაკანსიას.

ორსული ქალის სამსახურიდან შეჩერებახდება სამედიცინო მიზეზების გამო, თუ მას ესაჭიროება უფრო ადვილი სამუშაო. ის ინარჩუნებს საშუალო ხელფასს წინა სამუშაოდან.

სანამ მისთვის შესაფერისი სამუშაო არ იქნება ნაპოვნი, მას შეუძლია გამოიყენოს გათავისუფლების უფლება. ამ შემთხვევაში ის ასევე ინარჩუნებს საშუალო შემოსავალს.

სამსახურიდან გათავისუფლების წერილის ნიმუში.

სახეები

არსებობს ასეთი ტიპის შეჩერება:

• დასაქმების მთელი პერიოდისთვის;
• დროებით, სანამ შეჩერების მიზეზი არ გაქრება.

დროებითი შეჩერების ვადა განისაზღვრება გარემოებებით, მაგალითად, სისხლის სამართლის საქმე. მისი შეწყვეტა შესაძლებელია წარმოების დროს, თუ ის აღარ არის საჭირო.

იგივე შეიძლება ითქვას თანამშრომელზე, რომელიც არის ინფექციური აგენტის მატარებელი, მაგრამ მას აჩერებენ სრულ გამოჯანმრთელებამდე.

უკანონო შეჩერება

შრომის კანონმდებლობით, სამსახურიდან შეჩერება შეიძლება უკანონო იყოს. აქ იგულისხმება ყველა მიზეზი, რომელიც არ არის გათვალისწინებული კანონით, ან საკმარისი საფუძვლის არარსებობა.

შრომის კოდექსის ნორმების მიხედვით, მაშინ დამსაქმებელი ანაზღაურებს თავის თანამშრომელს დაკარგული შემოსავლისთვის. მას ასევე შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა - ჯარიმა, დისკვალიფიკაცია, საქმიანობის შეჩერება.

Დროის განაწილება

დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შეჩერება გრძელდება მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება ის გარემოებები, რომლებიც ამის საფუძველს წარმოადგენდა.

სასურველია, რომ ეს პერიოდი გარკვეული დროით შემოიფარგლოს. მაგრამ მათი დაყენება ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. მაშინ პირობა მოქმედებს გარკვეულ მოვლენებამდე.

მაგალითად, სამედიცინო შემოწმებაზე წარუმატებლობის გამო შეჩერებულს უფლება აქვს იმუშაოს მას შემდეგ, რაც გაივლის.

შეტყობინება

მოხსნის ბრძანებით, თქვენ უნდა გაეცნოთ თანამშრომელს ხელმოწერით. თუ ის უარს ამბობს ხელმოწერაზე, მას ხმამაღლა იკითხება შინაარსი და დგება შესაბამისი აქტი.

ზოგჯერ აზრი აქვს წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნას, რაც დავის შემთხვევაში მტკიცებულება გახდება.

დამსაქმებელმა დასაქმებულის მოთხოვნით უნდა უზრუნველყოს შეჩერების ბრძანება. ასეთი დოკუმენტის არარსებობა შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგი.

სამართლებრივი შედეგები

შეჩერება მთავრდება:

• მუშაობის ნებართვა;
• სხვა სამუშაოზე გადასვლა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება.

თითოეული შემთხვევა მოითხოვს შეკვეთას. მისი გამოქვეყნებისთვის საჭიროა დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს გარემოებების აღმოფხვრას, რამაც ხელი შეუშალა დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებაში.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას და მას უკანონოდ მიიჩნევს, მას უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს.

რა შეუძლია მოითხოვოს მოსარჩელეს (დასაქმებულს):

• შეკვეთის უკანონობის აღიარება;
• დაკარგული ხელფასების, საშუალო შემოსავლის, დასაქმების თანხების აღდგენა, რაც მოხდა დამსაქმებლის ბრალით;
• აღდგენა (თუ შეჩერებას მოჰყვა თანამდებობიდან გათავისუფლება);
• სამუშაო წიგნში ჩანაწერში ცვლილებები, თუ ის გაათავისუფლეს;
• არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება და თავდაცვის მომსახურების ხარჯების ანაზღაურება.

როგორც გამოცდილებამ აჩვენა, თუ დამსაქმებელი უშვებს შეცდომებს შეჩერების პროცედურაში, მაშინ სასამართლოში საქმის მოგების ალბათობა საკმაოდ მაღალია.

