Aké sú pravidlá vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Vnútorné pracovné predpisy (pvtr) - čo to je, postup pri registrácii

Interné pracovné predpisy (PWTR) sú záväzným miestnym regulačným aktom organizácie. Inšpektori pri výkone inšpekcií dbajú nielen na prítomnosť PWTR, ale aj na ich dizajn, obsah a postup pri oboznamovaní zamestnancov s nimi. Zároveň nie je upravené ani ich zostavovanie, ani osobitné podmienky, ani obsah Zákonníka práce Ruskej federácie. V tejto súvislosti musí organizácia nezávisle určiť obsah PWTR, berúc do úvahy organizačné špecifiká a charakteristiky ekonomickej činnosti organizácie. Prezradíme vám, ako na to.

Povinné a voliteľné sekcie

Vnútorné pracovné predpisy ustanovujú postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky regulácie práce. vzťahy v organizácii (články 189, 190 TC RF).

Pravidlá musia byť vypracované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a musia sa vzťahovať na všetkých zamestnancov podniku (články 15, 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uvažujme podrobnejšie. V súlade s čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie by PVTR mal obsahovať nasledujúce oddiely.

1. Všeobecné ustanovenia. Táto časť má za cieľ identifikovať hlavný účel interných predpisov, rozoberá rozsah ich uplatňovania a tiež vysvetľuje, na koho sa vzťahujú.

2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov. V tejto časti sú uvedené doklady, ktoré zamestnávateľ vyžaduje pri prijímaní do zamestnania, podmienky na ustanovenie skúšobnej doby a jej trvanie, postup pri prihlasovaní zamestnanca do zamestnania. V tej istej časti sa špecifikuje postup formalizácie prepustenia zamestnanca a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy.

3. Postup pri presune pracovníkov. V tejto časti je popísaný postup zamestnávateľa pri preradení zamestnanca na inú prácu, postup spracovania preradenia zamestnanca.

4. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa. Táto časť je vypracovaná v súlade s čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok upravuje základné práva a povinnosti zamestnávateľa. Sekcia špecifikuje: spôsoby organizácie práce zamestnancov, postup pri vyvodení disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti zamestnancov, postup pri dodržiavaní pracovnej disciplíny, záruky a náhrady poskytované zamestnancom a iné podobné otázky.

5. Základné práva a povinnosti zamestnancov. Sekcia je vypracovaná v súlade s ustanovením čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. V časti sú špecifikované základné práva a povinnosti zamestnanca.

6. Režim prevádzky, čas odpočinku. V tejto časti sa uvádza čas začiatku a konca pracovného dňa, trvanie pracovného dňa a pracovný týždeň v súlade s článkom 100 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sú v organizácii zamestnanci s nepravidelným pracovným časom, v PWTR je možné uviesť zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom v súlade s čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V časti je uvedený čas obedňajšej prestávky a jej trvanie v súlade s čl. 108 Zákonníka práce Ruskej federácie. Postup pri poskytovaní dní pracovného voľna je uvedený v súlade s čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri práci v päťdňovom pracovnom týždni pravidlá určujú, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna.

Okrem toho je potrebné uviesť trvanie a dôvody poskytnutia dodatočnej ročnej platenej dovolenky v súlade s čl. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak existuje.

7. Postup pri odmeňovaní. V časti je uvedená veľkosť, postup výplaty, termíny a miesto výplaty mzdy v súlade s čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Do pôsobnosti zamestnávateľa patrí aj stanovenie konkrétnych podmienok vyplácania miezd zamestnancom

Normy časti 6 čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že konkrétne podmienky vyplácania miezd (konkrétne dátumy kalendárneho mesiaca), ako aj veľkosť častí mzdy, určuje PVTR, kolektívna zmluva (ak existuje). v organizácii) alebo pracovnej zmluvy. Právne predpisy stanovujú rovnocennosť týchto dokladov, preto je možné určiť dni výplaty mzdy v ktoromkoľvek z tých, ktoré sú uvedené v 6. časti čl. 136 dokumentov Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôležité! Dňa 3. októbra 2016 nadobudli účinnosť zmeny a doplnenia pracovného práva federálnym zákonom z 3. júna 2016 č. 272-FZ „O zmene a doplnení niektorých zákonov Ruskej federácie v otázkach zvyšovania zodpovednosti zamestnávateľov za porušovanie zákona č. nadobudla účinnosť čiastočná legislatíva týkajúca sa odmeňovania“. Tieto dodatky ustanovujú najmä lehotu na vyplatenie mzdy. Tak ako doteraz, mzdy musia byť zamestnancom vyplácané aspoň raz za pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy ustanovený vnútorným pracovnoprávnym predpisom, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou musí byť v tomto prípade určený najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré mzda vznikla (čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie v znení zákona č. 272-FZ) .

Okrem toho sa sprísnila zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi, zvýšili sa pokuty za porušenie pracovnoprávnych predpisov a výška náhrady za nedodržanie výplatných termínov.

8. Stimuly pre prácu. V súlade s článkom 191 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v tejto časti uvádzajú konkrétne typy stimulov, napríklad: oznámenie vďačnosti, vydanie bonusu atď.

9. Zodpovednosť strán. Táto časť obsahuje postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca a postup pri náhrade spôsobenej škody zamestnávateľom zamestnancovi.

10. Záverečné ustanovenia. Táto časť upravuje postup pri schvaľovaní a schvaľovaní vnútorných pracovných predpisov, ako aj pri ich zmenách.

Aby sa používanie PVTR nekomplikovalo, nie je potrebné do tohto dokumentu prepisovať všetky ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie. Pravidlá by mali obsahovať informácie, ktoré odrážajú špecifiká konkrétnej organizácie, pre ktorú sú vypracované.

V závislosti od charakteristík činností organizácie môžu byť zahrnuté ďalšie oddiely. Môžete poskytnúť napríklad nasledovné:

- postup pri vysielaní zamestnancov na pracovnú cestu, evidenciu a úhradu výdavkov spojených s pracovnou cestou (možno upraviť v osobitnom miestnom regulačnom zákone);

-zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom a pod.;

– postup poskytovania doplnkového zdravotného poistenia zamestnancom alebo platby za mobilnú komunikáciu;

- ďalšie časti, ktoré upravujú požiadavky na zamestnancov a určujú postup pri práci v organizácii (napr. kontrola vstupu zavedená v inštitúcii a pod.).

Je neprijateľné ustanoviť v PWTR normy, ktoré sú v rozpore so zákonom a zhoršujú postavenie pracovníkov v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Čo by nemalo byť

Porušením je absencia oddielu „Zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa“ v PWTR, pretože Zákonník práce stanovuje túto podmienku ako povinnú (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch postupu je možné stanoviť prechod obtokového listu pri prepustení. Zároveň s prihliadnutím na ustanovenia čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže vydanie pracovnej knihy a konečná platba v deň prepustenia závisieť od prítomnosti všetkých potrebných podpisov na obchádzkovom liste.

Stáva sa, že miestne akty organizácií stanovujú také druhy trestov, ako je prísne pokarhanie alebo pokuta. Zákonník práce zároveň definuje iba tri typy disciplinárnych sankcií: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Stanovenie iných druhov zodpovednosti preto nie je povolené.

Nemali by existovať žiadne porušenia nasledujúceho charakteru:

- neuvádza sa čas začiatku a konca práce, prestávky v práci;

- dĺžka dodatočnej dovolenky nie je uvedená, alebo dĺžka hlavnej dovolenky je stanovená na menej ako 28 kalendárnych dní;

- Termíny výplat miezd nie sú uvedené.

Ako schváliť

Pravidlá sú vypracované na hlavičkovom papieri podniku, dohodnuté diskusiou na stretnutí pracovného kolektívu, schválené právnikom a schválené vedúcim organizácie. Ak PVTR schváli neoprávnená osoba, tento miestny akt sa považuje za neplatný a nepodlieha žiadosti.

