Čo neupravuje vnútorný pracovný poriadok. Pravidlá vnútorného poriadku

Sú schválené vnútorné pracovné predpisy takmer v každej organizácii. Výnimku tvoria len mikropodniky – od roku 2017 môžu neuplatňovať miestne zákony. Tento článok popisuje postup pri schvaľovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov (PWTR) a čo robiť, ak tento dokument nie je zverejnený v organizácii.

Kto schvaľuje vnútorný pracovný poriadok

V súlade s čl. 189 Zákonníka práce PVTR sú miestnym aktom zamestnávateľa, povinným na zverejnenie. Preto ich schvaľovanie v širšom zmysle, ako samotný fakt vývoja a prijímania pravidiel v organizácii, vykonáva zamestnávateľ.

Zároveň nie je potrebné vyvíjať PWTR od začiatku. Môžete sa zamerať na typickú PWTR pre pracovníkov a zamestnancov, schválenú. Vyhláška Štátneho výboru pre prácu ZSSR zo dňa 20. 7. 1984 č. 213. Do dokumentu je nevyhnutné zahrnúť postup na reguláciu viacerých pracovnoprávnych otázok uvedených v časti 4 čl. 189 TK. Medzi nimi je čas práce a odpočinku, tresty a odmeny, práva a povinnosti atď.

ZAUJÍMAVÉ! Úprava pracovnoprávnych vzťahov pri výkone funkcie v štátnych orgánoch sa vykonáva obdobou PVTR - úradných predpisov. Na rozdiel od PVTR však úradná rutina v súlade s čl. 56 zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“ z 27. júla 2004 č. 79-FZ je schválený podriadenými právnymi aktmi.

Schválenie RRP v užšom zmysle, ako jednej zo záverečných etáp v procese tvorby aktu, v súlade s čl. 190 Zákonníka práce vykonáva zamestnávateľ, ktorého zastupuje vedúci konkrétneho výkonného orgánu alebo napríklad valné zhromaždenie členov organizácie, ak je zamestnávateľom podnikateľský subjekt. Označenie takejto osoby alebo orgánu by malo byť obsiahnuté v stanovách organizácie (niekedy v zakladateľskej zmluve). Ak sa líši osoba, ktorá pravidlá podpísala, a osoba určená na to chartou, potom existuje vysoké riziko, že pravidlá budú pri kontrole regulačnými orgánmi vyhlásené za neplatné.

Postup pri schvaľovaní PWTR v organizácii: kto dokument vypracuje a podpíše

Schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov vyrobené spôsobom predpísaným v čl. 190 a 372 Zákonníka práce. Analýza ustanovení týchto článkov vám umožňuje vypracovať podrobné pokyny na schválenie pravidiel objednávky v organizácii:

Pokyny krok za krokom			herec	Konkrétne akcie
	Rozhodovanie a tvorba pravidiel	Neurčené	Zamestnávateľ**	Rozhodne sa vypracovať pravidlá
				Vypracujte pravidlá
		Kedykoľvek (voliteľné)	Zamestnávateľ	Rozhodne sa vypracovať nové pravidlá
			Zriadený štatútom. Zvyčajne zamestnanci právnej a (alebo) personálnej služby	Vypracujte pravidlá
	Účtovanie stanoviska odborovej organizácie	Neobmedzené	Zamestnávateľ	Predkladá návrh PVTR a ich zdôvodnenie odborovej organizácii***
		5 dní od prijatia projektu	únie	Poskytuje zamestnávateľovi odôvodnené stanovisko k projektu. Ak odborová organizácia súhlasí s projektom, pokračujte krokom 3. V prípade nesúhlasu pokračuje druhý krok schvaľovania
		Neobmedzené	Zamestnávateľ	Zoznámte sa s argumentáciou odborového zväzu. Ak s nimi súhlasíte, mali by ste prejsť na krok 3. Ak nesúhlasíte, pokračujte druhým krokom schvaľovania
		3 dni od doručenia stanoviska odborovej organizácie	zamestnávateľ, odborová organizácia	Vedenie konzultácie. Ak súhlasíte, prejdite na krok 3. Ak nesúhlasíte, pokračujte druhým krokom schvaľovania
		Neobmedzené	zamestnávateľ, odborová organizácia	Vypracovanie protokolu o nezhodách
	Schválenie pravidiel	Neobmedzené	Zamestnávateľ	Schvaľuje pravidlá objednávky
	Odvolanie (voliteľný krok)	Počas obdobia vlády	únie	Ak nesúhlasíte s krokom 3, máte právo vybrať si: - odvolať sa proti pravidlám príkazu na súde alebo v štáte. inšpekcia práce; − začať konanie o kolektívnom pracovnom spore
	Oboznámenie sa so zamestnancami	Neobmedzené***	zamestnávateľ, robotník	Oboznámte každého zamestnanca s prijatými pravidlami

Poznámky:

* Zamestnávateľom sa tu rozumie konkrétna osoba alebo riadiaci orgán, ktorý v súlade so zriaďovacou listinou dostal príslušné oprávnenie na začatie konania o prijímaní pravidiel, ich schvaľovaní a pod.

** Ak v organizácii nepôsobí odborová organizácia, potom návrh PWTR prechádza na zástupcu zvoleného na základe čl. 31 TK. Ak organizácia nemá zástupcu a vo všeobecnosti žiadny zastupiteľský orgán, potom s prihliadnutím na čl. 8 Zákonníka práce sa k rokovaciemu poriadku poznamená, že tu nie je zastupiteľský orgán, a kroky 2 a 4 sa vynechajú.

*** Pokiaľ zamestnanec nie je oboznámený s PWTR, vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti za nedodržiavanie pravidiel je nezákonné – ako to stanovil napríklad Najvyšší súd Republiky Bashkortostan v kasačnom rozhodnutí č. 33-8111/111 zo dňa 21.6.2011.

Ako často zamestnávateľ schvaľuje PWTR

V časti 3 čl. 68 Zákonníka práce hovorí, že zamestnávateľ je povinný oboznámiť ho s PWTR pred prijatím zamestnanca. Dalo by sa predpokladať, že v takom prípade by sa pravidlá mali vydať pred prijatím prvého pracovníka. V praxi je to však problematické. Napríklad v čase prijatia zamestnanca môže byť v procese vytvárania odborového orgánu alebo ešte nie je uzatvorená pracovná zmluva s generálnym riaditeľom, ktorý má v súlade so stanovami zamestnávateľa právo podpísať PWTR. Trestný zákon a zákonník správnych deliktov Ruskej federácie tiež neobsahujú zodpovednosť zamestnávateľa za to, že zamestnanca neoboznámil s pracovným poriadkom.

Termín prijatia prvých RTP teda nie je v zákone záväzne upravený. To však neznamená, že sa to nedá brať vôbec. Je potrebné mať na pamäti, že okrem úpravy pracovnej činnosti zamestnanca sa tento zákon prijíma aj na zabezpečenie záujmov zamestnávateľa. Kým nie je v organizácii prijatý PWTR, nie je možné brať zamestnanca na zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.

Opätovné zverejnenie alebo zmena pravidiel tiež nie je časovo obmedzená. Zamestnávateľ má právo kedykoľvek – napríklad z dôvodu výrobných potrieb – organizovať prácu na zmene PWTR alebo vypracovať nové pravidlá. V tomto prípade sa postupuje podľa čl. 190 a 372 Zákonníka práce.

Inými slovami, frekvencia prijímania a schvaľovania PWTR nie je definovaná zákonom – každý zamestnávateľ to môže robiť s akoukoľvek frekvenciou podľa potreby.

Je možné neschváliť PVR

Norma čl. 190 Zákonníka práce je nevyhnutné, preto je prijatie PWTR povinné v každej organizácii, s jedinou výnimkou.

V roku 2016 bol teda Zákonník práce novelizovaný zákonom „o zmene a doplnení...“ zo dňa 03.07.2016 č. 348-FZ o povinnosti akceptovať PVTR. Od začiatku roka 2017 má mikropodnikový zamestnávateľ právo odmietnuť prijatie akýchkoľvek miestnych zákonov vrátane PWTR. V tomto prípade v súlade s čl. 309 ods. 2 Zákonníka práce sa ustanovenia vnútorného predpisu prenášajú na pracovné zmluvy so zamestnancami.

DÔLEŽITÉ! Podľa čl. 4 zákona „O rozvoji malého a stredného podnikania v Ruskej federácii“ zo dňa 24. júla 2007 č. 209-FZ mikropodnik je organizácia, v ktorej za predchádzajúci rok bol počet zamestnancov (bez externí brigádnici) nepresahuje 15 osôb.

Poďme si to zhrnúť. zamestnávatelia schválený vnútorný pracovný poriadok. Na ich zostavenie môžu zamestnanci personálnej alebo právnej služby použiť Model PVTR alebo vypracovať originálny akt. Postup pri schvaľovaní pravidiel je zakotvený v čl. 190 a 372 Zákonníka práce. Termíny prijatia pracovného poriadku nie sú obmedzené, zamestnávateľa sa tým však ochráni pred beztrestnosťou zamestnancov za nečinnosť alebo zlé plnenie si svojich povinností, a preto čím skôr sa tak stane, tým lepšie. Od roku 2017 nie je pre zamestnávateľov mikropodnikov povinné akceptovať PWTR.

Vnútorný pracovný poriadok – koncepcia

Ustanovuje to článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie vnútorné pracovné predpisy- ide o miestny normatívny akt, ktorý v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.

Na základe ustanovení článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vnútorné pracovné predpisy miestnym regulačným aktom, ktorý by mal mať každý zamestnávateľ.

PVTR môže byť prílohou ku kolektívnej zmluve, ale rozhodne to neodporúčam robiť.

Okrem požiadaviek uvedených v článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca nestanovil ďalšie požiadavky na obsah PWTR. Do pozornosti dávam vzor PWTR, ktorý najviac pokrýva všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov:

Vnútorné pracovné predpisy
(ukážka)

(v súlade s požiadavkami legislatívy platnej dňa 15.01.2016)

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Tento Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len pracovný poriadok) určuje rozvrh práce v spoločnosti s ručením obmedzeným Odnodnevka (ďalej len spoločnosť) a upravuje postup pri prijímaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnancov. zmluvných strán pracovnej zmluvy, pracovného času, pracovného pokoja, stimulov a sankcií voči zamestnancom, ako aj ďalších otázok úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

1.2. Pravidlá sú miestnym normatívnym aktom vypracovaným a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a Chartou spoločnosti s cieľom posilniť pracovnú disciplínu, efektívnu organizáciu práce, racionálne využívanie pracovného času, zabezpečenie vysokej kvality a produktivity práce. zamestnancov Spoločnosti.

1.3. V pravidlách sa používajú tieto pojmy:

Zamestnávateľ - Spoločnosť s ručením obmedzeným "Odnodnevka";

Pracovník- fyzická osoba, ktorá vstúpila so zamestnávateľom do pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy az iných dôvodov ustanovených v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Poznámka: dosť často sa volá zamestnanec v pracovnej zmluve a miestnych predpisoch zamestnanca, čo je chybné a môže viesť k uznaniu pracovnej zmluvy za neuzatvorenú, pretože. podľa článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie sú účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov zamestnanec a zamestnávateľ. Zamestnanec nie je účastníkom pracovnoprávnych vzťahov, pretože v Zákonníku práce Ruskej federácie takýto pojem neexistuje.

pracovná disciplína- povinná poslušnosť všetkých zamestnancov pravidlám správania definovaným v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi zamestnávateľa.