მარია ივანოვა, ადვოკატი

[ელფოსტა დაცულია]

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ადგენს "სამუშაოდან შეჩერების" სპეციალურ კონცეფციას. სამუშაოდან შეჩერება გაგებულია, როგორც დამსაქმებლის ან სხვა უფლებამოსილი პირის მიერ ინიცირებული დასაქმებულის მიერ მოვალეობის შესრულების იძულებითი აკრძალვა.

შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს დასაქმებული სამსახურიდან, ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76. Ესენი მოიცავს:

თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების დადგენილი წესით გადამზადებისა და გამოცდის შეუსრულებლობა;

დასაქმებულის მიერ დადგენილი წესით არ გაივლის სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევა (გამოკვლევა), აგრეთვე სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;

სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების უკუჩვენებების გამოვლენა;

დასაქმებულის სპეციალური უფლების ორ თვემდე ვადით შეჩერება, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები და თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე. დამსაქმებელს, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით;

ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით უფლებამოსილი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნა;

ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში. ასევე შესაძლებელია 4 თვემდე ვადით შეჩერება - თუ სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე დადგინდა, რომ დასაქმებულის გადაყვანა საჭიროებს, თუ ასეთი გადაყვანა შეუძლებელია. ეს ვალდებულება წარმოიშობა დამსაქმებლის წინაშე, მიუხედავად გადაცემის ასეთი შეუძლებლობის მიზეზისა (დასაქმებულის მიერ გადაცემაზე საკუთარი უარი ან დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი სამუშაოს არქონა). შეჩერება ხორციელდება სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი).

თუმცა, მხოლოდ ზემოაღნიშნულ მუხლში მითითებული ფაქტი არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ შეჩერება კანონიერად იქნეს აღიარებული. მის სწორ დიზაინს დიდი მნიშვნელობა აქვს. მოდით შევხედოთ მაგალითს.

დასკვნა: სამუშაოდან შეჩერება სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული.

შეჩერების პროცედურა შეიძლება შეფასდეს, როგორც დამსაქმებლის მიერ ქმედებების თანმიმდევრობა:

1. ხელოვნებაში მითითებული გარემოებების იდენტიფიცირება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76.

2. დასაქმებულს შემოთავაზებული ვაკანსიების შესახებ დამსაქმებელთან წერილობითი შეტყობინების მიწოდება (სხვა სამუშაო). ვინაიდან დამსაქმებლის მიერ სხვა სამუშაოს შეთავაზების ვალდებულება წარმოიშობა მხოლოდ ორ შემთხვევაში: თუ არსებობს სამედიცინო ცნობა „მსუბუქ“ სამუშაოზე დროებით გადაყვანის შესახებ და თუ დასაქმებულს სპეციალური უფლება შეუჩერდა, დამსაქმებლის შეთავაზების განხილული ეტაპის გავლა სხვას. დასაქმებულს სამუშაო მხოლოდ ამ შემთხვევაში ეძლევა. თუ დამსაქმებელი თანახმაა გადაყვანაზე, ტარდება დასაქმებულის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის სტანდარტული პროცედურა.

3. ვაკანსიისა და სხვა სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს ყველა სხვა შემთხვევაში, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემა შეჩერების ვადისა და მიზეზების სავალდებულო მითითებით. შეკვეთის ფორმა თვითნებურია, რადგან ამ დოკუმენტის ერთიანი ფორმა იურიდიულად არ არის დამტკიცებული.

4. თანამშრომლის პირადი ხელმოწერით ბრძანების გაცნობა. თუ ის უარს იტყვის ხელმოწერის გაცნობის ფაქტის გაცნობაზე ან დამოწმებაზე - ამის შესახებ აქტის შედგენა.

5. სამუშაოდან ფაქტობრივი შეჩერება (სამსახურზე არ დაშვება).

6. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების გამომწვევი გარემოებების აღმოფხვრის შემდეგ სამსახურში მიღების ბრძანების გაცემა და დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი მიღება. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას პირადი ხელმოწერით. თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის ხელმოწერაზე, კომისია ადგენს შესაბამის აქტს.

დამსაქმებლის მიერ დისციპლინური სახდელის სახით სამუშაოდან შეჩერების გამოყენება ჩვეულებრივი შეცდომაა. მოდით შევხედოთ მაგალითს.

გამომავალი:

სამუშაოდან შეჩერება არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორცდისციპლინური ქმედება.

შეჩერების გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ შრომის კოდექსში ჩამოთვლილი საფუძვლებით. შემდეგი მაგალითი გვიჩვენებს, თუ როგორ მიმართა დამსაქმებელმა შეჩერება არასწორი მიზეზის გამო.