Z čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že schvaľovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie a spravidla sú prílohou kolektívnej zmluvy. V súčasnosti v organizáciách najčastejšie neexistuje zastupiteľský orgán zamestnancov alebo odborová organizácia. V takom prípade, aby sa dodržal postup prijímania miestneho zákona (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie), malo by byť označené „K dátumu schválenia vnútorných pracovnoprávnych predpisov inštitúcia nemá mať zastupiteľský zbor zamestnancov.“

Absencia vnútorných pracovnoprávnych predpisov je porušením pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť zamestnávateľ administratívne zodpovedný bez ohľadu na priemerný počet zamestnancov.

Vezmite prosím na vedomie: organizácia za porušovanie pracovných zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovných práv môže byť administratívne zodpovedná a môže jej uložiť pokutu vo výške 30 000 až 50 000 rubľov; úradníci sú zodpovední vo forme varovania alebo pokuty vo výške 1 000 až 5 000 rubľov. (časť 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Oboznámenie zamestnancov

Jednou z povinností zamestnávateľa je oboznámiť zamestnancov proti podpisu s miestnymi predpismi prijatými v organizácii a súvisiacimi s ich pracovnou činnosťou (odsek 10, časť 2, článok 22, odsek 8, článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Nový zamestnanec sa musí pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámiť s vnútornými pracovnými predpismi (článok 68, odsek 8, článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie). V praxi sa často vyskytujú prípady, keď je PWTR schválený, umiestnený na verejnom mieste, no zamestnávateľ nevie potvrdiť, že zamestnanci sú s dokumentom oboznámení, a medzitým, ak zamestnanec nie je oboznámený s internými pracovnoprávnymi predpismi, spoločnosti hrozí rovnaká pokuta ako za ich neprítomnosť (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Existuje niekoľko spôsobov, ako potvrdiť skutočnosť, že zamestnanci sú oboznámení s miestnymi zákonmi:

– pomocou zoznamovacích listov, ktoré sa zakladajú na PVTR. Musia uviesť svoje priezvisko, meno, priezvisko a dátum oboznámenia. Takýto hárok je pripojený k miestnemu regulačnému aktu, očíslovaný, zošitý a zapečatený s pečiatkou a podpisom úradníka;

-podpis zamestnanca vo vestníku oboznamovania zamestnancov s miestnymi predpismi. Na rozdiel od oboznamovacieho hárku poskytuje tento časopis možnosť oboznámiť zamestnancov s viacerými miestnymi predpismi;

- podpis zamestnanca na oboznamovacom liste, ktorý je prílohou pracovnej zmluvy (prípadne na konci pracovnej zmluvy sa uvedie poznámka o oboznámení sa s PVTR a ostatnými miestnymi predpismi).

Zamestnávateľ si môže zvoliť spôsob oboznámenia, ktorý mu vyhovuje. Pre potvrdenie, že oboznámenie prebehlo pred podpisom pracovnej zmluvy, odporúčame použiť slovné spojenie „Zamestnanec je pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámený s nasledujúcimi miestnymi úkonmi“, ďalej je uvedený zoznam úkonov.

Organizácia môže zabezpečiť v PWTR základné normy a pravidlá správania sa zamestnancov, vrátane povinnosti prejavovať zdvorilosť, rešpekt vo vzťahoch s kolegami a inými osobami (návštevníci, zákazníci a pod.).

Ako upozornilo Plénum OS Ruskej federácie v bode 35 uznesenia č. 2 zo 17. marca 2004, za disciplinárne previnenie možno považovať nesplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie zavinením zamestnanca pracovné povinnosti, ktoré mu boli zverené (porušenie zákonných požiadaviek, povinností z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technických predpisov a pod.).

PWTR je preto potrebný nielen pre inšpektorát práce a iné regulačné orgány, aby sa vyhli pokutám, ale aj pre samotného zamestnávateľa ako dokument zameraný na udržanie a posilnenie pracovnej disciplíny. Hlavným cieľom zamestnávateľa pri prijímaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov by mala byť ochrana práv zamestnancov aj organizácie. Správnym vypracovaním dokumentu sa stane nástrojom na úpravu pracovnej disciplíny zamestnancov.

Upozorňujeme, že od 1. januára 2017 nadobudli účinnosť zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie federálnym zákonom č. 348-FZ zo dňa 3. júla 2016 „O zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie s ohľadom na špecifiká o práci osôb pracujúcich pre zamestnávateľov – malé podnikateľské subjekty“ nadobudne účinnosť. podnikanie klasifikované ako mikropodniky“, podľa ktorého zamestnávatelia – malé podniky, ktoré sú klasifikované ako mikropodniky, majú právo odmietnuť, úplne alebo v rozsahu časť z prijatia miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy (vrátane vnútorných pracovnoprávnych predpisov, ustanovení o odmeňovaní a pod.). V tomto prípade bude musieť organizácia do pracovných zmlúv so zamestnancami zahrnúť podmienky upravujúce otázky pracovného práva, ktoré by podľa pracovnoprávnych predpisov mali určovať miestne predpisy (kapitola 48.1 Zákonníka práce Ruskej federácie „Osobnosti regulácie práce osôb pracujúcich pre zamestnávateľov – malé podniky, ktoré sú klasifikované ako mikropodniky).

Vnútorné pracovné predpisy (PWTR) sú najdôležitejším regulačným aktom, ktorý musí mať každý zamestnávateľ. Sú to pravidlá, ktoré určujú rozvrh práce a odpočinku personálu, postup pri zamestnávaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnancov, druhy použitých stimulov, zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny a ďalšie aspekty vnútorného života spoločnosti. Absencia takéhoto dokumentu určite spôsobí nároky zo strany regulačných orgánov.

Nový zamestnanec, nedávno prijatý do spoločnosti, bude mať určite veľa organizačných otázok:

• Kedy mám prísť do práce a aká dlhá je obedňajšia prestávka?
• Platí firma za služby mobilnej komunikácie, zabezpečuje firemnú dopravu?
• Aký je postup pri dovolenke?
• Existujú prémie za vynikajúci výkon, a ak áno, aké sú podmienky na získanie peňažných odmien?

Vnútorné pracovné predpisy sú užitočným dokumentom vo všetkých ohľadoch, ktorý má odpovedať, ak nie na všetky, tak na mnohé otázky začiatočníka.

Normatívny základ vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Zamestnanec sa pri získavaní zamestnania okrem iného zaväzuje dodržiavať aj vnútorný pracovný poriadok schválený zamestnávateľom (pred podpisom zmluvy je dôležité oboznámiť zamestnancov s miestnymi predpismi - takýto postup zamestnávania zabezpečuje zákonodarca z nejakého dôvodu). Činnosť akejkoľvek organizácie, v ktorej zamestnanci pracujú, zahŕňa zostavenie súboru takých pravidiel, ktoré nie sú poradné, ale povinné.

O rozvoj PVTR je potrebné sa starať už od prvých dní existencie firmy. Základom dokumentu sú nielen právne, ale aj etické, technologické, koordinačné a iné normy, ktorých aplikáciu zamestnávateľ považuje za vhodnú. Samozrejme je potrebné dbať na to, aby žiadne z platných pravidiel správania pri práci neodporovalo platným pracovnoprávnym normám.

Vnútorné pracovné predpisy: forma a obsah

Harmonogram práce (a do značnej miery produktivita zamestnancov) je určený vnútornými pracovnými predpismi (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto by sa postup ich zostavovania mal brať vážne. Zákonodarca konkrétne nešpecifikuje požiadavky na obsah PWTR, čím dáva zamestnávateľovi určitú voľnosť konania.

Vnútorné pracovné predpisy. Fragment

Pravidlá by sa mali vypracovať a implementovať s prihliadnutím na rozsah hospodárskej činnosti a iné špecifické črty spoločnosti. Pri práci na návrhu dokumentu sa odporúča odkázať na oddiel VIII Zákonníka práce Ruskej federácie („Pracovný poriadok a pracovná disciplína“). Návrh musí spĺňať všeobecné požiadavky GOST R.6.30-2003, pretože PVTR patrí do kategórie organizačnej a administratívnej dokumentácie: môžu byť zverejnené samostatne alebo môžu byť prílohou kolektívnej zmluvy.