1.4. Pravidlá platia pre všetkých zamestnancov Spoločnosti.

1.5. Zmeny a doplnky Pravidiel vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

1.6. Oficiálnym zástupcom zamestnávateľa je generálny riaditeľ.

1.7. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú špecifikované v pracovných zmluvách a popisoch práce, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovných zmlúv.

2. Postup pri prijímaní zamestnancov

2.1. Zamestnanci uplatňujú svoje právo na prácu uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy.

pracovný zošit, s výnimkou prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo ak zamestnanec ide do práce na kratší pracovný čas;

vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu;

doklad o vzdelaní a (alebo) o kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie.

Uzavretie pracovnej zmluvy bez predloženia týchto dokladov sa nevykonáva.

2.4. Ak sa pracovná zmluva uzatvára prvýkrát, pracovnú knihu a potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia vydáva zamestnávateľ.

2.5. Ak osoba uchádzajúca sa o zamestnanie nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový pracovný zošit.

vytvárať združenia zamestnávateľov s cieľom zastupovať a chrániť ich záujmy a pripájať sa k nim;

vykonávať práva ustanovené právnymi predpismi o osobitnom posudzovaní pracovných podmienok;

prístup k poštovej, elektronickej a inej korešpondencii zamestnanca, ako aj k všetkej pracovnej dokumentácii, ktorú má zamestnanec k dispozícii (vrátane dokumentácie uloženej na osobnom počítači zamestnanca);

vykonávať ďalšie práva, ktoré mu boli priznané v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

5.2. Zamestnávateľ je povinný:

dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy (ak existuje), dohôd a pracovných zmlúv;

poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

poskytnúť zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností;

poskytnúť pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

viesť záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca;

zaplatiť v plnej výške mzdy splatné zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou (ak existuje), pracovnými zmluvami;

viesť kolektívne rokovania, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom stanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie;

poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a kontrolu nad ich plnením;

oboznamovať podpísaných zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami;

vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

Zamestnávateľ je povinný zriadiť prácu na kratší pracovný čas na žiadosť zamestnancov pre tieto kategórie zamestnancov:

• tehotná žena;

  jeden z rodičov (opatrovník, poručník), ktorý má dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov);

  osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho potvrdenia vydaného predpísaným spôsobom;

  žena na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, otec dieťaťa, stará mama, starý otec, iný príbuzný alebo opatrovník, ktorý sa skutočne stará o dieťa a ktorý chce pracovať na čiastočný úväzok pri zachovaní práva na poberanie dávok.

7.4. Maximálne trvanie dennej práce sa poskytuje pre tieto osoby:

zamestnanci vo veku 15 až 16 rokov - päť hodín;

zamestnanci vo veku 16 až 18 rokov - sedem hodín;

študenti, ktorí spájajú štúdium s prácou:

od 14 do 16 rokov - dve a pol hodiny;

od 16 do 18 rokov - štyri hodiny;

zdravotne postihnutých - v súlade s lekárskou správou.

7.5. V prípade pracovníkov na čiastočný úväzok by pracovný deň nemal presiahnuť štyri hodiny denne.

7.5.1. Ak zamestnanec na hlavnom pracovisku neplní pracovné povinnosti, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok. Pracovný čas počas jedného mesiaca (iného účtovného obdobia) pri práci na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť polovicu mesačného normatívu pracovného času ustanoveného pre príslušnú kategóriu zamestnancov.

7.5.2. Obmedzenia dĺžky pracovného času uvedené v odsekoch 7.5 a 7.5.1 pri práci na kratší pracovný čas neplatia v týchto prípadoch:

ak zamestnanec prerušil prácu na hlavnom pracovisku z dôvodu oneskorenej výplaty mzdy;

ak má zamestnanec podľa lekárskeho posudku prerušený výkon práce na hlavnom pracovisku.

7.7. Zamestnávateľ má právo zamestnať zamestnanca prácou mimo pracovného času určeného pre tohto zamestnanca v týchto prípadoch:

v prípade potreby vykonávať prácu nadčas;

ak Zamestnanec pracuje v nepravidelný pracovný deň.

7.7.1. Práca nadčas- práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade súhrnného účtovania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre účtovníctvo obdobie. Zamestnávateľ je povinný získať písomný súhlas zamestnanca na jeho zapojenie do práce nadčas.

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu v týchto prípadoch:

pri výkone prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

pri výkone spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré narúšajú normálne fungovanie zásobovania vodou, plynofikácie, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, komunikácií;

pri výkone práce, ktorej potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj neodkladná práca za mimoriadnych okolností, t.j. v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, záplavy, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti.

7.7.2. Nepravidelný pracovný čas- osobitný režim, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapájať do výkonu svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času.

Podmienka o režime nepravidelného pracovného času je nevyhnutne zahrnutá v pracovnej zmluve. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom ustanovujú predpisy o nepravidelnom pracovnom čase.

7.8. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas každého zamestnanca v pracovnom výkaze.

8. Čas odpočinku

8.1. Čas relax- čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

8.2. Typy dôb odpočinku sú:

prestávky počas pracovného dňa (zmena);

denný (medzi smenami) odpočinok;

8.3. Zamestnancom sa poskytujú tieto doby odpočinku:

prestávka na odpočinok a jedenie v trvaní jednej hodiny od 13:00 do 14:00 počas pracovného dňa;

dva dni voľna - sobota, nedeľa;

nepracovné prázdniny:

ročnú dovolenku so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

Pre zamestnancov môžu podmienky pracovnej zmluvy ustanoviť aj iné dni pracovného voľna, ako aj iný čas na poskytnutie prestávky na odpočinok a jedenie.

8.4. Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. Zároveň musí byť výmera aspoň jednej časti dovolenky aspoň 14 kalendárnych dní.

8.4.1. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý rok práce vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Po dohode strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy aj pred uplynutím šiestich mesiacov.

8.4.2. Zamestnávateľ musí poskytnúť ročnú platenú dovolenku pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce na ich žiadosť týmto kategóriám zamestnancov:

ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

pracovníci na čiastočný úväzok súčasne s platenou každoročnou dovolenkou na hlavnom pracovisku;

v iných prípadoch stanovených federálnymi zákonmi.

8.4.3. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce sa môže poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek. Harmonogram dovolenky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

8.4.4. Pre určité kategórie zamestnancov sa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje. Tieto kategórie zahŕňajú:

vojenskí manželia;

občania, ktorí dostali celkovú (kumulatívnu) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem);

Hrdinovia socialistickej práce, Hrdinovia práce Ruskej federácie a riadni držitelia Rádu slávy práce;

čestní darcovia Ruska;

Hrdinovia Sovietskeho zväzu, Hrdinovia Ruska, držitelia Rádu slávy;

manželia, ktorých manželky sú na materskej dovolenke.

8.5. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený podpisom najneskôr dva týždne pred nástupom na dovolenku.

8.6. Ak si zamestnanec želá čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom termíne, ako je uvedené v rozvrhu dovolenky, je povinný o tom písomne ​​informovať zamestnávateľa najneskôr dva týždne pred predpokladanou dovolenkou. Zmeny v podmienkach poskytovania dovolenky sa v tomto prípade uskutočňujú dohodou zmluvných strán.

8.7. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov môže byť zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť poskytnuté neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť neplatené voľno:

účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - až 35 kalendárnych dní v roku;

pracujúci starobní dôchodcovia (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

rodičia a manželky (manželky) vojenského personálu, zamestnanci orgánov vnútorných záležitostí, federálneho hasičského zboru, orgány kontroly obehu omamných a psychotropných látok, colné orgány, zamestnanci inštitúcií a orgánov nápravného zariadenia, ktorí zomreli alebo zomreli v dôsledku úrazu, otrasu mozgu alebo úrazu prijatého pri plnení vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - najviac 14 kalendárnych dní v roku;

pracujúci ľudia so zdravotným postihnutím - do 60 kalendárnych dní v roku;

zamestnanci v prípade narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

9.1.1. Výška oficiálneho platu je stanovená na základe personálnej tabuľky Spoločnosti.

9.2. Zamestnancovi môže byť vyplatená odmena až do výšky 50 percent platu za podmienok a postupu ustanoveného predpismi o odmeňovaní.

9.3. Zamestnanci, ktorí majú skrátený pracovný čas, sú odmeňovaní vo výške ustanovenej na bežný pracovný čas, s výnimkou zamestnancov do 18 rokov.

Zamestnanci do 18 rokov dostávajú mzdu za skrátený pracovný čas.

9.4. V prípade, že sa zamestnancovi zriadi práca na kratší pracovný čas, odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času.

9.5. Zamestnancom, u ktorých je podmienka cestovateľského charakteru práce stanovená v pracovnej zmluve, sa náklady na dopravu uhrádzajú spôsobom a za podmienok určených mzdovým poriadkom.

9.6. Mzda sa zamestnancovi vypláca každý polmesiac: 5. a 20. deň v mesiaci: 20. dňa sa vypláca prvá časť mzdy zamestnanca za aktuálny mesiac vo výške najmenej 50 percent služobného platu; K 5. dňu mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci sa vykoná úplné zúčtovanie so Zamestnancom.

Ak sa deň výplaty zhoduje s dňom pracovného pokoja alebo pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční pred začiatkom týchto dní. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred začiatkom dovolenky.

9.7. Výplata miezd sa uskutočňuje v mene Ruskej federácie na pokladni Spoločnosti.

Mzdu je možné vyplácať bezhotovostnou formou prevodom na zúčtovací účet určený Zamestnancom, ak sú podmienky prevodu uvedené v pracovnej zmluve.

9.8. Zamestnávateľ odvádza dane zo mzdy zamestnanca vo výške a spôsobom predpísaným platnou legislatívou Ruskej federácie.

9.9. Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) mzda zamestnancovi nevzniká, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. Takéto prípady zahŕňajú prerušenie práce:

• v dôsledku tuberkulózy. Zamestnanci po dobu prerušenia poberajú štátne sociálne poistenie;

  z dôvodu, že osoba je prenášačom patogénov infekčnej choroby a môže byť zdrojom šírenia infekčnej choroby, ak Zamestnanca nemožno preradiť na inú prácu. Počas obdobia pozastavenia sú takýmto pracovníkom vyplácané dávky sociálneho zabezpečenia;

  v súvislosti s neabsolvovaním školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce. Platba počas doby pozastavenia sa vykonáva ako pri jednoduchom;

  v súvislosti s neabsolvovaním povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky bez zavinenia zamestnanca. V tomto prípade sa platí za celý čas prerušenia práce ako za prestoje.

10. Pracovné stimuly

10.1. Na povzbudenie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, k dlhej a dokonalej práci v podniku a iným pracovným úspechom, zamestnávateľ uplatňuje tieto druhy stimulov:

ďakovné oznámenie;

odmeňovanie hodnotným darčekom;

udelenie čestného diplomu.

Výška bonusu je stanovená v rámci limitov stanovených predpismi o odmeňovaní.

10.2. Stimuly sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa a dávané do pozornosti celej pracovnej sile. Je povolené využívať viacero druhov odmien súčasne.

11. Zodpovednosť strán

11.1. Zodpovednosť zamestnanca:

11.1.1. Za spáchanie disciplinárneho previnenia Zamestnancom, t.j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo vyvodiť voči zamestnancovi disciplinárnu zodpovednosť.