დასკვნები:

1. ბრძანებაში ტერმინოლოგიის „მოხსნა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან“ ექვივალენტურია „სამუშაოდან შეჩერების“ ცნებასთან, ვინაიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ცნებას „მოხსნის სამსახურიდან“. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება“ და გარდა ამისა, ფაქტობრივად, ნიშნავს მუშაობის შესაძლებლობის ჩამორთმევას.

2. თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ამომწურავი ჩამონათვალი მოცემულია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, ის არ ითვალისწინებს სამუშაოს შეჩერების შესაძლებლობას სხვა საფუძვლებით, მათ შორის შიდა აუდიტთან დაკავშირებით.

როგორც წესი, სამსახურიდან შეჩერების პერიოდში ხელფასი არ ირიცხება. მაგრამ არსებობს გამონაკლისები ამ წესიდან.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, რომელსაც არ გაუვლია შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების სწავლება და ტესტირება ან სავალდებულო წინასწარი ან პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევა (გამოკვლევა) თავისი ბრალით, მე-3 ნაწილის საფუძველზე. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, გადახდა ხდება სამუშაოდან შეჩერების მთელი პერიოდისთვის, როგორც მარტივი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლი).

Მნიშვნელოვანი! სტაჟი, რომელიც იძლევა ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლებას, მოიცავს უმოქმედობის პერიოდს იმავე ადგილზე შემდგომი აღდგენისას, აგრეთვე იმ თანამშრომლის შეჩერების პერიოდს, რომელსაც არ გაუვლია სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება მისი ბრალით. საკუთარი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 121-ე მუხლი).

თუ საჭიროა ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით გადაყენება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 114, ეჭვმიტანილს ან ბრალდებულს, რომელსაც დროებით შეუჩერეს თანამდებობა, უფლება აქვს ყოველთვიური სახელმწიფო შემწეობის, რომელიც მას ეძლევა ხელოვნების მე-2 ნაწილის მე-8 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 131 ხუთი მინიმალური ხელფასის ოდენობით. მათი მნიშვნელობით, ეს გადახდები არის პროცედურული ხარჯები, რომლებიც ანაზღაურდება ფედერალური ბიუჯეტის ან სისხლის სამართლის პროცესის მონაწილეთა სახსრების ხარჯზე.

დასკვნები:

1. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს მის მიერ მიუღებელი შემოსავლები შრომის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის ყველა შემთხვევაში, მათ შორის უკანონო გაყვანის შემთხვევაში. ყველაზე ხშირად, ასეთი ქმედება აღიარებულია უკანონოდ, თუ დისკვალიფიკაცია მოხდა კანონით არ გათვალისწინებული საფუძველზე, ან საერთოდ არ არსებობს ასეთი ღონისძიების გამოყენების საფუძველი. პრობლემები ასევე შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოდან შეჩერება არასწორად არის ჩარჩო.

2. დამსაქმებლის მიერ შეჩერების ვადის ანაზღაურება დიფერენცირებული უნდა იყოს დასაქმებულის ბრალის არსებობის ან არარსებობის მიხედვით. შეგახსენებთ, რომ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157 შეფერხება:

დამსაქმებლის ბრალით იხდის დასაქმებულის საშუალო ხელფასის 2/3 მაინც;

დამსაქმებლისა და დასაქმებულის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო იხდის განაკვეთის არანაკლებ 2/3-ის ოდენობით ხელფასის (თანამდებობრივი სარგო), რომელიც გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად.

Შენიშვნა.ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, შეფერხების დრო გაგებულია, როგორც სამუშაოს დროებითი შეჩერება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათის მიზეზების გამო.

ამრიგად, თუ გარემოებები, რის გამოც თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას, წარმოიშვა თანამშრომლის ბრალით, მაშინ ასეთი შეჩერების გადახდა არ არის საჭირო.

სასამართლო პრაქტიკის ანალიზი გვიჩვენებს, რომ თუ დამსაქმებლის მიერ არის დაშვებული შეცდომები სამსახურიდან მოხსნისას, საკმაოდ მაღალია გათავისუფლების ორდერის უკანონოდ აღიარების და დასაქმებულის სხვა მოთხოვნების დაკმაყოფილების ალბათობა. ასეთ დავებს, უფრო ხშირად, ვიდრე სხვა შრომით დავებს, მხარეები აღწევენ შეთანხმებას და აფორმებენ მორიგების ხელშეკრულებას.

არსებობს გარკვეული საფუძველი, რის საფუძველზეც მენეჯერი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი თანამდებობიდან. ეს კრიტერიუმები საფუძვლიანად არის აღწერილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი. სტატიაში მოცემულია დეტალური ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა შესაძლებლობებია შრომის კოდექსში (შემოკლებით LC) თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

რა შემთხვევაში წყდება შრომითი ხელშეკრულება?