Štandardný model pravidiel pozostáva z niekoľkých tematických častí:

• všeobecné ustanovenia (rozsah pravidiel, podmienky ich revízie atď.)
• práva a povinnosti zamestnávateľa (vytváranie bezpečných pracovných podmienok v podniku, kontrola dodržiavania pracovnej disciplíny, poskytovanie určitých záruk a kompenzácií personálu);
• práva a povinnosti zamestnancov (dodržiavanie disciplíny a výrobnej podriadenosti, udržiavanie čistoty na pracovisku, svedomitá práca, starostlivý prístup k zariadeniu);
• objednať , preloženie a výpoveď so zoznamom dokladov potrebných na prijatie do zamestnania, údajom o trvaní a podmienkach skúšobnej doby, popisom štandardného postupu pri preložení alebo prepustení zamestnanca a pod.;
• pracovný čas s uvedením presného trvania pracovného dňa alebo zmeny, pracovného týždňa, prestávky na obed, víkendov a sviatkov;
• systém odmeňovania (tu by ste mali uviesť všetky typy odmien, ktoré zamestnávateľ používa za úspech v práci, napríklad prémie, udeľovanie titulov, udeľovanie hodnotných darčekov);
• zodpovednosť za porušenie disciplíny s podrobným popisom postupu pri prideľovaní a odstraňovaní druhov disciplinárnych sankcií uplatňovaných zamestnávateľom.

Otázka z praxe

Ako zostaviť vnútorné pracovné predpisy?

Odpoveď pripravená v spolupráci s redakciou

Odpovedala Nina Kovyazina
Zástupca riaditeľa odboru lekárskeho vzdelávania a personálnej politiky v zdravotníctve Ministerstva zdravotníctva Ruska

Upraviť vo Vnútornom pracovnom poriadku (IRTR) základné práva a povinnosti zamestnávateľa, postup pri prijímaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnancov, pracovný čas a doby odpočinku a ďalšie kogentné ustanovenia. Ak tieto ustanovenia do dokumentu neuvediete, inšpektor práce uloží organizácii a riaditeľovi pokutu. Pre viac informácií o tom, ako správne vyplniť PVTR, si prečítajte naše odporúčanie.

Vykonajte expresnú kontrolu vášho PWTR pomocou našej služby. Ukáže, ktoré časti a informácie v miestnom zákone chýbajú...

Položte svoju otázku odborníkom

Dôležité: pri zostavovaní časti „Práva a povinnosti zamestnávateľa“ by ste sa mali riadiť ustanoveniami článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie pri práci na časti „Práva a povinnosti zamestnancov“ - článok 21 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie. Pri predpisovaní režimu práce a odpočinku personálu nezabúdajte na požiadavky článkov 100, 108, 109, 111 a 116 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vnútorné pracovné predpisy. Fragment #2

Samostatné časti môžete venovať zásadám udeľovania a vybavovania rôznych druhov dovoleniek, , presuny na inú prácu a ďalšie momenty, ktoré nevyhnutne vznikajú v procese interakcie medzi účastníkmi pracovnej zmluvy. Ak štát poskytuje miesta s nepravidelným pracovným časom alebo osobitnými pracovnými podmienkami, uveďte zoznam týchto pozícií a uveďte záruky, ktoré sa poskytujú zamestnancom, ktorí ich zastávajú. Čím podrobnejšie sú špecifiká konkrétnej organizácie premietnuté do pravidiel, tým lepšie je pokrytý rozsah typických situácií, ktoré vznikajú počas pracovného procesu.

To však neznamená, že je potrebné úplne prepísať Zákonník práce a preťažiť dokument praktického významu zbytočnými formalitami. Je lepšie zamerať sa na špecifiká súvisiace so špecifikami práce spoločnosti, prípadne stručne odkázať na právne normy spoločné pre všetkých zamestnávateľov alebo miestne dokumenty (Nariadenie o odmeňovaní, Pravidlá používania internetu, Etický kódex spoločnosti, Personálne predpisy atď.) .

Je potrebné zohľadniť spôsob práce a odpočinku určitých kategórií pracovníkov?

Všeobecné normy práce a odpočinku platné v podniku jednoznačne podliehajú zahrnutiu do PWTR. Čo však v prípade, ak organizácia zamestnáva rôzne kategórie pracovníkov (vrátane osôb so zdravotným postihnutím alebo maloletých)? Je potrebné podrobne predpísať harmonogram ich práce, ak sa líši od štandardného? K dnešnému dňu je stanovisko ministerstva práce a súdov v tejto veci jednoznačné: absencia informácií o pracovnom čase a dĺžke dovolenky pre určité kategórie pracovníkov v pravidlách sa považuje za porušenie zákona, iba ak tieto informácie nie je súčasťou pracovnej zmluvy. Ak sú však v dohode uzavretej so zamestnancom, ktorý patrí do osobitnej kategórie, uvedené všetky nuansy pracovného režimu (predĺženie dovolenky, čas začiatku a konca pracovného dňa, dodatočné prestávky) v súlade s článkom 100 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je vôbec možné duplikovať informácie v pravidlách nevyhnutne - to je právo zamestnávateľa, ktoré môže použiť, ak si to želá.

Ako vypracovať a dohodnúť vnútorné pracovné predpisy organizácie?

Vynára sa logická otázka: kto by sa mal podieľať na tvorbe vnútorného pracovného poriadku? Ak hovoríme o veľkej spoločnosti, ktorá má vo svojej štruktúre právne oddelenie, vývojom PWTR sú zvyčajne poverení jej zamestnanci. Ak nemáte právnika na plný úväzok, môžete zapojiť externého špecialistu do práce na miestnej regulačnej dokumentácii alebo použiť štandardnú šablónu a upraviť ju tak, aby vyhovovala naliehavým potrebám zamestnávateľa. Hotový dokument musí byť dohodnutý so zástupcami odborovej organizácie, ak ju podnik má, a musí byť potvrdený vedúcim (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vypracovanie príkazu na schválenie vnútorného pracovného poriadku

Aby sa dokument stal platným, musí byť najprv schválený. Riaditeľ spoločnosti vydá príkaz, ktorým sa uzákoní miestny regulačný akt, v tomto prípade Vnútorný pracovný poriadok. Ak má organizácia hlavičkové papiere, je lepšie ich použiť.

V každom prípade musí objednávka obsahovať sériové číslo a povinné údaje:

• úplný názov spoločnosti s uvedením právnej formy;
• adresa sídla zamestnávateľa;
• dátum nadobudnutia účinnosti pravidiel (číslami a slovami);
• obdobie, počas ktorého musí byť PWTR replikovaný a odovzdaný zamestnancom na preskúmanie;
• Meno zamestnanca zodpovedného za replikáciu (napríklad vedúci personálneho oddelenia);
• Celé meno zamestnanca, ktorý riadi proces vykonávania príkazu;
• Celé meno vedúceho organizácie a jeho osobný podpis;
• dátum vystavenia objednávky.

Ak dokument odsúhlasil zástupca odborovej organizácie, vedúci personálneho oddelenia, vedúci právnej služby a ďalší úradníci, je v rozkaze miesto na podpis.

Doba platnosti PVTR

Keďže zákon neobmedzuje trvanie Pravidiel, zamestnávateľ sa nemá čoho obávať: má právo nezávisle určiť trvanie ich uplatňovania. Ako iní , PVTR ukončiť svoju činnosť:

po uplynutí lehoty uvedenej v súhlase;

v prípade zrušenia alebo uznania za neplatné (napríklad po nadobudnutí účinnosti nových pravidiel, ktoré automaticky zrušia predchádzajúce);

v súvislosti s nadobudnutím účinnosti zákona alebo iného regulačného zákona, ktorý ustanovuje vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s PWTR.