11.1.2. Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

komentovať;

• prepustenie z relevantných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

11.1.3. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo.

11.1.4. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany Zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

11.1.5. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho dovolenka, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zástupcu zamestnancov. telo. Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

11.1.6. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

11.1.7. Zamestnanec sa môže odvolať proti disciplinárnemu postihu na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

11.1.8. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárnu sankciu nemá.

11.1.9. Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi z vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.

11.1.10. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v bode 10.1 Pravidiel.

11.1.11. Zamestnávateľ má právo brať zamestnanca na zodpovednosť v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

11.1.12. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu určiť zodpovednosť strán tejto zmluvy.

11.1.13. Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie zamestnanca zodpovednosti podľa Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov.

11.1.14. Hmotná zodpovednosť zamestnanca vzniká v prípade, že spôsobí zamestnávateľovi škodu v dôsledku zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.15. Zamestnanec, ktorý spôsobil zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, je povinný ju nahradiť. Ušlý príjem (ušlý zisk) nie je predmetom vymáhania od Zamestnanca.

11.1.16. Zamestnanec sa zbavuje hmotnej zodpovednosti, ak škoda vznikla v dôsledku:

bežné ekonomické riziko;

núdzová alebo nevyhnutná obrana;

nesplnenie povinnosti Zamestnávateľa zabezpečiť riadne podmienky na uskladnenie majetku zvereného Zamestnancovi.

11.1.17. Za spôsobenú škodu zodpovedá zamestnanec v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.18. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi môže zamestnanec niesť plnú zodpovednosť za spôsobenú škodu. Plná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť priamu skutočnú škodu spôsobenú zamestnávateľovi v plnej výške.

11.2.7. Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výplatu výpovede a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný ich zaplatiť spolu s úrokom (peňažnou náhradou) vo výške najmenej stopäťdesiatiny refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti až do dňa skutočného vyrovnania vrátane.

Spôsob fungovania hospodárskeho subjektu určuje miestny zákon prijatý v podniku, ktorý sa nazýva vnútorný pracovný poriadok. Tento dokument ustanovuje režimy práce a odpočinku v spoločnosti všetkých jej zamestnancov. Na jeho tvorbe sa podieľajú rôzni špecialisti spoločnosti, po ktorých zákon schvaľuje vedenie spoločnosti.

Zákonník práce Ruskej federácie určuje, že interné pracovné predpisy sú miestnym aktom spoločnosti, ktorý zostavuje hospodársky subjekt v súlade so zákonom.

Odráža spôsob fungovania ekonomického subjektu, spôsoby práce a odpočinku jeho zamestnancov, ako aj problematiku miezd.

Vnútorné pracovné predpisy implementujú normy zákona v každom podniku, v žiadnom prípade by nemali zhoršovať pracovné podmienky zamestnancov ako normatívne. Tento dokument je žiaduce vypracovať pre všetky podnikateľské subjekty, ktoré majú.

Inšpektori, ktorí vykonávajú kontroly spoločností, často požadujú toto miestne nariadenie. Každá organizácia musí mať pracovné predpisy, inak sa na ňu môžu vzťahovať administratívne opatrenia.

Pozor! Tento dokument môže byť samostatným aktom v podniku alebo môže byť súčasťou inej normy ako aplikácia. Zamestnanci by mali mať prístup k pravidlám kedykoľvek počas pracovného dňa.

Sú PVTR povinné pre LLC a výhradné vlastníctvo

Vnútorné pracovné predpisy sú bez problémov vypracované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie v podnikateľských subjektoch. Musia to urobiť všetky organizácie vrátane LLC, ako aj podnikatelia konajúci ako zamestnávatelia.

Tieto zákony nemôžu vypracovávať len podnikateľské subjekty, ktoré sú podľa určitých kritérií zaradené medzi mikropodniky (napríklad do 15 zamestnancov). Vyrábajú PVTR podľa ľubovôle.

Takéto podniky môžu úplne alebo čiastočne upustiť od svojich nariadení. Ale povinnosť určovať podmienky a pracovné podmienky im zostáva, preto musia tieto informácie uviesť v každej zmluve, ktorú uzatvárajú počas zamestnania.

Treba s nimi zamestnancov predstavovať?

Ako miestny normatívny akt by sa mal poskytnúť na oboznámenie všetkých ľudí pracujúcich v podniku. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že administratíva musí všetkých zamestnancov oboznámiť s jeho obsahom. Zamestnanci sa jej podpisom zaväzujú dodržiavať v nej ustanovený režim prevádzky.

Pozor!Úvodná maľba zamestnanca vám navyše umožňuje preukázať jeho vinu, ak nedodržiava pravidlá stanovené týmto aktom. Veď len jeho vízum ukazuje, že tieto pravidlá poznal a úmyselne ich porušoval. V jeho neprítomnosti nemôže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný, ak porušil vnútorné pracovné predpisy.

Stiahnite si vzor interných pracovných predpisov v roku 2019 pre LLC a IP

Čo by mali obsahovať interné predpisy v roku 2019

Všeobecné ustanovenia

Presne uvádza, ktoré problémy sú v tomto dokumente zohľadnené, ako aj to, ako sú s ním oboznámení všetci zamestnanci. Ak spoločnosť najíma pracovníkov na diaľku a domácich pracovníkov, mala by tiež uviesť, ako im spoločnosť poskytuje kópiu pravidiel a ako potvrdzujú, že si ich prečítali.

Proces prijímania do zamestnania a prepúšťania

Táto časť obsahuje popis postupu prijatia nového zamestnanca alebo prepustenia existujúceho zamestnanca.

V sekcii môžete určiť zoznam dokladov, ktoré musí nový zamestnanec poskytnúť personálnemu oddeleniu pri registrácii. V tomto prípade je však potrebné pamätať na to, že uzavretý zoznam dokumentov je stanovený zákonníkom práce a administratíva nemá právo požadovať nič nad rámec toho.

V tejto časti môžete tiež opraviť úlohy, ktoré musí najatý zamestnanec pred prijatím do zamestnania splniť.

Odráža aj proces absolvovania testu, nastavenie mzdy, postup oboznamovania sa s internými dokumentmi. So všetkými je potrebné oboznámiť každého zamestnanca proti podpisu. S formulármi, ktoré tu nebudú uvedené, nie je potrebné oboznamovať.

Tento oddiel môže stanoviť postup pri úplnom alebo dočasnom preložení na inú pozíciu, postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy.

Pozor! Pri popise postupu prepúšťania je potrebné popísať postup a zoznam dokladov, ktoré šetrne vystaví, ako aj uviesť spôsob vykazovania majetku prijatého na uskladnenie alebo užívanie.

Práva a povinnosti zamestnancov

Okrem hlavných ustanovení môže táto časť obsahovať dodatočné záruky, ktoré môžu zamestnanci využiť – získanie ďalšieho vzdelávania, poskytovanie teplej stravy, platenie cestovného atď.

Vedenie spoločnosti môže do povinností zahrnúť všetky položky, ktoré považuje za dôležité - od disciplíny až po dodržiavanie firemného štýlu oblečenia.

Práva a povinnosti zamestnávateľa

To by malo zahŕňať tie povinnosti, ktoré sú zahrnuté v súčasných federálnych zákonoch, ako aj v pracovnoprávnych predpisoch. Tieto ustanovenia by sa mali týkať zabezpečenia pracovných podmienok, bezpečnosti pri práci a iných.

Táto časť môže zahŕňať aj postup poskytovania záruk, ktoré boli uvedené v právach zamestnancov - ide o platbu za cestovné, platbu za telefonické rozhovory cez mobilnú komunikáciu atď.

Pracovný čas a čas odpočinku

V tejto časti je potrebné zadať dĺžku pracovného dňa vo firme, čas začiatku a konca. Ak je zamestnanec povinný nahlásiť sa do práce v deň pracovného voľna alebo v osobitnom rozvrhu, treba to uviesť aj tu.

Časť obsahuje aj trvanie obedňajšej prestávky, čas jej začiatku a konca. Ak sú zamestnanci zo zákona povinní poskytnúť dodatočný čas odpočinku, uvádza sa to aj tu.

Sekcia ďalej obsahuje zoznam pozícií, pre ktoré je stanovený nepravidelný pracovný deň. Tu si môžete zapísať aj podmienky, za ktorých môžete prejsť na čiastočný úväzok, zamestnanci ktorých pozícií to môžu robiť, ako je to formalizované.

Tu môžete tiež určiť zásady, na základe ktorých sa zostavuje dochádzkový výkaz, kto je za to zodpovedný a stanoviť prípadné špeciálne prípady. Ten môže obsahovať vo vysvedčení známku meškania zamestnanca, odraz práce na kratší pracovný čas atď.

V tejto časti je potrebné opísať aj to, akým princípom sa určuje poradie práva na výber dovolenky, ktorý zo zamestnancov má prednostné právo. Takéto kategórie sú definované na legislatívnej úrovni a môže ich určiť samotná správa.

Pozor! V pravidlách sa dá nastaviť doba, počas ktorej je potrebné požiadať o dovolenku, ak o ňu zamestnanec požiada mimo vypracovanej. Zároveň to musí byť aspoň tri dni, aby účtovníctvo stihlo vypočítať a previesť preplatenie dovolenky.

V samostatnom postupe by sa mal uviesť postup poskytovania dodatočnej dovolenky, ako aj kategórie zamestnancov, na ktoré má nárok. Pri každom z nich by tu malo byť uvedené aj trvanie dodatočného odpočinku.

Ocenenia za úspechy

V tejto časti môžete opísať, aké stimuly môže zamestnanec získať za svedomité plnenie povinností, ako aj kritériá potrebné na získanie. Tu si môžete zapísať aj zoznam úspechov, po ktorých môže nasledovať odovzdávanie ocenení.

Zodpovednosť každej strany pracovnoprávnych vzťahov

V tejto časti môžete uviesť možné porušenia, ktorých sa môže zamestnanec aj zamestnávateľ pri svojej práci dopustiť. Stanovuje tiež mieru zodpovednosti za tieto porušenia.

Predpokladá sa, že zoznam porušení pracovnej disciplíny, ktoré môže zamestnanec povoliť, bude umiestnený v samostatnej časti s uvedením sankcií za každé porušenie.

Postup pri vydávaní miezd

Zákonník práce hovorí, že presné termíny, kedy sa vypláca preddavok a hlavná časť mzdy, musia byť predpísané vo vnútornom predpise. Ak sa počas kontroly ukáže, že to v dokumente nie je uvedené, organizácii a zodpovedným osobám sa za porušenie, ku ktorému došlo v súlade s Poriadkom o správnych deliktoch, uložia pokuty.

Podľa zákona musia byť v pravidlách uvedené dátumy, a nie intervaly, kedy môže organizácia uskutočniť platby. Zo zákona tiež medzi týmito dvoma dátumami nemôže byť viac ako 15 dní a zvyšná časť mzdy nemôže byť vyplatená neskôr ako 15. deň od začiatku mesiaca.

Pozor! Pre nových zamestnancov, ktorí sa práve prijímajú do spoločnosti, sa odporúča prvýkrát stanoviť individuálny splátkový kalendár, podľa ktorého by od prijatia do prvej výplaty neprešlo viac ako 15 dní.

Okrem termínov a procesu vystavovania miezd môžete v tejto časti špecifikovať aj postup pri vystavovaní výplatných pások, vypisovaní nemocenského, dovolenky a pod.