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესი შეიძლება მოხდეს შემდეგ შემთხვევებში.

1. ორმხრივი სურვილით.
2. შრომითი ხელშეკრულების ვადის დასრულება - დასაქმებულის ნებით, ან მენეჯერის ნებით.
3. სხვა თანამდებობაზე გადასვლა თანამშრომლის ნებით.
4. უარი სამსახურში წასვლაზე მენეჯმენტის ცვლილების, ქონების საკუთრებაში ან რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით.
5. უარი მუშაობაზე შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო.
6. სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმა მიმდინარე თანამდებობაზე სამედიცინო ცნობის მიხედვით ჯანმრთელობის შეუსაბამობის გამო.
7. სამსახურში წასვლის სურვილი, ხელმძღვანელის სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანის გამო.
8. გარემოებები ორივე მხარის კონტროლის მიღმა.
9. შრომითი ხელშეკრულების წესების შეუსრულებლობა.

როდის არის დამსაქმებელი ვალდებული დასაქმებულის შეჩერება და რა საფუძვლით?

კითხვაზე პასუხის გაცემამდე აღვნიშნავთ, რომ იურისპრუდენციაში ორი ცნებაა:

1. სამსახურიდან შეჩერება - მენეჯერი ვალდებულია გაათავისუფლოს პირი .
2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა - მუშაკი დროებით ათავისუფლებს თანამდებობიდან ხელფასის დაგვიანებით, ხოლო სამუშაო ადგილი მას რჩება.

რა შემთხვევაშია დამსაქმებელი ვალდებული თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თანამშრომელი? ფოკუსირებით, შეგიძლიათ ჩამოთვალოთ მიზეზები, რის გამოც ხელმძღვანელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი თანამდებობიდან:

1. თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე ჩანს ალკოჰოლის, ნარკოტიკების, ტოქსიკური ან სხვა ზემოქმედების ქვეშ.
2. თანამშრომელს არ აქვს გავლილი კვალიფიკაციის ამაღლების შესაბამისი გამოცდა და შეიძინა უნარ-ჩვევები შრომის უსაფრთხოების სფეროში.
3. წინასწარ ან პერიოდულ სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმა. დამატებითი დეტალები იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი ვერ ჩაუტარდება ჯანმრთელობის პერიოდულ შემოწმებას, ხელმისაწვდომია ამ მასალაში.
4. გამოვლენა სამედიცინო შემოწმების გავლის შემდეგ ნებისმიერი დაავადების, ინფექციების და ა.შ.
5. ფედერალური კანონებით უფლებამოსილი ოფიციალური ორგანოების მოთხოვნის შემთხვევაში და ფედერალური ან სხვა რეგულაციებით გამართლებული სხვა შემთხვევებში.

სხვათა შორის, ცალკეულ შემთხვევებში მომზადებულია ბრძანება სამსახურიდან შეჩერების შესახებ სამედიცინო შემოწმების არ გავლის გამო - ნიმუში ამ სტატიაში.

როგორ გავაჩეროთ თანამშრომელი სამსახურიდან - თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერების პროცედურა

თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა დამოკიდებულია მიზეზზე, თანმიმდევრობა ასეთია:

1. გათავისუფლების მიზეზის დამადასტურებელი დოკუმენტები დგება: აქტის დაფიქსირების აქტები, მემორანდუმი, სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმა და ა.შ.
2. არსებული დოკუმენტების საფუძველზე გამოიცემა შეჩერების ორდერი.
3. მიზეზების აღმოფხვრის შემდეგ იქმნება ბრძანება, რომელიც მუშაობის საშუალებას იძლევა.

რამდენი ხანია თანამშრომლის შეჩერება სამუშაოდან?

ვადა ასევე დამოკიდებულია ამ შეჩერების მიზეზზე. გარდა ამისა, შეჩერების პერიოდი დამოკიდებულია პარამეტრის მიზანშეწონილობაზე, რადგან ზოგიერთ შემთხვევაში მისი დადგენა შეუძლებელია. მაგალითად, თუ ადამიანს აქვს ინფექციური დაავადება, მაშინ გაურკვეველია მისი სრული განკურნების დრო. ან, თუ ადამიანი ჩართულია რთულ სამართალწარმოებაში, ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა რთული იქნება. კონცენტრირება მოახდინეთ კონკრეტულ გარემოებებზე.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ნიმუში

თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების დოკუმენტს უნდა ჰქონდეს სერიული ნომერი და შედგენილი იყოს საწარმოს ბლანკზე. ის ასევე უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