Vo väčšine prípadov nie je platnosť dokumentov tohto druhu nijako obmedzená a podliehajú revízii iba v prípade potreby - napríklad po zmene prevádzkového režimu organizácie alebo keď sa v zozname zamestnancov objavia nové pozície, ktoré poskytujú za osobitné pracovné podmienky alebo dodatočné záruky zamestnancom.

Ak však potrebujete obmedziť dobu platnosti PWTR, môžete to urobiť rovnakým príkazom, ktorým sú uvedené do platnosti - stačí pridať príslušnú doložku do textu administratívneho dokumentu. Je pravda, že toto pravidlo sa vzťahuje iba na jednotlivé miestne akty, ktoré majú nezávislý význam. Pravidlá schválené ako príloha kolektívnej zmluvy strácajú súčasne s ňou svoju aktuálnosť.

Vykonávanie zmien v PVTR

Niekedy je potrebné revidovať a aktualizovať miestnu regulačnú dokumentáciu a Interné pracovné predpisy nie sú výnimkou. Prechod podniku na nový spôsob prevádzky, modernizácia výrobných technológií, vznik nových divízií a iné zmeny v práci spoločnosti môžu slúžiť ako základ pre úpravu predtým schválenej verzie pravidiel.

Práca na projekte zmeny môže byť zverená jednému kompetentnému odborníkovi alebo celej pracovnej skupine vytvorenej na základe právneho alebo personálneho oddelenia. Hotový projekt je schválený rozhodnutím vedúceho spoločnosti, na to stačí vydať príslušnú objednávku vypracovanú v akejkoľvek forme. Ak však v podniku pôsobí volený orgán zastupujúci záujmy zamestnancov, všetky pripravované zmeny v PWTR je potrebné najskôr odsúhlasiť s ním, s výnimkou prípadov, keď je dokument vyhotovený vo forme prílohy ku kolektívnej zmluve. dohoda (potom sa postupuje v súlade s článkom 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odborová organizácia je povinná vypracovať odôvodnené uznesenie o projekte do piatich pracovných dní odo dňa jeho prijatia (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čo robiť, ak zástupcovia odborovej organizácie kategoricky neschvália zmeny navrhované zamestnávateľom? Možností nie je až tak veľa: môžete urobiť ústupky a súhlasiť s názorom odborovej organizácie, aby sa proces nezastavil, alebo venovať čas dodatočným konzultáciám a vypracovať kompromis, ktorý bude vyhovovať obom stranám.

Po vykonaní všetkých plánovaných zmien by mala byť podpísaná s novým vydaním Vnútorného pracovného poriadku. Na dokument sa plánovane dáva do pozornosti kmeňových zamestnancov a noví zamestnanci sa s jeho obsahom oboznamujú v procese prijímania do zamestnania.

Vyhláška o zavedení a schválení nového vydania Vnútorných predpisov

Je možné uplatniť staré vnútorné pracovné predpisy v novej spoločnosti, ktorá vznikla v dôsledku reorganizácie?

Podnik možno prirovnať k živému organizmu, ktorý pri svojom raste a vývoji prechádza niekoľkými rôznymi štádiami. Pre niektoré spoločnosti je jednou z posledných fáz rozvoja reorganizácia - proces vytvorenia jedného alebo viacerých nových podnikov so súčasným zánikom bývalej právnickej osoby. Činnosť spoločnosti, ktorá vznikla v procese reorganizácie, začína s čistým štítom, to však neznamená, že predchádzajúci Vnútorný pracovný poriadok musí byť bezpodmienečne zrušený a nahradený novými.

Praktická situácia

Akým chybám v PWTR bude inšpektor venovať pozornosť predovšetkým?

Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou časopisu “ »

Odpovedal Andrey BEREZHNOV,
právnička Balashova Právni poradcovia (Moskva)

Zákonník práce definuje podmienky, ktoré je potrebné zahrnúť do vnútorného pracovného poriadku (ďalej len PVTR). Zamestnávatelia, inšpektori práce a súdy si ich však vykladajú rôzne. Nepresná formulácia spôsobuje chyby, za ktoré GIT nesie zodpovednosť zamestnávateľa.

Inšpektori najskôr skontrolujú poradie, v akom zamestnávateľ prijal vnútorný pracovný poriadok, a potom obsah. Ak teda v spoločnosti pôsobí odborová organizácia, berte do úvahy jej názor ( ). GIT skontroluje:

V každom konkrétnom prípade je potrebné objektívne posúdiť skutočný stav veci – ak sa činnosť, ktorej sa firma plánuje venovať, príliš nelíši od aktivít jej predchodcu, väčšinu existujúcich pravidiel možno bezpečne použiť pri zostavovaní nových PWTR. Možno je potrebných len niekoľko úprav alebo vylepšení. Ak však hovoríme o podniku, ktorý si vybral úplne iný typ činnosti (čo znamená radikálnu zmenu spôsobu fungovania a zásad interakcie so zamestnancami), je lepšie vytvoriť dokument od nuly, ktorý plne vyhovuje potrebám. novovzniknutej spoločnosti.

Túžba ušetriť čas a námahu bezduchým kopírovaním vzorových pravidiel, ktoré máte k dispozícii, sa môže pre zamestnávateľa nakoniec zmeniť na množstvo problémov. Treba chápať, že skutočne pracovný dokument je oveľa užitočnejší ako dokument vypracovaný „na ukážku“, pretože jasne upravuje pracovný postup, informuje zamestnancov o ich právach a povinnostiach a predchádza možným konfliktom.

Pre vytvorenie priateľskej atmosféry a posilnenie disciplíny v tíme môžete do Pravidiel doplniť klauzuly o potrebe správneho oslovovania kolegov, dôležitosti efektívneho využívania pracovného času, postupe pri koordinovaní absencií na pracovisku s priamym nadriadeným, pravidlá komunikácie so zákazníkmi a partnermi spoločnosti. Zatiaľ, žiaľ, v mnohých organizáciách majú PWTR formálny charakter a slúžia len na predloženie inšpektorovi pri ďalšej kontrole.

Má zamestnanec právo ignorovať ustanovenia PWTR?

Vnútorný pracovný poriadok sa vzťahuje na všetkých zamestnancov - zodpovedajúca norma je obsiahnutá v legislatívnom vymedzení pojmu "pracovná zmluva" (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri dodržiavaní zásad interakcie stanovených zamestnávateľom počas pracovného procesu tím koná v zhode. Tak sa dosiahne určitá rovnováha, ktorá umožňuje spoločným úsilím dosiahnuť cieľ. Zamestnanec, ktorý nepripúšťa porušenie pracovnej disciplíny:

prispieva k zachovaniu majetku spoločnosti;

neprekračuje normy pracovného času;

monitoruje kvalitu vykonanej práce;

je v súlade s pravidlami ochrany práce.

Porušenie pravidiel sa považuje za disciplinárny akt a dáva zamestnávateľovi právo uplatniť voči vinnému zamestnancovi disciplinárne opatrenie - pokarhanie, poznámku alebo prepustenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pamätajte: podľa zákona je možné požadovať dodržiavanie postupu stanoveného v podniku iba od zamestnanca, ktorý písomne ​​potvrdil svoje vedomosti o normách správania pri práci. Podobná zásada platí aj pre disciplinárne sankcie: za porušenie pracovnej disciplíny nemožno potrestať osobu, ktorá pri prijímaní do zamestnania nebola oboznámená s PWTR.

Odporúča sa získať špeciálny denník, v ktorom každý zamestnanec potvrdí osobným podpisom skutočnosť, že sa oboznámil s PWTR, pričom uvedie svoju pozíciu, celé meno a presný dátum. Potom porušovateľ nebude mať šancu uniknúť zodpovednosti, argumentujúc svoje pochybenie banálnou neznalosťou pravidiel. Zamestnávateľ je zase povinný vytvárať podmienky potrebné na dodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku.

Čo ak vnútorný pracovný poriadok porušuje práva zamestnancov?