Záverečné ustanovenia

V tejto časti je potrebné špecifikovať, ako presne sa budú v budúcnosti vykonávať zmeny v dokumente a akým procesom sa pravidlá schvaľujú.

Ako schváliť PVTR

Pri tvorbe pravidiel sa do procesu zvyčajne zapája široký okruh špecialistov spoločnosti. Medzi nimi musia byť ekonómovia, právnici a personalisti. Zároveň pri svojej práci musia brať do úvahy všetky špecifiká podniku, odvetvia, vyrábaného produktu či služby.

Po vypracovaní návrhu dokumentu ho treba odovzdať zástupcom odborového zväzu na oboznámenie. Tento krok je zakotvený v zákone. Na preskúmanie dokumentu majú päť dní. Názor vyjadrený telom môže byť pozitívny aj negatívny.

V druhom prípade musí prebehnúť schvaľovací proces, ktorý môže trvať dlho. Administratíva však, ak sa strany dlhodobo nedohodnú, môže schváliť vnútorný pracovný poriadok organizácie v tejto forme.

Ak je tento miestny normatívny akt zahrnutý do kolektívnej pracovnej zmluvy, potom musia byť pravidlá zaregistrované na inšpektoráte práce do siedmich dní.

Poslednou fázou je uvoľnenie podniku, ktorým sa dokument uvedie do platnosti. Osoba s potrebnými právomocami je spravidla riaditeľom, má právo ju podpísať.

Pozor! Prijaté pravidlá sa ďalej využívajú pri príprave pracovných zmlúv so zamestnancami.

Ako vykonať zmeny v PVR

Postupom času sa môžu meniť a dopĺňať hlavné legislatívne akty a do práce podniku sa zavádzajú nové organizačné a technologické postupy. Aby boli predtým prijaté interné pracovné predpisy vždy relevantné, je potrebné ich včas novelizovať.

Potreba vykonania zmien je formalizovaná službou alebo memorandom adresovaným administratíve spoločnosti. Potom by mal správny akt určiť osoby, ktoré budú zodpovedné za vypracovanie novej verzie pravidiel.

Keďže postup pri zavádzaní zmien do zákonov nie je nikde špecifikovaný, odporúča sa pri tvorbe a prijímaní novej verzie pravidiel poriadku dodržať postup vykonávaný počas primárneho procesu.

buchproffi

Dôležité! Po prijatí novej verzie dokumentu musia byť s ňou proti podpisu oboznámení všetci zamestnanci spoločnosti.

Príloha č. 1 k objednávke č. __ zo dňa "__" ______ 201_

"SCHVÁLIŤ"

riaditeľ OOO "______________________"

________ / celé meno riaditeľa /

"__" ______________ 201__

PREDPISY

VNÚTORNÝ PRACOVNÝ PREDPIS

OOO "________________"

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Tento Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len pracovný poriadok) určuje rozvrh práce v _____________________________________________________ Company s.r.o. (ďalej len Spoločnosť) a upravuje postup pri prijímaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti zamestnancov. zmluvných strán pracovnej zmluvy, pracovného času, pracovného pokoja, stimulov a sankcií voči zamestnancom, ako aj ďalších otázok úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

1.2. Tieto pravidlá sú miestnym normatívnym aktom vypracovaným a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a Chartou spoločnosti s cieľom posilniť pracovnú disciplínu, efektívnu organizáciu práce, racionálne využívanie pracovného času, zabezpečenie vysokej kvality a produktivity práce. zamestnancov Spoločnosti.

1.3. V týchto pravidlách sa používajú nasledujúce výrazy:

"Zamestnávateľ" - Spoločnosť s ručením obmedzeným "_______________";
„Zamestnanec“ – fyzická osoba, ktorá vstúpila so zamestnávateľom do pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy a z iných dôvodov ustanovených v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie;

"Pracovná disciplína" - pre všetkých zamestnancov je povinné dodržiavať pravidlá správania definované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi zamestnávateľa.

1.4. Tieto pravidlá sa vzťahujú na všetkých zamestnancov Spoločnosti.

1.5. Zmeny a doplnky týchto Pravidiel vypracúva a schvaľuje Zamestnávateľ.

1.6. Riaditeľ je oficiálnym zástupcom zamestnávateľa.

1.7. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú špecifikované v pracovných zmluvách a popisoch práce, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovných zmlúv.

2. POSTUP PRI PRÍJMU ZAMESTNANCOV

2.1 Zamestnanci uplatňujú svoje právo na prácu uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy.

2.2. Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s týmito pravidlami, kolektívnou zmluvou (ak existuje) a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca.

2.3. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy osoba nastupujúca do zamestnania predloží zamestnávateľovi:

pas alebo iný doklad totožnosti;

Pracovná knižka, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo zamestnanec ide do práce na kratší pracovný čas;

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Doklady o vojenskej registrácii - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie o prítomnosti (neprítomnosti) v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym výkonným orgánom zodpovedným za vývoj a implementáciu štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti vnútorných vecí - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, na výkon ktorých v súlade s týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom, osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo majú boli vystavení trestnému stíhaniu, nie sú povolené;

Ostatné dokumenty v súlade s požiadavkami súčasnej legislatívy Ruskej federácie.

Uzavretie pracovnej zmluvy bez predloženia týchto dokladov sa nevykonáva.

2.4. Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotovuje pracovnú knihu a potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení.

2.5. Ak osoba uchádzajúca sa o zamestnanie nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový pracovný zošit.

2.6. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy vedenej u zamestnávateľa.

2.7. Pracovná zmluva, ktorá nie je podpísaná písomne, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomnú pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

2.8. Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na dobu určitú (pracovná zmluva na dobu určitú).

2.9. Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

2.10. Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti a dôvody, na základe ktorých bola takáto dohoda uzavretá, považuje sa za uzatvorenú na dobu neurčitú.

2.11. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže stanoviť podmienku preskúšania zamestnanca, aby sa preverilo, či dodržiava pridelenú prácu.

2.12. Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec je prijatý bez skúšky. V prípade, ak je zamestnanec skutočne prijatý do práce bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, možno skúšobnú podmienku zahrnúť do pracovnej zmluvy len vtedy, ak ju strany pred nástupom do práce uzavreli formou samostatnej dohody.

2.13. Skúška na zamestnanie nie je stanovená pre:

Osoby zvolené na základe výberového konania na príslušnú pozíciu konaného v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

Tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

Osoby mladšie ako osemnásť rokov;

Osoby pozvané do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

Osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;

Iné osoby, v prípadoch ustanovených týmto kódexom, iné federálne zákony.

2.14. Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre zástupcu vedúceho organizácie, hlavného účtovníka a jeho zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

2.15. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov nie je pre zamestnanca ustanovený test.

2.16. So zamestnancami, s ktorými má zamestnávateľ podľa právnych predpisov Ruskej federácie právo uzatvárať písomné dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) zodpovednosti, musí byť zodpovedajúca podmienka uvedená v pracovnej zmluve pri jej uzavretí.

2.17. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa osoby mladšie ako osemnásť rokov, ako aj iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, musia podrobiť povinnej predbežnej lekárskej prehliadke.

2.18. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy je vydaný príkaz (pokyn) na prijatie zamestnanca. Obsah objednávky musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Príkaz na prijatie do zamestnania sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedenej objednávky.

2.19. Zamestnávateľ ( ním poverená osoba ) pred nástupom do práce (začiatok priameho plnenia povinností zamestnanca podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy) vykoná inštruktáž o pravidlách bezpečnosti na pracovisku, školenie o bezpečných metódach a technikách. na výkon práce a poskytovanie prvej pomoci pri pracovných úrazoch, inštruktáž o ochrane práce.

Zamestnanec, ktorý nebol poučený o ochrane práce, bezpečnosti na pracovisku, nácviku bezpečných metód a techník pri výkone práce a poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch, nesmie pracovať.

2.20. Zamestnávateľ vedie pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, že práca u zamestnávateľa je pre zamestnanca hlavná.

3. POSTUP PRI PREVODE ZAMESTNANCOV

3.1. Presun zamestnanca na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie na prácu do inej oblasti u zamestnávateľa.

3.2. Presun zamestnanca je možné uskutočniť len s písomným súhlasom zamestnanca.

3.3. Dočasne (do jedného mesiaca) zamestnanca je možné previesť na inú prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou s tým istým zamestnávateľom, bez jeho písomného súhlasu v týchto prípadoch:

zabrániť prírodnej katastrofe alebo katastrofe spôsobenej človekom, priemyselnej havárii, priemyselnej havárii, požiaru, povodni, hladomoru, zemetraseniu, epidémii a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti;

V prípade prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických alebo organizačných dôvodov) je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu resp. škoda na majetku alebo náhrada dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnou udalosťou.

3.4. Na formalizáciu presunu na inú prácu sa uzatvára dodatočná dohoda v písomnej forme, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami (zamestnávateľ a zamestnanec). Jedno vyhotovenie dohody sa prevedie na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie dohody zo strany zamestnanca potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii dohody, ktorú uchováva zamestnávateľ.

3.5. Preradenie zamestnanca na inú prácu je formalizované príkazom vydaným na základe dodatočnej dohody k pracovnej zmluve. Objednávka podpísaná vedúcim organizácie alebo poverenou osobou sa oznámi zamestnancovi proti podpisu.

4. POSTUP PREPUSTENIA ZAMESTNANCOV

4.1. Pracovnú zmluvu možno ukončiť (zrušiť) spôsobom a z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

4.2. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nie je možné dať zamestnancovi do pozornosti alebo sa s ním zamestnanec odmietne zoznámiť proti podpisu, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyne).

4.3. Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom miesto práce (pozícia) bola zachovaná.

4.4. Pri prepustení zamestnanec najneskôr v deň skončenia pracovnej zmluvy vráti všetky doklady, vybavenie, náradie a iné inventárne predmety, ktoré mu zamestnávateľ previedol na výkon pracovnej funkcie, ako aj doklady vzniknuté počas trvania pracovného pomeru. výkon pracovných funkcií.

4.5. Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie.

4.6. Záznam do zošita na základe a dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článok, odsek článku Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona.

4.7. V prípade, že nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit v deň skončenia pracovného pomeru z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe objaviť sa pre pracovný zošit alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou. Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý nedostal pracovný zošit po prepustení, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

5. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA

5.1. Zamestnávateľ má právo:

uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

Viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;

Povzbudzujte zamestnancov k svedomitej efektívnej práci;

vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje pracovné povinnosti a rešpektovali majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov, dodržiavanie týchto pravidiel;

Vyžadovať od zamestnancov, aby dodržiavali pravidlá ochrany práce a požiarnej bezpečnosti;

Priviesť zamestnancov k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

Prijať miestne predpisy;

Vytvárať združenia zamestnávateľov s cieľom zastupovať a chrániť ich záujmy a pripájať sa k nim;

Uplatňovať ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

5.2. Zamestnávateľ je povinný:

Dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky dohôd a pracovných zmlúv;

Zabezpečiť zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

Poskytovať zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností;

Uchovávajte záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca;

Vyplatiť mzdy v plnej výške zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, pracovnými zmluvami

Oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou;

Zabezpečiť každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

Pozastaviť zamestnancov z práce v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu (ak existuje), dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy.