1. გათავისუფლებულის გვარი, სახელი და პატრონიმი და თანამდებობა.
2. პერიოდი, რომლისთვისაც თანამშრომელი შეჩერებულია. ბრძანებაში შეჩერება გაიცემა გარკვეული დროით, სანამ არ აღმოიფხვრება შეჩერების ყველა მიზეზი. თუ დადგება შემთხვევა, როდესაც პირს 4 თვემდე შეჩერება სჭირდება, მენეჯერი ვალდებულია შესთავაზოს სხვა თანამდებობა.
3. ანაზღაურება იმ პერიოდისთვის, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელი გაათავისუფლეს. მენეჯერს შეუძლია ამ პერიოდის გადახდა ხელფასის 2/3-ის ოდენობით.
4. იმ პირის დასახელება, რომელიც ვალდებულია თვალყური ადევნოს ბრძანების შესრულების პროცესის მიმდინარეობას.
5. სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. ბრძანებაში აუცილებლად უნდა აღინიშნოს ქაღალდი, რომლის საფუძველს ემსახურებოდა სამსახურიდან გათავისუფლება, ასევე ის დაწესებულება, რომელმაც ის გასცა.
6. ხელმძღვანელის პოზიცია და მისი ხელმოწერა.
7. უფლებამოსილი პირის თანამდებობა, მისი ხელმოწერა და ჩანაწერი იმ შემთხვევაში, თუ უფლებამოსილი პირი გაასაჩივრებს ამ გადაწყვეტილებას სასამართლოში.

დამსაქმებელს შეუძლია დროებით შეაჩეროს თანამშრომელი სამუშაოდან რამდენიმე მიზეზის გამო. დასაქმებულს არ აქვს უფლება შეასრულოს თავისი პირდაპირი მოვალეობები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და გარკვეული წესებით განსაზღვრული მიზეზების გამო.

კანონით აკრძალულია დასაქმებულის უსაფუძვლო გარიცხვა მისი მოვალეობებიდან. გარდა ამისა, ეს ფაქტი საკადრო თვალსაზრისით სწორად უნდა იყოს ჩამოყალიბებული. მაგრამ რიგი მიზეზების გამო, თანამშრომლის გაყვანა დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა.

ძირითადი მიზეზები, რის გამოც დამსაქმებელი ვალდებულია ხელი შეუშალოს თავის თანამშრომელს მისი უშუალო მოვალეობებისგან, ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76. ეს მოიცავს შემდეგს:

• თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე გამოჩნდა ალკოჰოლური, ტოქსიკური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. მაგრამ მხოლოდ „სუნი“ არ არის შეჩერების მიზეზი. თანამშრომელი უნდა გაიგზავნოს სამედიცინო დაწესებულებაში, სადაც ფაქტი ან დადასტურდება ან უარყოფილი იქნება. ექიმების დასკვნა უნდა იყოს თანამშრომლის ხელში.
  თუ შეუძლებელია სამედიცინო შემოწმების ჩატარება, მაშინ დამსაქმებელმა დამოუკიდებლად უნდა შეადგინოს აქტი, რომელსაც ხელს მოაწერს არა მხოლოდ ის, არამედ ორი მოწმე.
• დასაქმებულს დროულად არ გაუვლია ტრენინგი ან ცოდნის შემოწმება შრომის დაცვის სფეროში.
  ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 214 ამბობს, რომ ყველა თანამშრომელი ვალდებულია გაიაროს ტრენინგი და ინსტრუქციები უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვაში, მიუხედავად მისი პოზიციისა და სპეციალობისა. გარდა ამისა, თითოეულ თანამშრომელს მოეთხოვება დროულად ჩააბაროს ამ ცოდნის ტესტი.
• თანამშრომელმა დროულად არ გაიარა სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება, თუმცა ეს აუცილებელია სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად. მაგალითად, ტაქსის მძღოლმა ყოველდღიური სამედიცინო შემოწმება არ გაიარა. დამსაქმებელი ვალდებულია არ გაათავისუფლოს იგი ფრენებზე. მუშაკთა კატეგორიების ზუსტი ჩამონათვალი, რომლებიც უნდა გაიარონ სამედიცინო გამოკვლევა ან სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევა, მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 213.
• თუ დასაქმებულს ხელში აქვს სამედიცინო დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს, რომ ამ თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობა არ აძლევს მას უფლებას შეასრულოს მისთვის დაკისრებული შრომითი ფუნქციები;
• დასაქმებულს დროებით (2 თვემდე) დაკარგა სპეციალური უფლება, რომელიც აუცილებელია მისი უშუალო მოვალეობის შესასრულებლად.
  მაგალითად, დაცვის თანამშრომელს დაკარგა იარაღის ტარების ლიცენზია და მისი სამსახური გულისხმობს, რომ მცველი მორიგეობს იარაღით და აქვს მისი გამოყენების უფლება. მაგრამ სპეციალური უფლება შეიძლება შეჩერდეს მუშის ბრალის გარეშე.
  დასაქმებულის დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას პროფესიული უნარების შესაბამისი ვაკანტური პოზიცია. თუ თანამშრომელი თანახმაა, ის ხელს აწერს დამსაქმებლის შეთავაზებას დროებითი გადაცემის შესახებ.
  დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს ყველა შესაფერისი ვაკანსია ამ თანამშრომლისთვის, რომელიც მას ამჟამად აქვს საწარმოში. მაგრამ მხოლოდ იმ ტერიტორიაზე, სადაც ეს თანამშრომელი ამჟამად მუშაობს. მას შეუძლია შესთავაზოს სხვა ვაკანსიები სხვა ადგილას, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით.