Napriek viacstupňovému a starostlivému postupu pri odsúhlasení PWTR môže konečná verzia dokumentu obsahovať ustanovenia, ktoré vedú k zhoršeniu pracovných podmienok personálu v porovnaní so zákonom stanovenými normami. Uplatňovanie týchto pravidiel je zakázané a osoby zodpovedné za ich koordináciu a schválenie môžu niesť administratívnu zodpovednosť. Ak sa pri kontrole zistí takéto porušenie, zamestnávateľ dostane príkaz, ktorý ho zaväzuje bezodkladne preskúmať paragrafy, ktoré nie sú v súlade s literou zákona, a vykonať v dokumente opravy.

Niektorí zamestnávatelia si dovoľujú stratiť zo zreteľa skutočnosť, že zásah zamestnancov do ich zákonných práv je neprijateľný, aj keď je z nejakého dôvodu zakotvený na miestnej úrovni. Je možné zlepšiť garantované zákonodarcom. Ani jeden inšpektor nezakáže používanie motivačného systému, ktorý zahŕňa stimuly, ktoré nie sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, alebo príplatky za nadčasy v trojnásobnej, nie dvojnásobnej výške.

Nie je však možné „znižovať latku“, pripúšťať chybné výklady legislatívnych noriem alebo ich zámerne skresľovať. Preto sa za všetky body PWTR, ktoré presahujú zákonný rámec – ako napríklad zákaz opustiť územie podniku počas obedňajšej prestávky, peňažné pokuty ako disciplinárne opatrenie, zníženie miezd zamestnancov v skúšobnej dobe – považujú ako hrubý priestupok zo strany zamestnávateľa. Aby ste sa vyhli súdnym sporom a nárokom zo strany GIT, zverte preskúmanie Pravidiel kvalifikovanému právnikovi.

Využívanie najatých zamestnancov hospodárskym subjektom si vyžaduje organizáciu ich pracovných činností. K tomu je potrebné zostaviť rozvrh ich pracovného času, ako aj určiť poradie sviatkov. Okrem toho práva a povinnosti oboch strán pracovnej zmluvy podliehajú povinnej dokumentárnej fixácii. Na tieto informácie sa vzťahujú Interné pracovné predpisy (IRTR).

Pojem vnútorných pracovnoprávnych predpisov, ich právny základ

PVTR je normatívny akt miestneho významu, ktorý upravuje organizáciu pracovných činností v podniku. To znamená, že PVTR je dokument, ktorý upravuje celý pracovný proces v rámci konkrétneho podnikateľského subjektu.

Na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 189 a čl. 190, takýto súbor pravidiel vypracuje vedúci podniku alebo poverený subjekt na základe vzoru vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Zároveň na základe vyhlášky o štátnej norme Ruskej federácie č. 29 z 30. decembra 1993 sú PWTR povinné pre každý podnik. Schvaľovanie vnútorného pracovného poriadku prebieha na základe príkazu konateľa spoločnosti.

V čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dôležité body, ktoré sa majú zverejniť vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch organizácie. Oni sú:

• postup pri prijímaní a prepúšťaní predmetu z práce;
• práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti;
• zodpovednosť strán za neplnenie si svojich pracovných povinností;
• rozvrh pracovného dňa;
• rozvrh prázdnin;
• zoznam spôsobov, ako povzbudiť zamestnancov;
• zoznam porušení, ktoré budú základom pre uplatnenie disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi;
• akékoľvek ďalšie položky týkajúce sa pracovných záležitostí, ktoré manažment považuje za potrebné na zdokumentovanie.

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov v roku 2018 nie je prísne regulovaná. Najpohodlnejšia a najkonzistentnejšia verzia vyhlásenia o pravidlách je však nasledovná:

1. Všeobecné ustanovenia. Zverejňuje informácie o účele súčasného zákona, jeho rozsahu, ako aj o situáciách, v ktorých je možná revízia súboru pravidiel.
2. Postup pri prijímaní a postup pri prepúšťaní zamestnancov organizácie. Zobrazí zoznam požadovaných dokumentov, ktoré musí zamestnanec poskytnúť pri prijímaní do zamestnania. Algoritmus akcií sa zverejňuje, ak je potrebné dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca (dovolenka, dlhodobá choroba atď.).
3. Práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti.
4. Rozvrh pracovnej doby a poriadok sviatkov. Zohľadňujú sa časové limity jednej pracovnej zmeny, obedňajšej prestávky, počtu dní voľna a sviatkov, ako aj zoznam pozícií či zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (za prítomnosti takýchto subjektov).
5. Postup pre výpočet a vydávanie miezd.
6. Postup pri vyvodení zodpovednosti oboch strán v prípade disciplinárneho porušenia.
7. Postup pri stimulačných opatreniach uplatňovaný na zamestnancov rozhodnutím vedenia organizácie.
8. Ďalšie položky, ktorých prítomnosť je podľa názoru vedenia povinná.
9. Záverečné ustanovenia.

• obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný poskytnúť práceneschopnosť ihneď po prepustení;
• ako dlho pred plánovaným odchodom z vyhlášky musí žena oznámiť zamestnávateľovi;
• či je potrebné, aby zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti v deň príchodu alebo odchodu na pracovnú cestu;
• nuansy prevodu pracovnej oblasti na iného zamestnanca po prepustení súčasného rámca;
• postup pri zodpovednosti zamestnancov za nedodržiavanie interných požiadaviek podniku, napríklad za používanie vulgárnych výrazov alebo nedodržiavanie kódexu obliekania.

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie je spoločná pre všetky podniky, napriek rôznym druhom činností. Obsah paragrafov bude výborný, podľa konkrétneho odvetvia, v ktorom organizácia pôsobí.

Prax ukazuje, že väčšina zamestnávateľov sa pri tvorbe PVTR opiera o model PVTR - Modelové pravidlá, ktoré boli zakotvené vo vyhláške Štátneho výboru práce č. 213 z 20.7.1984. Z dôvodu značného času, ktorý uplynul od dátumu vydania tohto dokumentu, sú však niektoré ustanovenia vzorových pravidiel zastarané. To povzbudzuje manažérov, aby prevzali iniciatívu a nezávisle určili dodatočné ustanovenia PWTR vo svojom podniku.

Na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 190 musí byť vypracovaný dokument schválený. Takže pravidlá interného pracovného plánu sú schválené objednávkou.

Pred priamym schválením PVTR musí byť papier overený konateľom s odborovou organizáciou, ak je v štruktúre spoločnosti takýto útvar.

Práva a povinnosti zamestnancov v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi

V PWTR sú zaznamenané tieto povinnosti zamestnanca:

1. Svedomito a čestne vykonávať svoje služby v podniku.
2. V priebehu pracovného procesu sa riadiť pravidlami ochrany práce, požiarnej bezpečnosti a dodržiavať pracovnú disciplínu.
3. Udržiavať poriadok na pracovisku v súlade s požiadavkami hygienických a hygienických noriem.
4. Príďte na pracovisko v určený čas a opustite ho aj v čase ustanovenom predpismi. Využite dĺžku pracovného dňa na priame plnenie svojich pracovných povinností.

Existujú aj tieto práva zamestnancov:

1. Registrácia alebo ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnávateľom spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie.
2. Mať vybavené pracovisko požadovanými funkčnými prvkami pre plnohodnotné plnenie pracovných povinností.
3. Byť chráneným zamestnancom organizácie v rámci ochrany práce a odborov.
4. Dostávať pravidelnú odmenu za vykonanú prácu v rámci svojej kvalifikácie a schopností.
5. Mať možnosť získať ďalšie informácie odborného charakteru na zlepšenie vlastnej kvalifikácie spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie.
6. Ochrana pracovných práv a osobných slobôd zákonom schválenými prostriedkami.
7. Náhrada škody, ktorá bola spôsobená zamestnancovi pri plnení jeho pracovných povinností, ako aj náhrada za morálnu ujmu, ktorá vznikla počas práce.
8. Možnosť sociálneho a zdravotného poistenia.