5.2.1. Zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu (neumožniť prácu) zamestnancovi:

Objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

Nevyškolený predpísaným spôsobom a overené vedomosti a zručnosti v oblasti ochrany práce;

Osoba, ktorá nezložila povinné lekárske vyšetrenie (vyšetrenie) predpísaným spôsobom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Ak sa v súlade s lekárskou správou vydanou v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie zistia kontraindikácie pre zamestnanca na výkon práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

V prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné právo) na dobu do dvoch mesiacov v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže splniť povinnosti z pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii;

Na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Zamestnávateľ preruší prácu (neumožní pracovať) zamestnanca na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré sú dôvodom pre prerušenie práce alebo vylúčenie z práce.

6. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV

6.1. Zamestnanec má právo:

Uzavretie, zmena a ukončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Pracovisko, ktoré spĺňa požiadavky štátneho dozoru na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou (ak existuje);

včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

Odpočinok poskytovaný ustanovením normálneho pracovného času, poskytnutím týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platených ročných sviatkov;

Kompletné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

ochrana ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;

Riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

Ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

6.2. Zamestnanec je povinný:

Svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, náplň práce a iné dokumenty upravujúce činnosť zamestnanca;

kvalitatívne a včas vykonávať úlohy, príkazy, úlohy a pokyny vášho priameho nadriadeného;

dodržiavať tieto pravidlá;

Dodržiavajte pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

Byť vyškolený v bezpečných metódach a technikách vykonávania práce a poskytovania prvej pomoci zraneným pri práci, inštruktáž o ochrane práce, prax na pracovisku, testovanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce;

Absolvujte povinné predbežné (pri uchádzaní sa o zamestnanie) a pravidelné (počas zamestnania) lekárske prehliadky (vyšetrenia), ako aj mimoriadne lekárske prehliadky (vyšetrenia) na pokyn zamestnávateľa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. a iné federálne zákony;

Dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;

starať sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

Prispieť k vytvoreniu priaznivej obchodnej atmosféry v tíme;

Bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku);

Prijať opatrenia na odstránenie príčin a podmienok, ktoré bránia normálnemu výkonu práce (nehody, prestoje a pod.), a udalosť bezodkladne nahlásiť zamestnávateľovi;

Udržujte svoje pracovisko, vybavenie a vybavenie v dobrom stave, poriadku a čistote;

Dodržujte postup ukladania dokumentov, materiálnych a peňažných hodnôt stanovený zamestnávateľom;

Zlepšovať svoju odbornú úroveň systematickým samostatným štúdiom odbornej literatúry, časopisov, iných periodických odborných informácií o svojom postavení (profesii, odbornosti), o vykonávanej práci (službách);

Uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti v prípade, keď začne pracovať na priamom udržiavaní alebo užívaní peňažných, tovarových, iných majetkových hodnôt, a to v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené legislatívou Ruskej federácie, týmito pravidlami, inými miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou.

6.3. Zamestnanec má zakázané:

Používať nástroje, prístroje, stroje a zariadenia na osobné účely;

Využite pracovný čas na riešenie problémov, ktoré nesúvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi so zamestnávateľom, ako aj počas pracovného času na osobné telefonické rozhovory, čítanie kníh, novín a inej literatúry, ktorá nesúvisí s prácou, používanie internetu na osobné účely, hranie sa na počítači hry ;

Fajčenie v kancelárskych priestoroch, mimo vybavených priestorov určených na tieto účely;

Počas pracovnej doby používať alkoholické nápoje, omamné a toxické látky, dochádzať do práce v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie;

Vydávať a prenášať na iné osoby úradné informácie v papierových a elektronických médiách;

Opustite svoje pracovisko na dlhší čas bez toho, aby ste o tom informovali svojho priameho nadriadeného a bez získania jeho súhlasu.

6.4. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú špecifikované v pracovných zmluvách a popisoch práce.

7. PRACOVNÁ DOBA

7.1. Pracovný čas zamestnancov spoločnosti je 40 hodín týždenne.

7.1.1. Pre zamestnancov s bežným pracovným časom je ustanovený tento pracovný čas:

Päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami – sobota a nedeľa;

Dĺžka dennej práce je 8 hodín;

Čas začiatku - 9:00, čas ukončenia - 18:00;

Prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v dĺžke 1 hodiny počas pracovného dňa. Táto prestávka sa nezapočítava do pracovného času a neplatí sa.

7.1.2. Ak si zamestnanec pri prijatí do zamestnania alebo počas pracovného pomeru stanoví iný režim pracovného času a času odpočinku, potom sú tieto podmienky uvedené v pracovnej zmluve ako povinné.

7.2. Pri prijímaní do zamestnania je stanovený skrátený pracovný čas:

Pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov - nie viac ako 35 hodín týždenne;

Pre zamestnancov, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - nie viac ako 35 hodín týždenne;

7.3. Pri prijatí do zamestnania alebo počas trvania pracovného pomeru možno dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom zriadiť prácu na kratší pracovný čas.

7.3.1. Zamestnávateľ je povinný na jeho žiadosť zriadiť prácu na kratší pracovný čas pre tieto kategórie zamestnancov:

Tehotná žena;

Jeden z rodičov (opatrovník, opatrovník), ktorý má dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov);

Osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho potvrdenia vydaného predpísaným spôsobom;

Žena, ktorá je na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa.

7.4. Maximálne trvanie dennej práce sa poskytuje pre tieto osoby:

Zamestnanci vo veku 16 až 18 rokov - sedem hodín;

Študenti, ktorí spájajú štúdium s prácou:

od 16 do 18 rokov - štyri hodiny;

ZŤP - v súlade s lekárskou správou.

7.5. U zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas by pracovný deň nemal presiahnuť 4 hodiny denne.

7.5.1. Ak zamestnanec na hlavnom pracovisku nemá pracovné povinnosti, môže pracovať na plný úväzok na čiastočný úväzok. Pracovný čas počas jedného mesiaca (iného účtovného obdobia) pri práci na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť polovicu mesačného normatívu pracovného času ustanoveného pre príslušnú kategóriu zamestnancov.

7.7. Zamestnávateľ má právo zamestnať zamestnanca prácou mimo pracovného času určeného pre tohto zamestnanca v týchto prípadoch:

V prípade potreby vykonávať prácu nadčas;

Ak zamestnanec pracuje v nepravidelný pracovný deň.

7.7.1. Práca nadčas - práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade súhrnného účtovania pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie. Zamestnávateľ je povinný získať písomný súhlas zamestnanca na jeho zapojenie do práce nadčas.

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu v týchto prípadoch:

Pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

Pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré narúšajú normálne fungovanie zásobovania vodou, plynofikácie, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, komunikácií;

Pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

7.7.2. Nepravidelný pracovný čas - osobitný režim, podľa ktorého môžu byť jednotliví zamestnanci na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapojení do výkonu svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času.

Podmienka o režime nepravidelného pracovného času je nevyhnutne zahrnutá v podmienkach pracovnej zmluvy.

7.8. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas každého zamestnanca v dochádzkovom liste.

8. ČAS ODPOČINKU

8.1. Čas odpočinku - čas, počas ktorého zamestnanec nemá pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

8.2. Typy dôb odpočinku sú:

Prestávky počas pracovného dňa;

Dni voľna (týždenný neprerušovaný odpočinok);

Nepracovné prázdniny;

Prázdniny.

8.3. Zamestnancom sa poskytujú tieto doby odpočinku:

1) prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v trvaní jednej hodiny počas pracovného dňa;

2) dva dni voľna - sobota, nedeľa;

3) nepracovné prázdniny:

4) ročná dovolenka so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

8.3.1. Pre zamestnancov môžu podmienky pracovnej zmluvy ustanoviť aj iné dni pracovného voľna, ako aj iný čas na poskytnutie prestávky na odpočinok a jedenie.

8.4. Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. Zároveň musí byť aspoň jedna z častí tejto dovolenky najmenej 14 kalendárnych dní.

8.4.1. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa.

8.4.2. Zamestnávateľ musí poskytnúť ročnú platenú dovolenku pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce na ich žiadosť týmto kategóriám zamestnancov:

Ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

Zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

Pracovníci na čiastočný úväzok súčasne s platenou dovolenkou za rok na hlavnom pracovisku;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

8.4.3. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce sa môže poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek. Rozvrh dovolenky schvaľuje zamestnávateľ najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

8.5. Ak si zamestnanec želá čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom termíne ako v termíne uvedenom v rozvrhu dovolenky, je povinný to písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred predpokladanou dovolenkou. Zmeny v podmienkach poskytovania dovolenky sa v tomto prípade uskutočňujú dohodou zmluvných strán.

8.6. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov možno zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnúť neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

8.6.1. Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy:

Účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - až 35 kalendárnych dní v roku;

Pre pracujúcich starobných dôchodcov (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

Zamestnanci v prípadoch narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

V iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi.

8.7. Zamestnancom pracujúcim v nepravidelnom pracovnom čase sa poskytuje ročná dodatková dovolenka s náhradou mzdy v trvaní od 3 do 15 kalendárnych dní v závislosti od ich postavenia. Zoznam pozícií, podmienky a postup pri poskytovaní tohto voľna sú ustanovené v predpisoch o nepravidelnom pracovnom čase.

9. PLATBA

9.1. Mzda zamestnanca v súlade s aktuálnym systémom odmeňovania zamestnávateľa, zakotveným v mzdovom poriadku, pozostáva zo služobného platu.

9.1.1. Výška oficiálneho platu je stanovená na základe personálnej tabuľky Spoločnosti.

9.2. Zamestnancovi môže byť vyplatená odmena až do výšky 50 % platu za podmienok a postupu stanoveného predpismi o odmeňovaní.

9.3. Zamestnanci do 18 rokov dostávajú mzdu za skrátený pracovný čas.

9.4. V prípade, že sa zamestnancovi zriadi práca na kratší pracovný čas, odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času.

9.5. Zamestnancom, u ktorých je podmienka cestovateľského charakteru práce stanovená v pracovnej zmluve, sa náklady na dopravu kompenzujú spôsobom a za podmienok určených mzdovým poriadkom.

9.6. Mzdy zamestnancom sa vyplácajú na základe výkazu práce, na základe oficiálnej mzdy, k 20. dňu aktuálneho mesiaca - 40 % zo zostávajúcich 60 % mzdy - k 5. dňu mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci .

9.6.1. Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční pred začiatkom týchto dní. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred začiatkom dovolenky.

9.7. Výplata miezd sa uskutočňuje v mene Ruskej federácie na pokladni Spoločnosti.

9.7.1. Mzdu je možné vyplácať bezhotovostne prevodom na bežný účet uvedený zamestnancom, ak sú podmienky prevodu uvedené v pracovnej zmluve.

9.8. Zamestnávateľ odvádza dane zo mzdy zamestnanca vo výške a spôsobom, ktorý predpisuje platná legislatíva Ruskej federácie.

9.9. Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) mzda zamestnancovi nevzniká, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. Medzi ne patrí prerušenie práce:

10. ODMENY ZA PRÁCU

10.1. Na povzbudenie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, k dlhej a dokonalej práci v podniku a iným pracovným úspechom, zamestnávateľ uplatňuje tieto druhy stimulov:

Vyhlásenie o vďačnosti;

Vydanie ocenenia;

Udelenie hodnotného daru;

Udelenie čestného diplomu.