თუმცა, ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, არ არის მოცემული ყველა საფუძველი, რისთვისაც დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომელი შრომითი მოვალეობებიდან. მოხსნის გარემოებები შეიძლება განისაზღვროს სხვა ფედერალურ და რეგიონულ აქტებში.

დამქირავებელს უნარჩუნდება დამქირავებელს პრევენციის ვალდებულება მანამ, სანამ არ აღმოიფხვრება მოხსნის ყველა გარემოება. ანუ თუ თანამშრომლის პრევენციის მიზეზი არის მისი ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია კონკრეტულ დღეს, მაშინ ის არ იმუშავებს კონკრეტულ დღეს. ხვალ მას კვლავ უნდა გაიაროს სამედიცინო გამოკვლევა, რომელიც დაადასტურებს, რომ ინტოქსიკაცია არ არის.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოხდა თავად თანამშრომლის ბრალით, მაშინ ამ დღეებში მას არ უხდიან. მაგრამ შეიძლება იყოს გამონაკლისები. მაგალითად, თუ საჯარო მოსამსახურემ ჩაიდინა დისციპლინური საქციელი, რომელიც მოითხოვს გამოძიებას, მაშინ მას ათავისუფლებენ თანამდებობიდან, მაგრამ ეძლევა ფულადი შემწეობა.

თუ შეჩერების მიზეზი არის თავად დამსაქმებლის ქმედება ან უმოქმედობა, მაშინ მან უნდა გადაიხადოს იძულებითი შესვენება თავის თანამშრომლებზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების შესაბამისად. იგივე დებულება ვრცელდება იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულმა კარგი მიზეზის გამო დროულად არ ჩააბარა შრომის დაცვის ცოდნის ტესტი. მაგალითად, შემოწმების დროს ის ავადმყოფობის შვებულებაში იმყოფებოდა, რასაც შესაბამისი დოკუმენტი ადასტურებს.

თანამშრომლის სამუშაოდან შეჩერება კანონიერი ხასიათისაა, პროცედურა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. იმ შემთხვევებზე, რომლებშიც დამსაქმებელს უფლება აქვს შეაჩეროს სამსახური, რა დოკუმენტები უნდა შედგეს ამ შემთხვევაში და ასევე რით განსხვავდება შეჩერება სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, გირჩევთ წაიკითხოთ ჩვენს სტატიაში.

სამუშაოდან შეჩერება არის დამსაქმებლის ქმედება, რომელსაც გარკვეული მიზეზების გამო უფლება აქვს დასაქმებულს არ დაუშვას თავისი მოვალეობების შესრულება. სამუშაოდან შეჩერება ეძღვნება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, რომელშიც ეს ფაქტი აღინიშნება, როგორც დროებითი ღონისძიება, რომელიც არ იმოქმედებს შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებაზე. თუმცა, კანონი ითვალისწინებს რიგ შემთხვევებს, როდესაც სამსახურიდან შეჩერება შეიძლება მოიცავდეს ისეთ დისციპლინურ ზომასაც, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება. ჩვენს სტატიაში უფრო დეტალურად განვიხილავთ თანამშრომლის სამსახურიდან მოხსნის თითოეულ საფუძველს და განვიხილავთ დოკუმენტების დამუშავების პროცედურას თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში. დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერება შეიძლება განხორციელდეს როგორც დამსაქმებლის, ისე სამართალდამცავი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მიერ, რომლებსაც აქვთ ამის უფლება გარკვეული მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების საფუძველზე. დასაქმებულს დროულად აჩერებენ სამსახურიდან იმ მიზეზების აღმოფხვრამდე, რომლებიც საფუძვლად დაედო სამსახურიდან გარიცხვას ან სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან მოცილებას.