Odporúčania pre návrh vnútorných pracovnoprávnych predpisov

PVTR v roku 2018 nemajú jasne upravenú formu. Preto má vedúci právo použiť voľnú formu dokumentu.

Právne správna registrácia PVTR vyžaduje prítomnosť určitých údajov. Tie obsahujú:

• celý názov spoločnosti, ako aj všeobecne akceptovaná skratka alebo skratka;
• názov dokumentu, ktorý sa zostavuje;
• všetky náležitosti dokumentu, na základe ktorého sa PVTR schvaľuje;
• priebežné číslovanie každej strany aktu.

Ak existujú prílohy k hlavnému textu pravidiel, je potrebné pri ich návrhu dodržiavať tieto odporúčania:

• prílohy sú pokračovaním hlavného textu. To znamená, že sa považujú za neoddeliteľnú súčasť dokumentu;
• je potrebné uviesť celý názov prihlášky, ako aj úplné a skrátené údaje o dokumente, ku ktorému sú dodatkom;
• počet strán aplikácie zodpovedá poradiu číslovania hlavného textu, to znamená, že číslovanie celého dokumentu je nepretržité.

Pri schvaľovaní interných pracovnoprávnych predpisov nie je ich firmvér a firemná pečiatka povinným postupom. Ak tak neurobíte, nejde o porušenie.

Jedinou povinnou požiadavkou na vypracovanie vnútorného pracovného poriadku zamestnávateľa je oboznámenie zamestnanca s týmto dokumentom v štádiu zamestnania. Toto ustanovenie je zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie, konkrétne v čl. 68.

Oboznámenie sa s PVTR je zaznamenané vlastnoručným podpisom podriadeného. Musí byť zapísaný v osobitnom registri (ak taký v podniku existuje) alebo musí zamestnanec osobne vypísať potvrdenie o oboznámení sa s dokumentom a súhlas s plnením týchto povinností. Pri zmenách vnútorného pracovného poriadku je potrebný aj podpis každého zamestnanca na opätovnom oboznámení.

Zodpovednosť za porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Neexistencia tohto konania v podniku je priestupkom. Na základe Zákonníka o správnych deliktoch, a to na ust. 5/27, absencia PVTR a/alebo príkazu na PVTR so sebou nesie administratívnu zodpovednosť. Môže sa objaviť v nasledujúcich formách:

• ústne alebo písomné varovanie od vládnych úradníkov;
• uloženie pokuty spoločnosti vo výške 70 000 rubľov.

Okrem toho nedostatok PWTR so sebou nesie možné ťažkosti pri riešení kontroverzných otázok konfliktov, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V prípade konfliktnej situácie sa zamestnanec môže odvolávať na svoju nedostatočnú informovanosť o organizácii práce. Tento argument sa môže stať rozhodujúcim v prípade súdneho sporu, ak bol konkrétny zamestnanec prepustený pre porušenie pracovných povinností. Tento prípad je obzvlášť bežný, keď boli vykonané zmeny v PVTR, ale opätovný podpis zamestnanca nie je nikde uvedený.

Požiadavka, aby zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti v súlade s miestnymi predpismi, je zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie, čl. 21.

Porušenie STRP zamestnancom môže mať za následok túto zodpovednosť:

• disciplinárne sankcie, ktoré v prípade obzvlášť zlomyseľných porušení môžu vyústiť do prepustenia;
• využívanie finančnej páky (odňatie prémií).

Úradné uloženie pokuty je mimoriadne zložitý postup, ktorý je v mnohých praktických prípadoch nezákonný. Vedenie podniku často uprednostňuje použitie zníženia zamestnaneckých prémií ako sankciu. Úradný dokument o vzniku takejto pokuty sa zároveň nevyhotovuje a je ústnym verdiktom konateľa.

V súlade so zložitosťou spáchaného trestného činu má vedúci právo kombinovať tresty a uplatniť na páchateľa niekoľko trestných opatrení naraz.

Okrem iného hlava na základe čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie jeho konania a až po obdržaní vysvetľujúcej poznámky vypracovať regulačný dokument o vyvodení zodpovednosti zo strany zamestnanca.

Nuansy vnútorných pracovných predpisov

Tento dokument je zostavený na základe vzorky PWTR a je platný dlhodobo, v súlade s obdobím činnosti podniku. Vzhľadom na jeho dlhodobý charakter bude v určitej fáze jeho existencie potrebné dokument dopracovať a opraviť.

Zmeny a doplnenia PVTR v roku 2018 sú teda formalizované oznámením adresovaným vedúcim zamestnancom spoločnosti. Na základe toho vedúci vypracuje akt, v ktorom sú určené zodpovedné osoby za prípravu nového súboru pravidiel.

Keďže proces úprav tohto dokumentu nie je nikde upravený, dôrazne sa odporúča postupovať podľa rovnakého postupu ako pri prvotnom návrhu súboru pravidiel.

Je dôležité mať na pamäti, že pri akýchkoľvek zmenách v PWTR je potrebné vydať nový príkaz na PWTR, ako aj oboznámiť všetkých zamestnancov s novými pravidlami.

Vnútorné pracovné predpisy sú teda pre podnik povinným dokumentom. Zostavuje ho vedúci alebo poverená osoba vedením. Pre správne vyhotovenie dokumentu sa odporúča použiť vzor interných pracovnoprávnych predpisov. Absencia PWTR vedie k nekoordinovanej práci a v prípade konfliktu k absencii dôkazovej základne pre správnosť niektorej zo strán.

V tomto článku zvážime, ako správne vypracovať a schváliť vnútorné pracovné predpisy, ako ich uplatňovať. Pozrime sa na chyby, ktorých sa zamestnávatelia dopúšťajú. Okrem toho poskytneme vzor vnútorného pracovného poriadku.

Vnútorné pracovné predpisy (ďalej len ITR) sú záväzným miestnym regulačným aktom spoločnosti bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu a číslo (,). Ide o jeden z tých dokumentov, ktoré si inšpektorát práce pri kontrole vyžaduje predovšetkým a inšpektori dbajú nielen na existenciu pravidiel, ale aj na ich úpravu, obsah a postup pri oboznamovaní sa so zamestnancami. Zvážte, ako ich správne zostaviť, schváliť a aplikovať; Pozrime sa na chyby, ktorých sa zamestnávatelia dopúšťajú.

Schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov a oboznámenie sa s nimi

Chyba 1

Nedostatok vnútorných pracovných predpisov. Napriek tomu, že je nevyhnutné a zaväzuje všetkých zamestnávateľov schváliť vnútorný pracovný poriadok, jednou z častých chýb je absencia tohto lokálneho zákona. Toto porušovanie je bežné najmä v malých firmách, títo zamestnávatelia sa domnievajú, že interné pracovné predpisy pre nich nie sú povinné vzhľadom na ich malý počet. Tento názor je však chybný, pre nedostatok vnútorných pracovnoprávnych predpisov môže byť zamestnávateľ administratívne zodpovedný () bez ohľadu na priemerný počet zamestnancov. Chcel by som poznamenať, že možno v blízkej budúcnosti budú mikropodniky oslobodené od povinnosti vypracovať vnútorné pracovné predpisy: Ministerstvo práce Ruska vypracovalo návrh zákona (návrh federálneho zákona „o zmene a doplnení Zákonník práce Ruskej federácie (pokiaľ ide o špecifiká regulácie práce osôb pracujúcich v mikropodnikoch) "(vypracované Ministerstvom práce Ruskej federácie dňa 14. septembra 2015)), podľa ktorého právnické osoby a jednotliví podnikatelia s max. 15 ľudí) bude môcť odmietnuť schváliť miestne predpisy. Návrh zákona však ešte nebol prijatý a zamestnávateľ ho momentálne nemôže použiť.