10.1.1. Výška bonusu je stanovená v rámci limitov stanovených predpismi o odmeňovaní.

10.2. Stimuly sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa a dávané do pozornosti celej pracovnej sile. Je povolené využívať viacero druhov odmien súčasne.

11. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN

11.1. Zodpovednosť zamestnanca:

11.1.1. Zamestnávateľ má právo zamestnanca vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť za spáchanie disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca, t. j. nesplnenie alebo nesprávne splnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zo strany zamestnanca jeho zavinením.

11.1.2. Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie z relevantných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

11.1.3. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo.

11.1.4. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

11.1.5. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý alebo na dovolenke. Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

11.1.6. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s určeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

11.1.7. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

11.1.8. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárne sankcie nie sú uložené.

11.1.9. Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie ju zamestnancovi z vlastného podnetu na žiadosť zamestnanca odňať.

11.1.10. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v bode 10.1 tohto poriadku.

11.1.11. Zamestnávateľ má právo priviesť zamestnanca k zodpovednosti spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

11.1.12. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu určiť zodpovednosť strán tejto zmluvy.

11.1.13. Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie zamestnanca zodpovednosti podľa Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov.

11.1.14. Hmotná zodpovednosť zamestnanca vzniká za škodu, ktorú spôsobil zamestnávateľovi v dôsledku vinného protiprávneho správania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.15. Zamestnanec, ktorý spôsobil zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, je povinný ju nahradiť. Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca.

11.1.16. Zamestnanec sa zbavuje zodpovednosti v prípade škody spôsobenej:

Vyššia moc;

Normálne ekonomické riziko;

Naliehavá nevyhnutnosť alebo nutná obrana

11.1.17. Za spôsobenú škodu zodpovedá zamestnanec v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, ak Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.18. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi môže byť zamestnanec plne zodpovedný za spôsobenú škodu. Plná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu spôsobenú v plnej výške.

11.1.19. Písomné zmluvy o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) zodpovednosti možno uzavrieť so zamestnancami, ktorí dovŕšili osemnásty rok veku a priamo slúžia alebo užívajú peňažné, tovarové hodnoty alebo iný majetok.

11.1.20. Výška škody, ktorú zamestnanec spôsobí zamestnávateľovi pri strate a škode na majetku, sa určuje podľa skutočných strát vypočítaných na základe trhových cien platných v deň, keď škoda vznikla, nie však nižšie ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.

11.1.21. Vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie na zistenie príčiny škody je povinné. V prípade odmietnutia alebo vyhýbania sa poskytnutiu vysvetlenia zo strany zamestnanca sa vypracuje príslušný zákon.

11.1.22. Vymáhanie od vinného zamestnanca vo výške spôsobenej škody, ktorá nepresahuje priemernú mesačnú mzdu, sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku možno vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa konečného určenia výšky škody spôsobenej zamestnancom zamestnávateľom.

11.1.23. Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi, pričom výška škody, ktorú má zamestnanec vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, možno vymáhanie vykonať len do súd.

11.1.24. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi škodu, ju môže dobrovoľne úplne alebo čiastočne nahradiť. Po dohode zmluvných strán pracovnej zmluvy je možná náhrada škody formou splátok. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne ​​zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť uvedenú škodu, sa nevyrovnaný dlh vymáha na súde.

11.1.25. Zamestnanec mu môže so súhlasom zamestnávateľa previesť rovnocenný majetok na náhradu spôsobenej škody alebo na opravu poškodeného majetku.

11.1.26. Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na to, či je zamestnanec disciplinárne, administratívne alebo trestne zodpovedný za konanie alebo nečinnosť, ktorá spôsobila zamestnávateľovi škodu.

11.1.27. V prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby určenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení na náklady zamestnávateľa, je zamestnanec povinný nahradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré na jeho školenie vynaložil, vypočítané v pomere k skutočne neodpracovaný čas po skončení školenia, ak pracovná zmluva alebo dohoda o štúdiu neustanovuje inak.

11.2. Zodpovednosť zamestnávateľa:

11.2.1. Hmotná zodpovednosť zamestnávateľa vzniká za škodu spôsobenú zamestnancovi v dôsledku zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.2.2. Zamestnávateľ, ktorý spôsobil zamestnancovi škodu, túto škodu nahrádza v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

11.2.3. Zamestnávateľ, ktorý spôsobil zamestnancovi škodu na majetku, je povinný nahradiť túto škodu v plnom rozsahu. Výška škody sa vypočíta v trhových cenách platných v deň náhrady škody. So súhlasom zamestnanca možno škodu nahradiť v naturáliách.

11.2.6. Žiadosť zamestnanca o náhradu škody zasiela zamestnávateľ zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo nedostane odpoveď v stanovenej lehote, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd.

12. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

12.1. Vo všetkých otázkach, ktoré nie sú vyriešené v týchto pravidlách, sa zamestnanci a zamestnávateľ riadia ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

12.2. Z podnetu zamestnávateľa alebo zamestnancov možno tieto pravidlá meniť a dopĺňať spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi

evidencia zamestnancov oboznámených s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi

OOO "________________________________________"

	Celé meno	Na akú pozíciu prijatý	Oboznámil som sa s vnútornými pracovnými predpismi (maľoval)	známosť	Celé meno zamestnanca zoznámil s pravidlami

Zodpovedá za vedenie denníka ____________________________________________

Celé meno, funkcia zodpovednej osoby / podpis

"SCHVÁLIŤ"

Generálny riaditeľ

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

VNÚTORNÝ PRACOVNÝ PREDPIS

OOO "ROMASHKA"

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Tento Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len „Poriadok“) určuje pracovný poriadok v spoločnosti s ručením obmedzeným „ROMASHKA“ (ďalej len „Spoločnosť“) a upravuje postup pri prijímaní, prevode a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zmluvných strán. k pracovnej zmluve, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

1.2. Tieto pravidlá sú miestnym normatívnym aktom vypracovaným a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a Chartou spoločnosti s cieľom posilniť pracovnú disciplínu, efektívnu organizáciu práce, racionálne využívanie pracovného času, zabezpečenie vysokej kvality a produktivity práce. zamestnancov Spoločnosti.

1.3. V týchto pravidlách sa používajú nasledujúce výrazy:

"Zamestnávateľ" - spoločnosť s ručením obmedzeným "ROMASHKA";

„Zamestnanec“ – fyzická osoba, ktorá vstúpila so zamestnávateľom do pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy a z iných dôvodov ustanovených v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie;

"Pracovná disciplína" - pre všetkých zamestnancov je povinné dodržiavať pravidlá správania definované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi zamestnávateľa.

1.4. Tieto pravidlá sa vzťahujú na všetkých zamestnancov Spoločnosti.

1.5. Zmeny a doplnky tohto poriadku vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

1.6. Oficiálnym zástupcom zamestnávateľa je generálny riaditeľ.

1.7. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú špecifikované v pracovných zmluvách a popisoch práce, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovných zmlúv.

2. POSTUP PRI PRÍJMU ZAMESTNANCOV

2.1. Zamestnanci uplatňujú svoje právo na prácu uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy.

2.2. Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s týmito pravidlami, kolektívnou zmluvou (ak existuje) a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca.

2.3. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy osoba nastupujúca do zamestnania predloží zamestnávateľovi:

pas alebo iný doklad totožnosti;

Pracovná knižka, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo zamestnanec ide do práce na kratší pracovný čas;

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Doklady o vojenskej registrácii - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie o prítomnosti (neprítomnosti) v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym výkonným orgánom zodpovedným za vývoj a implementáciu štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti vnútorných vecí - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, na výkon ktorých v súlade s týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom, osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo majú boli vystavení trestnému stíhaniu, nie sú povolené;

Ostatné dokumenty v súlade s požiadavkami súčasnej legislatívy Ruskej federácie.

Uzavretie pracovnej zmluvy bez predloženia týchto dokladov sa nevykonáva.

2.4. Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotovuje pracovnú knihu a potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení.

2.5. Ak osoba uchádzajúca sa o zamestnanie nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový pracovný zošit.

2.6. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy vedenej u zamestnávateľa.

2.7. Pracovná zmluva, ktorá nie je podpísaná písomne, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomnú pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

2.8. Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na dobu určitú (pracovná zmluva na dobu určitú).

2.9. Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

2.10. Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti a dôvody, na základe ktorých bola takáto dohoda uzavretá, považuje sa za uzatvorenú na dobu neurčitú.

2.11. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže po dohode strán ustanoviť podmienku preskúšania zamestnanca na overenie plnenia pridelenej práce.

2.12. Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec je prijatý bez skúšky. V prípade, ak je zamestnanec skutočne prijatý do práce bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, možno skúšobnú podmienku zahrnúť do pracovnej zmluvy len vtedy, ak ju strany pred nástupom do práce uzavreli formou samostatnej dohody.

2.13. Skúška na zamestnanie nie je stanovená pre:

Osoby zvolené na základe výberového konania na príslušnú pozíciu konaného v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

Tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

Osoby mladšie ako osemnásť rokov;

Osoby, ktoré ukončili štátne akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a prvýkrát prišli pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej inštitúcii;

Osoby zvolené do voliteľnej funkcie na platenú prácu;

Osoby pozvané do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

Osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;

Iné osoby v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou (ak existuje).

2.14. Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavného účtovníka a jeho zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak. . Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

2.15. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov nie je pre zamestnanca ustanovený test.

2.16. So zamestnancami, s ktorými má zamestnávateľ podľa právnych predpisov Ruskej federácie právo uzatvárať písomné dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) zodpovednosti, musí byť zodpovedajúca podmienka uvedená v pracovnej zmluve pri jej uzavretí.

2.17. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa osoby mladšie ako osemnásť rokov, ako aj iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, musia podrobiť povinnej predbežnej lekárskej prehliadke.

2.18. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy je vydaný príkaz (pokyn) na prijatie zamestnanca. Obsah objednávky musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Príkaz na prijatie do zamestnania sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedenej objednávky.

2.19. Zamestnávateľ ( ním poverená osoba ) pred nástupom do práce (začiatok priameho plnenia povinností zamestnanca podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy) vykoná inštruktáž o pravidlách bezpečnosti na pracovisku, školenie o bezpečných metódach a technikách. na výkon práce a poskytovanie prvej pomoci pri pracovných úrazoch, inštruktáž o ochrane práce.

Zamestnanec, ktorý nebol poučený o ochrane práce, bezpečnosti na pracovisku, nácviku bezpečných metód a techník pri výkone práce a poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch, nesmie pracovať.

2.20. Zamestnávateľ vedie pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, že práca u zamestnávateľa je pre zamestnanca hlavná.

3. POSTUP PRI PREVODE ZAMESTNANCOV

3.1. Presun zamestnanca na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie na prácu do inej oblasti u zamestnávateľa.

3.2. Preradenie zamestnanca možno vykonať len na prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, a to s písomným súhlasom zamestnanca.

3.3. Dočasne (do jedného mesiaca) zamestnanca je možné previesť na inú prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou s tým istým zamestnávateľom, bez jeho písomného súhlasu v týchto prípadoch:

Na zabránenie prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofe, priemyselnej havárii, priemyselnej havárii, požiaru, povodni, hladomoru, zemetraseniu, epidémii alebo epizootii a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti;

V prípade prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických alebo organizačných dôvodov) je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu resp. škoda na majetku alebo náhrada dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnou udalosťou.