დამრღვევი თანამშრომლის მიზეზების აღმოფხვრამდე სამუშაოდან შეჩერების ვადა არ არის გადახდილი! გამონაკლისს წარმოადგენს შრომის დაცვისა და სამედიცინო ექსპერტიზის შესახებ ცოდნის გადამზადებისა და ტესტირების შემთხვევები დასაქმებულის ბრალით.

სამსახურიდან შეჩერების საფუძველი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი ითვალისწინებს 6 ძირითად მიზეზს, რაც შეიძლება იყოს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგი. მოდით განვიხილოთ თითოეული მიზეზი უფრო დეტალურად.

სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში

მოგეხსენებათ, ზემოაღნიშნულ მდგომარეობაში სამსახურში გამოჩენა არის შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევა, რაც შეიძლება გახდეს სრულფასოვანი საფუძველი თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის. უფრო მეტიც, აღსანიშნავია, რომ ეს ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას, თუ თანამშრომელი იმყოფებოდა არა სამუშაო ადგილზე, არამედ ორგანიზაციის ტერიტორიაზე. ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან, თუ იგი სამუშაო ადგილზე გამოცხადდება ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, განურჩევლად ინტოქსიკაციის ხარისხისა. დამსაქმებლის ქმედებები სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული, ხოლო ინტოქსიკაციის ფაქტი ოფიციალურად დაფიქსირდა და დასტურდება სამედიცინო დასკვნის ან მოწმის ჩვენებით.

ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თუ ინტოქსიკაციის მდგომარეობის გამოვლენის ფაქტი გამოვლინდა პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი თანამშრომლის მიერ, მოწმის ჩვენება დგება აქტით, მონაწილეობით. პროფკავშირის წარმომადგენელი.

დამსაქმებლის მიერ ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში მყოფი თანამშრომლის მოხსნის პროცედურა მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

• აქტის შედგენა არანაკლებ ორი მოწმის მონაწილეობით. სასამართლო განხილვისას წერილობით ჩვენებად ითვლება აქტი, რომელსაც ხელს აწერს რამდენიმე მოწმე. აქტი უნდა შეიცავდეს თანამშრომლის სრულ დეტალებს, მის პოზიციას, ინტოქსიკაციის მდგომარეობის აღწერას, მოწმეების მონაცემებსა და ხელმოწერებს, აქტის შემდგენელს და მის მიმართ, ვის მიმართაც შედგენილია ეს დოკუმენტი.

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს აქტის ხელმოწერაზე, ეს ფაქტი აღინიშნება მოწმეთა შემდგენელის ხელმოწერებით დამოწმებულ დოკუმენტში. ასევე, დასაშვებია ცალკე აქტის შედგენა ვადაგადაცილებული თანამშრომლის ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ.

• სამედიცინო შემოწმების ჩატარება. ეს არის თანამშრომლის ინტოქსიკაციის მდგომარეობის ყველაზე მნიშვნელოვანი მტკიცებულება, რომელიც ტარდება სპეციალიზებულ დაწესებულებაში (ან საველე ლაბორატორიაში). სამედიცინო შემოწმების შედეგი არის დასკვნა, რომელიც შეიცავს გამოკვლევის მკაფიო დეტალურ მდგომარეობას.

გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამედიცინო შემოწმებაზე. ასევე, დასაქმებულის იძულებით შემოწმებაზე გაგზავნა შეუძლებელია.

თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში აღმოჩნდება რაიმე ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, შეუძლია თავისი მოვალეობების შესრულება მეორე დღესვე, ანუ სამსახურიდან შეჩერების საფუძვლის მოხსნის შემდეგ. თუმცა დამსაქმებელს უფლება აქვს მეორე დღესვე უარი თქვას დამრღვევ თანამშრომელზე მუშაობაზე და გამოიყენოს მას დისციპლინური სახდელი - სამსახურიდან გათავისუფლება.

დღე, როდესაც თანამშრომელს შეუჩერდა სამსახური ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნის გამო, არ შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად საპატიო მიზეზის გარეშე.