Chyba 2

Schválenie neoprávnenou osobou. Na určenie postupu pri schvaľovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov je potrebné odkázať na zakladateľskú listinu, ktorá je napísaná v stanovách spoločnosti, do kompetencie ktorej patrí schvaľovanie miestnych zákonov. Analýzou praxe vykonávania personálneho auditu môžeme konštatovať, že v mnohých spoločnostiach nie sú riadne schválené interné pracovné predpisy. Zakladateľskou listinou je schvaľovanie miestnych aktov odkázané na pôsobnosť valného zhromaždenia účastníkov spoločnosti a v skutočnosti je na listine podpis generálneho riaditeľa. Táto chyba nesie riziko uznania miestnych aktov za neplatné a nevykonateľné. Preto sa oplatí skontrolovať stanovy. Ak je v zakladateľskej listine napríklad uvedené, že do pôsobnosti valného zhromaždenia účastníkov spoločnosti patrí schvaľovanie (prijímanie) dokumentov upravujúcich vnútornú činnosť spoločnosti (interné dokumenty spoločnosti), potom vnútorný pracovný poriadok nemôže byť schválil generálny riaditeľ.

Chyba 3

Absencia známky na posúdenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Schvaľovanie vnútorných pracovných predpisov vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (). Postup pri zohľadnení stanoviska je uvedený v, v súlade s ktorým zamestnávateľ vypracúva PWTR, následne sa vypracovaný návrh pravidiel zasiela na schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov a ak zo strany uvedeného orgánu nie sú námietky , sú schválené. Teraz však zriedka vidíte spoločnosť, ktorá má zastupiteľský orgán zamestnancov alebo odborovú organizáciu, v takom prípade, aby sa dodržal postup pri prijímaní miestneho zákona (), je označený ako „K dátumu schválenia V interných pracovnoprávnych predpisoch v Romashka LLC neexistuje zastupiteľský orgán pracovníkov."

Chyba 4

Zamestnanci nie sú oboznámení s vnútornými pracovnými predpismi. Povinnosťou zamestnávateľa je oboznámiť zamestnancov s miestnymi predpismi (), nový zamestnanec sa musí pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámiť s vnútornými pracovnými predpismi (). V praxi sa často vyskytujú prípady, keď je PWTR schválený, umiestnený na verejnom mieste, no zamestnávateľ nemôže potvrdiť skutočnosť, že zamestnanci sú s dokumentom oboznámení, a medzitým, ak zamestnanec nie je oboznámený s internými pracovnoprávnymi predpismi spoločnosti , uloží sa rovnaká pokuta ako za ich neprítomnosť.().

Existuje niekoľko spôsobov, ako opraviť skutočnosť oboznámenia sa s vnútornými pracovnými predpismi:

• o samotnom miestnom zákone (zoznamovacie hárky sa ukladajú na PVTR a na tieto hárky sa podpisujú všetci zamestnanci v poradí, v akom boli prijatí);
• v denníku oboznamovania (zamestnávateľ spúšťa špeciálne denníky oboznamovania a zamestnanci sa do nich tiež prihlasujú v poradí prijímania);
• na samostatných zoznamovacích listoch pre každého zamestnanca (takýto list obsahuje úplný zoznam miestnych úkonov, s ktorými je zamestnanec oboznámený, pričom skutočnosť potvrdzuje pred každým podpisom);
• v pracovnej zmluve (na konci pracovnej zmluvy sa uvedie poznámka o oboznámení sa s PVTR a ostatnými miestnymi predpismi s ich presnými názvami).

Zamestnávateľ si môže zvoliť spôsob oboznámenia, ktorý mu vyhovuje. Pre potvrdenie, že k oboznámeniu došlo pred podpisom pracovnej zmluvy, odporúčame použiť slovné spojenie „Zamestnanec je pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámený s nasledujúcimi miestnymi úkonmi“, ďalej je uvedený zoznam úkonov.

Zloženie a štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov

V súlade so Zákonníkom práce () by pravidlá mali obsahovať tieto oddiely:

• všeobecné ustanovenia;
• postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
• práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa;
• zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa;
• pracovný čas, čas odpočinku;
• postup odmeňovania práce (suma, postup platby, podmienky a miesto platby);
• stimuly a pokuty uplatňované na zamestnancov;
• záverečné ustanovenia.

V súlade so špecifikami činnosti spoločnosti je tiež povinné zahrnúť do vnútorných pracovných predpisov:

• postup pri vedení sumárneho účtovania pracovného času;
• postup a termíny oboznamovania sa s rozvrhmi práce alebo zmenami;
• zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom (možno zobraziť v samostatnom miestnom regulačnom akte);
• trvanie dodatočnej dovolenky;
• prípady, trvanie a postup poskytovania osobitných prestávok na vykurovanie a odpočinok;
• zoznam zamestnaní, kde z dôvodu pracovných podmienok nie je možné poskytnúť prestávky na odpočinok a jedenie;
• postup pri vysielaní zamestnancov na pracovnú cestu, registráciu a úhradu výdavkov spojených s pracovnou cestou (možno upraviť v osobitnom miestnom regulačnom zákone);
• výška a postup preplácania výdavkov spojených s pracovnými cestami zamestnancov, ktorým je pridelený cestovný charakter práce alebo práce na ceste, ako aj zoznam týchto pozícií (možno zobraziť v samostatnom miestnom regulačnom akte).

Chyba 5

Vnútorné pracovné predpisy majú formálny charakter. Chybou mnohých zamestnávateľov je, že vypracúvajú PWTR pre inšpektorát práce a iné regulačné orgány, aby sa vyhli pokutám. Zamestnávateľ by sa však v prvom rade mal zaujímať o prijatie tohto dokumentu, pretože ide o hlavný nástroj zamestnávateľa určený na podporu a posilnenie pracovnej disciplíny, ako aj na konsolidáciu pravidiel stanovených v spoločnosti.

Okrem vyššie uvedeného má zamestnávateľ právo zahrnúť do PWTR aj ďalšie oddiely. Môžete poskytnúť napríklad nasledovné.

• Postup pri vykonávaní video sledovania. Ak sú na území spoločnosti nainštalované videokamery, potom je potrebné vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch odôvodniť dôvody ich prítomnosti, napríklad je možné nainštalovať videokamery na kontrolnom stanovišti, aby sa kontroloval včasný príchod do práce, odchod z práce, návrat z obedňajšej prestávky.
• Postup poskytovania doplnkového zdravotného poistenia zamestnancom alebo platby za mobilnú komunikáciu. Spoločnosti často poskytujú pracovníkom dobrovoľné zdravotné poistenie alebo im platia náklady na mobilný telefón. Aby sa predišlo sporom, stojí za to zafixovať tento postup v PVTR (keď zamestnanec získa nárok na VHI, aká úroveň poistenia patrí určitej kategórii zamestnancov, ktorí zamestnanci sú platení za mobilnú komunikáciu, aké limity sú stanovené pre mobilná komunikácia a iné problémy). Taktiež zahrnutie tejto podmienky do PVTR je nevyhnutné pre uznanie nákladov na VMI a mobilnú komunikáciu do nákladov na daň z príjmov.
• Pravidlá obliekania. V mnohých spoločnostiach je táto otázka aktuálna. Ak je toto ustanovenie zahrnuté vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch, za dodržiavanie kódexu obliekania bude zodpovedný zamestnanec.
• Ďalšie paragrafy, ktoré upravujú požiadavky na zamestnancov a určujú postup pri práci v spoločnosti (postup pri prechode skúšobnej doby, kontrola vstupu zavedená v spoločnosti, postup pri zachovávaní obchodného tajomstva a pod.).

PRÍKLAD

Klient pri vypracovaní interných pracovnoprávnych predpisov pre spoločnosť požadoval, aby interné pracovné predpisy obsahovali podmienku, že zamestnanec je zodpovedný za inštaláciu nelicencovaného programu na pracovný počítač. Pre klienta bola táto otázka veľmi dôležitá, pretože informačná bezpečnosť zostala veľmi neuspokojivá. Jedna z častí vypracovaných interných pracovnoprávnych predpisov bola venovaná postupu pri práci s osobným počítačom a zákazu inštalácie akéhokoľvek softvéru bez písomného súhlasu generálneho riaditeľa spoločnosti, vypracovaného v dvoch vyhotoveniach pre každú stranu.