3.4. Na formalizáciu presunu na inú prácu sa uzatvára dodatočná dohoda v písomnej forme, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami (zamestnávateľ a zamestnanec). Jedno vyhotovenie dohody sa prevedie na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie dohody zo strany zamestnanca potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii dohody, ktorú uchováva zamestnávateľ.

3.5. Preradenie zamestnanca na inú prácu je formalizované príkazom vydaným na základe dodatočnej dohody k pracovnej zmluve. Objednávka podpísaná vedúcim organizácie alebo poverenou osobou sa oznámi zamestnancovi proti podpisu.

4. POSTUP PREPUSTENIA ZAMESTNANCOV

4.1. Pracovnú zmluvu možno ukončiť (zrušiť) spôsobom a z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

4.2. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nie je možné dať zamestnancovi do pozornosti alebo sa s ním zamestnanec odmietne zoznámiť proti podpisu, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyne).

4.3. Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom miesto práce (pozícia) bola zachovaná.

4.4. Pri prepustení zamestnanec najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru vráti všetky doklady, vybavenie, náradie a iné inventárne predmety, ktoré mu zamestnávateľ odovzdal na výkon pracovnej funkcie, ako aj doklady vznikajúce pri výkone pracovných funkcií.

4.5. Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

4.6. Záznam do zošita na základe a dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článok, odsek článku Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona.

4.7. V prípade, že ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa na pracovný zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý nedostal pracovný zošit po prepustení, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

5. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA

5.1. Zamestnávateľ má právo:

uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

Viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;

Povzbudzujte zamestnancov k svedomitej efektívnej práci;

vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje pracovné povinnosti a rešpektovali majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov, dodržiavanie týchto pravidiel;

Vyžadovať od zamestnancov, aby dodržiavali pravidlá ochrany práce a požiarnej bezpečnosti;

Priviesť zamestnancov k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

Prijať miestne predpisy;

Vytvárať združenia zamestnávateľov s cieľom zastupovať a chrániť ich záujmy a pripájať sa k nim;

Uplatňovať ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

5.2. Zamestnávateľ je povinný:

Dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy (ak existujú), dohody a pracovné zmluvy;

Zabezpečiť zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

Poskytovať zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností;

Poskytovať pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

Uchovávajte záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca;

Platiť v plnej výške mzdy splatné zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou (ak existuje), pracovnými zmluvami;

Viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie;

Poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, dohody a kontrolu nad ich plnením;

Oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou;

Vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Zabezpečiť každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

Náhrada škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností, ako aj náhrada morálnej ujmy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Ruská federácia;

Pozastaviť zamestnancov z práce v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu (ak existuje), dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy.

5.2.1. Zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu (neumožniť prácu) zamestnancovi:

Objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

Nevyškolený predpísaným spôsobom a overené vedomosti a zručnosti v oblasti ochrany práce;

Osoba, ktorá nezložila povinné lekárske vyšetrenie (vyšetrenie) predpísaným spôsobom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Ak sa v súlade s lekárskou správou vydanou v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie zistia kontraindikácie pre zamestnanca na výkon práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

V prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné právo) na dobu do dvoch mesiacov v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to má za následok nemožnosť plniť povinnosti zamestnanca z pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca , a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;

Na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Zamestnávateľ preruší prácu (neumožní pracovať) zamestnanca na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré sú dôvodom pre prerušenie práce alebo vylúčenie z práce.

6. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV

6.1. Zamestnanec má právo:

Uzavretie, zmena a ukončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Pracovisko, ktoré spĺňa požiadavky štátneho dozoru na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou (ak existuje);

včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

Odpočinok poskytovaný ustanovením normálneho pracovného času, skráteným pracovným časom pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytovaním týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platených ročných sviatkov;

Kompletné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;

Účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informovanie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;

Ochrana ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;

Riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov vrátane práva na štrajk v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a náhrada morálnej škody spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

Ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

6.2. Zamestnanec je povinný:

Svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, náplň práce a iné dokumenty upravujúce činnosť zamestnanca;

kvalitatívne a včas vykonávať úlohy, príkazy, úlohy a pokyny vášho priameho nadriadeného;

dodržiavať tieto pravidlá;

Dodržiavajte pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

Absolvovať školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci obetiam pri práci, inštruktáž o ochrane práce, stáže na pracovisku, testovanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce;

Absolvujte povinné predbežné (pri uchádzaní sa o zamestnanie) a pravidelné (počas zamestnania) lekárske prehliadky (vyšetrenia), ako aj mimoriadne lekárske prehliadky (vyšetrenia) na pokyn zamestnávateľa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. a iné federálne zákony;

Dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;

starať sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

Prispieť k vytvoreniu priaznivej obchodnej atmosféry v tíme;

Bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku);

Prijať opatrenia na odstránenie príčin a podmienok, ktoré bránia normálnemu výkonu práce (nehody, prestoje a pod.), a udalosť bezodkladne nahlásiť zamestnávateľovi;

Udržujte svoje pracovisko, vybavenie a vybavenie v dobrom stave, poriadku a čistote;

Dodržujte postup ukladania dokumentov, materiálnych a peňažných hodnôt stanovený zamestnávateľom;

Zlepšovať svoju odbornú úroveň systematickým samostatným štúdiom odbornej literatúry, časopisov, iných periodických odborných informácií o svojom postavení (profesii, odbornosti), o vykonávanej práci (službách);

Uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti v prípade, keď začne pracovať na priamom udržiavaní alebo užívaní peňažných, tovarových, iných majetkových hodnôt, a to v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené legislatívou Ruskej federácie, týmito pravidlami, inými miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou.

6.3. Zamestnanec má zakázané:

Používať nástroje, prístroje, stroje a zariadenia na osobné účely;

Využite pracovný čas na riešenie problémov, ktoré nesúvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi so zamestnávateľom, ako aj počas pracovného času na osobné telefonické rozhovory, čítanie kníh, novín a inej literatúry, ktorá nesúvisí s prácou, používanie internetu na osobné účely, hranie sa na počítači hry ;

Fajčenie v kancelárskych priestoroch, mimo vybavených priestorov určených na tieto účely;

Počas pracovnej doby používať alkoholické nápoje, omamné a toxické látky, dochádzať do práce v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie;

Vydávať a prenášať na iné osoby úradné informácie v papierových a elektronických médiách;

Opustite svoje pracovisko na dlhší čas bez toho, aby ste o tom informovali svojho priameho nadriadeného a bez získania jeho súhlasu.

6.4. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú špecifikované v pracovných zmluvách a popisoch práce.

7. PRACOVNÁ DOBA

7.1. Pracovný čas zamestnancov spoločnosti je 40 hodín týždenne.

7.1.1. Pre zamestnancov s bežným pracovným časom je ustanovený tento pracovný čas:

Päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami – sobota a nedeľa;

Dĺžka dennej práce je 8 hodín;

Čas začiatku - 9:00, čas ukončenia - 18:00;

Prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v dĺžke 1 hodiny počas pracovného dňa. Táto prestávka sa nezapočítava do pracovného času a neplatí sa.

7.1.2. Ak si zamestnanec pri prijatí do zamestnania alebo počas pracovného pomeru stanoví iný režim pracovného času a času odpočinku, potom sú tieto podmienky uvedené v pracovnej zmluve ako povinné.

7.2. Pri prijímaní do zamestnania je stanovený skrátený pracovný čas:

Pre zamestnancov mladších ako 16 rokov - nie viac ako 24 hodín týždenne (pri štúdiu na všeobecnej vzdelávacej inštitúcii - nie viac ako 12 hodín týždenne);

Pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov - najviac 35 hodín týždenne (pri štúdiu na všeobecnej vzdelávacej inštitúcii - najviac 17,5 hodiny týždenne);

Pre zamestnancov, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - nie viac ako 35 hodín týždenne;

Pre pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - nie viac ako 36 hodín týždenne.

7.3. Pri prijatí do zamestnania alebo počas trvania pracovného pomeru možno dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom zriadiť prácu na kratší pracovný čas.

7.3.1. Zamestnávateľ je povinný na jeho žiadosť zriadiť prácu na kratší pracovný čas pre tieto kategórie zamestnancov:

Tehotná žena;

Jeden z rodičov (opatrovník, opatrovník), ktorý má dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov);

Osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho potvrdenia vydaného predpísaným spôsobom;

Žena, ktorá je na rodičovskej dovolenke do troch rokov veku dieťaťa, otec dieťaťa, starý rodič, iný príbuzný alebo opatrovník, ktorý sa skutočne stará o dieťa a ktorý chce pracovať na čiastočný úväzok pri zachovaní práva na poberanie dávok.

7.4. Maximálne trvanie dennej práce sa poskytuje pre tieto osoby:

Zamestnanci vo veku 15 až 16 rokov - päť hodín;

Zamestnanci vo veku 16 až 18 rokov - sedem hodín;

Študenti, ktorí spájajú štúdium s prácou:

od 14 do 16 rokov - dve a pol hodiny;

od 16 do 18 rokov - štyri hodiny;

ZŤP - v súlade s lekárskou správou.

7.5. U zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas by pracovný deň nemal presiahnuť 4 hodiny denne.

7.5.1. Ak zamestnanec na hlavnom pracovisku nemá pracovné povinnosti, môže pracovať na plný úväzok na čiastočný úväzok. Pracovný čas počas jedného mesiaca (iného účtovného obdobia) pri práci na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť polovicu mesačného normatívu pracovného času ustanoveného pre príslušnú kategóriu zamestnancov.

7.5.2. Obmedzenia dĺžky pracovného času uvedené v odseku 7.5 a odseku 7.5.1 pri práci na kratší pracovný čas sa neuplatňujú v týchto prípadoch:

Ak zamestnanec na hlavnom pracovisku prerušil prácu z dôvodu omeškania s výplatou mzdy;

Ak je zamestnancovi prerušená práca na hlavnom pracovisku podľa lekárskeho posudku.

7.7. Zamestnávateľ má právo zamestnať zamestnanca prácou mimo pracovného času určeného pre tohto zamestnanca v týchto prípadoch:

V prípade potreby vykonávať prácu nadčas;

Ak zamestnanec pracuje v nepravidelný pracovný deň.

7.7.1. Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri súhrnnom účtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie. Zamestnávateľ je povinný získať písomný súhlas zamestnanca na jeho zapojenie do práce nadčas.

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu v týchto prípadoch:

Pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

Pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré narúšajú normálne fungovanie zásobovania vodou, plynofikácie, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, komunikácií;

Pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

7.7.2. Nepravidelný pracovný čas - osobitný režim, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapájať do výkonu svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času.

Podmienka o režime nepravidelného pracovného času je nevyhnutne zahrnutá v podmienkach pracovnej zmluvy. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom ustanovujú predpisy o nepravidelnom pracovnom čase.

7.8. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas každého zamestnanca v dochádzkovom liste.

8. ČAS ODPOČINKU

8.1. Čas odpočinku - čas, počas ktorého zamestnanec nemá pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

8.2. Typy dôb odpočinku sú:

Prestávky počas pracovného dňa (zmena);

Denný odpočinok (medzi zmenami);

Dni voľna (týždenný neprerušovaný odpočinok);

Nepracovné prázdniny;

Prázdniny.