შრომის დაცვის ცოდნის დადგენილი წესით გადამზადებისა და ტესტირების შეუსრულებლობა

რუსეთის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვის შესახებ ახლად დაქირავებული და გადაყვანილი მუშაკების ცოდნის სავალდებულო მომზადებას და შემოწმებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლი). ამ სფეროში ტრენინგისა და გადამოწმების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, თანამშრომელი უნდა შეჩერდეს სამუშაოდან, სანამ არ აღმოიფხვრება საფუძველი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის 1 ნაწილი). დასაქმებულთა შორის შრომის დაცვის შესახებ ცოდნის ტესტირება ტარდება კომისიის წევრების თანდასწრებით, შედეგები დოკუმენტირებულია ოქმში. თანამშრომლები, რომლებმაც არ გაიარეს ცოდნის ტესტი, ვალდებულნი არიან გაიარონ გადამზადება არაუგვიანეს 1 თვისა.

ამ საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერება გულისხმობს მის გამორიცხვას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან სწავლებისა და ცოდნის ტესტირების დასრულებამდე.

დადგენილი წესით სავალდებულო სამედიცინო შემოწმებისა და ფსიქიატრიული ექსპერტიზის ჩაბარება

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა, ხელი შეუშალოს თანამშრომლებს სამედიცინო შემოწმებისა და სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევების გარეშე. აღნიშნული ფაქტის გამოვლენის შემთხვევაში დასაქმებულს დროულად აჩერებენ სამსახურიდან დასკვნის გაცემასთან შემოწმების გავლის მომენტამდე.

გაითვალისწინეთ, რომ სამედიცინო და ფსიქიატრიული გამოკვლევა ტარდება დამსაქმებლის ხარჯზე.

დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად უკუჩვენებების არსებობა

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, თანამშრომელი, რომელსაც აქვს უკუჩვენებები შრომითი ხელშეკრულებით სამუშაოს შესრულებაზე სამედიცინო შემოწმების საფუძველზე, უნდა მოიხსნას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან. ასეთი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია სამედიცინო დასკვნა. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73, თანამშრომელი, რომელსაც აქვს სამედიცინო უკუჩვენებები, ამ უკანასკნელის წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელმა უნდა გადაიყვანოს სხვა თანამდებობაზე. თუ ორგანიზაციაში საჭირო თანამდებობის არარსებობის შემთხვევაში დროებითი გადაყვანა აუცილებელია 4 თვემდე, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამუშაოდან სამედიცინო დასკვნაში მითითებული ვადით, სამუშაო ადგილის შენარჩუნებით. 4 თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივად გადარიცხვის აუცილებლობის შემთხვევაში, სამედიცინო ჩვენებების შესაბამისი სხვა თავისუფალი თანამდებობის არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წყდება შრომითი ხელშეკრულება.

დასაქმებულს სპეციალური უფლების შეჩერება ორ თვემდე ვადით

ხელოვნების 1 ნაწილის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, დასაქმებულს აჩერებენ სამუშაოდან სპეციალური უფლების შეჩერების შემთხვევაში 2 თვემდე. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს მოწმობა, მანქანის მართვის ან იარაღის ტარების უფლება და სხვა უფლებები. თუ ეს საფუძველი გულისხმობს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს თავისი შრომითი ფუნქციები, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მის ტერიტორიაზე არსებული ყველა ვაკანსია, მითითებული მოთხოვნების შესაბამისად. სპეციალური უფლების შეჩერების გამოვლენილი ფაქტის შესაბამისად დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია სასამართლოს გადაწყვეტილება. თუმცა, ასეთი შეჩერება შეიძლება განხორციელდეს ამ უფლების ამოწურვის გამო.

დასაქმებულს სპეციალური უფლების ჩამორთმევის ან 2 თვეზე მეტი ვადით შეჩერების შემთხვევაში, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის 1 ნაწილი).

სამსახურიდან შეჩერება ხელისუფლების ან უფლებამოსილი თანამდებობის პირების მოთხოვნით

დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან, თუ ამას მოითხოვს შესაბამისი ორგანოები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის 1 ნაწილი). თანამდებობის პირთა საერთო სიაში, რომლებსაც აქვთ უფლება გაათავისუფლონ თანამშრომელი სამსახურიდან, მოიცავს:

• ფედერალური შრომის ინსპექცია;
• სპეციალიზებული სახელმწიფო ინსპექტირება (gossanepidnadzor, gosgortekhnadzor და სხვა);
• სასამართლო ხელისუფლება.

დასაქმებულის შრომითი ფუნქციების შესრულებისგან მოხსნის შესახებ დოკუმენტის მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია გულდასმით შეისწავლოს დოკუმენტი სათანადო შესასრულებლად და მიღებული გადაწყვეტილების სისწორეზე. თუ დოკუმენტი შეიცავს ინფორმაციას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ რეკომენდაციის ან მოთხოვნის სახით, გადაწყვეტილებას იღებს დამსაქმებელი დამოუკიდებლად.