Chyba 6

Ustanovenie noriem, ktoré sú v rozpore so zákonom, do pravidiel vnútorného pracovného poriadku Pri zostavovaní PWTR treba pamätať na to, že pravidlá by nemali odporovať platnej legislatíve a zhoršovať postavenie pracovníkov v porovnaní so Zákonníkom práce.

Bežné porušovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Pri personálnom audite sa bezpodmienečne kontrolujú pravidlá vnútorných pracovných predpisov. Tu je zoznam zistených porušení.

Požiadavka na ďalšie dokumenty.

Zriadenie ako povinný doklad poskytnutý zamestnancom pri prijímaní do zamestnania, osvedčenie o registrácii na daňovom úrade (DIČ), sobáš atď. Je stanovený zoznam dokumentov, ktoré musí zamestnanec poskytnúť pri prijímaní do zamestnania a požadovať od neho Dokumenty, ktoré nie sú zahrnuté v tomto článok sú zakázané.

Skontrolujte si register trestov alebo správne delikty.

V súlade s požiadavkami zákona () sa poskytuje výpis z registra trestov pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťou, ktorá nie je povolená osobám, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo boli trestne stíhané. Ak takáto kategória zamestnancov vo firme neexistuje, potom je preverovanie uchádzačov a zamestnancov nezákonné. Upozorňujeme tiež, že informácie o registri trestov a správnych deliktoch nie sú verejnou informáciou a zamestnávateľ sa k nim nemôže legálne dostať.

Absencia časti "Zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa."

PVTR tento paragraf veľmi často neobsahuje, čo je porušením, keďže Zákonník práce túto podmienku ustanovuje ako povinnú ().

Ak zamestnanec neprešiel obtokovým listom, výpočet s ním sa nevykoná.

Zdá sa, že je možné stanoviť postup odovzdania obchádzacieho listu pri prepustení vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch, ale je zakázané podmieniť vydanie záverečnej platby v deň prepustenia prítomnosťou všetkých potrebných podpisov na prepúšťacom liste. ().

Ustanovenie vo vnútornom pracovnom poriadku neexistujúce druhy disciplinárnych sankcií.

Veľmi často sa v miestnych aktoch spoločností vyskytujú také druhy trestov, ako je prísne pokarhanie alebo pokuta. Zákonník práce ustanovuje len tri druhy disciplinárnych sankcií - napomenutie, pokarhanie, prepustenie (), neoprávnené ustanovenie iných druhov trestov je priestupkom.

Stanovenie zákazu práce na kratší pracovný čas alebo podnikania.

Zamestnanec má právo vo svojom voľnom čase vykonávať akúkoľvek činnosť (pracovať na polovičný úväzok alebo podnikať), zamestnávateľ nie je oprávnený ustanoviť zákaz.

Vyskytujú sa aj tieto porušenia:

• čas začiatku a konca práce, prestávky v práci sa neuvádzajú;
• načasovanie oboznámenia sa s rozvrhmi práce na hodinkách je kratšie, ako stanovuje Zákonník práce ();
• nie je predpísaný postup vedenia sumárneho účtovania pracovného času;
• povinnosť zamestnanca rozdeliť dovolenku na časti je striktne 14, 7 a 7 dní;
• dĺžka dodatkovej dovolenky nie je uvedená alebo dĺžka hlavnej dovolenky je stanovená na menej ako 28 kalendárnych dní;
• výplatné termíny nie sú určené.

Hlavným cieľom zamestnávateľa pri prijímaní interných pracovnoprávnych predpisov by mala byť ochrana práv zamestnancov aj spoločnosti. Správnym vypracovaním dokumentu sa stane nástrojom na úpravu pracovnej disciplíny zamestnancov.

Aida Ibragimová, vedúci oddelenia ľudských zdrojov KSK Group

Jedným z dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy so zamestnávateľom (v zmysle zákona) je vnútorný pracovný poriadok (PWTR). Napríklad pomocou pravidiel organizácia určuje pracovný režim, vnútorný pracovný režim, postup uplatňovania stimulov a sankcií voči zamestnancom, stanovuje práva, povinnosti a zodpovednosti strán, ako aj ďalšie pracovné podmienky.

PVTR sú vypracované a zostavené organizáciou samostatne (na základe špecifík práce) personálnym alebo právnym servisom podniku a môžu byť prílohou kolektívnej zmluvy. Existuje regulačný rámec, ktorý pomáha pri rozvoji PWTR. Keďže tento dokument sa týka organizačného a administratívneho, jeho vykonávanie sa riadi požiadavkami stanovenými GOST R 6.30-2003.

Titulná strana k internému predpisu sa spravidla nevyhotovuje. Prvý hárok pravidiel by mal obsahovať nadpis s obrázkom loga, úplný názov organizácie (v niektorých prípadoch je povolené uviesť skrátený názov, ak je zakotvený v charte), ako aj názov organizácie. dokument - veľkými písmenami. Ak sú vypracované pracovné predpisy prílohou kolektívnej zmluvy, v hornej časti sa uvedie zodpovedajúca značka.

V pravom hornom rohu je vyhotovená pečiatka schválenia pravidiel. Napríklad SCHVAĽUJEM Generálny riaditeľ Celé meno Dátum.

Dátum vypracovania pravidiel je dátumom ich schválenia.

Pripomeňme ešte raz, že PWTR by mal odrážať špecifiká práce organizácie a identifikovať čo najviac typických situácií, ktoré pri práci vznikajú.

Vo vnútornom poriadku je zakázané predpisovať podmienky zhoršujúce postavenie zamestnancov.

Vyvinutý súbor pravidiel musí nevyhnutne prejsť fázou koordinácie s ostatnými oddeleniami organizácie, ako aj so zástupcami odborového výboru a až potom ich schvaľuje vedúci.

So schváleným harmonogramom je potrebné oboznámiť všetkých zamestnancov proti prijatiu. Preto by mal byť PWTR organizácie zverejnený na viditeľnom mieste a kedykoľvek dostupný na prečítanie.

Obsah PWTR je spravidla vypracovaný na základe dokumentov upravujúcich činnosť podniku v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ako aj vzorových (vzorových) pravidiel. Odporúčaná štruktúra dokumentu:

1. Všeobecné ustanovenia- účel pravidiel a ich uplatňovanie, na koho sa vzťahujú, v ktorých prípadoch sa revidujú a ďalšie všeobecné informácie.
2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov- popis postupu registrácie prijímania a prepúšťania zamestnancov, úkony organizácie pri preložení zamestnanca na inú prácu, podmienky a trvanie skúšobnej doby, zoznam požadovaných dokladov.
3. Základné práva a povinnosti zamestnancov(na základe článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa(na základe článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
5. Pracovný čas- čas začiatku a konca pracovného dňa (zmena), trvanie pracovného dňa (zmena) a pracovného týždňa, počet pracovných zmien za deň; zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak existujú; miesto a termín výplaty mzdy.
6. Čas relax- čas obedňajšej prestávky a jej trvanie; osobitné prestávky pre určité kategórie pracovníkov (napríklad nakladači, údržbári, stavbári pracujúci vonku počas chladného obdobia), ako aj zoznam prác, v ktorých sú zamestnaní; dni voľna (ak organizácia pracuje počas päťdňového pracovného týždňa, potom by pravidlá mali uvádzať, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna); trvanie a dôvody poskytnutia dodatočnej ročnej platenej dovolenky.
7. - postup pri uplatňovaní opatrení morálnych a materiálnych stimulov.
8. Zodpovednosť zamestnancov za porušenie disciplíny- popis postupu pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení, druhov trestov a konkrétnych porušení pracovnej disciplíny, za ktoré môže byť potrestaný.
9. Záverečné ustanovenia- obsahuje klauzuly o povinnej implementácii pravidiel a postupe pri riešení sporov v pracovnoprávnych vzťahoch.