8.3. Zamestnancom sa poskytujú tieto doby odpočinku:

1) prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v trvaní jednej hodiny počas pracovného dňa;

2) dva dni voľna - sobota, nedeľa;

3) nepracovné prázdniny:

4) ročná dovolenka so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

8.3.1. Pre zamestnancov môžu podmienky pracovnej zmluvy ustanoviť aj iné dni pracovného voľna, ako aj iný čas na poskytnutie prestávky na odpočinok a jedenie.

8.4. Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. Zároveň musí byť aspoň jedna z častí tejto dovolenky najmenej 14 kalendárnych dní.

8.4.1. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Na základe dohody strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy pred uplynutím šiestich mesiacov.

8.4.2. Zamestnávateľ musí poskytnúť ročnú platenú dovolenku pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce na ich žiadosť týmto kategóriám zamestnancov:

Ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

Zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

Zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

Pracovníci na čiastočný úväzok súčasne s platenou dovolenkou za rok na hlavnom pracovisku;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

8.4.3. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce sa môže poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek. Harmonogram dovolenky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

8.4.4. Určitým kategóriám zamestnancov sa v prípadoch stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje. Tieto kategórie zahŕňajú:

Manželia/manželky vojenského personálu;

Občania, ktorí dostali celkovú (kumulatívnu) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem);

Hrdinovia socialistickej práce a riadni držitelia Rádu slávy práce;

Čestní darcovia Ruska;

Hrdinovia Sovietskeho zväzu, Hrdinovia Ruska, držitelia Rádu slávy;

Manželia, ktorých manželky sú na materskej dovolenke.

8.5. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi proti podpisu oznámený najneskôr dva týždne pred nástupom na dovolenku.

8.6. Ak si zamestnanec želá čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom termíne, ako je uvedené v rozvrhu dovolenky, je povinný to písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred predpokladanou dovolenkou. Zmeny v podmienkach poskytovania dovolenky sa v tomto prípade uskutočňujú dohodou zmluvných strán.

8.7. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov možno zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnúť neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

8.7.1. Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy:

Účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - až 35 kalendárnych dní v roku;

Pre pracujúcich starobných dôchodcov (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

Rodičia a manželky (manželky) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel v dôsledku zranenia, otrasu mozgu alebo zranenia prijatého pri plnení vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - najviac 14 kalendárnych dní v roku ;

Pracujúci zdravotne postihnutí ľudia - do 60 kalendárnych dní v roku;

Zamestnanci v prípadoch narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

V iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi.

8.8. Zamestnancom pracujúcim v nepravidelnom pracovnom čase sa poskytuje ročná dodatková dovolenka s náhradou mzdy v trvaní od 3 do 15 kalendárnych dní v závislosti od ich postavenia. Zoznam pozícií, podmienky a postup pri poskytovaní tohto voľna sú ustanovené v predpisoch o nepravidelnom pracovnom čase.

9. PLATBA

9.1. Mzda zamestnanca v súlade s aktuálnym systémom odmeňovania zamestnávateľa, zakotveným v mzdovom poriadku, pozostáva zo služobného platu.

9.1.1. Výška oficiálneho platu je stanovená na základe personálnej tabuľky Spoločnosti.

9.2. Zamestnancovi môže byť vyplatená odmena až do výšky 50 % platu za podmienok a postupu stanoveného predpismi o odmeňovaní.

9.3. Zamestnanci, ktorí majú skrátený pracovný čas, sú odmeňovaní vo výške ustanovenej na bežný pracovný čas, s výnimkou zamestnancov do 18 rokov.

9.3.1. Zamestnanci do 18 rokov dostávajú mzdu za skrátený pracovný čas.

9.4. V prípade, že sa zamestnancovi zriadi práca na kratší pracovný čas, odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času.

9.5. Zamestnancom, u ktorých je podmienka cestovateľského charakteru práce stanovená v pracovnej zmluve, sa náklady na dopravu kompenzujú spôsobom a za podmienok určených mzdovým poriadkom.

9.6. Mzda sa zamestnancom vypláca polmesiac: 5. a 20. dňa v mesiaci: 20. dňa sa vypláca prvá časť mzdy zamestnanca za aktuálny mesiac - najmenej vo výške 50 % mzdy; K 5. dňu mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci je zamestnancovi vyplatená plná suma.

9.6.1. Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční pred začiatkom týchto dní. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred začiatkom dovolenky.

9.7. Výplata miezd sa uskutočňuje v mene Ruskej federácie na pokladni Spoločnosti.

9.7.1. Mzdu je možné vyplácať bezhotovostne prevodom na bežný účet uvedený zamestnancom, ak sú podmienky prevodu uvedené v pracovnej zmluve.

9.8. Zamestnávateľ odvádza dane zo mzdy zamestnanca vo výške a spôsobom, ktorý predpisuje platná legislatíva Ruskej federácie.

9.9. Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) mzda zamestnancovi nevzniká, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. Medzi ne patrí prerušenie práce:

V súvislosti s tuberkulóznymi pacientmi s tuberkulózou. Zamestnanci po dobu prerušenia poberajú dávky štátneho sociálneho poistenia;

Vzhľadom na to, že človek je nosičom patogénov infekčných chorôb a môže byť zdrojom šírenia infekčných chorôb, nie je možné preradiť zamestnanca na inú prácu. Počas obdobia prerušenia sú zamestnancom vyplácané dávky sociálneho zabezpečenia;

V súvislosti s neabsolvovaním školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce. Platba počas odstávky sa vykonáva ako za prestoj;

V súvislosti s neabsolvovaním povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky (prehliadky) bez zavinenia zamestnanca. V tomto prípade sa platí za celý čas prerušenia práce ako za prestoje.

10. ODMENY ZA PRÁCU

10.1. Na povzbudenie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, k dlhej a dokonalej práci v podniku a iným pracovným úspechom, zamestnávateľ uplatňuje tieto druhy stimulov:

Vyhlásenie o vďačnosti;

Vydanie ocenenia;

Udelenie hodnotného daru;

Udelenie čestného diplomu.

10.1.1. Výška bonusu je stanovená v rámci limitov stanovených predpismi o odmeňovaní.

10.2. Stimuly sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa a dávané do pozornosti celej pracovnej sile. Je povolené využívať viacero druhov odmien súčasne.

11. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN

11.1. Zodpovednosť zamestnanca:

11.1.1. Zamestnávateľ má právo zamestnanca vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť za spáchanie disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca, t. j. nesplnenie alebo nesprávne splnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zo strany zamestnanca jeho zavinením.

11.1.2. Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie z relevantných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

11.1.3. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo.

11.1.4. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

11.1.5. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu. zamestnancov. Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

11.1.6. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s určeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

11.1.7. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

11.1.8. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárne sankcie nie sú uložené.

11.1.9. Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.

11.1.10. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v bode 10.1 tohto poriadku.

11.1.11. Zamestnávateľ má právo priviesť zamestnanca k zodpovednosti spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

11.1.12. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu určiť zodpovednosť strán tejto zmluvy.

11.1.13. Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie zamestnanca zodpovednosti podľa Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov.

11.1.14. Hmotná zodpovednosť zamestnanca vzniká za škodu, ktorú spôsobil zamestnávateľovi v dôsledku vinného protiprávneho správania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.15. Zamestnanec, ktorý spôsobil zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, je povinný ju nahradiť. Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca.

11.1.16. Zamestnanec sa zbavuje zodpovednosti v prípade škody spôsobenej:

Vyššia moc;

Normálne ekonomické riziko;

Naliehavá nevyhnutnosť alebo nevyhnutná obrana;

Nesplnenie povinnosti zo strany zamestnávateľa zabezpečiť riadne podmienky na uskladnenie majetku zvereného zamestnancovi.

11.1.17. Za spôsobenú škodu zodpovedá zamestnanec v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, ak Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.18. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi môže byť zamestnanec plne zodpovedný za spôsobenú škodu. Plná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu spôsobenú v plnej výške.

11.1.19. Písomné zmluvy o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) zodpovednosti možno uzavrieť so zamestnancami, ktorí dovŕšili osemnásty rok veku a priamo slúžia alebo užívajú peňažné, tovarové hodnoty alebo iný majetok.

11.1.20. Výška škody, ktorú zamestnanec spôsobí zamestnávateľovi pri strate a škode na majetku, sa určuje podľa skutočných strát vypočítaných na základe trhových cien platných v deň, keď škoda vznikla, nie však nižšie ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.

11.1.21. Vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie na zistenie príčiny škody je povinné. V prípade odmietnutia alebo vyhýbania sa poskytnutiu vysvetlenia zo strany zamestnanca sa vypracuje príslušný zákon.

11.1.22. Vymáhanie od vinného zamestnanca vo výške spôsobenej škody, ktorá nepresahuje priemernú mesačnú mzdu, sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku možno vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa konečného určenia výšky škody spôsobenej zamestnancom zamestnávateľom.

11.1.23. Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi, pričom výška škody, ktorú má zamestnanec vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, možno vymáhanie vykonať len do súd.

11.1.24. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi škodu, ju môže dobrovoľne úplne alebo čiastočne nahradiť. Po dohode zmluvných strán pracovnej zmluvy je možná náhrada škody formou splátok. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne ​​zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť uvedenú škodu, sa nevyrovnaný dlh vymáha na súde.

11.1.25. Zamestnanec mu môže so súhlasom zamestnávateľa previesť rovnocenný majetok na náhradu spôsobenej škody alebo na opravu poškodeného majetku.

11.1.26. Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na to, či je zamestnanec disciplinárne, administratívne alebo trestne zodpovedný za konanie alebo nečinnosť, ktorá spôsobila zamestnávateľovi škodu.

11.1.27. V prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby určenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení na náklady zamestnávateľa, je zamestnanec povinný nahradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré na jeho školenie vynaložil, vypočítané v pomere k skutočne neodpracovaný čas po skončení školenia, ak pracovná zmluva alebo dohoda o štúdiu neustanovuje inak.

11.2. Zodpovednosť zamestnávateľa:

11.2.1. Hmotná zodpovednosť zamestnávateľa vzniká za škodu spôsobenú zamestnancovi v dôsledku zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.2.2. Zamestnávateľ, ktorý spôsobil zamestnancovi škodu, túto škodu nahrádza v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

11.2.3. Pracovná zmluva alebo k nej uzatvorené písomné dohody môžu určiť zodpovednosť zamestnávateľa.

11.2.4. Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nedoplatok vo všetkých prípadoch protiprávneho odňatia možnosti pracovať.

11.2.5. Zamestnávateľ, ktorý spôsobil zamestnancovi škodu na majetku, je povinný nahradiť túto škodu v plnom rozsahu. Výška škody sa vypočíta v trhových cenách platných v deň náhrady škody. So súhlasom zamestnanca možno škodu nahradiť v naturáliách.

11.2.6. Žiadosť zamestnanca o náhradu škody zasiela zamestnávateľ zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo nedostane odpoveď v stanovenej lehote, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd.

11.2.7. Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výplatu výpovede a iných platieb, ktoré patria zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) najmenej vo výške jednej tristotiny bežnej sumy. refinančná sadzba Centrálnej banky Ruskej federácie z nezaplatených súm za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti platby až do dňa skutočného vyrovnania vrátane.

11.2.8. Mravná ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi uhrádza v hotovosti vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

12. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

12.1. Vo všetkých otázkach, ktoré nie sú vyriešené v týchto pravidlách, sa zamestnanci a zamestnávateľ riadia ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

12.2. Z podnetu zamestnávateľa alebo zamestnancov možno tieto pravidlá meniť a dopĺňať spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi.